Manual Para La Defensa de la Libertad Sindical

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MANUAL PARA LA DEFENSA DE LA LIBERTAD SINDICAL

Manual para la Defensade la Libertad Sindical

SEGUNDA EDICIÓN REVISADA

José Marcos-Sánchez / Eduardo Rodríguez Calderón

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Copyright © Organización Internacional del Trabajo 2001.

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IBSN 92-2-311990-1Primera edición 1999

IBSN 92-2-312773-4Segunda edición 2001

MARCOS-SANCHEZ, José; RODRIGUEZ CALDERON, EduardoManual para la defensa de la Libertad Sindical.(*) 2ª. ed.Lima: OIT/ Oficina Regional, 2001. 188 p.

Manual; Libertad sindical; Derechos humanos; Norma internacional del trabajo; Convenio de la OIT; Reclamación;Violación; Educación obrera; América Latina; Pub OIT. 04.02.2ISBN: 92-2-312773-4.

Datos de catalogación OIT

(*) Esta publicación viene acompañada de un CD-Rom.

Carátula: Por una seguridad completa y para todos los mexicanosHospital de la Raza, México, D.F., MéxicoMural de David Alfaro Siqueiros: 1952-1954

La respondabilidad de las opiniones expresadas en los artículos, estudios y otras colaboraciones firmadas incumbeexclusivamente a sus autores y su publicación no significa que la OIT las sancione.Las denominaciones empleadas, en concordancia con la práctica seguida en las Naciones Unidas y la forma en queaparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno de los países o zonas o territorioso de sus autoridades, ni respecto de la delimitación de sus fronteras. La responsabilidad de las opiniones expresadas enlos artículos, estudios y otras colaboraciones firmadas incumbe exclusivamente a sus autores y su publicación no significaque la OIT las sancione.Las referencias a firmas a procesos o productos comerciales no implica aprobación alguna por la Oficina Internacional delTrabajo y el hecho de que no se mencionen firmas procesos o productos comerciales no implica desaprobación alguna.Esta publicación de la OIT puede obtenerse en la calle Las Flores 295, San Isidro, Lima 27, Perú, o solicitándola al ApartadoPostal 3638, Lima 1, teléfono (51-1) 221 2565, fax (51 �1) 421 5292.Consulte las páginas web de la OIT Ginebra y de la Oficina Regional de la OIT para América Latina y El Caribe, en susdirecciones http://www.ilo.org y http://www.oit.org.pe, respectivamente.

Impreso en Perú.

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Presentación

La Libertad Sindical es consustancial a la existencia y el funcionamiento de la Organización Internacional delTrabajo, pues ésta tiene como presupuesto el reconocimiento y ejercicio de ese derecho humano esencial,desde el lugar de trabajo hasta el plano global.

Asimismo, la fortaleza de las organizaciones sindicales está edificada sobre la base del ejercicio irrestricto delos principios y derechos consagrados en los Convenios Internacionales del Trabajo relativos a la LibertadSindical; también de su vigencia y eficacia depende la existencia del empleo decente e igualmente, escondición básica para elevar los niveles de bienestar sociolaboral, para armonizar las relaciones laborales yhacer del diálogo la vía fundamental de la justicia social.

Por todo lo anterior, la promoción, el ejercicio y la defensa de la Libertad Sindical, son parte consustancial delos objetivos de la Oficina de Actividades con los Trabajadores (ACTRAV/OIT), para alcanzar el fortalecimientosindical y el desarrollo del diálogo social.

La mayoría de los Estados Miembros de la OIT han ratificado los Convenios fundamentales para la LibertadSindical, como son el 87 y el 98, sin embargo y, no obstante los avances alcanzados en materia de libertadesciviles y políticas en las últimas décadas y los procesos de diálogo y concertación social realizados, confrecuencia se observan hechos, prácticas e incluso disposiciones normativas que contravienen los principiosque integran la Libertad Sindical, como un derecho humano fundamental e internacionalmente reconocido.

En América Latina, región con tan sólo 19 países,* se ha concentrado un elevado por ciento del total de lasquejas que, por violación a la Libertad Sindical, se han presentado al Comité de Libertad Sindical de la OIT de1951 a noviembre del 2001 y que, en el último decenio, esa cifra tiene un importante repunte, tal como sereporta en esta obra.

La actualización del Manual es una respuesta a la demanda de los trabajador@s en América Latina. En él porun lado, se proporciona la información y orientación necesarias para fortalecer la participación de lasorganizaciones sindicales en los mecanismos de promoción y control normativo que la OIT tiene estableci-dos, en particular el de la queja por violación a la Libertad Sindical y del otro, ofrece una aproximación a lasistematización de las experiencias sindicales derivadas de la presentación de ese tipo de quejas, quepermiten ubicar y visualizar a los mecanismos de control, como parte de una estrategia de acción múltiple depromoción y defensa de la Libertad Sindical.

La primera edición del Manual vio la luz con la conmemoración del 50 aniversario de la adopción delConvenio 87, ahora esta nueva edición, aparece como parte de la celebración del 50 aniversario de laconstitución del Comité de Libertad Sindical.

Esperamos que el presente Manual elaborado primero por José Marcos Sánchez, bajo la dirección técnicade Eduardo Rodríguez Calderón, Especialista Regional de ACTRAV, y ahora revisado por este último, con losvaliosos aportes recibidos de sindicalistas, egresados de los cursos de formación presencial y a distancia, enlos que se ha utilizado y de colegas como Guillermo López Guizar siga contribuyendo a dar respuesta a lasnecesidades de información, promoción, orientación y defensa de la libertad sindical, en la perspectiva deampliar la cultura de respeto a los derechos humanos sindicales.

Manuel Simón VelascoDirector de ACTRAV/OIT

* Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Cuba, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Honduras, México, Nicaragua,Panamá, Paraguay, Perú, República Dominicana, Uruguay y Venezuela.

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Introducción1

La Declaración Universal de los Derechos Humanos y la Declaración Americana de los Derechos y Deberes delHombre, son textos que sin tener fuerza vinculante en sus inicios, lograron recoger las aspiraciones másprofundas de la humanidad y demostrar su valor de conciencia mundial; después de medio siglo, han obtenidouna estructura internacional de reconocimiento de derechos humanos fundamentales y mecanismos para suprotección, a través de los instrumentos internacionales que los Estados se han comprometido a respetar.

Al interior de los diferentes órganos que funcionan en el Sistema de Naciones Unidas preocupados en protegerlos diferentes derechos humanos, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) cumple con un importante yespecializado papel en la defensa de los derechos humanos laborales. Derechos como el de Libertad Sindical,que ha sido expresamente reconocido a través de una serie de Convenios Internacionales, tales como el 87y 98 que han logrado plasmar su contenido esencial y cuyo creciente respaldo internacional, expresado pormás de 265 ratificaciones por parte de los Estados, constituye no sólo un imperativo legal sino, además, moralal garantizar su vigencia efectiva y su protección frente a cualquier tipo de amenaza o violación.

Desde 1919, fecha de fundación de la OIT, podemos apreciar cómo esta organización ha sido pionera y haabierto el camino en el reconocimiento y defensa de los derechos humanos, en particular los referidos a losderechos laborales y sindicales. No en vano las normas internacionales del trabajo formuladas desde suseno suman un total de 371, entre convenios y recomendaciones.

Más recientemente, al celebrarse el 50º Aniversario del Convenio 87, el 18 de Junio de 1998, con ocasión dela Conferencia Internacional del Trabajo, la OIT adoptó la «Declaración de la OIT relativa a los principios yderechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento», documento que demuestra una vez más no sólola enorme importancia que la Organización asigna a los Derechos Humanos Laborales, sino también suinterés por verificar su cumplimiento.

Con el presente manual, se busca proporcionar al movimiento sindical una herramienta que les permitaactuar de una manera más eficaz al momento de defender las libertades sindicales, a partir de los mecanis-mos contemplados por la propia OIT para tutelar el ejercicio de estos derechos.

Igualmente presentar, en forma didáctica, como está diseñado el sistema de control de la OIT para laprotección de los derechos sindicales previsto en su sistema normativo, en particular los preceptos normati-vos que rigen el procedimiento de Queja por Violación a la Libertad Sindical que se sigue ante el Comité deLibertad Sindical; los que incluirán algunos formularios y modelos básicos para la presentación y tramitaciónde dicho procedimiento.

El documento busca en general, fortalecer las estrategias de los trabajadores y trabajadoras para la defensade las libertades sindicales, lo que va desde fomentar una cultura de respeto en las relaciones laboraleshasta elevar los niveles de efectividad de las acciones de control normativo de la OIT.

Para su elaboración se han recogido experiencias y propuestas de organizaciones sindicales de la región através de encuestas, cuestionarios y reuniones; además de las opiniones y comentarios recibidos defuncionarios de la OIT, en particular del Especialista Regional en Educación Obrera Eduardo RodríguezCalderón; así mismo se han estudiado casos presentados ante el Comité de Libertad Sindical.

El presente trabajo está estructurado en seis capítulos: el primero busca hacer evidente el indisoluble vínculoentre derechos laborales y derechos humanos, el segundo está orientado a caracterizar la actividad norma-tiva de OIT, el tercero está referido a la Libertad Sindical como un derecho humano fundamental, el cuartobusca presentar los diferentes mecanismos de control de OIT, el quinto presenta en forma detallada elprocedimiento de Queja por Violación de la Libertad Sindical y, finalmente, el sexto trata de aportar elementospara la revisión de la agenda sindical para la defensa de la Libertad Sindical.

José Marcos-Sánchez

1 A la primera edición.

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Prólogo a la segunda edición

El Manual para la Defensa de la Libertad Sindical mantiene como objetivos proporcionar a los trabajador@sy sus organizaciones sindicales una guía conceptual y operativa para la promoción y tutela de los derechoshumanos sindicales, así como un material de apoyo a las actividades de formación, tanto de los trabajadoresorganizados como de los no organizados.

La revisión del Manual ha tenido varios propósitos, entre los que destacan su actualización, darle unaperspectiva más amplia y menos regionalista y fortalecer su tratamiento didáctico y su carácter operativo.

En la estructura del Manual se dan cambios como la inclusión del capítulo relativo a las violaciones a laLibertad Sindical y un resumen gráfico, que pueda también ser utilizado como recurso didáctico en lasactividades educativas.

En la parte conceptual y normativa, se ha buscado complementar y enriquecer el enfoque de que la libertadsindical es un derecho humano fundamental, plenamente reconocido y caracterizado en los ConveniosInternacionales del Trabajo de la OIT.

El tratamiento relativo a las violaciones a la libertad sindical se ha fortalecido e independizado en un nuevocapítulo, como un marco de referencia necesario para valorar los medios de promoción y control normativode ese derecho fundamental, por parte de los órganos competentes de la OIT, entre los cuales el Comité deLibertad Sindical, tiene un importantísimo lugar; así como para facilitar una mayor comprensión de losdesafíos que implica elaborar una estrategia de acción múltiple para su promoción y defensa.

Los capítulos relativos a los mecanismos y procedimientos de control normativo, además de ser actualiza-dos, tienen una presentación más didáctica y práctica para facilitar su comprensión y manejo, a la vez que sehan detallado los procedimientos para ampliar y profundizar el conocimiento sobre los mismos.

Respecto a la agenda mínima para la defensa de la libertad sindical, presentada en el último capítulo ofreceuna mejor introducción metodológica y articulación de las fases y actividades previstas en ella. Finalmente,se han complementado los anexos y actualizado las referencias de Internet.

Conscientes de que seguirá siendo necesario el perfeccionamiento de este material, le invitamos a que noshagan conocer sus comentarios, críticas y recomendaciones, para que el Manual sea útil a la mayor cantidadposible de trabajador@s y organizaciones.

Finalmente, tomando en consideración la igualdad de genero, usamos en forma convencional el signo @para indicar el trato igualatorio entre mujeres y hombres.

Eduardo Rodríguez CalderónEspecialista Regional en Educación Obrera

ACTRAV/OIT

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PRESENTACIÓN 5

INTRODUCCIÓN 7

PROLOGO A LA SEGUNDA EDICIÓN 9

CAPITULO I: DERECHOS HUMANOS Y LIBERTAD SINDICAL 131. Concepto de derechos humanos 132. Características de los derechos humanos 133. Evolución de los derechos humanos 154. Derechos humanos laborales 16

CAPITULO II: LA OIT Y LAS NORMAS INTERNACIONALES DE TRABAJO 211. La OIT y los derechos humanos 212. Declaración de la OIT sobre los principios y derechos fundamentales

en el trabajo y su seguimiento 223. Actividad normativa de la OIT 23

- Convenios Internacionales de Trabajo 23- Los Protocolos 23- Recomendaciones Internacionales de Trabajo 24

4. Proceso de elaboracion las normas 245. La sumisión 266. Ratificación y denuncia 27

- Ratificación 27- Denuncia 27

7. Revisión 278. Principales características de las normas internacionales del trabajo 299. Clasificación de las normas internacionales del trabajo. 30

CAPITULO III: LA LIBERTAD SINDICAL EN LAS NORMAS INTERNACIONALES DE TRABAJO 331. Los derechos sindicales: Una definición 332. La Libertad Sindical y la OIT. 333. Libertad Sindical y derechos fundamentales 334. Instrumentos básicos sobre Libertad Sindical 34

- Convenio N° 87 sobre la Libertad Sindical y la protección del derecho de sindicalización, 1948. 34- Convenio N° 98 sobre el derecho de sindicalización y de negociación colectiva, 1949. 35

5. Otras normas relativas a la Libertad Sindical 36- Convenio N° 11 sobre el derecho de asociación (agricultura) 1921. 37- Convenio N° 135 sobre los representantes de los trabajadores, 1971. 37- Convenio N° 141 sobre las organizaciones de trabajadores rurales, 1975. 37- Convenio N° 151 sobre las relaciones laborales en la administración pública, 1978. 37- Convenio N° 154 sobre la negociación colectiva, 1981. 39- Otros convenios con referencia a la Libertad Sindical 39

CAPITULO IV: VIOLACIONES A LA LIBERTAD SINDICAL 431. La brecha entre la ratificación y el cumplimiento de los derechos sindicales. 432. La Violaciones: una aproximación a su caracterización. 43

CAPITULO V: MECANISMOS E INSTANCIAS DE CONTROL DE LA APLICACIÓNY EL CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO 491. Fundamentos del sistema de control de la OIT 492. Obligaciones de los estados miembros 49

- Respecto de la totalidad de las NIT 493. Los mecanismos de promocion y control 51

- Mecanismo de seguimiento a la Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo. 51- Procedimiento regular de control normativo. 54- Procedimientos especiales del control normativo. 54

Indice

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CAPÍTULO VI: PROCEDIMIENTO DE QUEJA POR VIOLACIONES A LA LIBERTAD SINDICAL 691. Infracciones y violaciones a la Libertad Sindical materia de Queja 692. Facultados para interponer una Queja 693. ¿Frente a quién se dirige? 704. ¿Dónde se presentan las Quejas? 715. Requisitos para admitir una Queja 716. Pruebas de los agravios expresados en la Queja 717. Desistimiento de la Queja 718. Prescripción 729. Procedimiento 7210. Guía básica para la elaboración de una Queja por violación de la Libertad Sindical 84

CAPÍTULO VII: AGENDA MÍNIMA PARA LA DEFENSA DE LA LIBERTAD SINDICAL 891. Consideraciones previas 89

- Visión sindical de los derechos humanos 89- Visión temporal de la estrategia sindical 90

2. El antes: Acciones de prevención 90- Constitución de un Equipo 90- Formación 90- La organización y unidad sindical 91- Alianzas Sociales 91- Asesores y Consultores 92- Comunicación 92- Campañas de Sensibilización 92- Negociación Colectiva 92- Fondo de Reserva 92- Acciones en el ámbito de la OIT 93- Observatorio Sindical de Derechos Humanos Banco de Datos 93- Encuentros entre Responsables Sindicales de DD.HH. 94- Procesos de Integración 94- Vigilancia Social 94- Responsabilidad social de empresariado y Códigos de Conducta 94- Fortalecimiento institucional 94

3. Durante: Acciones de respuesta 94- Fortalecer el frente interno 94- Gestiones al interior de la empresa 95- Procedimientos Administrativos y Judiciales 95- Mecanismos de protección de OIT 95- DD.HH. y Comercio Internacional 95- Solidaridad Nacional e Internacional 95- Campañas con los Consumidores 95- Gestión Político-Administrativa 96

4. Después: Acciones de evaluación 96

RESUMEN GRÁFICO 99

BIBLIOGRAFÍA 129

ANEXOS 131

Anexo 1: Organigrama Organización Internacional del Trabajo. 133Anexo 2: Organigrama de la Oficina Internacional del Trabajo. 134Anexo 3: Plan de Acción frente a Violaciones de Derechos Sindicales. 135Anexo 4: Pasar a la ofensiva en los derechos sindicales en todo el mundo. estructura y proceso. 136Anexo 5: Lista de control de acciones sindicales. 137Anexo 6: Guía de preguntas frecuentes en la presentación de quejas por violación de la

Libertad Sindical ante la OIT. 138Anexo 7: Formularios de memoria de los Convenios relativos a la Libertad Sindical 141Anexo 8: Directorio de las Oficinas de la OIT. 183Anexo 9: Directorio de páginas web y correos electrónicos de interés. 186

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Derechos humanos y Libertad Sindical

1. Concepto de derechos humanos

Por la naturaleza social del ser humano, así comopor la necesidad de garantizar la convivencia armó-nica y el pleno desarrollo de las personas, se hancreado leyes y normas de obligado cumplimientopero, en muchos casos, ello supuso la reflexión acer-ca de los Derechos y su significado.

El Derecho tiene como objeto regular las relacio-nes sociales hacia el futuro. Se basa en un marco devalores históricos y se orienta generalmente, a labúsqueda del bienestar social; es fuente de la autori-dad, competencia y responsabilidad gubernamentalfrente a las personas. El Derecho expresa la correla-ción de las fuerzas sociales, políticas y económicasde los actores sociales, así como de sus visiones ypropuestas de desarrollo humano y social.

En la actualidad, un concepto del que podemossentirnos orgullosos, porque constituye un patrimoniode la humanidad orientado al desarrollo democráticocon equidad social, es el de los �Derechos Huma-nos�. Concepto relativamente reciente porque, dehecho aparece en 1946 en la Carta de las NacionesUnidades con la que dicha entidad se constituye. Pero,hay que reconocer, que en el pasado el conceptogeneral ya se conocía y se trataba, genéricamente,como �Derechos del Hombre o Derechos Naturales�2

En la actualidad podemos decir, que la fuente detodos los derechos humanos es la dignidad humana.�Partiendo de la Declaración Universal de los Dere-chos Humanos podría afirmarse que en términosgenéricos los derechos humanos son aquellos quepermiten o deben hacer posible una vida racionalentre las personas. Esta forma de vida (...) supone lasatisfacción de las necesidades humanas básicas� 3

Estamos hablando de un concepto que buscareafirmar la dignidad de la persona en todas susrelaciones sociales y frente al Estado, reconociéndo-le una serie de atributos inherentes y consustancia-les a todos los seres humanos, sin distinción alguna.

A decir de Nikken, �La sociedad contemporáneareconoce que todo ser humano, por el hecho de

serlo, tiene derechos frente al Estado, derechos queéste, o bien tiene el deber de respetar y garantizar obien está llamado a organizar su acción a fin desatisfacer su plena realización�.4

Si esto es así, los Estados al ejercer su poder, seencuentran imposibilitados de menoscabar en for-ma arbitraria el disfrute efectivo de tales derechos.Recordemos que la razón de ser de los Estados esgarantizar el bien común, por lo que su autoridadtiene por límite el respeto a la dignidad humana.

Sin embargo, es necesario señalar que lo queentendemos por derechos humanos está evolucio-nando constantemente y responde a cómo las per-sonas perciben sus necesidades y dignidad en lasdiferentes épocas.

Los derechos humanos constituyen una visión deuna humanidad que se alza en contra de la exclu-sión social y la arbitrariedad; se propone la construc-ción de estándares de comportamiento básicos so-bre cómo debemos comportarnos entre nosotros ycómo el Estado debe tratar a los ciudadanos y a supoblación en general.

En su perspectiva actual, los derechos humanosson derechos subjetivos que cubren la dimensiónindividual, social y colectiva de las personas y su exi-gibilidad puede ejercerse individual o colectivamente.

2. Características de los derechoshumanos

Uno de los desafíos de los derechos humanos esencontrar caminos para defender su universalidad

2 Las referencias pasadas más notables se encuentran en la �Decla-ración de los Derechos del Hombre y del Ciudadano� promulgadapor la Asamblea Nacional Francesa en 1789, en �La Declaración deIndependencia Americana� en 1776 e incluso en el �Bill of Rights�que en 1689 buscó limitar el poder del Rey de Inglaterra.

3 Rodríguez Bringadello, Hugo, �Los derechos humanos en la di-mensión de los derechos humanos� (CEAL), Lima 1989, pág.17.

4 Nikken, Pedro �EL Concepto de los Derechos Humanos�, en elvolumen colectivo Estudios Básicos de Derechos Humanos � TomoI, Edit.(IIDH), San José de Costa Rica. 1994, pág. 15.

Capítulo I

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en beneficio de todos los seres humanos, con respe-to, al mismo tiempo a su diversidad.

Como señaló Boutros Boutros-Ghali, SecretarioGeneral de Naciones Unidas, cuando se desarrolló laConferencia de Viena: �Si bien los derechos huma-nos son comunes a todos los miembros de la socie-dad internacional y todo el mundo se reconoce en sunaturaleza, cada era cultural puede tener su formaparticular de contribuir a la aplicación de esos dere-chos. Los derechos humanos, vistos a escala univer-sal, nos plantean la dialéctica más exigente: la dialé-ctica de la identidad y de la alteridad, del «yo» y del«otro». Nos enseñan que somos a la vez idénticos ydiferentes... Como proceso de síntesis, los derechoshumanos son, por su misma naturaleza, derechos enevolución. Quiero decir con esto que tienen a la vezpor objeto expresar mandamientos inmutables y enun-ciar un momento de la conciencia histórica. Así pues,son, a un tiempo, absolutos y puntuales.�5

Las principales características que se les atri-buyen son:

Inherentes Porque son innatos a todoslos seres humanos, sin dis-

tinción alguna, pues se asume que son propios de lanaturaleza humana. Por tanto, cuentan con un reco-nocimiento histórico y ético.

Universales

Absolutos Porque su respeto se pue-de reclamar indistintamen-

te por cualquier persona o autoridad.

Inalienables Por ser irrenunciables, alpertenecer en forma indiso-

luble a la esencia misma del ser humano; no pue-den ni deben separarse de la persona y, en tal virtud,no pueden trasmitirse o renunciarse a los mismos,bajo ningún título.

Inviolables Porque ninguna persona oautoridad puede actuar le-

gítimamente en contra de ellos, salvo las justas limi-taciones que puedan imponerse de acuerdo con lasexigencias del bien común de la sociedad.

Por cuanto se extienden atodo el género humano, en

todo tiempo y lugar y por lo tanto, no pueden invocarsediferencias culturales, sociales o políticas como ex-cusa para su desconocimiento o aplicación parcial.

Justiciables Porque su infracción o faltade reconocimiento, puede

invocarse ante los tribunales nacionales e interna-cionales, así como ante los órganos especializadosdel control normativo, para lograr su restablecimien-to y en su caso, sancionar a los responsables de suincumplimiento.

Indisolubles

Indivisibles Porque los derechos huma-nos no tiene jerarquía entre

sí, es decir, no se permite poner unos por encima deotros ni menos sacrificar un tipo de derecho en me-noscabo de otro.

Irreversibles Porque todo derecho, for-malmente reconocido como

inherente a la persona humana, queda irrevocable-mente integrado a la categoría de derecho humano,categoría que en el futuro no puede perderse.

