MARCO JURÍDICO DE LAS RELACIONES LABORALES...

1. NORMAS GENERALES EN MATERIA LABORAL

La adopción y desarrollo de Programas de Trabajo de los trabajadores en relación asus empleadores transnacionales exige no sólo la elaboración de diagnósticos sobre la mag-nitud, estrategias, políticas y acciones de la empresa en las diversas regiones y paísesinvolucrados 8 , sino que demanda contar con un marco conceptual y normativo que encua-dre el accionar de estas empresas y brinde un soporte no sólo social sino también formal einstitucional, a las pretensiones y propuestas de los trabajadores.

Este marco conceptual y normativo está en gran medida configurado, cuando menos,en lo que atañe al reconocimiento de derechos fundamentales y al establecimiento de princi-pios y lineamientos generales, y está constituido por un importante elenco de normas inter-nacionales de ámbito universal o regional que establecen obligaciones, instancias y procedi-mientos a los que se deben sujetar no sólo los Estados, sino también los empleadores y lostrabajadores ubicados en dicho ámbito. La mayoría de estas disposiciones han sido ratifica-das por un amplio número de Estados Miembro de sus respectivos espacios organizativos ygeográficos, por lo que se han incorporado a las legislaciones nacionales, dando forma a unsustrato normativo uniforme de escala subregional, regional, continental o mundial.

Estas características, aunadas a una genuina disposición negociadora y a enfoquesinclusivos y participativos de las relaciones laborales, deberían ser suficientes para propiciar

CAPITULO II

MARCO JURÍDICO DE LAS RELACIONES LABORALES YLA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN COMPAÑÍAS

TRANSNACIONALES

8 Una evaluación más certera del impacto de las compañías transnacionales exige contemplar diversas dimensiones de análisis,entre ellas, precisar su ubicación e influencia en la economía mundial en función del volumen de los capitales y producción quemoviliza y comercia e identificar la magnitud de sus principales indicadores económicos y productivos (valor de la produc-ción, ingresos, utilidades, activos); evaluar sus principales estrategias y políticas de inversión y comerciales, de reestructura-ción empresarial, de renovación tecnológica, sus formas de organización y administración, los cambios que introducen en ladefinición de los puestos de trabajo y en los perfiles profesionales y socio-laborales de su personal, sus estrategias de mejorade la productividad, la calidad y la competitividad; desde una perspectiva social, la magnitud, composición y característicasdel empleo que genera, su estructura por edades, sexo, ocupaciones y remuneraciones; en sus relaciones laborales: los meca-nismos y procedimientos de participación, su fluidez y eficacia, las relaciones con los sindicatos, la negociación colectiva, supostura frente a los derechos laborales de sus trabajadores; en sus relaciones con los Estados: sus vínculos e influencias en laspolíticas estatales arancelarias, tributarias y laborales; el impacto en el medio ambiente.

30 CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA …

el establecimiento de mecanismos de diálogo, información, consulta y negociación en elámbito de las CTNs. No obstante, la experiencia muestra que se requieren instrumentosnormativos específicos, esto es, diseñados para regular la realidad constituida por las rela-ciones laborales en un ámbito internacional, específicamente entre las CTNs. y sus trabaja-dores ubicados en los espacios geográficos correspondientes a diversos Estados. Precisa-mente los avances más significativos se vienen produciendo a este nivel, mediante las dispo-siciones emitidas por la OIT, la OCDE y la Unión Europea.

1.1 Disposiciones de naturaleza laboral en los tratados sobre derechoshumanos 9

1.1.1 Los Derechos Laborales como Derechos Humanos

Los Derechos Humanos son los derechos que residen en el hombre y la mujer por elsólo hecho de ser humanos, por lo que constituyen el piso básico que da forma a una vidadigna. Desde esta perspectiva, los Derechos Humanos residen en el ser humano de maneraanterior e independiente a su reconocimiento formal, por lo que forman parte de la naturale-za, la identidad, la esencia humana. Asimismo, los Derechos Humanos imponen estándareséticos y normativos básicos que suponen pautas de comportamiento y relación entre losseres humanos y las diversas entidades, entre éstas el Estado, que integran la sociedad.

Si bien, en principio, el reconocimiento formal de los Derechos Humanos se configu-ró como una forma de reafirmar la dignidad de las personas frente al Estado, hoy se aceptauniversalmente que su mandato imperativo es pleno y obliga a todos sin excepción, esto es,a otros seres humanos y entidades jurídicas, entre éstas incluso a aquellas distintas al Estado.Del mismo modo, hoy se concibe que los titulares de los Derechos Humanos no son sola-mente las personas físicas, sino también las personas jurídicas, como es el caso de los sindi-catos, y aún las colectividades, como sucede, por ejemplo, con los derechos referidos almedio ambiente o la cultura.

El reconocimiento formal de los derechos humanos se produce a través de diversosinstrumentos internacionales de carácter vinculante que, bajo las denominaciones de Decla-ración, Tratado, Convención, Protocolo, Pacto, entre las más recurridas, son aprobadas porlos organismos multilaterales especializados en la materia y ratificados por los Estados miem-bro. Esos organismos multilaterales y los instrumentos normativos que emiten, pueden ser asu vez, de alcance universal o regional, como son los casos de la Organización de las Nacio-nes Unidas (ONU) y de los tratados aprobados en su seno o, en el ámbito americano, por laOrganización de Estados Americanos (OEA).

En el primer caso, el catálogo básico de Derechos Humanos se encuentra en la Decla-ración Universal de Derechos Humanos 10, los que a su vez son desarrollados en el PactoInternacional de Derechos Civiles y Políticos y en el Pacto Internacional de Derechos Eco-nómicos, Sociales y Culturales 11.

9 Una amplia exposición sobre la naturaleza de los Derechos Laborales como Derechos Humanos se encuentra en MARCOS-SÁNCHEZ, José. Manual para la Defensa de la Libertad Sindical. Lima. OIT. 1999.

10 Adoptada y proclamada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948.11 Ambos adoptados por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 16 de diciembre de 1966.

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA… 31

En el ámbito continental americano (que constituye el referente para efectos del pre-sente trabajo) el texto fundador en esta materia es la Declaración Americana de los Derechosy Deberes del Hombre 12, a su vez desarrollada por la Convención Americana sobre Dere-chos Humanos y el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Huma-nos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales13.

A su vez existen otros instrumentos internacionales sobre Derechos Humanos dirigi-dos a grupos o sectores sociales específicos, que están sometidos con mayor fuerza a ladiscriminación o exclusión social y laboral, como es el caso de los menores, las mujeres ylos minusválidos 14.

Existe una cercana afinidad y estrecha relación entre los Derechos Humanos y losderechos laborales y de la seguridad social. Esta vinculación esencial se sustenta en queestos tienen como objetivo la protección del ser humano que trabaja, que no es otra cosa quela protección de los derechos fundamentales del hombre en el desarrollo de su actividadproductiva 15. Los Derechos Humanos y el derecho laboral comparten el mismo fondo jurí-dico y filosófico

Ello ha conducido a que los derechos laborales y de la seguridad social sean recono-cidos como derechos fundamentales de la persona y consagrados como tales por los princi-pales instrumentos internacionales sobre Derechos Humanos. Adicionalmente, los Dere-chos Laborales reconocidos como Derechos Humanos tienen a su vez su desarrollo norma-tivo, en gran parte, en las Normas Internacionales del Trabajo, constituidas por los Conve-nios, Protocolos y Recomendaciones aprobados por la OIT, los que conforman las normasmínimas internacionales en el campo del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

1.1.2 Derechos laborales fundamentales

Tradicionalmente la OIT ha considerado como Derechos Humanos a sus conveniosreferidos a la libertad sindical, la igualdad y no discriminación y al trabajo forzoso. Estaposición restrictiva ha sido ampliada en la 75ª Conferencia Internacional del Trabajo (1988),en donde se acordó definir el campo de actuación de la OIT en función de los derechosenunciados en la Declaración Universal de los Derechos Humanos y de los Pactos Interna-cionales de Derechos Humanos que se referían a:

• Libertad sindical.• Libertad de trabajo.• Eliminación de la discriminación y promoción de igualdad de oportunidades.• Derecho al trabajo.• Derecho a un ingreso mínimo.

12 Aprobada en la Novena Conferencia Internacional Americana. 1948.13 Aprobadas por la Asamblea General de al OEA el 17 de noviembre de 1988.14 Entre los instrumentos internacionales que promueven y protegen sus derechos cabe mencionar los siguientes: La Declaración

de los Derechos del Niño (1959), la Convención sobre los Derechos del Niño (1989), la Convención sobre los DerechosPolíticos de la Mujer (1952), la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer(1979), Declaración de los Derechos de los Impedidos (1975).

15 MORGADO VALENZUELA, Emilio. Los Derechos Humanos y el Derecho del Trabajo. En: Debate Laboral N° 6. San José.1990. Citado por CARRILLO CALLE, Martín. Los Derechos Laborales Fundamentales: Normas Mínimas Internacionales.En: Constitución Trabajo y Seguridad Social. ADEC-ATC. Lima. 1993.


16 Elaborado en base a CARRILLO CALLE, Martín. Op. Cit. Pág. 45.

Derechos LaboralesFundamentales

Libertad de trabajo

Prohibición de la esclavitud y

servidumbres

Prohibición del trabajo forzoso

Derecho al trabajo

Empleo

Protección contra el desempleo

Formación profesional

Trabajadores minusválidos

Deber de trabajar

Condiciones de trabajo

Igualdad de trato y no

discriminación

Derecho de Acceso a la función

pública

Derecho a una Remuneración

Justa

Igualdad salarial

Limitación de la jornada de

trabajo

Derecho al descanso

Derecho a vacaciones

Derecho al pago por feriados

Derecho a la promoción laboral

Estabilidad

Seguridad e higiene en el trabajo

Trabajo de menores

Trabajo de mujeres

Protección de la maternidad

Trabajadores de la tercera edad

Libertad sindical

Derecho de huelga

Derecho a la seguridad social

Tratamiento de enfermedades

profesionales

Protocolo Adicionala la ConvenciónAmericana sobre

Derechos Humanos enMateria de DerechosEconómicos, Sociales

y Culturales

Artículos

6°6°, 2

6°, 2; 13°, 3, b)

6°, 2; 18, a)

7°

7°, a)

7°, a)

7°, g)

7°, h)

7°, h)

7°, h)

7°, c)

7°, d)

7°, e)

7°, f)

6°, 2

9°, 2

17, b)

8°, 1, a)

8°, 1, b)

9°

9°, 2; 10°, 2, d)

ConvenciónAmericana

sobreDerechosHumanos

Artículos

6°, 16°, 2, 3

23°, 1, c)

16°

DeclaraciónAmericana

de losDerechos yDeberes del

Hombre

Artículos

14º

37º

14º

15º

7º

22º

16º

PactoInternacionalde DerechosEconómicos,Sociales yCulturales

Artículos

6º, 1

6º, 1

6°, 2; 13°, 2, b)

7°

2°, 2; 3°

7°, a), i)

7°, d)

7°, d)

7°, d)

7°, d)

7°, c)

7°, b); 12°, 2, b)

10°, 3

10°, 2

8°, 1, a, b, c

8ª, d

9°

12°, 2, c)

PactoInternacionalde Derechos

Civilesy

Políticos

Artículos

8º, 1

8º, 3

25°, c)

22°, 1

DeclaraciónUniversal

deDerechosHumanos

Artículos

23°,1

4°23°, 1

23°, 1;

25°, 126°, 1

23°, 1

2°, 1

21°, 2

23°, 323°, 2

24°24°24°

25°, 223°, 4

22°,23°,1;25°,1

INSTRUMENTOS INTERNACIONALES

CUADRO Nº 5DERECHOS LABORALES EN LOS TRATADOS INTERNACIONALES

SOBRE DERECHOS HUMANOS16


• Derecho a la seguridad social.• Derecho a condiciones de trabajo y de vida satisfactoria.• La participación de los individuos en la medida para fomentar y salvaguardar los

derechos humanos. 17

Prosiguiendo esta evolución la 86ª Conferencia Internacional del Trabajo reunida enGinebra en junio de 1998 aprobó la Declaración relativa a los principios y derechos funda-mentales en el trabajo 18, en la que se levanta un bloque mínimo de derechos humanosfundamentales, en relación a los cuales los países participantes en la Conferencia asumieronel compromiso de garantizar su vigencia absoluta.

Es importante precisar que la referencia a los principios y derechos fundamentalesconsiderados en la Declaración no pretende establecer una jerarquía o prelación de esosprincipios y derechos con respecto a los no mencionados expresamente en su texto, a los queno se excluye del carácter de fundamentales, sino que expresa la decisión de la OIT y susEstados Miembro de trazarse un programa de trabajo para promover la vigencia y ejercicioplenos de esos principios, derechos y libertades, considerando su incidencia directa, funda-mental, en la generación del desarrollo sostenible de base amplia.19

Es importante insistir en que, si bien en sentido estricto no se trata de un tratado, porlo que carece de efectos vinculantes, la Declaración no hace sino recordar las obligacionesasumidas por los Estados, por el sólo hecho de su pertenencia a la OIT, las que están expresadasen su Constitución y en la Declaración de Filadelfia, las que a su vez son desarrolladas en lasNormas Internacionales del Trabajo. En el mismo sentido, es pertinente recordar que, si bienformalmente el carácter vinculante de estos compromisos y normas alcanza en primer términoa los Estados, la naturaleza tripartita de la Organización involucra en su promoción ycumplimento también a los empleadores y trabajadores del mundo, más aún cuando esasnormas contemplan derechos humanos que residen en el trabajador y sus organizaciones.

17 LA ROSA CALLE, Javier y CANESSA MONTEJO, Miguel. La OIT y su vinculación con el Perú. En: NEVES MUJICA,Javier y BOZA PRO, Guillermo. Derecho Laboral. Materiales de Enseñanza. 2da. Edición. Pontificia Universidad Católica delPerú. Facultad de Derecho. Lima, 1991. Págs. 125 y 126.

18 El texto de esta declaración se reproduce en el anexo 2.19 En sus considerandos la Declaración reitera que “...la creación de la OIT procede de la convicción de que la justicia social es

esencial para garantizar una paz universal y permanente” y que el “crecimiento económico es esencial pero no suficiente paraasegurar la equidad, el progreso social y la erradicación de la pobreza, lo que confirma la necesidad de que la OIT promuevapolíticas sociales sólidas, la justicia e instituciones democráticas” (primer y segundo párrafos). Agrega que “...por lo tanto, laOIT debe hoy mas que nunca movilizar el conjunto de los medios de acción normativa, de cooperación técnica y de investigaciónen todos los ámbitos de su competencia, y en particular en los del empleo, la formación profesional y las condiciones de trabajo,a fin de que en el marco de una estrategia global de desarrollo económico y social, las políticas económicas y sociales serefuercen mutuamente con miras a la creación de un desarrollo sostenible de base amplia” (tercer párrafo). Asimismo,“Considerando que, con el objeto de mantener el vínculo entre progreso social y crecimiento económico, de los principios yderechos fundamentales en el trabajo reviste una importancia y un significado especiales al asegurar a los propios interesadosla posibilidad de reivindicar libremente y en igualdad de oportunidades una participación justa en las riquezas a cuya creaciónhan contribuido, así como la de desarrollar plenamente su potencial humano” (quinto párrafo). En concordancia con ello, laDeclaración recuerda que “...al incorporarse libremente a la OIT, todos los Miembros han aceptado los principios y derechosenunciados en su Constitución y en la Declaración de Filadelfia, y se han comprometido a esforzarse por lograr los objetivosgenerales de la Organización en toda la medida de sus posibilidades y atendiendo a sus condiciones específicas”. En virtud deello, declara que “todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios aludidos, tienen un compromiso que sederiva de su mera pertenencia a la Organización de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con laConstitución, los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios, es decir: a) la libertadde asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; b) la eliminación de todaslas formas de trabajo forzoso u obligatorio, c) la abolición efectiva del trabajo infantil; y d) la eliminación de la discriminaciónen materia de empleo y ocupación”. En concordancia con ello, la Declaración diseña mecanismos de seguimiento promocional.


1.1.3 Derechos Humanos Laborales y su eficacia ordenadora de las relacioneslaborales en las compañías transnacionales

Como se ha señalado anteriormente, los derechos humanos residen en todos los sereshumanos, son exigibles respecto de todas las personas y entidades jurídicas y constituyenlos estándares mínimos de una vida digna, por lo que se constituyen también en pautasordenadoras del comportamiento y relaciones entre todos los seres humanos y las diversasentidades que conforman la sociedad, entre las que se encuentran por cierto, también lasCTNs.

En consecuencia, en la medida en que los derechos laborales tienen también la natu-raleza de derechos humanos, poseen entonces la misma fuerza imperativa y ordenadora delas relaciones de trabajo al interior de dichas compañías transnacionales.

No obstante, aún sigue siendo cierto que la eficacia ordenadora de las relacioneslaborales por parte de los tratados internacionales sobre derechos humanos se supedita a laconfiguración de su área geográfica de aplicación concreta como consecuencia de las ratifi-

Estos derechos humanos fundamentales, referidos a la libertad sindical, negociacióncolectiva, eliminación de toda forma de trabajo forzoso u obligatorio, abolición del trabajoinfantil y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación, están regu-lados en los siguientes Convenios de la OIT.

CUADRO Nº 6DERECHOS LABORALES FUNDAMENTALES YCONVENIOS DE LA OIT QUE LOS REGULAN

Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en eltrabajo y su seguimiento. Aprobada por la 86ª reunión de la

Conferencia Internacional del Trabajo. 1998

Derechos

Libertad de asociación y libertad sindical

Negociación colectiva

Eliminación de toda forma de trabajo forzosou obligatorio

Eliminación de la discriminación en materiade empleo y ocupación

Abolición del trabajo infantil.

Título

Convenio sobre la libertad sindical y la proteccióndel derecho de sindicación.

Convenio sobre el derecho de sindicación y denegociación colectiva.

Convenio sobre el trabajo forzoso u obligatorio.

Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso.

Convenio sobre la igualdad de remuneración.

Convenio sobre la discriminación en materia deempleo y ocupación.

Convenio sobre la edad mínima de admisión alempleo.

Año

1948

1949

1930

1957

1951

1958

1973

N°

87

98

29

105

100

111

138

Convenios


caciones por los Estados Miembro de los organismos multilaterales en cuyo seno son elabo-rados y aprobados. Por cierto, este señalamiento pierde importancia cuando se trata de ins-trumentos internacionales con un alto grado de ratificaciones, como sucede precisamentecon la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el Pacto Internacional de DerechosCiviles y Políticos, el Pacto Internacional sobre Derechos Económicos, Sociales y Cultura-les y, en el ámbito americano, con la Declaración Americana de los Derechos y Deberes delHombre, la Convención Americana de Derechos Humanos y su Protocolo Adicional.

De esta manera, se puede configurar un sustrato normativo uniforme en materia dederechos humanos laborales vigente en los diversos países en los que las transnacionalesrealizan sus operaciones; sustrato normativo internacional que puede ser invocado por lostrabajadores, sus representantes y sus organizaciones.

Parte esencial de esa base normativa común, está dada por el reconocimiento y tutelaunánime a los derechos de organización y acción colectiva de los trabajadores, a través de lacreación de organizaciones sindicales autónomas, uno de cuyos principales instrumentos deacción lo constituyen las negociaciones colectivas con sus empleadores.

Por otro lado, si bien su aplicación efectiva requiere de la ratificación de los tratadosinternacionales por cada Estado Miembro del respectivo ámbito multilateral, una vezproducida tal ratificación y la entrada en vigencia en el territorio de cada Estado ratificante,quedan habilitados diversos mecanismos dirigidos a garantizar la vigencia efectiva de talesinstrumentos internacionales, entre los que se cuentan la existencia de comisiones de recepcióny análisis de quejas o denuncias y la emisión de pronunciamientos vinculantes por organismosinternacionales de carácter jurisdiccional, como es el caso de la Corte Internacional de Justiciaen el ámbito de la ONU, o la Corte Internacional de Derechos Humanos en el de la OEA.

