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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS PSICOLOGÍA INDUSTRIAL “Diagnóstico del clima laboral del personal administrativo encargado de los Procesos Habilitantes de Apoyo del Gobierno Autónomo Descentralizado del Municipio Rumiñahui GADMUR” Informe Final del Trabajo de Titulación de Psicólogo Industrial Autor: Óscar Eliécer Íñiguez Chamorro Tutor: Dr. Ernesto Chamorro Arturo Promoción: 2012 - 2016 QUITO - 2017
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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
“Diagnóstico del clima laboral del personal administrativo encargado de los Procesos
Habilitantes de Apoyo del Gobierno Autónomo Descentralizado del Municipio
Rumiñahui GADMUR”
Informe Final del Trabajo de Titulación de Psicólogo Industrial
Autor: Óscar Eliécer Íñiguez Chamorro
Tutor: Dr. Ernesto Chamorro Arturo
Promoción: 2012 - 2016
QUITO - 2017
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AGRADECIMIENTOS
A Dios por iluminar mi camino para estudiar y poder obtener mi Titulo de Psicólogo
Industrial, por siempre estar conmigo en los buenos momentos y por darme la fortaleza
para sobrepasar los malos.
A mi madre Rosario Piedad, por darme la vida, por amarme, por contar con su apoyo
incondicional e incentivarme cada día a ser mejor y por ser mi madre.
A mi padre Juan José, por siempre estar ahí cuando yo lo necesito, por quererme, y por ser
mi padre. Nunca le podré estar suficientemente agradecido.
A mi novia Karen, por apoyarme en estos años de estudio y demostrarme su interés y
ánimos, por ser una novia como las que ya no se encuentran e incentivarme a estudiar y
cada día ser mejor persona y principalmente por amarme, gracias Pelusa.
A mis queridos amigos, Andrés Galárraga (Mago) y Marcelo Cuaical (Sultán) por haber
compartido tantos momentos de mi vida y por darme aliento para continuar luchando en
esta vida que a veces parece terrible, pero recordemos que mientras contemos con amigos
y familiares la vida siempre será hermosa.
A los docentes Dr. Gustavo Ruiz, Dra. Zulema Armendáriz, Dra. Rosa Suarez, Dra. Elsa
Bimos, Dra. Angélica Romero, Dr. Wilson Echeverría, Dra. Angélica Romero por
orientarme en mi aprendizaje ético para ser un profesional de calidad.
A mi tutor, Dr. Ernesto Chamorro por la orientación y ayuda que me brindó para la
elaboración de esta tesis, por su apoyo y amistad que me permitieron aprender mucho más
que lo estudiado en el proyecto.
A la Ing. Magdalena Toapanta y el Ing. Eduardo Portilla funcionarios del Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal de Rumiñahui por haber tenido la amabilidad de
abrirme las puertas de la Institución y permitirme desarrollar mi trabajo de titulación.
Gracias.
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DEDICATORIA
Durante estos escasos cinco años de lucha constante, de gratas vivencias, de momentos de
éxitos y también de angustias para poder cumplir mis objetivos y así poder alcanzar uno de
mis más grandes anhelos culminar mi carrera, los deseos de superarme y de lograr mi
meta, vencí todos los obstáculos, y es por ello que debo dedicar este triunfo a quienes en
todo momento me llenaron de amor y apoyo.
Primero que nada a Dios, por haberme guiado por este camino y llenarme de sabiduría para
llegar a la culminación de mi grado académico.
A mi madre Rosario Piedad, por darme la vida y enseñarme que cuando uno quiere puede.
Por su paciencia, por su comprensión, por su empeño, por su fuerza, por su amor, por ser
tal y como es porque la amo.
A mi padre Juan José por ser mi apoyo en toda la carrera.
A mi familia, ustedes son el motivo de todo mi esfuerzo y siempre estaré junto a ustedes
cuando más lo necesiten.
A mis Queridos amigos que de una u otra forma, siempre estuvieron impulsándome y
ayudándome a seguir adelante, especialmente a Marcelo y Andrés.
Óscar
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RESUMEN DOCUMENTAL
Trabajo de investigación sobre Psicología Industrial, específicamente sobre el diagnóstico
del clima laboral. El objetivo es diagnosticar el clima laboral del personal administrativo
del Gobierno Autónomo Descentralizado del Municipio de Rumiñahui, a través de una
encuesta de clima laboral de autoría propia compuesta por diez dimensiones: Motivación,
Liderazgo, Equidad, Orgullo, Compañerismo, Comunicación, Integridad, Cuidado, Justicia
y Aceptación de líderes; cada dimensión está dividida en variables y éstas a su vez en
afirmaciones. La hipótesis: los servidores públicos del GADMUR perciben el clima laboral
como satisfactorio. El estudio se fundamenta en la teoría de Desarrollo Organizacional. El
tipo de investigación utilizado fue descriptivo-no experimental.
Se concluye que el índice de satisfacción laboral se encuentra en un 73.1%, siendo la
dimensión mejor puntuada la siguiente Orgullo y la de menor puntuación Compañerismo
(los resultados se detallan en el apartado de RESULTADOS)
Con la recomendación de planificar y poner en práctica planes de acción que deberán
ejecutarse en plazo de un año en la dimensión menor puntuada, los mismos que deberán ser
preparados por el jefe de cada departamento junto con el equipo de trabajo para fomentar
un verdadero compromiso de mejora.
CATEGORÍAS TEMÁTICAS:
PRIMARIA: PSICOLOGIA INDUSTRIAL
SECUNDARIA: DIAGNÓSTICO DEL CLIMA LABORAL
DESCRIPTORES:
CLIMA LABORAL: ENCUESTA DE SATISFACCIÓN LABORAL ECL-PRHA
GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO DEL MUNICIPIO DE RUMIÑAHUI
DESCRIPTORES GEOGRÁFICOS:
SIERRA-PICHINCHA-RUMIÑAHUI
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DOCUMENTARY SUMMARY
Research work on Industrial Psychology, specifically on the diagnosis of the working
environment. The objective is to diagnose the work climate of the administrative staff of
the Decentralized Autonomous Government of the Municipality of Rumiñahui, through a
self-made work climate survey composed of ten dimensions: Motivation, Leadership,
Equity, Pride, Fellowship, Communication, Integrity, Care , Justice and Acceptance of
leaders; Each dimension is divided into variables and these in turn into affirmations. The
hypothesis: GADMUR public servants perceive the working climate as satisfactory. The
study is based on Organizational Development theory. The type of research used was
descriptive-non-experimental. It is concluded that the index of job satisfaction is at 73.1%,
the dimension being the best rated the following Pride and the lowest ranking
Companionship (the results are detailed in the RESULTS section) With the
recommendation to plan and implement action plans to be implemented within one year in
the smallest dimension, which must be prepared by the head of each department together
with the work team to promote a true commitment of improvement.