Progresivos Porque dado el carácterevolutivo de los derechos,

en la historia de la humanidad, es posible que en elfuturo se extienda la categoría de derecho humano aotros derechos que en el pasado no se reconocíancomo tales o aparezcan otros que en su momento seconsideren necesarios a la dignidad humana y, portanto, inherentes a toda persona.

Porque forman un conjuntoinseparable de derechos.

Todos deben ser ejercidos en su contenido esen-cial6 , al tener igual grado de importancia

Es importante tener presente la relación de inter-dependencia existente entre los Derechos Huma-nos, es decir, que la vigencia de unos es precondi-ción para la plena realización de los otros, de forma

5 Discurso del Secretario General de las Naciones Unidas en la apertu-ra de la Conferencia Mundial de Derechos Humanos, Viena 1993.

6 Entendemos por contenido esencial de un derecho, aquella partedel mismo que resulta «absolutamente necesario, para que losintereses jurídicamente protegidos, que da vida y razón alderecho, resulten real, concreta y efectivamente protegidos»Ver: Federico Duran L., El Derecho del Trabajo en la Jurisprudenciadel Tribunal Constitucional, (IELSS), Madrid, 1985, pág. 21.

Imprescriptibles Porque no se pierden por eltranscurso del tiempo, inde-

pendientemente de sí se hace uso de ellos o no.

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tal que la violación o desconocimiento de alguno deellos termina por afectar otros derechos. Sería elcaso, por ejemplo, el del derecho a la Libertad dereunión y asociación y el de Libertad Sindical, nopodría asumirse el respeto del primero si existieraimposibilidad de constituir sindicatos y viceversa.

Conscientes de ello la Conferencia Mundial deDerechos Humanos (Viena- Austria, 1993) señaló ensu Declaración: �Todos los derechos humanos sonuniversales, indivisibles, interdependientes y estánrelacionados entre sí. La comunidad internacionaldebe tratar los derechos humanos en general demanera justa y equitativa, en pie de igualdad y dán-doles a todos el mismo énfasis. Debe tenerse encuenta la importancia de las particularidades nacio-nales y regionales, así como los diversos patrimonioshistóricos, culturales y religiosos, pero los Estadostienen el deber, sean cuales fueren sus sistemaspolíticos, económicos y culturales, de promover yproteger todos los derechos humanos y las liberta-des fundamentales�.7

Igualmente, dada su imperatividad erga-ommes,es decir, al ser universalmente obligatoria la aplica-ción y cumplimiento de estos derechos, bajo cual-quier punto de vista e incluso en aquellos casos enque no haya sanción expresa ante su incumplimiento,tienen un carácter de exigibilidad ante los Estados.

Por ello, �Existen niveles de obligaciones comu-nes a todos los derechos humanos, que correspon-den (...) a una obligación de respeto, una obligaciónde protección y una obligación de satisfacción. Demodo tal que ninguna categoría de derecho es en simisma más o menos exigible, sino que a cada dere-cho humano le corresponden distintos tipos de obli-gaciones exigibles�.8

3. Evolución de los derechos humanos

Reconociendo, a partir de sus propios principios,que es necesario manejar una concepción integralde los derechos humanos sin escindirlos en clasifi-caciones que podría inducir a la idea errada deprelación de unos u otros, nos parece importante, aefectos didácticos, destacar la evolución históricaque refleja su progresiva institucionalización en elorden interno, como en el internacional.

Derechos Civiles y Políticos (DCP)

Son aquellos que tienen por objeto la tutela de la

vida, la libertad, la seguridad y la integridad física ymoral de la persona, así como de su potestad paraparticipar en la vida pública y de Gobierno.

Derechos Económicos, Sociales yCulturales (DESC)

Son los vinculados a la satisfacción de las necesi-dades socioeconómicas y de convivencia armónica,es decir, están orientados a lograr adecuadas condi-ciones de vida, acceso a servicios y bienes materia-les y culturales, que permitan alcanzar una calidadde vida aceptable y digna.

A diferencia de los Derechos Civiles y Políticos endonde el Estado debe, por lo general, abstenersepara que el individuo pueda ejercer sus prerrogati-vas sin trabas, en el caso de los llamados DerechosEconómicos, Sociales y Culturales, el Estado debemás bien actuar y prestar su apoyo material, econó-mico y político para lograr que todas las personasdisfruten de ellos.

Durante mucho tiempo9 dicha distinción dio laexcusa para argumentar la naturaleza diferente en-tre ambos grupos de derechos, lo que �legitimó losintentos tradicionales de conceder a los derechossociales un estatuto distinto y claramente inferior. (...)El principio de �indivisibilidad� contradice todos losintentos de mantener la separación y negar a losderechos sociales el rango concedido a los dere-chos civiles y políticos�. 10

Derechos Colectivos o de Solidaridad

Actualmente se viene desarrollando una nuevadimensión de los derechos humanos, que está enpleno proceso de reconocimiento internacional comoson los relativos al desarrollo, a la paz, a la preserva-ción del medio ambiente y a un equilibrio ecológico.

7 Artículo 1 de su Declaración.

8 �Declaración de Quito � Acerca de la exigibilidad y realización delos derechos económicos, sociales y culturales (DESC) en AméricaLatina y el Caribe -�, Plataforma sudamericana de derechos huma-nos, democracia y desarrollo. Quito, Julio 1998. Párrafo 21.

9 Particularmente durante el periodo de la guerra fría (1944 -1989).

10 Comisión Europea, �Afirmación de los Derechos Fundamentales enla Unión Europea. Ha llegado el momento de actuar �Informe delGrupo de Expertos sobre Derechos Fundamentales-�, Oficina dePublicaciones Oficiales de la CE, Bélgica, 1999, p. 23.

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4. Derechos humanos laborales

Del conjunto de derechos humanos, cabe disti-guir una serie de ellos vinculados al trabajo y a lostrabajador@s conocidos como derechos humanoslaborales y son los que se orientan a posibilitar con-diciones mínimas de vida y de trabajo para todas laspersonas, así como la organización de lostrabajador@s para su defensa, reivindicación y par-ticipación sociopolítica.

La Organización Internacional del Trabajo, a tra-vés de su función normativa ha sido pionera en elreconocimiento, promoción de su aplicación y cum-

plimiento, así como de su expansión, progresión ysupervisión de los derechos humanos laborales anivel mundial. Este esfuerzo ha sido esencial para lapaz y el desarrollo con justicia social y, como partedel reconocimiento a esta labor de la OIT, en 1969 fuegalardonada con el Premio Nobel de la Paz.

La Libertad Sindical, forma parte de los derechoshumanos y como tal ha sido recogida en una seriede instrumentos internacionales, siendo regulada enforma expresa por los Convenios 87 y 98 de la OIT,entre otros. (Ver cuadro Nº 2).

En la actualidad está �universalmente admitido queno es posible el desarrollo de la Libertad Sindical sinla preexistencia efectiva de los demás derechos hu-

Civiles y políticos

� A la vida� A la integridad física y moral� A la libertad personal� A la libertad de movimiento o de

libre tránsito� A la igualdad ante la Ley.� A la libertad de pensamiento, de

conciencia y religión� A la libertad de opinión, expre-

sión y prensa� De residencia y de inviolabilidad

del domicilio� A la libertad de reunión� A la libertad de Asociación� A la seguridad jurídica y garan-

tías del debido proceso� A la nacionalidad� A participar en la dirección de

asuntos políticos� A elegir y ser elegido en cargos

públicos� A formar un partido o afiliarse a

alguno� A la autodeterminación de los

pueblos.

Económicos, socialesy culturales (DESC)

� A constituir familia� A la alimentación� A la salud� A la vivienda� A la educación a lo largo de la

vida.� Al trabajo� A un salario justo y equitativo� Al descanso� A la Libertad Sindical� A la negociación colectiva� A la huelga� A la seguridad social� A la propiedad� A la seguridad económica� A participar en la vida cultural del

país� A gozar de los beneficios de la

ciencia.� A la investigación científica, lite-

raria y artística.

Colectivos o de solidaridad

� A beneficiarse del patrimoniocomún de la humanidad

� A la paz� Al desarrollo� A un medio ambiente sano.� A la democracia.

Cuadro Nº 1

Evolución de los derechos humanos

Derechos humanos

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MA

NU

AL PA

RA

LA D

EFE

NS

A D

E LA

LIBE

RTA

D S

IND

ICA

L

(a) Adoptada y proclamada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 10de Diciembre de 1948.

(b) Aprobada en la Novena Conferencia Internacional Americana de 1948.(c) Adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 16 de Diciembre

de 1966.(d) Adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 16 de Diciembre

de 1966.(e) Suscrito por la Asamblea General de la OEA, San Salvador, El Salvador, 17 de

Noviembre de 1988.(f) Adoptada y abierta a la firma, ratificación y adhesión por la Asamblea General de

Naciones Unidas el 18 de Diciembre de 1979.(g) Los Convenio citados son:

� Convenio 29 sobre trabajo forzoso, adoptado por la Conferencia Internacional del Trabajo(CIT) de 1930.

� Convenio 105 sobre la abolición del trabajo forzoso, adoptado por la CIT de 1957.

Cuadro N° 2

Normas internacionales relativas a derechos humanos laborales fundamentales

Derechos humanos laborales Declaración Declaración Pacto Pacto Protocolo Adic. Convención Conveniosuniversal de americana internacional internacional a la convención sobre la internacionaleslos derechos de los de derechos de derechos americana sobre eliminación de del trabajohumanos (a) derechos y civiles y Eco. Soc. derechos humanos discriminación de la OIT(g)

deberes del políticos (c) y Cult. (D) en materia de DESC contra lahombre (b) (PIDCP) (PIDESC) (protocolo de mujer) (f)

San Salvador) (e)

Al Trabajo y prohibición deltrabajo forzoso Art. 4 y 23.1 Art. XIV Art. 8 Art. 6 Art. 6 Art. 11.1.a.) 29 y 105

Libertad Sindical, Huelga y Art. 20.1 y 23.4 Art. XXII Art. 22.1,2 y 3 Art. 8 a) y d) Art. 8 Art. 7 c) 11, 87, 98, 135,

Negociación Colectiva 141, 151 y 154

Igualdad de oportunidad y Art. 1, 2,7 y 23.2 Art. II Art. 26 Art. 3 y 7i y ii Art. 3 y 7 a y c Art. 11 1. b), c) y 100 y 111trato, sin discriminación d) 2. a); y, 15

Edad mínima para trabajar yderechos del niño Art. 25.2 Art. VII y XXXVII Art. 24 Art. 10, 3 Art. 7 f y 16 138 y 182

Proceso laboral justo Art. 8,10 Art. XVIII 150

� Convenio 11 sobre el derecho de asociación (agricultura), adoptado por la CIT de 1921.� Convenio 87 sobre la Libertad Sindical y la protección del derecho de sindicación, adoptado

por la CIT de 1948.� Convenio 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, adoptado por la CIT

de 1949.� Convenio 135 sobre los representantes de los trabajadores, adoptado por la CIT de 1971.� Convenio 141 sobre las organizaciones de trabajadores rurales, adoptado por la CIT de 1975.� Convenio 151 sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, adoptado por la

CIT de 1978� Convenio 154 sobre la negociación colectiva, adoptado por la CIT de 1981.� Convenio 100 sobre la igualdad de remuneración, adoptado por la CIT de 1951.� Convenio 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), adoptado por la CIT de 1958.� Convenio 138 sobre la edad mínima, adoptado por la CIT de 1973.� Convenio 182 sobre las peores formas de trabajo infantil, adoptado por la CIT de 1999.� Convenio 150 sobre la administración del trabajo, adoptado por la CIT de 1978.

18


11 Ermida, Oscar y Villavicencio, Alfredo, �Sindicatos en Libertad Sin-dical� (ADEC-ATC), Lima , 1991, pág. 26.

12 Mujica, Javier, �El Convenio 87° de la OIT �50 Años no son nada -�en el volumen colectivo Libertad Sindical �50 Años del Convenio87 de la Organización Internacional del Trabajo -, (CEDAL), Lima.1999, pág. 69.

13 Ibidem, pp. 70.

14 CIOSL/ORIT, La Política de la CIOSL/ORIT para Derechos Humanosy Sindicales, Asunción, 1999, pp.10.

15 Es en ese marco que la contribución de OIT y su permanentecompromiso con los Derechos Humanos cobra pleno significado.Su contribución en la incorporación de los derechos laboralescomo derechos humanos puede ver se en diversas Declaraciones,Resoluciones, Informes y Memorias por no hablar de los propiosConvenios y Recomendaciones.

16 La existencia de tal inconsistencia es una de las razones que animala actual Campaña Internacional de SOLIDAR denominada �LosDerechos Laborales son Derechos Humanos�.

17 Querenghi, Giuseppe, en Editorial de �Voces por la Libertad Sindi-cal� (OIT) Revista de Educación Obrera, 1998/3, Núm. 112, pp.XII

18 Chipoco, Carlos �En defensa de la vida �Ensayos sobre Dere-chos Humanos y Derecho Internacional Humanitario-� (CEP) Lima,1992, pp.39

manos y que tampoco es posible el completo ejerci-cio de éstos, sin la vigencia de aquélla. En otras pala-bras, la Libertad Sindical no es posible sin el ejerciciode los otros derechos humanos, y viceversa�. 11

Es más, podríamos decir que la Libertad Sindicales la expresión de una síntesis de los derechos hu-manos, porque a través del ejercicio de sus accio-nes de defensa, reivindicación, participación socio-política y lucha, enriquece los contenidos e impulsala progresión de los derechos humanos en su con-junto. De hecho, no es posible hablar del derecho aly del trabajo sin vincularlo al ejercicio del derecho deLibertad Sindical como garantía de la justicia socialen las relaciones laborales.

Otro argumento, no menos importante, para justi-ficar �la protección de la Libertad Sindical reside enel hecho de que, tal como hoy es universalmenteaceptado, el movimiento sindical ha pasado a cons-tituir uno de los pilares sociales fundamentales quesustentan las sociedades democráticas. Esto debi-do (...). A que el derecho de los trabajador@s a laLibertad Sindical, (...), constituyen herramientas cla-ves para el fortalecimiento del ejercicio de todos losderechos humanos, en razón de que habilitan me-dios por los cuales se postulan, afirman y defiendenotros derechos fundamentales de las personas�.12

De hecho, �pasar revista al significado contemporá-neo de la Libertad Sindical, implica reconocer quefue también, gracias a la sacrificada aunque nosiempre reconocida lucha de los sindicatos en posde la reivindicación de derechos democráticos bá-sicos en el lugar de trabajo (...) que se abrieronespacios en nuestras sociedades para un correlati-vo y simultáneo reconocimiento de ciudadanías in-tegrales y modernas�.13

Por su parte la CIOSL/ORIT señala que: �Las Li-bertades Sindicales se convierten en importante ins-trumento para luchar por una reivindicación ampliade los Derechos Humanos.� 14 Desde su perspecti-va, entienden a la Libertad Sindical como un dere-cho �bisagra� en la medida que se vincula a losderechos civiles y políticos así como a los derechoseconómicos, sociales y culturales.

En la actualidad, aun cuando hay una aceptaciónretórica de que los �derechos laborales también

son derechos humanos�15 , a menudo falta volun-tad política por incluir los derechos del trabajad@r-ciudadan@ en la práctica de los derechos huma-nos, por parte de los Gobiernos e incluso de algunosorganismos internacionales16 .

Es evidente que mientras se mantenga un esce-nario mundial de desconocimiento y violación detales derechos, los derechos humanos de todas laspersonas se verán afectados. Situación preocupan-te cuando con la �mundialización de la economía ylos imperativos de la productividad han motivadotambién en sectores poco visionarios los argumen-tos que tienden a disminuir, cuando ya no a suprimir,los derechos de los trabajador@s en aras de unamayor competitividad basada en condiciones de tra-bajo muy a menudo inaceptables�17. Posturas queprofundizan la fragilidad de su reconocimiento.

La defensa de los Derechos Humanos Laboralessupondría una utopía si se entiende como una ideamovilizadora de la conciencia humana; aquello porlo cual se debe luchar. �No se trata de confrontar elideal con la realidad de las violaciones para demos-trar que no existe y que en consecuencia debería serdesechado. Se trata de exigir el ideal para cuestionare interpelar la realidad exigiendo su transformación�. 18

19


20


21


La OIT y las normas internacionalesde trabajo

1. La OIT y los derechos humanos19

La Declaración de Filadelfia, adoptada por la Con-ferencia Internacional de Trabajo de 1944 e incorpo-rada en la Constitución de la OIT en 1946, explícito larelación existente entre los derechos humanos fun-damentales y los derechos sindicales. En ella seproclama, en el artículo I b), que las libertades deexpresión y de asociación son esenciales para unprogreso constante, refiriéndose en el artículo II a) alos derechos fundamentales inherentes a la digni-dad humana.

En 1970, la Conferencia Internacional del Trabajoafirmaba, solemnemente, este evidente vínculo aladoptar la Resolución sobre los derechos sindicalesy su relación con las libertades civiles20. Expresa�que existen principios firmemente establecidos yuniversalmente aceptados que definen las garantíasbásicas de las libertades civiles, que deberían cons-tituir un ideal común por el que todos los pueblos ynaciones deben esforzarse... �; �Reconoce que losderechos conferidos a las organizaciones de traba-jadores y de empleadores se basan en el respeto delas libertades civiles enumeradas, en particular, en laDeclaración Universal de los Derechos Humanos yen el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políti-cos, y que el concepto de derechos sindicales care-ce totalmente de sentido cuando no existen taleslibertades civiles�. 21

Sobre lo citado en el párrafo anterior, el DirectorGeneral de la Oficina Internacional del Trabajo22 se-ñaló que, �la OIT tiene un profundo interés por laslibertades civiles y políticas, pues sin ellas no puedehaber ni ejercicio normal de los derechos sindicalesni protección de los trabajadores�.23 Dicho vínculose explica en razón de que los objetivos de la Organi-zación protegen los intereses de los trabajador@s,la mejora de sus condiciones de trabajo y de vida,así como la promoción de la libertad de asociación,que son los que deben contribuir a la implantaciónde la justicia social y a la garantía de una paz univer-sal y duradera en el mundo entero.

A fin de poder cumplir con esta gran misión yalcanzar sus objetivos, la OIT se ha concentrado,

sobre todo, en la adopción de normas como princi-pal medio de acción y éstas han contribuido enor-memente a la promoción y protección de los dere-chos humanos. Otros campos importantes de ac-tuación son la asistencia y cooperación técnica y laeducación laboral prestadas a sus mandantes, te-niendo como marco orientador a los Convenios, Re-comendaciones, Resoluciones y Declaraciones dela Organización.

A raíz de la mundialización de la economía, inter-namente, la OIT inicio una discusión sobre la necesi-dad de identificar los derechos fundamentales de lostrabajador@s. Ello coincidió con la Cumbre Mundialsobre Desarrollo Social celebrada en Copenhagueen marzo de 1995, donde los Jefes de Estado y deGobierno se comprometieron a procurar �el objetivode velar por la existencia de buenos puestos detrabajo y salvaguardar los derechos e intereses bási-cos de los trabajadores�.24 Asimismo, otro foro, elde la Organización Mundial del Comercio (OMC),afirmaba en la declaración final de su reunión enSingapur, realizada en Diciembre de 1996: �Renova-mos nuestro compromiso de respetar las normasfundamentales del trabajo internacionalmente reco-nocidas. La Organización Internacional del Trabajo(OIT) es el órgano competente para establecer esas

Capítulo II

19 Este fue el título de la Memoria del Director General de la OIT a laConferencia Internacional del Trabajo de 1968; otra Memoria desingular importancia para resaltar las relaciones entre los DerechosHumanos y la OIT fue la de 1988 intitulada �Los Derechos Huma-nos: Responsabilidad de todos�

20 Las Resoluciones adoptadas por OIT son textos de diferente natu-raleza a los Convenios y Recomendaciones y si bien no sonformalmente vinculantes para los Estados, constituyen un conjuntode directivas de política social que completan en forma sustanciallas normas internacionales de trabajo; asimismo, se constituyen enun marco de referencia para el funcionamiento de la Oficina Interna-cional del Trabajo.

21 OIT, Resolución sobre los Derechos Sindicales y su relación con lasLibertades Civiles, adoptado el 25 de Junio de 1970.

22 En adelante sólo se indicará Oficina para no confundir con Organi-zación Internacional del Trabajo, que se indicará en el texto comoOIT salvo en las citas bibliográficas.

23 CIT, 79.ª reunión, 1992, La democratización y la OIT, Memoria delDirector General, pág. 24.

24 Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social. Naciones Unidas. Decla-ración de Copenhagen sobre el Desarrollo Social General. Aproba-da el 12 de Marzo de 1995, Tercer Compromiso. Párrafo i).

22


25 Conferencia Ministerial de Singapur. OMC. Aprobada el 13 deDiciembre de 1996.

26 OIT, Declaración de la OIT relativa a los principios y derechosfundamentales en el trabajo y su seguimiento, adoptada por la 86 °reunión CIT, Ginebra, 1998.

27 Para obtener información detallada y actualizada, por país y porconvenio, puede consultarse la siguiente dirección: http://webfusion.ilo.org/public/db/standards/normes/index.cfm?lang=ES

normas y ocuparse de ellas, y afirmamos nuestroapoyo a su labor de promoción de las mismas�. 25

En ese contexto, durante la 86° Conferencia Inter-nacional del Trabajo, aprobó la �Declaración de laOIT relativa a los Principios y Derechos Funda-mentales en el Trabajo y su Seguimiento�26 ylevantando un bloque fundamental de derechos la-borales humanos, los Estados Miembros asumieronel compromiso de garantizar su vigencia y cumpli-miento absoluto.

2. Declaración de la OIT relativa a losprincipios y derechos fundamentalesen el trabajo y su seguimiento

Esta declaración trata de la Libertad Sindical y lanegociación colectiva, la eliminación de toda formade trabajo forzoso, la abolición efectiva del trabajoinfantil y la eliminación de la discriminación en mate-ria de empleo y ocupación. Dichos derechos labora-les fundamentales se encuentran en las siguientesNormas Internacionales del Trabajo:

Convenio 87, relativo a la Libertad Sin-dical y protección del derecho de sin-dicación.

Convenio 98, relativo a la aplicación delos principios del derecho de sindicacióny de negociación colectiva.

Convenio 29, relativo al trabajo forzosou obligatorio.

Convenio 105, relativo a la abolición deltrabajo forzoso.

Convenio 100, relativo a la igualdad deremuneración.

Convenio 111, relativo a la discriminaciónen materia de empleo y ocupación.

Convenio 138, relativo a la edad mínimade admisión al empleo.

A este listado debe añadirse el recientemente apro-bado Convenio 182 sobre prohibición de las peoresformas de trabajo infantil, adoptado un año despuésde la Declaración.

Desde 1995 la Oficina emprendió una campañapara promover y apoyar la ratificación de ese con-junto de normas, habiéndose alcanzado más de 210y llegado 1,121 ratificaciones, por parte de todos losEstados Miembros de la OIT27 y sólo Kiribati no haratificado ninguno de los derechos fundamentales.

La Declaración tiene una gran importancia políti-ca, institucional y practica, pues los Estados Miem-bros de la OIT reafirmaron los compromisos de:

Respetar, promover y hacer realidad debuena fe los principios establecidos en laDeclaración de Filadelfia, que forman par-te de la Constitución de la OIT y que hansido desarrollados como derechos en losConvenios arriba indicados,

Sujetarse a los mecanismos de control nor-mativo existentes,

Movilizar los recursos propios y externosde la Organización, así como su influen-cia, para ayudar a los Estados Miembros,que lo requieran, a cumplir con los objeti-vos sociales de tales principios y derechosfundamentales en el trabajo;y

Dar seguimiento promocional a la Decla-ración, para establecer un plan de acciónque guíe la asistencia y cooperación técni-ca y permita evaluar la eficacia de las ac-ciones tomadas, frente a la plataforma so-cial mínima de ámbito mundial que consti-tuye la Declaración.