Si bien el análisis de las atribuciones de dichos órganos en materia de derechoshumanos laborales y los procedimientos, condiciones y requisitos de acceso exceden losalcances de la presente investigación, queda en evidencia que la acción organizada de lossindicatos ante los órganos competentes generados por los organismos multilaterales, endemanda de la plena vigencia de los derechos humanos laborales formalizados en los tratadosInternacionales, entre ellos los referidos a la libertad sindical y, como parte de esta, losrelativos a la negociación colectiva y a las relaciones profesionales, constituyen una dimensiónque debe ser incorporada a la agenda de las organizaciones de trabajadores al momento dedefinir sus programas de trabajo. Ello resulta particularmente pertinente en el caso de lossindicatos de compañías transnacionales, cuyos espacios geográficos de operaciones suelenser coincidentes con los ámbitos de vigencia de los Tratados Internacionales sobre DerechosHumanos, así como con los espacios de trabajo de diversos órganos, comisiones, comités ygrupos de trabajo de los organismos multilaterales, como los creados por la ONU, la OCDE,la UE, entre otros.

En este mismo sentido es necesario evaluar y aprovechar la experiencia acumuladaen relación a la defensa de otros derechos humanos, en particular los de carácter social, antelos organismos internacionales con atribuciones jurisdiccionales, en los que las estrategiasde defensa han permitido abrir canales de negociación y diálogo entre los interlocutoressociales.


1.2 Normas Internacionales del Trabajo (OIT)

1.2.1 Las Normas Internacionales del Trabajo

La OIT fue creada como resultado de los acuerdos contenidos en el Tratado de Versalles(1919), celebrado a la finalización de la I Guerra Mundial. Si bien inicialmente formabaparte del sistema de la Liga de las Naciones, sobrevivió a su desaparición y a las convulsio-nes por las que atravesó el mundo desde su creación. Desde entonces, su contribución a lapaz, el desarrollo y la mejora de la calidad de trabajo y de vida de las poblaciones del mundoha sido incesante, imprescindible y ampliamente reconocida.

En la medida en que fue creada por Estados y estos son, en sentido estricto, losmiembros de la Organización, queda claro que la OIT es un organismo intergubernamental omultilateral. No obstante, tiene la particularidad única en el concierto de las organizacionesinternacionales que sus órganos se integran con representantes de los gobiernos, las orga-nizaciones de empleadores y las organizaciones de trabajadores de los Estados Miembros 20,siendo en consecuencia su carácter tripartito una de las bases de su identidad, filosofía ymisión.

Al crearse en 1945 la Organización de las Naciones Unidas se inició, como parte deun proceso natural, la vinculación entre esta y la OIT, propiciada por la carta de fundación deaquella, en cuyo art. 57 se señaló que “...los distintos organismos especializados estableci-dos por acuerdos intergubernamentales que tengan amplias atribuciones internacionalesdefinidas en sus estatutos y relativas a materias de carácter económico, social, cultural,educativo, sanitario y otras conexas serán vinculadas con la Organización” 21.

Paralelamente, la Conferencia Internacional del Trabajo celebrada el 03.11.45 apro-bó una resolución enfatizando el interés de la OIT por establecer vínculos con la ONU, enbase a arreglos a determinar. Ello derivó en un acuerdo según el cual la OIT, sin perder suidentidad ni autonomía, se convirtió en organismo especializado de la ONU 22, soldándosecon ello la comunidad de misiones y objetivos de ambas organizaciones promotoras de lavigencia plena de los Derechos Humanos.

La actividad normativa constituye el medio de acción privilegiado de la OIT parapromover la justicia social. Esta actividad se concreta en la elaboración y aprobación deNormas Internacionales del Trabajo (NIT), las mismas que por su amplitud, legitimidad ycoherencia constituyen un verdadero Código Internacional del Trabajo que ejerce una in-fluencia determinante en la evolución de la legislación social del mundo.

Las NIT revisten la forma de Convenios, Protocolos y Recomendaciones, todas ellasaprobadas por la Conferencia Internacional del Trabajo, la misma que se lleva a cabo en elmes de junio de cada año con la participación de delegaciones de todos los Estados Miem-bro, las que a su vez están integradas por representantes de los gobiernos, las organizaciones

20 GROSS ESPIELL, Héctor. La Organización Internacional del Trabajo y los Derechos Humanos en América Latina. EUDEBA.Buenos Aires. 1986. Citado por RODRIGUEZ BRIGNARDELLO, Hugo. Los derechos laborales en la dimensión de losderechos humanos. CEAL. Lima. 1989. Pág. 25.

21 GROSS ESPIELL. Citado por RODRIGUEZ BRIGNARDELLO, Hugo. Op. Cit. Pág. 26.22 RODRIGUEZ BRIGNARDELLO, Hugo. Op. Cit. Pág. 26.


de empleadores y las organizaciones de trabajadores de cada uno de ellos 23, como genuinaexpresión de la naturaleza y estructura tripartita de la OIT. En virtud de ello, el trabajolegislativo de la Organización es el resultado del esfuerzo conjunto de los gobiernos,empleadores y trabajadores del mundo.

Las NIT, fijan metas a lograr por las políticas nacionales y establecen un marco parala cooperación internacional, fomentan el carácter tripartito, protegen los derechos humanosfundamentales, encarnan el consenso internacional sobre como regular niveles mínimos deprotección a los trabajadores, aceptables para la comunidad internacional, formando con todoello una unidad coherente que armoniza fines específicos de orden técnico, social y económico.

Todas estas características confieren a las NIT una elevada legitimidad, prestigio yeficacia.

En la medida en que las NIT establecen pautas de acción para los gobiernos,empleadores y trabajadores de los Estados que las ratifican, es indudable que alcanzan tam-bién a las compañías transnacionales, cuando menos en lo que toca a sus operaciones en elámbito de dichos Estados. Esto puede marcar diferencias en el elenco normativo internacio-nal de que disponen los trabajadores de las Transnacionales de los diversos países.

Por ello, luego de realizar la tarea de verificar el cuadro de ratificaciones de losConvenios Internacionales de la OIT en los países en los que opera cada transnacional, seplantea como una línea estratégica de acción para los Sindicatos el lograr la aplicaciónuniforme del elenco de NIT básicas o fundamentales en el ámbito constituido por la compañíatransnacional, mediante la adhesión de éstas a dichos convenios, así como a lasrecomendaciones más importantes. Por cierto, ello no significa negar importancia, valor ofuerza vinculante a aquellos convenios ratificados sólo por algunos Estados dentro del ámbitogeográfico de acción de las transnacionales. Por el contrario, este tipo de adhesionesexpresarían el compromiso de priorizar el desarrollo y ejecución de programas, políticas,acciones y mecanismos específicos en relación a las materias abordadas en los Conveniosmás importantes.

Lo mismo resulta aplicable a las Recomendaciones emanadas de la Conferencia In-ternacional del Trabajo, cuyo carácter orientador es indiscutible pese a no requerir ratifica-ción por los Estados Miembro, por lo que una adhesión explícita a algunas de esas recomen-daciones en el ámbito de las compañías transnacionales expresaría la misma disposición depriorizar ciertas áreas de desarrollo de las relaciones laborales, antes que una autoexclusióncon respecto a la influencia de las recomendaciones no incluidas expresamente en los acuer-dos de adhesión que se celebren entre las transnacionales y sus sindicatos.

Una variante en esta estrategia radica en realizar referencias o remisiones constantesa las disposiciones de los Convenios y Recomendaciones de la OIT en los documentos,compromisos y acuerdos que se remitan, intercambien u obtengan entre los sindicatos y lastransnacionales, a efectos de que las NIT sean incorporadas en el desenvolvimiento prácticode las relaciones laborales entre ambos. Por cierto, esta opción no excluye a la mencionadaen el párrafo anterior.

23 Al 1º de mayo de 1999 integraban la OIT, 174 Estados Miembro. Adicionalmente se aprueban y emiten diversas resoluciones,declaraciones, conclusiones o compilaciones de directivas prácticas, adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo yel Consejo de Administración, o bien por reuniones técnicas. Si bien estos textos no son formalmente vinculantes para losEstados, constituyen un conjunto igualmente vastos de directivas de política social y completan en forma substancial lasnormas internacionales del trabajo.


En todo caso, en la medida en que los Convenios y Recomendaciones de la OITcomprenden una amplia variedad de materias, una tarea adicional radica en realizar unaevaluación del contenido de las NIT a fin de identificar aquellas disposiciones específicas,así como identificar su significado y alcance, que pueden ser invocadas por los Sindicatos ensus relaciones con las CTNs.

1.2.2 Las Normas Internacionales del Trabajo en materia de Libertad Sindicaly relaciones profesionales

En la medida en que se trata de un principio establecido en la propia Constitución dela OIT, la obligación de cumplir y aplicar los principios y directrices relativos a la libertadsindical se extiende a todos sus Estados Miembro, por el sólo hecho de tener la calidad detales, aún cuando no hayan ratificado los convenios relativos a la libertad sindical24.

Este principio está desarrollado centralmente en los Convenios 87 y 98 de la OIT, loscuales pertenecen a la categoría de instrumentos de la OIT que tienen por finalidad desarro-llar ciertos derechos fundamentales dentro de la esfera más amplia de los derechos sociales.Los principios contenidos en estos Convenios constituyen la pauta según la cual deberíajuzgarse la libertad de las organizaciones de trabajadores y de empleadores.

El primero concierne al libre ejercicio del derecho de sindicación en relación funda-mentalmente al Estado. El segundo protege esencialmente a los trabajadores y sus organiza-ciones frente a los empleadores. No obstante, en ambos casos se debe tener presente que lasNormas Internacionales del Trabajo, al igual que todas las normas sobre derechos humanos,sientan principios y derechos fundamentales que residen de manera directa e inmediata enlas personas y aún, como en este caso, en las organizaciones. Asimismo, constituyen pautasde acción para todos los actores que intervienen en la relación laboral, son oponibles a todossin excepción y aspiran a establecer estándares para el trabajo y vida dignas.

En adición a los dos mencionados, existen otros Convenios y Recomendaciones enmateria de libertad sindical y relaciones profesionales que configuran un completo elencode normas que se orientan a lograr no sólo la plena vigencia de la libertad sindical en lo queatañe a los derechos cuyo ejercicio corresponden a los trabajadores y sus organizaciones, oa los empleadores y sus organizaciones, sino que se dirigen a propiciar el establecimiento derelaciones equilibradas, armónicas y de colaboración entre ambos sectores. Estas normas sepresentan en el cuadro que sigue.

24 MARCOS-SÁNCHEZ, José. Op. Cit. Pág. 45.


CUADRO Nº 7CONVENIOS Y RECOMENDACIONES OIT EN MATERIA DE

LIBERTAD SINDICAL Y RELACIONES PROFESIONALES

Título

Convenio sobre el de-recho de asociación(agricultura)

Convenio sobre el de-recho de asociación(territorios no metro-politanos)

Convenio sobre la li-bertad sindical y laprotección del derechode sindicación.

Convenio sobre elderecho de sindicacióny de negociacióncolectiva

Recomendación sobrelos contratos colecti-vos.

Recomendación sobrela conciliación y el ar-bitraje voluntarios.

Recomendación sobrela colaboración en elámbito de la empresa.

Convenio sobre lasplantaciones.Protocolo.

Año

1921

1947

1948

1949

1951

1951

1952

1958

1982

Núm.

11

84

87

98

91

92

94

110

25 Elaborado en base al libro Resúmenes de Normas Internacionales del Trabajo. 2da. Edición actualizada. Ginebra. OficinaInternacional del Trabajo. 1991, así como al texto de los Convenios y Recomendaciones citados. Estos textos contienenprecisiones sobre el sentido, alcances, aplicación y adecuación de las normas, cuya mención exceden al carácter propio de lareseña. La responsabilidad por la exactitud de las reseñas corresponde exclusivamente a los autores.

Reseña25

Obligación de todo Estado Miembro que ratifique el convenio de asegurara las personas ocupadas en la agricultura los mismos derechos de asocia-ción y de coalición que a los trabajadores de la industria.

Garantías al derecho de empleadores y de trabajadores a asociarse concualquier fin lícito; a los sindicatos representativos de los trabajadores elderecho a celebrar contratos colectivos; pautas para el establecimiento deprocedimientos de examen y solución de conflictos entre empleadores ytrabajadores.

Derecho de los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción ysin autorización previa, a constituir las organizaciones que estimen conve-niente, y de afiliarse a las de su propia elección, para fomentar y defendersus respectivos intereses. Estas organizaciones tienen, entre otros, derechoa redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, elegir libremente asus representantes, organizar su administración, actividades y formular suprograma de acción, constituir federaciones y confederaciones, afiliarse alas mismas y a organizaciones internacionales de trabajadores y deempleadores. La adquisición de su personalidad jurídica no puede estarsujeta a condiciones restrictivas y no están sujetas a disolución o suspen-sión por vía administrativa.

Adecuada protección a los trabajadores en el ejercicio del derecho de sin-dicación; adecuada protección de las organizaciones de trabajadores y deempleadores contra actos de injerencia de unas con respecto de otras; estí-mulo y fomento de la negociación colectiva voluntaria.

Versa sobre el procedimiento de negociación colectiva, la definición de loscontratos colectivos, sus efectos, extensión, interpretación y control de apli-cación.

Su finalidad es promover la creación de organismos mixtos de conciliacióncon una representación paritaria de empleadores y de trabajadores; recalcael carácter voluntario de ambos procedimientos; aclara que ninguna de susdisposiciones podrán interpretarse en menoscabo del derecho de huelga.

Fomenta la consulta y la colaboración entre empleadores y trabajadores enel ámbito de la empresa, sobre cuestiones de interés común ajenas a las queexaminan los organismos de negociación colectiva o los encargados dedeterminar las condiciones de empleo

Se dirige a acelerar la aplicación a las plantaciones de ciertas disposicionestomadas de los convenios existentes. Los art. IX y X se refieren al derechode sindicación, protección contra actos de discriminación antisindical y de


Título

Recomendación sobrela consulta (ramas deactividad económica yámbito nacional)

Recomendación sobrelas comunicacionesdentro de la empresa

Recomendación sobreel examen de reclama-ciones

Convenio sobre los re-presentantes de los tra-bajadores.

Recomendación sobrelos representantes delos trabajadores.

Año

1960

1967

1967

1971

1971

Núm.

113

129

130

135

143

Reseña

injerencia recíproca entre organizaciones de empleadores y de trabajado-res; el derecho de constituir organizaciones, federaciones y confederacio-nes y de afiliarse a organizaciones internacionales; solución de conflictosespecialmente mediante la conciliación, etc.

Preconiza la adopción de medidas para promover la consulta y colabora-ción entre las autoridades públicas y las organizaciones de empleadores yde trabajadores, así como entre estas, con el objetivo de desarrollar la eco-nomía en su conjunto o algunas de sus ramas, de mejorar las condicionesde trabajo y de elevar el nivel de vida.

Sugiere los medios para lograr que reine en cada empresa un clima decomprensión y confianza mutua entre los empleadores y los trabajadores ysus organizaciones, mediante una política de comunicación y consulta efi-caz. Preconiza la rápida difusión e intercambio de informaciones comple-tas y tan objetivas como sea posible sobre una serie de cuestiones relativasa diversos aspectos de la vida de la empresa y a las condiciones sociales delos trabajadores.

Todo trabajador que juzgue tener motivos para presentar una reclamaciónindividual o colectiva debería tener derecho a presentarla sin sufrir perjui-cios por ello y a que sea examinada, en relación con toda medida o situa-ción que se refiera a las relaciones entre empleador y trabajador o queafecte o pueda afectar a las condiciones de empleo de uno o varios trabaja-dores de la empresa, cuando les parezcan contrarias a los contratos colec-tivos o contratos individuales de trabajo, al reglamento de la empresa, a lalegislación nacional o a los usos y costumbres. Contempla principios yprocedimientos aplicables a tal fin.

Los representantes de los trabajadores en la empresa deben gozar deprotección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos en razón de sucondición y actividades como tales, de su afiliación al sindicato, o de suparticipación en la actividad sindical. Deben disponer de las facilidadesapropiadas para el desempeño rápido y eficaz de sus funciones en la empresa.

Las disposiciones de protección a los representantes de los trabajadores, alos candidatos o que han sido candidatos, y a los ex-representantes, podríanincluir, entre otras, la definición de los motivos que pueden determinar laterminación de su relación de trabajo; la exigencia de consulta, dictamen oacuerdo de un organismo independiente o paritario antes de que el despidosea definitivo; la previsión de un procedimiento especial de impugnación;el establecimiento de una reparación eficaz que comprenda, en concordanciacon los principios fundamentales de derecho del país, la reintegración ensu puesto, el pago de los salarios no cobrados y el mantenimiento de losderechos adquiridos; reconocerles la prioridad de continuación en el empleoen caso de reducción de personal. Entre las facilidades que se les deberíaotorgar se mencionan, entre otras, el otorgamiento del tiempo libre necesariopara el desempeño de sus funciones y para asistir a reuniones, cursos, deformación, seminarios, congresos y conferencias sindicales; autorizaciónpara ingresar en todos los lugares de trabajo de la empresa.

CUADRO Nº 7 (continuación)



Reseña

Derecho de sindicación y libertad sindical para los trabajadores rurales;fomento de organizaciones constituidas por ellos y de su participación enel desarrollo económico y social

Todas las categorías de trabajadores rurales deberían tener el derecho aconstituir sin autorización previa las organizaciones que estimen conve-nientes. Así como afiliarse a las mismas, con la sola condición de observarsus estatutos. Disposiciones sobre el papel de las organizaciones de traba-jadores rurales y para favorecer su desarrollo.

Protección de los empleados públicos que ejercen derechos sindicales; pro-tección contra actos de injerencia de autoridades públicas; negociación desus condiciones de empleo o participación en su determinación; garantíasen lo que concierne a la solución de conflictos.

Pautas para el reconocimiento de las organizaciones de empleados públi-cos y el establecimiento de reglas adecuadas para la negociación de lascondiciones de empleo.

Se deben adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales a efec-tos de que la negociación colectiva sea posibilitada a todos los empleadoresy a todas las categorías de trabajadores de las ramas de actividad a que seaplique el convenio; sea progresivamente extendida a todas las cuestionesrelativas a las condiciones de trabajo y empleo, a las relaciones entreempleadores y trabajadores o a sus respectivas organizaciones; se esta-blezcan reglas de procedimiento convenidas entre las organizaciones deempleadores y las de trabajadores; no resulte obstaculizada por la inexis-tencia de reglas que rijan su desarrollo ni por la insuficiencia o la impro-piedad de tales reglas; los órganos y procedimientos de solución de losconflictos laborales estén concebidas de tal manera que contribuyan a fo-mentar la negociación colectiva.

Se deben adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para:facilitar el establecimiento y expansión, con carácter voluntario de organi-zaciones libres, independientes y representativas de empleadores y traba-jadores; que la negociación colectiva se pueda desarrollar en cualquier ni-vel, velándose porque exista coordinación entre ellos; que los negociado-res tengan una formación adecuada; que las partes dispongan de la infor-mación necesaria para poder negociar conocimiento de causa; para que losprocedimientos de solución de los conflictos del trabajo ayuden a las par-tes a encontrar por sí mismas una solución al conflicto que las oponga.

Título

Convenio sobre las or-ganizaciones de traba-jadores rurales.

Recomendación sobrelas organizaciones detrabajadores rurales.

Convenio sobre rela-ciones de trabajo en laadministración públi-ca.

Recomendación sobrelas relaciones de traba-jo en la administraciónpública

Convenio sobre la ne-gociación colectiva.

Recomendación sobrela negociación colecti-va.

Año

1975

1975

1978

1978

1981

1981

Núm.

141

149

151

159

154

163

Por cierto, la mayoría de estos Convenios han sido ratificados por casi todos lospaíses de América Latina, por lo que configuran un soporte normativo común en la región,para la acción de los Estados, los empleadores y sus organizaciones y los trabajadores y susorganizaciones en la región. Ello permite que se invoquen los principios y disposicionescontenidas en estos convenios en las relaciones entre las CTNs y sus organizaciones detrabajadores.


