JOURNAL OF MANAGEMENT, BUSINESS & SOCIAL SCIENCES IMPACT VOLUME/YEAR: 1/2018

EISBN: 978-967-16483-8-4

20

MEDIATION EFFECT OF TRAINING MOTIVATION ON THE

RELATIONSHIPS BETWEEN INDIVIDUAL CHARACTERISTIC, TRAINING CHARACTERISTIC, AND LEARNING PERFORMANCE

KESAN PERANTARA MOTIVASI LATIHAN DALAM HUBUNGAN

ANTARA KRITERIA PERSONAL DAN KRITERIA LATIHAN DENGAN PRESTASI BELAJAR

Siti Zuliana Binti Md Zuki1 & Siti Fardaniah Abdul Aziz1

2Fakulti Sains Sosial dan Kemanusiaan, Universiti Kebangsaan Malaysia, 43600 UKM Bangi, Malaysia

Accepted date: 08 September 2018

Published date:01 December 2018

To cite this document:

Zuki, S. Z. M. & Aziz, S. F. A. Mediation effect of training motivation on the relationships between individual characteristic, training characteristic, and learning performance. Journal of Management, Business & Social Sciences Impact, 1, 20-34.

__________________________________________________________________________________________

ABSTRACT

This study was conducted to evaluate the mediation effect of training motivation between trainee and training characteristics towards learning performance among trainees that undergo transition training in Perbadanan Hal Ehwal Bekas Angkatan Tentera (PERHEBAT). 222 trainees were involved in this study. In this study, personal criteria and training criteria act as the independent variables in predicting learning performance. Training motivation also serves as mediator in the relationship between the independent variables and learning performance. The instrument used was adapted from Trainee Characteristic Scale, Training Program Characteristic Scale, Training Motivational Scale and Training Effectiveness Scale by Siti Fardaniah (2013). Questionnaires to measure the dimension of training transfer for the training criteria was adapted from the Learning Transfer System Inventory (LTSI) by Holton et. al, (2000). The mediation test found that comprehensive training motivation partially mediated the relationship between personal criteria and learning performance, and that between training criteria and learning performance. Further, discussion, limitations and conclusion were also discussed.

Keywords: training effectiveness, personal criteria, training criteria, training motivation, learning performance

JOURNAL OF MANAGEMENT, BUSINESS & SOCIAL SCIENCES IMPACT VOLUME/YEAR: 1/2018

EISBN: 978-967-16483-8-4

21

ABSTRAK

Kajian ini dilakukan untuk mengkaji kesan motivasi latihan sebagai perantara antara kriteria personal dan kriteria latihan terhadap prestasi belajar dalam kalangan pelatih yang menjalani kursus latihan peralihan di Perbadanan Hal Ehwal bekas angkatan tentera (PERHEBAT). Dalam kajian ini, kriteria personal dan kriteria latihan bertindak sebagai pemboleh ubah bebas dalam meramal prestasi belajar. Motivasi latihan pula dijadikan sebagai pemboleh ubah pengantara dalam hubungan antara pemboleh ubah bebas dengan prestasi belajar. Alat kajian yang digunakan diadaptasi daripada Skala Ciri-Ciri Pelatih (Trainee Characteristic Scale), Skala Ciri-ciri Program Latihan (Training Program Characteristic Scale), Skala Motivasi Latihan (Training Motivational Scale) dan Skala Keberkesanan Latihan (Training Effectiveness Scale) oleh Siti Fardaniah (2013). Soal selidik bagi mengukur dimensi reka bentuk pemindahan latihan yang terdapat dalam kriteria latihan pula diadaptasi daripada Learning Transfer System Inventory (LTSI) oleh Holton et al, (2000). Pengujian kesan pengantara pula menunjukkan motivasi latihan bertindak sebagai pengantara secara separa dalam hubungan antara kriteria personal dan kriteria latihan dengan prestasi belajar. Seterusnya, perbincangan, limitasi dan kesimpulan kajian turut dibincangkan.

Kata Kunci: keberkesanan latihan, kriteria personal, kriteria latihan, motivasi latihan, prestasi belajar

PENGENALAN

Struktur ekonomi Malaysia telah berubah secara beransur-ansur daripada pengeluaran bahan mentah dan eksport komoditi utama kepada ekonomi perindustrian. Untuk memenuhi kehendak pasaran global, teknologi yang moden dan canggih diperlukan untuk menghasilkan pelbagai jenis keluaran yang mempunyai reka bentuk yang lebih baik dan kompetitif. Oleh yang demikian, perubahan ekonomi yang berkembang pesat ini memerlukan tenaga manusia berpendidikan dan berkemahiran (Noor Rahamah, 2012). Disebabkan pembangunan ekonomi Malaysia, pencapaian pendidikan dalam kalangan penduduk juga perlu ditingkatkan agar dapat memenuhi keperluan pekerja yang mahir. Majikan banyak menyediakan pendidikan lanjutan dan latihan untuk menghasilkan pekerja yang produktif dan berkualiti (Rahmah dan Idris, 2004).

Latihan merupakan salah satu fungsi pembangunan dan pengurusan sumber manusia yang sangat penting (DeSimone et al., 2002). Latihan sangat membantu dalam melahirkan individu yang produktif dan mampu untuk melakukan kerja dengan baik. Latihan yang dijalankan mestilah mencapai objektif dan matlamat yang ditetapkan serta selari dengan keperluan individu yang menjalani latihan. Dalam bidang psikologi industri dan organisasi terdapat pelbagai aspek tentang latihan yang boleh dikaji antaranya berkenaan dengan motivasi latihan, reka bentuk latihan, prestasi latihan, analisis keperluan latihan, reaksi latihan, pemindahan latihan dan lain-lain lagi. Menyedari akan pentingnya latihan dalam perkembangan individu, Kementerian Pertahanan telah menyediakan pelbagai latihan bagi anggota Angkatan Tentera Malaysia (ATM) sama ada yang masih dalam perkhidmatan, yang bakal bersara dan yang telah bersara. Dalam Pelan Operasi Latihan (POL) yang dikeluarkan oleh kementerian, latihan yang diberikan kepada bakal pesara adalah peringkat terakhir latihan dalam perkhidmatan iaitu dua tahun sebelum anggota berpencen dan disebut sebagai Latihan Peralihan. Program latihan peralihan ini bertujuan memberikan satu kemahiran tambahan selain daripada pengalaman semasa dalam angkatan tentera untuk digunakan bagi anggota Angkatan Tentera Malaysia (ATM) menghadapi cabaran kehidupan sebagai orang awam apabila bersara kelak.

Kehadiran untuk mengikuti latihan peralihan ini juga diwajibkan kepada anggota tentera yang bakal bersara dan tertakluk kepada Perintah Majlis Angkatan Tentera atau dikenali sebagai PMAT (PMAT, 2005). Ramai di antara mereka yang datang hanya kerana terpaksa dan mengambil mudah kursus yang diberikan kepada mereka. Walau bagaimanapun, Tharenou (2001) mengatakan bahawa program latihan yang bersifat sukarela mempunyai kesan yang positif terhadap motivasi pra latihan dan motivasi pasca latihan. Adalah menjadi satu tanggungjawab

JOURNAL OF MANAGEMENT, BUSINESS & SOCIAL SCIENCES IMPACT VOLUME/YEAR: 1/2018

EISBN: 978-967-16483-8-4

22

Perbadanan Hal Ehwal Bekas Angkatan Tentera (PERHEBAT) untuk memastikan pelatih mempunyai semangat untuk belajar walaupun kehadiran mereka pada awalnya adalah kerana terpaksa. Untuk mengatasi masalah berkenaan dengan rasa keterpaksaan menghadiri latihan, kriteria berkenaan dengan diri pelatih dan latihan perlu dikaji kerana kedua-dua faktor ini berkait dengan keberkesanan latihan yang dijalankan. Jika hubungan antara kriteria-kriteria ini dengan keberkesanan latihan dapat dikenalkan pasti, langkah untuk menarik minat pelatih menjalani latihan akan dapat dijalankan.

