POKOK-POKOK PIKIRAN PERBAIKAN SISTEM MANAJEMEN SDM PNS

DI INDONESIA

Yeremias T. Keban

ABSTRACT

In ihe recentyears, as the result o f reformation movement, there is an increasingpressure on thegovernment side to reform their bureaucrats tofu@'the demand of thegeneralpublic: toget betterpublic sem'ces. To realise the public's demand, therefore, Indonesian government should reform their human resources management system in order to realise the creation o f accountable, transparent, and responsive civil servant in Indonesia. To do so, in this arfi'cb the authorsuggests that Indonesiangovernment should adopfgoodgovernancepn/es in managing tbeir eqlyees. How the adopfon should be done has been desm'bedingreater detailthrough out this article.

Key words: Human Resources Management, Good Governance Principles.

PENGANTAR A. Latar Belakang

Tuntutan akan peningkatan kualitas aparatur negara berdasarkan sistem karier dan prestasi dengan prinsip memberikan penghargaan dan sanksi telah diamanatkan dalam Garis- garis Besar Haluan Negara (GBHN) 1999 2004. Tuntutan tersebut diharapkan akan menghasilkan kualitas aparatur negara yang lebih berkualitas, lebih marnpu dan akuntabel dalam pemberian pelayanan publik. Singkamya, sosok aparatur negara yang diharapkan ke depan adalah aparatur negara yang profesional dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.

Terpenuhi-tidaknya tuntutan tersebut sangat tergantung kepada Sistern Manajemen SDM yang berlaku. Padahal, Sistem Manajemen SDM yang diberlakukan di Indonesia baru diperbaharui setelah 25 tahun, yaitu dari UU No.8 / 74 menjadi UU No.43 /1999, sehingga dapat dikatakan kurang rnengakomodasikan perubahan situasi dan kondisi yang berlangsung di Indonesia. Sementara sistem perundang-undangan yang mengatur manajemen kepegawaian sangat lamban rnengakomodasikan situasi dan kondisi, berbagai bentuk perubahan atau adaptasi manajemen kepegawaian terus disarankan dalam berbagai literatur manajernen

sumberdaya manusia. @hat Bernardin & Russel, 1993; Kramar, 1997; Noe dkk, 2000; Dessler, 2000). Bahkan, konsep dan teori manajemen s u m b e r d a y a m a n u s i a t e r u s b e r k e m b a n g s e s u a i d e n g a n perkembangan paradigma yang dianut @hat pendapat N.Henry yang dikutip Chandler dan Plano, 1988; Dressang, 1984), misalnya berkembang mulai dari "fbeguardianpmbd', "Spoihpen'od', "r@m period', ''rcien~c management periorP', "admini5trati~e management period', dan 'yr4esionalperiod'.

Perkembangan paradigma ini menggambarkan tidak hanya kelemahan suatu paradigma yang dianut pada waktu tertentu, tetapi juga penyesuaian terhadap tuntutan jaman. R u a n g l i n g k u p m a n a j e m e n sumberda~a manusiapun ;ternyata rerus berubah, misalnya ada yang mencakup aspek analisis jabatan irancangan organisasi), komunikasi ,dan relasi pub& @hat Bernardin &

Russel, 1993), sementara yang Bainnya kurang memperhitungkan .aspek tersebut @hat Hughes, 1994).

P u n c a k d a r i selurauh perubahan ini adalah tuntutan ;akan Reformasi Sistem Manajemen ~ S D U yang didasarkan pada prinsip =&ood gomance". Tuntutan baru :tersebut mengharuskan aparatur negaraibe'keija (1) berdasarkan visi strategis; '@?I Wdh akuntabel, (3) lebih transpa*, ((9) lebih responsif, (5) lebih komperen i /

profesional, (6) lebih berorientasi pada h a d ; (7) lebih mengutamakan supremasi hukum dan keadilan; (8) bersifat desentralistis dan demokratis, (9) lebih partisipatif, (10) lebih berorientasi pada lingkungan, pasar, gender, pengentasan kemiskinan, dsb. @hat Edralin, 1997). Tuntutan ini akan tenvujud apabila dilakukan penataan k e m b a l i s i s t i m m a n a j e m e n k e p e g a w a i a n y a n g l e b i h mengakomodasikan dan memberi ruang bagi penerapan prinsip-prinsip tersebut. Diharapkan penataan kembali akan mendorong terciptanya aparatur negara yang profesional dalam memberikan pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat.