CUADRO Nº 8RATIFICACIÓN DE CONVENIOS DE LA OIT SOBRE LIBERTAD SINDICAL Y RELACIONES

PROFESIONALES POR PAÍS EN LATINOAMÉRICA. 26

CONVENIOS

C11 C87 C98 C110 C135 C141 C151 C154TOTAL

ARGENTINA X X X X X 5

BOLIVIA X X 2

BRASIL X X (*) X X X 5

CHILE X X X 3

COLOMBIA X X X X 4

COSTA RICA X X X X X 5

CUBA X X X X X X X 7

ECUADOR X X X X X 5

EL SALVADOR X 1

GUATEMALA X X X X X X 6

HONDURAS X X 2

MEXICO X X X X X 5

NICARAGUA X X X X X X 6

PANAMA X X X X 4

PARAGUAY X X X 3

PERU X X X X 4

REP. DOMINICANA X X 2

URUGUAY X X X X X X X 7

VENEZUELA X X X X 4

(*) Denunciado en 1970; por tanto, ya no es obligatorio.

Por otro lado, aún dentro de su carácter orientador, resultan de particular importancialas Recomendaciones sobre el establecimiento de mecanismos de conciliación y arbitrajevoluntario (N° 92), sobre la colaboración (N° 94) y sobre las comunicaciones (N° 129) en laempresa, las cuales contienen una serie de mecanismos, cuya aplicación en el ámbito de lasrelaciones profesionales en las CTNs es plenamente viable. De ahí que, entre las estrategiasde los trabajadores y sus organizaciones, se deba contemplar la incorporación de estos me-canismos e instrumentos en su ámbito laboral específico.

Otra línea de acción a tener en cuenta radica en el hecho de que las obligaciones ycompromisos contenidos en las normas internacionales del trabajo, específicamente en losConvenios Internacionales de la OIT son materia de mecanismos y procedimientos de pro-moción y control de aplicación y cumplimiento, que van desde la emisión de informes ymemorias por parte de los gobiernos hasta la presentación de reclamaciones y quejas queson estudiadas por las instancias especializadas de la OIT. Como se ha mencionado anterior-mente, estas pueden ser presentadas directamente a dichas instancias o a través de la Organi-zación de las Naciones Unidas (ONU), para su remisión a aquellas27.

26 Tomado de MARCOS-SÁNCHEZ, José. Op. Cit., Pág. 53.27 MARCOS SÁNCHEZ, José. Op,. Cit. Capítulos IV y V.

PAIS

Cuadro Nº 8


De particular importancia para el tema que estamos estudiando son los procedimien-tos especiales en materia de libertad sindical, los cuales se pueden canalizar a través de laComisión de Investigación y Conciliación en materia de Libertad Sindical y del Comité deLibertad Sindical de la OIT.

La Comisión fue establecida en 1950 de común acuerdo entre la OIT y el ConsejoEconómico y Social de las Naciones Unidas (ECOSOC), con el objeto de examinar lasquejas acerca de presuntas infracciones de los derechos sindicales, que le somete el Consejode Administración de la OIT y que estén referidos a Estados Miembro que hayan ratificadoconvenios relacionados con la libertad sindical o que no hayan ratificado tales convenios yque acepten que se remita el caso a la Comisión, o Estados no miembros de la OIT que losean de las Naciones Unidas, si el Consejo Económico y Social ha remitido el caso y elEstado lo ha aceptado28. A este efecto cabe reiterar que la mayoría de los Estados de Améri-ca Latina han ratificado los Convenios sobre Libertad Sindical, según se expuso anterior-mente, por lo que el inicio del procedimiento ante esta instancia en relación a estos Estadosno requiere de su conformidad.

El Comité de Libertad Sindical fue creado en 1951, por decisión del Consejo deAdministración de la OIT, con el fin de conocer, tramitar, resolver si las situaciones concre-tas planteadas como alegato en la queja, se ajustan o no a los principios de la LibertadSindical planteados en las NIT, para en su caso formular conclusiones y recomendacionesque permitan establecer y garantizar el ejercicio de los derechos sindicales29. Las quejaspueden ser presentadas tanto por gobiernos como por organizaciones de empleadores o detrabajadores, contra un Estado Miembro de la OIT, haya o no ratificado los Convenios rela-tivos a la Libertad Sindical, como también contra un tercero, ya que en cualquier caso sebuscará establecer si el Gobierno garantiza o no el libre ejercicio de los derechos sindicalesen su territorio30.

Una tarea que se deriva de todo esto para los sindicatos de las CTNs radica en hacerun adecuado seguimiento de los casos de violación de las libertades sindicales por parte delempleador transnacional en los países de la región, con el fin de sustentar en conjunto lapresentación de quejas y reclamaciones ante las instancias tutelares de tales libertades, aefectos no sólo de procurar la proscripción de actos antisindicales sino, lo que es más impor-tante, generar una tendencia de consolidación paulatina de los principios básicos de respetomutuo y colaboración entre empleadores y trabajadores y sus respectivas organizaciones,acompañadas de propuestas de establecimiento de instancias y procedimientos de diálogo,información, consulta, negociación y participación de los trabajadores y sus sindicatos enlas empresas.

28 MARCOS SÁNCHEZ, José. Op. Cit. Pags. .80 y 81.29 MARCOS SÁNCHEZ, José. Op. Cit. Pags.82 y sgts.30 MARCOS-SÁNCHEZ, José. Op. Cit. Pags. 96.


1.3 Declaración tripartita de principios sobre las empresas transnacionalesy la política social. OIT. 197731

1.3.1 Importancia

Esta declaración constituye uno de los instrumentos de mayor importancia y ampli-tud con respecto al impacto, responsabilidades y compromisos que deben asumir los Esta-dos, las compañías transnacionales y los trabajadores con respecto a la política social en lospaíses en los que se establecen estas empresas, por lo que tiene un ámbito de alcance tripartito.Por ello mismo, si bien es de cumplimiento discrecional, esta Declaración no tiene un carác-ter meramente referencial o declarativo, sino que, además de su función orientadora, contie-ne en cierto modo un programa de acción y sienta las bases para una concertación efectivaentre esos tres actores, en materia social en general y laboral en especial, por ser precisa-mente fruto del consenso entre los gobiernos, los empleadores y los trabajadores.

Conviene recordar, además, que esta Declaración forma parte de una serie de desa-rrollos en el ámbito de la propia OIT, de las Naciones Unidas (ONU), de la Organización deCooperación y Desarrollo Económicos (OCDE) y de otros foros e instituciones sobre lamateria, de modo que existe una clara conciencia del sometimiento de las CTNs a princi-pios, normas y parámetros de regulación no sólo en el ámbito económico, sino también en elsocial y laboral.

1.3.2 Contenido

La Declaración reconoce el importante papel de las CTNs en las economías de lamayor parte de los países y en las relaciones económicas internacionales, puesto que puedencontribuir a una utilización más eficaz del capital, la tecnología y el trabajo, así como a lapromoción del bienestar económico y social, a la mejora del nivel de empleo y a la promo-ción de los derechos humanos básicos, incluida la libertad sindical, en todo el mundo. Noobstante, también señala que los progresos realizados por estas empresas en la organizaciónde sus operaciones que trascienden el marco nacional, pueden dar lugar a una concentraciónabusiva de poder económico y a conflictos con los objetivos de las políticas nacionales y losintereses de los trabajadores.

En tal sentido, la Declaración asume como objetivo explícito “... fomentar la contri-bución positiva que las CTNs pueden aportar al progreso económico y social y minimizar yresolver las dificultades a que pueden dar lugar las operaciones de estas empresas...”.

En concordancia con ello, los principios contenidos en la Declaración son recomen-dados a los gobiernos, a las organizaciones de empleadores y de trabajadores de los paísesde acogida y de origen y a las propias compañías transnacionales, por lo que también tienenpor objeto guiar a esos mismos actores en la adopción de medidas y acciones, así como depolíticas sociales, incluidas las basadas en los principios establecidos en la Constitución yrecomendaciones pertinentes de la OIT, capaces de promover el progreso social. En estesentido, la Declaración se articula y, en cierto modo, constituye una proyección de los otros

31 Adoptada por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo en su 204ª reunión, en Ginebra, el 16 denoviembre de 1977.


instrumentos normativos y referenciales de la OIT, de suyo, los Convenios Internacionales,incorporados a las legislaciones nacionales de los Estados que los ratifican, y las Recomen-daciones, cuyo origen tripartito y aprobación por la Asamblea General con la participaciónde los Estados Miembro (representaciones de los gobiernos, organizaciones de empleadoresy de trabajadores), les otorgan una gran legitimidad y autoridad.

Precisamente bajo esta orientación, y considerando que las actividades de las CTNsno dejan de extenderse, alentadas por los gobiernos de los países industrializados y de lospaíses en desarrollo, y en procura de aprovechar las oportunidades de inversión que generanla mundialización económica y el deslizamiento hacia la economía de mercado, la OIT haintensificado sus esfuerzos por promover la aplicación de la Declaración, pero poniendo a lavez el acento sobre la aplicación de las normas laborales que se relacionan directamente conesta32.

En este marco, la Declaración contiene principios en materia de promoción del em-pleo, igualdad de oportunidades y de trato, seguridad del empleo, formación profesional,salarios, prestaciones y condiciones de trabajo y de vida, seguridad e higiene, libertad sindi-cal y derecho de sindicación, negociación colectiva, consultas, examen de reclamaciones ysolución de conflictos, cuya aplicación se recomienda con carácter voluntario a los gobier-nos, a las organizaciones de empleadores y de trabajadores y a las compañías transnacionales.Asimismo, queda claro que las disposiciones de esta Declaración no limitan ni afectan lasobligaciones derivadas de la ratificación de los convenios de la OIT, las que emanen de laslegislaciones nacionales o las mejores condiciones de que gocen los trabajadores en susrespectivos países.

Considerando su importancia, amplitud y carácter orientador, una línea de acciónestratégica de los trabajadores radica en la adhesión expresa a esta Declaración en el ámbitode cada CTN, ya sea con el fin de otorgarle un rango normativo intraempresarial o de priorizaren dicho ámbito la ejecución de algunos aspectos del programa de acción que contiene estaDeclaración. Del mismo modo, varios de sus principios constituyen la base para la elabora-ción de Códigos de Conducta y deberían ser incorporados en la Negociación Colectiva entrelos Sindicatos y las CTNs.

En el cuadro que sigue se resumen los principios de la Declaración que tienen rela-ción directa con esos aspectos 33:

32 Organización Internacional del Trabajo (OIT). Nota Informativa. Febrero de 1994.33 El texto completo de la Declaración se incluye en el Anexo N° 3 del presente Volumen.


CUADRO Nº 9DECLARACIÓN TRIPARTITA DE PRINCIPIOS SOBRE LAS COMPAÑÍAS

TRANSNACIONALES Y LA POLÍTICA SOCIAL. PRINCIPIOS DE INTERÉS EN LASRELACIONES CON LOS SINDICATOS. CONVENIOS DE LA OIT APLICABLES.

(Adoptada por el Consejo de Administración de laOficina Internacional del Trabajo en su 204.ª reunión. Ginebra, noviembre de 1977)

Materia

Promoción delempleo.

Igualdad deoportunidades yde trato.

Seguridad delEmpleo.

Princ.N°

18

22

25

26

27

28

Sumilla

Prioridad al empleo, desarrolloprofesional, promoción y perfec-cionamiento de los nacionales delpaís de acogida en todos los nive-les.

Promoción de la igualdad de tratoen el empleo, con miras a eliminartoda discriminación.

Esfuerzos por asegurar el empleoestable y por observar obligacio-nes libremente negociadas sobreestabilidad en el empleo y seguri-dad social.

Notificación anticipada de cam-bios en las operaciones que tenganefectos sobre el empleo, para elexamen de sus repercusiones y lasmedidas para mitigar sus efectos.

Proscripción de los procedimien-tos de despido arbitrario.

Cooperación para asegurar formasde protección de los ingresos detrabajadores cuyo empleo ha ter-minado.

Convenios y Recomendaciones OITrelacionadas

Convenio (núm. 122) y Recomendación (núm.122) sobre la política de empleo, 1964.

Recomendación (núm. 169) sobre política delempleo (disposiciones complementarias), 1984.

Convenio (núm. 168) y Recomendación (núm.176) sobre el fomento del empleo y la protec-ción contra el desempleo, 1988.

Convenio (núm. 100) y Recomendación (núm.90) sobre la igualdad de remuneraciones entrela mano de obra masculina y la mano de obrafemenina por un trabajo de igual valor. 1951.

Convenio (núm. 111) y Recomendación (núm.111) sobre la discriminación en materia de em-pleo y ocupación. 1958.

Convenio (núm. 156) y Recomendación (núm.165) sobre la igualdad de oportunidades y detrato entre trabajadores y trabajadoras; trabaja-dores con responsabilidades familiares, 1981.

Recomendación (núm. 119) sobre la terminaciónde la relación de trabajo por iniciativa delempleador. 1963.

Convenio (núm. 158) y Recomendación (núm.166) sobre la terminación de la relación de tra-bajo por iniciativa del empleador, 1982.

Convenio (núm. 173) y Recomendación (núm.180), sobre la protección de los créditos labora-les en caso de insolvencia del empleador, 1992


Materia

Formación

Salarios,prestaciones ycondiciones detrabajo

Seguridad eHigiene

Princ.N°

30

31

32

33

34

36

37

38

39

Sumilla

Formación adecuada a los trabaja-dores de todos los niveles del paísde acogida.

Participación de las CTNs. en pro-gramas de fomento de la formacióny desarrollo de calificaciones pro-fesionales.

Ofrecimiento de oportunidades enla empresa para ampliar laexperiencia del personal directivolocal.

Equivalencia de los salarios, pres-taciones y condiciones de trabajoque ofrezcan las CTNs. con respec-to a los ofrecidos por empleadoreslocales.

Cuantía suficiente para satisfacernecesidades básicas de os trabaja-dores y sus familias.

Aplicación de normas adecuadas.

Mantención de un nivel máximode seguridad e higiene, deconformidad con las exigenciasnacionales.

Información acerca de las normasque observen en otros países.

Cooperación con organizacionesencargadas de la preparación yadopción de normas internaciona-les.

Cooperación con las autoridadescompetentes, los representantes delos trabajadores, sus organizacio-nes e instituciones dedicadas a es


Convenio (núm. 142) y Recomendación (núm.150) sobre la orientación profesional y la for-mación profesional en el desarrollo de los re-cursos humanos, 1975.

Recomendación (núm. 69) sobre la asistenciamédica, 1944

Convenio (núm. 110 y Protocolo 1982) y Reco-mendación (núm. 110) sobre las condiciones deempleo de los trabajadores de las plantaciones,1958.

Recomendación (núm. 115) sobre la viviendade los trabajadores, 1961.

Recomendación (núm. 116) sobre la reducciónde la de la duración del trabajo, 1962.

Convenio (núm. 130) y Recomendación (núm.134) sobre asistencia médica y prestacionesmonetarias de enfermedad,

Convenio (núm. 148) y Recomendación (núm.156) sobre la protección de los trabajadores con-tra los riesgos profesionales debido a la conta-minación del aire, el ruido y las vibraciones enel lugar de trabajo, 1977.

Convenio (núm. 155) y Recomendación (núm.164) sobre seguridad y salud de los trabajado-res y medio ambiente de trabajo, 1981.

Convenio (núm. 161) y Recomendación (núm.171) sobre los servicios de salud en el trabajo,1985.

Convenio (núm. 162) y Recomendación (núm.172) sobre la utilización del asbesto en condi-ciones de seguridad, 1986.

Convenio (núm. 167) y Recomendación (núm.



Materia

Relaciones detrabajo

Libertad sindicaly derecho desindicación

Negociacióncolectiva

Princ.N°

40

41

42

43

45

46

47

48

Sumilla

tas materias. Incorporación decuestiones relativas a seguridad ehigiene en convenios colectivos.

Aplicación de normas equivalen-tes a las observadas por em-pleadores en el país de acogida.

Derecho de los trabajadores deconstituir las organizaciones queestimen conveniente.

Adecuada protección contra actosde discriminación que menoscabenla libertad sindical

Adecuada protección contra actosde injerencia en los sindicatos.

Apoyo a las organizaciones repre-sentativas de empleadores .

Incentivos para la atracción de lainversión extranjera no deben in-cluir limitaciones a la libertad sin-dical y la negociación colectiva.

Reuniones de representantes de lostrabajadores para consultas e inter-cambio de opiniones.

Visitas de representantes de osempleadores y trabajadores deotros países por invitación de or-ganizaciones locales o nacionales.

Derecho al reconocimiento de or-ganizaciones representativas de lostrabajadores a fines de negociacióncolectiva.


175) sobre seguridad y salud en la construcción,1988.

Convenio (núm. 170) Recomendación (núm.177) sobre la seguridad en la utilización de losproductos químicos en el trabajo, 1990.

Convenio (núm. 174) y Recomendación (núm.181) sobre la prevención de accidentes indus-triales mayores, 1993.

Convenio (núm. 176) y Recomendación (núm.183) sobre seguridad y salud en las minas, 1995.

Convenio (núm. 87) sobre la libertad sindical yel derecho de negociación colectiva, 1948.

Convenio (núm. 98) sobre el derecho de sindi-cación y de negociación colectiva, 1949.

Convenio (núm. 135) y Recomendación (núm.143) sobre los representantes de los trabajado-res, 1971.



Materia

Consultas

Examen de lasreclamaciones

Solución deconflictoslaborales

Sumilla

Facilidades a los representantes deos trabajadores para la conclusiónde convenios eficaces.

Facultades a los representantes delos trabajadores para negociar conlos representantes de la direcciónautorizados a tomar decisiones.

Relegamiento de amenazas detraslado con el fin de influir ilícita-mente en la negociación o di-ficultar el ejercicio del derecho desindicación.

Disposiciones para la solución deconflictos de interpretación de losconvenios.

Información a los representantesde los trabajadores para la nego-ciación.

Elaboración de sistemas para con-sultas regulares.

Respeto a derecho de presentación,tramitación y examen de reclama-ciones de los trabajadores.

Establecimiento de mecanismos deconciliación y arbitraje voluntarios


Convenio (núm. 154) y Recomendación (núm.163) sobre el fomento de la negociación colec-tiva, 1981

Recomendación (núm. 94) sobre la consulta yla colaboración entre empleadores y trabajado-res en el ámbito de la empresa, 1952.

Recomendación (núm. 129) sobre las comuni-caciones dentro de la empresa, 1967

Recomendación (núm. 130) sobre el examen dereclamaciones, 1967.

Recomendación (núm. 92) sobre la conciliacióny el arbitraje voluntarios, 1951.

Princ.N°

50

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1.4 Declaración de la OCDE sobre inversiones internacionales y lascompañias transnacionales. 1976 34

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) es unaasociación integrada principalmente por las democracias industriales más desarrolladas delmundo y establece y desarrolla políticas y programas sobre una gama cada vez más ampliade asuntos económicos, científicos y sociales. Para alentar a las transnacionales a hacer

34 El texto de las Directrices Laborales se incluyen en el Anexo Nº 4


aportaciones positivas a las comunidades en las que operan, la OCDE adoptó el 21 de enerode 1976, una Declaración sobre inversiones internacionales y las CTNs.

1.4.1 Importancia

La OCDE es un foro que tiene entre sus finalidades principales las de fortalecer loslazos de cooperación para el desarrollo económico de sus Estados Miembro. En consecuen-cia no es, ni mucho menos, un órgano que tenga por prioridad fomentar o difundir normas yprácticas laborales adecuadas, por lo que el abordaje a estos temas no se ubica entre susprioridades y se subordina a las exigencias derivadas precisamente del fortalecimiento de lacooperación y el desarrollo.

En concordancia con ello, las directrices contenidas en la Declaración se conciben alservicio de los intereses económicos de los Estados Miembro de la OCDE y teniendo encuenta la necesidad de que cooperen para superar las dificultades que pueden derivarse desus diferentes operaciones 35.

Los lineamientos contenidos en la Declaración buscan asegurar que las CTNs seancorporaciones socialmente responsables en los países anfitriones. Sin embargo, su cumpli-miento es sólo voluntario, tiene carácter extralegal y no cuenta con mecanismos que asegu-ren plenamente su eficacia. No obstante, cabe destacar que la OCDE ha instrumentado unsistema de verificación y arbitraje con procedimientos de acuerdo a los cuales un funciona-rio y representantes empresariales y sindicales pueden reunirse para tratar de resolver laspresuntas violaciones a los lineamientos36.

En una de sus últimas revisiones (1991), se indica que “su finalidad es proporcionarorientaciones a las CTNs fijando normas para ellas. En particular, deberían velar para quesus operaciones armonicen con la política nacional en los países en los que actúen y refor-zar la base de confianza mutua entre las empresas y los gobiernos”37.

