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i PROPUESTA DE UN PLAN GERENCIAL EN COMUNICACIÓN EFECTIVA PARA EL FORTALECIMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS ESCUELAS BASICAS UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN DIRECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO MAESTRÍA EN GERENCIA AVANZADA EN EDUCACIÓN Autora: Licda. Yanitza Carmona Tutora: Dra. Yolé González Valencia, Junio 2014
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PROPUESTA DE UN PLAN GERENCIAL EN COMUNICACIÓN EFECTIVA
PARA EL FORTALECIMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
EN LAS ESCUELAS BASICAS
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
DIRECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA AVANZADA EN EDUCACIÓN
Autora: Licda. Yanitza Carmona
Tutora: Dra. Yolé González
Valencia, Junio 2014
ii
PROPUESTA DE UN PLAN GERENCIAL EN COMUNICACIÓN EFECTIVA
PARA EL FORTALECIMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
EN LAS ESCUELAS BASICAS
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
DIRECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA AVANZADA EN EDUCACIÓN
Autora: Licda. Yanitza Carmona
Tutora: Dra. Yolé González
Valencia, Junio 2014
Trabajo presentado ante la Comisión de la Maestría
de Gerencia Avanzada en Educación, como requisito
para optar al título de Magister en Educación,
mención Gerencia Avanzada en Educación.
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UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
DIRECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA AVANZADA EN EDUCACIÓN
VEREDICTO
Nosotros, Miembros del Jurado designado para la evaluación del Trabajo de Grado
titulado: PROPUESTA DE UN PLAN GERENCIAL EN COMUNICACIÓN
EFECTIVA PARA EL FORTALECIMIENTO DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL EN LAS ESCUELAS BÁSICAS. Presentado por: Licda.
Yanitza Carmona para optar al Título de Magister en Gerencia Avanzada en
Educación, estimamos que el mismo que el mismo reúne los requisitos para ser
considerado como: ______________________________________
Nombre Apellido C.I. Firma del Jurado
_________________________ _______________ _________________
_________________________ _______________ _________________
_________________________ _______________ _________________
Valencia, Junio 2014
iv
DEDICATORIA
La culminación y logro de esta meta la dedico de corazón a:
A Dios Todo Poderoso por ser el ser supremo que ilumina mis caminos y me
da esa fuerza que necesito para seguir adelante, por darme la vida y el aire que
respiro, por entregarme esas ganas de luchar proporcionándome todas las cosas y
seres queridos que tengo y por permitirme alcanzar todas las metas propuestas en la
vida.
A mi madre y a mi padre, los seres que más adoro, quiero y amo, ellos, que
son tan grandes y que tienen mucha importancia en mi vida, por ser quienes siempre
me ha brindado su ayuda, confianza y cariño.
A mis hermanos, para servirles de fuente de inspiración y ejemplo a seguir,
demostrándole que con esfuerzo y dedicación podemos alcanzar todo lo que nos
proponemos en la vida con mucho amor y perseverancia.
A mis profesores y amigos por apoyarme y orientarme cada vez que los
necesité, siendo fuente de conocimiento en el transcurso de mi carrera.
A todas aquellas personas, que me quieren y que siempre han creído en mí,
me han apoyado y que de una u otra manera comparten con alegría mi triunfo.
A todos con mucho Cariño Yanitza
v
AGRADECIMIENTO
Mis más sinceras y profundas palabras de agradecimiento van dirigidas
muy especialmente:
A Dios, porque me acompaña en cada instante e ilumina cada día de mi vida.
A la máxima casa de estudios Universidad de Carabobo, donde adquirí la
excelente preparación para ejercer la docencia.
A mis Padres quienes me dieron el ser, la crianza especial, moral, digna y sobre
todo responsable.
A mis hijos Yohan y Yorman, por permitirme invertir parte del tiempo que podía
compartir con ellos para mi crecimiento profesional.
A mi esposo, por sus consejos, ayudas y asistencias necesarias, además de su
constante presencia.
A mis Hermanos, quienes han sido guerreros de esfuerzo, lucha y trabajo
caballeros valientes ante las adversidades.
A todos los Profesores, que tuve durante mi formación, especialmente a la
Profesora Yolé González, por la colaboración brindada en todo momento.
A mi compañera de estudios Yuleima Cardoza, por el asesoramiento y la ayuda
prestada para culminar este trabajo.
A todas aquellas personas, que de una u otra manera estuvieron involucrados en
todo este proceso.
Gracias a todos, Yanitza
vi
INDICE GENERAL
VEREDICTO iii
DEDICATORIA iv
AGRADECIMIENTO v
INDICE vi
INDICE DE CUADROS viii
INDICE DE GRAFICOS ix
RESUMEN x
ABSTRACT xi
INTRODUCCIÓN 1
CAPÍTULO I.
EL PROBLEMA.
Planteamiento del Problema 3
Objetivos de la Investigación 7
Justificación 8
CAPÍTULO II.
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
Antecedentes 9
Bases Teóricas 10
Bases conceptuales 15
Bases Legales 39
Cuadro de Operacionalización de Variables 41
CAPÍTULO III.
MARCO METODOLÓGICO
Diseño de la Investigación 42
Tipo de Investigación 43
Población 43
Muestra 43
Técnicas de Recolección de Datos 44
Validez del instrumento 45
Confiabilidad del instrumento 46
CAPÍTULO IV.
ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS 47
vii
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones 74
Recomendaciones 76
CAPITULO V
PROPUESTA 77
REFERENCIAS 87
ANEXOS 89
Instrumentos de recolección 90
Validación del instrumentos 94
Confiabilidad 104
viii
LISTA DE CUADROS
Cuadro Nº Pág.
1. Tipos de comunicación – Director 48
2. Tipos de comunicación – Docentes 48
3. Medios de Comunicación – Director 52
4. Medios de Comunicación - Docentes 53
5. Niveles – Directivo 55
6. Niveles – Docentes 56
7. Estilo Gerencial – Director 58
8. Estilo Gerencial -Docentes 59
9. Ambiente Laboral – Director 61
10. Ambiente Laboral – Docentes 62
11. Liderazgo – Director 65
12. Liderazgo – Docentes 66
13. Recursos – Director 69
14. Recursos – Docentes 70
ix
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico Nº Pág.
1. Director 48
2. Docentes 49
3. Director 52
4. Docentes 53
5. Director 55
6. Docentes 56
7. Director 59
8. Docentes 60
9. Director 62
10. Docentes 63
11. Director 66
12. Docentes 67
13. Director 70
14 Docentes 71
x
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
DIRECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA AVANZADA EN EDUCACIÓN
PROPUESTA DE UN PLAN GERENCIAL EN COMUNICACIÓN EFECTIVA
PARA EL FORTALECIMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
EN LAS ESCUELAS BASICAS
Autora: Lic.Yanitza Carmona
Tutora: Dra. Yolé González
Fecha: Junio 2014
RESUMEN
El presente estudio tiene como objetivo proponer un Programa de comunicación
efectiva para el fortalecimiento del clima organizacional en la E.B.B. “República del
Perú”. En atención a ello, este estudio responde a una investigación descriptiva con
diseño de campo bajo la modalidad de Proyecto Factible, con tres fases: diagnóstico,
factibilidad y diseño de la propuesta. La muestra estuvo conformada por 16 docentes
y 1 directivo de la institución. Para la recolección de la información se utilizó un
cuestionario policotómico con tres alternativas de respuestas: Siempre (S), A veces
(AV), Nunca (N). El cual responde a los criterios de validez de contenido, juicio de
expertos y de construcción, la confiabilidad se calculó a través del coeficiente Alfa
de Cronbach, para escalas múltiples. La interpretación de la información se realizó a
partir de un análisis descriptivo porcentual, donde se diseñaron tablas y gráficas
estadísticas a partir de las frecuencias y porcentajes de las respuestas de los sujetos de
la investigación. La interpretación se realizó relacionando la información con el
basamento teórico del estudio. Los resultados del diagnóstico arrojaron que la
comunicación utilizada en la institución no es efectiva, por lo tanto es indispensable
las estrategias de comunicación efectiva que posibilite los miembros de la institución
puedan trabajar en armonía, cooperar e interpretar las necesidades y las actividades
que los pueden llevar a la productividad, la calidad y la sostenibilidad de la
educación, mejorando así su desempeño laboral.
Palabras Clave: Gerencia, comunicación, Escuelas Básicas.
Línea de Investigación: Procesos Gerenciales
xi
UNIVERSITY CARABOBO
FACULTY OF EDUCATION
ADDRESS OF GRADUATE STUDIES
ADVANCED MANAGEMENT MASTER OF EDUCATION
PROPOSED PLAN EFFECTIVE COMMUNICATION MANAGEMENT IN
BUILDING THE CLIMATE FOR ORGANIZATIONAL
IN SCHOOLS BASIC
Author : Licd. Yanitza Carmona
Tutor: Dra. Yolé González
Date: Junio 2014
ABSTRACT
This study aims to propose an effective communication program to strengthen the
organizational climate in EBB "Republic of Peru." In view of this, this study responds
to a descriptive field research design in the form of Feasible project with three
phases: diagnostic, design and feasibility of the proposal. The sample consisted of 16
teachers and 1 manager of the institution. To collect the information, a
polychotomous questionnaire with three response options used: Always (S)
Sometimes (AV), Never (N). Which meets the criteria of content validity, expert
judgment and construction, reliability was calculated by Cronbach's alpha coefficient
for multiple scales. The interpretation of the data was performed using one percentage
descriptive analysis, where statistical tables and graphs were designed from the
frequencies and percentages of the responses of research subjects. The interpretation
was performed relating the information to the theoretical basis of the study.
Diagnostic results showed that the communication used in the institution is not
effective, therefore it is essential to effective communication strategies that will
enable members of the institution to work in harmony, cooperation and interpret the
needs and activities that can take productivity, quality and sustainability of education,
improving job performance.
Keywords: Management, Communication, Basic Schools.
Research line: Process Management
1
INTRODUCCIÓN
Mundialmente las sociedades han venido procurándole a la población una
serie de elementos y factores que en su conjunto buscan elevar y garantizar el nivel de
vida de sus habitantes; enmarcando dentro esquemas o modelos de desarrollo que
coadyuven en una mayor y mejor calidad de vida de las sociedades que sujeta a los
grandes cambios producto de la globalización.
En tal sentido, hay que buscar afanosamente la vía más idónea para adaptarlas
a las continúas transformaciones. Una de estas vías es la integración Escuela –
Comunidad cuya clave es la gestión pedagógica – docente, entrelazada con los
miembros de la comunidad en una forma integral.
De esta manera, se considera que entre los padres, representantes y docentes
debe existir una mutua integración, para que todos trabajen en función de la calidad
de la educación de la generación del futuro, sobre todo en función del logro de los
objetivos de la educación, el cual permite que el educando aprenda haciendo,
observando, probando, manipulando y supone la puesta en juego de sus capacidades
de esfuerzo de responsabilidad y de superación personal.
Bajo esta perspectiva, se plantea este estudio, el cual tiene como objetivo
Proponer un Programa de comunicación efectiva para el fortalecimiento del clima
organizacional en la E.B.B. “República del Perú”
La estructura del trabajo se desarrolla en cinco (5) capítulos: en el capítulo I el
problema, el cual incluye planteamiento del problema objetivos de la investigación,
la justificación de la investigación; el capítulo II lo constituye el marco teórico
referencial, los antecedentes, las bases teóricas, bases conceptuales, bases legales y;
cuadro de operacionalización de variables, por su parte en el capítulo III se expone el
marco metodológico, el diseño y tipo de investigación, población, muestra, técnicas
de recolección de datos, validez y confiabilidad del instrumento. Luego se procede en
2
el capítulo IV al análisis e interpretación de los resultados, conclusiones y
recomendaciones. Siguiendo el capítulo V con propuesta.
Finalmente se presenta las referencias y los anexos de la investigación.
3
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
En Venezuela igual que los países del mundo, la institución educativa está
conformada por grupos, en la cual se genera un proceso de relaciones con el fin de
desarrollar la dinámica educativa, donde todos sus integrantes deben trabajar en
forma organizada integrada y participativa para lograr cumplir los objetivos de la
educación. Asimismo, es una organización social definida como “un dispositivo para
lograr mejorar los medios que utiliza un grupo con algún propósito” (Chiavenato,
2009, P70).
En este sentido, las organizaciones generan las relaciones entre sus
integrantes, donde la comunicación es una actividad en el manejo administrativo que
posee dos propósitos: Proporcionar información y buscar entre los miembros las
actitudes necesarias que puedan promover la motivación, la cooperación,
participación y satisfacción en el cargo (Chiavenato, ob. Cit). Es por ello que la
comunicación es clave para el clima organizacional y se busque su efectividad en pro
de la sinergia de la organización.
De esta manera, el clima organizacional puede verse afectado por los modos
de comunicación y puede interferir en el comportamiento de los trabajadores y en el
logro de las metas de la organización, pues los patrones de comunicación tienen gran
efecto sobre la manera como los miembros de la organización perciben el clima
laboral. “Todos los elementos mencionados conforman un clima particular donde
prevalecen sus propias características, que en cierto modo presentan, la personalidad
de una organización e influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo”
(Caligiorec y Díaz 2009, P-64).
En este orden de ideas, Hernández (2007), expresa que la comunicación
efectiva es aquella que al ser aplicada y desplegada en la escuela coadyuva al logro de
4
las metas y objetivos de la organización escolar. Por lo tanto, la comunicación
efectiva es un elemento indispensable en el funcionamiento de la misma y la
comunicación del director con los docentes, ya que, representa la forma en que
interactúan las personas para dar información clara, precisa y lograr propósitos
comunes que permitan coordinar las actividades de la escuela en forma reciproca y
de mutua ayuda, motivando y creando en los docentes conciencia y responsabilidad
compartida, haciéndoles participes del problema y de la toma de decisiones.
Igualmente, Andrade y Sánchez (2008), opinan que la comunicación efectiva
es la oportunidad de encuentro con el otro, plantea una amplia gama de posibilidad de
interacción en el ámbito institucional, porque allí es donde tiene su razón, ya que es a
través de como las personas logran el entendimiento, la coordinación y la cooperación
que posibilitan el crecimiento y desarrollo de las instituciones educativas. En
consecuencia, las relaciones que se dan entre los miembros de una organización
educativa, se establece gracias a la comunicación que en esos procesos de
intercambio se asignan y delegan funciones, se establecen compromisos y el docente
le encuentra sentido formar parte de ella. De esta manera se planifican estrategias, se
proponen metas grupales coadyuvantes, y beneficios comunes a través de una
comunicación efectiva.
Según el autor antes mencionado, en las instituciones se debería priorizar
dentro de la estructura organizacional un sistema de comunicación e información que
dinamice los procesos comunicacionales que a nivel interno verifican la entidad y la
proyectan hacia su área de influencia. Por tanto, las comunicaciones institucionales
promueven la participación, la integración, vivir experiencias comunes, participar de
la vida institucional, ser uno pero a la vez equipo, y la convivencia en el marco de la
cultura organizacional de la escuela.
En este sentido, la comunicación va más allá de lograr la transmisión del
lenguaje que se quiere dar a conocer, y de que el mismo sea recibido de manera
exitosa por el receptor. La importancia de esta comunicación radica en la necesidad
5
de crear un ambiente de trabajo creativo, donde las organizaciones deben conocer las
características de la comunicación efectiva dentro de las organizaciones educativas,
su relación con las metas, objetivos planes y proyectos y la estructura dentro de la
institución. Por lo tanto, el éxito de una organización educativa lo determina en gran
parte la efectividad de la comunicación de su personal.
Aun cuando los autores anteriores, indican la importancia de la comunicación
en la organización, Alvarado (2010) Asegura que la comunicación efectiva dentro de
las instituciones se ha convertido en un intercambio vacío de expresiones y ordenes,
que afectan el clima organizacional. El director la mayoría de las veces se dirige al
personal docente solo al girar instrucciones.
