Actualizacion Del Manual de Descripcion de Cargos

República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria

Instituto Universitario de Tecnología Industrial

“Rodolfo Loero Arismendi”

Extensión Cumaná

ACTUALIZACION DEL MANUAL DE DESCRIPCION DE CARGOS DE LA

FUNDACION DE APOYO JUVENIL Y ESTUDIANTIL (F.A.J.E.S.), CUMANÁ

ESTADO SUCRE AÑO 2012

SALAZAR M, MARIA E.

C.I.: 13.941.424

CHARLES G, CAROLINA DEL V.

C.I.: 14.671.879

Tutor: Leonel Núñez

Coordinador de Investigación

Cumaná, Junio, 2012.

República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria

Instituto Universitario de Tecnología Industrial

“Rodolfo Loero Arismendi”

Extensión Cumaná

RELACIONES INDUSTRIALES

ACTUALIZACION DEL MANUAL DE DESCRIPCION DE CARGOS DE LA

FUNDACION DE APOYO JUVENIL Y ESTUDIANTIL (F.A.J.E.S.), CUMANÁ

ESTADO SUCRE AÑO 2012

Trabajo Especial de Grado presentado como requisito para optar al

título de Técnico Superior Universitario en Relaciones Industriales

SALAZAR M, MARIA E.

C.I.: 13.941.424

CHARLES G, CAROLINA DEL V.

C.I.: 14.671.879

Tutor: Leonel Núñez

Coordinador de Investigación

Cumaná, Junio, 2012.

CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

En este capítulo se aborda el planteamiento y formulación del problema,

los objetivos de la investigación, la justificación del trabajo y la delimitación

del mismo.

1.1.- Planteamiento del Problema

Ante la globalización de las actividades laborales, el desarrollo

tecnológico, el gran efecto del cambio y el intenso movimiento en búsqueda

de la calidad y la productividad, se comprueba, de manera elocuente, en la

mayoría de las organizaciones, que la gran diferencia, la principal ventaja

competitiva de las empresas públicas y privadas, deriva de las personas que

trabajan en ellas.

Al hablar de organizaciones, es necesario hablar de las personas que

las representan, que las vivifican y le dan personalidad propia La manera

como las personas se comportan, deciden, actúan, trabajan, ejecutan,

mejoran sus actividades, cuidan sus actividades, y asumen las

responsabilidades de las instituciones varía ampliamente, y esa variación

depende, en gran parte, de las políticas y directrices de las organizaciones

con respecto a cómo manejas a las personas en sus actividades.

De acuerdo con Ivancevich (2005) “las empresas se crean para producir

algo: servicios o productos” (p. 23); para ello, utilizan energía humana y no

humana en la transformación de las materias primas. Aunque son dueñas de

cosas inanimadas, como edificios, máquinas y equipos, instalaciones, etc.,

las empresas están constituidas por personas. Sólo pueden funcionar

cuando las personas están en sus puestos de trabajo, desempeñando

adecuadamente las funciones para las que fueron seleccionadas, admitidas y

preparadas.

Luego de haber contratado el recurso humano el paso siguiente es

ubicarlos como fuerza de trabajo dentro de la empresa. Las personas luego

de ser reclutadas y seleccionadas deben ser integradas a la empresa,

destinadas a sus cargos y evaluadas en cuanto a su desempeño. De aquí la

importancia de definir la descripción de cargos, previo a la contratación de

personal.

La estructura de cargos está condicionada por el diseño organizacional

que las contiene. De acuerdo con Dessler (2003) “los cargos forman parte

del formato estructural de la organización que condiciona y determina la

distribución, configuración y el grado de especialización de los cargos” (p.

45).

Si la estructura organizacional es rígida e inmutable, los cargos también

serán fijos, permanentes, definidos, cerrados, individualizados y delimitados.

Si la estructura es flexible y adaptable, los cargos también serán manejables,

adaptables y abiertos y tendrán elevado índice de interacción con el

ambiente que los rodea.

Cuanto más manejable y flexible es la estructura organizacional, tanto

más adaptables serán los cargos y más fuerte la presencia de equipos

multidisciplinarios y autogestionados, en lugar de órganos permanentes y

definitivos. De acuerdo con Chiavenato (2003) “El cargo es la descripción de

todas las actividades desempeñadas por una persona (el ocupante),

englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el

organigrama de la empresa” (p. 165)

Desde esta perspectiva, el cargo es una unidad de la organización y

como tal, consta de un conjunto de deberes y responsabilidades que lo

separa y distinguen de los demás cargos. Así, a través de los cargos, la

empresa asigna y utiliza los recursos humanos para alcanzar objetivos

organizacionales, ayuda por determinadas estrategias

Por ende la adecuación del cargo al ocupante mejora la relación de las

personas y su trabajo e incluye nuevas oportunidades de iniciar cambios en

la organización y en la cultura organizacional, mejorando la calidad de vida

en el trabajo.

El rol de cada miembro de una organización, generalmente está

definido dentro de los lineamientos de la misma. Tales lineamientos se

organizan en Los denominados manuales de cargos, cuyo objeto es

especificar el perfil de cada uno y las funciones, deberes y tareas inherentes

al mismo.

Toda organización debe contar con un manual de cargos, ya que con

ellos se regulan cada uno de los puestos de trabajo, tanto desde el punto de

vista administrativo como a nivel de beneficios económicos. Un manual es un

documento que recoge las descripciones de los cargos previstos; contiene

información sobre sus características, y reúne la identificación, el objetivo, las

funciones, las líneas de responsabilidad, el nivel educativo, la experiencia,

las competencias y las herramientas que se requieren para optar a algún

cargo en particular.

Dada la importancia que tiene un manual descriptivo de cargos en una

empresa, es necesario actualizarlo periódicamente, excluyendo aquellas

posiciones que han sido eliminadas y anexando las que van surgiendo en la

medida que crece la organización. No actualizarlos puede afectar cualquier

aspecto relacionado con los puestos de trabajo; por lo tanto, siempre que se

produzca alguna modificación significativa, se deberá proceder a la

correspondiente actualización del manual y su comunicación a las unidades

jerárquicas.

Alles (2006) se refiere a la actualización de cargos de la siguiente

manera: “las descripciones de puestos son documentos que brindan

información sobre las obligaciones del puesto, responsabilidades, autoridad,

relaciones con otros puestos y todo lo relacionado del puesto en sí”. (p. 115).

Como referencia a lo anterior, se puede mencionar que las

actualizaciones de cargos contienen información sobre los elementos o

características inherentes a cada cargo. El mismo, simplemente describe lo

que hace cada ocupante, como hacerlo y bajo qué parámetros.

Por ello Suarez (2007) define la descripción de cargo “como la

agrupación de todas aquellas actividades realizadas por un solo empleado

que ocupen un lugar específico dentro del organigrama de la empresa.

Entonces podríamos decir que la descripción de cargo no es más que

enumerar detalladamente las tareas y responsabilidades que conforman al

mismo y de esta manera diferenciar un cargo de los otros”. Esta descripción

debe incluir:

Cuales son la competencia del cargo.

Cuales son las funciones del ocupante.

Cuando hace el ocupante estas funciones.

Por que el ocupante hace dichas funciones (objetivo).

Como hace el ocupante sus funciones.

En la Fundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil (F.A.J.E.S.), cuya sede

se encuentra en Cumaná, Estado Sucre, no existe actualmente un Manual de

Descripción de Cargos actualizado para el personal que labora en esta

fundación. Esto ha traído como consecuencia que los funcionarios que allí

laboran no conozcan en su totalidad las responsabilidades inherentes a su

cargo, por lo que algunas funciones y responsabilidades son realizadas por

dos o más personas o que no exista personal para desarrollarlas, con la

consecuente pérdida de tiempo y esfuerzo, disminuyendo la eficiencia del

departamento.

Por ello, cuando se trata de descripción de cargos dentro de la

institución, se deben describir las características del cargo, las actividades

relacionadas, la capacitación, habilidades y destrezas y las descripciones de

las acciones a seguir, la asignación de ciertos beneficios, entre otros.

Además de ello, la actualización de este manual afecta el

entrenamiento de personal de nuevo ingreso, que no posee un documento

escrito actualizado que le permita estudiar la estructura, funciones y

responsabilidades del mismo, debido a que la última revisión del manual se

realizó hace más de diez años. Como consecuencia de este contexto, se han

generado:

Problemas con el personal de nuevo ingreso que necesita ser

entrenado,

Confusiones en momento de toma de decisiones, por

ambigüedad de las funciones.

Atraso en los procedimientos de orden administrativo y de

personal

1.2.- Interrogantes

En base a los planteamientos realizados, se considera necesario

actualizar el Manual de Descripción de Cargos para la Fundación de Apoyo

Juvenil y Estudiantil (F.A.J.E.S.), para lo cual se plantean las siguientes

interrogantes

¿Cuáles son los cargos que realizan los empleados de FAJES según su

grado de instrucción?

¿Cuáles son los requisitos necesarios para poder aspirar a cada uno de los

puestos de trabajo que tiene actualmente FAJES según el grado de

instrucción?

¿Cuáles son los factores de especificación de los cargos para los diferentes

puestos de la Fundación?

¿Cuál son las funciones y habilidades más adecuado a las actividades y

cargos de loe empleados de FAJES?

¿Cómo actualizar y adaptar el manual de Descripción de Cargos al modelo

de manual seleccionado?

1.3.- Objetivos

1.3.1.- Objetivo General:

Proponer la actualización del manual descriptivo de cargos de la

Fundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil (F.A.J.E.S.), Cumaná. Estado

Sucre Año 2012

1.3.2.- Objetivos Específicos

Identificar los cargos pertenecientes a la Fundación de Apoyo Juvenil

y Estudiantil (F.A.J.E.S.)

Analizar la ubicación de cada cargo en el organigrama de la

Fundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil (F.A.J.E.S.).

Identificar el grado de instrucción apropiado para cada caso.

Describir las funciones y habilidades requeridas para cada cargo.

Reorganizar el manual descriptivo de cargos para la Fundación de

Apoyo Juvenil y Estudiantil (F.A.J.E.S.)

1.4.- Justificación

La revisión y actualización periódica de los manuales de cargo en las

organizaciones se ha hecho imperativa a medida que avanza el tiempo y

surgen nuevas tecnologías. Es por ello que es conveniente la actualización

del manual descriptivo de cargos de la Fundación de Apoyo Juvenil y

Estudiantil (F.A.J.E.S.), Cumaná. Estado Sucre, ya que mediante el mismo

se establecerán los nuevos lineamientos que rigen cada cargo.

