PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI DAN PERSEPSI KEADILAN ...
Transcript of PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI DAN PERSEPSI KEADILAN ...
E-ISSN: 2598-635X Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 4, No. 3, 2019 Agustus: 544-561
544
PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI DAN PERSEPSI KEADILAN
ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR SEBAGAI VARIABEL
MEDIASI : STUDI PADA KARYAWAN BEACUKAI PEKANBARU
Defrionaldo1, Harif Amali Rivai2
1)Mahasiswa Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Andalas 2)Dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Andalas
1e-mail: [email protected]
Abstract: This writing provides the studies about performance which OCB mediated. This research
observes the impacts of organization support, organizational justice perception towards Beacukai
employees’ performance in Pekanbaru. The population consists of seventy five (75) persons
Beacukai employees in Pekanbaru. The processing of the obtained data was done using the SPSS
software Version 22 for Windows and SmartPLS software. The results of this research suggests that
organizational support have not significant negative effect on the performance and not mediated by
OCB,organizational support have a positive significant on the OCB, organizational justice
perception have a positive significant on the performance and employees’s OCB, OCB have a
positive significant on the performance, and OCB mediate a part of organizational justice
perception on the performance. The implication for the office is that the better the implementation of
organizational support, improvement of justice perception, it will increase employees performance
and appear the OCB.
Keywords: Organization Support, Organizational Justice Perception, Employees’ Performance,
Organizational Citizenship Behaviour, Beacukai employees in Pekanbaru.
Abstrak: Tulisan ini menyajikan studi tentang kinerja karyawan yang dimediasi oleh Organizational
Citizenship Behaviour (OCB). Penelitian ini melihat bagaimana pengaruh dukungan organisasi,
persepsi keadilan organisasional terhadap kinerja karyawan beacukai Pekanbaru yang dimediasi oleh
OCB. Populasi terdiri dari 75 (tujuh puluh lima) orang karyawan Beacukai Pekanbaru. Untuk
pengolahan data yang diperoleh dari kuisioner dilakukan dengan menggunakan software SPSS 22 for
Windows dan software SmartPLS. Hasil dari penelitian ini adalah bahwa dukungan organisasi
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja dan tidak dimediasi oleh OCB, dukungan
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, persepsi keadilan organisasional
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dan OCB karyawan, OCB berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja, serta OCB memediasi sebagian hubungan antara persepsi keadilan
organisasional terhadap kinerja. Implikasi untuk kantor yaitu semakin baik penerapan dukungan
organisasi, perbaikan persepsi keadilan maka kinerja karyawan akan semakin meningkat dan OCB
akan muncul.
Kata Kunci: Dukungan Organisasi, Persepsi Keadilan Organisasi, Kinerja Karyawan,
Organizational Citizenship Behaviour, Karyawan Beacukai Pekanbaru.
PENDAHULUAN
Dalam melaksanakan kegiatan
pembangunan nasional harus didasarkan
perencanaan kerja yang lengkap dengan
menggunakan dana yang diambil dari
Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara
(APBN). Sejak tahun anggaran 2000
struktur dan format APBN telah berubah,
E-ISSN: 2598-635X Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 4, No. 3, 2019 Agustus: 544-561
545
dimana pada poin pendapatan negara dan
hibah salah satunya adalah pajak
perdagangan internasional (bea masuk
impor) yang pelaksanaan pengumpulannya
dibebankan kepada Direktorat Jenderal Bea
dan Cukai (DJBC).
Kantor Pengawasan dan Pelayanan
Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B
Pekanbaru yang salah satu tugas pokok dan
fungsinya terkait dengan pelayanan teknis
dan fasilitas serta pengawasan dalam
bidang kepabeanan dan cukai menjadi
tanggung jawab karyawan seksi Pelayanan
Kepabeanan dan Cukai (PKC). Untuk
mencapai tujuan tersebut tentu
membutuhkan karyawan yang mempunyai
kinerja yang baik. Setelah dilakukan survei
pendahuluan diperoleh fenomena, dimana
pada tahun 2017 jumlah penerimaan tidak
memenuhi target, nilai perilaku kinerja
karyawan pada bea dan cukai belum
menyentuh kondisi 100%, dan capaian
indikator kinerja utama ada yang belum
mencapai target. Fenomena ini terkait
dengan kinerja karyawan yang dipengaruhi
oleh Organizational Citizenship Behavior
(OCB), dukungan organisasi, dan persepsi
keadilan.
Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean
B Pekanbaru telah berusaha memberikan
pelayanan dalam bidang kepabeanan dan
cukai dengan baik, namun sayangnya
masih ada indikator kinerja utama yang
belum tercapai yaitunya penyampaian
laporan produksi BKC (Barang kena cukai)
dan target waktu penyelesaian PIB Jalur
Merah dan Jalur Kuning. Kondisi kinerja
yang tidak tercapai tersebut tentunya
dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan tersebut.
Organizational Citizenship
Behavior (OCB) merupakan perilaku
positif karyawan yang melampaui peran,
tugas dan deskripsi pekerjaan yang
disyaratkan oleh organisasi. Karyawan
dengan OCB tidak berharap mendapatkan
penghargaan dari organisasi atas perilaku
positif yang mereka lakukan. Mereka
menunjukkan. perilaku tersebut dengan
sukarela dan spontan. Perilaku-perilaku
OCB yang ditunjukkan oleh karyawan
secara agregat akan meningkatkan
efektivitas dari organisasi.
Selanjutnya faktor lain yang
mempengaruhi kinerja karyawan adalah
dukungan organisasi, dukungan organisasi
yang dirasakan karyawan mencerminkan
perasaan terdalamnya tentang perhatian
dan penekanan organisasi. Karyawan
dengan rasa dukungan organisasi merasa
bahwa dalam situasi dimana mereka
membutuhkan dukungan kerja atau
kehidupan, organisasi bersedia membantu;
karyawan secara pribadi merasa dihormati,
diperhatikan, dan diakui, dan pada
gilirannya menunjukkan peningkatan kerja
sama, identifikasi, kinerja yang rajin,
penghargaan, dan timbal balik di antara
para pekerja. Berdasarkan pada prinsip
timbal balik, karyawan dengan dukungan
organisasi tidak hanya membantu rekan
kerja, tetapi juga meningkatkan kepuasan
kerja mereka sendiri dan komitmen
organisasi, sementara mengurangi
pengunduran diri dan ketidakhadiran,
sehingga merangsang kinerja karyawan.
