Prácticas Laborales Injustas

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“SOLUTIONS AT WORK”

T A B L A D E C O N T E N I D O

LÍNEAS GENERALES DEL ACTA............................................................1A. Empleadores Cubiertos ..............................................................2B. Empleados Cubiertos ..................................................................2C. El Papel Especial De Los Supervisores ......................................2D. Clasificaciones Especiales - Empleados Gerenciales y

Confidenciales. ...........................................................................4LA ESENCIA DEL ACTA - SECCIÓN 7. ..................................................4EL PROCESO DEL REGATEO.................................................................4PRÁCTICAS LABORALES INJUSTAS - SECCIÓN 8 DEL ACTA ............7

A. Prácticas Laborales Injustas Del Empleador .............................71. Sección 8 (a) (1)....................................................................72. Sección 8(a)(2)......................................................................83. Sección 8(a)(3)......................................................................94. Sección 8(a)(4)......................................................................95. Sección 8(a)(5)......................................................................9

B. Prácticas Laborales Injustas De Unión ...................................101. Sección 8(b) .........................................................................102. Sección 8(b)(2)....................................................................113. Sección 8(b)(3)....................................................................114. Sección 8(b)(4)....................................................................115. Sección 8(b)(5)....................................................................126. Sección 8(b)(6)....................................................................127. Sección 8(b)(7)....................................................................12

C. Otras Provisiones De La Sección 8 ..........................................121. Sección 8 (c) - Estipulación de "Libertad de Expresión"...122. Sección 8 (e) - Acuerdos de "Cargamento Caliente" ............

Ilegales........ .........................................................................123. Sección 8 (f) - Provisiones Especiales Para La Industria De

Construcción ........................................................................134. Sección 8 (d) Y (g) - Requisitos de Notificación ...............13

CONCLUSIÓN ......................................................................................14APÉNDICE A .........................................................................................15APÉNDICE B.........................................................................................16

EL ACTA NACIONAL DERELACIONES LABORALES(PRÁTICAS LABORALES INJUSTAS)

©2000 Fisher & Phillips LLP

Este panfleto no debe ser interpretado como consejería legalu opinión legal en ninguna de las circunstancias o hechosespecíficos. Le urgimos a que consulte con un abogado compe-tente sobre su situación en particular y que discuta cualquierpregunta legal específica que pueda tener. Los empleadores opatronos son específicamente alentados a que consulten unabogado para determinar si están sujetos a requisitos estatalesque se extienden más allá del alcance de este panfleto.

ste panfleto es el primero de dos designados para fami -liarizar a gerentes señoriales y a ejecutivos de recursoshumanos con los principios básicos del Acta Nacional DeRelaciones Laborales (NLRA o "el Acta"), la ley estableceel derecho de la mayoría de los empleados del sector pri-vado de unirse a uniones, de negociar colectivamente consus empleadores o patronos, y de ir a huelga.

En este panfleto le explicaremos brevemente losderechos que son provistos por la NLRA, revisaremosalgunos hechos básicos sobre el proceso de regateo onegocio colectivo, e ilustraremos los tipos de conductaque son prohibidas o permitidas bajo el Acta.

Un panfleto subsecuente en esta serie explicarácomo las uniones pueden adquirir (y perder) el derechode representar sus empleados. También discutiremosalgunas de las técnicas usadas por las uniones para orga-nizar empleados y lo que la gerencia puede y no puedehacer para demostrarle a los empleados que la repre-sentación de unión no está en sus mejores interéses.

Las partes más importantes del Acta Nacional deRelaciones Laborales son encontradas en las Secciones 7,8, 9 y 10. La Sección 7 establece los derechos básicos detodos los empleados cubiertos; la Sección 8 define prácti-cas laborales injustas - conducta que el Congreso hadeterminado ser violativa de los derechos de la Sección 7;la Sección 9 describe como los derechos de repre-sentación de uniones son determinados; y la Sección 10expone los procedimientos a ser seguidos cuando unaunión o un empleador o patrono es acusado de cometeruna práctica laboral injusta. Este panfleto está limitado ala discusión de las Secciones 7 y 8.

