Studie van Sodexo naar - Duurzaam Ondernemen · mannen-vrouwen voor hun organisatie een absolute...

Sodexo’s Gender Balance Study

EXPANDED OUTCOMES OVER 5 YEARS

2011-2016

Studie van Sodexo naar gendergelijkheidResultaten over vijf jaar

2011-2016

THE MOVEMENT TOWARD GENDER BALANCE IN MANAGEMENTAs companies around the world become increasingly diverse and interconnected, the paucity of women in leadership positions has emerged as a pressing concern for organizational stakeholders and society at large. Recent statistics highlight the magnitude of the problem. According to a 2017 report by McKinsey, only 1 in every 4 management positions is held by a woman.1 The gender gap is even starker when it comes to senior leadership positions in large corporations: only 5.2% of S&P 500 CEOs are women.2

Companies are increasingly recognizing the importance of rectifying these imbalances, and ensuring that more women are promoted and retained in leadership positions. For instance, over 75% of CEOs report that gender diversity is a top priority in their organization,3 and a growing number of companies are embracing public commitments to achieving gender parity in leadership.4

Despite widespread commitment and positive movement toward gender parity in management, it is clear that much progress remains to be made. A traditional, male-focused view of leadership continues to dominate the corporate world. In a global McKinsey survey of managers and top executives, close to 40% of women felt their communication and leadership styles were incompatible with the prevailing styles in the top management of their companies.5 This survey also showed that while most men and women agree women can lead as effectively as men, the men had reservations when asked if they were “strongly convinced.” The survey revealed that 84% of women strongly agreed they could lead as effectively as men at senior management levels, but only 43% of the men were strongly convinced.5

Organization de-biasing is critical, as it contributes to an evolution of prevailing leadership styles. Research from McKinsey has proven that behaviors more frequently used by women have a positive impact on organizational performance.6 For example, women tend to care about developing people, and they set expectations and give rewards more often. These leadership skills are critical to strengthen the work environment, reinforce values, instill accountability, and drive results, all of which inspire people and organizations to perform better.6

“Gender diversity is essential. It is beyond a moral obligation—it’s a business imperative and differentiator. At Sodexo, greater diversity and inclusiveness are part of a cultural transformation that requires time and humility.”

- Denis Machuel, Chief Executive Officer, Sodexo

2 | ©2017 SODEXO OPERATIONS, LLC ©2017 SODEXO OPERATIONS, LLC | 3

18-L

EAD

-00

022

18-L

EAD

-00

022

“De diversiteit mannen-vrouwen is essentieel. Naast een morele verplichting is diversiteit ook een economische plicht en een manier om zich te onderscheiden van de concurrentie. Bij Sodexo maken een grotere diversiteit en een betere inclusie deel uit van een culturele transformatie die tijd en nederigheid vraagt.”

- Denis Machuel, Algemeen Directeur, Sodexo





“Gender diversity is essential. It is beyond a moral obligation—it’s a business imperative and differentiator. At Sodexo, greater diversity and inclusiveness are part of a cultural transformation that requires time and humility.”



18-L

EAD

-00

022

18-L

EAD

-00

0222 | STUDIE VAN SODEXO NAAR GENDERGELIJKHEID





“Gender diversity is essential. It is beyond a moralobligation—it’s a business imperative and differentiator.At Sodexo, greater diversity and inclusivenessare part of a cultural transformation thatrequires time and humility.”



18-L

EAD

-00

022

18-L

EAD

-00

022

DE EVOLUTIE TEN GUNSTE VAN DE DIVERSITEIT OP KADERNIVEAUNaarmate bedrijven overal ter wereld steeds meer gediversifieerd en onderling verbonden raken, is het tekort aan vrouwen in directiefuncties een dringende bezorgdheid voor alle betrokken partijen en de maatschappij in haar geheel. Uit recente statistieken blijkt de omvang van het probleem. Volgens een rapport uit 2017 van McKinsey wordt slechts één op de vier kaderfuncties bekleed door een vrouw.1 De kloof tussen mannen en vrouwen is nog opvallender bij leidinggevende kaderfuncties in grote bedrijven: amper 5,2 % van de CEO-functies bij de bedrijven uit de S&P 500 wordt uitgeoefend door vrouwen.2

Bedrijven erkennen meer en meer hoe belangrijk het is om deze ongelijkheid recht te zetten en willen ervoor zorgen dat er meer vrouwen worden aangesteld en aanblijven in directiefuncties. Zo stelt bijvoorbeeld meer dan 75 % van de CEO’s dat de diversiteit mannen-vrouwen voor hun organisatie een absolute prioriteit is3 en verbindt een steeds groter aantal bedrijven zich er in het openbaar toe om het aantal mannen en vrouwen binnen de directie in evenwicht te brengen.4

