INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA ANTONIO JOS DE SUCREEXTENSIN BARQUISIMETO DEPARTAMENTO DE RELACIONES INDUSTRIALES

DISEO DE UN PROGRAMA DE MOTIVACIN DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA TRAKI SOU PLUS SUCURSAL CENTRO EN BARQUISIMETO ESTADO LARA

Autor: Gladiana FreitesEliana QueralesTutor Acadmico: Ana RamosTutor Metodolgico: Rebeca Williams

BARQUISIMETO OCTUBRE 2014 INTRODUCCIN

En todos los mbitos de la existencia humana interviene la motivacin como mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas; ya que representa un fenmeno humano universal de gran trascendencia para los individuos y la sociedad.

La motivacin ha sido objeto de numerosas investigaciones, y desde los ms diversos puntos de vistas se la ha abarcado, con la finalidad de recabar toda aquella informacin necesaria para descubrir la incidencia que sta pueda tener en determinados patrones de conducta.

Por tal razn, la motivacin para la accin es de vital importancia para cualquier rea; s se aplica en el mbito laboral se puede lograr que los empleados motivados, se esfuercen por tener un mejor desempeo en su trabajo. Una persona satisfecha que estima su trabajo, lo transmite y disfruta de atender a sus clientes; si eso no es posible, al menos lo intentar. La motivacin consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeo, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organizacin como los suyos propios. Hay que motivar a los empleados, "para que quieran" y "para que puedan" desempear satisfactoriamente su trabajo, la implementacin de una "Orientacin Motivacional" es parte importante en el logro de la eficiencia empresarial, debido a que se ha descubierto que la calidad de los servicios dependen en gran parte de la persona que los brinda.

De esta forma nuestra investigacin tiene el fin de comprobar que los resultados alcanzados por un trabajo previo llamado "Learning Orientation, Working Smart, and Effective Selling" realizado en 1994 por Harish Sujan, Barton A. Weitz y Nirmalya Kumar; profesores universitarios de Estados Unidos a un segmento de vendedores; son consistentes para una muestra de vendedores que se piensa seleccionar en empresas de nuestro pas. Con lo que se desea evaluar si la relacin entre la orientacin hacia el aprendizaje y desempeo, motiva al vendedor al trabajo duro e inteligente para que as pueda alcanzar una venta efectiva.

CAPTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

El capital humano es uno de los principales elementos de las empresas. La preocupacin por la falta de personal capacitado es un tema recurrente, adems, paralelamente se observa que la rotacin de personal en las empresas ha aumentado de manera alarmante. Asimismo, seducidos por otras propuestas se capta como se ha iniciado una migracin entre las empresas cada vez ms necesitadas de personal especializado. En este sentido, Drucker, P. (2002), comenta:

El papel de las personas en la organizacin empresarial se ha transformado a lo largo del siglo XX. En el inicio se hablaba de mano de obra, posteriormente se introdujo el concepto de recursos humanos, que consideraba al individuo como un recurso ms a gestionar en la empresa. En la actualidad se habla de personas, motivacin, talento, conocimiento, creatividad. Se considera que el factor clave de la organizacin son las personas ya que en stas reside el conocimiento y la creatividad. (p. 21).

Esto quiere decir, que en las organizaciones han habido cambios progresivos a partir del cual se toman en cuenta las acciones e ideas de los empleados que contribuyan a mejorar el trabajo y por ende aumentar la productividad. Es por ello, que la retencin y la captacin del talento humano son dos de los problemas con lo que se ha de enfrentar la organizacin. En la actualidad, las principales razones de permanencia o abandono de la empresa se centran en razones de tipo emocional. Los profesionales cada da valoran ms la flexibilidad, la autonoma, los programas de apoyo, la formacin, las medidas de conciliacinde la vida personal y laboral y el buen ambiente organizacional. A partir de estas afirmaciones, se pronuncia Drucker, P. (ob.cit) comentando lo siguiente:En los ltimos aos, la funcin de Recursos Humanos (RRHH) est siendo testigo de excepcin de la creciente importancia del factor humano en las empresas. Con todo, es fundamental insistir en que el factor humano no es lo ms importante de la empresa: el factor humano es la empresa. (p. 23).

Es decir, dentro de una organizacin el factor humano juega un papel fundamental, ya que son las personas quienes realizan las funciones de planear, organizar, dirigir y controlar las empresas para que operen en forma eficiente y eficaz. Sin personas no existe la organizacin y de ellas dependen en gran parte el xito y la continuidad de las empresas. Al respecto, Muiz (2001) seala que las empresas modernas son concientes de la importancia de poseer una estructura convenientemente cualificada y con un alto grado de inters y motivacin, capaz de compartir los objetivos fijados por el propio departamento comercial, hacindolos suyos (p. 2) Este planteamiento revela la importancia de la motivacin del personal de una organizacin para la prosecucin de metas establecidas de manera ptimas. En todos los mbitos de la existencia humana interviene la motivacin como mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas, ya que, representa un fenmeno humano universal de gran trascendencia para los individuos y la sociedad. La motivacin es un elemento importante del comportamiento organizacional, que permite canalizar el esfuerzo, la energa y la conducta en general del trabajador, permitindole sentirse mejor respecto a lo que hace y estimulndolo a que trabaje ms para el logro de los objetivos que interesan a la organizacin.En este sentido, la motivacin es uno de los principales factores que inciden en el nivel de desempeo y compromiso de los colaboradores de cualquier organizacin, un equipo de trabajo en el que sus miembros estn motivados trabaja exitosamente. No hay nada ms motivador para una persona que trabajar con un jefe con el que se puede conversar, solicitar ayuda, darle puntos de vistas y escucharles, tanto corregir como reconocer a su subordinado cuando hace las cosas bien. Asimismo, es evidente la necesidad de emplear acciones para generar la motivacin del capital humano en cualquier organizacin que garantice la productividad de las mismas, considerando a la motivacin como toda fuerza o impulso interior que inicia, mantiene y dirige la conducta de una persona con el fin de lograr un objetivo determinado, y en el mbito laboral estar motivado supone estar estimulado e interesado suficientemente como para orientar las actividades y la conducta hacia el cumplimiento de unos objetivos establecidos previamente. Es indudable que si la empresa logra que su estructura comercial est motivada tanto intrnseca como extrnsecamente podr tener a sus trabajadores con un buen nivel de compromiso, crear un clima laboral positivo en cuanto al nivel de rendimiento redundando en beneficio de la compaa. Cabe destacar, que en las organizaciones el personal es el elemento primordial, factor clave para estudiar la productividad y particularmente la gerencia de los recursos humanos y lograr la optimizacin de la productividad. Ziade (2000), seala que los gerentes necesitan conocer los motivos y necesidades del personal para poder predecir su comportamiento y gerenciar de manera que los gerenciados puedan asumir las metas de la empresa, es decir lograr con el compromiso del recurso humano el xito de la organizacin. Tal es el caso, en la Empresa Trakis SOU Plus C.A., es una tienda por departamento, caracterizada por satisfacer las necesidades requeridas de un grupo de personas de diferentes edades y sexo que conforman nuestra sociedad, proporcionando a sus clientes productos por departamento como lo son: dama, caballero, nio, bebe, lencera, hogar, juguetera, navidad con calidad acorde al mercado. En conversacin sostenida con el coordinador de recurso humano, manifest que existe un descontento generalizado en el personal, en consecuencia existe personal poco motivado e insatisfecho en el desempeo de sus funciones. Esto trae como consecuencia la falta de compromiso con la empresa, poco inters en la realizacin de sus actividades, ausentismo, retardo, podo deseos de trabajar, resistencia al cambio y en algunos casos, inadecuado trato con los clientes. Por la problemtica existente dentro de esta rea primordial, ha trado como consecuencia, poco inters por parte de sus trabajadores, situacin que se evidencia al realizar su labor diaria, como es el escenario en el incumplimiento de sus horarios y en la acumulacin de trabajo; no se sienten a gusto, ya que no cuentan con ningn tipo de incentivos que los logre motivar y que de alguna u otra forma les incentive a hacerlo de la mejor manera, para obtener un mayor rendimiento en su trabajo.Como consecuencia, la investigacin se realizar en la empresa Trakis SOU Plus C.A., donde en primer lugar se determinaran las necesidades motivacionales y cmo influyen en el desempeo de los trabajadores del Departamento de Ventas, lo cual permitir dejar como valor agregado un Programa de Motivacin que ayuden a lograr la eficiencia. Surgiendo la formulacin de las siguientes interrogantes: Cmo ayudara a la organizacin un programa de motivacin dirigido al personal de ventas? Existe la necesidad de disear e implementar un programa de motivacin dirigido a los trabajadores de la empresa Traki SOU Plus Sucursal Centro en Barquisimeto estado Lara.