Las otras Secciones del Acta son auxiliares para estasprovisiones esenciales; por ejemplo, una establece laJunta Nacional de Relaciones Laborales (la "NLRB" o la"Junta"), la agencia gubernamental que administra elActa. Esos detalles no irán aquí. En vez, este panfleto seconcentrará en los específicos del Acta que lo afectan austed y a sus empleados.

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LÍNEASGENERALESDEL ACTA

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A. Empleadores Cubiertos

El NLRA cubre la mayoría de los patronos o empleadoresen el sector privado, incluyendo organizaciones sin finesde lucro como escuelas privadas y universidades,hospitales o instituciones benéficas. No cubre patronos oempleadores en las industrias de ferrocarriles oaerolíneas si esos empleadores están sujetos al ActaLaboral de Ferrocarriles, ni cubre agencias gubernamen-tales. Además, la Junta no impone jurisdicción sobrealgunas industrias altamente especializadas como la car-rera de caballos y perros, ni sobre compañías que sonbien pequeñas. Las normas jurisdiccionales usadas por laJunta están expuests en el Apéndice A.

B. Empleados Cubiertos

El Acta excluye cobertura de lo siguiente: sirvientesdomésticos, empleados de agricultura, empleados depatronos sujetos al Acta Laboral de Ferrocarriles, con-tratistas independientes, personas empleadas por suspadres o cónyuges, o supervisores.

C. El Papel Especial De Los Supervisores

El Acta excluye de la definición de "empleados" cualquierpersona que está empleado como supervisor, una posiciónextraordinariamente significante. También provee queninguna compañía está requerida a reconocer cualquierunión como el representante del regateo colectivo de susempleados de supervisión.

Como regla general, usted es legalmente responsablepor todo lo que un supervisor hace, dice o sepa. Eso es, siun supervisor tiene cualquier conocimiento el cual puedeser significante legalmente en los procedimientos legalesde prácticas laborales injustas, la Junta imputaráautomáticamente dicho conocimiento a usted (aún si elsupervisor no compartió ese conocimiento) y puede ha-cerlo responsable por declaraciones o acciones por unsupervisor (aún si la declaración no fue autorizada o con-traria a su póliza).

Por estas razones, usted puede legalmente prohibirlea los supervisores a que pertenezcan, o apoyen uniones.Además, aunque usted no requiera que un supervisorcometa una práctica laboral injusta, usted puede requerirque los supervisores cooperen con sus pólizas o normas

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de relaciones laborales legales - incluyendo el tomar unpapel activo en su respuesta a una organización deunión. Es por ende muy importante para un empleador opatrono el decidir cuidadosamente qué empleados van aser o no van a ser considerados supervisores. A veces lalínea no es clara.

Un supervisor dentro del significado del Acta esalguien que tiene la autoridad, actúa en nombre delempleador, y hace cualquiera de las siguientes:

emplear, trasladar, suspender, despedir, volver a lla-mar, promover, asignar, premiar, o disciplinar a otrosempleados, o dirigirlos responsablemente, o ajustarsus quejas, o recomendar dicha acción afectivamente,si es en conexión con la ejerción de dicha autoridadno es meramente un rutina o naturaleza clerical, perorequiere el uso de juicio independiente.

Es importante notar que (1) no es necesario que lossupervisores individuales ejerciten actualmente la autori-dad, solamente que de hecho pueden hacerlo; (2)cualquiera de los poderes es suficiente para conferirestado de supervisión; (3) un individuo que puederecomendar efectivamente promoción, disciplina, ect. esun supervisor aún si ese individuo no puede tomar acciónen el asunto; y (4) las decisiones hechas por el supervisortienen que envolver el uso de juicio independiente y dis-creción.

En casos cercano (por ejemplo donde hay una pre-gunta si el juicio independiente fue usado, o si el indi-viduo recomendó "efectivamente" cierta acción) la Juntaaplica criterio secundario, el cual incluye: (1) la propor-ción de supervisores para empleados de no supervisión;(2) diferencias significantes en compensaciones o be -neficios; (3) uniformes distintos u otra indicación visiblede un estatuto especial; y (4) asistencia a reuniones degerencia. Hay muchas otras. Una lista comprensivapuede ser encontrada en el Apéndice B.