A su vez, Robbin (2009) señala que para ser comunicadores efectivos los
directores tienen que comprender no solo los conceptos generales de la comunicación
dentro de las organizaciones no es solo dar órdenes mostrando una imagen autoritaria
y actitudes descalificativas del trabajo del resto del personal.
Igualmente, Peña (2010) manifiesta que la actuación de los directores de las
escuelas de Educación Primaria no se corresponde con los principios y funciones de
la gerencia educativa, en lugar de ello actúan con criterios personales dejando
evidencia en cuanto a manejo de la comunicación, toma de decisiones, resolución o
mediación en los conflictos interpersonales; esta actuación obstaculiza el rendimiento
del personal de la institución y afecta el clima organizacional para el desarrollo
normal de las actividades que se generan en ella.
Cabe destacar que, el director de una organización educativa ha de tener un
manejo comunicacional que potencia el clima organizacional donde su efectividad
genere la acción del docente hacia la consecución de los fines educativos en un
ambiente laboral armonioso y productivo, donde las relaciones humanas estén
enmarcadas en el respeto, la cooperación, la participación, entre otros. Asimismo, el
gerente educativo debería estar en la búsqueda de alternativas que conlleven al
mejoramiento de la calidad de la educación y por ende adecuarse a las normas que
6
rigen lo educativo como a los principios y fines establecidos en la Ley Orgánica de
Educación (2009), en su Artículo 3, establece”…Se consideran como valores
fundamentales el respeto a la vida, el amor y la fraternidad, la convivencia
armónica…” (P.1).
En este marco de ideas, en la E.B.B. “República del Perú”, ubicada en el
Municipio Valencia, Parroquia Candelaria, presenta una situación similar a las
señaladas anteriormente, sobre todo a nivel de los docentes que cumplen funciones
tanto en aula como en labores administrativas ya que, se evidencian fallas
comunicacionales que se manifiesta en la lentitud de los procesos administrativos y
docentes, retardo en la respuestas y acciones del personal, las relaciones
interpersonales se desarrollan sobre rumores y suposiciones que desvirtúan y/o
bloquean todo intento de comunicación originando un activismo inútil y conflictivo
que afecta el clima organizacional debilitando el logro de los objetivo educacionales.
Igualmente, el personal directivo tiene un desempeño que no se corresponde
con la de un gerente educativo y motivador, en tanto no se emplee la comunicación
efectiva y se reconozca la escuela como un espacio para las relaciones humanas e
integración social. Asimismo, no se genera en la institución un espacio formativo,
respetuoso, creativo, que constituye las bases de la comunicación efectiva respetando
la diversidad y promoviendo un clima de paz laboral, respeto y armonía en la
institución.
Ante la problemática planteada, surge la necesidad de la propuesta de un
programa de comunicación efectiva para el fortalecimiento del clima organizacional
en la E.B.B. “República del Perú”, que permita establecer la comunicación efectiva
entre todos los actores educativos para emprender las acciones necesarias en pro de
un ambiente de trabajo armonioso que conduzca al logro de los fines la educación.
¿Cuál es el nivel de los procesos comunicacionales que conforman el clima
organizacional en la E.B.B. “República del Perú”?
7
¿Cuál es el nivel comunicacional existente entre docentes y directivos en la
E.B.B. “República del Perú”?
¿Qué estrategias comunicacionales se recomiendan para el fortalecimiento del
clima organizacional E.B.B. “República del Perú”?
Objetivos de la investigación
Objetivo General.
Proponer un Programa de comunicación efectiva para el fortalecimiento del clima
organizacional en la E.B.B. “República del Perú”
Objetivos Específicos
Diagnosticar la necesidad de un Programa en Comunicación Efectiva para el
fortalecimiento del clima Organizacional en la E.B.B. “República del Perú”.
Estudiar la factibilidad de la propuesta de un Programa en Comunicación Efectiva
para el fortalecimiento del clima organizacional en la E.B.B. “República del Perú”.
Diseñar un Programa en Comunicación Efectiva para el fortalecimiento del clima
Organizacional en la E.B.B. “República del Perú”.
Justificación
Debido a la necesidad de mejorar la comunicación y el clima organizacional surge la
propuesta de un Programa en Comunicación Efectiva para el fortalecimiento del
clima organizacional en la E.B.B. “República del Perú”.
Su relevancia radica en que la comunicación surge de la necesidad de ponerse
en contacto con los demás, intercambiando ideas, que adquieren significado de
acuerdo a las experiencias previas, comunes, y como la actividad comunicacional en
educación es una tarea compleja que debe desarrollar todo el personal que trabaje en
8
la institución comenzando por el director, que debe ser ejemplo de comunicación
efectiva, ya que como gerente debe dar lineamientos y orientaciones al personal para
la realización de las acciones educativas; igualmente lograr el entendimiento mutuo,
lo que a su vez contribuye a mejorar el ambiente de trabajo. Por ende las relaciones
laborales del personal a su cargo, dinamizando las acciones individuales y colectivas
para la integración y fortalecimiento de la institución.
El interés de la realización del presente estudio obedece a la necesidad que se
explicita en la constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) y en la
Ley Orgánica de Educación (2009), de la calidad educativa como un deber ser, y para
ello las relaciones interpersonales y el ambiente laboral son factores determinantes
para lograr lo establecido en dichas leyes.
Asimismo, la pertinencia de este estudio viene dada porque el mismo puede
ser utilizado en otras instituciones que presentan características similares en el
desarrollo de las actividades gerenciales y educativas y tiene como propósito
transformar la actividad comunicacional en aras de propiciar la excelencia en las
instituciones educativas, es un factor coadyuvante del clima organizacional.
Por consiguiente, la investigación y sus resultados abrirán nuevos espacios
para la comunicación efectiva dentro de las organizaciones educativas, lo cual
redundará en beneficio de la educación en general, ya que contribuirá a mejorar los
niveles de eficiencia administrativa, a favor del gerente, del docente y del entorno.
9
CAPITULO II
MARCO TEORICO
Antecedentes de la investigación
Al momento de realizar un trabajo de grado resulta necesario vincularlo con
otros estudios, en este caso, los estudios relacionados con la comunicación efectiva y
el clima organizacional, Dentro de la escuela, básica venezolanas. Entre las más
recientes se pueden citar las siguientes:
Barrera (2010), En su investigación titulada “Propuesta de un Programa en
comunicación gerencial para mejorar el clima organizacional en la U.E.N “Manuel
Felipe de Tovar”. Propone como objetivo general: Diseñar un programa en
comunicación gerencial para mejorar el clima organizacional en la referida
investigación. El mismo esta enmarcado en la modalidad de proyecto factible, En este
estudio se concluye que la comunicación gerencial no es efectiva. Por lo tanto se
requiere concretar una posible solución o un problema practico, donde se desarrolle
una alternativa para mejorar el clima organizacional.
Esta investigación guarda relación con el presente estudio, debido a que
ambas se refieren a la comunicación, y el clima organizacional haciendo notar posible
solución o un problema practico, donde se desarrolle una alternativa para mejorar el
clima organizacional, en la investigación desarrollada en la E.B.B. “República del
Perú.”
Cira (2012), En su trabajo titulado “El clima organizacional en la escuela
Andrés Eloy Blanco”, factores que lo modifican y propone como objetivo analizar los
factores que modifican el clima comunicacional en la Escuela Básica Bolivariana
“Andrés Eloy Blanco”. La cual es una investigación experimental con diseño de
campo. En este estudio se concluye que la comunicación del nivel gerencial no
propicia un clima organizacional adecuado para el desempeño de las actividades
10
docentes. En este sentido propone mejorar el clima organizacional mejorando la
efectividad en el proceso comunicacional.
Cabe destacar la relación existente entre la mencionada investigación y el
presente estudio, debido a que ambas tienen como objetivo mejorar la comunicación
efectiva para el fortalecimiento del clima organizacional Se observan situaciones e
indicadores de problemática similares y semejantes a los observados en la E.B.B.
“República del Perú” y enfoques teóricos relevantes que coadyuvan a la teorización
de esta investigación.
Briceño (2011). En su investigación titulada “Dimensiones del clima
organizacional en la E.B.B. “Diego de Lozada”, se plantea un objetivo general:
Diagnosticar las dimensiones del clima organizacional en la E.B.B. “Diego de
Lozada”. Además de seis (6) objetivos específicos que se inclinan a determinar el
nivel de motivación, comunicación efectiva, participación y liderazgo que prevalecen
en la institución así como proponer alternativas de solución que mejoren el clima
organizacional. El tipo de investigación lo constituyo un estudio descriptivo,
transversal y observacional con estudio de campo. Se concluyó que el clima
organizacional no es satisfactorio, siendo la dimensión comunicacional efectiva la
que mejor porcentaje obtuvo.
Este estudio es relevante porque describe situaciones coincidentes en cuanto
a la investigación sobre comunicación efectiva, participación y liderazgo que
prevalecen en la institución así como proponer alternativas de solución que mejoren
el clima organizacional. Como lo que está pasando en la E.B.B. “República del
Perú”, particularmente en lo que concierne a la comunicación efectiva.
Bases teóricas.
Teoría de la Comunicación Efectiva.
Habermas (2008), afirma que la teoría de la comunicación efectiva, es aquella
que a través de la buena destreza, habilidades y forma de comunicación, logran el
11
propósito de lo que se quiera transmitir o recibir, dentro de la comunicación efectiva
el gerente educativo y el docente codifican de manera exitosa el mensaje que se
intercambia. Es decir, que ambos entienden el mensaje transmitido. De este modo,
esta comunicación ha de ser clara, concisa y precisa; sin distorsión ni barrera que
afecten el verdadero sentido de la misma, la cual es coadyuvar el proceso enseñanza
aprendizaje y en otros actos propios del hecho educativo.
El autor, señala, que en las organizaciones educativas, bien sea escuela, liceos
o tecnológicos, la teoría de comunicación efectiva debe contemplarse desde el punto
de vista de los planes y proyectos de la organización educativa y del alcance y calidad
de los resultados. Por esta razón, el rol del gerente educativo como comunicador
efectivo no está restringido, la comunicación efectiva del gerente esta implícita en
todos los roles que tiene que asumir el directivo en sus funciones de dirección en la
institución y el docente en la gerencia de su aula respectiva y con otros docentes.
Por lo tanto, hay que tener en cuenta la organización escolar para operativizar
la comunicación efectiva, pues en ella coexisten diversas áreas como departamentos,
coordinaciones, unidades de elaboración de proyectos educativos que generalmente
son diferentes, aunque están orientados a la consecución de un mismo objetivo final.
Desde luego, en el que hacer educativo, se presentan diversos criterios relacionados a
la comunicación interpersonal, a la eficiencia de los procesos pedagógicos, en los
actos administrativos; todos ellos manejados, desde la efectividad comunicacional,
con orientación precisas y asertivas a través de mensajes, comunicaciones e
informaciones, conducen a un desarrollo exitoso de las funciones y tareas implícitas
en el ámbito escolar.
Siendo la comunicación efectiva, una herramienta básica para la existencia y
funcionamiento efectivo en las instituciones escolares, es importante destacar, que su
puesta en práctica en las actividades gerenciales permite el desarrollo eficaz de las
tareas fundamentales que implican el proceso educativo. Por esta razón, el gerente
educativo al apropiarse de dicha herramienta comunicacional clarifica sus funciones
12
y las desarrolla mejor ya que, tiene los objetivos, metas y fines de la institución que
dirige.
Igualmente, la gerencia educativa requiere de enfoques y modelos donde
existan nuevas alternativas que armonicen la comunicación y la gerencia, ya que
represente una alternativa hacia la calidad de la comunicación y la educación
respectivamente. Esta debe caracterizarse por ser eficiente; por presentar claridad;
tratar de utilizar el mismo lenguaje, seleccionar el canal y los medios adecuados para
transmitir el mensaje, crear un clima de interés hacia las informaciones que
suministra, de este modo puede generar cambios positivos en los docentes y en el
trabajo que realizan dentro y fuera del aula de clase.
En esta idea, el director debe poner habilidades y destrezas comunicativas que
hace factible su desempeño en actividades que contribuyen al logro de objetivos del
plantel, como por ejemplo saber:
Escuchar con atención.
Observar el compartimiento verbal, gestual y corporal de las personas a fin de
detectar la situación que plantea.
Preguntar.
Conocerse y conocer a los demás.
Diagnosticar las situaciones problemáticas.
Esta es la manera más directa y sencilla para recoger información. Estas
habilidades y destrezas comunicacionales básicas se fortalecen en el paradigma
educativo y tecnológico, pues el gerente educativo se apropia de otras que coadyuvan
en su comunicación efectiva, tales como el intercambio electrónico de información
para el mejor aprovechamiento de los recursos disponibles, en vías de correos
electrónicos, elaborar informe, dirigir y tomar decisiones con mayor prontitud y
oportunidad. Actualmente, es posible un programa electrónico que reproducen
fotocopias de lo que se programa en ellos y que permite la interacción en dichos
pizarrones de varias personas, sin que estas se levanten de sus asientos;
13
presentaciones audiovisuales que utilizan y mezclan gráficos generales por
computadoras, y material de video de todo tipo, medios que revolucionan la
comunicación en las organizaciones educativas y facilitan su velocidad y precisión.
Es evidente que las nuevas tecnologías, han ido ganando espacio en las
escuelas venezolanas, lo cual es una razón mas para que el director posea habilidades
comunicacionales tecnológicas, sin embargo, se resaltan los beneficios de la
comunicación efectiva cara a cara, interpersonal y grupal presencial. No tanto para
informar sino para inducir cambios en las plantillas.
En síntesis, las habilidades que debe desarrollar un gerente educativo para
practicar una mejor comunicación efectiva han de ser variadas e interconectadas y
multidireccional (ascendente, descendente, horizontal) para que todos los miembros
de la organización manejen la información y trabajen hacia el logro de los objetivos
educacionales, de esta manera las habilidades comunicacionales que desarrolle
contribuyen al ejercicio productivo de sus funciones.
Por esta razón, la comunicación efectiva se ha convertido en uno de los ejes
centrales de la escuela ya que, por medio de ella existe una mejor relación
comunicativa entre docentes, directivos, alumnos y otros actores y que además se
refleja en la relación con el entorno, de este modo, los mensajes que se intercambian
en la organización educativa deben transmitirse a través de los canales interpersonales
adecuados o de medio de comunicación como memorando, circular, boletines,
tableros de avisos, carteleras. Asimismo, programas audiovisuales, circuitos internos
de televisión, sistemas computarizados como internet, twistter y otros.
Teoría de las Relaciones Humanas
La escuela como organización educativa se orienta hacia la formación de los
seres humanos para el futuro, destaca entre sus funciones establecer una relación
entre sus integrantes, de allí pues que esta relación genera relaciones humanas las
cuales deben estar enmarcadas en una teoría que oriente su dinámica. Dentro de este
14
marco, la teoría de las relaciones humanas basada en los principios establecidos por
Mayo, Lewin, Roethsberger citados por Chiavenato (2009), presenta el enfoque
humanista de esta teoría dirigida hacia el interior de la organización con bases en el
comportamiento humano y la unificación formal y social de los participantes, en
grupos sociales que son modelos y determinan el comportamiento que sustenta la
organización como un sistema social que comprende a los individuos, grupos
informales, las relaciones entre grupos y la disposición formal de la organización,
donde cada grupo cumple funciones especificas que al complementarse originan la
dinámica institucional participativa.
Igualmente este enfoque hace énfasis en la presencia del hombre en el ambiente
psicológico del área laboral, porque el individuo es motivado no solo por incentivos
económicos sino con factores de orden social y psicológico, tales como creencias,
sentimientos y actitudes que busca de la satisfacción laboral, con el fin de satisfacer
las necesidades entre las cuales, según Chiavenato (2009), está la figura de la
participación como una necesidad psicológica de tener contacto humano y al
establecer la comunicación originara el intercambio de información entre los niveles
jerárquicos, promoviendo la cooperación entre los entes que la conforman.