1.4.2 Contenido 38

Entre los temas abordados por la Declaración, se ubican capítulos referidos a políti-cas generales, divulgación de información, competencia, financiamiento, tributación, rela-ciones laborales e industriales, medio ambiente y ciencia y tecnología.

Esta directiva asume la forma de una recomendación de los gobiernos de los EstadosMiembro a las empresas, para que acaten una serie de directrices para las CTNs que figuranen un anexo. En su texto se expresa su carácter voluntario, que no tiene fuerza de ley y quepretenden ser “una buena práctica para todos”, es decir, tanto para las CTNs como para lasindustrias de cada país.

En concordancia con ello, pide a los Estados Miembro que, a reserva de ciertos as-pectos de interés nacional y de derecho internacional, traten a las CTNs “de un modo no

35 MURRAY, Jill. Los códigos de conducta empresariales y las normas del trabajo. Parte II del libro Los sindicatos y el reto de lamundialización. OIT Ginebra. 1998. Pág. 47.

36 Interhemispheric Resource Center. Bulletin. New México. Diciembre de 1997. Number 47- 48. Pág. 437 MURRAY, Jill. Op. Cit. Pág. 47.38 Elaborado en base a MURRAY, Jill. Op.Cit. Pag. 47.


menos favorable que el que dan en situaciones similares a empresas del país” (principio deltrato nacional). Asimismo, señala que las compañías transnacionales y las nacionales estánsometidas a las mismas exigencias en lo que atañe a su conducta, siempre que rijan lasdirectrices para unas y otras.

El capítulo referido a la política general contienen una serie de recomendacionesgenerales que no alcanzan a configurar reglas específicas de acción, capaces de orientar demanera concreta y efectiva la actuación de las empresas en las materias que se aborda. Asípor ejemplo, se indica que “Las empresas deberían tener plenamente en cuenta los objeti-vos establecidos por los Estados Miembro en cuyo territorio actúen” y que “deberían abs-tenerse de toda intervención indebida en las actividades políticas del país”.

En el tema de la información indica que las CTNs deberían aportar un acervo sufi-ciente de información precisa sobre su estructura, actividades y normas aplicadas, facilitan-do por lo menos una vez al año, no sólo estados de cuentas, sino otra información pertinente,incluso en materia de su organización.

En lo que respecta al empleo y las relaciones de trabajo se fija un marco general parael comportamiento de las CTNs con arreglo a “...la legislación, las relaciones de trabajo ylas prácticas de empleo imperantes en cada uno de los países en los que actúen...”. Enconcordancia con ello, la Declaración incorpora directrices en materia de libertad sindical;negociación colectiva; facilidades e información para la negociación y sobre los resultadosde la empresa; igualdad en el respeto a normas y relaciones de trabajo; formación profesio-nal; información y cooperación en casos de modificaciones de las operaciones y en particu-lar en casos de cierre de fábrica y aplicación de las normas de empleo sin discriminación.

1.4.3 Procedimiento de supervisión

A través del procedimiento de revisión de las directrices, se han introducido cambiosen esta materia, instituyendo un mecanismo de tramitación de quejas.

La Comisión sobre Inversiones Internacionales y las Empresas Multinacionales es elórgano que despacha los asuntos derivados de las Directrices. Un elemento de interés radicaen que, si bien no es en sentido estricto un órgano tripartito en lo que atañe a la adopción desus decisiones, existen mecanismos que admiten la intervención de los grupos de presiónlaborales y patronales bajo atribuciones consultivas. Los Estados Miembro y estos grupospueden proponer temas a ser tratados por la Comisión como casos hipotéticos que, de habermérito para ello, generan decisiones de la Comisión bajo la forma de “aclaraciones” a lasDirectrices. En este sentido, se dice expresamente que “...las propias Directrices son decarácter extralegal y voluntario, por lo que las aclaraciones son explicaciones generales ehipotéticas, que no aceptan o rechazan la veracidad de una situación dada, y no emiten unjuicio sobre la conducta de nadie”. Como es evidente, ello limita severamente la capacidadde la Comisión de imponer el cumplimiento práctico de las Directrices y de las decisiones dela propia Comisión39.

En adición a ello, las aclaraciones de la Comisión dan fe de una adhesión plena alprincipio de trato nacional (aplicación igualitaria de las normas nacionales a las CTNs y

39 MURRAY, Jill. Op.Cit. Pags. 47 y 48.


locales) y de la primacía que se otorga a los sistemas nacionales legales y de relaciones detrabajo. Ello en concordancia con el criterio autodeclarado de que la Directiva no tiene carácterlegal y, menos aún, pretende constituirse en un instrumento normativo internacional. Estolimita severamente su impacto en términos de difundir la aplicación de normas laboralesmínimas y prácticas laborales adecuadas a escala supranacional, pese a que ello se justificaríaen atención precisamente a la escala internacional de las operaciones de las CTNs y lafragilidad de la estructura protectora y promotora de los derechos laborales en la mayoría depaíses, en particular de Latinoamérica, como resultado de la aplicación de reformasflexibilizadoras de la legislación laboral y del mercado de trabajo en los países que la integran.

1.4.4 Proyecciones

Casi toda la labor de la Comisión se ha debido a asuntos planteados por los grupos depresión laborales y por los Estados Miembro a causa de la aplicación de las directrices sobreel empleo y las relaciones de trabajo. En este sentido, pese a las limitaciones referidas en elpárrafo anterior, la formulación y difusión públicas de las quejas presentadas suelen tener unimpacto de importancia en la imagen y reputación de las empresas infractoras, lo que puedegenerar un cambio en las prácticas laborales que vienen imperando.

Ello plantea la tarea de evaluar las posibilidades de acción en el ámbito de la OCDE,la Directiva y la Comisión por parte de los sindicatos de CTNs que operen en países ubica-dos en dicho ámbito, a fin de desarrollar en forma concertada una estrategia de impactodestinada a propiciar la mejora de las prácticas laborales, el respeto a las normas internacio-nales fundamentales en materia de trabajo y la apertura de espacios de información, consul-ta, negociación y participación en dichas empresas.

1.5 Directiva Comunitaria 94/95/Ce (22.09.94), sobre la Constitución deun Comité de empresa europeo o un procedimiento de informacióny consulta a los trabajadores en las empresas y grupos deempresas de dimensión comunitaria 40

1.5.1 Importancia

Junto a la Declaración tripartita de principios sobre las compañías transnacionales yla política social aprobada por la OIT y con las Directrices para CTNs adoptada por la OCDE,la Directiva sobre la constitución de un Comité de empresa europeo o de un procedimientode información y consulta los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimen-sión comunitaria, adoptada el 22 de septiembre de 1994 por el Consejo de Ministros deAsuntos Sociales de la Unión Europea 41, constituye uno de los instrumentos normativoslaborales internacionales de mayor importancia, aplicables a las compañías transnacionales.

40 El texto completo de la Directiva se reproduce en el Anexo Nº 5.41 La Directiva se aplicó inicialmente a los Estados Miembro de la Unión Europea que se mencionan a continuación: Alemania,

Bélgica, Dinamarca, España, Francia, Grecia, Holanda, Irlanda, Italia, Luxemburgo y Portugal. Luego adhirieron Austria,Finlandia y Suecia, al incorporarse a la UE, y más adelante Islandia, Liechtenstein y Noruega (la suma de estos últimos y losdemás que se cita constituyen el Espacio Económico Europeo). Finalmente, mediante Directiva 97/74/CE del 15.12.97 seincorporaron el Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte, inicialmente auto excluída. El texto de esta Directiva seincluye en el Anexo Nº 6.


Si bien, a diferencia de la Declaración de la OIT, esta directiva tiene un alcancegeográfico restringido (la Unión Europea), también es verdad que su naturaleza y origen leotorga una fuerza normativa mayor dentro de su ámbito. Por otro lado, marca una pauta aseguir, originada en el proceso de integración de mayor trayectoria, prestigio y solidez delplaneta. Asimismo, una gran cantidad de CTNs tienen su sede en el continente Europeo, ylas que proceden del exterior ineludiblemente tienen establecimientos, representaciones ynegocios en dicho continente 42. En consecuencia, las disposiciones y efectos de estaDirectiva se hacen sentir, en mayor o menor grado, prácticamente en todas las transnacionalesdel mundo.

Lo anterior no significa necesariamente que sea viable o previsible en el corto plazola adopción de disposiciones similares en el ámbito de los otros procesos regionales osubregionales de integración, ya que ello depende en gran medida de la maduración de estosprocesos en el ámbito económico, social e incluso político. Pero también es verdad que noexisten razones de peso que impidan que las prácticas que promueve la Directiva Europea sehagan extensivas a establecimientos, representaciones o negocios de las CTNs asentadas enel viejo continente, a sus establecimientos, representaciones y negocios en otras regiones delmundo. Incluso se podrían alegar razones vinculadas a un tratamiento igualitario para sus-tentar dicha extensión. Por otro lado, este ya es un proceso en curso, como lo demuestra elcaso de CTNs. que han constituido Comités Mundiales de Empresa, inspiradas en losprincipios y disposiciones que animan a la Directiva Europea o que están contenidos en ella.

Por otra parte, esta directiva, cuyo contenido seguramente dista de las pretensiones yexpectativas máximas de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, en particularde otras partes del mundo, es sin embargo fruto de un dilatado y complejo proceso de deba-tes y elaboración de propuestas durante más de dos décadas, y en cuya aprobación concu-rrieron una serie de factores que maduraron en dicho lapso. Entre ellos, cabe destacar, ade-más del avance de la integración europea registrada en la presente década con la aprobaciónde nuevos mecanismos institucionales y el rediseño de sus instrumentos y procedimientosnormativos, el desarrollo de una visible vocación negociadora de las organizaciones deempleadores y de trabajadores, al punto que aún antes de la aprobación de la Directiva, ypese a diferencias de opinión sobre diversos aspectos, se habían creado aproximadamente40 Comités de Empresa a nivel de Europa.

1.5.2 Contenido

En sus considerandos la Directiva expresa, entre otros fundamentos, que el funciona-miento del mercado interior lleva aparejado un proceso de concentraciones de empresas,fusiones transfronterizas, absorciones y asociaciones y, en consecuencia, unatransnacionalización de las empresas y grupos de empresas, por lo que, con el objeto deasegurar que las actividades económicas se desarrollen de forma armoniosa, es preciso quelas empresas y grupos de empresas que trabajen en varios Estados Miembro informen yconsulten a los representantes de los trabajadores afectados por sus decisiones. Asimismo,

42 A la fecha de aprobación de la Directiva existían aproximadamente ochocientas empresas con sede central en el espacioeconómico europeo (Unión Europea más Islandia, Liechtenstein y Noruega) y otras ochenta cuya sociedad matriz estabainstalada fuera de esa zona. De estas, más de la mitad eran estadounidenses y una veintena japonesas.


añade que los procedimientos de información y consulta a los trabajadores previstos en laslegislaciones o prácticas de los Estados Miembro no se adaptan con frecuencia a la estructu-ra transnacional de la entidad que adopta la decisión que afecta a dichos trabajadores. Estopuede dar lugar a un trato desigual entre los trabajadores afectados por las decisiones dentrode una misma empresa o de un mismo grupo de empresas.

En consecuencia, es necesario que, sin perjuicio de facultades de las partes para acor-dar otra cosa, la empresa o empresa que ejerce el control de un grupo, informe al Comité deEmpresa sobre sus actividades y proyectos, de forma que pueda evaluar sus efectos sobre losintereses de los trabajadores de, al menos, dos Estados Miembro diferentes y, de ser el caso,emitir un dictamen. Del mismo modo, una serie de decisiones que afecten considerablemen-te a los intereses de los trabajadores deben ser objeto de información y de consulta a losrepresentantes designados por estos a la mayor brevedad.

Por otro lado, en concordancia con el principio de autonomía colectiva, agrega quecorresponde a los representantes de los trabajadores y de la dirección de la empresa o de laempresa que ejerce el control de un grupo, determinar de común acuerdo la naturaleza,composición, atribuciones, modalidades de funcionamiento, procedimientos y recursos fi-nancieros del comité de empresa o de cualquier otro procedimiento de información y con-sulta, de forma que se adapte a sus circunstancias particulares.

Igualmente en sintonía con los mecanismos de protección de la libertad sindical,manifiesta que conviene prever que los representantes de los trabajadores que actúen en elmarco de la Directiva tengan, en el ejercicio de sus funciones, la misma protección y garan-tías similares a las previstas para los representantes de los trabajadores por la legislación yprácticas de su país de origen; que no deben ser objeto de ninguna discriminación por causadel ejercicio legítimo de su actividad y deben tener una protección adecuada en materia dedespido y otras sanciones.

En virtud de estas y otras consideraciones, la Directiva dispone que:

• En cada empresa y grupo de empresas de dimensión comunitaria43 se debe constituirun comité de empresa europeo o se debe establecer un procedimiento de informacióny consulta a los trabajadores, previo acuerdo entre la dirección central y una comi-sión negociadora. Para efectos de la directiva se entiende por consulta el intercambiode opiniones y la apertura de un diálogo ente los representantes de los trabajadores yla dirección central o cualquier otro nivel de dirección más apropiado.

• Corresponde a la dirección central la responsabilidad de establecer las condiciones ymedios necesarios para la constitución del comité de empresa europeo o de un proce-dimiento de información y consulta.

• La dirección central iniciará la negociación para la constitución de un comité deempresa o el establecimiento de un procedimiento de información y consulta poriniciativa propia o a solicitud escrita de un mínimo de cien trabajadores o de susrepresentantes, pertenecientes por lo menos a dos empresas o establecimientos situa-dos en Estados Miembro diferentes.

43 Por empresa de dimensión comunitaria se entiende toda empresa que ocupe mil o más trabajadores en los Estados Miembro, delos cuales por lo menos ciento cincuenta trabajen en cada uno de cuando menos dos Estados Miembro diferentes. La mismaregla se aplica a los grupos de empresas en los que existe una empresa que ejerce el control, es decir que posee una influenciadeterminante en otra empresa controlada, por ejemplo, por motivos de propiedad, participación financiera o estatutos.


• Para ello se debe constituir una comisión negociadora en representación de los traba-jadores, compuesta por un mínimo de tres y un máximo de dieciocho miembros44.Los Estados Miembro deben determinar la forma de elección o designación de losintegrantes de la comisión negociadora que deban ser elegidos o designados en suterritorio, cuidando, entre otras cosas, que los trabajadores de las compañías o esta-blecimientos en los que no exista representantes de los trabajadores por motivos aje-nos a su voluntad, tengan derecho a elegir o designar miembros de la comisión nego-ciadora. Para las negociaciones la comisión negociadora puede estar asistida por ex-pertos de su elección.

• La dirección central y la comisión negociadora, mediante acuerdo escrito, determinaránel alcance, composición, atribuciones y la duración del mandato del o de los comitésde empresa europeos, o las modalidades de aplicación de un procedimiento deinformación y consulta a los trabajadores. Asimismo, la dirección central y la comisiónnegociadora pueden acordar establecer uno o más procedimientos de información yconsulta en lugar de crear un comité de empresa europeo. Este acuerdo debe preverlas modalidades por las cuales los representantes de los trabajadores tendrán derechoa reunirse para cambiar impresiones acerca de la información que les sea comunicada.Esta información se debe referir en particular a cuestiones transnacionales que puedaafectar considerablemente los intereses de los trabajadores.

• Adicionalmente, por mayoría de dos tercios de los votos como mínimo, la comisiónnegociadora podrá decidir no iniciar negociaciones o anular las que estén en curso.En este caso no habrá comité de empresa ni procedimiento de información y consul-ta, y tampoco se aplicarán las demás disposiciones de la directiva. De tomarse estasdecisiones, deberá transcurrir cuando menos dos años hasta que se pueda presentaruna nueva petición para convocar a la comisión negociadora, excepto si las partesacuerdan un plazo más corto.

• En lo que respecta a la confidencialidad de la información los Estados Miembrodeben prever que los miembros de la comisión negociadora y del comité de empresaeuropeo, así como los expertos que les asistan y los representantes de los trabajado-res en el marco de un procedimiento de información y consulta, no estarán autoriza-dos para revelar a terceros la información que les haya sido expresamente comunica-da con dicho carácter. Esta obligación subsiste independientemente del lugar en quese encuentren e incluso tras la expiración de su mandato. Asimismo, los EstadosMiembro pueden prever que, en casos específicos y en las condiciones y límitesestablecidos por la legislación nacional, la dirección central que se halle en su territo-rio no estará obligada a comunicar información que, por su naturaleza, pudiere segúncriterios objetivos, crear graves obstáculos al funcionamiento de las empresas afecta-das por tales disposiciones u ocasionarles perjuicios.

• Los gastos relativos a las negociaciones entre la Dirección Central y la ComisiónNegociadora correrán a cargo de la primera, de manera que la comisión negociadorapueda cumplir su misión adecuadamente. Dentro de ese principio, los Estados Miem-bro pueden fijar las normas relativas a la financiación del funcionamiento de la comi-sión negociadora, pudiendo en particular limitar la financiación a un solo experto.

44 Inicialmente, el máximo fue fijado en 17 por el texto original de la directiva, luego ampliada por la Directiva 97/74/CE del15.12.97.


• En relación a la protección de los representantes de los trabajadores, la Directivaestablece que los miembros de la comisión negociadora, los miembros del comité deempresa europeo y los representantes de los trabajadores en el marco de un procedi-miento de información y consulta gozarán, en el ejercicio de sus funciones, de lamisma protección y de garantías similares a las previstas para los representantes delos trabajadores en la legislación o prácticas vigentes en su país de empleo. Esto serefiere, en particular, a la participación en las reuniones de la comisión negociadora,del comité de empresa europeo o en cualquier otra reunión celebrada en el marcodel(los) procedimiento(s) de información y consulta que se hayan acordado, así comoal pago de sus salarios durante el período de ausencia necesario para el ejercicio desus funciones.

• Por otro lado, cuando la dirección central y la comisión negociadora así lo deciden, ocuando la dirección central rechaza la apertura de negociaciones, en un plazo de seismeses a partir de la solicitud inicial de convocación de la comisión negociadora, ocuando, en un plazo de tres años a partir de dicha solicitud, la dirección central y lacomisión negociadora no pudieren celebrar el acuerdo, se aplicarán las disposicionessubsidiarias previstas por la legislación del Estado Miembro en el que esté situada ladirección central.

• Estas disposiciones subsidiarias deben incorporar las normas que figuran en un anexoa la Directiva, en un plazo que culminará el 15 de diciembre de 1999 45. Entre otrascosas, estas normas prevén la constitución obligatoria del comité de empresa euro-peo en los casos mencionados en el párrafo anterior; que las atribuciones del comitéde empresa europeo se limitarán a la información y la consulta sobre las cuestionesde interés para el conjunto de la sociedad o del grupo de sociedades de dimensióncomunitaria, o al menos para dos establecimientos situados en Estados Miembro dis-tintos; que el comité de empresa europeo constará de un mínimo de tres miembros yun máximo de treinta que tendrá derecho a mantener al menos una reunión anual conla dirección central para que se le informe y consulte, tomando como base un informeelaborado por ésta de la empresa, sobre la evolución y perspectivas de las actividadesde la empresa o del grupo, que cuando concurran ciertas excepciones que afectenconsiderablemente los intereses de los trabajadores, sobre todo en caso de traslados,cierres o despidos colectivos, el comité tendrá derecho a ser informado al respecto;que los miembros del mismo comunicarán a los representantes de los trabajadores eltenor de los resultados del procedimiento de información y consulta; que los gastosde funcionamiento del comité correrán a cargo de la dirección central. Asimismo, secontemplan una serie de pautas para hacer viable el funcionamiento de los comités.

• Asimismo, corresponde a los Estados Miembro velar porque la dirección de los esta-blecimientos de las empresas de dimensión comunitaria y la dirección de las empre-sas de un grupo de empresas de dimensión comunitaria establecidas en su territorio,y los representantes de los trabajadores o, en su caso, los propios trabajadores cum-plan las obligaciones que establece la Directiva, independientemente de que la direc-ción central se encuentre o no ubicada en su territorio. Asimismo, los Estados Miem-bro deben prever medidas adecuadas en caso de incumplimiento de la Directiva y, en

45 El plazo inicial fue el 22.09.96, luego ampliado por la Directiva 97/94/CE del 15.12.97.


particular, por la existencia de procedimientos administrativos judiciales que permi-tan la ejecución de las obligaciones derivadas de la misma.