D. Clasificaciones Especiales - EmpleadosGerenciales y Confidenciales

Ciertos empleados que no son supervisores no puedenser representados por propósitos de regateo colectivo.Empleados Gerenciales son aquellos empleados de no

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supervisión que poseen discreción y autoridad substan-cial para formular pólizas o normas generales de negociodel patrono o empleador; Empleados Confidenciales sonaquellos que "ayudan y actúan en capacidad confidenciala personas que formulan, determinan y efectúan pólizasgerenciales en el campo de relaciones laborales." Debeser notado que la posición de la Junta es que aunque losempleados confidenciales no serán incluídos en unidadesde regateo colectivo, tienen derecho a protección de dis-criminación por el Acta

La Sección 7 del Acta expone la base teorética de la leycompleta:

Los empleados tendrán el derecho de organizaciónpropia, de formar, unirse, o ayudar a organizaciones labo-rales, a negociar o regatear colectivamente - a través derepresentantes que ellos escojan, y de participar en otrasactividades concertadas para el propósito de regateocolectivo u otra ayuda o protección mutua, y también ten-drán el derecho de abstenerse de cualquiera o todas estasactividades....

Usted debe saber que estos derechos de la Sección 7protegen cualquier actividad colectiva - no solamente laorganización de una unión. Esto es, empleados de nounión tienen el derecho de irse de huelga, o de unirsetodos para buscar cambios en sueldo o en otras normas, ode proteger violaciones alegadas de otras leyes desig-nadas a proteger sus interéses. Por esta razón, usteddebe siempre considerar hablar con un abogado antes dedisciplinar o despedir a un empleado por una "actitudmala," "fastidiar," o "ser problemático."

El mero hecho de que una unión represente empleadosno les da el derecho a ningún beneficio que no tenga unempleado no representado. De hecho, una vez una uniónse convierta en el representante de los empleados, elpatrono o empleador tiene que mantener el "status quo"pendiente de regateo y no puede hacer ningún cambiounilateral en sueldo, horas, o condiciones de trabajo amenos (a) que la unión consienta al cambio, (b) que los

LA ESENCIADEL ACTA -SECCIÓN 7

EL PROCESODE REGATEO

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partidos hayan acordado en un acuerdo de regateo colec-tivo y que el cambio es permitido por el acuerdo, o (c)que las negociaciones hayan alcanzado un tranque osituación sin salida, y el cambio es consistente con laoferta final del empleador.

La excepción principal a esta regla se encuentra encasos donde el programa de sueldo del empleador incluyeaumentos de sueldo "automáticos," o un programa deevaluaciones de desempeño predeterminados y ajus-tamiento de sueldos basado en esas evaluaciones. Endichos casos, el empleador tiene que continuar esas por-ciones del programa que no envuelven el ejercicio de ladiscreción, y regatear con la unión sobre esas porcionesdel programa las cuales requieren el ejercicio de la discre-ción.

El Acta requiere a que los dos partidos se reúnan yconfieran en horas y lugares razonables, para hacer unesfuerzo de buena fé para llegar a un acuerdo, y para fir-mar un acuerdo si uno es negociado. Sin embargo, elActa provee específicamente que ningún partido está bajoninguna obligación legal de acordar con ninguna pro-puesta. Eso significa que usted no está requerido a estarde acuerdo con ninguna exigencia en particular de launión, ni está requerido a ofrecer ningunos mejoramien-tos específicos. De hecho, un empleador está permitido aproponer reducciones en sueldos o beneficios mientraspueda demostrar una razón legítima de negocios y que supropuesta no fue intencionada a castigar empleados ofrustrar el regateo.