En esta perspectiva, la comunicación es una actividad en el manejo
administrativo que posee dos propósitos, proporcionar información y buscar entre los
miembros de la organización las actitudes necesarias que puedan promover la
motivación, cooperación, participación y satisfacción en el cargo. Evidentemente el
liderazgo sustituye la autoridad jerárquica formal, creando y asentando los patrones
de liderazgo democrático.
Para el autor, liderazgo es de gran utilidad en el proceso de participación
escuela-comunidad, ya que tratándose de organizaciones sociales donde se generan
relaciones entre individuos, el hombre se educa en contacto con otros hombres; es en
la escuela donde se relacionan directivos, docentes, alumnos, padres y/o
representantes, en el cual las relaciones humanas son de vital importancia al igual que
15
la comunicación y la participación para obtener la cooperación entre sus miembros
logrando que los mismos se sientan comprometidos.
Bases Conceptuales
Comunicación
El proceso de comunicación en una determinada organización abarca varias
interacciones; desde conversaciones informales hasta sistemas de información
complejos. La comunicación juega un papel primordial en el desarrollo de las
organizaciones y de las relaciones interpersonales. Además es el vínculo que propicia
el entendimiento, la aceptación y la ejecución de proyectos organizacionales.
Según Gómez (1999), “El termino comunicación proviene del latín
comunicativo que significa poner en común, compartir, y el elemento que se pone en
común es la información” (p. 213).
Boland y otros (2007) definen la comunicación como “el proceso de transferir
significados en forma de ideas e información de una persona a otra, a través de la
utilización de símbolos compartidos, con el fin de que sean comprendidos e
intercambiados”(p.82).
Martínez (2003) define comunicación “como un proceso dinámico y de
influencia recíproca, donde el receptor también tiene la oportunidad de modificar el
punto de vista del emisor” (p.3).
De acuerdo con Da Silva (2002) “la comunicación es el proceso de transmitir
información y de entender su correspondiente significado” (p.33).
De acuerdo a lo antes mencionado la comunicación es la transferencia de
acuerdos que implica la transmisión de información y comprensión entre dos o más
personas. Las relaciones entre los integrantes de una empresa constituyen un proceso
comunicacional, en el cual se emite y se obtiene información, además se transmiten
16
modelos de conducta y se enseñan metodologías. Una buena comunicación también
permite conocer las necesidades de los miembros de la empresa. En fin, a través de
una comunicación eficaz, se pueden construir, transmitir y preservar los valores, la
misión y los objetivos de la organización. Por lo que se considera que para mejorar un
ambiente laboral de una institución educativa es necesario estudiar el proceso de
comunicación ya que un mejor entendimiento entre los integrantes mejorará la
motivación y el compromiso generará altos rendimientos positivos de los trabajadores
Tipos de comunicación
La Comunicación Formal e Informal.
La comunicación formal es aquella que se desarrolla y estructura dentro de los
canales formales en la institución educativa, sin embargo, la comunicación informal
es tan importante de analizar como la formal incluso en ciertos casos en las
instalaciones educativas se genera más en los canales informales que por formales.
Dentro de la comunicación informal se hayan las combinaciones espontaneas del
personal, las reuniones o recreos en los descanso y, lo más complejo, debido al
impacto que ejerce sobre la institución los rumores.
Velasquez (2008) expresa que en la comunicación formal : son generalmente
verticales, siguiendo la cadena de autoridad y limitadas con las comunicaciones de
tipo laboral, en esta se establecen tareas, metas, objetivos. Se caracteriza por que los
procesos y procedimientos están a la luz pública. Se soporta en los medios escritos y
orales.
Orales: Debe ser en un lenguaje que todos los empleados entiendan y que no
se preste para otras interpretaciones. Ejm: comités, reuniones, entre otras…
Escritas: Es clara, completa, precisa y correcta. Ejm:Boletines, cartas, actas,
memorandos.
17
Por su parte la comunicación iinformal se forma a partir de las relaciones de
amistad. Se estructura desde la cotidianidad. Los temas pueden ser laborales pero no
dentro de la empresa, pero por ser información que va de persona a
persona formando una cadena, puede ser cambiada o deformada y prestarse para
chismes o los peligrosos rumores.
Los rumores suelen tener en promedio más del 70 % de sus datos como
veraces. Sin embargo estos generan desestabilizad en la organización y conflictos
entre quienes trabajan en ella. Al mismo tiempo El autor, asevera que el rumor se
define como una proporción relacionada con los acontecimientos cotidianos,
transmitida de persona a persona con la finalidad de que todos crean en el, sin que
existan datos concretos que permitan verificar su exactitud. A tal fin, los rumores son
comunicaciones informales que distorsionan la realidad pues se trata de información
no verificada que resta efectividad a la comunicación. Generalmente, la peligrosidad
de los rumores en la escuela es directamente proporcional a la desconfianza de
género.
Asimismo, en una institución educativa, los rumores por lo general surgen
desde adentro. Es decir, contrariamente a lo que se cree, es entre los mismos de la
institución donde nacen aquellos. Por ejemplo, las conversaciones de los docentes en
las paradas y medios de transporte público, a pesar de los rudos circundantes, con
muchas veces captados por el fino sentido de algunos alumnos y docentes para ser
transformado en casa.
El rumor debe ser tratado con efectividad, transparencia y celeridad pues el
saber social esta sostenido por la certeza no por las demostraciones; en este sentido,
los desmentidos tienen un efecto de retorno. El número de contenido de los rumores
constituye un buen barómetro de la atmosfera institucional y sus efectos en la escuela.
Por tanto, una institución educativa es una verdadera red de comunicaciones. Por esta
razón, es esencial es estudio de los procesos de comunicación tanto formal como
18
informal de la cultura organizacional del tipo de liderazgo desplegado por el equipo
gerencial.
Por tanto, para lograr una buena comunicación en la escuela hay que utilizar
canales múltiples de comunicación, ya que el solo uso de un canal, no garantiza que
se haya recorrido el mensaje. Por lo tanto, estos canales son aspectos claves en el
proceso de comunicación formal e informal ya sean como un compromiso o como
consenso al servicio de una mejor comunicación efectiva.
Por otra parte, Denis (2009), sostiene, que en las organizaciones escolares la
comunicación la mayoría de las veces es informal. Esto ocurre fuera e los canales
formales de comunicación, mediante formato oral y escrito. El sistema de
comunicación informal en la escuela se conoce también con el nombre de “racimo de
uvas”, por si evidente crecimiento y desarrollo casual en cadenas de segmentos
formados por los grupos de docentes que interactúan comunicacionalmente en la
escuela, de ahí que, este tipo de comunicación, se transmite deliberadamente fuera del
patrón de autoridad y de la cadena jerárquica.
Ante lo anteriormente expuesto, el directivo en la escuela, debe determinar el
propósito de la comunicación formal e informal dado que, la comunicación efectiva
constituye una dimensión básica de la gerencia, debe enlazar estas actividades
comunicativas para corregirlas y terminarlas. Con la finalidad de que los procesos
educativos no sean interferidos y propicien el logro de las metas y objetivos de la
escuela. De este modo la comunicación efectiva propiamente dicha, debe
proporcionar la información y la comprensión necesaria para que los docentes puedan
cumplir sus tareas. Asimismo proporcionan actitudes que promuevan la motivación,
la cooperación y la satisfacción en el logro.
En este orden de ideas, siendo la comunicación efectiva una herramienta básica
para las organizaciones educativas es importante destacar que el sistema educativo
podría educar la comunicación formal e informal a las actividades generales de la
escuela, que permite un desarrollo eficaz de las tareas fundamentales que implican el
19
proceso educativo, de esto se desprende la necesidad por parte del gerente educativo
de disponer de un modelo comunicacional que permita utilizar adecuadamente ambas
modalidades.
Medios de Comunicación
La enciclopedia libre wikipedía (2014) expresa que los medios de
comunicación son instrumentos utilizados en la sociedad contemporánea para
informar y comunicar mensajes en versión textual, sonora, visual o audiovisual.
Algunas veces son utilizados para comunicar de forma masiva, para muchos millones
de personas, como es el caso de la televisión o los diarios impresos o digitales, y
otras, para transmitir información a pequeños grupos sociales, como es el caso de los
periódicos locales o institucionales. Actualmente existen redes globales, nacionales,
regionales y comunitarias, constituidas por periódicos, revistas, emisoras radiales,
canales de televisión y páginas web.
Memorando
Cer (2012) comenta que el memorando (del latín memorando: algo que debe
tenerse en la memoria) es para la Real Academia una comunicación que se usa en la
diplomacia, menos solemne que la memoria y la nota, generalmente con firma
opcional, en la cual se reseñan los hechos, razones y circunstancias que han de
tenerse presentes ante la consideración de un asunto importante o grave.
Memorándum refiere a aquel informe en el cual se expone determinada cuestión la
cual deberá ser tenida en cuenta llegado el momento de tratar el asunto o cuestión con
la cual está relacionado
Características de un memorándum
1. Se redacta en tercera persona.-
2. Se refiere por completo al tema planteado (es específico-exacto).-
3. Utiliza la construcción positiva.-
4. No usa rodeos de palabras.-
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5. Las oraciones son directas y claras y cortas.-
6. Funcional y práctico.-
7. Es interno porque circula dentro de la institución.-
8. Y sobre todo es de acción inmediata.-
9. Tratar un solo asunto.-
Clases de memorando
Existen dos clases: 1. Memorando simple. Se utiliza para comunicar
disposiciones; remitir, pedir y transcribir documentos; dar a conocer la realización de
actividades y la ejecución de tareas y, en general, para informar asuntos diversos de
trabajo a un solo destinatario. Se usan dentro de una dependencia y entre
dependencias. 2. Memorando múltiple. Se utiliza para hacer conocer disposiciones o
cualquier otra información, en forma simultánea, a varios destinatarios
Notificaciones
Notificación es la acción y efecto de notificar (un verbo que procede del latín
y que significa comunicar formalmente una resolución o dar una noticia con
propósito cierto).
El concepto también se utiliza para nombrar al documento en que se hace
constar la resolución comunicada. Por ejemplo: “Acabo de recibir una notificación
de la empresa, en la cual anuncian un recorte de los salarios”, “Nunca me llegó la
notificación del corte del servicio”, “Al leer la notificación que estaba sobre la mesa,
Luisa rompió en llanto”.
La noción de notificación, por lo tanto, está vinculada a una comunicación o
un aviso. Al enviar una notificación, una empresa, una organización o
una persona pretende dejar asentada determinada resolución que se ha tomado o que
se tomará en un futuro. La acción mediante la cual se declara haber recibido una
notificación se conoce como hacer acuse de recibo. (Copyright red electrónica 2012).
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Correo electrónico.
Según la enciclopedia libre Wikipedia (2014) conceptualiza el correo
electrónico como un servicio de red que permite a los usuarios enviar y recibir
mensajes (también denominados mensaje electrónico o cartas electrónicas) mediante
sistemas de comunicación electrónica. Principalmente se usa este nombre para
denominar al sistema que provee este servicio en Internet, mediante el protocolo
SMIP, aunque por extensión también puede verse aplicado a sistemas análogos que
usen otras tecnologías. Por medio de mensajes de correo electrónico se puede enviar,
no solamente texto, sino todo tipo de documentos digitales dependiendo del sistema
que se use. Su eficiencia, conveniencia y bajo coste están logrando que el correo
electrónico desplace al correo ordinario para muchos usos habituales.
Oficios
Definicion.DE (2014), expresa que un oficio es, por otra parte,
una comunicación escrita que suele estar vinculada a los asuntos de las
administraciones públicas. Se trata de un documento que permite comunicar
disposiciones, abrir consultas o llevar adelante distintas gestiones.
Reuniones
La enciclopedia libre wikipedía (ob.cit) expresa que reunión es cuando dos o
más personas se encuentran para discutir uno o varios temas, a menudo en un
ambiente formal. En una organización, las personas de la reunión pertenecen al
mismo organismo o institución, ya sea pública o privada, son convocadas mediante
un orden del día y los acuerdos adoptados se incluyen en el acta de la reunión.
Internet
Montas (2008) lo define como una red de redes que
conecta computadoras distribuidas en todo el mundo, permitiendo el intercambio
de información entre ellas.
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Principales Característica de Internet
1. Universal. Internet está extendida prácticamente por todo el mundo.
2. Fácil de usar. No es necesario saber informática para usar Internet.
3. Variada. En Internet se puede encontrar casi de todo,
4. Económica. En Internet el ahorro de tiempo y dinero es impresionante.
5. Útil. Disponer de mucha información y servicios rápidamente accesibles
Flujo de comunicación
El flujo de comunicación, se toma en cuenta a partir de la estructura
comunicacional a nivel interno dentro de las organizaciones. La comunicación interna
está dispuesta en cuatro formas: descendente, ascendente, diagonal y horizontal. Cada
una de ellas obedece a la razón de ser; es decir la comunicación que se da a partir de
las disposiciones de la gerencia, la participación de los colaboradores en las
decisiones y el flujo de información entre las unidades de la organización
respectivamente. Ocampo (2007)
La Comunicación puede fluir vertical u horizontal. La dimensión vertical
puede ser dividida, además, en dirección ascendente o descendente.
Vertical
Descendente
Es la comunicación que fluye de un nivel del grupo u organización a un nivel
más bajo. Es el utilizado por los líderes de grupos y gerentes para asignar tareas,
metas, dar a conocer problemas que necesitan atención, proporcionar instrucciones.
Ascendente
Esta comunicación fluye en forma apuesta a la anterior, es decir, de los
empleados o subordinados hacia la gerencia. Se utiliza para proporcionar
23
retroalimentación a los de arriba, para informarse sobre los progresos, problemas,
sobre el sentir de los empleados, cómo se sienten los empleados en sus puestos, con
sus compañeros de trabajo y en la organización, para captar ideas sobre cómo mejorar
cualquier situación interna en la organización. Un líder sabe que ambas direcciones
son importantes e imprescindibles para lograr las metas propuestas con el mínimo de
problemas, pero lamentablemente no todas las organizaciones tienen conciencia de
ello, por lo que en muchas ocasiones las ideas, pensamientos y propuestas de los
empleados pasan desapercibidas ya que consideran que esto no influirá en el
rendimiento laboral.
Horizontal
Este tipo de comunicación se da cuando dos o más miembro sede una
organización cuyos puestos están al mismo nivel intercambian información.
Cuando hablamos de flujos de comunicación, nos referimos a los procesos de
comunicación que se llevan a cabo al interior de la organización de acuerdo a la
estructura formal y éstos pueden ser de la siguiente manera Horizontal y vertical
(Descendente, ascendente).
La Comunicación Organizacional
La comunicación organizacional se da entre los miembros que integra la
organización; en donde los canales utilizados, los contenidos y los objetivos
pretendidos, tienen que ver con la institución.
Ayón (2006) señala que “la comunicación en una organización es de gran
importancia, ya que gracias a ésta el trabajo en equipo es más eficiente, ayuda a tener
un armonioso ambiente laboral donde los malentendidos disminuyen y se logran
mejores resultados dentro de las diferentes áreas. En consecuencia se tiene una alta
productividad en las mismas, lo que se resume en una organización fuerte, sólida y en
crecimiento”.
24
La comunicación organizacional es aquella que tiene lugar en el seno de las
organizaciones y que tanto como los agentes participantes, los canales utilizados, la
naturaleza de los contenidos, los objetivos pretendidos tienen que ver con la
organización. Cuando las personas conocen las estrategias, los objetivos, sus
responsabilidades y las de los demás, se crea un clima laboral que facilita la
coordinación de esfuerzos en beneficio de las metas planteadas; lo que influye en el
desempeño eficiente de los trabajadores y en la satisfacción de personas o grupos en
la organización.
