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WORKSHOP: MÉTRICAS E INDICADORES DE RH

Febracorp University

Apresentação e expectativas


WORKSHOP MÉTRICAS E INDICADORES DE RH


1. Fale com a pessoa ao seu lado

2. Descubra algumas coisas sobre ele/ela: nome, profissão,

expectativas sobre o curso, onde trabalha, hobby,

curiosidades…

3. Apresente o seu colega para a turma.


Objetivo



Este curso servirá como um guia

prático para construir a estratégia da

área de RH e implementar métricas

que auxiliem na gestão dessa

estratégia, bem como na gestão

tática e operacional da área.

A proposta é prepará-lo para que

você esteja apto a construir seu

programa de métricas e indicadores

através um programa passo a passo.


Como você mede seus processos no RH?

Quais métricas mais interessam na sua gestão?

Como implantá-las?




Para definir indicadores que sejam relevantes para a área de RH é necessário, antes, entender exatamente qual é a função do RH na empresa e qual é o direcionamento estratégico da área.

Definição e Implementação de Indicadores - Passo a Passo


Indicadores Estratégicos

Indicadores de Rotina



Selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da

empresa.

Garantir a alta produtividade das equipes e sua satisfação.

Definir política de recrutamento, plano de cargos e salários.

Planejar e garantir execução de pagamentos, férias, banco de horas, autorização de

licenças, segurança, saúde, alimentação e transporte de todos os contratados.

Função da Área de RH



Os 4 Papéis de RH – Ulrich

Futuro/Estratégico

Cotidiano/Operacional

Pess

oas

Pro

cess

os

Parceiro Estratégico

Planejamento estratégico de

RH

RH como parceiro do negócio

Cultura e imagem

Agente de Mudança

Arquitetura organizacional

Avaliação de performance

Treinamento e

desenvolvimento

Defensor dos Funcionários

Relações trabalhistas

Relações sindicais

Saúde e segurança

Especialista Administrativo

Salários e benefícios

Sistemas de informações de

RH

Compliance


Para quem o RH trabalha?




Clientes da Área de RH

Clientes Diretos

Clientes Internos

Empresa (Estratégia)

Colaboradores

Clientes Indiretos

Clientes Externos

Clientes da Empresa

Prospects



Mapa Estratégico

Mapa estratégico é uma representação

visual da estratégia, que evidencia os

desafios que a instituição terá que

superar para concretizar sua missão e

visão de futuro.

O mapa é estruturado por meio de

objetivos estratégicos distribuídos nas

perspectivas do negócio, interligados

por relações de causa-efeito.


Pers

pecti

va

do N

egóc

io 4

Pe

rspe

ctiva

do

Neg

ócio

3

Pers

pecti

va

do N

egóc

io 2

Pe

rspe

ctiva

do

Neg

ócio

1


Mapa Estratégico

Objetivo 1.1

Objetivo 1.2

Objetivo 1.3

Objetivo 1.4

Objetivo 2.1 Objetivo 3.1 Objetivo 4.1






Perspectivas do Negócio

Financeiro Clientes Processos Aprendizado e Crescimento

As perspectivas do negócio abordadas pelo mapa estratégico são as quatro

perspectivas do BSC (Balanced Scorecard):

$


Balanced Scorecard é uma

metodologia de medição e gestão

de desempenho desenvolvida

pelos professores da Harvard

Business School, Robert Kaplan e

David Norton, em 1992.

BSC – Balanced Scorecard



O BSC procura traduzir a visão e a

estratégia da organização em

objetivos, indicadores, metas e

iniciativas sob a ótica de quatro

perspectivas distintas:

Financeiro

Cliente

Processos internos

Aprendizado e crescimento

BSC – Balanced Scorecard



Traduzir a missão e a estratégia de uma

organização em objetivos e medidas

tangíveis.

Comunicar e associar objetivos e

medidas estratégicas.

Planejar, estabelecer metas e alinhar

iniciativas estratégicas.

Os Objetivos do BSC



Permitir a integração e balanceamento

dos indicadores de desempenho de

uma organização.

Possibilitar o desdobramento dos

indicadores corporativos em setores,

com metas claramente definidas.

Melhorar o feedback e o aprendizado

estratégico.

Os Objetivos do BSC




Mapa Estratégico

• Qual é a consequência de se criar esse valor?