Tuntutan reformasi sistem kepegawaian juga dimandatkan dalam UU No.22 tahun 1999. UU tersebut, khususnya pasal 75, mengisyaratkan bahwa norma, standar, dan prosedur mengenai pengangkatan, pemindahan, pemberhentian, penetapan pensiun, gaji, tunjangan, kesejahteraan, hak dan kewajiban serta kedudukan hukum pegawai negeri sipil di daerah dan pegawai negeri sipil daerah, ditetapkan dengan peraturan perundangan. Permasalahan yang muncul adllah apakah hlmtItan UU tersebut terutama menyangkut norma, standard dan prosedur, telah dijawab secara memadai oleh UU No.43 Tahun 1999. Demikian pula apakah daerah

kelemahan-kelemaban lainnya yang tidak disebutkan disini.

Didalam praktek manajemen sumberdaya manusia seringkali terjadi gejala yang memprihatinkan yaitu dorninasi politik. Dominasi politik ini telah dibuktikan dalam sejarah administrasi publik, yaitu merebaknya gejala kolusi dan neporisme, yang akhirnya melahirkan doktrin dikotomi administrasi-politik suatu ajakan untukmenjauhkan dunia politik dari dunia administrasi. Rekrutmen dan penempatan PNS yang bersifat kolutif dan nepotis, telah memperburuk kinerja PNS dan membuat banyak PNS yang frustrasi. Dominasi politik seperti ini seharusnya dihindari agar manajemen sumberdaya manusia mampu mendukung pencapaian tujuan organisasi.

Karena Sistem Manajemen SDM-PNS yang dldasarkan UU No.43 Tahun 1999 tersebut mengandung kelemahan-kelemahan dan memberi r u a n g bagi bias-bias poli t ik sebagaimana disebutkan diatas maka peraturan-peraturan pelaksanaan seperd PP 96,97,98,99,100 dan 101 juga pedu ditinjau kembah. Apabila kelemahan-kelemahan tersebut diatas dibiarkan maka akan umbul kekacauan dan kekaburan dalam pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen SDM, yang pada gilirannya s d t menciptakan aparatur negara yang profesional,

s e b a g a i m a n a d i h a r a p k a n . Pembenahan harus segera dilakukan secara komprehensif dengan mengakomodasikan berbagai input p rak t i s dan saran akademis. Pembenahan ini hams dituangkan dalam suatu desain baru Sistem Manajemen SDM PNS.

PERGESERAN PARAD IGMA

Dalam rangka menetapkan Sistem Manajemen SDM PNS yang baru, harus dipertimbangkan terlebii dahulu paradigma yang dipilih untuk dianut. Pertimbangan ini sangat penting karena setiap paradigma memiliki implikasi yang berbeda-beda, rnisalnya, terhadap tingkat pencapaian kinerja organisasi dan kemungkinan melakukan pembaharuan dan reformasi.

Di dalam Sistem Manajemen Sumberdaya Manusia, terdapat dua perspektif yang dominan, pertama perspekdf personnel management dan yang kedua perspektif human resource management. Organisasi yang menganut perspektif personnel management melihat pengelolaan sumberdaya manusia sebagai suatu kegatan operasional dan taktis yang ditujukan untuk menjaga dan memelihara organisasi itu sendiri, sementara perspektif bwman reIources management melihat manajemen

kepegawaian sebagai suaty fungsi strategis yang dipengaruhi oleh budaya dan nilai organisasi tersebut @hat pemikiran Horsefield yang dikutip oleh Donovan dan Jackson, 1991: 309).

Penjelasan tentang kedua perspektif tersebut juga diungkapkan oleh Nankervis, Compton dan McCarthy (1996:4-5). Mereka mengungkapkan bahwa personnel management lebih diarahkan kepada bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan manajemen kepegawaian (seperti rekrutmen, seleksi, training, dsb.) dijalankan secara efektif, t e tap i ku rang memperhatikan hubungan antar fungsi-fungsi tersebut, termasuk hubungan antara fungsi-fungsi tersebut dengan tujuan organisasi secara keseluruhan; sementara itu, manajemen sumberdaya manusia, menurut mereka, justru menekankan hubungan antara fungsi-fungsi tersebut secara integratif dan secara strategis dengan tujuan organisasi.