23


3. Actividad normativa de la OIT

La actividad normativa ha constituido el mediode acción privilegiado de la OIT para promover lajusticia social, actividad que implica la elaboraciónde Normas Internacionales del Trabajo (NIT) y quetiene el propósito de que las mismas sean acepta-das lo más ampliamente posible y se pongan des-pués en ejecución.

Una NIT es un texto de carácter jurídico prepa-rado por la OIT, para los Estados Miembros y lacomunidad internacional, en la que se definenlineamientos y pautas mínimas de relación socialpara regular el mundo del trabajo y contribuir aldesarrollo social.

La mejor expresión de dicha actividad la constitu-yen el Convenio, la Recomendación y los Protocolosque, en conjunto, componen el sistema de normasinternacionales del trabajo.28

El carácter tripartito sobre la que se asienta laestructura de OIT ha permitido que su trabajo legis-lativo a favor de los trabajador@s sea el resultado deun esfuerzo conjunto de los Gobiernos, empleador@sy trabajador@s.

Tanto el Convenio, el Protocolo y la Recomenda-ción deben ser adoptados por la Conferencia Inter-nacional del Trabajo.

Convenios Internacionales de Trabajo

Un convenio internacional del trabajo es un trata-do internacional -que, debe ser ratificado para suexigibilidad- y, que fija las normas mínimas que de-ben observar los Estados Miembros29 respecto de lamateria tratada.

Conforme el Art. 19 inciso 5 de la Constitución dela OIT, todos los Estados Miembros tienen la obliga-ción, dentro del plazo de un año posterior a laadopción de un convenio, recomendación o proto-colo por la Conferencia Internacional del Trabajo,de ser sometidos a las autoridades competentes.Las normas que sean ratificadas por un EstadoMiembro de la OIT tienen fuerza vinculante en dere-cho internacional.

La ratificación de normas internacionales en-trañan obligaciones30 para el Estado Miembro,tales como:

Presentar a la Oficina memorias con laperiodicidad que determine el Consejo deAdministración, informando sobre las me-didas que haya adoptado para poner enejecución las normas ratificadas.

Entregar a las organizaciones detrabajador@s y empleador@s representa-tivas, copia de los formularios de las me-morias enviadas por el Director General,para que puedan manifestarse al respecto.

Enviar en forma oportuna las memoriasde las NIT

Cumplir y aplicar las disposiciones del con-venio, en los términos de su ratificación.

Aceptar la supervisión y control internacio-nal de la OIT, que vela por su vigencia.

Colaborar con los órganos de control nor-mativo y en su caso, con las comisiones deencuesta constituidas por el Consejo deAdministración, para tal fin.

Los Protocolos

Un protocolo es un instrumento normativo, que seutiliza para la revisión parcial de un convenio, permi-tiendo modificar parcialmente uno o varios de sus ar-tículos; por lo tanto, este tipo de normas están sujetasa la ratificación por los Estados Miembros de OIT.

Resulta especialmente útil, cuando se desea man-tener intacto un convenio base cuyas ratificacionessiguen en vigor (la ratificación del protocolo no con-lleva la denuncia del convenio) por lo que puedenrecibirse nuevas ratificaciones, paralelamente al he-

28 Además de esas normas, hay una serie de resoluciones, declaracio-nes, conclusiones o compilaciones de directivas prácticas adopta-das por la Conferencia Internacional del Trabajo o el Consejo deAdministración, o bien por reuniones técnicas, textos que si bien noson formalmente vinculantes para los Estados si constituyen un vastoconjunto de lineamientos de política social que complementan enforma substancial a los convenios, recomendaciones y protocolos.

29 En la actualidad son 175 los Estados miembros de la OIT (al 1º deoctubre del 2001).

30 Para un mayor detalle véanse los artículos 22, 23 y 27 de laConstitución de la OIT.

24


cho de haberse introducido modificaciones o com-pletado ciertas disposiciones sobre determinadospuntos. Hasta ahora no se han elaborado protoco-los específicos31 sobre la Libertad Sindical.

El protocolo se enuncia con referencia al conve-nio y al número de éste, por ejemplo: Protocolo 81 de1995 relativo al Convenio sobre la inspección deltrabajo, 1947.

Recomendaciones Internacionales de Trabajo

Las recomendaciones complementan a los con-venios y contienen directrices para la política nacio-nal, orientando la función legislativa y las prácticaslaborales en los países.

A diferencia de los convenios, las recomendacio-nes no son objeto de ratificación por parte de losEstados, por lo que no generan obligaciones deforzoso cumplimiento sobre sus contenidos.

4. Proceso de elaboración las normas

En general, en la mayoría de los casos, una nor-ma se desarrolla a partir del momento en que sedetecta un problema que afecta a los interlocutoressociales del mundo del trabajo y que, por su trascen-dencia e impacto, el Consejo de Administración dela OIT asume la tarea de procurar una solución acep-table para los trabajador@s, empleador@s y go-biernos a través de una norma internacional.

El problema puede consistir en cualquier situa-ción o cuestión que afecte directa o indirectamentea la protección y bienestar de los trabajador@s,que se refiera al mejoramiento de sus condicionesde vida y de trabajo o al desarrollo de las relacioneslaborales.

Una vez analizado el problema e identificado porel Consejo de Administración, la primera etapa parala adopción de un convenio o de una recomenda-ción es inscribir el asunto en el orden del día de laConferencia Internacional del Trabajo. Esto lo puedehacer el Consejo de Administración o la propia Con-ferencia por mayoría de dos tercios; en ambos ca-sos, deben tomarse en cuenta las propuestas queemanan de cualquier organización de derecho inter-nacional público, como son las que integran el Siste-ma de Naciones Unidas.

Una vez inscrita la cuestión, la Oficina Internacio-nal del Trabajo prepara un estudio comparado delas leyes y de la práctica que sobre aquella rigen enlos Estados Miembros. Es una tarea compleja, nosólo por el gran número de países y la diversidad deformas que la problemática reviste, sino también,porque muchos de los temas a que se refieren lasnormas suelen ser sumamente técnicos.

Con base en dicho estudio, el Consejo de Admi-nistración decide si conviene o no seguir adelante elproceso normativo. En caso afirmativo, el Consejoinvita a la Oficina a preparar un informe exponiendola legislación y la práctica en los diferentes países,así como un cuestionario. Se envían esos documen-tos a los Estados Miembros, con un mínimo de die-ciocho meses antes de la inauguración de la reuniónde la Conferencia en que se va a examinar la cues-tión. Los gobiernos deben hacer llegar sus respues-tas a la Oficina, a más tardar once meses antes de lareunión de la Conferencia.

Para redactarlos y absolver los cuestionarios, losgobiernos, de los Estados que han ratificado el Con-venio sobre la consulta tripartita (Núm. 144) relativa alas normas internacionales de trabajo, están obliga-dos a efectuar consultas a las organizaciones detrabajador@s y de empleador@s. Pero, por princi-pio, muchos gobiernos de Estados que no han ratifi-cado el Convenio también realizan estas consultas.

Basándose en las respuestas de los gobiernos, laOficina redacta un nuevo informe donde se indicanlos principales puntos sometidos a la Conferencia,para su consideración (proyecto de conclusiones).Este proyecto se comunica a los gobiernos comomínimo cuatro meses antes de la inauguración de lareunión de la Conferencia. Una vez más, se esperade los gobiernos que consulten a las organizacionesde trabajador@s y de empleador@s (lo que consti-tuye una obligación para los que hayan ratificado elConvenio núm. 144). Así todo queda listo para laprimera discusión.

Al celebrarse la Conferencia se establece unaComisión Tripartita para que examine las propues-tas. Esta Comisión, donde al número de votos decada grupo se aplica un coeficiente de ponderación

31 La OIT adoptó un Protocolo para el Convenio 110 sobre plantacio-nes, por lo que la reforma que introduce, tiene un efecto indirectosobre el tema de Libertad Sindical, pues al ampliar el ámbitopersonal y material de cobertura de dicho convenio, está tambiénampliando la protección de sindicalización de los trabajador@sque laboren en las plantaciones.

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Gráfico Nº 1

Proceso para la adopción de convenios,recomendaciones y protocolos

Se identifica un problema de alcance nacional e internacional

El Consejo de Administración inscribe la cuestión en el orden del día de la Conferencia (CIT)

La Oficina prepara y somete un informe sobre lalegislación y la práctica

La Oficina analiza las observaciones y prepara un proyecto de conclusiones

La Oficina somete a los Estados Miembros un resumen de la discusión y el proyecto de norma

La Oficina informa a todos los Estados Miembros del texto aprobado para su sumisión.

La Oficina prepara un proyecto de norma revisado

Adoptado por la Conferencia con mayoría de dos tercios

Primera discusión por una Comisión Tripartita Especial de laConferencia Internacional del Trabajo (CIT)

Segunda discusión por la Comisión Tripartita Especial y, en su caso, el Comité de Redacción revisa el texto

Observaciones de los

Gobiernos (G), los

Empleadores (E) y

los Trabajadores (T)

al informe de la Oficina.

Observaciones y Enmiendas de los Gobiernos (G), los

Empleadores (E) y los Trabajadores (T)

al proyecto de norma.

E T

GCIT

E T

GCIT

FASEPRELIMINAR

PRIMERADISCUSION

SEGUNDADISCUSION

Elaboración propia.

26


para que haya igualdad entre los representantes delos gobiernos, de los empleador@s y de lostrabajador@s, aporta al texto los cambios que susmiembros estimen necesarios. Sobre la base de esetexto revisado, la Conferencia adopta conclusionesy decide, inscribir la cuestión en el orden del día de lasiguiente reunión o solicitar al Consejo de Adminis-tración que inscriba la cuestión en el orden del día deuna reunión ulterior.

Después de este primer examen realizado por laConferencia, la Oficina redacta un texto provisionaldel convenio y/o de la recomendación prevista (pro-yecto de instrumento) y lo envía a los gobiernosdentro de los dos meses siguientes a la clausura dela reunión de la Conferencia.

Los gobiernos disponen de tres meses para so-meter enmienda o para formular otras propuestas.En principio, deben consultar nuevamente a las or-ganizaciones de trabajador@s y de empleador@s(es una obligación para los que han ratificado elconvenio núm. 144).

Basándose en las nuevas respuestas de los go-biernos, la Oficina prepara un informe final con lostextos (y sus enmiendas) de los convenios y reco-mendaciones que remite nuevamente a los gobier-nos, como mínimo, tres meses antes de la fechaprevista para la inauguración de la siguiente reuniónde la Conferencia. Normalmente también dirige esteinforme a las organizaciones sindicales.

El informe de la Comisión Tripartita de la Confe-rencia se somete a ésta, reunida en sesión plenaria,para su adopción. Los proyectos que resulten adop-tados se remiten al Comité de Redacción para lapreparación de un texto definitivo. Los textos de losinstrumentos aprobados por el Comité de Redac-ción se someten a la Conferencia para que ésta losadopte en votación final, de conformidad con el artí-culo 19 de la Constitución (será necesaria una ma-yoría de dos tercios de los delegados presentes en lareunión de la Conferencia).

Si la Conferencia rechazara un convenio conteni-do en el informe de una Comisión, podrá remitirlo ala Comisión Tripartita de la Conferencia para queésta lo convierta en recomendación, si fuere el caso.

Si en la votación final, un convenio no obtiene lamayoría de dos tercios necesaria para su adopciónsino sólo la mayoría simple, la Conferencia decidirási el convenio habrá de remitirse al Comité de Re-dacción para convertirlo en recomendación.

El procedimiento que se acaba de describir es el dedoble discusión, es decir, de examen de una cues-tión en dos reuniones sucesivas de la Conferencia.

En caso de especial urgencia o cuando lo justifi-caren otras circunstancias particulares, el Consejode Administración puede decidir, por mayoría de tresquintos de sus votos, que se someta una cuestión ala Conferencia para que sea objeto del procedimien-to de simple discusión. Las principales excepcionesadmitidas en el pasado se referían a la adopción denormas internacionales marítimas y a la revisión delas normas existentes, cuando el texto revisado seapartaba muy poco del convenio o de la recomen-dación original.

5. La sumisión 32

La sumisión debe darse dentro de los doce me-ses siguientes a la clausura de la conferencia queaprobó la NIT. En casos especiales33 ese plazo pue-de ampliarse hasta los dieciocho meses.

El proceso de sumisión se inicia con un comuni-cado de la Oficina a todos los Estados Miembros, enel que se solicita que la nueva NIT sea hecha deconocimiento de las autoridades nacionales compe-tentes (legislativas, administrativas y judiciales en losniveles de gobierno correspondientes), a fin de quese pronuncien sobre la conveniencia o no de ratificardicha norma.

Es conveniente que las organizaciones sindicalespromuevan su aceptación y que hagan concienciasobre los beneficios sociales y económicos que lamisma generaría, de ser ratificada.

Antes de concluir el plazo, el Estado Miembrodebe informar a la Oficina sobre la decisión tomada.

32 Adicionalmente véase el Capítulo otras referencias.

33 El artículo 5 inciso b) de la Constitución de la OIT, se refiere acircunstancias excepcionales, en todo caso éstas deben informar-se al Director de la Oficina.

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6. Ratificación y denuncia

Ratificación

Al ratificar los convenios, los Estados Miembrosse comprometen formalmente a dar cumplimiento asus disposiciones de hecho y de derecho. De con-formidad con el inciso d) del apartado 5 del artículo19 de la Constitución de la OIT, �si el Miembro obtu-viere el consentimiento de la autoridad o autoridadesa quienes competa el asunto, comunicará la ratifica-ción formal del convenio al Director General y adop-tará las medidas necesarias para hacer efectivas lasdisposiciones de dicho convenio�.

Cabe observar que una ratificación no puede iracompañada de reservas, en otros términos, ungobierno no está autorizado a escoger según leplazca los artículos de un convenio que se compro-meterá a aplicar. Pero si, en varios convenios sepreveen algunas exclusiones, excepciones o deter-minadas posibilidades de opción; en tal caso, sesuele precisar que, si el Estado que aporta su ratifi-cación desea valerse de esas disposiciones, debe-rá hacerlo en una declaración que acompañe a suratificación.

El Director General de la OIT, al recibir las ratifi-caciones de los convenios, las registra y las comu-nica al Secretario General de las Naciones Unidas,además las notifica a todos los Estados Miembrosde la Organización y las publica en el Boletín Oficialde la OIT.

Antes de que sea obligatorio para el Estado queratificó el Convenio, éste tiene que haber entrado envigor. La práctica normal respecto a los conveniosde la OIT es preveer su entrada en vigor doce mesesdespués de la fecha en que se haya registrado lasegunda ratificación. Posteriormente, para cadaMiembro que lo ratifique, será obligatorio doce me-ses después del registro de su propia ratificación(algunos convenios, especialmente marítimos, re-quieren un número de ratificaciones más elevadopara su entrada en vigor).

Denuncia

Cada convenio de la OIT contiene un artículo queprecisa las condiciones en las cuales los Estadosque lo hayan ratificado podrán denunciarlo ulterior-mente, es decir, declarar que ya no desean conside-

rarse obligados a cumplir sus disposiciones. Para elefecto, deben remitirse a las cláusulas precisas decada convenio, pero, en general:

Los Convenios del 1 al 25. Su denuncia esposible, en cualquier momento, al cabo deun periodo inicial de cinco o diez años (se-gún se indique en los convenios), a partir dela fecha en que el Convenio se haya puestoinicialmente en vigor.

Los Convenios del 26 y siguientes. Su de-nuncia es posible, al cabo de un períodoinicial de cinco o �las más de las veces-diez años, según se establezca en los con-venios, pero solamente por el plazo de unaño, a partir de la fecha en que se hayapuesto inicialmente en vigor. Análogamente,resulta posible de nuevo la denuncia, des-pués de un periodo subsiguiente de cinco odiez años, según se indique en el Convenio.

Otros convenios establecen que la ratifica-ción de un convenio revisor, implica la de-nuncia del revisado «ipso jure», es decir,por mandato legal.

7. Revisión

La revisión de los convenios y las recomendacio-nes es una condición importante para su actualiza-ción. Es un proceso permanente que se inscribe enel marco de las actividades normativas de la OIT y esimprescindible para hacer frente a los cambios so-ciales y económicos.

El procedimiento que conduce a la decisión derevisar un convenio o una recomendación se ase-meja en principio al descrito para la elaboración denuevas normas internacionales del trabajo. Cadaconvenio contiene una disposición, que permite alConsejo de Administración presentar un informe so-bre su aplicación y cumplimiento, someterlo a laConferencia para su examen y determinar si corres-ponde revisarlo, completa o parcialmente.

Cuando el Consejo de Administración lo decide,solicita a la Oficina le prepare y presente un proyectode informe sobre la legislación y/o las prácticas rela-tivas a las disposiciones del convenio en los diferen-

28


Gráfico Nº 2

Panorama de la dinámica normativa

Identificación de la problemática y necesidad de

regularla

Adopción de la NIT

La sumisión de la NIT

Ratificación

Se evalúan los cambios en la

problemática y la pertinencia de la NIT

por el Consejo de Administración

Se activan los mecanismos de

control normativo

Estudios de la CE sobre el fenómeno,

su regulación y práctica

Otros estudios sectoriales, temáticos

y nacionales

Debates en el Consejo de

Administración

¿Requierencambios?

¿Se hizo obsoleta? Se deja de lado

Se promueve su denuncia

Los Gobiernos la denuncian

Protocolo

Sigue siendo pertinenteRevisión

Nueva norma

Pueden emitirse recomendaciones

técnicas

Se sigue promoviendo su

ratificación, aplicación y cumplimiento

Se puede solicitar memorias Artículo 19 a los Estados

Miembros

SI

NO

SI

SINO

NO

29


tes países (conviene recordar nuevamente el papelimportante que desempeña el grupo de lostrabajador@s del Consejo de Administración). Eseproyecto de informe se transmite a los gobiernospara que formulen observaciones.

Seis meses después del envío del proyecto deinforme, el Consejo de Administración lo finaliza ydecide si en el orden del día de la Conferencia debeinscribirse la revisión parcial o total del convenio, encaso afirmativo, la Oficina transmite el informe a losgobiernos para que formulen observaciones. Cua-tro meses después de la fecha del despacho delinforme, el Consejo de Administración adopta elinforme final, teniendo en cuenta las observacionesde los gobiernos.

Dicho informe final contiene la definición exactade las cuestiones inscritas en el orden del día de laConferencia. Basándose en las conclusiones del in-forme final del Consejo de Administración, la Oficinaprepara proyectos de enmienda al convenio o a larecomendación, de que se trate y los somete a laConferencia. Ésta procede a examinar esos proyec-tos de enmienda, de conformidad con un procedi-miento prácticamente igual al de doble discusión.

Por otra parte, es conveniente señalar que la OITha decidido dejar de lado diversos convenios dadasu obsolescencia,34 esta medida se da dentro de lapolítica de revisión de las normas (convenios, reco-mendaciones y protocolos) emprendida por el Con-sejo de Administración. Para tal fin, en marzo de1994 se constituyó un Grupo de Trabajo Tripartito,algunos de cuyos criterios han sido no seguir pro-moviendo la ratificación de los convenios dejados delado; suspender su publicación en los documentos,estudios e investigaciones de la Oficina y dejar desolicitar información detallada sobre su aplicación,salvo consideración en contra, por parte del Consejode Administración.

8. Principales características de lasnormas internacionales del trabajo

Las normas internacionales del trabajo (NIT) tie-nen carácter universal y un considerable grado deflexibilidad. Por una parte, fijan metas a lograr por losEstados a través de las políticas nacionales y esta-blecen un marco para la cooperación internacionaly, por otra, parte, fomentan el tripartismo, protegenlos derechos humanos fundamentales y encarnan

un consenso internacional sobre cómo regular y es-tablecer niveles mínimos de protección a lostrabajador@s, que sean aceptables en la comuni-dad internacional.

En su conjunto forman una unidad coherente quearmoniza fines específicos de orden técnico, social yeconómico, presentando las siguientes característi-cas que son complementarias a las que tienen comoDerechos Humanos:

34 Los Convenios dejados de lado suman un total de 27 y son lossiguientes: 15, 20, 21, 28, 31, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 43, 46, 48,49, 50, 51, 60, 61, 64, 65, 66, 67, 86, 91 y 104; ninguno de ellos serefiere a la Libertad Sindical.

35 Pueden verse como ejemplos las reglas establecidas en el conve-nio 102 sobre la seguridad social (norma mínima), adoptada en1952 y el convenio 138 sobre la edad mínima, adoptado en 1973.

Internacionalidad Porque son Normas sonadoptadas por delegados

que representan a los gobiernos y a las organizacio-nes de trabajador@s y de empleador@s de todaslas regiones del mundo y por el hecho, de que sustextos definen objetivos ampliamente aceptados yreglas para orientar la acción nacional.

Los órganos de la OIT se han opuesto siempre a laidea de que existan normas diferenciadas por regio-nes o grupos de países, a condición de darles sufi-ciente flexibilidad y reflejar en ellas los requerimientosdel conjunto de los Estados Miembros.

Flexibilidad35 Atendiendo a lo dispues-to por la propia Constitu-

ción de la OIT, durante la elaboración de las NIT, setiene muy presente la necesidad de que sean adap-tables en función de la diversidad de los niveles dedesarrollo, condiciones y prácticas de los EstadosMiembros de la Organización.

La única excepción a dicho principio se da en laaplicación de los principios referentes a las libertadesy los derechos humanos fundamentales, frente a loscuales no se admite ninguna flexibilidad.

Viabilidad A efectos de lograr textosrealistas de implementar,

los proyectos de convenio se elaboran y examinan enconsulta con los gobiernos y con las organizacionesrepresentativas de trabajador@s y empleador@s,además de que se debaten y aprueban por la Confe-rencia Internacional del Trabajo, a través de dos de

30


Adaptabilidad La permanente mutacióndel mundo del trabajo y

su creciente interdependencia, ha obligado a la OITa dotarse de una filosofía que le exige una perma-nente evolución y adaptación de las normas interna-cionales que produce, para hacer frente a los nue-vos retos que se han ido presentando. De hecho,asume que su programa normativo nunca se com-pleta porque está renovándose constantemente. Deeste modo las NIT, pueden ser objeto de revisión.

Normas mínimas Frente al temor de que losconvenios o recomenda-

ciones puedan contener disposiciones tan avanza-das o exigentes que sería difícil garantizar su cumpli-miento por los Estados, la OIT se preocupa de ga-rantizar el carácter de un mínimo común fundamen-tal a dichos instrumentos, lo cual permite a los legis-ladores nacionales adaptar sus sistemas legales alas obligaciones asumidas.

Conforme al Art. 19 inciso 8 de su Constitución,�en ningún caso podrá considerarse que la adop-ción de un convenio o de una recomendación por laConferencia, o la ratificación de un convenio porcualquier miembro, menoscabará cualquier ley, sen-tencia, costumbre o acuerdo que garantice a lostrabajadores condiciones más favorables que las quefiguren en el convenio o en la recomendación�.

Los convenios una vezadoptados por la Confe-rencia, en el proceso de

su ratificación y cumplimiento, no quedan sujetos areservas o condiciones36 y el hecho de que el textode una norma internacional abra opciones paraque cada Estado Miembro pueda adherirse o no aciertas partes, forma parte de su carácter flexible,pero no de la existencia o autorización de reservas.

Inadmisibilidadde reservas

Impulsoras Las normas internaciona-les del trabajo imponen

una movilización de la cooperación y la asistenciatécnica internacional tanto multilateral37 como bilate-ral, pues sus objetivos de desarrollo y protecciónsocial, así como su naturaleza de derechos huma-nos, concitan intereses y responsabilidades de lacomunidad internacional, para volcarlos como partede la cooperación internacional para el desarrollo.

sus reuniones y con previa votación favorable de unmínimo de dos tercios de los delegados hombres ymujeres presentes.

36 Un ejemplo de reserva es que un Gobierno indique que no puededarse cumplimiento a los convenios de Libertad Sindical, hasta entanto no se reactive la economía.