THEMATIC CATEGORIES:
PRIMARY: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
SECONDARY: LABOR CLIMATE
DIAGNOSIS DESCRIPTORS:
LABOR CLIMATE: ECL-PRHA LABOR SATISFACTION SURVEY
DECENTRALIZED AUTONOMOUS GOVERNMENT OF THE MUNICIPALITY OF
RUMIÑAHUI
GEOGRAPHICAL DESCRIPTORS:
SIERRA-PICHINCHA-RUMIÑAHUI
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TABLA DE CONTENIDO
PRELIMINARES
Agradecimiento………………………………………………………………………... II
Dedicatoria…………………………………………………………………………….. III
Declaratoria de Originalidad…………………………………………………………... IV
Autorización de la Autoría Intelectual………………………………………………… V
Resumen Documental………………………………………………………………..... VI
Documentary Summary…………………………………………………………….…. VIII
Tabla de Contenidos…………………………………………………………………… IX
Ilustraciones……………………………………………………………………………. XI
Tablas…………………………………………………………………………………... XI
Gráficos……………………………………………………………………………........ XII
Cuadros………………………………………………………………………………… XII
1. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN ...................................... 13
1.1 INTRODUCCIÓN: .............................................................................................. 13
1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................ 14
1.2.1 Formulación del problema ............................................................................... 14
1.2.2 Preguntas ......................................................................................................... 15
1.3 OBJETIVOS ........................................................................................................ 15
1.3.1 Objetivo General.............................................................................................. 15
1.3.2 Objetivos Específicos ...................................................................................... 15
1.4 JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA ................................................................ 16
2. INSTITUCIÓN DONDE SE REALIZÓ LA INVESTIGACIÓN ......................... 18
GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO DE RUMIÑAHUI (GADMUR) ..... 18
2.1 Reseña Histórica .................................................................................................. 18
2.2 Finalidades (Resolución Administrativa No. 136-A-2014) ................................. 22
2.3 Elementos estratégicos ........................................................................................ 23
3. HIPÓTESIS ................................................................................................................ 27
3.1 Definición Conceptual ......................................................................................... 27
3.2 Definición Operacional........................................................................................ 27
4. MARCO METODOLÓGICO .................................................................................. 28
4.1 Tipo de investigación .......................................................................................... 28
4.2 Diseño de investigación ....................................................................................... 28
4.3 Muestra ................................................................................................................ 28
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4.4 Técnicas e instrumentos....................................................................................... 29
4.5 Análisis de validez y confiabilidad del instrumento ............................................ 30
4.5.1 Validez: ............................................................................................................ 30
4.5.2 Confiabilidad: .................................................................................................. 33
4.5.3 Descripción del Instrumento ............................................................................ 33
4.5.4 Descripción de las Dimensiones ...................................................................... 35
4.5.5 Descripción de las Variables ........................................................................... 36
5. MARCO TEÓRICO .................................................................................................. 40
CAPÍTULO I ....................................................................................................................... 40
CLIMA LABORAL ............................................................................................................ 40
5.1 Definiciones ......................................................................................................... 40
5.2 Importancia .......................................................................................................... 45
5.3 Características ...................................................................................................... 47
5.4 Tipos .................................................................................................................... 49
5.4.1 Clima de Tipo Autoritario ............................................................................... 50
5.4.2 Clima de Tipo Participativo ............................................................................. 50
5.5 Variables .............................................................................................................. 51
5.6 Dimensiones ........................................................................................................ 53
5.7 Modelos ............................................................................................................... 57
6. Resultados del Clima Laboral en el Gobierno Autónomo Descentralizado
Municipal de Rumiñahui .................................................................................................. 66
6.1 Valoración por Dimensiones: .............................................................................. 66
6.2 Valoraciones de las Dimensiones y Variables que conforman la encuesta: ........ 68
6.2.1 Variables de la Dimensión: MOTIVACIÓN ................................................... 68
6.2.2 Variables de la Dimensión: LIDERAZGO ...................................................... 69
6.2.3 Variables de la Dimensión: EQUIDAD .......................................................... 70
6.2.4 Variables de la Dimensión: ORGULLO ......................................................... 71
6.2.5 Variables de la Dimensión: COMPAÑERISMO ............................................ 72
6.2.6 Variables de la Dimensión: COMUNICACIÓN ............................................. 73
6.2.7 Variables de la Dimensión: INTEGRIDAD .................................................... 74
6.2.8 Variables de la Dimensión: CUIDADO .......................................................... 75
6.2.9 Variables de la Dimensión: JUSTICIA ........................................................... 75
6.2.10 Variables de la Dimensión: ACEPTACIÓN DE LÍDERES ....................... 77
6.3 Evaluación Cualitativa de las Variables de la Encuesta ECL-PRHA en el
GADMUR ....................................................................................................................... 78
6.4 Síntesis de Resultados ......................................................................................... 79
7. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ...................................................... 80
7.1 CONCLUSIONES ............................................................................................... 80
7.2 RECOMENDACIONES ..................................................................................... 81
8. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................... 82
8.1 Tangibles ............................................................................................................. 82
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8.2 Virtuales .............................................................................................................. 83
9. ANEXOS .................................................................................................................... 85
Anexo A: Plan de Tesis ................................................................................................... 85
Anexo B: Glosario Técnico ........................................................................................... 101
Anexo: Encuesta de Satisfacción Laboral ..................................................................... 102
ÍNDICE DE ILUSTRACIONES
Ilustración 1. Variable Independiente .................................................................................. 27
Ilustración 2. Diseño de la muestra ..................................................................................... 28
Ilustración 3. Asignación las afirmaciones con respecto a cada dimensión ........................ 31
Ilustración 4. Dimensiones y variables de la encuesta ECL-PRHA .................................... 34
Ilustración 5. Definiciones de diferentes autores sobre Clima Laboral ............................... 41
Ilustración 6. Dimensiones según los autores G. Litwin y H. Stinger ................................. 47
Ilustración 7. Dimensiones para determinar el clima organizacional según García & Ibarra
............................................................................................................................................. 54
Ilustración 8. Dimensiones según Forehand y Gilmer ........................................................ 56
Ilustración 9. Dimensiones de la encuesta ECL-PRHA ...................................................... 57
Ilustración 10. Índice de Satisfacción Laboral (GADMUR) ............................................... 66
Ilustración 11. Valoración por dimensiones de la Encuesta ECL-PRHA ........................... 66
INDICE DE TABLAS
Tabla 1. Porcentaje de aceptación e indecisión de la Dimensión Motivación .................... 68
Tabla 2. Porcentaje de aceptación e indecisión de la Dimensión Liderazgo ....................... 69
Tabla 3. Porcentaje de aceptación e indecisión de la Dimensión Equidad.......................... 70
Tabla 4. Porcentaje de aceptación e indecisión de la Dimensión Orgullo .......................... 71
Tabla 5. Porcentajes de aceptación e indecisión de la Dimensión Compañerismo ............. 72
Tabla 6. Porcentajes de aceptación e indecisión de la Dimensión Comunicación .............. 73
Tabla 7. Porcentajes de aceptación e indecisión de la Dimensión Integridad ..................... 74
Tabla 8. Porcentajes de aceptación e indecisión de la Dimensión Cuidado ........................ 75
Tabla 9. Porcentajes de aceptación e indecisión de la Dimensión Justicia ......................... 76
Tabla 10. Porcentajes de aceptación e indecisión de la Dimensión Aceptación de Líderes 77
Tabla 11. Valoración cualitativa de las variables de la encuesta ECL-PRHA .................... 78
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Tabla 12. Resumen de valoraciones de las variables de la encuesta ECL-PRHA............... 78
INDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1. Porcentajes de aceptación e indecisión de la Dimensión Motivación ................ 68
Gráfico 2. Porcentajes de aceptación e indecisión de la Dimensión Liderazgo .................. 69
Gráfico 3. Porcentajes de aceptación e indecisión de la Dimensión Equidad ..................... 70
Gráfico 4. Porcentajes de aceptación e indecisión de la Dimensión Orgullo ...................... 71
Gráfico 5. Porcentajes de aceptación e indecisión de la Dimensión Compañerismo .......... 72
Gráfico 6. Porcentajes de aceptación e indecisión de la Dimensión Comunicación ........... 73
Gráfico 7. Porcentajes de aceptación e indecisión de la Dimensión Integridad .................. 74
Gráfico 8. Porcentajes de aceptación e indecisión de la Dimensión Cuidado ..................... 75
Gráfico 9. Porcentajes de aceptación e indecisión de la Dimensión Justicia ...................... 76
Gráfico 10. Porcentajes de aceptación e indecisión de la Dimensión Aceptación de Líderes
............................................................................................................................................. 77
ÍNDICE DE CUADROS
Cuadro 1. Modelo de Clima Organizacional, Katz y Kahn (1991) ..................................... 58
Cuadro 2. Modelo Organizacional propuesto por Anderson (1998) ................................... 58
Cuadro 3. Modelo de Clima Organizacional propuesto por la Universidad de Alcalá de
Henares, (1998) ................................................................................................................... 59
Cuadro 4. Modelo de Clima organizacional de Evan (2001) .............................................. 59
Cuadro 5. Modelo de Clima organizacional de Gibson y Colbs, (1987)............................. 60
Cuadro 6. Litwin y Stinger (1978) esquema de Clima Organizacional............................... 61
Cuadro 7. Modelo de Schneider y Hall, (1982) medio laboral............................................ 62
Cuadro 8. Modelo de Schneider y Hall, (1982) medio laboral............................................ 62
Cuadro 9. Robbins (2002) y su postulación. ....................................................................... 63
Cuadro 10. Dimensiones, Variables y Subvariables del Modelo Great Place To Work ..... 64
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1. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
1.1 INTRODUCCIÓN:
La presente investigación tiene como objetivo diagnosticar el clima laboral del
personal administrativo encargado de los Procesos Habilitantes de Apoyo del Gobierno
Autónomo Descentralizado del Municipio Rumiñahui en Sangolquí (GADMUR).
El estudio del clima laboral toma fuerza a inicios de los años setenta junto con la
evolución de teorías como son: la teoría clásica, teoría de las relaciones humanas, teoría
de la burocracia, teoría estructuralista, teoría del comportamiento y por último la teoría
del desarrollo organizacional que amalgama la constante dinámica en la relación
hombre-organización; a partir de ello, la importancia de saber y tratar de satisfacer en
mayor nivel las necesidades de los colaboradores adquirió mayor valor.
Se entiende por clima laboral el ambiente interno en el que se desenvuelven los
trabajadores al realizar sus actividades cotidianas, sus comportamientos con los
compañeros y la interacción con la empresa; esto influye en el grado de satisfacción o
insatisfacción que los trabajadores presentan con relación a los aspectos físico y
humano de la organización.
Es indudable que el clima laboral incide directamente a la motivación de los
trabajadores pues se convierte en una herramienta para mejorar los resultados en cuanto
a productividad se refiere.
Si bien es cierto no se puede determinar a simple vista el clima laboral que existe en
cada empresa, hay ciertos factores transversales: estilo de liderazgo, políticas y valores
existentes, características de las personas que trabajan en la empresa, estructura
organizacional, el tiempo de vida de la empresa y el giro del negocio, que facilitan
crear un diagnóstico lo más acertado posible de la situación actual de la organización y
lo más importante proponer estrategias, partiendo desde una concepción más sensible
donde el humano debe ser y sentirse valorado.