Ondanks een algemeen engagement en een positieve trend in de richting van meer gelijkheid tussen mannen en vrouwen in kaderfuncties, is er duidelijk nog veel werk aan de winkel. De traditionele visie van mannen in directiefuncties blijft de bedrijfswereld domineren. In een wereldwijd onderzoek van McKinsey onder kaderpersoneel en leidinggevenden vindt bijna 40 % van de vrouwen dat hun communicatie- en leasdershipaanpak incompatibel was met de heersende methodes van de bestuursorganen van hun bedrijf.5 Dit onderzoek toonde ook aan dat hoewel de meerderheid van de mannen en vrouwen het erover eens zijn dat vrouwen even efficiënt leiding kunnen geven als mannen, deze laatsten toch bedenkingen hadden toen ze de vraag kregen of ze hiervan ‘volledig overtuigd’ waren. Uit het onderzoek bleek dat 84 % van de vrouwen het er volledig mee eens is dat ze even efficiënt zijn in directiefuncties als mannen, maar dat slechts 43 % van de mannen hiervan volledig overtuigd is.5

STUDIE VAN SODEXO NAAR GENDERGELIJKHEID | 3

Het is essentieel om een einde te maken aan deze vooroordelen in de onderneming, die een eerder dominante stijl van leidinggeven bevorderen. Het onderzoek van McKinsey heeft aangetoond dat het meest voorkomende gedrag bij vrouwen een positieve impact heeft op de economische prestaties.6 Vrouwen hebben bijvoorbeeld meer aandacht voor de ontwikkeling van hun medewerkers. Bovendien brengen ze verwachtingen vaker onder woorden en kennen ze meer beloningen toe. Deze leadershipvaardigheden zijn erg belangrijk om de werkomgeving te versterken, de waarden te consolideren, mensen verantwoordelijkheid bij te brengen en resultaten te behalen, wat medewerkers en organisaties aanzet om beter te presteren.6

Andere onderzoeken benadrukken het belang van een gelijke verdeling tussen mannen en vrouwen in directiefuncties vanuit economisch standpunt. Uit onderzoek van Catalyst is bijvoorbeeld een verband gebleken tussen de aanwezigheid van vrouwen in directiefuncties en kritieke prestatie-indicatoren (KPI’s), zoals de rentabiliteit van het eigen vermogen, de groeiwaarden en de verbetering van de duurzaamheid.7 Deze resultaten lijken aan te tonen dat meer vrouwen in directiefuncties niet alleen de juiste aanpak is, maar ook de rentabiliteit, de reputatie en het strategische voordeel van bedrijven aanzienlijk vooruit kan helpen.

In het algemeen is er nog veel aandacht nodig voor de beweging naar meer gelijkheid tussen mannen en vrouwen in directiefuncties om de visie om te zetten in daden. Verkeerde ideeën en onbewuste vooroordelen over de capaciteiten van vrouwen als efficiënte leidinggevenden rechtzetten, is een belangrijk stukje van de puzzel. Het is ook essentieel om te benadrukken dat meer gendergelijkheid in directiefuncties eerder een kwestie van economische prestaties dan van gelijkheid is.

In 2014 wilde Sodexo de kennis in dit domein helpenuit te breiden met een interne studie. De bedoeling:het verband tussen gemengde managementteams en prestaties onderzoeken en begrijpen. Dit initiatief is bekend onder de naam Gender Balance Study. Het gaat om een meerjarige longitudinale analyse van de gelijkheid tussen mannen en vrouwen bij Sodexo, op alle directieniveaus en op wereldschaal. De voorlopige resultaten van deze studie werden eerder al gepubliceerd.8 Dit document baseert zich op die resultaten, door de gegevens over gemengde teams en de KPI’s over vijf jaar samen te vatten en aan te vullen.

“Wij zijn ervan overtuigd dat gendergelijkheid voor creatieve impulsen en innovatie zorgt en op lange termijn de economische prestaties verbetert. Wanneer vrouwen zich volledig kunnen ontwikkelen, zijn bedrijven en de maatschappij sterker en welvarender.”

- Sophie Bellon, voorzitter van de raad van bestuur van

Sodexo


SODEXO’S GENDER BALANCE STUDYThe goal of Sodexo’s Gender Balance Study was to expand previous research on the business case for women in leadership to the business case for parity in representation of men and women in management positions (“gender balance”). The study therefore aimed to test the performance implications of a gender-inclusive work culture, as opposed to a culture in which one gender dominates over the other.

Furthermore, Sodexo’s study took a broader approach by examining women across all levels of management—not just upper-level leadership positions. This wider lens was designed to shed light on the “pipeline” that will ultimately affect gender balance at the top tier of leadership.

Data was collected and analyzed from over 50,000managers from 70 entities worldwide. Managementteams from a diverse range of functions, ranging fromtop leadership to site management, were all included.

In an effort to build upon previous studies byCatalyst, McKinsey and other agencies that havelargely focused on financial performance indicators,both financial and non-financial business indicatorswere examined as outcomes of gender balance inmanagement. Sodexo’s previous research suggeststhat the optimal outcomes are evidenced whenmanagement teams have a gender ratio of 40% – 60%women, and this ratio was used in the current studyto define gender-balanced management.