Finan

ceira

• Quais são os fatores pelos quais as pessoas compram de nós? • Quais são os fatores pelos quais queremos que elas comprem? Cl

ient

e

• O que precisamos fazer para alcançar a visão proposta e criar esses valores? • Quais são os nossos objetivos? Pr

oces

sos

• Quais são os fatores pelos quais as pessoas compram de nós? • Quais são os fatores pelos quais queremos que elas comprem? Ap

rend

izado

e

cres

cimen

to



Mapa Estratégico

Finan

ceira

Cl

ient

e Pr

oces

sos

Apre

ndiza

do

e cr

escim

ento


Objetivo Financeiro 1

Objetivo para o Cliente 1

Objetivo em Processos 1

Objetivo de Aprendizado e Crescimento 1













São resultados quantitativos e/ou

qualitativos que a empresa pretende

alcançar num determinado espaço de

tempo.

Devem ser desdobrados a partir da

visão da empresa e funcionar como

condutores do caminho à visão.

Ao contrário da missão, que é

definida de forma genérica, os

objetivos devem ser definidos de

forma concreta.

Objetivos Estratégicos



Funcionalmente, os objetivos

precisam ser transformados em

metas, que são fragmentos de um

objetivo.

Exemplo: Um objetivo é a conquista

de 30% de um mercado num

semestre; Metas mensais podem ser

fixadas para conquistar 5% do

mercado, atingido 30% no final do

semestre.

Objetivos Estratégicos



Verbo no

infinitivo

Propõe uma ação

contínua

É mensurável Diz “o quê” fazer

e não “como”

Objetivos Estratégicos – Estrutura

Diminuir custo de propriedade



Curto Prazo Longo Prazo

TEMPO

Rotin

a Es

traté

gico

NÍ

VEL

Macro-orientado. Aborda

a organização como um

todo genericamente

Micro-orientado. Aborda

cada tarefa ou operação

apenas e especificamente

Níveis de Planejamento Estratégico


Tátic

o

Médio Prazo

Aborda cada unidade da

organização separada e

detalhadamente



Aumentar a margem operacional

Reduzir custos

Buscar maior faturamento

Implementar CRM

Aumentar a satisfação do cliente

Estruturar área de atendimento ao cliente

Melhorar a produtividade

Promover a valorização das pessoas

Montar processo para atendimento de chamados

Desenvolver competências no negócio e na gestão

Objetivos Estratégicos – Exemplos


Como definir objetivos estratégicos para a área comercial que estejam alinhados com os objetivos da empresa?




Desdobramento Estratégico



Objetivos Estratégicos de RH – Exemplo

Estratégia Empresarial

Estratégia de RH

Minimizar tempo de

recrutamento

Aumentar satisfação dos colaboradores

Contratar e reter talentos

Reduzir custos nas operações

de RH

Aumentar Rentabilidade



Objetivos Estratégicos de RH – Exemplo


Reduzir rotatividade

Elevar adesão voluntária ao Programa de Qualidade de Vida

Elevar clima organizacional

Vamos listar alguns objetivos estratégicos da área de RH?




Atividade – Objetivos Estratégicos do RH

Organizem-se em grupos.

Com base no Mapa Estratégico

corporativo apresentado a seguir,

organizem os objetivos estratégicos de

RH listados, distribuindo-os nas

dimensões do BSC e montando o mapa

estratégico do RH da empresa.

Utilizem o template entregue e os post-

its para compor e distribuir os objetivos.

Apresentem o resultado e participem da

discussão em sala.



Atividade - Mapa Estratégico Corporativo

Finan

ceira

Cl

ient

e Pr

oces

sos

Apre

ndiza

do e

cr

escim

ento

Minimizar tempo

de recrutamento

Aumentar

satisfação dos

colaboradores

Maximizar

produtividade

financeira por

funcionário

Aumentar EBITDA

Melhorar

satisfação dos

clientes

Aumentar

market share

Melhorar tempo

de setup da

fábrica

Aumentar hit rate Reduzir lead time

de compra

Melhorar

qualificação dos

profissionais

Contratar e reter

talentos

Reduzir

rotatividade


Atividade – Objetivos Estratégicos de RH


1. Contratar talentos

2. Elevar adesão ao Programa de

Qualidade de Vida (PQD)

