Motivación 202

INSTITUTO SUPERIOR TECNOLOGICO PÚBLICO CAP.FAP.JOSE ABELARDO QUIÑONES G. TUMBES

CURSO: LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO DOC. : MG.LIC.SYLVIA TRELLES QUIROZ

MOTIVACIÓN

La palabra motivación es resultado de la combinación de los vocablos

latinos motus (traducido como “movido”) y motio (que significa “movimiento”). A

juzgar por el sentido que se le atribuye al concepto desde el campo de

la psicología y de la filosofía, una motivación se basa en aquellas cosas

que impulsan a un individuo a llevar a cabo ciertas acciones y a mantener firme su

conducta hasta lograr cumplir todos los objetivos planteados. La noción, además,

está asociada a la voluntad y al interés. En otras palabras, puede definirse a la

motivación como la voluntad que estimula a hacer un esfuerzo con el propósito de

alcanzar ciertas metas.

La motivación implica la existencia de alguna necesidad, ya sea absoluta, relativa,

de placer o de lujo. Cuando alguien está motivado, considera que aquello que lo

entusiasma es imprescindible o conveniente. Por lo tanto, la motivación es el lazo

que hace posible una acción en pos de satisfacer una necesidad.

Existen diversos motivos que impulsan la motivación: racionales, emocionales,

egocéntricos, altruistas, de atracción o de rechazo, entre otros.

Por otra parte, hay que decir que desmotivación es un término que abarca ideas

contrarias a la motivación. Se define como un sentimiento o sensación marcados

por la ausencia de esperanzas o angustia a la hora de resolver obstáculos, que

genera insatisfacción y se evidencia con la disminución de la energía y la

incapacidad para experimentar entusiasmo.

http://definicion.de/filosofia/

http://definicion.de/psicologia/



Relacionado, con el estado de ánimo y con la voluntad, el término de motivación

hace referencia al conjunto de estímulos e incentivos que mueven a una persona a

reaccionar y actuar de determinada manera. La palabra motivación siempre

cuenta con una connotación positiva ya que es aquello que genera energía e

interés cuando es necesario conseguir algún fin determinado.

La motivación como forma de estímulo puede variar de persona en persona ya

que está directamente ligado al estado de ánimo particular de cada individuo, a su

personalidad, a los intereses específicos y, en ciertos casos, a los proyectos a

futuro. La motivación por tanto es un fenómeno no permanente y que debe

trabajarse de manera constante y variada para que no desaparezca o decrezca.

Por otro lado, se puede hablar de motivación intrínseca (aquella que tiene que ver

con la personalidad, la formación y los proyectos de cada individuo) y motivación

extrínseca (aquella que se relaciona con los estímulos recibidos desde afuera,

tales como la publicidad y la propaganda).

La motivación puede ser aplicada de diferentes maneras y con diferentes fines. Si

bien el término ‘motivación’ está muy relacionado con la generación de ambientes

laborales confortables, atractivos y por tanto eficientes, la motivación también

puede ser ejercida en diferentes esferas de la vida cotidiana, como por ejemplo

para realizar proyectos personales, para conseguir diversas mejoras, para

transformar ciertas situaciones en experiencias más positivas, etc. La motivación

puede además llevar al ser humano a actuar en beneficio de un tercero, y es aquí

cuando se debe hablar de motivación altruista, por ejemplo, cuando se desarrollan

proyectos de solidaridad.



Definición de motivación en la empresa: La habilidad de la empresa para crear un

entorno en el cual los empleados puedan y estén dispuestos a manifestar estas

repuestas que se desean y a trabajar para conseguir las metas de la empresa. Es

importante o esencial que las metas de la empresa se consideren idénticas o

semejantes con las necesidades humanas.

Teorías motivacionales

Existen diversas maneras de motivar a la gente, ya que están formadas por

diversos factores, caracteres, actitudes, aptitudes y rasgos diferentes, por lo tanto

el estimularlas se podrá lograr de diferentes modos.

Las diversas teorías sobre la motivación que algunos autores proponen.

James Stoner y Edward Freeman en su obra Administración, alude que existen

tres tipos de motivación:

1. La tradicional, la cual hace referencia a Frederick Taylor y la administración

científica, en esa época los administradores decidían cuál era la forma más

eficiente de realizar las tareas repetitivas y posteriormente motivaban a los

trabajadores a través de un sistema de incentivos salariales, conforme los

trabajadores producían así ganaban.