• Por otro lado, no están sujetas a las obligaciones que resultan de la directiva, lasempresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria en los que existía, al 22 desetiembre de 1999, un acuerdo aplicable al conjunto de los trabajadores, que prevé lainformación y consulta transnacional al conjunto de los mismos. Al momento deexpiración de estos acuerdos, las partes pueden decidir su prórroga; en caso contra-rio, se aplica la Directiva.

Finalmente, la Directiva debe haber sido revisada a más tardar el 22 de setiembre de1999, en consulta con los Estados Miembro y los interlocutores sociales.


CUADRO Nº 10DIRECTIVA COMUNITARIA 94/95/CE, SOBRE LA CONSTITUCIÓN DE UN

COMITÉ DE EMPRESA EUROPEO O UN PROCEDIMIENTO DE INFORMACIÓN YCONSULTA A LOS TRABAJADORES EN LAS EMPRESAS YGRUPOS DE EMPRESAS DE DIMENSIÓN COMUNITARIA 46

(Adoptada por el Consejo de la Unión Europea el 22 de setiembre de 1994)

46 Se incluyen las disposiciones de mayor importancia para efectos de la presente investigación.

CEE= Comité de empresa europeo.PIC = Procedimiento de información y consulta.A = Anexo.CR = Comité restringido.

Arts.

1°

1°.2(A.1)

1°.4

2°.1.a)

2°.1.b)y c)

2°.1.e)

2º.1.c)

2º.1.d)

Materia

Objeto de laDirectiva

CEE o PIC.Constitución.

CEE y PIC. Ambito

Empresa de dimen-sión comunitaria.Definición.

Grupo de empresade dimensióncomunitaria.Definición.

Dirección central.Definición.

Consulta.Definición.

Representantes delos trabajadores.Definición.

Sumilla

Mejora del derecho de información y consulta a los trabajadores en las empresas ygrupos de dimensión comunitaria.

En cada empresa de dimensión comunitaria y en cada grupo de empresas de di-mensión comunitaria se constituirá un comité de empresa europeo o un procedi-miento de información y consulta a los trabajadores.

Salvo acuerdos específicos sobre un ámbito de aplicación más amplio, los pode-res y competencias de los comités de empresa europeos y el alcance de los proce-dimientos de información y de consulta a los trabajadores se referirán, en el casode una empresa de dimensión comunitaria, a todos los establecimientos situadosen los Estados miembros y, en el caso de un grupo de empresas de dimensióncomunitaria, a todas las empresas del grupo situadas en los Estados miembros.

Toda empresa que ocupe 1000 o más trabajadores en los Estados miembros y, porlo menos en dos Estados miembros diferentes, empleen 150 o más trabajadoresen cada uno de ellos.

Todo grupo que comprenda una empresa que ejerce el control y empresas contro-ladas, que cumpla las siguientes condiciones:Empleen 1000 o más trabajadores en los Estados miembros.Comprenda al menos dos empresas del grupo en Estados miembros diferentes.Que al menos una empresa del grupo ocupe 150 trabajadores o más en un Estadomiembro y que al menos otra de las empresas del grupo emplee 150 trabajadoreso más en otro Estado miembro.

La dirección central de la empresa de dimensión comunitaria o de la empresa queejerza el control de un grupo de empresas de dimensión comunitaria.

El intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre los representantes delos trabajadores y la dirección central o cualquier otro nivel de dirección másapropiado.

Los representantes de los trabajadores previstos en las legislaciones y/o las prácti-cas nacionales.



Arts.

4°

(A.1.a)

(A.1.b,c, d)

9°(A.1.c.,

4)

(A. 7°)

Materia

CEE o PIC.Responsabilidad desu constitución oestablecimiento.

CEE. Competencia.

CEE. Composición.Designación oelección.

CEE o PIC.Funcionamiento.

CEE.Financiamiento

Sumilla

Corresponde a la dirección central la responsabilidad de establecer las condicio-nes y medios necesarios para la constitución del comité de empresa europeo o deun procedimiento de información y consulta. Cuando la dirección central no estésituada en un Estado miembro, asumirá dicha responsabilidad el representante dela dirección central en el Estado miembro que, en su caso, se designe.. A falta detal representante asumirá dicha responsabilidad la dirección del establecimiento ola dirección central de la empresa del grupo que emplee al mayor número de tra-bajadores en un Estado miembro.

Se limitarán a la información y la consulta sobre las cuestiones que interesen alconjunto de la empresa o del grupo de empresas de dimensión comunitaria, o almenos dos establecimientos o empresas miembros del grupo situados en dos Esta-dos miembros distintos.

Estará compuesto por trabajadores de la empresa de dimensión comunitaria o delgrupo de empresas de dimensión comunitaria elegidos o designados por y entrelos representantes de los trabajadores o, en su defecto, por el conjunto de trabaja-dores, con arreglo a las legislaciones o prácticas nacionales.El CEE constará de un mínimo de 3 miembros y un máximo de 30. Si su dimen-sión lo justifica elegirá en su seno a un comité restringido (CR) compuesto de 3miembros como máximo.En las elecciones o designaciones se debe garantizar:La existencia de un representante por cada Estado miembro en el que la empresade dimensión comunitaria o en el que el grupo de empresa de dimensión comuni-taria tenga uno o más establecimientos o tenga la empresa que ejerce el control deuna o más empresas controladas, respectivamente.La existencia de miembros suplementarios en proporción al número de trabajado-res que tengan los establecimientos, la empresa que ejerce el control o las empre-sas controladas, con arreglo a lo dispuesto en la legislación del Estado miembroen cuyo territorio esté situada la dirección central.

La dirección central y el CEE trabajarán con espíritu de colaboración, respetandosus derecho y obligaciones recíprocos. De igual forma se procederá entre la direc-ción central y los representantes de los trabajadores en el marco de un procedi-miento de información y consulta.El CEE adoptará su reglamento interno.Los Estados miembros podrán establecer normas sobre la presidencia de las re-uniones de información y consulta.

Los gastos de funcionamiento del comité de empresa europeo correrán a cargo dela dirección central.La dirección central que corresponda proporcionará a los miembros del comité deempresa europeo los recursos financieros y materiales necesarios para que puedancumplir convenientemente su cometido.En particular, la dirección central se hará cargo, salvo que se convenga otra cosa,de los gastos de organización de reuniones y de interpretación, así como de losgastos de alojamiento y viaje de los miembros del comité de empresa europeo y desu comité restringido.Respetando estos principios, los Estados miembros podrán fijar normas relativasa la financiación del funcionamiento del comité de empresa europeo.



47 Inicialmente, el máximo fue fijado en 17 por el texto original de la Directiva, luego ampliada por la Directiva 97/74/CE del15.12.97.

Arts.

(A.2)

(A.3)

(A.4)

(A.6)

5°.1

5°.4

2°.h)

5°.2

Materia

CEE. Reunionesordinarias. Temas.

CEE. Reunionesextraordinarias.Temas.

CEE. Reunionesprevias.

CEE.Asesoramiento.

Negociación. Inicio

Negociación.Convocatoria.

Comisión negocia-dora. Definición.

Comisión negocia-dora. Composición.Designación oelección.

Sumilla

El CEE tendrá derecho a mantener al menos una reunión anual con la direccióncentral para que se le informe y consulte, tomando como base un informe elaboradopor la dirección central, sobre la evolución y perspectivas de las actividades de laempresa o grupo de empresas de dimensión comunitaria.La reunión tratará sobretodo de la estructura, situación económica y financiera, laevolución probable de las actividades, la producción y las ventas, la situación yevolución probable del empleo, las inversiones, los cambios sustanciales que afectena la organización, la introducción de nuevos métodos de trabajo o de nuevos métodosde producción, los traslados de producción, las fusiones, la reducción del tamañoo el cierre de empresas, de establecimientos o de partes importantesde estos, y losdespidos colectivos.

El CR o, si este no existe, tendrá derecho a ser informado, cuando concurran cir-cunstancias excepcionales que afecten considerablemente a los intereses de lostrabajadores, sobre todo en caso de traslados de empresas, cierres de empresas oestablecimientos o de despidos colectivos.Asimismo, tendrá derecho a reunirse, a petición propia, para que se le informe y consultesobre las medidas que afecten considerablemente a los intereses de los trabajadores.En las reuniones del CR tendrán también derecho a participar los miembros delCEE elegidos o designados por los establecimientos o empresas directamenteafectados por las medidas de que se trate.

El CEE o el CR ampliado, si procede, estarán facultados para reunirse previamen-te a cualquier reunión con la dirección central.

El CEE o el CR podrá solicitar el asesoramiento de expertos por el elegidos.

La dirección central iniciará la negociación para la constitución de un comité deempresa europeo o de n procedimiento de información y consulta, pro propia ini-ciativa o a solicitud escrita de un mínimo de 100 trabajadores, o de sus represen-tantes, pertenecientes por lo menos a dos empresas o establecimientos situados enEstados miembros diferentes.

Para la celebración de un acuerdo la dirección central convocará una reunión conla comisión negociadora. Informará de ello a las direcciones locales

Grupo a fin de negociar con la dirección central la constitución de un CEE o elestablecimiento de un PIC a los trabajadores.

Los Estados miembros determinarán la forma de elegir o designar a los miembrosde la comisión negociadora que hayan de ser elegidos o designados en su territorio.Se debe prever que los trabajadores de las empresas y/o establecimientos en losque no existan representantes de los trabajadores por motivos ajenos a su voluntadtengan derecho a elegir o designar miembros de la Comisión negociadora. Ello sinperjuicio de las legislaciones y/o prácticas nacionales que fijen límites mínimosde plantilla para la creación de un órgano de representación de los trabajadores.El grupo especial de negociación estará compuesto por un mínimo de 3 miembrosy un máximo de 1847.



Materia

Comisión negocia-dora. Atribuciones.

Comisión negocia-dora. Asesoramiento.

Comisión negocia-dora. Desistimientode la negociación.Nueva negociación.

Negociación.Financiamiento degastos.

Acuerdos.Disposición de laspartes.

Acuerdos.Contenido.

Acuerdos. PICalternativo a CEE.

Sumilla

En el momento de proceder a estas elecciones o designaciones, se deberá garantizar:La existencia de un representante por cada Estado miembro en el que la empresade dimensión comunitaria tenga uno o más establecimientos o en el que el grupode empresas de dimensión comunitaria tenga la empresa que ejerce el control ouna o más empresas controladas.La existencia de miembros suplementarios en proporción al número de trabajado-res que tengan los establecimientos, la empresa que ejerce el control o las empre-sas controladas, con arreglo a lo dispuesto en la legislación del Estado miembroen cuyo territorio esté situada la dirección central.Se informará a la dirección central y a las direcciones locales de la composiciónde la comisión negociadora.

Corresponderá a la comisión negociadora fijar, junto con la dirección central, me-diante un acuerdo escrito, el alcance, la composición, las atribuciones y la dura-ción del mandato del (de los) comité(s) de empresa europeo(s) o las modalidadesde aplicación de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores.

La comisión negociadora podrá estar asistida por expertos de su elección.

La comisión negociadora podrá decidir no iniciar negociaciones o anular las queestán en curso, con lo que se pondrá fin al procedimiento de negociación. Cuandose haya tomado dicha decisión no serán aplicables las disposiciones del Anexo.Deberá transcurrir un plazo mínimo de dos años desde la citada decisión hasta quepueda presentarse una nueva petición para convocar a la comisión negociadora,excepto si las partes interesadas acuerdan un plazo más corto.

Los gastos relativos a las negociaciones correrán a cargo de la dirección central,de manera que la comisión negociadora pueda cumplir su misión adecuadamente.Los Estados miembros podrán fijar las normas relativas a la financiación del fun-cionamiento de la comisión negociadora.

La dirección central y la comisión negociadora deberán negociar con espíritu decolaboración para llegar a un acuerdo sobre la forma de llevar a cabo la informa-ción y la consulta a los trabajadores.

Sin perjuicio de la autonomía de las partes, el acuerdo establecerá:Las empresas miembros del grupo de empresas de dimensión comunitaria o losestablecimientos de la empresa de dimensión comunitaria afectados por el acuerdo.La composición del comité de empresa europeo, el número de miembros, su dis-tribución y la duración del mandato.Las atribuciones y el procedimiento de información y consulta al comité de em-presa europeo.El lugar, la frecuencia y la duración de las reuniones del comité de empresa europeo.Los recursos financieros y materiales que se asignarán al comité de empresaeuropeo.La duración del acuerdo y el procedimiento de su renegociación.

La dirección central y la comisión negociadora podrán decidir por escrito estable-cer uno o más PIC en lugar de crear un CEE. El acuerdo deberá prever las moda-lidades con arreglo a las cuales los representantes de los trabajadores tendrán de-recho a reunirse para cambiar impresiones acerca de la información que les sea

Arts.

5°.3

5°.4

5°.5

5°.6

6°.1

6°.2

6°.3



Materia

Acuerdos. Decisio-nes de la comisiónnegociadora.

Información.Contenido.

Información.Confidencialidad.

Información.Excusa deproporcionarla.

Información. A losrepresentantes delos trabajadores y alconjunto de estos.

Protección a losrepresentantes delos trabajadores.

Obligaciones de losEstados Miembro.

Sumilla

comunicada. Esta información se referirá, en particular, a cuestiones transnacionalesque puedan afectar considerablemente a los intereses de los trabajadores.

La comisión negociadora se pronunciará por mayoría de sus miembros.

La información que se proporcione en el marco del CEE o un PIC se referirá, enparticular, a cuestiones transnacionales que puedan afectar considerablemente alos intereses de los trabajadores.

Los miembros de la comisión negociadora y del comité de empresa europeo, asícomo los expertos que les asistan, no estarán autorizados para revelar a terceros lainformación que les haya sido expresamente comunicada con carácter confidencial.Lo mismo regirá para los representantes de los trabajadores en el marco de unprocedimiento de información y consulta.Esta obligación subsistirá, independientemente del lugar en que se encuentren,incluso tras la expiración de su mandato.

En casos específicos y en las condiciones y límites establecidos por la legislaciónnacional, la dirección central que se halle en su territorio no estará obligada acomunicar información que, por su naturaleza, pudiere según criterios objetivos,crear graves obstáculos al funcionamiento de las empresas afectadas u ocasionarperjuicios a las empresas afectadas por dichas disposiciones.El Estado miembro de que se trate podrá supeditar esta dispensa a una autoriza-ción previa de carácter administrativo o judicial.

Los miembros de comité de empresa europeo informarán a los representantes delos trabajadores de los establecimientos o de las empresas de un grupo de empre-sas de dimensión comunitaria o, en su defecto, al conjunto de los trabajadores,sobre el contenido y los resultados del procedimiento de información y consultaestablecido.

Los miembros de la comisión negociadora, los miembros del CEE y los represen-tantes de los trabajadores gozarán, en el ejercicio de sus funciones, de la mismaprotección y de garantías similares a las previstas para los representantes de lostrabajadores en la legislación nacional o las prácticas vigentes en su país de empleo.Esto se refiere, en particular, a la participación en las reuniones de la comisiónnegociadora, del CEE o en cualquier otra reunión realizada en el marco del PIC,así como al pago de su salario en el caso de los miembros pertenecientes a laplantilla de la empresa de dimensión comunitaria o del grupo de empresas dedimensión comunitaria durante el período de ausencia necesario para el ejerciciode sus funciones.

Velar porque la dirección de los establecimientos de una empresa de dimensióncomunitaria y la dirección de las empresas pertenecientes a un grupo de empresasde dimensión comunitaria establecidos en su territorio y los representantes de lostrabajadores o, en su caso, los propios trabajadores, observen las obligacionesestablecidas en la presente Directiva, independientemente de que la dirección centralesté o no situada en su territorio.Velar porque, a petición de las partes interesadas en la aplicación de la presenteDirectiva, las empresas faciliten la información sobre el número de sus trabajadores.

Arts.

6°.5

6°.3

8°.1

8°.2

(A.5)

10°

11°,14°


48 Este plazo ha sido ampliado hasta el 15.12.99 para el caso del Reino Unido por la Directiva 97/74/CE del 15.12.97.49 Esta fecha ha sido variada al 15.12.99 para el caso del Reino Unido mediante la Directiva 97/74/CE del 15.12.97.


Sumilla

Prever medidas adecuadas en caso de incumplimiento de la presente Directiva y,en particular, velar por la existencia de procedimientos administrativos o judicia-les que permitan la ejecución de las obligaciones derivadas de la Directiva.Prever las vías de recurso administrativo o judicial a las que podrán recurrir losrepresentantes de los trabajadores cuando la dirección central exija confidencialidado no facilite información.Estos procedimientos podrán incluir salvaguardias destinadas a mantener el ca-rácter confidencial de la información de que se trate.Adoptar las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias paradar cumplimiento a lo establecido en la presente Directiva a más tardar el 22.09.9648,o garantizar que, a más tardar en dicha fecha, los interlocutores sociales adoptenlas disposiciones necesarias por vía de acuerdo.Adoptar todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momen-to los resultados que impone la presente Directiva. Informar de ello inmediata-mente a la Comisión.Establecer normas sobre la presidencia de las reuniones de información y consulta.

Se aplicarán las disposiciones subsidiarias previstas por la legislación del Estadomiembro en el que esté situada la dirección central cuando:La dirección central y la comisión negociadora así lo decidan.La dirección central rechazare la apertura de negociaciones en un plazo de seismeses a partir de la solicitud.En un plazo de tres años a partir de dicha solicitud, no pudieren celebrar el acuer-do y la comisión negociadora no hubiere tomado la decisión de no iniciar lasnegociaciones o no anular las que están en curso.Las disposiciones subsidiarias previstas por la legislación del Estado miembrodeberán cumplir las normas que figuran en el Anexo.

No estarán sometidas a las obligaciones que resultan de la presente Directiva lasempresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria en los que ya exista al22.09.9649, en el Estado miembro de que se trate, un acuerdo aplicable al conjuntode los trabajadores que prevea la información y consulta transnacional a lostrabajadores.En el momento de la expiración de dichos las partes podrán decidir conjuntamentesu prórroga. De no ser así, se aplicarán, las disposiciones de la presente Directiva.

A más tardar el 22 de septiembre de 1999, la Comisión, en consulta con los Esta-dos miembros y los interlocutores sociales a nivel europeo, revisará las modalida-des de aplicación de la misma y estudiará, en particular, si los límites de la planti-lla son adecuados, con el fin de proponer al Consejo, si fuere necesario, las modi-ficaciones necesarias.

Materia

Disposicionessubsidiarias.

Exclusiones de laDirectiva

Reexamen de laDirectiva.

Arts.

Art. 7º

13°

15°


1.5.3 Proyecciones

Si bien la Directiva tiene un alcance geográfico específico, esto es, los dieciochoEstados antes mencionados, lo cierto es que, junto con otras disposiciones, resoluciones ydeclaraciones relativas a la política social, los derechos fundamentales y los derechos labo-rales, vienen generando un proceso expansivo en tres direcciones.

El primero de ellos es más concreto y con expresiones normativas, y consiste en laelaboración de normas nacionales por los Estados Miembro para hacer viable la aplicaciónde la directiva en sus respectivos territorios. La importancia de este proceso radica en que noson extraños los casos en que las normas nacionales de transposición y desarrollo de laDirectiva imponen a las CTNs mayores exigencias que las contenidas en la propia Directiva.Más aún, algunas de las disposiciones de estas normas nacionales se proyectan más allá delterritorio de los Estados Miembro, aunque por cierto siempre que ello cuente con el acuerdode partes. Como ejemplo de esto último, la Ley 10/1997 (España) del 24.04.99, sobre dere-chos de información y consulta en las empresas y grupos de empresas de dimensión comu-nitaria, prevé que “En las reuniones de la comisión negociadora y en las que ésta celebrecon la dirección central podrán participar, con voz pero sin voto, representantes elegidospor los trabajadores de Estados no miembro donde la empresa o grupo de empresas tengancentros de trabajo o empresas, cuando así lo decidan de común acuerdo la dirección centraly la comisión negociadora” (Art. 9°. 3).