Objetivos de la Investigacin

Objetivo General

Presentar el diseo de un programa de motivacin dirigido al personal de ventas de la Empresa TrakiSOU Plus sucursal centro en Barquisimeto estado Lara.

Objetivo Especifico

Diagnosticar el grado de motivacin que poseen los trabajadores de la empresa TrakiSOU Plus Sucursal Centro en Barquisimeto estado Lara.

Analizar los factores que influyen en la motivacin de los trabajadores del Departamento de Ventas de la empresa Traki Plus Sucursal.

Disear un programa de motivacin dirigido al personal de ventas de la Empresa Traki SOU Plus sucursal centro en Barquisimeto estado Lara.

Justificacin e Importancia

El marcado dinamismo de las organizaciones para ser cada vez ms competitivas genera la necesidad de ubicar alternativas confiables que garanticen el alcance de metas, que son afectadas por el actual entorno poltico, econmico y social poniendo en riesgo el futuro de la organizacin.Cabe destacar que el personal de ventas en estas empresas de consumo masivo, producto de ese dinamismo y presin al cual es sometido constantemente por ser medida su efectividad a travs de cuotas o metas, es de estimarse pudiera ser vulnerable a un constante desgaste psicolgico y fsico, que de no ser prevenido o corregido podra incidir en su nivel motivacional, as como en la efectividad del mismo.Sustentando en los planteamientos anteriores se enmarca esta investigacin referida a Proponer la implementacin de un programa de motivacin dirigido al personal de ventas de la Empresa TrakiSOU Plus sucursal centro en Barquisimeto estado Lara. Estableciendo su relevancia al tratar de relacionar las variables motivacin y alcance de los volmenes de ventas, especficamente delimitado dentro del sector comercial, sector en el cual es bien conocida la aplicacin de innumerables estrategias as como herramientas de mercadeo y venta, pero pocas son las bases tericas en la que se sustentan los variantes planes de motivacin o incentivos del personal. Otorgando la relevancia del estudio en cuanto:En lo gerencial permitir al empresario valorar la motivacin del vendedor para lograr alcanzar las metas propuestas por la organizacin potenciando as este recurso humano, comprometindolo con la misma.En lo Social, al conseguir elevar el nivel motivacional del empleado se estar elevando igualmente su calidad de vida al ser este satisfecha el mayor cmulo de necesidades, mejorando y estrechando su relacin con la empresa, as como la insercin de esta en la comunidad.