Contar con un manual de cargos en las gerencias objeto de estudio,

adecuará el proceso administrativo en los enfoques modernos de la

administración de recursos humanos. En tal sentido, se aportará información

para la optimización de los procesos de reclutamiento y selección,

planeación, desarrollo, evaluaciones de desempeño y valoración de cargos,

entre otros. Las descripciones de los cargos contenidos en el manual, brinda

a supervisores y trabajadores tener a disposición un instructivo de tareas,

que les proporciona información respecto a las responsabilidades adquiridas

y enraizar la relación laboral con la empresa. Esto puede mejorar los niveles

de efectividad en el desempeño de las funciones, ya que se indica mediante

estos documentos lo que se debe hacer y cómo hacerlo, facilitando así la

coordinación del trabajo y por ende de los procesos.

De lo antes mencionado necesita captar una persona especialista en

el área de recursos humanos para desarrollar el trabajo de la actualización

del manual descriptivo de cargos. Éste brindará al especialista o pasante la

oportunidad de descubrir y explorar el manejo de las herramientas

principales en la administración de recursos humanos; desarrollará la

habilidad de planificar, coordinar y realizar los procedimientos necesarios

para la elaboración de un manual descriptivo de cargos y por ende el

conocimiento de las tareas realizadas en cada uno de los procesos de la

fundación.

Actualizar el Manual de Descripción de Cargos de la Fundación de

Apoyo Juvenil y Estudiantil (F.A.J.E.S.), Cumaná. Estado Sucre permitirá a

la institución contar con un documento escrito adecuado para el manejo de

sus recursos humanos, mejorando con ello, no sólo su ambiente interno, sino

la percepción que de él tienen sus funcionarios, así como la calidad de

servicio al ciudadano y a los demás funcionarios de la fundación

La finalidad de elaborar una actualización de un Manual de

Descripción de Cargos para la Fundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil

(F.A.J.E.S.), es ofrecer una descripción actualizada, concisa y clara de las

actividades, responsabilidades y condiciones de trabajo de los empleados o

funcionarios adscritos a esta fundación.. Por ello, un manual jamás se puede

considerar como concluido y completo, ya que debe evolucionar con la

organización.

A nivel personal, permitirá a las investigadoras adquirir experiencia en

el trabajo de investigación, mejorando el manejo de los términos

relacionados con el área laboral y de Recursos Humanos. A nivel

institucional, proporcionará valioso material de consulta para los funcionarios

de nuevo ingreso.

Cabe destacar que el propósito de este trabajo es la actualización de

un manual de descripción de cargos, el cual le servirá de esquema práctico

para que las personas que hagan uso del mismo, puedan mejorar y

perfeccionar cada vez más las funciones que allí desempeñan y que la

presentación del trabajo que estás realicen sea el más adecuado, conforme a

lo establecido en las disposiciones legales del organismo y, por ende, lograr

los objetivos y metas fijadas por la administración pública.

Dicho proyecto de investigación proporcionará, por tanto, información

académicamente conveniente, desde el punto de vista académico, acerca de

un tema de actualidad; de uso práctico de la información, al aplicar a nivel de

campo los pasos del método científico; y de utilidad metodológica, al usar

para su cumplimiento un proceso sistemático, factico, racional para el logro

de los objetivos.

1.5.- Limitaciones

Las limitaciones corresponden a los problemas que se pueden presentar

para el logro de los objetivos. En este sentido, deben considerarse como

limitantes a la investigación:

Los constantes ajustes debido a las cambiantes leyes, ordenanzas y

decretos municipales que, debido a la dinámica nacional, pueden

cambiar las consideraciones de asignación de funciones de los

empleados de FAJES, incluyendo las ”comisiones de servicio”.

CAPITULO II

MARCO TEORICO

Para profundizar en un determinado tema es necesario conocer

estudios previos, especialmente si no se es experto en la materia. Según

Arias (2006) “Los antecedentes reflejan los avances y el estado actual del

conocimiento en un área determinada y sirven de modelo o ejemplo para

futuras investigaciones”. (p. 106).

Astudillo y González (2010), en su trabajo especial de grado titulado

“Diseño de un Manual de Descripción de Cargos para la Fundación para la

Protección y Defensa del Patrimonio Cultural (FUNDAPATRIMONIO),

Cumaná, Estado Sucre, 2009”, de la Universidad de Oriente, establece como

objetivo general la elaboración del Manual de Descripción de Cargos, debido

a que hay ausencia de este manual en FUNDAPATRIMONIO, generando

información incompleta e incorrecta sobre los requisitos mínimos de cada

cargo.

Concluyen que “la elaboración de este manual permite a la Fundación

una correcta ejecución de sus actividades, mejorando la eficiencia de la

misma. Recomiendan en este trabajo la creación e un Departamento de

Recursos Humanos, para la orientación diaria del personal” (p. 50).

Por otra parte; González y Torrealba (2010) en su trabaja especial de

grado titulado “Actualización de un Manual de Descripción de Cargos del

Fondo para el Fomento y Desarrollo de la Artesanía, Pequeña y Mediana

Industria (FODAPEMI), de la Universidad de Oriente, en Cumaná, Estado

Sucre” establece como objetivo general la actualización del manual, debido a

que el vigente no se ajusta a la realidad, al incorporarse nuevos cargos en la

estructura organizativa.

Concluyen que el personal que labora en esta dependencia se

encuentra capacitado para desarrollar las labores que le son asignadas, lo

que le permite el desarrollo de sus obligaciones con éxito” (p. 32).

Gómez, K. (2009) en su trabajo especial de grado “Manual de

Descripción de Cargos para la División de Habilitaduría de Tesorería del

Ejecutivo de Estado Sucre, Cumaná, año 2009” del IUTIRLA, establece como

objetivo general la elaboración del Manual de Descripción de Cargos, y como

objetivo específico analizar el proceso de reclutamiento y selección de

personal de esta dependencia.

Concluye que “la División de Habilitaduría de Tesorería del Ejecutivo

de Estado Sucre, no cuenta con un patrón de tareas que le indique a los

funcionarios lo que deben hacer y cual es su correspondiente cuota de

responsabilidad dentro de sus labores” (p. 51). Se Recomienda la realización

de cursos de adiestramiento para mejorar la ejecución de las funciones y

actividades de los funcionarios

Silva, Z. (2006). “Diseño de un manual descriptivo de cargos para la

Gerencia de Operaciones de Fibranova, C.A; Macapaima, Estado

Anzoátegui”. Universidad de Oriente, Anzoátegui. El trabajo tuvo el propósito

de diseñar un manual descriptivo de cargos para la gerencia de operaciones

de la empresa dedicada a la producción y comercialización de tableros para

muebles y arquitectura de interiores.

El autor concluye que “el análisis de los puestos se basa en procesos

objetivos, siempre y cuando no se tenga en consideración a la persona que

lo ocupa, sino al puesto en sí. Por otro lado, menciona que la descripción de

cargos en la gerencia de operaciones de Fibranova, C.A., permitirá al

personal conocer sus requisitos, funciones, tareas y todo lo concerniente a

sus cargos. Sostiene que toda organización debe contar con un manual de

cargos, ya que la información contenida es de gran utilidad para el desarrollo

de los distintos subsistemas de recursos humanos” (p. 39).

Esta tesis sirvió como apoyo para el conocer y la importancia que

tienen los manuales de cargos en una organización y su utilidad en los

subsistemas de Recursos Humanos.

Suárez (2005) en su tesis “Metodología para el Diseño de un Manual

de Descripción y Especificaciones de Puestos de Trabajo, con Perfiles de

Competencia” IUTIRLA, señala la importancia de realizar documentos de

descripción de cargos.

En este sentido concluye el autor que “los Manuales de Descripción de

Cargos o Puestos de Trabajo permiten definir los aspectos a evaluar en el

personal, de manera certera y crítica” (p. 34).

Este tipo de manual permite definir claramente las funciones y

procedimientos que debe seguir cada integrante de la unidad de trabajo, lo

que facilita la evaluación del mismo.

2.2.- Bases Teóricas

2.2.1.- Organizaciones Empresariales

La organización está integrada por un conjunto de personas que

realizan actividades diferentes, quienes mediante su desempeño,

colaboración y relación, les permiten obtener tanto los objetivos de la

organización como del capital humano que la conforma.

Tal como se afirma en el Documento La Organización Empresarial en

línea (www.mailxmail.com), el objeto de la administración empresarial en la

planificación es:

Las principales tareas de la administración empresarial son la planificación y la organización. Una vez realizada la primera tarea de planificación, comenzamos con la organización, la cual se encarga del diseño y mantenimiento de un sistema de funcionamiento basado en la determinación de los roles que debe cumplir cada persona que integra la empresa, así como de las relaciones que se establecen entre ellas. (p. 1).

Una organización empresarial establece sus diferentes roles dentro

una estructura que le permita desarrollar sus actividades, Ésta debe ser

administrada por un grupo de personas que planifiquen, organicen y

gestionen los recursos humanos, materiales, financieros y tecnológicos para

alcanzar un excelente desempeño y cumplir con los objetivos planteados.

2.2.2 La Administración de Recursos Humanos

Para Dressler (2001), la administración de recursos humanos, o

administración de personal, se corresponden con:

“Las políticas y las prácticas que se requieren para cumplir con los aspectos relativos al personal o recurso humanos, que competen a un puesto de administración, que incluyen reclutar, seleccionar, capacitar, compensar y evaluar”. (p. 2).

La administración de recursos humanos depende de la situación

organizacional, del ambiente, la tecnología, las políticas, las directrices, la

filosofía administrativa y, sobre todo, de la cantidad y calidad de los recursos

humanos.

La gestión del talento humano se encarga principalmente de

establecer aspectos importantes para el correcto manejo del personal en las

organizaciones, proveyéndole las herramientas fundamentales para

desarrollar sus procesos, y así realizar un buen reclutamiento y selección de

personal, una capacitación de altura y una adecuada compensación de

acuerdo al perfil de cada empleado, para posteriormente, evaluar y, de esta

manera, cumplir con un ciclo de mejoramiento continuo del desempeño.

2.2.3 Definición de Puesto

Alles (2006), Define puesto como: “Una posición definida dentro de la

estructura organizacional, es decir, una posición formal dentro del

organigrama, con un conjunto de funciones a su cargo “. (p. 116).

En tanto, Chiavenato (2002), lo define como: “La descripción de todas

las actividades desempeñadas por una persona (ocupante del cargo),

englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el

organigrama de la empresa. (p. 165).

En el presente informe se utilizará como sinónimos la definición de

cargo o puesto.

