69

PENGARUH KEGIATAN EMPLOYEE RELATIONS TERHADAP

MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. SOMAN INDONESIA

Vili1

Mega Nancy2

The London School of Public Relations Jakarta

Sudirman Park Campuss - Jl. K.H Mas Mansyur, Kav.35, Jakarta Pusat 10220.

ABSTRAC

In organizational communication, employee relations is indispensable because it develops a

good relationship between leader and employees and vice versa between employees. This

research tries to find out the impact of employee relations activities towards the level of work

motivation in PT. Soman Indonesia . There are 90 respondents who are the employees of PT.

Soman Indonesia. This research uses quantitative method with questionnaire as data

collection. The result shows that there is an affect on employee relations of 43,6%

contribution to work motivation. Meanwhile, another 56,4% was affected by other variables

that are not investigated in this research

Keywords: Employee Relations, employee, work motivation

ABSTRAK

Dalam komunikasi organisasi, employee relations sangat diperlukan karena berfungsi untuk

menumbuhkan hubungan yang baik antara pimpinan dengan karyawan atau sebaliknya

maupun sesama karyawan. Penelitian ini mencoba untuk mengetahui pelaksanaan kegiatan

employee relations di perusahaan PT. Soman Indonesia.Dalam penelitian ini, terdapat 90

orang responden yang merupakan karyawan dari PT. Soman Indonesia.Penelitian ini

menggunakan metode kuantitatif dan melakukan penyebaran kuesioner. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh sebesar 43,6% employee relations memiliki

kontribusi pengaruh terhadap motivasi kerja. Sedangkan 56,4% dipengaruhi oleh variabel lain

yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Kata Kunci : Employee Relations, Employee, Motivasi Kerja

PENDAHULUAN

Setiaporganisasi tentu memiliki

suatu tujuan tertentu untuk dicapai.

Tujuan yang telah ditetapkan tersebut

tidak akan berhasil dicapai jika para

anggota dari organisasi tersebut

bekerja sendiri, karena seperti yang

dikemukakan oleh Robbins (2013)

bahwa organisasi merupakan sebagai

kesatuan (entity) sosial yang

dikoordinasikan secara sadar dengan

batasan yang relatif dapat

diidentifikasi yang bekerja atas dasar

yang relatif terus menerus untuk

mencapai suatu tujuan bersama atau

sekelompok tujuan.

Kerja sama yang baik antara

satu individu dengan individu lainnya

dalam organisasi sangat dibutuhkan

demi mencapai tujuan organisasi

tersebut. Karyawan merupakan salah

satu sumber daya yang ada pada suatu

organisasi yang diharapkan dapat

bekerja sama guna mencapai tujuan

dari organisasi tersebut Robbins

(2013).

Pengertian Komunikasi

Organisasi menurut Pace, Faules

(2006, p.33) adalah perilaku

70

keorganisasian yang terjadi dan

bagaimana mereka yang terlibat

dalam proses itu bertransaksi dan

memberi makna atas apa yang sedang

terjadi. Hubungan komunikasi yang

baik antara sesama anggota organisasi

sangat dibutuhkan dalam

pembentukan kerjasama yang baik

antara organisasi dan anggotanya.

Sebuah organisasi tidak mungkin akan

berjalan dengan baik tanpa adanya

komunikasi. Oleh karena itu, jalinan

komunikasi yang baik antar anggota

sangat dibutuhkan. Salah satu bagian

dari organisasi yang dapat membantu

jalannya suatu komunikasi baik secara

internal maupun eksternal dalam suatu

organisasi tersebut adalah peran

Public Relations (PR).

Achievementmotivation

training merupakan salah satu metode

yang digunakan untuk menyemangati

individu agar memiliki konsep

berprestasi dalam merencanakan

langkah untuk peningkatan prestasi.

Metode achievement motivation

training yang digunakan merupakan

dasar dari aliran psikologi belajar

yaitu: frekuensi pengukuhan, makna

dari materi yang dipelajari dan resitasi

yang memiliki peranan penting dalam

menghasilkan peningkatan perilaku

secara cepat. Ada empat kelompok

besar materi yang dikembangkan

olehMcClelland (Latham&Pinder,

2005).Andhini (2013) dalam hasil

penelitiannya menyatakan bahwa

Achievementmotivation training dapat

meningkatkan motivasi berprestasi

karyawan.

Pada Kenyataannya, kegiatan

employee relations dalam suatu

organisasi tidak selalu berjalan

dengan efektif, bahkan seringkali

dihiraukan oleh pihak manajemen

yang pada akhirnyamengakibatkan

hubungan kerja karyawan dengan

perusahaan tidak terjalin dengan baik,

dan menjadi salah satu faktor

menurunnya motivasi kerja karyawan

sehingga mengakibatkan sulitnya

tercapai tujuan utama yang telah

ditetapkan oleh suatu organisasi atau

perusahaan sesuai dengan yang

direncanakan.

Tolak ukur keberhasilan suatu

organisasi tidak hanya melalui faktor

eksternal organisasi seperti faktor

ekonomi, likuiditas, dan rentabilitas.

Namun juga faktor internal yakni

iklim kerja dan kebutuhan psikologis.

Faktor-faktor psikologis merupakan

salah satu faktor yang menjadi tolak

ukur tinggi atau rendahnya motivasi

kerja yang dimiliki oleh karyawan.

Motivasi kerja tersebut dipengaruhi

oleh iklim kerja yang beberapa

diantaranya adalah hubungan antar

manusia, jenis pekerjaan, lingkungan

pekerjaan serta kesejahteraan diri.

Kewajiban yang harus dimiliki

perusahaan adalah menumnuhkan

serta meningkatkan motivasi kerja

karyawannya(Rivai dan Basri, 2005,

p.50).