Pilihan terhadap masing- masing perspektif akan memberikan implikasi yang berbeda. Organisasi yang memiliki perspektif personnel management tentu akan menekankan aspek-aspek teknis operasional seperti bagaimana fungsi-fungsi mana jemen kepegawaian i t u dijalankan secara efektif, sementara organisasi yang menganut perspektif

Pokok-pkok Pi& Per& Sistcm Mvlaiemcn SDM PNS Di Indonesia

manajemen sumberdaya manusia akan memperhatikan hubungan yang strategis antara fungsi-fungsi manajemen kepegawaian dengan tujuan organisasi secara keseluruhan, dan akan berusaha melihat human resources sebagai human capital yang memerlukan critical investment bagi masa depan organisasi.

M e r e k a y a n g m e l i h a t Manajemen SDM sebagai suatu yang bersifat teknis dan operasional semata barangkali akan banyak menggunakan waktunya untuk menyusun aturan main atau sistim dan prosedur yang tepat dalam mengefektifkan setiap fungsi manajemen kepegawaian seperti perencanaan tenaga kerja, r e k r u i t m e n , p e n e m p a t a n , p e n g e m b a n g a n , d s b . , t a n p a mengkaitkan fungsi yang satu dengan yang lain, termasuk keterkaitan fungsi i tu dengan tujuan organisasi. Perspektif ini tentu akan menghambat pencapaian tujuan organisasi publik dimana PNS bekerja. Sebaliknya, mereka yangmelihat Manajemen SDM sebpgai kegiatan strategis yang menentukan pencapaian tujuan organisasi, barangkal i banyak meluangkan waktunya untuk melihat keterkaitan antar semua fungsi mana jemen kepegawaian d a n bagaimana semua fungsi tersebut memberikan kontribusi kepada pencapaian tujuan organisasi. Desain sistem yang lebih has menjadi pusat

Pengembangan kLalitas S D M membawa irnplikasi pergi mengikuti ~endidikan dan pelatihan (DIKLAT) atau pendidikan formal (S1 dan S2), yang berarti di masa mendatang lebih terbuka kesempatan untuk menduduki jabatan yang lebih dnggi atau lebih "prestigious". Kecenderungan ini Ieb ih mengemuka ke t imbang memandang pendidikan dan pelatihan atau pendidikan formal sebagai suatu upaya meningkatkan kinerja di tempat kerja pada saat ini. Akibamya, terjadi praktek-praktek yang berseberangan dengan prinsip good governance, seperti pengiriman pegawai peserta diklat atau pendidikan formal secara tidak t ransparan karena tidak didasarkan atas alasan yang jelas. Demikian pula setelah pulang dari , pendidikan dan pelatihan atau pendidikan formal, pegawai tersebut tidak ditempatkan pada tempat sebagaimana diusulkan (dibutuhkan) ketika pergi mengkuti pendidkan dan pelatihan atau pendidikan formal, bahkan ditem~atkan pada tempat yang tidak ada hubungannya dengan pendidikan dan pelatihan yang diperoleh, sehingga dapat dikatakan pengembangan kualitas SDM tidak dapa t d iper tanggungjawabkan ( akun tab i l i t a s yang r endah) . Pelanggaran terhadap prinsip good governance ini sangat merugikan instansi yang membutuhkannya, artinya tujuan, misi dan visinya sulit dicapai.

4.Good Governance dalam Penempatan SDM

Prinsip "nghf man in the nightplacd' menggambarkan suatu kondisi dirnana efektivitas penempatan pegawai telah mencapai puncaknya. Memang prinsip penempatan ini sangat mewarnai organisasi-organisasi yang menghargai kualitas dan kompetensi, dan organisasi-organisasi tersebut percaya bahwa hanya dengan kompetensi dan kualitas, maka efisien dan efektivitas sebagaimana dituntut oleh good g o v e r n a n c e d a p a t d i c a p a i . Menempatkan orang pada tempat yang tepat memang sangat menguntungkan. ~ e r e k a bekerja dengan Iebih efisien dan efektif. Akan tetapi, seringkali penempatan ini dipolitisir karena kepentingan-kepentingan tertentu, dengan memempatkan orang-orang yang dlsenangi pada posisi-posisi kunci (penting) atau "basah" (banyak kegiatan, program atau proyek). Disini tidak hanya prinsip efisiensi dan efektivitas dilanggar, tetapi juga prinsip transparansi dan akuntabilitas.

