Processus de management de la performance

Définition de l'objectif

Points de situation

Evaluation annuelle Rémunération

-> basé sur des principes de motivation reconnus

Processus de management de la performance

Définition de l'objectif

-> basé sur des principes de motivation reconnus

Importance de l'objectif

Le but est un élément central dans le processus du passage à l'action et le

maintien de l'effortLocke

Importance de l'objectif

Demander à quelqu'un de travailler sans lui indiquer des objectifs

équivaut à faire viser quelqu'un en lui cachant la cible

Dans quelles conditions un but est-il motivant ?

• Il doit être spécifique• Son niveau de difficulté doit être bien dosé• Il doit être accepté et non imposé• Les collaborateurs doivent obtenir des

feed-back réguliers

Nouveaux clients : 10

Mettre à jour les données

Processus de management de la performance

Définition de l'objectif

Points de situation

Evaluation annuelle

-> basé sur des principes de motivation reconnus

Contexte de l'appréciation annuelle• Importance = qualité de l'entretien • Moment privilégié de marquer sa

reconnaissance• Féliciter mais aussi définir ensemble

la manière de combler les écarts

En aucun cas, un jugement de valeur

" Il n'y a guère au monde un plus bel excès que celui de la reconnaissance. "

La Bruyère

Nouveaux clients : 10

Mettre à jour les données 10% dossiers pas mis à jour

13 nouveaux

Evaluation finale et lien avec la rémunération

Ces évaluations ont un lien direct et mathématique avec la prime et

l'adaptation de salaire => facteur de motivation important

Processus de management de la performance

Définition de l'objectif

Points de situation

Evaluation annuelle Rémunération

-> basé sur des principes de motivation reconnus

La recherche de l'équité dans l'évolution salariale

Partant d'une situation de départ pouvant être différente selon les

personnes, l'objectif de notre entreprise est de faire évoluer les

salaires de la manière la plus équitable possible

Pourquoi les salaires de départ ne sont-ils pas identiques ?

• Réalité du marché : Offre et demande • Evolutions professionnelles différentes :

ascendante ou transversale• Les femmes négocient moins leur salaire à

l'entrée• …..

Une solution ? = égaliser tous les salaires ?Pas réaliste ! Parfois pas équitable ! Peu motivant!

Qu'est-ce que l'équité dans l'évolution salariale ?

• prendre en compte la situation de départ de la personne

• tenir compte du niveau de performance• prendre en compte le niveau de la

fonction et de ses exigences• gommer au maximum la subjectivité des

décideurs GAE2

Système de calcul des salaires• Pour chaque personne, notre système

calcule uneréférence salariale

• La référence salariale est déterminée par– le niveau de la fonction– le niveau d'appréciation annuelle – l'âge

Référence salariale

50000

60000

70000

80000

90000

100000

110000

20 22 24 26 28 30 32 34 36 38 40 42 44 46 48 50 52 54 56 58 60

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GAE3

Calcul des salaires

30000

40000

50000

60000

70000

80000

90000

100000

110000

20 22 24 26 28 30 32 34 36 38 40 42 44 46 48 50 52 54 56 58 60

5

6

7

8

5

6

7

8

50000

60000

70000

80000

90000

100000

110000

20 22 24 26 28 30 32 34 36 38 40 42 44 46 48 50 52 54 56 58 60

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Calcul du coéfficient d'adaptation

Somme des écarts masse à disposition _______________________

coefficient=

50000

60000

70000

80000

90000

100000

110000

20 22 24 26 28 30 32 34 36 38 40 42 44 46 48 50 52 54 56 58 60

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Propositions salariales

• Les propositions salariales sont ainsi calculées et ensuite soumises aux managers

• Les managers décident l'adaptation qui sera finalement proposée

Les avantages d'un système équitable• Très peu de réclamations de la part des

personnes• Chacun sait comment impacter son salaire• Lorsqu'une personne souhaite un salaire

supérieur, possibilité de lui dire que faire pour l'obtenir :– évoluer vers une fonction de niveau supérieur– améliorer sa performance