CAPTULO II

MARCO TERICO

Antecedentes de la Investigacin

El presente trabajo de investigacin, ha sido desarrollado tomando en cuenta una serie de antecedentes que han sido tiles para reforzar y comparar los aspectos fundamentales que fueron planteados. En este sentido, Martnez (2009) en su tesis de grado tituladaEstrategiaMotivacional para Optimizar el Ambiente Laboral del Personal Administrativo enel Ambulatorio Dr. Emilio Azcunes Valencia Estado Carabobo, realizada en la Universidad de Carabobo, para optar al ttulo de Licenciada en Relaciones Industriales, ella seala que el objetivo de motivar al personal administrativo al momento de realizar sus funciones, este proyecto estuvo enmarcado en una investigacin documental apoyada en un diseo de campo, fue dirigido al personal administrativo en el ambulatorio Dr. Emilio Azcunes Valencia Estado Carabobo, para mejorar la motivacin al momento de realizar sus funciones.De lo antes mencionado, se concluy mediante la investigacin que el personal del ambulatorio Dr. Emilio Azcunes de Valencia Edo Carabobo, no realizaba satisfactoriamente sus labores ya que no eran remunerados adecuadamente, entre otras cosas, a esto se deba la falta de motivacin del personal en el mencionado ambulatorio. En el aporte obtenido por este antecedente, es que resalta la desmotivacin por parte del personal, puede conllevar en ellos, al desnimo del trabajador y por tal motivo bajando as su rendimiento laboral.Igualmente se tiene a Colmenares (2010) quien titul su trabajo Propuesta Plan de Incentivos Laborales como Herramienta del Sistema deMotivacin al Logro de los Trabajadores del Departamento de Recursos Humanoscaso (fundadeporte), realizado en el Universidad de Carabobo, para optar al ttulo Licenciado en Relaciones Industriales, con el objetivo de proporcionar herramientas para que sus empleados crezcan intelectualmente y productivamente, a fin de que pueda adaptarse fcilmente a los cambios que ocurren en su entorno. De all surge el inters de realizar una investigacin con el objetivo de proponer un plan de incentivos laborales como herramienta del sistema de motivacin al logro de los trabajadores del departamento de Recursos Humanos caso (Fundadeporte) Fue dirigida a los trabajadores del rea antes mencionada, ya que no se encontraban lo suficientemente motivados.En la investigacin antes expuesta, se menciona lo importante y el grado de satisfaccin que son los incentivos ya que permiten un mejor rendimiento y una alta aplicabilidad por parte de los empleados, y as mismo logran optimizar efectivamente las actividades que desempean generando mayor productividad y satisfaccin tanto para los trabajadores como para los patronos.La investigacin antes mencionada uno de los aportes obtenido, es que da a conocer que el capital humano es vital en toda organizacin e indispensable para obtener ms productividad laboral, por lo que es necesario invertir para alcanza el bienestar y satisfaccin de los trabajadores de cada organizacin.Seguidamente, Leone y Martnez, (2011), titularon su trabajoDiseo de Estrategias para Reforzar la Motivacin el Liderazgo en el personal del Departamento de ventas de distribuidora Fbrica de Papel Maracay. Presentada ante la Universidad Nueva Esparta como requisito para optar al ttulo de Administrador de Empresas. En la referida investigacin, se utiliz un formato metodolgico de investigacin de campo para obtener la informacin relacionada con las estrategias organizacionales, orientadas hacia la motivacin de los empleados, y posteriormente con fundamentos en los datos obtenidos a travs de distintos instrumentos como encuestas, cuestionarios y entrevistas. En este sentido, uno de los principales aportes de la referida investigacin estar en las estrategias por la cual optaron los investigadores, y la manera en que utilizaron la informacin obtenida de la realidad para inferir determinadas conclusiones y recomendaciones y diseo de las estrategias para reforzar la motivacin y el liderazgo. Esta investigacin servir de apoyo tcnico para la elaboracin del presente trabajo de investigacin, ya que en ella se plantea de forma clara la relacin existente entre el clima organizacional y la motivacin de los empleados. De qu manera este influye en el desarrollo de los diferentes niveles de satisfaccin de cada empleado para mejorar su nivel de rendimiento y cmo las empresas pueden mejorar los procesos motivacionales a travs de la mejora del clima organizacional. De igual manera forma contribuir en el aporte de informacin relacionado a las estrategias motivacionales desarrolladas en la propuesta. Otra de las investigaciones consultadas para la elaboracin del presente trabajo, fue la de Ayala, J (2013), titulada Correspondencia entre la motivacin laboral y las expectativas econmicas del personal docente del Colegio Los Arcos, presentada ante la Universidad Nueva Esparta como requisito para optar al ttulo de Licenciado en Administracin de Empresas. El objetivo general de esta investigacin fue evaluar el nivel de correspondencia entre las expectativas econmicas laborales vs. las expectativas econmicas del personal docente del Colegio Los Arcos. Nuevamente, la referida investigacin tuvo como principal aporte, la metodologa de trabajo utilizada por el autor, quien utiliz el modelo de investigacin de campo para obtener una serie de datos relacionados a las necesidades insatisfechas de los trabajadores para generar el anlisis, el autor pudo inferir e interpretar una serie de conclusiones relacionadas con la motivacin laboral en ese centro de estudios.La misma tiene relacin con la investigacin, ya que el personal docente, dejo saber cules eran sus expectativas econmicas laborales, dejndoles a la institucin este conocimiento de saber cmo se sentan sus trabajadores (docentes), que en este caso representan las necesidades y requerimientos de los mismos, para tomar las acciones pertinentes y lograr mejoras en la institucin.Y finalmente,Tovar z. (2013) Propuesta de un plan motivacional para aumentar las ventas de los distribuidores de la empresa Herbalife ubicada en el Municipio Baruta de la Gran Caracas. Esta investigacin fue presentada ante la Universidad Nueva Esparta como requisito para optar al ttulo de Licenciado en Administracin de Empresas, y tuvo como objetivo general determinar el nivel de motivacin de los distribuidores de la empresa Herbalife, para lo cual se utiliz una metodologa de investigacin de campo.Como principal aporte, este trabajo permiti a las investigadoras comprobar la manera en que la investigacin de campo fue capaz de proporcionar al autor la informacin proveniente de la realidad, e igualmente la manera en que el autor efectu la interpretacin de esos datos para generar posibles soluciones.Esta investigacin fue de gran utilidad, ya que permiti a las investigadoras tener conocimiento de cules son los instrumentos de recoleccin de datos ms apropiados para aplicar en la bsqueda de resultados relacionados a la satisfaccin laboral de los empleados, y de qu manera se puede dar solucin ante esta problemtica.

Bases Tericas

Para comenzar es importante definir lo que se entiende por bases tericas y segn Arias (2006), las bases tericas implican un desarrollo de los conceptos y posiciones que conforman el punto de vista o enfoque adoptado, para sustentar o explicar el problema planteado. Es decir, son los aspectos conceptuales o tericos que se ubicaran en el problema de la investigacin que estn directamente relacionados con las variables del trabajo de grado.

Desempeo Laboral

El desempeo laboral segn (Chavenato 2000), es el comportamiento del trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos (p. 359) Otros autores como Milkovich y Boudrem (1994),

Consideran otra serie de caractersticas individuales, entre ellas: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactan con la naturaleza del trabajo y de la organizacin para producir comportamientos que pueden afectar resultados y los cambios sin precedentes que se estn dando en las organizaciones. (p. 326)Se puede decir, que es en el desempeo laboral donde el individuo manifiesta las competencias laborales alcanzadas en las que se integran, como un sistema, conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, caractersticas personales y valores que contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan, en correspondencia con las exigencias tcnicas, productivas y de servicios de la empresa.

Tarea

Cantera (2010) el trmino tarea se emplea para designar a aquella obra y trabajo que generalmente demanda de parte de quien la lleva a cabo cierto esfuerzo y que se realizar durante un tiempo limitado, es decir, existe un tiempo lmite para surealizacin (p. s/n).En efecto, el trabajo en equipo ofrece la posibilidad de aumentar la capacidad de trabajo. Esta circunstancia se debe al hecho de que la cooperacin tiene como consecuencia un aumento de la productividad, con una descomposicin de unatarea entareasms pequeas que son llevadas a cabo por personas distintas, cada una de ella especializada en un tema.

Asistencia

Cantera (ob.cit) la difine como la concurrencia que realiza el trabajador en forma cotidiana a su centro de trabajo durante todos los das laborables que se espera que asista, dentro de los horarios de entrada y salida que tiene establecido en la empresa para la cual labora. En contraparte si el empleado no se presenta a trabajar ya sea con justificacin o no incurre en unaausencia.

Puntualidad

Cantera (ob.cit) la define como laconcurrencia al puesto de trabajo antes o en la hora de entrada que se tiene establecida en una organizacin.Por el contrario, cuando el empleado no registre su marcacin de entrada antes o en la hora exacta que le corresponda de acuerdo a su horario incurre en unatardanza.Tambin se puede dar tardanza en el regreso de la entrada de regreso del perodo de tomar los alimentos.