5.Good Governance dalam Promosi

Berbicara mengenai promosi pasti berkaitan dengan kinerja, khususnya evaluasi kinerja. Di Indonesia, promosi mash ditentukan oleh sistem prestasi dan senioritas (pengalaman

kerja). Adanya ketidakjdasan dalam DP3 yang menggambarkan kinerja seseorang, maka promosi yang d i l a k u k a n p u n t i d a k d a p a t dipertanggungjawabkan. Gejala ini menunjukan bahwa sudab lama prinsip transparansi dan akuntabilitas dilanggar. Demikian pula sering terjadi KKN d a l a m p r o m o s i , y a n g menggambarkan tingkat akuntabilitas yang rendah dan pelanggaran terhadp prinsip ekuitas karena orang yang seharusnya dipromosi justru tidak dipromosikan dan sebaliknya orang yang tidak pantas dipromosikan justru mendapatkan promosi.

6 . G o o d G o v e r n a n c e d a l a m Penggajian

Dilihat dari sisi "j%irness", sistem penggajian yang berlaku di Indonesia tidak membangkitkan semangat kerja atau kompetisi mencapai prestasi terbaik. Gaji lebih didasarkan kepada golongan dan kepangkatan yang telah ditentukan, bukan hasil kinerja setiap tahun. Sistem penggajian seperti hi tidak mendorong nilai efisiensi dan efektivitas dalam organisasi. Upaya untuk bekerja efisien dan efektif dalam meningkatkan kinerja kurang narnpak: Bagi mereka yang memiliki golongan kepangkatan yang sama, bekerja minimal dan maksimal tetap dihargai sama dalam sistim insentifnya, sehingga tidak memacu semangat

untuk bekerja lebih baik. Dengan kata lain, pelanggaran terhadap prinsip ekuitas sangat narnpak dalam sistem penggajian ini. Disamping itu, sisdm penggajian tidak cukup responsif terhadap kompleksitas pekerjaan. Orang yang bekerja pada jabatan tertentu dengan risiko yang tinggi, atau dengan kompleksims yang tinggi, atau dengan tingkat biaya psikologis yang lebih tinggi, kurang dihargai dengan penggajian yang lebih sesuai dengan beban-beban tersebut. Yang terjadi selama ini hanya terbatas pada tunjangan struktural dan fungsional saja, tidak melihat tingkat kerumitan pekerjaan yang ditangani para pegawai non struktural dan fungsional.

7 . G o o d G o v e r n a n c e d a l a m Kesejahteraan SDM

Kesejahteraan tentu berkaitan dengan besarnya gaji. Akan tempi dalam prakteknya, ada jaminan lain selain gaji, yaitu jaminan hari ma (pensiun), kesehatan, asuransi kecelakaan, tunjangan anak dan isteri, penggunaan fasilitas kantor, dan berbagai kemudahan lain seperti memperoleh kredit dsb. Dalam kenyataannya, penentuan berbagai jaminan tersebut sangat "top down"

sifatnya, dan kurang mernberi akses b a g i p a r a p e g a w a i u n t u k menyampaikan aspirasinya. Disini prinsip transparansi, partisipasi dan

ekuitas, sekaligus responsifitas dalam good governatice kurang diperhatikan. Berbagai keluhan pegawai negeri tentang gaji dan jaminan kesejahteraan selama ini menunjukan adanya gejala kurang responsifnya pemerintah terhadap kebutuhan pegawainya.

8.Good Governance dalam Pemberhentian SDM

D a l a m k e n y a t a a n n y a , pemberhentian hanya dilakukan atas perrnintaan sendiri, meninggal dunia, atau karena dipecat. Yang terakhir ini jarang dilakukan meskipun pegawai negeri yang bersangkutan dilihat secara riil telah melauggar atau tidak mengindahkan berbagai peraturan yang berlaku. Pegawai negeri terkesan sulk dipecat meskipun sudah pantas dipecat. Hal ini jelas melanggar prinsip efisiensi dan efektivitas, dan ekuitas dalam good governance.

