UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA -...
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UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA FACUALTAD DE CIENCIAS JURIDICAS MONOGRAFIA TEMA EL DESPIDO COMO CAUSAL DE TERMINACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO APLICADO A LOS MUNICIPIOS. PRESENTADA POR JOHANNA ELIZABETH AGUIRRE CARCAMO AC100303 BRENDA IDALIA AYALA PEREZ AP100103 HECTOR OSWALDO DIAZ JOVEL DJ100195 ASESOR LICDA. LORENA MARGARITA ROMERO DE VASQUEZ MIERCOLES 26 DE MARZO DEL 2008 SAN SALVADOR, EL SALVADOR, CENTROAMERICA
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UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA FACUALTAD DE CIENCIAS JURIDICAS
MONOGRAFIA
TEMA EL DESPIDO COMO CAUSAL DE TERMINACION DEL CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJO APLICADO A LOS MUNICIPIOS.
PRESENTADA POR JOHANNA ELIZABETH AGUIRRE CARCAMO AC100303
BRENDA IDALIA AYALA PEREZ AP100103
HECTOR OSWALDO DIAZ JOVEL DJ100195
ASESOR
LICDA. LORENA MARGARITA ROMERO DE VASQUEZ
MIERCOLES 26 DE MARZO DEL 2008
SAN SALVADOR, EL SALVADOR, CENTROAMERICA
UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS
AUTORIDADES
RECTOR ING. MARIO ANTONIO RUIZ RAMÍREZ
VICE-RECTORA DRA. LETICIA ANDINO DE RIVERA
SECRETARIA GENERAL LICDA. TERESA DE JESÚS GONZÁLEZ DE MENDOZA
DECANO DE LA FACULTAD DE CIENCIA JURÍDICAS DRA. DELMY ESPERANZA CANTARERO MACHADO
MARZO 2008
SAN SALVADOR EL SALVADOR CENTROAMERICA
AGRADECIMIENTOS A Dios todo poderoso por ayudarme en mis estudios en los momentos más difíciles y
darme la sabiduría y entendimiento y esa fuerza para salir adelante y terminar mis
estudios y concluir con este trabajo de graduación.
También agradezco a mi madre MIRNA FRANCISCA CARCAMO, por haberme
brindado todo su apoyo incondicional amor y comprensión, por sus oraciones y
confianza para que pudiera salir adelante en mis momentos de flaqueza.
A mi abuela PAULA CARCAMO (Q.E.P.D.) que fue la persona que forma la mujer
que ahora soy y que en todo momento es y será mi máxima inspiración, porque
todos mi triunfos se los dedico a ella.
A mi hermanito WILBER ANTONIO AGUIRRE CARCAMO, por sus consejos, su
apoyo incondicional y el soporte económico que siempre me ha brindado.
A mis demás hermanos SILVIA ELIZABETH RIVAZ, RAUL OMAR CARCAMO,
BRENDA MARIELOS VASQUEZ CARCAMO y ERICK AMILCAR CARCAMO, por
estar conmigo en todo momento y ser motivo de orgullo para ellos.
A mi mejor amigo CARLOS ERNESTO SORIANO REYES, por aparecer en mi vida y
ser de las principales fuentes de inspiración para mí, por apoyarme, brindarme su
apoyo incondicional en los momentos difíciles de lo cual estoy eternamente
agradecida con dios por haberlo puesto en mi camino.
A la licenciada LORENA MARGARITA ROMERO DE VASQUEZ, quien fue mi
asesora de esta monografía que en todo momento nos brindo su mejor apoyo, por
ser estricta con nosotros y ayudarnos a salir adelante para que nuestra monografía
fuera lo mejor.
A mis compañeros de monografía BRENDA IDALIA AYAYA PEREZ Y HECTOR
OSWALDO DIAZ JOVEL, por aguantar mis ideas y tenerme paciencia para entender
mis pensamientos.
Y finalmente a toda mi familia, amigos y personas que de una u otra forma han sido
parte importante en mi proceso. Y a todos ustedes mis mas sinceros
agradecimientos.
JOHANNA ELIZABETH AGUIRRE CARCAMO
TABLA DE CONTENIDO INTRODUCCION I - II
CAPÍTULO I Origen Histórico del Trabajo
1. Evolución Histórica del Trabajo. 1 - 4
1.1 Origen etimológico del vocablo trabajo 4 - 6
1.2 Principios fundamentales del Derecho laboral salvadoreño. 6 - 9
1.3 Surgimiento del Derecho del trabajo según la Constitución 9 -10
1.4 Protección al Derecho del Trabajo según el Código de 11- 12
Trabajo, Ley del Servicio Civil, Ley de la Garantía de
Audiencia de los Empleados Públicos no Comprendidos
en la Carrera Administrativa y Ley de la Carrera
Administrativa Municipal.
Características del Derecho de trabajo.
1.5 Características del derecho de trabajo 13 - 14
1.6 Fuentes del derecho laboral 14 - 15
1.6.1 La constitución de la República. 16
1.6.2 Los Tratados Internacionales. 16
1.6.3 La Ley. 16 - 17
1.6.4 La Costumbre 17
1.6.5 La Jurisprudencia. 17
- 18
CAPÍTULO II Formas de Contratación de los Empleados y Funcionarios Públicos
2. Generalidades 19 - 20
2.1 Definición de empleado y Funcionario Público. 21 - 22
2.2 Diferencia y Similitudes entre empleado y Funcionario Público. 22 - 23
2.3 Formas de Contratación del Estado con los Servidores Públicos. 23 - 25
2.3.1 Contrato Individual de Trabajo. 28
2.3.2 Acuerdo por Ley de Salario. 27
CAPÍTULO III Ley de la Carrera Administrativa Municipal.
3. Objeto de la Ley de la Carrera Administrativa Municipal. 29 - 30
3.1 Campo de Aplicación y Ámbito de Exclusión. 30 - 31
3.2 Régimen Disciplinario. 31 - 33
CAPÍTULO IV. Causales de Despido de los Empleados y Funcionarios
Públicos según la Ley de la Carrera Administrativa Municipal.
4. Origen Etimológico del Vocablo Despido. 34 - 36
4.1 Causas que Originan el Despido. 36 - 37
4.2 Sanción Suspensión o Amonestación por Incumplimiento 37 - 40
de Obligaciones de los Empleados y Funcionarios
Públicos Municipales.
CAPITULO V Procedimiento para solicitar la autorización de Despido
Del Empleado o Funcionario Público según la Ley de la
Carrera Administrativa Municipal.
5. Procedimiento Administrativo para solicitar la autorización de Despido. 41 - 42
5.1 Procedimiento Judicial para solicitar la autorización de Despido. 42 - 44
5.2 Legitimación Procesal. 44 - 47
5.3 La Prueba. 47 - 52
5.4 Generalidades de los Recursos. 52- 53
5.5 Clases de Recursos. 54
5.5.1 Recurso de Revocatoria de la Autorización de Despido. 54 - 55
5.5.2 Recurso de Revisión de la Autorización de Despido. 55 - 56
CONCLUSIONES.
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFIA.
ANEXOS.
RESUMEN
La presente Monografía esta basada en el Despido Como Causal de Terminación del
Contrato Individual de Trabajo Aplicado a los Municipios, la cual en su capitulo I se
ha incluido el origen histórico del trabajo, la forma de evolución de este, además
contiene los principios fundamentales que rigen al trabajo, la protección del derecho
al trabajo según la constitución y las diferentes leyes, características del derecho al
trabajo, las fuentes del derecho laboral, como lo son: La Constitución, los tratados
Internacionales, las leyes y reglamentos de trabajo, reglamento interno del trabajo,
los contratos individuales y colectivos de trabajo, la costumbre y la jurisprudencia.
En su capitulo II que se refiere a las Formas de Contratación de los Empleados y
Funcionarios Públicos, se han incluido definiciones de los diferentes autores,
diferencias y similitudes entre funcionario y empleado publico, De igual manera
hemos incluido las Formas de Contratación del Estado con los Servidores Públicos
siendo estos los siguientes: el contrato individual de trabajo y el acuerdo por ley de
salario.
De la misma forma en el capitulo III se hace referencia a la ley de la carrera
administrativa municipal, al objeto de esta y a su campo de aplicación y ámbito de
exclusión y al régimen disciplinario que esta contempla.
En el capitulo IV que se refiere a la causales de Despido de los Empleados y
Funcionarios públicos, así mismo se encuentra el origen del despido, además se
encuentran detalladas las definiciones de diferentes corrientes doctrinarias, al igual
se detallan las causas que originan el despido, como lo son: La Sanción,
Suspensión, Amonestación por Incumplimiento de Obligaciones de los Empleados y
Funcionarios Públicos Municipales.
En el capitulo V se abordan puntos como el procedimiento administrativo para
solicitar la autorización del despido, que es el primer vía utilizada para evitar que el
empleado sea destituido sin seguirse el debido proceso; posteriormente
desarrollamos el proceso judicial para solicitar la autorización del despido que es el
segundo mecanismo a seguir cuando la vía administrativa no funciona.
La legitimación procesal, la prueba y su clasificación son tópicos que desarrollamos
a lo largo de esta parte de la monografía. También analizamos los recursos que en
materia laboral específicamente en la Ley de la Carrera Administrativa Municipal
son permitidos, siendo estos solamente dos: el recurso de revocatoria y el recurso
de revisión. Al final de nuestro trabajo presentamos nuestras conclusiones y
recomendaciones siendo estas últimas de gran importancia ya que identifican una
serie de vacíos que la Ley de la Carrera Administrativa Municipal tiene en su
articulado.
INTRODUCCION
El presente trabajo de investigación titulado “EL DESPIDO COMO CAUSAL
DE TERMINACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO APLICADO A
LOS MUNICIPIOS” tiene como objeto de estudio explicar como el hombre por
naturaleza, ha buscado los medios para satisfacer sus necesidades básicas
(alimentación, vestuario y vivienda).Para ello se ha valido de diferentes técnicas y
recursos. Estas técnicas y recursos, acompañadas de la fuerza física son en esencia
el trabajo.
A lo largo del tiempo el trabajo ha evolucionado al mismo ritmo que lo hace el
hombre. En este sentido, se ha reconocido una clasificación histórica de tres modos
del trabajo: La esclavitud, el feudalismo, el modernismo y dentro de este último
comprende dos fases, la primera, caracterizada por un régimen de libertad industrial,
y la segunda, por un movimiento acentuado sobre la reglamentación del trabajo.
Dicha reglamentación incluye los principios fundamentales del trabajo consagrados
en la Constitución de la República; que forma parte de las fuentes del Derecho
laboral.
La organización de la administración pública tiene su base en la Constitución
y es ésta la que regula las formas de contratación del Estado con los servidores
públicos.
En un apartado de nuestro trabajo definimos y establecemos las diferencias y
similitudes entre empleado y funcionario público.
Para que dichos servidores públicos formen parte de la administración pública deben
regirse por las diferentes leyes secundarias (Ley del Servicio Civil, Ley de la Carrera
Administrativa Municipal, Código de trabajo).
Cuando nos referimos a las formas de contratación, estamos hablando del
contrato en general. además explicada una de las causas que dan como
consecuencia el despido, tal y como esta regulado en la Ley de la Carrera
Administrativa Municipal, así como los derechos y obligaciones que los empleados y
funcionarios públicos tienen, conocer las clases de sanciones que se le aplican a los
empleados o funcionarios públicos al no cumplir con sus obligaciones así como el
procedimiento que se sigue para ejecutar dicha sanción, al hablar de las sanciones
como consecuente le sigue el despido que en la ley es considerado la sanción más
drástica, pero para aplicarlo la autoridad de la municipalidad debe fundamentar su
posición, es decir debe justificar el porque del despido, el cual debe hacerse del
conocimiento al juez competente en la materia, la autoridad del municipio deberá
solicitar la autorización del despido al juez y es éste quien aplicando los sistemas de
la valorización de la prueba, valorará si es procedente o no el despido; al dictar
sentencia y confirmarse el despido este será de derecho a contrario sensum si no se
sigue el procedimiento establecido por la Ley de la Carrera Administrativa Municipal
este despido será de hecho por lo cual será nulo. Habiéndose estudiado el
procedimiento con relación a los medios de prueba para establecer el despido, la ley
en estudio, no manifiesta nada, por lo que se sigue la regla general: instrumental,
confesional, testimonial, inspección, juramento y prevenciones. Pues los medios
idóneos para establecer el despido, va depender de la causal enunciada por la
autoridad que solicite la diligencia.
De acuerdo al procedimiento y conforme a la Ley de la Carrera Administrativa
Municipal junto con al solicitud deberá acompañar la prueba si es instrumental; pero
al referirnos a la confesional y testimonial bastara con solo ofrecerla y durante el
término de prueba se aportará.
Es de recordar que la prueba es de gran importancia en todo tipo de proceso
ya que esta es la que le dará al juez un mejor panorama de los hechos en
controversia. Además se establece en la investigación los medios impugnativos que
la ley le concede a las partes en contienda para dejar sin efectos la providencia
dictada, los cuales son el recurso de revocatoria y de revisión.
CAPITULO I.
ORIGEN HISTORICO DEL TRABAJO.
1. EVOLUCION HISTORICA DEL TRABAJO. El Origen del hombre, es el Origen del trabajo, es decir que surgen en el mismo
momento tras el aparecimiento del hombre sobre la Tierra, hoy en día con
argumentos científicos que el origen del hombre sé remonta a un periodo mas o
menos de un millón de años, en la era Cuaternaria. Los defensores de esta teoría, al
estudiar la evolución del hombre, han observado que esos cambios o
transformaciones, para salir a la esfera de lo animal al campo racional, han
obedecido a un factor fundamental que es el trabajo.
Otros científicos hablan de la existencia de una clase especial de monos, dichos
seres en virtud del trabajo fueron perdiendo peso en su mandíbula inferior, hasta
alcanzar una evolución que los demás monos logran alcanzar la posesión erguida, la
cual es una característica anatómica propia del ser humano de igual forma desarrolla
su inteligencia para sobre ponerse a las fuerzas de la naturaleza. El trabajo es pues
una manifestación consiente del hombre, por cuanto persigue un fin tal que es de
proveerse de lo necesario para su propia subsistencia. De cualquier manera que sea,
lo cierto es que los primeros hombres se enfrentaron a un mundo lleno de
hostilidades; se vieron en la necesidad de vencer grandes obstáculos para satisfacer
el hambre la sed y defenderse de sus enemigos. Este es el inicio del trabajo. Ya que
a base de fuerza el hombre comienza a dominar su naturaleza; se alimenta de
hierbas y raíces persigue y atrapa animales y domestica animales en esta faena el
hombre crea sus propias herramientas el palo y la piedra hasta llegar al uso de
metales en forma rudimentaria. Se ha dicho que la historia del trabajo es la historia
del verdadero progreso de la humanidad, ello se debe a que a través de el se han
venido marcando los diferentes ciclos de su evolución.
En su primer momento el hombre fue cazador de animales para consumir su
carne, luego observo en los mares y busco otra forma de alimento y fue pescador,
luego cultivo la tierra y fue agricultor, y posteriormente llego la industria. “Según
Despontin citado por Guillermo Cabanellas, el trabajo desde el punto de vista
histórico ha pasado por cuatro periodos, que corresponden a cuatro modos de
trabajo distinto: “La antigüedad, cuyas características son las siguientes: 1) La
esclavitud, la industria familiar y la organización de los artesanos en colegios; 2) El
feudalismo, comprendido entre los siglos X y XV, caracterizado por la tiranía de los
grandes señores feudales y aparecimiento de los gremios de oficios; 3) El
Modernismo que se extiende desde fines del siglo XVIII hasta nuestros días; este
periodo comprende dos fases. La primera Caracterizada por un régimen de libertad
industrial, y la segunda por un movimiento acentuado sobre la reglamentación del
trabajo.
(Ayala Maritza, Portillo Cristabel, Bonilla Samuel, Estudio Comparativo Entre el
Trabajo Sujeto a Regimenes Especiales y el Régimen General aplicable a los demás
Trabajadores, Tesis, Universidad de El Salvado, Pág. 32-34).
En la época moderna comprende el periodo de los últimos años del siglo XVIII
desde la abolición del régimen corporativo, todo el siglo XIX y principios del siglo XX
se divide en dos fases: la primera se caracteriza por una libertad industrial casi
anárquica, época contemporánea de 1848 hasta nuestros días que tienen como nota
distintiva un marcado movimiento acerca de la reglamentación del trabajo. En la
época moderna la evolución industrial se convierte en revolución industrial,
constituye uno de los acontecimientos más influyentes en la aparición y desarrollo de
nuevas formas y nuevos sistemas de trabajo. Significa la introducci6n en el mundo
económico con todas sus derivaciones, de producción en serie. (De Buen, Néstor,
Derecho del Trabajo, Décimo Séptima Edición, Edit. Porrua, Tomo I, México, 2005,
Pág. 48).