Ketika para karyawan memiliki
persepsi yang tinggi tentang keadilan
E-ISSN: 2598-635X Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 4, No. 3, 2019 Agustus: 544-561
546
dalam organisasi mereka, mereka mungkin
lebih merasa untuk membantu, juga
menjadi wajar bagaimana mereka
memainkan peran mereka dengan memberi
lebih besar dari tingkat yang lebih tinggi
pada hasil kerja.
Tujuan penelitian ini yaitu untuk
mengetahui dan menganalisis pengaruh
dukungan organisasi terhadap kinerja
karyawan, pengaruh dukungan organisasi
terhadap OCB, pengaruh persepsi keadilan
organisasional terhadap kinerja karyawan,
pengaruh persepsi keadilan organisasional
terhadap OCB, pengaruh OCB terhadap
kinerja karyawan, pengaruh dukungan
organisasi terhadap kinerja karyawan
dengan OCB sebagai variabel mediasi,
pengaruh persepsi keadilan organisasional
terhadap kinerja karyawan dengan OCB
sebagai variabel mediasi pada karyawan
Beacukai Pekanbaru.
TELAAH PUSTAKA DAN HIPOTESIS
Kinerja Karyawan
Kinerja (performance) adalah hasil
akhir dari suatu pekerjaan karyawan
disuatu organisasi yang outputnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diperintahkan
oleh atasannya. Ada beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja (Armstrong, 2009)
antara lain, faktor individu (personal
factors), faktor kepemimpinan (leadership
factors), faktor kelompok atau rekan kerja
(team factors), faktor sistem (system
factors), dan faktor situasi
(contextual/situational factors). Untuk
menilai kinerja karyawan dibutuhkan
format dengan unsur-unsur yang meliputi
kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan,
kerja sama, pengetahuan terhadap
pekerjaan, kehandalan dari pekerjaan,
kehadiran dan ketepatan waktu.
Chiang and Hsieh (2012)
mengemukakan beberapa indikator yang
bisa digunakan dalam menilai kinerja
karyawan seperti, bertanggung jawab,
ekspektasi, memuaskan, efektif, lebih baik
dari pada yang lain, dan berkualitas.
Seseorang dikatakan memiliki kinerja yang
tinggi jika memenuhi karakteristik seperti,
memiliki tanggung jawab yang tinggi,
berani mengambil dan menanggung risiko
yang tinggi, memiliki tujuan yang realistis,
memiliki rencana kerja yang menyeluruh
dan berjuang untuk merealisasikan
tujuaannya, memanfaatkan umpan balik
(feed back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukan, mencari
kesempatan untuk merealisasikan rencana
yang telah diprogramkan (Mc. Celeland,
2010:223).
Organizational Citizenship Behavior
(OCB)
Kedudukan OCB sebagai salah
satu bentuk perilaku extra-role, telah
menarik perhatian dan perdebatan
panjang di kalangan praktisi organisasi,
peneliti maupun akademisi. OCB
merupakan suatu perilaku individu yang
bersifat sukarela terhadap hal-hal yang
mengedepankan kepentingan organisasi
sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan
performance, tidak diperintahkan secara
formal dan tidak berkaitan secara langsung
dan terang-terangan dengan sistem reward
yang formal. Adapun manfaat OCB dalam
suatu organisasi adalah meningkatkan
produktivitas rekan kerja, meningkatkan
E-ISSN: 2598-635X Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 4, No. 3, 2019 Agustus: 544-561
547
produktivitas manajer, menghemat sumber
daya yang dimiliki manajemen dan
organisasi secara keseluruhan, membantu
menghemat energi sumber daya yang
langka untuk memelihara fungsi kelompok,
menjadi sarana efektif untuk
mengkoordinasi kegiatan-kegiatan
kelompok kerja, meningkatkan
kemampuan sutau organisasi untuk
menarik serta dapat mempertahankan
karyawan terbaik, meningkatkan stabilitas
kinerja organisasi, meningkatkan
kemampuan organisasi untuk beradaptasi
dengan perubahan lingkungan.
Ada dua jenis perilaku OCB yaitu
OCB yang bersifat individual dan OCB
yang bersifat organisasional. Lima dimensi
primer dalam OCB (Organ, 2006):
alturism, civic virtue, conscientiousness,
courtesy, sportmanhip. Graham (dalam
Bolino, Turnley dan Bloodgood, 2002:508)
mengemukakan ada 3 bentuk OCB antara
lain, ketaatan (obedience), loyalitas
(loyality), dan partisipasi (participation).
Dukungan Organisasional
Chiang and Hsieh (2012)
menyatakan dukungan organisasi yang
dirasakan adalah tingkat sampai mana
karyawan yakin organisasi menghargai
kontribusi mereka dan peduli dengan
kesejahteraan mereka. Dukungan
organisasi dapat juga dipandang
sebagai komitmen organisasi pada
karyawan. Indikator untuk melihat
seberapa besar karyawan merasakan
dukungan organisasi dapat dilihat dari
kepedulian, kesejahteraan, tujuan dan nilai
yang berkaitan dengan organisasi sangat
mempertimbangkan tujuan dan nilai
karyawan, bantuan, dan jujur (Chiang dan
Hsieh, 2012).
Persepsi Keadilan Organisasional
Keadilan organisasional merupakan
persepsi individu terhadap perlakuan yang
mereka terima di tempat kerja yang
nantinya akan berpengaruh pada sikap dan
perilaku karyawan yang selanjutnya sangat
berpengaruh pada keberhasilan organisasi.