Bagi sebuah perusahaan,

program employee relations sangatlah

diperlukan, karena dapat membina

hubungan yang baik antara sesama

karyawan dan perusahaan. Hubungan

dan komunikasi yang baik bagi

karyawan merupakan salah satu dari

aspek dalam memotivasi kerja

karyawan. Selain itu, motivasi yang

timbul dari karyawan pun didasarkan

dari keterlibatannya atas program

employee relations, hal inilah sebagai

salah satu faktor utama yang

memotivasi kerja karyawan, yaitu

merasa dilibatkan secara langsung.

Smith (2005:4) juga menyatakan

bahwa untuk memotivasi karyawan

dalam bekerja diperlukan strategi

komunikasi internal. Komunikasi

internal yang baik dapat

menggerakkan para karyawan agar

memiliki gairah kerja yang lebih baik

dan menciptakan motivasi pada diri

mereka. Motivasi terbentuk dari sikap

(attitude) karyawan dalam

71

menghadapi situasi kerja di

perusahaan. Motivasi merupakan

kondisi atau energi yang

menggerakkan diri karyawan yang

terarah atau tertuju untuk mencapai

tujuan organisasi perusahaan. Sikap

mental karyawan yang positif

terhadap situasi kerja itulah yang

memperkuat motivasi kerjanya untuk

mencapai kinerja maksimal

(Mangkunegara, 2010:61).

PT. Soman Indonesia

merupakan perusahaan nasional yang

membidangi pengadaan dan

pemasaran produk kesehatan

berbahan dasar herbal dari tanaman

obat asli Indonesia, PT. Soman

Indonesia berdiri sejak 5 Februari

2009.Pada tahun 2009 PT. Soman

Indonesia adalah perusahaan jamu

tetes pertama dari Indonesia yang

menggunakan 98% bahan alami

dalam proses pembuatannya.Dengan

jumlah karyawan yang cukup banyak

maka peneliti merasa PT. Soman

Indonesia merupakan objek yang

bagus untuk penelitian, karena selain

karena PT. Soman Indonesia sendiri

mempunyai bagian Internal

Communication yang berada di bawah

departemen HRD namun belum

diketahui kinerja dari bagian ini sudah

maksimal atau belum.

Pentingnya komunikasi bagi

manusia tidaklah dapat dipungkiri,

begitu juga halnya bagi suatu

organisasi. Dengan adanya komunikasi

yang baik, suatu organisasi dapat

berjalan dengan lancar dan berhasil

begitu pula sebaliknya, kurangnya atau

tidak adanya komunikasi, organisasi

dapat macet atau

berantakan.Pengkajian mengenai

peranan komunikasi dalam organisasi

oleh para ahli semakin berkembang,

karena pengaruh dari komunikasi

dalam organisasi dipandang dapat

meningkatkan sumber daya manusia

dan produktivitas dalam organisasi

denganterciptanya hubungan antar

individu dalam organisasi

tersebut(Kholil, 2011, p.86).

METODELOGI PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan

metode kuantitatif, karena penelitian

ini menggunakan populasi atau sampel

tertentu, pengumpulan data

menggunakan instrument penelitian,

analisis data bersifat kuantitatif/

statistik, dengan tujuan untuk menguji

hipotesis yang telah ditetapkan.

Pendekatan yang digunakan adalah

pendekatan verifikatif, yaitu

melakukan pengujian hipotesis

dilakukan dengan mengunakan

perhitungan statistik yang digunakan

untuk mengujipengaruh variabel X

(bebas) terhadap Y.(terikat). Sugiyono,

(2013, p. 140). Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh Karyawan

PT. Soman Indonesia sebanyak 90

orang. Sampel dalam penelitian ini

adalah menggunakan teknik sampel

Jenuh, yaitu seluruh Populasi

Karyawan PT. Soman Indonesia

dijadikan sebagai sampel penelitian

sebanyak 90 orang. Kuesioner

merupakan teknik pengumpulan data

yang dilakukan dengan cara memberi

seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertulis kepada responden

untuk dijawabnya. Teknik penyebaran

angket (kuesioner) dalam penelitian ini

dilakukan dengan cara memberikan 8

pernyataan terkait dengan variabel

Staff Gathering (X1), 8 pernyataan

terkait dengan variabel Staff Award

(X2)dan 8 pernyataan terkait dengan

variabel Motivasi Kerja (Y) kepada 90

orang karyawan PT. Soman Indonesia.

LANDASAN TEORITIS

Employee Relations dengan Public

Relation

Employeerelations sendiri

sebenarnya merupakan bagian dari

kegiatan humas internal. Hubungan

antara sesama pegawai pada suatu

72

perusahaan atau sesama anggota

sebuah organisasi lebih fokus pada

aspek-aspek manusiawi. Sehingga hal

tersebut tidak sepenuhnya sama

dengan hubungan-hubungan industri.

Namun diantara keduanyaterdapat

hubungan yang erat mengingat

hubungan industri juga sangat

dipengaruhi oleh efektif atau tidaknya

komunikasi di kalangan pegawai atau

karyawan (Ruslan, 2014, p.272).

Pelaksanaan program employee

relations (hubungan masyarakat

internal) yang tepat dalam suatu

organisasi merupakan sarana teknis

atau suatu kegiatan metode komunikasi

yang memiliki kekuatan mengelola

sumber daya manusia dan lain

sebagainya demi pencapaian tujuan

komunikasi. “Komunikasi kedalam

dengan melalui program employee

relationstersebut diharapkan akan

menimbulkan hasil yang positif, yaitu

karyawan merasa dihargai dan

diperhatikan oleh pihak pimpinan

perusahaan” (Ruslan, 2014, p.272).