MENERAPKAN PRINSIP GOOD GOVERNANCE DALAM UU KEPEGAWAIAN

Perlu diperhatikan bahwa di masa mendatang UU Kepegawaian perlu dijiwai oleh semangat "good governance". Undang-undang ini harus mengakomodasikan semangat "good governance" ke dalarnnya agar proses "check and ba1ance"nya lebih berjalan. Demikian pula orientasi bebas KKN dan orientasi pada h a d

atau kinerja harus lebih nampak. Berikut usulan konkrit untuk diakomodasikan dalam peraturan perundangan:

1. Kebijakan Umum Manajemen Kepegawaian Aparatur Negara

a. Dalam rangka membantu P re s iden sebagai Kepala P e m e r i n t a h a n , M e n t e r i Pendayagunaan Aparatur Negara d iber i kewenangan untuk merurnuskan dan mengendalikan kebijakan menyangkut Sistem Manajemen Kepegawaian Apamu Negara.

b. U n t u k m e n g e f e k t i f k a n implementasi Sistem Manajemen Kepegawaian Aparatur Negara, maka setiap departemen, lembaga non departemen, Propinsi, Kabupaten dan Kota diberikan sebagian kewenangan untuk menetapkan kebijakan lokal dalam rangka mengakomodasikan berbagai variasi lokal, yang selanjutnya akan diatur dalam peraturan pelaksanaan.

c. Sistem Manajemen Kepegawaian Aparatur Negara harus didasarkan atas sistem pengembangan karier dan sistem merit, yang dijiwai oleh prinsip "good governance".

d. Sistem pengembangan karier adalah sistem manajemen kepegawaian dimana perjalanan

p o s i s i i n i h a r u s d a p a t dipertanggungjawabkan, dan bila terdapat gejala KKN dalam penetapan tersebut rnaka pihak yang terlibat dapat dituntut sesuai dengan peraturan perundangan yangberlaku.

3. Pengadaan dan Penempatan PNS

a. Fungsi pengadaan berkenaan dengan pengumunan lowongan p e k e r j a a n s e b a g a i P N S , persyaratan pendaftaran, ujian s e l e k s i , p e n e t a p a n a t a u penunjukan d o n yang diterima, dan pengangkatan dalam jabatan dan pangkat tettentu.

b. Pengumman terhadap lowongan pekerjaan, jabatan, atau posisi PNS hams dilakukan secara jelas dan terbuka agar setiap warga n e g a r a R I m e m p u n y a i kesempatan yang sama untuk melamar menjadi PNS atau menduduki jabatan atau posisi lowong.

c. Dalam pengumurnan tersebut harus dijelaskan karakteristik dari jabatan atau pos~si yang lowong seperti deskripsi tugas pokok dan tanggung jawabnya, pola karier ke depan, hak-hak yang diperoleh terutama sistem kornpensasinya, s i a p a s a j a y a n g d a p a t mendaftarkan diri (umur, tempat

tinggal, pendidikan, pengalaman, k e s e h a t a n ) , p e r s y a r a t a n ad rn in i s t r a t i f p e n d a f t a r a n (pengisian forrnulir, lampiran foto, ijasah, sertifikat dsb), serta kapan pendaftaran dibuka dan ditutup.

d. Untuk mernberi kesempatan yang sama bagi para pelamar untuk mendaftarkan diri, maka harus disediakan waktu yang cukup un tuk rnelengkapi berbagai persyaratan dan mendaftarkan diri.

e. Ujian seleksi baik tertulis maupun lisan dilakukan untuk menjaring calon terbaik, karena itu instrumen ujian harus valid dan reliabel, artinya harus mampu menjating secara akurat dan konsisten t e r h a d a p c a l o n d e n g a n kornpetensi yang dibutuhkan dalam jabatan atau posisi yang lowong.

f. Apabila h a d ujian seleksi tersebut rnenunjukan adanya diskriminasi terhadap kelompok minoritas atau bias kultural yang rnenyislhkan mereka dari penerimaan, maka dapat diterapkan kebijakan equal emphyment opporfunig dengan m e m p e r b e s a r p r o p o r s i penerimaan terhadap kelornpok yang tersisihkan tersebut.

g. Bagi rnereka yang telah bekerja untuk rnenunjang kepentingan Nasional dapat dipertimbangkan untuk diangkat sebagai PNS sejauh pengangkatan tersebut dilakukan

tanpa KKN, transparan dan dapat dipertanggungjawabkan.