Cautela tiene que ser usada en el negocio de reduc-ción de sueldos y beneficios, sin embargo. Si ustedintenta justificar una oferta reclamando que no puedefinancieramente satisfacer las exigencias de la unión, launión tiene el derecho de examinar sus récordsfinancieros para satisfacer que la explicación es cierta.Por otro lado, si usted simplemente declara que no estádispuesto a gastar más para sueldos y beneficios, ustedno necesita proveer ninguna información financiera.

Si los partidos no pueden llegar a un acuerdo luegode negociar en buena fé por un período de tiempo razon-able, puede ser que no hayan encontrado una solución.En ese evento el empleador o patrono está permitido a

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implementar su oferta final unilateral.

También durante el regateo, cualquiera de los dospartidos está permitido a traer presión económica al otropartido. El medio principal disponible al empleador deponer presión a la unión para aceptar su propuesta es eldejar afuera sus empleados, y usar suplentes temporeros,empleados supervisores, o subcontratistas para desem-peñar el trabajo. El método principal de la unión paraponer presión es llamar una huelga, aunque la uniónpuede participar en otra conducta también, como elpiquete y protesta de clientes o como lo que se conocecomo "campañas de corporación." Mientras que es legalmayormente, las campañas de corporación pueden serdesvastadoras no solamente para negocios específicospero para los empleados de esos negocios también.Desafortunadamente, una discusión completa sobre cam-pañas de corporación está más allá del alcance de estepanfleto.

En el evento de una huelga, una compañía tiene elderecho de continuar operando reclutando suplentes tem-poreros o subcontratando temporeramente el trabajo otransferirlo a otras facilidades. Además, el empleadorestá permitido a coger suplentes permanentes por huel-guistas "económicos" (una huelga económica es unahuelga que apoya las exigencias del regateo colectivo deuna unión o en protesta de una acción legal delempleador) y al final de la huelga no está requerido a des-pedir esos suplentes para hacer lugar para los huelguistasque quieren regresar. Un huelguista "suplantado" espuesto en una lista preferencial y no tiene derecho arestitución a menos y hasta que haya una vacante en unaposición para la cual cualifique.

Una huelga llamada para protestar prácticas de laborinjustas es muy diferente. En ese caso solamentesuplentes temporeros pueden ser usados. Al hacer unaoferta incondicional de regresar al trabajo, un huelguistade práctica de labor injusta tiene el derecho de regresar asu antigüo trabajo aún si eso significa que el suplentetiene que ser despedido. Además, una huelga quecomienza como una huelga económica específicamentesobre un tema como el sueldo, puede ser "convertida" enuna huelga de práctica de labor injusta si la compañía

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comete violaciones que prolongan el paro de trabajo.Obviamente entonces, es importante entender el signifi-cado de, y evitar cometer una práctica de labor injusta.

La Sección 8 (a) del Acta define conducta del empleador opatrono que es ilegal; Sección 8 (b) hace lo mismo porconducta de unión.

A. Prácticas Laborales Injustas Del Empleador

1. Sección 8 (a) (1) - La Provisión del "CógeloTodo"

Un empleador no puede "interferir con, restringir, ocoercer empleados en el ejercicio de los derechos garanti-zados en la Sección 7 [del Acta]";

Todas las violaciones por un empleador de cualquierprovisión de la Sección 8 (a) del Acta viola automática-mente también la Sección 8 (a) (1). Violaciones inde-pendientes de la Sección 8 (a) (1) pueden ocurrir si usteddisciplina a un empleado por actividad "protegida" (aún sino envuelve uniones) o mantiene una regla que tiene elpropósito o efecto de prohibir el ejercicio de los derechosde la Sección 7. Aquí hay algunos ejemplos de dichas vio-laciones, algunas de las cuales lo pueden sorprender:

• una póliza o norma de "no solicitar" que prohíbesolicitaciones por empleados durante tiempo fuerade trabajo (ej. períodos de comida o descanso);

• prohibir solicitación "protegida" - aún durantetiempo de trabajo - si usted permite solicitación"no protegida" (ej. circular apuestas deportivas,hacer colectas para compañeros de empleo enfer-mos o lesionados);