Melalui program employee

relations diharapkan akan

menimbulkan hasil yang positif, yaitu

karyawan merasa dihargai dan

diperhatikan oleh pihak pimpinan

perusahaan. Sehingga dapat

menciptakan rasa memiliki (sense of

belonging), motivasi kreatifitas dan

ingin mencapai prestasi kerja

semaksimal mungkin(Ruslan, 2014,

p.272).

Hubungan masyarakat internal

(internal public relations) dalam suatu

peusahaan terdiri dari beberapa

tingkatan :

1. Hubungan dengan pekerja

atau karyawan (employe

relations) pada umumnya,

beserta keluarga karyawan

khususnya.

2. Hubungan dengan pihak

jajaran pimpinan dalam

manajemen perusahaan

(management relations), baik di

level korporat atau level sebagai

pelaksana.

3. Hubungan dengan pemilik

perusahaan atau pemegang

saham (Stake Holder Relations).

Karyawan atau pekerja

merupakan aset yang cukup penting.

Nyatanya karyawan itu sendiri terkait

erat dengan status atau kedudukan

yang saling berbeda antara satu orang

dengan yang lainnya, mempunyai

perbedaan-perbedaan yang cukup

mencolok. Misalnya dapat dilihat pada

tingkat kemampuan, pengalaman,

pendidikan, pangkat, gaji, usia, dan

lain sebagainya.Namun demikian pada

prinsipnya karyawan tersebut memiliki

keinginan yang sama terhadap pihak

pimpinan atau perusahaan yaitu :

1. Upah yang diberikan cukup

dan layak.

2. Ingin mendapatkan perlakuan

yang adil dan sama dalam hal

kesempatan untuk berkarir dari

perusahaan dan meraih prestasi

kerja yang maksimal sesuai

dengan kemampuan.

3. Iklim tempat bekerja yang

kondusif dan penuh ketenangan

serta mendapat penghargaan

yang baik dari pimpinan.

4. Keinginan-keinginan atau

perasaan yang mendapat saluran

positif dan diakui atau dihargai

oleh

perusahaan/pimpinan(Ruslan,

2014, p.274).

Kegiatan Employee Relations

adalah kegiatan yang dengan sengaja

dilakukan oleh perusahaan bagi publik

internalnya (karyawan) guna mencapai

tujuan perusahaan yaitu untuk

memotivasi kinerja di dalam

perusahaan.Fungsi divisi Humas

berperan menciptakan hubungan yang

harmonis dengan publik internal dalam

hal ini karyawan, di mana hubungan

yang terjalin dikenal dengan sebutan

Employee Relations. Hal ini sangat

diperlukan dalam menciptakan

73

komunikasi organisasi yang efektif

(Ruslan, 2014, p.273).

Maksud dan tujuan kegiatan

komunikasi hubungan masyarakat

internal yang dilaksanakan oleh

manajer Humas melalui program kerja

Employee Relations, antara lain

sebagai berikut (Ruslan, 2014, p.277):

a. Sebagai sarana komunikasi

internal secara timbal balik

yang dipergunakan dalam

suatu organisasi/perusahaan.

b. Untuk menghilangkan

kesalahpahaman atau

hambatan komunikasi antara

manajemen perusahaan

dengan para karyawannya.

c. Sebagai sarana saluran atau

alat komunikasi dalam upaya

menjelaskan tentang

kebijaksanaan, peraturan dan

ketatakerjaan dalam sebuah

organisasi/perusahaan.

d. Sebagai media komunikasi

internal bagi pihak karyawan

untuk menyampaikan

keinginan-keinginan atau

sumbang saran dan informasi

serta laporan kepada pihak

manajemen perusahaan

(pimpinan).

Jenis-Jenis Kegiatan Employee

Relations

Kegiatan employee relations

dalam suatu organisasi atau perusahaan

dapat dilaksanakan dalam bentuk

berbagai macam aktivitas dan program,

antara lain sebagai berikut (Ruslan,

2014, p.278) :

1) Program Pendidikan dan

Pelatihan

Program pendidikan dan

pelatihan yang dilaksanakan

oleh perusahaan, dalam upaya

meningkatkan kinerja dan

keterampilan (skill) karyawan

dan kualitas maupun kuantitas

pemberian jasa pelayanan dan

sebagainya.

2) Program Motivasi Kerja

Berprestasi

Program tersebut dikenal

dengan istilah Achievement

Motivation Training (AMT),

dimana dalam pelatihan

tersebut diharapkan dapat

mempertemukan antara

motivasi dan prestasi (etos)

kerja serta disiplin karyawan

dengan harapan-harapan atau

keinginan dari pihak

perusahaan dalam mencapai

produktivitas yang tinggi.

3) Program Penghargaan

Program Penghargaan yang

dimaksudkan disini

adalahupaya pihak perusahaan

(pimpinan) memberikan suatu

penghargaan kepada para

karyawan, baik yang

berprestasi kerja maupun

cukup lama masa pengabdian

pekerjaan. Penghargaan yang

diberikan akan menimbulkan

loyalitas dan rasa memiliki

(sense of belonging) yang

tinggi terhadap perusahaan.

4) Program Acara Khusus

(Special Events)

Yakni merupakan program

khusus yang dirancang diluar

bidang pekerjaan sehari-hari,

misalnya dalam rangka ulang

tahun perusahaan, diadakan

kegiatan keagamaan,

olahraga, lomba dan hingga

berpiknik bersama yang

dihadiri oleh pimpinan dan

semua karyawannya. Kegiatan

tersebut dimaksudkan untuk

menumbuhkan rasa keakraban

bersama diantara sesama

karyawan dan Pimpinan.

5) Program Media Komunikasi

Internal

Membentuk media

komunikasi internal

melaluibulletin,news release

(majalah dinding), dan

74

majalah perusahaan / PR yang

berisikan pesan,informasi dan

berita yang berkaitan dengan

kegiatan antar karyawan atau

perusahaan dengan pimpinan.