Los nuevos métodos técnicos, produjeron cambios sustanciales, al determinar su
crecimiento a ritmo insospechable de las industrias sobre todo textiles, del carbón de
energía y de maquinarias.
Paralelamente a la revolución industrial tenemos la revolución social, que fue un
fenómeno a la vez económico y tecnológico ya que se tradujo en cambios en el
volumen de la distribución de la riqueza a la vez que en variaciones de los métodos
con lo que dicha riqueza se dirigía a fines específicos.
Las reglamentaciones de trabajo fueron eliminadas al derogarse los estatutos de
las antiguas corporaciones una enorme masa de trabajadores que se concentraban
en las aldeas, pasó a constituir la base de las grandes ciudades industriales, por otra
parte comenzaron los abusos de los empresarios explotando la mano de obra de
mujeres y niños en jornadas de verdaderamente agotadores.
La implementación del trueque como sistema de pago, vino a sustituir al régimen de
salarios en metálico permitiendo así al empresario evadir las remuneraciones justas
a que tenían derecho los trabajadores.
El siglo XIX indiscutiblemente consagra el nacimiento de la gran industria
pequeñas y grandes industrias existieron desde que masas de trabajadores
sometidos a servidumbres permitieron a los poderoso disfrutar del trabajo ajeno, pero
los casos aislados de trabajo en serie del mundo antiguo, manuales jamás
proporcionaron el índice sorprendente de encausar la actividad productora en esta
nueva forma en la que el hombre deja de desempeñar su papel principal para ser
sustituido por la maquina de, antes de esta conmoción el hombre producía a través
de su energía física; pero llego un momento en que el elemento humano resulto casi
innecesario.
La primera iniciativa para instituir un órgano especial del trabajo se le atribuye a
LUIS BLANC cuando propuso a consecuencia del impulso inspirador de la revolución
francesa de 1848 la creación de un ministerio del progreso y del trabajo que no paso
de proyecto.
Las primitivas oficinas de trabajo europeas proponian a cumplir fines estadísticos
gran Bretaña contaba en 1866 con una de estas oficinas de estadísticas y otra
análoga se abrió en 1876 en Massachussets, Estados Unidos de América.
A principios del siglo XX los organismos públicos del trabajo eran todavía oficinas
aisladas casi siempre dependientes del ministerio del interior debido al carácter de
intranquilidad que para el orden publico representaba el movimiento obrero en la
época heroica de sus primeras reivindicaciones, entre ambas guerras mundiales no
eran muchos aun los estados unidos que habían dado realidad a un ministerio del
Trabajo; mientras que luego 1945 es excepción el país que no le da relieve
administrativa singular por confiarle cuanto a lo laboral atañe. (Cabanellas de Torre
Guillermo, Compendio de Derecho Laboral, tomo II, Edit Heliasta SRL, Buenos Aires
Argentina, 1992, Pág. 874.)
De entidades informáticas los órganos laborales primeros en lo administrativo
evolucionaron al estudio general de las condiciones en que los servicios de los
trabajadores se presentaban pasaron después a proponer leyes destinadas a
mejorar las condiciones de aquellos; recibieron mas adelante el cargo de vigilar la
ejecución de las especiales dictadas y terminaron por encuadrar y rematar todo un
sistema general sobre el trabajo en cada país y en el mundo entero esto a través de
la ponderada eficaz y ejemplar actividad de la organización internacional del trabajo.
(De Buen, Néstor, Derecho del Trabajo, Edit. Porrua, Tomo I, México, 2005, Pág.
298, 299).
1.1 ORIGEN ETIMOLOGICO DEL VOCABLO TRABAJO
Etimológicamente la palabra trabajo proviene del latín TRABIS, que significa traba,
dificultad, En tanto que otros sostienen que la palabra labor, utilizada como sinónimo
de trabajo, proviene del griego LABEO, que significa vacilar bajo un gran peso; Es
posible que en sus orígenes la acción de trabajar fuera relacionada con sacrificio,
pena y sufrimiento. (www.ugt.es/), (www.tusalario.es/index.) .
Este Derecho del Trabajo no surge de la noche a la mañana, tiene un período de
evolución histórica pasando por la época antigua, edad media, edad moderna y
contemporánea, llegando a América y comparando su evolución con respecto a las
antiguas potencias europeas, en donde se observa mayor evolución de las normas
en América Latina que con respecto a los países europeos.
La necesidad de evolución y desarrollo del hombre surge por y para el surgimiento
de su familia y el suyo propio; el trabajo es considerado como un factor de
producción que supone el intercambio de bienes y servicios para la satisfacción de
las necesidades humanas, este hecho social crea la necesidad de regulación y es
por ello que surge dentro del Derecho la rama del Derecho del Trabajo que no es
mas que el conjunto de Normas de orden público que regulan las relaciones jurídicas
que tienen por causa el trabajo como hecho social y que por gozar de un sistema
homogéneo de estas normas, además de un sistema administrativo y judicial propio
lo hacen ser autónomo de las demás ramas. (Ayala Maritza, Portillo Cristabel, Bonilla
Samuel, Estudio Comparativo Entre el Trabajo Sujeto a Regimenes Especiales y el
Régimen General aplicable a los demás Trabajadores, Tesis, Universidad de El
Salvado, Pág. 4)
Según el TRATADO DE VERSALLES, firmado el 28 de junio de 1919 en el
Salón de los Espejos del Palacio de Versalles. Principal rector del derecho
internacional del trabajo En este tratado se estableció en el Art. 427: "...el trabajo no
debe ser considerado simplemente como un artículo de comercio o mercancía siendo
de importancia particular y urgente la adopción de una jornada de ocho horas o de la
semana de cuarenta y ocho horas.
A través de todos esos años se tuvo en cuenta que la reducción de la jornada de
trabajo representaba que la producción material individual disminuyera y que a su
vez aumentara el nivel de educación por aprovechamiento del tiempo libre,
produciendo un sustancial mejoramiento de la preparación para el trabajo como así
también el bienestar físico, moral e intelectual de los trabajadores, logrando de este
modo la dignificación del ser humano.
El trabajo es considerado como sinónimo de actividad provechosa, de esfuerzo
dirigido a la consecución de un fin valioso.
El trabajo es un derecho y un deber social. Es por eso que no debe ser
considerado articulo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidades de
quien lo preste y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un
nivel económico decoroso para el trabajador y su familia.
De acuerdo el Diccionario de La, Real Academia Española (edición 1992) define
al trabajo como el “esfuerzo humano aplicado a la producción de la riqueza “.
El trabajo siempre supone una actividad humana y tiende a la producción de riqueza.
Según Néstor De Buen define al Derecho del trabajo como “el conjunto de
normas relativas a las relaciones que directa indirectamente derivan de la prestación
libre, de subordinada y remunerada, de servicios personales y cuya función es
producir el equilibrio de los factores en juego mediante la realización de la justicia
social.
Rafael Alfonso Guzmán, define al derecho del Trabajo “es el conjunto de
preceptos de orden público regulador de las relaciones jurídicas que tienen por causa
el trabajo por cuenta y bajo la dependencia ajena con objeto de garantizar a quien lo
ejecuta su pleno desarrollo como persona humana y a la comunidad la efectiva
integración del individuo en el cuerpo social y la regulación de los conflictos entre los
sujetos de esas relaciones.
(De Buen, Néstor, Derecho del Trabajo, Edit Porrua, Tomo I, México, 2005, Pág. 138-
140).
. .
1.2 PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL SALVADOREÑO Para Mario de la Cueva “Los principios generales representan en la realidad, de
justicia social”. (De la Cueva Mario, El Nuevo Derecho, Pág. 134).
Para Federico Castro “Los Principios Generales del Derecho aluden a un tipo de
exteriorización del derecho, a criterio de exteriorización no formulados con fuerza de
evidencia jurídica”. (Castro, Federico, Derecho Civil de España, Madrid, 1995, Tomo
I, Pág. 469).
Los principios son herramientas de formación de las normas que regulan o
fundamentan de forma directa o indirecta, soluciones de problemas por medio de la
interpretación de la norma o por medio de la prevención de los mismos. Tomando de
base algunos de ellos:
Principio de buena Fe: Este rige al derecho laboral, refiriéndose a un
comportamiento y no a una mera convicción.
Este principio presenta los siguientes caracteres:
No es aplicable únicamente al Derecho del trabajo, sino que es común a todo
ordenamiento jurídico; pero en materia laboral adquiere mayor trascendencia
debido a la debilidad económica del trabajador.
Es un principio aplicable tanto al trabajador como al empleador, quienes
deben cumplir lealmente su compromiso y obligaciones.
Realza el valor ético del trabajo. El principio de la buena fe tiene una
connotación moral indudable siendo esta una característica de un postulado
ético jurídico referente a la conducta de la persona humana.
El principio de la buena fe se encuentra regulado en el artículo 751 del Código
civil. Este principio no solo comprende la buena fe sino que resalta la lealtad y la
creencia en la buena fe. (Vásquez López, Luís, Constitución y Leyes Civiles,
2007, Edit. LIS., novena edición.),
Principio de Colaboración: Se basa en que siendo el trabajo el fundamento
de la vida social, el trabajador y el empleador, aunque con intereses y derechos
opuestos en la relación de trabajo. Este principio significa un mayor acercamiento
y una visión más completa de los distintos aspectos del trabajo, lo que permite
adoptar medidas más racionales y consientes en beneficio de ambos.
Principio de Irrenunciabilidad: Este principio es el que determina al
trabajador a no poder renunciar de manera anticipada a sus derechos, este
principio se encuentra regulado en la Constitución en el Articulo 52; siendo esta
una garantía jurídica para el trabajador según el Articulo 30 Ordinal once del
Código de Trabajo. (Vásquez López, Luís, Constitución y Leyes Civiles, 2007,
editorial, LIS, Novena edición.), (Vásquez López, Luís, Recopilación de Leyes en
Materia Laboral, 2005, Edit LIS, Décima edición).
Principio de Protección: El objeto principal de este principio es la protección
al trabajador en una relación jurídico laboral, entre el patrono y el trabajador, de
tal forma que parezca una igualdad real, existente entre ambas partes.
Principio de la Primacía de los Hechos: La singular importancia de este
principio, es el hecho de la prestación de servicios profesionales.
Principio de Valor Humano: Deriva del hecho que del objeto regido por la
norma laboral es el trabajo humano. “Es lo que distingue al Hombre del resto de
las criaturas”. Este principio del valor humano explica la tendencia moderna a la
humanización del trabajo y además hace posible y necesario soluciones justas
conforme a la razón y a la equidad de protección al hombre y al trabajo humano.
Principio de Justicia Social: Consiste en dar a cada quien lo que le
corresponde para mantener el bien común y mantener la convivencia Social, según
lo que establece el Articulo 3 de la Constitución y Articulo 38 Ordinal primero
(Vásquez López, Luís, Constitución y Leyes Civiles, 2007, editorial, LIS, Novena
edición)
Principio de libertad: se encuentra regulado en nuestra constitución en el
inciso segundo del Artículo 37 y el Articulo 9 de la Constitución que reconoce la
libertad de asociación en el Artículo 47 y Artículo 7 del mismo cuerpo legal. (Manual
de Derecho constitucional, Corte Suprema de Justicia.), (Vásquez López, Luís,
Constitución y Leyes Civiles, 2007, editorial, LIS, Novena edición.)
1.3 SURGIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO SEGÚN LA CONSTITUCION. La constitución de 1872, regulaba lo relativo a los servidores del estado, continuando
así con esa regulación la constitución de 1880 y 1883, siempre con la alusión de
dichos empleados donde ya se regula” Que los ciudadanos salvadoreños tienen
derecho a optar a los cargos públicos sin mas referencia que sus meritos y sin mas
condiciones que las fijadas por la ley. ”Siendo que únicamente lo que regulaba el
empleado publico no tomando en cuenta a los empleados Municipales, es hasta en
Junio del año de 1937, que se elabora un anteproyecto de Ley del Servicio Civil el
cual no llega a constituir ley de la Republica, fue creada por la Comisión de Reformas
a la Administración Financieras Presentada en junio del mismo año, en ese año el
Gobierno era precedido por el General Maximiliano Hernández Martínez, en dicho
anteproyecto regulaba las relaciones privadas de trabajo, así como las relaciones
con la administración publica, dicho anteproyecto no tuvo existo pues no fue
aprobado, el objetivo era garantizar la Estabilidad Laboral de los Empleados.
En la constitución de 1950, se introduce como una novedad el titulo IV que hace
referencia al Régimen Administrativo, donde el Capitulo esta dedicado al Servicio
Civil, donde únicamente se escribe cuatro artículos con una relación a dicha ley,
siendo el articulo 109 de dicha Constitución que establece la carrera administrativa y
habla de la Estabilidad Laboral, que dice Art. 109 Se establece la carrera
Administrativa “ La ley regulara el servicio civil y en especial las condiciones de
ingreso a la Administración; Las promociones y ascensos en bases a los meritos y
aptitudes; La garantía de permanencia; los traslados, suspensiones y cesantías; los
deberes de los servidores públicos y los recursos sobre las resoluciones que los
afecten.
Y comprende los funcionarios en la carrera administrativa que no están
comprendidos como los son: funcionarios o empleados que desempeñen cargos
políticos o de confianza y en particular los Ministros y Subsecretarios del Estado, El
Fiscal General de la Republica, los Embajadores y Ministro Diplomáticos, los
Directores Generales, Los Gobernadores departamentales y Los Secretarios
particulares de dichos funcionarios. (Larin, Augusto Arístides, historia del Movimiento
Sindical de El Salvador, Pág. 137).
Es él articulo 111 el que establece “ Las disposiciones de este capitulo son
extensivas a los funcionarios y empleados municipales, es sobre la base de este
capitulo que el 24 de noviembre de 1961, se promulgo la Ley del Servicio Civil, la
cual entro en vigencia hasta el primero de mayo de 1962, y se encuentra vigente con
algunas reformas lo que actualmente rige a los empleados públicos y regia a los
empelados municipales hasta en enero del año 2007 que entro vigencia la Ley de la
Carrera Administrativa Municipal.
En el anteproyecto de la Ley del Servicio Civil de 1937, no se crearon sistemas
adecuados de organización ni se dieron facilidades para que al administración
pública pudiera disponer de mejores elementos sabiendo que el elemento humano
formado por el empleado público y municipal jugaba un papel muy importante en la
administración pública.
Sabemos que para obtener buenos resultados en la administración del estado y
de los municipios todo gobierno tiene necesidad de dictar leyes que regulen la
estabilidad en el cargo del empleado, las cuales deberán aplicarse de la mejor forma
posible a buscar soluciones que beneficien al trabajador sin poner en desventaja
publica, siendo en esta ley que regula como la forma de examinar a los que pretende
ingresar a la carrera administrativa, pero no dice nada en cuanto a los derechos de
las funcionarios y empleados públicos con relación a al permanencia en el cargo
como lo regula actualmente la Ley del Servicio Civil.
1.4 PROTECCION AL DERECHO DEL TRABAJO SEGÚN EL CÓDIGO DE TRABAJO, LEY DEL SERVICIO CIVIL, LEY DE LA GARANTIA DE AUDIENCIA DE LOS EMPLEADOS PUBLICOS NO COMPRENDIDOS EN LA CARRERA ADMINISTRATIVA Y LEY DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA MUNICIPAL.
Antes de que existieran estas leyes actuales que son las que rigen las relaciones
laborales, estas relaciones de trabajo las regulaba el Código de Civil mediante el
contrato de arrendamiento de servicio y el contrato para la construcción de obras
materiales.
En el periodo presidencial de don Carlos Meléndez en junio de 1914 se decreto la
Ley sobre Aprendizaje de Oficios y Artes mecánicas e industria,
Luego se emitió otra ley bajo el Régimen de Romero Bosques en el año 1927, la ley
de protección a los Empleados de Comercio, esta regulaba las prestaciones por
enfermedad, descansos, asuetos y derechos a quince días de vacaciones al año.
En el año de 1946 se creo el Ministerio de Trabajo (Larin, Augusto Arístides,
Historia del Movimiento Sindical en el Salvador, Pág. 140, 145, 148, 150.)
Después de la creación de dicho ministerio surgieron otras leyes siempre
relacionadas y que regulaban las relaciones de trabajo hasta llegar a concretarse el
nacimiento del código de trabajo. Bajo el régimen del Coronel Julio Adalberto Rivera,
el 22 de enero 1963 en el cual quedaron agrupadas todas aquellas leyes
sistemáticamente relacionadas y que habían sido decretadas con anterioridad al
código de trabajo. Es por ello que el código de trabajo en su artículo 1 tiene por
objeto principal garantizar y armonizar las relaciones de trabajo entre el patrono y
trabajadores.