2.2.4 Descripción y Análisis de Cargos

Chiavenato (2002), define la descripción de cargos como:”una

definición escrita de lo que hace el ocupante del cargo, cómo lo hace y en

qué condiciones desempeña el cargo.” (p. 184).

A su vez, Alles (2006) se refiere a la descripción de cargos de la

siguiente manera: “las descripciones de puestos son documentos que

brindan información sobre las obligaciones del puesto, responsabilidades,

autoridad, relaciones con otros puestos y todo lo relacionado del puesto en

sí”. (p. 115).

Como referencia a lo anterior, se puede mencionar que las

descripciones de cargos contienen información sobre los elementos o

características inherentes a cada cargo. El mismo, simplemente describe lo

que hace cada ocupante, como hacerlo y bajo qué parámetros.

Luego de haber contratado el recurso humano el paso siguiente es

ubicarlos como fuerza de trabajo dentro de la empresa. Las personas luego

de ser reclutadas y seleccionadas deben ser integradas a la empresa,

destinadas a sus cargos y evaluadas en cuanto a su desempeño. De aquí la

importancia de definir la descripción de cargos, previo a la contratación de

personal.

Las empresas se crean para producir algo: servicios o productos para

ello, utilizan energía humana y no humana en la transformación de las

materias primas. Aunque son dueñas de cosas inanimadas, como edificios,

máquinas y equipos, instalaciones, etc., las empresas están constituidas por

personas. Sólo pueden funcionar cuando las personas están en sus puestos

de trabajo, desempeñando adecuadamente las funciones para las que fueron

seleccionadas, admitidas y preparadas.

La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y las

responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo se ocupa de

los requisitos que el aspirante necesita cumplir.

2.2.5.- Descripción de cargos

La descripción de cargos es un proceso que consiste en enumerar las

tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los

demás cargos que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las

atribuciones o tareas del cargo, la periodicidad de la ejecución, los métodos

aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas y los objetivos del

cargo. Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del

cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.

1. Nombre del Cargo

2. Posición del cargo en el Organigrama (nivel del cargo, subordinación,

supervisión, comunicaciones colaterales)

3. Tareas o Atribuciones del Cargo (diarias, semanales, mensuales,

anuales, esporádicas)

Análisis del cargo

1. Requisitos intelectuales (instrucción básica, experiencia anterior,

iniciativa necesaria, y aptitudes necesarias)

2. Requisitos Físicos (esfuerzo, concentración y complexión necesaria)

3. Responsabilidades incluidas (por supervisión de personal, materiales

y equipos, métodos y procesos, dinero, títulos o documentos,

información confidencial y por seguridad de terceros)

4. Condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, riesgos inherentes.

El procedimiento conlleva a realizar una investigación sistemática de

los cargos, siguiendo una metodología antes del estudio.

Fuentes de datos o información. Para esto se recurre a la cooperación de

los empleados y supervisores de los departamentos que se están analizando

los cargos. Estos supervisores y empleados son las fuentes de una gran

parte de la información acerca de los puestos.

Recolección de información sobre el cargo. Se puede obtener información

sobre los cargos de varias maneras. Los métodos más comunes para

estudiar los puestos son las entrevistas, cuestionarios, observación y datos,

los cuales dependerán del tamaño de la empresa.

Entrevistas. Se pregunta a los empleados y supervisores acerca del puesto

que está revisando. Tiende a ocupar mucho tiempo.

Cuestionarios. Puede circular cuestionarios cuidadosamente elaborados

para que los empleados y supervisores los llenen de forma individual. Se

usarán estas formas para obtener datos en las áreas de los deberes y tareas

que se llevarán a cabo en el puesto, el propósito del cargo, la distribución

física, requisitos para realizar el trabajo, el equipo y el material que se utiliza

y otras informaciones que se deseen obtener.

Observación. Puede obtener información acerca de los cargos al observar y

registrar en una forma estándar las actividades de las personas. Algunas

empresas graban el trabajo para estudiarlo después en videocinta.

Diarios. Se puede pedir a los ocupantes de los cargos que lleven un diario

de sus actividades laborales durante todo un ciclo de trabajo. Normalmente

se llenan los diarios en horas específicas del turno de trabajo y se mantienen

durante un periodo de cuatro semanas.

Análisis de la información recolectada. Deberá existir un análisis del cargo

que incluya un análisis de las conductas laborales importantes requeridas

para un desempeño con éxito. Cualquier análisis del cargo debe

concentrarse en las conductas en el trabajo y en las labores relacionadas

con las mismas. Existen tres métodos populares para esto.

Análisis funcional del puesto. Utiliza un inventario de los diversos tipos de

funciones o actividades laborales que pueden constituir cualquier cargo.

Existen tres amplias funciones de los trabajadores que forman la base del

sistema: datos, gente y cosas. El resultado final es un trabajo evaluado

cuantitativamente. Puede usarse fácilmente para describir el contenido de los

cargos y ayudar a escribir descripciones y especificaciones.

Método del incidente crítico. El objetivo de este es identificar tareas

decisivas del puesto. Estas son los deberes y responsabilidades importantes

en el trabajo que realiza el empleado y que lo llevan al éxito. Esta se obtiene

a través de entrevistas y por informes de los empleados. El Producto final

serán las declaraciones escritas claras, completas y de fácil comprensión por

las personas no familiarizadas con el cargo.

Sistema de cuestionario de análisis de cargo. Para esta es necesario

utilizar cuestionarios, los cuales entregaran la información que luego se

procederá a tabular en una tabla y calcular las frecuencias de estos datos.

Esto nos entregara la información que deberá ir en la hoja de descripción de

cargos.

Como no existe un formato estándar de descripciones de puestos, su

apariencia y contenido varían de una empresa a otra. Sin embargo, la mayor

parte de las descripciones de puestos contendrá por lo menos tres partes:

Título del Puesto. Es importante la selección del título del puesto. En

primer lugar, el título del cargo le da importancia sicológica y de estatus al

empleado. El título del puesto también debe indicar el nivel relativo que

ocupa quien lo tiene en la jerarquía de la empresa.

Sección de identificación del cargo. Incluye temas como la ubicación

departamental del puesto, la persona con la que reporta quien lo ocupa y la

fecha en que se revisó por última vez su descripción.

Sección de los deberes del cargo. Estos aparecen en orden de

importancia. Estas declaraciones deben indicar el peso, o valor, de cada

tarea. También, por lo general, se indican las herramientas y equipo que

utiliza el empleado para desempeñar su trabajo

2.2.6.- Elementos de la Descripción de un Cargo

No existe un formato estándar para redactar las descripciones de un

puesto. Dessler (2002), sostiene que casi todos contienen secciones

relativas a:

Identificación del puesto

Resumen del puesto

Relaciones

Responsabilidades y obligaciones

Especificaciones del cargo

Estándares de desempeño

Condiciones laborales. (p. 99)

Según las secciones establecidas por el autor, cada una de éstas se

define de la siguiente manera:

Identificación del puesto dentro de la estructura organizacional y a

quien le reporta (supervisor inmediato).

Resumen del puesto: funciones o actividades principales que

desempeña el ocupante del cargo.

Relaciones: indica las relaciones del cargo dentro y fuera de la

organización.

Responsabilidades y obligaciones: las obligaciones que recaen en el

ocupante del cargo

Especificaciones del cargo: la formación académica, la experiencia,

las habilidades y conocimientos específicos para ocupar el cargo.

Estándares de desempeño: Lo que la organización espera de su

capital humano.

Condiciones laborales: El ambiente donde el ocupante del cargo

ejerce sus funciones.

La correcta elaboración de una descripción de cargos se basa en

distintas características que comprenden la identificación del nivel jerárquico,

el tipo de formación requerido para cada puesto, el impacto que pueda

causar cada cargo dentro de la organización y el tipo de recurso humano que

se maneja.

A continuación se explicaran dos de los procesos que tienen relación

con la descripción de cargos:

Al momento de reclutar y seleccionar personal, la descripción del

cargo sirve de guía al empleado, ya que contiene las tareas, deberes

y responsabilidades del cargo.

Para el desempeño y desarrollo del personal se utiliza la descripción

de cargos, ya que a través de este instrumento se determina y se

evalúa las actividades realizadas por los ocupantes y las

necesidades requeridas por el mismo.

2.2.7.- Actualización de Cargo

Según Salinas (2009) “la actualización de cargos tienen que ver

directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que

implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la

base para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que

permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la

base para la misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudas y

juiciosas dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este

sector de la organización” (p. 66)

Por ello La actualización de cargos es una fuente de información

básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la

selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la

administración salarial.

Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que

conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en

una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del

cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo

hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas

(cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace).

Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del

cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. Todas las

fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. Un cargo "es la

reunión de todas aquellas actividades realizada por una sola persona, que

pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el

organigrama".

2.2.8.- Tarea, atribución, función y cargo, según Chiavenatto (2006)

Tarea

Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante en

determinado puesto de trabajo; hace referencia a cargos simples y rutinarios,

como los que ejecutan los que trabajan por horas y los obreros.

Atribución

Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que

ocupa el cargo. Se refiere a cargos que incluyen actividades más

diferenciadas, como las que desempeñan los que trabajan por meses o los

funcionarios.

Función

Es un conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones (cargos por

meses) que el ocupante del cargo ejerce de manera sistemática y reiterada,

o un individuo que, sin ocupar un cargo, desempeña una función de manera

transitoria o definitiva. Para que un conjunto de tareas o atribuciones

constituya una función, se requiere que haya repetición al ejecutarlas

Cargo

Es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la

estructura organizacional, es decir, en el organigrama. Ubicar un cargo

dentro del organigrama indica definir cuatro aspectos: el nivel jerárquico, el

área o el departamento en que está localizado, el superior jerárquico (ante

quien responde) y los subordinados (sobre los que ejerce autoridad).

2.2.9.- Los Manuales

Según Continolo, citado por Rodríguez (2006), un manual es: “Una

expresión formal de todas las informaciones e instrucciones necesarias para

operar en un determinado sector; es una guía que permite encaminar en la

dirección adecuada los esfuerzos del personal” (p. 55)

Dentro de las organizaciones los manuales son documentos que

contienen la información sobre sus procesos. El propósito de los mismos es

suministrar un pronunciamiento, conciso y claro de la función exacta de cada

fase del negocio de la empresa, estableciendo así bases sólidas que

aseguren la mejor ejecución del trabajo.