• negarle a los empleados fuera de su horario accesoal establecimiento u otras áreas de no trabajar desu propiedad a menos que pueda demostrar pre-ocupaciones reales sobre la seguridad y el mante-nimiento;

• negarle a los organizadores de unión acceso a lapropiedad del empleador con el propósito de solici-tar empleados si le otorga acceso a otras personasno empleadas para dicho propósito;

PRÁCTICAS DELABORINJUSTAS -SECCIÓN 8 DELACTA

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• prohibirle a los empleados a que discutan sus sueldos;

• negarle a los empleados el derecho de exhibir mate-riales "protegidos" (ej. historias de noticias favor-ables sobre uniones) en pizarras de boletines siusted permite notificaciones "no protegidas" (ej. tar-jetas de buenos deseos de recuperación, oferta deventa o cambio de vehículos, ect.) bajo las mismascondiciones;

• amenazar empleados con consecuencias adversas(ej. pérdida de pago o beneficios, cierre de laplanta o disciplina) si apoyan uniones o prometentrato más favorable si el empleado o empleados seoponen a la unión.

Note que la Sección 8 (c) del Acta ofrece algo demargen a estas restrinciones. Un empleador está permi-tido a expresar sus ideas sobre la unionización aún si sonexpresadas de una forma fuerte, después que la expre-sión no contenga amenaza de represalias o promesas debeneficios. Este derecho de "libertad de expresión delempleador" será discutido en su entereza en un panfletosubsecuente a esta serie.

2. Sección 8 (a) (2) - Apoyo Ilegal De"Organizaciones Laborales"

Un empleador o patrono no puede "dominar o interferircon la formación o administración de ninguna organi-zación laboral o contribuir a ello con apoyo financiero o deotro tipo..."

Esta prohibición fue intencionada originalmentepara prohibir el establecer "uniones de compañía," oalentar o requerir empleados a unirse a una unión paraganarle al esfuerzo organizacional de otra unión.Desafortunadamente, también ha sido usada para excluiralgunos comités de gerencia-empleado llamados algunasveces "grupos de participación del empleado" o "equiposdel lugar de empleo" - con la teoría que dichos comités oequipos son "organizaciones laborales" según definidospor el Acta.

El término "organización laboral" es definido amplia-mente como:

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cualquier organización de cualquier tipo..., en las queel empleado participa, y la cual existe para el propósito,por entero o en parte, para bregar con quejas sobreempleadores o patronos, dispustas laborales, sueldos, ta-rifas de paga, horas de empleo, o condiciones de trabajo.

Al encontrar violaciones de la Sección 8 (a) (2), laJunta depende del hecho que el término "bregar con" esmás amplio que "negociando con." Si usted ha estable-cido o está contemplando dichos comités, grupos oequipos, usted debe consultar con un abogado para ase-gurarse de que no está inadvertidamente violando laSección 8 (a) (2).

3. Sección 8 (a) (3) - Discriminación En Base AActividad De Unión.

La Sección 8 (a) (3) prohíbe discriminación contraempleados porque favorecen o se oponen a una unión, oporque han participado en actividades de unión como unahuelga legal.

Mientras que usted no prohíbe o requiere empleadosa unirse a uniones, esta Sección permite a losempleadores o patronos y uniones a acordar que, duranteel término de cualquier acuerdo de regateo colectivo, losempleados pueden ser requeridos a ser miembros de launión, o por lo menos a pagar cuotas de unión, en odespués del 30er día de empleo bajo el contrato. Esta pro-visión no es aplicable, sin embargo, en estados dondetienen leyes en efecto (llamadas "leyes de derecho al tra-bajo") prohibiendo dichas provisiones de "seguridad deunión."

4. Sección 8 (a) (4) - Represalias Contra LaParticipación En Procedimientos De Junta

Es ilegal discriminar contra empleados porque hayan ra-dicado cargos de práctica de labor injusta contra usted oporque haya testificado en procedimientos de Junta.Esta sección también prohíbe discriminación contrasupervisores que han radicado cargos o han testificado,aún cuando los supervisores son de otra forma no protegi-dos.