Pengertian dari kegiatan

employee relations juga dikemukakan

oleh Jery A. Hendrix yang mengatakan

:

“Programming for employee

relations should include the

careful planning of theme and

messages, action or special

event(s), and controlled media,

and execution, using the

principles of effective

communication. Action and

special events used in employee

relations programs include :

1. Training seminars

2. Special programs on safety or

new technology

3. An open house for employees

and their families

4. Parties, receptions and other

social affairs

5. Other employee special events

related to organizational

development” Hendrix (dalam

Dewi, 2008).

Jika penulis terjemahkan

pengertian di atas sebagai berikut:

Program untuk hubungan dengan

karyawan harus memperhatikan

kebutuhan karyawan adapun pesan-

pesan, tindakan atau acara khusus,

kontrol media dan pelaksanaanya

dengan menggunakan prinsip

komunikasi efektif. Tindakan atau

acara khusus yang digunakan di dalam

program hubungan karyawan yaitu:

Pelatihan seminar, Program khusus

pada perlindungan atau teknologi baru,

Open house untuk karyawan dan

keluarga karyawan, Pesta, resepsi dan

kegiatan sosial lainnya, Acara khusus

karyawan lainnya yang dihubungkan

untuk mengembangkan organisasi.

Beberapa kegiatan-kegiatan yang

telah diuraikan di atas dapat dikatakan

sebagai aktivitas Humas dalam

upayanya memotivasi kerja karyawan

yang diharapkan karyawan lebih

termotivasi lagi untuk memajukan

perusahaan. Dalam meningkatkan

interpersonal relations antar sesama

karyawan maka dibuatlah acara seperti

gathering, baik berupa employee

gathering maupun family gathering.

MenurutSilvia dan Widodo (2009,

p.58) Employee gathering adalah salah

satu cara untuk menjalin hubungan

yang lebih baik antara pimpinan

dengan karyawan. Media Gathering ini

memberikan peluang terciptanya

suasana hangat dan kondusif antara

pimpinan dengan staf perusahaan.

Beberapa contoh format acara adalah

coffeemorning, makan siang atau

malam, buka puasa bersama,

productatau service softlaunching,

wisata bersama, bermain atau

bertanding olahraga bersama, dan lain-

lain.Tujuan gathering secara umum

adalah meningkatkan kebersamaan,

semangat, loyalitas, kesatuan dan

persatuan sesama karyawan (espirit de

corps). Sehingga diharapkan

sekembalinya peserta gathering dari

kegiatan tersebut peserta lebih segar

dan jernih baik jasmani maupun

rohaninya. Dan ini tentu baik bagi

kemajuan suatu perusahaan.Selain itu

kegiatan employee relation dapat juga

berupa staff award/ employee award,

yaitu upaya pihak perusahaan

(pimpinan) memberikan suatu

penghargaan kepada para karyawan,

baik yang berprestasi kerja maupun

cukup lama masa pengabdian

pekerjaan. Penghargaan yang diberikan

akan menimbulkan loyalitas dan rasa

memiliki (sense of belonging) yang

tinggi terhadap perusahaan (Ruslan,

2014, p.278).

75

Motivasi Kerja

Motivasi merupakan dorongan

terhadap serangkaian proses perilaku

manusia pada pencapaian tujuan.

Sedangkan elemen yang terkandung

dalam motivasi meliputi unsur

membangkitkan, mengarahkan,

menjaga, menunjukkan intensitas,

bersifat terus menerus dan adanya

tujuan (Wibowo, 2014, p.323).

Motivasi kerja dapat memberikan

energi yang menggerakkan segala

potensi yang ada, menciptakan

keinginan yang tinggi dan luhur, serta

meningkatkan kebersamaan. Masing-

masing pihak bekerja menurut aturan

dan ukuran yang ditetapkan dengan

saling menghormati, saling

membutuhkan, saling mengerti, dan

menghargai, hak dan kewajiban

masing-masing dalam keseluruhan

proses kerja, sehingga tenaga kerja

secara produktif dapat berhasil

mencapai tujuan yang telah ditetapkan

sebelumnya oleh perusahaan.

Teori Motivasi Kerja

Berikut adalah beberapa Teori

Motivasi kerja :

1. Teori Kepuasan

Teori ini berdasarkan

pendekatan atas faktor-faktor

kebutuhan dan kepuasan individu

yang menyebabkan bertindak

dan berperilaku secara tertentu.

Teori ini memusatkan perhatian

pada faktor-faktor dalam diri

orang yang menguatkan,

mengarahkan, mendukung dan

menghentikan perilakunya.Teori

ini mencoba menjawab

pertanyaan kebutuhan yang

memuaskan dan mendorong

semangat bekerja seseorang. Hal

yang memotivasi semangat

bekerja seseorang adalah untuk

memenuhi kebutuhan dan

kepuasan materil atau

nonmaterial yang diperolehnya

dari hasil pekerjaannya. Jika

kebutuhan dan kepuasan akan

semakin terpenuhi, maka

semangat bekerjanya akan

semakin baik Hasibuan (2010,

p.104).

2. Teori Motivasi Klasik

Taylor (dalam Hasibuan,

2010, p.104) motivasi para

pekerja hanya untuk dapat

memenuhi kebutuhan dan

kepuasan biologis saja.

Kebutuhan biologis adalah

kebutuhan yang diperlukan untuk

mempertahankan kelangsungan

hidup seseorang.

3. Maslow’s Need Hierarchy

Theory

Maslow (dalam Hasibuan,

2010, p.104) menyatakan bahwa

kebutuhan dan kepuasan

seseorang itu jamak yaitu

kebutuhan biologis dan

psikologis secara materil dan

non-materil.