3. Maximizar produtividade financeira

por funcionários

4. Melhorar atendimento psicológico

5. Melhorar infraestrutura dos sistemas

de RH

6. Melhorar processo de folha de

pagamento

7. Melhorar qualificação dos

profissionais

8. Melhorar qualificação dos

profissionais do RH

9. Melhorar satisfação dos clientes

10. Minimizar tempo de recrutamento

11. Reduzir custos das operações de RH

12. Reduzir rotatividade

13. Reter talentos


Atividade – Mapa Estratégico do RH: Resposta



Finan

ceira

Cl

ient

e Pr

oces

sos

Apre

ndiza

do e

cr

escim

ento

Minimizar tempo

de recrutamento

Melhorar

atendimento

psicológico

Contratar talentos

Melhorar processo

de folha de

pagamento

Melhorar

infraestrutura dos

sistemas de RH

Melhorar

qualificação dos

profissionais do

RH

Em

pre

sa

Maximizar

produtividade

financeira por

funcionário

RH

Reduzir custos das

operações de RH

Exte

rno

Melhorar

satisfação

dos clientes Inte

rno

Reter

talentos

Aumentar

satisfação dos

colaboradores

Melhorar

qualificação dos

profissionais

Reduzir

rotatividade

Elevar

adesão ao

PQV


Atividade – Mapa Estratégico de RH


Escolham uma empresa do grupo.

Elaborem o Mapa Estratégico da Área

de RH da empresa escolhida.

Utilizem o template entregue e os post-

its para compor e distribuir os objetivos.


discussão em sala.


Como saber se o RH está realmente caminhando em direção aos objetivos

estratégicos estabelecidos? Febracorp University


É preciso medir! Febracorp University


“O que não é medido não é gerenciado”

Robert Kaplan Co-idealizador, junto com David Norton, do método de

gestão Balanced Scorecard (BSC) e doutor em

Administração de Empresas pela Universidade de Harvard.




Indicadores Estratégicos, Táticos e de Rotina do RH


Estratégicos (Táticos)

Rotina

Cada objetivos estratégicos do RH deve ter um ou mais indicadores relacionados, de modo a monitorar se a área

está caminhando em direção aos objetivos propostos. Febracorp University


KPIs – Key Performance Indicators (Indicadores-Chave de Desempenho)

Mapa Estratégico do RH


Indicadores Estratégicos e Táticos de RH


O que vocês entendem por indicadores-chave de desempenho?




Indicadores – Definição

Os indicadores servem para comparar a

métrica com um valor base definido

previamente (baseline) ou com um

resultado esperado.

São instrumentos de gestão essenciais nas

atividades de monitoramento e avaliação

das organizações, pois permitem

acompanhar o alcance das metas,

identificar avanços, melhorias de

qualidade, correção de problemas,

necessidades de mudança, etc.


Indicadores – Exemplo

Percentual de colaboradores satisfeitos ou muito satisfeitos com o trabalho.

Definição

Indicador Clima Organizacional




Mensurar os resultados e gerir o

desempenho;

Embasar a análise crítica dos resultados

obtidos e do processo de tomada

decisão;

Contribuir para a melhoria contínua dos

processos organizacionais;

Facilitar o planejamento e o controle do

desempenho;

Viabilizar a análise comparativa do

desempenho da organização.

Indicadores – Funções básicas


“Se você não mede algo, você não pode entender o processo. Se você não entende o processo, não pode aperfeiçoá-lo”.

Peter Drucker Escritor, professor e consultor administrativo de origem

austríaca, considerado como o pai da administração moderna.



Decisão Conhecimento Indicadores Informações Dados

Organização

Contextualização

Análise

Relativização


Indicadores e Tomada de Decisão


Dados, Informações e Indicadores


Dados Informações Indicadores

Disponível para manipulação no

banco de dados

Organizados e já manipulados

em primeiro nível

Manipulados matematicamente

através de fórmulas

Abundantes e armazenados em

sua totalidade

Selecionados em formatos de

telas e/ou relatórios

Parametrizados em formatos de

gráficos lineares

Viabilizados através de coleta

de dados

Viabilizado através de softwares

gerenciais

Viabilizados através de regras de

contagem

Não tem foco na gestão Com foco abrangente e

dispersivo Com foco no que é relevante



O desafio é encontrar o melhor

denominador inteligente, que assegure uma relativização capaz de maximizar o acerto na interpretação do desempenho medindo.