Beberapa kajian yang telah dijalankan menunjukkan bahawa motivasi latihan mempengaruhi tahap pemerolehan kemahiran, penyimpanan kemahiran tersebut dan juga pengaplikasian kesemua kemahiran, pengetahuan dan kebolehan baru yang dipelajari dalam latihan ke tempat kerja (Nguyen dan Kim, 2013). Menurut Cercone (2008), golongan dewasa lebih bermotivasi untuk belajar disebabkan faktor dalaman berbanding faktor luaran. Jadi, ciri-ciri latihan yang disampaikan kepada pelatih mestilah mampu menarik minat serta meningkatkan motivasi mereka dan seterusnya memudahkan mereka mengaplikasikan ilmu yang dipelajari dalam usaha untuk memulakan kerjaya kedua nanti. Menurut Siti Fardaniah (2013), sumbangan motivasi latihan komprehensif dalam mengukur keberkesanan latihan adalah sukar untuk diuji kerana terdapat pelbagai jenis motivasi latihan seperti motivasi belajar, motivasi pemindahan latihan dan motivasi pasca latihan. Jadi, untuk mengetahui sejauh mana motivasi latihan mempengaruhi keberkesanan latihan, beberapa jenis motivasi latihan akan digabungkan bagi menguji hubungan antara motivasi latihan yang komprehensif dengan keberkesanan latihan. Disebabkan terdapat kriteria lain yang dilihat lebih dominan dalam mengukur keberkesanan latihan, kesan motivasi latihan komprehensif sebagai perantara juga akan dikenal pasti berdasarkan bukti bahawa motivasi latihan komprehensif boleh bertindak sebagai pemboleh ubah perantara. Sehubungan dengan itu, objektif kajian ini adalah untuk mengenal pasti kesan motivasi latihan komprehensif sebagai perantara dalam hubungan antara kriteria personal dan kriteria latihan dengan prestasi belajar pelatih di PERHEBAT.

KAJIAN LITERATUR

Nijman (2004) pula menyatakan motivasi latihan sebagai kesanggupan seseorang pekerja menghadiri program latihan dan manakala Cohen dan Leventhal (1990) pula mengatakan bahawa motivasi latihan adalah dorongan yang berpunca daripada memahami manfaat program latihan terhadap pekerjaan. Siti Fardaniah (2013) mendefinisikan motivasi latihan komprehensif sebagai kesanggupan pelatih untuk menghadiri latihan, berusaha ketika dalam latihan dan seterusnya mengaplikasikan hasil latihan di dalam kerja dan mengekalkan penggunaan pemindahan latihan tersebut. Dalam kajian ini, motivasi latihan komprehensif merujuk kepada definisi oleh Siti Fardaniah (2013). Dari aspek pembelajaran bagi golongan dewasa, Abdul Razak et al (2009) mengatakan bahawa matlamat pendidikan golongan dewasa adalah untuk meningkatkan pencapaian kendiri dari segi pengetahuan individu dan juga kemahiran untuk meningkatkan kualiti hidup. Matlamat inilah yang menjadi pendorong meningkatkan tahap motivasi mereka dalam menjalani latihan.

Keberkesanan latihan didefinisikan sebagai sejauh mana objektif latihan dapat dicapai dan memberi faedah kepada organisasi dan pelatih (Siti Fardaniah, 2013). Terdapat pelbagai kriteria yang digunakan untuk mengukur keberkesanan latihan. Namun, dalam kajian ini, pengkaji mengukur keberkesanan latihan berdasarkan model penilaian latihan Kraiger et al. (1993) yang mewakili prestasi belajar sebagai pemboleh ubah terikat untuk mengukur keberkesanan latihan. Prestasi belajar dipilih untuk mengukur keberkesanan latihan kerana kesemua responden dalam kajian ini masih menjalani latihan di PERHEBAT dan belum lagi memulakan kerjaya kedua mereka. Bhawani (2008) mengatakan bahawa pemindahan latihan merupakan proses yang kompleks dan bergantung kepada tahap motivasi individu selain daripada faktor-faktor lain seperti sokongan penyelia, signifikan latihan terhadap tugas dan persekitaran organisasi. Motivasi latihan dilihat sebagai perantara terhadap keberkesanan latihan (Bell dan Ford 2007; Rowold 2007; Gegenfurtner et al. 2009). Disebabkan motivasi latihan dianggap penting dalam proses latihan sama ada sebelum, semasa atau selepas latihan, banyak kajian yang dijalankan untuk menguji kesan perantara motivasi latihan terhadap keberkesanan latihan.

JOURNAL OF MANAGEMENT, BUSINESS & SOCIAL SCIENCES IMPACT VOLUME/YEAR: 1/2018

EISBN: 978-967-16483-8-4

23

Reka bentuk latihan yang bagus sahaja tidak mencukupi jika pelatih tidak mempunyai motivasi yang tinggi untuk menjalani latihan. Menurut Baldwin dan Ford (1988), jika seseorang tersebut tidak bermotivasi, beliau tidak akan mengaplikasikan kemahiran baru yang dipelajarinya. Sebaliknya, individu yang bermotivasi tinggi akan mencuba sehabis baik untuk mempraktiskan perkara baru yang dipelajari (Gegenfurtner et al., 2009). Kajian oleh Siti Fardaniah (2013) ke atas staf akademik di Universiti Kebangsaan Malaysia mendapati bahawa motivasi latihan merupakan perantara penuh yang signifikan dalam hubungan antara ciri-ciri program latihan dan keberkesanan keseluruhan latihan. Van der Locht et al. (2013) juga turut menyokong kesan mediator motivasi latihan (motivasi pemindahan latihan) antara ciri-ciri latihan iaitu kesahan kandungan latihan dengan pemindahan latihan. Kajian berkenaan motivasi latihan diteruskan oleh Grohmann et al. (2014) yang mendapati bahawa motivasi pemindahan latihan bertindak sebagai mekanisme penghubung antara ciri-ciri latihan dan pemindahan latihan. Mengetahui kesan motivasi latihan kepada pekerja, organisasi perlu memberi sokongan untuk meningkatkan motivasi mereka bagi memindahkan kemahiran baru ke tempat kerja.

Hipotesis kajian

i. Terdapat pengaruh tidak langsung kriteria personal terhadap prestasi belajar melalui motivasi latihan komprehensif sebagai perantara dalam kalangan pelatih di PERHEBAT.

ii. Terdapat pengaruh tidak langsung kriteria latihan terhadap prestasi belajar melalui motivasi latihan komprehensif sebagai perantara dalam kalangan pelatih di PERHEBAT.