Dentro de este enfoque, la comunicación organizacional es aquella que genera
acción en común, produce algo nuevo y todos los miembros de la organización
participan en este proceso de creación permanente. De esta manera al existir en las
instituciones educativas una comunicación organizacional efectiva por parte de los
que dirigen, da origen a la participación, motivación o interés de todos los miembros
e intenta el desarrollo de los proyectos, solución de conflictos y desarrollo
organizacional que conlleva al cambio en el proceso comunicacional en la escuela.
Funciones de la comunicación organizacional
Martín, citado por Fernandez (1997) sintetiza las funciones de la
comunicación organizacional así:
1. Función descriptiva investiga y expone el estado de los procesos
comunicativos, o la concepción de las situaciones en los diferentes ámbitos
de la organización.
2. Función evaluadora, explica las razones por las cuales los diferentes
ámbitos actúan de la manera en que lo hacen. Es la ponderación de los
elementos que influyen en los procesos comunicacionales que se están
produciendo.
25
3. Función de desarrollo, analiza cómo reforzar aquello que ha sido evaluado
como acertado y mejorar lo que fue considerado erróneo, y propone,
además, la forma de realizarlo.
4. Función informativa, comprendida como una estrategia para interactuar y
permitir que fluyan las diferentes informaciones en las empresas.
La Comunicación Interpersonal
Habermas, J. (2008), señala las principales características de este tipo de
actividad comunicativa.
Como condición inicial se requiere un contacto previo entre dos o más
personas físicamente próximas; el resultado de dicho contacto es la entrada de
cada uno de los involucrados en el macro perceptual del otro.
No hay un numero preestablecido de participantes más allá del cual, la
interacción deje de ser interpersonal, pero se requiere por lo menos dos
personas.
El contacto previo permite entrar en sintonía, es decir, iniciar el intercambio
de mensajes en torno a un punto focal de atención compartida
Todas las personas que intervienen en la conversación interpersonal son, de
una u otra manera participantes activos. Se trata de una relación donde los
interlocutores asumen diferentes papeles.
La interacción se lleva a cabo mediante un intercambio de mensajes, en el cual
cada participante ofrece a los demás un conjunto de señales para ser
interpretados
De acuerdo con lo anterior, se asevera, que la comunicación interpersonal es
una interacción de naturaleza conversacional que implica el intercambio de
información verbal y no verbal entre dos o más participantes, en un contexto cara a
cara. Por consiguiente una definición más completa deberá elaborarse en base a
ciertos procesos de desarrollo que tienen que ver con relación de los directivos con
los docentes y los demás actores que interactúan en la escuela. Es decir, debe
26
considerarse como los interlocutores se relacionan y la forma en que planifican sus
intercambios comunicativos en la escuela.
En síntesis, la comunicación organizacional como dimensión gerencial
comprende diversos elementos para su ejecución, ya que, es necesario establecer
procedimientos mediante los cuales se puedan generar soluciones claras o problemas
determinados, por consiguiente, dentro de todo proceso comunicación los protones
establecidos siguen una seria de canales comunicacionales que permiten regular sus
acciones. Asimismo, dentro de una organización educativa son muchos los pasos que
se han de seguir para lograr la excelencia comunicacional, en la misma.
Estilo gerencial
Gamboa (2011) expresa que el estilo gerencial constituye un medio muy útil
para el efectivo cumplimiento del trabajo, es un método aceptable para la
determinación del comportamiento de los administradores educativos. La fuerza
combinada de los conocimientos sobre la necesidad de los empleados y de los
cambios que ocurren dentro de los establecimientos educativos y los valores sociales,
permitió el reconocimiento de que existen mejores maneras de administrar los
sistemas organizacionales.
Se han usado muchos términos para definir los estilos Gerenciales sin
embargo se distinguen entre los principales: el democrático, el autócrata y el
participativo.
Democrático
Este gerente educativo es completamente diferente al autocrático. No manda
en forma despótica. Cuando da una orden, es siempre después de haber consultado
con el grupo de maestros. Todas las normas que se adoptan son previamente
discutidas, en forma amistosa. Bajo su dirección, es él quien se encarga de que las
decisiones sean aceptadas colectivamente por el grupo. "Es un verdadero catalizador
que une y trata de armonizar las distintas tendencias y opiniones, mostrando el mejor
27
camino para llevar a cabo los propósitos a través de las etapas que exige el trabajo".
No impone las soluciones, sino que ofrece varias alternativas. En los establecimientos
educativos esto se observa, en las juntas de trabajo, se eligen comisiones de trabajo,
en donde cada una de ellas tiende a discutir y proporcionar soluciones a los
problemas que se dan en cada una de estas comisiones, el director democrático,
cataliza dichas opiniones y trata de encontrar una salida satisfactoria para el grupo y
en beneficio de todos los miembros que conforman la comunidad educativa.
Autocrático:
Un gerente educativo autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de
decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. Se distingue
por dar las órdenes al grupo de maestros sin consultarlo y exige que sean plenamente
obedecidas. El director establece las normas, determina los procedimientos, planifica
cada una de las actividades del establecimiento y fija las etapas de su realización. Es
una persona que no explica a sus subordinados los planes con vistas al futuro, sino
que se concreta a dar indicaciones para la ejecución de las tareas en el momento
preciso de cada etapa.
Las decisiones se centralizan en él y llega a considerar que solamente él es
competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos
(maestros) son incapaces de guiarse a sí mismos y asume otras razones para afianzar
una sólida posición de fuerza y control. La respuesta pedida a los maestros es la
obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de
desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan
presentarse con respecto a sus directrices.
Principio de Autoridad
Caro (2012) refiere que el concepto de autoridad está relacionado con el
concepto de jerarquía y corresponde al poder de mandar sobre los demás,
induciéndoles una determinada forma de actuar; constituí la base para la
28
responsabilidad. Así que se trata de una relación de poder que se establece del
superior hacia al subordinado.
En una empresa se puede definir autoridad como "la facultad de mandar y la
obligación correlativa de ser obedecido por otros". Una definición más completa sería
"la facultad para tomar decisiones que produzcan efectos". Al mismo tiempo es la
capacidad que tiene el líder para impartir órdenes y que las demás personas las
cumplan, estas se pueden ejercer cuando:
1. El perfil o competencia para las funciones asignadas, le demuestran a los
subalternos que se tiene el conocimiento y la preparación para desarrollarlas
con eficiencia y efectividad objetiva, podrá demostrar la capacidad suficiente
y de esta forma guiarlos a la consecución de resultados óptimos, para las
necesidades de la empresa.
2. Esta autoridad bien aplicada y tratando siempre de mejorar, el nivel educativo
de todos los que intervienen en el proceso, será el camino más acertado y
seguro para el equipo.
3. Las cualidades personales, complementan el quehacer diario en la autoridad
de los individuos y para esto, se tiene que hacer el esfuerzo de mostrar las
virtudes y calidades humanas, sobre todo las naturales y en lo posible corregir
los defectos que pudieren entorpecer el normal desarrollo del trabajo en los
demás.
La acertada toma de decisiones, conllevan a un reconocimiento y un gran respeto
hacia el líder por parte del resto del equipo y esto se manifiesta cuando los resultados
son los esperados por todos en la empresa, imprimiéndole en cada oportunidad la
solución a los problemas en beneficio de la empresa.
Se es un buen dirigente, cuando las decisiones tomadas en cada caso, son las
mejores alternativas presentadas, para encontrar soluciones a los problemas según su
29
prioridad. Para lo cual se observa, analiza, compara y se escoge la que dará los
mejores resultados.
Ambiente laboral
El ambiente laboral de la empresa es un factor que tiene una gran incidencia
en el desempeño, en la productividad del trabajador. Un ambiente laboral
inapropiado, como se ha podido ver, puede desde llevar a un empleado a suicidarse,
hasta un bajo rendimiento de los empleados, lo cual resulta económicamente costoso
para la empresa.
Las empresas descuidan el ambiente laboral porque consideran que se requiere
mucha inversión para algo que no es primordial, pero se equivocan rotundamente,
puesto que los costos de un ambiente laboral pésimo harán que el desempeño y
productividad de los empleados disminuya considerablemente, lo que resultará más
costoso que si se hubiera invertido en el mejoramiento del ambiente laboral.
Para que un trabajador rinda, para que alcance todo su potencial, debe tener
las condiciones adecuadas. No basta con que tenga el entrenamiento y las
herramientas necesarias. Hace falta también que se siente cómodo en su trabajo, en el
medio, con sus compañeros de trabajo y sobre todo, con sus jefes o líderes.
Desafortunadamente muchas empresas tratan a sus empleados como una
mercancía más, olvidando que son humanos y que tienen necesidades especiales,
necesidades que sin no son satisfechas, no rendirán al 100% como espera la empresa.
Y es que la empresa no debe procurar un ambiente labora saludable por humanidad,
debe hacerlo por objetivos financieros prácticos y tangibles, puesto que así los
empleados rendirán más y la empresa ganará más dinero. Tal vez de esta forma se
logre que los empresarios comprendan mejor la importancia que tiene un ambiente
laboral sano (gerencie.com (2010).
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Delegar funciones
Delegar responsabilidades trae consigo ciertas motivaciones laborales que
hacen que el empleado se sienta parte de su empresa y la vez a gusto con lo que hace;
esto propicia un buen ambiente laboral, fundamental para la productividad de cada
empresa.
Según Irigoin, citado por Duarte (2014) profesor del área académica de
Comportamiento Humano en la Organización del IAE Business School, “fomentar la
satisfacción del personal, promover la confianza mutua y hacer que los colaboradores
de la compañía se sientan partícipes" son algunas de las características de una buena
coordinación.
Cuando un líder está realmente atento a las necesidades que tiene su gente y
actúa en consecuencia, se desarrolla una relación de confianza que puede permitir que
hasta una persona trabaje más horas de las habituales, puntualiza. Irigoin concluye
afirmando que el personal debe cumplir con sus funciones, convencido que está
haciendo lo correcto, no por obligación o imagen. Esto garantizará que 'se ponga la
camiseta de la empresa' y que ésta, logre un mayor rendimiento, sin mencionar los
excelentes beneficios que genera un buen ambiente laboral.
División del trabajo
Según Smith, citado por Kuant (2014) considera que la gran ventaja de
la división del trabajo es que, al descomponer el trabajo total
en operaciones pequeñas, simples y separadas, en las que los diferentes trabajadores
se pueden especializar, la productividad total se multiplica en forma geométrica. (En
la actualidad se utiliza en término "División del trabajo" en lugar de división de la
mano de obra, con lo que se refleja el hecho de que todas las tareas de la
organización, desde la producción hasta la administración, se pueden subdividir). Por
31
consiguiente fomenta la especialización, pues cada persona se convierte en experta en
cierto trabajo. Además, como crea una serie de trabajos, las personas pueden elegir
puestos, o ser asignadas a aquellos que se ciñan a sus talentos o intereses. Muchas
personas piensan que el origen de la civilización se puede atribuir al desarrollo de la
especialización, que dio a la humanidad los recursos para desarrollar las artes,
las ciencias y la educación.
La especialización del trabajo también tiene desventajas. Si las tareas se
dividen en pasos pequeños y discretos y si sólo cada trabajador es responsable de un
paso, entonces es fácil que se presente la enajenación; es decir, la ausencia de una
sensación de control. Karl Marx consideraba que este tipo de enajenación tenía su
raíz en la estructura de clases de la sociedad. Como bien se sabe, a partir de las
experiencias vividas, el aburrimiento puede ser un producto secundario de las tareas
especializadas que se tornan repetitivas y poco gratificantes en lo personal.
Relaciones Interpersonales
La página Definicones.DE (2014) la define como una interacción
recíproca entre dos o más personas. Se trata de relaciones sociales que, como tales, se
encuentran reguladas por las leyes e instituciones de la interacción social.
En toda relación interpersonal interviene la comunicación, que es la capacidad
de las personas para obtener información respecto a su entorno y compartirla con el
resto de la gente. El proceso comunicativo está formado por la emisión de señales
(sonidos, gestos, señas) con el objetivo de dar a conocer un mensaje. La
comunicación exitosa requiere de un receptor con las habilidades que le permitan
decodificar el mensaje e interpretarlo. Si algo falla en este proceso, disminuyen las
posibilidades de entablar una relación funcional.
32
Hay que tener en cuenta que las relaciones interpersonales nos permiten
alcanzar ciertos objetivos necesarios para nuestro desarrollo en una sociedad, y la
mayoría de estas metas están implícitas a la hora de entablar lazos con otras personas.
Sin embargo, es también posible utilizarlas como un medio para obtener ciertos
beneficios, tales como un puesto de trabajo; incluso en esos casos, existen más
razones que el mero interés material, aunque suelen ignorarse a nivel consciente.
Liderazgo
Se define aquí el concepto de liderazgo, tomando como base la aportación de
Chiavenato (2009), según la cual se basa en “una influencia interpersonal que se
aplica en una situación por medio de la comunicación humana para alcanzar uno o
varios objetivos específicos. Por lo tanto, el liderazgo consta de cuatro elementos:
influencia, situación, comunicación y objetivos” (p.342).Como se puede observar
todo líder es el que ejerce una influencia al relacionarse con otras personas, a través
de la comunicación; con el fin de lograr objetivos específicos en toda organización.
Es decir de acuerdo a la actuación del líder dependerá el éxito de la organización.
De igual manera se señala que la persona que va a dirigir una institución
presenta características que lo resaltan y lo hacen diferente en cuanto a su
comportamiento, es por ello que Lewin (citado por Chiavenato 1930-2009) nombra
tres estilos de liderazgo:
A) El liderazgo autocrático.” Informa al grupo lo que debe hacer y lo supervisa
de cerca” (p.349). Como se puede entender este liderazgo se basa en hacer
únicamente lo que dice la persona que presenta este estilo de liderazgo; ya que
no toma en cuenta la sugerencia de sus colaboradores.
B) El liderazgo liberal (laissez-faire). “El líder tiene una participación mínima,
su supervisión es muy distante, otorga total libertad para las decisiones
grupales o individuales y no intenta evaluar o regular las acciones del
grupo” (p.350). Por lo anterior expuesto este estilo de liderazgo se basa en
33
una persona que deja que sus colaboradores hagan lo que les parece, sin
que exista un seguimiento de todo lo que se hace para llevar un mejor
control de los objetivos o metas a lograr.
C) El liderazgo democrático. “El líder fomenta la discusión y la participación
del grupo en las decisiones y descentraliza la autoridad” (p.350). Como
puede apreciarse, este liderazgo toma en cuenta la participación de sus
colaboradores ya que toma en cuenta las ideas que estos puedan aportar en
mejoras para la prosecución de objetivos.
También (Molinar y Velásquez 2007), definen el liderazgo en la educación como
Aquel que está comprometido con el ejercicio de su profesión; aquel que
constantemente está aprendiendo y desarrollando habilidades nuevas;
aquel que comparte una meta en común con sus estudiantes y su
institución; aquel que destierra el conformismo y la pasividad y aquel que
inspira a sus alumnos para ser mejores personas y ciudadanos. (p.18).
Ante la situación planteada, un líder educativo ejerce el compromiso de su
labor docente, en el desarrollo de sus habilidades, en conjunto con sus estudiantes
para generar resultados positivos e ideas innovadoras para lograr los fines de la
institución, además de crear un capital humano con valores y principios para ser
mejores personas.
Actualmente el liderazgo no se concibe separado de la función directiva y
supervisoria. Entendiendo que en todo grupo, organización o institución el rol de
importancia trascendente es el líder, en tanto este asume los aspectos positivos
depositados por el grupo y es el que lleva adelante la acción. En la actualidad, el líder
directivo cumple un papel esencial en la gestión transaccional y transformacional que
une los intereses institucionales con los personales de sus colaboradores a través de la
planificación educativa en el ámbito institucional. Su tarea debe orientarse a la
conducción de grupos humanos y a la implementación efectiva de las
transformaciones que definen el futuro de las instituciones educativas.
