Convención Monografia Arreglado_reseña Ultimo12

ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS CONVENCIÓN COLECTIVA, TIPOS DE NEGOCIACIÓN, PLIEGO DE RECLAMOS, LAUDO ARBITRAL.

PROFESOR:

CRUZ GONZALES WILLIAM ENRIQUE

INTEGRANTES:

CHÁVEZ RAVELO, FILIDA

GRANDEZ LOPEZ, IVAN CENTTI COSAR, JAVIER GUTARRA

CONTRERAS, JESSICA

Administración de sueldos y salarios

GRUPÓ #5

ABSTRACT

This paper has approach 4 very important subjects ,which has been developed with a lot of care taking step by step with the best information possible .

As man has evolved has been seeking various means to resolve their differences, until the legal system to ensure living conditions and standards of conduct in society, in order to maintain strength and prevent violence aimed at the administration of justice through an impartial third party to adjudicate their confrontations this purpose methods is that it has developed what is the arbitral award in order to learn more about this issue and the legal implications they have for have the necessary tools to implement them.

On the other hand we hav a collective agreement, purpose and what it implies in the legal development and the implications it has on our daily lives.

The regulation of working conditions and other broad issues related to labor relations, the establishment of means for the settlement of conflicts and, in general, the protection of workers and their families in the collective interest and economic and social development of the nation.

We also develop what is collective bargaining which develops their concept, purpose, legal implications but mainly where it is not very useful when you want to reach agreements between employers and employees when there are difficulties in the company, or when you want to improve labor relations in a company. The will to reach agreements implies willingness to negotiate, not to seek exorbitant demands, act in good faith and reach reasonable consensus on both sides.

Wanting to fulfill our purpose also break down what is a list of demands and touch point to point in order to meet their great implication where we can find itemize parts concepts, in that moment you apply your purpose who use it, for example, a union Delivery a list request to the company where he details the points that the union wants to change, raise, better benefits the reasons for those changes and how you want. The company in order not to strike, which discusses these points well can give and what not, this is how a union bargaining originates.

UNAC FCA Convención colectiva, tipos de negociación, pliego de reclamos laudo arbitral.

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GRUPÓ #5


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GRUPÓ #5

Dedicatoria

¨Dedicamos este trabajo a todos aquellos que día a día luchan por una mejor condición laboral haciendo esfuerzos sobre humanos para tener un ambiente adecuado de trabajo donde sea reconocido sus derechos y tengan un salario digno.¨


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GRUPÓ #5


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GRUPÓ #5

INDICE

PRESENTACIÓN......................................................................................................................6

INTRODUCCIÓN.......................................................................................................................7

OBJETIVO..................................................................................................................................9

EVOLUCIÓN HISTORICA DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES.........................10

ANTECEDENTES INTERNACIONALES.........................................................................10

LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL Y SUS CONSECUENCIAS.......................................11

ANTECEDENTES DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO EN EL PERÚ........12

Organización Internacional del Trabajo.......................................................................13

1. CONVENCIÓN COLECTIVA.........................................................................................15

INTRODUCCION.............................................................................................................15

1.2. Características de la Convención Colectiva...................................................17

1.3. Alcance y Naturaleza Jurídica de La Convención Colectiva..............................17

1.4. Los Efectos de La Convención Colectiva.............................................................18

FINALIDAD...........................................................................................................................20

Conclusión............................................................................................................................20

2. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA..................................................................................21

2.1. Definición:.....................................................................................................................21

2.2. Base Legal....................................................................................................................22

2.3. Los Agentes Negociadores........................................................................................23

AGENTES NEGOCIADORES...........................................................................................24

...............................................................................................................................................24

2.4. Niveles De Negociación Colectiva.............................................................................24

Nivel nacional:..................................................................................................................24

2.5. Modelos De Negociación Colectiva...........................................................................25

2.6. Tipos de Negociación Colectiva.................................................................................26

2.7. Ventajas y Desventajas de Las Negociaciones Colectivas....................................27

2.8. Etapas de la negociación colectiva...........................................................................28

2.9. El Estado y La Negociación Colectiva......................................................................32

3. EL PLIEGO DE RECLAMOS Y EL INICIO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA..35

3.1. Pliego de reclamos......................................................................................................35


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GRUPÓ #5

3.2. Recepción del pliego de reclamos:.......................................................................36

3.3. Negociación del pliego de reclamos:....................................................................37

3.3.1. Disposiciones Generales:...............................................................................37

3.3.2. El derecho de información de los representantes de los trabajadores:....39

3.3.3. El dictamen económico-financiero del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo........................................................................................................................39

Incidentes durante la negociación colectiva:...................................................................42

4. LAUDO ARBITRAL..........................................................................................................43

INTRODUCCION.................................................................................................................43

4.1. Surgimiento del Arbitraje.............................................................................................45

4.2 .Arbitraje.........................................................................................................................48

4.3 .Importancia del Arbitraje.............................................................................................50

4.4. Clases de Arbitraje......................................................................................................51

4.4.1. Arbitraje institucional............................................................................................51

4.4.2. En el arbitraje libre o ad-hoc...............................................................................52

4.4.3. Arbitraje de Derecho o de Conciencia...............................................................52

4.4.4. Arbitraje Doméstico o Internacional...................................................................53

4.5. Tribunal Permanente de Arbitraje..............................................................................54

4.6. Laudo Arbitral...............................................................................................................54

4.7. Los Árbitros...................................................................................................................56

4.7.1. Reglas de Ética.....................................................................................................56

4.7.2 Quienes pueden ser Árbitros................................................................................57

4.7.3. Impedimentos........................................................................................................57

4.8. Procedimiento Arbitral.................................................................................................58

4.9. Conciliación en Sede Arbitral.....................................................................................60

4.10. Recursos Contra el Laudo........................................................................................61

4.10.1. Recurso Apelación.............................................................................................61

4.10.2. Recurso de Anulación........................................................................................62

4.11. Tribunal Arbitral..........................................................................................................64

4.11.1. Composición del Tribunal..................................................................................65

4.11.2. Designación de Árbitros por el Juez................................................................66

4.12. Ventajas y desventajas del Arbitraje.......................................................................67


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GRUPÓ #5

BIBLIOGRAFÍA........................................................................................................................68

ANEXOS...................................................................................................................................69

Anexo1................................................................................................................................69

Anexo2...................................................................................................................................70


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GRUPÓ #5

...............................................................................................................................................70


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GRUPÓ #5

PRESENTACIÓN

El hombre en su afán de lograr unas mejores condiciones laborales, ha

buscado mecanismos que le permitan defenderse de los abusos y

arbitrariedades de los patronos, hacendados, empleadores, etc. Pero esto no

ha sido una tarea sencilla para el hombre. Han transcurrido muchos años y

muchos han entregado su vida por esta causa, pero al final del túnel siempre

existe una luz. Sus luchas han dado sus frutos, producto de esas luchas

existen los sindicatos, bien organizados y amparados por los organismos

internacionales como son la OIT y por las leyes de cada país.

Hoy el resultado de esta lucha, del esfuerzo de nuestros antepasados se

refleja como un derecho por disposiciones constitucionales de origen

internacional y amparado por la constitución peruana en nuestro país. Hoy

existen mecanismos con las cuales el trabajador puede en primera instancia

negociar sus requerimientos y si no es posible negociar, puede exigir que se le

otorgue los beneficios que solicita, a través de convenciones, negociaciones y

como última instancia, a través de las huelgas.

Sin embargo en estos últimos años en nuestro país, las huelgas generalmente

se han llevado a cabo por situaciones de carácter social, y en el ámbito laboral,

esto se ha llevado a cabo por trabajadores del sector estatal. Cabe decir

entonces que es el estado el principal agente que vulnera los derechos de los

trabajadores. No tiene capacidad de negociar y esto conlleva a que se agrave

el conflicto y termine afectando a la sociedad.

Nos satisface de sobremanera presentar el presente trabajo, con la seguridad

de que no solo el grupo se ha beneficiado con el conocimiento sino que

también mediante nuestra exposición a nuestros compañeros del aula

estaremos contribuyendo en difundir este capítulo que reiteramos es un tema

importante de carácter social.


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GRUPÓ #5

INTRODUCCIÓN

En este trabajo sea han abordado 4 temas muy importantes el cual hemos ido

desarrollando con mucho cuidado tocando punto a punto desglosando la mejor

información que al tema implica para poder conocer en lo más profundo de

cada uno de ellos.

A medida que el hombre ha ido evolucionando ha tratado de encontrar diversos

medios para solucionar sus diferencias, hasta llegar al ordenamiento jurídico

para garantizar condiciones de vida y normas de conducta dentro de la

sociedad, con el fin de mantener la fuerza y evitar la violencia como métodos

orientados a la administración de justicia, a través de un tercero imparcial que

dirima sus confrontaciones por este fin es que se ha desarrollado lo que es el

laudo arbitral con el fin de conocer más a fondo de este tema y las implicancias

jurídica que tienen para tener las herramientas necesarias para aplicarlas.

Por otro lado tenemos lo que es una CONVENCION COLECTIVA sus

conceptos, finalidad y lo que implica en el desarrollo jurídico y las implicancias

que tiene en nuestra vida cotidiana.

Las regulación de las condiciones de trabajo en sentido amplio y demás

aspectos vinculados con las relaciones laborales, el establecimiento

de medios para la solución de los conflictos y, en general, la protección de los

trabajadores y sus familias, en función del interés colectivo y del desarrollo

económico y social de la Nación.

También desarrollamos lo que es una NEGOCIACIÓN COLECTIVA donde

desarrollamos su concepto, finalidad, implicancias jurídicas pero

principalmente donde no es muy útil cuando se quiere llegar a acuerdos entre

empleadores y empleados cuando existen dificultades en la empresa, o cuando

se quieren mejorar las relaciones de trabajo en una empresa. La voluntad de

llegar a acuerdos implica disposición para negociar, no solicitar demandas


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GRUPÓ #5

exorbitantes, actuar de buena fe y llegar a consensos razonables para ambas

partes.

Queriendo cumplir con nuestro propósito también desglosamos lo que es un

PLIEGOS DE RECLAMOS y tocamos punto a punto con la finalidad de conocer

su gran implicancia donde podemos encontrar partes detallas conceptos, en

que momento aplicarles su finalidad quienes lo usan, Por ejemplo, Un sindicato

entrega un pliego petitorio a la empresa donde le detalla los puntos que el

sindicato quiere cambiar, aumento de sueldo, mejores prestaciones los motivos

para esos cambios y como los quiere. La empresa con el fin de no a la huelga,

analiza bien cuales de esos puntos puede conceder y cuáles no, así es como

se origina una negociación sindical.


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GRUPÓ #5

OBJETIVO

El objetivo del presente trabajo es conocer la evolución de estas

organizaciones sindicales y entender cuan ventajoso puede ser a estas alturas

la existencia de estas y cuál es el papel que juegan en un contexto de la

globalización, donde existe el libre mercado, donde prima la oferta y demanda.

Si bien es cierto que gracias a las constantes luchas de los sindicatos a través

de convenios, negociaciones, etc. Se han logrado muchos beneficios y

derechos que nunca antes se habían logrado. Hasta el día de hoy estas

organizaciones aún buscan muchos más beneficios para este sector laboral,

pero si bien es cierto estas se llevan a cabo de una manera más armoniosa, y

generalmente los acuerdos se llevan a cabo sin llegar a fuerzas mayores.

A través de este informe nos permitiremos conocer por qué y para qué la

existencia de las convenciones, cuáles son las etapas de una negociación, en

qué momento se lleva a cabo un laudo arbitral y en qué momento una huelga.

Todo ello nos llevará a entender la importancia de estas organizaciones y

cuáles son sus falencias en un contexto muy diferente al siglo XX.