Rajah 1: Kerangka Konseptual Kajian

METODOLOGI KAJIAN

Responden Kajian

Subjek dalam kajian ini adalah terdiri daripada para pelatih di PERHEBAT yang merupakan bakal pesara tentera. Sebanyak empat pusat yang terdiri daripada Pusat Pengajian Binaan Bangunan dan Kejuruteraan, Pusat Pengajian Automotif, Pusat Pengajian Pengurusan Perkhidmatan Makanan dan Sajian serta Pusat Pengajian Elektrik dan Elektronik terlibat dalam kajian ini. Saiz populasi di keempat-empat pusat yang terlibat ialah 550 orang. Jadi, menurut Sekaran dan Bougie (2013), saiz sampel yang sesuai ialah seramai 222 orang. Para responden juga merupakan anggota tentera yang sedang menjalani latihan dalam bidang vokasional dan perkhidmatan di PERHEBAT.

JOURNAL OF MANAGEMENT, BUSINESS & SOCIAL SCIENCES IMPACT VOLUME/YEAR: 1/2018

EISBN: 978-967-16483-8-4

24

Pemilihan sampel kajian dilakukan dengan menggunakan teknik persampelan bertujuan (purposive sampling) iaitu melibatkan hanya pelatih yang mempunyai Sijil Kemahiran Malaysia (SKM) Tahap 1 dan ke atas. SKM Tahap 1 dipilih sebagai penanda aras dalam proses pemilihan responden kerana bagi pelatih yang mempunyai SKM Tahap 1, mereka telah menjalani latihan selama lebih dari tiga bulan dan ia memudahkan mereka untuk menilai sendiri faktor-faktor yang berkaitan dengan latihan yang telah dijalani. Sebelum mengedarkan soal selidik kepada responden, pengkaji dikehendaki berjumpa dengan Pengarah Kanan Latihan bagi memohon kebenaran untuk melakukan kajian kepada pelatih di PERHEBAT. Selepas itu, pengkaji telah berjumpa dengan ketua di setiap pusat dan meminta kebenaran untuk mentadbir soal selidik kepada para pelatih yang menjalani latihan di bawah pusat pengajian mereka. Soal selidik diberikan kepada para pelatih dan pengkaji akan memantau mereka ketika proses menjawab soal selidik berjalan.

Instrumen Kajian

Alat kajian yang digunakan adalah diadaptasi daripada Skala Ciri-Ciri Pelatih (Trainee Characteristic Scale), Skala Ciri-ciri Program Latihan (Training Program Characteristic Scale) dan Skala Keberkesanan Latihan (Training Effectiveness Scale) oleh Siti Fardaniah (2013) bagi kriteria personal, kriteria latihan dan prestasi belajar. Bagi soal selidik berkenaan dimensi reka bentuk pemindahan latihan yang terdapat dalam kriteria latihan, ia diadaptasi daripada Learning Transfer System Inventory (LTSI) oleh Holton et al. (2000).

Alat ujian Skala Ciri-Ciri Pelatih (Trainee Characteristics Scale) dibangunkan oleh Siti Fardaniah (2013). Alat ujian ini mengandungi 16 item soal selidik yang terdiri daripada empat dimensi iaitu orientasi intrinsik, orientasi ekstrinsik, komitmen organisasi dan efikasi kendiri. Nilai kebolehpercayaan Alpha Cronbach‟s bagi skala ciri-ciri Pelatih ialah α= 0.824 manakala bagi kajian ini nilai Alpha Cronbach‟s adalah α= 0.773.

Bagi Skala Ciri-Ciri Program Latihan (Training Program Characteristic Scale), item yang dibangunkan oleh Siti Fardaniah (2013). Alat ujian ini mempunyai kebolehpercayaan yang tinggi dan kuat iaitu α= 0.814. Selain itu, untuk diselarikan dengan keadaan latihan di PERHEBAT, pengkaji turut menggunakan satu lagi dimensi dalam kriteria latihan iaitu reka bentuk pemindahan latihan daripada Inventori Sistem Pemindahan Pembelajaran (Learning Transfer System Inventory) oleh Holton (2000) yang mempunyai nilai pekali Alpha Cronbach‟s α= 0.85. Manakala nilai Alfa Cronbach‟s untuk kajian ini ialah α= 0.795.

Alat ujian Skala Motivasi Latihan (Training Motivational Scale) dibangunkan oleh Siti Fardaniah (2013). Alat ujian ini mempunyai nilai pekali Alpha Cronbach‟s yang tinggi iaitu α= 0.874.

Bagi mengukur kriteria prestasi belajar, soal selidik daripada Skala Keberkesanan Latihan (Training Effectiveness Scale) oleh Siti Fardaniah (2013) digunakan. Terdapat empat skala yang mengukur keberkesanan latihan dalam model yang diperkenalkan oleh Siti Fardaniah (2013) iaitu kepuasan, pembelajaran, prestasi individu dan prestasi organisasi. Namun, hanya faktor pembelajaran yang dipilih dalam kajian ini kerana ia bertepatan dengan keadaan pelatih di PERHEBAT yang masih mengikuti latihan dan bakal bersara kelak serta tidak terikat lagi dengan mana-mana organisasi. Bagi skala ini, nilai kebolehpercayaan adalah tinggi dan kuat iaitu α=0.812. Manakala nilai Alfa Cronbach‟s untuk kajian ini ialah α= 0.745.

Skala soal selidik ini adalah berdasarkan pilihan jawapan yang terdiri daripada skala likert 5 poin. Setiap poin diberi markah sama ada Sangat Tidak Setuju (STS)= 1, Tidak setuju (TS)= 2, Hampir Tidak Setuju (HTS)= 3, Setuju (S)= 4 dan Sangat Setuju (SS)= 5.

JOURNAL OF MANAGEMENT, BUSINESS & SOCIAL SCIENCES IMPACT VOLUME/YEAR: 1/2018

EISBN: 978-967-16483-8-4

25

KEPUTUSAN

Demografi

Hasil keputusan deskriptif menunjukkan majoriti daripada responden ialah lelaki iaitu seramai 201 orang (90.5%). Manakala selebihnya iaitu 21 orang (9.5%) adalah perempuan. Seramai 33 orang (15.0%) responden berumur antara 35 tahun hingga 39 tahun. Jumlah bilangan responden yang berumur antara 40 tahun hingga 44 tahun ialah yang teramai iaitu sebanyak 159 orang (71.7%). Manakala bagi responden yang berumur 45 tahun hingga 49 tahun ialah 30 orang (13.6%).

Bagi profail pendapatan, seramai 9 orang (4.1%) mempunyai pendapatan kurang dari RM 2000. Seramai 132 orang (59.5%) mempunyai pendapatan sebanyak RM 2000 hingga RM 4000. Bagi pendapatan RM 4000 ke atas, jumlah responden adalah seramai 81 orang (36.5%).

Pengujian Kesan Perantara

Pengujian kesan perantara dibuat berdasarkan saranan Baron dan Kenny (1986) yang menyatakan empat langkah perlu dipenuhi iaitu:

i. Pembolehubah bebas hendaklah mempunyai pengaruh langsung ke atas pembolehubah terikat,

ii. Pembolehubah bebas hendaklah mempunyai pengaruh langsung ke atas pembolehubah perantara,

iii. Pembolehubah perantara hendaklah mempunyai pengaruh langsung ke atas pembolehubah terikat, dan

iv. Kekuatan hubungan di antara pembolehubah bebas dan pembolehubah terikat akan memberi kesan sama ada berkurangan atau meningkat apabila sesuatu pembolehubah dimasukkan di dalam model analisis kajian. Ia disifatkan berfungsi secara separa apabila nilai hubungan adalah signifikan (k<0.05) tetapi ia akan disifatkan berfungsi secara penuh apabila nilai hubungan adalah tidak signifikan (k>0.05). Selain itu, sekiranya pembolehubah perantara menyebabkan kekuatan hubungan semakin berkurangan di antara pembolehubah bebas dan pembolehubah terikat, maka kesan perantara secara separa berlaku.