Hace referencia al supuesto de que los trabajadores eran holgazanes y solo se les

podía motivar a través de dinero, los gerentes creían conocer mejor el trabajo que

los mismos obreros.

2. El modelo de las relaciones humanas, en este caso se relaciona directamente

con Elton Mayo y sus contemporáneos, los cuales realizaron investigaciones sobre

las relaciones humanas, y descubrieron contrario a las concepciones del tipo

tradicional que el aburrimiento y la repetición de muchas tareas disminuían la



motivación, mientras que los contactos sociales funcionaban para crear motivación

y sostenerla.

3. Modelo de los recursos humanos, íntimamente ligado a Douglas McGregor, el

cual acusaba a los modelos anteriores de minimizar demasiado la motivación, la

cual era relacionada directamente con un solo factor el dinero o las relaciones

sociales.

Todas las teorías de motivación buscan un solo objetivo: determinar las razones

por las cuales las personas adoptan determinados comportamientos así como el

proceso que los provoca. Existen principalmente dos enfoques sobre la

motivación, por una parte las teorías que centralizan su atención en aquello que

motiva el comportamiento, las cuales reciben el nombre de teorías del contenido,

mientras que las otras se centran en el cómo es motivado el individuo las cuales

se llaman teorías del proceso.

Por lo general, las primeras se enfocan en necesidades humanas de algún tipo y

la forma de satisfacerlas, dentro de éstos se encuentran la jerarquía de

necesidades de Maslow, el modelo de existencia, relaciones y crecimiento (ERC)

de Alderfer, el modelo de necesidades adquiridas de David McClelland, teoría X y

Y de McGregor y el modelo de dos factores de Frederick Herzberg. Por otra parte

el enfoque de procesos destaca la manera y las razones por la que los individuos

eligen ciertas conductas para alcanzar sus metas personales, dentro de éstas se

encuentra la teoría de las expectativas de Vroom, la teoría de PorterLawler, la

teoría de la equidad de Stacy Adams y el modelo de reforzamiento de Skinner.



Jerarquía de las necesidades de Maslow

Esta es una de las teorías más conocidas sobre la motivación, la cual fue

propuesta por Abraham Maslow en 1943, el cual indicó que hay una jerarquía de

cinco necesidades humanas: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y

autorrealización.

Una vez satisfecha una de estas necesidades, dejará de ser un motivante para el

individuo y la siguiente será la dominante.

1. Necesidades fisiológicas. Dentro de estos están los alimentos, líquidos, refugio,

satisfacción sexual y otras exigencias corporales. Todas relativas a la

supervivencia.

2. Necesidades de seguridad. Protección contra riesgos tanto físicos como

emocionales. Se relacionan con la búsqueda de protección contra las amenazas

y / o privaciones, así como para huir del peligro.

3. Necesidades de asociación o aceptación. Afecto, sensación de pertenecer,

aceptación y amistad.

4. Necesidades de estima. Factores internos de autoestima como el respeto

propio, autonomía y logros. También dentro de éstos se encuentra los factores

externos de estimación, como estatus reconocimiento y atención.

Modelo Existencia, Relaciones y Crecimiento

Teoría postulada por Clayton Alderfer de la Universidad de Yale, mantiene una

estrecha relación con la teoría de Maslow. El autor propone tres grupos de

necesidades primarias: Existencia, Relaciones y Crecimiento, de ahí su nombre

teoría ERC.



Existencia. Son aquellos deseos que manifiestan bienestar tanto material como

físico, es decir cubren las necesidades del nivel más bajo, objetivos de

supervivencia.

Relación. Éstas son las necesidades inherentes a las interacciones sociales con

otros y a la satisfacción que se produce a través del apoyo emocional, respeto, el

reconocimiento y un sentido de pertenencia a un grupo.

Crecimiento. Se refiere a las oportunidades de obtener un desarrollo personal, se

centran en el yo e incluyen el deseo y el progreso personal.

Mientras que Maslow sostiene que el progreso de los individuos aumenta a

medida que ascienden por la pirámide, como resultado de la satisfacción de las

necesidades inferiores, la teoría ERC también adopta la hipótesis de progresión de

la satisfacción, pero asimismo presenta una hipótesis de regresión, lo cual implica

que se puede activar una necesidad de orden inferior, que ya estaba satisfecha,

cuando una de orden superior no puede ser cubierta. Así, cuando los intentos por

satisfacer las necesidades de desarrollo personal se ven constantemente

frustrados, las necesidades de relaciones podrían convertirse una vez más el

motivador clave.