Según Palma (2011) El manual es un documento que incluye los

puestos o unidades administrativas que intervienen precisando su

responsabilidad y participación. (p.62)

Los cuales Suelen contener información y ejemplos de formularios,

autorizaciones o documentos necesarios, máquinas o equipo de oficina a

utilizar y cualquier otro dato que pueda auxiliar al correcto desarrollo de las

actividades dentro de la empresa.

En el se encuentra registrada y transmitida sin distorsión la

información básica referente al funcionamiento de todas las unidades

administrativas, facilita las labores de auditoria, la evaluación y control

interno y su vigilancia, la conciencia en los empleados y en sus jefes de que

el trabajo se está realizando o no adecuadamente.

2.2.10.- Características de los manuales

Según Catácora (1996), los manuales deben transmitir información

eficaz, ser diseñado atendiendo a las siguientes características:

Sencillez: El manual debe estar elaborado en términos sencillos y

comprensibles par terceras personas, se debe evitar el uso de su lenguaje

técnico, puesto que la lectura de las instrucciones puede ser mal interpretada

por las personas que conozcan la materia.

Flexibilidad: Los manuales se elaboran en consideración a la

posibilidad al cambio, es decir, deben ser diseñados los más flexibles

posibles que permitan adaptarse fácilmente a nuevas decisiones y/o

resoluciones con la finalidad de enfrentar cambios que ocurren en el entorno

empresarial.

Perfección: Esta característica se refiere a la objetividad del trabajo,

se debe buscar el problema en estudio con todos sus detalles, sin omisiones

o suposiciones, con el propósito de que la información va a contener el

manual exacto y solucione el problema.

Equilibrio: El equilibrio se refiere a la uniformidad de los criterios de

redacción en las secciones del manual, se debe tener uniformidad en la

redacción, puesto que esto conllevara a un mayor entendimiento, un alto

porcentaje de certidumbre, orden y consistencia en las acciones a ejecutar.

Legibilidad: los manuales deben ser elaborados en forma legible

entendible par los usuarios del mismo. (p. 155)

De lo anterior se deduce que los manuales deben ser herramientas

útiles para la organización, y por lo tanto comprendidas por las personas que

los revisen. Es por esto que deben ser redactados de forma sencilla,

manteniendo la uniformidad en la redacción, ser fáciles de entender y

aceptar modificaciones en el tiempo; es decir, ser flexibles a posibles

cambios. También, los manuales se caracterizan por la búsqueda de la

perfección; es decir, la información debe ser objetiva y permitir dar solución a

un problema.

En los manuales se describe un conjunto de procedimientos

sistemáticos, con la finalidad de dotar a la empresa de un instrumento que

facilite los pasos a seguir para el cumplimiento de las funciones dentro de la

organización, así como garantizar la continuidad de los procedimientos, aún

cuando sucedan cambios.

2.2.11.- Definición del Manual Descriptivo de Cargo

Alvarado (2001) define al manual descriptivo de cargos, de la siguiente

manera: “Es utilizado en el área de recursos humanos, y tiene por objeto

definir cada puesto de la organización, así como el perfil del personal que lo

ostentará.”(p. 14).

El manual descriptivo de cargos no es más que un documento

sistemático, que recoge las descripciones de cargos y tiene como objetivo

servir de guía al personal. El mismo debe mantener la uniformidad del

trabajo, evitar la duplicidad de actividades y facilitar el proceso de

reclutamiento y selección, entre otras características propias de la gestión del

capital humano.

2.3.- Bases Legales

Las bases legales que sustentan esta investigación y que sirven de

fundamento para realizar una investigación como esta, se encuentra en la

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, sección tercera: de la

Función Pública (Gaceta Oficial Extraordinaria N° 5453 del 24/03/2000) la

cual establece.

Articulo144. La ley determinara la función y requisitos que deben cumplir los

funcionarios públicos y funcionarias públicas para ejercer sus cargos.

Ley de Estatuto de la Función Pública (Gaceta Oficial de la República

Bolivariana de Venezuela N° 37.522 del 06/09/2002), de la cual se justifican

los siguientes artículos.

Artículo 13. Los planes de personal deberán contener los objetivos y

metas para cada ejercicio fiscal en lo relativo a estructura de cargo,

remuneraciones, creación, cambios de clasificación, suspensión de cargo,

ingreso, ascensos, concursos, traslados, transferencias, egresos, evaluación

del desempeño, desarrollo y capacitación, remuneraciones y las demás

Materias previsiones y medidas que establezcan los reglamentos de esta ley.

Ley Orgánica del Trabajo (Gaceta Oficial de la República Bolivariana

de Venezuela N° 51 52 del 19/06/1997) de la cual se sustenta los siguientes

artículos.

Artículo 1. Esta ley regirá las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del

trabajo como hecho social.

Artículo 2. El estado protegerá y enaltecerá el trabajo, amparara la dignidad

de la persona humana del trabajador y dictara normas para el mejor

cumplimiento de su función como factor de desarrollo, bajo la inspiración de

la Justicia social y de la unidad.

Artículo 47, expone lo siguiente: La calificación de un cargo como dirección,

confianza, inspección o vigilancia, dependerá de la naturaleza real de los

servicios prestados, independientemente de la denominación que haya sido

convenida por las partes o de la que unilateralmente hubiese establecido el

patrono.

Esto se refiere a que la definición de un cargo para cualquier persona

en una determinada empresa, dependerá del trabajo realizado, razón por la

cual se puede decir, que las descripciones de cargos son muy necesarias

para definir el cargo, que realmente puede ocupar una persona, tomando en

cuenta la capacidad y experiencia que tenga.

Del mismo modo, el Artículo 68 item dice: “El contrato de trabajo

obligará a lo expresamente pautado y a las consecuencias que de él se

deriven según la ley, las costumbres, el uso local y la equidad”. En este

sentido, las descripciones de cargos le permiten a los empleados de una

empresa, pedirle a los patronos que cumplan con lo pautado y viceversa sin

excederse y respetando siempre el contrato firmado por ambas partes.

Todos los preceptos establecidos en el artículo anterior deben ser

considerados al memento de la redacción y elaboración del manual de

cargos, a fin de que el trabajador conozca su salario en cuanto al salario y

beneficios sociales por la prestación de sus servicios dentro de la institución

Reglamento de 18 Ley de Carrera Administrativa (Gaceta Oficial de la

República Bolivariana de Venezuela n° 36630 del 27/01/1199), de la cual se

justificaran los siguientes artículos.

Artículo 157. Los cargos se ajustaran a las especificaciones oficiales de las

clases de cargos certificadas por la oficina central de personal, salvo los de

libres nombramientos y remociones

Artículo 159. Las clases de cargos sustancialmente similares en cuanto al

objeto de la prestación de servicios, pero diferentes en niveles de

complejidad de los deberes y responsabilidades, se agrupan en series en

orden ascendentes

2.4-. Variables de Estudio.

Las variables permiten detectar la problemática real y hacer un

análisis comparativo con el marco teórico referencial tratado. Al referirse a

ellas, Trillo (2004) las define como “una propuesta que puede variar y cuya

variación es susceptible de medirse” (p. 44). En esta parte se señala la

definición de las variables, las mismas permitirán recabar la información

necesaria sobre Proponer la actualización del manual descriptivo de cargos

de la Fundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil (F.A.J.E.S.), Cumaná. Estado

Sucre Año 2012

Objetivos Específicos Variables Definición

Identificar los cargos

pertenecientes a la de la

Fundación de Apoyo

Juvenil y Estudiantil

(F.A.J.E.S.)

Clasificar los cargos Son los aspectos conceptuales que contienen aspectos relacionados la clasificación de los cargos de los funcionarios de FAJES

Analizar la ubicación de

cada cargo en el

organigrama de la de la

Fundación de Apoyo

Juvenil y Estudiantil

(F.A.J.E.S.).

Analizar los cargos Por medio del análisis se determinara los cargos de cada uno de los funcionario del departamento haciendo una comparación con el organigrama de FAJES

Identificar el grado de

instrucción apropiado para

cada caso.

Verificar el grado de instrucción acorde al cargo que ejerce

Es la identificación del grado de instrucción de cada uno de los funcionarios y verificar si esta acorde al cargo que ejerce

Describir las funciones y

habilidades requeridas para

cada cargo.

Conocer los requisitos necesarios para ejercer un cargo determinado

Conjunto de habilidades que se necesita para ejercer un cargo determinado en la organización de FAJES

Reorganizar el manual

descriptivo de cargos para

la de la Fundación de

Apoyo Juvenil y Estudiantil

(F.A.J.E.S.)

Actualización de Manual de Cargos

Es la herramienta fundamental de cada organización para que cada empleado pueda ejercer una cardo de acuerdo a su grado de instrucción

2.5.- Definición de términos básicos

Administración: Consiste en planear, organizar, dirigir y controlar recursos

para obtener objetivos organizacionales.

Conocimiento: Conjunto de información, teóricas, conceptos, ideas,

experiencias y aprendizajes del área de actuación.

Desempeño: Acción y efecto de realizar un trabajo o función determinada.

Habilidades: Capacidad de transformar los conocimientos en acción y lograr

el desempeño esperado.

Ocupante: Persona que desempeña un cargo dentro de una empresa o

institución.

Posición: Lugar que ocupa una determinada persona en una estructura

organizativa.

Procesos: Conjunto de operaciones sistemáticas, cuyo fin es la obtención de

un resultado determinado.

Puesto: Posición definida dentro del organigrama de una empresa, con un

conjunto de funciones y responsabilidades a su cargo.

Reclutamiento: Es el conjunto de actividades diseñadas para atraer

candidatos calificados para una organización.

Selección: Proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista

de candidatos, la persona que satisface mejor sus criterios exigidos para

ocupar un cargo o puesto.

Tareas: Conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante del

cargo.

CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

Los aspectos metodológicos de la investigación establecen como se

desarrollan los procedimientos sistemáticos que permiten el logro de los

objetivos planteados a través del diseño, tipo y modelo de investigación, las

técnicas de recolección de datos, las técnicas de presentación y análisis de

la información.