En el año 1961 la necesidad de crear una ley que regulara la carrera
administrativa era más que necesario, es por ello que en el periodo presidencial de la
Junta Cívica Militar se crea la Ley del Servicio Civil cuya finalidad es regular las
condiciones de ingreso a la administración pública, las reglas relativas a las
promociones, ascensos, traslados, suspensiones y cesantías de los funcionarios y
empleados comprendidos en la carrera administrativa; y los recursos contra las
resoluciones que les afecten garantizando así la eficiencia de la administración en
beneficio del interés público ; así mismo esta ley regulará los deberes y prohibiciones
de los funcionarios y empleados públicos ya que por mandato constitucional se le
prohíbe a los trabajadores públicos y municipales el abandono de sus cargos ya que
el interés público prevalece sobre el interés particular .
Es de vital importancia mencionar que la creación de la Ley del Servicio Civil ha
servido de soporte para garantizar los derechos y obligaciones de los trabajadores
del sector público.
Constitucionalmente el derecho de audiencia está regulado en el artículo 11 de la
ley primaria. El cual consagra la garantía de audiencia en su sentido amplio y
absoluto al normar que ninguna persona puede ser privada de cualquiera de sus
derechos sin ésta haber sido oída y vencida en juicio con arreglo a las leyes. Siendo
la base para la creación en 1990 de la ley Reguladora de la Garantía de Audiencia
de los empleados públicos no comprendidos en la Carrera Administrativa. Cuyo
objeto principal es asegurar la estabilidad laboral de los empleados públicos; y en
caso de verse afectada dicha estabilidad podrá auxiliarse del derecho de audiencia
para contrarrestar el efecto de la suspensión o destitución de su cargo. De igual
manera esta ley contempla el procedimiento a seguir en caso de verse afectado sus
derechos como trabajador.
El municipio tiene como fin principal propiciar la igualdad de oportunidades para el
ingreso de los empleados y funcionarios que se encuentran al servicio del municipio.
Con la creación de la Ley de La Carrera Administrativa Municipal en el año 2007, se
protege a todos los empleados de la inseguridad laboral a la que estos estaban
sujetos. Es por eso que con la creación de esta ley el empleado del municipio goza
de una protección a sus derechos y garantías constitucionales. (Constitución Política
de la Republica de El Salvador, Sección Única, 1880.)
(Constitución Política de la Republica de El Salvador, Decreto Nª S/N, 1883)
1.5 CARACTERISTICAS DEL DERECHO DE TRABAJO.
Para algunos los autores que es un derecho nuevo y esta expresión tiene un tanto
validez porque en realidad, en el desarrollo histórico el derecho laboral en el salvador
es de reciente formación y se dice que es nuevo porque implica una nueva
consideración de ciertos problemas, de ciertas relaciones sociales que antes eran
estimada por el derecho en forma distinta.
Es un derecho de la clase trabajadora. Es simplemente que sus normas solo
tienen por objeto establecer beneficios para los trabajadores. Según lo que expresa
Mario De La, Cueva al señalar que se trata de “un derecho de una clase social frente
a otra” (De La Cueva, Mario El nuevo derecho, mexicano, Tomo I, pág. 87).
Así mismo es de señalar que el derecho del trabajo como mínimo de garantías
sociales constituye un mecanismo de protección para los trabajadores.
Porque a pesar de que forma parte del Derecho Positivo es Autónomo tiene sus
propias normas, e independiente. Con ello significa que se ha desprendido del
derecho civil pero que tiene autonomía porque constituye un derecho separado del
civil.
Además es autónomo porque en el derecho del trabajo hay principios que le son
exclusivamente propios a este derecho.
El derecho laboral es dinámico Porque regula las relaciones jurídicas laborales,
establecidas entre los dos polos de la sociedad laboral.
Como norma de derecho Público es imperativo y por lo tanto no puede
renunciarse por convenios particulares.
La realidad de cada país evoluciona constantemente y junto a ella el derecho
laboral, es por ello que es de carácter evolutivo, o sea que es un derecho que
responde más a cabalidad a los cambios que se operan en la sociedad.
Es concreto y actual: Si bien es cierto que en el código de Trabajo existen
normas de carácter abstracto, la normativa esta adaptada a las necesidades del país,
teniendo en cuenta la diversidad de sexos, los regímenes especiales del trabajo
como por ejemplo del trabajo de menores, mujeres en estado de Embarazo, etc.
El derecho del trabajo es un problema de carácter social que abarca a la
colectividad en general.
1.6 FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
La palabra fuente y su plural fuentes, pertenecen al lenguaje espontáneo y han sido
posteriormente recibidas e la Teoría del Derecho y en el derecho Civil. En el
lenguaje ordinario, con la palabra fuente se designa el lugar de nacimiento o
surgimiento de un curso de agua o el punto que el agua emana de la Tierra. En este
sentido, es sinónimo de manantial. Al encontrarse la fuente en el punto de
surgimiento, designa el punto inicial y el origen o el principio de algo.
Al uso metafórico de la palabra “Fuentes” le rodea una gran ambigüedad. Podría
ser debido a un simple problema semántico o al uso metafórico de la palabra. Desde
los tiempos más lejanos al lado de su significado especifico de “punto de emergencia
de una vena de agua”, la palabra se encuentra cargada de sentidos místicos y
religiosos que afloran en las primeras especulaciones filosóficas en la literatura e
incluso en las figuras icnográficas.
Las fuentes del derecho objetivo se aprenden de un sector de la realidad social, y
gracias al diagnostico que hacen del mismo definen una institución jurídica que se
ocupara de regular esa parcela de la visa de la comunidad sin el perjuicio del ulterior
desarrollo vicisitudes e incidencias. (Serrano Argueso Mariola, La teoría de la fuente
en el derecho individual del trabajo, Madrid, 2000 Edit. DYKINSON pág. 57 –58).
Los diversos aspectos que reconocen como fuentes del derecho de trabajo han
sistematizado determinadas clasificaciones de las mismas con base en el predominio
de circunstancias específicas al darles cierta particularidad que consigna aspectos de
la tradicional clasificación de fuentes reales y comunes del derecho común.
Según el Doctor Cabanellas las fuentes del derecho se clasifican:
Nacionales e internacionales, según el origen y proyecciones.
Directas e indirectas, se destacan los textos legales que las precisan como
Leyes, decretos, jurisprudencia, la doctrina y los principios generales del
derecho.
Generales y específicas, en relación al ámbito de su vigencia.
Legislativas y particulares, según el origen institucional o privada.
Estatales, contractuales y extracontractuales, según el origen de donde
surgen para su vigencia.
Principio supletorio, en virtud de la relación directa o concreta de la fuente.
Escritas, no escritas, tomando en cuenta el origen formal del consenso que
determina la norma.
Reales y formales, considerando el hecho o formalidad objetiva de la causa
generadora.
Esta clasificación responde al análisis de las distintas vertientes del derecho del
trabajo, poniendo en evidencia las diversas afluencias que inciden en la formación de
este derecho y que actúan en mayor o menor grado de acuerdo con las
circunstancias económicas y sociales (Cabanellas de Torres, Guillermo, Compendio
de Derecho Laboral, Edit Heliasta, Buenos Aires, 2001, Volumen 2, Pág. 17, 18).
Según nuestro ordenamiento jurídico las fuentes del Derecho del Trabajo, son las
siguientes:
La Constitución de la República,
Los Tratados Internacionales
Las Leyes y reglamentos de trabajo.
Reglamento interno del trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo.
La costumbre.
La Jurisprudencia.
1.6.1 LA CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA:
Es la fuente formal del Derecho de mayor jerarquía del ordenamiento jurídico y por lo
tanto del derecho del trabajo. Es la norma Suprema, que condiciona los modos de
creación de las otras normas jurídicas. Esa supremacía establecida por la Carta
Magna, según el artículo 24 y 246 Cn. (Vásquez López, Luís, Constitución y Leyes
Civiles, 2007, Edit. LIS, novena edición.), (Manual de Derecho constitucional, Corte
Suprema de Justicia.)
1.6.2 LOS TRATADOS INTERNACIONALES:
Según la Convención de Viena los tratados internacionales son fuentes formales del
derecho del trabajo (www.mtps.gob.sv).
Como son ratificados por el organismo competente del país adquiere la misma
categoría que la ley. Es obligación de los distintos países someterse a esos tratados
o convenios a la ratificación correspondiente, pero no son obligatorios desde su
ratificación sino que la Carta de la OIT dice que para que sean obligatorios tienen
que ser suscritos por lo menos por cinco países. (Retana Francisco, Villacorta
Marcos Gabriel, Guía para el estudio de Derecho Labora I y II, Pág. 48).
1.6.3 LA LEY. Es la fuente preponderante en el derecho, por imperativo del principio de legalidad,
que exige ese rango para la regulación de la materia de trabajo.
Nuestro Código Civil en el Articulo 1 define a la Ley como “una declaración de
voluntad soberana, que manifestada en la forma prescrita por la constitución manda,
prohíbe o permite”. (Vásquez López, Luís, Constitución y Leyes Civiles, novena
edición, Edit Lis, 2007).
Los principios generales son aplicables a las leyes de igual que en las otras ramas
del derecho. La ley como fuente se caracteriza por sus efectos en relación con las
otras fuentes del derecho, ya que la ley no prima de una manera general sobre todas
las demás, como sucede en otras ramas sino que prevalece ya que es la más
favorable al trabajador. Este es un principio de interpretación del derecho del trabajo.
Cuando una ley, es derogada por una nueva, es aplicable la nueva ley, si esta le
es mas favorable al trabajador dejando inoperante la anterior. Tomando como
ejemplo la Ley del Servicio Civil que le era aplicable a los empleados públicos
municipales, asido derogada tácitamente por la ley de La Carrera Administrativa
Municipal, dejando inoperante la anterior y siendo una ley especial.
1.6.4 LA COSTUMBRE. Consiste en la repetición constante de una práctica en un lugar determinado. Es en si
misma una de las fuentes generales del Derecho laboral, pero tiene su aplicación
solo si se refiere a los trabajadores, en cuyo caso y ante la posibilidad de que exista
una ley que otorgue a los obreros que podría ofrecer la práctica constante de la
costumbre, esta debe aplicarse por encima de la ley. Pero para que dicha costumbre
tenga aplicación es necesario que reúna dos requisitos:
La constante repetición de un acto (elemento material) y la opinión de quienes lo
realizan de que sea obligatorio (elemento psicológico) denominado ipinio jururis seu
necessitatis. (De la Cueva, Mario, El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, décimo
novena edición, tomo I Editorial Porrua, México 2003)
1.6.5 LA JURISPRUDENCIA La Jurisprudencia es la que procede de los órganos estatales , concretamente de las
autoridades que deciden, ejemplo de ellas: Las sentencias emitidas por las diferentes
Salas de la Corte Suprema de Justicia, las cuales constituyen fuente formal muy
importante ya que cuando es uniforme el poder judicial debe reconocer su existencia
y acatarla. Podemos decir entonces que es el conjunto de sentencias que
determinan un criterio o una enseñanza acerca de un problema jurídico oscuro en los
textos reales y que emana de las decisiones de las autoridades judiciales.
CAPITULO II
FORMAS DE CONTRATACION DE LOS EMPLEADOS Y FUNCIONARIOS PUBLICOS.
2. GENERALIDADES.
La constitución de la República de El Salvador en el artículo 218 regula la
organización del Estado al referirse al recurso humano que presta en el, sus servicios
personales, ya sea en forma permanente o temporal, por lo general se denominan
como servidores públicos, tanto a los funcionarios como a los empleados, los cuales
se encuentran al servicio del Estado y la comunidad en general; mismos que deben
ejercer sus funciones en la forma prevista en la Constitución, la ley y los
reglamentos. Por lo antes expuesto tenemos que los sujetos que prestan sus servicios al
Estado toman la denominación genérica de servidores públicos concepto que
comprende dos grandes especies que son: Empleado público y funcionario público.
Es de mencionar, que gran parte de la eficiencia administrativa y del logro de los
fines que se propone alcanzar una organización, depende de la idoneidad con la cual
se desempeñen las personas contratadas para dicha actividad.
Para garantizar que las funciones o tareas se cumplan adecuadamente, la ley
especifíca los requisitos que se deben cumplir para tener acceso a los diferentes
cargos públicos los cuales pueden ser de carácter general y se predican para todos
los designados para ejercer los cargos. (Moreno Diego Younes, Derecho
Administrativo Laboral, Décima Edición, Edit TEMIS S.A, Bogota, Colombia Pág.
171-173).
Con lo anterior el Estado da cumplimiento a lo consagrado en el artículo 37 de la
constitución que se garantiza a todos los habitantes de El Salvador, el derecho al
trabajo y a la garantía de este por parte del Estado.
Este factor primordial de protección y garantía para el trabajador y, en cuanto se
refiere a los servidores públicos, es una forma de garantizar la eficacia en el
cumplimiento de las funciones confiadas por parte del Estado.
En la administración pública existe estabilidad laboral entendida como el derecho
de permanencia de quien trabaja, mientras subsista la materia de la relación
contractual.
Pero para el Estado esto no significa que el empleado sea inamovible de su
cargo, como si la administración pública estuviese atada de manera irreversible a
sostenerlo en el puesto, que ocupa aun en los casos de ineficacia, inmoralidad,
indisciplina en el ejercicio de las funciones que le corresponde, pues ello conducirá al
quebrantamiento y la corrupción de la administración. (Villegas Arbelaez, Jairo,
Principios Administrativo Laboral, Tomo I, Sexta Edición, Edit Legis, 2004, Bogota,
Colombia, Pág. 271, 283).
Constitucionalmente la organización del estado y la función pública consagran la
regla general según la cual la función publica ejecuta mediante empleo público, en un
conjunto de funciones detalladas en ley o reglamento, o principios de carácter
regulador de la función pública que a la vez corresponde al principio de
responsabilidad administrativa. (Villegas Arbelaez, Jairo, Principios Administrativo
Laboral, Tomo I, Sexta Edición, Edit Legis, 2004, Bogota, Colombia, Pág. 187).
El trabajador una vez es contratado, el Estado no necesita proteger en la misma
forma y en iguales condiciones que los trabajadores de las empresas privadas, pero
necesitan protección. Y esta debe ser a través de una ley diferente, porque no debe
olvidarse que el Estado es el representante de los intereses colectivos y hay casos
de conflictos entre los intereses particulares de los trabajadores y el colectivo y hay
casos de conflictos entre los intereses particulares de los trabajadores y el colectivo
que priva sobre aquellos
2.1 DEFINICION DE EMPLEADO Y FUNCIONARIO PÚBLICO. Los funcionarios y Empleados públicos son personas incorporadas a la
administración por una relación de servicios profesionales regulada y retribuidos, por
el Derecho administrativo (Parada Ramón, Derecho Administrativo II, Edición Décimo
octava, Barcelona, Madrid, año 2005, Pág. 473).
Para tener una concepción más amplia del término empleado y funcionario
público es menester recurrir a las diferentes definiciones que nos proporcionan
reconocidos juristas entendidos en la materia.
Según Guillermo Cabanellas de Torres “define como funcionario a la Persona
que desempeña una función o servicio por lo general publico”. (Cabanellas de
Torres, Guillermo, Diccionario Jurídico).
De acuerdo a La Ley de Ética Gubernamental se entiende como funcionario
público “a la persona natural que presta servicios retribuidos o adhonorem,
permanente o temporales en al administración del Estado, de los municipios y de las
entidades oficiales autónomas sin excepción, por elección o por nombramiento con
facultad para tomar decisiones dentro de las atribuciones de su cargo”. (Ley de Ética
Gubernamental, Publicación del Tribunal de Ética Gubernamental).
El código penal salvadoreño reconoce como funcionarios públicos “a todas las
personas que presten servicios, retribuidos o gratuitos, permanentes o transitorios,
civiles y militares, en al administración publica del Estado, del Municipio o de
cualquier institución autónoma que se halle investida de la potestad legal de
considerar y decidir todo lo relativo a la organización y realización de los servicios
públicos”. (Código Penal salvadoreño, capítulo IV, Art. 39 numeral 1 página 13,
2004).
En el siglo XIX Empleado Público se utilizaba como término para designar a todo
aquel profesional que prestaba sus servicios al gobierno para realizar fines de interés
público. En la actualidad, se le llama así a la persona que trabaja en la
administración pública y que a diferencia del funcionario público no tiene carácter
representativo, en cuanto a que, ejecuta la voluntad del Estado, actuando por orden
o delegación de un funcionario superior.
Nuestra legislación salvadoreña contempla el concepto de empleado público
como aquella persona natural que presta servicio retribuidos o adhonorem,
permanente o temporales en la administración publica y que actúan por orden o
delegación del funcionario o superior jerárquico, dentro de las facultades
establecidas en su cargo. (Ley de Ética Gubernamental, Publicación del Tribunal de
Ética Gubernamental).