Pengaruh Langsung Kriteria Personal Dan Kriteria Latihan Terhadap Prestasi Belajar

Hasil ujian menunjukkan kriteria personal mempengaruhi prestasi belajar di kalangan pelatih PERHEBAT secara signifikan [F (1,220) = 102.288, k < 0.05] dengan menyumbang nilai varian sebanyak 31.7% (R2= .317). Ini bermakna sebanyak 68.3% perubahan varian prestasi belajar adalah dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Ujian pengaruh langsung kriteria latihan terhadap prestasi belajar telah menggunakan analisis regresi sehala dengan menggunakan metod enter. Hasil ujian menunjukkan kriteria latihan mempengaruhi prestasi belajar di kalangan pelatih PERHEBAT secara signifikan [F (1,220) = 94.572, k < 0.05] dengan menyumbang nilai varian sebanyak 30.1% (R2= .301). Ini bermakna sebanyak 69.9% perubahan varian prestasi belajar adalah dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

JOURNAL OF MANAGEMENT, BUSINESS & SOCIAL SCIENCES IMPACT VOLUME/YEAR: 1/2018

EISBN: 978-967-16483-8-4

26

Jadual 1: Analisis Regresi Kriteria Personal dan Kriteria Latihan Sebagai Peramal Terhadap Prestasi Belajar

Prestasi belajar R2 F β t Sig.

Kriteria personal

.317 102.288 .563 10.114 .000

Kriteria latihan .301 94.572 .548 9.725 .000

k<0.05

Pengaruh Langsung Kriteria Personal Dan Kriteria Latihan Terhadap Motivasi Latihan

Ujian pengaruh langsung kriteria personal terhadap motivasi latihan komprehensif telah menggunakan analisis regresi sehala dengan menggunakan metod enter. Hasil ujian menunjukkan kriteria personal mempengaruhi motivasi latihan komprehensif dalam kalangan pelatih PERHEBAT secara signifikan [F (1,220) = 111.234, k < 0.05] dengan menyumbang nilai varian sebanyak 33.6% (R2= .336). Ini bermakna sebanyak 66.4% perubahan varian motivasi latihan komprehensif adalah dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

Ujian pengaruh langsung kriteria latihan terhadap motivasi latihan komprehensif telah menggunakan analisis regresi sehala dengan menggunakan metod enter. Hasil ujian menunjukkan kriteria latihan mempengaruhi motivasi latihan komprehensif di kalangan pelatih PERHEBAT secara signifikan [F (1,220) = 135.781, k < 0.05] dengan menyumbang nilai varian sebanyak 38.2% (R2= .382). Ini bermakna sebanyak 61.8% perubahan varian motivasi latihan komprehensif adalah dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

Jadual 2: Analisis Regresi Kriteria Personal dan Kriteria Latihan Sebagai Peramal Terhadap Motivasi Latihan

Motivasi latihan R2 F β t Sig.

Kriteria personal

.336 111.234 .579 10.547 .000

Kriteria latihan .382 135.781 .618 11.652 .000

k<0.05

Pengaruh Langsung Motivasi Latihan Terhadap Prestasi Belajar

Ujian pengaruh langsung motivasi latihan komprehensif terhadap prestasi belajar telah menggunakan analisis regresi sehala dengan menggunakan metod enter. Hasil ujian menunjukkan motivasi latihan komprehensif mempengaruhi prestasi belajar dalam kalangan pelatih PERHEBAT secara signifikan [F (1,220) = 166.303, k < 0.05] dengan menyumbang nilai varian sebanyak 43.0% (R2= .430). Ini bermakna sebanyak 57.0% perubahan varian prestasi belajar adalah dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

JOURNAL OF MANAGEMENT, BUSINESS & SOCIAL SCIENCES IMPACT VOLUME/YEAR: 1/2018

EISBN: 978-967-16483-8-4

27

Jadual 3: Analisis Regresi Motivasi Latihan Sebagai Peramal Terhadap Prestasi Belajar

Prestasi belajar R2 F β t Sig.

Motivasi latihan .430 166.303 .656 12.896 .000

k<0.05

Keputusan Motivasi Latihan Komprehensif Sebagai Perantara Antara Kriteria Personal Dan Prestasi Belajar

Berdasarkan jadual di bawah, pengujian kesan perantara telah dijalankan sepertimana disarankan oleh Baron dan Kenny (1986). Keputusan kajian menunjukkan keempat-empat langkah berkenaan telah dipatuhi. Keputusan kajian juga menunjukkan motivasi latihan komprehensif merupakan pemboleh ubah perantara di antara kriteria personal dan prestasi kerja, kerana nilai pekali adalah berkurangan iaitu β = 0.276, t = 0.4616, k< 0.05 berbanding semasa ketiadaan pemboleh ubah perantara iaitu β = 0.563, t = 10.114, k< 0.05. Dapatan kajian juga mendapati hubungan di antara pemboleh ubah masih signifikan yang menunjukkan peranan pemboleh ubah motivasi latihan komprehensif sebagai perantara berfungsi secara separa.

Jadual 4: Keputusan Motivasi Latihan Komprehensif Sebagai Pengantara Antara Kriteria Personal Dan Prestasi Belajar

Pembolehubah bebas Pembolehubah terikat

B β R2 t Sig.

Kriteria personal Prestasi belajar .651 .563 .317 10.114 .000 Kriteria personal Motivasi latihan .695 .579 .336 10.547 .000 Motivasi latihan Prestasi belajar .632 .656 .430 12.896 .000 Kriteria personal

Prestasi belajar .319 .276 .4616 .000

Motivasi latihan .478 .496 .481 .8309 .000

k<0.05

Keputusan Motivasi Latihan Komprehensif Sebagai Perantara Antara Kriteria Latihan Dan Prestasi Belajar

Berdasarkan di bawah, pengujian kesan perantara telah dijalankan sepertimana disarankan oleh Baron dan Kenny (1986). Keputusan kajian menunjukkan keempat-empat langkah berkenaan telah dipatuhi. Keputusan kajian juga menunjukkan motivasi latihan komprehensif merupakan pemboleh ubah perantara di antara kriteria latihan dan prestasi kerja, kerana nilai pekali adalah bertambah iaitu β = 0.231, t = 3.674, k< 0.05 berbanding semasa ketiadaan pemboleh ubah perantara iaitu β = 0.548, t = 9.725, k< 0.05. Dapatan kajian juga mendapati hubungan di antara pemboleh ubah masih signifikan yang menunjukkan peranan pemboleh ubah motivasi latihan komprehensif sebagai perantara berfungsi secara separa.

JOURNAL OF MANAGEMENT, BUSINESS & SOCIAL SCIENCES IMPACT VOLUME/YEAR: 1/2018

EISBN: 978-967-16483-8-4

28

Jadual 5: Keputusan Motivasi Latihan Komprehensif Sebagai Pengantara Antara Kriteria LatihanDan Prestasi Belajar

Pembolehubah bebas

Pembolehubah terikat

B β R2 t Sig.