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GRUPÓ #5

EVOLUCIÓN HISTORICA DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

ANTECEDENTES INTERNACIONALES

El surgimiento del derecho laboral, individual y colectivo, se confunde en un

sólo proceso con la formación de la sociedad industrial o capitalista y del

movimiento sindical. Las normas se fueron dando por muchos países pero

manera desigual. Haremos énfasis en los procesos sociales y políticos que

sirvieron de fundamento al surgimiento de la normatividad. Las primeras

expresiones de la protesta obrera fueron inorgánicas, es decir, sin respaldo

alguno, más políticas que reivindicativas y enmarcados en las fronteras de

países como Inglaterra, Francia, Alemania, Estados Unido; luego se hicieron

más generales e internacionales y se fueron configurando, en la segunda mitad

del Siglo XIX y las dos primeras décadas del XX, las corrientes políticas -

sindicales que han predominado hasta nuestros días. El anterior proceso social

y político sirvió de sustento al surgimiento de las instituciones del derecho

colectivo del trabajo. Los hechos fueron primero, luego vino la intervención de

la sociedad y el Estado para regularlos: “Las instituciones del derecho colectivo

del trabajo nacieron antes de su reconocimiento y de su reglamentación

legales; el orden jurídico reconoció la coalición, la asociación Derecho

Colectivo del Trabajo, la huelga y el contrato colectivo tiempo después de su

existencia, cuando el

Estado perdió fuerza y

no logró destruirlos”


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GRUPÓ #5

Primer Sindicato

LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL Y SUS CONSECUENCIAS

Los países, en distintos momentos y situaciones, fueron adoptando las

medidas sobre salario mínimo, jornada de trabajo de ocho horas, prestaciones

sociales, seguridad social, derechos de asociación, negociación, huelga y

tribunales. Pero el derecho del trabajo tiene unos antecedentes más generales

que es conveniente examinar. El primer gran laboratorio de este proceso fue

Inglaterra con la Revolución Industrial (1760) y la formación de la primera y

más numerosa clase obrera. La revolución Industrial sustituyó de manera

definitiva los talleres artesanales y el trabajo a domicilio por las manufacturas y

luego por las grandes fábricas. Se generalizó el sistema de la compraventa de

la fuerza de trabajo y de la contratación asalariada. De este proceso surgieron

los dos sujetos básicos y centrales de todo el derecho laboral: el capital y el

trabajo, el empleador y el trabajador, la empresa y el sindicato. En los inicios

del capitalismo lo que primaba era el dejar hacer y el dejar pasar, el liberalismo

clásico que pregonaba que el Estado y los gobiernos no debían intervenir en el

libre juego de la oferta y la demanda del mercado. En este contexto se

generaron procesos profundos de explotación de la mano de obra, fuente a su

vez de agudos conflictos. No existía jornada mínima legal, las prestaciones

sociales no se conocían, la seguridad social no existía, el trabajo de los niños y

las mujeres eran mucho más discriminado y mal pago que ahora, los derechos

de asociación, negociación y huelga eran prohibidos y su ejercicio castigado

con penas de cárcel y hasta de muerte. Esta situación, de hecho, generó los

conflictos colectivos que luego obligaron a hacer las primeras concesiones en

salarios, jornada de trabajo, prestaciones sociales, así como la legalización y el

reconocimiento de las instituciones básicas del derecho del trabajo que hoy se

conocen. En Inglaterra el primer período fue de revueltas espontáneas y

desorganizadas. Entre 1825 y 1834 se realizó mucha actividad en textiles, en


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GRUPÓ #5

construcción y aparecen las primeras organizaciones locales y trade unions

(sindicatos). Ya en 1871 después de varios fracasos, se consagra legalmente

el derecho de sindicalización y en las décadas siguientes hay un incremento

importante de las conquistas laborales

En el año de 1926 se convoca una huelga general que fracasa y se pasa a una

etapa de colaboración que llega hasta 1931. En la Segunda Guerra Mundial se

fueron dando diversos procesos, se establece la libertad de coalición o sea de

organización para la lucha sindical, y luego la Comuna de París en 1871. En

1887 se reúne el Tercer Congreso Obrero y se Derecho Colectivo del Trabajo

funda la Confederación Sindical que más tarde se transforma en Confederación

General del Trabajo (CGT).

Ya en la segunda mitad del siglo XIX, específicamente en Alemania, pasara a

la vanguardia en campos tan importantes de la legislación del trabajo como la

seguridad social que fue copiada por muchos otros países. En este proceso se

fortalecieron los sindicatos y la Socialdemocracia. Esta llegó a constituir uno de

los partidos obreros más fuertes de Europa y del mundo, con numerosos

diputados en el parlamento, fue la corriente política que comandó, en la

Primera Guerra Mundial, la ruptura de la socialdemocracia con el marxismo y

su acercamiento definitivo al liberalismo, asumiendo de manera directa la

defensa de la propiedad privada, el capitalismo y renunciando de manera

definitiva a postular la clase obrera al gobierno y al poder.

ANTECEDENTES DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO EN EL PERÚ

La constitución de 1979 será uno de los grandes hitos jurídicos en materia de

libertad sindical, puesto que más allá de ser la primera norma suprema que

acogía este derecho específicamente (la precedente lo incluía en el derecho

general de asociación), lo consagrará con la mayor amplitud de nuestra

historia. Así, en el artículo 51 se reconocían a los trabajadores los siguientes

derechos: i) sindicalización sin autorización previa; ii) no ser obligado a formar

parte de un sindicato ni impedido de hacerlo; iii) crear organismos de grado

superior; iv) constitución, funcionamiento y administración libre; v) disolución


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GRUPÓ #5

voluntaria o por resolución en última instancia de la Corte Suprema; vi)

garantías para el desarrollo de las funciones que les corresponden para los

dirigentes sindicales de todo nivel. A ello habría que agregarle el derecho de

los trabajadores no dependientes de una relación de trabajo a organizarse para

defender sus derechos (artículo 52), y el reconocimiento de los derechos de

sindicalización y huelga a los servidores públicos, con la excepción de los

funcionarios del Estado con poder de decisión o que desempeñan cargos de 8

Para un análisis detallado de tales disposiciones constitucionales y del régimen

legal aplicable a la libertad sindical hasta 1992 los miembros de las Fuerzas

Armadas y Fuerzas Policiales y los magistrados (artículos 61 y 243).

En los años 90, las relaciones colectivas de trabajo fueron objeto de una

regulación global que fue llevada a cabo por el Poder Ejecutivo, a través del

Decreto Ley 25593 (Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo; LCRT, en

adelante), que se dictó en julio de 1992; es decir, tres meses después del golpe

de Estado del 5 de abril de ese año. Esta norma fue reglamentada el mismo

año, a través del Decreto Supremo 011-92-TR

La Constitución de 1993 reconoce el derecho de libertad sindical en su artículo

28, en el que además, también se recogen los derechos de negociación

colectiva y huelga, que conforman el contenido esencial de la libertad sindical.

El derecho colectivo en la actualidad

El derecho colectivo del trabajo reconoce la existencia de una nueva fuente del

derecho, por la vía de los convenios colectivos del trabajo, representando una

garantía de libertad. En el derecho colectivo del trabajo se da la existencia de lo

que se conoce como “triangularidad” o “teoría de la unidad indisociable”, que

sostiene la fusión al derecho del trabajo en tres instituciones:

a) El sindicato. b) La negociación colectiva c) La huelga.

La inexistencia de cualquiera de estas instituciones traería como resultado que

el derecho colectivo del trabajo dejara de existir, puesto que son las tres

directrices de imputación normativa.


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GRUPÓ #5

Organización Internacional del Trabajo La Organización Internacional del Trabajo (OIT) fue creada por el Tratado de

Versalles en 1919, junto con la Sociedad de las Naciones. La creación de la

OIT respondía a la toma de conciencia, después de la Primera Guerra Mundial,

de la necesidad de llevar a cabo reformas sociales y reflejaba la convicción de

que estas reformas sólo podían realizarse con éxito en el plano internacional.

En 1946, la OIT se convirtió en el primer organismo especializado asociado a la

recién creada Organización de las Naciones Unidas.

La OIT tiene una estructura tripartita, única en el sistema de las Naciones

Unidas, en virtud de la cual los representantes de los empleadores y de los

trabajadores – “los interlocutores sociales” – participan en pie de igualdad con

los gobiernos en la formulación de las políticas y programas.

La Conferencia Internacional del Trabajo, que se reúne una vez al año,

establece las normas internacionales mínimas del trabajo y define las políticas

generales de la Organización. Cada dos años, adopta el programa de trabajo

bienal de la OIT, así como su presupuesto, que es financiado por los Estados

Miembros. La Conferencia constituye también un foro internacional en el que se

discuten problemas laborales y sociales de alcance mundial. Cada Estado

Miembro tiene derecho a enviar cuatro delegados a la Conferencia: dos

delegados gubernamentales, un delegado empleador y un delegado trabajador.

Cada uno de estos delegados puede intervenir y votar de manera

independiente. Entre dos sesiones de la Conferencia, las actividades de la OIT

son dirigidas por el Consejo de Administración, órgano compuesto por 28

miembros gubernamentales, 14 miembros empleadores y 14 miembros

trabajadores. La Oficina Internacional del Trabajo, con sede en Ginebra, es el

secretariado de la Organización y funciona asimismo como centro operativo, de

investigación y de publicaciones. La administración y gestión están

descentralizadas en oficinas regionales, de zona y de correspondencia,

situadas en más de 40 países.


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GRUPÓ #5

*Coalición. La Ley reconoce la libertad de coalición de trabajadores y patrones.

Coalición es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de patrones

para la defensa de sus intereses comunes.

1. CONVENCIÓN COLECTIVA

INTRODUCCION

El contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajo

(CCT) o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato

celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores,

o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias

representativas de los empleadores (comités de empresa).

La convención colectiva tiene por finalidad la regulación de las condiciones de

trabajo en sentido amplio y demás aspectos vinculados con las relaciones

laborales, el establecimiento de medios para la solución de los conflictos y, en

general, la protección de los trabajadores y sus familias,

en función del interés colectivo y del desarrollo económico y social de

la Nación.

El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la

relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias,

condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos,

definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la

relación entre los sindicatos y los empleadores.

¿QUÉ ES UNA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO?


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GRUPÓ #5

Es un convenio que se firma entre uno o varios sindicatos de trabajadores(as) con

uno o varios(as) patronos(as), o uno o varios sindicatos de patronos(as), con el fin

de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba llevarse a cabo y las demás

materias relacionadas con él.

Es decir que la Convención Colectiva de trabajo puede regular todos los aspectos

de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias,

condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición

de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre

los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo,

información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes

sindicales, entre otros, mientras dure su vigencia.

Convenio Que Se Firma Entre Uno O Varios Sindicatos


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GRUPÓ #5

1.2. Características de la Convención Colectiva

Dentro de las características de la Convención Colectiva podemos decir.

1. Es solemne, pues la ley establece que el sindicato que solicite celebrar

una convención colectiva presentará por ante la Inspectoría del Trabajo

el proyecto de convención, y ese depósito en la Inspectoría de la

jurisdicción es la que le dará plena validez a partir de la fecha y hora de

su depósito surtirá todos los efectos legales.

2. Es sinalagmático; ya que crea una relación contradictoria de la cual

surgen obligaciones de hacer o no hacer o de dar a cargo de ambas

partes.

3. Es oneroso, porque cada parte recibe de las otras prestaciones

sucesivas, inmediatas o futuras.

4. Según establece la Ley Orgánica del Trabajo, esta convención no podrá

concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que

las contenidas en los contratos de trabajo vigentes.

5. Es una convención colectiva donde la parte que representa a los

trabajadores debe ser un sindicato o una federación o confederación

sindical de trabajadores.