Tingkat kebutuhan manusia

menurut maslow, sebagi berikut :

a) Physiological Needs

Physiological needs yaitu

kebutuhan yang

diperlukan untuk

mempertahankan

kelangsungan hidup

sesorang. Keinginan

untuk memenuhi

kebutuhan fisik yang

merangsang seseorang

dalam berperilaku dan

bekerja giat. Kebutuhan

fisik ini merupakan

kebutuhan utama, tetapi

merupakan bobot yang

tingkatnya paling rendah.

b) Safety and security needs

Safety and security needs

(keamanan dan

keselamatan) adalah

kebutuhan akan

keamanan dari ancaman

yaitu merasa aman dari

ancaman kecelakaan dan

76

keselamatan dalam

melakukan pekerjaan.

c) Affiliation or acceptance

needs

Affiliation or acceptance

needs merupakan

kebutuhan sosial, teman,

dicintai dan mencintai

serta diterima dalam

pergaulan kelompok

karyawan dan

lingkungan. Manusia

pada dasarnya selalu

ingin hidup berkelompok

dan tidak seorangpun

manusia ingin hidup

menyendiri ditempat

terpencil.

d) Esteem or status needs

Esteem or status needs

adalah kebutuhan akan

penghargaan diri,

pengakuan serta

penghargaan dari

karyawan dan masyarakat

lingkungannya. Idealnya

timbul karena adanya

prestasi, tetapi tidak

selamanya demikian.

Akan tetapi perlu

diperhatikan oleh

pimpinan bahwa akan

semakin tinggi

kedududukan seseorang

dalam masyarakat atau

posisi seseorang dalam

suatu perusahaan maka

semakin tinggi pula

presatasinya.

e) Self actualization

Self actualization adalah

kebutuhan akan

aktualisasi diri dengan

menggunakan kecakapan,

keterampilan, dan potensi

optimal untuk mencapai

prestasi kerja yang sangat

memuaskan atau luar

biasa yang sulit dicapai

orang lain. Kebutuhan ini

merupakan realisasi

lengkap potensi seseorang

secara penuh.Keinginan

seseorang untuk

mencapai kebutuhan

sepenuhnya dapat

berbeda satu dengan yang

lainnya. Pemenuhan

kebutuhan ini dapat

dilakukan oleh para

pimpinan perusahaan

dengan

menyelenggarakan

pendidikan dan pelatihan.

4. Teori motivasi dua faktor

dari herzberg’s

Teori motivasi dua faktor

atau teori motivasi kesehatan dan

faktor higienis adalah motivasi

yang ideal yang dapat

merangsang usaha dalam

peluang untuk melaksanakan

tugas yang lebih membutuhkan

keahlian dan peluang untuk

mengembangkan kemampuan.

Hubungan Employee Relation

dengan Motivasi Kerja

Employee relations (hubungan

kepegawaian) tidak dilihat dalam

pengertian yang sempit, yaitu sama

dengan hubungan industrial yang

hanya menekankan pada unsur-unsur

proses “produksi”, dan “upah” yang

terkait dengan “lingkungan kerja”.

Pengertiannya lebih dari itu, hubungan

tersebut dipengaruhi oleh hubungan

komunikasi internal antar karyawan

dengan karyawan lainnya, atau

hubungan antara karyawan dan

manajemen perusahaan yang efektif

(Samarasinghe, 2017:59).

Pelaksanaan program employee

relations (hubungan masyarakat

internal) yang tepat dalam suatu

organisasi merupakan sarana teknis

atau suatu kegiatan metode komunikasi

yang memiliki kekuatan mengelola

sumber daya manusia dan lain

77

sebagainya demi pencapaian tujuan

komunikasi. “Komunikasi kedalam

dengan melalui program employee

relations tersebut diharapkan akan

menimbulkan hasil yang positif, yaitu

karyawan merasa dihargai dan

diperhatikan oleh pihak pimpinan

perusahaan” (Ruslan, 2010:250).

Salah satu faktor yang memiliki

hubungan positif dengan kegiatan

employee relations adalah motivasi,

seperti yang dikatakan oleh Ruslan

(2010:250-251) sebagai berikut:

“Membina hubungan yang positif antar

karyawan (employee relations), dan

antara karyawan dengan pimpinan atau

sebaliknya, sehingga akan tumbuh

corporate culture (budaya perusahaan)

yang mengacu kepada disiplin dan

motivasi kerja.

PEMBAHASAN

Uji Validitas Variabel Employee

Relations(X)

Analisis uji validitas dari

variabel Employee Relations(X)

menggunakan komputer program

SPSS Versi 22for windows inputdata

variabel Employee Relationsyang

merupakan data ordinal dari sampel

berjumlah 30dengan jumlah soal

sebanyak 15 Pernyataan. Untuk

masing-masing pernyataan pada

variabel Employee Relations (X)

seluruh item terbukti valid, karena nilai

rhitung yang dihasilkan lebih besar dari

pada nilai rtabel yang ada untuk n = 30

yaitu 0,300. Hal tersebut sesuai apa

yang dikemukakan oleh Notoatmojo

(2010, p.167) bahwa jika rhitung yang

dihasilkan lebih besar dari pada nilai

rtabel maka instrumen pertanyaan atau

alat ukur dinyatakan valid. Itu sejalan

dengan pendapat Alimul (2003, p.36)

dimana melalui uji validitas tersebut,

instrumen-instrumen yang digunakan

untuk mengukur konsep pada

penelitian ini akan diketahui keabsahan

dan validitasnya dengan melihat nilai

rhitung yang dihasilkan lebih besar dari

pada nilai rtabel.