Una característica más de esta teoría es la que establece que se pueden activar

más de una necesidad al mismo tiempo.

Teoría de las necesidades adquiridas de McClelland

Este autor buscó determinar la posible existencia de motivos aprendidos, que

influyen en el comportamiento de las personas en el trabajo, señala que la cultura

influye en las personas incrementando en ellas su deseo de superarse, de

imponerse o de afiliarse a sus semejantes.



• Necesidad de logro o realización, se refiere al impulso por sobresalir, de tener

logros en relación con un conjunto de normas, de una lucha continua para

conseguir el éxito.

• Necesidad de poder, se refiere a ese deseo de una persona por influir sobre

otra, la necesidad de hacer que otros se comporten de determinada manera.

• Necesidad de afiliación, el deseo de tener relaciones interpersonales, amistosas

y cercanas.

Estos tres motivos adquiridos serán importantes para las personas interesadas en

actuar eficazmente en una empresa. Sin embargo estas deben estar orientadas a

la obtención del éxito dentro del mundo competitivo que se vive actualmente.

McClelland sostiene en su artículo “That Urge to Achieve”15 que la incitación al

logro es el ingrediente principal en el éxito de los negocios, los individuos y las

naciones.

Alude que desde una perspectiva psicológica la mayoría de la gente puede

dividirse en dos grupos. Por una parte, la que está estimulada por la oportunidad y

dispuesta a trabajar para lograr algo y la otra parte que representa la gran

mayoría, los que realmente no les interesa lograrlo. Por más de 20 años, los

psicólogos han intentando penetrar en el misterio de esta dicotomía. Las

preguntas que han surgido son: ¿La necesidad de realización es un accidente, es

hereditario o es el resultado del medio ambiente? Se hizo un estudio a 450

trabajadores que habían perdido su empleo en Pensilvania donde se observa la

dicotomía del ser humano mencionada anteriormente: la mayoría de los

empleados regresaron a casa mientras se mantenían en contacto con el servicio

de empleo y veían si sus antiguos trabajos o algún similar existían vacantes. Por

otro lado, una pequeña parte demostró un comportamiento distinto, el día en que

fueron despedidos, ellos iniciaron la cruzada del empleo. Realizaron una



búsqueda activa con conocidos y en toda su comunidad, así como medios de

información, se prepararon para aprender nuevas habilidades y estaban

dispuestos a cambiar de residencia. Los psicólogos creen que este grupo poseía

un tipo de motivación “A”, es decir aquellas personas que se caracterizan por

buscar retos, que tienen iniciativa, que buscan obtener un resultado por la

satisfacción que esto provoca para ellos de autorrealizarse, mientras que los otros

solo pretenden cumplir sin ofrecer nada más.

Teoría X y Y de Douglas McGregor (1960)

Este autor propuso por su parte, dos puntos distintos respecto a la naturaleza

humana; por un lado se refiere a lo negativo, al cual le puso el nombre de teoría X,

supuesto donde dice que los empleados son flojos por naturaleza, les disgusta el

trabajo, buscan evitar la responsabilidad y a los cuales se les debe coercer para

desempeñarse. Y el otro que representa lo positivo llamado teoría Y, supuesto que

establece que los empleados son creativos, responsables y son capaces de

ejercer su propia dirección. Según McGregor la teoría X está sustentada por tres

supuestos

a) A los individuos les disgusta el trabajo y lo evitarán según les sea posible.

b) Como les disgusta el trabajo, entonces se les debe ejercer coerción, controlar y

amenazar con sanciones para alcanzar las metas planteadas.

c) Derivado de lo anterior los seres humanos preferirán que se les dirija, evitando

cualquier responsabilidad, mostrando poca ambición y sobre todo ansían

seguridad.

La teoría Y está sustentada por seis supuestos

a) Los empleados pueden tomar el trabajo como una cosa natural como lo es el

descanso o la diversión.



b) Tanto hombres como mujeres ejercerán una buena autodirección y un

autocontrol siempre y cuando estén comprometidos con los objetivos

organizacionales.

c) Este compromiso se dará en proporción con la importancia de los premios o

recompensas que se dan por su cumplimiento.

d) Los seres humanos buscan y aceptan las responsabilidades, siempre que se

encuentren en condiciones adecuadas.

e) Ejercen un alto grado de imaginación, ingenio y creatividad en la resolución de

problemas.

f) La administración es responsable de proporcionar las condiciones para que los

recursos humanos desarrollen y reconozcan sus potencialidades intelectuales en

beneficio de la empresa, ya que en promedio se utilizan sólo parcialmente.