Kriteria latihan Prestasi belajar .586 .548 .301 9.725 .000 Kriteria latihan Motivasi latihan .685 .618 .382 11.652 .000 Motivasi latihan Prestasi belajar .632 .656 .430 12.896 .000 Kriteria latihan

Prestasi belajar

.247 .231 3.674 .000

Motivasi latihan .495 .573 .464 8.155 .000

k<0.05

PERBINCANGAN

Pengaruh Antara Kriteria Personal, Kriteria Latihan Dan Kriteria Situasi Dengan Motivasi Latihan Komprehensif

Dalam mengkaji tentang keberkesanan latihan, salah satu perkara yang menarik minat ramai pengkaji ialah berkenaan dengan motivasi latihan. Menurut Teddlie dan Yu (2007), motivasi latihan adalah tahap keyakinan diri yang mendorong pekerja untuk mendapatkan sebanyak mana ilmu dan pengetahuan dalam program latihan yang disertai. Kajian oleh Switzer et al. (2005) mengatakan bahawa kriteria personal adalah berhubung secara positif dengan motivasi latihan. Kajian oleh Facteau et al. (1995) mendapati komitmen organisasi adalah berhubung secara positif dengan motivasi latihan (motivasi untuk belajar) dan reaksi terhadap latihan. Seperti yang diketahui, sikap nilai kesetiaan dalam diri anggota tentera ini akan menyebabkan mereka bermotivasi untuk belajar dan seterusnya melakukan yang terbaik demi menaikkan nama organisasi. Adalah menjadi satu kebanggaan apabila ada di antara anggota Angkatan Tentera Malaysia berjaya menjadi usahawan yang berjaya. Selain itu, orientasi intrinsik dari dalam diri pelatih akan membuatkan mereka bermotivasi untuk menjalani latihan demi kepuasan dan perkembangan diri mereka. Disebabkan latihan ini merupakan latihan yang mengajar mereka sesuatu yang baru dan lain dari bidang tugas mereka selama ini, pelatih menganggap bahawa latihan ini merupakan satu peluang yang diberikan kepada mereka untuk mempelajari perkara baru yang berguna untuk masa depan. Walaupun mendapat wang pencen, ada di antara pelatih yang masih memerlukan sumber kewangan yang lebih kukuh kerana mempunyai anak-anak yang masih belajar dan tanggungan yang besar. Mereka menghadiri latihan ini untuk mempelajari ilmu dan kemahiran yang boleh dipraktikkan bagi memulakan kerjaya kedua dan menambah pendapatan selain mengharapkan wang pencen. Bumpass (1990) mengatakan bahawa sikap pelatih merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi keberkesanan latihan. Jika pelatih mempunyai motivasi yang tinggi ketika menghadiri latihan, mereka akan memberi sepenuh perhatian dan seterusnya akan menyebabkan kejayaan program latihan tersebut.

Bagi kriteria latihan, Callahen et al. (2003) mengatakan bahawa latihan yang menyokong motivasi pekerja yang lebih berusia adalah lebih menarik dan menambahkan penglibatan pekerja secara lebih efisien. Reka bentuk latihan yang menarik dan mempunyai kandungan latihan yang relevan akan membuatkan pelatih tertarik untuk mengikuti latihan yang diberikan. Model Penilaian Kajian Dan Pengukuran Pembangunan Sumber Manusia (HRD Evaluation Research And Measurement) oleh Holton (2005) menekankan bagaimana reka bentuk latihan mempengaruhi motivasi latihan. Siti Fardaniah dan Shamsuddin (2011) telah menyenaraikan reka bentuk latihan dan relevan kandungan sebagai antara ciri-ciri yang mempengaruhi motivasi latihan. Ini adalah selari dengan dapatan kajian yang menunjukkan hubungan yang positif antara reka bentuk latihan dan relevan kandungan dengan motivasi latihan. Reka bentuk latihan yang menggunakan kaedah penyampaian di dalam kelas dan secara praktikal akan menambah pemahaman pelatih. Seterusnya meningkatkan motivasi untuk belajar dan memindahkan ilmu pengetahuan yang dipelajari ke tempat kerja kelak. Siti Fardaniah dan Shamsuddin (2011) menyenaraikan tiga

JOURNAL OF MANAGEMENT, BUSINESS & SOCIAL SCIENCES IMPACT VOLUME/YEAR: 1/2018

EISBN: 978-967-16483-8-4

29

relevan latihan yang berkait dengan motivasi latihan iaitu kerelevanan latihan bagi keperluan berkaitan tugas, kerelevanan latihan bagi keperluan berkaitan kerjaya dan kerelevanan latihan bagi keperluan berkaitan personal. Bagi latihan di PERHEBAT, kerelevanan kandungan bagi keperluan berkaitan tugas dan kerjaya menjadi keutamaan sesuai dengan misi PERHEBAT untuk memantapkan sosioekonomi veteran ATM melalui kerjaya kedua selepas bersara. Reka bentuk pemindahan latihan yang mudah difahami dan dipraktikkan juga dapat meningkatkan motivasi pelatih untuk memindahkan latihan kerana mereka yakin dengan kemampuan diri setelah memahami pelajaran yang diajar.

Bagi kriteria latihan, dapat dilihat bahawa ia menjadi tanggungjawab PERHEBAT untuk menyediakan latihan yang terbaik bagi para pelatih. Kolaborasi antara PERHEBAT dan Jabatan Pembangunan Kemahiran, Kementerian Sumber Manusia adalah sangat penting bagi menyediakan program latihan yang sesuai dengan usia dan kemahiran yang ingin dipelajari oleh para pelatih yang berada pada usia pertengahan. Kandungan latihan yang diajarkan kepada pelatih haruslah dikaji dari semasa ke semasa bagi memastikan kandungan latihan yang diajar sentiasa mengikut peredaran masa. Program latihan yang disusun dengan baik, mudah difahami oleh pelatih serta dilihat berguna pada masa hadapan akan menaikkan motivasi pelatih untuk memberi perhatian ketika proses pembelajaran berlaku. Tenaga pengajar merupakan staf PERHEBAT yang berhubung secara langsung dengan pelatih. Peranan tenaga pengajar dilihat besar dalam meningkatkan motivasi pelatih untuk menjalani latihan dan seterusnya memindahkan latihan yang dipelajari. Mengajar golongan dewasa memerlukan kemahiran yang tinggi terutama kemahiran komunikasi untuk menarik minat golongan ini untuk belajar. Dalam hal ini, pengajar perlu bijak untuk mendekatkan diri dengan pelatih dan mengurangkan jurang antara mereka supaya lebih mudah untuk memberi bimbingan dan motivasi kepada pelatih dalam cara yang lebih santai tetapi berkesan.

Pengaruh Motivasi Latihan Komprehensif Terhadap Keberkesanan Latihan

Dalam kajian ini, keberkesanan latihan diukur berdasarkan kepada prestasi belajar pelatih. Kajian ini adalah menyokong hasil dapatan kajian oleh Siti Fardaniah (2013) yang menyatakan terdapat hubungan yang positif dan sederhana kuat antara motivasi latihan dan keberkesanan latihan (r = .641, k<0.0001). Kajian yang dijalankan ini juga adalah sama seperti kajian yang dijalankan oleh Siti Fardaniah (2013) yang menggabungkan empat dimensi di bawah motivasi latihan komprehensif iaitu motivasi untuk menghadiri latihan, motivasi untuk belajar, motivasi untuk memindahkan latihan dan motivasi untuk mengekalkan latihan. Latihan peralihan ini adalah diwajibkan kepada semua anggota tentera yang berkhidmat dengan Angkatan Tentera Malaysia dan akan bersara seperti yang terkandung dalam Perintah Majlis Angkatan Tentera (PMAT) Tahun 2005. Disebabkan latihan peralihan ini diwajibkan kepada semua anggota tentera yang bakal bersara, motivasi untuk menghadiri latihan dalam diri mereka berada di tahap yang rendah. Program latihan yang dihadiri secara sukarela akan memberikan kesan yang positif ke atas pra-latihan dan selepas latihan (Siti Fardaniah dan Shamsuddin, 2011, p. 56).