Uji Validitas Variabel Motivasi

Kerja(Y)

Analisis uji validitas dari

variabel Motivasi Kerja (Y)

menggunakan komputer program

SPSS Versi 22for windows input data

variabel kinerjayang merupakan data

ordinal dari sampel berjumlah

30dengan jumlah soal sebanyak 9

Pernyataan.

untuk masing-masing

pernyataan pada variabel Motivasi

Kerja (Y) seluruh item terbukti valid,

karena nilai rhitung yang dihasilkan lebih

besar dari pada nilai rtabel yang ada

untuk n = 30 yaitu 0,300. Yang berarti

bahwa sesuai dengan pemikiran

Alimul (2003, p.36) dikatakan item

pertanyaan valid, jika rhitung yang

dihasilkan lebih besar daripada nilai

rtabel. Hal ini sejalan dengan apa yang

dikemukakan Notoatmojo (2010,

p.167) bahwa uji validitas yang

digunakan ini bertujuan untuk

mengukur relevan tidaknya

pengukuran dan pengamatan yang

dilakukan pada penelitian ini dengan

melihat nilai rhitung yang dihasilkan

lebih besar dari pada nilai rtabel.

Uji Reliabilitas

Reliabilitas instrumen merupakan

syarat untuk pengujian validitas

instrumen.Instrumen yang valid

umumnya pasti reliabel, tetapi

pengujian reliabilitas perlu dilakukan.

Berikut tabel hasil reliabilitas

instrument :

Uji Reliabilitas Variabel

Employee Relations(X)

78

Tabel 2. Uji Reliabilitas Variabel Employee Relations(X).

Sumber : Pengolahan Data SPSS versi 22.

Dari tabel diatas dapat

dilihat bahwa variabel

Employee Relations dikatakan

reliabel, karena nilai rhitung lebih

besar daripada rtabel yaitu

0,903>0,600dikatakan reliabel

dengan ketentuan N=15 taraf

signifikan 5%.Sesuai dengan

pemikiran Notoatmojo (2010,

p.168) yang menyatakan bahwa

semua instrument pertanyaan

dinyatakan reliabel jika nilai

rhitung lebih besar daripada rtabel

(>0.6). Hal ini sejalan dengan

apa yang dikemukakan oleh

Sekaran dan Bougie (2013,

p.52) nilai rhitung lebih besar

daripada rtabel adalah untuk

menujukkan seberapa besar

reliabel data.

Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (Y)

Tabel 38. Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (Y). Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.678 9

Sumber : Pengolahan Data SPSS versi 22.

Dari tabel diatas dapat

dilihat bahwa variabel Motivasi

Kerjadikatakan reliabel, karena

nilai rhitung lebih besar daripada

rtabel yaitu 0,678>0,600

dikatakan reliabel dengan

ketentuan N= 9 taraf signifikan

5%.Hal tersebut sesuai dengan

pemikiran Notoatmojo (2010,

p.168) bahwa semua instrument

pertanyaan dinyatakan reliabel

jika nilai rhitung lebih besar

daripada rtabel (>0.6). Dan juga

sejalan dengan apa yang

dikemukakan oleh Hair Et Al,

(2010, p.125) Sumber : Pengolahan Data SPSS versi

22

Uji Normalitas

Gambar Histogram. Gambar P-Plot Normalitas.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.903 15

79

Berdasarkan Gambar

Histogram menunjukan kurva

normal, dan Gambar p-plot residual

mendekati garis diagonal

menunjukan data terdistribusi

normal. Hal tersebut sesuai dengan

apa yang dikemukakan Sudjana,

(2005, p.35) bahwa pengujian

asumsi berdistribusi normal

dilakukan untuk melihat apakah

residual memenuhi asumsi

berdistribusi normal atau tidak.

Kenormalan suatu data dapat

dilihat dari plotnya. Apabila plot

sudah mendekati garis linier, dapat

dikatakan bahwa data tersebut

memenuhi asumsi yaitu

berdistribusi normal.

Uji Regresi Sederhana

Tabel 3.Uji regresi Sederhana. Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.253 .354 3.544 .001

MOTIVASI_KERJA .699 .085 .660 8.249 .000

a. Dependent Variable: EMPLOYEE_RELATIONS

Sumber : Pengolahan Data SPSS versi 22.

Berdasarkan tabel tersebut di

atas, maka persamaan regresi linier

sederhananya adalah sebagai

berikut :

Y = 1,253 + 0,699 X

Berdasarkan hasil perhitungan

diatas dapat dijelaskan sebagai

berikut:

1) Nilai konstanta intersep

sebesar 1,253, merupakan

konstanta (a). Menyatakan

bahwa kalau X=0, maka nilai

Y= 1,253

2) Nilai koefisien regresi

variabel employee relations

(X) terhadap Motivasi Kerja

(Y) adalah sebesar 0,699. Hal

ini berarti jika employee

relations naik 1 satuan maka

akan meningkatkan Motivasi

Kerja sebesar 0,699

1. Uji Koefesien Korelasi

Tabel 41. Uji Korelasi variabel employee relations(X) terhadapMotivasi Kerja

(Y).

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .660a .436 .430 .29490

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI_KERJA

b. Dependent Variable: EMPLOYEE_RELATIONS

Sumber : Pengolahan Data SPSS versi 22.

angka R (koefisien korelasi)

sebesar 0.660.Hal ini menunjukkan

bahwa terjadi hubungan yang kuat

antara employee relationsterhadap

Motivasi Kerja. Hal ini sesuai

dengan pemikiran Spitzberg dan

Cupach (dalam Andayani, 2009)

menyatakan bahwa seseorang yang

mampu melakukan employee

relations dengan efektif akan

menciptakan hubungan

interpersonal yang hangat dan

80

menyenangkan serta

memungkinkan dirinya untuk

menjalin dan membina hubungan

yang bermakna dengan orang lain.