Motivacin

La motivacin no es un fenmeno que se pueda observar de forma directa pero s puede inferirse de los comportamientos de las personas que son dirigidas por la herencia o por el ambiente y se logran observar en la personalidad, los conocimientos, aptitudes y habilidades.En el trabajo, la motivacin se entiende como el dominio de los procesos motivacionales dirigidos al mbito del trabajo. Pinder (1998) lo explica en la siguiente definicin:

La motivacin en el trabajo es un conjunto de fuerzas enrgicas que se originan dentro y ms all del individuo para iniciar la conducta relacionada con el trabajo y para determinar su forma, direccin, intensidad y duracin (p.11).

De esta definicin es importante analizar tres componentes: la direccin, refirindose a la eleccin de actividades que realizamos con nuestro esfuerzo; la intensidad, que implica que tenemos distintos niveles de esfuerzo para realizar las cosas; y la duracin, que refleja la persistencia dela motivacin a lo largo del tiempo. Para poder entender la motivacin laborales necesario integrar estos tres conceptos.Segn Kast, F y Rosenzweig, J (1970): Un motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o, por lo menos, que origina una propensin hacia algn comportamiento especifico (p.245).Los impulsos que llevan a actuar a un individuo pueden ser externos (provenientesdel medio ambiente) o internos (derivados de procesos mentales). De igual manera, sesostiene que en un ambiente organizacional, las empresas deben proporcionar a sustrabajadores estmulos externos positivos derivados del propio ambiente laboral, que lepermitan a los trabajadores obtener impulsos motivadores dirigidos a fomentar el bienestarempresarial y de las personas.

Figura N 1: Modelo de Motivacin.

Fuente: Davis K. y Newstrom, J. (1999)

En el presente modelo explica que todas las personas: se encuentran en un entorno que genera necesidades e impulsos. Estos a su vez, causan cierto nivel de tensin en las mismas y la necesidad de satisfacerlo a travs de metas o incentivos. Para ello, la persona realiza un esfuerzo. En este momento la capacidad del individuo juega un papel importante en el esfuerzo que este realiza para lograr el desempeo adecuado por el cual este recibir una retribucin y lograr satisfacer sus necesidades. Es importante conocer que este ciclo es repetitivo una vez que surgen nuevas necesidades o impulsos en el individuo.Tomando en cuenta lo anteriormente descrito, es importante que las organizaciones sepan que el proceso motivacional hacia sus empleados es una tarea compleja, por el hecho de que se deben conocer las necesidades de sus trabajadores para poder satisfacerlas adecuadamente y mantener un equipo de trabajo motivado.La satisfaccin laboral de un individuo es un hecho cuando estos han logrado satisfacer sus necesidades intrnsecas o extrnsecas. En trminos organizacionales, los factores de motivacin intrnsecos estn relacionados directamente con el trabajo, entre ellos se mencionan: responsabilidades en el trabajo, capacidades, conocimientos y habilidades aplicadas en sus jornadas diarias. Por su parte, los factores de motivacin extrnsecos estn relacionados al ambiente laboral, infraestructura operativa, incentivos, entre otras que pueden afectar gravemente el desempeo de las funciones de los trabajadores y por ende, afectar directamente los objetivos organizacionales.

Teoras sobre la motivacin en el trabajo

En psicologa se han desarrollado mltiples teoras sobre diferentes aspectos de la conducta humana. En el rea laboral, psiclogos industriales han expuesto conceptos en torno a cmo se desenvuelven las personas en la organizacin, sus intereses y motivaciones.A continuacin de manera puntual se expondrn algunas de las principales teoras que tomaran como base conceptual en la investigacin.

Teora de las Necesidades

Una de las principales teoras trabajadas en comunicacin y en el rea organizacional es la desarrollada por Abraham Maslow denominadaTeorade la Jerarqua de Necesidades (esta teora a pesar de haber surgido hace algn tiempo, sigue cobrando vigencia en el campo organizacional actual).Inicialmente Maslow no realiz un anlisis de la motivacin en el trabajo, slo al final de su vida despert inters por las aplicaciones que podra tener su teora.

Motivacin en el Trabajo

Segn Pernalete (2005) En su estudio llamado: Trabajo y Motivacin.

Es el proceso mediante el cual un trabajador, impulsado por fuerzas internas o que actan sobre l, inicia, dirige y mantiene una conducta orientada a alcanzar determinados incentivos que le permiten la satisfaccin de sus necesidades, mientras simultneamente intenta alcanzar las metas de la Organizacin (p. 3).

Elementos Fundamentales de la Motivacin.

Segn Pernalete (ob.cit), en su estudio llamado: Trabajo y Motivacin. La motivacin solamente puede inferirse a partir de la conducta observable que aquella genera. Estando vinculada a una necesidad y a una conducta satisfactoria, parece ms lgico definir la motivacin como un proceso, integrado por un encadenamiento de eventos que van desde la conciencia de la necesidad hasta la satisfaccin de la misma La motivacin tiene componentes internos (necesidades propias del organismo humano) y elementos externos (presiones ejercidas por el ambiente sociocultural en el cual el individuo est inmerso) La motivacin tiene tres efectos sobre la conducta: la inicia, la dirige, y la mantiene. Toda la conducta est dirigida a satisfacer la necesidad o el conjunto de necesidades que le dio origen. En el mundo laboral, esa conducta, adems de buscar satisfacer las necesidades e impulsos del individuo, intenta alcanzar objetivos organizacionales

Dimensiones de la Motivacin

Segn Pernalete (2005) en su estudio llamado: Trabajo y Motivacin La direccin es la orientacin del esfuerzo hacia la consecucin de una meta especfica. Implica la eleccin de las actividades en las cuales el individuo centrar su esfuerzo para alcanzar dichas metas.La persistencia es la continuidad del esfuerzo a lo largo del tiempo. La persistencia hace que el individuo supere los obstculos que encuentre en su marcha hacia el logro de la meta.La intensidad es la cantidad de esfuerzo que el individuo invierte en la realizacin de una tarea (p. 6 )

Tipologa de la Motivacin

Segn Pernalete (2005), en su estudio llamado: Trabajo y Motivacin La motivacin es extrnseca es originada por las expectativas de obtener sanciones externas a la propia conducta. Se espera la consecucin de una recompensa o la evitacin de un castigo o de cualquier consecuencia no deseada.La motivacin intrnseca es originada por la gratificacin derivada de la propia ejecucin de la conducta. La conducta es expresiva: es simultneamente medio y fin.La motivacin positiva es un proceso mediante el cual el individuo inicia, sostiene y direcciona su conducta hacia la obtencin de una recompensa, sea externa (un premio, verbigracia) o interna (la gratificacin derivada de la ejecucin de una tarea).La motivacin negativa es el proceso de activacin, mantenimiento y orientacin de la conducta individual, con la expectativa de evitar una consecuencia desagradable, ya sea que venga del exterior (una reprimenda, por ejemplo.)