Modelo de dos factores de Herzberg (1959)

A partir de las investigaciones que Frederick Herzberg realizó concluyó que

existen dos factores motivacionales independientes entre sí, uno que provoca la

satisfacción y otro la insatisfacción laboral. Según Herzberg, los factores de

insatisfacción o higiénicos representan lo que afecta el contexto donde se realiza

el trabajo, entre ellos se encuentran los salarios, las condiciones laborales, como

las prestaciones, la seguridad en el empleo, las políticas administrativas, los

procedimientos, la supervisión, las condiciones de trabajo y las relaciones con el

jefe, con sus compañeros así como con sus subordinados.

En cambio los satisfactores o motivadores, son aquellos cuya presencia puede

impulsar hacia el trabajo. Ejemplo de ellos son el logro o realización, el

reconocimiento, la responsabilidad y el trabajo en sí mismo. La importancia de

esta teoría recae en gran parte en el momento que recuerda a los gerentes que en



todo puesto de trabajo existen dos aspectos muy importantes: lo implícito en el

puesto mismo, es decir todo lo que los empleados hacen en términos de

actividades y tareas de trabajo. Por otro lado está el contexto del puesto, esto

hace referencia al escenario de trabajo, en el cual el trabajador se desenvuelve.

Herzberg también sugiere que las organizaciones serían más efectivas en

situaciones donde el trabajo esté estructurado para maximizar la oportunidad de la

necesidad de satisfacción, señala que:

1. Los factores que hacen a la gente feliz, no son los mismos que la hacen

infeliz en el trabajo.

2. . Los factores higiénicos son de una duración relativamente corta en

contraste con los factores motivacionales. Es importante destacar que

dentro de esta teoría los satisfactores como los insatisfactores pueden estar

presentes en una sola persona, por eso es importante que los gerentes

entiendan las diferencias que existen entre una persona y otra una vez que

se diseñen los métodos de motivación.

Teoría motivacional de la expectativa (1963)

Uno de los primeros en proponer esta teoría fue el psicólogo Víctor H. Vroom, la

cual parte del supuesto de que las necesidades experimentadas son la causa del

comportamiento del individuo. Esta teoría afirma que los individuos como seres

pensantes y razonables que son, tienen creencias y abrigan esperanzas y

expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas, por lo que, para analizar la

motivación, se requiere conocer lo que las personas buscan de la organización y

la forma en que creen poder conseguirlo. La teoría de las expectativas establece

que los individuos toman decisiones a partir de lo que esperan como premio al

esfuerzo realizado.



En el ambiente de trabajo significa que los empleados prefieren dar un rendimiento

que les produzca el mayor beneficio o ganancia posible. Así, pondrán mucho

empeño si consideran que de ésta manera conseguirán algunas recompensas,

sea esto un asenso o un aumento de sueldo, por ejemplo. La teoría de las

expectativas fue elaborada con base en tres conceptos:

• La valencia. Se refiere a las preferencias que los individuos tienen por diversos

resultados o incentivos que, en potencia están a su disposición. Hace referencia al

valor personal que los trabajadores conceden a las recompensas que ellos

especulan que recibirán por su desempeño. Por tanto se puede decir que valencia

es la fuerza del deseo de un individuo por obtener un resultado específico, es el

valor subjetivo atribuido a un incentivo o a una recompensa.

• Expectativa. Esta refiere a una creencia donde se plantea que el esfuerzo dará

resultados, es decir es la relación percibida entre un grado dado de esfuerzo y un

determinado nivel de desempeño.

Los empleados son motivados por esta creencia de que su desempeño los llevará

a los resultados buscados por ellos. La expectativa se presenta como subjetiva, ya

que las personas pueden adjudicar varias de éstas a un resultado. Por su parte los

trabajadores competentes y seguros tienden a percibir las expectativas de forma

mucho más positiva que aquellos que se manifiestan de una manera pesimista.

Por tanto los gerentes podrán influir positivamente en las expectativas de los

empleados, a través de una ordenada combinación entre personas y trabajo.