5. Sección 8 (a) (5) - Rehuso a Regateo

Esta sección requiere a los empleadores o patronos y

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uniones que son representantes autorizados de emplea-dos de hacer un esfuerzo de buena fé para resolver susdiferencias y llegar a un acuerdo, aunque no convenza aningún partido a estar de acuerdo con ninguna exigenciaespecífica.

También requiere que usted le dé a la unión notifi-cación previa de cualquier intención de cambios de suel-dos, horas o condiciones de trabajo, y al pedido de la uniónregatear o negociar sobre el cambio, así como cualquier"efecto" de ese cambio en el regateo de empleados de launidad. Por ejemplo, un empleador o patrono unionizado(a menos que el acuerdo de regateo colectivo contengauna cláusula de subcontrato) tiene que negociar con launión sobre la decisión de subcontrato, y sobre las ma-neras de mitigar los efectos en los empleados, como pagosde mesada, readiestramiento, extensión de beneficios deseguro, y así por el estilo.

A través de los años, la Junta y las cortes han inter-pretado la Sección 8 (a) (5) como obligaciones adi-cionales necesarias para el proceso de regateo colectivo,como el proveer una unión con información requeridaque es relevante al regateo o al manejo de quejas.

Aunque es ilegal el traer ésto, ningún partido puederegatear hasta estar sin salida sobre los llamados temaspermisivos de regateo (temas además de sueldos, horas ocondiciones de trabajo que son referidos como temasmandatorios). Ejemplos de temas permisivos incluyen:

• inclusión de supervisores en la unidad de regateo;

• cambiar el extento o alcance de la unidad de rega-teo colectivo;

• regateo durante el término de un acuerdo sobre untema el cual está expresamente provisto en elacuerdo;

• beneficios para personas que ya están retiradas;

• cada representante de regateo del partido, ej. ningún partido puede intentar ordenar al otro la composición del equipo de negociación del otro partido.

Aún donde un empleador o patrono cumple escrupu-losamente con cada requisito legal específico gobernandoel regateo, la Junta puede todavía encontrar una violación

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a la Sección 8 (a) (5) si cree que el empleador ha partici-pado en "regateo de superficie," ej. simplemente pasandoa través del proceso sin ninguna intención real de llegar aun acuerdo.

B. Prácticas De Labor De Unión Injustas

1. Sección 8(b)

Esta sección generalmente es un reflejo de la Sección 8(a), pero también contiene provisiones especialesrestringiendo piquetes.

Sección 8(b)(1)(A) — Coerción De Empleados

Esta sección prohíbe a las uniones a discriminar con-tra o coercer empleados porque no apoyen la unión.Aún si los partidos están en un estado de no -derechoal trabajo, las uniones tienen que permitirle a losempleados a rehusarse a ser miembros de unión"completos" mientras acuerden en pagar cuotas. Unempleado que ejercite este derecho no puede sermultado porque su decisión viola una provisión de laconstitución de la unión o las leyes de ésta.

Sección 8 (b) (1) (B) - Coercer Empleadores EnLa Selección De Representantes Para ElRegateo Colectivo O Ajustamiento De Quejas OAgravios

En ciertas industrias, algunos empleadores hanelegido permitirle a sus supervisores a ser miembrosde uniones. Si una unión intenta disciplinar a unsupervisor por la forma en que él/ella desempeña susfunciones como supervisor, y el supervisor tiene unpapel que jugar en el ajustamiento de quejas oagravios, la disciplina viola la Sección 8 (b) (1) (A).

2. Sección 8 (b) (2) - Causar O Requerir A UnEmpleador A Violar La Sección 8 (a) (3)

Casos bajo esta sección generalmente surgen cuando unaunión pide o exige que un empleador despida a unempleado porque el empleado no es un miembro deunión, o ha fracasado en pagar cuotas, o haya caído enmal con el liderazgo de la unión.

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3. Sección 8 (b) (3) - Rehuso A Negociar

Las uniones tienen la misma obligación básica de nego-ciar en buena fé como un empleador; esto es, tienen quenegociar en buena fé y proveer información requerida rel-evante para negociaciones o quejas. Sin embargo, porqueuna unión no tiene el poder de cambiar directamentecondiciones de trabajo, se encuentra que las unionesraramente han hecho cambios "unilaterales" en condi-ciones de trabajo sin regatear o negociar.