34
El líder debe ser consciente de su rol en el ejercicio de la autoridad y tener
claro algunos conceptos como la jerarquía de la autoridad, la unidad de mando y la
delegación en una institución escolar. El conocimiento auténtico de la institución, su
filosofía, política, planes, programas y proyectos son piezas fundamentales para la
efectividad del grupo de trabajo. Dichos miembros serán los primeros en intervenir
en actividades que lo relaciones aún más con su organización. De allí, que se sentirán
más conectados, comprometidos y deseosos de llevar información y orientación al
resto del equipo. En tal sentido, la necesidad impone la existencia de líderes idóneos
en las instituciones escolares, específicamente formados para el trato y dirección
escolar en el marco de la participación.
Líderes que han de saber recoger las leyes y disposiciones del mundo
institucional educativo para darle una viabilidad y una aplicación con el más alto y
amplio espíritu de visión compartida. Finalmente, en la sociedad venezolana donde
cada día nos entendemos menos, el único camino viable es de los máximos esfuerzos
para entenderse algo; y de allí precisamente donde radica la importantísima tarea de
los lideres supervisores, directivos, docentes, estudiantes, obreros, padres,
representantes y comunidad local, para lograr un entorno escolar sociedad tolerante,
donde impere el respeto, la confrontación en positivo, el dialogo, la justicia, la
equidad y la inclusión en el marco de la diversidad que conduzca a la unidad, sobre la
base de la polémica discursiva y no del pensamiento único y la intolerancia.
Clima Organizacional
Cira M. (2012) asevera, que en las instituciones educativas el clima
organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización en términos de
productividad, satisfacción y efectividad en los procesos gerenciales y pedagógicos,
por tanto, esta actividad constituye procesos que de mantenerse, en áreas de un
desenvolvimiento efectivo de las actividades planificadas.
35
El autor citado, considera que un clima organizacional efectivo en la escuela a
de contar con características como:
Estructuras: representa la perfección que tienen los miembros de la
institución, acerca de la cantidad de procedimientos, reglas y otras
limitaciones a que se van enfrentando en el desarrollo de las actividades
gerenciales y pedagógicas.
Responsabilidad: es el sentimiento de los miembros de la escuela acerca de la
toma de decisiones respecto de la autonomía de su trabajo realizado,
apuntadas por un acompañamiento gerencial efectivo realizado por el propio
directivo de la institución.
Recompensa: comprende a la percepción de los miembros de la escuela sobre
la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la
medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.
Desafío: comprende el sentimiento que tienen todos los autores educativos
acerca de los desafíos que le impone el trabajo. Es la medida en que la escuela
promueve la aceptación de esfuerzos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos.
Relaciones: es la percepción por parte de los miembros de la escuela acerca de
la existencia de un ambiente grato de trabajo y de buenas relaciones
interpersonal entre directivas.
Cooperación: es el sentimiento por parte de los miembros de la escuela sobre
la existencia de un espíritu de ayuda departe de los directivos y otros actores
educativos.
Educativos: es el sentimiento de grado en que los miembros de una
organización educativa aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surja.
En consecuencia, el conocimiento del clima organizacional proporciona
realimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales permitiendo introducir cambios profundos, tanto en las actividades y
36
conductas como en la estructura organizacional y así, coadyuva a mejorar el
desempeño del gerente educativo en la escuela.
También el autor citado, señala que para comprender el clima organizacional de
las instituciones educativas es necesario comprender y explicar sus elementos
teóricos más importantes, a saber:
Motivación:
De acuerdo con Robbin, S. (2009) La motivación es la voluntad de ejercer altos
niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad
del esfuerzo de satisfacer alguna demanda o necesidad individual. El mismo autor,
señala que hay directiva que percibe a la motivación como una característica persona.
Es decir, algunos la tiene y otras no. Además, etiquetan a los docentes como
perezosos y desmotivados, produciendo en la institución una baja eficiencia
organizacional y un clima organizacional no adecuado al contexto educativo y al
desempeño optimo de directivos y docentes.
Satisfacción: dada la condición humana que se ostente, la satisfacción es el
estado de conformidad más pertinencia por la actividad desarrollada en la
escuela. Esta satisfacción pasa evidentemente por lo económico, pero eso no
es todo, la satisfacción tiene una dinámica compleja, las condiciones de
trabajo, el entorno, el trato respetuoso que se reciba de los directivos, el
reconocimiento de los directivos por el trabajo de cada uno de los docentes, la
calidad de vida en el trabajo, el ambiente, son factores de satisfacción
importantes y por lo tanto, motivadores de un clima organizacional de
excepción en la escuela.
Involucramiento: Davis, T. (2009), lo define como el grado en que los
docentes y directivos se sumergen en sus labores educativos y generales,
invirtiendo tiempo y energía en ellas, concibiendo el trabajo realizados como
37
parte central de su existencia establecido a su vez un compromiso
organizacional con la institución que refleja tres dimensiones importantes:
Compromiso Afectivo: Refleja el apego emocional, la identificación y
la implicación con la escuela.
Compromiso Continuo: Revela el apego de carácter material que
tienen los miembros de la institución con esta.
Compromiso Normativo: Consiste en la experimentación por parte del
docente de un fuerte sentimiento de obligación de pertenecer a la
escuela donde se desempeña
Estos tres compromisos o dimensiones son sustento determinante en la
conformación de un clima organizacional realmente efectiva en la escuela.
Valores
Para Miinch. K. (2010), los valores en la escuela tienen una gran importancia
por la conformación de un clima organizacional optimo, ya que permite que el
docente desarrolle sus potencialidades para ser y no simplemente para existir, para
comunicarse efectivamente y sin barreras. De esta manera los valores son los
principios o las pautas de conducta que orientan la actuación de los directivos y
docentes dentro de la escuela y en la sociedad.
Recursos (Factibilidad)
Se refiere a la disponibilidad de los recursos necesarios para llevar a cabo los
objetivos o metas señalados. Generalmente la factibilidad se determina sobre un
proyecto. El estudio de factibilidad, es una de las primeras etapas del desarrollo de un
sistema informático. El estudio incluye los objetivos, alcances y restricciones sobre el
sistema, además de un modelo lógico de alto nivel del sistema actual (si existe). A
partir de esto, se crean soluciones alternativas para el nuevo sistema, analizando para
cada una de éstas, diferentes tipos de factibilidades. Gómez (2000).
38
Los tipos de factibilidades básicamente son:
Factibilidad económica
Relación beneficio costo. Debe mostrarse que el proyecto es factible
económicamente, lo que significa que la inversión que se está realizando es
justificada por la ganancia que se generará. Para ello es necesario trabajar con un
esquema que contemple los costos y las ventas: Costos: Debe presentarse la
estructura de los costos contemplando costos fijos y variables. Ventas: En este punto
el precio del producto o servicio es fundamental, ya que determina el volumen de
ventas, por lo que debe explicarse brevemente cómo se ha definido éste.
Factibilidad Humana
Se refiere a que debe existir el personal capacitado requerido para llevar a
cabo el proyecto y así mismo, deben existir usuarios finales dispuestos a emplear los
productos o servicios generados por el proyecto o sistema desarrollado. Permite
predecir, si se pondrá en marcha el sistema propuesto, aprovechando los beneficios
que ofrece, a todos los usuarios involucrados con el mismo, ya sean los que
interactúan en forma directa con este, como también aquellos que reciben
información producida por el sistema. Por otra parte, el correcto funcionamiento del
sistema en cuestión, siempre estará supeditado a la capacidad de los empleados
encargados de dicha tarea
Factibilidad técnica
Si existe o está al alcance la tecnología necesaria para el sistema. Es una
evaluación que demuestre que el negocio puede ponerse en marcha y mantenerse,
mostrando evidencias de que se ha planeado cuidadosamente, contemplado los
problemas que involucra y mantenerlo en funcionamiento. Algunos aspectos que
deben ponerse en claro son: Correcto funcionamiento del producto o servicio (número
39
de pruebas, fechas...); Lo que se ha hecho o se hará para mantenerse cerca de los
consumidores; Escalas de producción (es posible ampliar o reducir la producción).
Bases Legales.
Para abordar una investigación en el ámbito educativo se debe reflexionar
sobre lo que dispone las leyes que rigen el hecho educativo, tales como la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, la ley Orgánica de
Educación, el Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente, pues la misma debe
estar ajustada a lo que regulan las leyes respectivas.
En este sentido se presenta lo establecido en la Constitución de la República
bolivariana de Venezuela (1999), la cual establece en su Artículo 102:
"La educación es un derecho humano y un deber social
fundamental, es democrática, gratuita y obligatoria. El Estado la asumirá
como función indeclinable y de máximo interés en todos sus niveles y
modalidades y como instrumento del conocimiento científico,
humanístico y tecnológico al servicio de la sociedad. La educación es un
servicio público está fundamentada en el respeto a todas las corrientes del
pensamiento, con la finalidad de desarrollar el potencial creativo de cada
ser humano y el pleno potencial ejercicio de su personalidad en una
sociedad democrática basada en la valoración ética del trabajo y en la
participación activa, consciente y solidaria en los procesos de
transformación social consustanciados con los valores de la identidad
nacional, y con una visión latinoamericana y universal. El Estado, con la
participación de las familias y la sociedad, promoverá el proceso de
educación ciudadana de acuerdo con los principios contenidos de esta
Constitución y en la ley. Artículo 104: La educación estará a cargo de
personas de reconocida moralidad y de comprobada idoneidad académica.
El Estado estimulará su actualización permanente...".
De igual forma, en la Ley Orgánica de Educación (2009), en su Artículo 3,
expresa:
"la presente ley establece como principios de la educación,...la
responsabilidad social, la formación de una cultura para la paz, la justicia
social y el respeto por los derechos humanos....Se considera como valores
fundamentales... la convivencia armónica, en enmarco de la solidaridad,
40
la corresponsabilidad, la cooperación, la tolerancia y la valoración del
bien común y la valoración social y ética del trabajo..."
Artículo 6: El Estado a través de los órganos nacionales con competencia en materia
educativa, ejercerá la rectoría en el Sistema Educativo. En consecuencia: Garantiza
"la formación permanente para docentes..."
Así mismo, en el Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente (1993) en
su artículo 6, dice que entre las funciones del gerente en el ejercicio de sus funciones
se encuentra: planificar el trabajo docente; cumplir con los lineamientos pedagógicos,
técnicos y administrativo; cumplir con las actividades de evaluación de la institución;
orientar a las asociaciones civil, comunicar las demás actividades se que se
establezcan en normas legales y reglamentos.
Artículo 139: La actualización de conocimientos, la especialización de las funciones,
el mejoramiento profesional y el perfeccionamiento, tienen carácter obligatorio y al
mismo tiempo constituyen un derecho para todo el personal docente.
Los argumentos expuestos sirven de sustento para realizar la presente
investigación referida a una propuesta de un plan gerencial en comunicaciones
efectiva para el fortalecimiento del clima organizacional en la Escuela Básica
República del Perú, dado que los artículos de las leyes mencionadas establecen el
deber ser en cuanto al derecho humano de la educación, está fundamentada en el
respeto a todas las corrientes del pensamiento, reencontrando los valores de igualdad
y pertinencia, entre los retos que se presenten, con el propósito de elevar la condición
humana, social y laboral, los docentes tienen derecho a ser informados e incluidos en
las actividades planificadas, poder participar en la toma de decisiones sin ningún tipo
de diferencias, todo esto forma parte del respeto hacia los derechos humanos, entre
las funciones del gerente se encuentra planificar el trabajo docente, cumplir con los
lineamientos pedagógicos, comunicar las demás actividades que se establezcan en
normas legales y reglamentos, para coadyuvar la convivencia armónica en las
instituciones educativas.
41
CUADRO DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
OBJETIVO GENERAL: Proponer un plan general en comunicación efectiva para el fortalecimiento del clima organizacional en la
E.B.B. “República del Perú”
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
VARIABLES
DIMENSIONES
INDICADORES
ÍTEM
Diagnosticar la necesidad de
un Programa en
Comunicación Efectiva para
el fortalecimiento del clima
Organizacional en la E.B.B.
“República del Perú”.
Comunicación Efectiva: es
aquella que a través de la
buena destreza, habilidades y
forma de comunicación, logran
el propósito de lo que se quiera
transmitir o recibir, el gerente
educativo y el docente
codifican de manera exitosa el
mensaje que se intercambia.
Habermas (2008)
Clima Organizacional: es un
fenómeno interviniente que
media entre los factores del
sistema organizacional y las
tendencias motivacionales,
satisfacción y efectividad en
los procesos gerenciales y
pedagógicos. Cira (2012)
Tipos de Comunicación Formal 1
Informal 2
Medios de comunicación
Memorandos 3
Notificaciones 4
Correo Electrónico 5
Oficios 6
Reuniones 7
Internet 8
Flujos de Comunicación Horizontal 9
Vertical 10
Estilo gerencial -Democrático 11
-Autocrático 12
-Principio de Autoridad 13
Ambiente laboral
-Delega Funciones 14
-División de Trabajo 15
-Relaciones Interpersonales 16
Liderazgo
-Capacidad de convocatoria 17
-Planificar 18
-Orientar. 19
-Controla 20
Estudiar la factibilidad de la
propuesta de un Programa en
comunicación Efectiva para
el fortalecimiento del clima
organizacional en la E.B.B.
“República del Perú”.
Factibilidad
Recursos
Económicos 21
Humanos 22
Técnicos
23
42
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
Diseño de la Investigación.
Este estudio asumirá los criterios que guían a un proyecto factible, ya que
tiene como objetivo solucionar un problema práctico. En este contexto se partirá de
una investigación documental y un estudio de campo, porque la información se
recolectara a través de un instrumento (cuestionario) el cual detectara la necesidad de
la propuesta. El desarrollo se realizara en tres fases (a) Diagnostico del proyecto, (b)
Estudio de factibilidad, (c) Diseño de la propuesta.
FASE I
ESTUDIO DIAGNOSTICO
Objetivo General del Proyecto.
Proponer un plan gerencial en comunicación efectiva para el fortalecimiento del
clima organizacional en la E.B.B. “República del Perú”
Propósito del proyecto.
La finalidad del estudio es diseñar un programa que de respuesta a la
necesidad que tienen los directores de la I y II etapa de educación básica, de un
programa en comunicación efectiva, lo que se llevara a cabo mediante el desarrollo
de un cronograma compuesto de cinco (5) talleres.
43
Características del proyecto.
El proyecto que se diseñara es educativo público y corresponde su aplicación
en la Escuela Básica Bolivariana “República del Perú”, ubicada en la parroquia
candelaria del municipio Valencia, estado Carabobo.
Las teorías que apoyaran el diseño de la propuesta de un plan gerencial en
comunicación efectiva para el fortalecimiento del clima organizacional en la Escuela
Básica Bolivariana “República del Perú”
Tipo de Investigación.
El estudio en su primera fase, servirá para diagnosticar la necesidad de la
propuesta que tendrá como finalidad describir la situación existente. Se hizo una
profunda revisión bibliográfica con el objeto de determinar la sustentación teórica de
la investigación: teorías, ensayos, documentos oficiales y otros que aporten
conocimientos al problema planteado. Se aplico un cuestionario de acuerdo con el
problema estudiado.
Población
Según Hernández, Fernández y Baptista (2003), el universo o población de la
investigación “es el conjunto de todos los casos que concuerden con una serie de
especificaciones, o en sí, la serie de unidades o fuentes de datos que conforman un
todo” (p. 304).