3.1. Nivel de investigación

Según los objetivos del estudio es necesario caracterizar aquellos

hechos y otros aspectos vinculados con la descripción de cargos de la

Fundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil (F.A.J.E.S.),

Así, conviene apoyarse en una investigación de tipo descriptiva,

definida por Arias (2006) como “aquella que caracteriza un hecho con el fin

de establecer su estructura o comportamiento” (p.22). De acuerdo con ello, la

investigación es de tipo descriptiva al observar y cuantificar las

características los cargos de laFundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil

(F.A.J.E.S.),

3.2.- Diseño de Investigación:

De acuerdo con la problemática de estudio se utilizó una investigación

de campo, definida por Arias (2006) como aquella en que es necesario:

El análisis sistemático de problemas en la realidad, con el propósito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos, o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigación conocidos o en desarrollo..(p. 18)

Los datos de interés son recogidos en forma directa de la realidad; en

este sentido se trata de investigaciones a partir de datos originales o

primarios. En la investigación, los datos fueron tomados directamente de los

funcionarios que laboran en laFundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil

(F.A.J.E.S.),

3.3.- Modalidad Proyecto Factible

La investigación proyectiva, también conocida como proyecto factible,

como su nombre lo indica, tiene un propósito de utilización inmediata, la

ejecución de la propuesta. En este sentido, la Universidad Pedagógica

Experimental Libertador, UPEL, (1998) define el proyecto factible como un

estudio "que consiste en la investigación, elaboración y desarrollo de una

propuesta de un modelo operativo viable para solucionar problemas,

requerimientos o necesidades de organizaciones o grupos sociales" (p. 18).

Es decir, esta modalidad se caracteriza por la elaboración de una

propuesta, que puede referirse a la formulación de políticas, programas,

tecnologías, métodos o procesos, y que sólo tienen sentido en el ámbito de

sus necesidades. De acuerdo a la naturaleza el estudio está enmarcado

dentro de la modalidad de un proyecto factible, debido a que está orientado a

proporcionar solución o respuesta a problemas planteados en una

determinada realidad, como es laFundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil

(F.A.J.E.S.),

3.4.- Población y Muestra:

La población sometida a una investigación corresponde, de acuerdo

con Arias (2006) en “un grupo grande de individuos, objetos o seres que

tienen características comunes” (p. 26) La población de esta investigación

en particular son 12 funcionarios de la Fundación de Apoyo Juvenil y

Estudiantil (F.A.J.E.S.),

Arias (2006) define la muestra como “una parte representativa de la

población” (p. 26). La muestra es finita (menos de 100 individuos), lo que,

según Kazmier (2005) “implica que la población y la muestra son iguales” (p.

213). La muestra corresponde, por tanto, a 12 funcionarios de la Fundación

de Apoyo Juvenil y Estudiantil (F.A.J.E.S.),

3.5.-Técnicas e instrumentos de recolección de datos.

Las técnicas de recolección de datos son los procedimientos que

usará el investigador para obtener datos o información. Las técnicas que se

utilizaron en la investigación fueron:

La encuesta, definida por Arias (2006) como “una técnica de

investigación que consiste en una interrogación verbal o escrita que se le

realiza a las personas con el fin de obtener determinada información

necesaria para una investigación” (p. 55) En este sentido, la encuesta será

aplicada a los 12 funcionarios de laFundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil

(F.A.J.E.S.),

La observación, de acuerdo con Arias (2006) “Observación

estructurada es la que se realiza con la ayuda de elementos técnicos

especiales.” (p. 67). Así, al ser las investigadoras, quienes realizarán la

actualización del Manual de Descripción de Cargos de la Fundación de

Apoyo Juvenil y Estudiantil (F.A.J.E.S.), Cumaná. Estado Sucre Año 2012,

desarrollarán la observación directa de las actividades de los funcionarios

Se utilizará como instrumento el cuestionario, el cual consta de trece

(13) preguntas con opciones de respuesta. Arias (2006) lo define como “un

formato de preguntas de selección múltiple, que permite recoger información

de fuentes primarias” (p. 48). De acuerdo a este concepto, el cuestionario es

el instrumento para la recolección de datos, rigurosamente estandarizado,

que operacionaliza las variables objeto de observación e investigación; por

ello, las preguntas de un cuestionario son los mismos indicadores. Será

aplicado a los funcionarios de la Fundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil

(F.A.J.E.S.), Cumaná. Estado Sucre Año 2012

3.6-. Variables (Operacionalización)

Arias (2006), en relación con la operacionalización de variables indica

que: “Es un Proceso mediante el cual se transforma la variable en conceptos

abstractos y medibles, es decir, dimensiones e indicadores (p. 61). Esto

facilitó el uso de distintas etapas que permitieron conocer la realidad del

objeto de estudio, con la finalidad de crear estrategias que admitan medición

y evaluación de cada una de las variables.

A continuación se presenta la operacionalización de las variables

correspondientes al objeto de estudio.

Variable Dimensión Indicadores

Identificar los cargos pertenecientes a la

Fundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil

(F.A.J.E.S.)

Analizar los cargos de los Funcionarios de FAJES

Clasificar los cargos de los funcionarios de Fajes

-Conocimiento y exploración de los cargos de la Fundación

-Adquisición de habilidades y destrezas de los empleados

-Clasificación de los cargos

-Proceso de estructuración

Analizar la ubicación de cada cargo en el

organigrama de la Fundación de Apoyo

Juvenil y Estudiantil (F.A.J.E.S.)

-Ventajas

-Importancia

-Utilidad

Identificar el grado de instrucción

apropiado para cada caso.

-Requisitos Intelectuales

-Requisitos Físicos

-Contenido del Cargo

Describir las funciones y habilidades requeridas para cada cargo

Destrezas y habilidades para ejercer las funciones que desempeña

-Responsabilidades

-Conocimientos del cargo que ejercen

Reorganizar el manual descriptivo de

cargos para la de la Fundación de Apoyo

Juvenil y Estudiantil (F.A.J.E.S.)Reorganizar en manual descriptivo de cargos

-Actualización del manual de cargos

3.7. Elaboración del Instrumento

En cuanto a la elaboración de los instrumentos el cuestionario que se

realizara consta de 10 preguntas los cuales, pretenden recolectar toda la

información pertinente a la actualización del manual de cargos de la

Fundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil (F.A.J.E.S.)

3.8. Aplicación del Instrumento

En cuanto a la aplicación de instrumento este se realizo de la siguiente

forma se le entregara un cuestionario a cada uno de los coordinadores de los

diferentes departamentos de la Fundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil

(F.A.J.E.S.) el cual responderán en forma individual. En cuanto a la guía de

observación se aplicara a los empleados de la Fundación de Apoyo Juvenil y

Estudiantil (F.A.J.E.S.) con el fin de conocer todo lo relacionado para realizar

la actualización del manual de cargos

3.9-. Técnicas de Procesamiento y Análisis de Datos.

Con respecto a las técnicas de procesamiento Arias (2006) expone:

“Son las distintas operaciones a las que serán sometidas los datos que se

obtengan: clasificación, registro, tabulación y codificación, si fuere el caso”

(p. 53). Se aplicará un estudio estadístico simple y se buscará apoyo en el

computador y el software respectivo conocido como Hoja de Cálculo de MS-

Excel.

En cuanto al análisis el mismo autor señala: “El análisis permitirá definir

técnicas lógicas de: inducción, deducción, síntesis, entre otras, que serán

empleadas para descifrar lo que revelan los datos que sean recogidos. Los

datos recabados se presentarán en tablas estadísticas, clasificándolos por su

frecuencia simple, también se graficarán estos resultados empleando MS-

Excel con su respectivo análisis inferencial.

Capitulo IV

PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

4.1 Descripción Analítica de la Investigación:

Este capítulo comprende la presentación, análisis e interpretación de los

datos suministrados por los sujetos de estudio a través de la aplicación del

instrumento elaborado para tales fines. Los mismos se han distribuidos en

cuadros de acuerdo a frecuencia y porcentaje, analizados según los objetivos

planteados para orientar la investigación.

Con el instrumento (cuestionario) aplicado a los sujetos de estudio (anexo

A) se obtuvo información importante sobre las necesidades de diseñar una

guía de estrategias lúdicas para reforzar el proceso de la lectoescritura.

A continuación se presentan los cuadros con su respectivo análisis que

describe la situación objeto de estudio.

4.2 Presentación y Análisis de los Resultados.

Cuadro Nº 1

¿Cree usted que la utilización de un manual de descripción de cargos

sirve de guía para la ejecución del trabajo?

Indicador Frecuencia Absoluta Frecuencia (%)

Si 12 100

No - -

Total 12 100

Fuente: Encuesta Realizada a los Funcionarios de la “Fundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil” (F.A.J.E.S.)

En relación a los resultados obtenidos para la dimensión Proceso de

Estructuración, todos los encuestados respondieron de forma afirmativa al

destacar que la utilización de un manual de descripción de cargos sirve de

guía para la ejecución del trabajo que se realiza en la organización de FAJES

Cuadro Nº 2

¿Los manuales permiten el ahorro de tiempo al evitar preguntas de

rutina?


Si 12 100

No - -

Total 12 100


En el presente cuadro se nota que los funcionarios de la Fundación de

Apoyo Juvenil y Estudiantil (FAJES) respondieron de manera positiva

indicando que los manuales les permiten el ahorro de tiempo al evitar

preguntas de rutina que se les hacen innecesarias a la hora del cumplimiento

de sus funciones laborales

Cuadro Nº 3

¿La utilización de manuales permite la orientación del personal dentro

de los diversos aspectos de la organización?


Si 12 100

No - -

Total 12 100


Los funcionarios de la Fundación (FAJES) indicaron de manera

positiva que en la utilización de manuales les permiten la orientación del

personal dentro de los diversos aspectos de la organización. Esto dando a

demostrar que es importante la actualización de un manual para un mejor

desenvolvimiento del personal dentro de la organización

Cuadro Nº 4

¿Cree usted que los manuales de descripción de cargos facilita el

aprendizaje del personal en la realización de sus actividades?


Si 12 100

No - -

Total 12 100


Todos los encuestados respondieron de forma afirmativa al

destacar que la utilización de un manual de descripción de cargos facilitaría

el aprendizaje del personal en la realización de sus actividades en el

departamento de Recursos Humanos de la Fundación de apoyo juvenil y

estudiantil, además de servir de guía para la ejecución del trabajo, orientar al

personal del departamento sobre los distintos aspectos de la organización.

Cuadro Nº 5

¿Cree usted que los manuales de descripción de cargo son útiles para

informar a todo el personal sobre las funciones que debe cumplir para

el logro de los objetivos organizacionales?


Si 12 100

No - -

Total 12 100


El 100% de los funcionarios encuestados indicaron

positivamente que los manuales de descripción de cargos son útiles para

informar a todo el personal sobre las funciones que debe cumplir para el

logro de los objetivos organizacionales, facilitar las relaciones laborales y el

mejor desenvolvimiento de la misma. Estos resultados permiten inferir que el

personal conoce las exigencias del cargo que ocupa en lo referente al nivel

de conocimiento y habilidades que debe poseer para desempeñarse en su

puesto de trabajo de manera adecuada y eficiente.