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En virtud de esto, varias instituciones entre las que se incluye el GADMUR y entidades
privadas, han centrado su atención en estudios de clima laboral, línea de la cual es parte
esta investigación, que tiene como hipótesis que los trabajadores del GADMUR se
sienten satisfechos en las unidades en las que prestan sus servicios.
Para el estudio se construyó una encuesta de clima laboral basada en las necesidades
manifestadas por los Directivos del departamento de Talento Humano de la institución.
El presente informe de la investigación realizada está estructurado de la siguiente
manera: el primer capítulo está destinado a tratar las definiciones de clima laboral; el
segundo capítulo profundiza sobre la importancia del clima laboral; como tercer
capítulo las características de clima laboral; en el cuarto capítulo se describe los tipos
de clima laboral; en el quinto se detalla las variables; en el sexto capítulo las
dimensiones de clima laboral y en el séptimo capítulo los modelos de clima laboral.
En el capítulo ocho se precisan los resultados obtenidos y por último en el capítulo
nueve se incluyen conclusiones y recomendaciones que se obtuvieron posterior al
análisis de los resultados y sugerencias que beneficien a la Municipalidad de
Rumiñahui.
1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.2.1 Formulación del problema
Según el Plan Estratégico del GADMUR (2014), se realizó un estudio de Cultura
Corporativa encaminado a evaluar la productividad, las relaciones interpersonales, el
clima organizacional, las líneas jerárquicas, de dirección y de liderazgo con el objeto
de fortalecer la administración de talento humano y los subsistemas de gestión, así
como permitir el desarrollo personal y profesional con miras a mejorar los servicios
municipales, para que con los resultados que se obtengan implementar acciones para
superar las deficiencias que se pueda encontrar y se logre un beneficio para la
municipalidad y los usuarios.
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Toda organización debería tener un ambiente que permita que los empleados trabajen y
realicen sus actividades satisfechos, de tal manera que se puedan alcanzar los objetivos
de acuerdo a las necesidades de su potencial humano. Con estos antecedentes se
autorizó realizar la presente investigación, encaminada a determinar si los servidores
públicos del Gobierno Autónomo Descentralizado del Municipio de Rumiñahui
perciben el clima laboral satisfactorio.
1.2.2 Preguntas
¿Es el clima laboral del personal administrativo encargado de los Procesos
Habilitantes de Apoyo del Gobierno Autónomo Descentralizado del Municipio
Rumiñahui satisfactorio?
¿En qué nivel se encuentran satisfechos los servidores públicos del GADMUR?
¿Cuáles son las dimensiones con mayor y menor puntuación de acuerdo a la
satisfacción de los servidores públicos?
¿Cómo se puede incrementar el nivel de satisfacción percibido?
1.3 OBJETIVOS
1.3.1 Objetivo General
Diagnosticar el clima laboral del personal administrativo encargado de los procesos
habilitantes de apoyo del Gobierno Autónomo Descentralizado del Municipio
Rumiñahui GADMUR.
1.3.2 Objetivos Específicos
Determinar el nivel general de satisfacción del personal administrativo encargado de
los procesos habilitantes de apoyo.
Identificar las dimensiones con mayor y menor puntuación de acuerdo a la
satisfacción de los servidores públicos.
Establecer el índice de Satisfacción Laboral en cada una de las Direcciones
investigadas.
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1.4 JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA
El Gobierno Autónomo Descentralizado del Municipio Rumiñahui, entidad que se
maneja con un modelo de gestión administrativa, técnica, participativa y operativa,
fundamenta su accionar en función del bienestar de la comunidad, a través de un
proceso de mejoramiento continuo de calidad y eficacia de los servicios, que potencie
la productividad. Bajo estos preceptos de mejoramiento continuo dentro de la
institución cobra importancia el estudio del clima laboral, procurando darle significado
a la frase el trabajo es el segundo hogar.
Es así que de parte de la Jefatura de Talento Humano se propone realizar una medición
de la satisfacción de los servidores públicos, con la finalidad de idear estrategias
viables para mejorar el clima laboral que allí se percibe. Como referente se tuvo la
investigación también sobre clima laboral realizada en el GADMUR en el año 2014,
donde los resultados no fueron muy alentadores.
El ambiente laboral, a decir de los servidores públicos del GADMUR, difiere de
acuerdo a la unidad en la que se desenvuelven, lamentablemente por la cantidad de
servidores públicos (650) no fue posible abarcar las personas de todos los procesos
internos de la institución: Procesos Gobernantes, procesos habilitantes de asesoría,
procesos habilitantes de apoyo, procesos agregadores de valor y procesos
desconcentrados y adscritos.
El estudio estuvo centrado en el personal encargado de los procesos habilitantes de
apoyo: Gestión de Secretaría General, Gestión Administrativa, Gestión del Talento
Humano, Gestión de Tecnologías de Información y Comunicación y Gestión
Financiera, quienes por observación directa no presentaban un clima laboral
deteriorado, sin embargo algunas inconformidades dignas de mencionar se encauzaban
en la infraestructura que les ofrecía la institución (temperaturas extremas, ergonomía,
espacios confinados, ruido y estímulos que impedían un flujo de trabajo adecuado). Las
dimensiones que se precisan en el instrumento de medición se obtuvieron mediante un
análisis con la ayuda de la persona encargada del departamento de Talento Humano.
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La importancia que deviene del estudio del clima laboral es tanto para los servidores
públicos como para la organización; para los primeros por cuanto se busca un
mejoramiento en su estado tanto físico como psicológico, crecimiento profesional y
personal, estancia de calidad en sus lugares de trabajo y compañerismo; por otra parte
la organización percibe mejor desempeño de parte de sus servidores públicos, servicios
de calidad, menor rotación, absentismo, sentido de orgullo y sobretodo compromiso
con los objetivos institucionales.
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2. INSTITUCIÓN DONDE SE REALIZÓ LA INVESTIGACIÓN
GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO DE RUMIÑAHUI
(GADMUR)
2.1 Reseña Histórica
Haciendo mención a Báez, Alonso, Memorias (1963). Existen hechos que marcan la
vida de los pueblos: algunos de tipo internacional como la conquista de un nuevo
continente o una Guerra Mundial; otros de orden nacional como la Independencia de
una nación o el cambio de sistema dominante como con la Revolución Liberal; y
también notamos hechos de orden local como la Cantonización de una parroquia:
momento que coloca al pueblo en una nueva vida política, promueve el desarrollo
urbano, puede hacerse de una planificación propia, rescatar su cultura y sus tradiciones.
Un suceso que promueve el bienestar de su pueblo.
En los años 30, el mundo se encontraba sumido en una gran crisis económica, se
habían impulsado programas que incentivaran las economías mundiales, la misión
Kemmerer en el Ecuador, la creación del Banco Central. El aparecimiento de nuevos
ideales dentro del orden ideológico, el surgimiento del socialismo y el comunismo
como contrapartida al sistema dominante. En el país, el Dr. Velasco Ibarra designado
presidente de la República el 1 de septiembre de 1934 hasta el 21 de agosto de
1935,fecha en que es reemplazado por Federico Páez luego de un golpe de estado,
ofreciendo entregar el poder a quien, por decisión del pueblo, haya sido designado
Presidente de la República. La demora fue notoria, gobernó de interino hasta el 22 de
octubre de 1937, siendo depuesto por su Ministro de Defensa el General Alberto
Enríquez Gallo.
En Sangolquí, parroquia rural de Quito en ese entonces, se venían fraguando las ideas
de intentar ser elevada a Cantón, “a primeros de Enero de 1938 vino a Sangolquí el
señor Teodoro Arrieta, como Jefe de la Oficina de Telégrafos. El 16 del mismo mes,
con el señor José Enrique Tello, después de elogiar el clima y la hospitalidad de
Sangolquí, manifestó su extrañeza de que aún no tuviese la categoría de Cantón. “Esa
inquietud tenemos, le responde, pero para eso necesitamos dinero y no encontramos
apoyo en nuestros paisanos…” el señor Arrieta contesta diciendo: “Necesitarán, es
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verdad mucho dinero para pago de Abogado, pero yo, como que me llamo Teodoro
Arrieta, ofrezco un Abogado, que les ayude en todo gratuitamente. Dé aviso a sus
amigos.”
El momento coyuntural, es decir, la dictadura de Enríquez Gallo y el ímpetu que
generó la conversación y apoyo de Teodoro Arrieta en la consecución del objetivo de
cantonizar a Sangolquí se vio conjugado con el apoyo que tuvieron de muchas personas
del pueblo. La noticia fue corriendo y entusiasmando a las personas; Mariano
Guayasamín, Humberto Tinta, Amable Pérez, José María Zúñiga se adhirieron a Tello
y Arrieta para sesionar por primera vez el 25 de enero de 1938 en la sala de Oficina
Telegráfica, en la que se manifiesta el apoyo del Dr. Gonzalo Oleas y su hermano,
quienes se hallan muy cercanos al Jefe Supremo y podrán “obtener fácilmente la
cantonización de Sangolquí”, citándose para una nueva reunión el día siguiente.