“A balanced talent mix combined with an inclusive culture helps to enhance innovation, engagement and productivity to achieve the right business outcomes.”

- Rohini Anand, PhD, Senior Vice President, Corporate

Responsibility and Global Chief Diversity Officer, Sodexo

Other research supports the importance of gender parity in leadership from a business perspective. For instance, studies conducted by Catalyst have found a correlation between the presence of women in leadership positions and key business performance indicators (KPIs) such as return on equity, stock growth, and improved sustainability.7 These findings suggest that having women in leadership is not only the “right thing” to do, but can play a key role in promoting firms’ profitability, reputation, and strategic advantage.

Overall, the movement toward gender parity in leadership still requires momentum to transition from vision to action. Correcting misconceptions and unconscious biases about women’s ability to serve as effective leaders is one important piece of the puzzle. It is also critical to emphasize that gender balance in leadership positions is a matter of business sense as much as it is a matter of fairness.

In 2014, Sodexo aimed to contribute to thisknowledge by launching an internal study to exploreand understand the correlation between gender-balanced management and performance. Thiseffort became known as the Gender Balance Study,a multi-year longitudinal analysis of gender paritywithin all levels of leadership globally at Sodexo.Preliminary results from the Gender Balance Studyhave been reported previously.8 The current paperbuilds upon these previous efforts by summarizingand expanding the data on gender-balanced teamsand KPIs over five years.

“We believe that gender balancefosters creativity and innovation, and ultimately drives better business results. When women reach their full potential, business and society are stronger and more successful.”

- Sophie Bellon, Chairwoman, Sodexo Board


18-L

EAD

-00

022

18-L

EAD

-00

022

STUDIE VAN SODEXO NAAR GENDERGELIJKHEID De studie van Sodexo naar gendergelijkheid wilde eerder onderzoek naar het bewijs van vrouwen in directiefuncties uitbreiden naar dat van een paritaire vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in kaderfuncties. De studie had dus als doel om de gevolgen gekoppeld aan prestaties in het kader van een inclusieve bedrijfscultuur die streeft naar gendergelijkheid te onderzoeken en ze te vergelijken met die van een bedrijfscultuur waarin een van de geslachten domineert.

Daarnaast hanteerde de studie van Sodexo een bredere benadering door vrouwen op alle verantwoordelijkheidsniveaus te onderzoeken, niet alleen in leidinggevende kaderfuncties. Deze ruimere blik werd ontwikkeld om duidelijkheid te krijgen over het ‘talentenreservoir’ dat, op termijn, gevolgen zal hebben voor de gendergelijkheid in de hoogste bestuursorganen.

Voor de studie werden gegevens van meer dan vijftigduizend leidinggevenden uit zeventig eenheden op wereldschaal verzameld en geanalyseerd. Er zaten kaderteams bij met een brede waaier aan functies, gaande van directie tot lokale manager.

Om rekening te kunnen houden met de eerdere studies van Catalyst, McKinsey en andere onderzoeksbureaus die hoofdzakelijk focussen op financiële prestatie-indicatoren, werden financiële en niet-financiële indicatoren onderzocht in deze studie. Eerder onderzoek van Sodexo lijkt aan te geven dat managementteams met een verhouding mannen-vrouwen van 40 tot 60 % optimale resultaten opleveren. Deze verhouding werd gebruikt in deze studie om gendergelijkheid in het kader te definiëren.

“Een evenwicht van talenten gecombineerd met een inclusieve cultuur leidt tot meer innovatie, meer betrokkenheid en een hogere productiviteit. Onmisbaar om de verwachte financiële resultaten te halen.”

- Rohini Anand, Senior VP Corporate Responsibility

North America & Global Chief Diversity Officer bij Sodexo



Data was collected and analyzed from over 50,000 managers from 70 entities worldwide. Management teams from a diverse range of functions, ranging from top leadership to site management, were all included.

In an effort to build upon previous studies by Catalyst, McKinsey and other agencies that have largely focused on financial performance indicators, both financial and non-financial business indicators were examined as outcomes of gender balance in management. Sodexo’s previous research suggests that the optimal outcomes are evidenced when management teams have a gender ratio of 40% – 60% women, and this ratio was used in the current study to define gender-balanced management.






In 2014, Sodexo aimed to contribute to this knowledge by launching an internal study to explore and understand the correlation between gender-balanced management and performance. This effort became known as the Gender Balance Study, a multi-year longitudinal analysis of gender parity within all levels of leadership globally at Sodexo. Preliminary results from the Gender Balance Study have been reported previously.8 The current paper builds upon these previous efforts by summarizing and expanding the data on gender-balanced teams and KPIs over five years.

“We believe that gender balance fosters creativity and innovation, and ultimately drives better business results. When women reach their full potential, business and society are stronger and more successful.”