Bentuk keadilan itu sendiri terdiri dari
keadilan distribusi, keadilan prosedural,
keadilan interaksional, dan keadilan
sistemik (Panggabean, 2004). Keadilan
organisasi dapat diukur dari tiga hal yaitu,
keadilan yang berkaitan dengan kewajaran
alokasi sumber daya, keadilan dalam
proses pengambilan keputusan, dan
keadilan dalam persepsi kewajaran atas
pemeliharaan hubungan antar pribadi
(Dyna and Graham dalam Carlis, 2011).
Penelitian oleh Khan and Ghufran pada
tahun 2018 memperoleh hasil kinerja
mendukung dukungan organisasi yang
tinggi, namun berbeda halnya dengan
penelitian Chiang dan Hsieh tahun 2012
yang menyatakan bahwa persepsi
dukungan organisasi tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
H1: Dukungan organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Menurut Kittikunchotiwut (2017)
dukungan organisasi menjadi salah satu
faktor pembentuk perilaku OCB. Ini adalah
representasi dari teori pertukaran sosial,
Khan and Ghufran (2018).
H2: Dukungan organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap OCB.
E-ISSN: 2598-635X Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 4, No. 3, 2019 Agustus: 544-561
548
Penelitian oleh Azeem, et.al., pada
2015 menyatakan bahwa individu akan
menampilkan tingkat kinerja yang lebih
tinggi ketika mereka merasa bahwa proses
pengambilan keputusan dinilai adil.
Sebaliknya rendahnya persepsi keadilan
mungkin menyebabkan para karyawan
malas dan menghasilkan pekerjaan yang
tidak sesuai dengan keinginan organisasi
(Gilliland, 2016).
H3: Persepsi Keadilan organisasional
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Keadilan organisasional telah
dipandang sebagai salah satu komponen
kunci yang mempengaruhi perilaku warga
organisasi. Hasilnya menunjukkan bahwa
keadilan organisasi pada tiga dimensi
memiliki dampak positif yang signifikan
terhadap perilaku warga organisasi
(Kittikunchotiwut, 2017).
H4: Persepsi Keadilan organisasional
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap OCB.
Dari hasil penelitian yang
dilakukan oleh Chiang and Hsieh pada
2012, Khan dan Ghufran pada 2018, dan
Azee, et.al., pada 2015 diperoleh hasil
OCB memiliki peranan untuk
meningkatkan kinerja.
H5: OCB berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
H6
H1
H2
H5
H4 H3
H7
Gambar 1 Model Kerangka Teoritis Penelitian
Dukungan Organisasi
Kinerja karyawan Organizational
Citizenship Behavior
Persepsi Keadilan
Organisasional
E-ISSN: 2598-635X Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 4, No. 3, 2019 Agustus: 544-561
549
Chiang and Hsieh (2012) akan
mencoba untuk memverifikasi apakah
OCB adalah variabel mediator antara
POS dan kinerja pekerjaan. Karena
peneliti tersebut mencatat bahwa
perceived organizational support (POS)
secara signifikan mempengaruhi OCB
dan pekerjaan kinerja dan bahkan
mengusulkan bahwa OCB mempengaruhi
kinerja karyawan, Jadi dapat disimpulkan
bahwa OCB memainkan peran perantara
antara POS terhadap kinerja karyawan.
H6: OCB memediasi hubungan antara
dukungan organisasi terhadap
kinerja karyawan.
METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan Beacukai
Pekanbaru yang berjumlah 75 orang.
Penelitian ini menggunakan teknik
pengambilan sampel secara probabilitas
yaitu pengambilan sampel secara sensus
atau sampling jenuh yang mana setiap
elemen populasi mempunyai probabilitas
yang sama untuk terpilih sebagai sampel.
Oleh karena itu yang menjadi sampel
pada penelitian ini adalah seluruh
karyawan Beacukai Pekanbaru yang
berjumlah 75 orang.
Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini studi
lapangan dilakukan dengan cara
melakukan wawancara langsung,
dokumentasi, dan menyebarkan
kuesioner kepada karyawan seksi
Pelayanan Kepabeanan dan Cukai (PKC)
di Kantor Pengawasan dan Pelayanan
Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B
Pekanbaru. Pengukuran data dalam
penelitian ini menggunakan skala likert
(skala lima tingkat) yaitu 1= sangat tidak
setuju (STS), 2= tidak setuju (TS), 3=
netral (N), 4= setuju (S), 5= sangat setuju
(SS).
Peralatan Analisis Data
Peralatan Analisis Data yang
digunakan adalah yaitu evaluasi
measurement model, dan evaluasi
structural model dilakukan dengan
bantuan Microsoft office excel 2007 dan
aplikasi program SmartPLS.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Instrumen Penelitian
Dalam teknik pengujian
instrumen yang dilakukan, yaitu evaluasi
measurement model, dan evaluasi
structural model dilakukan dengan
bantuan Microsoft office excel 2007 dan
aplikasi program SmartPLS.
Dari Tabel 1 diketahui bahwa
variabel kinerja karyawan terdiri dari
enam item pertanyaan. Rata-rata
distribusi frekuensi variabel kinerja
karyawan adalah 4.01 dari skala 5 dengan
nilai TCR sebesar 80,26. Hal ini
menunjukkan bahwa kinerja karyawan
beacukai pekanbaru berada pada kategori
sangat baik. Indikator tertinggi terdapat
pada Saya bertanggungjawab dalam
melaksanakan pekerjaan dengan rata-rata
sebesar 4,39 dengan TCR sebesar 87.73
atau 38 responden menyatakan jawaban
sangat setuju atas indikator tersebut.
Sedangkan indikator terendah terdapat
pada Saya berkinerja lebih baik dari pada
karyawan lain yang melakukan pekerjaan
yang sama dengan rata-rata sebesar 3,72
dan TCR sebesar 74,40 atau sebanyak 35
responden yang menjawab setuju atas
indikator tersebut.