• Instrumentación. Se refiere a la relación que surge entre el desempeño y la

recompensa. Se refiere a la medida en la que el primer nivel de resultados

(desempeño) llevará al siguiente nivel deseado (recompensa).



Teoría de Porter y Lawler (1968)

Lyman W. Porter y Edward E. Lawler, hicieron sus aportaciones con base en la

teoría de las expectativas. En esta teoría plantea que el esfuerzo o la motivación

para el trabajo es el resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la manera

como el individuo percibe la relación existente entre esfuerzo y recompensa,

también señala la relación entre el desempeño y las recompensas. Las personas

esperan que quienes realizan los mejores trabajos, sean quienes perciban los

mejores salarios y de igual forma obtengan mayores y más rápidas promociones.

Es evidente que lo anterior en la realidad no siempre suceda, sin embargo el

modelo pretende convencer de la importancia de tomar en cuenta lo que el

individuo espera y su percepción de lo que es justo para quienes toman decisiones

en la empresa, con el objetivo de que no se cometan errores que ocasionen

insatisfacción de tal manera que se refleje en la motivación para trabajar y ser

productivos.

Esta teoría está basada en cuatro supuestos específicos acerca de las causas del

comportamiento en las organizaciones:

a) El comportamiento está determinado por la combinación de fuerzas individuales

y fuerzas del medio organizacional. Lo que significa que ni el individuo ni el

ambiente organizacional por sí solos determinan el comportamiento.

b) Las personas toman decisiones acerca de su propio comportamiento en la

organización.

c) Cada persona tiene diferentes tipos de necesidades, deseos, objetivos y metas.

d) Las personas toman decisiones entre planes alternativos de comportamiento

basados en las percepciones o expectativas del grado en el que ellos actuarán

para lograr los resultados logrados.



La teoría propone varios pasos específicos para motivar a los empleados:

1. “Determinar las retribuciones que valora cada empleado

2. Identificar claramente el nivel de desempeño deseado

3. Comprobar que los niveles de desempeño sean alcanzables

4. Establecer una relación explicita entre retribuciones y desempeño

5. Confirmar que las retribuciones sean adecuadas.”

Porter y Lawler concluyeron que el desempeño entraña mucho más que esfuerzo

o motivación, en el cual intervienen también las aptitudes y las percepciones de

los roles. Para que los individuos se puedan desempeñar de una manera

adecuada, es preciso que éstos sepan que deben hacer, sean capaces de

realizarlo y sobre todo quieran hacerlo. Si se presentan deficiencias en cualquiera

de éstos factores se verán reflejados en un desempeño insatisfactorio.

Teoría de la equidad (1963)

Esta teoría propuesta por J. Stacy Adams, se fundamenta en el supuesto de que

uno de los factores más sobresalientes para la motivación laboral, es la evaluación

individual en cuanto a la manera en que se otorgan las recompensas, es decir si

éstas son otorgadas con justicia y equidad. Esto ocurre cuando algún colaborador

piensa que las recompensas que ha recibido por su trabajo son de alguna forma

inferiores a las compensaciones que otro empleado recibe por sus esfuerzos. De

acuerdo con esta teoría los individuos se sentirán motivados si experimentan una

satisfacción con lo que reciben de un esfuerzo en forma proporcional a éste. El

dinero forma parte elemental dentro de esta teoría, ya que para ella es la

recompensa más importante, según los estudios realizados. En conclusión se

puede decir que los individuos comparan lo que reciben por la realización de sus



actividades con respecto a lo que otras personas reciben en situaciones iguales o

similares. Así pues, si los trabajadores piensan que se les ha retribuido de una

manera injusta (inequitativa) puede generar una insatisfacción (desmotivación) y

de ésta manera puede repercutir en la producción reduciendo ésta o su calidad y

en algunos casos puede reflejarse en el abandono de la empresa. Por otra parte,

si percibe que las compensaciones son justas puede provocar que conserve el

nivel de producción de siempre. Si cree que las recompensas exceden las

expectativas de lo que es considerado como justo o equitativo, tal vez trabaje

mucho más, aunque también cabe la posibilidad de que las desestime.