h. Penempatan dalam jabatan atau posisi yang dibutuhkan harus dirnulai dengan masa orientasi pegawai terhadap tugas pokok dan lingkungan kerjanya, dan masa percobaan (6 bulan sampai 1 tahun)untuk menunjukan apakah benar seleksi melalui serangkaian ujian tersebut diatas telah benar- benar menjaring orang yang paling tepat.

i. Evaluasi terhadap kinerja pegawai dalam masa percobaan ini harus dilakukann oleh pihak pengadaan pegawai, dan pegawai yang tidak mampu harm diberhenakan.

j. Hasil evaluasi tersebut seharusnya dijadikan input bagi pihak pengadaan pegawai dalam rangka penyempurnaan sistem pengadaan PNS di masa mendatang.

k. Apabila terjadi KKN dalam proses pengadaan pegawai, maka pihak- pihak yang terlibat dalam KKN tersebut dapat dituntut sesuai peraturan perundangan yang berlaku.

4. Pengukuran Kinerja PNS

a. Pengukuran kinerja berkenaan d e n g a n pen i l a i an t i n g k a t pencapaian h a d yang diperoleh s e o r a n g p e g a w a i d a l a m melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.

Pokok-pokok P h Pubjlun Slrtem Manaismcn SDM PNS Di Indonesia

Pengukuran kinerja hendaknya didasarkan atas rencana kerja yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu. Aspek yang diukur dalam pengukuran kinerja meliputi kuantitas, kualitas, biaya dan ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan. Pengukuran kinerja ha rus merekomendasikan apa yang menjadi penyebab rendahnya suatu kinerja sehingga dapat dikembangkan instrumen untuk memperbaiki kinerja di masa mendatang. Hasil pengukuran kinerja dapat ditedma sebagai suatu yang benar apabila para pegawai me- r e n c a n a ker ja yang jelas, mengetahui apa yang diharapkan dari dirinya, dan penilai telah mengukur secara obyektif. Hasil pengukuran kinerja dapat d i g u n a k a n s e b a g a i d a s a r p e n g e m b a n g a n p e g a w a i , penentuan sistem insentif dan dis insent if , dan perbaikan manajemen dan organisasi. Untuk menghindarkan terjadinya penilaian yang bersifat obyektif, proses penilaian dapat mengikut sertakan beberapa pihak yang mengetahui kinerja seorang pegawai dan termasuk pegawai itu sendiri. Apabila seorang pegawai merasa dirugikan dalam penilaian kinerja,

dapat menuntut pihak yang menilai sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

5. Pengembangan PNS

a. Pengembangan P N S harus diarahkan kepada pengembangan

b. Pengembangan kualitas PNS adalah suatu proses peningkatan pengetahuan dan ketrampilan / keahlian, perbaikan sikap dan perilaku agar dapat berkinerja lehih ba ik d i m a s a menda tang , sedangkan pengembangan karier adalah pengembangan kualitas P N S yang diarahkan untuk menduduki jabatan sesuai rencana

c. Pengembangan kualitas PNS harus didasarkan atas hasil penilain terhadap kinerja PNS terakhir, dan derajad kompetensi yang ada dalam melaksanakan tugas

d. Pengembangan kualitas yang didasarkan atas penilaian kinerja dilakukan setelah mendapat umpan balik dari suatu penilaian

e. Pengembangan kualitas yang d i d a s a r k a n a t a s d e r a j a d kompetensi (con@teng baredmode4

d i l a k u k a n d e n g a n m e n g g a m b a r k a n p r o f i l kompetensi saat ini, melibat

ketepatan kompetensi tersebut d a l a m h u b u n g a n d e n g a n kebutuhan strategi, tujuan, visi d m mis i o rgan i sas i , kemudian m e n e m u k a n g a p a t a u perbedaannya, dan memutuskan atau memilih kompetensi yang b e l u m m e m a d a i u n t u k dikembangkan.

f. U n t u k m e n g e f e k t i f k a n pengembangan kualitas PNS, kualitas training harus ditingkatkan terutama menyangkut validitas tramingdanvaliditas transfer.

g. Validitas training berkenaan dengan apakah para pegawai yang dilatih benar-benar telah belajar selama masa training berlangsung, sedangkan validltas transfer berkenaan dengan apakah segala materi yang telah dipelajari para pegawai selarna masa training tersebut telah dapat meningkatkan kinerja mereka dalam organisasi.

h. Jenis training dapat dibedakan atas dua yaitu training prajabatan yang meliputi prajabatan golongan I, 11, dan 111, dan training dalarn jabatan seperti training kepemmpinan, fungsional dan teknis.

i. Organisasi harus memberikan kesempatan seluas-luasnya bagi pengembangan karier melalui berbagai bentuk pendidikan dan pelatihan.