1.3. Alcance y Naturaleza Jurídica de La Convención Colectiva

La ley fija el campo de aplicación forzoso de un acuerdo colectivo. En

principio solamente es aplicable a los propios contratantes, a los afiliados al

sindicato que lo celebró, a los adherentes al convenio y a quienes con

posterioridad a su firma se afilien a aquel; pero, también, ordena su

extensión a todos los trabajadores de la empresa -cuando el sindicato

pactante agrupe a más de la tercera parte de su personal- y en el evento de

que un acto gubernamental así lo disponga, previo cumplimiento de los


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GRUPÓ #5

presupuestos indicados, por razones especiales, la jurisprudencia ha

admitido la exclusión del ámbito de aplicación por convenio entre las partes

de ciertos trabajadores, generalmente directivos de la empresa, dado su

carácter de representantes del empleador, o incluso sin necesidad de

acuerdo expreso, en tratándose de representantes legales o negociadores

de la parte patronal.

De otra parte, si bien es cierto que la aplicabilidad de una convención

colectiva no se presume, también lo es que la prueba en estos casos no es

solemne y si alguna de sus cláusulas ordena que se aplique a todos los

trabajadores, tal estipulación es válida con las precisiones hechas

anteriormente, y acredita su extensión a ellos, sin que sea procedente exigir

la demostración de la afiliación al sindicato, o de los descuentos sindicales o

de las demás circunstancias que echó de menos la doctrina del tribunal que

se rectifica.

1.4. Los Efectos de La Convención Colectiva

para cuyo efecto se nombrará una comisión negociadora, la misma que

estaría conformada por representantes, de un lado de la empresa y de

otro, el sindicato, en estas reuniones cabe resaltar que tienen etapas,

que en mi experiencia dentro del Ministerio de Trabajo, es secuencial

hasta agotar toda vía posible de solución armoniosa entre ellas tenemos:

a. Trato directo: Aquí las partes serán los actores involucrados, ya que

no habrá intervenciones de la Autoridad Administrativa, con el fin de

arribar a una solución oportuna.

b. Conciliación : mediante el cual está un tercero, llamado conciliador,

especialista que trabaja en la Sub Dirección de Negociaciones

Colectivas, apoyará imparcialmente a que las partes traten su


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GRUPÓ #5

controversia, la misma que podrá ser llevada en varias fechas, y

podrán solucionar todo en partes los puntos dentro del Pliego

respectivo.

c. Arbitraje o la huelga: de ser el caso de no llegar a un acuerdo, cosa

que cuando cierran la conciliación en el acta respectiva el conciliador

deja en claro que acciones solicitan las partes, ahora

excepcionalmente existe el extra proceso, bajo la normatividad

establecida a cargo de las Direcciones Regionales y/o la Dirección

Nacional de Relaciones de Trabajo (Hoy Dirección General de

Relaciones de Trabajo), cuando no logren solucionarlos las primeras

en mención.


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HUELGA


GRUPÓ #5

FINALIDAD

“La finalidad de la convención colectiva de trabajo, según la norma transcrita, es la

de fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo, lo cual revela el

carácter normativo que la doctrina y la jurisprudencia le reconocen.

Conclusión

La convención colectiva de trabajo es celebrada entre uno o varios sindicatos

legitimados de trabajadores y patrones, con la finalidad de mejorar las

condiciones de prestación del servicio y tiene en Perú una amplia regulación.

El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación

laboral, así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los

empleadores.

La parte que representa a los trabajadores debe ser un sindicato o una

federación o confederación sindical de trabajadores.

La convención colectiva tiene efectos jurídicos obligantes y pasa a formar

parte de los contratos individuales de trabajo.

Las convenciones colectivas pueden ser de varios tipos; Contrato colectivo de

trabajo o Convención colectiva de empresa o regional.


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GRUPÓ #5

2. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

2.1. Definición:

La negociación colectiva se puede entender como la voluntad de llegar a

acuerdos entre empleadores y empleados cuando existen dificultades en

la empresa, o cuando se quieren mejorar las relaciones de trabajo en una

empresa. La voluntad de llegar a acuerdos implica disposición para

negociar, no solicitar demandas exorbitantes, actuar de buena fe y llegar

a consensos razonables para ambas partes.

La negociación colectiva puede tener por objeto:

a) Iniciar una contratación colectiva.

b) Revisar un convenio vigente.

c) Modificar un convenio.

d) Fijar condiciones laborales especiales.

e) Exigir ciertas prestaciones económicas.

d) Suspender o modificar contratos.

f) Mejorar el dialogo social a nivel de empresa.

g) Mejorar la productividad de la empresa.

La negociación es el mejor instrumento que tienen los sindicatos para

mejorar la situación de los trabajadores. Cuando existe una buena

negociación colectiva revierte positivamente sobre el fortalecimiento de

los sindicatos y de la empresa, un sindicato fuerte está en mejores

condiciones para realizar una negociación colectiva exitosa. Es por esta

razón que este es uno de los derechos laborales fundamentales que


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GRUPÓ #5

tienen los sindicatos y que deben defender en contextos tan adversos

como los presentes.

Negociación Colectiva

2.2. Base Legal

Ámbito nacional:

Constitución Política del Estado, 1993 Art. 28º

TUO Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo – LRCT- D.S Nº 010-

2003-TR, Ley nº 25593, modificada por Ley Nº 27912.

Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo D.S Nº 011-

92-TR y modificatorias; D.S Nº 013-2006 TR, D.S Nº 024-2007TR.

D.S Nº 016-2006 y modificatorias TUPA del MTPE.

R.M Nº 45-95-TR: Formularios para la presentación por los empleadores

de información necesaria para valorizar las peticiones de los

trabajadores y examinar la situación económica – financiera de las

empresas.


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GRUPÓ #5

Ámbito Internacional:

Convenio 98º OIT: Sobre el derecho de sindicación y Negociación

Colectiva.

Convenio 154º OIT: Sobre la Negociación Colectiva (no ratificado por el

Perú)

2.3. Los Agentes Negociadores

Comúnmente en la negociación colectiva intervienen principalmente: los

empleadores y sus organizaciones, los trabajadores y el Estado, éste último

puede actuar como empleador o como agente regulador (agente político).

a. Los empleadores: Los empleadores comúnmente participan en la

negociación colectiva a través de sus representantes. El empleador

puede ser una razón social o una organización gremial empresarial.

b. Los trabajadores: En una negociación colectiva los trabajadores

pueden estar representados por un “comité sindical”, un sindicato, una

federación y en algunos casos por una confederación.

Excepcionalmente los trabajadores no sindicalizados pueden firmar

pactos colectivos.

c. El Estado: puede actuar en una doble dimensión: como empleador o

como regulador, en este último caso puede asumir diferentes roles que

se relacionan mucho con el enfoque que asume respecto a la política

laboral: pudiendo ser más o menos intervencionista, más o menos

protector, etc. Recordemos que la participación del Estado puede ser

directa (por medio de su política laboral) o indirecta (a través de su

política económica).


26


GRUPÓ #5

AGENTES NEGOCIADORES

Los empleadores

Los trabajadores El Estado

2.4. Niveles De Negociación Colectiva


27


GRUPÓ #5

Nivel nacional: Este es el nivel más alto de negociación que involucra a

todas las centrales sindicales de un país negociando generalmente con las

confederaciones empresariales y cuando es tripartito se involucra también

al Estado. Este tipo de negociación se enmarca dentro de un modelo de

negociación laboral, sustentado en la concertación social como instrumento

para la definición de políticas laborales. Estas pueden ser políticas de

empleo, salariales, de formación profesional, de seguridad social, etc. Las

negociaciones a este nivel acuerdan los grandes lineamientos que servirán

de base para las negociaciones de menor nivel. En este sentido no

reemplaza la negociación por rama o por empresa sino que ubica al actor

sindical como partícipe de la generación de políticas marco para todos los

trabajadores.

a) De empresa: cuando se aplica a todos los trabajadores de una

empresa, o a los de una categoría, sección o establecimiento

determinada de aquella.

b) Rama de actividad: cuando comprende a todos los trabajadores de

una misma actividad económica, Ej. Construcción civil.

c) De gremio: cuando se aplica a todos los trabajadores que desempeñan

una misma profesión oficio o especialidad en distintas empresas.

Si no existe convención colectiva anterior en estos niveles, las partes decidirán

su nivel, a falta de acuerdo el nivel es el de empresa. Solo están obligadas a

negociar las empresas con por lo menos 1 año de existencia

2.5. Modelos De Negociación Colectiva


28


GRUPÓ #5

A. Modelo de negociación colectiva centralizado: Favorece la

negociación sectorial o de rama de actividad. En estos casos, negocian

las federaciones o los sindicatos nacionales con las respectivas

organizaciones de empleadores de esos sectores. Su cobertura es

mayor, abarcando a un conjunto de unidades productivas y a un número

mucho más vasto de trabajadores.

B. El modelo de negociación descentralizado: Es aquel que favorece la

negociación colectiva por empresa, lo que implica de hecho la

fragmentación de la negociación por unidades productivas, muchos

sindicatos negociando y con muy variados resultados dependiendo de la

capacidad y fuerza de negociación de cada uno de ellos.

2.6. Tipos de Negociación Colectiva

Existen dos tipos de negociación colectiva:

a. La ordinaria: que generalmente es bipartita,

b. De extensión: en la que intervienen varios sindicatos y varios patronos

a los cuales se invita, por medio de convocatoria, a participar en la

discusión de un problema específico o para mejorar el dialogo social en

la empresa, ya que la negociación colectiva no se debe dar

necesariamente por la existencia de un conflicto.

La negociación colectiva puede ser bilateral o tripartita. Se entiende que existe

negociación tripartita cuando el Estado interviene para lograr acuerdos entre

trabajadores y patronos. Negociaciones en donde el Estado también puede

adquirir una serie de obligaciones, que por su importancia, son de interés

nacional (por ejemplo control de la inflación o del déficit público).


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GRUPÓ #5

2.7. Ventajas y Desventajas de Las Negociaciones Colectivas

A. Ventaja:

El proceso de negociación colectiva permite una relación constante

entre la mano de obra y los administrativos para el desarrollo. Las

políticas y normas se ponen en su lugar para que cada lado sepa qué

esperar del otro. Esta dinámica disminuye el riesgo de interrupción al

ambiente de trabajo cuando un lado o el otro hacen un movimiento

inesperado o demanda. Incluso cuando las dos partes están en

acuerdo o en desacuerdo, es útil para todos conocer el contexto del

conflicto y entender la posición de cada lado. La negociación

colectiva aumenta la comunicación entre todas las partes.

Los trabajadores que trabajan sin un sindicato están sujetos a los

dictados del empleador. En un lugar de trabajo grande, un solo

empleado tiene poco poder. Esto es particularmente cierto en los

períodos de elevado desempleo, cuando un trabajador no tiene

ninguna influencia, ya que él o ella podría ser sustituido por alguien

más que haría el trabajo sin queja alguna. La negociación colectiva a

través de un sindicato transforma efectivamente un grupo de

trabajadores atomizados en un gran trabajador con el cual los

administrativos no tienen otra opción sino que negociar. Aunque la

administración no puede ser impugnada por la pérdida de un

trabajador, no puede permitirse perder un conjunto de trabajadores.


30


GRUPÓ #5

B. Desventaja:

Los trabajadores que laboran en los lugares de trabajo con sindicatos

tienen que pagar cuotas a éste, lo cual se toma de cada cheque de

pago. Con el tiempo, esto puede equivaler a una suma sustancial de

dinero. Diferentes trabajadores tienen diferentes opiniones acerca de

esto. Para los trabajadores que están contentos con su situación

laboral y no sienten la necesidad de negociación colectiva a través

de la mediación del sindicato, la obligación de pagar las cuotas

sindicales puede parecer innecesario y superfluo.