Cuadro Nº 6

¿Considera usted que con la elaboración de un manual de descripción

de cargos se podrán alcanzar los objetivos previstos por el

departamento de RRHH?


Si 12 100

No - -

Total 12 100


En relación a los resultados obtenidos para la dimensión Proceso

de Estructuración, todos los encuestados respondieron de forma afirmativa al

destacar que la actualización de una manual de descripción de cargos

podrían alcanzar los objetivos previstos por el departamento de RRHH de

igual manera facilitaría el aprendizaje para la realización de las actividades

porque le brindaría información a los empleados sobre las funciones que

deben cumplir para que participe en el logro de los objetivos

organizacionales y los previstos por el departamento de recursos humanos.

Lo anterior permite deducir que el personal que labora en el

departamento de recursos humanos de la Fundación de Apoyo Juvenil y

Estudiantil (FAJES), está consciente de la importancia, utilidad y ventajas de

los manuales de descripción de cargos como herramientas de la actividad

administrativa que sirven de guía para el trabajo a ejecutar, disminuir la

improvisación.

Cuadro Nº 7

Requisitos para el puesto: Indique los requisitos mínimos que usted

considera son necesarios para desempeñarse eficientemente en el

puesto que ocupa.


Requisitos intelectuales (Escolaridad) 4 33,33

Experiencia 4 33,33

Habilidades en Aéreas 4 33,33

Total 12 100


Respecto a los requisitos intelectuales, para ejercer los diferentes

cargos del departamento, la población encuestada considera que la

escolaridad mínima para desempeñarse eficientemente en el puesto de

trabajo que ocupan lo representa la licenciatura, para el cargo de Jefe de

Personal; T.S.U., para el de Asistente y T.S.U. o Bachillerato para el de

Oficinista II; apoyado en conocimientos básicos de dirección de personal,

derecho laboral, relaciones humanas, computación, atención al público,

administración general, para el cargo de Jefe de Personal y Relaciones

humanas, atención al público, redacción, archivo, computación, contabilidad,

para los cargos de Asistente de Personal y Oficinista II. A su vez, deben

poseer entre 2 a 5 años de experiencia en cargos similares y habilidades en

áreas comunes de administración de recursos humanos.

Cuadro Nº 8

¿Requiere usted de un esfuerzo físico y mental para desempeñar

adecuadamente el cargo?


Si 12 100

No - -

Total 12 100


El 100% de los encuestados afirmaron que requieren tanto de

esfuerzo físico como mental para desempeñar adecuadamente el cargo que

ocupa dentro de la organización, lo cual es indicativo de que el personal que

labora en el departamento de recursos humanos de la Fundación de Apoyo

Juvenil y Estudiantil realizan un esfuerzo físico y mental en la ejecución de

sus actividades que le provoca fatiga y exige una buena constitución física

para poder desempeñar el cargo adecuadamente

Cuadro Nº 9

¿El cargo que ocupa dentro de la empresa tiene responsabilidades de

supervisión?


Si 4 33,33

No 8 66,67

Total 12 100


Según los resultados obtenidos el 66,67% de los funcionarios no

tienen responsabilidades de supervisión dentro del departamento de

recursos humanos de la Fundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil (Jefe y

Asistente de Personal), en cambio en 33,33% de los funcionarios si reciben

supervisión de los anteriores en la realización de las actividades que

desempeñan en su puesto de trabajo, por lo que se infiere que las personas

que ejercen los cargos de mayor nivel de autoridad en el departamento.

Cuadro Nº 10

¿Recibe supervisión de las actividades que desempeña en el puesto de

trabajo?


Si 10 83,33

No 2 16,67

Total 12 100


El 83,33% de los funcionarios de la Fundación de Apoyo Juvenil y

Estudiantil reciben supervisión de las actividades que desempeñan en el

puesto de trabajo, además de sus funciones normales tienen la

responsabilidad de supervisar de forma directa e indirecta a los subordinados

por el material, herramientas, equipos, patrimonio, información, resultados,

entre otros.

Lo cual elimina las duplicaciones innecesarias de actividades,

informar sobre las prácticas generales de la organización, ser fuente de

consulta permanente, ahorrar tiempo al evitar las preguntas de rutina porque

se obtiene la respuesta a través de la lectura del manual.

4.3.- Propuesta

Introducción

La presente propuesta permitirá la actualización de un manual de

cargos para el departamento de Recursos Humanos de la Fundación de

Apoyo Juvenil y Estudiantil, con la finalidad de dotarlos de dicho manual

técnico y práctico que permita que todo el personal que labora en dicho

departamento conozca cuáles son las funciones y actividades que debe

desempeñar en relación al cargo que ocupa dentro de la organización. La

Administración de Recursos Humanos depende de la cultura existente en la

institución, así como de la estructura organizacional adoptada. Más aún

depende de las características del contexto ambiental, del ramo de negocio

de la organización, de las características internas, de sus funciones y

procesos y de un sinnúmero de variables importantes.

En esta época de crisis, incertidumbre, restricciones, problemas,

amenazas y dificultades de toda especie, la administración de los recursos

humanos se torna cada vez más compleja, debido a que muchas

organizaciones consideran los recortes implacables de nómina o de los

beneficios concedidos a los empleados como la manera más fácil, de reducir

costos con efectos inmediatos y visibles.

Una excelente gestión de Recursos Humanos, se basa en la visión

futurista y la capacidad de manejar los avances tecnológicos y técnicos que

han activado una avalancha de cambios, por los que muchas empresas no

han sobrevivido y que para poder sobrellevar estos cambios es importante

una estructura organizacional sólida y bien definida.

Hoy en día las nuevas tendencias demográficas, sociales, económicas

y tecnológicas obligan a cambios en las organizaciones y el personal. Frente

a estas tendencias el papel de la Administración de Recursos Humanos está

evolucionando. La función de personal se transformó de un modo específico

que incluye cambios en las prestaciones de los empleados, nuevas

estructuras de la organización, reestructuración de los escalafones de

carrera, la experimentación con nuevos métodos de reclutamiento y una

mayor capacitación de los trabajadores para ayudarlos a salir adelante con

los nuevos puestos basados en el conocimiento.

El cambio más sorprendente será su progresiva fusión en el desarrollo

e implementación de la estrategia corporativa. El plan estratégico de la

compañía delinea el curso de acción a seguir para convertirse en el tipo de

empresa que quiere ser de acuerdo con sus oportunidades y riesgos

externos, y las fuerzas y debilidades internas.

En este contexto de ideas las instituciones públicas están inmersas en

un proceso de revisión fundamental y un rediseño de sus procesos para

alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y actuales de

rendimiento, tales como: costo, calidad, servicio y rapidez. Esto se liga

directamente a los puestos diseñados para la organización, ya que ellos son

los generadores de los procesos que se desarrollan para lograr productividad

y eficiencia. De hecho, un cargo debe ser diseñado (o rediseñado) dentro de

los parámetros del equilibrio que debe existir entre la especialización, los

conceptos de productividad, satisfacción, aprendizaje, rotación y objetivos

organizaciones.

Ante la situación planteada surge la necesidad de proporcionar al

Departamento de Recursos Humanos de la Fundación de Apoyo Juvenil y

Estudiantil de un Manual de descripción de cargos actualizado que facilite y

de a conocer las funciones y actividades de cada miembro del departamento

para el desarrollo eficiente de las tareas de forma organizada y sistemática.

Justificación

La propuesta de la actualización del manual de descripción de cargos

para el Departamento de Recursos Humanos de la Fundación de Apoyo

Juvenil y Estudiantil que se plantea, tendrá una importancia de primer orden,

ya que dotará a la institución de una herramienta técnica y moderna, de fácil

manejo para la persona responsable de dirigir y supervisar el personal dentro

de la organización, logrando así los objetivos de la institución. A su vez la

propuesta permitirá revisar y/o estudiar las técnicas y novedades que se

utilizan para estructurar las descripciones de cargos y los perfiles con la

metodología a seguir.

La importancia de la propuesta se centra en aprovechar una necesaria

reestructuración organizacional, que daría paso a una sinceración de cargos

contratando al personal clave en todas las áreas de la empresa, así como

aclarar el proceso de relevo generacional, para buscar también una mayor

eficiencia operacional y hacerse mas competitivos ante un entorno que

ofrece oportunidades de negocio que ellos mismos reconocen no estar

aprovechando.

Objetivos del Manual

Fijar los lineamientos básicos para la actualización de la Descripción

de Cargos que posee el Departamento de Recursos Humanos de la

Fundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil.

Enumerar cada una de las tareas, funciones y/o actividades

implicadas en cada cargo.

Establecer los requisitos necesarios para desempeñar cada uno de los

cargos.

Dotar a la Fundación de Apoyo juvenil y Estudiantil de una

herramienta técnica que recopile todos los cargos vigentes en el

Departamento de Recursos Humanos de la organización.

Ventajas de la Actualización del Manual

Facilita el proceso de las actividades a ejecutar.

Precisa las funciones encomendadas a cada cargo, para deslindar

responsabilidades

Evita duplicaciones y detecta omisiones.

Permite el ahorro de tiempo y esfuerzos en la ejecución del trabajo

evitando repetir instrucciones sobre lo que tiene que hacer el

empleado.

Alcance del Manual

Se aplica a todos los cargos existentes en el Departamento de Recursos

Humanos de la Fundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil

GOBERNACIÓN

MANUAL DE ORGANIZACIÓN

DE LA FUNDACIÓN DE APOYO JUVENIL

Y ESTUDIANTIL DEL ESTADO SUCRE

(FAJES)

ANTECEDENTE HISTÓRICOS

La Fundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil del Estado Sucre (FAJES) es

una institución creada mediante el Decreto N° 292 de fecha 15 de Octubre de

1993. Publicada en Gaceta Oficial Extraordinaria N° 100 de fecha 19 de

Noviembre de 1993 con el fin de atender las necesidades y demandas de los

jóvenes estudiantes.

Se ordena la reestructuración de la organización funcional y administrativa de

la Fundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil del Estado Sucre (FAJES)

mediante el Decreto N° 1491 de fecha 02 de Agosto del 2005.Publicada en

Gaceta Oficial Extraordinaria N° 969 de fecha 03 de Agosto del 2005.

Se requiere la ampliación del Consejo Directivo de' la Fundación de Apoyo

Juvenil y Estudiantil del Estado Sucre (FAJES), para incluir nuevas

Direcciones a efectos de garantizar el cumplimiento de los objetivos

trazados, mediante el Decreto N° 3903 de fecha 22 de Mayo; del 2001.