4. Sección 8 (b) (4)

Esta sección prohíbe uniones a ir de huelga, piquetear oalentar empleados a no trabajar a manejar productos,donde el propósito es de:

a. forzar a un empleador o persona autoempleada aunirse a una unión;

b. forzar a cualquier persona a dejar de hacer nego-cios con otra persona;

c. forzar a un empleador a reconocer una unión comoel representante de empleados si otro ha sido cer-tificado como representante de esos empleados;

d. forzar a un empleador a reconocer una unión como el representante de empleados si otro ha sido certificado como representante de esos empleados.

5. Sección 8 (b) (5)

Cuotas y costos excesivos de iniciación son prohibidos(esto es raramente enforzado).

6. Sección 8(b)(6)

Las uniones no pueden forzar "cama de plumas," o pagarpor trabajo que no sea necesario ser desempeñado (tam-bién raramente enforzado).

7. Sección 8(b)(7)

Esta sección hace el piquete para forzar al empleador opatrono a reconocer a una unión ilegal donde

a. el empleador ha reconocido legalmente a otraunión y una nueva elección es detenida;

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b. unas elecciones válidas han sido sostenidas en lospasados 12 meses;

c. el piqueteo ha estado activo por 30 días y una peti-ción para elecciones no ha sido radicada - note:esta sección no detiene el piquete que apoya mera-mente la protesta del fracaso de pagar "sueldo deárea."

C. Otras Provisones De Sección 8

1. Sección 8 (c) - Estipulación de "Libertad deExpresión"

Como ya mencionado, esta sección provee que unempleador o patrono no comete una práctica de laborinjusta al presentar opiniones y argumentos contrauniones mientras esas opiniones y argumentos no con-tengan ninguna amenaza de represalias o ningunapromesa de beneficios.

2. Sección 8 (e) - Acuerdos de "CargamentoCaliente" Ilegal

Sección 8 (e) provee qué es una práctica de labor injustapara ambos empleadores y uniones el acordar que elempleador no hará negocios con empleadores de nounión o empleadores con quienes la unión tiene una dis-puta laboral (esto no aplica a los empleadores en la indus-tria de construcción o en segmentos de la industriamanufacturera).

3. Sección 8 (f) - Provisiones Especiales Para LaIndustria De Construcción

Sección 8 (f) contiene provisiones especiales para laindustr ia de construcción, permit iéndole a losempleadores y uniones a entrar en acuerdo antes que launión demuestre estado mayoritario, lo cual puede deotra manera ser una violación a la Sección 8 (a) (2).Esta sección también permite acuerdos que requierenmembresía de unión dentro de 8 días de empleo bajo elcontrato, en vez de 30 días como en otras industrias.

4. Secciones 8 (d) y (g) - Not i f icación deRequisitos

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La sección 8 (d) requiere de ningún partido dentro de unacuerdo de regateo colectivo puede unilateralmente ter-minar el acuerdo o modificar cualquiera de sus términoshasta (a) que el acuerdo haya expirado, (b) 60 días luegode haberle dado al otro partido notificación de la inten-ción de terminar o modificar, o (c) 30 días luego que laMediación Federal y Servicio de Conciliación haya sidonotificado de la existencia de una posible disputa, la quesea última. La Sección 8 (g) requiere que las unionesden 10 días adicionales una notificación por escrito a unafacilidad de cuidado de salud antes de irse de huelga.

Aunque el Acta Nacional de Relaciones Laborales es unaley complicada, es menos restrictiva que muchas otrasleyes y doctrinas legales con las que la mayoría dee m p l e a d o r e s o p a t r o n o s t i e n e n q u e b r e g a r .Generalmente, un empleador puede, poniendo los puntossobre las "ies" y cruzando las "t," alcanzar todos sus obje-ciones legítimas de negocio mientras cumple con el Acta.

in embargo, el Acta está lleno de trampas para el despre-venido, y las uniones son más sofisticadas en explotarerrores técnicos inadvertidos de los empleadores.Mientras que sus membresías y fuerza continuan decli-nando, las uniones no están extintas. Los empleadoresque encaran organización de uniones o están bregandocon uniones son aconsejados a que busquen consejeríalegal.