' j. Apabila seorang pegawai rnerasa d i r u g i k a n b a l k d a l a m

pengembangan kualitas manusia dan karier, dapat menuntut sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

6. Promosi danMutasi

a. Promosi dapat dilakukan bagi PNS dalam dua jalur yaitu jalur reguler b a g i pegawa i yang t i d a k menduduki jabatan struktural dan fungsional, dan khusus (pdihan) bagi mereka yang menduduki jabatan struktural dan fungsional.

b. Promosi ke jabatan yang l e b i tinggi harus disesuaikan dengan jalur pengembangan karier seorang pegawai, dan promosi ke pangkat yang lebih tinggi harus didasarkan pada persyaratan- persyaratan formal yang berlaku.

c. P r o m o s i d a p a t d i l a k u k a n berdasarkan sistem merit dan s e n i o r i t a s , t e t a p i h a r u s memberikan tekanan yang lebih tinggi kepada sistem merit.

d. Setiap PNS harus mengetahui dengan jelas persyaratan untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi dengan dilengkapi berbagai keterangan tentang tugas pokok dan tanggung jawab dari jabatan yang bersangkutan.

e. Untuk menjamin obyektivitas dalam promosi seorang PNS, maka perlu ddakukan penilaian terhadap kinerja dan penilaian perjalanan

J K A P Vol~mc 8, Nornor2 (November 2OOd)

Pokok-pokok Pikinn Pcrblikan Sistem Manaimen SDM PNS D i Indonesia

ka r i e r d a r i pegawa i yang bersangkutan, oleh tim yang penilai khusus (assessmentcente3.

f. U n t u k k e p e n t i n g a n tugas kedinasan dan atau pembinaan PNS, dapat dilakukan mutasi yang menyangkut perpindahan jabatan, tugas, dan atau wilayah kerja.

g. Mutasi berdasarkan kepentingan tugas kedinasan dan pembinaan PNS harus mendapat persetujuan tim penilai khusus (assessment centetj .

h. Apabila promosi dan mutasi yang dilakukan bermuatan KKN, maka pihak-pihak yang terlibat dapat dituntut sesuai dengan peraturan perundangan yangberlaku.

7. Penggajian

a. Gaji yang diterirna PNS terdiri atas gaji pokok dan tunjangan.

b. Setiap PNS berhak menerima gaji yang adil dan layak sesuai kompleksitas beban tugas dan tanggung jawab, serta risiko yang dihadapi.

c. Gaji seorang PNS harus menjamin kesejahteraannya agar dapat memacu produktivitas kerjanya.

d. Disamping beban kerja dan tanggung jawab, besarnya gaji juga harus didasarkan pada biaya kemahalan dan upah minimum daerah yangberlaku.

1 e. Struktur penggajian pada tahap awal d i a m berdasarkan tingkat p e n d i d i k a n , g o l o n g a n kepangkatan dan jenis jabatan yang dipangku, dan untuk tahap selanjutnya diperhitungkan juga masa kerja.

f. Apabila gaji yang diberikan kepada seorang PNS dirasakan kurang adil dan layak, maka PNS yang b e r s a n g k u t a n d a p a t menyampaikan keberatan atau aspirasinya kepada KORPRI untuk diperjuangkan selanjutnya

8. Kesejahteraan

a. U n t u k m e n i n g k a t k a n k e s e j a h t e r a a n P N S , d i s e l e n g g a r a k a n p r o g r a m peningkatan kesejahteraan PNS.

b. Program tersebut dapat berbentuk -

pensiun dan tabungan hari ma, asuransi kesehatan, tabungan perumahan, asuransi pendidikan, koperasi, dan bentuk lain yang sesuai kesepakatan PNS.

c. Untuk penyelenggaraan program pensiun dan asuransi kesehatan. Pemerintah menanggung subsidi dan iuran.

d. PNS diberi kebebasan untuk memilih jenis program lain sesuai kebutuhannya, dan bagi yang memilih program tertentu wajib membayar iuran setiap bulan yang diambil dari penghasilannya.

e. P N S yang meninggal dunia, keluarganya berhak memperoleh bantuan.

f. Subsidi, iuran dan bantuan yang d iber ikan oleh Pemerintah ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah.