E-ISSN: 2598-635X Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 4, No. 3, 2019 Agustus: 544-561
550
Tabel 1. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan
No Pernyataan SS S N TS STS n Total Mean 5.2 TCR
1 Saya bertanggungjawab dalam melaksanakan pekerjaan tertentu
38 31 4 1 1 75 329 4.39 87.73
2 Saya memenuhi kinerja dan ekspektasi kinerja 22 41 8 4 0 75 306 4.08 81.60
3 Tingkat kinerja saya memuaskan
22 35 16 1 1 75 301 4.01 80.27
4 Saya Efektif dalam melaksanakan kerja 18 43 11 1 2 75 299 3.99 79.73
5 Saya berkinerja lebih baik dari pada karyawan lain yang melakukan pekerjaan yang sama
12 35 24 3 1 75 279 3.72 74.40
6 Saya menyelesaikan pekerjaan secara berkualitas 20 31 22 0 2 75 292 3.89 77.87
Rata-rata distribusi frekuensi variabel Kinerja Karyawan 301 4.01 80.26
Tabel 2. Deskripsi Variabel Organizational Citizenship Behavior
No Pernyataan SS S N TS STS N Total Mean TCR
Organizational Citizenship Behavior Individual (OCBI)
1
Saya dengan sukarela memberikan bantuan kepada karyawan lain yang
memiliki masalah pekerjaan 29 43 3 0 0 75 326 4.35 86.93
2 Saya menyesuaikan jadwal kerja untuk mengakomodasi permintaan
karyawan lain untuk cuti 19 41 14 1 0 75 303 4.04 80.80
3 Membuat karyawan baru merasa diterima dikelompok kerja 36 31 8 0 0 75 328 4.37 87.47
4 Saya membantu karyawan lain dalam melaksanakan kerjanya 27 38 10 0 0 75 317 4.23 84.53
Mean 27,75 38,25 8,75 1 0 75 318,5 4,24 84,93
Organizational Citizenship Behavior Organization (OCBO)
5 Saya menghadiri fungsi-fungsi yang tidak diperlukan dalam organisasi
tetapi itu membantu meningkatkan citra organisasi 18 33 22 2 0 75 292 3.89 77.87
6 Saya membelaorganisasi ketika karyawan lain mengkritiknya 21 27 27 0 0 75 294 3.92 78.40
7 Saya menawarkan ide untuk meningkatkan fungsi organisasi 20 43 12 0 0 75 308 4.11 82.13
8 Saya mengambil tindakan untuk melindungi organisasi dari potensi
masalah 22 40 13 0 0 75 309 4.12 82.40
Mean 20,25 35,75 18,5 2 0 75 300,75 4,01 80,2
Rata-rata distribusi frekuensi variabel Organizational Citizenship Behavior
309,62 4,125 82,56
E-ISSN: 2598-635X Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 4, No. 3, 2019 Agustus: 544-561
551
Dari Tabel 2 diketahui bahwa
rata-rata distribusi frekuensi variabel
organizational citizenship behavior
adalah 4,12 dari skala 5 dengan nilai
TCR sebesar 82,56. Hal ini menunjukkan
bahwa organizational citizenship
behavior berada pada kategori sangat
baik. Dimensi dengan rata-rata tertinggi
terdapat pada dimensi organizational
citizenship behavior individual (OCBI)
yaitu 4,24 dengan TCR sebesar 84,93
atau 38 responden menyatakan jawaban
setuju dan dimensi yang terendah
terdapat pada dimensi organizational
citizenship behavior organization
(OCBO) dengan rata-rata 4,01 dan TCR
sebesar 80,2 atau 36 responden
menyatakan jawaban setuju.
Dari Tabel 3 diketahui bahwa
variabel dukungan organisasi terdiri dari
lima item pertanyaan. Rata-rata distribusi
frekuensi variabel dukungan organisasi
adalah 3,97 dari skala 5 dengan nilai
TCR sebesar 79,35. Hal ini menunjukkan
bahwa dukungan organisasi beacukai
pekanbaru berada pada kategori baik.
Indikator tertinggi terdapat pada
Organisasi benar-benar peduli dengan
kesejahteraan saya dengan rata-rata
sebesar 4,19 dengan TCR sebesar 83.73
atau 39 responden menyatakan jawaban
setuju atas indikator tersebut. Sedangkan
indikator terendah terdapat pada
Organisasi akan mengampuni kesalahan
yang jujur dengan rata-rata sebesar 3,63
dan TCR sebesar 72,53 atau sebanyak 33
responden yang menjawab setuju atas
indikator tersebut.
Tabel 3. Deskripsi Variabel Dukungan Organisasi
No Pernyataan SS S N TS STS n Total Mean TCR
1 Organisasi peduli dengan pendapat saya 17 39 19 0 0 75 298 3.97 79.47
2 Organisasi benar-benar peduli dengan
kesejahteraan saya 25 39 11 0 0 75 314 4.19 83.73
3 Organisasi sangat mempertimbangkan
tujuan dan nilai saya 13 55 6 1 0 75 305 4.07 81.33
4 Bantuan tersedia dari organisasi, Ketika
saya punya masalah 16 44 14 0 1 75 299 3.99 79.73
5 Organisasi akan mengampuni kesalahan
yang jujur 12 33 22 6 2 75 272 3.63 72.53
Rata-rata distribusi frekuensi variabel Dukungan Organisasi
297,6 3,97 79,35
Tabel 4. Deskripsi Variabel Persepsi Keadilan Organisasional
No Pernyataan SS S N TS STS N Total Mean TCR
Keadilan Distributif
1
Evaluasi kinerja saya memberikan penilaian yang
baik atas upaya yang telah saya lakukan terhadap
pekerjaan
16 50 8 1 0 75 306 4.08 81.60
2 Evaluasi kinerja saya memberikan penilaian yang
tepat atas pekerjaan yang telah saya selesaikan 15 51 8 1 0 75 305 4.07 81.33
3 Evaluasi kinerja saya menilai apa yang telah saya
sumbangkan ke organisasi ini 13 46 16 0 0 75 297 3.96 79.20
E-ISSN: 2598-635X Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 4, No. 3, 2019 Agustus: 544-561
552
4 Mengingat kinerja saya baik maka evaluasi kinerja
saya dibenarkan 12 44 19 0 0 75 293 3.91 78.13
Mean 14 47,75 12,75 0,5 0 75 300,25 4,00 80,06