Faturamento/Quantidade de empregados %


Tipos de Indicadores

Uma comparação entre duas ou mais

informações de grandezas diferentes

Índice

Uma comparação entre duas ou mais

informações da mesma grandeza.

Taxa



Categorias de Indicadores

O

U

T

C

O

M

E

D

R

I

V

E

R

Fim/Colheita/

Resultado

O gerenciamento é pela

TORCIDA

Meio/Plantação/

Processo

O gerenciamento

depende do ESFORÇO

Mostram se estamos

tendo efetividade e

eficácia global

Envolvem

encadeamento de

diversas ações de vários

cargos/ áreas / processos

para sua consecução

Traduzem os

indicadores outcomes,

portanto são

“construtores” deles

Envolvem ações

pragmáticas para sua

operacionalização

Também chamado de:

Lagging

Resultante

de Efeito

de Controle

Construídos

Resultado

Também chamado de:

Leading

Direcionador

Causadores

de Verificação

Construtores

Esforço

Mede o efeito após um

certo tempo;

Serve para verificar se

os objetivos estão sendo

atingidos;

A cada outcome deve

ser associado um ou mais

drivers.

Mede a causa antes do

efeito (outcome)

acontecer;

Serve para verificar se

os planos ligados aos

fatores críticos de sucesso

estão sendo cumpridos.


Opções estratégicas Emagrecimento - Conforto - Segurança - Bem estar

Ações Estratégicas Dieta - Exercícios Físicos - Cirurgia

Objetivo Reduzir taxa de gordura

Outcomes Taxa de redução de peso / Índice de massa corpórea / Taxa de perímetro

Fatores críticos de sucesso Ingerir menos alimentos calóricos / Realizar caminhada diária

Drivers Quantidade de caloria / Quilômetros percorridos / Passos dados / Pontos consumidos

Exemplos




Atividade – Indicadores


Debatam em grupo e definam uma cesta

de indicadores capazes de mensurar os

seguintes objetivos estratégicos fictícios:

• Melhorar o atendimento ao cliente.

• Melhorar a qualidade de vida dos

colaboradores.


discussão em sala.


E na área de RH, quais são os indicadores que

avaliam o desempenho?




Como definir os indicadores que devem ser utilizados pelo RH?


Definição de Indicadores – Passo a Passo


1 Defina o objetivo estratégico a ser

medido

2 Escolha as métricas outcomes

3 Escolha as métricas drivers

4 Identifique as

fontes


1- Definir o objetivo estratégico a ser medido


Todos os objetivos estratégicos

definidos para a área devem ser

mensurados individualmente a

partir de indicadores.

Com base no mapa estratégico da

área, selecione um a um os

objetivos para definir o(s)

indicador(es) atrelado(s).

Exemplo: Reduzir rotatividade.





medido


4 Identifique as

fontes



Qual é a métrica que nos permitirá saber

se o objetivo está sendo alcançado?

Exemplo: Turnover

2 – Escolha as métricas outcomes






medido

4 Identifique as

fontes




3 – Escolha as métricas drivers



Quais são as métricas necessárias para construir o outcome?

Exemplo: Índice de turnover não espontâneo e taxa de satisfação interna

com o processo de contratação.





4 Identifique as

fontes


medido


Onde estão os dados disponíveis

para alimentar as métricas

definidas?

Caso não existam, preveja como

obtê-los.

Exemplo: Totvs, Access, Excel.

4 – Identificar as fontes



Quais são os indicadores comumente utilizados pelo RH?




Indicadores de RH

Indicadores

Indicadores de Mercado

Indicadores Próprios



Indicadores de RH

Indicadores




Consultar Material Extra disponibilizado.


Indicadores de RH

Indicadores




Se os indicadores habituais não atenderem aos objetivos da sua área, crie indicadores próprios.




Que problema iremos atacar?

Que objetivo queremos alcançar?

Qual é a nossa meta?

Como podemos saber que o objetivo e a

meta estão sendo alcançados?

Qual será nossa unidade de referência?

Que relações numéricas podemos

estabelecer?

Que fonte de dados usaremos para obter

as informações necessárias?

Vamos criar juntos um indicador para a área de RH?



Vamos criar juntos um indicador para a área de RH?




Considerando o Mapa Estratégico de RH usado como exemplo, que indicadores vocês utilizariam pra medir os objetivos estratégicos listados?