Incentivos

Para Idalberto Chiavenato (2003) Seala que incentivo es: La gratificacin tangible o intangible a cambio de la cual las personas se hacen miembros de la organizacin y una vez en ella contribuyen con el tiempo, esfuerzo, u otros recursos validos cualquiera sea el propsito, el producto o la tecnologa de la organizacin, la balanza de las inducciones-contribuciones debe ser fundamentalmente mantenida (p 343).Como conclusin se destaca, que los incentivos pueden ser monetarios y no monetario, por lo tanto se debe estimular la calidad en el servicio mediante una apropiada aplicacin de incentivos se basan en la motivacin y satisfaccin de los empleados para que sean ms productivos y que sus niveles de calidad sean ptimos, a fin de lograr beneficios organizacionales.

Planes de incentivos

Los planes de incentivos son campaas sistemticas dirigidas a personas que estn vinculadas a las empresas, por consiguiente, estn diseados para: Producir resultados medibles, promover acciones especficas, integrar estrategias motivacionales.Como conclusin se puede decir que los planes de incentivos son capaces de mantener la conducta de un individuo al cumplimiento de un objetivo.

Los tipos de planes de incentivos:

Los tipos de planes de incentivos usados ms comunes en la organizacin la organizacin incluyen: Aumento de Salarios por mritos, gratificacin por actuacin individual, tarifa por pieza o destajo y comisin, incentivos por la actuacin del grupo y participacin de utilidades.Un aumento de salarios por mritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuacin superior. Una gratificacin por actuacin es un pago en el efectivo por una actuacin superior durante un periodo especificado.La tarifa por pieza est basada en la produccin de un empleado. El empleado recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de produccin por encima de cierto estndar o cuota. Una comisin es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas ms que para los de produccin. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas.Un incentivo por la actuacin de grupo, el premio est basado en una medicin de la ejecucin por parte del grupo ms que sobre la actuacin de cada miembro del mismo. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporcin a sus tarifas de pago por hora

Plan de Incentivo Segn Chiavenato

Beneficios: Son los pagos financieros no monetarios ofrecidos por la organizacin a susempleados, para garantizarle una mejor calidad de vida y motivacin en el trabajo

Compensacin financiera:

Existen dos tipos de compensacin la financiera y la no financiera. Lacompensacin no financiera tiene que ver ms con el reconocimiento por el trabajobien hecho, con generar las condiciones para que el trabajo sea estimulante, hayaseguridad en el empleo y oportunidades de desarrollo.

La compensacin financiera se divide en directa e indirecta

La compensacin directa se divide a su vez en remuneracin fija (salarios, aguinaldos, entre otros) y variable (bonos, comisiones, participacin en utilidades). La compensacin financiera indirecta es aquella que el trabajador no recibe en dinero, sino que puede recibirla en especie o la empresa paga a un tercero en beneficio del trabajador.

Convenios colectivos: Este es un acuerdo entre representantes de las empresas como los representantes de los trabajadores como resultado de una negociacin colectiva en materia laboral.

Seguridad de vida: La seguridad es el sentimiento de proteccin frente a carencias y peligros externos que afecten negativamente la calidad de vida; en tanto y en cuanto se hace referencia a un sentimiento, los criterios para determinar los grados de seguridad pecarn de tener algn grado de subjetividad.

Desarrollo profesional: El desarrollo profesional es fruto de la planeacin de la carrera y comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la organizacin.

Sistemas de recompensas: Las recompensas organizacionales, tales como pagos, promociones y otros beneficios, son poderosos incentivos para mejorar la satisfaccin del empleo y su desempeo.

Plan de Incentivo Segn Stoner

Incentivos salariales: Son pagos hechos por la organizacin a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisin abierta, elogios), a cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que vara de un individuo a otro; lo que es til para un individuo puede ser intil para otro. Los incentivos se llaman tambin alicientes, recompensas o estmulos.

Satisfaccin interna: La satisfaccin interna, independiente del medio ambiente, del mundo problemtico, es una posesin muy valiosa, y es cercana al alma.

Productividad: La productividad es la relacin entre la produccin obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha produccin.

Reconocimiento como incentivo

Emerson Harrington (1998) Refiere que otro incentivo relevante para el empleado es el reconocimiento moral, que puede ser la concepcin de un diploma despedida por jubilacin, un conmemorativo, placa, sino adems unas palabras de alabanzas dichas en el momento oportuno.

Seguridad como incentivo

Steven Berry (1999) Seala el empleado que se encuentra razonablemente seguro, disfruta de un tipo de libertad e independencia que le incita a compartir con ms exaltacin al trabajo y a trabajar hacia el logro de los objetivos de la organizacin (p 186).La mayora de los empleados desean lograr seguridad en sus empleos, desean sentir que estn apoyados contra la prdida de su empleo y de sus beneficios ya que esta puede ser debido a un accidente, una enfermedad, u otras causas. De esta manera, la seguridad es un incentivo positivo para el trabajador

Trabajador

Es aquel que se aplica a todas las personas que ejercen algn tipo de trabajo o actividad remunerada. En muchos casos tambin puede ser usado en sentido general para designar a una persona que est realizando un trabajo especfico.En conclusin un trabajador es aquella persona que ofrece sus servicios a cambio de una remuneracin.

Capital humano

Es un trmino usado en ciertas teoras econmicas del crecimiento para designar a un hipottico factor de produccin dependiente no solo de la cantidad, sino tambin de la calidad, del grado de formacin y de la productividad de las personas involucradas en un proceso productivo.En tal sentido el capital humano representa el nmero de empleados de una institucin, y sin duda alguna es un elemento muy importante de la misma.

Departamento

En su sentido ms amplio la palabra hace referencia a cada una de las partes en que se divide un territorio, un edificio, una empresa, una institucin u otra cosa o entidad.

Departamento de ventas: Es el encargado de persuadir a un mercado de la existencia de un producto, valindose de su fuerza de ventas o de intermediario, aplicando las tcnicas y polticas de ventas acordes con el producto que se desea vender.

Valoracin del Trabajo

Segn la OIT (1986), la evaluacin de tareas puede definirse como el procedimiento que trata de precisar y de comparar lo que el desempeo, en condiciones normales, de determinadas funciones exige de los trabajadores, sin tomar en consideracin la capacidad individual de los mismos ni su rendimiento.La evaluacin de puestos de trabajo o tareas es un procedimiento de anlisis y de valoracin cuyo objetivo es determinar con precisin el valor relativo de las diferentes funciones, y que se utiliza como base para elaborar un sistema equilibrado de salarios. Contribuye a establecer una clasificacin justa del conjunto de funciones desempeadas, que pueden tomarse como base para la fijacin de salarios. La evaluacin es slo, por consiguiente, uno de los puntos de partida para el establecimiento de una diferenciacin relativa de las tarifas del salario base.