Las decisiones del sindicato durante el proceso de negociación

colectiva son decididas por votación. En los grandes sindicatos con

miles de miembros, hay inevitablemente un montón de gente que no

son escuchados cuando se trata de un voto. Esto puede ser un

problema para alguien que es miembro del sindicato, y que está

representado en el proceso de negociación colectiva por el sindicato,

pero que no está de acuerdo con las políticas o decisiones del

sindicato. Siendo sistemáticamente superado en las votaciones por la

mayoría puede dejar a individuos marginados y efectivamente sin

representación.

2.8. Etapas de la negociación colectiva.

A. PRESENTACIÓN DEL PLIEGO. (Inicio de la Negociación Colectiva)

B. NEGOCIACIÓN DIRECTA.

C. CONCILIACIÓN

A. Presentación Del Pliego Petitorio


31


GRUPÓ #5

Previamente a la presentación se elabora el pliego teniendo en cuenta

los Estados económicos financieros de la empresa (Derecho de

información Art.55º LRCT), necesidades del personal afiliado, datos de

otros convenios colectivos, etc.

Con la presentación del pliego se inicia la Negociación Colectiva, esta se

hace directamente al empleador, cuando es de nivel de empresa y

cuando es a nivel de rama de actividad o gremio esta presentación es a

través del MTPE.

El plazo para la presentación es no antes de 60 días ni después de 30

días calendarios antes de la caducidad del anterior, caso contrario su

inicio de vigencia sufrirá el retraso proporcional a su retardo en la

presentación.

B. Negociación Directa

Es la primera etapa de la Negociación Colectiva, que se deberá iniciar su

discusión a los 10 días calendarios posteriores a la presentación del

Pliego; en reuniones que las partes acuerden dentro o fuera de la

jornada laboral, siempre de buena fe negociar sin acciones que lesionen

los derechos de las partes.

Solo se obliga a levantar actas cuando hay acuerdo de las partes en

cada reunión.

Su término se produce por la llegada a la firma del convenio colectivo,

que es el producto de la negociación colectiva o si no hay acuerdo por

decisión de cualquiera de las partes, pasando a su vez a la siguiente

etapa.

C. Conciliación


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GRUPÓ #5

Las partes informarán a la autoridad de trabajo de la terminación de la

etapa de trato directo, pudiendo la iniciación de esta etapa de

CONCILIACIÓN. Si no lo solicitan las partes la AAT puede solicitarla de

oficio si lo estima conveniente y/o necesario.

El conciliador puede ser personal técnico especializado y calificado del

MTPE, (personal público), pudiendo las partes, si así lo desean

encomendar esta función a personas privadas, para lo cual deben remitir

las partes las actas de los acuerdos que se levanten. El conciliador

(facilitador) debe asumir un papel activo, promocionando acuerdos entre

las partes, con la finalidad que estas lleguen a una solución mutua

satisfactoria. Culmina la etapa cuando una de las partes no concurre a

las reuniones o no está de acuerdo en proseguirlas.

A pedido de las partes el conciliador podrá iniciar la MEDIACIÓN

convirtiéndose entonces en un mediador si así lo autorizan las partes, es

cuando el mediador puede presentar propuestas que las partes aceptan

o rechazan, no hay número de reuniones, su plazo es señalado por las

partes en todo caso será de 10 días desde su designación, luego de los

cuales a falta de acuerdo este mediador pone fin a las reuniones.

Decisión de Huelga o Arbitraje EL ARBITRAJE : Etapa de la negociación colectiva que se desarrolla

como medida alternativa de la huelga, donde las partes deciden que

un árbitro unipersonal o un tribunal arbitral, lleve el proceso, y a partir

de la propuesta final de ambas partes, emita un laudo arbitral que

recoja en su integridad una de las propuestas antes mencionadas.

Si el árbitro varia la propuesta tendrá que sustentar por qué lo hizo y

solo lo podrá con el único fin de atenuar posiciones extremas.

Tiene que haber acuerdo caso contrario no puede prosperar el

arbitraje.


33


GRUPÓ #5

Impugnación Del Laudo Arbitral

El laudo arbitral es el documento que pone fin al procedimiento

arbitral. Puede ser pasible de impugnación cuando este es emitido

por presión que deriva de alguna modalidad irregular de paralización

de labores o actos de violencia o por establecer menores derechos a

los contemplados en la Ley a favor de los trabajadores.

La Huelga

Es un Derecho constitucional, que importa la suspensión colectiva del

trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y

pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. La

organización sindical podrá declarar la huelga en la forma que

expresamente determinen sus estatutos, siempre que dicha decisión

sea adoptada al menos por la mayoría de sus afiliados votantes

asistentes a la asamblea. Para declarar la huelga el diferendo no

debe haber sido sometido a arbitraje.

Comunicación dirigida a la Autoridad de Trabajo, con una

anticipación de cinco (5) días hábiles o de diez (10) días hábiles

tratándose de servicios públicos esenciales, adjuntando e indicando:

Copia del Acta de asamblea, legalizada por Notario Público o

Juez de Paz de la localidad, según sea el caso.

Copia del Acta de Votación.

Nómina de trabajadores que deben seguir laborando,

tratándose de servicios esenciales o indispensables.

Ámbito de huelga, el motivo, su duración, el día y hora fijados

para su iniciación.


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GRUPÓ #5

Declaración jurada de la Junta Directiva del Sindicato, de que la

decisión se ha adoptado cumpliéndose con los requisitos señalados

de acuerdo a las normas indicadas.

2.9. El Estado y La Negociación Colectiva

Las políticas laborales vigentes en el país fueron formuladas en los años

90, en el marco de las reformas neoliberales de la época

Los efectos recesivos de la crisis económica y la violencia política

impactaron también en los sindicatos, provocando una notable reducción

en su número. Además, las reformas de los años 90 dificultaron en la

práctica la conformación de nuevos gremios, desincentivaron la afiliación,

y limitaron la negociación colectiva (principal herramienta de los actores

colectivos para la negociación de demandas).

Así, mientras que a inicios de los 90, la tasa de sindicalización de los

asalariados en Lima Metropolitana llegaba a 21.9%, para el 2008 ésta

descendió a 4.8%, aunque debe precisarse que desde inicios del nuevo

siglo viene registrándose una recuperación, creciendo también el número

de sindicatos registrados.

Número de huelgas El Ministerio de Trabajo lleva una contabilidad detallada de tres

indicadores que miden la cantidad de huelgas, su magnitud e

impacto (número de huelgas en un período; número de

trabajadores comprendidos; horas-hombre perdidas) en el sector

privado, incluyendo cierto grupo de trabajadores del sector público

(de empresas públicas y contratados en el régimen privado).

Las cifras del período revelan que las huelgas han ido en

aumento, y que el pico más alto ha sido en el 2014.


35


GRUPÓ #5

Actores colectivosLas políticas laborales de la década del 90 implicaron cambios en

los derechos del trabajador individual así como también

modificaciones sustanciales en los derechos colectivos. Aun

cuando varias de estas normas pueden haber restringido los

derechos laborales, el número sindicalizados ha crecido, sobre

todo en el sector público. Para el 2011, se encuentran diferencias

importantes en el sector público y privado, el primero tenía una

tasa de afiliación de 13.7% (129 mil trabajadores); en el segundo

4.1% (108 mil trabajadores).

Demandas Un factor permanente para la conflictividad laboral ha sido la

demanda por el aumento de las remuneraciones. En un contexto,

de crecimiento económico, los ingresos no han crecido con igual

celeridad. Su valor nominal, tanto en el sector de gobierno y como

en el sector privado, ha crecido poco en la última década. Este

panorama remunerativo explica que los sectores organizados

luchen por un aumento de salarios, lo que se expresa en la

mayoría de pliegos y demandas. Al 2012, el 46% de las huelgas

producidas en el sector privado fueron producto del incumplimiento

de acuerdos y normas (en su mayoría por incumplimiento de actas

de acuerdos de incrementos salariales, falta de pago de CTS,

gratificaciones, utilidades, incumplimiento de obligaciones

laborales, entre otras); un segundo grupo (37%) ocurrieron durante

la negociación colectiva (pliego de reclamos, salariales en su

mayoría); un 8% fueron producto de reclamos ante el despido de

trabajadores y la amenaza del mismo; y un 9% por otros motivos.

Datos similares se encuentran para el 2011, lo que indica una

tendencia importante para las tres primeras causas de la huelga.


36


GRUPÓ #5


37


GRUPÓ #5

CONCLUSIÓN

Sin duda es importante la existencia de organizaciones sindicales, pero

una sindicalización basada en la modernización de organización sindical,

la cual contribuya a una menor conflictividad, a través de los mecanismos

de diálogo social, de negociación colectiva, y que sean capaces de

negociar lo que realmente interesa de manera equilibrada y sin excesos ni

aprovechamientos.


38


GRUPÓ #5

3. EL PLIEGO DE RECLAMOS Y EL INICIO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

A continuación, presentamos el esquema general de desarrollo del

procedimiento de negociación colectiva, desde el inicio del mismo verificado

con la presentación del pliego de reclamos, hasta el momento previo a la

celebración del convenio colectivo.

3.1. Pliego de reclamos

El artículo 51º de la LRCT señala que la negociación colectiva se inicia con

la presentación de un pliego de reclamos por parte de los representantes de

los trabajadores. Este pliego deberá contener un proyecto de convención

colectiva, en el cual se deberá señalar lo siguiente:

a) Denominación y número de registro del o los sindicatos que lo

suscriben, así como el domicilio único que señalen para efectos

de las notificaciones. De no existir organización sindical, deberán

señalarse las características que permitan identificar a la coalición

de trabajadores que lo presenta.

b) La nómina de integrantes de la comisión negociadora.

c) Nombre o denominación social de cada una de las empresas u

organizaciones de empleadores comprendidas.

d) Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones,

condiciones de trabajo y productividad y demás que se planteen,

las que deberán tener forma de cláusula e integrarse

armónicamente dentro de un solo proyecto de convención.


39


GRUPÓ #5

e) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la

asamblea, o de los representantes acreditados, de no haber

sindicato.

Además, nuestra LRCT establece en el artículo 52º que el mencionado

pliego deberá ser presentado no antes de sesenta (60) días ni después de

treinta (30) días calendario anteriores a la fecha de caducidad de la

convención colectiva vigente. De presentarse posteriormente al plazo

señalado, la vigencia de la nueva convención colectiva será postergada en

forma directamente proporcional al retraso.

3.2. Recepción del pliego de reclamos:

Tal como lo señala el artículo 53º de la LRCT, en caso la negociación

colectiva se realizará a nivel de empresa, el pliego de reclamos deberá

ser presentado ante la misma, remitiéndose copia a la Sub-Dirección de

Negociaciones Colectivas del Ministerio de Trabajo y Promoción del

Empleo. Debemos indicar que si la empresa se negará a recibir dicho

pliego, la entrega se realizará a través de la citada Sub-Dirección,

teniéndose como fecha de presentación la fecha de ingreso en la mesa

de partes de la citada dependencia del Ministerio de Trabajo y

Promoción del Empleo.

Por otro lado, cuando la negociación colectiva sea a nivel de rama de

actividad o de gremio, la entrega del pliego se hará a través de la Sub-

Dirección de Negociaciones Colectivas del Ministerio de Trabajo y

Promoción del Empleo.

Por lo expuesto, debemos señalar que la solicitud dirigida a dicha Sub-

Dirección del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en


40


GRUPÓ #5

cualquiera de los supuestos señalados, debe consignar el nombre y

domicilio del empleador y además se deberá adjuntar a la misma el

proyecto de convención colectiva de trabajo, con arreglo a ley.

Con relación a la recepción del pliego de reclamos, el artículo 54º de la

LRCT establece expresamente que su recepción es obligatoria por parte

de la empresa u organización de empleadores, salvo exista causa legal

o convencional objetivamente demostrable que impida la recepción de

dicho documento.