Perspectivas Objetivos Indicador

Financeira Maximizar produtividade financeira por funcionários

Reduzir custos das operações de RH

Clientes

Melhorar satisfação dos clientes

Reter talentos

Aumentar satisfação dos colaboradores

Melhorar qualificação dos profissionais

Elevar adesão ao Programa de Qualidade de Vida (PQV)

Reduzir rotatividade

Processos

Minimizar tempo de recrutamento

Melhorar atendimento psicológico

Contratar talentos

Melhorar processo de folha de pagamento

Aprendizado e Crescimento Melhorar infraestrutura dos sistemas de RH

Melhorar qualificação dos profissionais de RH

Indicadores Relacionados ao Mapa Estratégico de RH




Árvore de Indicadores


Market Share

Receita Bruta de

Lançamentos Favorabilidade

Investimento em

Inovação

% de Investimento de

Inovação Subsidiado

Time to Market

Time to Delivery

Número de Produtos

Lançados

Índice de Inovação

Legenda: FCS1

FCS2: Desenvolvimento de

Produtos Diferenciados

FCS1: Investimento em

Marketing

FCS2 FCS3

FCS3: Aumentar Receita

Bruta de Lançamentos

FCS4: Investimento em

Inovação

FCS4 FCS5 FCS6

FCS5: Agilidade de

Lançamento

FCS6: Gestão do Portfólio

Ab

Ab

Indicador Estratégico (saída)

Indicador Fator Crítico de Sucesso (meio)


Atividade – Indicadores

Retomem os grupos da atividade do Mapa

Estratégico.

Resgatem o mapa estratégico do RH

elaborado anteriormente e escolham os

indicadores necessários para avaliar cada

um dos objetivos estratégicos.

Definam os indicadores drivers e outcomes

para medir os objetivos estabelecidos.


discussão em sala.


Mas e as tarefas do dia-a-dia do RH, como eu gerencio?



Gerenciar a área de RH requer um monitoramento constante das

atividades da área, isto é, dos processos de RH.

Só assim, a área será capaz de identificar falhas, pontos de melhoria e

acertos.

Mensuração Operacional do RH



“Não se gerencia o que não se mede, não se mede o que não se define, não se define o que não se entende. Não há sucesso no que não se gerencia”.

W. E. Deming



Indicadores Operacionais Atividades do RH


Indicadores Operacionais


A partir das atividades desempenhadas pela área de RH, devemos escolher

os indicadores relacionados e acompanhá-los regularmente.

Os indicadores operacionais se dividem em cinco dimensões:

Indicadores Operacionais


Qualidade Custo Tempo/ Entrega

Moral Segurança



Quais são os indicadores que monitoram a operação do RH?



Indicadores Operacionais por Categorias – Exemplo

Qualidade Custo Tempo/Entrega Moral Segurança

Índices de defeitos;

Produtos não-

conformes;

Índices de dispersões

de resultados;

Reclamações;

Retrabalho;

Satisfação do cliente

interno; Etc.

Taxa de cumprimento

do orçamento

Custo financeiro per

capta;

Custo financeiro do

processo;

Homens-hora por

unidade do produto;

Produtividade;

Número de

cópias/xerox por

pessoa;

Consumo de água;

Consumo de energia; Etc.

Pedido perfeito;

Entregas fora do

prazo;

Entregas erradas,;

Tempo médio de

ciclo;

Tempo médio de

execução do

processo; Etc.

Turnover,;

Absenteísmo;

Índice de causas

trabalhistas;

Clima organizacional;

Número de

sugestões;

% de pessoas que

participam de grupos

de melhoria;

Índice de homem-

hora de capacitação Etc.

Número de acidentes;

Gravidade de

acidentes;

Frequência de

acidentes; Etc.



Atividade – Indicadores de rotina

Retomem os grupos da atividade anterior.

Considerando as atividades operacionais

do RH, escolham os indicadores de

rotina necessários para gerenciar a área.

Utilizem os templates entreguem para

dispor os indicadores.

Apresentem os resultados e participem

da discussão em sala.


Como identificar os processos de trabalho?



Análise dos Processos


A análise dos processos deve

priorizar àqueles que estão

associados às áreas estratégicas da

empresa e os processos-chave, cujo

aperfeiçoamento será responsável

por melhores resultados.



S I P O C

Suppliers (Fornecedores)

Inputs (Entradas)

Process (Processo)

Outputs (Saídas)

Consumers (Clientes)