18-L

EAD

-00

022

18-L

EAD

-00

022




Data was collected and analyzed from over 50,000 managers from 70 entities worldwide. Management teams from a diverse range of functions, ranging from top leadership to site management, were all included.

In an effort to build upon previous studies by Catalyst, McKinsey and other agencies that have largely focused on financial performance indicators, both financial and non-financial business indicators were examined as outcomes of gender balance in management. Sodexo’s previous research suggests that the optimal outcomes are evidenced when management teams have a gender ratio of 40% – 60% women, and this ratio was used in the current study to define gender-balanced management.






In 2014, Sodexo aimed to contribute to this knowledge by launching an internal study to explore and understand the correlation between gender-balanced management and performance. This effort became known as the Gender Balance Study, a multi-year longitudinal analysis of gender parity within all levels of leadership globally at Sodexo. Preliminary results from the Gender Balance Study have been reported previously.8 The current paper builds upon these previous efforts by summarizing and expanding the data on gender-balanced teams and KPIs over five years.

“We believe that gender balance fosters creativity and innovation, and ultimately drives better business results. When women reach their full potential, business and society are stronger and more successful.”



18-L

EAD

-00

022

18-L

EAD

-00

022

A FOCUS ON KEY BUSINESS PERFORMANCE INDICATORSThe study found that teams managed by a balanced mix of men and women were more successful across a wide range of outcomes. Operating margins, client and employee retention, employee engagement, safety, and other key performance indicators were all higher among teams that had gender-balanced management compared to teams with gender-imbalanced management.

Key findings included the following:

§ Employee engagement: Defined as the number of entities with an employee engagement rate higher than the external benchmark in FY16. 14 percentage points higher for entities with gender-balanced management.

§ Employee retention: Defined as the average employee retention rate in FY16. 8 percentage points higher for entities with gender-balanced management.

§ Client retention: Defined as the number of entities registering a client retention rate of 90% or more in FY16. 9 percentage points higher for entities with gender-balanced management.

§ Safety: Defined as the number of entities that decreased workplace accident rates between FY14 and FY16. 12 percentage points higher for entities with gender-balanced management.

§ Operating margins: Defined as the number of entities significantly increasing operating margins between FY14 and FY16. 8 percentage points higher for entities with gender-balanced management.

These findings reaffirm Sodexo’s previously analyzed study of 50,000 managers from 100 entities worldwide between 2011-2014, and establish the strength and stability of these trends over a five-year period. The longitudinal nature of the study demonstrates that gender-balanced teams deliver sustained and predictable results.

Interestingly, the pattern of results indicated that a near-equal balance of men and women in management was critical to observing gains in financial and non-financial KPIs. Once the proportion of women in management exceeded 60%, the benefits plateaued, confirming that a mix between 40% and 60% is necessary for optimal performance.

The analysts also found a direct correlation between the percent of women in the total workforce and those in management and vice versa, which indicates that gender-balanced workforces and leadership create an environment supportive of career growth for women. This lends support to the idea that gender parity in top leadership is closely related to the pipeline of women in the workforce.

Overall, these results add a new, compelling dimension to a growing body of research that demonstrates the many benefits of gender parity in leadership.

2016 GENDER BALANCE STUDY

THE OPTIMAL BALANCE

EFFECTIVE GENDER BALANCE IN MANAGEMENT

BETWEEN 40% TO 60%

MEN AND WOMEN

WHO WE SURVEYED

IN

70 ENTITIES

OVER

50,000 MANAGERS

WHAT ARE THE KEY FINDINGS?

EMPLOYEE RETENTIONAverage employee retention

rate in FY16

+8percentage

points

CLIENT RETENTIONNumber of entities with a client

retention rate of 90% or more in FY16

+9percentage

points

+8percentage

points

OPERATING MARGINSNumber of entities significantly increasing operating margins between FY14 and FY16

+12percentage

points

SAFETYNumber of entities that decreased workplace

accident rates between FY14 and FY16

ENTITIES WITH GENDER-BALANCED MANAGEMENT SCORED HIGHER ON

5 KEY PERFORMANCE INDICATORS

+14percentage

points

EMPLOYEE ENGAGEMENTNumber of entities with an employee engagement

rate higher than the external benchmark in FY16

6 | ©2017 SODEXO OPERATIONS, LLC6 | ©2017 SODEXO OPERATIONS, LLC

18-L

EAD

-00

022

18-L

EAD

-00

022

18-L

EAD

-00

022

NADRUK OP KRITIEKE PRESTATIE-INDICATOREN Uit de studie is gebleken dat gemengde managementteams beter presteerden bij een brede waaier van resultaten. Gemengde managementteams scoorden beter dan niet-gemengde teams als het aankwam op de operationele marges, de trouw van de klanten en de medewerkers, de betrokkenheid van de medewerkers, veiligheid en andere kritieke prestatie-indicatoren.