Publicada en Gaceta Oficial Extraordinaria N° 1170 de la misma fecha.

GOBERNACIÓN




(FAJES)

BASE LEGAL

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Gaceta Oficial

Extraordinaria N° 5453 - 24 de Marzo de 2000. Caracas.

Ley Orgánica de la Administración Financiera del Sector Público. Gaceta

Oficial N° 37.606 - 9 de Enero de 2003.

Ley de Presupuesto del Estado Sucre

Reglamento de la Contraloría interna del Ejecutivo del estado Sucre. Gaceta

Oficial; Extraordinaria del estado Sucre N° 437 - 17 de Octubre de 1999.

Normas Generales de Control Interno. Gaceta Oficial N° 36.229 - 17 de Junio

de 1997.

Ley Orgánica de Educación. Publicada en gaceta oficial extraordinaria N°

5929 de fecha 15 de Agosto de 2009

Ley para el Poder Popular de la Juventud Publicada en Gaceta Oficial

N°25933 de fecha 21 de octubre de 2009

GOBERNACIÓN




(FAJES)

MISON Y VISION

Visión

Ser una institución de alto arraigo social en el sentir del pueblo

sucrense, con principios éticos y morales firmes, que brinde atención integral

a los adolescentes, jóvenes y estudiantes del estado Sucre en base al

trabajo continuo.

Misión

Ofrecer atención integral a los adolescentes, jóvenes y estudiantes del

estado Sucre a fin de contribuir con su formación y desarrollo ciudadano,

como sujetos activos de derecho; facilitándoles oportunidades de ayuda

directa y mecanismos de participación protagónica.

GOBERNACIÓN




(FAJES)

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

Consejo Directivo.

1. Presidencia.

2.1 Asesoría Jurídica.

2.2 Auditoria Interna.

3. Dirección General.

4. Dirección de Administración.

5. Dirección de Asuntos

Interinstitucionales.

6. Dirección de Atención de Demandas y Participación

Juvenil.

GOBERNACIÓNMANUAL DE

ORGANIZACIÓNDE LA FUNDACIÓN DE

APOYO JUVENILY ESTUDIANTIL DEL

ESTADO SUCRE(FAJES)

DEPENDENCIA: PRESIDENCIA

ASUNTO: OBJETIVO Y FUNCIONES

Objetivo:

Atender las necesidades de los adolescentes y estudiantes que cursan

desde la educación básica hasta la universitaria, brindándoles ayuda

económica a los más destacados en sus estudios o en cualquier otra

actividad que realicen.

Funciones

Ejecutar, coordinar y administrar las políticas de atención a este

importante sector de la población que se trace el Ejecutivo: Regional.

Promover y ejecutar campañas conservacionistas, a través de

Brigadas Ecológicas.

Promover y ejecutar programas de prevención del embarazo precoz.

Promover y ejecutar planes y programas para la atención del

problema de la delincuencia juvenil en sectores populares de nuestro

Estado.

Atender las necesidades de aquellos estudiantes en situación

económica precaria, oriundos del estado Sucre, que cursan estudios

en otros Estados.

Elaborar proyectos que coadyuven en el logro de los objetivos de la

Fundación.

Validar y conformar pagos y compromisos financieros.

Elaborado por: Revisado por: Aprobado por




ESTADO SUCRE(FAJES)

DEPENDENCIA: PRESIDENCIA


Convocar y presidir las reuniones ordinarias y extraordinarias del

Consejo

Directivo.

Monitorear y certificar la gestión del Consejo Directivo.

Presentar y someter a consideración del Consejo Directivo la memoria

y cuenta de la Fundación antes de ser remitida a la jurisdicción civil,

tal como lo dispone el artículo 21 del Código Civil.

Velar por la aplicación del manual de normas y procedimientos.

Contratar y remover funcionarios.

Administrar y ejecutar el presupuesto de la Fundación.

Planificar, coordinar y supervisar las actividades que se llevan a cabo

en la Institución.

Velar por el cumplimiento de los estatutos y objetivos de la Fundación.

Autorizar los listados de beneficiarios de becas.

Presentar informes sobre la administración de los recursos.

Aquellas que le confiere el Consejo Directivo o le encomiende el

Gobernador del Estado.

Los demás deberes y atribuciones que le señalen las leyes y sus

reglamentos.





ESTADO SUCRE(FAJES)

DEPENDENCIA: ASESORIA JURIDICA


Objetivo:

Asesorar, revisar y vigilar que se cumplan a cabalidad todos los

procesos

administrativos y legales a que tenga lugar la Fundación

Funciones

Asesorar legalmente al Consejo Directivo, Presidente y cualquier

dependencia de la fundación que lo requiera.

Representar judicial y extrajudicialmente a la Fundación, a través de

mandato expreso otorgado por el Presidente según consenso del

Consejo Directivo, en los casos que requiera la Fundación.

Evacuar las consultas jurídicas solicitadas por el Presidente y otras

dependencias de la fundación.

Redactar contratos, actos, negocios y cualesquiera otros instrumentos

jurídicos a requerimiento del Consejo Directivo y/o Presidente de la

fundación

Redactar las actas de asamblea del Consejo Directivo en cada

reunión ordinaria y/o extraordinaria.

Cualquiera otra actividad de índole jurídica que sea encomendada por

el Consejo Directivo o Presidente.


reglamentos.





ESTADO SUCRE(FAJES)

DEPENDENCIA: AUDITORIA INTERNA


Objetivo:

Ejecutar a posteriori las acciones de control, inspección y fiscalización

de todas las actividades administrativas, financieras, operacionales y de

gestión que se realicen en la Institución, de acuerdo con las leyes,

reglamentos y demás normas que regulan la materia.

Funciones

Programar, dirigir y coordinar las actividades de la Unidad a su cargo.

Realizar control posterior al compromiso y al pago, incluyendo todos

los procedimientos contables y administrativos que se realicen durante

este proceso.

Realizar auditoría financiera y administrativa

Realizar auditoria de proyectos.

Realizar auditorías, exámenes, estudios' e investigaciones de todo tipo

sobre las diferentes operaciones que se realizan en la Institución.

Formular las observaciones y recomendaciones a las unidades o

dependencias que incurran en errores, desviaciones o aplicaciones

inadecuadas de normas, procedimientos o instrumentos internos.


GOBERNACIÓN




(FAJES)DEPENDENCIA: AUDITORIA INTERNA


Realizar seguimiento a las observaciones y recomendaciones

impartidas en los informes de auditoría interna o externa, en las

disposiciones legales, métodos, normas, manuales, procedimientos e

indicadores de gestión para el mejor funcionamiento del sistema de

control fiscal.

Ordenar la apertura, sustancial y decidir los procedimientos

administrativos para la determinación de responsabilidades o

imposición de multas a que hubiere lugar.

Expedir la citación y notificación necesaria para el ejercicio de la

potestad de investigación y la sustanciación de los procedimientos

administrativos para la determinación de responsabilidades.

Informar a las máximas autoridades de la Institución, sobre las

conclusiones a que llegue la unidad de auditoria interna de los

estudios, análisis, investigaciones o cualquier otra actividad de control.

Suministrar la información que le solicite la Contraloría General de la

República y demás organismos de la Administración Pública Nacional.

Elaborar el presupuesto de gastos de la Unidad de Auditoria Interna y

someterlo a consideración de las máximas autoridades.

Los demás deberes y atribuciones que le-señalen las leyes y sus

reglamentos.





ESTADO SUCRE(FAJES)

DEPENDENCIA: DIRECCION GENERAL


Objetivo:

Planificar y coordinar las funciones de las diferentes dependencias de la

Fundación para garantizar su buen funcionamiento.

Funciones

Asegurar el debido cumplimiento de las políticas y la ejecución de las

funciones de la Fundación.

Supervisar y evaluar al personal de la Fundación.

Asistir a las reuniones del Consejo

Participar en la elaboración del presupuesto de la Fundación.

Cualquiera otra actividad que sea encomendada por el Consejo

Directivo o Presidente.





ESTADO SUCRE(FAJES)

DEPENDENCIA: DIRECCION DE ADMINISTRACION


Objetivo:

Administrar los bienes y valores de la Fundación de Apoyo Juvenil y

Estudiantil del Estado; así como velar por el correcto uso y distribución de

los recursos económicos asignados por el Ejecutivo Regional.

Funciones

Asesorar administrativa y financieramente a los distintos

departamentos de la Fundación.

Responder por la custodia general de los activos de la Fundación.

Controlar conjuntamente con el Presidente el manejo de los recursos

financieros, mediante firma autorizada y en concordancia con las

normas establecidas por la Unidad de Auditoria Interna.

Programar, controlar y efectuar la adquisición de bienes, materiales y

contratación de servicios

Elaborar las órdenes de pagos.

Elaborar y custodiar los cheques girados por la Institución.

Dirigir y controlar el proceso administrativo para todos los pagos que

realice esta Institución



ORGANIZACIÓN



(FAJES)DEPENDENCIA: DIRECCION DE ADMINISTRACION


Registrar los asientos contables en el libro diario, libro mayor y libro de

banco.

Mantener actualizado los registros contables de la Fundación.

Llevar los registros de los libros de bancos, de salida de cheques así

como los análisis de las cuentas.

Elaborar las conciliaciones bancarias y los estados financieros.

Llevar actualizada la ejecución presupuestaria.

Someter a consideración del Presidente de la Fundación las normas y

procedimientos para mejorar la gestión administrativa.

Tramitar ante la Tesorería General del Estado los aportes

correspondientes.

Realizar informes periódicos sobre la situación contable de la

Fundación.

Elaborar el informe de memoria y cuenta de la Dirección.




reglamentos.



ORGANIZACIÓN



(FAJES)DEPENDENCIA: DIRECCION DE ASUNTOS INSTITUCIONALES


Objetivo:

Canalizar y coordinar los planes y programas de la Fundación tendentes

a la ejecución de sus objetivos.

Funciones

Servir de órgano de enlace con las diferentes instituciones del Estado.





reglamentos.





ESTADO SUCRE(FAJES)

DEPENDENCIA: DIRECCION DE ATENCION DE DEMANDAS Y

PARTICIPACION JUVENIL


Objetivo:

Canalizar las propuestas, sugerencias e inquietudes de los jóvenes y los

estudiantes, referente a la construcción de espacios comunitarios,

democráticos, participativos, protagónicos, multitécnicos y pluriculturales.

Funciones

Recibir, orientar, y canalizar en concordancia con el Consejo Directivo,

las propuestas y sugerencias de los jóvenes y estudiantes, sobre la

base de las inquietudes y expectativas en lo referente a la

construcción de espacios comunitarios.