La población en estudió está integrada por 23 docentes y 2 directivos de la
Escuela Básica Bolivariana “República del Perú”
Muestra
Con respecto a la muestra, Hernández, Fernández y Baptista (1999) opinan
que: “la muestra es en esencia, un sub-grupo de la población” (p.12). Definido el
universo de estudio de manera precisa y homogénea, para la selección del sub-grupo
del universo de este estudio, se utilizó un muestreo intencional estableciendo
44
previamente como criterio 16 docentes y 1 director de la población por lo que será
censal, ya que este estudio está orientado a detectar la necesidad de una propuesta de
un plan gerencial en comunicación efectiva para el fortalecimiento del clima
organizacional en la Escuela Básica Bolivariana “República del Perú”, que permitirá
la recolección de los datos sobre la práctica comunicacional del director de la
institución.
Técnica e Instrumentos de Recolección de Datos.
Con el objeto de obtener información sobre la problemática planteada, se
utilizó como instrumento un cuestionario el cual abarcó los aspectos fundamentales
de la problemática planteada, en cuanto al diagnóstico de necesidades.
Descripción del instrumento.
El cuestionario se elaboró con veinte 23 items que fueron respondido
utilizando una escala de tres (3) opciones: siempre, a veces y nunca, a los que se le
dará un valor de 1 a 3, siendo el uno correspondiente a la opción siempre y tres a la
opción nunca.
Validez del Instrumento de la Recolección de Datos.
Se considera la validez en términos generales, en el grado en que un
instrumento mide las dimensiones que tiene que medir.
Según, Hernández y Baptista (2008) se define a validación, como la realidad
que se refiere al grado en que el proceso de medición esta libre tanto de error
sistemático como de error aleatorio. “la validez se realizo para determinar la validez
del contenido y la construcción del mismo”.
Para determinar la validez del contenido, se utilizaron: relaciones de ítems y
concordancia de los mismos con los objetivos específicos del estudio. Por tanto, la
validez de contenido, se refiere al grado en que un instrumento refleja un dominio
específico del contenido de lo que se mide. En este caso, se revisará que los ítems
45
relacionados con el objetivo del estudio este presente en el instrumento, cuyo
contenido será sometido a juicio de expertos en la materia.
Para determinar la validez de construcción se utilizó los criterios de
pertinencia de los ítems en relación con las variables, dimensiones e indicadores,
correspondencia de los mismos, con la revisión teórica de la investigación y
pertinencia de los ítems con los objetivos del estudio.
Confiabilidad del Instrumento.
La confiabilidad, se refiere al grado en que las mediciones de un instrumento
son procesos, estables y sin errores. Se obtendrá por medio de la aplicación del
coeficiente de confiabilidad Alfa de Cronbach, se utilizara donde se determine la
consistencia interna y la homogeneidad de la prueba, sin necesidad de dividirla en
mitades,
Para la obtención de la confiabilidad se realizó una prueba piloto con 10
sujetos de la población.
Fórmula del Alfa de Cronbach
2
2
11 ST
si
K
K
Dónde:
α = Coeficiente de confiabilidad.
K = Número de ítems.
ST2 = de los puntajes de los totales.
Σsi2 = Sumatoria de la varianza de los puntajes de cada ítems
Al realizar los cálculos se obtuvo el siguiente resultado:
23 1 – 7,61 =
23-1 33,69
46
23 1 - 0.232588 =
23-1
23 0,77 =
22
1,04545 0.77 =
0,81
En estos niveles se muestran los valores con los cuales se contrastó el
resultado de la prueba piloto, con lo que se pudo determinar que el instrumento y los
resultados obtenidos de éste son confiables.
Los resultados de la prueba piloto obtenidos a través del coeficiente Alfa de
Cronbach fue de 0,81 definiendo las respuestas como altamente confiables.
47
CAPITULO IV
ANALISIS E INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS
Los datos obtenidos mediante la encuesta, serán procesados analítico,
estadístico e interpretativamente a fin de usar la información relevante a determinar
con exactitud el origen y las causas del problema, y buscar u ofrecer a través de una
propuesta de estrategias innovadoras las soluciones más acertadas y viables a la
problemática planteada.
Para el estudio, análisis e interpretación de los resultados se opto por el uso
de la estadística descriptiva apoyada en el análisis porcentual y una confrontación de
las categorías y opciones seleccionadas por los grupos participantes Gerente (1)
educativo y docentes (16).
A continuación se exponen los resultados emanados del presente estudio:
Dimensión: Tipos de Comunicación
Indicadores: Formal (Item 1), Informal (Ítem 2)
ÍTEMS
1. Considera usted que la comunicación formal entre el gerente educativo y el
docente es efectiva.
2. Cree usted que se da la comunicación informal entre el gerente educativo y
el docente.
48
Cuadro Nº 1
Tipos de Comunicación-Director
ÍTEMS
SIEMPRE
%
A VECES
%
NUNCA
%
1
0
0
1
100%
0
0
2
0
0
1
100%
0
0
Fuente: Cuestionario aplicado en la E.N “República del Perú”
Gráfico Nº 1
Director
Fuente: Autor (2014)
Cuadro Nº 2
Tipos de Comunicación - Docentes
ÍTEMS
SIEMPRE
%
A VECES
%
NUNCA
%
1
3
19
11
69
2
13
2
3
19
12
75
1
6
Fuente: Cuestionario aplicado en la E.N “República del Perú”
49
Gráfico Nº 2
Docentes
Fuente: Autor (2014)
Interpretación
El primer ítem o aspecto a evaluar referido a la dimensión Tipos de
Comunicación y su indicador Comunicación Formal, evidenció que el Director afirma
en su totalidad (100 por ciento) que la comunicación formal entre el gerente y el
docente a veces es efectiva; el estrato de Docentes, por su parte presenta una opinión
diferente, 19 por ciento indicó que siempre, 69 por ciento a veces y el resto nunca,
situación que permite inferir cierta discrepancia de opiniones.
En relación al ítem 2, indicador Comunicación Informal, el Director afirma en
100 por ciento que a veces se da la comunicación informal entre el gerente educativo
y los docentes. Los Docentes por su parte 19 por ciento afirman que siempre, 75 por
cuento a veces y 6 por ciento nunca.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
ítem 1 Ítem 2
Siempre
A veces
Nunca
50
De la interpretación de los resultados arrojados por los encuestados se razona
que, en todo proceso comunicacional se debe determinar la clase de comunicación
que caracteriza una institución educativa, así mismo, en cualquier comunicación se
debe considerar la clase de información que se trasmite y las dificultades para
comunicarse de manera formal o informal, además, es necesario organizar
formalmente la comunicación y, simultáneamente, establecer márgenes que faciliten
la comunicación informal, también la comunicación formal debe luchar contra el
rumor que, suele tergiversar el mensaje original. La comunicación informal puede
beneficiar o perjudicar a la empresa, según como se emplee. De forma positiva, ayuda
a la cohesión del grupo y a dar retroinformación sobre diferentes aspectos del trabajo
realizado. De forma negativa, el rumor o chisme, es un distorsionador de la
productividad y no ayuda, solo demora y perjudica a las personas y a la organización
Es importante señalar como Fernández (2007) reflexiona sobre la
comunicación informal al mencionar que: en muchas ocasiones la comunicación
informal es mucho más eficaz para resolver problemas que la que se produce a través
de los causes de comunicación formal. Una relación informal fluida con los
compañeros ayudará a que la información trasmitida por los causes formales resulte
más eficaz. (p.26)
En este sentido, la comunicación en una institución puede ser formal o
informal, siempre y cuando se organice la comunicación y minimicen las barreras y
ruidos en la misma, utilizando todos los medios de comunicación accesibles en el
campo para mantener al personal bien informado, motivado y comprometido con su
labor.
Dimensión: Medios de Comunicación
Indicadores: Memorandos (Item 3), Notificaciones (Ítem 4), Correo Electrónico
(ítem 5), Oficios (ítem 6), Reuniones (ítem 7) e Internet (ítem 8)
51
ÍTEMS
3. La comunicación efectiva, entre el gerente educativo y el docente se establece
a través de memorandos.
4. La comunicación efectiva, entre el gerente educativo y el docente se establece
a través de notificaciones.
5. La comunicación efectiva, entre el gerente educativo y el docente se establece
a través de correo electrónico.
6. La comunicación efectiva, entre el gerente educativo y el docente se establece
a través de oficios.
7. La comunicación efectiva, entre el gerente educativo y el docente se establece
a través de reuniones.
8. La comunicación efectiva, entre el gerente educativo y el docente se establece
a través de internet.
52
Cuadro Nº 3
Medios de Comunicación - Director
Fuente: Cuestionario aplicado en la E.N “República del Perú”
Gráfico Nº 3
Director
Fuente: Autor. (2014)
ÍTEMS SIEMPRE % AVECES % NUNCA %
3 0 0 1 100 0 0
4 0 0 0 0 1 100
5 0 0 0 0 1 100
6 0 0 1 100 0 0
7 0 0 0 0 1 100
8 0 0 1 100 0 0
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Ítem 3 Ítem 4 Ítem 5 Ítem 6 ítem 7 Ítem 8
Siempre
A veces
Nunca
53
Cuadro Nº 4
Medios de Comunicación - Docentes
ÍTEMS SIEMPRE % AVECES % NUNCA %
3 1 6 14 88 1 6
4 0 0 0 0 16 100
5 0 0 2 13 14 88
6 11 69 5 31 0 0
7 0 0 0 0 16 100
8 1 6 15 94 0 0
Fuente: Cuestionario aplicado en la E.N “República del Perú”
Gráfico Nº 4
Docentes
Fuente: Autor (2014)
Interpretación:
La dimensión Medios de Comunicación, a través de sus indicadores,
evidenció que el Director considero 100 por ciento que a veces la comunicación
efectiva entre el gerente educativo se establece a través de memorandos, 100 por
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Ítem 3
Ítem 4
Ítem 5
Ítem 6
ítem 7
Ítem 8
Siempre
A veces
Nunca
54
ciento nunca a través de notificaciones, de correo electrónico, de oficios, de reuniones
e internet. Los Docentes del colegio consultado, consideran 6 por ciento a través de
memorandos, 69 por ciento a través de oficios y 6 por ciento a través de la internet,
mientras que 100 por ciento considero que nunca a través de notificaciones y
reuniones, 88 por ciento nunca a través de correo electrónico, 94 por ciento a veces a
través de la internet.
Los resultados evidencian que los docentes consideran como los medios más
usados por la gerencia para el establecimiento de una comunicación efectiva los
memorandos, los oficios y la internet. Sin embargo, la gerencia aunque selecciono los
mismos tres medios considerados por los docentes, los determino equitativamente
con un 100 por ciento y dentro de la misma categoría “a veces”.
Queda claramente establecido que dentro de esta organización eficaz está limitada por
tres medios de comunicación: los memorandos, los oficios y el internet.
De este modo se puede inferir que no importa el medio que se utilice para
comunicarnos, tal como lo afirma Habermas, J.(2008), que la teoría de la
comunicación efectiva, es aquella que a través de la buena destreza, habilidades y
forma de comunicación, logran el propósito de lo que se quiera transmitir o recibir,
dentro de la comunicación efectiva el gerente educativo y el docente codifican de
manera exitosa el mensaje que se intercambia. Es decir, que ambos entienden el
mensaje transmitido. De este modo, esta comunicación ha de ser clara, concisa y
precisa; sin distorsión ni barrera que afecten el verdadero sentido de la misma, la cual
es coadyuvar el proceso enseñanza aprendizaje y en otros actos propios del hecho
educativo.
55
Dimensión: Flujo de Comunicación
Indicadores: Horizontal (ítem 9), Vertical (ítem 10).
ÍTEMS
9. La comunicación efectiva, dentro de la organización se efectúa a nivel
horizontal.
10. La comunicación efectiva, dentro de la organización se efectúa a nivel
vertical.
Cuadro Nº 5
Niveles - Directivo
ÍTEMS SIEMPRE % A VECES % NUNCA %
9 0 0 1 100 0 0
10 0 0 1 100 0 0
Fuente: Cuestionario aplicado en la E.N “República del Perú”
Gráfico Nº 5
Director
Fuente: Autor (2014)
56
Cuadro Nº 6
Flujo de Comunicación - Docentes
ÍTEMS SIEMPRE % AVECES % NUNCA %
9 2 13 14 87 0 0
10 0 0 12 75 4 25
Fuente: Cuestionario aplicado en la E.N “República del Perú”
Gráfico Nº 6
Docentes
Fuente: Autor (2014)
Interpretación:
En esta dimensión se observo que un 29,17% de los docentes expresan que la
comunicación a nivel horizontal se hace efectiva “a veces”, así mismo un 25,00%
manifestó con la opción “a veces” para la efectividad de la comunicación vertical.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Ítem 9 Ítem 10
Siempre
A veces
Nunca
57
De igual forma, la gerencia educativa considera que dentro de la organización el flujo
de la comunicación horizontal y vertical se encuentra dentro de la categoría “a
veces” ambas con 33,33%.
Por lo antes expuesto, se deduce que hay un déficit en la comunicación
bidireccional en dicha institución.
En referencia a la interpretación de los resultados anteriores, se razona que en
las organizaciones la comunicación se guía por una sucesión de mando y una de sus
primordiales funciones es comunicar, el personal que ocupa los niveles jerárquicos
inferiores precisa saber que están haciendo los niveles superiores y que les recuerden
regularmente las políticas, estrategias, objetivos y progresos técnicos fundamentales
para elevar su práctica laboral, así mismo, los niveles jerárquicos superiores necesitan
información sobre avances y desempeño de su personal, cumpliéndose las funciones
de informar a cada uno de tales estratos se llevaría a cabo una comunicación efectiva
que facilite los procesos administrativos y las funciones de cada uno, así mismo lo
plantea Guevara (2005):
La comunicación efectiva va armonizar y a facilitar los procesos
administrativos. De allí que, la organización va tener un mejor desempeño, sobre todo
va dirigido a los miembros de la organización y busca tener un mejor ambiente
comunicacional, que le permita a los miembros utilizar las herramientas necesarias
para mejorar su desempeño laboral. (p.39)
58
Dimensión: Estilo Gerencial
Indicadores: Democrático (ítem 11), Autocrático (ítem 12) y principio de Autoridad
(Ítem 13).
ÍTEMS
11. Dentro de su organización, la gerencia observada se efectúa de forma
democrática.
12. Dentro de su organización, el estilo de gerencia observada es de tipo
autocrático.
13. En su organización se observa estilo de gerencia con principio de autoridad.
Cuadro Nº 7
Estilo Gerencial - Director
ÍTEMS SIEMPRE % AVECES % NUNCA %
11 0 0 1 100 0 0
12 0 0 1 100 0 0
13 0 0 1 100 0 0
Fuente: Cuestionario aplicado en la E.N “República del Perú”
59
Gráfico Nº 7
Director
Fuente: Autor (2014)
Cuadro Nº 8
Estilo Gerencial - Docentes
ÍTEMS SIEMPRE % A VECES % NUNCA %
11 4 25 8 50 4 25
12 0 0 16 100 0 0
13 0 0 16 100 0 0
Fuente: Cuestionario aplicado en la E.N “República del Perú”
60
Gráfico Nº 8
Docentes
Fuente: Autor. (2014)
Interpretación:
En relación a la dimensión Estilo Gerencial y sus indicadores, el director o
gerente educativo consideró 100 por ciento que a veces es democrático, 100 por
ciento que a veces es autocrático y 100 por ciento consideró el estilo de gerencia con
principio de autoridad. Mientras que los docentes por su parte consideraron 25 por
ciento siempre es democrático, 50 por ciento a veces y 25 por ciento nunca; 100 por
ciento a veces es autocrático y 100 por ciento consideró que se observa el estilo de
gerencia con principio de autoridad.
Desde el punto de vista del gerente educativo se evidencio que no hay un
estilo de gerencia único, “a veces” se rige por un estilo democrático, otras veces
autocrático y otro por principio autoridad.
De la anteriormente se deduce, que el gerente educativo no posee un criterio
unificado en cuanto al estilo gerencial a ejercer dentro de la organización.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Ítem 11 Ítem 12 Ítem 13
Siempre
A veces
Nunca
61
Dimensión: Ambiente Laboral
Indicadores: Delega Funciones (ítem 14), División del Trabajo (ítem 15) y
Relaciones Interpersonales (Ítem 16).