PLIEGO DE RECLAMOS

3.3. Negociación del pliego de reclamos:

3.3.1. Disposiciones Generales:

La negociación del pliego de reclamos está regulada por el artículo 54º

de la LRCT que establece que los sujetos colectivos están obligados a


41


GRUPÓ #5

negociar de buena fe y abstenerse de toda acción que pudiere resultar

lesiva a la contraria, sin perjuicio del derecho de huelga legítimamente

ejercitado por los trabajadores.

De esta manera, las partes negóciales son libres para determinar los

plazos y oportunidades en que se realizará la negociación colectiva, la

cual deberá iniciarse dentro de los diez (10) días calendario de

presentado el pliego de reclamos. (Artículo 57º de la LRCT)

Por otro lado, el artículo 51º de la LRCT señala que los sujetos

colectivos podrán ser asesorados en cualquier etapa de la negociación

colectiva por los profesionales que hayan sido contratados para tales

fines, los cuales deberán ser colegiados, así como por los dirigentes de

organizaciones de nivel superior a las que se encuentren afiliadas. Estos

asesores deberán limitar su intervención al ámbito de su actividad

profesional y en ningún caso, podrán sustituir a las partes en la

negociación ni en la toma de decisiones.

Por otro lado, el artículo 57º de la LRCT faculta al empleador o los

empleadores a proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las

establecidas en convenios anteriores, las cuales deberán integrarse

armónicamente dentro de un sólo proyecto de convención colectiva de

trabajo.

Cabe precisar que el citado dispositivo establece que el levantamiento

de actas sólo es obligatorio cuando se consigne los acuerdos adoptados

en cada reunión, siendo facultad de las partes dejar constancia de los

pedidos u ofertas formulados por cada una de ellas.


42


GRUPÓ #5

3.3.2. El derecho de información de los representantes de los trabajadores:

Nuestra LRCT establece en el artículo 55º que los representantes de los

trabajadores, dentro de los noventa (90) días naturales anteriores a la

fecha de caducidad de la convención colectiva vigente, podrán solicitar a

los empleadores información sobre la situación económica, financiera y

social de la empresa, estando obligada esta a presentarla siempre y

cuando ello no suponga un perjuicio para sus intereses.

Asimismo, la citada norma señala que las partes, de común acuerdo,

podrán determinar qué información habrá de proporcionarse y, a falta de

acuerdo, será la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas del

Ministerio de Trabajo quien precisará la información básica que deberá

ser entregada para el mejor resultado de las negociaciones.

Finalmente, es importante resaltar que los trabajadores, sus

representantes y asesores deberán guardar absoluta reserva sobre la

información recibida, bajo apercibimiento de suspensión del derecho de

información, sin perjuicio de las medidas disciplinarias y acciones legales

correspondientes.

3.3.3. El dictamen económico-financiero del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

El artículo 56º de la LRCT establece que durante la negociación

colectiva y a solicitud de cualquiera de las partes o de oficio, la Oficina

de Economía del Trabajo y Productividad, la Oficina Técnica

Administrativa o la Dependencia que haga sus veces en las Direcciones

Regionales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, valorizará

las peticiones de los trabajadores y examinará la situación económico-

financiera de las empresas y su capacidad de acceder a dichas


43


GRUPÓ #5

peticiones, para lo cual tendrá en cuenta los niveles existentes en

empresas similares, en la misma actividad económica o en la misma

región y los hechos y circunstancias que rodean la negociación colectiva.

Asimismo, a fin que la citada dependencia del Ministerio de Trabajo y

Promoción del Empleo cumpla con lo señalado en el párrafo anterior, la

parte interesada deberá presentar la solicitud correspondiente

acompañando copia del proyecto de convención colectiva y/o propuestas

finales de las partes de ser el caso.

Cabe anotar que el empleador, en la fecha de vencimiento de la

presentación de la información, deberá adjuntar la constancia de pago

de la tasa abonada en el Banco de la Nación, siendo el monto de la

misma equivalente al 5% de la UIT vigente durante el ejercicio fiscal

correspondiente. Asimismo, el empleador presentará la información

económica-financiera y laboral, según los formatos aprobados vigentes,

que fueron publicados en el Diario Oficial “El Peruano”, el 03 de junio de

1995, páginas 132138 al 132152.

El Ministerio de Economía y Finanzas, la Comisión Nacional Supervisora

de Empresas y Valores (CONASEV) y otras instituciones, podrán

asesorar a la oficina especializada del Ministerio de Trabajo y Promoción

del Empleo a fin de cumplir con lo dispuesto en el párrafo anterior.

El dictamen de la Oficina de Economía del Trabajo y Productividad, la

Oficina Técnica Administrativa o la Dependencia que haga sus veces en

las Direcciones Regionales del Ministerio de Trabajo y Promoción del

Empleo, debidamente fundamentado y emitido sobre la base de la

documentación que obligatoriamente presentarán las empresas y las

investigaciones correspondientes, será puesto a conocimiento de las

partes.


44


GRUPÓ #5

Dicho dictamen puede ser materia de observación por cualquiera de las

partes. El plazo para ello es de tres (03) días hábiles a partir de la fecha

de notificación, debiendo señalar el sustento de la observación y

acompañar las pruebas instrumentales que sustenten sus

observaciones, además de la constancia de pago de la tasa abonada en

el Banco de la Nación, equivalente al 5% de la UIT vigente durante el

ejercicio fiscal correspondiente.

Una vez recibida la observación del dictamen, la Oficina de Economía

del Trabajo y Productividad, la Oficina Técnica Administrativa o la

Dependencia que haga sus veces en las Direcciones Regionales del

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dispondrá la elaboración

de un segundo y último dictamen, en el cual se ratifique o rectifique el

dictamen anterior, referido concretamente a las observaciones de las

partes.


45


GRUPÓ #5

Incidentes durante la negociación colectiva:

El RLRCT regula en los artículos 31º, 32º y 33º tres tipos de incidentes

que pudieran presentarse durante la negociación colectiva, de la

siguiente manera:

Si con posterioridad a la presentación de un pliego de reclamos por la

mayoría absoluta de trabajadores, se registra una organización sindical

en el centro de trabajo, la negociación colectiva continuará con la

comisión designada para tales efectos hasta su culminación.

Si durante la negociación colectiva la Sub-Dirección de Registros

Generales cancela el registro sindical de la organización negociante, la

mayoría absoluta de trabajadores podrá acordar en asamblea proseguir

con dicho trámite, designando para tal efecto a tres (03) delegados que

los represente.

Si durante la negociación colectiva una organización sindical se fusiona

o es absorbida, la organización que los agrupe podrá proseguir con la

negociación iniciada a través de la comisión respectiva que se designe

en asamblea.


46


GRUPÓ #5

4. LAUDO ARBITRAL

INTRODUCCION

A medida que el hombre ha ido evolucionando ha tratado de encontrar diversos

medios para solucionar sus diferencias, hasta llegar al ordenamiento jurídico

para garantizar condiciones de vida y normas de conducta dentro de la

sociedad, con el fin de mantener la fuerza y evitar la violencia como métodos

orientados a la administración de justicia, a través de un tercero imparcial que

dirima sus confrontaciones.

El estado crea el derecho para justificar el carácter público de la entidad

jurisdiccional, toda vez que al imponer la obligación debe respetarla, lo que se

traduce en una acción coercitiva de imposición, así pues en las organizaciones

sociales modernas, el estado tiene la facultad de proveer los órganos que

resolverán esas situaciones de conflicto que alteran el orden social, para

mantener la tranquilidad pública.

Surge entonces la jurisdicción, actividad destinada a restablecer el orden

jurídico, alterando por conductas humanas contrarias a la norma establecida.

En una sentencia se aplica la imposición de una conducta específica a las

partes, que están obligadas a cumplirla bajo amenaza de obtenerla en forma

coactiva en caso de resistencia.

Lo importante en el derecho no solamente radica en resolver el conflicto, sino la

forma como se resuelve, por ello cuando un sistema judicial es deficiente, no

cumple su función a cabalidad, se convierte en una ficción corriendo el riesgo

de retroceder al pasado, en que el hombre ejercía la justicia por su propia

mano, haciendo imposible la convivencia social. Ello explica porque la

necesidad de encontrar otras formas alternativas que puedan proveer las

soluciones que el sistema público no está en condición de brindar.


47

http://www.monografias.com/trabajos14/soluciones/soluciones.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/fundamento-ontologico/fundamento-ontologico.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/ripa/ripa.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml

http://www.monografias.com/trabajos10/restat/restat.shtml

http://www.monografias.com/trabajos4/confyneg/confyneg.shtml

http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos35/categoria-accion/categoria-accion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos34/el-caracter/el-caracter.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/hanskelsen/hanskelsen.shtml

http://www.monografias.com/trabajos36/administracion-y-gerencia/administracion-y-gerencia.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/la-violencia/la-violencia.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/eleynewt/eleynewt.shtml

http://www.monografias.com/trabajos35/sociedad/sociedad.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/conducta/conducta.shtml

http://www.monografias.com/trabajos4/leyes/leyes.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/medios-comunicacion/medios-comunicacion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/fundamento-ontologico/fundamento-ontologico.shtml


GRUPÓ #5

El arbitraje puede ser una de las formas a través de la cual las personas

encuentren el acceso a una justicia eficiente administrada por las mismas

partes, dentro de su esfera de libertad y en el marco de sus derechos

disponibles (art. 58 y 62 de la constitución 1993).

Si bien es cierto que descongestionaría la pesada carga procesal, no podemos

concebirla como un competidor de la vía judicial, sino más bien como una vía

complementaria, en el entendido que el arbitraje no es válido para cualquier

clase de litigio o bajo cualquier circunstancia.

Es regla general que en un litigio que verse sobre orden público las partes no

podrán recurrir al arbitraje, puesto que es de competencia del poder judicial.

Desde la producción de ciertas medidas probatorias hasta la ejecución forzosa

del laudo, el arbitraje requiere de la colaboración de los jueces. Es más, si

obtenido el laudo se presentan demoras o trabas en la etapa de la ejecución

judicial en la práctica, las deudas originalmente controvertidas y previamente

reconocidas en el laudo, quedaran diferidas en el tiempo. Por tanto debemos

ser conscientes que el arbitraje debe convivir con la justicia en forma armónica,

manteniendo una estrecha relación y un respeto mutuo entre ambos sistemas.

Laudo Arbitral


48

http://www.monografias.com/trabajos5/biore/biore.shtml#auto

http://www.monografias.com/trabajos901/evolucion-historica-concepciones-tiempo/evolucion-historica-concepciones-tiempo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos54/produccion-sistema-economico/produccion-sistema-economico.shtml

http://www.monografias.com/trabajos10/pole/pole.shtml#ju

http://www.monografias.com/trabajos7/compro/compro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos901/debate-multicultural-etnia-clase-nacion/debate-multicultural-etnia-clase-nacion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/consti/consti.shtml

http://www.monografias.com/Derecho/index.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/la-libertad/la-libertad.shtml

http://www.monografias.com/trabajos10/derec/derec.shtml


GRUPÓ #5

4.1. Surgimiento del Arbitraje

Hay quienes dicen que surgió entre los comerciantes en la antigüedad,

quienes lo utilizaron como una forma rápida y segura de resolver sus

conflictos, y fue llevado por ellos a Roma.

En Roma, como lo que hoy es un juez, el juez romano no tenía otras

funciones que las de un árbitro cualquiera. Pero en la época clásica se

encuentra junto al juicio oficial o iudicium privatum, un arbitraje libre de

toda relación con el Estado, al que las partes se someten mediante un

compromiso.

Luego de la caída del Imperio Romano, el arbitraje como medio de

resolución de conflictos perdió importancia, más aún desde que las

sociedades se organizaron y dieron origen, a partir del siglo XVI, a los

estados modernos, ya que se depositó la facultad de administrar justicia

exclusivamente en un órgano jurisdiccional; no obstante no perdió

vigencia, ya que se introdujo en la esfera privada y permaneció en ella.