Untuk meningkatkan motivasi untuk menghadiri latihan bagi anggota tentera yang terlibat, PERHEBAT sentiasa menganjurkan latihan pra-peralihan yang diadakan selama seminggu. Latihan yang berbentuk kuliah itu menerangkan mengenai kursus-kursus yang ditawarkan di PERHEBAT serta ceramah-ceramah motivasi untuk meningkatkan motivasi latihan bakal pelatih. Namun, pihak PERHEBAT perlu menitikberatkan perbezaan jangka masa latihan pra-peralihan dengan latihan peralihan kerana terdapat pelatih yang mengikuti latihan pra-peralihan setahun sebelum mengikuti latihan peralihan sebenar. Dalam masa setahun, motivasi mereka untuk menghadiri latihan akan menurun kerana ingatan berkenaan pembelajaran semasa latihan pra-peralihan semakin luput. Latihan pra-peralihan yang dijalankan juga perlu diperkemaskan dari segi kandungan latihan dan tahap kerelevanan latihan tersebut supaya latihan yang diberikan bukan sahaja dapat meningkatkan pemahaman bakal pelatih terhadap isu-isu berkenaan persaraan tetapi juga boleh meningkatkan motivasi mereka untuk menghadiri latihan dan motivasi untuk kembali belajar secara formal.

JOURNAL OF MANAGEMENT, BUSINESS & SOCIAL SCIENCES IMPACT VOLUME/YEAR: 1/2018

EISBN: 978-967-16483-8-4

30

Motivasi untuk belajar turut mempunyai hubungan yang positif dengan prestasi belajar. Dweck (2008) mengatakan bahawa pelajar yang menganggap bahawa kepandaian adalah tetap, akan menjauhi untuk melakukan sesuatu perkara yang mencabar keupayaan mereka. Mereka menganggap bahawa mereka tidak cukup bijak untuk menerima cabaran tersebut. Namun, bagi pelajar yang percaya bahawa minda adalah sentiasa berkembang akan memahami konsep kerja keras dan sentiasa mencari jalan untuk memajukan diri. Dalam hal berkenaan pelatih di PERHEBAT, walaupun mereka terdiri daripada golongan dewasa yang mempunyai kapasiti untuk belajar yang agak rendah berbanding golongan muda, namun motivasi mereka untuk belajar perkara baru yang lain dari bidang tugas sebelum ini menyebabkan prestasi belajar mereka juga meningkat. PERHEBAT perlu mengadakan kursus yang spesifik berkaitan motivasi sekurang-kurangnya enam bulan sekali untuk meningkatkan motivasi pelatih. Seger dan Graylee (2013) mengatakan walaupun seseorang itu mempunyai kemampuan untuk belajar yang tinggi, jika motivasinya berada pada tahap yang rendah, ia akan menggagalkan proses pembelajaran berlaku. Oleh yang demikian, tahap motivasi pelatih perlu berada pada tahap yang sepatutnya. Menganjurkan program motivasi secara formal merupakan usaha yang boleh dilakukan oleh PERHEBAT secara berperingkat mengikut seksyen atau pusat pengajian pelatih.

Sebagai orang dewasa yang mempunyai pengalaman yang luas dalam kehidupan, mencari peluang untuk memulakan kerjaya kedua tidaklah begitu sukar bagi bakal pesara tentera. Dari segi kewangan pula, wang sagu hati yang diterima oleh mereka boleh dijadikan modal untuk memulakan perniagaan. Pelatih mungkin mempunyai peluang yang besar untuk menggunakan ilmu dan kemahiran yang dipelajari tetapi jika mereka tidak bermotivasi untuk memindahkan latihan tersebut, peluang tersebut hanyalah sia-sia (Andreas et al., 2009). Dalam meningkatkan motivasi pelatih, penekanan harus diberikan kepada individu kerana motivasi yang bermula dari dalam diri pelatih yang akan menentukan sejauh mana keberkesanan latihan itu secara keseluruhannya. Jabatan Hal Ehwal Veteran (JHEV) sentiasa bersedia untuk membantu pesara ATM dalam memindahkan latihan yang dipelajari. Antara usaha yang dilakukan adalah padanan kerja atau job matching yang menyediakan platform untuk pesara memohon pekerjaan selepas bersara. Selain itu, program pembangunan usahawan juga dijalankan bagi pesara atau disebut sebagai veteran ATM.

Motivasi untuk memindahkan latihan akan semakin meningkat jika pelatih yakin dengan kemampuan diri mereka bahawa mereka juga boleh berjaya dalam kerjaya kedua yang diceburi. Selain daripada mengajar silibus yang ditetapkan, nilai tambah juga perlu ditekankan. Kemahiran seperti kemahiran komunikasi perlu diajar kepada pelatih memandangkan matlamat PERHEBAT adalah untuk melahirkan usahawan dalam kalangan veteran ATM. Seorang usahawan perlu mempunyai kemahiran komunikasi yang tinggi. Persekitaran kerja tentera yang berkonsepkan autokratik amat mempengaruhi kemahiran berkomunikasi dan proses membuat keputusan dalam kalangan anggota tentera. Jadi kemahiran yang dianggap sebagai nilai tambah perlu diajar kepada pelatih. Apabila mereka menguasai kemahiran ini, ia akan meningkatkan keyakinan diri mereka untuk meneruskan kehidupan sebagai orang awam apabila bersara. Mereka juga akan lebih bermotivasi dan bersemangat untuk meneruskan latihan kerana yakin dengan kemampuan diri untuk memulakan kerjaya dengan menggunakan ilmu yang dipelajari semasa latihan.

Untuk mengekalkan latihan yang dipelajari ke dalam bidang kerja juga memerlukan motivasi yang tinggi. Motivasi untuk mengekalkan latihan ini akan mempengaruhi sejauh mana pelatih akan berjaya dalam kerjaya kedua yang diceburi. Untuk itu, PERHEBAT dalam usaha untuk menjejaki veteran ATM iaitu bekas pelatih PERHEBAT yang menjadi usahawan dalam bidang yang diceburi. PERHEBAT juga menubuhkan alumni dalam usaha untuk menghimpunkan bekas-bekas pelatih yang pernah menjalani latihan di PERHEBAT. Alumni ini boleh menjadi platform untuk mereka bertukar-tukar pendapat dan pandangan berkaitan dengan perkara berkaitan kerjaya baru yang diceburi. Dalam usaha membantu meningkatkan motivasi untuk mengekalkan latihan dalam kalangan bekas pelatih, PERHEBAT telah menyediakan kursus pasca latihan yang bertujuan untuk meningkatkan atau mempelbagaikan nilai tambah kepada pengetahuan dan kemahiran sedia ada. Walaupun pelbagai usaha yang telah dilakukan oleh PERHEBAT dalam membantu meningkatkan motivasi para pelatih, namun faktor utama yang mendorong kepada keberkesanan sesuatu latihan adalah dari dalam diri pelatih itu sendiri. Ford (2009) telah mendapati bahawa motivasi latihan yang rendah akan menyebabkan keberkesanan sesuatu latihan itu berkurang

JOURNAL OF MANAGEMENT, BUSINESS & SOCIAL SCIENCES IMPACT VOLUME/YEAR: 1/2018

EISBN: 978-967-16483-8-4

31

walaupun persekitaran latihan dan kaedah latihan yang baik telah diaplikasikan. Ini bererti jika pelatih mempunyai keinginan yang kuat untuk belajar dan seterusnya mengaplikasikan ilmu yang telah dipelajari, keberkesanan latihan akan bertambah. Namun, perlu diingatkan bahawa pelatih juga merupakan manusia biasa yang terkesan dengan faktor persekitaran. Dalam hal ini, faktor persekitaran tempat latihan yang kondusif, serta kriteria latihan yang bersesuaian dengan pelatih akan turut mempengaruhi motivasi mereka.