Keadilan Prosedural
5 Saya dapat mengekspresikan pandangan dan
perasaan saya tentang prosedur organisasi 9 51 14 1 0 75 293 3.91 78.13
6 Saya memilikipengaruh atas penilaian yang dibuat
sebagai hasil dari prosedur organisasi 15 37 19 4 0 75 288 3.84 76.80
7 Prosedur yang digunakan dalam organisasi saya
telah diterapkan secara konsisten 13 41 19 2 0 75 290 3.87 77.33
8 Prosedur yang digunakan dalam organisasi saya
bebas dari bias. 11 43 18 3 0 75 287 3.83 76.53
9 Prosedur yang digunakan dalam organisasi saya
didasarkan pada informasi yang akurat 16 48 11 0 0 75 305 4.07 81.33
10 Saya dapat mengajukan banding atas penilaian yang
dibuat oleh prosedur yang digunakan dalam
organisasi saya. 12 43 17 3 0 75 289 3.85 77.07
11 Prosedur yang digunakan dalam organisasi saya
menjunjung standar etika dan moral. 27 43 4 1 0 75 321 4.28 85.60
Mean 14,71 43,71 14,57 2 0 75 296,14 3,95 78,97
Keadilan Interpersonal
12 Atasan saya memperlakukan saya
dengan sopan. 32 40 3 0 0 75 329 4.39 87.73
13 Atasan saya memperlakukan saya
dengan harga diri 30 37 6 2 0 75 320 4.27 85.33
14 Atasan saya memperlakukan saya
dengan hormat 26 39 9 1 0 75 315 4.20 84.00
15 Atasan saya menahan diri dari
komentar yang tidak pantas. 21 33 18 3 0 75 297 3.96 79.20
Mean 27,25 37,25 9 1,5 0 75 315,25 4,20 84,06
Keadilan Informational
16 Atasan saya berkomunikasi
dengan saya secara jujur 26 39 10 0 0 75 316 4.21 84.27
17 Atasan saya menjelaskan
prosedur secara menyeluruh 20 45 10 0 0 75 310 4.13 82.67
18 Penjelasan atasan saya tentang
prosedur itu masuk akal 21 39 12 3 0 75 303 4.04 80.80
19 Atasan saya mengkomunikasikan
secara detail dan tepat waktu 21 44 9 1 0 75 310 4.13 82.67
20 Atasan saya menyesuaikan
komunikasinya dengan
kebutuhan khusus saya 18 44 12 1 0 75 304 4.05 81.07
Mean 21,2 42,2 10,6 1 0 75 308,6 4,11 82,30
Rata-rata distribusi frekuensi variabel Keadilan Organisasi 305,06 4,06 81,34
E-ISSN: 2598-635X Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 4, No. 3, 2019 Agustus: 544-561
553
Dari Tabel 4 di atas diketahui
bahwa rata-rata distribusi frekuensi
variabel persepsi keadilan organisasional
adalah 4,06 dari skala 5 dengan nilai
TCR sebesar 81,34. Hal ini menunjukkan
bahwa persepsi keadilan organisasional
Beacukai Pekanbaru berada pada
kategori sangat baik. Dimensi tertinggi
terdapat pada dimensi Keadilan
Interpersonal dengan nilai rata-rata yaitu
4,20 dengan TCR sebesar 84,06 atau 37
responden menyatakan jawaban setuju
dan dimensi terendah terdapat pada
Keadilan Prosedural, dengan nilai rata-
rata yaitu 3,95 dengan TCR sebesar
78,97 atau 44 responden menyatakan
jawaban setuju.
Evaluasi Measurement Model
adalah uji untuk melihat reliabilitas dari
setiap indikator. Indikator yang memiliki
nilai factor loading antara 0.5-0.6 dapat
diterima (Yamin dan Kurniawan,
2011:202). Tabel 5 merupakan outer
loading yang terakhir yang dapat dilihat
bahwa semua indikator pada variabel
penelitian tersebut sudah valid yang
mana nilai outer loadingnya berada di
atas 0,5. Uji untuk menguji reliabilitas
sekumpulan indikator dalam mengukur
variabel yang diukurnya. Nilai composite
reliability dan cronbach’s alpha yang
dikomendasikan adalah > 0.60.
Berdasarkan Tabel 6 memperlihatkan
bahwa semua variabel mempunyai nilai
composite reliability di atas 0,70. Oleh
karena itu, indikator yang digunakan
dalam penelitian ini dikatakan reliabel.
Tabel 5. Outer Loading DO Informasional Interpersonal KD KK KO KP OCB OCBI OCBO
0CB07 0,663
0CB07 0,572
DO01 0,771
DO02 0,694
DO03 0,727
DO04 0,676
KK01 0,542
KK02 0,808
KK03 0,839
KK04 0,852
KK05 0,665
KK06 0,719
KO01 0,851
KO01 0,734
KO02 0,833
KO02 0,658
KO03 0,815
KO03 0,607
KO04 0,748
KO04 0,570
KO06 0,590
KO07 0,686
KO07 0,607
KO08 0,720
KO08 0,507
KO09 0,687
KO09 0,533
KO10 0,668
KO11 0,735
KO11 0,657
KO12 0,875
E-ISSN: 2598-635X Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 4, No. 3, 2019 Agustus: 544-561
554
KO12 0,717
KO13 0,779
KO13 0,604
KO14 0,839
KO14 0,676
KO15 0,690
KO15 0,597
KO16 0,778
KO16 0,682
KO17 0,796
KO17 0,632
KO18 0,767
KO18 0,753
KO19 0,774
KO19 0,677
KO20 0,601
KO20 0,567
OCB01 0,590
OCB02 0,748
OCB02 0,655
OCB03 0,800
OCB03 0,679
OCB04 0,794
OCB04 0,724
OCB05 0,750
OCB05 0,682
OCB06 0,761
OCB06 0,682
OCB08 0,721
OCB08 0,659
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas
Composite Reliability
DO 0,809
Informasional 0,862
Interpersonal 0,875
KD 0,886
KK 0,880
KO 0,920
KP 0,839
OCB 0,848
OCBI 0,825
OCBO 0,815
Sumber: Hasil Olah Data (2019)
Uji untuk melihat seberapa besar
perbedaan antar variabel. Nilai average
variance extrracted (AVE) yang
diperoleh harus > 0,50. Syarat berikutnya
yang juga harus dipenuhi adalah nilai
akar kuadrat dari AVE setiap variabel,
harus lebih besar dari pada nilai korelasi
dengan variabel lainnya. Dari tabel 7
terlihat bahwa nilai AVE semua variabel
telah memenuhi syarat dimana semua
variabel memiliki nilai AVE di atas 0,5.