En la siguiente sesión, con mayor número de concurrentes, se acuerda que todo el
personal de este Comité se trasladase a Quito el día sábado 29 de enero de 1938, con el
fin de hablar con personas de valioso influjo para que apoyasen la consecución del
objetivo, además se nombra una comisión para conformar una estadística del pueblo.
Al igual que la primera sesión se la realizó en la Oficina Telegráfica.
La tercera sesión se vio impedida por la resistencia del Jefe Político que se oponía a la
idea de cantonización; envió un telegrama al Jefe Nacional de Telégrafos aduciendo
que en la oficina de Sangolquí se realizaban “sesiones clandestinas de orden
subversivo”, tuvieron que refugiarse en el portal de la casa del señor Rafael Rojas, pese
a la resistencia del Jefe político y de algunas personas que pensaban que al crearse un
Municipio, los impuestos serían más elevados y se exigiría más “higiene”; los
precursores idearon métodos para adhesión de personas. Humberto Tinta mociona
informalmente que se promueva “la famosa mentira de que el vecino pueblo de
Conocoto trata de cantonizarse”, la falsedad cayó muy bien dentro de los ideales del
Comité, muchas personas se adhirieron con “plata y persona”.
Las subsiguientes reuniones sirvieron para que se formaran comisiones y se deleguen
actividades. También se gestionaba el apoyo de los sangolquileños residentes en Quito,
en la persona del señor Benjamín Lastra. Todo parecía marchar bien, hasta cuando el
Abogado, ofrecido por el señor Arrieta comunica que apoyará todos los objetivos del
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pueblo, pero sus servicios costarán s/. 30.000 sucres esto paró momentáneamente el
proceso de Cantonización.
Tuvo que pasar quince días en los que se vieron truncadas las ideas progresistas de los
miembros del Comité, hasta que reciben una noticia que coadyuvó a levantar el ánimo
de los sangolquileños comprometidos, Benjamín Lastra a través de Francisco Castro
informó a José Tello que la Colonia de sangolquileños residentes en Quito, realizarán
un desfile en Quito pidiendo al Jefe Supremo la cantonización y además la Colonia
estaba dispuesta a apoyar y ayudar económicamente para la consecución de esta
aspiración; la misma tarde sesiona el Comité y se propone llamar al pueblo a la
creación de la “Gran Asamblea” o “Comité Central”, que sesiona el día 22 de febrero
de 1938 con más de 500 personas. Las palabras iniciales estuvieron a cargo de Alonso
Báez quien manifestó que el Comité Central debe ser nombrado por el pueblo.
Queda conformado este Comité con el señor Alonso Báez como presidente, además se
convoca a la ciudadanía a aunar esfuerzos y recursos. Se consigue el apoyo de la
Central de Trabajadores, quien ofrece 8000 obreros para que acompañaran a un magno
desfile en Quito. Se forma un Sub-comité Femenino, presidido por la señora Jesús
Cevallos de Sosa y muchas otras damas ilustres, como Carmen Petrona Guayasamín,
que coadyuvaron con todo su apoyo y trabajo.
Por la intensidad creciente de trabajo, se nombra un segundo vicepresidente, recayendo
el cargo en Aurelio Salazar; se recolecta más dinero y se recibe la adhesión de otras
personas, sin nombrar algunos detractores que instigaban a la ciudadanía a que
declinen a la idea de ser Cantón. Se obtuvo el apoyo gratuito de varios juristas y
personas cercanas al Gobierno de facto y el continuo apoyo de la Colonia residente en
Quito. Se organizan varios actos sociales con el fin de obtener recursos económicos,
entre ellos una Corrida de Toros y un Baile Social.
Se concreta que el día 8 de abril será el desfile cívico, se convoca a las escuelas,
sindicatos, obreros de la Fábrica Chillo Jijón, entre otros. Es recibido el Ministro de
Gobierno el 2 de abril, ofreciendo presentar al Jefe Supremo buenos oficios; así lo hizo.
Se presenta formalmente la solicitud de cantonización al Jefe Supremo el 4 de mayo de
1938, adjunto a ese documento se encuentran 3600 firmas de respaldo. “Fuimos
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recibidos de la manera más cortes en el Salón Amarillo de recepciones especiales. La
concurrencia que acompañó al acto estaba muy bien presentada y llego a 85 personas.
Cuando vio el señor Jefe Supremo un personal tan selecto y numeroso, se dejó notar la
sorpresa que se llevó; el Sr. Alonso Báez, tomando la palabra presentó el saludo de
estilo a nombre del pueblo, cuyos representantes se hallaban presentes, e hizo saber el
objeto de su visita, entregándole a la vez el documento de las aspiraciones de
Sangolquí, como Magistrado probo, consciente de sus deberes y Militar honrado en su
Gobierno. Aceptó gustoso el documento y contestando dijo: “Nombraré una comisión a
que estudie y luego se traslade a esa parroquia para comprobar lo asegurado en el
documento recibido, y no tendré inconveniente alguno para levantar a la categoría que
se merece un pueblo altivo y digno.”
La comisión designada por el Jefe Supremo para estudiar la población de Sangolquí
estaba presidida por el señor Luis F. Jácome, que emite un Informe con los pormenores
económicos y sociales del pueblo. Siendo favorable, desde su óptica, que sea elevado a
Cantón “Tiene dinero para ser más bella y más grande: solo le falta la acción que dé
cumplida finalidad al empeño de progreso mediante un mayor cuidado de la entidad
que ahora es su tutora o con la independencia de ella sería la mejor forma de hacer
vivir y triunfar a ese pueblo y a esa hermosa e inigualable región interandina.”
El 22 de mayo es invitado el General Alberto Enríquez Gallo a Sangolquí, se prepara la
mejor de las festividades para poder comprometer su firma, recibió regalos y elogios de
los moradores, además se determinó que la calle de la entrada de Sangolquí llevara el
mismo nombre del Jefe Supremo, es decir, Avenida General Enríquez Gallo, se retiró a
las cuatro de la tarde después de haber prometido la cantonización.
Efectivamente, el 31 de mayo de mayo de 1938 se emitió el decreto de Cantonización,
llamando al naciente Cantón como Rumiñahui en honor al héroe indígena que fue
símbolo de la resistencia y valentía, el decreto se sancionó el 2 de junio del mismo año;
la alegría y el patriotismo fue latente en el poblado ahora llamado Rumiñahui, sus
linderos fueron los mismos de la parroquia rural de Sangolquí, las nuevas dignidades
fueron escogidas por elecciones populares, la dignidad de Jefe político fue escogida a
través de un Comité, siendo designado Ángel Almeida; los primeros concejales:
Manuel Hidalgo Puente, Luis Acosta Dávila.
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Así fue como el compromiso y el cariño a la tierra se conjugaron con el trabajo;
Sangolquí se cantonizó y desde ese entonces ha sido partícipe de un crecimiento latente
y notorio, Rumiñahui debe ser guiado por el sendero del bienestar de sus ciudadanos
por el desarrollo de sus niños y el cuidado de su naturaleza. Los Gobiernos actuales
deben rescatar la memoria histórica, las nuevas generaciones deben ser conscientes del
trabajo y compromiso de las personas que precedieron y supieron enaltecer el nombre
de la “patria chica”. (Tello, José Enrique, Memorias Sangolquí y su Cantonización,
1963).
El Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de Rumiñahui GADMUR es una
institución que goza de autonomía política, administrativa y financiera, y se rigen por
los principios de solidaridad, subsidiariedad, equidad interterritorial, integración y
participación ciudadana. En ningún caso el ejercicio de la autonomía permitirá la
secesión del territorio nacional. Es decir, son las instituciones que conforman la
organización territorial del Estado Ecuatoriano junto con las juntas parroquiales
rurales, los concejos municipales, los concejos metropolitanos, los consejos
provinciales y los consejos regionales. Constitución de la República del Ecuador en el
artículo 238 (2008).
2.2 Finalidades (Resolución Administrativa No. 136-A-2014)
El Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de Rumiñahui conforme lo
establecido en el artículo 138 del Reglamento General a la Ley Orgánica de Servicio
Público, mantiene un Comité de Gestión de Calidad de Servicios y el Desarrollo
Institucional, integrado por: el Alcalde o su delegado, quien lo presidirá, los Directores
de Área y el responsable de la UATH.
El Comité de Gestión de Calidad de Servicios y el Desarrollo Institucional tendrá la
responsabilidad de proponer, monitorear y evaluar la aplicación de las políticas,
normas y prioridades relativas al mejoramiento de la eficiencia institucional.
En base a la Estructura Organizacional, artículo 5(2014) basada en la Gestión por
Procesos, la cual se alinea su misión y visión consagrada en Constitución de la
República y el Código Orgánico Territorial, Autonomía y Descentralización y se
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sustenta en la filosofía y enfoque de productos, servicios y procesos con el propósito de
asegurar su ordenamiento orgánico interno.