Fue entonces que el arbitraje mutó hasta llega a ser una institución post-

moderna (si por moderno entendernos el Derecho liberal clásico). Es post-

moderna porque se presenta como una reacción contra ese monopolio de

la función jurisdiccional del Estado que constituye una característica de la

ideología jurídica moderna o liberal.

El arbitraje internacional sentó sus bases a partir de la Convención de La

Haya de 1899 complementada en 1907, así también en la década de

1950, Inglaterra y Estados Unidos establecen (los importantes leyes en

materia arbitral, el Arbitration Act (1950) y el Uniform Arbitrarion Act

(1955), respectivamente.

El 10 de junio de 1958 es aprobada la Convención sobre Reconocimiento

y Ejecución de Sentencias Arbitrales Extranjeras, comúnmente llamada


49

http://www.monografias.com/trabajos10/lamateri/lamateri.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/esun/esun.shtml

http://www.monografias.com/trabajos6/laerac/laerac.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/memoriacolect/memoriacolect.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/elorigest/elorigest.shtml


http://www.monografias.com/trabajos15/tipos-mercado/tipos-mercado.shtml#TEOORIA

http://www.monografias.com/trabajos16/evolucion-sociedades/evolucion-sociedades.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/roma/roma.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/elorigest/elorigest.shtml



GRUPÓ #5

Convención de Nueva York, herramienta fundamental en nuestros días

para la ejecución de los laudos arbitrales en la esfera internacional.

En 1966 se creó la Comisión de la Naciones Unidas para el Derecho

Mercantil Internacional–CNUDM quien aprueba la Ley modelo sobre

arbitraje comercial internacional, que ha servido de base para la

legislación sobre arbitraje de nuestro país y de muchos países en el

mundo.

En la legislación peruana, es el Código de Enjuiciamientos Civiles de

1851, el que introduce expresamente el arbitraje y hace la distinción entre

Jueces árbitros o de jure (artículos del 57 a 80) y árbitros arbitradores o

amigables componedores (artículos 1552 a 1567).

Luego, el Código de Procedimientos Civiles de 1911, dedicó un título

especial al arbitraje, que se extendía desde el artículo 548 al 582,

denominándolo juicio arbitral, el cual se originaba con una cláusula

compromisoria y se concretaba en un compromiso arbitral. La exposición

de motivos del artículo 551, de este código, declaraba que el arbitraje iuris

era la regla general y el arbitraje originario, el de árbitros arbitradores era

la excepción.

La Constitución Política de 1979, vigente desde el 28 de julio de 1980,

reconoció, en el inciso 1 del artículo 233, al arbitraje como una jurisdicción

excepcional, independiente de la ordinaria y la militar.

Posteriormente, el actual Código Civil, vigente desde el 14 noviembre de

1984, mantuvo el juicio arbitral regulado por el Código de Procedimientos

Civiles, pero lo modificó en los aspectos atenientes a la cláusula

compromisoria y al compromiso arbitral, que consideró como contratos

nominados y dándoles la concepción de fuentes de las obligaciones

(artículos 1906 a 1922).


50

http://www.monografias.com/trabajos14/obligaciones/obligaciones.shtml

http://www.monografias.com/trabajos10/formulac/formulac.shtml#FUNC

http://www.monografias.com/trabajos13/civil/civil.shtml

http://www.monografias.com/Politica/index.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/consti/consti.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/expo/expo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/eticaplic/eticaplic.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/derecho-mercant/derecho-mercant.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/derecho-mercant/derecho-mercant.shtml


GRUPÓ #5

El proyecto del Código Procesal Civil, cuya vigencia se difirió primero

hasta el 1 de enero de 1993 y luego hasta el 28 de julio de ese mismo

año, eliminó la cláusula compromisoria y modificó el nombre de

compromiso arbitral por convenio arbitral.

Es en este contexto, que se promulga, el 9 de diciembre de 1992, el

Decreto Ley 25935[11]bajo el nombre de Ley General de Arbitraje, la

misma que deroga las disposiciones tanto del Código Civil como del

proyecto del Código Procesal Civil no vigente en aquel entonces.

La Constitución Política que nos rige, reconoció, al igual que la de 1979,

al arbitraje como jurisdicción excepcional; este reconocimiento se

encuentra en el inciso 1 del artículo 139.

Actualmente el arbitraje está legislado por la Ley 26572, inspirada en la ya

mencionada Ley modelo elaborada por la CENUDMI, que rige desde el 6

de enero de 1996[12]con el nombre de Ley General de Arbitraje (en

adelante LGA), por lo que se constituye en el único instrumento normativo

del arbitraje, pues con tal finalidad introdujo modificaciones en el Código

Civil y también en el Código Procesal Civil en relación con la ejecución de

los laudos dictados en procesos arbitrales tramitados en el país y en el

extranjero. Salvo en sus disposiciones imperativas, su rol es supletorio

respecto de la voluntad de las partes.

Es importante agregar que el Perú ratificó la Convención de Nueva York

mediante Resolución Legislativa N' 24810 el 4 de marzo de 1988, así

también el 7 de noviembre de 1988, a. través de Resolución Legislativa N`

24924 la Convención Interamericana sobre Arbitraje Comercial

Internacional, más conocida como la Convención de Panamá.


51

http://www.monografias.com/trabajos53/mes-patrio-panama/mes-patrio-panama.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE

http://www.monografias.com/trabajos28/cardiopatias-congenitas/cardiopatias-congenitas.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/pmbok/pmbok.shtml


GRUPÓ #5

4.2 .Arbitraje

Es un proceso en el cual se trata de resolver extrajudicial las diferencias

que surjan en las relaciones entre dos o más partes, quienes acuerden la

intervención de un tercero (arbitro o tribunal arbitral), para que los

resuelva.

De todas las instituciones antes mencionada, el arbitraje es el que mayor

aproximación tiene con el modelo adversarial del litigio común.

Es un mecanismo típicamente adversarial, cuya estructura es

básicamente la de un litigio. El rol del árbitro es similar al del juez; las

partes le presentan el caso, prueban los hechos y sobre esa base decide

la controversia. Sin embargo, no obstante sus similitudes el arbitraje

mantiene con el sistema judicial una gran diferencia, la decisión que pone

fin al conflicto no emana de los jueces del estado, sino de particulares

libremente elegidos por las partes.

A diferencia de la conciliación y mediación, el tercero neutral no ayuda ni

colabora con las partes a efectos de resolver el conflicto más bien impone

una solución vía Laudo Arbitral, que tiene efectos de sentencia judicial.

El arbitraje se llega generalmente en forma voluntaria a través de

cláusulas mediante las cuales las partes deciden someter determinadas

cuestiones a ser resueltas por el árbitro en lugar de acudir a la justicia

ordinaria.

Nuestra constitución vigente de 1993, en su art. 138 establece: "la

potestad de administrar justicia emana del pueblo y se ejerce por el, poder

judicial a través de sus órganos jerárquicos con arreglo a la constitución y

a las leyes", y en su art. 139 señala: "no existe ni puede establecer

jurisdicción alguna independiente, con excepción de la militar y la arbitral",


52

http://www.monografias.com/trabajos4/leyes/leyes.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTRO


http://www.monografias.com/trabajos13/trainsti/trainsti.shtml



GRUPÓ #5

de igual modo el art. 62 preceptúa: "los conflictos derivados de la relación

contractual solo se solucionan en la vía arbitral o en la vía judicial, según

los mecanismos de protección previsto en el contrato o contemplados en

la ley", finalmente en relación al propio estado, en la parte final del art. 63

dispone: "el estado y las demás personas de derecho público pueden

someter las controversias derivadas de relación contractual a tribunales

constituidos en virtud de tratados en vigor. Pueden también someterlas a

arbitraje nacional o internacional en la forma en que disponga la ley".

Como vemos la constitución al tiempo que garantiza el acceso a la justicia

ordinaria, permite a los particulares y aun al estado, a dejar de lado ese

medio recurriendo al arbitraje como fórmula alternativa.

Por lo demás el estado reconoce la decisión arbitral el valor de cosa

juzgada, considerando para tal efecto el procedimiento de ejecución de

sentencia judicial, como expresamente señala el art. 83 de la ley Nº26572,

"el laudo arbitral consentido o ejecutoriado tiene el valor equivalente a una

sentencia y es eficaz y de obligatorio cumplimiento desde su notificación a

las partes. Si lo ordenado en el no se cumple por la parte o partes a

quienes corresponda hacerlo, el interesado podrá solicitar su ejecución

forzada ante el juez especializado en lo civil del lugar de las sede del

arbitraje que corresponda".

Sin lugar a dudas el arbitraje no pretende reemplazar a los jueces ni

mucho menos desmerecerlos, antes bien complementan el papel que

desempeñan dentro de la sociedad.

Dado el origen privado del arbitraje, es que las partes pueden designar el

árbitro o tribunal arbitral, según sea el caso.

Existen particularidades de la figura que admiten presentarlos conforme al

sistema donde vayan a insertarse.


53

http://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/dertrat/dertrat.shtml

http://www.monografias.com/trabajos6/esfu/esfu.shtml#tabla

http://www.monografias.com/trabajos6/cont/cont.shtml


GRUPÓ #5

- el arbitraje voluntario proviene de la libre determinación de las partes, sin

que preexista un compromiso que los vincule.

- el arbitraje forzoso en cambio viene impuesto por una cláusula legal o

por el sometimiento pactado entre las partes antes de ocurrir el conflicto.

A su vez elección de la vía supone recurrir a árbitros libremente

seleccionados o bien designar a un organismo especializado (arbitraje

institucionalizado).

La decisión del laudo obliga pero no somete, es decir determina efectos

que vinculan el derecho de las partes, pero la inejecución no tiene sanción

de árbitros. En todo caso son los jueces ordinarios quienes asumen la

competencia ejecutiva.

Arbitraje

4.3 .Importancia del Arbitraje


54

http://www.monografias.com/trabajos7/impu/impu.shtml

http://www.monografias.com/trabajos2/mercambiario/mercambiario.shtml


GRUPÓ #5

El estado reconoce a las decisiones arbitrales el valor de la cosa juzgada

posibilitando para su cumplimiento los procedimientos de ejecución de

sentencias.

El art. 83 de la ley Nº26572, prescribe que el "el laudo arbitral consentido

o ejecutoriado tiene valor equivalente a la de una sentencia y es eficaz y

de obligatorio cumplimiento desde su notificación a las partes. Si lo

ordenado en el laudo no se cumple por la parte o partes a quienes

corresponda hacerlo, el interesado podrá solicitar su ejecución forzada

ante el juez, especializado en lo civil del lugar de la sede del arbitraje que

corresponda".

Debe tenerse presente que los árbitros no tienen el "imperium", propio de

los magistrados del poder judicial, sin embargo los jueces tienen la

obligación de hacer cumplir los laudos en las que ha participado el árbitro.

4.4. Clases de Arbitraje

4.4.1. Arbitraje institucional

En este arbitraje intermedia entre los árbitros una entidad especializada

que administra y organiza el trámite y presta servicios útiles para

resolver la controversia.

Se rige por una reglamentación al que se someten las partes, sin

embargo se valen de instrumentos cada vez más ágiles, de modo de

adecuar las reglas de las necesidades de los usuarios surgiendo

reglamentos de arbitraje común, u otras variantes como arbitraje

acelerado, para optimizar la duración del proceso de gran importancia

para el tiempo como factor fundamental.