Selanjutnya syarat yang juga harus
dipenuhi adalah nilai akar kuadrat dari
AVE setiap variabel harus lebih besar
daripada nilai korelasi dengan variabel
lainnya. Jika nilai akar kuadrad AVE
setiap konstruk lebih besar daripada nilai
korelasi antara konstruk dengan konstruk
lainnya dalam model maka dikatakan
memiliki nilai discriminant validity yang
baik.
E-ISSN: 2598-635X Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 4, No. 3, 2019 Agustus: 544-561
555
Tabel 7. Conctruct Validity
Average Variance Extracted (AVE)
DO 0,515
Informasional 0,558
Interpersonal 0,638
KD 0,660
KK 0,556
KO 0,507
KP 0,566
OCB 0,544
OCBI 0,544
OCBO 0,525
Tabel 8. Nilai Discriminant Validity DO Informasional Interpersonal KD KK KO KP OCB OCBI OCBO
DO 0,718
Informasional 0,317 0,747
Interpersonal 0,268 0,709 0,799
KD 0,303 0,593 0,438 0,813
KK 0,081 0,375 0,393 0,445 0,746
KO 0,358 0,893 0,815 0,795 0,489 0,638
KP 0,344 0,586 0,503 0,610 0,418 0,783 0,683
OCB 0,598 0,436 0,435 0,306 0,270 0,454 0,324 0,666
OCBI 0,438 0,514 0,429 0,376 0,326 0,519 0,361 0,848 0,738
OCBO 0,611 0,312 0,363 0,214 0,174 0,339 0,258 0,898 0,542 0,725
Sumber: Hasil Olahan Data (2019)
Pada tabel 8 nilai perbandingan dari nilai
akar AVE memperlihatkan bahwa
masing-masing dari nilai tersebut lebih
besar dibandingkan dengan korelasi antar
variabel lainnya. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa seluruh variabel laten
memiliki discriminant validity dan
construct validity yang baik.
Evaluasi Structural Model
Evaluasi dengan menggunakan R
square dimana nilainya adalah 0.75, 0.50,
dan 0.25 yang diinterpretasikan sebagai
substansial, moderat, dan lemah (Hair
et,al.2014:560). Berdasarkan Tabel 9
diketahui bahwa nilai R square untuk
variabel kinerja karyawan yaitu 0,265
yang dapat diinterpretasikan bahwa
variabel kinerja karyawan dipengaruhi
oleh variabel OCB adalah sebesar 26.5%
sedangkan sisanya yaitu 73.5%
dijelaskan oleh variabel lain di luar
penelitian ini. Nilai R square untuk
variabel OCB yaitu 0,424 yang dapat
diinterpretasikan bahwa variabel OCB
dipengaruhi oleh variabel dukungan
organisasi dan persepsi keadilan
organisasional sebesar 42,4% sedangkan
sisanya yaitu 57,6% dijelaskan oleh
variabel lain di luar penelitian ini.
E-ISSN: 2598-635X Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 4, No. 3, 2019 Agustus: 544-561
556
Tabel 9 Evaluasi Structural Model
R Square
Informasional 0,797
Interpersonal 0,664
KD 0,633
KK 0,265
KP 0,613
OCB 0,424
OCBI 0,719
OCBO 0,806
Gambar 1. Model Penelitian
E-ISSN: 2598-635X Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 4, No. 3, 2019 Agustus: 544-561
557
Pengujian Hipotesis
Hipotesis dapat diterima jika nilai
t-statistic > t tabel atau p-value < α 0,05.
Analisis PLS yang digunakan dalam
penelitian ini dilakukan menggunakan
program SmartPLS 3.0 yang dijalankan
dengan media computer. Pengujian
mediasi dalam PLS dilakukan dengan
metode VAF. Nilai VAF diatas 80%
menujukkan peran M sebagai pemediasi
penuh (full mediation). M dikategorikan
sebagai pemediasi parsial apabila nilai
VAF berkisar antara 20% sampai dengan
80%, namun jika nilai VAF kurang dari
20% dapat disimpulkan bahwa hampir
tidak ada efek mediasi.
Hipotesis pertama yaitu dukungan
organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Nilai original sampel sebesar -0,190 dan
p values sebesar 0,146 > 0,05. Dengan
demikian hipotesis pertama ditolak.
Hipotesis kedua yaitu dukungan
organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap OCB. Nilai original
sampel sebesar 0,499 dan p values
sebesar 0,000 < 0,05. Dengan demikian
hipotesis kedua diterima. Hipotesis ketiga
dalam penelitian ini adalah persepsi
keadilan organisasional berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Nilai original sampel sebesar
0,482 dan p values sebesar 0,000 < 0,05.
Dengan demikian hipotesis ketiga
diterima. Hipotesis keempat yaitu
persepsi keadilan organisasional
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap OCB. Nilai original sampel
sebesar 0,276 dan p values sebesar 0,008
< 0,05. Dengan demikian hipotesis
keempat diterima. Hipotesis kelima
dalam penelitian ini yaitu OCB
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Nilai original
sampel sebesar 0,164 dan p values
sebesar 0,242 > 0,05. Dengan demikian
hipotesis kelima dalam penelitian ini
ditolak.
Hipotesis keenam yaitu OCB
memediasi hubungan antara dukungan
organisasi terhadap kinerja karyawan.