Belangrijkste resultaten:

§ Betrokkenheid van de medewerkers: Aantal eenheden met een betrokkenheidspercentage bij de medewerkers hoger dan dat van externe referenties voor boekjaar 2016. Meer dan 14 procentpunten voor eenheden met gemengde managementteams.

§ Trouw van de medewerkers: het gemiddelde percentage van trouw van de medewerkers voor boekjaar 2016. Meer dan 8 procentpunten voor eenheden met gemengde managementteams.

§ Trouw van de klanten: het aantal eenheden met een klantentrouw van 90 % of meer voor boekjaar 2016. Meer dan 9 procentpunten voor eenheden met gemengde managementteams.

§ Veiligheid: het aantal eenheden waarvan de arbeidsongevallengraad is gedaald tussen 2014 en 2016. Meer dan 12 procentpunten voor eenheden met gemengde managementteams.

Deze conclusies bevestigen de eerdere studie van Sodexo bij vijftigduizend leidinggevenden in honderd eenheden over de hele wereld tussen 2011 en 2014, en bewijzen de soliditeit en stabiliteit van deze trends over een periode van vijf jaar. De longitudinale aard van de studie toont aan dat gemengde teams duurzame en voorspelbare resultaten behalen.

Interessant is dat de globale resultaten aantoonden dat een nagenoeg gelijke verdeling tussen mannen en vrouwen in kaderfuncties essentieel was om een stijging van de financiële en niet-financiële KPI’s waar te nemen. Zodra het aantal vrouwen meer bedroeg dan 60 %, stagneerden de voordelen. Dat bevestigt dat een verdeling van 40 tot 60 % noodzakelijk is voor optimale prestaties.

Analisten vonden ook een rechtstreeks verband tussen het percentage vrouwen in het totale personeelsbestand en het kaderpersoneel en omgekeerd, wat erop wijst dat een evenwicht in het personeelsbestand en het leadership bevorderlijk is voor de professionele ontwikkeling van vrouwen. Dit bevestigt het idee dat de gelijkheid mannen-vrouwen binnen de directie nauw verband houdt met het vrouwelijke talent binnen het personeelsbestand.

In het algemeen voegen deze resultaten een nieuwe, overtuigende dimensie toe aan een groeiend aantal studies die wijzen op de vele voordelen van gemengde directieteams.














THE OPTIMAL BALANCE


BETWEEN 40% TO 60%

MEN AND WOMEN

WHO WE SURVEYED

IN

70 ENTITIES

OVER

50,000 MANAGERS



rate in FY16

+8percentage

points



+9percentage

points

+8percentage

points


+12percentage

points





+14percentage

points




18-L

EAD

-00

022

18-L

EAD

-00

022

18-L

EAD

-00

022













THE OPTIMAL BALANCE


BETWEEN 40% TO 60%

MEN AND WOMEN

WHO WE SURVEYED

IN

70 ENTITIES

OVER

50,000 MANAGERS



rate in FY16

+8percentage

points



+9percentage

points

+8percentage

points


+12percentage

points





+14percentage

points




18-L

EAD

-00

022

18-L

EAD

-00

022

18-L

EAD

-00

022

GELIJKHEID MANNEN-VROUWEN BIJ SODEXODe resultaten van de vijfjarige studie van Sodexo naar gendergelijkheid bevestigen dat de gelijkheid mannen-vrouwen in directiefuncties de belangen dient van de betrokken partijen op alle niveaus van een organisatie. Daarnaast versterken deze resultaten Sodexo in zijn inspanningen voor gelijke kansen voor mannen en vrouwen op het vlak van leadership en ontwikkeling. Het bedrijf is toonaangevend op het vlak van de gelijkheid mannen-vrouwen, zowel wat het huidige evenwicht in de directiefuncties als de doelstellingen voor verbeteringen betreft.

Hieronder vindt u enkele belangrijke statistieken van 2017 die het engagement van Sodexo voor gendergelijkheid in kader- en directiefuncties illustreren, net als het engagement van de onderneming wat gelijke ontwikkelingskansen voor vrouwen betreft.

Het engagement van Sodexo voor gendergelijkheid: belangrijkste statistieken 2017

Vertegenwoordiging vrouwen in de raad van bestuur 50 %

Vertegenwoordiging vrouwen uitvoerend comité van de groep 25 %

Vertegenwoordiging vrouwen in leidinggevende kaderfuncties 32 %

Vertegenwoordiging vrouwen in middenkader 46 %

Medewerkers die werken onder gemengde managementteams 59 %

Ondanks de merkbare resultaten blijft er nog veel werk aan de winkel. Daarom heeft de directie van Sodexo beleidslijnen ontwikkeld om het bedrijf te helpen op alle verantwoordelijkheidsniveaus en op directieposten een optimaal evenwicht tussen mannen en vrouwen te bereiken. Zo verbindt de CEO van Sodexo zich er bijvoorbeeld toe om tegen 2025 wereldwijd 40 % vrouwen in de directies te hebben. Hij heeft zijn leidinggevende teams hierbij betrokken door 10 % van hun jaarlijkse premie te koppelen aan het behalen van deze doelstelling. Verder verbindt Sodexo zich ertoe dat alle medewerkers tegen 2025 onder gemengde managementteams werken, wat vandaag voor 59 % van hen al het geval is.