Para más información, contacte cualquier oficina deFisher & Phillips LLP. .

CONCLUSIÓN

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APÉNDICE A

Reglas Jurisdiccionales

Colegios o Universidades — Cualquier colegio o universi-dad privada que tiene un ingreso bruto anual de todasfuentes (excluyendo solamente contribuciones las cualespor restrinciones del otorgador no están disponibles paraoperaciones generales) de un millón de dólares o más.

Orquestas Sinfónica — Igual que arriba.

Industrias de Carrera de Caballos y Perros — En el pre-sente, la Junta no aseverará jurisdicción en casosenvolviendo las industrias de carrera de caballos y perros.

Empleadores Pequeños — La Junta generalmente noaseverará jurisdicción sobre organizaciones bienpequeñas, ej. aquellos empleadores que no compran oembarcan productos con un valor de por lo menos $50,000por año en el comercio interestatal.

Operación al Detall y Edificios Residenciales — La Juntaaseverará jurisdicción sobre un empleador en estos nego-cios si el negocio tiene un volumen de ventas anual brutode $500,000 o más.

Regla General de No - Detall — La Junta aseverará juris-dicción sobre negocios de no-detall si el empleador com-pra o vende, directa o indirectamente, productos yservicios valorados en exceso de $50,000 anualmentedesde puntos fuera del estado donde el negocio está loca-lizado.

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APÉNDICE B

Indicios Secundarios De Estado De Supervisión

1. El individuo es considerado como un supervisor porotros empleados, o por el propio individuo.

2. El individuo recibe un sueldo o salario más alto queotros empleados con el que el individuo trabaja.

3. El individuo asiste a reuniones gerenciales.

4. El individuo recibe beneficios o privilegios substan-cialmente diferentes de esos recibidos por otrosempleados.

5. El individuo tiene su propia oficina o escritorio, y losempleados con quien el individuo trabaja no tienenésto.

6. La ropa de trabajo del individuo es diferente de losdemás empleados, ej. el uniforme del individuo osombrero es diferente al de los empleados regulares,o usa corbata y otros no.

7. La proporción de empleados regulares a supervisoressería prácticamente alta si el individuo no fuera unsupervisor. A la inversa, si tratar a todas las personasen la clasificación del individuo como supervisorescrearía una proporción baja poco realista de emplea-dos regulares a supervisores, la Junta sostiene queeste factor milita contra encontrar una condición oposición de supervisión.

Note que al aplicar los indicios de estado o no estado,la Junta a veces parece ser "orientado al resultado." Estoes, si al encontrar que el individuo es un supervisor esesencial para encontrar que el empleador cometió unapráctica de labor injusta por razón de algo que se dijo, sehizo o se sabe de un individuo, la Junta tiende a resolvercasos cerrados encontrando estados de supervisión.Similarmente, si el mismo individuo con los mismos indi-cios es despedido por actividades de unión, la Juntapuede encontrar que el individuo es un supervisor.

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Por esta razón, muchos empleadores encuentran quees útil identificar claramente aquellas personas conside-radas como supervisores, asegurar que ellos poseen yusan responsabilidades discrecionarias de supervisión, yrecalcarle a estos individuos que son supervisores, y queentre sus deberes está el de cumplir con y efectuar lasnormas de relaciones laborales del empleador o patrono,incluyendo la oposición legal a la unionización

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Acta de Americanos Con Incapacidad(Acomodaciones Públicas)

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Discriminación de Empleo

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Acta de Normas de Labor Justas(Provisiones de Horas y Salarios)

Acta de Licencia Médica y de Familia

Ley de Inmigración

Acta Nacional de Relaciones Laborales(Organización de Unión)

OSHA

Hostigamiento Sexual (2da ed.)