Realizar actividades recreativas, culturales y deportivas que ayuden a

los jóvenes y los estudiantes a convivir socialmente.





reglamentos.





ESTADO SUCRE(FAJES)

DEPENDENCIA: DIRECCION DE CONTADURIA


Objetivo:

Debe poseer conocimientos, capacidades, actitudes y aptitudes

necesarias pare actuar con eficiencia y eficacia profesional en ámbito de los

entes privados y públicos en contextos nacionales e internacionales, en lo

que se refiere al asesoramiento planificación, coordinación, implementación,

ejecución y control de actividades inherentes a aspectos económicos y

financieros de los mismos, esencialmente en lo referido al diseño,

organización y ejecución de procedimientos administrativos a los fines de

generar sistemas de información contable y extracontable con destino Interno

y externo que sirvan a los objetivos de las diferentes áreas.

Funciones

Velar por la aplicación de los principios y técnicas contables en el

registro de las operaciones.

Establecer políticas para efectuar en control de las partidas

presupuestarias

Diseñar y ejecutar las bases de datos contables.





ESTADO SUCRE(FAJES)

DEPENDENCIA: CONTADURIA


Implementar la automatización constante de los Procesos Contables

Elaborar los Estados Financieros mensuales y trimestrales.

Realizar periódicamente conciliaciones de ejecución presupuestaria

con la ejecución financiera.

Emitir informes periódicos y análisis sobre la situación contable del

servicio y la ejecución presupuestaria

Implementar la automatización constante de los Procesos contables

Organizar y mantener actualizado los archivos, registros

presupuestarios

Las demás que le asigne la unidad de administración y las leyes

competentes

Cualquier otra que satisfaga las necesidades del ejecutivo regional



ORGANIZACIÓN



(FAJES)DEPENDENCIA: SECRETARIA


Objetivo:

Su objetivo es brindar a su jefe un apoyo incondicional con las tareas

establecidas, además de acompañar en la vigilancia de los procesos a seguir

dentro de la empresa o institución.

Perfil de la Secretaria

Debe ser una persona en la que se tenga plena confianza, y que cumpla

con las siguientes características:

Buena presencia

Persona de buen trato, amable, cortés y seria

Excelente redacción y ortografía

Facilidad de expresión verbal y escrita

Persona proactiva y organizada

Facilidad para interactuar en grupos

Dominio de Windows, Microsoft office, internet





ESTADO SUCRE(FAJES)

DEPENDENCIA: SECRETARIA


Brindar apoyo a todos los departamentos

Desempeñarse eficientemente en su Área.

Aptitudes para la Organización

Buenas relaciones interpersonales.

Dinámica entusiasta

Habilidades para el planeamiento, motivación, liderazgo y toma de

decisiones.

Capacidad para trabajar en equipo y bajo presión

Funciones

Ser puntual en todas sus actividades de funciones.

Reclutar las solicitudes de servicios por parte del departamento de

servicio al cliente

Hacer una evaluación periódica de los proveedores para verificar el

cumplimiento y servicios de éstos.

Recibir e informar asuntos que tenga que ver con el departamento

correspondiente para que todos estemos informados y desarrollar bien

el trabajo asignado


CAPITULO V

Conclusiones

El análisis e interpretación de los resultados condujo a la elaboración

de un compendio de conclusiones y recomendaciones, las cuales dieron

respuesta a los objetivos de la investigación. De lo anterior se expone lo

siguiente:

En el diagnóstico de la necesidad de un manual de descripción de

cargos para el departamento de Recursos Humanos de la Fundación de

Apoyo Juvenil y Estudiantil, se pudo evidenciar que dicha dependencia

organizativa requiere de la actualización de un manual que precise, defina y

establezca en forma clara las actividades y procedimientos que debe ejecutar

el personal para alcanzar los objetivos organizacionales. De lo anterior surge

la alternativa de actualizar un manual de descripción de cargos que exprese

y clarifique las tareas y responsabilidades de cada cargo en virtud de lograr

la optimización de las tareas y el mejor aprovechamiento de los recursos. Se

debe tener presente que la descripción de cargos cumple diversos

propósitos: se utiliza para el desarrollo de las tareas, los deberes y las

responsabilidades de las actividades que el individuo ejecuta con referencia

a su cargo.

El estudio de investigación sobre el actual funcionamiento del

departamento de Recursos Humanos de la Fundación de Apoyo Juvenil y

Estudiantil, permitió detectar que esta dependencia viene operando en forma

desorganizada, debido a la ausencia de conocimientos y actualización del

manual de descripción de cargos que oriente y guíe la adecuada realización

de las labores y a su vez suministre la información necesaria respecto a las

funciones y responsabilidades que deben desempeñar o cumplir de acuerdo

a su lugar dentro de la estructura organizativa de la institución.

En cuanto a la descripción de las teorías relacionadas con los

manuales de cargos, se mencionan aquellas relacionadas con los aspectos

básicos del manual de descripción de cargos (concepto, importancia,

características, objetivos, ventajas, redacción, procedimientos y contenido),

apoyadas por el análisis y contenido de cargos. Conceptos estos que fueron

plasmados en la actualización del manual de descripción de cargos

propuesto para el departamento de Recursos Humanos de la Fundación de

Apoyo Juvenil y Estudiantil.

Respecto a la actualización de un manual de descripción de cargos

para el Departamento de Recursos Humanos de la Fundación de Apoyo

Juvenil y Estudiantil, se realiza una propuesta que establece un modelo de

manual que puede ser implementado en dicha dependencia como guía que

oriente las diferentes funciones y responsabilidades de los cargos que se

ejercen en ese departamento. En este sentido se elabora la propuesta de la

actualización de cargos, donde se desarrolla.

Recomendaciones

En concordancia con las conclusiones se elabora un compendio de

recomendaciones dirigidas a la Dirección de la Fundación de Apoyo Juvenil y

Estudiantil a fin de que lleve a cabo acciones claves que determinen la

posibilidad de implantar la actualización del manual de descripción de cargos

en el departamento de Recursos Humanos de dicha organización. En este

particular se sugiere:

Tomar en consideración la implantación de la actualización del manual

de descripción de cargos para el departamento de Recursos Humanos de la

Fundación de Apoyo Juvenil y Estudiantil propuesto en este trabajo de grado.

Organizar los elementos técnicos de las funciones y procedimientos

necesarios que garanticen la puesta en funcionamiento de la actualización

del manual de descripción de cargos, en función del recurso humano del

departamento.

Gestionar el mejoramiento del ambiente de trabajo del personal

adscrito al departamento de Recursos Humanos, a través de la búsqueda de

un presupuesto para las reparaciones del aire acondicionado, mobiliario y

equipo que se encuentra actualmente en mal estado.

Informar a los empleados del departamento sobre los aspectos

positivos de la actualización del manual de descripción de cargos en el

desempeño de sus funciones, a fin de contrarrestar la resistencia al cambio e

implementar políticas para que funcione adecuadamente la nueva estructura

organizacional.

Establecer políticas y lineamientos que permitan el cumplimiento de

los objetivos del departamento a través de la actualización del manual de

descripción de cargos como elemento guía de las funciones y

responsabilidades del personal, así como también que sirva de fundamento a

la hora del reclutamiento y selección de personal idóneo para el

departamento.

Bibliografía

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Venezuela.

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Buenos Aires-Argentina.

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especificaciones del funcionamiento de la estructura organizacional de

DIFREVENCA. Trabajo de Grado no publicado. UNESR.

CHÁVEZ, N. (1994). Introducción a la Investigación Educativa. Editorial

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CHIAVENATO, I. (1993). Administración de Recursos Humanos. 2da Edición.

México: Editorial McGraw –Hill.

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México. Editorial McGraw-Hill.

FERNANDEZ, J. (2002). Personas que Hacen la Diferencia. Ponencia.

México.

GÓMEZ, J (1991). Administración. 2 da Edición. Madrid: España.

HERNÁNDEZ Y OTROS (2001). Metodología de la Investigación. Editorial

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HURTADO, J. (1998). Metodología de la Investigación Holística. (2da

Edición). Fundación Sypal. Caracas.

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SÁNCHEZ, M. (2002). Manual de Cargos de Recursos Humanos para la

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SORONDO, J. (2002). Factores indispensables para los planes de

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Tesis Doctorales. FEDUPEL: Caracas.

WALKER, H. (1999). Cambios Organizacionales: Productos Vs Funciones.

Editorial Harvard. México.

Anexos

Instrumento dirigido a los empleados del Departamento de Recursos

Humanos de la Fundación FAJES

Datos personales

Nombres y Apellidos:

______________________________________________

Nombre del cargo que ocupa:

________________________________________

1.- ¿Cree usted que la utilización de un manual de descripción de cargos

sirve de guía para la ejecución del trabajo?

( ) Si

( ) No

2.- ¿Los manuales permiten el ahorro de tiempo al evitar preguntas de

rutina?

( ) Si

( ) No

3.- ¿La utilización de manuales permite la orientación del personal dentro de

los diversos aspectos de la organización?

( ) Si

( ) No

4.- ¿Cree usted que los manuales de descripción de cargos facilita el

aprendizaje del personal en la realización de sus actividades?

( ) Si

( ) No

5.- ¿Cree usted que los manuales de descripción de cargo son útiles para

informar a todo el personal sobre las funciones que debe cumplir para el

logro de los objetivos organizacionales?

( ) Si

( ) No

6.- ¿Considera usted que con la elaboración de un manual de descripción de

cargos se podrán alcanzar los objetivos previstos por el departamento de

RRHH?

( ) Si

( ) No

7.- Requisitos para el puesto: Indique los requisitos mínimos que usted

considera son necesarios para desempeñarse eficientemente en el puesto

que ocupa.

a.- Requisitos intelectuales:

Escolaridad mínima_________________________________

Otros estudios_____________________________________

b.- Experiencia:

Número de años___________________________________

8.- ¿Requiere usted de un esfuerzo físico y mental para desempeñar

adecuadamente el cargo?

( ) Si

( ) No

9.- ¿El cargo que ocupa dentro de la empresa tiene responsabilidades de

supervisión?

( ) Si

( ) No

De ser positiva su respuesta señale a quién o quienes

supervisa______________________________________________________

_____________________________________________________________

10.- ¿Recibe supervisión de las actividades que desempeña en el puesto de

trabajo?

( ) Si

( ) No

De ser positiva su respuesta señale quién o quienes lo

supervisan_____________________________________________________

_____________________________________________________________

Actualizacion Del Manual de Descripcion de Cargos

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