Todo esto plantea la tarea de examinar las disposiciones nacionales de transposicióny desarrollo de la Directiva emitidas por los Estados miembro, en particular de aquellos encuyos territorios se ubican establecimientos de la transnacional, en el caso que nos interesade la Corporación Nestlé S.A., a efectos de utilizar aquellas disposiciones que favorecen eldiálogo, la información, la consulta y participación laboral, tomarlas como referencia y plan-tear su extensión a aquellas regiones en las que no existen normas de esta naturaleza. Delmismo modo, se plantea la tarea de evaluar el funcionamiento concreto de los Comités deempresa europeos ya constituidos y, en particular, del Comité Europeo Nestlé de Informa-ción y Consulta (CENIC) a fin de proyectar sus pautas de acción y funcionamiento a nuestraregión. Es evidente de lo dicho, que el afianzamiento de las relaciones entre los sindicatosNestlé de América Latina y los que participan en el CENIC es crucial e impostergable.

La fuerza expansiva de estas disposiciones y experiencias se está dando igualmenteen el sentido de que no son pocos los comités de empresa que estén superando su marcoregional de funcionamiento para constituirse en comités de alcance mundial, como sucedecon las empresas SKF, VOLVO, entre otras.

Por otro lado, aún en su fase germinal, concentrada en debates, evaluaciones, análisisy pronunciamientos sin fuerza vinculante, se está generando un proceso de proyección, des-de Europa hacia el resto del mundo, de las normas en materia de respecto a los derechoshumanos, sociales y laborales, aplicables a las compañías transnacionales. Ello se revela enparticular en la Resolución A4-0508/98 adoptada por el Parlamento Europeo el 15.01.99,con respecto a la adopción de normas por la UE para las compañías europeas que operan enpaíses en desarrollo.

En su contenido esta Resolución, entre otros aspectos de sumo interés, reitera supetición a los órganos comunitarios competentes “...para que elaboren con carácter urgentepropuestas para el desarrollo de la base legal adecuada para el establecimiento de un mar-co europeo multilateral que regule las operaciones de las compañías a escala mundial...”;


recomienda que el modelo de código de conducta para las empresas europeas incluya lasnormas mínimas internacionales existentes, entre ellas, la declaración tripartita de la OITsobre CTNs y las directrices de la OCDE para las compañías transnacionales, los conveniosfundamentales de la OIT, la Declaración Universal de Derechos Humanos y los pactos de lasNaciones Unidas, además de otros instrumentos internacionales que se citan expresamente;postula el establecimiento de mecanismos de coordinación entre los organismos, los estadoscomunitarios, la OCDE, la OIT y otros organismos multinacionales para promover mecanis-mos de seguimiento efectivos; y, recomienda a la UE que, en el marco de los acuerdos sobreinversiones a celebrarse en el ámbito de la OCDE y la OMC, se contribuya no sólo a estable-cer los derechos legítimos de las CTNs, sino también sus obligaciones en concordancia conlas normas internacionales existentes en materia de medio ambiente, trabajo y derechoshumanos. Adicionalmente, la Resolución se pronuncia por el establecimiento de mecanis-mos de diálogo y de cooperación entre los interlocutores sociales de Europa y los países endesarrollo en relación a los temas mencionados.

En consecuencia, es necesario no sólo hacer el seguimiento de los avances que seproduzcan en relación a los procesos mencionados, sino estrechar relaciones y vínculos consus impulsores y participantes, en procura de elementos de aplicación concreta a la realidadconfigurada por las relaciones laborales y profesionales en el ámbito de las CTNs y enparticular en el ámbito de Nestlé.

Finalmente, a modo de balance preliminar, cabe afirmar que la experiencia acumula-da hasta ahora en lo que respecta a los Comités de Empresa Europeos, sin ser plenamentesatisfactoria, arroja un resultado global positivo. Ello se refleja, entre otras cosas, en losiguiente50:

• El creciente papel de los sindicatos en la mayor parte de los Comités constituidoshasta la fecha, pese al hecho que la Directiva Europea no atribuye papel alguno a lossindicatos en forma explícita.

• Las relaciones entre los sindicatos europeos se han visto favorecidas y no han dejadode crecer en frecuencia e intensidad, hasta el punto que puede hablarse de nuevasformas de cooperación internacional sindical en torno a los Comités.

• Los Comités han generado una oportunidad para los sindicatos de organizar su ac-ción internacional en el marco concreto de las empresas. Una muestra de ello es eldesarrollo de campañas estratégicas comunes para varios países.

• Se ha incrementado y agilizado el intercambio de información y experiencias, gene-rando una mejor base para el desarrollo de acciones sindicales internacionales.

A todo ello cabe agregar que estas experiencias están favoreciendo la definición depolíticas, estrategias y planes de trabajo sindicales mejor orientados, la introducción de ajus-tes en las estructuras sindicales para responder a esta nueva realidad y la formación de equi-pos directivos especializados.

50 CONFIA. Federación de Servicios Financieros y Administrativos de Comisiones Obreras. III Jornadas sobre Comités deEmpresa Europeos en el Sector Financiero. Toledo, 6 y 7 de octubre de 1998. Pág. 16.


Por cierto, también es posible encontrar problemas y aspectos negativos que se debenidentificar y anticipar. En opinión de algunos sindicatos, entre ellos se puede anotar lossiguientes51:

• Los intentos de las transnacionales por instrumentar los Comités, para utilizarloscomo un mecanismo corporativo de comunicaciones internas, con el propósito dedifundir la “cultura empresarial del Grupo”.

• Se dan casos, sobre todo en los que hay escasa presencia sindical, en que los repre-sentantes de los trabajadores actúan con criterios corporativos, están muy poco onada coordinados o desunidos, y, por lo tanto, sin capacidad de propuesta y sin obje-tivos comunes.

• En otros casos, predominan enfoques exclusivamente nacionales de asuntos y pro-blemas suscitados en el seno de algunos Comités de Empresa Europeos.

Ante las nuevas realidades que están generando los Comités, se plantea estableceruna estrategia sindical a largo plazo basada en la asunción por los sindicatos de un plan detrabajo internacional estructurado en torno a un conjunto de temas de interés común suscep-tibles de ser abordados en el seno de los Comités de Empresa. Entre ellos cabe destacar losreferidos al empleo, formación profesional, reestructuración, política de recursos humanos(valoración de puestos de trabajo, retribuciones variables, tiempo de trabajo, igualdad deoportunidades, medio ambiente, códigos de conducta, consultas a los trabajadores del Gru-po, política) y práctica sindicales, tecnología, salud laboral y política laboral 52.

2. ASPECTOS CONCEPTUALES Y JURÍDICOS DE LA NEGOCIACIÓNCOLECTIVA INTERNACIONAL EN COMPAÑÍAS TRANSNACIONALES

2.1 Negociación colectiva

2.1.1 Negociación colectiva y convenio colectivo

La negociación colectiva constituye el principal instrumento para la armonizaciónde los intereses contradictorios de las partes en la relación laboral, estableciendo los parámetros(remuneraciones, condiciones de trabajo, prestaciones sociales, facilidades sindicales, etc.)para la prestación del servicio e incorporando los mecanismos de colaboración que deman-dan los tiempos actuales (formación profesional, productividad, salud laboral, etc.).

Desde esta perspectiva, la negociación colectiva puede ser definida como el

“...procedimiento que permite generar acuerdos y formalizar compromisosque den respuesta a los distintos intereses de las partes, fijando formas equi-

51 CONFIA. Op. Cit. Pág. 17.52 CONFIA. Op. Cit. Pags. 17-18.


tativas para la distribución de las cargas y beneficios y de los derechos yobligaciones”53.

Asimismo, en términos que incorporan varios de los diversos elementos que configu-ran este importante instituto laboral, el Convenio sobre el fomento de la negociación colec-tiva (Núm. 154) de la OIT, art. 2, lo define de la siguiente manera:

“A los efectos de este Convenio, la expresión ‘negociación colectiva´ com-prende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un gru-po de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores,por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores,por otra, con el fin de:

a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, ob) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, oc) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una

organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todosestos fines a la vez”.

Por su parte, el convenio colectivo es el resultado de la negociación colectiva. Puedeser definido como el acuerdo celebrado entre uno o más empleadores y una o varias agrupa-ciones de trabajadores para fijar normas que regularán las condiciones de trabajo en unámbito determinado y los derechos y obligaciones de las propias partes contratantes54.

En similar sentido, la Recomendación N° 91 de la OIT, sobre convenios colectivos,los define en el artículo 2.1 de la siguiente forma:

“...todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo, cele-brado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organiza-ciones de empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organizacio-nes representativas de trabajadores interesados debidamente elegidos y auto-rizados por estos últimos...”.

2.1.2 La autonomía colectiva como principio y valor fundamental de lasrelaciones laborales

La autonomía colectiva, como facultad reconocida a los trabajadores y empleadorespara que regulen, o integren sus intereses y relaciones a través de la suscripción de acuerdos,pactos, convenciones o convenios colectivos, constituye uno de los instrumentos fundamen-tales, acaso el más importante, con que cuenta el Derecho del Trabajo y, mejor aún, los

53 SEPULVEDA MALBRÁN, Juan Manuel y VEGA RUIZ, María Luz. (Editores y coordinadores). Guía didáctica para lanegociación colectiva: una herramienta sindical. OIT. Ginebra. 1998. Pág. 15.

54 CAMPS RUIZ, Luis y otros. Fundamentos de Derecho Sindical . Madrid. 1978. Pág. 163. Citado por ERMIDA URIARTEy otros. Derecho Colectivo del Trabajo. Materiales de Enseñanza. Pontificia Universidad Católica del Perú. Lima. 1990.Pág. 205.


empleadores y los trabajadores, para organizar sus relaciones de modo tal de precisar lostérminos de la prestación de servicios, asegurar el cumplimiento de los fines de la empresahacia fuera y hacia adentro, propiciar la mejora de las condiciones de trabajo y, por exten-sión, de la calidad de vida y favorecer la paz y la estabilidad social.

En consecuencia, la negociación colectiva se constituye en el instrumento esencialbásico y preeminente de regulación de las relaciones laborales individuales y colectivas.Además, la importancia e impacto de la negociación colectiva no se agotan en los aspectosde corte estrictamente laborales-reivindicativos al interior de la empresa y referidos exclusi-vamente a los trabajadores directamente involucrados en ella, sino que trascienden a todaslas dimensiones de la empresa y de la comunidad.

2.1.3 La negociación colectiva como proceso permanente

La negociación colectiva constituye un sistema que en forma de contrato regula lasrelaciones laborales. Desde esta perspectiva, debe considerarse como un proceso continuo,que sobrepasa la secuencia y periodicidad legal previamente establecidas55.

En consecuencia, atendiendo a este aspecto, se pueden identificar dos modelos denegociación colectiva. De un lado, un modelo de negociación estática, en el que las partesentran en relación negociadora sólo de manera circunstancial o periódica, dando vida a unhaz de estándares colectivos perfectamente determinados e inmediatamente configurables,de modo tal que una vez logrado el acuerdo no vuelven a entrar en negociación hasta elcumplimiento del plazo previsto o, en su defecto, hasta que surjan acontecimientos quemotiven un cambio. De otro lado, un modelo de negociación dinámica, en el que los sujetosnegociables dan vida a una serie de instituciones y procedimientos de carácter permanente(consejos de empresa, procedimientos de información y consulta, mecanismos de examende reclamaciones y de solución de conflictos, etc.) que cumplen la función de adaptar lospactos a las nuevas exigencias y circunstancias. En este modelo, la duración del conveniocarece de importancia, puesto que las instituciones constituidas y los procedimientosestablecidos permiten la actualización constante de las cláusulas convencionales, resolviendoy superando los conflictos que surjan a cada momento en base a una negociación directa ycontinua56.

2.1.4 Fuente normativa internacional

La fuente normativa internacional directa sobre estos aspectos la constituyen lasNormas Internacionales del Trabajo que se mencionan a continuación:

• Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949, núm. 98.• Recomendación sobre los contratos colectivos, 1951, núm. 91.• Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios, 1951, núm. 92.

55 SEPULVEDA, MALBRÁN, Juan Manuel y VEGA RUIZ, María Luz. Op. Cit. Pág. 12.56 PALOMEQUE, Manuel Carlos. Citado por ERMIDA URIARTE y otros. Derecho Colectivo del Trabajo. Materiales de Ense-

ñanza. Pontificia Universidad Católica del Perú. Lima. 1990. Páginas 206 y 207.


• Convenio sobre el fomento de la negociación colectiva, 1981, núm. 154.• Recomendación sobre el fomento de la negociación colectiva, 1981. Núm. 163.

Atendiendo a las normas internacionales mencionadas asi como a los principios delibertad sindical y autonomía colectiva, se puede decir que ellas configuran un modelo diná-mico, democrático, dialéctico, autonómico o negociado, caracterizado porque en él se per-mite el libre juego de los grupos sociales, trabajadores y empleadores, por lo que son laspartes las que dominan el proceso de negociación en sus distintas fases y vicisitudes. Enotras palabras, es a ellos a quienes corresponde tomar la iniciativa de negociar, fijar la es-tructura de la negociación, las materias y el contenido objeto del convenio, hallar las vías desolución a los conflictos que pueden surgir en el curso de la negociación y administrar ygestionar el convenio en toda su amplitud57.

En consecuencia, también corresponde a la decisión conjunta de las partes en virtudde su poder autonómico, decidir acerca de los niveles de negociación y su conexión entreunos y otros, lo que posibilita sin duda la negociación a varios niveles. Esto incluye, porcierto, el derecho de entablar la negociación colectiva supranacional, entre estas la que tienelugar en el ámbito de las CTNs. Esto es más cierto aún si se considera que los sindicatosnacionales tienen derecho a crear organizaciones internacionales y afiliarse a ellas 58, co-rrespondiendo a estas derechos equivalentes a las organizaciones de trabajadores de cadapaís, entre ellas el derecho a la acción sindical, de la cual la negociación colectiva es acasosu expresión más importante.

2.1.5 Sujetos negociadores

Se debe distinguir entre la capacidad convencional y la legitimación para negociar.Capacidad convencional es la aptitud genérica (no concreta) para ser parte de un

acuerdo colectivo es decir, la posibilidad de ser un sujeto de la negociación colectiva, es lafacultad amplia de poder intervenir en una negociación59.

La legitimación para negociar implica la aptitud específica de un determinado suje-to colectivo para negociar también un determinado convenio colectivo, es decir, consiste entener la representación suficiente para negociar en un procedimiento concreto60.

Estos dos conceptos se encuentran confundidos en las organizaciones sindicales querealmente negocian colectivamente. Sin embargo, existen organizaciones sindicales que apesar de tener capacidad convencional no tienen legitimación para negociar. Ello gira engran parte alrededor del concepto de organización más representativa61.

En lo que respecta a la negociación colectiva internacional en el ámbito de Nestlé,una primera tarea en relación a estos temas radica en definir o, más aún, constituir el sujetocon capacidad convencional o capacidad negociadora, es decir, la entidad u organización

57 VALDES DAL-RE, Fernando. Citado por CORTES, Juan Carlos. VILLAVICENCIO, Alfredo. BOZA, Guillermo. CAMPA-NA, David. Negociación colectiva por rama de actividad. Lima. DESCO/IDL. 1990. Pág. 11.

58 Convenio (núm. 87) de la OIT relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, 1948, art. 5º.59 DE LA VILLA, Luis Enrique y otros. Citado por CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Loc. cit. Pág. 28.60 DE LA VILLA, Luis Enrique y otros. Citado por CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Loc. cit. Pág. 28.61 CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Loc. cit. Pág. 28.


capacitada para presentar y dar inicio a la negociación colectiva, intervenir en ella y suscri-bir el convenio colectivo. Por cierto, ello exige haber definido antes el ámbito funcional ygeográfico en el que se pretende negociar (subregional, regional, continental o mundial). Envirtud de ello el sujeto con capacidad negociadora puede adoptar varias formas o modalida-des dependiendo de su organización y su mayor o menor consistencia institucional, desdeuna Federación Internacional o Regional de Trabajadores de Nestlé, hasta una suerte deCoordinadora Sindical o Grupo Sindical de Nestlé para América Latina. Por cierto, la defi-nición de la forma o modalidad institucional y organizativa debe estar guiada por otras con-sideraciones de igual trascendencia, referidas a la definición de las líneas de trabajo, estrate-gias y políticas integrales de los sindicatos de Nestlé a nivel internacional.

En lo que atañe a la legitimación para negociar a nivel internacional, el problemaradica en el grado de representatividad del sujeto negociador internacional con respecto alos trabajadores de cada país. En efecto, en el plano internacional, es difícil que se presentemás de una entidad sindical con pretensiones negociadoras. No obstante, de darse el caso,habría que prever reglas para definir el conflicto de representatividad, además de la instan-cia u organismo encargado de resolverla. Un problema adicional radica en la ausencia dereglas homogéneas y de instancias administrativas o de jurisdicción internacional para re-solver este tipo de problemas. Por lo tanto, esas reglas e instancias tendrían que ser estable-cidas vía acuerdos «inter-partes», considerando, en el caso de los trabajadores de Nestlé, queno existe pluralidad de organizaciones sindicales a nivel internacional.

Por cierto, el soporte de los Secretariados Internacionales Profesionales, en este casode la UITA como ente representativo de los trabajadores de Nestlé a nivel mundial, resultafundamental para salvar problemas de reconocimiento de la capacidad negociadora por par-te de la CTN.

No obstante, la legitimación para negociar en un ámbito internacional puede ser cues-tionada, en lo que respecta a su cobertura a trabajadores de determinados países, en los queexiste un modelo de pluralidad sindical (libertad de los trabajadores para constituir más deuna organización sindical en un mismo ámbito), si es que algunos de esos sindicatos noadhieren a la organización y a la negociación internacional. Esto puede generar dos tipos deimplicancias. De un lado, cuestionaría la cobertura de la negociación colectiva a los trabaja-dores de estos países. Del otro, si esta situación se extiende a un número significativo depaíses del ámbito internacional en el que se pretende negociar, podría cuestionar la legitima-ción o representatividad del sujeto que pretende negociar en este ámbito.

Empezando por esto último, se pueden presentar varias soluciones entre las cuales espreciso optar. Desde la adopción del criterio que la negociación colectiva internacional in-corpora a todos los sindicatos y trabajadores de los países comprendidos en el ámbito geo-gráfico de la negociación, lo que, además, de colisionar con la libertad sindical de las orga-nizaciones nacionales no adherentes, puede generar diversos problemas de ejecución de losacuerdos que se celebren; pasando por involucrar sólo a los países en los que existe unarepresentatividad no cuestionada; hasta comprender en los alcances de la negociación colec-tiva internacional sólo a los sindicatos nacionales adherentes, respetando la libertad de losno adherentes de entablar sus respectivas negociaciones colectivas con las administracionesnacionales del empleador multinacional.

De las tres opciones mencionadas, consideramos que esta última es la más acepta-ble, en tanto que permite una mayor extensión de la negociación colectiva internacional, sinafectar negativamente la libertad sindical y autonomía colectiva de los sindicatos nacionales


no adherentes. No obstante, ello no significa que se postergue la incorporación de reglas einstancias para solucionar los conflictos de representatividad que tengan lugar entre sindica-tos de cada país.

Por otra parte, no desconocemos que la opción preferida implica mantener, por lomenos al principio, la dispersión de negociaciones colectivas y la heterogeneidad de dere-chos y beneficios convencionales que se suelen dar en la mayoría de países de la región. Másaún, en el extremo menos deseado, podría dar lugar a que los sindicatos auto excluidos de lanegociación colectiva internacional pretendan constituir otro sujeto negociador supranacionaly entablar su propia negociación colectiva a este nivel. No obstante, en las actuales circuns-tancias es remoto que esto suceda, considerando precisamente la dispersión y debilidad departe importante de los sindicatos de la región y de la legitimidad, prestigio, eficacia y soli-dez de la matriz internacional que viene propiciando este proceso, la UITA. Sin embargo,ello conduce a reiterar la importancia de contar con un diagnóstico más preciso de la situa-ción, orientaciones y tendencias que priman entre los sindicatos de Nestlé en la región enperspectiva a trazar una estrategia unitaria con sustento en la realidad.