Los procesos institucionales que generan los productos y servicios en el Gobierno
Autónomo Descentralizado de Rumiñahui, se ordena y clasifican en función del grado
de contribución o valor agregado al cumplimiento de la misión institucional según el
artículo 6, (2014).
a. Procesos Gobernantes: Direccionan la gestión institucional a través de la
formulación de políticas y estrategias, mediante la expedición de ordenanzas,
reglamentos, normas e instrumentos para el funcionamiento de la organización.
b. Procesos Habilitantes: se clasifican en procesos habilitantes de asesoría y
procesos habilitantes de apoyo, están encaminados a generar productos y
servicios para los procesos gobernantes y agregadores de valor y para sí
mismos, viabilizando la gestión del Gobierno Autónomo Descentralizado de
Rumiñahui.
c. Procesos Agregadores de valor: Generan, administran y controlan los productos
y servicios primarios destinados a usuarios externos e internos y permiten
cumplir con la misión institucional, constituyen la razón de ser de la
Municipalidad.
2.3 Elementos estratégicos
a) Misión
Somos una organización de gobierno y servicio público local que promueve el
desarrollo y bienestar integral de la comunidad de manera eficiente, honesta y
responsable, involucrando la participación ciudadana en pro del bienestar común.
b) Visión
Constituirse para el año 2020 en un Gobierno Autónomo Descentralizado con un
modelo de gestión administrativa, técnica, participativa y operativa que fundamente
su accionar en el bienestar de la comunidad, a través de un proceso de
mejoramiento continuo de calidad y eficacia de los servicios, que potencie a
productividad constituyéndose en un poblaci´n apta para invertir y vivir en
armonía.
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c) Objetivo General
Contribuir al desarrollo sustentable del Cantón Rumiñahui a través de la
formulación y ejecución de planes, programas y proyectos alineados en la
Planificación Estratégica Institucional, que garanticen la dotación oportuna de
servicios a la comunidad, con aporte de su talento humano e involucrando a los
actores sociales en la gestión municipal para lograr el buen vivir.
d) Objetivos Estratégicos
Formular políticas, planes y programas que contribuyan al desarrollo local,
que permitan dotar de servicios a la comunidad con los más altos estándares
de calidad.
Proponer normativa técnica que facilite la relación con la comunidad y el
establecimiento de controles en los servicios que presta la Municipalidad.
Alcanzar un máximo nivel de ejecución presupuestaria, que asegure el
cumplimiento de planes y programas.
Incrementar los ingresos propios a través del correcto y oportuno cobro de
las obligaciones y atributos municipales.
Mejorar los registros contables y financieros a través del mantenimiento de
un sistema automatizado que permita que la información financiera sea
procesada con oportunidad, pertinencia y seguridad.
Implementar un sistema de administración de talento humano que potencie
el desarrollo personal e institucional.
Institucionalizar la planificación de las actividades y el mejoramiento
continuo de los procesos en cada una de las dependencias municipales.
Promover mecanismos de evaluación de desempeño que permitan mejorar
la gestión institucional y elevar los estándares del servicio municipal.
Revisar y mejorar de forma continua los procesos que lleva a cabo la
Municipalidad para garantizar un servicio de calidad a la comunidad.
Implementar mecanismos de control de gestión que aseguren el
cumplimiento de las metas institucionales.
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e) Estructura básica por procesos alineada a la misión:
El Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de Rumiñahui, para el
cumplimiento de su misión y responsabilidad, está integrado por los procesos
internos que ejecutan las siguientes unidades organizacionales:
1. Procesos Gobernantes
1.1. Concejo Municipal
1.2. Alcaldía
2. Procesos Habilitantes
2.1. Procesos Habilitantes de Asesoría
2.1.1. Gestión de Secretaría Técnica
2.1.2. Gestión de Procuraduría Síndica
2.1.3. Gestión de Auditoría Interna
2.1.4. Gestión de Comunicación Social
2.1.5. Gestión de Planificación y Participación Ciudadana
2.2. Procesos Habilitantes de Apoyo
2.2.1. Gestión de Secretaría General
2.2.2. Gestión Administrativa
2.2.3. Gestión del Talento Humano
2.2.4. Gestión de Tecnologías de Información y Comunicación
2.2.5. Gestión Financiera
3. Procesos Agregadores de Valor
3.1. Gestión de Obras Públicas
3.2. Gestión de Movilidad y Transporte
3.3. Gestión de Avalúos y Catastros
3.4. Gestión de Agua Potable y Alcantarillado
3.5. Gestión de Fiscalización
3.6. Gestión de Participación Ciudadana
3.7. Gestión de Protección Ambiental
3.8. Gestión de Seguridad y Riesgos
3.9. Gestión de Turismo
3.10. Gestión de Educación, Cultura, Deportes y Recreación
3.11. Gestión de Producción y Comercialización
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4. Procesos Desconcentrados y Adscritos
4.1. Junta Cantonal de Protección de Derechos
4.2. Patronato de Promoción Social
4.3. Empresa Pública Municipal de Aseo, Rumiñahui-Aseo, EPM.
4.4. Registro de la Propiedad y Mercantil.
f) Diagrama de la Estructura Orgánica GADMUR 2014
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3. HIPÓTESIS
3.1 Definición Conceptual
¿Los servidores públicos del Gobierno Autónomo Descentralizado del Municipio de
Rumiñahui perciben el clima laboral como satisfactorio?
3.2 Definición Operacional
Ilustración 1. Variable Independiente
VARIABLE
INDEPENDIENTE
INDICADORES MEDIDAS INSTRUMENTOS
CLIMA LABORAL Nivel de
Satisfacción
Laboral.
Dimensiones:
Motivación,
Liderazgo, Equidad,
Orgullo,
Compañerismo,
Comunicación,
Integridad, Cuidado,
Justicia y
Aceptación de
Líderes.
Establecer el índice
de satisfacción
laboral mediante la
escala de Likert
donde:
1.Casi nunca es
verdad
2.Pocas veces es
verdad
3.A veces es verdad,
a veces no
4.Frecuentemente es
verdad
5.Casi siempre es
verdad
Encuesta de
satisfacción laboral
ECL-PRHA
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4. MARCO METODOLÓGICO
4.1 Tipo de investigación
Descriptiva por cuanto se va a medir el nivel de satisfacción laboral de manera general,
y específicamente de cada dimensión y variable tomada en cuenta para el estudio.
4.2 Diseño de investigación
Diseño No experimental
Se fundamenta en un diseño no experimental porque no se manipulará deliberadamente
ninguna variable porque lo que se pretende es diagnosticar el clima laboral del personal
administrativo encargado de los procesos habilitantes de apoyo del Gobierno
Autónomo Descentralizado del Municipio Rumiñahui GADMUR, sin ninguna
intervención directa del investigador sobre los resultados.
4.3 Muestra
Características de la muestra
La muestra con la que se trabajó fue 88 servidores públicos en edades comprendidas
entre 22 y 62 años.
Diseño de la muestra
Ilustración 2. Diseño de la muestra
No. DIRECCIONES SERVIDORES PÚBLICOS
1 SECRETARÍA GENERAL 9
2 ADMINSTRATIVA 16
3 TALENTO HUMANO 16
4 TICS 11
5 FINANCIERA 36
TOTAL SERVIDORES PÚBLICOS: 88
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Tamaño de la muestra
La muestra fueron 88 servidores públicos encargados de los procesos habilitantes de
apoyo del GADMUR de los cuales 51 son hombres y 37 son mujeres. Dentro de la
muestra se encuentran 5 directores bajo nombramiento de libre remoción que también
participaron en la encuesta.
4.4 Técnicas e instrumentos
Métodos:
Inductivo
En la presente investigación a partir de la aplicación y análisis de la información
recabada de forma personal con el instrumento, se presentarán conclusiones y
recomendaciones desde lo particular a lo general, es decir para al resto de la población
y como aporte para futuras investigaciones.
Estadístico
Para el procesamiento y análisis de los resultados se debe hacer un proceso estadístico
desde las tabulaciones y presentar la información en forma gráfica.
Técnicas
La Encuesta por cuanto es la manera más idónea para medir clima laboral al estar
conformada por un compendio de afirmaciones elaboradas de forma coherente y
sistemática, con la finalidad de recabar información específica de los sujetos
investigados. Los valores que se les asignan a las afirmaciones están predeterminados y
dependen de la intencionalidad del investigador.
Instrumentos de medición
La Encuesta de Satisfacción Laboral ECL-PRHA constituido por 44 afirmaciones
cuyas opciones de respuesta son una escala de selección múltiple de Likert que evalúan
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10 dimensiones consideradas importantes para el autor y la tutora externa nos permite
tener una visión del clima laboral dentro de la institución.
4.5 Análisis de validez y confiabilidad del instrumento
Encuesta de Satisfacción Laboral ECL-PRHA.