Menurut Bagan mediasi dalam PLS
dengan metode VAF yang dikemukana
oleh Hair et al., (2010:430) Mediasi
terjadi jika pengaruh langsungnya
signifikan yaitu dukungan organisasi
signifikan terhadap kinerja karyawan,
namun berdasarkan hasil penelitian yang
telah diperoleh dukungan organisasi tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan
yaitu nilai p values 0,146 > 0,05. Artinya
adalah tidak terjadi efek mediasi. Jadi
hipotesis keenam dalam penelitian ini
ditolak. Hipotesis ketujuh yaitu OCB
memediasi hubungan antara persepsi
keadilan organisasional terhadap kinerja
karyawan. Menurut Bagan mediasi dalam
PLS dengan metode VAF yang
dikemukana oleh Hair et al., (2010:430)
Mediasi terjadi jika pengaruh langsung
dan pengaruh tidak langsungnya itu
signifikan yaitu persepsi keadilan
organisasional signifikan terhadap kinerja
karyawan dan persepsi keadilan
organisasional signifikan terhadap OCB.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah
diperoleh persepsi keadilan
organisasional signifikan terhadap kinerja
karyawan yang mana nilai p values
0.000< 0,05 begitu juga dengan pengaruh
tidak langsung dimana persepsi keadilan
organisasional signifikan terhadap OCB
dengan nilai p values sebesar 0,008 <
0.05. Untuk mengetahui terjadinya efek
E-ISSN: 2598-635X Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 4, No. 3, 2019 Agustus: 544-561
558
mediasi penuh atau sebagian maka dapat
menggunakan rumus sebagai berikut:
VAF =
pengaruh tidak langsung
pengaruh langsung+pengaruh tidak langsung
x100%
VAF = (0,276)
(0,482+0,276)x 100%
=36,41%
Dalam penelitian ini terjadi efek
mediasi sebagian yang mana nilai VAF
antara 20% sampai dengan 80%. Jadi
hipotesis ketujuh diterima.
PENUTUP
1. Dukungan organisasi berpengaruh
negatif tetapi tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan Beacukai
Pekanbaru.
2. Dukungan organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
organizational citizenship behavior
pada karyawan Beacukai Pekanbaru.
3. Persepsi keadilan organisasional
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan Beacukai
Pekanbaru.
4. Persepsi keadilan organisasional
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap organizational citizenship
behavior pada karyawan Beacukai
Pekanbaru.
5. Organizational citizenship
behaviorberpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
karyawanBeacukai Pekanbaru.
6. Organizational citizenship behavior
tidak memediasi hubungan antara
dukungan organisasiterhadap kinerja
karyawanBeacukai Pekanbaru.
7. Organizational citizenship behavior
memediasi sebagian hubungan antara
persepsi keadilan organisasional
terhadap kinerja karyawanBeacukai
Pekanbaru.
Setelah melihat dari hasil dan
pembahasan dari penelitian serta kajian
dari tinjauan literatur, maka peneliti
melihat perlu memberikan beberapa
saran untuk kemajuan kedepanya dan
berguna untuk berbagai pihak sebagai
berikut :
1. Penelitian ini hanya menganalisis
aspek dukungan organisasi, persepsi
keadilan organisasional, dan
organizational citizenship behavior.
Penelitian lebih lanjut disarankan
untuk menambah variabel-variabel
yang berpengaruh terhadap kinerja
karyawan seperti keterikatan kerja,
kompensasi atau motivasi kerja.
2. Ruang lingkup penelitian ini hanya
dilakukan pada Beacukai Pekanbaru
sehingga hasil penelitian ini terbatas
generalisasinya. Oleh karena itu
penelitian selanjutnya diharapkan
dapat menambah dan memperluas
objek penelitian serta menambah
jumlah sampel penelitian yang
digunakan agar hasil penelitian lebih
akurat dan relevan.
3. Menambah metode pengumpulan data
melalui wawancara langsung dengan
masing-masing responden agar
memperoleh fakta mengenai kondisi
di lapangan yang lebih akurat.
Berdasarkan analisis dari semua
variabel, pihak manajemen harus lebih
memperhatikan dan memperbaiki
E-ISSN: 2598-635X Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 4, No. 3, 2019 Agustus: 544-561
559
organisasi yaitu dengan melakukan
kegiatan program pembinaan
keterampilan pegawai (p2kp) secara
rutin, memberikan perlakuan yang adil
secara prosedural agar kinerja karyawan
menjadi lebih baik lagi dan muncul
perilaku ocb pada karyawan beacukai
Pekanbaru.
REFERENSI
Ali, Warraich Usman, Ahmed Rizwan
Raheem, Ahmad Nawaz & Khoso
Imamuddin. (2014). Impact of
Stress on Job Performance: An
Empirical study of the Employees
of Private Sector Universities of
Karachi, Pakistan, Research
Journal of Management Sciences,
3(7), 14-17.
Ariani, D.W. (2008). Perilaku
Kewargaan Organisasional.
http://www.ugm.ac.id /index. php?
page=rilis&artikel=1112. (Diakses
tanggal 6 Juli 2018).
Armstrong, M. (2009). Human Resource
Management Practice: 11th ed.
London: Kogan Page.
Basri, A. F. M., dan Rivai, V. (2005).
Performance appraisal. Jakarta: PT
Raja.Grafindo Persada.
Bolino, M.C., Turnley, W.H., dan
Bloodgood, J.M. (2002).
Citizenship Behavior and the
Creation of Social Capital in
Organizational. Academy of
Management Journal, 7 (4), 502–
52.
Borman, W.C. & Motowidlo, S.J. (2010).
Expanding The Criterion Domain
to Include Elements of Extra-role
Performance dalam Schmitt, N. &
Borman, W.C (editors). Personnel
Selection in Organizations . San
Francisco: Jossey-Bass.
Byars, Llyod & Rue, Leslie. (2006).
Human Resources Management. 8th
ed. New York : The McGraw – Hill
Companies.
Chiang, Chun-Fang dan Hsieh, Tsung-
Sheng. (2012). The Impacts of
Perceived Organizational Support
and Psychological Empowerment
on Job Performance: The
Mediating Effects of
Organizational Citizenship
Behavior. International Journal of
Hospitality Management, 31, 180–
90. Taiwan. Department of
Tourism Industry, Chinese Culture
University, Taipei, Taiwan.