Teoría del establecimiento de metas (1968)

Teoría propuesta por Edwin Locke, la cual refiere que es fuente de motivación en

el trabajo las intenciones de trabajar dirigidos a una meta. Se refiere a que las

metas darán a conocer al trabajador lo que necesitará para alcanzarlas. Menciona

que es sumamente importante especificar la meta que se persigue y no dejar una

meta generalizada, si los trabajadores conocen la meta se esforzaran por

alcanzarla, alude que el dinero es el incentivo primario ya que sin él los empleados

no irían a trabajar, pero el dinero por sí solo no siempre es suficiente para motivar

un gran desempeño. Existen otros incentivos como la participación en la toma de

decisiones y el desarrollo organizacional que han sido llevados a cabo con éxito.

Pero se ha encontrado que el dinero es el más efectivo motivador, cuando se

ofrecen bonos por lograr objetivos específicos. La idea de asignar a los empleados

una cantidad específica de los trabajos que deben realizarse, es decir, una tarea

específica, una cuota, una norma de resultados, un objetivo, o un plazo, no es

nueva.



EMPRENDIMIENTO

El término emprendedor, del francés entrepreneur, es usado para referirse a un

individuo que organiza y opera una o varias empresas, asumiendo cierto riesgo

financiero en el emprendimiento.

Fue definido por primera vez por el economista anglo-francés Richard

Cantillon como «la persona que paga un cierto precio para revender un producto a

un precio incierto, por ende tomando decisiones acerca de obtención y uso de

recursos, admitiendo consecuentemente el riesgo en el emprendimiento».

Otros estudiosos han definido este término de distintas maneras, entre ellas:

1803: Jean-Baptiste Say: Un emprendedor es un agente económico que une todos

los medios de producción. La tierra de uno, el trabajo de otro y el capital de un

tercero y produce un producto. Mediante la venta de un producto en el mercado,

paga la renta de la tierra, el salario de sus empleados, interés en el capital y su

provecho es el remanente. Intercambia recursos económicos desde un área de

baja productividad hacia una área de alta productividad y alto rendimiento.

1934: Joseph Alois Schumpeter: Los emprendedores son innovadores que buscan

destruir el estatus-quo de los productos y servicios existentes para crear nuevos

productos y servicios.

1964: Peter Drucker: Un emprendedor busca el cambio, responde a él y explota

sus oportunidades. La innovación es una herramienta específica de un

emprendedor, por ende el emprendedor efectivo convierte una fuente en un

recurso.

1975: Howard Stevenson: El emprendimiento es la búsqueda de oportunidades

independientemente de los recursos controlados inicialmente.

https://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Howard_Stevenson&action=edit&redlink=1

https://es.wikipedia.org/wiki/Peter_Drucker

https://es.wikipedia.org/wiki/Joseph_Alois_Schumpeter

https://es.wikipedia.org/wiki/Jean-Baptiste_Say

https://es.wikipedia.org/wiki/Richard_Cantillon

https://es.wikipedia.org/wiki/Richard_Cantillon



Se trata del efecto de emprender, un verbo que hace referencia a llevar adelante

una obra o un negocio. El emprendimiento suele ser un proyecto que se desarrolla

con esfuerzo y haciendo frente a diversas dificultades, con la resolución de llegar a

un determinado punto.

El emprendimiento siempre ha estado presente a lo largo de la historia de la

humanidad, pues es inherente a ésta, en las últimas décadas, éste concepto se ha

vuelto de suma importancia, ante la necesidad de superar los constantes y

crecientes problemas económicos.

En conclusión, emprendimiento es aquella actitud y aptitud de la persona que le

permite emprender nuevos retos, nuevos proyectos; es lo que le permite avanzar

un paso mas, ir mas allá de donde ya ha llegado. Es lo que hace que una persona

esté insatisfecha con lo que es y lo que ha logrado, y como consecuencia de ello,

quiera alcanzar mayores logros.

El uso más habitual del concepto aparece en el ámbito de la economía y los

negocios. En este caso, un emprendimiento es una iniciativa de un individuo que

asume un riesgo económico o que invierte recursos con el objetivo de aprovechar

una oportunidad que brinda el mercado.

El sujeto que inicia un negocio o que crea una pequeña empresa por su propia

iniciativa se conoce como emprendedor. En épocas de crisis, los emprendimientos

suelen representar una salida (o, al menos, una posibilidad de crecimiento) para

las personas que se encuentran en situación de desempleo.