“We kunnen niet aan een betere toekomst bouwen zonder meer gelijkheid tussen mannen en vrouwen binnen onze teams. Het is essentieel voor mij als CEO in Noord-Amerika en voor de andere leidinggevenden van Sodexo dat we een omgeving creëren die vrouwelijke leidinggevenden aantrekt. Een omgeving waarin ze zich kunnen ontplooien en willen blijven werken. Het is fantastisch om vrouwen in ons bedrijf te kunnen aanwerven, maar we moeten hen ook een omgeving bieden waarin ze zich kunnen ontwikkelen en evolueren. Ik neem deze verantwoordelijkheid zeer persoonlijk.”

- Lorna Donatone, CEO of Geographic Regions; Region Chair for SODEXO North America; lid van het uitvoerend comité van de groep; sponsor van SWIFt

NEXT STEPSSodexo believes that its Gender Balance Study provides a compelling business case for pursuing parity in representation across genders in leadership positions. As such, it is our hope that these results will stimulate an even deeper commitment to gender balance throughout the company. We also hope that these results will serve as a powerful tool in appealing to regions in which diversity and inclusion are not as readily embraced, sometimes due to the cultural context.

More broadly, the distinctive nature of the study—with its focus on gender balance across all strata of management and both financial and non-financial KPIs—provides important clarity to the overall picture on why, and how, companies should pursue gender balance in the workforce. Accordingly, we are disseminating these results both among our clients and among the wider business community.

Sodexo intends to continue this study as the company works toward its goals for gender parity in leadership. Our analysts will also expand our scope of research, including investigating how gender balance in leadership affects innovation and how we might share our balanced teams’ best practices.

At its core, the Gender Balance Study aims to understand how our success is shaped by gender parity in leadership. These results confirm that Sodexo should continue to embrace its dedication to gender balance in leadership, and continue to set ambitious goals for diversity and inclusion within the company and beyond.

“Men must take equal responsibility in moving the needle and supporting the advancement of women in the workplace. We must equally step up to make sure there are more opportunities for women to be promoted and to foster inclusive, gender-balanced teams.”

- Satya Menard, Chief Executive Officer, Service Operations

Worldwide; Member of Sodexo Global Executive Committee

SWIFt Executive Sponsor

SODEXO ON GENDER PARITYThe results of Sodexo’s five-year Gender Balance Study confirm that gender parity in leadership positions promotes the interests of stakeholders across all levels of an organization. Further, these results help justify an ongoing effort at Sodexo to promote equal access among men and women to leadership and growth opportunities. The company is a leader in gender parity at both its current levels of balanced leadership, and in its goals to improve.

Below are several key statistics from 2017 that illustrate Sodexo’s commitment to gender balance in management and top leadership, and to ensuring growth opportunities for women.

Sodexo’s Commitment to Gender Balance: Key Statistics 2017

Representation of women on the Board of Directors 50%

Representation of women on the Global Executive Committee 25%

Representation of women among senior leaders 32%

Representation of women among middle management 46%

Employees working within entities with gender-balanced management 59%

Despite notable progress, more work needs to be done. Accordingly, Sodexo’s top leadership has put policies in place to help the company achieve optimal gender balance throughout management ranks and in leadership positions. For instance, Sodexo’s CEO has committed to reach a global representation of 40% women in senior leadership by 2025, and he has made the teams accountable by linking 10% of annual incentives for the executive population to help target this benchmark. Additionally, Sodexo has a target that all employees work for gender-balanced management teams by 2025, up from today, where 59% of our employees work within entities with gender-balanced management.

“We cannot build a better tomorrow without empowered, gender diverse teams. Ensuring that we have created an environment that attracts, retains and develops women leaders is paramount to my role as CEO of North America and to those in leadership at Sodexo. It’s great to recruit women into our company, but we must also offer a foundation that allows them to flourish and grow in their career while they are here. I take that responsibility very personally.”

- Lorna Donatone, Chief Executive Officer, Geographic Regions; Region Chair – North America;

Member of Sodexo Global Executive Committee; SWIFt Executive Sponsor


18-L

EAD

-00

022

18-L

EAD

-00

022

9 |

18-L

EAD

-00

022


VOLGENDE STAPPENSodexo vindt dat zijn studie naar gendergelijkheid een stevige basis vormt om de doelstelling van een gelijke vertegenwoordiging mannen-vrouwen in leidinggevende organen voort te zetten. We hopen dat deze resultaten een nog groter engagement stimuleren ten voordele van gendergelijkheid in het hele bedrijf. We hopen ook dat deze resultaten een krachtig hulpmiddel zijn om ook regio’s te overtuigen waar diversiteit en inclusie, soms door de culturele context, niet zo vanzelfsprekend zijn.