Christine, dkk. (2010). Pengaruh Konflik
Pekerjaan Dan Konflik Keluarga
Terhadap Kinerja Dengan Konflik
Pekerjaan Keluarga Sebagai
Intevening Variabel ( Studi
Padadual Career Coupledi
Jabodetabek). Jurnal Manajemen
Dan Kewirausahaan.
Colquitt, Lepine, and Wesson. (2009).
Organizational Behavior. McGrow
Hill International Edition.
Cropanzano, R., Bowen, D.E., and
Gilliland, S.W. (2010). The
Management of Organizational
Justice. Academy of Management
Perspectives, 21(4), 34–8.
Dyne, L.V, Graham, & Dientesch.
(2014). Organizational citizenship
behavior: construct, redefinition,
measurement, and validation.
Academy of Management Journal.
37 (4), 765-802.
Fatdina. (2017). Peran Dukungan
Organisasi Yang Dirasakan
Karyawan Sebagai Mediator
E-ISSN: 2598-635X Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 4, No. 3, 2019 Agustus: 544-561
560
Pengaruh Keadilan Prosedural
Terhadap Perilaku
Kewarganegaraan Organisasi.
Jurnal Psikologi Fakultas Psikologi
Universitas Gadjah Mada, 36 (1), 1
– 17. ISSN: 0215-8884.
Fitriastuti, Triana. (2013). Pengaruh
Kecerdasan Emosional, Komitmen
Organisasional dan Organizational
Citizenship Behavior terhadap
Kinerja Karyawan. Jurnal
Dinamika Manajemen. JDM, 4 (2),
103-14.
Flint, et.al. (2012). Dimensionality Of
Organizational Justice In A Call
Center Contex. Psychological
Reports, 110 (2), 677-93.
Gibson, Ivancevich, and Donnelly.
(2012). Organizations Behavior
Structure Processes. Tenth
Edition. McGraw Hill Inc.
Greenberg, J. and Baron. (2003).
Organzational Justice: Yesterday,
Today, and Tomorrow. Journal
of Management, 16 (2), 399-432.
Kaswan. (2012). Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk Keunggulan
Bersaing Organisasi. Yogyakarta:
Graha Ilmu.
Khan RU and Ghufran H. (2018). The
Mediating Role of Perceived
Organizational Support between
Qualitative Job Insecurity,
Organizational Citizenship
Behavior and Job Performance.
Journal of Entrepreneurship &
Organization Management, 7
Kittikunchotiwut, Ploychompoo. (2017).
The Effects of Organizational
Justice on Organizational
Citizenship Behavior. Review of
Integrative Business and
Economics Research, 6, Issue 3.
Kotler, Philip, (2008). Dasar-dasar
Pemasaran. Penerbit Indeks
Gramedia, Jakarta.
Kreitner, Robert dan Kinicki. (2008).
Organizational Behavior. 8 th
Edition. Boston: McGraw-Hill.
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. (2006).
Human Resource Management:
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Terjemahan Dian
Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Mirza Muhammad Azeem, Muhammad
Abrar, Mohsin Bashir and, Ali
Zubair. (2015). Impact of
Organizational Justice and
Psychological Empowerment on
Perceived Organizational
Performance: The Mediating Role
of Organizational Citizenship
Behaviour. American Journal of
Industrial and Business
Management, 5, 272-80.
Mondy, R. Wayne, and Robert M. Noe.
(2005). Human Resource
Management. Ninth Edition. USA:
Prentice Hall.
Muhammad, Ali.H. (2014). Perceived
Organizational Support and
Organizational Citizenship
Behavior: The Case of Kuwait.
International Journal of Business
Administration, 5 (3).
Murty, Hudiwinarsih. (2012). Pengaruh
Kompensasi, Motivasi, dan
Komitmen Organisasional
Terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Akuntansi (Studi Kasus
pada Perusahaan Manufaktur Di
Surabaya). Jurnal The Indonesian
Accounting Review, 2. STIE
Perbanas. Surabaya.
Oguz, E. (2010). The Relationship
Between The Leadership Styles Of
E-ISSN: 2598-635X Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 4, No. 3, 2019 Agustus: 544-561
561
The School Administrators And
The Organizational Citizenship
Behaviours Of Teachers. Procedia
Social and Behavioral Sciences, 9,
1188-93.
Organ, D. W. (2006). Organizational
Citizenship Behavior: The Good
Soldier Syndrome. Lexington,
MA:Lexington Books.
Podsakoff, P. M., S. B. MacKenzie, J. B.
Paine, D. G. Bachrach. (2000).
Organizational Citizenship
Behavior: A Critical Review of the
Theoretical and Empirical
Literature and Suggestion for the
Future Research. Journal of
Management.
Rhoades, L. & Eisenberger, R. (2002).
Perceived Organizational Support:
AReview of the Literature. Journal
of Applied Psychology, 87(4): 698-
714.
Robbins dan Judge, (2008). Perilaku
Organisasi, Buku 1, Cet. 12.
Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, Stephen P. (2010). Perilaku
organisasi. Jakarta: PT Indeks.
Sekaran, U. (2011). Metodologi
Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta :
Salemba Empat.
Setiawan, Budi, dan Waridin. (2016).
Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan
dan Budaya Organisasi terhadap
Kinerja di Divisi Radiologi RSUP
Dokter Kariadi Semarang, 2 (2),
181-250.
Shannock, Linda, Rhoades, Eisenberger
Robeert. (2006). When Supervisor
Feel supported : Relationship With
Subordinates’ Perceived Supervisor
Support, Perceived Organizational
Support and Performance. Journal
of Applied Psychology, 91(3),689-
95.
Siagian,. (2007). Sumber Daya Manusia.
Jakarta : Bumi Aksara.
Soetijo, Siswanto. (2005). Kerangka
Dasar, Manajemen Pemasaran,
PPM, Seri Manajemen No. 55,
Jakarta.
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian
Kuantitatif dan R & B. Bandung :
Alfabeta.
Zurasaka, A., (2008). Teori Perilaku
Organisasi.
http://zurasaka.wordpress.com
/2008/11 /25/ perilaku-organisasi.
(Diakses tanggal 6 Juli 2018).