Para Jairo Villegas Arbelaez empleado público “es el que actúa en función
subordinada de simple ejecución o cumplimiento en el ejercicio técnico de sus
labores” (Villegas Arbelaez, Jairo, Principios Administrativo Laboral, Tomo I, Sexta
Edición, Edit Legis, 2004, Bogota, Colombia, Pág. 57).
Según el código penal salvadoreño define como empleado público “aquella
persona que trabaja en la administración pública y que no tiene poder de decisión,
sino que actúa por orden de un empleado superior o de un funcionario”. (Código
Penal salvadoreño, capítulo IV art. 39 numeral 2 página 13, 2004)
Tomando en cuenta las definiciones arriba expuestas, podemos ahora, establecer las
diferencias y similitudes entre ambos conceptos que, históricamente han generado
confusión.
2.2 DIFERENCIAS Y SIMILITUDES ENTRE EMPLEADO Y FUNCIONARIOS PÚBLICOS.
Por lo general se utilizan ambos términos para hacer alusión a un mismo cargo, sin
tomar en cuenta las diferencias que implica uno del otro. Basta conocer la definición
del concepto de funcionario y empleado público para identificar rasgos particulares
como los siguientes:
El funcionario:
Facultad en la toma de decisiones dentro de sus atribuciones.
En el desempeño de su cargo tiene estabilidad permanente o transitoria.
El mecanismo de ingreso al Estado, pueden ser por elección popular y
cargo de confianza.
Es juramentado para la toma de posesión del cargo
Empleado:
No tiene facultad para tomar desiciones en su cargo, esta subordinado al
funcionario.
En el desempeño de su cargo tiene estabilidad permanente
El mecanismo de ingreso al Estado, es por acuerdo, contrato individual de
trabajo, y por Ley de Salario
Para tomar posesión de su Trabajo no necesita juramentación
Actúa de acuerdo a lo que el funcionario superior le ordena.
Similitudes de los Funcionarios y Empleados Públicos:
Ambos son Servidores Públicos.
Gozan de estabilidad en el cargo.
2.3 FORMAS DE CONTRATACION DEL ESTADO CON LOS SERVIDORES PUBLICOS.
Cuando nos referimos a las formas de contratación, estamos hablando del contrato
en general, por lo que haremos alusión al contrato, características y las formas en las
cuales contrata el Estado con los particulares.
El contrato se mueve no solo en el campo del Derecho Privado si no también en
el Derecho Publico y Derecho Internacional; Conocidos son los contratos
administrativos que tan importante papel juegan y los tratados internacionales entre
potencias, que no son otra cosa que verdaderos contratos.
Conservando sus peculiaridades, los contratos administrativos y los tratados
quedan regidos por los mismos principios de los contratos civiles. No queremos
decir con esto que se apliquen las disposiciones del Código Civil en todo contrato
que se celebre. En principio los contratos administrativos y los contratos
internacionales están sujetos, salvo las peculiaridades propias de ellos, a las mismas
reglas que el Derecho Civil dicta para los contratos privados.
Se distingue en cada contrato las cosas que son de su esencia, las que son de
su naturaleza y las puramente accidentales. Cosas que son de la esencia de un
contrato, son de la esencia de un contrato aquellas cosas sin las cuales o no produce
efecto alguno, o degenera en otro contrato diferente.
Son, pues, las que le dan fisonomía propia, las que constituyen el contrato, las que
sirven para individualizarlo entre los demás, las que le dan individualidad. Por eso,
no pueden faltar; si se omiten, el contrato no produce efecto alguno, o degenera en
otro contrato diferente. Faltarían elementos vitales para que nazca con los caracteres
que la Ley atribuye. Las partes no pueden suprimirlas ni omitirlas, ni variarlas por ser
de carácter esencial del contrato en cuestión.
Cosas de la naturaleza de un contrato son las que no siendo esenciales en el, se
entienden pertenecerle, sin necesidad de una cláusula especial. Como hemos
hablado de la naturaleza de un contrato es menester hablar de las cosas
accidentales de un contrato y diremos que son aquellas que ni esencial ni
naturalmente le pertenecen, y que se le agregan por medio de cláusulas especiales.
Mientras las cosas de la esencia y de la naturaleza de un contrato se entienden
incorporadas por la sola disposición de la ley sin que necesiten las partes estipuladas
o expresarlas, las cosas accidentales necesitan ser estipuladas y solo en virtud de
una estipulación quedan incorporadas al contrato. Así, mientras para suprimir una
cosa de la naturaleza se requiere el convenio de las partes, este convenio de las
partes, es necesario tratándose de las cosas accidentales para incorporarlas al
contrato.
Un elemento esencial del contrato y muy importante es la autonomía de la
voluntad de las partes contratantes, es decir que ella es la que dicta el derecho, la
que elige la regla jurídica por la cual se van a regir el o los vínculos que crean. Los
contratos necesitan el acuerdo de voluntades, salvo ciertas restricciones,
establecidas por la ley para proteger a los incapaces y en interés publico o de la
moral, el que determine su alcance, extensión, efectos y duración. Esta facultad de
las partes para determinar a su entera voluntad y sin más restricciones, establecidas
por la ley para proteger a los incapaces y en interés publico o de la moral, el que
determina su alcance, extensión, efectos y duración. La autonomía de la voluntad
puede definirse diciendo que “es la libre facultad de los particulares. Son libres de
celebrar el contrato en el cual determinen su contenido”. (Alexandri Rodríguez, Arturo
y Somarriva Undurraga, Manuel, Curso de Derecho Civil, Tomo IV, Edit
Nascimiento, Santiago de Chile Pág. 24-27.)
Una vez abordadas las generalidades del contrato, haremos mención del contrato
administrativo laboral, que es el medio por el cual el Estado adopta el rol de
empleador en virtud de la necesidad de contratar al personal adecuado para
garantizar la eficiencia de la administración pública.
Para ello el sujeto que aspira aplicar a un cargo público debe cumplir con las
cualidades y aptitudes que dicho cargo requiere, entre ellas están:
Demostrar sentido ético
Nivel académico (apto para el cargo a desempeñar)
Experiencia (comprobada)
De notoria moralidad
Responsable, eficiente en el desempeño de su cargo.
En la actualidad el Estado contempla dos modalidades de contratación que son:
1) El contrato individual de trabajo.
2) Acuerdo de ley de salario.
2.3.1 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. En torno a las diferentes corrientes doctrinarias, se sostiene que la expresión
“contrato individual de trabajo” está siendo mal empleada, porque equivale a
comparar el trabajo a un objeto; tal como lo manifiesta Planiol, que sostiene que “el
trabajo es un contrato de arrendamiento y que debería de llamarse contrato de
arrendamiento de trabajo”.
Doctrinariamente se sostiene las tesis predominante de cuanto que el contrato de
trabajo es una compra venta, se dice que el trabajador vende al patrón su trabajo por
un precio convenido que eso es una venta y esa consideración se hace de acuerdo
a las leyes de la oferta y la demanda.. se considera como cualquier mercancía que
puede venderse.
Afirman los contrarios a la tesis de que el contrato de trabajo es una compra
venta, pues lo que se vende pasa a ser propiedad del comprador y esto es difícil
imaginarlo en el contrato de trabajo.
Además esta la otra consideración de que la energía del trabajador no es una
fuerza material, sino que una fuerza prestada con inteligencia y voluntad, lo que hace
al diferencia. (Retana Francisco, Villacorta Marcos Gabriel, Guía para el estudio de
Derecho Labora I y II, Pág. 71-73).
Esta comparación tiene su base en el sentido de ver la fuerza laboral como una
mercancía que puede ser rentada a cambio de una remuneración pactada entre las
partes; el trabajador presta sus servicios pero esto no significa que su fuerza laboral
se considere objeto de comercio. Es de hacer alusión que una cosa es un objeto
material mientras que una persona es sujeto de derechos y obligaciones que les son
inherentes al ser humano; dichas concepciones contradicen el principio del valor
humano, el cual distingue al hombre de las demás criaturas cuya actividad relaciono
con el mantenimiento de la vida. De esta manera el trabajo lleva en si un signo
particular del hombre y de la humanidad, el signo de la persona activa en medio de
una comunidad de personas. El trabajo humano no es ni una cosa ni una mercancía,
como tampoco un instrumento de producción. Se trata de una actividad libre,
consiente y noble del hombre, necesaria para la vida social y generadora del capital y
de los instrumento de trabajo y producción. Es una actividad impregnada de
racionalidad, pues el hombre, por naturaleza es un ser racional, este principio del
valor humano explica la tendencia moderna al humanización del trabajo y además
hace posible y necesario soluciones justa, conforme a la razón y a la equidad,
soluciones practicas de protección al hombre y al trabajo humano.
El Estado cuando contrata de forma individual, actúa como persona de derecho
privado, porque su calidad de empleador esta al nivel de un particular y es que su
relación con el empleado queda en un plano de inferioridad jurídica (al despojarse de
la investidura de ente publico) convirtiéndose esta relación en un acto de Derecho
administrativo.
Según las diferentes corrientes doctrinarias, el contrato individual de trabajo,
cualquiera que sea su forma o denominación es aquel por virtud del cual una
persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago
de un salario.
Para Néstor de Buen, “el contrato es un acuerdo de voluntades, siendo
intranscendente para que surja toda consecuencia legal que se inicie o no la
prestación de servicios” (Derecho del Trabajo, Tomo II, décima Edición, Editorial
Prorrua, Republica de Argentina, Ano 2005, Pág. 43).
A la luz de Deveali, Mario L “el contrato individual de trabajo es todo aquel en que
una persona se obliga a prestar a otra, servicios o ejecutar una obra bajo
dependencia permanente y dirección inmediata o delegada de esta y por una
remuneración de cualquier clase o forma. (Derecho Individual de Trabajo, Edit
Helenista, Buenos Aires, Argentina, Pág. 63).
Es de mencionar que en la actualidad las instituciones estatales contratan a
empleados públicos por medio de un contrato individual de trabajo, el cual contempla
derechos y obligaciones, así como el periodo para el cual han sido contratados,
siendo estos nuevamente renovados cada año.
Dichas contrataciones deben estar en los lineamientos del contrato general de
trabajo, los cuales contemplan las siguientes características:
Es consensual, es decir, basta el consentimiento, no se precisa ninguna
solemnidad.
Es bilateral, porque se obligan las dos partes y ademas un contrato oneroso
porque las dos partes reciben beneficios de ese contrato a cambio de algo.
Es conmutativo, o sea, que las prestaciones que se dan se consideran como
equivalente.
Pudiera en algunos ser aleatorios, como en el caso del trabajador que gana
salarios a base de comisión.
Es desde luego un contrato principal, porque no accede de ningún otro.
Esencialmente es modificable.
Es de tracto sucesivo porque se ejecuta día a día.
Además cabe mencionar que el contrato individual de trabajo contiene requisitos
comunes a los contratos, entre ellos podemos mencionar:
Capacidad
Objeto
Causa
Solemnidades.
2.3.2 ACUERDO POR LEY DE SALARIO.
El derecho administrativo es la rama a la cual están sujetos los funcionarios y
empelados públicos cuando ingresan a laborar al Estado, y éste en su carácter de
ente público ejerce una relación de imperium, por lo tanto los funcionarios y
empelados quedan sujetos a un régimen que los proteja en sus derechos como
trabajadores y los compromete a cumplir con sus obligaciones para con el Estado.
Dichos Funcionarios o Empleados públicos al incorporarse a la administración
pública, lo hacen por medio de Ley de Salario; exceptuando el contrato individual que
por lo general se celebra entre el empleador y empleado. Que es otra modalidad por
las que contrata el Estado.
El acuerdo por ley de salario consiste en el Levantamiento de un acta en la cual
consta el acuerdo y la forma de contratación; por lo tanto al otorgarse la plaza y
celebrado el acuerdo, el salario del empleado o funcionario se verá reflejado en el
presupuesto general de la nación.
Es una forma de ingresar al sector público, municipal o entidades autónomas. A
los funcionarios o empleados que ingresan por medio de Acuerdo de Ley de Salario
se les aplica en caso de destitución, suspensión o cualquier amonestación de
carácter administrativo, el procedimiento que establece la Ley del Servicio Civil,
haciendo alusión al derecho de defensa prescrito en el Art. 11 de la Constitución.
CAPITULO III
LEY DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA MUNICIPAL. 3. OBJETO DE LA LEY DE LA CARERRA ADMINISTRATIVA MUNICIPAL.
La presente ley tiene por objeto la regulación del sistema de empleo público y el
establecimiento de los principios básicos que deben regular el ejercicio de la
gerencia pública.
Quienes prestan servicios personales remunerados, con vinculación legal y
reglamentaria en los organismos y entidades de la administración pública, conforman
la función pública. En desarrollo de sus funciones y el cumplimiento de sus
diferentes cometidos, la función pública asegura la atención y satisfacción de los
intereses generales de la comunidad.
Les incumbe a los consejos municipales señalar por medio de acuerdos las
dependencias que deben configurar la administración municipal, determinar sus
funciones generales y fijar las escalas de remuneración que correspondan a las
diversas categorías de empleos y al Alcalde la creación de los cargos concretos con
la especificación de las funciones que le corresponda a cada una (Moreno, Diego
Younes, Derecho Administrativo Laboral, décima edición, Edit. Temis S A, Bogotá,
Colombia, 2005, pág. 463, 736 y 737)
Los municipios son gobiernos locales, que gozan de autonomía por parte del
Estado, en virtud de dicha autonomía y dándole cumplimiento al artículo 219 de la
Constitución “la ley regula el servicio y en especial las condiciones de ingreso a la
administración; las promociones y ascensos con base en mérito y aptitudes; los
traslados, suspensiones y cesantías; los deberes de los servidores públicos y los
recursos contra las resoluciones que los afecten, asimismo garantiza a los
empleados estabilidad en el cargo” y el articulo 110 del Código Municipal, que
establece
Basados en estos artículos es que nace una ley que regula la Carrera Administrativa
Municipal según decreto número 1039 se decreta dicha ley, y su vigencia es a partir
del 1 de Enero del año 2007 que entra en vigencia.
Según lo que establece el articulo 1 de la Ley de la Carrera Administrativa Municipal
el objeto de dicha ley “es desarrollar los principios constitucionales relativos a la
carrera administrativa municipal y garantizar la eficiencia de la Administración Pública
Municipal mediante el ofrecimiento de igualdad de oportunidades para el ingreso de
las personas que lo soliciten al servicio publico municipal, la capacidad permanente,
la posibilidad de ascenso, traslado y a la estabilidad en el cargo, basándose en los
meritos y aptitudes conforme a las posibilidades de cada municipalidad, con
exclusión de toda discriminación que se base en motivos de carácter político, racial,
social, sexo religión o de cualquier otra índole.
Cada municipalidad deberá regirse conforme a las disposiciones establecidas en la
presente ley”
3.1 CAMPO DE APLICACIÓN Y ÁMBITO DE EXCLUSIÓN.
La Ley Administrativa Municipal como sistema técnico - administrativo, es aplicable a
quienes desempeñan cargos de funcionarios o empleados del municipio. Según lo establece el artículo 4 de la Ley de la Carrera Administrativa Municipal
ésta se les aplica a los empleados o funcionarios al servicio de todas las
municipalidades del país, de las asociaciones de Municipios, así como de las
entidades descentralizadas del nivel municipal y de las fundaciones, asociaciones y
empresas de servicio municipal, con personalidad jurídica propia, creadas de
acuerdo al Código Municipal.
Están excluidos del ámbito de aplicación de la Ley de la Carrera Administrativa
Municipal, según lo establece el artículo 2, los funcionarios de elección popular, los
empleados o funcionarios que desempeñan cargos de confianza, entendiéndose por
cargo de confianza en atención al elemento de fidelidad personal; las personas
contratadas temporal y eventualmente para estudio, consultorías, asesorias,
capacitaciones o labores especificas que no constituye una actividad regular y
continua de la municipalidad, los funcionarios o empleados nombrados
interinamente, con excepción que estuviere comprendido dentro de la carrera
administrativa municipal, los trabajadores que su relación con el municipio no es de
carácter público sino privado (Estado – Empresa Privada), y su cargo no aparece
determinado en el presupuesto respectivo.
Existen ciertas categorías de empleados públicos que laboran para el Estado
desempeñando un empleo o plaza que aparezca en la Ley de Salarios con cargo al
fondo general, a los cuales no se les aplica la Ley del Servicio Civil, dicha Ley los
excluye de la Carrera Administrativa, Art. 4 L.S.C literal a-z, (Ejemplo: el funcionario
de confianza que está sujeto a la Ley de Salario con cargo al fondo general), en caso
de suspensión u otro tipo de sanción administrativa se le aplicará la Ley de la
Garantía de Audiencia de los Empleados Públicos no Comprendidos en la Carrera
Administrativa.