Begitu juga dalam organisasi yang

dikemukan oleh Rajhans (2012,

p.81-85), dengan berkomunikasi

atau employee relations juga dapat

menunjang karyawan dalam

menjalin dan membina hubungan

kerja yang baik dengan karyawan

lain mendukung tumbuhnya

motivasi kerja pada karyawan.

Uji Determinasi

Berdasarkan Tabel 38

diketahui hasil dari nilai R2 (R

Square) sebesar 0.436. Hal ini

menunjukan bahwa sebesar 43,6%

employee relations memiliki

kontibusi pengaruh terhadap

Motivasi Kerja, sedangkan sisanya

sebesar 56,4% dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak diteliti

dalam penelitian ini. Hal ini juga

sesuai dengan pemikiran Imam

Ghozali (2009, p.11) yang

menyatakan bahwa koefisien

determinasi pada intinya mengukur

seberapa besar kemampuan sebuah

model dalam menerangkan variasi

variabel dependen.

Hal ini juga sesuai pemikiran

oleh Wibowo (2014, p.232) bahwa

motivasi kerja dapat memberikan

energi yang menggerakkan segala

potensi yang ada, menciptakan

keinginan yang tinggi dan luhur,

serta meningkatkan kebersamaan.

Masing-masing pihak bekerja

menurut aturan dan ukuran yang

ditetapkan dengan saling

menghormati, saling

membutuhkan, saling mengerti, dan

menghargai, hak dan kewajiban

masing-masing dalam keseluruhan

proses kerja, sehingga hubungan

kerja dalam organisasi bisa terus

dipelihara dan dapat mencapai

tujuan yang telah ditetapkan

perusahaan. Menurut Siagian

(2008, p.26 ) komunikasi yang baik

merupakan kunci untuk

memelihara hubungan kerja.

Komunikasi yang baik adalah

komunikasi yang terbuka antar

karyawan, termasuk dari atasan

kepada bawahan sehingga

terciptanya motivasi kerja yang

besar/tinggi,(Hasugian, 2017,

p.17).

Uji Hipotesis (uji t)

Pengaruh employee relations (X) terhadap Motivasi Kerja (Y) Tabel 4.UjiRegresi variable employee relations(X) terhadap Motivasi Kerja (Y)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.253 .354 3.544 .001

MOTIVASI_KE

RJA

.699 .085 .660 8.249 .000

a. Dependent Variable: EMPLOYEE_RELATIONS

Jika diperhatikan hasil tabeldi

atas dengan menggunakan

perhitungan analisis SPSS

Versi 22, maka nilai thitung untuk

variabel employee relations

(X)terhadap Motivasi Kerja (Y)

adalah sebesar8,249, sedangkan

nilai ttabel untuk n= 90 adalah

sebesar 1,661. Jadi karena nilai

thitung> ttabel, yaitu 8,249 >

81

1,661dapat disimpulkan bahwa

variabel employee

relationsmempunyai pengaruh

yang positif terhadap Motivasi

Kerja. Nilai probabilitas

(signifikansi) = 0.000 yaitu

berada di bawah 0.050 dengan

demikian Ha diterima, dapat

disimpulkan bahwa terdapat

pengaruh yang positif dan

signifikan variableemployee

relations (X)terhadap Motivasi

Kerja (Y).

Hasil keputusan diatas

selaras dengan pemikiran

Morissan (2010, p.188) yang

menyatakan salah satu bentuk

dari komunikasi yang dapat

dilakukan perusahaan kepada

karyawannya adalah lewat

bentuk-bentuk kegiatan

employee relations yang

dilaksanakan perusahaan.

Kegiatan komunikasi dalam

bentuk employee relations ini

selain diarahkan untuk

menciptakan hubungan baik

antara pimpinan dengan

karyawan perusahaan juga

dapat diarahkan sebagai upaya

untuk memotivasi para

karyawan sehingga

berpengaruh positif. Begitu

juga dengan pemikiran yang

sama melalui program

employee relations tersebut

diharapkan akan menimbulkan

hasil yang positif, yaitu

karyawan merasa dihargai dan

diperhatikan oleh pihak

pimpinan perusahaan. Sehingga

dapat menciptakan rasa

memiliki, motivasi, kreativitas,

dan ingin mencapai prestasi

kerja semaksimal

mungkin.Ruslan (2010, p.272-

273).

KESIMPULAN

Dari hasil yang di dapat setelah

melakukan penelitian untuk

mengetahui pengarh kegiatan

employee relations terhadap

tingkat motivasi kerja karyawan

PT. Soman Indonesia, maka

hasil penelitian dapat

disimpulkan:

1. Ha diterima, yaituEmployee

relations (X)berpengaruh

positif dan signifikanterhadap

Motivasi Kerja (Y), karena nilai

thitung> ttabel, yaitu thitung

sebesar8,249, sedangkan nilai

ttabel untuk n= 90 adalah sebesar

1,661. Nilai probabilitas

(signifikansi) = 0.000 yaitu

berada di bawah 0.050.

2. Nilai R2 (R Square) yaitu 0.436.

Hal ini menunjukan bahwa

sebesar 43,6% employee

relations memiliki kontibusi

pengaruh terhadap Motivasi

Kerja, sedangkan sisanya

sebesar 56,4% dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak diteliti

dalam penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

Alimul, H.A. (2003). Riset

Keperawatan dan Teknik

Penulisan Ilmiah. Jakarta :

Salemba Medika.

Andayani, T. R. (2009). Efektivitas

komunikasi interpersonal.

Semarang: Badan Penerbit Undip

Semarang

Andhini. (2013). Pelatihan AMT

(Achievement Motivation

Training) Untuk Meningkatkan

Motivasi Berprestasi Pada

Perusahan MLM. 2(2) ,1-18.

Diperoleh dari E-Journal

http://repository.ubaya.ac.id/148

55/.