Objetivos de la VPT

Proporcionar datos reales, definidos y sistemticos, para determinar el valor relativo de los puestos. Proporcionar una base equitativa para la administracin de sueldos y salarios dentro de la compaa. Proporcionar datos para establecer una estructura de salarios comparable a la de otras compaas concurrentes al mismo mercado de mano de obra. Permitir a la administracin medir y controlar con precisin sus costos de personal. Servir de base para la negociacin con el comit de empresa y los sindicatos. Proporcionar una estructura para la revisin peridica de sueldos y salarios. Crear principios claros y tcnicas imparciales que permitan un tratamiento ms objetivo de los salarios. Servir de ayuda en los procesos de seleccin, colocacin, movilidad y formacin de personal. Aclarar funciones, autoridad y responsabilidad, lo que, a su vez, contribuye a la simplificacin del trabajo y a la eliminacin de operaciones duplicadas. Reducir quejas y rotacin de personal, aumentando as, la moral del personal y mejorando las relaciones entre empresa y empleado.

Ambiente de Trabajo

Para Manoel (2003), 'el ambiente de trabajo como un conjunto de factores fsicos, climticos o de cualquier otro que, interconectadas, o no, estn presentes y participan en el trabajo del individuo. Es natural que admitir que el hombre comenz a integrar plenamente el medio ambiente en el camino al desarrollo sostenible, propugnado por el nuevo orden mundial de medio ambiente. Tambin, se puede afirmar que el medio ambiente, por lo debe considerarse as a ser protegido por las leyes para que los trabajadores puedan disfrutar una mejor calidad de vida.Es decir el entorno de trabajo es el lugar donde se desarrolla gran parte de la vida del trabajador, cuya calidad de vida es, por tanto, en estrecha dependencia de la calidad del medio ambiente. Se dice que es el conjunto de factores climticos, fsicos o cualquier otra vinculada o no, estn presentes y participar en la labor de la persona Bases legales

Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999)

Artculo 91.

Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para s y su familia las necesidades bsicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizar el pago de igual salario por igual trabajo y se fijar la participacin que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es inembargable y se pagar peridica y oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepcin de la obligacin alimentaria, de conformidad con la ley.

El Estado garantizar a los trabajadores y trabajadoras del sector pblico y del sector privado un salario mnimo vital que ser ajustado cada ao, tomando como una de las referencias el costo de la canasta bsica. La Ley establecer la forma y el procedimiento.Aqu se ve representado el sentido de equidad interna de los cargos que ocupan las personas en una organizacin, lo cual va a determinar las escalas salariales dentro de una organizacin.

Ley Orgnica del Trabajo Trabajadores y Trabajadoras (2012) donde se mencionaron los siguientes artculos:

Artculo 105. Se entiende como beneficios sociales de carcter no remunerativo:1. Los servicios de los centros de educacin inicial.2. El del cumplimiento de los beneficios de alimentos para los trabajadores y las trabajadoras a travs de servicios de comedores, cupones, dinero tarjetas electrnicas de alimentacin y dems modalidades previstas por la ley que regula la materia.3. Los reintegros de gastos mdicos, farmacuticos y odontolgicos.4. Las provisiones de ropa de trabajo.5. Las provisiones de tiles escolares y de juguetes.6. El otorgamientos de becas o pagos de cursos de capacitacin, formacin o de especializacin.

Artculo 316. Los patronos y las patronas, podrn otorgar permisos a los trabajadores y trabajadoras que cursen estudios.

Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo(LOPCYMAT) (2005)

Artculo 1.

El objeto de la presente Ley es:

1. Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las polticas, y los rganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades fsicas y mentales, mediante la promocin del trabajo seguro y saludable, la prevencin de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparacin integral del dao sufrido y la promocin e incentivo al desarrollo de programas para la recreacin, utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo social.2. Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de los empleadores y empleadoras, en relacin con la seguridad, salud y ambiente de trabajo; as como lo relativo a la recreacin, utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo social.

Trminos Bsicos

Departamento: En su sentido ms amplio la palabra hace referencia a cada una de las partes en que se divide un territorio, un edificio, una empresa, una institucin u otra cosa o entidad.Eficiencia: Proviene del latn eficientia que en espaol quiere decir, accin, fuerza, produccin. Se define como la capacidad de disponer de alguien o de algo para conseguir un efecto determinado.Incentivo: Premio o gratificacin econmica que se le ofrece o entrega a una persona para que trabaje ms o consiga un mejor resultado en una accin o en una actividad.Motivacin: La motivacin es el motor que empuja a la accin. Una persona motivada siempre est predispuesta a actuar, y realizar todo lo necesario para lograr el objetivo deseado o solicitado.Motivacin laboral: Consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeo, por esto es necesario pensar en qu puede hacer uno por estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organizacin como los suyos propios.Organizacin: Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por dos o ms personas; la cooperacin entre ellas es esencial para la existencia de la organizacin. Una organizacin solo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que estn dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo comn.Plan: Es una intencin o un proyecto. Se trata de un modelo sistemtico que se elabora antes de realizar una accin, con el objetivo de dirigirla y encauzarla. En este sentido un plan tambin es un escrito que precisa los detalles necesarios para realizar una obra.Productividad: Es la relacin entre la produccin obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha produccin. Tambin puede ser definida como la relacin entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, ms productivo es el sistema.Recursos humanos: Se denomina (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organizacin.Satisfaccin: Es un estado de la mente producido por una mayor o menor optimizacin de la retroalimentacin cerebral, en donde las diferentes regiones compensan su potencial energtico, dando la sensacin de plenitud e inapetencia extremaTrabajador: Persona que realiza un trabajo a cambio de un salario.

CAPTULO III

MARCO METODOLGICO

Naturaleza de la Investigacin

Este trabajo est enmarcado en la modalidad de Proyecto Especial, que es definido por el Manual de Normas para la Presentacin del Trabajo Especial de Grado del Instituto Universitario de Tecnologa Antonio Jos de Sucre (2007) En esta modalidad El investigador propone la solucin a problemas ya demostrados (estudios previos), o que se orientan a la solucin de problemas o atencin de necesidades e intereses especficos, de tipo gerencial, seguridad o cultural, tales como prototipos tecnolgicos, creaciones literarias, libros, manuales, software educativo e instructivo (p.8).

El objetivos principal de un proyecto especial es de carcter innovador, novedosos, que dejen un aporte significativo a la produccin del conocimiento en relacin al tema seleccionado y a la cultura del entorno que reflejen la necesidad de la creacin o importancia del aporte al conocimiento, segn sea el caso.