Meer algemeen geeft de onderscheidende aard van de studie, die de nadruk legt op gendergelijkheid op alle kaderniveaus en van toepassing is op financiële en niet-financiële indicatoren, een duidelijk idee van de reden waarom bedrijven binnen hun personeelsbestand moeten streven naar een gelijke vertegenwoordiging van mannen en vrouwen. Daarom verspreiden we deze resultaten onder onze klanten en de ruimere globale gemeenschap.

Sodexo wil dit onderwerp blijven bestuderen naarmate het bedrijf er alles aan doet om deze doelstellingen voor gendergelijkheid in directiefuncties te behalen. Onze analisten verbreden ook ons onderzoeksgebied door na te gaan hoe gendergelijkheid in leidinggevende organen invloed heeft op innovatie en hoe wij de beste praktijken van onze gemengde teams kunnen delen.

Met deze studie willen we hoofdzakelijk begrijpen hoe ons succes wordt gevormd door gendergelijkheid in directiefuncties. Deze resultaten bevestigen dat Sodexo zijn engagement voor gendergelijkheid in leidinggevende organen moet voortzetten, en dat we ambitieuze doelstellingen moet blijven stellen op het gebied van diversiteit en inclusie binnen ons bedrijf en daarbuiten.

“Mannen moeten hun verantwoordelijkheid nemen om dingen in beweging te zetten en de ontwikkeling van vrouwen op de arbeidsplaats te ondersteunen. We moeten ook proberen om meer promotiemogelijkheden voor vrouwen te creëren en voorrang te geven aan inclusieve, evenwichtige teams.”

- Satya Menard, CEO, Service Operations Wereld; lid van

het uitvoerend comité van de groep; sponsor van SWIFt

NEXT STEPSSodexo believes that its Gender Balance Study provides a compelling business case for pursuing parity in representation across genders in leadership positions. As such, it is our hope that these results will stimulate an even deeper commitment to gender balance throughout the company. We also hope that these results will serve as a powerful tool in appealing to regions in which diversity and inclusion are not as readily embraced, sometimes due to the cultural context.

More broadly, the distinctive nature of the study—with its focus on gender balance across all strata of management and both financial and non-financial KPIs—provides important clarity to the overall picture on why, and how, companies should pursue gender balance in the workforce. Accordingly, we are disseminating these results both among our clients and among the wider business community.

Sodexo intends to continue this study as the company works toward its goals for gender parity in leadership. Our analysts will also expand our scope of research, including investigating how gender balance in leadership affects innovation and how we might share our balanced teams’ best practices.

At its core, the Gender Balance Study aims to understand how our success is shaped by gender parity in leadership. These results confirm that Sodexo should continue to embrace its dedication to gender balance in leadership, and continue to set ambitious goals for diversity and inclusion within the company and beyond.

“Men must take equal responsibility in moving the needle and supporting the advancement of women in the workplace. We must equally step up to make sure there are more opportunities for women to be promoted and to foster inclusive, gender-balanced teams.”

- Satya Menard, Chief Executive Officer, Service Operations

Worldwide; Member of Sodexo Global Executive Committee

SWIFt Executive Sponsor

SODEXO ON GENDER PARITYThe results of Sodexo’s five-year Gender Balance Study confirm that gender parity in leadership positions promotes the interests of stakeholders across all levels of an organization. Further, these results help justify an ongoing effort at Sodexo to promote equal access among men and women to leadership and growth opportunities. The company is a leader in gender parity at both its current levels of balanced leadership, and in its goals to improve.

Below are several key statistics from 2017 that illustrate Sodexo’s commitment to gender balance in management and top leadership, and to ensuring growth opportunities for women.

Sodexo’s Commitment to Gender Balance: Key Statistics 2017

Representation of women on the Board of Directors 50%

Representation of women on the Global Executive Committee 25%

Representation of women among senior leaders 32%

Representation of women among middle management 46%

Employees working within entities with gender-balanced management 59%

Despite notable progress, more work needs to be done. Accordingly, Sodexo’s top leadership has put policies in place to help the company achieve optimal gender balance throughout management ranks and in leadership positions. For instance, Sodexo’s CEO has committed to reach a global representation of 40% women in senior leadership by 2025, and he has made the teams accountable by linking 10% of annual incentives for the executive population to help target this benchmark. Additionally, Sodexo has a target that all employees work for gender-balanced management teams by 2025, up from today, where 59% of our employees work within entities with gender-balanced management.

“We cannot build a better tomorrow without empowered, gender diverse teams. Ensuring that we have created an environment that attracts, retains and develops women leaders is paramount to my role as CEO of North America and to those in leadership at Sodexo. It’s great to recruit women into our company, but we must also offer a foundation that allows them to flourish and grow in their career while they are here. I take that responsibility very personally.”