En las Alcaldías Municipales existe una categoría de trabajadores, los cuales
mantienen una relación laboral con el municipio, porque los une un contrato
individual de trabajo; a esta categoría de empleado se les aplica el Código de
Trabajo, ya que su plaza no esta comprendida dentro del presupuesto general por lo
tanto su ingreso al municipio es por contrato individual de trabajo el cual tiene un
periodo de vigencia de un año prorrogable por lo tanto el empleado goza de
estabilidad laboral mientras se encuentre vigente.
3.2 RÉGIMEN DISCIPLINARIO. Todo funcionario o empleado público al estar sujeto a la subordinación de un jefe
inmediato (Estado) debe regir su conducta en una forma recta, apegada al
reglamento propio de cada institución ya que de esta forma el estado garantiza el
orden y el buen funcionamiento de dicha institución. Por ello la Ley de la Carrera
Administrativa Municipal contempla en el artículo 60 las obligaciones que el
funcionario y empleado debe cumplir, entre ellas están:
1. Desempeñar con celo, con diligencia y probidad las funciones
inherentes a su cargo o empleo y estricto apego a la Constitución y
normativa pertinente.
2. Asistir con puntualidad a su trabajo y dedicarse a el durante las horas
que corresponda.
3. Guardar las reservas y discreción necesarias a los asuntos que tenga
conocimiento por razón del cargo o empleo, aún después de haber
cesado en el desempeño de ellos.
4. Rechazar dádivas, promesas o recompensas que le ofrezcan como
retribución a sus servicios aún cuando sean a título de pronto
despacho.
5. Respetar y dirigir con dignidad a los funcionarios y empleados que le
estuvieren subordinados.
6. Respetar con dignidad a sus superiores jerárquicos , obedecer sus
ordenes en asuntos de trabajo y observar seriedad en el desempeño
de su cargo;
7. Atender al público en forma esmerada y guardarle la consideración
debida en las relaciones que tuviere con él por razón de su cargo.
8. Conducirse con la debida corrección y respeto en las relaciones con los
demás funcionarios, empleados y trabajadores;
9. Ejercer el cargo o empleo de manera imparcial, sin atender razones de
nacionalidad, sexo, raza, religión o ideas políticas.
Al referirnos al régimen disciplinario, hablamos del conjunto de normas o
reglamentos que rigen al funcionario o empleado que esta sujeto a una sanción o
amonestación por parte de la institución.
El artículo 62 de la Ley de La Carrera Administrativa Municipal establece los
regimenes sancionatorios a los que están sujetos los empleados o funcionarios del
municipio. Dicho régimen contempla las siguientes sanciones y amonestaciones:
Amonestación oral privada;
Amonestación escrita;
Suspensión sin goce de sueldo;
Postergación del derecho de ascenso;
Despido del cargo o empleado.
Para Cabanellas, amonestación es el requerimiento, advertencia, represión, acción o
efecto de amonestar.
Suspensión se entiende como la sanción administrativa que priva del sueldo y a
veces temporalmente del empleo; además se define como la corrección disciplinaria
laboral que significa la interrupción de la relación del trabajo durante cierto lapso de
tiempo.
Postergación del derecho de ascenso es el resultado sancionatorio que se le da al
empleado o funcionario público por el incumplimiento de una o más obligaciones, la
cual consiste en obstaculizar el crecimiento del empleado dentro de la institución; de
forma tal, que no pueda ascender en su cargo y hacer carrera administrativa.
Despido significa “privar de ocupación del empleo o actividad de trabajo, realizada
unilateralmente por el Estado o empleado”. (Cabanellas de Torres, Guillermo,
Diccionario Jurídico Elemental, Editorial Heliasta, Decimosexta Edición) Siendo ésta
la última alternativa después de haber solicitado la autorización de despido y seguido
todo el proceso establecido en la ley.
CAPITULO IV CAUSALES DE DESPIDO DE LOS EMPLEADOS Y FUNCIONARIOS PÚBLICOS SEGÚN LA LEY DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA MUNICIPAL.
4. ORIGEN ETIMOLÓGICO DEL VOCABLO DESPIDO.
La institucionalidad de los despidos laborales siempre ha sido materia tan común
como el de los contratos de trabajo, ya que éstos suponen el inicio o configuración de
la relación laboral y aquéllos una forma de su conclusión.
Definir al despido también implica recurrir a la opinión de autores que han escrito
sobre la materia. Así, la doctrina laboralista, señala como característica principal del
despido, el tratarse de una forma de extinción del contrato de trabajo por la voluntad
unilateral del empleador "en forma independiente a la existencia o ausencia de causa
justificada o a cuál fuera ésta".
Las diferentes corrientes doctrinarias sostienen que el despido se concibe como
una forma de sanción que está reservada a la facultad del empleador por su poder
de dirección y control en la relación laboral.
Para M. Alonso García despido es “Aquel acto unilateral de la voluntad del
empresario por virtud del cual, éste decide poner fin al contrato”.
El español A. Montoya Melgar manifiesta que” el despido no es más que la
extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario “
Según la jurisprudencia española despido son ”todos aquellos supuestos en que
la voluntad unilateral del empresario actúa como último motivo de la extinción”
Guillermo Cabanellas define al despido como “una declaración unilateral de voluntad,
por lo cual el patrono expresa su propósito de extinguir el vínculo jurídico que lo une
al trabajador a su servicio”.
El uruguayo A. Pla Rodríguez define el despido como “un acto unilateral, por el
cual el empleador pone fin al contrato de trabajo. Es un acto unilateral porque no
requiere del consentimiento de la otra parte.
Para O. Vargas Velarde el despido es “un acto unilateral, formal y potestativo del
empleador, que permite finalizar la relación de trabajo con fundamento en causa
justificada o por autorización de la ley, aunque el trabajador no haya incurrido en
dicha causa”.
De acuerdo a J. Fábrega Ponce el despido “es un acto unilateral (manifestación
de voluntad) del empleador que termina el contrato (justificada o no la causa) “.
El despido no produce los mismos efectos legales ni genera iguales derechos
para los trabajadores sujetos al régimen laboral privado que a los sujetos al régimen
laboral público.
Para determinar con claridad qué efectos desencadena la conformación de un
despido en una particular situación laboral es necesario verificar también cuáles
fueron las causas que lo produjeron, y si éstas tuvieron o no alguna justificación.
El despido de hecho puede ser justo o injusto. En el contrato a prueba, cual quiera
de las partes puede darlo por terminado. Cuando el que lo da por terminado es el
patrón se caracteriza un despido que la ley de antemano esta diciendo que es sin
responsabilidad.
Cuando el despido es injusto hay responsabilidad para el patrón, que se traduce
en una indemnización. Cuando es justo no hay responsabilidad para el patrón.
La causa justa de despido es "un hecho de una importancia tal que haría
imposible o sumamente difícil la continuación de la relación laboral, y que, por ello,
lleva al empleador a extinguirla".
Un despido es justificado cuando existe una causa justa, debidamente
comprobada de lo que haya motivado tal acción. Debemos recordar aquí, que para
que proceda el despido de un trabajador sujeto al régimen de la actividad privada, es
requisito indispensable la existencia de una causa justa, y que, en todo caso, su
demostración corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador
pudiera interponer para impugnar su despido.
Pero, cuando el trabajador se encuentra sujeto al régimen público, y
especialmente al empleado municipal el procedimiento que se sigue para la
destitución de su cargo o plaza varia; porque a este se le sigue un procedimiento
especial establecido en la ley de la Carrera Administrativa Municipal, especialmente
en el articulo 67 de dicha ley, “las sanciones de despido serán impuestas por el
Consejo, el Alcalde o la Máxima Autoridad Administrativa, según el caso previa
autorización del Juez de lo Laboral o del juez con competencia en esa materia, del
Municipio de que se trate o del domicilio establecido, en caso de actuación asociada
de las municipalidades o de las entidades municipales, de acuerdo al procedimiento
contemplado en esta ley”.
4.1 CAUSAS QUE ORIGINAN EL DESPIDO.
La relación laboral del empleado se ve afectada al concurrir en acciones negativas
que pongan en riesgo la estabilidad a la que tiene derecho según la forma en que ha
ingresado a laborar al municipio.
De acuerdo al artículo 68 de la Ley de la Carrera Administrativa Municipal son
causales de despido las siguientes:
1.Incumplimiento de las obligaciones comprendidas en el artículo 60 o
incumplimiento de las prohibiciones comprendidas en el artículo 61, cuando con
dicho incumplimiento se cause grave trastorno a la disciplina interna al normal
desarrollo de las actividades de la oficina de que se trate o al desarrollo de funciones
de la administración;
2. Por hacerse acreedor a una tercera suspensión en el término de un año,
autorizada por la Comisión Municipal;
3. Falta notoria de idoneidad evidenciada en las evaluaciones de desempeño laboral
o en el desempeño rutinario del cargo o empleo;
4. Abandono del cargo o empleo, que se presumirá cuando el funcionario o
empleado faltare al desempeño de sus funciones por más de ocho días consecutivos
sin causa justificada.
5. Ser condenado en sentencia ejecutoriada por delito doloso.
6. Ejecutar actos graves de inmoralidad en la oficina donde se trabaje o fuera de ella
cuando se encontrare en el ejercicio de sus funciones;
7. Causar maliciosamente daños materiales en los edificios, máquinas y demás
equipos de la oficina, o ejecutar actos que pongan en grave peligro al personal de la
misma;
8. Ingerir bebidas embriagantes o consumir drogas enervantes o estupefacientes en
el lugar de trabajo o fuera de el cuando estuviere en el ejercicio del cargo o empleo,
o presentársela desempeño de su cargo o empleo en estado de ebriedad o bajo la
influencia de drogas o estupefacientes.
4.2 SANCION SUSPENSION O AMONESTACION POR INCUMPLIMIENTO DE OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADO Y FUNCIONARIOS PUBLICOS MUNICIPALES.
Como se mencionó anteriormente en el régimen disciplinario el Estado ha creado la
normativa disciplinaria para regular la conducta del empleado o funcionario en los
casos en los que incurra en el incumplimiento de una obligación o prohibición propia
de su cargo .Así el Estado garantiza la eficiencia de la administración pública en
cuanto a la prestación de servicios con la comunidad que lo solicite; y es así que el
artículo 62 de la Ley de La Carrera Administrativa Municipal que quien no cumpla
con sus obligaciones incurrirá en las prohibiciones contempladas en el artículo 61
número uno de dicha Ley “imponer sanciones a sus subalternos que constituyan
violación a cualquier derecho que las leyes les concedan y, en general distintas a las
previstas legalmente y que resulten aplicables, o en represalia de orden político “.a
tenor literal de este artículo los trabajadores que incurran en cualquiera de las
prohibiciones quedaran sujetos a las sanciones disciplinarias siguiente.
Amonestaciones oral privadas; el artículo 63 de la Ley de La Carrera
Administrativa Municipal contempla que serán sancionados con amonestación
oral privada los funcionarios o empleados que cometan alguna de las
siguientes faltas leves:
“Incumplimiento de las obligaciones establecidas en el artículo 60 de dicha ley
Dar aplicación o uso diferente al debido, a los bienes de la entidad municipal, o sea
en beneficio propio o de terceros.
Actuar con negligencia o imprudencia en el manejo o control de los bienes recibidos
para desempeñar su trabajo, dañarlos o extraviarlos por negligencia en su custodia”.
Amonestación escrita esta resulta como consecuencia de una falta leve, para
el caso que se haya cometido una falta leve que amerite amonestación oral y
que el empleado incurra nuevamente en la misma se hace acreedor de una
sanción más grave que en este caso sería la amonestación escrita, que no es
mas que el documento por escrito en el cual se le notifica de su falta al
empleado
Suspensión sin goce de sueldo el empleado o funcionario que no cumpla con
las obligaciones que establece el artículo 60 se hará merecedor de una
suspensión sin goce de sueldo por un periodo de hasta treinta días .Esta será
impuesta únicamente por el Consejo Municipal, el Alcalde o las Máximas
autoridades.
Postergación del derecho de ascenso ésta sanción consiste en coartar el
derecho de ascenso del empleado o funcionario dentro de la carrera
administrativa. Por su naturaleza esta sanción es más grave que las anteriores
y para que surta efecto deben incurrir los siguientes supuestos: que el
funcionario o empleado haya sido reprobado en la evaluación de desempeño;
o en las capacitaciones recibidas o hubiere sido suspendido dos o más veces
de acuerdo al inciso tercero del artículo 63 de la Ley de la Carrera
Administrativa Municipal en el año anterior a la fecha en que le corresponda
ascender. La postergación del derecho de ascenso no excederá de dos años
contados desde la fecha en que sucediere la causa que motivó dicha
postergación.
Despido del cargo o empleo; el despido se considera la sanción más grave ya
que esta es la que rompe el vínculo laboral entre el empleado o funcionario y
el Municipio y por su misma gravedad el despido será impuesto por el Consejo
,el Alcalde o la Máxima autoridad, es de aclarar que el despido no se hará
automáticamente si no que la autoridad competente solicitará al Juez de lo
laboral la autorización del despido ya que si no se siguiere con lo anterior
estaríamos frente a un despido de hecho y de esta forma se verían vulnerados
los derechos del empleado o funcionario, por lo que la ley en el artículo 68
especifíca las causas que la autoridad debe contemplar y así valorar si el
empleado o funcionario amerita el despido. Siguiendo el procedimiento de la
autorización de despido este sería considerado un despido de derecho
dejándole al empleado o funcionario los medios de impugnación para repeler
el agravio que le ha generado el despido.
El Juez competente auxiliado de la sana crítica tendrá en consideración las causales
que amerite el despido y de esta forma otorgará o denegará la autorización del
despido, las causales que se mencionan anteriormente se encuentran reguladas en
el artículo 68 de la Ley de la Carrera Administrativa Municipal son causales de
despido las siguientes:
1.Incumplimiento de las obligaciones comprendidas en el artículo 60 o
incumplimiento de las prohibiciones comprendidas en el artículo 61, cuando con
dicho incumplimiento se cause grave trastorno a la disciplina interna al normal
desarrollo de las actividades de la oficina de que se trate o al desarrollo de funciones
de la administración;
2. Por hacerse acreedor a una tercera suspensión en el término de un año,
autorizada por la Comisión Municipal;
3. Falta notoria de idoneidad evidenciada en las evaluaciones de desempeño laboral
o en el desempeño rutinario del cargo o empleo;
4. Abandono del cargo o empleo, que se presumirá cuando el funcionario o
empleado faltare al desempeño de sus funciones por más de ocho días consecutivos
sin causa justificada.
5. Ser condenado en sentencia ejecutoriada por delito doloso.
6. Ejecutar actos graves de inmoralidad en la oficina donde se trabaje o fuera de ella
cuando se encontrare en el ejercicio de sus funciones;
7. Causar maliciosamente daños materiales en los edificios, máquinas y demás
equipos de la oficina, o ejecutar actos que pongan en grave peligro al personal de la
misma;
8. Ingerir bebidas embriagantes o consumir drogas enervantes o estupefacientes en
el lugar de trabajo o fuera de el cuando estuviere en el ejercicio del cargo o empleo,
o presentarse al desempeño de su cargo o empleo en estado de ebriedad o bajo la
influencia de drogas o estupefacientes.
CAPITULO V PROCEDIMIENTO PARA SOLICITAR LA AUTORIZACION DE DESPIDO DEL EMPLEADO O FUNCIONARIO PÚBLICO SEGÚN LA LEY DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA MUNICIPAL.
5. PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO PARA SOLICITAR LA AUTORIZACION DE DESPIDO. Solicitar esta clase de procedimiento, es la consecuencia de varias amonestaciones
en las que puede incurrir un empleado o funcionario. Dicho procedimiento debe ser solicitado de acuerdo a lo que establece el Art. 69
de la Ley de la Carrera Administrativa Municipal “el consejo municipal, el Alcalde, la
Máxima Autoridad Administrativa o el funcionario de nivel de dirección, comprobada
que haya sido el hecho que motiva la amonestación, mandará oír al empleado o
funcionario para que exprese las justificaciones que tenga a su favor y si a juicio de
la autoridad que lo mando oír, el empleado o funcionario no justificare su actuación,
en el mismo acto lo amonestara oralmente, levantando acta de lo actuado.
Cuando la falta es leve, la amonestación será oral, si en el plazo de dos meses
reincide el empleado esta será por escrito.
En los casos de reincidencia a que se refiere el Art. 63 de esta ley, estando firmes
las correspondientes resoluciones, se seguirá el procedimiento establecido en el
inciso anterior, y, de ser procedente, se entregara la nota de amonestación con
posterioridad a la firma del acta respectiva”.