4.5.1 Validez:
A partir de una reunión con el Ing. Eduardo Portilla Funcionario Directivo de
Talento Humano y la Ing. Magdalena Toapanta tutora externa del trabajo de
investigación se procedió hacer una distribución lo más equitativa posible de los
departamentos que conforman el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal
de Rumiñahui (GADMUR), posterior a ello, a mi persona y tres compañeros más se
nos asignó la muestra con la que íbamos a trabajar que correspondía a un proceso
institucional para abarcar a la totalidad del personal administrativo del GADMUR.
Seguidamente con la Ing. Magdalena Toapanta se determinó cuáles eran las
necesidades institucionales del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de
Rumiñahui entre las que se mencionó Motivación, Liderazgo, Equidad, Orgullo,
Compañerismo, Comunicación, Justicia y de esta manera proceder con un
diagnóstico del clima laboral mediante una encuesta que le permita a la
Municipalidad conocer el grado de satisfacción o insatisfacción de los servidores
públicos encargados de los procesos habilitantes de apoyo.
Para la elaboración del instrumento llamado Encuesta de Satisfacción Laboral
ECL-PRHA de autoría propia se tomó en cuenta las dimensiones antes
mencionadas y se añadió otras para que el instrumento sea más completo y los
datos recolectados sean válidos. El instrumento consta de diez dimensiones que se
subdividen en veinte y tres variables de las cuales se obtienen dos afirmaciones por
cada una, dando como resultado cuarenta y cuatro afirmaciones. En resumen las
afirmaciones conforman a las variables y estas a su vez conforman dimensiones.
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31
La manera en la que se encuentran asignadas las afirmaciones con respecto a cada
dimensión es:
Ilustración 3. Asignación las afirmaciones con respecto a cada dimensión
DIMENSIONES VARIABLES No DE
AFIRMACIONES
Motivación Realización Personal 8
Reconocimiento
Desarrollo Profesional
Condición De Trabajo
Interés En El Puesto
Liderazgo Trabajo En Equipo 6
Orientación A
Resultados
Retroalimentación
Equidad Equidad En
Remuneración
4
Equidad Con El Trato A
Personas
Orgullo Orgullo Por El Trabajo
Personal
6
Orgullo Del Equipo
Orgullo De La
Institución
Compañerismo Fraternidad 4
Hospitalidad
Comunicación Información 4
Accesibilidad
Integridad Coordinación 6
Delegación
Confiabilidad
Cuidado Vida Personal 2
Justicia Justicia Con Personas 2
Aceptación de Líderes Aceptación De Lideres 2
TOTAL 44
El contenido de la encuesta se puso a consideración de la opinión experta del tutor
de la presente tesis, y con ayuda de él se hicieron modificaciones y correcciones de
los ítems para que sean de fácil comprensión y no exista ambigüedad en la
terminología.
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La encuesta fue validad a partir del criterio del Directivo Funcionario de Talento
Humano y se obtuvo la estructura definitiva de la encuesta la cual se procedió a
aplicar en un estudio piloto a diez personas de los cinco departamentos designados.
La aplicación general del instrumento se llevó acabo con la ayuda de la tutora
externa quien nos ayudó a formalizar la difusión de la encuesta en las Direcciones
de Secretaria General, Administrativa, Talento Humano, Tecnologías de la
Comunicación e Información y Financiera. Los días que se emplearon para la
aplicación fueron del lunes 25 de julio al viernes 29 de julio del 2016.
La escala que se utilizó para contestar las afirmaciones es una escala de Likert de 1
al 5 y las opciones son: 1. Casi nunca es verdad; 2. Pocas veces es verdad; 3. A
veces es verdad, a veces no; 4. Frecuentemente es verdad y 5. Casi siempre es
verdad. Las respuestas se presentarán en porcentajes con respecto a la muestra y se
considerará de la siguiente manera: 1 y 2: los servidores públicos se encuentran
insatisfechos con el aspecto considerado; 3: los servidores públicos se encuentran
indecisos o apáticos; 4 y 5: los servidores públicos se encuentran satisfechos con el
aspecto considerado.
El procesamiento de la información recolectada se realizó en una tabla de doble
entrada donde el eje X correspondía a las personas y el eje Y son las afirmaciones y
otra tabla adicional para los datos sociodemográficos, al finalizar la transcripción
de los datos se hicieron los siguientes cálculos:
Contabilización de la respuesta de cada servidor público dentro de la
escala (1 a 5) para cada una de las afirmaciones, luego se transformó a
porcentaje para conocer cuánto equivale cada respuesta con respecto al
total de las personas.
Para cada una de las afirmaciones en la escala 1 y 2 se obtuvo un
promedio de los porcentajes, el mismo procedimiento se realizó para la
escala 4 y 5 y para la escala 3 es necesario hacer promedio de los
porcentajes en el caso de que la variable esté conformada por dos o
más afirmaciones, caso contrario el valor se mantiene.
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33
Se separó cada dimensión con sus variables y mediante la sumatoria de
los porcentajes de cada una de las variables se obtuvo la aceptación,
indecisión e insatisfacción de las diez dimensiones.
Para la calificación de cada una de las dimensiones se utilizó una escala de
eneatipos de nueve escalafones y para obtener el porcentaje de satisfacción laboral
de cada una de las variables se calcula el promedio y la desviación estándar. Estos
valores permitieron construir la escala de valoración cualitativa para las
dimensiones y variables. (Excelente, Muy alto, Alto, Medio, Bajo, Muy bajo,
Crítico)
Con los cálculos anteriores se construyó la escala de calificación para
la valoración cualitativa de las variables y las dimensiones (Excelente,
Muy Alto, Alto, Medio, Bajo, Muy Bajo, Crítico).
4.5.2 Confiabilidad:
Para comprobar la confiabilidad de los resultados de la encuesta de satisfacción laboral
ECL-PRHA se procedió a aplicar una prueba piloto y en el lapso de una semana la
prueba definitiva cabe mencionar que en las dos aplicaciones se usó la misma encuesta.
Los servidores públicos a los que se le aplicó la prueba piloto respondieron dos veces a
la misma encuesta, dejando entre las dos aplicaciones un intervalo de tiempo de un día,
los resultados obtenidos son indicadores de la homogeneidad de los ítems, es decir, de
que todos miden lo que se pretende medir y de que existe una gran consistencia interna,
por ello podemos suponer que si las respuestas están relacionadas es porque los ítems
expresan estabilidad y no ambigüedad de la encuesta, en la medida en que en ambas
ocasiones los resultados han sido muy parecidos. Los sujetos entendieron lo mismo, de
la misma manera y respondieron de forma idéntica o casi idéntica.
4.5.3 Descripción del Instrumento
La Encuesta ECL-PRHA evalúa 10 dimensiones, cada una de ella conformada de
variables, las cuales a su vez están constituidas por afirmaciones que conforman la
encuesta.
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La manera como se encuentra construida la encuesta proporciona información de 10
dimensiones divididas en 23 variables y éstas en 44 afirmaciones. Además con la
información recogida se obtiene el Índice de Ambiente Laboral (IAL) o Índice de
Satisfacción Laboral (ISL).
Ilustración 4. Dimensiones y variables de la encuesta ECL-PRHA
DIMENSIÓN VARIABLES
Motivación
Realización personal
Reconocimiento
Desarrollo profesional
Condición de trabajo
Interés en el puesto
Liderazgo Trabajo en equipo
Orientación a resultados
Retroalimentación
Equidad Equidad en remuneración
Equidad con el trato de
personas
Orgullo Orgullo por el trabajo
personal
Orgullo del equipo
Orgullo de la institución
Compañerismo Fraternidad
Hospitalidad
Comunicación Información
Accesibilidad
Integridad Coordinación
Delegación
Confiabilidad
Cuidado Vida personal
Justicia Justicia con personas
Aceptación de Líderes Aceptación de lideres
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4.5.4 Descripción de las Dimensiones
Motivación
Concepto: La motivación es un medio que moviliza, orienta y regula la actuación
de un individuo.
Liderazgo
Concepto: La influencia interpersonal ejercida en una situación dirigida a la
consecución de uno o diversos objetivos.
Equidad
Concepto: Equilibrio para darle a cada uno lo que se considera justo en función de
sus méritos.
Orgullo
Concepto: Es la satisfacción y valía que sentimos por un trabajo o una labor bien
realizada.
Compañerismo
Concepto: Predisposición para colaborar con otras personas para cumplir un
objetivo en común.
Comunicación
Concepto: Proceso de interacción social de carácter verbal o no verbal que puede
influir intencional o no intencionalmente en el comportamiento de las personas.
Integridad
Concepto: Actuar conforme a las normas éticas y sociales que rigen el diario vivir
de las personas.
Cuidado
Concepto: Tratar de incrementar el bienestar propio o ajeno y evitar que sufra
algún incidente.
Justicia
Concepto: Nociones fundamentales de igualdad de oportunidades y de derechos
humanos.
Aceptación de Líderes
Concepto: Proceso de acompañamiento y apoyo de las personas de menor jerarquía
hacia sus líderes.