Diseo de la Investigacin

Sabino, (2002) establece que:

La investigacin de campo se basa en informaciones o datos primarios, obtenidos directamente de la realidad. Su valor reside en que a travs de ellos el investigador puede cerciorarse de las verdaderas condiciones en que se han conseguido los datos, haciendo posibles su revisin o modificacin en el caso de que surjan dudas respecto a su cualidad (p.43)

Para la ejecucin de este estudio se basar en una investigacin de campo, ya que la principal fuente de datos, se obtendr de la informacin que suministraran los trabajadores que laboran en la empresa Traki SOU Plus sucursal centro en Barquisimeto, tambin mediante entrevista, encuestas y observaciones que servirn para analizar la situacin actual de la empresa, con el propsito de proponer La Implementacin de un Programa de Motivacin Dirigido al Personal Traki SOU Plus sucursal centro en Barquisimeto.Segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2003), el nivel de la investigacin es estudio descriptivo estos son los que buscan especificar las propiedades, las caractersticas y los perfiles importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenmeno que se someta a un anlisis. De acuerdo a los parmetros que se toman en cuenta para catalogar el diseo de una investigacin, el presente trabajo especial de grado se caracteriza por ser del tipo no experimental transaccional descriptiva y documental. Hernndez (1997), define de esta manera a la investigacin no experimental

Es aquella que se realiza sin manipular deliberadamente variables, es decir es una investigacin en donde no se hace variar intencionalmente las variables independientes, lo que se hace en la investigacin no experimental es observar fenmenos tal y como se dan en su contexto natural, para despus analizarlos. (p. 189)

Sujeto de Estudio

Poblacin es un grupo de personas, u organismos de una especie particular, que viven en un rea geogrfica, o espacio, y cuyo nmero se determina normalmente por un censo. Best (2000) sostiene que: la poblacin es cualquier grupo de individuos que poseen una o ms caractersticas comunes para el investigador, (p. 259) En tal sentido, se considera la poblacin como aquella que rena caractersticas, vinculadas con el objeto de la investigacin, que pueda ofrecer informacin de inters primordial en cuanto al estudio que se realiza. De all, la poblacin de estudio quedar conformada por noventa (90) empleados que realizan diferentes actividades en la mencionada empresa, el cual representa el 100% del total.

Sistema de Variable

Segn Hurtado (2000) son. aquellas que se modifican por accin de la variable independiente. Constituyen los efectos o consecuencias que se miden y que dan origen a los resultados de la investigacin (p. 44) Entiendo que, es el objeto o evento de estudio, sobre la cual se centra la investigacin en general. Tambin puede ser definida como los cambios sufridos por los sujetos como consecuencia dela manipulacin de la variable independiente por parte del experimentador en esta caso manual de procedimiento para el manejo y traslado de cargas.

Definicin Conceptual

Segn Abraham Maslow (citado por Gray 2012)se concibe que conforme se satisfacen las necesidades ms bsicas, los seres humanos desarrollan necesidades y deseos ms elevados, conllevndolos a mantenerse en un estado de motivacin satisfactorio. Por ello, al hablar de un empleado motivado, se debe necesariamente hablar de un empleado que cumplir sus funciones con calidad, prestando a su vez un servicio de excelencia, aumentando la calidad en la prestacin de servicios.

Definicin Operacional

Para Dornyei (2008:50) establece las estrategias motivacionales se pueden definir, como el conjunto de acciones planificadas cuyo fin primordial es motivar a las personas para que con disposicin y entusiasmo realicen actividades dirigidas al logro de objetivos organizacionales e individuales. En este sentido se considera a las estrategias motivacionales, ya que a travs de la motivacin, se obtiene mayor eficiencia, creatividad, responsabilidad y un mayor compromiso por parte de los colaboradores.

Cuadro 2. Operacionalizacin de la Variable VariableDefinicin ConceptualDimensinIndicadoresInstrumento Items

Programa De MotivacinConjunto de estrategias planificadas cuyo fin primordial es las personas para que con disposicin y entusiasmo realicen actividades dirigidas al logro de un mejor desempeo laboral Desempeo Laboral Tarea

Asistencia

Puntualidad

Correspondencia de Profesin

Inters

Satisfaccin

Valoracin del Trabajo

Estrategias

Ambiente de Trabajo

Incentiva la participacin en la toma de decisiones.

Participacin Directa.

Evaluacin del desempeo

Rotacin Laboral

Fuente: Freites y Querales (2014)

Tcnicas e Instrumento de Recoleccin de Datos

Las tcnicas e instrumentos que se emplearan en la investigacin permitirn recolectar informacin necesaria que conducir al desarrollo de los objetivos planteados, con sustento en la informacin suministrada por el personal involucrado en el proceso de las actividades. Segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2003), la recoleccin de datos se puede definir como el proceso de vincular conceptos abstractos con indicadores empricos, el proceso se realiza mediante un plan explcito y organizado con el fin de clasificar y frecuentemente cuantificar los datos disponibles en trminos del concepto que el investigador tiene en mente. Los instrumentos y tcnicas utilizados para recoger la informacin necesaria se describen a continuacin.

Observacin Directa

Tamayo y Tamayo (ob.cit) expresan que la observacin directa es: aquella en el cual el investigador puede observar y recoger los datos mediante su propia observacin (p.122) Por medio de esta tcnica se podr realizar el anlisis directo de conductas en el rea de trabajo para luego compararlos con un patrn de conductas esperadas, y, en sus efectos detectar desviaciones que indiquen la necesidad de un implementar un Programa de Motivacin Dirigido al Personal Traki SOU Plus sucursal centro en Barquisimeto Estado Lara.

Cuestionario

Segn Sampieri (2004) el cuestionario es un gnero escrito que pretende acumular informacin por medio de una serie de preguntas sobre un tema determinado para, finalmente, dar puntuaciones globales sobre ste. (p. 322) De tal manera que, se puede afirmar que es un instrumento de investigacin que se utiliza para recabar, cuantificar, universalizar y finalmente, comparar la informacin recolectada. Como herramienta, el cuestionario es muy comn en todas las reas de estudio porque resulta ser una forma no costosa de investigacin, que permite llegar a un mayor nmero de participantes y facilita el anlisis de la informacin. Por ello, este gnero textual es uno de los ms utilizados por los investigadores a la hora de recolectar informacin. La formulacin de preguntas deben guardar relacin entre los objetivos de la investigacin y las variables, de esta manera se puede alcanzar un valor real del fenmeno en estudio, hasta el punto de llegar a conclusiones dominantes. El instrumento se les aplicar a las 90personas. Con el uso de este mtodo se podr obtener informacin referente al rea, proporcionada por el personal que all labora, sobre opiniones, actitudes o sugerencias, realizando preguntas cerradas de repuestas SI-NO.