- Lorna Donatone, Chief Executive Officer, Geographic Regions; Region Chair – North America;

Member of Sodexo Global Executive Committee; SWIFt Executive Sponsor


18-L

EAD

-00

022

18-L

EAD

-00

022

9 |

18-L

EAD

-00

022


REFERENCES1. McKinsey. (2017). Women Matter: Time to accelerate. Ten years of insights into gender diversity. Retrieved

from https://www.mckinsey.com/global-themes/gender-equality/women-matter-ten-years-of-insights-on-gender-diversity

2. Catalyst. (last updated November 22, 2017). Women CEOs of the S&P 500. Retrieved from http://www.catalyst.org/knowledge/women-ceos-sp-500

3. McKinsey. (2017). Retrieved from https://www.mckinsey.com/global-themes/gender-equality/five-fifty-the-front-lines-of-gender-inequality

4. Huang, G. (2017). Seeking women: 70+ companies that have set gender diversity targets. Retrieved from https://www.forbes.com/sites/georgenehuang/2017/02/14/seeking-women-40-companies-that-have-set-gender-diversity-targets/

5. McKinsey. (2013). Women Matter 2013. Gender diversity in management: Moving corporate culture, moving boundaries. Retrieved from https://www.mckinsey.com/~/media/McKinsey/Global%20Themes/Women%20matter/Addressing%20unconscious%20bias/WomenMatter%202013%20Report%20(8).ashx

6. McKinsey. (2016). Women Matter 2016. Reinventing the workplace to unlock the potential of gender diversity. Retrieved from http://amazonefund.com/wp-content/uploads/2017/03/Women-Matter-2016-Reinventing-the-workplace.pdf

7. Catalyst. (2014). Diversity Matters. Retrieved from http://www.catalyst.org/knowledge/diversity-matters

8. Sodexo. (2016). Gender-balanced teams linked to better business performance: A Sodexo Study. Retrieved from http://sodexoinsights.com/wp-content/uploads/2016/04/Sodexo-Study_Gender-Balance-Trend.pdf

©2018 Sodexo Operations, LLCThis document contains proprietary and confidential information of Sodexo.

It may not be disclosed to third parties without Sodexo’s prior written consent.


18-L

EAD

-00

022

18-L

EAD

-00

022

18-L

EAD

-00

022













18-L

EAD

-00

022

18-L

EAD

-00

022

18-L

EAD

-00

022

REFERENTIES1. McKinsey. (2017). Women Matter: Time to accelerate. Ten years of insights into gender

diversity. Bron: https://www.mckinsey.com/global-themes/gender-equality/women-matter-ten-years-of-insights-on-gender-diversity

2. Catalyst. (laatste update op 22 november 2017). Women CEOs of the S&P 500. Bron: http://www.catalyst.org/knowledge/women-ceos-sp-500

3. McKinsey. (2017). Bron: https://www.mckinsey.com/global-themes/gender-equality/five-fifty-the-front-lines-of-gender-inequality

4. Huang, G. (2017). Seeking women: 70+ companies that have set gender diversity targets. Bron: https://www.forbes.com/sites/georgenehuang/2017/02/14/seeking-women-40-companies-that-have-set-gender-diversity-targets/

5. McKinsey. (2013). Women Matter 2013. Gender diversity in management: Moving corporate culture, moving boundaries. Bron: https://www.mckinsey.com/~/media/McKinsey/Global%20Themes/Women%20matter/Addressing%20unconscious%20bias/WomenMatter%202013%20Report%20(8).ashx

6. McKinsey. (2016). Women Matter 2016. Reinventing the workplace to unlock the potential of gender diversity. Bron: http://amazonefund.com/wp-content/uploads/2017/03/Women-Matter-2016-Reinventing-the-workplace.pdf

7. Catalyst. (2014). Diversity Matters. Bron: http://www.catalyst.org/knowledge/diversity-matters

8. Sodexo. (2016). Gender-balanced teams linked to better business performance: A Sodexo Study. Bron: http://sodexoinsights.com/wp-content/uploads/2016/04/Sodexo-Study_Gender-Balance-Trend.pdf














18-L

EAD

-00

022

18-L

EAD

-00

022

18-L

EAD

-00

022

©2018 Sodexo Operations, LLCDit document bevat auteursrechtelijk beschermde en vertrouwelijke informatie van

Sodexo. Het mag niet worden vrijgegeven aan derden zonder de voorafgaande schriftelijke toestemming van Sodexo.

9801 Washingtonian BoulevardGaithersburg, MD 208781 888 [email protected]

Studie van Sodexo naar - Duurzaam Ondernemen · mannen-vrouwen voor hun organisatie een absolute...

Documents

Transcript of Studie van Sodexo naar - Duurzaam Ondernemen · mannen-vrouwen voor hun organisatie een absolute...