Pengaruh Motivasi Latihan Komprehensif Sebagai Perantara Bagi Kriteria Personal, Kriteria Latihan Dan Kriteria Situasi Dengan Keberkesanan Latihan

Melalui perenggan ini, pengkaji akan membincangkan mengenai pengaruh motivasi latihan sebagai perantara dalam kedua-dua kriteria yang mengkaji keberkesanan latihan iaitu kriteria personal dan kriteria latihan. Dapatan kajian ini menunjukkan motivasi latihan mempengaruhi hubungan antara kriteria personal dan keberkesanan latihan iaitu prestasi belajar yang diukur. Hasil ujian menunjukkan kriteria personal mempengaruhi prestasi belajar di kalangan pelatih PERHEBAT secara signifikan. Kriteria personal juga mempengaruhi motivasi latihan secara signifikan (β = .579, k<.05). Menurut Siti Fardaniah (2011), kriteria personal mempunyai hubungan yang kuat dan kesan yang besar terhadap motivasi latihan (r = .73 dan β = .51). Dapatan kajian ini turut menyokong hasil kajian Chiaburu et al. (2010) yang mengatakan bahawa motivasi pemindahan latihan (salah satu dimensi dalam motivasi latihan) merupakan mediator bagi orientasi intrinsik dan keberkesanan latihan. Selain itu, motivasi latihan juga mempengaruhi prestasi belajar (β = .656, k<.05) selari dengan dapatan kajian oleh Siti Fardaniah (2013) yang mendapati motivasi latihan mempengaruhi keberkesanan latihan (β = .623, k<.0001).

Banyak kajian yang telah dijalankan oleh para pengkaji berkenaan pengaruh motivasi latihan sebagai mediator dalam hubungan antara kriteria personal dan keberkesanan latihan. Dalam kajian ini, empat dimensi yang terdapat dalam soal selidik kriteria personal adalah efikasi kendiri, orientasi ekstrinsik, orientasi intrinsik dan juga komitmen organisasi. Kajian Chiaburu et al. (2010) mengatakan bahawa motivasi pemindahan latihan bertindak sebagai mediator antara orientasi intrinsik dan ekfikasi kendiri dengan motivasi pemindahan latihan. Motivasi latihan secara keseluruhan pula bertindak sebagai mediator bagi hubungan antara orientasi ekstrinsik dan keberkesanan latihan (Cunningham dan Mahoney, 2004; Chiaburu dan Takleab, 2005; Scaduto et al., 2008). Cunningham dan Mahoney (2004) dan Sahinidis dan Bouris (2008) turut mendapati bahawa motivasi latihan merupakan mediator bagi hubungan antara komitmen organisasi dan keberkesanan latihan. Semakin tinggi motivasi latihan, semakin tinggi keberkesanan sesuatu latihan tersebut. Hasil keseluruhan dapatan kajian ini pula mendapati pemboleh ubah motivasi latihan bertindak sebagai perantara antara kriteria personal dengan keberkesanan latihan iaitu prestasi belajar serta berfungsi secara separa. Dapatan kajian ini adalah berbeza dengan dapatan kajian oleh Siti Fardaniah (2013) yang mendapati motivasi latihan tidak mempengaruhi hubungan antara kriteria personal dan keberkesanan latihan.

Bagi kriteria latihan pula, terdapat pengaruh antara kriteria latihan dan prestasi belajar (β = .548, k<.05) dan antara kriteria latihan dengan motivasi latihan (β = .618, k<.05). Hasil keseluruhan dapatan kajian yang mengkaji mengenai pengaruh tidak langsung motivasi latihan terhadap hubungan antara kriteria latihan dan prestasi belajar menunjukkan terdapat pengaruh yang positif yang bertindak secara separa. Analisis perantara dapat dijalankan kerana telah mematuhi langkah-langkah yang disarankan oleh Baron dan Kenny (1986). Dapatan kajian adalah selari dengan dapatan kajian oleh Tziner et al. (2007) yang mendapati bahawa kriteria personal akan meningkatkan motivasi latihan yang seterusnya akan mendorong pelatih untuk mendapatkan ilmu pengetahuan, kemahiran serta kompetensi untuk memperkembangkan strategi dalam tugas. Siti Fardaniah dan Shamsuddin (2011) mengatakan bahawa motivasi latihan mempengaruhi hubungan antara dimensi dalam kriteria latihan dengan keberkesanan latihan.

JOURNAL OF MANAGEMENT, BUSINESS & SOCIAL SCIENCES IMPACT VOLUME/YEAR: 1/2018

EISBN: 978-967-16483-8-4

32

Menurut Siti Fardaniah dan Shamsuddin (2011), reka bentuk latihan seperti ganjaran, kebiasaan kandungan latihan dengan persekitaran kerja dan kaedah latihan juga merangsang motivasi latihan. Selain itu, program latihan juga haruslah relevan dengan keperluan pelatih berkaitan tugas dan kerjaya. Program yang dijalankan mestilah mampu untuk menyediakan pelatih dengan kemahiran yang boleh diguna pakai untuk melakukan tugasan rutin mereka serta berguna pada masa hadapan. Menurut Aziz dan Ahmad (2011), motivasi latihan yang tinggi sebenarnya berkait dengan sejauh mana pelatih merasakan bahawa latihan tersebut boleh digunakan dalam meningkatkan prestasi kerja. Dapatan kajian ini juga turut disokong kajian lepas yang menunjukkan kesan mediator motivasi latihan dalam hubungan antara keberkesanan latihan dengan reka bentuk latihan (McCall, 2008 dalam Siti Fardaniah, 2018) dan kerelevanan latihan (Clark et al., 1993).

LIMITASI KAJIAN DAN KESIMPULAN

Kajian ini menggunakan alat ujian yang bersifat laporan kendiri (self-report). Hasil kajian juga tertakluk kepada kejujuran dan keikhlasan responden dalam menjawab soal selidik. Laporan kendiri pula adalah daripada persepsi para pelatih terhadap latihan yang dijalani oleh mereka. Oleh yang demikian, jawapan yang diberikan oleh responden mungkin tidak tepat dan bersifat bias. Keadaan ini juga terjadi disebabkan kajian ini melibatkan responden daripada pusat latihan yang berbeza. Jadi, kaedah pembelajaran dan reka bentuk latihan yang digunakan adalah berbeza. Selain itu, pengkaji mencadangkan agar kajian pada masa hadapan mengkaji dengan lebih mendalam kesan pengaruh mediator pelbagai dimensi motivasi latihan seperti motivasi pra-latihan, motivasi belajar, motivasi pemindahan latihan dan motivasi selepas latihan.