ÍTEMS
14. El ambiente laboral de la organización está dado por la gerencia al delegar
funciones.
15. En su organización, el gerente mantiene un excelente ambiente laboral al
establecer una adecuada división de trabajo.
16. Considera positivas las relaciones interpersonales en el ambiente laboral de su
organización.
Cuadro Nº 9
Ambiente Laboral - Director
ÍTEMS SIEMPRE % AVECES % NUNCA %
14 0 0 1 100 0 0
15 0 0 1 100 0 0
16 0 0 1 100 0 0
Fuente: Cuestionario aplicado en la E.N “República del Perú”
62
Gráfico Nº 9
Director
Fuente: Autor (2014)
Cuadro Nº 10
Ambiente Laboral - Docentes
ÍTEMS SIEMPRE % AVECES % NUNCA %
14 0 0 0 0 16 100
15 0 0 0 0 16 100
16 3 19 0 0 13 81
Fuente: Cuestionario aplicado en la E.N “República del Perú”
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Ítem 14 Ítem 15 Ítem 16
Siempre
A veces
Nunca
63
Gráfico Nº 10
Docentes
Fuente: Autor (2014)
Interpretación:
La dimensión Ambiente Laboral, con su indicador delegar funciones,
representado por el ítem 14, arrojó que el director considera en 100 por ciento que a
veces la gerencia delega funciones, mientras que los docentes opinaron nunca.
Con respecto al indicador División del Trabajo, representado por el ítem 15,
evidenció que el director en 100 por ciento considera que a veces se establece una
adecuada división del trabajo, por su parte los docentes fueron unánimes al considerar
que nunca.
En cuanto al ítem 16, cuyo indicador es Relaciones Interpersonales, el director
consideró que a veces son positivas las relaciones interpersonales, los docentes por su
parte consideraron 19 por ciento siempre y el resto nunca.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Ítem 14 Ítem 15 Ítem 16
Serie 1
Serie 2
Serie 3
64
De acuerdo con los resultados anteriores, se afirma lo que dice Habermas, J.
(2008), que la comunicación interpersonal es una interacción de naturaleza
conversacional que implica el intercambio de información verbal y no verbal entre
dos o mas participantes, en un contexto cara a cara. Por consiguiente una definición
mas completa deberá elaborarse en base a ciertos procesos de desarrollo que tienen
que ver con relación de los directivos con los docentes y los demás actores que
interactúan en la escuela. Es decir, debe considerarse como los interlocutores se
relacionan y la forma en que planifican sus intercambios comunicativos en la escuela.
Es por ello que según Daft, R. (2006), los gerentes y lideres necesitan decidir
qué información es esencial y cómo la obtendrán para lograr la productividad, a fin de
contribuir a la armonía en las relaciones interpersonales, siendo que el gerente puede
mantener a la organización por la vía más adecuada del trabajo en equipo al logro de
los objetivos organizacionales de manera eficiente y eficaz y tomar decisiones
asertivas en cualquier situación que se presente en el día a día en su rol de líder y
gerente
65
Dimensión: Liderazgo
Indicadores: Capacidad de convocatoria (ítem 17), Planificar (ítem 18), Orientar
(ítem 19) y Controla (ítem 20)
ITEMS
17. El liderazgo ejercido en su organización se da por poseer capacidad de
convocatoria.
18. En su organización, se observa planificación de los procesos gerenciales y
pedagógicos en el liderazgo ejercido.
19. En su organización, el liderazgo está presente a través de la orientación de los
procesos gerenciales y pedagógicos.
20. El liderazgo, en su organización, establece control de los procesos gerenciales
y pedagógicos
Cuadro Nº 11
Liderazgo - Director
ÍTEMS SIEMPRE % AVECES % NUNCA %
17 0 0 1 100 0 0
18 0 0 1 100 0 0
19 0 0 1 100 0 0
20 0 0 1 100 0 0
Fuente: Cuestionario aplicado en la E.N “República del Perú”
66
Gráfico Nº 11
Director
Fuente: Autor (2014)
Cuadro Nº 12
Liderazgo - Docentes
ÍTEMS SIEMPRE % AVECES % NUNCA %
17 0 0 16 100 0 0
18 3 19 13 81 0 0
19 1 6 15 94 0 0
20 0 0 16 100 0 0
Fuente: Cuestionario aplicado en la E.N “República del Perú”
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Ítem 17 Ítem 18 Ítem 19 Ítem 20
Siempre
A veces
Nunca
67
Gráfico Nº 12
Docentes
Fuente: Autor (2014)
Interpretación:
Ante el planteamiento contenido en el ítem 17, tanto el director como los
docentes manifestaron 100 por ciento que a veces que el liderazgo ejercido en la
organización se da por poseer capacidad de convocatoria. En cuanto al ítem 18, el
directivo consideró 100 por ciento que a veces se observa planificación de los
procesos gerenciales y pedagógicos en el liderazgo ejercido. Los docentes por su
parte manifestaron 19 por ciento siempre y el resto nunca.
Por su parte, el ítem 19 referido a si el liderazgo está presente a través de la
orientación de los procesos gerenciales y pedagógicos, el directivo sostuvo en 100 por
ciento a veces y los docentes consideran 6 por ciento siempre y 94 por ciento a
veces.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Ítem 17 Ítem 18 Ítem 19 Ítem 20
Siempre
A veces
Nunca
68
Y por último, en lo referente al ítem 20, ambos estratos consideran 100 por
ciento a veces que a través del liderazgo se establece control de los procesos
gerenciales y pedagógicos.
De acuerdo a los resultados obtenidos se puede observar que los planes de una
organización determinan su curso y proveen una base para estimar el grado de éxito
probable en el cumplimiento de sus objetivos, situación esta que no se esta
presentando en la institución, ya que las actividades no se plantean en conjunto para
obtener resultados acorde a lo que se manifiesta día a día, ya que no es vista como un
proceso administrativo dentro del rol de liderazgo el cual tiene su inicio en el estudio
y análisis de las necesidades de la organización, considerando la mayor manera de
aprovechar los recursos, afrontar riesgos, establecer las metas y objetivos así como
los mejores métodos, técnicas y estrategias para alcanzarlos, según lo expresa
González, V. (2000).
69
Dimensión: Recursos
Indicadores: Económico (ítem 21), Humanos (ítem 22) y Técnicos (ítem23)
ITEMS
21 ¿Cree Usted que la institución cuenta con los recursos económicos necesarios
para implementar las actividades para el aprendizaje de los estudiantes de la
E.B. “República del Perú”?.
22 ¿Cree usted que la institución cuenta con los recursos humanos necesarios
para la administración de las actividades para el aprendizaje de los estudiantes
de la E.B. “República del Perú”?.
23 ¿Cree Usted que la institución cuenta con los recursos tecnológicos
necesarios para implementar las actividades para el aprendizaje de los
estudiantes de la E.B. “República del Perú”?.
Cuadro Nº 13
Recursos - Director
ÍTEMS SIEMPRE % AVECES % NUNCA %
21 0 0 0 0 1 100
22 0 0 1 100 0 0
23 1 100 0 0 0 0
Fuente: Cuestionario aplicado en la E.N “República del Perú”
70
Gráfico Nº 13
Director
Fuente: Autor (2014)
Cuadro Nº 14
Recursos - Docentes
ÍTEMS SIEMPRE % AVECES % NUNCA %
21 0 0 1 6 15 94
22 12 75 4 25 0 0
23 12 75 4 25 0 0
Fuente: Cuestionario aplicado en la E.N “República del Perú”
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Ítem 21 Ítem 22 Ítem 23
Siempre
A veces
Nunca
71
Gráfico Nº 14
Docentes
Fuente: Autor (2014)
Interpretación:
La dimensión Recursos, con su indicador Económicos, arrojó que el directivo
100 por ciento considera que la institución nunca cuenta con los recursos económicos
necesarios para implementar las actividades para el aprendizaje de los estudiantes,
por su parte los docentes opinaron 6 por ciento a veces y 94 por ciento nunca.
Con respecto al indicador Humanos, el director consideró 100 por ciento que a
veces la institución cuenta con los recursos humanos necesarios para la
administración de las actividades para el aprendizaje de los estudiantes, mientras que
los docentes consideraron 75 por ciento siempre y el resto a veces.
En cuanto al indicador Tecnológico, el director considero 100 por ciento que
la institución siempre cuenta con los recursos tecnológicos necesarios para
implementar las actividades para el aprendizaje de los estudiantes, los docentes por su
parte consideraron 75 por ciento siempre y el resto a veces.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Ítem 21 Ítem 22 Ítem 23
Siempre
A veces
Nunca
72
De acuerdo con la descripción de los resultados anteriores, es relevante
señalar que la disposición de los recursos humanos y tecnológicos en toda
organización es de vital importancia para el desarrollo de los objetivos de la misma, y
que el estudio va a evaluar los objetivos, alcances y restricciones sobre el recurso
humano y tecnológico de la propuesta de estrategias de comunicación efectiva.
73
CONCLUSIONES DEL DIAGNÓSTICO
En cuanto a la dimensión tipos de comunicación, se puede señalar la
discrepancia de los estratos al mencionar que para el personal docente la
comunicación formal en la institución se maneja de manera efectiva, mientras que el
personal directivo manifestó lo contrario, percibiendo que muchas de las
informaciones que ahí se manejan son de manera informal, igualmente ambos estratos
admitieron que dentro de la misma predomina la comunicación informal. De esta
manera se demostró la clase de comunicación que impera en la Unidad Educativa,
siendo este resultado una problemática para el buen desarrollo de las actividades que
ahí se llevan a cabo, ya que por tener una estructura organizacional su principal clase
de comunicación debe ser la formal, ya que facilita la transmisión y asimilación de
informaciones mediante canales establecidos de comunicación tales como el buzón de
sugerencias, reuniones formales de trabajo, boletines, memorando, actas u otros que
permiten la divulgación de información.
En acuerdo con los resultados obtenidos del análisis de la encuesta, se
demostró que la institución cuenta con personal dispuesto a participar en el desarrollo
de la propuesta para fortalecer el clima organizacional, pero también se reveló que en
la institución no cuentan con suficientes recursos económicos que faciliten la
comunicación y el trabajo. En consecuencia, se demostró que el personal requiere
determinados recursos para estar informado y actualizado, y una infraestructura para
desarrollar las actividades educativas con mayor facilidad, también la utilización los
recursos tecnológicos facilitan la planificación y evaluación.
En resumen, la descripción de proceso comunicación de los actores educativos
de la E.N “República del Perú” demostró que la comunicación que se maneja en la
institución no es efectiva, por lo tanto se hace indispensable las estrategias de
comunicación efectiva que haga posible que los miembros de la institución puedan
trabajar en armonía, cooperar e interpretar las necesidades y las actividades que los
74
pueden llevar a la productividad, la calidad y la sostenibilidad de la educación,
mejorando así su desempeño laboral.
Finalmente, se evidenció la necesidad de estrategias innovadoras que mejoran
eficientemente la calidad educativa y permitan desarrollar herramienta de integración
entre el personal para solucionar o solventar los demás problemas que aquejan a la
institución y que vista la comunicación de esta manera, se puede generalizar diciendo
que el fin de la comunicación no es sólo la transmisión de una información, sino que
es más bien la coordinación de acciones en común que organiza la vida de los seres
humanos y que determinan las buenas relaciones entre ellos, permitiéndoles vivir en
un mundo más comprensible, de respeto mutuo, con vínculos sociales más duraderos.
75
RECOMENDACIONES
Tomando en consideración las conclusiones del estudio, se recomienda:
1. Propiciar ambientes favorables de comunicación que faciliten formar parte al
personal docente del proceso de transformación, creándole sentido de pertenencia,
valorando sus sentimientos y las opiniones que puedan emitir, nutriendo así el
proceso de comunicación en mejora del desempeño docente.
2. Lograr una mayor integración entre el personal directivo y el personal docente, a
través de la comunicación que contribuirá en una mayor participación de la
comunidad educativa en todas las actividades generadas en la institución, logrando
también más apoyo, compromiso y responsabilidad de cada uno de los miembros.
3. Mejorar el clima organizacional, éste ambicioso objetivo puede ser alcanzado
promoviendo la comunicación efectiva, abierta y honesta, comunicando los valores
compartidos, siendo coherentes, mostrando gratitud por la cooperación y el apoyo
mutuo, y permitiendo a autonomía del personal.
4. Crear nuevos soportes de comunicación interna como: buzón de sugerencias,
cartelera informativa y portal interactivo, para que sea más rica las gestión
comunicacional y permita a todo el personal conectarse con los principios básicos de
la institución en el proceso de transformación y generación de la integración afectiva
de dicho personal en el cumplimiento de las metas organizacionales y el alto
compromiso con la educación venezolana.
5. Definir elementos estratégicos de misión y visión actualizadas, que son
fundamento de las instituciones, el cual deben difundirlos a fin de que la comunidad
los conozca y se apliquen en el desempeño general del personal de la institución.
76
CAPÍTULO V
PROPUESTA DE UN PLAN GERENCIAL EN COMUNICACIÓN EFECTIVA
PARA EL FORTALECIMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS
ESCUELAS BASICAS
Toda institución que se valorice, debe priorizar dentro de su estructura
organizacional un sistema de comunicación e información que dinamice los procesos
internos y proyecten su área de influencia, como también existen equipos de trabajo
que son creativos y competitivos para lograr los objetivos que se trace toda
organización.
Uno de los factores más importantes de las instituciones educativas, es la
correcta comunicación y el problema más significativo de la gestión educativa es la
incapacidad manifiesta de la dirección para comunicarse con su personal y viceversa.
Algunas veces se le considera como uno de los fracasos de la gestión, la falta de una
efectiva comunicación interna. Debido al carácter de relevancia de la comunicación
en las instituciones educativas se hace propicio diseñar una propuesta de estrategias
de comunicación efectiva que fortalezcan positivamente el clima organizacional de la
E.B.B “República del Perú”. A través de ésta propuesta se podrá lograr mayor
productividad el desempeño del docente, tomando en cuenta la participación del
personal en el desarrollo de la misma, en la cual se creará un ambiente favorable que
permita acceder a una buena labor y el buen desarrollo del proceso educativo.
Es por ello que, la propuesta consiste en presentar una serie de estrategias de
integración, como alternativa para lograr mejorar el proceso de comunicación de
todo el personal docente y así darles respuestas a necesidades encontradas y a la
formación de equipos eficaces.
77
De acuerdo al análisis de los resultados obtenidos en el diagnóstico de la
situación que se presenta en la institución estudiada, se reafirma la falta de estrategias
comunicativas entre todo el personal de la institución, que promuevan en ella la
participación y la integración donde se unifiquen esfuerzos hacia un solo objetivo.
Dentro de esta perspectiva, la planificación de estrategias está dirigida a
fortalecer el proceso de comunicación de los docentes y el clima organizacional,
permitiendo estimular las actividades de intercambio diario, trabajo en equipo,
talleres de sensibilización y reflexión.
En este orden de ideas, el propósito de la propuesta radica en fortalecer la
comunicación eficaz entre todo el personal de la E.B.B “República del Perú”
mediante la participación institucional, la vivencia de experiencias, y el trabajo
cooperativo.
Las actividades que se plantean conllevaran a que cada uno de los integrantes
del personal docente y directivo se motive a participar más activamente en el
quehacer de la institución, aporten soluciones y el nivel de compromiso sea bastante
elevado.