Chaudhry, M. S., Sohail, F., & Riaz,

N. (2013). Impact of Employee

Relation on Employee

82

Performance in Hospitality

Industry of

PakistanEntrepreneurship and

Innovation Management Journal.

1(1), 60-72. Diperoleh dari E-

Journal

http://absronline.org/journals/ind

ex.php/eimj/index

Cutlip, S. M., Allen, H.C., dan Glen,

M. B. (2011). Effective Public

RelationsEdisi Kesembilan.

Jakarta: Kencana.

Dewi, R. (2008). Pengaruh aktivitas

employee relation terhadap

motivasi on kerja

karyawan.Fakultas Ilmu Komuni

kasi Mercu Buana. 1(2) ,1-15

Diperoleh dari E-Journal:

https://repository.mercubuana.ac.

id/16655/2/Cover.pdf

Fahmi, I. (2013). Perilaku Organisasi:

Teori, Aplikasi, dan Kasus.

Bandung : Alfabeta.

Fariani, Silva, R. dan Aryanto, W.

(2009). Panduan Praktis PR.

Jakarta : Elex Media

Komputindo

Hair et al. (2010). Multivariate Data

Analysis, Seventh Edition.

Pearson Prentice Hall.

Hardiyanto, S. (2017). Pengaruh

employee relation Terhadap

kepuasan komunikasi karyawan

PDAM Tirtanadi cabang Sei

Agul. 1 (1), 43-49. Diperoleh dari

E-Journal

http://docplayer.info/49891714-

Pengaruh-employee-relation-

terhadap-kepuasan-komunikasi-

karyawan-pdam-tirtanadi-

cabang-sei-agul.html

Hasibuan, M. S. P. (2010).

Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Hasugian, M. (2017). Upaya

Komunikasi Internal Dalam

Meningkatkan Kinerja Pegwai

Rumah Sakit Jiwa Daerah Atma

Husada Mahakam. Journal Ilmu

Komunikasi, 5 (4) : 13-25.

Kholil, S. (2011). Teori komunikasi

Massa. Bandung: Cita Pustaka

Media Perintis.

Latham, G. P., Pinder, C. C. (2005).

Work Motivation Theory and

Research at theDawn of the

21thCentury. Annual Review of

Psychology. United States:

Annual Review In.

Lattimore, D. (2010). Public Relations

Profesi dan Praktik, Edisi 3.

Jakarta : Salemba Humanika.

Mangkunegara, A. A. P. (2013).

Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan. Bandung:

PT Remaja Rosdakarya.

Mondy, R. W. (2008). Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Penerbit Erlangga.

Morisan. (2010). Manajemen Public

Relations. Jakarta : Prenada

Media Group

Nazar, F., Astuti, E. S., Riza, M. F.

(2014). Pengaruh pendidikan

dan pelatihan terhadap motivasi

dankinerja karyawan (studi

pada karyawan pt. btpn cabang

pakis Malang. Jurnal

Administrasi Bisnis (JAB). 13

(1) 1-9. Diperoleh dari E-Journal

http://administrasibisnis.studentj

ournal.ub.ac.id/index.php/jab/arti

cle/view/534.

Notoatmodjo. S. (2009).

Pengembangan Sumber Daya

Manusia. Cetakan Keempat.

Edisi Revisi. Jakarta: Rineka

Cipta.

Pace, R. W. & Faules, D. F. (2006).

Komunikasi Organisasi, Strategi

Meningkatkan Kinerja

Perusahaan. Bandung: PT.

Remaja Rosdakarya.

Rajhans, K. (2012). Effective

Organizational Communication.

A Key to Employee Motivation

and Performance. 2(2), 81-85.

Diperoleh dari E-Journal

http://interscience.in/IMR_vol3Is

s/IMR_paper26.pdf

83

Rivai, V. & Basri. (2005).

Performance Appraisal: Sistem

Yang Tepat Untuk Menilai

Kinerja Karyawan Dan

Meningkatkan Daya Saing

Perusahaan. Jakarta :

Rajagrafindo Persada.

Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2013).

Organizational Behavior Edition

15. New Jersey: Pearson

Education.

Ruslan, (2010). Manajemen Public

Relations. Jakarta : PT Raja

Graffindo Persada

Ruslan, R. (2014). Manajemen Public

Relations & Media Komunikasi.

Jakarta : PT Raja Graffindo

Persada.

Samarasinghe, Pamuditha Harshani.

(2017). Study on the effective

factors on the employer,

employee relationship for the

motivation of associate level

employees at ABC hotel,

Colombo. International Journal

of Scientific and Research

Publications. Volume 7. Issue

11. November 2017 59 ISSN

2250-3153.

Sekaran, U., & Bougie R. (2013).

Reserch Methods for Business

(Sixth Edition. In J. W. Etd.

Chichester, West Sussex, United

Kingdom

Silvia, R. F. & Widodo, A. (2009)

Panduan Praktisi PR.

Siregar, T. A., Hubeis, A. V. S.,

Pandjaitan, N. K. (2015).

Pengaruh Kepuasan Komunikasi

terhadap Motivasi Kerja

Karyawan pada PD BPR Bank

Pasar Bogor. 10(1) 1-8.

Diperoleh dari E-Journal

http://journal.ipb.ac.id/index.php/

jurnalmpi/.

Smith,R. (2005). Strategic Planning for

Public Relations. New Jersey:

Baum Assosiates.

Sudjono. (2005). Metode Statistika

Edisi ke-6. Bandung : Tarsito

Sugiyono. (2013). Metode Penelitian

Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.

Bandung : Alfabeta.

Wibowo . (2014) .Manajemen Kinerja.

Edisi Keempat .Jakarta :

Rajawali Pers.

Wiryanto. (2008). Pengantar Ilmu

komunikasi. Jakarta : PT

Grasindo.