Los expertos sostienen que los emprendedores deben contar con ciertas

capacidades para tener éxito: flexibilidad, dinamismo, creatividad, empuje, etc. Se

trata de valores necesarios ya que los emprendimientos se enfrentan a todo tipo

de dificultades y quien los impulsa debe estar en condiciones de adaptarse a una

http://definicion.de/emprendimiento/

http://definicion.de/negocio/

http://definicion.de/obra/

http://definicion.de/emprendimiento/

http://definicion.de/economia



realidad cambiante. Cabe mencionar que el trabajo en equipo suele ser el mejor

camino a la hora de impulsar un proyecto, ya que potencia las virtudes de cada

integrante.

Teorías del emprendimiento

1. Teoría de Andy Freire:Según la teoría del triangulo invertido propuesta por Andy Freire, todo proceso

emprendedor combina tres componentes:

El punto de apoyo es el emprendedor, quien necesita dos componentes

adicionales para llegar: la idea de negocio con viabilidad de mercado, y el capital.

Cuando un emprendimiento no es exitoso, siempre se debe a la falla de una de

estas tres variables, o la combinación entre ellas.

De la firmeza del emprendedor depende, en gran medida, que el modelo no se

derrumbe; el emprendedor “exitoso” siempre logra el capital o el gran proyecto.

Por eso el problema trascendental no es el capital ni la idea, porque emprender va

más allá de una mera actitud mercantil o un conjunto de conceptos.

2. Emprendimiento según Schumpeter:Schumpeter percibía al emprendedor como una persona extraordinaria que

promovía nuevas combinaciones o innovaciones.

“La función de los emprendedores es reformar o revolucionar el patrón de la

producción al explotar una inversión, o más comúnmente, una posibilidad técnica

no probada. Hacerse cargo de estas cosas nuevas es difícil y constituye una

función económica distinta, primero, porque se encuentran fuera de las actividades

rutinarias que todos entienden, y en segundo lugar, porque el entorno se resiste



de muchas maneras desde un simple rechazo a financiar o comprar una idea

nueva, hasta el ataque físico al hombre que intenta producirlo”.

3. Emprendimiento según la Escuela Austríaca:

Varios autores rechazaron las ideas de Schumpeter, entre ellos Ludwin Von

Mises, Freidrich Hayek e Israel Kirzner. Si bien compartían la percepción de la

importancia de la contribución del emprendimiento en el proceso de desarrollo

capitalista, diferían en su concepción de la naturaleza de la persona y actividad en

el impacto de estos en el proceso y en la visión futura del capitalismo.

Para Mises, el emprendedor es aquel que desea especular en una situación de

incertidumbre, respondiendo a las señales del mercado con respecto a precios,

ganancias y pérdidas.

El conocimiento generado por esta situación aumenta con el tiempo, por lo que la

incertidumbre se reduce progresivamente. Para Kirzner, el emprendedor gana por

estar alerta a oportunidades que existen en situaciones inciertas, de desequilibrio.

Esta alerta permite al emprendedor percibir las oportunidades antes que los

demás. Más aún, el emprendimiento no está encapsulado en la mera posición de

un mayor conocimiento de las oportunidades del mercado.

Según los austríacos, el énfasis de Schumpeter en el cual el emprendedor está

empujando la economía en el sentido contrario al equilibrio, ayuda a promover la

percepción errónea de que el emprendimiento es, de alguna manera, innecesario

para entender la manera en que el mercado tiende a la posición de equilibrio.



Diferencias entre la escuela Austríaca y la de Schumpeter:

Los austríacos enfatizan la existencia continua de la competencia y la oportunidad

de emprendedora, mientras que Schumpeter se concentra en la naturaleza

temporal de la actividad y los disturbios generados por las nuevas combinaciones

ofrecidas al mercado.

Para Scumpeter, el emprendedor se ubica como iniciador del cambio y generador

denuevas oportunidades. En contraste, los austríacos sugieren que los cambios

generados por la actividad emprendedora tienden a equilibrar los mercados.

Schumpeter se basa en los emprendedores que generan el cambio de una

situaciónexistente a otra. La escuela austríaca se basa en la creación del

equilibrio, por lo tanto, estos emprendedores generan el cambio dentro de una

situación existente.

El emprendedor según Howard Stevenson:

En la década de los 80’s Stevenson interpretó la mentalidad emprendedora como

un sistema de gestión apoyado más en las oportunidades que en los recursos.

La enseñanza del emprendimiento tiene un gran impacto en la formación de

líderes comerciales y por eso es considerada imprescindible en los principales

currículos de MBAs. El método tradicional contempla la formación de personas

cuyo desarrollo personal esté ligado a la escalera empresarial, subiendo con

mucho esfuerzo y buen trabajo a puestos superiores.



Cuando se plantea un método alternativo de creación de generadores de riqueza,

los cuales, partiendo de una base pequeña van conformando un equipo cada vez

más grande. En este caso, el desarrollo personal y el desarrollo de la empresa van

tomados de la mano.

La enseñanza del emprendimiento no está ligado al número de empresas creadas,

o alas pequeñas y medianas empresas, sino que están ligadas a:

La facultad de crecer y crear empresa, orientada bien hacia la generación

de desequilibrio (Schumpeter) o de equilibrio (Escuela Austriaca)

La orientación al crecimiento (Teoría de Drucker y Stevenson).

El encaje de tres puntos básicos: el mercado, las personas y los recursos.

(Modelo TIMMONS).

Las nuevas condiciones de competitividad deben permitirle a los jóvenes tomar

decisiones sobre su destino profesional con un mayor abanico de oportunidades.

Teoría de Allan Gibb:

Muestra un ejemplo de cómo las entidades de educación deberían enfocar sus

esfuerzos para la educación empresarial.

De ahí parte el análisis de la educación empresarial. En esta se tienen en cuenta

las siguientes características:

Comparte los valores de las MiPyMe

Esta arraigada en las prácticas de la comunidad

Valora tanto el conocimiento tácito como el explícito

Fuertemente comprometida con todos los interesados.



Fuertes vínculos con los empresarios

Diseñada como una organización empresarial

Enfocada en diseñar un ambiente empresarial con todo tipo de

organizaciones

Entiende cómo los empresarios aprenden y construyen sus enfoques a

partir de esta base.

Usa cuidadosamente el conocimiento adquirido de otras fuentes.

Importancia del emprendimiento.

El emprendimiento hoy en día, ha ganado una gran importancia por la necesidad

de muchas personas de lograr su independencia y estabilidad económica. Los

altos niveles de desempleo, y la baja calidad de los empleos existentes, han

creado en las personas, la necesidad de generar sus propios recursos, de iniciar

sus propios negocios, y pasar de ser empleados a ser empleadores.

Todo esto, sólo es posible, si se tiene un espíritu emprendedor. Se requiere de

una gran determinación para renunciar a la “estabilidad” económica que ofrece un

empleo y aventurarse como empresario, mas aun sí se tiene en cuenta que el

empresario no siempre gana como si lo hace el asalariado, que mensualmente

tiene asegurado un ingreso mínimo que le permite sobrevivir.

La diferencia entre el emprendedor y el individuo común la establece su actitud.

El emprendedor es una persona con capacidad de crear, de llevar adelante sus

ideas, de generar bienes y servicios, de asumir riesgos y de enfrentar problemas.

Es un individuo que sabe no sólo “mirar” su entorno, sino también “ver” y descubrir

las oportunidades que en él están ocultas. Posee iniciativa propia y sabe crear la

estructura que necesita para emprender su proyecto, se comunica y genera redes

http://www.gerencie.com/el-circulo-vicioso-del-desempleo.html



de comunicación, tiene capacidad de convocatoria; incluso de ser necesario sabe

conformar un grupo de trabajo y comienza a realizar su tarea sin dudar, ni dejarse

vencer por temores.

El emprendedor posee un espíritu especial. Tiene alta autoestima, confía en sí

mismo y posee una gran necesidad de logro. Trabaja duramente, es eficiente y se

da la oportunidad de pensar diferente. Es un individuo positivo, pero no sólo para

sí mismo, sino que genera un ambiente positivo a su alrededor y este entorno le

favorece para alcanzar las metas que se proponga. Este es un punto para

destacar, ya que el emprendedor no piensa su proyecto en forma acotada, sino

que siempre tiene visión de futuro.

Considerando el término en un sentido estricto, haciendo referencia únicamente al

emprendedor que persigue fines económicos, puede decirse que éste es

autónomo, que sabe vislumbrar la ganancia y que a partir de recursos escasos

logra generar una propuesta. También, que respeta profundamente su idea, confía

en la misma, y está dispuesto a correr los riesgos que considere precisos. Es una

persona que descubre la oportunidad que ofrece el mercado, y está estimulado

para movilizar recursos con fin de llevar a cabo todo lo necesario para desarrollar

esa oportunidad.

Motivación 202

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