La evaluación de la propuesta se medirá con el éxito del mismo, al lograr
incorporar a todos los integrantes de la comunidad docente y directiva en las
actividades planificadas y se formen equipos de trabajo para resolver los problemas
que afectan la institución mediante la efectiva comunicación y principalmente
mejorar el clima organizacional. Dado su rol protagónico tan relevante en las
gestiones que se plantean, deben interactuar efectiva y eficazmente en la
planificación, ejecución, control y seguimiento de las actividades; la organización y
formación para la participación del personal es una acción necesaria que exige la
incorporación de todos sus integrantes a formar parte activa en la función de la
gestión educativa, capaz de asumir responsablemente las demandas que ameritan ser
ejecutadas con prontitud.
78
Las estrategias de comunicación efectiva tiene como finalidad como se dijo
anteriormente de integrar al personal docente y directivo de la E.B.B “República del
Perú” para que juntos puedan desarrollar de manera óptima la calidad de su trabajo y
garantizar la satisfacción laboral y un excelente clima organizacional en la institución
educativa.
Justificación
La importancia de presentar estrategias de comunicación efectiva para
fortalecer el clima organizacional de la unidad educativa antes mencionada, se basa
en la integración del personal docente y directivo en la acción de consolidar la calidad
en el proceso educativo. Se justifica por la necesidad de adoptar nuevos parámetros
de participación para abordar de forma efectiva y eficaz las funciones del personal
docente y directivo en el proceso socio-educativo, además de explorar el
comportamiento comunicativo en la dinámica administrativa escolar.
Por lo tanto, la propuesta de estrategias de Comunicación Efectiva para
fortalecer el clima organizacional en la E.B.B “República del Perú” facilitará al
personal que labora en esta institución y a todos los que componen la comunidad
educativa, una comunicación interna efectiva, la cual podrá dar como resultado un
mejor servicio educativo, una institución comprometida con la misión y visión que se
plantee en la misma y promoción al trabajo práctico y participativo orientado hacia la
percepción humanística en ambiente de trabajo ameno, grato y entusiasta para todas
las personas que conforman dicha institución.
Misión
Promover una efectiva comunicación entre los docentes y directivos que permita el
mejoramiento del clima organizacional en la institución, así como también la
integración efectiva en el cumplimiento de las metas organizacionales y el alto
compromiso con la educación venezolana.
79
Visión
Capacitar a todo el personal docente en el manejo de herramientas gerenciales de
comunicación que le permita a la organización su mejora continua, aplicando una
metodología eficaz y eficiente en los procesos de la comunicación para mejorar el
clima organizacional dentro de la institución.
Objetivo general
Propiciar una efectiva comunicación entre los docentes y directivos utilizando
herramientas estratégicas para el mejoramiento del clima organizacional en la
E.B.B “República del Perú”.
Objetivos específicos
Promover actividades de integración y participación entre el personal docente y
directivo mediante talleres de inducción y crecimiento personal.
Sensibilizar a todo el personal docente sobre la importancia de la comunicación
en la integración de los miembros de la institución.
Realizar talleres referidos a la comunicación como proceso de transmisión y
recepción de ideas, información y mensaje para la formación de equipos.
Capacitar al personal docente sobre la importancia de una comunicación para el
buen funcionamiento de la institución.
Factibilidad
La factibilidad se refiere a la disponibilidad de los recursos necesarios para
llevar a cabo los objetivos o metas señalados. Por lo tanto se determina por el análisis
amplio de los resultados financieros, económicos y sociales del proyecto, que
determina la posibilidad de ser realizado en forma efectiva. Los aspectos
80
operacionales; funcionamiento, económicos; costo/beneficio, y técnicos; posible
ejecución son partes del estudio. Consiguientemente, la investigación es viable, ya
que está enmarcada dentro de los lineamientos teóricos referentes a la comunicación,
mediante ésta se efectuó un análisis del proceso comunicacional, con el fin de
describir como es en la actualidad este proceso en la E.B.B “República del Perú”
permitiendo así optimizar las relaciones y el clima organizacional de la mencionada
institución.
Con referencia a los alcances y logros el trabajo tiene el siguiente impacto:
Para la implantación del programa de comunicación se dispone del recurso
humano que se va a capacitar y del facilitador que llevara a cabo los talleres dirigidos
al personal de la unidad educativa objeto de estudio. La propuesta se llevara a cabo en
las instituciones del plantel, ya que éste esta totalmente acondicionado para reunir a
todos los docentes de la institución
Económico: El estudio es factible, ya que al ser de tipo documental la información es
de fácil acceso, porque se encuentran en libros, revistas, periódicos, páginas web que
contienen todo lo referente al tema planteado.
Práctico: Puede ser utilizado por otras instituciones educativas utilizando algún tipo
de instrumento de recolección de datos como entrevistas, encuestas, cuestionarios,
entre otros para conocer acerca de la efectividad de la comunicación y el
mejoramiento del clima organizacional dentro de la institución.
Técnico: Se utilizaron para la obtención de la información computadoras, scanner,
fotocopiadoras.
Social: se puede utilizar como antecedente para futuras investigaciones.
Diseño de la propuesta
La presente propuesta comprende cuatro talleres debidamente planificados
para el buen desarrollo del proceso de comunicación en las organizaciones
81
educativas. De allí que, la propuesta constituye una herramienta esencial para que
todo el personal docente comprenda la importancia de mantener una comunicación
efectiva en la institución objeto de estudio. En tal sentido los talleres planificados se
les han denominado de la siguiente manera:
Taller I. Integración y Participación, el cual está orientado a ofrecer estrategias
efectivas que permitan la integración de todos los docentes junto con los directivos de
manera que coadyuve al logro de metas y objetivos en pro de la institución.
Taller II. Sensibilización, el cual está orientado en primer lugar a motivar e integrar
a todo el personal docente, para que todos los participantes centren su atención en el
tema de la comunicación.
Taller III. Comunicación efectiva, se diseñó con la finalidad de capacitar al
personal en relación al proceso de comunicación, tipos, propósitos y barreras, así
como también, conocer sobre el proceso de retroalimentación como aspecto clave
para confirmar el éxito de la comunicación humana.
Taller IV. Escucha Activa, con el fin de dar a conocer la expresión verbal y no
verbal como estrategia para mejorar la comunicación entre directivos y docentes.
82
TALLER I: Integración y Participación Duración: 4 horas Responsables: Gerentes Educativos
OBJETIVO GENERAL: Promover actividades de integración y participación entre el personal docente y directivo mediante
talleres de inducción y crecimiento personal.
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS CONTENIDO
ESTRATEGIAS
METODOLÓGICAS RECURSOS
ESTRATEGIAS DE
EVALUACIÓN
Difundir la importancia
del proceso de
integración
Integración: Importancia de
la integración en el trabajo.
Presentación del propósito
de la propuesta.
Bienvenida a los participantes.
Presentación de la Propuesta por
parte del facilitador.
Integración del grupo a través de
lectura.
Diagnóstico de expectativas.
Marcadores. Video Beam.
Hojas blancas. Bolígrafos.
Trípticos.
Recursos Humanos
Asistencia y participación
grupal e individual.
Conclusiones y
recomendaciones
Considerar la integración
como base para el
crecimiento personal.
Relaciones de trabajo:
Participación, flexibilidad,
relaciones de calidad,
trabajo en equipo.
Lectura reflexiva sobre las
relaciones de trabajo (Asamblea
en la Carpintería).
Discusión de la lectura. 3.
Sistematización por parte del
facilitador.
Ejercicio de relajación.
Realización de un proyecto de
vida. Pasos para su elaboración
Temas musicales.
Reproductor.
Video Beam.
Hojas blancas.
Material impreso.
Recursos Humanos.
Conclusión de los
participantes: Calidad y
creatividad de las
participaciones. Proyecto de
vida.
83
TALLER II: Sensibilización Duración: 5 horas Responsables: Gerentes Educativos
OBJETIVO GENERAL: Sensibilizar a todo el personal de la institución, para reconocer la importancia en la implementación
de un plan orientado a optimizar el proceso de comunicación.
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS CONTENIDO
ESTRATEGIAS
METODOLÓGICAS RECURSOS
ESTRATEGIAS DE
EVALUACIÓN
Propiciar un clima de
confianza oportuno para
desarrollar las
actividades del plan.
Fomentar entre los
miembros de la
institución la
importancia del proceso
de
comunicación, para el
mejoramiento
del clima organizacional.
Sensibilización de los
participantes.
Autoestima.
Principios básicos de una
organización inteligente.
Motivación para logro de
objetivos.
El valor de la
comunicación efectiva.
Presentación del Facilitador.
Bienvenida a los participantes.
Presentación de los participantes.
Técnica de apertura.
Dinámica de grupos de opinión.
Mensajes de motivación.
Discusión y análisis del tema, en
pequeños grupos de participantes.
Lluvia de ideas.
Material fotocopiado
Hojas
Marcadores
Laminas
Afiches
Video Beam
Recursos Humanos
Asistencia y participación
grupal e individual.
Elaboración de conclusiones
y recomendaciones
84
TALLER III: Comunicación Efectiva Duración: 5 horas Responsables: Gerentes Educativos
OBJETIVO GENERAL: Implementar un proceso de comunicación efectiva, en la institución a fin de mejorar las relaciones
interpersonales a todos los niveles de la organización
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS CONTENIDO
ESTRATEGIAS
METODOLÓGICAS RECURSOS
ESTRATEGIAS DE
EVALUACIÓN
Aplicar estrategias que
favorezcan la
comunicación entre los
docentes, para fortalecer
las relaciones
interpersonales dentro de
la institución.
Propiciar mecanismos
de comunicación entre
directivos y docentes en
todas las direcciones.
La comunicación
Proceso de la comunicación
Tipos de comunicación
Barreras de la
comunicación.
La comunicación eficaz en
las organizaciones.
Importancia de la
comunicación en las
organizaciones.
Presentación del Facilitador.
Bienvenida a los participantes.
Presentación de los participantes.
Técnica de apertura.
Exposición por parte del
facilitador.
Análisis y razonamiento de los
docentes en cuanto al proceso de
comunicación
Dinámica de grupos de opinión.
Mensajes de motivación.
Discusión y análisis del tema, en
pequeños grupos de participantes.
Lluvia de ideas.
Material fotocopiado
Hojas
Marcadores
Laminas
Afiches
Video Beam
Material de apoyo
Lápices
Bolígrafos
Recursos Humanos
Asistencia y participación
grupal e individual.
Elaboración de conclusiones
y recomendaciones
85
TALLER IV: Escucha Activa Duración: 5 horas Responsables: Gerentes Educativos
OBJETIVO GENERAL: Propiciar una efectiva comunicación entre los docentes y directivos utilizando herramientas
estratégicas para el mejoramiento del clima organizacional en la institución,.
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS CONTENIDO
ESTRATEGIAS
METODOLÓGICAS RECURSOS
ESTRATEGIAS DE
EVALUACIÓN
Presentar los
lineamientos para la
escucha activa en el
fortalecimiento de la
comunicación y el
desempeño laboral.
Disposición psicológica y
Expresión Verbal y No
Verbal, como estrategias
para mejorar la
comunicación a través del
reconocimiento de actitudes
y palabras
Presentación del tema.
Orientación por parte del
facilitador en cuanto a los
elementos a evitar en la escucha a
través de presentación en power
point.
Dinámica para la conformación
de equipos (Mi otra mitad).
Realización de sociodrama para
la presentación de las expresiones
verbales y no verbales que
influyen en la comunicación.
Video Beam.
Material impreso.
Hojas blancas.
Lápices.
Marcadores
Recursos Humanos
Asistencia y participación.
Calidad y creatividad.
Aportes de ideas por parte de
los participantes
86
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89
ANEXOS
90
ANEXO A
91
92
INSTRUMENTO DIRIGIDOS A DOCENTES Y DIRECTIVO
Nº ITEMS Siempre A veces nunca
1 Considera usted que la comunicación formal
entre el gerente educativo y el docente es
efectiva.
2 Cree usted que se de la comunicación informal
entre el gerente educativo y el docente.
3 La comunicación efectiva, entre el gerente
educativo y el docente se establece a través de
memorandos.
4 La comunicación efectiva, entre el gerente
educativo y el docente se establece a través de
notificaciones.
5 La comunicación efectiva, entre el gerente
educativo y el docente se establece a través de
correo electrónico.
6 La comunicación efectiva, entre el gerente
educativo y el docente se establece a través de
oficios.
7 La comunicación efectiva, entre el gerente
educativo y el docente se establece a través de
reuniones.
8 La comunicación efectiva, entre el gerente
educativo y el docente se establece a través de
internet.
9 La comunicación efectiva, dentro de la
organización se efectúa a nivel horizontal.
10 La comunicación efectiva, dentro de la
organización se efectúa a nivel vertical.
11 Dentro de su organización, la gerencia
observada se efectúa de forma democrática.
12 Dentro de su organización, el estilo de gerencia
observada es de tipo autocrático.
13 En su organización se observa estilo de
gerencia con principio de autoridad.
14 El ambiente laboral de la organización está
dado por la gerencia al delegar funciones.
15 En su organización, el gerente mantiene un
excelente ambiente laboral al establecer una
adecuada división de trabajo.
16 Considera positivas las relaciones
interpersonales el el ambiente laboral de su
organización.
17 El liderazgo ejercido en su organización se da
93
por poseer capacidad de convocatoria.
18 En su organización, se observa planificación de
los procesos gerenciales y pedagógicos en el
liderazgo ejercido.
19 En su organización, el liderazgo está presente a
través de la orientación de los procesos
gerenciales y pedagógicos.
20 El liderazgo, en su organización, establece
control de los procesos gerenciales y
pedagógicos
21 ¿Cree Usted que la institución cuenta con los
recursos económicos necesarios para
implementar las actividades para el aprendizaje
de los estudiantes de la E.B. “República del
Perú”?.
22 ¿Cree Usted que la institución cuenta con los
recursos humanos necesarios para la
administración de las actividades para el
aprendizaje de los estudiantes de la E.B.
“Republica del Perú”?.
23 ¿Cree Usted que la institución cuenta con los
recursos tecnológicos necesarios para
implementar las actividades para el aprendizaje
de los estudiantes de la E.B. “Republica del
Perú”?.
94
ANEXO B
95
96
97
98
99
100
101
102
103
104
COEFICIENTE ALFA DE CRONBACH
Requiere de una sola aplicación del instrumento y se basa en la medición de la
respuesta del sujeto con respecto a los ítems del instrumento.
K: El número de ítems
Si2 : Sumatoria de Varianzas de los Items
ST2 : Varianza de la suma de los Items
: Coeficiente de Alfa de Cronbach
Items I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII XIII XIV XV XVI XVII XVIII XIX XX XXI XXII XXIII Suma de Items
Sujetos
Campos (1) 3 2 3 3 3 3 3 2 3 1 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 62
Gómez (2) 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 50
Linares (3) 3 2 2 3 3 3 3 2 3 1 2 2 1 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 56
Rodas (4) 3 3 1 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 1 2 3 1 2 3 57
Saavedra (5) 2 3 3 2 2 3 3 1 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 2 2 55
Tafur (6) 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 69
7 3 1 2 2 3 3 3 1 2 1 1 3 1 3 3 3 1 2 2 3 2 2 3 50
8 2 2 1 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 3 2 2 1 2 3 1 2 3 52
9 3 2 3 2 3 2 2 2 3 2 2 2 1 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 55
10 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 63
VARP 0,16 0,36 0,61 0,24 0,16 0,24 0,16 0,49 0,21 0,60 0,44 0,24 0,69 0,21 0,21 0,21 0,36 0,61 0,24 0,16 0,61 0,24 0,16 ST2 : 33,69
(Varianza de la
Población) Si2 : 7,61
K: El número de ítems 23
Si2 : Sumatoria de las Varianzas de los Items 7,61
ST2 : La Varianza de la suma de los Items 33,69
: Coeficiente de Alfa de Cronbach
23 [ 1 - 0,23 ]
22
1,04545455 [ 0,77 ]
0,81
Entre más cerca de 1 está , más alto es el grado de confiabilidad
2
2
11
T
i
S
S
K
K
69,33
61,71
123
23
ANEXO C
CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO
