Hubungan Sistem Pengukuran Prestasi Strategik dan Prestasi ...
PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA ...
17
ISSN : 2338 - 4794 Vol. 3. No. 3September 2015 PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT BINA KERJA CEMERLANG Yayuk Budi Iriyani *) Program Studi Magister Manajemen UNKRIS Alamat: Kampus UNKRIS, Jatiwaringin Jakarta Timur Email: [email protected] Abstract: This research was titled "The Influence of Training and Motivation to Employee Work Performance at PT. Bina Kerja Cemerlang". The purpose of this research was to obtain the information regarding the relationship between variable of training and motivation with variable of employee work performance, simultaneously. The method which used with the approach of Explanatory Analysis that explain causality relationship between variables.Sampling technique can be performed by using the formula Slovin from 226 populations, and the sample was obtained are 70 respondents and to resolve the problems, with analyze through regression analysis with help of SPSS version 20.0.Result of this research is; Simultaneously, training and motivation have positive influence, strong and significant to employee work performance at PT. Bina Kerja Cemerlang. This was indicated by the acquisition of R-Square of 62.6% and the remaining 37.4% was influenced by other factor which not examined in this research.The conclusion, there is a significant and positive influence between variable of training and motivation to employee work performance at PT. Bina Kerja Cemerlang.Suggestion, company further enhance their employee work performance with effort by giving an addition about training with multiplying the volume of training so encourage the spirit of employees. Kata kunci: Pelatihan, motivasi, prestasi kerja PENDAHULUAN Sumber daya manusia yang berkualitas sudah merupakan faktor utama dalam suatu perusahaan. Penting bagi suatu perusahaan memiliki karyawan atau pegawai yang baik, karena dengan memiliki karyawan yang memiliki prestasi yang baik merupakan asset yang tak ternilai bagi sebuah perusahaan yang diharapkan bisa mendukung kemajuan perusahaan. Dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, peran sumber daya manusia yang berkualitas akan sangat membantu pencapaian tujuan perusahaan. Dengan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, perusahaan akan dapat memanfaatkan kemajuan teknologi untuk menjaga kelangsungan hidup usaha. Setiap manusia dibekali kemampuan berupa kelebihan dan kekurangan yang berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya. Perangkat kapital yang dimiliki perusahaan tidak akan beroperasi secara efisien apabila operator tidak terampil dan menguasinya. Investasi dalam teknologi yang dilakukan perusahaan hanya akan memberikan keunggulan kompetitif yang tebatas, karena semua yang mengoperasikannya adalah sumber daya manusia atau karyawan. Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh karena itu, diperlukan Sumber Daya Manusia yang mempunyai kompetensi tinggi karena keahlian atau kompetensi akan dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja karyawan.
Transcript of PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA ...
ISSN : 2338 - 4794
PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI
TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
PT BINA KERJA CEMERLANG
Alamat: Kampus UNKRIS, Jatiwaringin Jakarta Timur
Email: [email protected]
Abstract: This research was titled "The Influence of Training and Motivation to Employee Work
Performance at PT. Bina Kerja Cemerlang". The purpose of this research was to obtain the information
regarding the relationship between variable of training and motivation with variable of employee work performance, simultaneously. The method which used with the approach of Explanatory Analysis that
explain causality relationship between variables.Sampling technique can be performed by using the formula
Slovin from 226 populations, and the sample was obtained are 70 respondents and to resolve the problems,
with analyze through regression analysis with help of SPSS version 20.0.Result of this research is;
Simultaneously, training and motivation have positive influence, strong and significant to employee work
performance at PT. Bina Kerja Cemerlang. This was indicated by the acquisition of R-Square of 62.6% and
the remaining 37.4% was influenced by other factor which not examined in this research.The conclusion,
there is a significant and positive influence between variable of training and motivation to employee work
performance at PT. Bina Kerja Cemerlang.Suggestion, company further enhance their employee work
performance with effort by giving an addition about training with multiplying the volume of training so
encourage the spirit of employees.
Kata kunci: Pelatihan, motivasi, prestasi kerja
PENDAHULUAN
bagi suatu perusahaan memiliki
dengan memiliki karyawan yang
asset yang tak ternilai bagi sebuah
perusahaan yang diharapkan bisa
manusia yang berkualitas akan sangat
membantu pencapaian tujuan perusahaan.
memanfaatkan kemajuan teknologi untuk
menjaga kelangsungan hidup usaha.
Setiap manusia dibekali kemampuan
terampil dan menguasinya. Investasi
dalam teknologi yang dilakukan
perusahaan hanya akan memberikan
keunggulan kompetitif yang tebatas,
karena semua yang mengoperasikannya
karyawan.
untuk meningkatkan produktivitas kinerja
Manusia yang mempunyai kompetensi
akan dapat mendukung peningkatan
Prestasi kerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam
menjalankan tugas-tugas yang
2003).
berlokasi di Jl. Raya Pondok Gede No
18R Jakarta Timur merupakan
perusahaan yang mengkhususkan di
dalam penyediaan dan pengelolaan
temporer untuk Domestik dan
pengamanan penerbangan (Aviation
Ground Handling/Pasasi, tenaga admin
Soekarno Hatta, PT Bina Kerja
Cemerlang hanya menyediakan jasa
seiring dengan adanya perubahan
harus mengetahui teknik-teknik
Dalam upaya untuk meningkatkan
kinerja perusahaan khususnya prestasi
Kerja Cemerlang melakukan pelatihan
karyawan yang akan memperpanjang
Cemerlang juga memerlukan karyawan
bekerja untuk meningkatkan kinerja
perusahaan khususnya prestasi kerja
udara, penumpang, para petugas di darat,
masyarakat dan pesawat udara itu sendiri
serta instalasi bandara, sehingga
ketelitian dan kehati-hatian dalam
menjalankan tugas, tanggap terhadap
orang yang di curigai dan melaporkan
kepada pihak terkait untuk segera di
ambil tindakan, tidak terpancing oleh
situas, selalu berkoordinasi dalam
menjalankan tugas serta segera
menginformasi kepada petugas terkait
atau melakukan tindakan melawan
secara khusus kepada karyawannya,
misalnya dengan memanggil motivator,
bersemangat dalam melaksanakan
mengungkap suatu kasus.
mampu mengungkap suatu kasus,
terhadap karyawan yang mempunyai
disiplin kerja, selalu bertanggungjawab
seharusnya perusahaan juga memberikan
penghargaan, sehingga dapat memotivasi
menjadi yang terbaik.
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana Yayuk Budi Iriyani
karyawan dan motivasi karyawan yang
masih rendah dan beragam pada PT Bina
Kerja Cemerlang, mengakibatkan kinerja
beragam.
dilakukan dalam upaya meningkatkan
pengembangan karyawan yaitu dengan
T.S dan Rosidah, 2003). Untuk mencapai
kinerja yang diharapkan dalam suatu
perusahaan, para karyawan harus
mendapatkan program pendidikan dan
pelatihan yang memadai untuk
jabatannya sehingga karyawan terampil
oleh suatu perusahaan atau instansi untuk
meningkatkan keahlian-keahlian,
meningkatkan prestasi kerja karyawan.
untuk mencoba seseorang agar
sebagai keinginan, kemauan dan
karyawan sehingga menimbulkan
bertindak positif atau negatif (Strauss dan
Leonard R. Sayless, 2001).
perusahaan yang memiliki
tanggung jawab untuk meningkatkannya.
berharap dari perusahaan yang
menyuruh karyawan untuk memiliki
membangkitkan motivasi kerja karyawan
bagi keduanya.
terjadi di PT Bina Kerja Cemerlang yang
merupakan perusahaan yang
pengelolaan sumber daya manusia
permanen maupun temporer untuk
Domestik dan International khususnya
memberikan perlindungan terhadap awak
pesawat udara, pesawat udara,
masyarakat dan instalasi di bandar udara
dari tindakan melawan hukum. Dalam
menjalankan visi perusahaan
“manajemen perekrutan orang-orang
jasa pengamanan yang profesional,
berkualitas dan memiliki ilmu
Untuk itu manajemen senantiasa
memberikan pelatihan dan selalu
memberikan motivasi agar karyawannya
dapat meningkatkan prestasi kerjanya,
sehingga kinerja perusahaan juga
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana Yayuk Budi Iriyani
(2008), “pelatihan adalah suatu proses
belajar dengan menggunakan teknik dan
metode tertentu untuk meningkatkan
keterampilan kerja seseorang atau
Anwar Prabu Mangkunegara (2006)
jangka pendek yang mempergunakan
prosedur sistematik dan terorganisir
dimana pegawai non manajerial
dilaksanakan bagi kepentinga nbersama,
diemban baik secara individu maupun
kelompok.
pendidikan formal.
daya manusia dalam lingkungan
perusahaan.Karyawan baik yang baru
mengikuti pelatihan karena daya tuntutan
pekerjaan yang dapat berubah akibat
perubahan lingkungan kerja, strategi,
teknologi dan lain sebagainya.
Dalam pelaksanaan pelatihan, ada
instruktur, peserta, materi (bahan),
yang menunjang. Dalam menentukan
ada teknik tunggal yang terbaik. Metode
pelatihan dan pengembangan terbaik
tergantung dari beberapa faktor.
Indikator pelatihan menurut Anwar
dipilih untuk memberikan materi
pelatihan harus benar-benar memiliki
kualifikasi yang memadai sesuai
bidangnya, personal dan kompeten,selain
benar baik untuk melakukan pelatihan.
2). Peserta; Peserta pelatihan tentunya
harus diseleksi berdasarkan persyaratan
itu peserta pelatihan juga harus memiliki
semangat yang tinggi untuk mengikuti
pelatihan. 3). Materi; Pelatihan sumber
daya manusia merupakan materi atau
kurikulum yang sesuai dengan tujuan
pelatihan sumber daya manusia yang
hendak dicapai oleh perusahaan dan
materi pelatihan pun harus update agar si
peserta dapat dapat memahami masalah
yang terjadi pada kondisi yang sekarang.
4). Metode; Metode pelatihan akan lebih
menjamin berlangsungnya kegiatan
efektif apabila sesuai dengan jenis materi
dan komponen peserta pelatihan. 5).
Tujuan; Pelatihan merupakan tujuan yang
ditentukan, khususnya terkait dengan
dan penetapan sasaran, serta hasil yang
diharapkan dari pelatihan yang akan
diselenggarakan,selain itu tujuan
dapat memahami pelatihan tersebut. 6).
Sasaran; Sasaran pelatihan harus
dan terukur (measurable).
keterampilan; b). Memperbaiki moral
pekerja; c). Memperbaiki hubungan
Membantu pengembangan perusahaan;
dan aspek-aspek lainnya yang
menampilkan pekerja manajer yang
Membantu meningkatkan motivasi,
dan mencapai pengembangan
pengerjaan; d). Menyediakan infoemasi
Pelaksaan Kebijakan: a). Memperbaiki
komunikasi antara kelompok dan
individual; b). Memperbaiki hubungan
untuk belajar, berkembang dan
koordinasi; e). Membuat perusahaan
bekerja dan hidup.
Beberapa penjelasan mengenai
langkah-langkah penduhuluan dalam
Handoko (2003), yaitu : 1). Penilaian dan
Identifikasi Kebutuhan; Untuk
melalui pelatihan jangka panjang.
kecelakaan atau pemborosan tinggi,
masalah operasional lainnya. 2). Sasaran-
sasaran Pelatihan; Setelah evaluasi
mencerminkan perilaku dalam kondisi
program ditentukan oleh identifikasi
hendaknya memenuhi kebutuhan-
peserta juga perlu meninjau isi program,
apakah relevan dengan kebutuhan, atau
motivasi mereka untuk mengikuti
isi program efektif, prinsip-prinsip belajar
perlu diperhatikan. 4). Prinsip-prinsip
Belajar; Prinsip-prinsip belajar adalah
memberikan umpan balik mengenai
terpenuhinya prinsip-prinsip tersebut
Metode pelatihan harus sesuai
dilaksanakan dan dapat dikembangkan
(2004) membedakan metode pelatihan
training, yaitu memberikan petunjuk-
petunjuk mengenai pekerjaan secara
karyawan bagaimana melaksanakan
yang dilakukan diluar jam kerja.
Contohnya adalah ceramah, video,
pelatihan vestibule, permainan peran,
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana Yayuk Budi Iriyani
praktek laboratorium, dan outdoor
yang merupakan peserta program
diberikan.
empat area : a). Reaksi : apakah peserta
menyukai pelatihannya; Dalam
: apakah konsep atau prinsip yang telah
dipelajari selama pelatihan; Fokus
pelatihan yang akan diterapkan : (i). pre-
test : yaitu test yang diberikan untuk
mengidentifikasi sejauh mana peserta
post-test : yaitu test yang diberikan untuk
mengevaluasi sejauh mana peserta dapat
menyerap materi pelatihan, biasanya
Behavior : apakah ada perubahan
pelatihan; Melihat perubahan perilaku
sulit dibandingkan mengidentifikasi
perusahaan dapat mengidentifikasi
kinerja peserta pelatihan. d). Result : apa
saja hasil yang telah dicapai dari hasil
pelatihan tersebut bagi perusahaan;
Tujuannya ialah untuk mengukur
pemasukan karyawan baru), penurunan
biaya-biaya yang terjadi, peningkatan
efisiensi, peningkatan kuantitas dan
cita-cita; penghargaan dan penghormatan.
Hasibuan (2006) mengatakan bahwa
a skill in aligning employee and
organization interest so that behavior
result in achivement of employee want
simultaneously with attainment or
berhasil, sehingga keinginan para
tercapai).
di perusahaan (situation). Motivasi
menggerakkan diri karyawan yang
tujuan organisasi perusahaan. Sikap
terhadap situasi kerja itulah yang
memperkuat motivasi kerjanya untuk
yang dijadikan penulis sebagai
target yang jelas; c). Memiliki tujuan
yang jelas dan menantang; d). Ada
umpan balik atas hasil pekerjaannya; e).
Memiliki rasa senang dalam bekerja; f).
Selalu berusaha mengungguli orang lain;
g). Diutamakan prestasi dari apa yang
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana Yayuk Budi Iriyani
dikerjakannya. 2). Motivasi eksternal, a).
Selalu berusaha memenuhi kebutuhan
Senang memperoleh pujian dari apa yang
dikerjakannya; c). Bekerja dengan ingin
memperoleh insentif; d). Bekerja dengan
harapan ingin memperoleh perhatian dari
teman dan atasan.
Fungsi motivasiMenurut Sardiman
manusia untuk berbuat, jadi sebagai
penggerak atau motor yang melepaskan
energi. Motivasi dapat memberikan arah
dan kegiatan yang akan dikerjakan. 2).
Menentukan arah perbuatan, yakni ke
arah tujuan yang hendak dicapai. Dengan
demikian motivasi dapat memberikan
sesuai dengan rumusan tujuannya. 3).
Menyelesaikan perbuatan, yakni
menentukan perbuatan-perbuatan yang
mencapai tujuan, dengan menyisihkan
karyawan; b). Meningkatkan
Meningkatkan tingkat kesejahteraan
– tugasnya; j). Meningkatkan efisiensi
Dari fungsi dan tujuan–tujuan
motivasi diatas, dapat disimpulkan bahwa
motivasi memiliki peranan yang sangat
penting bagi karyawan dalam pencapaian
tujuan perusahaan.
azas mengikutsertakan, komunikasi,
pengakuan, wewenang yang
adalah: a). Azas Mengikutsertakan;
Mengajak bawahannya untuk ikut
cara-cara mengerjakannya dan kendala-
bawahan akan meningkat. Karena
semakin banyak seseorang mengetahui
perhatiannya terhadap hal tersebut. c).
Azas Pengakuan; Memberikan
serta wajar kepada bawahan atas prestasi
kerja yang dicapainya. d). Azas
Wewenang dan Didelegasikan;
Perhatian dan Timbal Balik; Memotivasi
bawahan dengan mengemukakan
memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang
karyawannya adalah prestasi kerja
telah ditetapkan oleh perusahaan. Prestasi
kerja karyawan akan membawa dampak
bagi karyawan yang bersangkutan
meningkatkan produktivitas perusahaan,
karyawan (turn over), serta memantapkan
manajemen perusahaan. Sebaliknya,
produktivitas kerja, meningkatkan tingkat
akhirnya akan berdampak pada
keuntungan tersendiri, seperti
meningkatkan gaji, memperluas
kesempatan untuk dipromosikan,
menurunnya kemungkinan untuk
pekerjaannya. Sebaliknya, tingkat
menunjukkan bahwa karyawan tersebut
sebenarnya tidak kompeten dalam
tingkatannya lebih tinggi, memperbesar
kemungkinan untuk didemosikan, dan
karyawan tersebut mengalami pemutusan
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan
kesempurnaan dan kerapian pekerjaan
yang sudah diselesaikan, sedangkan
target kerja dalam menyelesaikan
dari tiga faktor yaitu (a) minat dalam
bekerja, (b) penerimaan delegasi tugas,
dan (c) peran dan tingkat motivasi
seorang pegawai. Dari pengertian
suatu pekerjaan, tidak mungkin seorang
pegawai dapat melaksanakan pekerjaan
dengan mengerahkan tenaga dan
yang jelas seorang pegawai juga akan
terbatas dalam pekerjaan yang dipikulnya
khususnya peluang dalam berprestasi,
kreativitas, inisiatif dan lain-lain.
pegawai juga berpengaruh khususnya
luar. Semakin tinggi ketiga faktor
tersebut dalam bekerja, maka semakin
besar kinerja atau prestasi seorang
pegawai. Prestasi kerja seseorang dapat
dikatakan tinggi apabila suatu target kerja
terselesaikan pada waktu yang tepat atau
tidak melampui batas yang disediakan.
Prestasi kerja seseorang juga dapat
dikatakan rendah jika diselesaikan
Adapun beberapa indikator
S.P Hasibuan (2003) sebagai berikut : a).
Kesetiaan; Kesetiaan dicerminkan oleh
kesediaan karyawan menjaga dan
dilura pekerjaannya. b). Kejujuran;
Penilai menilai kejujuran dalam
kepada para bawahannya. c).
Kedisiplinan; Penilai menilai disiplin
karyawan dalam mematuhi peraturan-
peraturan yang ada mengajukan
pekerjaannya sesuai dengan instruksi
yang diberikan kepadanya. d).
Kreativitas; Kemampuan karyawan dan
bekerja lebih berdaya guna. e). Kerja
Sama; Kesediaan karyawan berpartisipasi
f). Kepemimpinan; Kemampuan untuk
dan dapat memotivasi orang lain atau
bawahannya untuk bekerja secara efektif.
g). Kepribadian; Sikap, perilaku,
kesopanan, disukai, memberikan kesan
Prakarsa; Kemampuan berfikir yang
untuk menganalisa, menilai,
penyusunan kebijakan perusahaan. j).
Tanggung Jawab; Kejadian karyawan
dari bawahannya.
kemampuan menggunakan pengetahuan,
ergunakan untuk melaksanakan tugas
diperolehnya. 2). Kemampuan
masing tenaga pengajar, staf serta atasan
ke dalam bidang operasional lembaga
pendidikan secara menyeluruh, yang
jawabnya. 3). Kemampuan hubungan
interpersonal, yaitu antara lain
orang lain dan memotivasi diri sendiri.
Dalam sebuah organisasi, penilaian
prestasi kerja karyawan merupakan
mekanisme penting bagi manajemen
untuk digunakan dalam menjelaskan
karyawan dan memotivasi kinerja
prestasi kerja berguna sebagai alat ukur
untuk menentukan nilai keberhasilan
pelaksanaan tugas para karyawan.
Kegiatan ini dapat memperbaiki
fungsi manajemen yang berusaha untuk
mempertanyakan efektivitas dan efisiensi
mengukur seobjektif mungkin hasil-hasil
pelaksanaan itu dengan ukuran-ukuran
mengukur rencana.
dan benar,dapat membantu meningkatkan
motivasi kerja dansekaligus juga
kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalammelaksanakan tugasnya
peninjauan kembali dan evaluasi prestasi
kerja secara periodik. Proses penilaian
prestasi ditujukan untuk memahami
memerlukan suatu proses, yaitu
serangkaian kegiatan yang saling
Martoyo (2007), menyatakan
dasarnya merupakan penilaian yang
sistematik terhadap penampilan kerja
potensi karyawan dalam upayanya
mengembangkan diri untuk kepentingan
penilaian adalah kecakapan dan
kemampuan pelaksanaan tugas yang
diberikan, penampilan dalam pelaksanaan
rohani selama bekerja.
Menurut Sutrisno (2007),
bersangkutan. Bidang prestasi kunci
tingkat kuantitas maupun kualitas yang
telah dihasilkan; 2). Pengetahuan
terkait dengan tugas pekerjaan yang akan
berpengaruh langsung terhadap kuantitas
yaitu tingkat inisiatif selama
melaksanakan tugas pekerjaan khususnya
dalam hal penanganan masalahmasalah
tingkat kemampuan dan kecepatan dalam
menerima instruksi kerja dan
situasi kerja yang ada; 5). Sikap, yaitu
tingkat semangat kerja serta sikap positif
dalam melaksanakan tugas pekerjaan; 6).
Disiplin waktu dan absensi, yaitu tingkat
ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
Menurut Veithzal Rivai (2003)
antara lain : 1) Mengetahui
kelemahan karyawan. 2). Pengambilan
keputusan administratif, yang meliputi;
keputusan untuk menentukan gaji,
kebutuhan pengembangan perusahaan. 4).
Dokumentasi, yang meliputi; kriteria
untuk validasi penelitian, dokumentasi
keputusan-keputusan tentang SDM dan
membantu untuk memenuhi persyaratan
(2004) adalah sebagai berikut : 1). Untuk
mengetahui tingkat prestasi karyawan
sesuai, misalnya untuk pemberian
kenaikan gaji. 3). Mendorong
satu dengan yang lain. 5). Pengembangan
sumber daya manusia dibedakan lagi
kedalam : a). Penugasan kembali; b).
Promosi, kenaikan jabatan; c). Training
atau pelatihan. 6). Meningkatkan
karyawan dengan supervisor melalui
memperbaiki desain pekerjaan,
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana Yayuk Budi Iriyani
sebelumnya. 10). Riset seleksi sebagai
kriteria keberhasilan/efektifitas. 11).
12). Membantu menempatkan karyawan
menyeluruh. 13). Sebagai sumber
informasi untuk mengambil keputusan
insentif, kompensasi, dan imbalan
alat untuk menjaga tingkat kerja. 16).
Sebagai alat untuk membentuk dan
mendorong karyawan untuk mengambil
Untuk mengetahui efektifitas kebijakan
rekruitment, pelatihan analisis pekerjaan
sebagai komponen yang saling
bergantungan di antara fungsi-fungsi
sumber daya manusia. 18).
menetapkan kompensasi pekerjaan. 20).
Memutus hubungan kerja, pemberian
penilaian bias saja menimbulkan masalah
dalam perusahaan. Untuk mengatasinya
dan efisien.
masa lalu. Melalui metode ini manajer
menilai dengan mengunakan data masa
lalu untuk menentukan seberapa besar
produktifitas seorang karyawan. Teknik-
mudah dimana atasan langsung
memberikan penilaian kepada karyawan
dengan menggunakan skala yang
Checklist. Metode ini dilakukan oleh
atasan langsung, yang bertujuan untuk
mengurangi beban penilai karena tinggal
memilih kalimat pernyataan yang
dapat dikuantifikasikan. c). Metode
peristiwa kritis. Merupakan metode
penilaian yang mendasarkan pada
catatan-catatan penilai mengenai perilaku
buruk sekalipun dalam kaitannya dengan
pelaksanaan kerjanya. d). Metode
peninjauan lapangan. Metode ini
lapangan untuk mengevaluasi kinerja
observasi. Pada metode ini karyawan
akan diberikan pertanyaan tertulis untuk
mengukur seberapa kemampuan dan
pengetahuannya. f). Metode evaluasi
dilakukan dengan membandingkan
memisahkan karyawan ke dalam
klasifikasinya memiliki proporsi tertentu.
untuk dialokasikan diantara para
berorientasi masa depan memusatkan
melalui penilaian potensi karyawan dan
penetapan sasaran kerja yang sesuai
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana Yayuk Budi Iriyani
dengan jabatan karyawan. Metode ini
terdiri dari : a). Penilaian diri. Teknik
evaluasi ini berguna untuk melanjutkan
pengembangan diri. Apabila karyawan
perbaikan diri juga cenderung
dilaksanakan. b). Penilaian psikologis.
bekerja sama dengan psikolog.
Pendekatan emosional biasanya paling
untuk mengidentifikasi kemampuan
bisa meliputi wawancara mendalam, tes-
tes psikologi, diskusi kelompok simulasi,
dan sebagainya untuk mengevaluasi
penyelia secara bersama-sama
akan datang. Kemudian dengan
menggunakan sasaran tersebut, penilaian
berdasarkan Management By Objective
sama menetapkan tujuan-tujuan atau
lebih mengacu pada pendekatan hasil.
Menurut Rivai (2009) ada 3 (tiga)
pendekatan yang paling sering dipakai
dalam penilaian prestasi kerja,antara lain
: 1). Sistem Penilaian (rating system);
Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu
suatu daftar karakteristik, bidang,
menunjukkan tingkat kinerja dari tiap
halnya. Perusahaan yang menggunakan
keseragaman dan konsistensi dalam
proses penilaian prestasi kerja.
disingkirkannya. 2). Sistem Peringkat
(ranking system); Sistem peringkat
memperbandingkan karyawan yang satu
berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya, misalnya: total pendapatan
ataupun kemampuan manajemen. Sistem
digunakan, karena sistem ini mempunyai
efek samping yang lebih besar daripada
keuntungannya. Sistem ini memaksa
dalam pengertian yang sebenarnya. Pada
kejadian yang positif, para karyawan
akan menunjukkan kinerja yang lebih
baik dan menghasilkan lebih banyak
prestasi untuk bisa mendapatkan
rekan sekerja (pesaing)-nya
dan mencapai prestasi yang lebih sedikit
dibandingkan dirinya. 3). Sistem
diatas, penilaian prestasi berdasarkan
tujuan mengukur kinerja seseorang
dirundingkan secara perorangan. Sasaran
perorangan agar memiliki fleksibilitas
kausal antara variabel independent
karyawan PT Bina Kerja Cemerlang yang
bekerja di Bandara Soekarno Hatta
sebanyak 226 orang yang terdistribusi
pada posisi pengamanan penerbangan.
penentuan jumlah sampel menggunakan
(1998) untuk = 0,01 sebagai berikut:
=
adalah
Selanjutnya pengambilan sampel
menggunakan teknik proportional
stratified random sampling.
baik. Dalam menganalisis masalah yang
diketengahkan digunakan model korelasi
dan regresi selanjutnya dilakukan
pernyataantelah mewakili indikator yang
akan diselidiki. Validitas pengukuran
software SPSS. Ver.20.0 Menurut
Sugiyono (2014) menyatakan bahwa
valid adalah r = 0,30. Jadi apabila
korelasi antara butir-butir dengan skor
total kurang dari 0,30 maka butiran dalam
instrument tersebut dinyatakan tidak
total.
tiap butir pernyataan instrument
70 responden dengan jumlah pernyataan
masing-masing variabel 14 pernyataan
sebagai berikut :
Kuesioner R hitung
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana Yayuk Budi Iriyani
Ins.No.5 0.388 0.619 0.573 0.300 Valid
Ins.No.6 0.475 0.719 0.371 0.300 Valid
Ins.No.7 0.643 0.593 0.605 0.300 Valid
Ins.No.8 0.683 0.336 0.649 0.300 Valid
Ins.No.9 0.345 0.691 0.544 0.300 Valid
Ins.No.10 0.475 0.563 0.538 0.300 Valid
Ins.No.11 0.572 0.521 0.604 0.300 Valid
Ins.No.12 0.679 0.500 0.536 0.300 Valid
Ins.No.13 0.602 0.475 0.606 0.300 Valid
Ins.No.14 0.463 0.497 0.706 0.300 Valid
Sumber : Data Primer, diolah tahun 2015
Berdasarkan tabeldi atas, dapat
dari variabel pelatihan, motivasi dan
prestasi kerja hasilnya adalah valid.
Uji Reliabilitas
semua variabel mempunyai alpha di atas
0.60 yang berarti bahwa semua variabel
dalam penelitian ini dapat diandalkan
.
Variabel Cronbach
Pelatihan 0.833 0.600 Reliabel
Motivasi 0.803 0.600 Reliabel
Prestasi kerja 0.812 0.600 Reliabel Sumber : Data Primer, diolah tahun 2015
Berdasarkan angka-angka
masing-masing dimensi.
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana Yayuk Budi Iriyani
Tabel 3 : Model Summary
Tabel 4 : Anova
1 Regression 4066,896 2 2033,448 55,970 ,000 a
Residual 2434,190 67 36,331
b. Dependent Variable: Prestasi_Kerja
Tabel 5 : Koefisien Regresi
Dari hasil perhitungan SPSS Ver.
20.0 model summary nilai r = 0,791 dan
R Square = 0,626 sedangkan berdasarkan
hasil perhitungan koefisien regresi secara
simultan diperoleh persamaan regresi
0,462 (X2). Dari persamaan regresi
berganda (simultan) dapat dilihat arah
hubungan yang dihasilkan dari variabel
bebas terhadap variabel terikatnya,
yaitu: 1). Secara simultan Nilai r = 0,791,
artinya ada hubungan yang signifikan
secara simultan antara variabel pelatihan
dan variabel motivasi dengan prestasi
kerja karyawan PT. Bina Kerja
Cemerlang pada tingkat hubungan yang
kuat. 2). Koefisien regresi variabel
X1bertanda positif menunjukkan adanya
Pelatihan yang menyebabkan kenaikan
ini menunjukkan dengan adanya
prestasi kerja dapat meningkat. 3).
Koefisien regresi variabel X2 bertanda
positif menunjukkan adanya hubungan
menyebabkan kenaikan sebesar 0,462
menunjukkan dengan adanya variabel
Cemerlang dapat meningkatkan prestasi
sejauh mana ketepatan suatu model maka
perlu dihitung koefisien determinasinya
(R 2 ). Koefisien determinasi ini
menunjukkan besarnya kemampuan
variabel-variabel bebasnya dalam
mempengaruhi variabel terikatnya.
variabel pelatihan dan motivasi dapat
memberikan sumbangan terhadap prestasi
dijelaskan.
pengujian F hitung dibandingkan F tabel
atau dengan tingkat Signifikansi F =
0.000 untuk α = 0.01. Berdasarkan
perhitungan tersebut di atas dapat
dinyatakan bahwa Nilai F hitung =
55,970 lebih besar dibandingkan dengan
F tabel 4,9367 atau tingkat signifikan =
0.000 jauh lebih kecil dari 0.01, maka
dapat diartikan terdapat pengaruh secara
signifikan Pelatihan dan motivasi
Bina Kerja Cemerlang.
KESIMPULAN DAN SARAN
kesimpulan bahwa: 1). Besarnya R 2
=
kontribusi pengaruh atau determinasi
Variabel Bebas secara keseluruhan
Pelatihan dan Motivasi berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat
dengan F signifikan = 0.000 untuk α =
0.01
Saran
dapat dijadikan rekomendasi khususnya
dijadikan sebagai obyek penelitian.Dari
dan hubungan yang kuat terhadap prestasi
kerja karyawan. Oleh karena itu, untuk
lebih meningkatkan prestasi kerja
perlu lebih menekankan pada usaha untuk
memberikan tambahan pelatihan yang
kerja karyawan. Hal ini dapat dilakukan
dengan cara memperbanyak volume
semangat kerja karyawan.
Manajemen Sumber Daya Manusia,
Daya Manusia, Edisi Kesembilan,
Yogyakarta
Management, Business Publication,
Sumber Daya Manusia, Penerbit
Perusahaan, Penerbit Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta
Human Resource Management,
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005,
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Penerbit PT. Remaja
Cetakan Pertama, Penerbit BPFE,
SPSS,Penerbit PT. Alex Media
Aksara, Jakarta
Cetakan Ke-18, Penerbit CV.
Pengukurannya, Penerbit Bumi
PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI
TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
PT BINA KERJA CEMERLANG
Alamat: Kampus UNKRIS, Jatiwaringin Jakarta Timur
Email: [email protected]
Abstract: This research was titled "The Influence of Training and Motivation to Employee Work
Performance at PT. Bina Kerja Cemerlang". The purpose of this research was to obtain the information
regarding the relationship between variable of training and motivation with variable of employee work performance, simultaneously. The method which used with the approach of Explanatory Analysis that
explain causality relationship between variables.Sampling technique can be performed by using the formula
Slovin from 226 populations, and the sample was obtained are 70 respondents and to resolve the problems,
with analyze through regression analysis with help of SPSS version 20.0.Result of this research is;
Simultaneously, training and motivation have positive influence, strong and significant to employee work
performance at PT. Bina Kerja Cemerlang. This was indicated by the acquisition of R-Square of 62.6% and
the remaining 37.4% was influenced by other factor which not examined in this research.The conclusion,
there is a significant and positive influence between variable of training and motivation to employee work
performance at PT. Bina Kerja Cemerlang.Suggestion, company further enhance their employee work
performance with effort by giving an addition about training with multiplying the volume of training so
encourage the spirit of employees.
Kata kunci: Pelatihan, motivasi, prestasi kerja
PENDAHULUAN
bagi suatu perusahaan memiliki
dengan memiliki karyawan yang
asset yang tak ternilai bagi sebuah
perusahaan yang diharapkan bisa
manusia yang berkualitas akan sangat
membantu pencapaian tujuan perusahaan.
memanfaatkan kemajuan teknologi untuk
menjaga kelangsungan hidup usaha.
Setiap manusia dibekali kemampuan
terampil dan menguasinya. Investasi
dalam teknologi yang dilakukan
perusahaan hanya akan memberikan
keunggulan kompetitif yang tebatas,
karena semua yang mengoperasikannya
karyawan.
untuk meningkatkan produktivitas kinerja
Manusia yang mempunyai kompetensi
akan dapat mendukung peningkatan
Prestasi kerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam
menjalankan tugas-tugas yang
2003).
berlokasi di Jl. Raya Pondok Gede No
18R Jakarta Timur merupakan
perusahaan yang mengkhususkan di
dalam penyediaan dan pengelolaan
temporer untuk Domestik dan
pengamanan penerbangan (Aviation
Ground Handling/Pasasi, tenaga admin
Soekarno Hatta, PT Bina Kerja
Cemerlang hanya menyediakan jasa
seiring dengan adanya perubahan
harus mengetahui teknik-teknik
Dalam upaya untuk meningkatkan
kinerja perusahaan khususnya prestasi
Kerja Cemerlang melakukan pelatihan
karyawan yang akan memperpanjang
Cemerlang juga memerlukan karyawan
bekerja untuk meningkatkan kinerja
perusahaan khususnya prestasi kerja
udara, penumpang, para petugas di darat,
masyarakat dan pesawat udara itu sendiri
serta instalasi bandara, sehingga
ketelitian dan kehati-hatian dalam
menjalankan tugas, tanggap terhadap
orang yang di curigai dan melaporkan
kepada pihak terkait untuk segera di
ambil tindakan, tidak terpancing oleh
situas, selalu berkoordinasi dalam
menjalankan tugas serta segera
menginformasi kepada petugas terkait
atau melakukan tindakan melawan
secara khusus kepada karyawannya,
misalnya dengan memanggil motivator,
bersemangat dalam melaksanakan
mengungkap suatu kasus.
mampu mengungkap suatu kasus,
terhadap karyawan yang mempunyai
disiplin kerja, selalu bertanggungjawab
seharusnya perusahaan juga memberikan
penghargaan, sehingga dapat memotivasi
menjadi yang terbaik.
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana Yayuk Budi Iriyani
karyawan dan motivasi karyawan yang
masih rendah dan beragam pada PT Bina
Kerja Cemerlang, mengakibatkan kinerja
beragam.
dilakukan dalam upaya meningkatkan
pengembangan karyawan yaitu dengan
T.S dan Rosidah, 2003). Untuk mencapai
kinerja yang diharapkan dalam suatu
perusahaan, para karyawan harus
mendapatkan program pendidikan dan
pelatihan yang memadai untuk
jabatannya sehingga karyawan terampil
oleh suatu perusahaan atau instansi untuk
meningkatkan keahlian-keahlian,
meningkatkan prestasi kerja karyawan.
untuk mencoba seseorang agar
sebagai keinginan, kemauan dan
karyawan sehingga menimbulkan
bertindak positif atau negatif (Strauss dan
Leonard R. Sayless, 2001).
perusahaan yang memiliki
tanggung jawab untuk meningkatkannya.
berharap dari perusahaan yang
menyuruh karyawan untuk memiliki
membangkitkan motivasi kerja karyawan
bagi keduanya.
terjadi di PT Bina Kerja Cemerlang yang
merupakan perusahaan yang
pengelolaan sumber daya manusia
permanen maupun temporer untuk
Domestik dan International khususnya
memberikan perlindungan terhadap awak
pesawat udara, pesawat udara,
masyarakat dan instalasi di bandar udara
dari tindakan melawan hukum. Dalam
menjalankan visi perusahaan
“manajemen perekrutan orang-orang
jasa pengamanan yang profesional,
berkualitas dan memiliki ilmu
Untuk itu manajemen senantiasa
memberikan pelatihan dan selalu
memberikan motivasi agar karyawannya
dapat meningkatkan prestasi kerjanya,
sehingga kinerja perusahaan juga
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana Yayuk Budi Iriyani
(2008), “pelatihan adalah suatu proses
belajar dengan menggunakan teknik dan
metode tertentu untuk meningkatkan
keterampilan kerja seseorang atau
Anwar Prabu Mangkunegara (2006)
jangka pendek yang mempergunakan
prosedur sistematik dan terorganisir
dimana pegawai non manajerial
dilaksanakan bagi kepentinga nbersama,
diemban baik secara individu maupun
kelompok.
pendidikan formal.
daya manusia dalam lingkungan
perusahaan.Karyawan baik yang baru
mengikuti pelatihan karena daya tuntutan
pekerjaan yang dapat berubah akibat
perubahan lingkungan kerja, strategi,
teknologi dan lain sebagainya.
Dalam pelaksanaan pelatihan, ada
instruktur, peserta, materi (bahan),
yang menunjang. Dalam menentukan
ada teknik tunggal yang terbaik. Metode
pelatihan dan pengembangan terbaik
tergantung dari beberapa faktor.
Indikator pelatihan menurut Anwar
dipilih untuk memberikan materi
pelatihan harus benar-benar memiliki
kualifikasi yang memadai sesuai
bidangnya, personal dan kompeten,selain
benar baik untuk melakukan pelatihan.
2). Peserta; Peserta pelatihan tentunya
harus diseleksi berdasarkan persyaratan
itu peserta pelatihan juga harus memiliki
semangat yang tinggi untuk mengikuti
pelatihan. 3). Materi; Pelatihan sumber
daya manusia merupakan materi atau
kurikulum yang sesuai dengan tujuan
pelatihan sumber daya manusia yang
hendak dicapai oleh perusahaan dan
materi pelatihan pun harus update agar si
peserta dapat dapat memahami masalah
yang terjadi pada kondisi yang sekarang.
4). Metode; Metode pelatihan akan lebih
menjamin berlangsungnya kegiatan
efektif apabila sesuai dengan jenis materi
dan komponen peserta pelatihan. 5).
Tujuan; Pelatihan merupakan tujuan yang
ditentukan, khususnya terkait dengan
dan penetapan sasaran, serta hasil yang
diharapkan dari pelatihan yang akan
diselenggarakan,selain itu tujuan
dapat memahami pelatihan tersebut. 6).
Sasaran; Sasaran pelatihan harus
dan terukur (measurable).
keterampilan; b). Memperbaiki moral
pekerja; c). Memperbaiki hubungan
Membantu pengembangan perusahaan;
dan aspek-aspek lainnya yang
menampilkan pekerja manajer yang
Membantu meningkatkan motivasi,
dan mencapai pengembangan
pengerjaan; d). Menyediakan infoemasi
Pelaksaan Kebijakan: a). Memperbaiki
komunikasi antara kelompok dan
individual; b). Memperbaiki hubungan
untuk belajar, berkembang dan
koordinasi; e). Membuat perusahaan
bekerja dan hidup.
Beberapa penjelasan mengenai
langkah-langkah penduhuluan dalam
Handoko (2003), yaitu : 1). Penilaian dan
Identifikasi Kebutuhan; Untuk
melalui pelatihan jangka panjang.
kecelakaan atau pemborosan tinggi,
masalah operasional lainnya. 2). Sasaran-
sasaran Pelatihan; Setelah evaluasi
mencerminkan perilaku dalam kondisi
program ditentukan oleh identifikasi
hendaknya memenuhi kebutuhan-
peserta juga perlu meninjau isi program,
apakah relevan dengan kebutuhan, atau
motivasi mereka untuk mengikuti
isi program efektif, prinsip-prinsip belajar
perlu diperhatikan. 4). Prinsip-prinsip
Belajar; Prinsip-prinsip belajar adalah
memberikan umpan balik mengenai
terpenuhinya prinsip-prinsip tersebut
Metode pelatihan harus sesuai
dilaksanakan dan dapat dikembangkan
(2004) membedakan metode pelatihan
training, yaitu memberikan petunjuk-
petunjuk mengenai pekerjaan secara
karyawan bagaimana melaksanakan
yang dilakukan diluar jam kerja.
Contohnya adalah ceramah, video,
pelatihan vestibule, permainan peran,
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana Yayuk Budi Iriyani
praktek laboratorium, dan outdoor
yang merupakan peserta program
diberikan.
empat area : a). Reaksi : apakah peserta
menyukai pelatihannya; Dalam
: apakah konsep atau prinsip yang telah
dipelajari selama pelatihan; Fokus
pelatihan yang akan diterapkan : (i). pre-
test : yaitu test yang diberikan untuk
mengidentifikasi sejauh mana peserta
post-test : yaitu test yang diberikan untuk
mengevaluasi sejauh mana peserta dapat
menyerap materi pelatihan, biasanya
Behavior : apakah ada perubahan
pelatihan; Melihat perubahan perilaku
sulit dibandingkan mengidentifikasi
perusahaan dapat mengidentifikasi
kinerja peserta pelatihan. d). Result : apa
saja hasil yang telah dicapai dari hasil
pelatihan tersebut bagi perusahaan;
Tujuannya ialah untuk mengukur
pemasukan karyawan baru), penurunan
biaya-biaya yang terjadi, peningkatan
efisiensi, peningkatan kuantitas dan
cita-cita; penghargaan dan penghormatan.
Hasibuan (2006) mengatakan bahwa
a skill in aligning employee and
organization interest so that behavior
result in achivement of employee want
simultaneously with attainment or
berhasil, sehingga keinginan para
tercapai).
di perusahaan (situation). Motivasi
menggerakkan diri karyawan yang
tujuan organisasi perusahaan. Sikap
terhadap situasi kerja itulah yang
memperkuat motivasi kerjanya untuk
yang dijadikan penulis sebagai
target yang jelas; c). Memiliki tujuan
yang jelas dan menantang; d). Ada
umpan balik atas hasil pekerjaannya; e).
Memiliki rasa senang dalam bekerja; f).
Selalu berusaha mengungguli orang lain;
g). Diutamakan prestasi dari apa yang
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana Yayuk Budi Iriyani
dikerjakannya. 2). Motivasi eksternal, a).
Selalu berusaha memenuhi kebutuhan
Senang memperoleh pujian dari apa yang
dikerjakannya; c). Bekerja dengan ingin
memperoleh insentif; d). Bekerja dengan
harapan ingin memperoleh perhatian dari
teman dan atasan.
Fungsi motivasiMenurut Sardiman
manusia untuk berbuat, jadi sebagai
penggerak atau motor yang melepaskan
energi. Motivasi dapat memberikan arah
dan kegiatan yang akan dikerjakan. 2).
Menentukan arah perbuatan, yakni ke
arah tujuan yang hendak dicapai. Dengan
demikian motivasi dapat memberikan
sesuai dengan rumusan tujuannya. 3).
Menyelesaikan perbuatan, yakni
menentukan perbuatan-perbuatan yang
mencapai tujuan, dengan menyisihkan
karyawan; b). Meningkatkan
Meningkatkan tingkat kesejahteraan
– tugasnya; j). Meningkatkan efisiensi
Dari fungsi dan tujuan–tujuan
motivasi diatas, dapat disimpulkan bahwa
motivasi memiliki peranan yang sangat
penting bagi karyawan dalam pencapaian
tujuan perusahaan.
azas mengikutsertakan, komunikasi,
pengakuan, wewenang yang
adalah: a). Azas Mengikutsertakan;
Mengajak bawahannya untuk ikut
cara-cara mengerjakannya dan kendala-
bawahan akan meningkat. Karena
semakin banyak seseorang mengetahui
perhatiannya terhadap hal tersebut. c).
Azas Pengakuan; Memberikan
serta wajar kepada bawahan atas prestasi
kerja yang dicapainya. d). Azas
Wewenang dan Didelegasikan;
Perhatian dan Timbal Balik; Memotivasi
bawahan dengan mengemukakan
memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang
karyawannya adalah prestasi kerja
telah ditetapkan oleh perusahaan. Prestasi
kerja karyawan akan membawa dampak
bagi karyawan yang bersangkutan
meningkatkan produktivitas perusahaan,
karyawan (turn over), serta memantapkan
manajemen perusahaan. Sebaliknya,
produktivitas kerja, meningkatkan tingkat
akhirnya akan berdampak pada
keuntungan tersendiri, seperti
meningkatkan gaji, memperluas
kesempatan untuk dipromosikan,
menurunnya kemungkinan untuk
pekerjaannya. Sebaliknya, tingkat
menunjukkan bahwa karyawan tersebut
sebenarnya tidak kompeten dalam
tingkatannya lebih tinggi, memperbesar
kemungkinan untuk didemosikan, dan
karyawan tersebut mengalami pemutusan
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan
kesempurnaan dan kerapian pekerjaan
yang sudah diselesaikan, sedangkan
target kerja dalam menyelesaikan
dari tiga faktor yaitu (a) minat dalam
bekerja, (b) penerimaan delegasi tugas,
dan (c) peran dan tingkat motivasi
seorang pegawai. Dari pengertian
suatu pekerjaan, tidak mungkin seorang
pegawai dapat melaksanakan pekerjaan
dengan mengerahkan tenaga dan
yang jelas seorang pegawai juga akan
terbatas dalam pekerjaan yang dipikulnya
khususnya peluang dalam berprestasi,
kreativitas, inisiatif dan lain-lain.
pegawai juga berpengaruh khususnya
luar. Semakin tinggi ketiga faktor
tersebut dalam bekerja, maka semakin
besar kinerja atau prestasi seorang
pegawai. Prestasi kerja seseorang dapat
dikatakan tinggi apabila suatu target kerja
terselesaikan pada waktu yang tepat atau
tidak melampui batas yang disediakan.
Prestasi kerja seseorang juga dapat
dikatakan rendah jika diselesaikan
Adapun beberapa indikator
S.P Hasibuan (2003) sebagai berikut : a).
Kesetiaan; Kesetiaan dicerminkan oleh
kesediaan karyawan menjaga dan
dilura pekerjaannya. b). Kejujuran;
Penilai menilai kejujuran dalam
kepada para bawahannya. c).
Kedisiplinan; Penilai menilai disiplin
karyawan dalam mematuhi peraturan-
peraturan yang ada mengajukan
pekerjaannya sesuai dengan instruksi
yang diberikan kepadanya. d).
Kreativitas; Kemampuan karyawan dan
bekerja lebih berdaya guna. e). Kerja
Sama; Kesediaan karyawan berpartisipasi
f). Kepemimpinan; Kemampuan untuk
dan dapat memotivasi orang lain atau
bawahannya untuk bekerja secara efektif.
g). Kepribadian; Sikap, perilaku,
kesopanan, disukai, memberikan kesan
Prakarsa; Kemampuan berfikir yang
untuk menganalisa, menilai,
penyusunan kebijakan perusahaan. j).
Tanggung Jawab; Kejadian karyawan
dari bawahannya.
kemampuan menggunakan pengetahuan,
ergunakan untuk melaksanakan tugas
diperolehnya. 2). Kemampuan
masing tenaga pengajar, staf serta atasan
ke dalam bidang operasional lembaga
pendidikan secara menyeluruh, yang
jawabnya. 3). Kemampuan hubungan
interpersonal, yaitu antara lain
orang lain dan memotivasi diri sendiri.
Dalam sebuah organisasi, penilaian
prestasi kerja karyawan merupakan
mekanisme penting bagi manajemen
untuk digunakan dalam menjelaskan
karyawan dan memotivasi kinerja
prestasi kerja berguna sebagai alat ukur
untuk menentukan nilai keberhasilan
pelaksanaan tugas para karyawan.
Kegiatan ini dapat memperbaiki
fungsi manajemen yang berusaha untuk
mempertanyakan efektivitas dan efisiensi
mengukur seobjektif mungkin hasil-hasil
pelaksanaan itu dengan ukuran-ukuran
mengukur rencana.
dan benar,dapat membantu meningkatkan
motivasi kerja dansekaligus juga
kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalammelaksanakan tugasnya
peninjauan kembali dan evaluasi prestasi
kerja secara periodik. Proses penilaian
prestasi ditujukan untuk memahami
memerlukan suatu proses, yaitu
serangkaian kegiatan yang saling
Martoyo (2007), menyatakan
dasarnya merupakan penilaian yang
sistematik terhadap penampilan kerja
potensi karyawan dalam upayanya
mengembangkan diri untuk kepentingan
penilaian adalah kecakapan dan
kemampuan pelaksanaan tugas yang
diberikan, penampilan dalam pelaksanaan
rohani selama bekerja.
Menurut Sutrisno (2007),
bersangkutan. Bidang prestasi kunci
tingkat kuantitas maupun kualitas yang
telah dihasilkan; 2). Pengetahuan
terkait dengan tugas pekerjaan yang akan
berpengaruh langsung terhadap kuantitas
yaitu tingkat inisiatif selama
melaksanakan tugas pekerjaan khususnya
dalam hal penanganan masalahmasalah
tingkat kemampuan dan kecepatan dalam
menerima instruksi kerja dan
situasi kerja yang ada; 5). Sikap, yaitu
tingkat semangat kerja serta sikap positif
dalam melaksanakan tugas pekerjaan; 6).
Disiplin waktu dan absensi, yaitu tingkat
ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
Menurut Veithzal Rivai (2003)
antara lain : 1) Mengetahui
kelemahan karyawan. 2). Pengambilan
keputusan administratif, yang meliputi;
keputusan untuk menentukan gaji,
kebutuhan pengembangan perusahaan. 4).
Dokumentasi, yang meliputi; kriteria
untuk validasi penelitian, dokumentasi
keputusan-keputusan tentang SDM dan
membantu untuk memenuhi persyaratan
(2004) adalah sebagai berikut : 1). Untuk
mengetahui tingkat prestasi karyawan
sesuai, misalnya untuk pemberian
kenaikan gaji. 3). Mendorong
satu dengan yang lain. 5). Pengembangan
sumber daya manusia dibedakan lagi
kedalam : a). Penugasan kembali; b).
Promosi, kenaikan jabatan; c). Training
atau pelatihan. 6). Meningkatkan
karyawan dengan supervisor melalui
memperbaiki desain pekerjaan,
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana Yayuk Budi Iriyani
sebelumnya. 10). Riset seleksi sebagai
kriteria keberhasilan/efektifitas. 11).
12). Membantu menempatkan karyawan
menyeluruh. 13). Sebagai sumber
informasi untuk mengambil keputusan
insentif, kompensasi, dan imbalan
alat untuk menjaga tingkat kerja. 16).
Sebagai alat untuk membentuk dan
mendorong karyawan untuk mengambil
Untuk mengetahui efektifitas kebijakan
rekruitment, pelatihan analisis pekerjaan
sebagai komponen yang saling
bergantungan di antara fungsi-fungsi
sumber daya manusia. 18).
menetapkan kompensasi pekerjaan. 20).
Memutus hubungan kerja, pemberian
penilaian bias saja menimbulkan masalah
dalam perusahaan. Untuk mengatasinya
dan efisien.
masa lalu. Melalui metode ini manajer
menilai dengan mengunakan data masa
lalu untuk menentukan seberapa besar
produktifitas seorang karyawan. Teknik-
mudah dimana atasan langsung
memberikan penilaian kepada karyawan
dengan menggunakan skala yang
Checklist. Metode ini dilakukan oleh
atasan langsung, yang bertujuan untuk
mengurangi beban penilai karena tinggal
memilih kalimat pernyataan yang
dapat dikuantifikasikan. c). Metode
peristiwa kritis. Merupakan metode
penilaian yang mendasarkan pada
catatan-catatan penilai mengenai perilaku
buruk sekalipun dalam kaitannya dengan
pelaksanaan kerjanya. d). Metode
peninjauan lapangan. Metode ini
lapangan untuk mengevaluasi kinerja
observasi. Pada metode ini karyawan
akan diberikan pertanyaan tertulis untuk
mengukur seberapa kemampuan dan
pengetahuannya. f). Metode evaluasi
dilakukan dengan membandingkan
memisahkan karyawan ke dalam
klasifikasinya memiliki proporsi tertentu.
untuk dialokasikan diantara para
berorientasi masa depan memusatkan
melalui penilaian potensi karyawan dan
penetapan sasaran kerja yang sesuai
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana Yayuk Budi Iriyani
dengan jabatan karyawan. Metode ini
terdiri dari : a). Penilaian diri. Teknik
evaluasi ini berguna untuk melanjutkan
pengembangan diri. Apabila karyawan
perbaikan diri juga cenderung
dilaksanakan. b). Penilaian psikologis.
bekerja sama dengan psikolog.
Pendekatan emosional biasanya paling
untuk mengidentifikasi kemampuan
bisa meliputi wawancara mendalam, tes-
tes psikologi, diskusi kelompok simulasi,
dan sebagainya untuk mengevaluasi
penyelia secara bersama-sama
akan datang. Kemudian dengan
menggunakan sasaran tersebut, penilaian
berdasarkan Management By Objective
sama menetapkan tujuan-tujuan atau
lebih mengacu pada pendekatan hasil.
Menurut Rivai (2009) ada 3 (tiga)
pendekatan yang paling sering dipakai
dalam penilaian prestasi kerja,antara lain
: 1). Sistem Penilaian (rating system);
Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu
suatu daftar karakteristik, bidang,
menunjukkan tingkat kinerja dari tiap
halnya. Perusahaan yang menggunakan
keseragaman dan konsistensi dalam
proses penilaian prestasi kerja.
disingkirkannya. 2). Sistem Peringkat
(ranking system); Sistem peringkat
memperbandingkan karyawan yang satu
berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya, misalnya: total pendapatan
ataupun kemampuan manajemen. Sistem
digunakan, karena sistem ini mempunyai
efek samping yang lebih besar daripada
keuntungannya. Sistem ini memaksa
dalam pengertian yang sebenarnya. Pada
kejadian yang positif, para karyawan
akan menunjukkan kinerja yang lebih
baik dan menghasilkan lebih banyak
prestasi untuk bisa mendapatkan
rekan sekerja (pesaing)-nya
dan mencapai prestasi yang lebih sedikit
dibandingkan dirinya. 3). Sistem
diatas, penilaian prestasi berdasarkan
tujuan mengukur kinerja seseorang
dirundingkan secara perorangan. Sasaran
perorangan agar memiliki fleksibilitas
kausal antara variabel independent
karyawan PT Bina Kerja Cemerlang yang
bekerja di Bandara Soekarno Hatta
sebanyak 226 orang yang terdistribusi
pada posisi pengamanan penerbangan.
penentuan jumlah sampel menggunakan
(1998) untuk = 0,01 sebagai berikut:
=
adalah
Selanjutnya pengambilan sampel
menggunakan teknik proportional
stratified random sampling.
baik. Dalam menganalisis masalah yang
diketengahkan digunakan model korelasi
dan regresi selanjutnya dilakukan
pernyataantelah mewakili indikator yang
akan diselidiki. Validitas pengukuran
software SPSS. Ver.20.0 Menurut
Sugiyono (2014) menyatakan bahwa
valid adalah r = 0,30. Jadi apabila
korelasi antara butir-butir dengan skor
total kurang dari 0,30 maka butiran dalam
instrument tersebut dinyatakan tidak
total.
tiap butir pernyataan instrument
70 responden dengan jumlah pernyataan
masing-masing variabel 14 pernyataan
sebagai berikut :
Kuesioner R hitung
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana Yayuk Budi Iriyani
Ins.No.5 0.388 0.619 0.573 0.300 Valid
Ins.No.6 0.475 0.719 0.371 0.300 Valid
Ins.No.7 0.643 0.593 0.605 0.300 Valid
Ins.No.8 0.683 0.336 0.649 0.300 Valid
Ins.No.9 0.345 0.691 0.544 0.300 Valid
Ins.No.10 0.475 0.563 0.538 0.300 Valid
Ins.No.11 0.572 0.521 0.604 0.300 Valid
Ins.No.12 0.679 0.500 0.536 0.300 Valid
Ins.No.13 0.602 0.475 0.606 0.300 Valid
Ins.No.14 0.463 0.497 0.706 0.300 Valid
Sumber : Data Primer, diolah tahun 2015
Berdasarkan tabeldi atas, dapat
dari variabel pelatihan, motivasi dan
prestasi kerja hasilnya adalah valid.
Uji Reliabilitas
semua variabel mempunyai alpha di atas
0.60 yang berarti bahwa semua variabel
dalam penelitian ini dapat diandalkan
.
Variabel Cronbach
Pelatihan 0.833 0.600 Reliabel
Motivasi 0.803 0.600 Reliabel
Prestasi kerja 0.812 0.600 Reliabel Sumber : Data Primer, diolah tahun 2015
Berdasarkan angka-angka
masing-masing dimensi.
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana Yayuk Budi Iriyani
Tabel 3 : Model Summary
Tabel 4 : Anova
1 Regression 4066,896 2 2033,448 55,970 ,000 a
Residual 2434,190 67 36,331
b. Dependent Variable: Prestasi_Kerja
Tabel 5 : Koefisien Regresi
Dari hasil perhitungan SPSS Ver.
20.0 model summary nilai r = 0,791 dan
R Square = 0,626 sedangkan berdasarkan
hasil perhitungan koefisien regresi secara
simultan diperoleh persamaan regresi
0,462 (X2). Dari persamaan regresi
berganda (simultan) dapat dilihat arah
hubungan yang dihasilkan dari variabel
bebas terhadap variabel terikatnya,
yaitu: 1). Secara simultan Nilai r = 0,791,
artinya ada hubungan yang signifikan
secara simultan antara variabel pelatihan
dan variabel motivasi dengan prestasi
kerja karyawan PT. Bina Kerja
Cemerlang pada tingkat hubungan yang
kuat. 2). Koefisien regresi variabel
X1bertanda positif menunjukkan adanya
Pelatihan yang menyebabkan kenaikan
ini menunjukkan dengan adanya
prestasi kerja dapat meningkat. 3).
Koefisien regresi variabel X2 bertanda
positif menunjukkan adanya hubungan
menyebabkan kenaikan sebesar 0,462
menunjukkan dengan adanya variabel
Cemerlang dapat meningkatkan prestasi
sejauh mana ketepatan suatu model maka
perlu dihitung koefisien determinasinya
(R 2 ). Koefisien determinasi ini
menunjukkan besarnya kemampuan
variabel-variabel bebasnya dalam
mempengaruhi variabel terikatnya.
variabel pelatihan dan motivasi dapat
memberikan sumbangan terhadap prestasi
dijelaskan.
pengujian F hitung dibandingkan F tabel
atau dengan tingkat Signifikansi F =
0.000 untuk α = 0.01. Berdasarkan
perhitungan tersebut di atas dapat
dinyatakan bahwa Nilai F hitung =
55,970 lebih besar dibandingkan dengan
F tabel 4,9367 atau tingkat signifikan =
0.000 jauh lebih kecil dari 0.01, maka
dapat diartikan terdapat pengaruh secara
signifikan Pelatihan dan motivasi
Bina Kerja Cemerlang.
KESIMPULAN DAN SARAN
kesimpulan bahwa: 1). Besarnya R 2
=
kontribusi pengaruh atau determinasi
Variabel Bebas secara keseluruhan
Pelatihan dan Motivasi berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat
dengan F signifikan = 0.000 untuk α =
0.01
Saran
dapat dijadikan rekomendasi khususnya
dijadikan sebagai obyek penelitian.Dari
dan hubungan yang kuat terhadap prestasi
kerja karyawan. Oleh karena itu, untuk
lebih meningkatkan prestasi kerja
perlu lebih menekankan pada usaha untuk
memberikan tambahan pelatihan yang
kerja karyawan. Hal ini dapat dilakukan
dengan cara memperbanyak volume
semangat kerja karyawan.
Manajemen Sumber Daya Manusia,
Daya Manusia, Edisi Kesembilan,
Yogyakarta
Management, Business Publication,
Sumber Daya Manusia, Penerbit
Perusahaan, Penerbit Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta
Human Resource Management,
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005,
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Penerbit PT. Remaja
Cetakan Pertama, Penerbit BPFE,
SPSS,Penerbit PT. Alex Media
Aksara, Jakarta
Cetakan Ke-18, Penerbit CV.
Pengukurannya, Penerbit Bumi