Los problemas de representatividad pueden tomar un giro distinto en el supuesto que,siempre dentro de modelos de pluralidad sindical, existan dos o más sindicatos que preten-dan asumir la representación de los trabajadores e involucrarse en esa condición en la nego-ciación colectiva internacional. En tal caso se hace más patente que nunca la necesidad decontar con reglas e instancias que resuelvan tales conflictos de representatividad. Esas re-glas pueden incluir un abanico de posibilidades, entre las que se debe privilegiar la supera-ción del conflicto con estrategias y propuestas de acción unitarias, desde la fusión de sindi-catos hasta la formación de coaliciones sindicales, dentro de lo que se debe considerar, ade-más del mayor soporte a la negociación colectiva internacional, las mayores posibilidadesde acción y eficacia que ello genera en el plano local y nacional, dentro del marco normativoexistente en cada país. No obstante, en el supuesto de que el conflicto persista, se puederecurrir a diversos criterios para resolverlo, desde optar por los sindicatos que tengan mayornúmero de afiliados, ya sea que se trate de trabajadores en los sindicatos de base o de primergrado, o de estos en el caso de sindicatos o federaciones de segundo grado, hasta la realiza-ción de elecciones sindicales, en el caso que ello fuese pertinente en función a la estructuray configuración del sujeto negociador internacional y de la conformación del equipo, grupoo comisión negociadora.

Un problema adicional que se vincula más al tema del alcance personal de la nego-ciación colectiva internacional radica en la incorporación a la negociación y al conveniocolectivo resultante, de los trabajadores de países o de filiales o establecimientos a su inte-rior, en los que no exista organización sindical, cosa que puede suceder principalmente enestablecimientos o filiales de reciente apertura. El convenio colectivo internacional tendráque definir la situación de estos trabajadores, siendo lo más razonable, que sean comprendi-dos en ella. En lo que respecta a su participación en la negociación colectiva y concretamen-te en la representación negociadora, ello dependerá de la naturaleza, características y confi-guración del sujeto negociador internacional y las reglas que se definan para la conforma-ción del equipo, grupo o comisión que represente a la entidad sindical internacional o a lostrabajadores en la negociación colectiva internacional.


2.1.6 Ampliación y complejidad de los contenidos de la negociación y losconvenios colectivos

El objeto o contenido de la negociación colectiva lo constituye el conjunto de mate-rias que los sujetos negociadores pueden abordar, en virtud de la autonomía colectiva que lesha sido reconocida.

Desde la perspectiva de la OIT, son susceptibles de ser materia de negociación colec-tiva la determinación de las condiciones de trabajo y empleo, la regulación de las relacionesentre empleadores y trabajadores y la regulación de las relaciones entre empleadores o susorganizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores62. Como se pue-de apreciar, se trata de una definición amplia no limitativa que conlleva la posibilidad denegociar sobre prácticamente todos los aspectos de las relaciones laborales63.

En este sentido cabe insistir en que hace mucho que se ha superado la concepcióntradicional que refería el contenido negociador a los asuntos de índole remunerativa y decondiciones de trabajo. Por el contrario, ahora se acepta de manera unánime que las materiasque pueden ser abordadas durante los tratos negociales, que respondan a los intereses de lossujetos de la relación laboral, son muy variados. Por otro lado, dicho contenido no alude sóloa los derechos y beneficios de percepción directa por los trabajadores representados en lanegociación colectiva sino que abarcan a los intereses de los trabajadores considerados ensentido amplio.

Asimismo, estos contenidos se han complicado y ampliado en función de las nuevasrealidades que enfrenta la empresa y las relaciones entre empleadores y trabajadores, referi-das principalmente a la internacionalización de los mercados, la globalización económica, laintensificación de la competencia, el cambio tecnológico, el establecimiento de nuevosestándares de productividad, eficiencia y calidad, los estándares referidos al trabajo seguro,la revalorización del aporte del trabajo en la mejora de la competitividad de la empresa, lasnuevas estrategias y formas de organización y gestión empresarial y del trabajo, entre otros.

En este contexto, las nuevas empresas y su organización tienden a transformar porcompleto las reglas de cooperación y conflicto de la negociación colectiva y los parámetrosde las relaciones laborales, dentro y fuera de la empresa. Las nuevas características de lasrelaciones laborales que se están configurando implican cambios en los contenidos, ampli-tud y profundidad de las negociaciones colectivas, pero también en la propia configuracióny disposición de los sujetos.

En efecto, las nuevas realidades refuerzan y amplían la calidad del empleador comointerlocutor de los trabajadores y le exigen redefinir la posición que adoptará en los nuevosacuerdos colectivos de carácter global y social. Todo esto fuerza a los sindicatos a buscarformas y mecanismos para negociar tanto su nueva identidad como su participación en elnuevo tipo de relaciones que se están generando. En este sentido, la tradicional estrategia delos sindicatos basada en la negociación de la distribución de la riqueza debe transformarseen una estrategia hacia la administración del proceso productivo.64

62 Convenio sobre el fomento de la negociación colectiva, 1981, núm. 154.63 SEPULVEDA, MALBRÁN, Juan Manuel y VEGA RUIZ, María Luz. Op. Cit. Pág. 12.64 SEPULVEDA, MALBRÁN, Juan Manuel y VEGA RUIZ, María Luz. Op. Cit. Pág. 31.


Como se comprenderá, tratándose de una negociación colectiva internacional, estoscontenidos se amplían y complejizan mucho más, no sólo por involucrar diversos escenariossocio-económicos y político-institucionales, sino por incluir la problemática específica derelaciones laborales y profesionales a ser ordenadas en un ámbito supranacional.

2.1.7 Eficacia personal

Un convenio colectivo puede aplicarse a todos los trabajadores - sindicalizados o no- comprendidos en determinada unidad de negociación o solamente a los que se encuentrenafiliados a la organización (eficacia general o limitada, respectivamente). Dentro de un sis-tema de pluralismo sindical y donde cada organización negocia aisladamente es lógico quelos convenios colectivos tengan eficacia limitada, es decir, que se apliquen sólo a los traba-jadores directamente representados en la negociación. En un sistema de unicidad o inclusiveen uno de pluralidad, pero donde sólo negocia una organización en representación de todos,resulta lógico que los acuerdos resultantes de la negociación tengan efectos generales o“erga omnes”65.

2.2 Negociación colectiva articulada

2.2.1 La estructura de la negociación colectiva. Negociación colectivacentralizada y descentralizada

La estructura es el ámbito o marco en el que se desarrolla la actividad negociadora, esdecir la unidad o el nivel de contratación en la que se lleva adelante la negociación y searriba a un determinado convenio66.

Existe una gran variedad de unidades de negociación desde los niveles más reduci-dos hasta los más amplios, como pueden ser las negociaciones a nivel de establecimiento ode categorías al interior de ellos, o las que se realizan a nivel de organizaciones sindicalesnacionales grado superior o las que tienen lugar en un ámbito internacional, las que pueden,a su vez, cuando menos teóricamente, admitir varios niveles.

La configuración de la unidad o nivel de negociación es resultado del encuentro dedos elementos que determinan el espacio o ámbito de representación de los sujetos negocia-dores y de cumplimiento o ejecución del convenio colectivo. Esos elementos son el “tipo” yel “área” de la unidad de contratación. El área se refiere a la dimensión o ámbito organizativode la entidad que negocia en representación de los trabajadores, esto es, un oficio, función oprofesión, o la actividad en la que se realiza el trabajo. El tipo alude al grupo u organizaciónempresarial que interviene en la negociación y cuyo espectro puede ser muy amplio o redu-cido, por ejemplo, una, varias o todas las empresas de un sector productivo, ubicadas a suvez en diversas escalas territoriales67.

Como es notorio, la combinación de ambos elementos puede originar una variedadcasi ilimitada de unidades de negociación. Asimismo, desde la perspectiva de la libertad

65 CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Op. Cit. Pág. 41.66 CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Op. Cit. Págs. 12 y 13.67 VALDES DAL-RE, citado por CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Op. Cit. Pág. 13.


sindical, de la libertad negociadora y de las Normas Internacionales del Trabajo, debería serposible la negociación en cualquiera de esas unidades de negociación o niveles.

No obstante, las más generalizadas son, en un extremo, las negociaciones a nivel deestablecimiento, centro de trabajo o empresa, y en el otro, a nivel de rama de actividad oindustria o, más aún, de toda la actividad económica, dando lugar a los denominados mode-los de negociación descentralizada o centralizada, respectivamente68.

2.2.2 Determinación del nivel de la negociación

Tomando en cuenta un régimen de libertad sindical y un modelo dinámico de contra-tación colectiva, corresponde a los sujetos colectivos determinar autónomamente el nivel enel que llevarán adelante la negociación colectiva. En otras palabras, la determinación de launidad de contratación entra de lleno en la esfera autonómica de los grupos laborales, siendoa la postre una facultad inherente al poder a ellos atribuido de autorreglamentar sus interesesrecíprocos69. En todo caso, constituye el paso previo y necesario en el que las partes tendránque ponerse de acuerdo antes de iniciar los tratos de negociación conducentes al conveniocolectivo70.

No obstante, existe una posibilidad en la que el nivel de la negociación colectivapuede ser determinada por vía heterónoma, la que reside en la opción de una intervención,ajena a los sujetos negociadores, de naturaleza promotora de la negociación colectiva. Ellose justificaría plenamente en el caso de la negociación colectiva internacional, en el que noexiste un marco normativo explícito, aunque sí una amplia variedad de normas que configu-ran principios fundamentales en las relaciones laborales y profesionales que, como ya se hamanifestado, configuran un substrato normativo común que puede ser invocado para pro-mover estas negociaciones de ámbito supranacional71. Un ejemplo de intervención de estanaturaleza, aunque no referida plenamente a la negociación colectiva sino a otras modalida-des de organización de las relaciones laborales colectivas, lo constituye la Directiva Euro-pea sobre la constitución de comités de empresa o el establecimiento de procedimientos deinformación y consulta en las empresas o grupos de empresa de dimensión comunitaria72.

2.2.3 Concurrencia de negociaciones y convenios colectivos

La negociación colectiva en varios niveles puede dar lugar a la concurrencia, esto esa la regulación simultánea de las mismas materias y en un mismo ámbito, de los respectivosconvenios colectivos emanados de esos diversos niveles. En consecuencia, una vez admiti-do el derecho de las partes de establecer los niveles en los que negociarán, se presenta elproblema de hacer operativa la aplicación simultánea de diversos convenios sin que ellogenere un caos en la identificación de las normas convencionales aplicables en cada caso. Aello contribuye la noción de negociación colectiva articulada y de articulación de los con-venios colectivos.

68 CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Op. Cit. Págs. 12 y 13.69 VALDES DAL-RE, citado por CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Op. Cit. Pág. 16.70 CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Op. Cit. Pág. 16.71 Ver el Capìtulo I de este volumen.72 Ver el punto 1.5 del Capítulo I de este volumen.


En principio, lo óptimo es que se trate de supuestos de concurrencia no conflictiva,ya sea de complementariedad, esto es, de desarrollo de lo ya regulado en otros niveles, o desuplementariedad, es decir, incorporando aspectos no contemplados en los mismos. No obs-tante, también es posible que se presenten supuestos de concurrencia conflictiva, en la queexista una regulación contradictoria de una misma materia entre convenios de diverso nively de aplicación en un mismo ámbito73.

El problema que se genera radica en cómo determinar el convenio aplicable al casoconcreto. En respuesta a esto se generan dos modelos de negociación colectiva: el de nego-ciación articulada o vertebrada y el anómico o de negociación no vinculada.

El primero de ellos, en concordancia con la Recomendación N° 163 de la OIT, suponeprincipalmente “una distribución de contenidos entre los niveles de negociación, fijándosepor los superiores qué materias son de su exclusiva competencia y...cuáles otras en cambiopueden ser suplementarias, integradas, reglamentadas” en los niveles inferiores, supuestoen el que se puede prever mecanismos de solución para los casos de concurrencia conflictiva.

De acuerdo a ello, se entiende por negociación colectiva articulada a aquella prácticasegún la cual el convenio colectivo para un determinado ámbito es complementado o inte-grado en determinadas materias por convenios colectivos de ámbito inferior. Los conveniosse integran cuando los convenios superiores contemplan la situación de concurrencia debeneficios y resuelven el conflicto aplicando el principio de la condición más favorable altrabajador y, específicamente, las materias que no podrán ser objeto de negociación en ám-bitos inferiores.

En el segundo modelo, “...los niveles de negociación no son interdependientes niestán coordinados... Los niveles de negociación inferiores no integran ni complementan loscontenidos establecidos en el nivel superior; no aceptan como propios el reparto de mate-rias operado por éste, pudiendo convenir libremente sobre todas las cuestiones, incluidasdesde luego las que ya han sido tratadas en escalones más elevados” 74.

De lo dicho queda claro que la negociación colectiva articulada constituye un con-cepto clave para el planteo de modelos equilibrados de negociación colectiva entre las ver-siones centralizadoras y descentralizadoras75. En otras palabras, existen argumentos sólidospara promover uno u otro tipo de negociación. La solución correcta no es necesariamenteimponer una en perjuicio de la otra, sino procurar un adecuado equilibrio y coordinaciónentre ambas modalidades. Precisamente el concepto de negociación colectiva articulada esutilizado como vía de solución del problema cuando coexisten dos o más convenciones,cuyo ámbito de validez y eficacia coincide total o parcialmente, caso en el que es necesarioresolver qué convenios o qué disposiciones de ellos son aplicables.

En el caso específico de la negociación colectiva supranacional a nivel de empresa onegociación colectiva internacional en CTNs el reto radica en organizar y coordinar adecua-damente la negociación colectiva internacional de empresa y los convenios internacionalesde empresa (de ámbito mundial, continental, regional, subregional) con la negociación y losconvenios nacionales centralizados o descentralizados.

73 CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Op. Cit. Pág. 15.74 VALDES DAL-RE, citado por CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Op. Cit. Págs. 14 y 15.75 ERMIDA URIARTE, Oscar. Concepto de negociación colectiva articulada. Adaptación. Dcto. Mimeo. Seminario Sindical

CGT - OIT - UPCN. Pág. 2


2.2.4 Criterios de articulación 76

Existen varios criterios para organizar una adecuada articulación de los convenioscolectivos, entre los que cabe mencionar los siguientes:

a. Criterio jerárquico. En virtud de este criterio se ordenan los convenios según sumayor o menor ámbito geográfico y personal, de modo tal que predominan los queoperan en un espacio más elevado o extenso por sobre los que tienen un alcance másrestringido.

b. Criterio jerárquico invertido. Se da más fuerza al convenio de menor ámbito, bajo elargumento de una mayor proximidad al trabajador, lo que concuerda con el mandatoascendente que se transfiere desde éste al sindicato de menor nivel que lo representey luego, desde éste a una Federación, Confederación o Central.

c. Criterio cronológico. Se ordenan los convenios según su fecha de concreción, demodo que predominan los más antiguos en razón de que se presume que se conoceny operan con anticipación.

d. Criterio cronológico invertido. A diferencia del criterio anterior, predominan los con-venios más recientes, en razón de que al suscribirse el último se asume que esteregula las materias contempladas en los anteriores, reemplazándolo.

e. Criterio de la norma más favorable. Se ordenan los convenios haciendo prevalecerel más favorable para el trabajador, con independencia del nivel en el que se ha cele-brado y opera. Se sustenta en los principios básicos del derecho laboral. Admite va-rias modalidades para hacer la comparación a efectos de determinar cuál es la normamás favorable:

• Comparación global de los dos convenios para elegir el que en su conjuntosea el más favorable.

• Comparación de cláusula por cláusula para escoger la más favorable.• Comparación de los institutos regulados, escogiéndose para cada uno la regu-

lación que sea más favorable.

f. Criterio de la distribución material de competencias. Conduce a una distribución delas materias según el nivel de cada negociación, de modo que las materias compren-didas en cada uno de ellos no sean comprendidas en las negociaciones que se llevena cabo en los niveles restantes. Como se ha señalado anteriormente, es este el criterioadoptado en los Convenios de la OIT sobre la materia.

Existen argumentos consistentes para defender la conveniencia de uno u otro criteriode articulación, aspecto que además no debe ser definido sólo en función de un enfoqueteórico, sino atendiendo también a las características y particularidades del escenario en quese da esa discusión.

76 En este punto nos servimos del esquema trazado por ERMIDA URIARTE. Op. Cit. Págs. 2 a 4.


Por otro lado, los criterios mencionados no son necesariamente excluyentes, sino quese suelen combinar, a fin de hacer viable la solución de los diversos problemas que generanla concurrencia de convenios de diversos niveles aplicables en los mismos ámbitos geográ-ficos, temáticos y personales. Así por ejemplo, es frecuente que se siga el criterio de distri-bución de materias, las que son definidas y asignadas a las negociaciones y convenios deotros niveles siguiendo el criterio de jerarquía. No obstante, ante la posibilidad de que, aúndentro de esas reglas, se de el caso de que una misma materia o aspectos puntuales de lamisma hayan sido simultáneamente regulados bajo contenidos diversos en convenios dedistinto nivel, se suele dejar el espacio necesario para la aplicación del principio de la normamás favorable.

Por otro lado, la distribución de materias o competencias y el reenvío de las mismasa convenios de distintos niveles admiten diversas variantes. Entre ellas, la posibilidad de quetales materias sean reguladas simultáneamente en convenios de más de un nivel, aunque condistinto grado de profundidad, concreción o detalle. Así por ejemplo, el convenio de mayornivel o jerarquía puede constituirse en una suerte de convenio marco, que establezca mate-rias, principios, derechos, parámetros, criterios y procedimientos generales, los cuales luegopueden ser precisados, desarrollados o particularizados en los convenios de menor jerarquía,en función de las circunstancias y peculiaridades de la situación nacional y de la empresa encada país. Ello sin perjuicio de que otras materias, por su carácter principista o su vincula-ción con derechos laborales fundamentales, sean reguladas con precisión en el convenio demayor nivel, a fin de imponer estándares mínimos en todos los establecimientos o filiales dela CTN en la región.

Otra opción radica en que el convenio de mayor jerarquía establezca bandas o ran-gos, dentro de los cuales los convenios de menor nivel pueden establecer las precisionesconcernientes a cada país, filial o establecimiento. Una variante adicional radica en que secategoricen las empresas en función de diversos criterios (rentabilidad, tamaño, volumen deingresos, número de trabajadores, etc.) estableciendo en cada caso obligaciones especificasy no necesariamente comunes77.

Como es notorio la definición y el diseño de estos mecanismos reviste cierta comple-jidad y exige un esfuerzo de minuciosidad y coordinación en la elaboración de propuestas ysoluciones concretas. Tratándose de negociaciones colectivas internacionales a nivel de em-presa que aún no se han iniciado, quizá lo prudente sea concentrarse en un número limitadode materias, seleccionadas en función de su especial trascendencia ordenadora de las rela-ciones individuales y colectivas de trabajo (por ejemplo, remuneraciones, productividad einnovaciones tecnológicas, formación profesional, salud en el trabajo, información y con-sulta a los sindicatos) y procurar el diseño de los mecanismos adecuados de articulación.Estas iniciativas deben ser abordadas en forma paralela a la definición y ejecución de lasestrategias de centralización y fortalecimiento de las negociaciones colectivas nacionales yde su coordinación a escala regional, a que nos referiremos más adelante78.

77 CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Op. Cit. Pág. 38.78 Ver capítulo V de este volumen.


2.2.5 Fuentes de articulación 79

Una vez identificadas las opciones o criterios de articulación de los convenios, elproblema radica en definir quién decide cual de ellos se aplicará. Para ello se recurre princi-palmente a tres fuentes:

a. Autonomía colectiva. Con arreglo a este principio fundamental de las relaciones co-lectivas de trabajo, corresponde a las partes prever la solución a los casos de concu-rrencia de convenios, contemplando desde un convenio la distribución de materias yasignando su regulación al convenio de otro nivel.

b. La Legislación. En este caso es el Estado a través de una norma legal quien imponeun determinado criterio. Esta alternativa presenta varios riesgos, entre ellos que seimponga un esquema rígido de distribución de competencias, afectando la autonomíade las partes o, peor aún, que se imponga un solo nivel de negociación, lo que cons-tituiría una violación de la libertad sindical.

c. La Judicatura. La intervención judicial para definir los problemas de articulación sepueden dar en dos casos:

• Cuando, pese a que los mecanismos de articulación han sido previstos ya seapor Ley o por la autonomía colectiva, se recurre a la vía judicial en procura deinterpretación o impugnación de esas normas. En este caso, el Juez debe inter-pretar la disposición que contiene el criterio de articulación, a efectos de defi-nir el convenio aplicable, salvo que considere inaplicable la norma de selec-ción, en cuyo caso debe resolver como si no existiese norma de articulación.