Kesimpulannya, pengujian kesan pengantara mendapati motivasi latihan berfungsi sebagai pengantara secara separa dalam hubungan antara kriteria personal dan kriteria latihan dengan prestasi belajar. Ini menunjukkan bahawa dengan kehadiran pemboleh ubah motivasi latihan, ia akan meningkatkan lagi tahap prestasi belajar dalam kalangan pelatih di PERHEBAT. Secara praktikalnya, kajian ini diharap dapat membantu PERHEBAT dan juga Jabatan Pembangunan Kemahiran, Kementerian Sumber Manusia untuk memperbanyakkan program motivasi untuk para pelatih. Selain itu, jurulatih juga perlu memainkan peranan bagi membantu pelatih terus bermotivasi tinggi untuk menjalani latihan.

RUJUKAN

Abdul Razaq Ahmad, Norhasni Zainal Abiddin, Wan Hasmah Wan Mamat. (2009) Participant‟s Assessment Towards Human Development Adult Education Program In Malaysia. The Journal of International Social Research. Volume 2/6 Winter 200.

Baldwin, T.T. & Ford, J.K. (1988). Transfer of Training: A Review and Directions for Future Research. Personnel Psychology, 41, 63-105.

Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, And Statistical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51, 1173–1182.

Bell, B.S. & Ford, J.K. 2007. Reactions to skill assessment: The forgotten factor in explaining motivation to learn. Human Resource Development Quarterly, 18(1), 33-62.

Bhawani, S.S. (2008). Transfer of training: Improving the effectiveness of employee training in Nepal. Journal of Education and Research, 1(1), 51-61.

Bumpass, S. (1990). Measuring Participant Performance - An Alternative. Australian Journal of Educational Technology. 6(2), Pp. 99-107.

Callahen, C., Tomlinson, C., Moon, T., Brighton, C., & Hertberg, H. (2003). Feasibility of high end learning in the Middle Grades. Charlottesville: University Of Virginia, National Research Center on the Gifted and Talented.

JOURNAL OF MANAGEMENT, BUSINESS & SOCIAL SCIENCES IMPACT VOLUME/YEAR: 1/2018

EISBN: 978-967-16483-8-4

33

Cercone, K. (2008). Characteristics of adult learners with implications for online learning design, Aace Journal, 16(2),

137-159. Chiaburu, D.S. & Tekleab, A.G. (2005). Individual and contextual influences on multiple dimension of training

effectiveness. Journal of European Industrial Training, 29 (8), 604-626. Clark, C. S., Dobbins, G. H., & Ladd, R. T. (1993). Exploratory field study of training motivation: influence of

involvement, credibility, and transfer climate. Group & Organization Management, 18, 292–307. Cohen, W. And Leventhal, D. (1990). Absorptive capacity: a new perspective on learning and innovation,

Administrative Sciences and Quarterly, 35,128-52. Cunningham, G.B. & Mahoney, K. (2004). Self-efficacy of part time employees in university athletics: the influences

of organizational commitment, valence of training and training motivation. Journal of Sport Management 18: 59-73.

Desimone, L. M., A. C. Porter, M. S. Garet, K. S. Yoon, & B. F. Birman. (2002). Effects of professional development on teacher‟s instruction: results from a three-year longitudinal study. Educational Evaluation and Policy Analysis, 24(2), 81-112.

Dweck, C.S. (2008). Mindsets and math/science achievement. Paper prepared for the Carnegieias Commission on Mathematics and Science Education.

Facteau, J. D., Dobbins, G. H., Russell, J. E., Ladd, R. T., & Kudisch, J. D. (1995). The influence of general perceptions of the training environment on pre-training motivation and perceived training transfer. Journal of Management, Vol. 21 No. 1, Pp. 1-25.

Gegenfurtner, A., Veermans, K., Festner, D. & Gruber, H. (2009). Motivation to transfer training: An integrative literature review. Human Resource Development Review, 8(3), 403- 423

Grohmann, A., Beller, J., Kauffeld, S. (2014). Exploring the critical role of motivation to transfer in the training transfer process. International Journal of Training and Development, 18(2), 84-103.

Holton, E. F. (2005). Holton‟s Evaluation Model: New Evidence And Construct Elaborations. Advances in Developing Human Resources, 7(1), 37-54.

Kraiger, K., Ford, J. K., & Salas, E. (1993). Application of cognitive, skill-based, and affective theories of learning outcomes to new methods of training evaluation. Journal of Applied Psychology, 78(2), 311-328.

Nijman, D.J.J. (2004). Differential effects of supervisor support on transfer of training. Enschede: University Of Twentle.

Noor Rahamah Hj. Abu Bakar. (2012). Wanita bekerja dan pengurusan keluarga. Malaysia Journal of Society and Space, 8 Issue 7 (155 – 162).

Nguyen K.T. & Kim K. (2013). The impact of situational factors on pre-training motivation. Journal of Leadership, Accountability and Ethics, 10(1), 109 – 120.

Perintah Majlis Angkatan Tentera Bil 5/2005. (2005). Kementerian Pertahanan Malaysia. Rahmah Ismail & Idris Jajri. (2004). Elasticity of substitution between skills in Malaysian manufacturing sector.

International Journal of Management Studies,11(2),21-41. Sahinidis, A.G. & Bouris, J. (2008). Employees perceived training effectiveness relationship to employee attitudes.

Journal of European Industrial Training, 32(1), 63-76. Scaduto, A., Lindsay, D. & Chiaburu, D.S. (20080. Leader influences on training effectiveness: motivation and

outcome expectation processes. International Journal of Training and Development, 12(3), 158-170. Seger A. Dan Graylee A. (2013). Employee motivation to attend voluntary technical training in High-Tech Companies

in Sweden. Tesis Sarjana. Malardalen University. Siti Fardaniah Abdul Aziz. (2013). Mediation effect of training motivation on the relationships between trainee,

training, organizational characteristic support and overall training effectiveness. Unpublished Doctoral Dissertation, Universiti Putra Malaysia, Serdang, Selangor, Malaysia.

Siti Fardaniah Abdul Aziz. (2018). Keberkesanan latihan dan perkembangan sumber manusia. Penerbit UKM: Bangi, Malaysia.

JOURNAL OF MANAGEMENT, BUSINESS & SOCIAL SCIENCES IMPACT VOLUME/YEAR: 1/2018

EISBN: 978-967-16483-8-4

34

Siti Fardaniah Abdul Aziz, Shamsuddin Ahmad, Norhasni Zainal Abiddin, Sidek Mohd Noah & Bahaman Abu Samah. (2011). Characteristics of a training programme that stimulate training motivation: an integrative literature review. Asian Journal of Business and Management Sciences, 1(5), 21-30.

Siti Fardaniah Abdul Aziz & Shamsuddin Ahmad. (2011). Stimulating training motivation using the right training characteristics. Industrial and Commercial Training, 43(1), 53-61.

Teddlie, C., & Yu, F. (2007). Mixed methods sampling: a typology with examples. Journal of Mixed Methods Research, 1, 77-100.

Tziner, A., Fisher, M., Senior, T., & Weisberg, J. (2007). Effects of trainee characteristics on training effectiveness. International Journal of Selection and Assessment, 15(2), 167-174.

Switzer, K.C., Nagy, M.S. & Mullins, M.E. (2005). The influence of training reputation, managerial support, and self-efficacy on pre-training motivation and perceived training transfer. Applied HRM Research, 10(1) 21-34.

Van der Locht, M., Van Dam, K. & Chiaburu, D. S. (2013). Getting the most of management training: the role of identical elements for training transfer. Personnel Review, 42, 422–39.