Validez del Instrumento

La validez de contenido segn Busot (2009), est determinada en probar que los tem tienen correspondencia con los objetivos de la investigacin; pero tambin si miden lo que pretenden medir. Cabe resaltar que la validez del instrumento en estudio de investigacin estuvo a cargo de tres (3) profesionales especialistas uno en el rea de metodologa y dos (2) en relaciones industriales. Los cuales harn las observaciones respectivas en este caso se aplicar una evaluacin de contenido del instrumento.

Tcnicas de Anlisis de Datos

Segn Arias (2004), "en este punto se describen las distintas operaciones a las que sern sometidos los datos que se obtengan" (p. 99). En virtud de ello se tomar en cuenta el anlisis cualitativo; que se realizar para caracterizar las situaciones y expresar la calidad de los hallazgos de la investigacin, considerando las respuestas que no puedan ser expresadas cuantitativamente y el anlisis interpretativo; este se efectuar en funcin de las variables para as evaluar los resultados en forma parcial, que facilitar la comprensin global de la informacin, para emitir juicios crticos y conclusiones. Azuaje (1997), expone que el anlisis cualitativo, consiste en "la bsqueda de significados y sentido a la informacin con relacin al contexto dentro del cual se desarrollar el estudio" (p. 119). As de esta manera, se confrontan estos resultados con los planteamientos expuestos en el marco terico, a fin de determinar su veracidad. Ello reafirmar la interpretacin de la informacin obtenida en la realidad objeto de estudio. Una vez obtenida la informacin se proceder a organizar en tablas y grficas expresadas en nmeros simples e ndices de porcentaje, para as hacer ms fcil la comprensin de los datos.

Descripcin de las Fases

Fase I. Diagnstico

En esta fase, se procede a mostrar los resultados adquiridos a partir de la aplicacin de los instrumentos, atendiendo a los objetivos formulados en la investigacin, intentando obtener una comprensin ms amplia y circunstanciada sobre la problemtica existente. La recaudacin de datos se realiz mediante la tcnica de la encuesta, aplicando un cuestionario a noventa (90) trabajadores, todos empleados de la empresa Traki Sou Plus sucursal centro en Barquisimeto Estado Lara, con la intencin de conocer su ponencia acerca de la temtica investigada.

Fase II. Diseo de la Propuesta

Al tomar en cuenta los resultados obtenidos en la fase de diagnstico y ya determinada la necesidad que confronta la organizacin se procede a la fase II del Proponer la implementacin de un programa de motivacin dirigido a las trabajadores de la empresa Traki Sou Plus sucursal centro en Barquisimeto Estado Lara.

CAPTULO IV

ANLISIS DE LOS RESULTADOS

A continuacin se presentan los resultados despus de utilizar la tcnica e instrumento de recoleccin de informacin con la finalidad de cumplir con el desarrollo de los objetivos propuestos. El instrumento de recoleccin de datos consta de 12 preguntas, con el fin de evaluar actitudes a travs de las mismas, bajo la forma de afirmaciones o juicios ante los que se solicita la reaccin (favorable o desfavorable, positiva o negativa) de los individuos. Toda la informacin recopilada, se presenta en una tabla por tems, seguida de grficos con sus respectivos anlisis, especificados de acuerdo con las respuestas obtenidas, midiendo cada tem por porcentajes de cada respuesta.

1. Considera usted que las tareas asignadas estn acorde a su cargo? Cuadro 3. Distribucin de las frecuencias porcentuales de las respuestas dadas por los sujetos de estudio Indicador: TareaFr.%

SI4550

NO4550

TOTAL90100

Representacin grfica de la respuesta dada en el tem N 1.

2. Posee la empresa algn mecanismo para verificar las asistencias a su empresa?Cuadro 4. Distribucin de las frecuencias porcentuales de las respuestas dadas por los sujetos de estudio Indicador: AsistenciaFr.%

SI

NO

TOTAL90100

Representacin grfica de la respuesta dada en el tem N 2.

3. Llega usted puntualmente a su trabajo diariamente?Cuadro 5. Distribucin de las frecuencias porcentuales de las respuestas dadas por los sujetos de estudio Indicador: PuntualidadFr.%

SI

NO

TOTAL90100

Representacin grfica de la respuesta dada en el tem N 3.

4. Considera usted que el cargo est acorde a su profesin? Cuadro 6. Distribucin de las frecuencias porcentuales de las respuestas dadas por los sujetos de estudio Indicador: Correspondencia de ProfesinFr.%

SI

NO

TOTAL90100

Representacin grfica de la respuesta dada en el tem N 4.

5. Al realizar sus labores diarias demuestra inters? Cuadro 7. Distribucin de las frecuencias porcentuales de las respuestas dadas por los sujetos de estudio Indicador: IntersFr.%

SI

NO

TOTAL90100

Representacin grfica de la respuesta dada en el tem N 5.

6. Se siente satisfecho con su cargo?

Cuadro 8. Distribucin de las frecuencias porcentuales de las respuestas dadas por los sujetos de estudio Indicador: SatisfaccinFr.%

SI

NO

TOTAL90100

Representacin grfica de la respuesta dada en el tem N 6.

7. Siente usted que valora su trabajo? Cuadro 9. Distribucin de las frecuencias porcentuales de las respuestas dadas por los sujetos de estudio Indicador: Valoracin del TrabajoFr.%

SI

NO

TOTAL90100

Representacin grfica de la respuesta dada en el tem N 7.

8. Posee la empresa un buen ambiente de trabajo?

Cuadro 10. Distribucin de las frecuencias porcentuales de las respuestas dadas por los sujetos de estudio Indicador: Ambiente de TrabajoFr.%

SI

NO

TOTAL90100

Representacin grfica de la respuesta dada en el tem N 8.

9. Se incentiva la participacin en la toma de decisiones? Cuadro 11. Distribucin de las frecuencias porcentuales de las respuestas dadas por los sujetos de estudio Indicador: Incentiva la participacin en la toma de decisionesFr.%

SI

NO

TOTAL90100

Representacin grfica de la respuesta dada en el tem N 9.

10. La organizacin le permite su participacin directa en la toma decisiones?

Cuadro 12. Distribucin de las frecuencias porcentuales de las respuestas dadas por los sujetos de estudio Indicador: Participacin Directa.Fr.%

SI

NO

TOTAL90100

Representacin grfica de la respuesta dada en el tem N 10.

11. Realiza la empresa evaluaciones del desempeo peridicamente? Cuadro 13. Distribucin de las frecuencias porcentuales de las respuestas dadas por los sujetos de estudio Indicador: Evaluacin del desempeoFr.%

SI

NO

TOTAL90100

Representacin grfica de la respuesta dada en el tem N 11.

12. Realiza la organizacin rotacin laboral en los puestos de trabajo? Cuadro 14. Distribucin de las frecuencias porcentuales de las respuestas dadas por los sujetos de estudio Indicador: Rotacin LaboralFr.%

SI

NO

TOTAL90100

Representacin grfica de la respuesta dada en el tem N 12.