-
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4.5.5 Descripción de las Variables
4.5.5.1 Variables de la Dimensión Motivación
Realización Personal: Se refiere a sentirse feliz con tu profesión actual,
primero el disfrutar la ocupación que tienes, la cual debe de llenarte de alegría
y en ningún momento ser un peso para ti el hecho de realizarla.
Reconocimiento: El reconocimiento es una herramienta que debe estar
integrada en el ámbito empresarial, en vista que está demostrado que
significativamente la autoestima, la asertividad, el rendimiento y el desempeño.
Desarrollo Profesional: Procesos empleados para capacitar e incrementar el
desarrollo profesional y personal.
Condición de Trabajo: Procesos utilizados para crear condiciones ambientales
y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas.
Interés en el Puesto: Conjunto de actitudes generales del individuo hacia su
trabajo.
4.5.5.2 Variables de la Dimensión Liderazgo
Trabajo en Equipo: Número reducido de personas con capacidades
complementarias, comprometidas con un propósito, un objetivo de trabajo.
Orientación a Resultados: Es la capacidad para actuar con velocidad y sentido
de urgencia cuando son necesarias decisiones importantes para cumplir con sus
competidores o superarlos, atender las necesidades del cliente o mejorar a la
organización.
Retroalimentación: Modificación de la actitud o estrategia inicial en un
proceso a partir del análisis de sus resultados.
4.5.5.3 Variables de la Dimensión Equidad
Equidad en Remuneración: los individuos que realizan trabajos similares (o
trabajos con la misma productividad) deben recibir la misma remuneración, sin
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37
importar el sexo, raza, orientación sexual, nacionalidad, religión o cualquier
otra categoría.
Equidad con el trato a personas: Se caracteriza por el uso de la imparcialidad
para reconocer el derecho de cada uno, utilizando la equivalencia para ser
iguales.
4.5.5.4 Variables de la Dimensión Orgullo
Orgullo por el trabajo personal: Satisfacción personal que se experimenta por
algo propio o relativo a uno mismo y que se considera valioso.
Orgullo del equipo: Significa estar contentos, orgullosos por el equipo de
trabajo, apoyarse el uno al otro, en el equipo debe existir un gran compromiso
para hacer realidad las metas planteadas.
Orgullo de la institución: Lo fundamental es sentirse parte de la institución y
saber que lo que el trabajador está haciendo en su unidad o departamento sirve
para ser reconocido y ver los resultados.
4.5.5.5 Variables de la Dimensión Compañerismo
Fraternidad: La fraternidad es un valor que no se resume solo a los hombres
sino un valor universal nos lleva a ser solidarios, respetuosos y empáticos unos
con los otros
Hospitalidad: La hospitalidad es una predisposición, inclinación, que disponen
algunas personas y que las lleva a acoger y brindarle una asistencia totalmente
desinteresada a quienes se lo solicitan a causa de una necesidad que padecen.
4.5.5.6 Variables de la Dimensión Comunicación
Información: La información permite resolver problemas y tomar decisiones,
ya que su aprovechamiento racional es la base del conocimiento.
Accesibilidad: Se refiere a los medios, mecanismos y alternativas
comunicativas y técnicas que posibilitan el acceso a la comunicación e
información de toda la población.
http://definicion.de/conocimiento/
-
38
4.5.5.7 Variables de la Dimensión Integridad
Coordinación: consiste en la integración y enlace de distintos
departamentos con el fin de realizar un conjunto de tareas compartidas.
Delegación: Se refiere a que los directivos en su calidad de líderes tiene que
saber cómo delegar de manera eficiente ya que liderar implica conseguir
resultados a través de un equipo, y esto será imposible de lograr sin delegar.
Confiabilidad: Es la creencia en que una persona o grupo será capaz y deseará
actuar de manera adecuada en una determinada situación y pensamientos.
4.5.5.8 Variables de la Dimensión Cuidado
Vida Personal: el ámbito de la vida personal de un individuo, quien se
desarrolla en un espacio reservado, el cual debe mantenerse confidencial.
4.5.5.9 Variables de la Dimensión Justicia
Justicia con personas: es dar cada uno lo que le corresponde según su
contribución a la sociedad.
4.5.5.10 Variables de la Dimensión Captación de Líderes
Aceptación de Líderes: Proceso de acompañamiento y apoyo de las personas
de menor jerarquía hacia sus líderes.
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Respuestas a las afirmaciones y su valoración:
La escala que se utilizó para contestar las afirmaciones es una escala de Likert de 1 al
5 y las opciones son:
1. Casi nunca es verdad;
2. Pocas veces es verdad;
3. A veces es verdad, a veces no;
4. Frecuentemente es verdad;
5. Casi siempre es verdad.
Las respuestas se presentarán en porcentajes con respecto a la muestra y se considerará
de la siguiente manera:
1 y 2: los servidores públicos se encuentran insatisfechos con el aspecto
considerado;
3: los servidores públicos se encuentran indecisos o apáticos;
4 y 5: los servidores públicos se encuentran satisfechos con el aspecto considerado.
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40
5. MARCO TEÓRICO
CAPÍTULO I
CLIMA LABORAL
5.1 Definiciones
La definición de clima organizacional se introdujo por primera vez en la psicología
industrial por Gellerman en el año de 1960 (Brunet, 1999). A este término se le ha
relacionado con aspectos meteorológicos, que caracterizan el ambiente que prevalece
en una localidad en un período de tiempo determinado. Este concepto se ha extendido
al ámbito de las organizaciones, para referirse a las características del ambiente social
interno de trabajo. De acuerdo con la revisión de la literatura, el clima es un constructo
que puede definirse como “un término amplio que se refiere a las percepciones de los
maestros respecto del ambiente general de trabajo de una escuela y que es influido por
la organización formal e informal, las personalidades de los participantes y el liderazgo
en la organización” (Hoy & Miskel, 2000, p. 141).
A lo largo de la historia de la administración las organizaciones se han ido
desarrollando aceleradamente, por esta razón el entorno les demanda ir evolucionando
a la par, no solo para lograr subsistir sino destacar, los cambios más sobresalientes
radican no solo en el comportamiento organizacional, sino también en el grupal e
individual.
Estos cambios han ido orillando a la gerencia para comprender y poder lidiar con las
causas y naturaleza de una serie de fenómenos que se manifiestan primordialmente en
el recurso más importante de la organización: el hombre. Aunque no es posible
encontrar hasta hoy una definición común aceptada, si parece existir un elevado
acuerdo en que los elementos básicos del clima organizacional son el conjunto de
atributos que hacen referencia al ambiente de trabajo.
Para algunos teóricos el clima organizacional es el resultado de la percepción del
individuo sobre las características y cualidades de las empresas, otros, lo describen
como el conjunto de características que definen objetivamente dicha empresa. En
-
41
cualquiera de los casos, las dos corrientes lejos de ser opuestas o incompatibles, son
complementarias partiendo de la consideración del clima laboral como cualidad-estado
de una organización que contiene el ambiente de trabajo refiriéndose a la situación
laboral que presenta.
Ilustración 5. Definiciones de diferentes autores sobre Clima Laboral
DEFINICIONES SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL
AÑO AUTOR (ES) DEFINICIÓN
1960 Gellerman
Clima es el "carácter" de una compañía e hizo una lista de cinco
pasos para analizarlo:
Es necesario identificar a las personas en la organización
cuyas actitudes son importantes.
Estudiar a las personas y determinar cuáles son sus
objetivos, tácticas y puntos ciegos.
Se deben analizar los desafíos económicos a los que se
enfrenta la compañía en términos de decisiones de
políticas
Se deben analizar los desafíos económicos a los que se
enfrenta la compañía en términos
Es indispensable integrar la idea de establecer
denominadores comunes en lugar de agregar todas las
partes para obtener una suma de ellas.
1968 Litwin y
Stringer
Consideraron que el clima organizacional concierne a los
efectos subjetivos percibidos del sistema formal y del estilo de
los administradores, así como de otros factores ambientales
importantes sobre las actitudes, creencias, valores y
motivaciones de las personas que trabajan en una organización.
Hacen notorio que el estilo de dirección dentro de una empresa
es clave en la percepción del clima de la misma, ya que por
medio de éste los trabajadores se ubicarán dentro de un sistema
abierto o cerrado, participativo o no participativo, tomando
como referente su satisfacción y rendimiento laboral.
1968 Taguiri Ofrece varios sinónimos como:
-
42
Atmósfera, condiciones cultura y ecología para hacer referencia
al clima laboral mismo que definía como “una cualidad
relativamente perdurable del ambiente interno de una
organización que experimentan sus miembros e influyen en su
comportamiento, y se puede describir en términos de los valores
de un conjunto específico de características o atributos de la
organización”.
La calidad del ambiente interno de la organización,
especialmente como lo experimentan las personas que forman
parte de ella.
1972 Hall
El clima organizacional se define como un conjunto de
propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o
indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza
que influye en la conducta del empleado.
1973 Guión Sostenía que un clima percibido tiene que ver con los atributos
de una organización y lo de las personas que lo distinguen.