55

http://www.monografias.com/trabajos14/verific-servicios/verific-servicios.shtml


GRUPÓ #5

También hay otras formas Standard, para pactar el arbitraje a través de

modelos de convenio arbitral y todos los servicios de rutina para

posibilitar su arbitraje, como recibir y modificar las demandas, fijar los

honorarios de los árbitros y peritos, elegir los árbitros, resolver

recusaciones contra ellos, sustituirlos por vacancia o renuncia, fijar la

sede del arbitraje o el idioma en que se tramitaran las actuaciones y en

general todo lo relacionado al proceso de arbitraje.

4.4.2. En el arbitraje libre o ad-hoc

Aquí no existe ninguna institución que administre el sistema; son las

propias partes las que suministran las normas sobre las que den actuar y

todo lo necesario para que el arbitraje proceda.

Así les proveen de los mecanismos de elección de los árbitros, indican el

lugar, el idioma, los procedimientos a aplicar, métodos de coerción en

caso de incumplimiento, plazo para laudar y los recursos pertinentes que

cabrían contra el laudo.

La desventaja en este tipo de arbitraje esta que no habiendo intervenido

una entidad que preste el servicio administre el sistema e intermedie

entre las partes, cualquier diferencia que surja entre ellas será resuelta

en sede judicial. Si las partes no se ponen de acuerdo, sobre el árbitro

tercero, si se produce una recusación contra un árbitro, se debe

reemplazar, si procede reemplazarle al árbitro por renuncia, fallecimiento

o irresponsabilidad al ejercer el cargo.

La elección de estos mecanismos deber ser puesta en conocimiento de

las partes sobre sus ventajas y desventajas.

4.4.3. Arbitraje de Derecho o de Conciencia


56

http://www.monografias.com/trabajos14/verific-servicios/verific-servicios.shtml

http://www.monografias.com/trabajos4/refrec/refrec.shtml



GRUPÓ #5

Los árbitros se rigen por normas legales y deciden los asuntos litigiosos

con arreglo al derecho escrito. Su fallo es de acuerdo con la legislación

aplicable, por lo que se les exige ser letrados en ejercicio. El árbitro de

conciencia puede dejar de lado la norma jurídica en el proceso mismo

como en la sustentación del laudo; es decir que resuelven de acuerdo a

su criterio; sin embargo esa discrecionalidad no es ilimitada puesto que

debe respetar el principio elemental de garantizar la defensa en juicio, en

el debe tener en cuenta la equidad.

La diferencia entre ambos estriba en que en el laudo de derecho tiene el

mismo valor que una sentencia de instancia y puede ser objeto de

recurso en cuanto al fondo, o sea prevé la posibilidad de apelación. En el

de equidad, si los árbitros fallan de acuerdo con su leal saber y sin

sujeción a trámites, debiendo tan sólo dar la oportunidad a las partes

para ser oídas y presentar las pruebas que estimen convenientes, para

lo cual basta que sean personas naturales que se hallen en el pleno

ejercicio de sus derechos civiles; no procede ningún recurso, por lo que

el valor del laudo es el de una sentencia firme y definitiva.

4.4.4. Arbitraje Doméstico o Internacional

Esta calificación obedece cuando intervienen un estado o se vincula con

más de uno:

La ley de arbitraje Nº26572 Art. 91, define como arbitraje internacional

cuando existen los siguientes factores:

a) si las partes tiene al momento de celebrar el convenio arbitral

domicilios en estados diferentes.

b) si uno de los lugares siguientes está situado fuera del estado en que

las partes tienen sus domicilios.


57


GRUPÓ #5

b.1.- el lugar de arbitraje, si este ha sido determinado en el

acuerdo de arbitraje o con arreglo a el

b.2.- el lugar de cumplimiento de una parte sustancial de las

obligaciones de la relación jurídica o el lugar con el cual el objeto

del litigio tenga relación más estrecha.

4.5. Tribunal Permanente de Arbitraje

Entidad fundada por la Convención para la Solución Pacífica de los

Conflictos Internacionales que firmaron 24 naciones en la primera de las

Conferencias de La Haya en 1899. Fue creada para facilitar el arbitraje de

los conflictos internacionales. Las naciones en conflicto podían acceder a

esa lista de mediadores para elegir un tribunal que resolviera su

problema. El Tribunal nunca se ha reunido como una entidad y es

permanente sólo en el sentido de que existe una lista de la que se pueden

elegir mediadores.

El Sistema Arbitral consiste en un procedimiento sencillo por el cuál, las

partes enfrentadas, someten su problema a un árbitro experto en la

materia y que será el encargado de emitir la decisión final sobre el

problema planteado. El/los árbitro/s, es/son la/s persona/s encargada/s de

resolver el conflicto mediante la emisión del denominado Laudo, decisión

final del procedimiento y equivalente a todos los efectos a una sentencia

firme y con carácter vinculante para las partes.

4.6. Laudo Arbitral

Es la decisión que emiten los árbitros para finalizar un litigo, de tal forma

dan cumplimiento a su designación como árbitro, a diferencia del juez de

jurisdicción, que al provenir de la estructura orgánica del estado tiene


58

http://www.monografias.com/trabajos14/obligaciones/obligaciones.shtml


GRUPÓ #5

carácter permanente y genérica, con delimitaciones, propias en materia

territorial y funcional, y su labor no culmina con la emisión de una sentencia

definitiva. Es más el juez tiene la potestad para hacerla cumplir disponiendo

las medidas pertinentes para ello. Los árbitros en cambio nacen de una

fuente convencional y por lo tanto limitada al caso de la resolución de una

situación concreta, así una vez finalizado el conflicto desaparecen sus

facultades.

El laudo equivale a una sentencia, que de acuerdo a ley del arbitraje debe

ser escrito bajo sanción de nulidad. En principio los árbitros no pueden

abstenerse y de hacerlo, debe entenderse se adhieren a lo decidido por la

mayoría (Art. 45, 46, ley Nº26572).

En caso de arbitraje de derecho, el aludo debe consignar el lugar y la fecha

de emisión, los datos que identifiquen a las partes y a los árbitros, la

cuestión sometida a arbitraje y a una somera relación de los hechos,

alegaciones y conclusiones de las partes, la valoración de las pruebas en

que se sustenta la decisión, la decisión concreta y los fundamentos de

hecho y derecho en que se fundamenta (Art. 50, ley Nº26572).

En caso de arbitraje de conciencia, no se exige en términos estrictos la

valoración de las pruebas ni la fundamentación de derecho, no obstante lo

cual no requiere una fundamentación razonada de la decisión (Art. 51, ley

Nº26572).

La ley establece que el laudo debe emitirse en caso de no haberse

dispuesto otra cosa, en un plazo de 20 días de vencida la etapa probatoria.

Si los árbitros consideran necesario contar con un plazo adicional, podrán

ampliarlo, sin exceder de 15 días más (Art. 48, ley Nº26572).

La emisión del aludo debe emitirse dentro del plazo acordado por las

partes, o fijado en las normas reglamentarias, o la ley a falta de acuerdo


59

http://www.monografias.com/trabajos11/basda/basda.shtml


GRUPÓ #5

entre las partes su incumplimiento acarrea graves consecuencias, tanto en

lo concerniente a la validez del laudo, y a la responsabilidad de los árbitros.

En caso que los árbitros fallen fuera del plazo, constituye causal de nulidad

del laudo (Art. 73, inc. 5, ley Nº26572), por carácter de jurisdicción al

agotarse el vencimiento del plazo.

4.7. Los Árbitros

El árbitro es la persona elegida por las partes para resolver una

controversia, es por ello la parte esencial del arbitraje mismo, todo el

sistema gira en torno a el, desde que en su integridad moral y buen criterio

descansa la confiabilidad y la eficacia del arbitraje como mecanismo de

resolución de conflictos.

El árbitro debe reunir cualidades de idoneidad y experiencia, aplicando su

criterio personal y buen juicio, manteniendo la imparcialidad e

independencia frente a las partes.

4.7.1. Reglas de Ética

1. Aceptar el cargo con el ánimo de actuar con celeridad y justicia.

2. Analizar previamente al asumir el cargo, no tener compromiso alguno

con las partes.

3. Evitar cualquier situación que ponga en duda su neutralidad.

4. Si su neutralidad se ha afectado apartarse del caso, si a pesar de ello

las partes ratifican su confianza, solo seguirá si su conciencia estima

que debe proseguir arbitrando.

5. Debe abstenerse actuar en forma subjetiva, leudando en forma mas

objetiva.

6. No debe excederse en su autoridad.

7. Debe cuidar que el procedimiento se conduzcan dentro de los cauces

de la normalidad, a fin de no perjudicar la imagen del arbitraje.


60

http://www.monografias.com/trabajos7/imco/imco.shtml

http://www.monografias.com/trabajos2/rhempresa/rhempresa.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/indephispa/indephispa.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/fuper/fuper.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/etica-axiologia/etica-axiologia.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/frenos/frenos.shtml

http://www.monografias.com/trabajos54/interes-compuesto/interes-compuesto.shtml


GRUPÓ #5

8. Debe evitar situaciones conflictivas entre las partes promoviéndola

celeridad en el proceso.

9. Debe dar oportunidad a las partes a manifestarse y argumentar su

defensa respetando sus opiniones con cordura y corrección.

10.Debe mantener la confidencialidad de todo lo tratado en el proceso.

11.No debe transmitir a nadie las decisiones que se tomen ni anticipar

su opinión a ninguna de las partes.

4.7.2 Quienes pueden ser Árbitros

Según la ley puede ejercer como árbitro cualquier persona mayor de edad, en

pleno ejercicio de sus derechos civiles. Exigiendo la ley que el árbitro de

derecho debe ser abogado, puede ser nacional o extranjero.

Cuando se designa a una persona jurídica como árbitro, se entiende que actúa

como entidad nominadora (Art. 20, ley Nº26572).

4.7.3. Impedimentos

Tienen impedimento los Magistrados, con excepción de los Jueces de Paz, los

Fiscales, los Procuradores Públicos y los Ejecutores Coactivos, el Presidente

los Vice-Presidentes, los Parlamentarios y miembros del Tribunal

Constitucional, Oficiales Generales y Superiores de las Fuerzas Armadas y

Policía Nacional, salvo los profesionales asimilados, los Ex magistrados en las

causas que han conocido, el Contralor General de la Republica en procesos

arbitrarios en que participen las entidades bajo su control (Art. 26, ley

Nº26572).


61

http://www.monografias.com/trabajos14/control/control.shtml



GRUPÓ #5

4.8. Procedimiento Arbitral

Si bien es cierto que el arbitraje es producto del consentimiento de las

partes que optan por recurrir al arbitraje en lugar de ir al poder judicial, sin

embargo pueden pactar las normas por las que trascurrirá el proceso, ya

sea en forma directa mediante reglas a las que deben ceñirse los árbitros,

o en forma indirecta en que las reglas del procedimiento las emite la

institución arbitral a las que las partes se someten, tan bien las partes

pueden encomendar a los propios arbitras elaborar las reglas el

procedimiento.

La caracteriza su mayor flexibilidad e informalidad, sin imponerse pautas

rígidas a los árbitros en que estos deben actuar con cierta libertad, sin la

rigidez de un proceso judicial, manteniendo la igualdad entre las partes,

posibilidad de ser escuchados y derecho a una solución verdaderamente

justa.

Nuestra ley prescribe como norma de principio que las partes pueden

pactar el lugar y las reglas a las que se sujete el proceso correspondiente

que tenga establecida la institución arbitral a quien recomienda su

organización.

A falta de acuerdo, dentro de los diez días siguientes a la aceptación del

árbitro único o del último de los árbitros, estos deciden el lugar y las reglas

del proceso del modo que consideren más apropiado, atendiendo a la

conveniencia de las partes.

La decisión será notificada a las partes; durante el proceso arbitral deberá

tratarse a las partes con igualdad y darle a cada uno de ellos plena

oportunidad de hacer valer sus derechos (Art. 33, ley Nº26572).