Cuando el empleado o funcionario se hace acreedor de tres suspensiones dentro
del periodo de un año (si las faltas cometidas fueren dos en un año y la tercera en el
siguiente año no es procedente porque tiene que ser en el mismo año), entonces es
procedente el despido según lo que establece la Ley de la Carrera Administrativa
Municipal. De lo anterior podemos decir que el proceso administrativo concluye en el
momento en que el consejo municipal, el Alcalde, la Máxima Autoridad Administrativa
deciden presentar por escrito la autorización de despido ante el Juez de lo laboral,
porque desde ese momento comienza el procedimiento judicial. Y es que con el
procedimiento administrativo se busca que el empleado o funcionario no sea
despedido de una sola vez de su cargo; si no que se le siga el debido proceso y
evitar así un mal procedimiento en su contra, respetando así los principios
constitucionales de defensa, debido proceso y de audiencia respectivamente.
5.1 PROCEDIMIENTO JUDICIAL PARA SOLICITAR LA AUTORIZACION DE DESPIDO.
Este procedimiento nace a la vida jurídica cuando el empleado o funcionario ya pasó
por el procedimiento administrativo y reincide nuevamente; a consecuencia de ello la
Ley de la Carrera Administrativa Municipal, sancionará según lo establecido en el
Artículo 71 que a tenor literal expresa:
1) “El consejo municipal, el Alcalde, la Máxima Autoridad Administrativa
comunicara por escrito en original y copia al correspondiente Juez de lo
Laboral o del Juez con competencia en esa materia, del municipio de que se
trate o del domicilio establecido, su decisión de despedir al funcionario o
empleado, expresando las razones legales que tuviere para ello, los hechos
en que funda y ofreciendo la prueba de estos;
2) De la demanda, el Juez de lo Laboral o del Juez con competencia en esa
materia del Municipio de que se trate o del domicilio establecido, correrá
traslado por seis días al funcionario o empleado, entregándole copia de la
misma, para que al conteste;
3) Si vencido el plazo a que se refiere el numeral anterior, el funcionario o
empleado no contesta o contestando manifiesta su conformidad, el Juez
resolverá autorizando el despido; a menos que el empleado o funcionario,
dentro de seis días de vencido el plazo, compruebe ante el Juez haber estado
impedido con justa causa para oponerse, en cuyo caso se le concederá un
nuevo plazo de seis días para que exponga los motivos y proponga las
pruebas del caso;
4) Si el funcionario o empleado se opusiere dentro de los plazos expresados en
los numerales procedentes, el Juez abrirá a pruebas por el término de ocho
días improrrogables, dentro del cual recibirá las pruebas que se hayan
propuesto y las demás que estime necesaria producido y vencido el
Término, pronunciará la resolución pertinente dentro de los tres días
Siguientes”.
En los casos de faltas graves en que la permanencia del infractor constituya grave
peligro o problema para el normal funcionamiento de la administración se podrá
acordar la suspensión previa del funcionario o empleado, debiéndose iniciar el
procedimiento de despido dentro de los tres días hábiles de ser emitido el acuerdo.
Cuando la resolución definitiva quede firme y denegare la autorización del
despido, el funcionario o empleado deberá ser restituido y se le cancelaran los
sueldos que correspondan al lapso de la suspensión.
La solicitud por medio de la cual se le pide al Juez la autorización del despido del
empleado o funcionario deberá reunir los requisitos que establece el Art. 379 del
Código de Trabajo, referentes a la demanda la cual debe contener
Designación del Juez ante quien se interpone; según lo que establece la Ley
de la Carrera Administrativa Municipal la autorización del despido se solicita
ante un Juez de lo Laboral o con competencia en esa materia, Art.71 de la Ley
de la Carrera Administrativa Municipal, son los competentes para conocer de
dichos actos.
Generalidades del actor (edad, estado familiar, nacionalidad, profesión u
oficio, domicilio y lugar para oír notificaciones); en este apartado de la solicitud
debe expresarse claramente, las generalidades del actor.
Indicaciones del lugar en que se desempeña o se desempeñó el trabajo con
ocasional del cual se originó el conflicto, precisando su dirección en cuanto
fuere posible; debe especificarse la dirección de la Alcaldía en la que laboraba
para establecer la relación contractual de dicho empelado con el municipio.
Salario ordinario devengado por el trabajador, jornada ordinaria, horario de
trabajo y fecha o época aproximada de iniciación de la relación laboral. Es
necesario que se establezcan los horarios de trabajo a los que estaba sujeto
el empleado o funcionario, para establecer si dicho despido se efectuó en
horas laborales; el tiempo de ingreso debe mencionarse para efectos de
indemnización y otros.
Relación de los hechos; aquí debe expresarse los motivos que lo llevaron a
tomar la decisión de despedir al funcionario o empleado, expresando las
razones legales que tuvo para efectuar dicha acción y a la vez deberá ofrecer
la prueba con la que pretende establecer la legalidad de su actuación.
Nombre y domicilio del demandado y la dirección de su casa de habitación;
este requisito tiene como finalidad que se logre la localización del empleado o
funcionario para su debida notificación.
Peticiones en términos precisos; acá la autoridad que solicita el despido debe
establecer con claridad la parte petitoria de la solicitud, para que al Juez no le
quede ninguna duda de lo que se pretende el actor con su solicitud.
Lugar y fecha;
Firma del actor o de quien comparezca por él o de la persona que firme a
ruego. En este sentido debe legitimar la personería con la que actúa o de
quien le dio autorización para actuar en nombre de él.
Cuando dicha solicitud es presentada y reunido todos los requisitos de la demanda
anteriormente mencionados, el Juez puede admitir la solicitud de una sola vez o
hacerle prevenciones por no reunir los requisitos que dicha solicitud requiere; si
dichas prevenciones no son subsanadas dentro del termino establecido el Juez
deberá declararla inadmisible.
5.2 LEGITIMACIÓN PROCESAL.
Según las diferentes corrientes doctrinarias a firman que la legitimación se puede
clasificar en dos grupos:
1) Explican la legitimación en causa como la titularidad del derecho o relación
jurídica sustancias, objeto del proceso.
2) Los que reclaman una separación entre las dos nociones y aceptan que puede
existir la primera sin que exista la ultima. La identificación de la titularidad del
derecho o relación jurídica material con la legitimación en la causa, solamente
puede explicarse en la doctrina tradicional que considera la acción como el
derecho sustancial en actividad o como un elemento del mismo.
Las partes pueden estar legitimadas para la causa, tengan o no el derecho o la
obligación sustanciales, según se trate de demandantes o demandado, porque el
derecho a poner en actividad la jurisdicción y a recibir sentencia que resuelve en el
fondo sobre la petición incoada no pertenece solamente titular del derecho
sustancial.
Si esto no fuere a si, resultaría lógicamente imposible explicar porque se obtiene
la sentencia de fondo o merito, a instancia de quien, por no tener el derecho
sustancial, no estaría por ende legitimado para conseguir esos efectos.
No es condición de la acción si no del éxito de la pretensión. La legitimación en la
causa no es condición ni presupuesto de la acción porque no la condiciona ni limita
en ningún sentido, ni su falta impide su valido y eficaz ejercicio. Si lo fuere, no podría
ejercitar la acción quien no estuviere legitimado en la causa, y como esto por regla
general solo se conoce cuando se dicta la sentencia, se tendría el absurdo y
contradictorio resultado de que aparecería que el demandante no tiene acción si no
después que ella a producido todos sus efectos jurídico.
Es una condición de éxito de la pretensión, no de la acción, en los procesos
civiles, mercantiles, laborales y contencioso administrativo.
Estar legitimado en la causa significa tener derecho a exigir que se resuelva sobre
las peticiones formuladas en la demanda es decir, sobre la existencia o inexistencia
del derecho material pretendido, ya por medio de sentencia favorable o desfavorable
cuando una de las partes carece de esa calidad, no será posible adoptar una
decisión de fondo, y el juez deberá limitarse a declarar que se haya inhibido para
hacerlo.
Se comprende así que la legitimación en causa se limita a declarar el juez que
esta inhibido para resolver sobré la existencia del derecho material pretendido, por lo
cual no niega ni afirma que ese derecho exista es imposible que se produzca cosa
juzgada sobre un punto que no ha sido objeto de la decisión. En otra corriente la
legitimación es personal subjetiva y concreta ya que cada parte debe tener su propia
legitimación en razón de su personal situación, respecto a las pretensiones o
excepciones de merito que en el proceso se discuta o simplemente deban ser objeto
de la sentencia, e igualmente cada interviniente debe aducir su propia legitimación en
la causa para que se acepte su intervención.
Cuando una persona en representación de otra, los actos de aquella se entienden
como de esta y, por lo tanto, es la legitimación del representado lo que permite la
decisión de fondo en la sentencia. (Echandia, Hernado Devis, Compendio de
Derecho procesal, Tomo I, Teoría General del Proceso, Novena Edición, Edit. ABC,
Bogota, Colombia, 1983 Pág. 255- 257).
La legitimación procesal es definida como la especial condición o vinculación de
uno o varios sujetos con un objeto litigioso determinado, que les habilite para
comparecer o exige su comparecencia, individualmente sólo se reconoce en el
ejercicio de los derechos o intereses legítimo.
El Lic. Canales Cisco en su Libro Derecho Procesal Civil Salvadoreño I, cita la
Doctora Carmen Samanes, retoma la doctrina procesal clásica, y entiende que a la
legitimación procesal puede dividírsele en legitimación ordinaria y legitimación
extraordinaria las cuales son:
Legitimación ordinaria. Es la concedida a los titulares de la relación jurídica, objeto
litigioso, o el interés legítimo, y que a su vez se divide en:
De acuerdo a la posición que ocupan las partes en el proceso se dividen en
legitimación ordinaria activa y legitimación ordinaria pasiva.
Legitimación activa, es aquella parte procesal, quien pretende e inicia el
proceso civil, es decir, el demandante y solicitante.
Legitimación pasiva, es atribuida a aquellos sujetos procesales contra quien
se pretende, y existe la posibilidad de afectar mediante resolución judicial,
como lo es el demandado.
Legitimación extraordinaria. Es la concedida por ministerio de ley habilitando la
intervención en el proceso, a aquella persona que a pesar que no intervino en la
relación jurídico material o en el supuesto de hecho que genera algún tipo de
responsabilidad civil; es donde la ley indica expresamente quien posee tal clase de
legitimación. (Canales Cisco, Oscar Antonio, Derecho Procesal Civil Salvadoreño I,
Segunda Edición, 2003, San Salvador, El Salvador, Edit. Impresos Gráficos UCA,
Pág. 54 y 55).
La falta de legitimación procesal es un defecto insubsanable y produce una
declaratoria de improponibilidad de la demanda, o la ineptitud de la misma de
acuerdo al momento procesal que se percate la deficiencia, de la falta de
legitimación.
El Art. 13 de la Ley de la Carrera Administrativa municipal estable quienes son las
autoridades que administraran la Carrera Administrativa y por ende son los
responsables de pedir la autorización de despido al Juez competente. Al solicitar
dicho procedimiento judicial el Alcalde deberá legitimar personería mediante la
Credencial que le extiende el Tribunal Supremo Electoral, y si el que solicitare el
procedimiento fuere el Consejo Municipal, legitimará personería mediante Acta que
consta el acuerdo que se toma y lo firman todos los que conforman el consejo.
5.3 LA PRUEBA
En materia procesal la prueba es la parte más importante, tanto para el actor como
para el demandado, pues mediante ella queda comprobada la acción o la excepción,
según se trate, y por consecuencia queda establecido quien ganara el juicio. El
fundamento constitucional de la prueba no esta regulado taxativamente en nuestra
constitución política, por lo que en el Articulo 11 pues al expresar dicho precepto
“Que ninguna persona puede ser privada del derecho a la vida, a la libertad, a la
propiedad y posesión, ni de cualquier otro de sus derechos sin ser previamente oída
y vencida en juicio con arreglo a las leyes”; de alguna manera permite utilizarlo para
incluir al derecho a la prueba como una consecuencia del derecho de defensa. Es a
partir del anterior precepto constitucional que la autoridad en un proceso judicial
deberá respetar el mandato constitucional, consistente no solo en escuchar a la
persona que se le vincula con la posible perdida de sus derechos, sino además debe
tener la oportunidad demostrar y desvirtuar cualquier alegación en su contra; para
ello la legislación secundaria desarrolla el procedimiento inducido por el imperativo
constitucional probatorio. (Canales Cisco, Oscar Antonio, Derecho Procesal Civil
Salvadoreño I, Segunda Edición, 2003, San Salvador, El Salvador, Edit. Impresos
Gráficos UCA, Pág. 241 y 242).
Objeto de la Prueba: La doctrina procesal trata a la cuestión relativa a los hechos
que deben probarse en lo que denomina objeto de la prueba. El objeto de prueba
puede ser cualquier hecho cuya demostración tenga interés para el proceso.
Los medios de prueba se clasifican de la siguiente manera:
Prueba Instrumental
Prueba Testimonial
Prueba Pericial
Confesional
Juramento
Presunciones
Inspección judicial.
Tomado en cuenta la preferencia de la prueba vamos a tomar como base para
lograr establecer el despido únicamente los medios probatorios siguientes.
La prueba instrumental es el medio más antiguo utilizado por la humanidad. Con
el desarrollo de las legislaciones procesales modernas, los instrumentos se regulan
con mayor eficacia.
En el Art. 254 Pr.C, de la legislación salvadoreña clasifica la prueba instrumental,
y se menciona entre ellos los instrumentos públicos, auténticos, y privados.
La legislación procesal civil inicia su exposición con este medio probatorio porque
a través de la documentación se garantiza con mayor seguridad la existencia de un
acto jurídico, exigido para su establecimiento dicha formalidad como prueba de
existencia en el ámbito contractual, excluyendo a cualquier otro forma o medio para
demostrar tal circunstancia.
Mediante los Instrumentos se justifica la aplicación de la valoración legal o prueba
tasada puesto que la labor judicial se limita a observar, si el documento presentado
cumple con los requisitos para su otorgamiento; este mismo sistema de valoración se
mantiene la legislaciones procesales de avanzada como la nueva ley de
Enjuiciamiento Civil española; siendo lo razonable pues el documento debe otorgarse
de acuerdo a requisitos mínimos de validez preestablecidos, por lo que le juzgador ,
solo tendrá que verificarlo en el momento oportuno durante el proceso.
Instrumentos Públicos son aquellos autorizados y expedidos en su caso por
persona autorizada por la ley para ejercer la función notarial, de acuerdo con las
formalidades legales; la ley del Notariado es el cuerpo normativo que regula la
función pública notarial, que contiene tres aspectos importantes que son, las
personas autorizadas para ejercer dichas funciones, las formalidades, para extender
los instrumentos públicos y finalmente las responsabilidades ante un perjuicio que
pueda causar el ejercicio incorrecto de la función notarial.
Cuando se habla de instrumentos públicos es referirnos como sinónimos de
instrumentos notariales, los cuales como se dijo son regulados principalmente en la
Ley Notarial, donde se distinguen en estos: la escritura matriz, la escritura pública, y
las actas notariales.
Instrumentos privados, son aquellos documentos otorgados por los contratantes,
sin previa solemnidad, asentados en papel común, por lo consiguiente no poseen
ningún valor probatorio, hasta su posterior reconocimiento judicial o notarial.
La doctrina procesal se refiere a esta clase de instrumento como los documentos
literales emanados de las partes, sin intervención de otras personas, salvo los
interesados. El valor probatorio del instrumento privado, inicialmente este
instrumento por su especial forma de otorgamiento, en el cual intervienen los
contratantes, no merecen ningún valor, por sí solos no constituye prueba de
existencia en su contenido. Distinta situación ocurre si el mismo documento es
presentado ante la persona que ejerce la fe pública, puesto que bajo la autorización
judicial o notarial, el documento sin valor jurídico alguno, adquiere la categoría de
instrumento privado reconocido judicial o notarialmente según sea el caso.
(Canales Cisco, Oscar Antonio, Derecho Procesal Civil Salvadoreño I, Segunda
Edición, 2003, San Salvador, El Salvador, Edit. Impresos Gráficos UCA, Pág.263 -
266).
Prueba Testimonial es tratada por nuestra legislación procesal de manera amplia
revistiéndose de excesivos formalismos que se desprenden de la misma normativa,
donde se sancionan la mayor cantidad de nulidades procesales que cualquier otro
medio probatorio.
Conforme a la doctrina procesal la prueba se denomina a aquella que es
suministrada mediante las declaraciones emitidas por personas físicas, distintas de
las partes y del órgano judicial, acerca de sus percepciones o realizaciones de
hechos pasados o de lo que han visto u oído sobre estos.
La valoración de la prueba testimonial le compete al juez en su labor, debe tener
en cuenta diversos aspectos al ponderar el testimonio, ya sea para otorgarle o
negarle el valor de plena prueba, estos aspectos pueden agruparse de la siguiente
manera, requisitos objetivos y requisitos subjetivos.