9. Pemberhentian

a. Pemberhentian seorang PNS dapat dilakukan dengan hormat apabila meninggal dunia, atas permintaan sendiri, pensiun, perampingan organisasi, tidak dapat / mampu menjalankan kewajibannya sebagai PNS karena tidak cakap jasmani dan rohani, melanggar sumpah / janji PNS, dan tidak dengan hormat apabila dihukum penjara atau kurungan berdasarkan keputusan pengadilan karena melakukan tindakan pidana.

b. Pemberhentian dengan hormat t e t a p m e n e r i m a h a k - h a k kepegawaian sesuai peraturan perundangan yang berlaku antara lain hak pensiun dan tabungan hari ma, sedangkan pemberhentian tidak dengan hormat tidak berhak menerimapensiun.

c. Pemberhentian yang dilakukan karena alasan tidak cakap jasmani dan rohani, melanggar sumpah / janji PNS dan sumpah / janji jabatan, tidak setia kepada

Pokok-pokok P b Pccbdkm Sistcm Uvlajemcn SDM PNS Di Indonesia

Pancasila dan UUD 1945, Negara dan Pemerintah harus dilakukan dengan bukti-bukti yang benar, transparan dan dapat terukut

d. A p a b i l a s e o r a n g P N S diberhentikan baik dengan hormat ataupun tidak dengan hormat merasa kurang puas terhadap k e p u t u s a n p e m b e r h e n t i a n tersebut dapat menyampaikan keberatannya kepada pihak yang benvajib untuk ditindaklanjuti secara hukum.

PENUTUP Melihat posisi manajemen

s u m b e r d a y a m a n u s i a d a l a m menyediakan barang dan jasa publik, maka perbaikan sebagaimana disarankan di atas nampaknya segera dilakukan. Undang-undang baru. dan peraman pelaksanaan yang baru, yang dijiwai oleh semangat good governance, h a r u s segera d i r a n c a n g d a n diberlakukan. Kerugian yang diderita organisasi publik di tanah air, sebagai ak iba t dari kesalahan s i s tem manajemen sumberdaya manusia, sudah sangat memprihatinkan. K e b i j a k a n yang t i d a k jelas, perencanaan kebutuhan, rekruitmen, dan penempatan pegawai yang tidak tepat, misalnya, telah memperburuk kinerja organisasi publik dan menghambat pelayanan publik..

Bernardin, H. John, and Russel, A. Joyce E. 1993. Human Resources Management, an ExperentiaL Approach. McGraw Hill Inc., Singapore.

Chandler, R.C. & J.C. Plano. 1988. The PubLic Administrat ion Dictionary. Second Edition. A B C - C L I O I n c . , S a n t a Barbara, CA.

I Desslet, Gary. 2000. Human Resource

Management. Eighth Edition. i Prentice Hall, NewJersey i

Donovan, E dan A.C. Jackson. 1991. Managing human seruice organiyations. Prenctice Hall, New York, N.Y.

Dressang, , D. L. 1984. Public Personnel Management and Public Poliy. Little Brown and Company, Boston, MA.

Edralin, J.S. 1997. "The new local governance and capacity b u i l d i n g : A s t r a t e g i c a p p r o a c h " . Regional DeveIopmentStudies,Vol. 3.

Hughes, 0.1994. PubhManagementand Administration: A n introduction. St.Martin Press, New York.

Kramar, R. , P. McGraw, dan R. Schuler. 1997. Human Resource Management in Austraha. Addison Wesley Longman Australia Pty., South Melbourne.

Nankervis, A.R. , R.L.Compton, dan T.E. McCarthy. 1996. Stratgic Human Resource Management. (Second Edition). Nelson I n t e r n a t i o n a l T h o m p s o n P u b l i s h i n g C o m p a n y . , Melbourne.

Noe, R.A., J.R. Hollenbeck, B.Gehart, dan P. Wright. 2000. Human Resource Management: Gaining a

Competitive Advantage (Third Edition). McGraw Hill, New York.

32 JKAP Volwmr 8, Nomor 2 (Novcrnbc120~)

-