62

http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/discriminacion/discriminacion.shtml


GRUPÓ #5

La ley prevé un procedimiento supletorio (Art. 34, ley Nº26572), por lo cual

se establece el siguiente trámite:

I. La parte que formula su pretensión ante los árbitros lo hará dentro

de 8 días de notificado la instalación del Tribunal Arbitral debiendo

ofrecer pruebas.

II. Citar al demandado para que dentro de 8 días, manifieste que

convenga a su derecho y ofrezca la prueba correspondiente.

III. Los árbitros citaran a las partes a audiencia de conciliación a fin de

proporcionar un arreglo entre ellas o aclarar la existencia de hechos

controvertidos.

IV. Los medios probatorios se actúan en una o más audiencias en un

plazo que no excederá de 15 días.

V. Producida la prueba los árbitros pueden solicitar a las partes un

alegato escrito.

4.9. Conciliación en Sede Arbitral

La ley ha previsto como paso procesal ineludible la convocatoria a una

audiencia de conciliación entre las partes, en las cual los árbitros promueven

un acuerdo que ponga fin al litigio o aminore las cuestiones controvertidas a ser

resueltas por los árbitros. Esto demuestra que los árbitros deben procurar

acercar a las partes para armónicamente resolver el problema que los separa.


63

http://www.monografias.com/trabajos12/romandos/romandos.shtml#PRUEBAS


GRUPÓ #5

Dicho acuerdo puede registrarse en forma de laudo (Art. 41, ley Nº26572), de

tal forma que adquiere el carácter de cosa juzgada.

Sin embargo es el árbitro quien está en capacidad de considerar la oportunidad

de una conciliación, con lo que se demuestra la libertad del árbitro para citar o

no a las partes a una audiencia de conciliación, y el modo más conveniente

para realizarla.

Conciliación

4.10. Recursos Contra el Laudo

En principio los laudos son definitivos, no procediendo recurso alguno

salvo las expresamente autorizadas por ley (Art. 59, ley Nº26572).

Los recursos que la ley franquea son dos: Apelación y Anulación, no son

acumulables o formulados subsidiariamente, alternativo o sucesivos;

invocado uno de ellos, el otro resulta improcedente (Art. 70, ley

Nº26572).


64


GRUPÓ #5

4.10.1. Recurso Apelación

Se formula contra un laudo que se considera anulable, con el objeto de

revisar una eventual error de juzgamiento de los árbitros, el objeto es

que un órgano superior en jerarquía revise lo decidido por los árbitros en

el laudo para confirmarlo, modificarlo o revocarlo. Culmina con una

sentencia, que confirma su modificación total o parcial del laudo.

La apelación del aludo es cuestión disponible por los litigantes, estos

pueden formular un sistema arbitral de sentencia única o establecer un

recurso de apelación, pudiendo en este último caso disponer libremente

ante quien se sustanciara el mismo y las condiciones bajo las cuales

precederá.

Se interpone cuando se ha pactado previamente su admisibilidad en el

convenio arbitral, o cuando proviene de los reglamento de la institución a

la que las partes se han sometido.

La facultad de las partes es poder implementar una apelación ante una

segunda instancia arbitral. Se interpreta que en caso de silencio o duda,

el recurso se tramita ante árbitros diferentes de los que distaron el aludo,

que integran un Tribunal de tres árbitros elegidos en al misma forma que

se eligieron a los árbitros de primera instancia, o en su defecto de

acuerdo a las disposiciones supletorias de la ley (Art. 62, inc. 2, ley

Nº26572).

4.10.2. Recurso de Anulación

Tiende a invalidar el pronunciamiento arbitral, por carecer de los

requisitos que impone la legislación, por ello los medios de impugnación

no resultan disponibles por las partes al sustentarse en cuestiones de

orden público.


65


GRUPÓ #5

No se revisa el fondo de lo decidido, por los árbitros sino se controla el

cumplimiento de los recaudos legales, sin analizar el acierto o desacierto

de la decisión adoptada en el laudo; se tramita ante el Poder Judicial, y

se resuelve sobre la validez o nulidad del laudo, estando prohibido el

juez revisar el fondo de la controversia.

La anulación del aludo es inadmisible sino se prueba alguna de las

causales que la ley contempla (Art. 73, ley Nº26572) como son:

I. El planteamiento debe formularse ante los propios árbitros en

sede arbitral.

II. Que la parte no haya sido notificada de la designación de un

árbitro, impidiéndole hacer valer su derecho de defensa.

III. Que la composición del Tribunal no se ajuste al convenio.

IV. Que se haya laudado sin las mayorías recurridas.

V. Que el laudo se expida fuera del plazo.

VI. Que se haya laudado sobre materias no sometidas expresa o

implícitamente a decisión de los árbitros.

Sin perjuicio de ello el Tribunal tiene la facultad de anular de oficio el

aludo total o parcialmente, si la materia sometida a decisión de los

árbitros no pudiera ser llevada a arbitraje.

El recurso de anulación debe plantearse dentro de los diez días hábiles

de notificado el laudo de primera o de segunda instancia directamente


66


GRUPÓ #5

ante la Sala Civil de la Corte Superior de la sede del lugar del arbitraje

(Art. 71, ley Nº26572) anulando el recurso la Sala requerida por oficio las

actuaciones de los árbitros. Recibido el expediente se pronunciara sobre

la admisibilidad del recurso, concediéndolo o denegándolo. De

concederse se correrá traslado a las partes por cinco días para expresar

lo conveniente a su derecho y ofrecer pruebas. De admitirse las pruebas

se actuaran en un plazo de diez días (Art. 74, 75, 76, ley Nº26572).

La decisión de la instancia judicial puede ser favorable o desfavorable en

este último caso, el laudo arbitral deviene en firme con posibilidad de

promover judicialmente su ejecución. La sentencia judicial es irrecurrible

(Art. 77, ley Nº26572) queda así agotada la sanción judicial contra el

laudo.

a. De anularse el laudo arbitral, queda restablecida la competencia

judicial.

b. Si se anula por un vació de procedimiento, en que la parte no

haya hecho valer su derecho, se remitirá la causa a los mismos

árbitros para que reconozcan el proceso arbitral en el mismo

estado en que se produjo la contienda.

c. De anularse el aludo, por no haberse ajustado a lo pactado en la

composición del Tribunal, quedan en libertad las partes de elegir

nuevo árbitro, esto por provenir del convenio valido, que implica la

renuncia a la vía judicial.

d. Si se anula por haber laudado los árbitros en violación de las

mayorías recurridas se devolverá la causa, para que dicten un

nuevo laudo.


67


GRUPÓ #5

e. Si se anula por haber laudado fuera del plazo o sobre puntos no

sometidos en su discusión, o de haber sido anulado de oficio por

no ser la materia arbitrable, quedara restablecida la competencia

judicial.

Contra lo resuelto por la Corte Superior solo procede el recurso de

Casación, si el laudo ha sido anulado total o parcialmente (Art. 77, ley

Nº26572).

4.11. Tribunal Arbitral

Es el que está facultado a decidir sobre su propia competencia, incluso

sobre oposiciones en torno a la existencia o validez del convenio arbitral.

La decisión del tribunal arbitral que el contrato es nulo, no determina la

nulidad del convenio arbitral, puesto que el convenio que forma parte de

un contrato se considera independiente de las demás estipulaciones del

mismo.

La oposición debe formularse en el momento de presentarse la

contestación. En tal caso las partes no están impedidas de formular la

oposición por el hecho de haber designado a u arbitro o participado en

su designación, la oposición al tribunal arbitral cuando se ha excedido en

su mandato, se formulara de inmediato, sin embargo el tribunal arbitral

puede en cualquiera de los casos presentar una oposición más tarde, de

considerar justificada la demora.

Contra la decisión del tribunal arbitral no procede impugnación alguna;

sin perjuicio del recurso de anulación, si la oposición es desestimada,

cuando así corresponda.


68


GRUPÓ #5

4.11.1. Composición del Tribunal

Las partes pueden designar libremente el número de árbitros, de no

haber acuerdo los árbitros serán tres. Así mismo pueden nombrarse

árbitros suplentes, no siendo obstáculo la nacionalidad de los mismos.

Si no hay acuerdo en la designación de los árbitros, en el arbitraje con

tres árbitros, cada parte nombra a un árbitro y estos a un tercero quien

presidida el tribunal.

Si una parte no designa al árbitro dentro (10) días de recibido el

requerimiento de la otra parte, o si los dos árbitros no se ponen de

acuerdo sobre el nombramiento, la designación es por la institución

arbitral que la parte interesada señale.

La institución arbitral será la que se encuentre en el lugar donde debe

realizarse el arbitraje, de haberlo previsto o cualquiera de las

instituciones arbitrales ubicadas en Lima, elección del interesado.

En el caso de la arbitraje con arbitro único o cuando las partes acuerden

elegirla de mutuo acuerdo, si no llegan a un acuerdo trascurrido (10)

días de la primera propuesta, el mismo se hará por la institución arbitral

que señale cualquiera de las partes a falta de designación del presidente

del tribunal arbitral, asumirá tal condición de árbitro designado, a aquel

designado por los miembros del tribunal arbitral.

4.11.2. Designación de Árbitros por el Juez

Ocurre cuando las partes no se ponen de acuerdo para designar los

árbitros y tampoco lo designa la institución arbitral.


69

http://www.monografias.com/trabajos32/extranjeria-nacionalidad-ciudadania/extranjeria-nacionalidad-ciudadania.shtml


GRUPÓ #5

Si las partes no han solicitado previamente el nombramiento se hará a

instancias del juez especializado en lo civil al que las partes se hubieran

sometido expresamente; a falta de ello el juez especializado en lo civil

del distrito judicial de Lima de acuerdo a lo prescrito en el (Art. 23, ley

Nº26572).

Al nombrarse al árbitro debe tenerse en cuenta las condiciones

establecidas en el convenio arbitral, tomándose las previsiones para

designar a un árbitro independiente e imparcial.


70


GRUPÓ #5

4.12. Ventajas y desventajas del Arbitraje

Las características más destacadas del sistema arbitral en comparación

con la vía judicial podríamos resumirlas en las siguientes:

Ventajas del Arbitrajea) Celeridad en la resolución del conflicto.

b) Económico por la reducción de gastos y costes en comparación

con la carestía de la vía judicial.

c) Es una vía eficaz de resolución de controversias.

d) Se desarrolla por la actuación de profesionales y expertos en la

materia que sea objeto de arbitraje.

e) Se satisfacen los intereses personales y económicos y:

f) Se evitan litigios futuros.

Desventajas del Arbitraje

a) No existe la ejecución forzosa para el laudo arbitral.

b) Existen materias que no pueden someterse a arbitraje.

c) Exigencia de una alta dosis de consenso entre las partes.


71


GRUPÓ #5

BIBLIOGRAFÍA

file:///C:/Users/usuario/Downloads/file.pdf

http://www.mintra.gob.pe/mostrarNoticias.php?codNoticia=3550

http://www.osce.gob.pe/descarga/arbitraje/laudos/INTERNO/2012/048.pdf

http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/sindicatos/

material_negociacion_colectiva.pdf

http://www.sutrep.com/reclamos.html

http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/informacion/TRABAJADORES/

INF_CONVENCION_COLECTIVA.pdf


72

http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/informacion/TRABAJADORES/INF_CONVENCION_COLECTIVA.pdf

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http://www.osce.gob.pe/descarga/arbitraje/laudos/INTERNO/2012/048.pdf

http://www.mintra.gob.pe/mostrarNoticias.php?codNoticia=3550


GRUPÓ #5

ANEXOS

Anexo1

PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACION COLECTIVA


73

arbitraje

HUELGACONCILIA

CION

NEGOCIAC

ION

DIRECT

SE INICIASE INICIA CON LACON LA

PRESENTAPRESENTA


GRUPÓ #5

Anexo2


74

Convención Monografia Arreglado_reseña Ultimo12

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