Los requisitos objetivos se refieren al contenido de la declaración, es decir la
información aportada, como la conformidad entre los testigos; en una palabra a las
circunstancias que rodean el hecho apreciado entre ellos, las personas, hechos,
tiempos y lugares.
Requisitos Subjetivos comprenden tanto la capacidad para ser testigo, según el
Articulo 294 Pr. C. Que sea calificado de idóneo para su disposición, en particular
circunstancias como haber intervenido en el otorgamiento de acto jurídico o contrato,
o la presunta proximidad con los hechos acaecidos, si fuere el caso. (Canales Cisco,
Oscar Antonio, Derecho Procesal Civil Salvadoreño I, Segunda Edición, 2003, San
Salvador, El Salvador, Edit. Impresos Gráficos UCA, Pág. 271 y 275).
Prueba Pericial es el medio por el cual personas ajenas a las partes, que poseen
conocimientos especiales en alguna ciencia, arte o profesión y que han sido
previamente designadas en un proceso determinado, perciben, verifican hechos y los
ponen en conocimiento del juez y dan su opinión fundada sobre la interpretación y
apreciación de los mismos, a fin de formar la convicción del magistrado, siempre que
para ello se requieren esos conocimientos.
El perito tiene que reunir determinados requisitos objetivos entre ellos: plena
capacidad; condiciones de idoneidad, en el supuesto de carecer de titulo habilitante
por tratarse de una profesional reglamentada, prestar juramento o promesa de
desempeñar el cargo fielmente. (Canales Cisco, Oscar Antonio, Derecho Procesal
Civil Salvadoreño I, Segunda Edición, 2003, San Salvador, El Salvador, Edit.
Impresos Gráficos UCA, Pág. 280).
Prueba por Confesión: En la antigua Grecia y luego en Roma, precisamente en
la época de oro las partes dialogaban y eran interrogadas entre sí por el magistrado.
El juez en este período tenía una amplísima libertad para juzgar debiendo nada
más que atender a su razón. En esta época la función de la prueba estaba dirigida a
formar la libre convicción del juez, quien debía por ellos arribar a la decisión a partir
de la escrupulosa observación de los hechos.
El juez concedía al actor interrogar al demandado para determinar las capacidad
o condición en que este debía de actuar en el juicio; sucedían diálogos vivos entre
las partes que se denominaban altercados, a la luz de cuya confrontación el juez
podía ilustrar y formar su convicción, sin perjuicio de su facultad de interrogarlas y
autorizarlas a hacer lo propio para investigar la verdad de los hechos debatidos.
En esta época el proceso oral suponía que el juez que habría de dictar la
sentencia era quién interrogaría a las partes, a los testigos y peritos y examinaría con
sus propios ojos los objetos y lugares discutidos.
La declaración de las partes es aquella especie de declaración o testimonio en el
que los hechos contenidos son perjudiciales para el declarante o cuando menos
favorables para el adversario. Por ello es erróneo equiparar al testimonio de las
partes con la confesión, pues si bien toda confesión constituye un testimonio, no todo
testimonio apareja una confesión. (L. Kilmanovich, Jorge, Teoría de la Prueba y
Medios Probatorios, Editorial ABELEDO – PERROT, Buenos Aires, Argentina, Pag.
369 – 373.)
La confesión puede clasificarse de diferentes maneras, algunas de estas
aceptadas abiertamente por la legislación procesal las cuales son: de acuerdo al
lugar en que se realiza.
La confesión judicial: puede hacerse en los escritos o declaración jurada ante juez
Confesión extrajudicial: es aquella brindada fuera del proceso judicial;
haciéndose valer ante el juez de la causa, por lo que debe ser invocada como un
hecho sujeto a prueba.
Por su origen la confesión puede ser voluntaria la cual es realizada por la parte en
forma espontánea.
Confesión Provocada la cual se origina por el requerimiento de parte, hacia la
otra, para que reconozca la verdad de las afirmaciones formulada por el; lográndose
tal objetivo a través del pliego de preguntas dirigidas a la parte, contra quien se
desea establecer un hecho.
De acuerdo a su contenido la Confesión es Simple, cuando se acepta lisa y
llanamente un hecho.
Confesión Calificada es aquella cuando se acepta el hecho, pero introduciendo
aclaraciones, explicaciones o atribuyéndole una configuración jurídica distinta.
Confesión Compleja el confesante acepta el hecho, pero se agrega otro
modificativo o extintivo.
Valoración de la confesión de acuerdo a la ley procesal la confesión judicial y
extrajudicial escrita constituye plena prueba, permitiéndose únicamente la tarifa legal
para este medio probatorio señalándole los requisitos mínimos al juzgador para que
se forme un convencimiento capaz y libre de cualquier vicio del consentimiento.
Mientras que la confesión extrajudicial verbal la ley le concede una veracidad
incompleta, pues le da el valor de semiplena, que por si sola no demuestra la
alegación, pero que junto a otra semiplena cobraría la fuerza necesaria para que el
juzgador tenga por establecida la alegación y se pronuncia en el sentido que orienta
ambas semiplenas.
5.4 GENERALIDADES DE LOS RECURSOS Al referirnos al recurso estamos diciendo que es el medio legal que tienen las partes
para impugnar una resolución que cause agravio o que menoscabe un derecho.
La impugnación es el género, el recurso es la especie
Por recurso se entiende la petición formulada por una de las partes, principales o
secundarias, para que el mismo Juez que dicto una providencia a su superior la
revise, con el fin de corregir los errores de juicio o de procedimiento que en ella se
hayan cometido.-
El efecto inicial del recurso interpuesto oportunamente y en debida forma es el de
impedir la vigencia del acto del Juez. (Echandia, Hernado Devis, Compendio de
Derecho procesal, Tomo I, Teoría General del Proceso, Novena Edición, Edit. ABC,
Bogota, Colombia, 1983 Pág. 569.).
Puede hablarse de un derecho de recurrir, que es uno de los valores que surgen
de la relación jurídica procesal. Se trata de un derecho subjetivo de quienes
intervinieren en el proceso a cualquier titulo y condición, para que se corrijan los
errores del juez, que le causan gravamen o perjuicio.
Los errores de las partes e intervinientes no dan lugar a recursos sino
indirectamente, en cuanto pueden conducir al juez a cometerlos también
El recurso es un acto del proceso y con ello se descarta la penitencia de hablar de
recurso cuando se trata de un nuevo proceso, salvo el caso del recurso
extraordinario de revisión que es un verdadero proceso contra la sentencia.
En principio todas las personas que figuran en el proceso como partes tienen el
derecho de recurrir contra las providencias del juez, pero como el recurso es un
medio para obtener la corrección de los errores del juez que perjudican al
recurrente, de una determinada providencia, solo pueden recurrir quienes reciben
con ella un perjuicio.
El término para recurrir es preclusivo, cualquiera que sea la naturaleza de la
providencia del Juez. Uno de los principios fundamentales del procedimiento es,
precisamente, el de la preclusión o eventualidad. (Echandia, Hernado Devis,
Compendio de Derecho procesal, Tomo I, Teoría General del Proceso, Novena
Edición, Edit. ABC, Bogota, Colombia, 1983 Pág. 577 y 577.).
5.5 CLASES DE RECURSOS. Los Recursos se interponen de la sentencia que emite el juez la cual causa
agravio al empleado o funcionario publico. Ya que el objeto mismo de la apelación es
el agravio y su necesidad de reparación por acto del superior. El acto provocatorio
del apelante no supone, que la sentencia sea verdaderamente injusta basta con que
el, la considere tal, para que el recurso sea otorgado y surja la segunda instancia. El
objeto es en consecuencia, la operación de revisión a cargo del superior, sobre la
justicia o injusticia de la sentencia apelada.
La apelación es un medio de reparación de los errores cometidos en la sentencia
apelada, o de los errores cometidos.
La ley de la carrera administrativa municipal contempla dos recursos los cuales son:
Recurso de Revocatoria
Recurso de Revisión.
5.5.1 RECURSO DE REVOCATORIA DE LA AUTORIZACIÓN DE DESPIDO
Ante la autorización de despido que el juez dicta en la sentencia, le queda el
derecho de recurrir a las partes de dicha sentencia.
Ante tal situación el empleado o funcionario público puede hacer uso del recurso
de revocatoria.
Esta clase de recurso consiste en dejar sin efecto una resolución o la anulación
de un mandato o de un decreto. La revocación es una mutación, es cambiar, es dejar
sin efecto la resolución dictada. Este recurso se interpondrá dentro del plazo tres
días siguientes a la respectiva notificación, en el cual el Juez contestará dentro del
plazo de tres días siguientes al de recibido el recurso.
Una vez recibido el recurso de revocatoria el Juez de lo Laboral resolverá
confirmando o revocando su resolución dentro de los tres días siguientes.
La revocabilidad es un remedio jurídico contra la injusticia de la resolución del
Juez, al paso que la nulidad lo es contra su invalidez.
La revocatoria procede no solo cuando el Juez aplica indebidamente la ley o deja
de aplicarla, sino también cuando se dejan de cumplir las formalidades procésales, si
se recurre en tiempo; después solo puede pedirse la nulidad. La impugnación debe
hacerse oportunamente, hasta cierto momento, llegado el que día en el que caduca
el plazo; la decisión adquiere firmeza, pues de lo contrario seria imposible concluir
un proceso y se pecaría contra la certeza jurídica.
En la noción de defectos de los actos procésales se comprende los que causan
revocación y los que producen nulidad. Pero con la finalidad de entender mejor estas
cuestiones es conveniente hablar de vicios de los actos del Juez para indicar los
motivos de nulidad que la ley procesal consagre, y de errores del Juez para referirse
a los que apenas dan derecho a pedir su revocabilidad mediante recursos.
(Echandia, Hernado Devis, Compendio de Derecho procesal, Tomo I, Teoría General
del Proceso, Novena Edición, Edit. ABC, Bogota, Colombia, 1983 Pág. 569.).
5.5.2 RECURSO DE REVISION DE LA AUTORIZACION DE DESPIDO
El recurso de revisión se trata de otro recurso extraordinario y excepcional, contra la
sentencia que puso termino al proceso. Se diferencia de los otros en que procede
contra sentencia ejecutoriada, razón por la cual algunos consideran que se trata más
bien de un proceso separado contra la sentencia dictada.
El recurso de revisión procede ante la denegatoria del recurso de revocatoria, el
recurso de revisión es aquel examen que verificara si existe o no un error que pueda
ser: confirmado, reformado o revocado, lo resuelto en la sentencia.
Dicho recurso se interpondrá ante la cámara respectiva de esta materia, dentro de
los tres días hábiles siguientes a la fecha de la notificación de la negación del recurso
de revocatoria. Art. 79 de la Ley de la Carrera Administrativa Municipal.
Una vez el recurso es procedente dentro de los tres días siguientes al que fue
interpuesto, la cámara al emitir la resolución puede confirmar, modificar o revocar la
resolución emitida. No hay más recurso que dicha ley admite. En materia laboral la
ley admite otros recursos, pero para la Ley de la Carrera Administrativa Municipal los
recurso de revisión y de revocatoria son los únicos ya que con esto se prevée que se
está garantizando el derecho a recurrir a las partes de la resolución con la que se
consideren agraviados.
CONCLUSIONES
El hombre en sus orígenes tenía otra visión del trabajo pero con el pasar del
tiempo, el hombre y el trabajo evolucionaron, hasta llegar a convertirse en el
verdadero progreso de la humanidad. Los diferentes acontecimientos que marcaron
la historia de la humanidad y que fueron de gran importancia para la creación de los
derechos inalienables del hombre son los que han marcado la pauta en la historia del
trabajo hasta llegar hoy en día a crear los cuerpos normativos que regulan la
relación de trabajo.
En nuestra investigación se estableció las formas de contratación que la Ley
de la Carrera Administrativa Municipal contempla como son el contrato individual y el
acuerdo de ley de salario partiendo de lo anterior se concluye que al tener un
respaldo contractual no quiere decir que el Estado se encuentra obligado a mantener
la relación laboral con el empleado; si este incurre en una prohibición o no cumple
con sus obligaciones como trabajador se le aplicaría el régimen disciplinario que
contempla el procedimiento a seguir en caso que el empleado incurra en una falta, el
cual tendría como consecuencia la imposición de una sanción.
Concluimos que el despido además de ser una sanción drástica, es una forma
de poner fin al vínculo laboral entre el empleado y el empleador. Pero para ello se
requiere que dicho despido sea solicitado por la autoridad competente del municipio
el cual debe proveer prueba para fundamentar el porqué de la solicitud del despido,
basándose en las diferentes causales establecida en la misma ley; de igual forma el
demandado puede presentar prueba para contrarrestar la pretensión del demandante
ante el Juez de lo laboral o Juez con competencia en la materia.
Una vez dictada la sentencia emitida por el Juez, ya sea favorable o
desfavorable para las partes, les nace el derecho a recurrir ya sea revocando la
resolución y en el caso de la denegatoria, procede el recurso de revisión. En
conclusión, al ser revocado el despido solicitado, el empleado volverá a sus
funciones laborales dentro de la municipalidad.
RECOMENDACIONES.
Le recomendamos a la Asamblea Legislativa hacer la revisión de la normativa
Ley de la Carrera Administrativa Municipal objeto de estudio de nuestra
investigación no contempla la prueba que debe incorporarse para el caso de
la solicitud del despido, al igual que no especifica ningún medio probatorio.
Es necesario que los funcionarios que deben cumplir con el debido proceso
jueguen un papel importante a la hora de contratar con los particulares,
protegiendo sus intereses y los del trabajador por mandato constitucional. Es
por eso que cuando un trabajador sea despedido debe hacer uso de las
garantías constitucionales que el estado le proporciona, dicho trabajador no
debe permitir arbitrariedades en su contra.
Se les recomienda a los profesionales o estudiantes que conozcan las
diferentes fuentes del derecho laboral para proponer cambios fundamentales
y de beneficios a la clase trabajadora; para poder evitar vacíos legales y
controversia con las demás leyes.
Recomendamos a los legisladores revisar y reformar en lo pertinente los
requisitos de la demanda y medios de impugnación es necesario que se
Incorporen requisitos de cómo entablar o formular dicha demanda que debe
presentarse ante el Juez de lo laboral o con competencia en la materia; pues
la ley no contempla las formalidades de la demanda.
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UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS
PLAN DE TRABAJO DE MONOGRAFIA
TEMA
EL DESPIDO COMO CAUSAL DE TERMINACION DEL CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJO APLICADO A LOS MUNICIPIOS.
PRESENTADA POR JOHANNA ELIZABETH AGUIRRE CARCAMO AC100303
BRENDA IDALIA AYALA PEREZ AP100103
HECTOR OSWALDO DIAZ JOVEL DJ100195
ASESOR
LICDA. LORENA MARGARITA ROMERO DE VASQUEZ
FEBRERO 2008
SAN SALVADOR, EL SALVADOR, CENTROAMERICA
INDICE
Pág. No.
I. Diagnostico 1
II. Objetivos 3
III. Metas 4
IV. Políticas 6
V. Estrategias 8
VI. Recursos 10
VII. Fuentes Bibliografiítas 14
VIII. Control de Evaluación 16
IX. Cronograma de Actividades 17
INTRODUCCION El presente trabajo de investigación titulado “ EL DESPIDO COMO CAUSAL DE TERMINACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO APLICADO A LOS MUNICIPIOS ”, tiene como objeto analizar las causas que originan el despido de
empleados o funcionarios municipales como la sanción mas grave por el
incumplimiento de cualquiera de las obligaciones que vinculan a este con el
Municipio, y este representado por las autoridades que menciona el artículo trece de
la Ley de la Carrera Administrativa Municipal que son: Los Consejos Municipales,
Alcaldes Municipales, las máximas autoridades de las entidades municipales y las
comisiones municipales de la carrera administrativa.
Es importante conocer el procedimiento, las causas que motivan a la ruptura de la
relación contractual entre el Municipios y sus empleados, por cuanto nosotros como
estudiantes del derecho debemos de aplicar a casos concretos, ya que del
rompimiento de ese vinculo jurídico se desprenden otros que afectan a la seguridad
jurídica de una sociedad . Así mismo conocer los sujetos a los cuales se les aplica
la Ley de la Carrera Administrativa Municipal, como es menester saber el contenido
de sus derechos y obligaciones, beneficios de los que goza; de igual forma el
régimen disciplinario, el cual contempla las sanciones en las que puede incurrir el
empleado o funcionario y la responsabilidades que están sujetas las autoridades
municipales al infringir el procedimiento.
I. DIAGNOSTICO.
El presente trabajo de investigación se basará en conocer y analizar el despido
como una forma de hacer concluir o terminar el vínculo laboral entre el municipio y
los trabajadores. En nuestra Constitución están contemplados dos regimenes con
respecto a las relaciones de trabajo dentro de los cuales tenemos uno de carácter
administrativo que regula las relaciones laborales entre los servidores públicos y el
estado; y el otro aplicable a los patronos y trabajadores privados .
En este contexto es de señalar que dentro de las relaciones contractuales de
carácter privado según el Art. 2 del C.Tr., en el literal b, señala que también le serian
aplicables a este régimen a las relaciones de trabajo entre el Estado, los
Municipios, las Instituciones Oficiales Autónomas y Semiautónomas. Pero A partir del
1 de enero de 2007 entró en vigencia la Ley de la Carrera Administrativa Municipal, derogando tácitamente el presupuesto contenido en dicha disposición
legal y desde ese momento las relaciones de carácter laboral entre el Municipio y sus
empleados iban a estar reguladas por otra normativa de carácter especial. El objeto
de la presente ley es desarrollar los principios constitucionales relativos a la carrera
administrativa y garantizar la eficiencia de la Administración Publica municipal
mediante el ofrecimiento de igualdad de oportunidades para el ingreso de las
personas que lo soliciten al servicio publico municipal, la capacitación permanente, la
posibilidad de ascenso, traslado y la estabilidad en el cargo, basándose en los
meritos y aptitudes.
Asimismo se encuentran desarrollados los derechos, obligaciones y prohibiciones
que nacen de la ley o de un pacto contractual, según lo establece el Capitulo VI de
la referida ley.
Dentro del régimen disciplinario encontramos las sanciones y causales que son
acreedores los funcionarios y empleados que no cumplan debidamente con sus
obligaciones o incurran en las prohibiciones contempladas en esta ley según el Art.
62.
Con respecto a las sanciones como consecuencias del incumplimiento de las
obligaciones de los trabajadores como máxima sanción encontramos el despido del
cargo o empleo, y siendo este un acto unilateral que tiene el patrono para dar por
terminado la relación contractual entre el y el trabajador ya sea justificado o no, el
Municipio por medio de su representante legal, el Concejo Municipal o la Máxima
Autoridad Administrativa, del Juez con competencia en esa materia, la autorización
del despido, demostrando porque motivo lo esta solicitando. En ese sentido estamos
en presencia de un despido de derecho.
Para nuestra investigación que se titula “EL DESPIDO COMO CAUSAL DE
TERMINACION DE CONTRATO APLICADO A LOS MUNICIPIOS” analizaremos el
despido que se da en los municipios como una de las sanciones que establece la
Ley de la Carrera Administrativa Municipal y el procedimiento a seguir.
II. OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL:
Identificar las causas que originan la autorización del despido solicitado por los
Municipios en contra de los trabajadores.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS: Establecer quienes son los sujetos a los que se les aplica la Ley de la Carrera
Administrativa Municipal.
Analizar el procedimiento establecido para la autorización del despido.
Conocer los efectos jurídicos que conlleva la autorización del despido.
Identificar los medios impugnativos que tienen los sujetos que intervienen en
el despido.
III. METAS.
Elaborar un plan de trabajo relacionado al tema de investigación, que sea
aprobado por el asesor y presentarlo el día 19 de febrero de 2008 a la Unidad
de la Coordinación de Monografiaza de la Universidad Francisco Gavidia.
Recopilar toda información que guarde relación con el despido como causal
de terminación del contrato individual de trabajo, dentro de las fechas
establecidas para tal fin.
Separar y depurar la información recopilada, y elaborar reportes de aquella
que sirva como insumo para la monografía que realizaremos.
Solicitar a partir de la asignación del tema de investigación, la ayuda
necesaria al asesor designado por las autoridades de la universidad.
Preparar un reporte en borrador escrito del trabajo de monografía y hacerlo
del conocimiento al asesor, de esta forma estar atento a las observaciones y
proceder a las correcciones de forma inmediata.
Una vez revisado el borrador de trabajo de monografía, definir el trabajo que
se presentará en primera versión a la Unidad de la Coordinación de
Monografías de la Universidad Francisco Gavidia.
Si la primera versión descrita en el punto que precede tiene observaciones
por esa unidad, se recibirá con mucha atención en aquellos puntos que ha
sido observada y proceder junto con el asesor a dar las correcciones
necesarias.
Una vez aprobado el trabajo final de investigación, se entregaran los
ejemplares de monografías a los jurados examinadores, esto en el periodo
del 26 de marzo de 2008.
Prepararse para la presentación y defensa de monografía, debiendo acudir a
la ayuda del asesor y estar dispuesto al mejor esfuerzo de defensa.
Una vez definido a satisfacción el trabajo de monografía, se entregarán los
ejemplares empastados y codificados a las autoridades universitarias.
IV. POLITICAS
MISION UFG “La formación de profesionales competentes, con sentido ético, critico y
propositito, utilizando recursos humanos, científicos y tecnológicos apropiados,
para contribuir a impulsar los cambios que propicien al desarrollo sostenible del
país y de la región”
VISION UFG
“Ser una institución de educación superior, plenamente acreditada por
organismos nacionales e internacionales”
POLITICAS DE CALIDAD
La Universidad Francisco Gaviria asume el compromiso con sus estudiantes,
comunidad académica y la sociedad salvadoreña a cumplir bajo la aplicación de
la mejora continua con las siguientes directrices que conforman nuestra política de calidad.
POLITICAS DEL GRUPO
Asistir puntualmente a las reuniones que coordinemos nosotros mismo como
grupo y a las reuniones con nuestra asesora.
Respetarnos mutuamente, y no faltarnos el respeto en ningún momento; en
caso de conflicto prevalezca el diálogo.
Coordinar las visitas con el grupo a las diferentes bibliotecas para realizar
nuestra investigación.
Compartir equitativamente todo tipo de erogación
Tomar en cuenta las sugerencias echas por nuestra asesora.
Cumplir con los términos establecidos por la Universidad para la entrega del
plan de trabajo y monografía.
Cumplir con el número de horas de asesorìa programadas por la Universidad.
V. ESTRATEGIAS
Para el logro de los objetivos propuestos con el desarrollo de la presente
investigación, así como el cumplimiento de las metas en las distintas etapas del
trabajo; se usaran distintas estrategia que definirán el camino adecuado a seguir.
Con el plan de trabajo, se señalan aquellos recursos de naturalezas técnicas y
metodologías, que guiaran las actividades encaminadas al resultado final, que es
la presentación del reporte escrito sobre el conocimiento del tema propuesto y
que dará respuestas a los problemas identificados dentro del diagnostico.
En resumen del trabajo se desarrollara mediante fuentes bibliograficas, aplicando
los métodos históricos sistemáticos, sustentándolo totalmente por el método
científico de investigación.
ESTRATEGIAS PARA LA, OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN Y DOCUMENTACIÓN NECESARIA SOBRE EL TEMA.
Nuestras estrategias a seguir es la visita a las distintas bibliotecas que posean
información relacionada al despido como causas de terminación de los contratos
individuales de trabajo aplicado a los municipios, así como entrevistas a jueces de
lo laboral y asesores municipales etc. Tomando toda aquella información
relacionada con el tema que desarrolla el plan de trabajo propuesto.
Las bibliotecas y centros de estudios a visitar para el desarrollo de nuestra
investigación, serán los siguientes:
Biblioteca de la, Universidad Francisco Gavidia
Biblioteca de la Corte suprema de Justicia
Biblioteca de la, Universidad Centroamericana José Simeón Cañas –(UCA)
Biblioteca de la Escuela de Capacitación Judicial.
Biblioteca de la, Universidad de El Salvador
Bibliotecas Virtuales
Base EBSCO HOST.
Para robustecer nuestro estudio en la investigación con la practica jurídica, se
analizaran las leyes relacionadas a las municipalidades, así como a las causas de
despidos en dicha entidad.
TÉCNICA A UTILIZAR. Par lograr el objetivo fijado se utilizaran técnicas dentro de las estrategias de
investigación, así se recopilara la información a través de libros, textos doctrínales y
legales, fotocopias de aquellas información del contenido que se investiga, reportes
escritos de las posibles entrevistas que se realicen.
VI. RECURSOS
Para la ejecución del presente plan de trabajo, se ha tomado en consideración los
medios o recursos para lograr su cumplimiento, tanto en parámetros de calidad como
de eficiencia; los recursos preponderantes se enuncian así:
Humanos
Materiales
Financieros
Tiempo
RECURSOS HUMANOS. El recurso humano con el cual se cuenta para la ejecución del presente trabajo de
investigación, esta integrado por:
Tres ejecutores de la investigación los cuales son los responsables de la
investigación y elaboración del presente trabajo ante las autoridades Universitarias,
los cuales son estudiantes de la carrera de Licenciatura en Ciencias Jurídicas:
Johanna Elizabeth Aguirre Carcamo, Brenda Idalia Ayala Pérez y Héctor Oswaldo
Díaz Jovel.
Las asignaciones de tareas de la investigación comprenden.
Dirigir la investigación y ejecutar las fases del trabajo
Recopilar la documentación y clasificación
Desarrollar la labor de secretaria
Elaborar el reporte de monografías en borrador y informe definitivo.
Presupuestar y realizar los gastos que amerite el trabajo de investigación.
ET,..
Un asesor designado por las autoridades universitarias, quien tiene la dirección de
especialista en la materia quien aportara sus conocimientos y experiencia a la
elaboración del presente trabajo de investigación aportando aquellos conocimientos
que ayuden a fortalecer la investigación concluyendo en excelente trabajo de calidad
que sirva a la comunidad estudiantil, inclusive los profesionales y estudiosos del
derecho.
El nombre de la asesora especialista en el área del Derecho Laboral es la Licenciada
Margarita, quien es docente de la Universidad Francisco Gaviria e imparte las
asignaturas relacionadas con el derecho laboral.
RECURSOS FINANCIEROS. Este recurso lo conformo el dinero que se va a invertir para llevar a cabo la
investigación, partiendo de un presupuesto donde se detalla los ingresos, los egresos
directos que guardan relación con la investigación y aquellos gastos variables que de
forma imprevista surgen en la medida va prosperando la investigación.
CUADRO DE GASTOS.
RECURSOS MATERIALES Y
SERVICIOS
DETALLE PRECIO TOTAL.
CD 1CAJA $6.00 MEMORIA USB 1 $13.50 PAPEL BOND 4 $$18.0 SERVICIO DE FOTOCOPIADORA
------- $35.00
TINTA PARA IMPRESOR ------ $35.00 SERVICIO DE INTERNET 30 DÍAS $40.00 EMPASTADO Y ANILLADO
------ $45.00
LAPICEROS 1 CAJA $4.00 GRAPAS Y FASTENER 1 CAJA $2.50
TRANSPORTE Y GASOLINA
------ $250.00
COMPUTADORA PORTÁTIL
---- $80.00
CAÑÓN ----- $40.00 SERVICIOS TELEFÓNICOS
------ $50.00
ENERGÍA ELÉCTRICA ----- $35.00 ALIMENTACIÓN ----- $250.00 OTROS IMPREVISTOS. ----- $60.00 TOTAL DE GASTOS -------- $739.00
RECURSOS MATERIALES. Este Recurso nos dan un apoyo físico, siendo el medio para llevar a cabo las etapas
de la investigación, y sin el cual, se nos hace imposible la ejecución de la labor
investigativa; Compren de además aquellos servicios necesarios que directa o
indirecta, son indispensables para una buena labor de investigación; así dentro de
estos recursos tenemos:
Computadora
Impresor
Servicio de Fotocopia
Disquetes
Discos Compactos
Memoria USB
Papelería: papel bond, tinta para impresor, fólder, faster, bolígrafos, acetatos,
etc.
Transporte y combustible para vehículos
Textos y material bibliográfico
Espacio o lugar adecuado para poder trabajar, libre de distractores o
interferencias.
Disposiciones del servicio de biblioteca en la Universidad Francisco Gaviria.
Servicio de Internet.
Y demás bienes materiales y servicios que en el desarrollo de la investigación
se requieran con el objeto de garantizar un resultado final satisfactorio y
completo.
RECURSO TIEMPO.
Este recurso esta limitado a la calendarización de actividades propuestas por
las autoridades universitarias y los plazos del proceso son definitivos; por
tanto se ha distribuido el factor tiempo de la siguiente manera.
El día 5 de Febrero al 18 de febrero 2008 se dedicaran tres horas por día en la
actividad de preparación del presente plan de trabajo de monografía.
Del 20 de febrero al 25 de Marzo 2008 se dedicaran cinco horas diarias en la
primera versión del trabajo de monografía.
Del 4 de Abril al 6 de Abril se dedicaran seis diarias en al segunda versión en
la segunda y definitiva versión de trabajo de monografía.
Se acordar con la asesora de este trabajo, veinte horas en la revisión y correcciones
de aquellas observaciones que surgieren y que se han necesarias abordar o
evacuar.
VII. FUENTES BIBLIOGRAFICAS
DE BUEN L. NESTOR,
DERECHO DEL TRABAJO. TOMO SEGUNDO, PRIMERA EDCICON,
1997, EDITORIAL PORRUA.
RUBIO DE MEDINA MARIA DOLORES,
EL DESPIDO DISCIPLINARIO, PRIMERA EDICION, 2000.
EDITORIAL BOSCH
VASCO TORRES, DE LEON
TENDENCIAS ACTUALES DEL DESPIDO
EDITORIAL PORTOVELO
PRIMERA EDICION OCTUBRE 1998.
DE LA, CUEVA MARIO,
EL NUEVO DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO
EDITORIAL PORRUA, S.A.
SEPTIMA EDICION ACTUALIZADA
LEY DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA MUNICIPAL
LIC. MENDOZA ORANTES, RICARDO
CODIGO DE TRABAJO CON REFORMAS INCORPORADAS.
CONSTITUCION DE LA REPUBLICA
LEY DEL SERVICIO CIVIL.
CODIGO MUNICIPAL.
ARROLLO YANES LUIS MIGUEL
LA, CARRERA ADMINISTRATIVA DE LOS FUNCIONARIOS PUBLICOS
EDITORIAL ERANT LO BLANCH, AÑO1994.
CABANELLA DE TORRES,
COMPENDIO DE DERECHO LABORAL TOMO I Y II, TERCERA
EDICION, EDITORIAL HELIASTA SRL. BUENOS AIRES REPUBLICA DE
ARGENTINA 1992.
VIII. CONTROL DE EVALUACION.
IX. CRONOGRAMA.
CRONOGRAMA GENERAL DE ACTIVIDADES
ACTIVIDAD MESES
TIEMPO
FEBRERO MARZO ABRIL
SEMANAS 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Asignación del tema de monografía y asesor
FECHA ACTIVIDAD HORA LUGAR RESPONSABLE INSTRUMENTO
19 de Febrero de 2008
Entrega de Plan de asesoria y
Cronograma de ejecución a facultad 04:30: P.M Facultad Egresados/as y asesores Plan de trabajo
25 de Febrero 2008
Devolución de Pan de asesoria revisado 04:30: P M Facultad
Facultad de Ciencias Jurídicas Plan de trabajo
26 de febrero al 22 de Marzo de
2008 Elaboración de
Monografía :::::::::::::: ::::::::::::::::::: Integrantes del Grupo Monografía
26 de Marzo de 2008
Entrega de tres ejemplares anillados
y constancia de finalización de
monografía firmada por asesor y
egresado 4.30: P. M Facultad Asesora y egresados Monografía
27 y 28 de Marzo
Se entregan ejemplares de monografía a
jurados ::::::::::::: Facultad Facultad de Ciencias
Jurídicas Monografía
4 de Abril de 2008
Devolución de Monografía con
observaciones, si aplica ::::::::::::::: Facultad Jurado Monografía
7 se Abril de 2008
entrega de monografía y acta de observación ( si
las hubiere a egresado) 4: 30 P.M Facultad
Facultad de Ciencias Jurídicas Monografía
12 de Abril de 2008
Entrega de monografía por egresados con observaciones incorporadas 4:30 P.M Facultad Egresados Monografía Final
14 al 19 de Abril de 2008
Presentación de oral de monografía ante
jurado Hora
asignada Sala de Defensas Egresados :::::::::::::
21 de Abril de 2008
Entrega de actas de presentación de
monografía a egresado y sección
de graduación :::::::::::::: Facultad Facultad de Ciencias
Jurídicas ::::::::::::::::
22 al 30 de Abril de 2008
Entrega de monografía
empastadas, cd Horas
laborales
Biblioteca y oficina de
Asistente de Rectoría Egresado ::::::::::::::::
Primera reunión con asesora
Elaboración del plan de trabajo
Reunión con asesora
Entrega de plan de trabajo
Devolución de plan de trabajo
Investigación documental en las diferentes
bibliotecas
Análisis, redacción, ordenación y digitación de la
información
Reunión con asesora
Entrega de ejemplares de monografía
Devolución de monografía con observación
Reunión con asesora
Correcciones a observaciones hecha a la
monografía
Entrega de monografía con observaciones
incorporadas
Presentación y defensa de monografía ante jurado