1974 James y Jones
Sugieren que se debe utilizar el término clima psicológico con
la finalidad de enfatizar que se trata de las interpretaciones
cognoscitivas agregadas a la mano de obra organizacional que
surge de la experiencia en la organización y hacer una
interpretación del significado implícito en las características, los
acontecimientos y los procesos organizacionales.
1975 Schneider
Lo define como percepciones o interpretaciones de significado
que ayudan a la gente a encontrarle sentido al mundo y así saber
cómo comportarse.
1985 Weinert Descripción del conjunto de estímulos que un individuo percibe
en la organización, los cuales configuran su contexto de trabajo.
1987 Brunet
Define el clima organizacional como las percepciones del
ambiente organizacional determinado por los valores, actitudes
u opiniones personales de los empleados, y las variables
resultantes como la satisfacción y la productividad que están
influenciadas por las variables del medio y las variables
personales.
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1990 Brown y
Moberg
Manifiestan que el clima se refiere a una serie de características
del medio ambiente interno organizacional tal y como o
perciben los miembros de esta.
1990 Payne
Argumenta que el concepto de clima organizacional no es
válido, debido a que las personas en distintas partes de la
organización perciben radicalmente distinta la organización, por
consiguiente la percepción no se comparte; y al compartirse
consensualmente las percepciones tan solo en los grupos
pequeños no son representativas del clima organizacional en su
conjunto. Por tanto, este autor dice que, es posible tener climas
departamentales, pero no organizacionales.
1990 Chiavenato
Definía al clima laboral como el medio interno y la atmosfera
de una organización. Factores como la tecnología, las políticas,
reglamentos, los estilos de liderazgo, la etapa de la vida del
negocio, entre otros, son influyentes en las actitudes,
comportamientos de los empleados, desempeño laboral y
productividad de la organización.
1992 Toro
Lo define como la apreciación o percepción que los empleados
desarrollan en base a sus realidades en el trabajo. Dicha
percepción es el resultado de la formación de conceptos que se
forman en la interrelación de eventos y cualidades de la
organización.
1992 Álvarez
Para este autor el clima laboral es la expresión de las
percepciones e interpretaciones que le individuo hace del
ambiente interno de la institución a la que pertenecen; concepto
multidimensional, que integra dimensiones relacionadas con la
estructura, reglas, procesos, relaciones interpersonales y metas.
1993 Dessler
Plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del
término, las definiciones giran alrededor de factores
organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas
y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la
cordialidad y el apoyo.
1996 Silva Lo define como una propiedad del individuo que percibe la
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organización y es vista como una variable del sistema que tiene
la virtud de integrar la persona y sus características individuales
(actitudes, motivación, rendimiento, satisfacción, etc.), los
grupos (relación intergrupal) y la organización (procesos y
estructura).
1999 Robbins
Es la percepción por el cual los individuos organizan e
interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un
significado a su ambiente. Es decir, la forma en que
seleccionamos, organizamos e interpretamos la entrada
sensorial para lograr la comprensión de nuestro entorno.
1997 Goncalves
Define al clima organizacional como un fenómeno interviniente
que media entre los factores de la organización y las tendencias
motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organización (productividad,
satisfacción, rotación, etc.)
2000 Gálvez
El clima laboral es la expresión personal de la percepción que
los trabajadores y directivos se forman de la dirección a lo que
pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la
organización.
2004 Sonia Palma
El clima laboral es entendido como la percepción sobre aspectos
vinculados al ambiente de trabajo, permite ser un aspecto
diagnóstico que orienta acciones preventivas y correctivas
necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de
procesos y resultados organizacionales.
2004 Pérez de
Maldonado
El clima organizacional puede ser entendido como un fenómeno
socialmente construido, que se deriva de las interacciones
individuo-grupo-condiciones de trabajo, dando como resultado
un significado a las expectativas individuales y grupales.
Williams, L. (2013). Estudio diagnóstico de Clima Laboral en una dependencia pública. México.
Hoy en día, el clima organizacional es entendido como un reflejo claro de la vida
interna de una empresa u organización, es un concepto dinámico que cambia en
función de las situaciones organizacionales así como de la percepción que los
empleados tienen referente a estas.
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El clima organizacional puede ser modificado para mejorar o empeorar en base
situaciones clave tales como el ingreso de nuevo personal, nueva dirección, nueva
tecnología, nuevos procedimientos o por conflictos no resueltos; así mismo, puede
contar con cierta estabilidad si los cambios se hacen de manera gradual y bien
planificada.
El clima laboral trae como beneficio el facilitar la comprensión en cuanto a la situación
interna de la empresa u organización, así como para explicar las reacciones de los
grupos ante las rutinas, normas, reglas y o políticas impuestas por la dirección.
Afecta directamente el grado de compromiso así como el de identificación con la
organización por parte de los miembros o empleados, sabiéndose que si la gente que
labora dentro de una empresa no refleja tener la “camiseta puesta” muy probablemente
su clima laboral este degradado.
El clima laboral es afectado por diversas variables estructurales, entre estas se pueden
mencionar las políticas, el estilo de dirección y los planes de gestión, sistemas de
contratación y despido; promoción y movilidad funcional entre otras, y todas estas a su
vez se pueden ver afectadas por el clima laboral.
5.2 Importancia
Se considera que un clima laboral acertado genera un crecimiento personal entre los
integrantes de la institución, también se pueden presentar crecimiento profesional y los
trabajadores se sentirán parte de los equipos de trabajo pudiendo llegar a aumentar su
autoestima y motivación. El clima organizacional no es un fenómeno estático sino
dinámico, no obstante su cambio no es tan veloz como otros procesos que aparecen en
las organizaciones.
Adicionalmente se evidencia un crecimiento como organización, mejor
posicionamiento en el mercado, manejo del servicio al cliente interno y externo con
mejor calidad humana y emprendimiento constante en la ampliación en el portafolio de
servicios.
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El clima de trabajo en las organizaciones es el resultado de la percepción que los
miembros de un grupo tienen de la estructura, políticas, liderazgo y procesos que se
dan dentro de la empresa. En esta situación intervienen varios factores del sistema
organizacional que son los que afectan al comportamiento de los miembros de una
empresa. Sin embargo, como se le llame es lo de menos lo importante es cómo explicar
su naturaleza e intentar medirlo.
Mantener un buen clima laboral es tan importante como la ejecución de las metas de la
compañía, pues si no se cuenta con un buen ambiente las personas no laborarán al
100% sus capacidades. Para esto, es indispensable que los directivos de recursos
humanos comprendan que en primer lugar su empresa está conformada por personas y,
por ende, es entre ellos que tienen que mantener una buena relación para contar con un
equipo de trabajo que persigue el mismo fin y no con un simple grupo de personas que
laboran en el mismo lugar. Cada persona constituye un mundo diferente con distintos
objetivos y es tarea de recursos humanos establecer un buen clima y que las metas
organizacionales se conviertan en denominador común de todos los “mundos
personales” con los que cuentan.
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento
de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino
que depende de la percepción que tenga el trabajador de su entorno. Sin embargo, la
percepción depende en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de
experiencias que cada miembro tenga con su grupo de trabajo. Cuando una persona
asiste a su trabajo, lleva consigo una serie de ideas y prejuicios sobre sí mismo, y
también de quienes lo rodean.
No confundir el clima organizacional con la cultura organizacional, ya que esta última
es el conjunto de creencias, ideas, valores, normas, que comparten las personas que
integran la organización y como se expresó el clima organizacional está determinado
por las percepciones de los individuos sobre determinados aspectos o factores. Algunos
autores al clima organizacional también le llaman clima laboral, clima social, clima de
trabajo, atmósfera laboral y otros.
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5.3 Características
Las características del clima laboral son producidas por la estructura organizacional de
cada empresa/organización y repercute en la relación que tienen los empleados con sus
pares y los jefes inmediatos.
Los autores G. Litwin y H. Stinger, en su obra Clima Organizacional (1978),
mencionan que existen nueve dimensiones para explicar el clima organizacional que
existe en una empresa, relacionándolo con otras características de la organización:
Ilustración 6. Dimensiones según los autores G. Litwin y H. Stinger
“1. Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros de la organización
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se
ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización
pone el énfasis en la burocracia versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo
libre, informal e inestructurado.
2. Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los miembros de la
organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su
trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no
Autor: Óscar Íñiguez (2016)
7. ESTÁNDARES
8. CONFLICTOS 9. IDENTIDAD
4. DESAFIO
5. RELACIONES 6. COOPERACION
1. ESTRUCTURA
2. RESPONSABILIDAD (EMPOWERMENT) 3. RECOMPENSA
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estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el
trabajo.
3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación
de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo.
4. Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización
acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización
promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos.
5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre
pares como entre jefes y subordinados.
6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia
de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo El
énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
7. Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización,
tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar
y solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la
sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización”.
(G. Litwin y H. Stinger 1978)
En conclusión, la estructura de las organizaciones va a estar en confrontación con los
servidores de la institución por tener que cumplir políticas, normas, reglamentos que
podrían limitar el desempeño de las actividades.
En cualquier actividad o ta