• No se ha previsto ninguna forma de articulación ni en la ley ni en los conve-nios respectivos. En este caso, el Juez debe escoger algún criterio de articula-ción para establecer la aplicación de alguno de los convenios concurrentes.En esta tarea se deben compatibilizar los principios que inspiran al derecholaboral y al derecho colectivo del trabajo, las normas internacionales sobre lamateria que sean de aplicación y las normas nacionales.

Lo adecuado en concordancia con los principios de libertad sindical y en autonomíacolectiva es que sean precisamente las partes que intervienen en la negociación y en elconvenio colectivo las que acuerden la forma de articulación de sus negociaciones y conve-nios. Además, las normas específicas sobre la materia tienen alcance nacional, por lo queconstituyen un referente, pero no una pauta obligatoria a escala regional. Más aún, las nor-mas internacionales del trabajo, a que nos hemos referido antes, adhieren incondicionalmen-te al principio de autonomía colectiva de las partes.

No obstante, debe considerarse que la intervención judicial puede tener un espacio deacción en casos de incumplimiento de las normas convencionales o de ausencia de estas enlo que respecta a la articulación. Ello nos remite al tema de la solución de los conflictoscolectivos derivados de las negociaciones y convenciones colectivas internacionales a nivel

79 Elaborado en base a ERMIDA URIARTE. Op. Cit. Págs. 2 a 4.


de empresa, ya sea que se trate de conflictos referidos al curso y reglas de la negociación, alámbito y vigencia de la convención, a problemas de concurrencia de convenios, a las rela-ciones entre las partes que intervienen en ella (empresa y sindicatos) o a la aplicación yejecución de los acuerdos en las relaciones individuales de trabajo.

En este sentido es importante que se contemple en el convenio colectivo internacio-nal instancias, reglas y procedimientos de administración del convenio, entre ellas las refe-ridas a la solución de conflictos, como por ejemplo órganos internos paritarios, modalidadesde mediación y arbitraje independiente a las partes entre otras, o finalmente, la remisión a lacompetencia de determinados tribunales jurisdiccionales, aspecto que puede presentar di-versos inconvenientes por la preferencia de los mismos en la aplicación de normas naciona-les que pueden tener un efecto restrictivo. Lo dicho hasta aquí, de manera preliminar einsuficiente, da cuenta de la complejidad de estos aspectos y de la necesidad de un análisismás específico y amplio.

2.2.6 Ventajas y desventajas de la negociación colectiva centralizada

Las principales ventajas de la negociación colectiva centralizada se pueden resumiren lo siguiente:

• Genera una cobertura mucho mayor, al involucrar a trabajadores de todo un sector,sin importar el tamaño de sus establecimientos y permitir que grupos o categoríasque eventualmente podrían quedar excluidos puedan acceder al derecho de negocia-ción y ser beneficiados por el alcance de la convención colectiva.

• Facilita las regulaciones uniformes de las condiciones de trabajo, reduciendo las di-ferencias entre los distintos establecimientos o filiales de una misma empresa o gru-po. Con ello se evita que la competencia se de en el costo menor de la plantilla.

• Dota de mayor fuerza a los sindicatos, permitiéndoles cumplir de mejor forma con sufinalidad de defensa y promoción de los intereses de los trabajadores.

• Es más racional y menos pasional, puesto que despersonaliza el conflicto, al sacarlodel ámbito cotidiano y de la proximidad del establecimiento o filial.

• Es adecuado para tratar aspectos de orden general o macro económico que afectan ala actividad laboral, permitiendo que la negociación se lleve adelante tomando enconsideración las variables generales que inciden en la compañía a nivel transnacional.

• Reduce la conflictividad laboral y su impacto sobre el logro de las metas en laempresa.

La principal desventaja que ha sido anotada radica en que la construcción de losconvenios se da en base a perfiles abstractos de la actividad, por lo que su resultado sonpromedios que no consideran los problemas específicos de cada establecimiento o filial.Esta desventaja puede ser superada con una adecuada articulación de las negociaciones co-lectivas de distinto nivel y con una dosificación razonable de sus respectivos contenidos enfunción de las circunstancias.


2.3 La Negociación colectiva internacional en compañías transnacionales80

El carácter transnacional de una compañía puede generar varias consecuencias en elámbito de las relaciones laborales, entre las que cabe mencionar:

• Posibilidad de la compañía de eludir presiones sindicales a través de transferenciasde la producción o de amenazas de cierre de establecimientos.

• Imposición de prácticas extranjeras en materia de negociación y administración delpersonal.

• Negativa a integrarse a las asociaciones de empleadores.• Pérdida del necesario equilibrio de poderes entre los actores de las relaciones labora-

les, a efectos de posibilitar una verdadera negociación.

La posibilidad de la filial de la empresa de jugar a dos niveles, el nacional y el inter-nacional, ha originado el intento de las organizaciones sindicales, por equiparar sus posibi-lidades en ambos niveles.

Esto crea un nuevo referente para la organización y desenvolvimiento de las relacio-nes laborales y profesionales, las que tradicionalmente se encuadraban en un Estado nacio-nal y en función de actores que se estructuraban y actuaban principal y, en la mayoría de loscasos, exclusivamente en el plano nacional.

En este contexto se han generado diversas modalidades de interrelación entre esossujetos sociales, las que se pueden agrupar de la siguiente forma: consulta, información,participación y negociación colectiva. De todas ellas nos interesa en el presente apartado lamencionada en último lugar, esto es, la negociación colectiva, desarrollada además en unámbito internacional específico, el de las relaciones profesionales en una CTN.

2.3.1 Base jurídica

El sustento normativo de esta modalidad de negociación colectiva está dado por lasnormas internacionales de la OIT, concretamente los Convenios 87 y 98, en tanto que consa-gran la autonomía de los sujetos sociales para autorregular sus respectivas relaciones. Ellocomprende, entre otras cosas, el derecho de definir el nivel o ámbito en el que se entablará lanegociación, no existiendo impedimento alguno para que se dé la negociación en un ámbitointernacional, si es que así lo acuerdan las partes. En otras palabras, el orden jurídico inter-nacional en materia laboral sustenta la autonomía de los actores sociales, lo que permiteplasmar una negociación colectiva internacional.

Como consecuencia de ello, la ausencia de normas de alcance regional coincidentescon el ámbito geográfico internacional en el que se pretenda llevar a cabo la negociacióncolectiva no significa que el ejercicio de este derecho a dicha escala carezca de soportejurídico.

80 Elaborado en base a CEDROLA SPREMOLLA, Gerardo. Negociación colectiva internacional: ¿realidad o utopía? En: RELA-SUR. Revista de Relaciones Laborales en América Latina - Cono Sur. N° 6. Organización Internacional del Trabajo. Montevi-deo. 1995. Págs. 61 a 73.


Por cierto, es pertinente recordar que las Convenios OIT citados han sido ratificadospor la mayoría de Estados de América Latina, por lo que existe un substrato normativocomún en está materia. De igual modo, es oportuno traer a colación que los Derechos Huma-nos, entre ellos la negociación colectiva como uno de los componentes esenciales de lalibertad sindical, residen en las personas y en las organizaciones y son oponibles a todos81.

En consecuencia, la ausencia de normas internacionales específicas en materia denegociación colectiva internacional no es impedimento para que este tipo de negociaciónsea posible.

2.3.2 Modalidades y sus implicancias

Desde una perspectiva didáctica, pero también con efectos prácticos no desdeñables,la negociación colectiva internacional en el ámbito de una CTN puede ser analizada enfunción de diversas modalidades.

En primer término, queda claro que se trata de una negociación colectiva que tienelugar al interior de una compañía o grupo de compañías transnacionales, en que participanlos sindicatos de filiales o establecimientos situados en diversos países con la direccióncentral de la sede matriz. En este sentido se puede hablar de una negociación colectivainternacional supranacional a nivel de empresa. Ello la diferencia de la negociación co-lectiva internacional de rama o sector de industria, que comprende a una o varias federa-ciones patronales de uno o varios países que negocian con una o varias federaciones sindica-les correspondientes a uno o varios países, pertenecientes todas al mismo sector de actividadeconómica.

De otro lado, desde una perspectiva geográfica, la negociación colectiva multinacio-nal puede tener un alcance regional, si es que comprende a trabajadores de establecimientosubicados en países de una mismas región; o puede comprender a sindicatos de un númerolimitado de países de regiones distintas; o puede pretender alcanzar a la totalidad de filialesde la CTN en todo el mundo.

En el caso específico de los Sindicatos de Nestlé en América Latina, un aspectocentral de la estrategia a desarrollar sobre esta materia, radica en definir la mayor o menorviabilidad de promover una negociación colectiva de alcance subregional (ComunidadAndina, Mercosur, por ejemplo), de alcance regional parcial (sindicatos de Nestlé en unnúmero limitado de países de América Latina), regional latinoamericano (sindicatos de to-dos los países latinoamericanos en los que existen filiales o establecimientos de Nestlé),continental americano (incluyendo sindicatos de América del Norte), de alcance parcialintercontinental (sindicatos de un número limitado de países de América y Europa, por ejem-plo), o mundial.

Asimismo, la negociación colectiva a que nos estamos refiriendo se puede llevar acabo de forma centralizada o descentralizada, según sea que actúe una representación únicade los trabajadores que negocie con la dirección central de la sede matriz o principal, enrepresentación de los trabajadores de diversos países y, eventualmente, celebra acuerdos derango internacional, evitando la dispersión de negociaciones. Se tratará de una negociacióndescentralizada en el supuesto en que los sindicatos de diversos países coordinen sus objeti-

81 Ver el punto 1.1. del Capítulo I de este volumen.


vos y estrategias de negociación, pero cada uno de ellos negocie por separado con las direc-ciones de sus respectivos establecimientos o países, dando lugar a diversidad de convenioscolectivos.

Es evidente que este es otro aspecto decisivo a ser contemplado en el marco de laacción colectiva de los sindicatos de la transnacional, dado que implica generar una secuen-cia apropiada considerando la realidad desde la que se parte, esto es, la situación de la nego-ciación colectiva de los sindicatos de Nestlé en la región. Si bien estos aspectos son aborda-dos más adelante82, quizá sea prudente diseñar un proceso de apoyo regional a la negocia-ción colectiva centralizada a nivel nacional en los países en los que subsistan negociacionesa nivel de establecimiento, centro de trabajo o categoría laboral, a efectos de fortalecer estosprocesos en los respectivos países y contar con el soporte necesario para pretender una nego-ciación colectiva centralizada a nivel regional. En otras palabras, en una primera etapa setrataría de propiciar una negociación colectiva centralizada a nivel nacional y descentraliza-da a escala regional. No obstante, también se debe considerar que en algunos países yaexisten grados significativos de centralización en la negociación colectiva de los sindicatosde Nestlé ello podría justificar combinar la estrategia anterior con intentos de centralizaciónregional parcial.

Cabe insistir en que las opciones que finalmente se adopten exigen un diagnósticoprevio del estado y características de las relaciones y estrategias laborales, en particular lasde naturaleza colectiva o profesional, entre los sindicatos de Nestlé y la CTN en AméricaLatina, así como la situación actual (fortalezas y debilidades) de los sujetos negociadores.Asimismo, las opciones que finalmente se adopten en relación a los aspectos mencionadosplantearan una serie de problemas y requerimientos a ser resueltos, que deberán ser contem-plados e incorporados previsoramente en una estrategia y Plan de Trabajo comunes.

2.3.3 Procedimiento

En la medida en que, como lo hemos señalado, no existe una norma de naturalezaheterónoma que regule la negociación colectiva internacional de empresa, los aspectos refe-ridos al procedimiento a seguir también deberán ser establecidos de común acuerdo por laspartes. En realidad quizá este sea uno de los primeros aspectos a ser negociados.

Dicho procedimiento debe contemplar, entre otros aspectos, reglas referidas a lapresentación del Pliego de Peticiones o Proyecto de Convenio Colectivo (formalidades yestructura); la dependencia o autoridad de la empresa ante la que se presenta; el inicio de lasnegociaciones y las reglas de su funcionamiento; la conformación de las representacionesnegociadoras (número, criterios para la participación de delegados nacionales); el lugar delas negociaciones; el financiamiento de los gastos; las facilidades de licencia, asesoramientoy otras; la entrega de información referida a la empresa y a los trabajadores; los procedimientose instancias de solución de conflictos, entre los principales aspectos a ser considerados.

82 Ver el punto 8 del Capítulo III y el Capítulo IV de este volumen.


2.3.4 Principales problemas

En el plano de las evaluaciones previas es pertinente evaluar la mayor o menor pre-sencia de una serie de obstáculos de diversa naturaleza, que podrían afectar la viabilidad dela negociación colectiva internacional en el ámbito de una CTN. Entre ellos cabe destacar,de manera preliminar, los siguientes:

a. Las diferencias en las legislaciones nacionales

Pese a la existencia de un sustrato jurídico internacional al que ya hemos aludido, laslegislaciones nacionales pueden contemplar, como en efecto lo hacen, diversas reglas inter-nas de aplicación a la negociación y los acuerdos o convenios colectivos. Algunas de estasdisposiciones pueden tener un cierto carácter imperativo, o sea, de cumplimiento obligato-rio, con las cuales podrían colisionar algunos de los acuerdos, ya sea en asuntos de procedi-miento o sustanciales, que se adopten inter-partes. Más aún, la normativa laboral de losEstados puede conceder distintos efectos a los convenios colectivos, tanto en lo que atañe asus cláusulas que imponen obligaciones a los contratantes (cláusulas obligacionales) como alas que establecen o regulan derechos para los trabajadores comprendidos en el ámbito deaplicación del convenio colectivo (cláusulas normativas).

De ahí la necesidad de efectuar un estudio de las legislaciones nacionales a efectos deidentificar y examinar sus implicancias en relación a la negociación colectiva internacional.

b. La resistencia de los empleadores

Esta resistencia u oposición podría sustentarse en el criterio de que las políticasmacroeconómicas y sociales que inciden en las relaciones laborales y en la gestión y resul-tados empresariales se definen en una dimensión nacional, por lo que esas relaciones debe-rían ser reguladas a ese nivel, a efectos de incorporar tales variables y parámetros en lanegociación. Ello parte del supuesto que la negociación colectiva internacional podría signi-ficar una nivelación de remuneraciones, condiciones de trabajo y otros beneficios laborales,lo que podría presionar hacia el incremento de los costos de producción y de los precios delos productos de la empresa, además de que podría resultar incompatible con el nivel yevolución de los indicadores y variables macroeconómicas y sociales en cada país.

Esta objeción esconde el hecho de que es posible encontrar fórmulas de solución enla negociación colectiva que contemplen esa diversidad, planteando por ejemplo, bandas orangos de solución, o vincular los niveles de mejora en las remuneraciones y otros benefi-cios a la evolución de indicadores de resultados en la empresa, además del impacto benefi-cioso que podría tener la negociación colectiva internacional en otras áreas, como las referi-das a la salud en el trabajo, la formación profesional o las comunicaciones con los trabajado-res y sus representantes, para mencionar sólo algunos.

De otro lado, es cierto que en no pocos países de América Latina, con poca o ningunatradición de negociación colectiva centralizada a nivel de rama o nacional, existe una con-suetudinaria oposición empresarial a los intentos de centralización de la negociación, sir-viéndose de argumentos similares a los mencionados, pero también por el predominio toda-vía significativo de concepciones paternalistas, verticales y excluyentes de las relacioneslaborales. A ello se suma el temor que el ascenso en los grados de centralización de la nego-


ciación colectiva promueva un paulatino fortalecimiento de las organizaciones de trabajado-res y propicien un mayor dinamismo, capacidad de movilización, convocatoria e interlocuciónde las mismas.

De ahí que las estrategias de los sindicatos para promover la negociación colectivainternacional multinacional tendrá que contemplar también políticas e instrumentos de co-municaciones e información hacia los empleadores y sus organizaciones, el Estado y lacomunidad y ante los propios trabajadores, para difundir, validar y legitimar la convenienciade la negociación colectiva centralizada a nivel internacional.

c. La falta de preparación sindical

Es innegable que no pocos sindicatos de trabajadores de la región no han logradosuperar la improvisación, burocracia, falta de preparación especializada y carencia de losrecursos (entre ellos la información y el asesoramiento técnico) necesarios para acometerlos retos y tareas de la complejidad de una negociación colectiva internacional. A ello sesuma la debilidad e incluso reducción de la mayoría de sindicatos, afectados por el impactode las políticas de flexibilidad laboral, las crisis recesivas y la aplicación de los programasde reformas estructurales que, con mayor o menor profundidad y con sus respectivos mati-ces, han tenido lugar en la región.

De lo señalado cae por su propio peso que las estrategias y políticas para el impulsode la negociación colectiva internacional en el ámbito de Nestlé S.A. debe partir de unaevaluación realista de la situación de los sindicatos en la región, así como de una estrategiaintegral de reposicionamiento y fortalecimiento de los mismos83.

d. La falta de convicción de los trabajadores

Parte del retroceso de la negociación colectiva, como de la debilidad de los sindica-tos en la región, se expresa en la desconfianza que generan entre los propios trabajadores, enparte porque en los últimos años los resultados de la acción colectiva de los trabajadoresorganizados no han sido satisfactorios. Esta desconfianza se proyectaría indefectiblemente ala negociación colectiva internacional, la que además resulta ajena a la experiencia de lossindicatos y trabajadores de la mayoría de los países de esta parte del mundo.

De ahí la importancia de tener una visión precisa del grado de aceptación eidentificación de los sindicatos ante la colectividad laboral, además de la necesidad de ejecutarpolíticas y contar con instrumentos eficaces de información y comunicaciones hacia lostrabajadores y sus organizaciones a efectos de legitimar entre ellos la negociación colectivainternacional.

e. Las políticas macroeconómicas de los gobiernos

Algunas políticas gubernamentales pueden actuar como mecanismo de presión encontra de la negociación colectiva y de la libre determinación del procedimiento, nivel y

83 Ver el punto 8 del Capítulo III y el Capítulo V de este volumen.


contenido de la negociación y de sus acuerdos. Más allá de que estas injerencias son contra-rias a las garantías establecidas en los Convenios Internacionales sobre la materia, lo ciertoes que en la coyuntura podrían cuando menos obstruir el libre ejercicio de la autonomíacolectiva.

De manera similar, algunos de los acuerdos a que eventualmente se podría llegarentre la transnacional y sus sindicatos, podrían colisionar con las respectivas políticas eco-nómicas y laborales establecidas en cada país.

De todo ello se desprende la necesidad de que, como parte del diagnóstico previo a lanegociación colectiva internacional, se incorpore el examen de los parámetros de la políticaeconómica y laboral de los gobiernos respectivos y su incidencia con respecto a una nego-ciación colectiva internacional de empresa.

En adición a lo ya expresado, otra tarea que se impone es el análisis de las experien-cias de negociación colectiva internacional en el ámbito de las CTNs que ya se han llevadoo se están llevando a cabo, a efectos de extraer conclusiones de utilidad para el caso que nosinteresa. A modo de referencia cabe señalar que no son muchos los casos de negociacionescolectivas internacionales en el ámbito de las CTNs. Más aún, casi todas estas experienciashan tenido lugar en el hemisferio norte, involucrando a empresas de países industrializados.No obstante, también es cierto que son numerosos los casos en los que existe un diálogoinstitucionalizado, por lo general a través de mecanismos y procedimientos de informacióny consulta. El estudio de unos y otros (negociaciones colectivas y procedimientos de infor-mación y consulta) nos pueden ofrecer referentes concretos que pueden ayudarnos a definircon mayor precisión y propiedad nuestras estrategias y planes de trabajo.

En lo que respecta a nuestra región cabe referir que recientemente se ha suscrito elque quizá sea el primer convenio o acuerdo colectivo supranacional a nivel de empresa,entre los sindicatos y la dirección de la Volkswagen de Argentina y Brasil84.

84 Se incluye el texto en el Anexo N° 7.

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