37 Una de las tareas fundamentales de la Oficina de Actividades paralos Trabajadores, es precisamente brindar la cooperación y asis-tencia técnica a las organizaciones sindicales, para apoyar y pro-mover el ejercicio pleno de la Libertad Sindical.

9. Clasificación de las normasinternacionales del trabajo

La clasificación de las normas internacionales deltrabajo, como de cualquier otro objeto de estudio,puede ser múltiple, dependiendo de los criterios quese adopten; para este caso, tomaremos como basesu naturaleza entorno a: su reconocimiento comoderechos humanos fundamentales, la materia a re-gular, la actividad económica a la que esta dirigida, ylas categorías específicas de personas a proteger.(Véase Cuadro N° 3).

El propósito de la clasificación consiste en po-seer distintas perspectivas desde las cuales pue-dan ubicarse las normas y así poder hacer bús-quedas y análisis específicos. Pero en algunoscasos son concurrentes, es decir que un mismoconvenio puede caer en varios criterios, pues en suelaboración no fueron éstos los que se tuvieroncomo base para establecerlos.

31


Derechos humanosfundamentales

Materia regulada

Sujetos a proteger

Sectores y actividadeseconómicas

� Libertad sindical� Trabajo forzoso

� Empleo� Política social� Relaciones profesionales

� Trabajo infantil� Trabajo de mujeres� Trabajador@s de edad� Trabajador@s migrantes� Pueblos indígenas y tribales� Trabajadores indígenas

� Industriales� No industriales� Industria del vidrio� Agricultura� Plantaciones� Marítima� Portuaria� Pesca

� Igualdad de oportunidades y trato� Trabajo infantil

� Condiciones de trabajo� Seguridad e higiene en el trabajo� Seguridad Social

� Gente de mar� Pescadores� Trabajador@s portuarios� Arrendatarios y aparceros� Personal de enfermería� Personas inválidas o discapacitadas

� Textil� Construcción� Transporte carretero� Sector público� Hoteles y restaurantes� Comercio y oficinas� Industria panificadora� Minería carbonífera

Criterios Contenidos

Cuadro Nº 3

Clasificación de las normas internacionales del trabajo

32


33


La Libertad Sindical en las normasinternacionales de trabajo

1. Los derechos sindicales:Una definición

En las legislaciones nacionales e incluso en laspropias normas internacionales de trabajo, rara vezse intenta definir esta categoría de derechos que nopueden separarse de los demás derechos huma-nos, porque expresan la síntesis de todos los dere-chos y libertades imprescindibles para la existencia yel eficaz funcionamiento de los sindicatos, en condi-ciones tales que puedan defender y promover losintereses de los trabajador@s.

Estos derechos sindicales de los trabajador@s,no fueron concedidos ni reconocidos como un actounilateral por parte de los Estados; tuvieron que serconquistados mediante una larga, dura y constantelucha de organizaciones de trabajador@s, en contrade la, a menudo, implacable resistencia de los em-presarios y gobiernos.

De hecho, históricamente, muchos de los queactualmente tienen categoría de derecho, en elpasado fueron considerados como delitos, paraluego ser tolerados, reconocidos como libertadesy finalmente elevados a la categoría de derechos.Éste ha sido el caso del derecho de la LibertadSindical y con ella, de la negociación colectiva yde la huelga.

Por ello, los derechos sindicales deben consi-derarse como derechos inalienables de la clasetrabajadora.

Aún hoy los trabajador@s siguen luchando porel pleno reconocimiento jurídico de sus derechossindicales y de su cumplimiento en la practica coti-diana, en un número importante de países, sectoreseconómicos y centros de trabajo.

En la mayoría de los procesos de integración yglobalización económica que están en marcha, seha dejado de lado la construcción de una dimen-sión social y, como parte de ella, a los derechossindicales, contrariándose así su naturaleza dederechos humanos.

2. La Libertad Sindical y la OIT

La Libertad Sindical reviste crucial importanciapara la OIT, toda vez, que desde el Preámbulo desu Constitución, se incluye el �reconocimiento delprincipio de Libertad Sindical� como requisito in-dispensable para �la paz y armonía universales�.De igual forma, la Declaración de Filadelfia, pro-clamada en 1944, señala que �la libertad de ex-presión y de asociación son esenciales para elprogreso constante�.

Sin el reconocimiento y pleno ejercicio de la Liber-tad Sindical, la base misma de la OIT está compro-metida y cuestionada, pues su estructura y funciona-miento es de carácter tripartito: trabajadores y em-pleadores a través de sus respectivas organizacio-nes y gobiernos.

Toda vez que, el Derecho a la Libertad Sindicales un principio que está establecido en la Consti-tución de la OIT, para todos sus Estados Miembrosse constituye, en una obligación internacional delos mismos. Por tal motivo y no obstante que unEstado Miembro no haya ratificado los Conveniossobre Libertad Sindical, tiene la obligación de cum-plir y aplicar las directrices que le son consustan-ciales.

La proclamación de la Libertad Sindical, desdelos comienzos de la OIT, como uno de sus princi-pios fundamentales, puso rápidamente de mani-fiesto la necesidad de adoptar disposiciones quedelimitaran con mayor precisión el contenido deese concepto general y de enunciar su contenidoesencial en un instrumento formal, con el objetode promover y de supervisar eficazmente su apli-cación general.

3. Libertad Sindical y derechosfundamentales

La OIT, con ocasión de la �Resolución sobrelos derechos sindicales y su relación con laslibertades civiles� de 1970 hizo especial hincapié

Capítulo III

34


en que las «libertades que se definen en la Decla-ración Universal de Derechos Humanos y que sonesenciales para el ejercicio normal de los dere-chos sindicales�38 , tal como que la Libertad Sindi-cal es inseparable de:

El derecho a la libertad y a la seguridad de lapersona y a la protección contra la detencióny la prisión arbitrarias;

La libertad de opinión y expresión, en parti-cular, de sostener opiniones sin ser molesta-do, de investigar y recibir información y opi-niones, y difundirlas, sin limitación de fronte-ras, por cualquier medio de comunicación;

El derecho de reunión;

El derecho a un proceso regular, por tribuna-les independientes e imparciales; y

El derecho a la protección de la propiedadde las organizaciones sindicales.

4. Instrumentos básicos sobreLibertad Sindical

Los Convenios 87 y 98 tienen por objeto promo-ver y garantizar derechos humanos fundamentalesdentro de la esfera más amplia de los derechoseconómicos, sociales y culturales. Los principios con-tenidos en estos convenios no presuponen ningúnpatrón uniforme de organización sindical, pero cons-tituyen la pauta según la cual debería juzgarse lalibertad de un movimiento sindical, cualquiera quefuese su forma de organización.

Los dos instrumentos se complementan puesmientras el Convenio 87, concierne al libre ejerci-cio del derecho de sindicalización en relación fun-damentalmente con el Estado, el Convenio 98 pro-tege esencialmente a los trabajador@s y sus or-ganizaciones frente a actos de discriminación einjerencia de los empleador@s y gobiernos, poruna parte y, por la otra, estimula y fomenta lanegociación colectiva.

Reconocimientodel derecho desindicalización

El derecho de sindicaliza-ción corresponde a �lostrabajador@s y los

empleador@s, sin ninguna distinción.�39 (Art. 2). Even-tualmente, sólo pueden ser excluidos por la legislaciónnacional las fuerzas armadas y la policía (Art.9).

Creación deorganizaciones

Las organizaciones de-ben poderse constituir

por los trabajador@s o empleador@s libremente ysin autorización previa, por parte de la autoridadpública (Art. 2).

Libre eleccióndel tipo de

organizaciones

Se garantiza a lostrabajador@s yempleador@s el derecho

de constituir las organizaciones que estimen conve-nientes, así como el afiliarse a las mismas, �con lasola condición de observar los estatutos de las mis-mas� (Art.2).

Funcionamientode las

organizaciones

Las organizaciones esta-rán libres de la injerenciade las autoridades públi-

cas al ejercer sus derechos a «redactar sus estatutosy reglamentos administrativos, el de elegir librementesus representantes, el de organizar su administra-ción y sus actividades y al formular su programa deacción� (Art.3).

38 OIT, Resolución sobre los Derechos Sindicales y su relación con lasLibertades Civiles, adoptado el 25 de Junio de 1970.

39 La frase �trabajadores...sin ninguna distinción� debe entenderse enamplio sentido. El concepto de trabajador abarca por tanto, no sóloal asalariado en relación subordinada típica sino también a lostrabajador@s a domicilio, subcontratados, temporales, del sectorinformal, emplead@s públicos, de zonas francas, etc. Al respectopuede revisarse: OIT, Estudio General de la Comisión de Expertossobre Libertad Sindical y Negociación Colectiva, CIT 81a reunión1994, Informe III (parte 4B), pp. 23 a 34 .

CONVENIO N° 87 sobre la Libertad Sindical y laprotección del derecho de sindicalización, 1948.

En relación con el Estado, se han consideradocomo esenciales los principios o garantías que com-prenden las distintas facetas de la vida sindical, yson los siguientes:

35


Disolución osuspensión

�Las organizaciones detrabajadores y de emplea-

dores no están sujetas a disolución o suspensiónpor vía administrativa� (Art.4). Por tanto, sólo unaautoridad judicial competente y previo el debido pro-ceso podrá resolver la disolución o suspensión de laorganización.

Creación deFederaciones y

Confederaciones

�Las organizaciones tie-nen el derecho de cons-tituir federaciones y con-

federaciones, así como el de afiliarse a las mismas�(Art.5); las garantías citadas en los párrafos anterio-res, son también aplicables a las Federaciones yConfederaciones. (Art.6).

Afiliacióninternacional

�Toda organización, fede-ración o confederación

tienen el derecho de afiliarse a organizaciones inter-nacionales de trabajadores y de empleadores� (Art.5).

Personalidadjurídica

�La adquisición de la per-sonalidad jurídica por las

organizaciones de trabajadores y empleadores, susfederaciones y confederaciones, no puede estar su-jeta a condiciones cuya naturaleza limite la aplica-ción de las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 deeste Convenio�. (Art.7).

La sujeciónsindical lalegalidad

�Al ejercer los derechosque se les reconocen...,los trabajadores, los em-

pleadores y sus organizaciones respectivas estánobligados,...a respetar la legalidad�. Esta sujeciónsólo es aplicable cuando los ordenamientos legales,no menoscaben las garantías establecidas en el pro-pio convenio 87 (Art.8).

Derecho deHuelga Aun cuando este derecho

no se reconoce de formaexpresa en este convenio ni en ningún otro Conveniorelacionado con los derechos sindicales40 , el Comi-té de Libertad Sindical del Consejo de Administra-ción de la OIT41 siempre lo ha considerado comoconstitutivo de los derechos básicos de lostrabajador@s y sus organizaciones en la defensa desus intereses laborales. La Comisión de Expertos ha

Derecho a laNegociaciónColectiva42

En base a la libertad quelas organizaciones tienenpara definir y desarrollar

sus actividades y programas de acción (Art. 3),43 esque se reconoce a los trabajador@s esta garantía,como parte del Convenio 87.

vinculado el derecho que se reconoce a las organi-zaciones de trabajador@s y empleador@s a organi-zar sus actividades y a formular su programa deacción en aras de fomentar y defender los interesesde sus miembros (Arts. 3, 8 y 10 del Convenio 87)con la necesidad de disponer de los medios deacción que les permitan ejercer presiones para ellogro de sus reivindicaciones. En consecuencia, laComisión ha adoptado el criterio de que el significa-do corriente de la expresión «programa de acción»incluye el derecho de huelga.

40 A diferencia de ello, el Derecho de Huelga sí está explícitamen-te reconocido como Derecho Humano en el Art. 8 inciso 4) delPacto Internacional sobre los Derechos Económicos, Socialesy Culturales (PIDESC) y el Protocolo de San Salvador, instru-mento del Sistema Interamericano, que entro en vigor en di-ciembre del año 2000.

41 OIT. Informe III (parte 4B) a la Conferencia Internacional del Trabajo81ª reunión 1994, «Libertad Sindical y Negociación Colectiva»,capítulo V El derecho de huelga, págs. 65 a 83, Ginebra 1994.

42 Por la trascendencia que este derecho tiene, ha sido objeto deregulación en otras NIT, entre las que destacan el Convenio N° 154sobre la Negociación Colectiva, 1981

43 Al respecto el Comité de Libertad Sindical se ha pronunciado enreiteradas oportunidades en dicho sentido señalando que:

� El derecho de negociar libremente con los empleador@s respec-to de las condiciones de trabajo constituye un elemento esencialde la Libertad Sindical y los sindicatos deberían tener el derecho,mediante negociaciones colectivas o por otros medios lícitos, detratar de mejorar las condiciones de vida y de trabajo de aquellos aquienes representan, mientras que las autoridades públicas debenabstenerse de intervenir de forma que este derecho sea coartado oimpedido su legítimo ejercicio. Tal intervención violaría el principiode que las organizaciones de trabajador@s y los empleador@sdeberían tener el derecho de organizar sus actividades y formularsu programa� (44° Informe, caso núm. 202, párrafo 137; 65° infor-me, caso núm. 266, párrafo 65; 67° informe, caso núm. 303, párrafo291.). en: OIT, La Libertad Sindical: Recopilación de decisiones yprincipios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Adminis-tración de la OIT. Segunda Edición. Ginebra, 1976.

Convenio N° 98 sobre el derecho de sindicalización y de negociación colectiva, 1949.

Este convenio establece frente a losempleador@s, principios y garantías básicas.

36


Prohibición delos actos deinjerencia

�Las organizaciones detrabajadores y de em-pleadores deberán gozar

de adecuada protección contra todo acto de inje-rencia de unas respecto de las otras, ya se realicedirectamente o por medio de sus agentes o miem-bros.� �Se consideran actos de injerencia,... princi-palmente, las medidas que tiendan a fomentar laconstitución de organizaciones de trabajadores do-minados por un empleador o una organización deempleadores, o a sostener económicamente, o enotra forma, organizaciones de trabajadores, con elobjeto de colocar estas organizaciones bajo el con-trol de un empleador o de una organización deempleadores.� (Art. 2).

5. Otras normas relativas a laLibertad Sindical

Además de los Convenios 87 y 98, que sonemblemáticos, existen otras normas relativas a laLibertad Sindical, como puede observarse en elcuadro N°4.

En el cuadro N°5 puede observarse que en elámbito de América Latina, de un total de 152 ratifica-ciones posibles sólo se han dado 82 y los conveniosque menos se han ratificado son los números 135,151 y el 154 que tienen una gran importancia para elejercicio de la representación sindical y para el forta-lecimiento y desarrollo del movimiento sindical en elsector público, respectivamente.

A continuación presentaremos una síntesis de loscontenidos de estos otros Convenios.

Garantía deprotección

institucional

Por la importancia de laaplicación efectiva de es-tas normas, el Convenio

prevee la obligación de crear, �organismos adecua-dos a las condiciones nacionales cuando ello seanecesario, para garantizar el respeto al derecho desindicación� (Art. 3).

El Convenio 98, además de la protección sindical,también establece principios básicos en materia denegociación colectiva.

Fomento de lanegociación

colectiva

�Deberán adoptarse me-didas adecuadas a lascondiciones nacionales,

cuando ello sea necesario, para estimular y fomen-tar entre los empleadores y las organizaciones deempleadores, por una parte, y las organizaciones detrabajadores, por otra parte, el pleno desarrollo y usode procedimientos de negociación voluntaria, conel objeto de reglamentar, por medio de contratoscolectivos, las condiciones de empleo�. (Art. 4)

Como se aprecia, dicho precepto contempla:

La obligación de desarrollar la nego-ciación colectiva;

Su carácter voluntario;

El fomento de este derecho entre lasorganizaciones de trabajador@s yempleador@s; y,

La utilización del contrato colectivo,para regular el empleo y las condicio-nes de trabajo.

La prohibición dela discriminación

antisindical

�Los trabajador@s debe-rán gozar de adecuadaprotección contra todo

acto de discriminación tendiente a menoscabar laLibertad Sindical en relación con su empleo�. Laprotección debe existir tanto en el momento de lacontratación como durante el desarrollo de la rela-ción de empleo y, por lo tanto, dicha protección debeejercerse contra todo acto que tenga por objeto:

�a)sujetar el empleo de un trabajador a la con-dición de que no se afilie a un sindicato o a la dedejar de ser miembro de un sindicato;

b) despedir a un trabajador o perjudicarlo encualquier otra forma a causa de su afiliaciónsindical o de su participación en actividadessindicales fuera de las horas de trabajo o, conel consentimiento del empleador, durante lashoras de trabajo.� (Art.1).

37


Convenio N° 11 sobre el derecho de asociación(agricultura) 1921.

Establece que el Estado que ratifique este Conve-nio ha de asegurar, a las personas ocupadas en laagricultura, los mismos derechos de asociación y decoalición que a los trabajador@s de la industria yderogar toda disposición legislativa o de otro tipoque tenga el efecto de restringir estos derechos a lostrabajador@s agrícolas.

Asi pues, este convenio garantiza la igualdad en-tre los trabajadores del campo y la ciudad, en cuan-to al ejercicio de la libertad sindical.

Convenio N° 135 sobre los representantes de lostrabajadores, 1971.

Trata sobre la protección, facilidades y mediosmateriales que en la empresa deben ofrecerse a losrepresentantes de los trabajador@s.

Dichos representantes han de beneficiarse deuna protección eficaz contra todo acto que puedaperjudicarles, incluido el despido por su condición oactividad de dirigente sindical, siempre que actúenconforme a las leyes o convenios u otros acuerdosvigentes (Art. 1).

Igualmente, las empresas deben brindar las facili-dades a los dirigentes para que puedan cumplirrápida y eficazmente sus funciones (Art. 2).

Convenio N° 141 sobre las organizaciones detrabajadores rurales, 1975.

Garantiza la Libertad Sindical de los trabajador@srurales y fomenta su organización y participación enel desarrollo económico y social.

Este convenio consagra, en forma especial, elderecho de todos los trabajador@s rurales a organi-zarse libremente, ya se trate de asalariados o depersonas que trabajan por cuenta propia. En él serecogen las principales disposiciones del ConvenioN° 87, añadiendo que uno de los objetivos de lapolítica nacional de desarrollo rural debe ser el defacilitar la constitución y el desarrollo de organizacio-nes de trabajador@s rurales, fuertes e independien-tes, de forma que les permita participar, sin discrimi-nación, en el desarrollo económico y social.

Convenio N° 151 sobre las relaciones laboralesen la administración pública, 1978.

Trata sobre la protección del derecho que el per-sonal de la administración pública, tiene a organi-zarse y establece procedimientos para determinarlas condiciones de empleo en la administración pú-blica, la solución de conflictos y sus derechos civilesy políticos.

Este instrumento dispone que los emplead@spúblicos gozarán de protección adecuada contratodo acto de discriminación antisindical (Art. 4), pro-tección que se ejercerá especialmente frente actosque tengan por objeto:

Sujetar el empleo del emplead@ públicoa la condición de que no se afilie a unaorganización sindical o deje de ser miem-bro de ella.

Despedir a un emplead@ público, o perju-dicarlo de cualquier otra forma a causa desu afiliación a una organización de emplea-dos públicos o de su participación en lasactividades normales de tal organización.

Dichas organizaciones deben gozar de totalindependencia respecto de las autoridades públi-cas (Art. 5) y de protección frente a actos deinjerencia en su constitución, funcionamiento oadministración.

Se entiende por actos de injerencia, aquéllosdestinados a fomentar la constitución de organi-zaciones de empleados públicos dominadas porla autoridad pública o sostenidas económicamen-te o en otra forma por ésta, con la intención decontrolarlas.

Además, este Convenio dispone conceder facili-dades apropiadas a sus representantes para el des-empeño rápido y eficaz de sus funciones. (Art. 6).Asimismo plantea adoptar las medidas necesariaspara estimular y fomentar el pleno desarrollo y utiliza-ción de procedimientos de negociación entre lasautoridades públicas competentes y las organiza-ciones de empleados públicos; de forma que pue-dan fijarse, con su participación, las condiciones deempleo (Art. 7).

Los emplead@s públicos deben gozar de losderechos civiles y políticos esenciales para el ejerci-cio normal de la Libertad Sindical (Art. 9).

38


Cuadro Nº 5

Ratificación de convenios por país

PAIS CONVENIOS

C11 C87 C98 C110 C135 C141 C151 C154 TOTAL

ARGENTINA X X X X X 5

BOLIVIA X X 2

BRASIL X X (*) X X X 5

CHILE X X X X 4

COLOMBIA X X X X X 5

COSTA RICA X X X X X 5

CUBA X X X X X X X 7

ECUADOR X X X X X 5

EL SALVADOR X 1

GUATEMALA X X X X X X 6

HONDURAS X X 2

MÉXICO X X X X X 5

NICARAGUA X X X X X X 6

PANAMA X X X X 4

PARAGUAY X X X 3

PERÚ X X X X 4

REP. DOMINICANA X X 2

URUGUAY X X X X X X X 7

VENEZUELA X X X X 4

TOTAL 15 17 17 7 5 10 6 5 82

(*) Denunciado en 1970; por tanto, ya no es obligatorio.Dada la posibilidad de nuevas ratificaciones, Ud. puede consultar el estado al día de las mismas, en las siguientes direcciones electrónicas:http://webfusion.ilo.org/public/db/standards/normes/appl/index.cfm?lang=ES yhttp://www.oit.org.pe/spanish/260ameri/oitreg/activid/proyectos/actrav/index.html

C R Título

11 Sobre el derecho de asociación (agricultura), 1921

87 Sobre la Libertad Sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948

98 Sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949

110 Convenio sobre las plantaciones, 1958 (*)

135 143 Sobre representación de los trabajadores, 1971

141 149 Sobre las organizaciones de trabajadores rurales, 1975

151 159 Sobre relaciones laborales en la administración pública, 1978

154 163 Sobre la negociación colectiva, 1981

C = Convenio R = Recomendación(*) Parte IX y X

Cuadro Nº 4

Convenios y recomendaciones de la OIT sobre Libertad Sindical

39


Convenio N° 154 sobre la negociacióncolectiva, 1981.

Dispone las medidas que procede tomar parapromover una negociación colectiva libre y voluntaria.

El convenio en su artículo 2 define a la negocia-ción colectiva, diciendo que comprende todas lasnegociaciones que tienen lugar entre un empleador,un grupo de empleadores, una organización o va-rias organizaciones de empleadores, por una parte,y una organización o varias organizaciones de tra-bajadores, por otra, con el fin de:

Fijar las condiciones de trabajo y empleo;

Regular las relaciones entre empleadores ytrabajadores;

Regular las relaciones entre empleadores osus organizaciones y una organización ovarias organizaciones de trabajadores, o lo-grar todos estos fines a la vez.

Asimismo, el convenio exige adoptar medidasadecuadas para fomentar la negociación colectiva.Tales medidas deben tener por objeto:

Hacer posible tener una negociación colec-tiva en todas las categorías;

Extenderla progresivamente a todas las ma-terias siguientes: condiciones de trabajo yempleo, regular relaciones entreempleador@s y trabajador@s y regular re-laciones entre empleador@s u organiza-ciones con las organizaciones detrabajador@s;

Fomentar reglas de procedimiento conveni-das mutuamente;

No obstaculizar la negociación colectiva porfalta de reglas; y,

Concebir órganos y procedimientos de so-lución de conflictos, de tal manera que contri-buyan a fomentar la negociación colectiva.

Una visión panorámica de los principales conte-nidos de los convenios antes referidos, es la queaparece en el cuadro N°6.

Otros convenios con referencias a laLibertad Sindical

Los principios de la libertad sindical y de la partici-pación sindical en las distintas esferas normativas,de política, institucionales, etc. vinculadas al mundodel trabajo, están también inmersos en otras normasinternacionales del trabajo, de manera enunciativapodemos decir que los convenios44 :

Sobre migrantes reconocen, el derechode estos a organizarse sindicalmente, atener igualdad de trato y disfrutar de losbeneficios contractuales;

Sobre indígenas, reconocen el derecho a laasociación de éstos y por supuesto a no serobjeto de discriminación alguna;

Sobre trabajadores a tiempo parcial, tam-bién prevé que son sujetos de los dere-chos sindicales;

Sobre licencia pagada de estudios, recono-ce que éstas pueden darse para la forma-ción sindical; y

La participación y consulta de los trabaja-dores esta prevista en múltiples normas.

44 Véase por ejemplo los números 66, 97, 107, 117, 122, 140, 144,149, 169, 175, 182 y muchos más.

40

MA

NU

AL PA

RA

LA D

EFE

NS

A D

E LA

LIBE

RTA

D S

IND

ICA

L

Convenios Específicos Convenios Generales

Contenidos Agricultura - Rural Servicios Públicos

110 87 98 135 15411 (Partes IX 141 151

y X)

1. Constituir organizaciones. Art. 1 Art. 62 Art.3 (1) Art. 2

2. Libre afiliación. Art. 62 Art.3 (1) Art.2

3. Redactar estatutos, reglamentos administrativos y programas de acción. Art. 63 Art. 3

4. No sujeción a disolución o suspensión por vía administrativa. Art. 64 Art. 4

5. Constituir federaciones, confederaciones y afiliación a organizaciones internacionalesde trabajador@s Art. 65 Art. 5

6. Legislación nacional determina sindicación de emplead@s públicos de alto nivel. Art. 1 (2)

7. Libre ejercicio a los derechos civiles y políticos. Art.9

8. Protección en el empleo. Art. 1

9. Protección contra toda discriminación. Art. 58 Art. 4-5 Art. 4 Art. 1

10. Protección contra la injerencia. Art.59 Art. 3 (2) Ar t. 5 Art. 3 Art. 2

11. Protección al libre ejercicio del derecho de sindicalización. Art. 11

12. Fomento y estímulo de la negociación voluntaria entre empleador@s y trabajador@s Art. 61 Art. 7 Art. 4

13. Legislación podrá determinar la no sindicalización de fuerzas armadas y policiales Art. 1 (3) Art. 9 Art. 5 Art. 1 (2)

14. Participación de trabajador@s en organismos de conciliación. Art. 56 (2)

(3) (4)

15. Estabilidad laboral por ejercicio dirigencial (fuero sindical). Art. 1

16. Facilidades a representantes para ejercicio de función sindical. Art. 6 Art. 2

17. La legislación, contratos colectivos, laudos arbitrales, decisionesjudiciales, podrán determinar qué trabajador@s gozarán de protección y facilidades. Art. 4

18. Medidas de fomento y estímulo de negociación colectiva deberán ser consultadas y Art. 5concordadas con organizaciones de empleadores y trabajadores. Art. 7

Art. 8

Nota: Los números indicados entre paréntesis son acápites del artículo indicado.

Cuadro N° 6Panorama de los principales contenidos de la Libertad Sindical en los convenios de OIT

41


42


43


Violaciones a la libertad sindical

En el capítulo anterior, se hizo una breve descrip-ción de los contenidos y fundamentos de la LibertadSindical y ahora es conveniente referirse a cuáles yen dónde se presentan las principales violaciones yfaltas de reconocimiento a los derechos humanossindicales, a fin de esbozar las características y mag-nitud del problema que todos debemos enfrentar.

Podría pensarse, que después de más de 50años de vigencia del Convenio 87 y 98, que consa-gra la Libertad Sindical en el derecho internacional,la humanidad debería estar cercana a la erradica-ción de su falta de reconocimiento y de los actosviolatorios pero, lamentablemente, esto aún es bas-tante lejano de la realidad no obstante los avancesque se han logrado, no siempre son sostenibles.

En el Informe de la CIOSL del año 2001 sobre lasviolaciones a los derechos sindicales45 , que abarcaa casi 150 países de los 5 continentes, el SecretarioGeneral de dicha organización expresa que existeuna paradoja entre la creciente apertura de la comu-nidad internacional respecto a las normas funda-mentales del trabajo y la realidad, pues 3 años des-pués de la adopción de la Declaración de la OITrelativa a los Principios y Derechos Fundamentales

en el Trabajo, las violaciones de los derechos sindi-cales han alcanzado un nivel sin precedentes, puesel número de asesinatos, agresiones físicas, deten-ciones y otras formas de represión registradas con-tra sindicalistas y sus organizaciones, ha rebasadolos ya altos y graves niveles de años anteriores.

2. La Violaciones: una aproximación asu caracterización.

No existen estadísticas que a nivel mundial nosmuestren, la magnitud de las violaciones. Los datosde la CIOSL son gravísimos, pero ella misma loscalifica, diciendo que son sólo la �punta del iceberg�.

Es importante contar con información sobre lasviolaciones, pues a partir de ella se pueden empren-der acciones más efectivas de promoción y defensade los derechos humanos sindicales y combatir elsilencio y la impunidad laboral.

Concientes de esa preocupación, presentamosalgunos datos que permitan profundizar la reflexióny la organización para la acción; gracias a la visiónglobal que nos proporciona la información de laCIOSL y que sintetizamos en el cuadro 7, podemostener un panorama de las violaciones más graves.

45 Este informe es el décimo séptimo que se emite año tras año por laCIOSL y ha sido consultado en la siguiente dirección de Internet:http://www.icftu.org/displaydocument.asp?Index=991213914&Language=ES

Capítulo IV

Cuadro Nº 7Violaciones de los derechos sindicales

Violaciones Informe año 2000 Informe año 2001

Europa Africa Medio Asia y América Total Europa Africa Medio Asia y América TotalOriente Oceanía Oriente Oceanía

Personas asesinadas 9 2 0 39 90 140 2 7 0 15 186 210

Lesiones y torturas 86 148 0 583 728 1,545 76 459 3 1,436 957 2,931

Arrestos y detenciones 48 254 51 566 2,023 2,942 74 365 2 5,863 1,941 8,245

Represión de huelgas y 15 27 1 34 62 139 35 60 4 115 112 326manifestaciones

Despidos abusivos 124 3,092 174 8,252 7,897 19,539

Injerencia gubernamental 35 48 1 90 97 271

Restricciones legalesa la huelga 20 34 13 27 19 113

Total de violaciones 158 431 52 1,222 2,903 4,766 366 4,065 197 15,798 11,209 31,635

Nota: Elaborado en base a los informes anuales de la CIOSL sobre las violaciones de los derechos sindicales del 2000 y 2001; los datoscorresponden a lo ocurrido en 1999 y 2000, respectivamente.

1. La brecha entre la ratificacióny el cumplimiento de los derechossindicales.

44


Gráfico Nº 3

Quejas presentadas al Comité de Libertad Sindical1990-2001 (noviembre)

En forma complementaria a los datos anteriores,podemos indicar que, en base en los informes delComité de Libertad Sindical, podemos conocer eltotal de las quejas presentadas en los 50 años deexistencia del Comité que, justamente se cumplen

este año, así como el peso que esta región tiene anivel mundial, confirmando la gravedad y continui-dad de las violaciones, aunque también y paralela-mente, el nivel de la concentración que ha tenido ladenuncia de las quejas en ciertos países.

Fuente: Elaboración propia.

Cuadro Nº 8

Quejas presentadas al Comité de LibertadSindical 1951-2001 (noviembre)

Periodo Las Américas Resto del mundo Total

N° quejas % N° quejas % N° quejas %

1951-1989 768 51 747 49 1,515 100

1990-2001 355 55 288 45 643 100

TOTAL 1,123 52 1,035 48 2,158 100

Fuente: Informes del Comité de Libertad Sindical. Elaboración propia

45


Cuadro Nº 9

Quejas presentadas al Comité de Libertad Sindicalpor país en Las Américas

1951-1989 y 1990 - Noviembre 2001

País 1951-1989 1990 - Nov. 2001 Total

Antigua y Barbuda 3 - 3Antillas Holandesas 3 - 3Argentina 59 40 99Bahamas 2 2 4Barbados 1 1 2Belize 5 1 6Bermudas 1 1 2Bolivia 24 3 27Brasil 39 11 50Canadá 31 43 74Chile 50 11 61Colombia 64 28 92Costa Rica 39 17 56Cuba 13 3 16Ecuador 29 16 45El Salvador 26 12 38Estados Unidos 28 4 32Granada 5 - 5Guatemala 31 23 54Guyana 7 1 8Guyana Británica 6 - 6Haití 7 7 14Honduras 33 5 38Jamaica 11 - 11México 13 12 25Montserrat 1 - 1Nicaragua 37 13 50Panamá 16 9 25Paraguay 25 15 40Perú 53 38 91República Dominicana 44 5 49San Cristóbal y Nevis 1 - 1San Vicente y las Granadinas 6 - 6Santa Lucía 2 - 2Suriname 1 - 1Trinidad y Tobago 2 - 2Uruguay 32 8 40Venezuela 18 26 44Total general 768 355 1,123

Fuente: http://www.oit.org.pe/sindihttp://www.oit.org.pe/spanish/260ameri/oitreg/activid/proyectos/actrav/sindi/estadisticas/indexro.html

46


Cuadro Nº 10

Principales agravios por violación a la Libertad Sindicalpresentados en las Quejas de las Américas

1990-2001 (noviembre)

Es necesario acotar que sólo un porcentaje muyreducido de las violaciones que se perpetran encontra la Libertad Sindical llegan a ser tratadas porel Comité; sin embargo, los casos que se presentana él resultan bastante representativos de la situaciónen general. Es importante destacar también que elritmo de presentación de quejas ante la OIT en ladécada de los noventa ha crecido significativa-mente, sin duda en parte, por el impacto de losprocesos de ajuste estructural y la imposición dedistintas reformas normativas, que han restringi-do el goce de los derechos sindicales, pero tam-bién, gracias a un mayor conocimiento que de ese

mecanismo de control normativo han tenido las or-ganizaciones de trabajador@s.

Ahora bien, es conveniente realizar una aproxi-mación al tipo de violaciones que se comenten encontra del derecho humano a la libertad sindical ycon este objeto, damos cuenta de los datos iden-tificados a partir del estudio de las quejas presen-tadas por las organizaciones sindicales naciona-les e internacionales al Comité de Libertad Sindi-cal, entre 1951 y noviembre del 2001, en las Ame-ricas y encontramos con situación que nos mues-tra el siguiente cuadro.

Tipo N° agravios %

Despidos (por discriminación antisindical y huelga) 211 27.26%Detención 49 6.33%Cambio de puesto o traslado del lugar de trabajo 44 5.68%Acoso y hostigamiento 43 5.56%Agresión física 39 5.04%Homicidio 34 4.39%Amenazas 31 4.01%Retiro de facilidades a dirigente 24 3.10%Declaración de ilegalidad de una huelga 26 3.36%Negativa a negociar 25 3.23%Legislación restrictiva en materia de derechos sindicales a un determinado sector 23 2.97%Arbitraje obligatorio e impuesto en casos de negociación 17 2.20%Intervención a la Organización 17 2.20%Negarse a reconocer una Organización 17 2.20%Intento de secuestro/secuestro de dirigentes/afiliados o familiares de los mismos 16 2.07%Restricciones excesivas para el ejercicio de la huelga 16 2.07%Negativa de inscripción de un Sindicato 16 2.07%Restricciones en el tipo y nivel de la negociación 14 1.81%Quebranto de facto de un Contrato Colectivo 14 1.81%Rompimiento violento de huelga/represión 12 1.55%Sustitución de huelgistas 12 1.55%Discriminación en la contratación 12 1.55%Desapariciones 11 1.42%Denegación de los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga adeterminado grupo o sector 11 1.42%Torturas 10 1.29%Incumplimiento de convenios 10 1.29%Favoritismo o coerción 10 1.29%Violación a los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga a travésde la promulgación de decretos 10 1.29%Total: 774 100.00%

Nota: Elaboración propia en base al 67.65% del total de los agravios expresados en las quejas analizadas a fondo por el Comité de Libertad Sindical,en el período de referencia.

47


Por otra parte, si agrupamos los agravios - expre-sados por categorías - de las quejas presentadas en

los casos de Las Américas , desde 1990, tenemos elpanorama que se muestra en el siguiente gráfico:

Gráfico Nº 4

Principales categorías de violación a la Libertad Sindicalpresentadas en las Quejas de las Américas

1990-2001 (Noviembre)

Es importante destacar el hecho de que, en Amé-rica Latina, la mayoría de los países que han ratifi-cado los convenios 87 y 98, presentan graves situa-ciones de contradicción normativa con los mismos,siendo ésta una de las fuentes fundamentales de suincumplimiento y de la falta de aplicación por partede las autoridades.46 Como se puede observar delos informes de la Comisión de Expertos de la OIT,es una realidad que, en algunos casos, no se hanatendido las observaciones y recomendaciones de

46 Para conocer la situación específica de cada país, es recomenda-ble visitar las páginas WEB de la OIT y en particular, las siguientesdirecciones: http://www.oit.org.pe/spanish/260ameri/oitreg/activid/proyectos/actrav/sindi/ceacr/indexro.html y http://ilolex.ilo.ch:1567/public/spanish/50normes/infleg/ilospa/index.htm.

los órganos de control normativo de la OIT, porvarios años, agudizándose así las condiciones deinseguridad para los trabajador@s, sus dirigentes ysus organizaciones.

Nota: Elaboración propia con el 89.33% de los agravios expresados en las quejas presentadas por violacionesa la Libertad Sindical en el período indicado.

48


49


Mecanismos e instancias de control dela aplicación y cumplimiento de lasnormas internacionales de trabajo

47 Adicionalmente véase el Capítulo II, punto 5.

En virtud del artículo 19de la Constitución deOIT, se estipula que losEstados deben some-ter todos los nuevos

convenios y recomendaciones para el conoci-miento y debate, de las autoridades nacionalesa quienes compete el asunto e informar de suresultado a la Organización Internacional delTrabajo, en el plazo de un año o, en circunstan-cias excepcionales, de dieciocho meses des-pués de la adopción de la norma por la Confe-rencia Internacional del Trabajo.

Los gobiernos pueden determinar libremen-te la índole de las propuestas o medidas quejuzgue oportuno tomar, al momento de someterconvenios y recomendaciones a las autorida-des nacionales competentes y que general-mente son el Parlamento o la Asamblea Nacio-nal, por parte del poder legislativo y los ministe-rios del trabajo, por parte del poder ejecutivo.

La obligación del gobierno de someter di-chos instrumentos no implica la de proponer suratificación o su aplicación. La decisión de ratifi-car o no, es totalmente libre. Se trata de un actovoluntario e independiente de un Estado en baseal ejercicio de su soberanía, que debe ser toma-do por las autoridades competentes.

Los Estados Miembrostienen la obligación deinformar al DirectorGeneral, con la fre-cuencia que fije el Con-

sejo de Administración, sobre su legislación ysu práctica en relación con los asuntos trata-dos en un convenio que no haya sido ratificadoe indicar las dificultades que impiden o retrasansu ratificación. Análogamente, se puede pedira los Estados Miembros que a intervalos apro-

Capítulo V

1. Fundamentos del sistema decontrol de la OIT

Cuando un Estado se adhiere a la OIT se com-promete a respetar los principios establecidos en laConstitución de la Organización, entre los que estánla Libertad Sindical. En tal sentido, la función de laOrganización Internacional del Trabajo consiste encontribuir a la eficacia del principio general de laLibertad Sindical, como una de las principales salva-guardas de la paz y de la justicia social.

A pesar de las ratificaciones de los Convenios,por parte de un Estado Miembro que imponen laobligación de su cumplimiento, por razones diver-sas y en repetidas oportunidades, la norma ratifica-da no ha sido recogida por la legislación nacional niincorporada a la normativa nacional o no se cumpleo sólo se apliqua parcialmente. El reconocimientode esta realidad, hizo necesario que se establecieray desarrollará un sistema de control, a fin de asegu-rar que los Estados Miembros cumplan con las obli-gaciones que han contraído y que se alcancen losobjetivos de protección y desarrollo social estableci-dos en ellas.

Los principios y procedimientos fundamentalesdel sistema de control se establecieron en la propiaConstitución de la OIT; mecanismos que se han idoreglamentando paulatinamente para perfeccionar laeficacia de las NIT.

2. Obligaciones de los Estados Miembros

Respecto a las NIT

La Constitución de OIT establece ciertas obli-gaciones para la totalidad de los Estados Miem-bros, al margen de si han ratificado o no un conve-nio en particular o de aceptar una determinadarecomendación.

Sumisión de lasNIT a las autori-dades compe-

tentes 47

Deber deinformar sobreconvenios noratificados

50


piados, informen sobre la situación de la legis-lación y la práctica en su país en lo que atañe aasuntos tratados en cualquier convenio. (Art.19 Constitución OIT).

En el anexo de seguimiento a la «Declaraciónde la OIT, relativa a los principios y derechosfundamentales...» 48 se ha remarcado la obli-gación de los Estados Miembros de presentarMemorias anuales de los convenios fundamen-tales no ratificados (Ver Cuadro N° 11).

Aplicación y cumplimien-to de los Convenios: ElEstado Miembro asumela obligación internacio-nal de hacer efectivas lasdisposiciones del instru-

mento ratificado; por tanto, el marco normati-vo nacional debe adecuarse a lo establecidoen el convenio, sus órganos jurisdiccionalesdeben basarse en ellos para resolver las con-troversias jurídicas y sociales y las autorida-des e instituciones del poder ejecutivo debendesarrollar sus políticas y programas de go-bierno orientadas al cumplimiento de los ob-jetivos de las normas.

Presentación de Memorias periódicas:Conforme el Art. 22 de la Constitución deOIT, todos los Estados Miembros debenpresentar a la Oficina memorias anualessobre las medidas tomadas para poneren ejecución los convenios a los cualesse hayan adherido.

El actual sistema de presentación de memo-rias, está siendo objeto de análisis y revisión,no sólo por el cúmulo de trabajo que significay por su complejidad49 , sino también por elhecho mismo de la política normativa50 . Lostipos de memorias y periodos de presentaciónson los siguientes:

La primera memoria detallada, debe serpresentada cumplidos los doce mesesde la entrada en vigor del Convenio, enel Estado respectivo.

La segunda memoria detallada se solici-tará automáticamente dos años despuésde la primera.

Memorias periódicas: Según la periodici-dad establecida y sin perjuicio de que laComisión de Expertos en Aplicación de Con-venios y Recomendaciones, pueda pediruna memoria adicional en cualquier opor-tunidad que considere necesario, los Esta-dos deben presentar las siguientes:

� Memorias bienales: cada dos años au-tomáticamente se solicitan memoriasdetalladas sobre los diez Convenios,calificados de prioritarios.51 ,

� Memorias quinquenales: A partir delquinto año sólo se piden memoriassimplificadas.

Memorias no periódicas: Eventualmentey sobre la aplicación de un convenio ratifi-cado deberán presentarse memorias de-talladas no periódicas.

Para supervisar la aplicación y cumplimiento delos Convenios de manera sistemática y regular, sonlas memorias las que constituyen la columna verte-bral del control ordinario de las NIT.

Por ello, es conveniente que las organizacionessindicales conozcan los formularios sobre los cualesse elaboran y hagan llegar al Gobierno sus opinionesy observaciones para que sean incluidas o bien seanremitidas directamente al Director General de la Ofi-cina Internacional del Trabajo52 .

48 CIT, 86.ª reunión, 1998, Declaración de la OIT relativa a los principiosy derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, pág. 10.

49 Hasta ahora, los 184 convenios han recibido 6,962 ratificaciones delos 175 Estados Miembros.

50 Para dar seguimiento a este tema, se recomienda consultar lostrabajos que el Grupo de Trabajo sobre política de revisión denormas, del Consejo de Administración, en la siguiente direcciónelectrónica http://www.oit.org/public/spanish/standards/relm/gb/index.htm.

51 Los diez catalogados como prioritarios son: Convenio 29 Trabajoforzoso, Convenio 81 Relativo a la inspección del trabajo en laindustria y el comercio, Convenio 87 Libertad Sindical y la protec-ción del derecho de sindicación, Convenio 98 Derecho de sindica-ción y negociación colectiva, Convenio 100 Igualdad de remunera-ción, Convenio 105 Abolición del trabajo forzoso, Convenio 111Discriminación en el empleo y ocupación, Convenio 122 Relativo ala política del empleo, Convenio 129 Relativo a la Inspección deltrabajo en la agricultura, y, Convenio 144 Consultas Tripartitas parapromover la aplicación de las normas internacionales del trabajo.

52 Véanse en los anexos, los formularios para la elaboración de lasmemorias (artículo 22 de la Constitución de la OIT) de los principa-les convenios sobre Libertad Sindical.

Obligacionesderivadas dela ratificación

de losconvenios

51


3. Los mecanismos de promocióny control

Mecanismo de seguimiento a la Declaración dela OIT relativa a los Principios y Derechos Funda-mentales en el Trabajo.

En su anexo la Declaración establece que el obje-tivo general de su seguimiento53 es de carácter pro-mocional de los principios y derechos fundamenta-les consagrados en la Constitución de la OIT y laDeclaración de Filadelfia, que la Declaración reiteray que para ello alentará los esfuerzos de los EstadosMiembros de la Organización, a través de la asisten-cia y cooperación técnica de la Oficina.

En consecuencia, este tipo de seguimiento esabsolutamente complementario de los de controlnormativo ordinario y especial, que más adelantedescribiremos, pues no los reemplaza ni obstaculi-za, además de que se basa en las disposicionesconstitucionales de la OIT, ya existentes.

El seguimiento está compuesto por:

El seguimiento anual delos convenios funda-mentales no ratificados.

Este seguimiento se realiza con base a lo dis-puesto en el artículo 19, párrafo 5 inciso e),solicitando para que los Estados Miembros, conbase en formularios específicos para cada con-venio no ratificado, remitan sus informes.

En base a esta recopilación de memorias, losExpertos Consejeros54 elaboran una introduc-ción al examen de tales memorias, en la cualhacen recomendaciones que son debatidas y,en su caso aprobadas por el Consejo de Adminis-tración, tendientes a apoyar a los Estados Miem-bros, para que éstos, por una parte ratifiquen losconvenios fundamentales y por la otra, lleven ala práctica los principios de la Declaración.

Este informe es elabo-rado por el DirectorGeneral de la Oficina y

tiene como propósito presentar a la Conferen-cia Internacional del Trabajo una imagen globaly dinámica de cada una de las categorías de

53 OIT. Declaración de la OIT relativa a los principios y derechosfundamentales en el trabajo y su seguimiento. OIT, Primera edición,Suiza, pág. 9, 1998.

54 Son personas seleccionadas y nombradas por el Consejo de Ad-ministración, en base a sus cualidades profesionales y personales,y por lo tanto, no tienen una composición tripartita.

55 Tanto este Informe Global, como los demás relativos a la Declara-ción y su seguimiento, pueden ser consultados en la siguientedirección electrónica http://www.ilo.org/public/spanish/standards/decl/index.htm que corresponde al Programa In Focus de la OficinaInternacional del Trabajo sobre la Declaración.

56 OIT, �Curso que ha de darse a la Declaración de la OIT relativa a losprincipios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimien-to� , 274 reunión del Consejo de Administración, Ginebra, Marzo1999, pág. 2.

los principios y derechos fundamentales que encada caso, servirá de base para los programasde acción de la OIT, así como para la moviliza-ción de recursos internos y externos destinadosa la cooperación y asistencia técnica.

Los informes globales son rotativos y se ini-ciaron en el año 2000 con los Principios y Dere-chos relativos a la Libertad Sindical y el recono-cimiento efectivo del derecho de negociacióncolectiva, a este informe se le tituló Su voz en eltrabajo55; en el 2001 se continúo con los relativosa la eliminación de todas las formas de trabajoforzoso u obligatorio y su informe se ha llamadoAlto al trabajo forzoso el próximo año trataránsobre los principios y derechos relativos a laabolición del trabajo infantil; en el año 2003 seocuparán sobre la eliminación de la discrimina-ción en materia de empleo y ocupación y, a partirdel 2004, se dará inicio a un nuevo ciclo.

En el siguiente cuadro se presenta la periodicidadde las solicitudes de memorias y su examen, asícomo de la elaboración de los informes globalespues, de conformidad con los anexos de la Declara-ción, el Consejo de Administración de OIT ha preci-sado que �el seguimiento anual empezará, respectode las cuatro categorías de principios y derechosfundamentales, con el envío de las peticiones dememoria en 1999 y su examen por el Consejo enmarzo de 2000�56 y en el diagrama posterior podráobservarse la secuencia y sujetos que participan enel seguimiento de la Declaración.

Examen Anual

Informe Global

52


Cuadro Nº 11

Calendario de seguimiento a la declaración de la OIT relativa alos principios y derechos fundamentales en el trabajo

Art. 19 = Informe especialArt. 22 = Memorias Libertad Sindical Trabajo forzoso Igualdad de trato TrabajoA = Informe anual infantilG = Informe globalS = Seguimiento de G

C. 87 C. 98 C. 29 C. 105 C. 100 C. 111 C. 1381998 Marzo CA

CIT 22 19 19 - 22 22 Nov. CA Com. de Expertos 19 - 22 19 22 22

1999 Marzo CA CIT 19 19 22 22 Nov. CA 22 Com. de Expertos 22 22 22

2000 Marzo CA A A A A A A CIT G G - 22 22 22 Nov. CA S S Com. de Expertos 22 22 22

2001 Marzo CA A A A A A A ACIT 22 G - 22 G 22 Nov. CA S S Com. de Expertos 22 22 22 22

2002 Marzo CA A A A A A A ACIT 22 22 G G - 22 22Nov. CA S S Com. de Expertos 22 22 22

2003 Marzo CA A A A A A A ACIT 22 22 22 GNov. CA SCom. de Expertos 22 22 22

2004 Marzo CA A A A A A A ACIT G G - 22 22 22 Nov. CA S S Com. de Expertos 22 22 22

2005 Marzo CA A A A A A A ACIT 22 G -22 G 22 Nov. CA S S Com. de Expertos 22 22 22

2006 Marzo CA A A A A A A ACIT 22 22 G G - 22 Nov. CA S S Com. de Expertos 22 22 22 22

2007 Marzo CA A A A A A A ACIT 22 22 22 G - 22Nov. CA SCom. de Expertos 22 22 22

Fuente: OIT Documento GB.273/3 de noviembre de 1998.

53


NoviembreJunioSeptiembre Enero Marzo

INIC

IA N

UE

VO

CIC

LO

Examen anual (países no ratificantes)

Los países que no han ratificado uno o más con-venios funda-mentales remit-en sus memo-rias anuales a la OIT.La Oficina pre-para una compi-lación de las mismas.

Expertos Consejeros en la Declaración de la OIT (ECDO)

Este grupo for-mado por siete expertos inde-pendientes ex-amina la compi-lación de las m e m o r i a s anuales hecha por la Oficina y prepara una in-troducción.

Consejo de Administración (CA)

Lleva a cabo una discusión tripartita de la compilación y de la introduc-ción preparada por los Expertos Consejeros.

Los gobiernos remiten copias de sus memor-ias a las organi-zaciones de em-pleadores y de trabajadores.

Las organiza-ciones de em-pleadores y de t r ab a j ado r e s pueden presen-tar comentarios sobre las mem-orias.

Informe Global(abarca todos los países, hayan ratificado o no los conve-nios fundamentales)Cada año, el Director General prepara un informe sobre una categoría de principios y derechos fundamentales. Este informe tiene por objeto:* presentar una imagen global y dinámica de cada una de las categorías de principios y derechos fundamentales.* servir de base a la evaluación de la eficacia de la asis-tencia presentada por la OIT; y* ayudar al Consejo de Administración a establecer las prioridades en materia de cooperación técnica.

Discusión tri-partita del In-forme Global por la Confer-encia Interna-cional del Tra-bajo (CIT).

El Consejo de Administración saca conclu-siones de los debates celebra-dos en la re-unión del CA de marzo y de la CIT de junio, para determinar las prioridades y los planes de acción en mate-ria de coopera-ción técnica.

Promoción de los principios y derechos funda-mentales en el trabajo, por me-dio de la coop-eración técnica.

La OIT y otras entidades re-spaldan los es-fuerzos desple-gados por los países para ha-cer efectivos los principios y der-echos funda-mentales en el trabajo.

Elaborado en base al esquema presentado en OIT, "Examen de las memorias anuales con arreglo al segumiento de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo", Parte I, OIT, Ginebra, marzo de 2001.

Gráfico N° 5

Seguimiento de la declaración

54


Procedimiento regular de control normativo.

Consiste esencialmente en el control de la aplica-ción de los Convenios ratificados a cargo de la Co-misión de Expertos en Aplicación de Convenios yRecomendaciones (órgano independiente de con-notados profesionales del Derecho que se reúnetodos los años); y se realiza examinando las memo-rias enviadas por los Gobiernos.

En primer lugar el informede la Comisión se someteal Consejo de Administra-ción. Las conclusiones fina-

les se presentan en la siguiente forma:

Primera parte: un informe general. Conuna descripción somera de los trabajos de laComisión señalando, a la atención del Consejode Administración, de la Conferencia y de losEstados Miembros, cuestiones de interés gene-ral o preocupaciones especiales.

Segunda parte: observaciones relativasa algunos países sobre:

� La aplicación de los convenios ratificados enlos Estados Miembros,

� La aplicación de los convenios a los territoriosno metropolitanos cuyos Estados Miembrosgarantizan las relaciones internacionales,

� La sumisión de los convenios y recomendacio-nes a las autoridades nacionales competentes.

Otros comentarios del Director General de la OITdirigidos a algunos gobiernos. En nombre de laComisión adoptan la forma de solicitudes direc-tas57 que también se envían a las organizacio-nes de trabajador@s y de empleador@s para suinformación y formulación de comentarios.

De este modo, entre la Comisión de Expertos y losGobiernos se establece un diálogo que, en lamayoría de los casos, mejora la aplicación de losconvenios ratificados.

Tercera parte: consiste en un estudio ge-neral de la legislación y la práctica nacionalacerca de los instrumentos que hayan sido ob-jeto de memorias sobre los convenios no ratifi-cados y las recomendaciones, en virtud del artí-culo 19 de la Constitución. Los estudios genera-les constituyen una referencia autorizada, enmateria de legislación y de práctica en el mun-do entero, sobre un tema determinado.

El informe de la Comisión de Expertos se publicaen marzo y se envía inmediatamente a los gobiernos.En virtud de las obligaciones constitucionales asumi-das por todos los Estados Miembros y las organiza-ciones representativas de empleador@s y detrabajador@s deben recibir copia del mismo.

Además de ese procedi-miento, la Conferencia Inter-nacional del Trabajo, conapoyo de la Comisión Tripar-tita denominada Comisiónde Aplicación de Conve-

nios y Recomendaciones , examina el informe de laComisión de Expertos y reconvienen a los Gobiernoscuyas legislaciones o prácticas no se ajustan a lasdisposiciones de los Convenios para que atiendanlas recomendaciones del caso. Por lo que, con fre-cuencia, se invita a los representantes gubernamen-tales a comparecer ante la Comisión para explicarlos motivos de su incumplimiento comprobado por laComisión de Expertos, a fin de procurar una aplica-ción efectiva de las NIT. La Comisión prepara un infor-me, que luego da a conocer en la sesión plenaria dela Conferencia, para que sea examinado y adoptado.

Se trata de exhortar de otro modo a los países aintensificar sus esfuerzos en cumplir y aplicar losconvenios ratificados.

Procedimientos especiales del control normativo

Son de dos tipos: el primero, fundado en elhecho de que un Estado Miembro no haya adoptado

57 Estas solicitudes no aparecen en el informe a la Conferencia,pero se enumeran con las observaciones sobre cada convenioque figuran en la segunda parte. Pueden referirse a cuestiones deimportancia secundaria o de carácter técnico, exigir aclaracionesque permitan evaluar plenamente la ejecución de las obligacio-nes o solicitar una memoria detallada antes de la fecha normal-mente prevista.

Informe de laComisión de

Expertos

Comisión deAplicación de

Convenios y Re-comendaciones

55


58 Constitución OIT, Artículo 24: «Toda reclamación dirigida a la Ofici-na Internacional del Trabajo por una organización profesional deempleador@s o trabajador@s en la que se alegue que cualquierade los miembros no ha adoptado medidas para el cumplimientosatisfactorio, dentro de su jurisdicción, de un convenio en el quedicho miembro sea parte, podrá ser comunicada por el Consejo deAdministración al gobierno contra el cual se presente la reclama-ción y podrá invitarse a dicho gobierno a formular sobre la materiala declaración que considere conveniente».

59 Ver texto del Reglamento relativo al procedimiento para la discu-sión de reclamaciones presentadas con arreglo a los artículos 24 y25 de la Constitución de la OIT, en: OIT, 1995, «Derecho Sindical dela...» Págs. 136-139.

60 O con un ex Estado Miembro que siga estando vinculado por eseconvenio.

las medidas necesarias para el cumplimiento satis-factorio de convenios ratificados y que puede pre-sentarse a través del procedimiento de Reclamacióno Queja y, el segundo, de Queja por violación de laLibertad Sindical.

Concepto

La Reclamación es un mecanismo que la Cons-titución de la OIT, pone en manos de las organi-zaciones de trabajador@s y empleador@s, na-cionales e internacionales, para dirigir al Direc-tor General de la OIT su inconformidad consis-tente en que cierto Estado Miembro que haratificado el convenio en cuestión, no ha adop-tado las medidas necesarias y suficientes parasu cumplimiento satisfactorio y, sea elevada a laconsideración del Consejo de Administración,como órgano de control normativo.

Fundamento Legal

Artículos 2458 y 25 de la Constitución de OIT(Ver Gráfico N° 7).

Procedimiento de la reclamación

El procedimiento a seguir está determinadopor un Reglamento especial59 que establecelos siguientes pasos:

a) La organización actora, presenta la recla-mación ante el Director General de la OIT

b) La Oficina acusa recibo e informa al gobier-no implicado,

c) Se somete el asunto a la Mesa del Consejode Administración,

d) La Mesa informa al Consejo de Administra-ción sobre la admisión de la reclamación, para locual debe cumplir con los siguientes requisitos:

� Ser comunicada por escrito a la OIT,

� Emanar de una asociación profesional deempleador@s o de trabajador@s;

� Hacer mención expresa del artículo 24 de laConstitución,

� Estar relacionada con un Estado miembro dela OIT. 60 ,

� Referirse a un convenio que el Estado hayaratificado,

� Precisar en qué sentido se alega que dichoEstado Miembro habría incumplido efectiva-mente el convenio en su ámbito jurisdiccional,

e) El Consejo de Administración, sin examinarel fondo del asunto, toma una decisión sobre laadmisión,

f) Si es admisible la reclamación el Consejode Administración, constituye, de entre susmiembros, una Comisión Tripartita para que laexamine siguiendo las reglas enunciadas en elreglamento; si guarda relación con un conve-nio sobre los derechos sindicales puede remitir-la al Comité de Libertad Sindical.

Mecanismo fundado en lapresentación

56


Situación considerada comode incumplimiento

de un Convenio ratificado

Actor: organización de trabajadores y/o

empleadores elabora la reclamación y la presenta

DIRECTOR GENERAL OIT

Recibe la reclamaciónAcusa recibo

A la organización actora

Puede informar al Gobierno implicado

La traslada a la Mesa del Consejo de Administración

Mesa del Consejo de Administración

Revisa los requisitos de admisibilidad

Presenta informe al Consejo de Administración

CONSEJO DE ADMINISTRACIÓNNombra Comité Tripartito ad-hoc

Informa al Gobierno implicado

Si se refiere a la libertad sindical, el Consejo de Administración puede

trasladar la Reclamación al Comité de Libertad

Sindical

Podrá el Consejo de Administraión:

1) Invitar a las partes a que comparezcan;

2) Solicitar al Gobierno acepte una misión de

contactos directos

Solicita a la organización

actora información complementaria

COMITÉ DE LIBERTADSINDICAL

Presenta su informe al Consejo de Administración

CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN

Lo discute en privado e invita al Gobierno en

cuestión a mandar un representante


Resuelve la reclamación adoptando recomenda-

ciones. Le da segui-miento a través de la Comisión de Expertos

Si no hay muestras satisfactorias de

cumplimiento en un tiempo razonable podrá

hacerse pública la reclamación

Concluye

Informa

Al Gobierno

A la organización

actora

¿Es admisible?


Informa a las partes

Concluye

Podrá el C.A. solicitar al gobierno acepte

una misión de contactos directos

Si el Gobierno acepta

Se constituye la misión y acuerda con el

gobierno los detalles para la misma

Se realiza la misión y ésta emite informe

Si hay cumplimiento de las recomendaciones

SI SI

NO

Gráfico N° 6

Procedimiento típico de reclamación

57


Conferencia, dado que puede solicitar a una or-ganización sindical amiga, participante de la mis-ma, para que la represente, eso sí, cuidando deentregarle todo el material documental y la infor-mación necesarios. Con ello los sindicatos tienenla posibilidad y el derecho de supervigilar cual-quier asunto relacionado con el incumplimientode un convenio ratificado, si se muestran insatis-fechos con los resultados obtenidos del examende los informes gubernamentales por parte de laComisión de Expertos y de la Comisión de Apli-cación de Normas de la Conferencia Internacio-nal del Trabajo.

Procedimiento de la queja (Ver Gráfico N° 8)

a) Los querellantes elaboran y presentan laQueja ante la Conferencia Internacional delTrabajo, o ante la Oficina;

b) Recibida la Queja, el Consejo de Adminis-tración, alternativamente podrá:

� Comunicar la Queja al Gobierno contra el cualse haya presentado, o

� Nombrar una Comisión de Encuesta encar-gada de estudiar la cuestión planteada e in-formar al respecto. También procede la con-formación de dicha Comisión, si hecha la co-municación del punto anterior- no recibiereuna respuesta del Gobierno en un plazo pru-dencial o si ésta no resultase satisfactoria.

En el primer caso, luego de dirigida la comuni-cación al Gobierno, se sigue un procedimientosimilar al descrito para las reclamaciones. Enlas oportunidades que el Consejo de Adminis-tración examine el objeto de la Queja, el Gobier-no implicado, si no estuviera ya representadoen el Consejo de Administración, tendrá dere-cho a designar un delegado para que participeen las deliberaciones del Consejo relativas adicha cuestión.

Al gobierno interesado se le notificará oportuna-mente la fecha en que deban efectuarse lasdeliberaciones.

g) Se invita al Gobierno a estar representadocuando el Consejo de Administración examinael asunto;

h) La Comisión Tripartita informa al Consejode Administración del examen de la reclama-ción y presenta sus conclusiones y recomenda-ciones, para la adopción de una decisión porel Consejo este último;

i) El Consejo de Administración decide si pro-cede publicar la reclamación y la respuestaeventual del gobierno y lo notifica a la organiza-ción de trabajador@s o empleador@s y al go-bierno interesados.

Mecanismo de control basado en la presenta-ción de una Queja respecto de la aplicacióninsatisfactoria de convenios ratificados

Concepto

La Queja es un procedimiento de control nor-mativo establecido por la Constitución de laOIT, a través del cual un Gobierno, uno o másdelegados ante la Conferencia Internacional delTrabajo (un Gobierno, una organización de tra-bajadores o de empleadores en forma indivi-dual o conjunta), o el propio Consejo de Admi-nistración, recurren por entender que un Esta-do Miembro no ha adoptado las medidas nece-sarias para el cumplimiento satisfactorio de lasdisposiciones de un convenio que ha ratificado.

Fundamento Legal

Constitución de OIT, artículos del 26 al 29 y del 31al 34

Características Básicas

En relación con el uso práctico de este importan-te derecho de los sindicatos, convendría señalarque una organización sindical que desee presen-tar una Queja no necesita estar presente en la

58


En el segundo caso, la Comisión de Encues-ta61 puede adoptar todas las medidas perti-nentes para disponer de información com-pleta y objetiva acerca de las cuestiones enlitigio.

En tal virtud, pueden tomar testimonio atestigos, algunos de los cuales compare-cen por iniciativa de la Comisión, mientrasque otros lo hacen a solicitud de parte. Enla gran mayoría de los casos la Comisióncompleta las audiencias con otros mediosde investigación, en el país en que se die-ron los hechos. Todo el procedimiento se-guido queda detallado en el informe del casoque la Comisión presenta al Consejo deAdministración.

Asimismo, la Constitución prevee expresa-mente que todos los Estados Miembros, sevean directamente afectados por la queja ono, se encuentran obligados a poner a dis-posición de la Comisión toda la informaciónde que disponga en relación con el objeto dela Queja,

c) Luego de examinar el caso, la Comisiónde Encuesta debe elaborar un informe conlos resultados de su estudio y las recomen-daciones que estime necesarias de ser adop-tadas para resolver la Queja,

d) El informe es presentado al Consejo deAdministración y a cada uno de los gobier-nos a los que atañe la Queja, luego de locual se procede a su publicación,

e) Los Gobiernos implicados en un plazo detres meses tienen que indicar si aceptan ono las recomendaciones contenidas en elInforme de la Comisión,

f) En el caso de no aceptarlas puede some-ter el asunto a la Corte Internacional de Jus-ticia cuyo fallo es definitivo,

g) La Corte Internacional de Justicia podráconfirmar, modificar o anular las conclusio-nes o recomendaciones que pudiera haberformulado la Comisión de Encuesta y adop-tado el Consejo de Administración,

h) En el supuesto de que un Estado Miem-bro no dé cumplimiento, dentro del plazoprevisto, a las recomendaciones que pudie-ra contener el Informe de la Comisión deEncuesta o la decisión de la Corte Interna-cional de Justicia, según sea el caso, el Con-sejo de Administración recomendará a laConferencia las medidas que estime conve-nientes para obtener el cumplimiento de di-chas recomendaciones,

i) Constatado el cumplimiento de las reco-mendaciones mencionadas o la decisión dela Corte, el Consejo de Administración pue-de recomendar que cese toda medida deci-dida por la Conferencia,

j) El Informe emitido por la Comisión deEncuesta, es publicado en forma ineludible,con lo que la comunidad internacional esinformada del estudio realizado, de la postu-ra del Estado Miembro en Cuestión, así comode las conclusiones y recomendacionesadoptadas para el pleno cumplimiento delconvenio ratificado,

Comisión de Encuesta

Está integrada por tres personas independientesdesignadas por el Consejo de Administración, enrazón de su capacidad profesional y prestigio. Lanaturaleza casi judicial de su trabajo y la total inde-pendencia con la que pueden actuar está reflejadaen el hecho de que deben hacer una declaraciónsolemne, comprometiéndose a ejercer sus funcio-nes y atribuciones con honor y abnegación, comple-ta imparcialidad y plena conciencia.

61 Más adelante se plantea un apartado especial sobre tal Comisión.

59


Cabe destacar que propiamente no existe un re-glamento en relación con el funcionamiento de laComisión de Encuesta; el Consejo de Administraciónsiempre ha dejado que la propia Comisión sea la quedetermine su procedimiento, en consonancia con laConstitución de OIT y sujetándose, únicamente, a laorientación general del Consejo de Administración.

Las comisiones de encuesta examinan con dete-nimiento todas las cuestiones de hecho y derecho,piden a las partes declaraciones verbales y pruebasescritas, envían invitaciones para que presenten co-municaciones análogas a los países limítrofes de lasnaciones o territorios implicados en la queja o liga-dos con ellos por importantes relaciones comercia-les, así como a diversas organizaciones no guberna-mentales (en particular a organizaciones internacio-nales de trabajador@s y de empleador@s).

Antecedentes

Como ya se ha reiterado, la OIT desde su consti-tución ha proclamado la libertad de asociación comouno de sus principios fundamentales, atribuyendouna vital importancia a la observancia de los princi-pios y garantías de la Libertad Sindical. Una mues-tra del valor que le atribuye está en haber estableci-do un procedimiento para examinar las Quejas porviolación de las Libertades Sindicales y no sólo porconsiderar que no se están tomando las medidasnecesarias para el cumplimiento de los conveniosrespectivos.

Los procedimientos especiales se gestaron comoparte del debate mismo que llevó a la aprobación delConvenio 8762 ; es importante destacar que en 1947organizaciones sindicales63 plantearon la necesidadde establecer �las garantías de ejercicio y desarrollodel derecho sindical� de contar con un mecanismoágil y efectivo para garantizar su cumplimiento.

La Asamblea General de Naciones Unidas, en1947, recomendó a la OIT que realizará, con urgen-cia y en coordinación con ella, un estudio sobre elcontrol de la aplicación practica de los derechossindicales y de la libertad de asociación; en tal senti-do, ese mismo año, en la 31a reunión de la Confe-rencia Internacional del Trabajo, se adoptó la resolu-ción referente al procedimiento internacional para laprotección de la libertad de asociación, en la cual se

vio la conveniencia de completar las garantías pre-vistas en la Constitución de la OIT, creando un pro-cedimiento adicional para la protección de la Liber-tad Sindical.

Después de una serie de consultas entre el Se-cretario General de Naciones Unidas y el DirectorGeneral de la OIT, el Consejo de Administración deci-dió que se crease una Comisión de Investigación yConciliación en materia de Libertad Sindical.

En agosto de 1949, el Consejo Económico y So-cial de Naciones Unidas tomó nota de las medidasadoptadas por el Consejo de Administración, e invitóa la OIT para que en nombre de Naciones Unidas,64

procediera a la creación de dicha Comisión65 , asícomo, de conformidad con el Acuerdo existente en-tre Naciones Unidas y la OIT. Tal decisión, fue confir-mada por la 33 reunión de la Conferencia Internacio-nal del Trabajo, realizada en Ginebra en 1950.66

Las primeras comunicaciones de violaciones a laLibertad Sindical, fueron sometidas a la Mesa Direc-tiva del Consejo de Administración, para estudio pre-vio. El Director General de la OIT elaboró un primerinforme sobre los primeros dieciocho casos, al Con-sejo Económico y Social de las Naciones Unidas,para su reunión de enero febrero de 1951.

Con la experiencia de los primeros casos plan-teados ��se vio claro que la Mesa Directiva delConsejo de Administración debía tomar, bajo su pro-pia responsabilidad, decisiones muy delicadas y degran trascendencia, tanto para los gobiernos intere-sados como para la O.I.T. Se sugirió que esta respon-sabilidad se compartiera con otros miembros delConsejo de Administración. El Consejo de Adminis-tración consecuentemente, decidió establecer unComité compuesto por nueve de sus miembros,cada uno de los cuales tendría un reemplazante,incluyendo la Mesa Directiva del Consejo de Admi-nistración, cuando esté disponible, para llevar a cabo

62 Este convenio fue debatido en 1947 y adoptado en 1948.

63 Fue la Federación Sindical Mundial y la Federación Americana delTrabajo, quienes plantearon la demanda, la primera ante NacionesUnidas y la segunda ante la propia OIT.

64 OIT, Cuarto informe de la OIT a las Naciones Unidas, Ginebra,1950, páginas 64 a 67.

65 El Consejo de Administración integró la Comisión en enero de 1950y sentó las bases de su funcionamiento, que siguieron perfeccio-nándose en consulta con las Naciones Unidas.

66 OIT, Quinto informe de la OIT a las Naciones Unidas, Ginebra, 1951,paginas 62 a 66.

Procedimientos Especiales de control nor-mativo por violaciones a la Libertad Sindical

60

MA

NU

AL PA

RA

LA D

EFE

NS

A D

E LA

LIBE

RTA

D S

IND

ICA

L

Situación considerada como

de incumplimiento de un Estado Miembro

respecto a un Convenio ratificado

QUERELLANTE(S)

Elabora(n) y presenta(n)la queja a la CIT

DIRECTOR GENERAL

Traslada la queja a la Mesa del Consejo de Administración


MESA DEL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN

El C.A. de oficio inicia la queja

Revisa el caso y propone al Consejo de Administración

Misión de contactos directos y otras

medidas


Recibe el informe y adoptar

ecomendaciones

Considera las recomendaciones del

CLS sobre las quejas en trámite y seguimiento; y respecto a la remisión de la queja, Art. 26, a

una Comisión de Encuesta

Transmitir la queja al Gobierno implicado para que en el plazo conferido haga llegar sus observaciones

a la OIT

GOBIERNO

Presenta sus observaciones

Da seguimiento hasta el

cumplimiento de las recomendaciones

El Consejo de Administración

decide

Integrar la Comisión de Encuesta con la anuencia del Gobierno implicado

Se reúnen los integrantes y definen el

procedimiento aseguir

Puede solicitar a las partes información

adicional

Se realiza la Misión

Gráfico N° 7

Procedimiento regular de la queja

61

MA

NU

AL PA

RA

LA D

EFE

NS

A D

E LA

LIBE

RTA

D S

IND

ICA

L

Da cumplimiento

SI

Finaliza el proceso

NORecibe Memoria del

Gobierno

EL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN

PUEDE

Solicitar al Gobierno implicado una Memoria

detallada sobre el Convenio en cuestión

Envíar al Gobierno las recomendaciones

CEACR

Sigue el curso de control normativo ordinario

¿El Gobierno acepta las

recomendaciones?

¿Si el Gobierno incumple?


Solicita a la CIT tome las medidas convenientes

Se da seguimiento al caso hasta su

cumplimiento

Recurre a la Corte Internacional de Justicia

Su decisión de modificar o anular las recomendaciones de

la Comisión de Encuesta es inapelable

Se da seguimiento

Se realiza la Misión

La Comisión elabora y presenta al Consejo de

Administración su informe, en el cual formular

ecomendaciones para resolver el caso

62


el examen previo�.. Además, el Consejo de Admi-nistración decidió que, en el futuro, el Director Gene-ral debería, a menos que se estime que existencircunstancias especiales para referir el asunto enprimera instancia al Comité, transmitir todas las que-jas a los gobiernos, tan pronto como se reciban ypedirles si tienen observaciones preliminares queformular. Así, el Comité tendría la oportunidad deconsiderar, sin retrasos indebidos, tanto las quejaspresentadas como toda observación preliminar quese hubiera recibido de parte de los gobiernos67 .�

Gracias a la efectividad del trabajo realizadopor el Comité de Libertad Sindical y pese a quefue creado para realizar un examen preliminar delas quejas, éste adquirió reconocimiento y perma-nencia, de forma tal que, como se verá más ade-lante, se le facultó para conocer las quejas y emitirrecomendaciones a los gobiernos, sin necesidadde que estos hayan ratificado los convenios relati-vos a la libertad sindical o expresen su consenti-miento para tratar el caso, requisitos éstos quecondicionan el funcionamiento de la Comisión deInvestigación y Encuesta ya que, en la practica,tales requisitos se convirtieron en un veto y por lotanto, en un obstáculo a la garantía del ejerciciode la Libertad Sindical.

Por otra parte, es necesario destacar que estosprocedimientos vienen a complementar y no areemplazar, los demás procedimientos de controlde OIT; de hecho los otros procedimientos, losordinarios, son para todos los convenios inclui-dos, por supuesto, los relativos a la Libertad Sindi-cal y los especiales como los de Reclamación yQueja, también tratan aspectos relacionados conla Libertad Sindical, cuando se plantea que unEstado Miembro que ha ratificado los conveniosrespectivos, no ha adoptado las medidas necesa-rias para su cumplimiento.

La adhesión por parte de un Estado a la OIT,depende de la aceptación formal de todas las obli-gaciones contempladas en la Constitución de la Or-ganización y, por ende, también de todos los princi-pios en que se funda esta institución, uno de loscuales, tal como ya se ha destacado, es el de laLibertad Sindical.

Los mecanismos especiales tienen entonces suorigen en la necesidad de dotarse de un procedi-miento exclusivo para velar por el respeto del Dere-cho de Libertad Sindical y poder actuar ante violacio-nes concretas verificadas en los diferentes paísesvinculados a OIT.

Consecuentemente y por lo antes expuesto lasQuejas por violación a la Libertad Sindical puedencanalizarse por:

� El Comité de Libertad Sindical y

� La Comisión de Investigación y de Conci-liación en Materia de Libertad Sindical.

Definición

Es un mecanismo de control normativo estable-cido de común acuerdo entre la OIT y NacionesUnidas para proteger al Derecho Humano a laLibertad Sindical, de violaciones en su ejercicio.La queja la pueden presentar las organizacio-nes de trabajador@s y empleador@s, así comotambién los gobiernos interesados para que, através de un procedimiento y previo consenti-miento del Estado Miembro implicado, pueda laComisión de Investigación y Conciliación, al-canzar un acuerdo con el Gobierno implicado oemitir recomendaciones que garanticen y resta-blezcan el ejercicio de la libertad sindical.

Fundamento legal

Resoluciones Núm. 239 (IX) y del dos de agostode 1949 y Núm. 277 (X) del 17 de febrero de 1950, delConsejo Económico y Social de la ONU y de la 110.ªreunión del Consejo de Administración68 .

Características básicas

a) Está integrada por nueve personas inde-pendientes, nombradas por el Consejo de Ad-ministración a propuesta del Director Generalde la Oficina Internacional del Trabajo y quenormalmente trabajan en grupos compuestopor tres o cinco miembros.

67 OIT, Sexto informe de la OIT a las Naciones Unidas, Ginebra, 1952,páginas 52 y siguientes.

68 Procès-verbaux, págs. 62 a 91 del texto en francés (no existe enespañol).

Comisión de Investigación y de Conciliación en Materia de Libertad Sindical

63


b) Es esencialmente un órgano de investiga-ción, pero junto con el gobierno interesado,está facultado para examinar las posibilida-des de solucionar las dificultades por vía deacuerdo.

c) Examina las quejas que le somete el Con-sejo de Administración, las que, a su vez, pue-den haber sido sometidas directamente a OITo a través de las Naciones Unidas. Sólo seadmiten las quejas presentadas por un gobier-no o por una organización de empleador@s ode trabajador@s, debiendo ser una central na-cional con interés directo en el asunto, unaorganización internacional con estatuto con-sultivo ante la OIT o alguna otra agrupacióninternacional de empleador@s o detrabajador@s, si los alegatos atañen directa-mente a sus organizaciones afiliadas.

d) Estas quejas pueden referirse a:

� Estados Miembros que hayan ratificadoconvenios relacionados con la LibertadSindical

� Estados Miembros que no hayan ratificadolos convenios pertinentes y que acepten quese remita el caso a la Comisión,

� Estados no miembros de OIT, pero que losean de las Naciones Unidas, si el Conse-jo Económico y Social de esta organiza-ción trasmite el caso y el Estado en cues-tión lo ha aceptado.

e) En principio, no se le puede someter ningúncaso para investigación, a menos que el go-bierno interesado esté de acuerdo. Sólo se pue-den hacer excepciones a esta regla cuando elgobierno ha ratificado los convenios pertinen-tes sobre Libertad Sindical; en ese caso, laComisión pasa a ser una Comisión de Encues-ta, designada conforme al artículo 26 de laConstitución de OIT.

Procedimiento

El procedimiento seguido por la Comisión de In-vestigación y de Conciliación es similar al de unaComisión de Encuesta.

a) En primer lugar, la Comisión solicita infor-maciones de las partes (querellantes y gobier-no), así como de las organizaciones internacio-nales y nacionales de trabajador@s yempleador@s.

b) El Secretariado de la Comisión prepara unanálisis de la legislación pertinente del país.

c) Luego se celebran audiencias en Ginebraen las que son oídos los representantes desig-nados por las partes y los testigos presentadospor éstas o convocados por la propia Comi-sión. Esta última es la que decide si se oirá a untestigo y cuáles son los puntos sobre los quepodrá hablar.

d) La Comisión puede decidir llevar a cabouna visita al país en cuestión, para proceder auna encuesta sobre el terreno. También, en estecaso, es necesario obtener previamente el con-sentimiento del gobierno interesado.

e) Durante la visita, los miembros de la Comi-sión se entrevistan, ya sea en forma conjunta oindividual, con autoridades públicas, dirigentessindicales, representantes de las organizacio-nes de empleador@s y otras personas talescomo profesores y periodistas, que pudieransuministrar informaciones útiles.

f) Antes de la visita, la Comisión solicita algobierno facilidades para cumplir su misión yque ninguna persona que haya estado en con-tacto con la Comisión estará sujeta, por tal mo-tivo, a coerción o sanciones.

64


g) Al final de su visita, la Comisión puede for-mular sugerencias a las partes y al gobierno.

h) Terminada la visita, la Comisión redacta uninforme final sobre el caso con sus conclusio-nes y recomendaciones para la solución de losproblemas planteados.

Por otra parte y considerando que durante variosaños, la necesidad de obtener el consentimiento delgobierno interesado para poder encomendar un casoa la Comisión de Investigación y de Conciliacióngeneró en la practica un derecho de veto que parali-zó, gravemente, todo procedimiento el Comité deLibertad Sindical se convirtió muy pronto en el órga-no encargado de examinar el contenido de los casospresentados ante la referida comisión.

Definición

El Comité de Libertad Sindical es un mecanis-mo de control normativo para conocer las que-jas que por violación a la Libertad Sindical, pre-senten las organizaciones de trabajadores oempleadores para tramitarlas y emitir recomen-daciones que garanticen el pleno ejercicio deese derecho humano fundamental. Tambiénpuede recomendar al Consejo de Administra-ción, que la queja sea sometida a la Comisiónpara Investigación y Conciliación, previa anuen-cia del gobierno implicado.

Fundamento legal

La Constitución de OIT, la Declaración de Filadel-fia y las Decisiones del Consejo de Administración,adoptadas entre sus 117ª (noviembre de 1951) y209ª (mayo - junio de 1979) reuniones.

Las reglas de procedimiento a las que se aludenen este capítulo figuran en diversos informes delComité de Libertad Sindical69 bajo la rúbrica de�cuestiones de procedimiento�.

Características básicas

a) Es un órgano tripartito, compuesto por unPresidente independiente y por nueve miem-bros titulares nombrados por el Consejo de Ad-ministración de entre sus propios miembros (tresrepresentantes de los gobiernos, tres represen-tantes de los trabajador@s y tres representan-tes de los empleador@s) y nueve suplentes,que sólo pueden participar en las reunionescon el objeto de mantener la composición inicialdel Comité si, por cualquier razón, no se encon-trara presente un miembro titular. Cada miem-bro lo es a título personal.

b) Manteniendo dicha regla, la práctica adop-tada por el Comité a partir de 1958 hasta laactualidad, consiste en que los miembros su-plentes que lo soliciten pueden participar en ladiscusión de los casos sometidos al Comité,estén o no presentes todos los miembros titula-res y cuando el Presidente exprese su conformi-dad. Salvo el caso de los representantes guber-namentales o el ciudadano del Estado contra elcual se haya formulado la Queja en cuestión yde personas vinculadas a las organizacionesautoras de la misma.

c) El Comité es presidido por una persona deprestigio y que sea independiente, y se reunetres veces al año (en marzo, a finales de mayo yprincipios de junio y en noviembre).

d) Examina las quejas independientemente deque los países implicados en ellas hayan o noratificado los convenios.

69 Sexto Informe de la Organización Internacional del Trabajo a lasNaciones Unidas, Ginebra, OIT, 1952, apéndice V; Séptimo informede la Organización Internacional del Trabajo a las Naciones UnidasGinebra, OIT, 1953, apéndice V; párrafo 14 a 21; Octavo informe dela Organización Internacional del Trabajo a las Naciones UnidasGinebra, OIT, 1954, apéndice II; párrafo 2 a 40; OIT, Boletín Oficial,vol. XLIII, 1960, núm. 3: Informes 29° y 43er; , Ibídem, vol. LII, 1969,núm. 4, párrafos 7 a 20; 111° informe; , Ibídem, vol. LV, 1972,suplemento, párrafos 9 a 28; 127° informe; , Ibídem, vol. LX, 1977,núm. 2, párrafos 19 a 28; 164° informe; , Ibídem, vol. LXII, 1979,núm. 1; 193 er informe.

Comité de Libertad Sindical

65


e) Para proceder al examen de las quejas noes necesario el consentimiento de los países oGobiernos involucrados.

f) Ningún representante o ciudadano de unEstado contra el cual se haya formulado unaqueja, así como ninguna persona que ocupeun puesto oficial en la organización nacional deempleador@s o de trabajador@s, autora de laqueja, podrá participar en los trabajos del Co-mité cuando éste examine casos en que dichaspersonas estén interesadas.

g) El Comité siempre trata de adoptar decisio-nes por unanimidad. En el caso de tener querecurrir al voto, los suplentes no votan cuandolo hacen los miembros titulares del grupo. Si unmiembro gubernamental titular estuviera ausenteo impedido de actuar (ver inciso f), será reem-plazado por el miembro gubernamental, desig-nado por el Consejo de Administración comosuplente directo de dicho miembro titular. Elderecho de registrar una abstención se ejerceen las mismas condiciones que el derecho deregistrar un voto afirmativo o negativo.

h) Si tanto un miembro titular como su su-plente designado no se encontraran disponi-bles cuando el Comité examina un caso de-terminado, se recurrirá a uno de los miem-bros suplentes gubernamentales a fin de com-pletar el quorum de tres; en la elección deeste último miembro, el Comité tendrá encuenta la antigüedad y la regla señalada enel inciso f.

Solicitudes de Intervención del DirectorGeneral de la OIT

Si bien no estamos hablando de un procedimien-to formal, la costumbre ha conservado la posibilidadde solicitar la intervención directa del Director Gene-ral de la OIT cuando la gravedad del hecho así loamerita. En este caso dirigirá de urgencia una comu-nicación al Director General de la OIT, requiriendo suintervención inmediata.

En el pasado, esta acción ha demostrado unaalta efectividad en la suspensión de los actos mate-ria de violación de las libertades sindicales.

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Gráfico N° 8

Mecanismos de promoción y control normativo de la OIT

REGULAR

QUEJA PORVIOLACIÓN DELA LIBERTADSINDICAL

ESPECIALES

Comisión de Expertos enAplicación de Convenios y

Recomendaciones

Comisión de Aplicación deConvenios y Recomendacionesde la Conferencia Internacional

del Trabajo

Consejo de Administración através de una Comisión

Tripartita

Consejo de Administración,quien puede constituir unaComisión de Encuesta

Consejo de Administracióna través de:

El Comité de Libertad Sindicalla Comisión de Investigación y Encuesta en materia de

Libertad Sindical

PROCEDIMIENTO MEDIO DE CONTROL ÓRGANO COMPETENTE

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IVO

DE

OIT

Presentación de Memorias (Art. 19 de la Constitución

de OIT)

Presentación de Memorias (Art. 22 de la Constitución

de OIT)

RECLAMACIÓN(Art. 24 y 25 de la Constitución)

QUEJA (Arts. 26 a 29 y 31a 34 de la Constitución)

67


68


69


Procedimiento de queja por violacionesa la Libertad Sindical

Capítulo VI

1. Infracciones y violaciones a laLibertad Sindical materia de queja

Es necesario destacar que este procedimiento deQueja se refiere a cuestiones relativas a la violaciónde la Libertad Sindical, en general o a derechossindicales, en particular.

En consecuencia, el Comité de Libertad Sindicalno es competente para examinar otros asuntos deinterés para los sindicatos, como por ejemplo, losrelativos a:

Las condiciones generales de trabajo. Jorna-da, salarios, horarios de trabajo, seguridad ehigiene, entre otros,

La igualdad de oportunidades entre hombresy mujeres. En lo que respecta al empleo,como sobre sus condiciones de trabajo,

La seguridad social. Afiliación, pago de coti-zaciones, cobertura de la protección social,defraudación a las instituciones de seguri-dad social, etc,

Los despidos de trabajador@s, en general.Tales como los derivados de los programasde ajuste estructural y flexibilización, por quie-bra, cierre o fusión de empresas;

Los conflictos intra e intersindicales. Los vin-culados a las elecciones, disputas de patri-monio entre las organizaciones, etc.

Ahora bien, es necesario indicar que en varioscasos ocurren situaciones como las enunciadas, pero

que se concretan a partir de actos de discriminaciónantisindical o de injerencia en la vida interna de lasorganizaciones, o bien como medidas restrictivas alfuero sindical; en esos casos, obviamente, sí es pro-cedente la presentación y tramitación de las quejas.

Por lo tanto, siempre es necesario analizar que,los hechos que impliquen una restricción o violaciónal ejercicio de la Libertad Sindical y por ende, a lanegociación colectiva, huelga y otros derechos comoel fuero sindical constituyan infracciones concretasen materia de Libertad Sindical,70 sin que sea nece-sario que los Gobiernos hayan ratificado los Conve-nios 87 y 98, por hablar de los más conocidos enmateria de Libertad Sindical.

En un capítulo anterior ya se hizo referencia a lasprincipales situaciones de violación a la Libertad Sin-dical, que es necesario tener presente para sabercuándo es procedente una queja por violación a eseDerecho Humano fundamental.

El Comité de Libertad Sindical (CLS) ha estimadoque cuando se le someten alegatos precisos y deta-llados relativos a un proyecto de ley, la circunstanciade que se refieran a un texto sin fuerza legal no esmotivo suficiente para que no se pronuncie sobre elfondo de los alegatos presentados. El Comité haconsiderado que en tales casos, es conveniente queel gobierno y las organizaciones querellantes conoz-can la opinión del Comité sobre un proyecto de leyantes de su adopción, dado que el gobierno, alcontar con la iniciativa en la materia, puede introdu-cir eventuales modificaciones.

2. Facultados para interponer una queja

Las quejas pueden ser presentadas por organi-zaciones de trabajador@s, de empleador@s o porgobiernos.

70 La lista que se ofrece no tiene un carácter taxativo, sólo a modo deejemplo. Para una relación más detallada ver: OIT, Libertad Sindi-cal: Recopilación de decisiones y principios del Comité de LibertadSindical del Consejo de Administración de la OIT, Ginebra, 1996.

70


Tratándose de las dos primeras, sólo se recibenlas que provengan de:

Una organización del país contra cuyo go-bierno presenta la Queja y que está directa-mente interesada en el asunto, bien sean orga-nizaciones de primer, segundo o tercer grado,

Una organización internacional detrabajador@s o de empleador@s que ten-gan estatuto consultivo ante la OIT,71

Otra organización internacional detrabajador@s o empleador@s, a condiciónde que las quejas se refieran directamente acuestiones que afecten a sus organizacionesafiliadas y fraternales.

Cabe resaltar el hecho de que no es motivo sufi-ciente para declarar inadmisible su Queja que unaorganización no haya sido oficialmente reconocida ono haya presentado sus estatutos o reglamentos alas autoridades, según lo requieran las leyes del paísinvolucrado.

El CLS es libre de decidir si una organizaciónpuede ser considerada como organización detrabajador@s, en el sentido establecido por la pro-pia Constitución de OIT y no se considera ligado porninguna definición nacional de ese término. Igual-mente, el Comité no considera que su competencia,para examinar el fondo de presuntas violaciones dela Libertad Sindical, esté subordinada al agotamien-to de los procedimientos nacionales.

El Comité no considera inadmisible una queja porel sólo motivo de que proceda de organizacionessindicales que hayan sido disueltas o que se en-cuentren en exilio. La ausencia de reconocimientooficial de una organización no puede justificar elrechazo de los alegatos, cuando se desprende de laqueja que dicha organización tiene por lo menosuna existencia de hecho.

En aquellos casos en que el Comité debe exami-nar las quejas presentadas por organizaciones so-bre las cuales carece de informaciones precisas, el

Director General está facultado para actuar comocoadyuvante del Comité y por ello puede pedirle alquerellante que suministre datos precisos sobre elnúmero de sus afiliados, sobre su estatuto, su afilia-ción nacional e internacional y, de una manera gene-ral, al examinarse sobre la admisión de la queja, queproporcione toda información útil que permita, apre-ciar mejor la real importancia representativa de laorganización querellante.

El Comité no tomará conocimiento de las quejaspresentadas por personas que, por temor a represa-lias, soliciten que sus nombres o el lugar de origenno se revelen, excepto si el Director General, luegode examinar la queja, informa al Comité que la mis-ma contiene alegaciones de cierta gravedad que nohan sido previamente examinadas por el Comité.Este decidirá entonces qué medidas han de adop-tarse con respecto a dicha queja.

En lo que concierne a las quejas que se refieren aviolaciones idénticas a aquéllas sobre las cuales elComité ya se ha pronunciado, el Director Generalpuede someter dichas quejas, en primer lugar, alComité de Libertad Sindical para que decida si debeo no dárseles curso a las mismas.

En varios situaciones, el Comité ha consideradoque no podía volver a abrir un caso que ya habíasido examinado a fondo y sobre el cual ya habíaformulado recomendaciones definitivas al Consejode Administración, a menos que se reúnan y ponganen su conocimiento nuevas pruebas.

3. ¿ A quién se dirigen las Quejas?

Las Quejas pueden interponerse contra un Esta-do Miembro de OIT, haya o no ratificado los Conve-nios relativos a la Libertad Sindical, como tambiéncontra un tercero pues en cualquier caso se busca-rá establecer si el Gobierno garantiza o no el libreejercicio de los derechos sindicales en su territorio ojurisdicción.

71 Las organizaciones de carácter consultivo son: la OrganizaciónInternacional de Empleador@s (OIE), la Confederación Internacio-nal de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL), la Organizaciónpara la Unidad Sindical Africana, la Confederación Mundial delTrabajo (CMT) y la Federación Sindical Mundial (FSM).

71


4. ¿Dónde se presentan las Quejas?

Se puede presentar la Queja a la sede central dela OIT ubicada en Ginebra, Suiza, o en las oficinasregionales, de área o de correspondencia.72 Se re-comienda analizar cuál es la vía más expedita; entodo caso, es conveniente que la oficina de la OIT,con jurisdicción sobre el país en donde se dieron loshechos de violación, tenga una copia o sea informada.

5. Requisitos para admitir una Queja

Las quejas deben presentarse por escrito y debi-damente firmadas por los representantes de la orga-nización sindical remitente; en casos urgentes pue-den remitirse por fax o correo electrónico, pero, entales casos, se deberá comunicar que se está remi-tiendo el original.

La simple copia de una comunicación enviada aterceros no se considera como un recurso formal y,en consecuencia, no se le da curso.

Las quejas provenientes de asambleas o reunio-nes que no constituyen organizaciones con existen-cia permanente no son admisibles así como tampo-co las de organizaciones indefinidas con las cualeses imposible mantener correspondencia, sea por-que sólo tienen una existencia temporal o porque nose conoce la dirección del remitente.

Para reafirmar lo anterior, es conveniente decirque no son requisitos para admitir y abocarse alconocimiento de una queja que el Estado Miembrohaya ratificado los convenios relativos a la LibertadSindical, que la organización querellante sea del mis-mo país; que el gobierno conteste los alegatos, noobstante las reiteraciones que para ello haga la OIT;o que se agoten previamente las instancias naciona-les para reclamar los actos de violación.

6. Pruebas de los agravios expresadosen la Queja

Toda Queja debe presentarse respaldada conpruebas directamente vinculadas a los hechos ale-gados. Básicamente las pruebas son de carácterdocumental, textos legislativos, normas administrati-

vas, recortes periodísticos, informes, fotos, videos,grabaciones y en general todos los medios que per-mitan demostrar la veracidad de las afirmaciones yhechos descritos como agravios.

Normalmente, el querellante que presenta unaQueja es notificado para que en el plazo de un mes,remita cualquier información o pruebas comple-mentarias que desee añadir en justificación de laQueja. Si excede el plazo, el Comité consideraráinadmisible toda información complementaria, sal-vo que considere que dicho material constituye unelemento de prueba imposible de aducir u obtenerdentro del plazo previsto o que se refiera a circuns-tancias posteriores pero ligadas a los alegatos ex-presados en la Queja.

Si el Comité no lo estima así, tales informacionesse considerarán inadmisibles. Si en cambio, el que-rellante no presentara las precisiones necesarias enapoyo de su queja (cuando la misma pareciera noestar suficientemente justificada) en el lapso de unmes, a contar de la fecha del acuse de recibo de laqueja por el Director General, corresponde al Comi-té decidir si conviene adoptar otras medidas acercade la misma.

7. Desistimiento de la Queja

Luego de admitida una Queja, no es suficiente lavoluntad del querellante para desistirse de la mismay que, en consecuencia, el CLS se abstenga deexaminar dicha Queja, aunque debe considerar queel deseo expresado constituye un elemento que sedebe tomar plenamente en consideración.

Es el propio Comité a quien le compete juzgar,con plena libertad, si las causas invocadas parajustificar el retiro son aceptables y averiguar si éstasson suficientemente plausibles para considerar queel retiro ha sido solicitado con plena independencia;en caso de opinar lo contrario, continuará con elexamen de la Queja. En efecto, el Comité ha obser-vado que podrían haber casos en que el retiro deuna queja por la organización que la ha presentadoeran consecuencia, no de la falta de objeto de laQueja misma sino de presiones gubernamentalesejercidas sobre los querellantes, viéndose éstos ame-nazados con el empeoramiento de la situación si noconsienten en retirar la Queja.

72 Véase anexo el directorio de Oficinas de la OIT.

72


8. Prescripción

El Comité ha estimado que aunque no se hayafijado ningún plazo de prescripción para el examen delas Quejas, sería muy difícil, si no imposible, que ungobierno respondiera de manera detallada en rela-ción con acontecimientos que se remontan a un pasa-do lejano. Por tanto, en cada caso, es el propio Comitéquién analizará y decidirá la procedencia de la Queja.

9. Procedimiento

De manera convencional, podemos afirmar queel procedimiento de Queja, está integrado por cuatroetapas:

La preliminar, que va desde el momento enque el querellante presenta la Queja hasta elmomento en que el Comité de Libertad Sindicaldecide sobre el tipo de análisis que debe hacer-se. En ese lapso generalmente ocurre que seregistra la queja, se acusa recibo y se solicita alquerellante que aporte pruebas o informacionesadicionales; se informa al gobierno y se le pidepresente sus observaciones.

Avocación o dictamen, que consiste en ladeterminación que hace el Comité de LibertadSindical respecto al análisis que merece la quejay éste puede decidir que no merece un examenmás detenido y con ello concluye la Queja quedebe derivarse a la Comisión de Expertos enAplicación de Convenios y Recomendaciones,por tratarse fundamentalmente de un asunto re-lativo a la aplicación y cumplimiento de los con-venios y no de su violación, o que requiere unanálisis más detallado y entra al conocimiento defondo de la Queja.

Conclusiones y recomendaciones, que con-siste en el análisis que de los agravios se hace,hasta llegar a definir conclusiones y poner a laconsideración del Consejo de Administración re-comendaciones para garantizar el pleno ejerci-cio de la Libertad Sindical.

Seguimiento, consistente en el curso dadoque el Comité da a sus recomendaciones o bienque solicita a la Comisión de Expertos en Aplica-ción de Convenios y Recomendaciones, hastasu cumplimiento.

A continuación se hace una descripción de lospasos que comprende el procedimiento de Queja,conforme a las determinaciones tomadas por elpropio Comité en sus informes presentados y apro-bados por el Consejo de Administración.

En forma previa véase en el siguiente gráfico losdistintos sujetos73 que pueden participar durante latramitación de la queja.

Precisar los hechos de violación. El DirectorGeneral somete al Comité de Libertad Sin-dical, para dictamen, las Quejas que no serefieran a casos precisos de violación de laLibertad Sindical y el Comité decide si con-viene o no darles curso. En tales casos, elDirector General sin esperar la reunión delComité74 está facultado para escribir a laorganización querellante, a fin de indicarleque el procedimiento del Comité sólo tienepor objeto tratar cuestiones de Libertad Sin-dical y de invitarla a que precise los puntosespecíficos en esta materia que quisierasean examinados por el Comité.

Información complementaria. Si por el con-trario, el Director General recibe una Que-ja relativa a hechos precisos que implicanviolaciones de los derechos sindicales pro-veniente directamente de la organizaciónquerellante o transmitida por intermediode las Naciones Unidas, hace saber a laquerellante que tiene el plazo de un mespara presentar toda información comple-mentaria en apoyo de su queja.

Solicitud de observaciones al gobierno. Si laQueja original y toda la información comple-mentaria, recibida en respuesta al acuse de

73 En los anexos de este Manual podrá ver organigramas de la OIT yde la Oficina.

74 Recuérdese que el Director general es coadyuvante en la tramita-ción de la queja y que el Comité solo se reúne tres veces al año.

73


Gráfico N° 9

Principales sujetos en el proceso de quejapor violación a la libertad sindical

CEAC y RCIC

AGRAVIADOSTrabajador@sDirigent@s

Organizaciones

INFRACTORESAutoridades

Empresa PúblicaEmpresa Privada

GOBIERNOQUERELLANTE

ORGANIZACION INTERNACIONALDEL TRABAJO

* Consejo de Administración* Comité de Libertad Sindical

OFICINA INTERNACIONAL DELTRABAJO

* Director General* NORMES-LIBSYND* Representante para contactos directos* Oficinas exteriores a la Sede

Notas: Los sujetos en los círculos son indirectos. CEAC y R: Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones. CIC: Comisión de Investigación y Conciliación en materia de Libertad Sindical.

74


recibo de la misma están suficientementefundadas, se transmiten al gobierno cuestio-nado lo antes posible, invitando a comunicaral Director General sus comentarios y obser-vaciones en un plazo determinado que seestablece teniendo en cuenta la fecha de lasiguiente reunión del Comité. El Director Ge-neral, al comunicarle al gobierno la Quejarecibida, le llama la atención sobre la impor-tancia que el Consejo de Administración atri-buye a que las respuestas gubernamentalessean presentadas en los plazos previstos,para que el Comité pueda examinar el caso lomás pronto posible y, por lo tanto, lo máscerca de cuando se produjeron los hechosque dieron origen a los alegatos. Si el DirectorGeneral tuviese dificultades para apreciar quela Queja en cuestión está, o no, suficiente-mente justificada para transmitirla al gobier-no interesado con el fin de obtener sus obser-vaciones, dispondrá de la facultad de consul-tar al Comité antes de adoptar tal medida.

Solicitud de información al querellante. Si elComité, al recibir las observaciones del go-bierno, considera que las declaraciones con-tenidas son contradictorias con la Queja yno aportan, ni la una ni la otra, elementos deprueba, imposibilitándole formarse una opi-nión con conocimiento de causa, el Comitéestá facultado a obtener del querellante in-formaciones complementarias escritas, másprecisas, sobre los términos de la Queja. Entales casos, el Comité ha estimado, por unlado, que el gobierno, en su carácter de de-mandado, tendría la oportunidad de contes-tar los comentarios que pudieren hacer losquerellantes y, por otro, que este procedi-miento no se aplicaría, automáticamente, entodos los casos sino sólo en aquéllos en quelos comentarios de los querellantes fueranútiles para dilucidar los hechos.

Solicitud de comentarios a las observacionesdel Gobierno. Siempre bajo reserva, de lasdos condiciones mencionadas en el párrafoprecedente, el Comité también puede comuni-car a los querellantes, en los casos apropia-dos, lo esencial de las observaciones guber-namentales e invitarlos a que formulen suspropios comentarios dentro de un plazo deter-minado. Además, el Director General puedeverificar si, a la luz de las observaciones envia-das por el gobierno interesado, se necesitaránmayores informaciones o comentarios de losquerellantes sobre cuestiones relacionadas con

la queja; en caso afirmativo, escribirá directa-mente a los querellantes, en nombre del Comi-té sin esperar la siguiente reunión de este últi-mo, solicitando al gobierno la información de-seada o sus comentarios sobre las observa-ciones para una fecha determinada.

Informes al querellante. A fin de mantenerinformado al querellante, de las principalesetapas del procedimiento, después de cadareunión del Comité se le comunica que laQueja ha sido sometida a éste; si el Comiténo llegó a una conclusión que aparezca ensu informe, también se le hace saber, segúnel caso, que el examen fue aplazado porfalta de observaciones o ciertas informacio-nes que se han solicitado al gobierno.

Casos urgentes. Se ha establecido una dis-tinción entre los casos que deben conside-rarse como urgentes y los menos urgentes.Están clasificados como urgentes los casosde riesgo de vida, la integridad física o de lalibertad de las personas, los casos en quelas condiciones existentes afecten la libertadde acción de un movimiento sindical en suconjunto, los relativos a un estado perma-nente de emergencia y los casos que impli-quen la disolución de una organización. Tam-bién son tratados con prioridad los casossobre los que ya se ha presentado un infor-me al Consejo de Administración.

Solicitudes al Gobierno. Si la primera res-puesta del gobierno involucrado carece deprecisión en ambas situaciones, ya sea enlos casos urgentes o los menos urgentes, elComité encarga al Director General para quede dicho gobierno obtenga las informacio-nes complementarias, tantas veces como elComité lo estime pertinente.

Contactos preliminares. Al recibir una quejacon alegatos de carácter especialmente gra-ve y, habiendo obtenido la aprobación previadel Presidente del Comité, el Director Gene-ral puede designar un representante con elmandato de llevar a cabo contactos prelimi-nares por los motivos siguientes:

� Hacer presente a las autoridades competen-tes del país la preocupación que suscitan losacontecimientos referidos en la queja,

� Explicar a estas autoridades los principios deLibertad Sindical que están involucrados,

75


� Obtener la reacción inicial de las autoridades,así como, las observaciones e informacionesrelacionadas con los puntos planteados en laQueja de las autoridades,

� Explicar a las autoridades el procedimientoespecial aplicado cuando se alega la violaciónde los derechos sindicales y, en particular, lafórmula de los contactos directos cuya aplica-ción podría ser solicitada ulteriormente por elgobierno a fin de facilitar una apreciación ple-na de la situación a cargo del Comité y elConsejo de Administración,

� Solicitar y estimular a las autoridades para quecomuniquen, una respuesta detallada con lasobservaciones del gobierno sobre la Queja,tan pronto como sea posible,

El informe del representante del Director Generalse someterá al Comité en su siguiente reuniónpara que lo considere junto con la demás infor-mación disponible.

Verificar la suficiencia de la información. El Di-rector General está asimismo facultado �sin te-ner en cuenta el fondo del asunto� para verificarsi las observaciones de los gobiernos sobreuna queja o sus respuestas a pedidos de infor-maciones complementarias del Comité contie-nen suficiente información para permitirle a ésteexaminar el asunto y, en caso negativo, paraescribir directamente a los gobiernos, en nom-bre del Comité y sin esperar su siguiente re-unión para señalarles la conveniencia de quepresenten elementos de información más preci-sos sobre los problemas planteados por losquerellantes o por el Comité.

Llamamiento especial al gobierno. Cuando al-gunos gobiernos se demoran, en el envío de susobservaciones sobre las Quejas que les fueroncomunicadas o sobre las informaciones com-plementarias que les fueron solicitadas, el Comi-té menciona a tales gobiernos en un párrafoespecial de la introducción de sus informes, des-pués de transcurrido un período razonablevaria-ble según la naturaleza del caso así como lamayor o menor urgencia de las cuestiones plan-teadas. Este párrafo contiene un «llamamientoespecial» a los gobiernos interesados, y segui-damente se les envían comunicaciones urgen-tes del Director General en nombre del Comité;

Párrafo especial para contactar al representan-te gubernamental. Una vez agotado el procedi-miento establecido en el párrafo precedente, silos gobiernos continúan sin enviar, dentro de unplazo razonable, la información o las observa-ciones solicitadas, se les menciona en un párra-fo especial de la introducción del informe prepa-rado por el Comité en su reunión de mayo. En-tonces se informará inmediatamente a los go-biernos que el Presidente del Comité, en nombrede éste, se pondrá en contacto con sus repre-sentantes durante la última parte de la Conferen-cia Internacional del Trabajo, con el propósito dellamar su atención los casos y discutir con elloslos motivos de la demora en la transmisión de lasobservaciones pedidas por el Comité. El Presi-dente informa luego al Comité sobre el resultadode estos contactos.

Apercibimiento. En una fase ulterior, si ciertosgobiernos continúan sin enviar una respuesta, seles previene en un párrafo especial de la intro-ducción de los informes del Comité � y por mediode una comunicación expresa del Director Ge-neral � que el Comité podrá presentar en sureunión siguiente un informe sobre el fondo delasunto, aun en el caso de que no se hubieranrecibido en esa fecha las informaciones solicita-das de los gobiernos.

Exhortación directa. En los casos apropiados,cuando no haya habido respuesta, las oficinasRegional o de Área pueden intervenir ante los go-biernos interesados, a fin de obtener las informa-ciones solicitadas a estos últimos, ya sea en elcurso del examen del caso, ya sea en lo que con-cierne al curso dado a las recomendaciones delComité aprobadas por el Consejo de Administra-ción. Para estos efectos se comunica a la oficinacorrespondiente información más detalladas res-pecto de la Queja relacionada con su jurisdiccióny se le pide que intervenga ante el gobierno quese demora en transmitir sus respuestas, a fin deseñalarle la importancia que se atribuye para quecomunique las observaciones o informacionesque se le solicitan.

Publicidad mayor del caso. Cuando ciertos go-biernos muestren una falta evidente de coopera-ción, el Comité puede elevar al Consejo de Ad-ministración un informe recomendando, a títuloexcepcional, que se dé una mayor publicidad ala Queja, a los alegatos, a las recomendacionesy al comportamiento obstruccionista del gobier-no, situación que rara vez se ha producido.

76


Contactos directos. En casos particularmente ur-gentes o graves o en las diversas etapas del pro-cedimiento, con la aprobación del Presidente delComité, el Director General puede recurrir a lafórmula de los contactos directos. Ésta consis-tente en enviar al país implicado un representan-te del Director General de la OIT para examinaren su territorio los hechos y circunstancias deque trata la Queja, con el objeto de poder presen-tar al Comité datos objetivos, el que a su vez podrábasarse en ellos para establecer sus conclusio-nes y recomendaciones75 , igualmente podrá bus-car una solución a las dificultades surgidas, seadurante el examen del caso, sea cuando se tratedel curso que debiera darse a las recomendacio-nes del Consejo. No obstante, los contactos deesa naturaleza sólo pueden establecerse a invi-tación de los gobiernos interesados o, por lo me-nos, con su consentimiento. El representante pue-de ser un funcionario de la Oficina o una personaindependiente designada por el Director Gene-ral. Sin embargo y como es evidente, la misióndel representante de la Oficina consistirá sobretodo en determinar los hechos y en examinar insitu (en el lugar) las posibilidades de solución,conservando el Comité y el Consejo toda su com-petencia para apreciar la situación al término deestos contactos directos.

Audiencia de las partes. El Comité, en los casosapropiados y, tomando en cuenta todas las cir-cunstancias del asunto, decidirá sobre la conve-niencia de oír a las partes, o a una de ellas,durante sus reuniones, a fin de obtener informa-ciones más completas sobre el asunto de quese trate. Puede hacerlo, especialmente:

� En los casos en que los querellantes y losgobiernos, hubiesen presentado declaracio-nes contradictorias sobre el fondo del asunto yen los que el Comité considere oportuno quelos representantes de las partes ofrezcan in-formaciones más detalladas oralmente y se-gún lo solicite éste

� En los casos en los que el Comité estime con-veniente intercambiar pareceres con el gobier-no interesado y con los querellantes, en rela-ción con determinados aspectos importantescon el objeto de apreciar no sólo el estadoactual del asunto, sino también las posibilida-des de una evolución con vistas a solucionarlos problemas existentes, así como la de inten-tar una conciliación sobre la base de los prin-cipios de la Libertad Sindical,

� En los otros casos en que se hayan planteadodificultades especiales en el examen de losasuntos planteados o en la aplicación de lasrecomendaciones del Comité o que en éste seconsidere oportuno discutir tales asuntos conel representante del gobierno interesado.

El caso no requiere más detenimiento en el exa-men. Con los antecedentes seguidos en el pro-cedimiento y teniendo en cuenta las observacio-nes presentadas por los gobiernos interesados,el Comité realiza un examen previo para hacersaber al Consejo de Administración que un caso�no requiere examen más detenido�, si com-prueba, entre otros supuestos:

� Que los hechos alegados no constituyen, in-cluso si son probados, una violación al ejerci-cio de los derechos sindicales,

� Que las alegaciones presentadas son de ín-dole política por lo que no procede dar cursoal asunto,

� Que las alegaciones son excesivamente va-gas y no permiten por ello examinar a fondo elproblema,

� Cuando el querellante no ha presentado prue-bas suficientes para justificar que el asuntosea elevado a la Comisión de Investigación yde Conciliación.

Examen más detenido de la queja. En casocontrario, si los casos merecen un examenpor parte del Consejo de Administración, elprocedimiento finaliza por parte del Comitécon la formulación, dentro de sus competen-cias y responsabilidades, de sus conclusio-nes bajo la forma de Recomendación al Con-sejo de Administración.

Aplazamiento del examen de fondo. Cuandoun caso se encuentra tramitándose en instan-cia ante una jurisdicción nacional independientecuyo procedimiento ofrece garantías apropia-

75 Los «contactos directos» consisten en conversaciones personales,en el país mismo, entre el representante de la OIT destacado para elcaso y representantes del gobierno con la experiencia, las respon-sabilidades y el grado de autoridad necesarios para poder hablarde las discrepancias observadas o de las dificultades existentes.

77


das y considera que la decisión a tomar puedeaportar elementos adicionales de información,durante un período de tiempo razonable el Co-mité aplaza el examen del caso en espera depoder contar con dicha decisión, siempre ycuando el aplazamiento no sea susceptible deacarrear perjuicios a la parte que alega la vio-lación a sus derechos.

Examen de un caso en instancia judicial. Aun-que el recurso a las instancias judiciales inter-nas, e independientemente de su resultado,constituya un elemento que ciertamente debeser tomado en consideración y que el gobiernopuede hacer valer, el Comité, dado el carácterde sus responsabilidades, siempre ha estima-do que su competencia para examinar los ale-gatos no estaba subordinada al agotamientode los procedimientos nacionales jurisdiccio-nales o administrativos correspondientes.

Recomendaciones. En los casos en que el Co-mité se pronuncia puede recomendar que elConsejo de Administración comunique a losGobiernos interesados sus conclusiones, lla-mándoles la atención sobre las anomalías com-probadas e invitándoles a tomar las medidasnecesarias para corregirlas.

Curso dado. En todos aquellos casos en que elComité sugiera al Consejo de Administración laformulación de recomendaciones a un Gobier-no, aquél (el Comité) a sus conclusiones relati-vas a tales casos añadirá un apartado en el quese invite al Gobierno interesado a indicar, des-pués de transcurrido un periodo razonable detiempo según las circunstancias de cada caso,el curso dado a las recomendaciones que se lehubiesen formulado. Al respecto existe una dis-tinción entre los países que han ratificado uno ovarios convenios sobre Libertad Sindical y aque-llos que no los han ratificado.

Solicitud de seguimiento por la Comisión de Ex-pertos. En el caso de países con convenios rati-ficados, el Consejo de Administración solicita ala Comisión de Expertos en Aplicación de Con-venios y Recomendaciones, hacer el seguimien-to a las recomendaciones emanadas del Comitéde Libertad Sindical, cuando las mismas se re-fieran a divergencias que existen en la legisla-

ción o la práctica nacional con las disposicionesde los Convenios ratificados.

Solicitud de información sobre el curso dado.Cuando el país no ha ratificado los Convenios yde no contarse con una respuesta o si la mismaes insatisfactoria en parte o totalmente, puedeseguirse tratando el asunto sobre una base pe-riódica en que el Comité a intervalos apropiadosy según la naturaleza de cada caso invite alDirector General a que señale la cuestión trata-da y le solicite informaciones sobre el curso quehubiese dado a las recomendaciones aproba-das por el Consejo de Administración. Por suparte, el Comité procede, de vez en cuando, auna recapitulación de la situación.

Recomendar el caso a la Comisión de Investiga-ción y Conciliación. El Comité puede recomen-dar al Consejo de Administración que trate deobtener el acuerdo del Gobierno interesado paraque el caso sea elevado a la Comisión de Inves-tigación y de Conciliación. El Comité somete alConsejo de Administración un Informe sobre losprogresos efectuados en aquellos casos res-pecto de los cuales el Consejo ha consideradoque merecen un examen más detenido. Cuandoel Gobierno que ha sido objeto de una Queja, noha acordado para que el caso sea trasladado ala Comisión de Investigación y de Conciliación o,en el término de cuatro meses no ha contestadoa la solicitud respectiva, el Comité puede formu-lar en su Informe al Consejo de Administraciónrecomendaciones referentes a �medidas alter-nativas adecuadas� que, en su opinión, podríanser adoptadas por el Consejo de Administra-ción. En ciertos casos, el Consejo de Adminis-tración mismo ha discutido las medidas quedeberían adoptarse cuando un Gobierno no hu-biera aceptado el traslado del asunto a la Comi-sión de Investigación y de Conciliación.

La publicación de las recomendaciones del Co-mité de Libertad Sindical, aprobadas por el Con-sejo de Administración, se hace en el BoletínOficial de la OIT.

Con el propósito de visualizar las principales si-tuaciones que se presentan durante la tramitaciónde la queja por violación a la libertad sindical, sepresentan los siguientes gráficos.

78

MA

NU

AL PA

RA

LA D

EFE

NS

A D

E LA

LIBE

RTA

D S

IND

ICA

LGráfico N° 10

Flujos de una queja por violación a la Libertad Sindical

Hechos consideradosviolatorios a la libertad

sindical

Elabora la queja y lapresena a la OIT

QUERELLANTE

Recibe la queja y ..

DIRECTOR GENERAL

Acusa recibo

DIRECTOR GENERAL

Solicita al Gobierno susobservaciones

DIRECTOR GENERAL

¿El Gobiernodemora sus

observaciones?

SI

Si el caso esurgente y grave

Si tieneobservaciones

El caso contieneaspectos legislativos

SI

SI

Puede decidir derivar elcaso o los agravios

específicos a la CEACyR

CLS

SI

Lo somete al procesoregular de control

normativo

CEACyR

¿Es necesariocomunicar las

observaciones alquerellante?

NO

SI

¿El CLS determina

si el caso requiereexamen másdetenerido?

NO

Notifica a las partes yconcluye el caso

CLS

SI

Recomienda al CA obtener laanuencia del Gobierno para

que el caso sea trasladado a laComisión de Investigación y

Conciliación

CLS

¿El Gobiernoacepta?

Continúa procedimientode queja por violación

CLS

Se inicia el procesocorrespondiente

Analiza el fondo del caso,elabora conclusiones

provisionales y somete al CArecomendaciones, pudiendo

establecer en algunas de ellasque el Querellante, el

Gobierno, o ambos, presenteninformación complementaria

CLS

SI

CLS

Recomienda al CA larealización de una Misión de

Contactos Directos

CLS

Analiza el fondo del casoelabora conclusiones definitivas

y somete al CArecomendaciones

Sólo se realiza con el acuerdodel Gobierno

DIRECTOR GENERAL

Nombra a los integrantesde la Misión

Losrepresentantes deOIT elaboran el

informe y sepresenta al CLS

¿El Gobiernoatiende las

recomendaciones?

Proponerecomendaciones al

Consejo deAdministración

NO

CLS

Analiza el curso dado alas recomendaciones,

establece conclusionesdefinitivas y propone alCA recomendaciones

CLS

CLS

Da seguimiento a lasrecomendaciones

CLS

Reitera al Gobierno susrecomendaciones y urgesu cumplimiento hasta

que ...

CLS

Termina tomandonota con satisfacción ointerés de los avances

alcanzados

Aceptada la Misión sesuspende elprocedimiento

NO

NO

CA: Consejo Administrativo CLS: Comité de Libertad Sindical CEACyR: Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones.

1. Procedimiento relativo a quejas más urgentes.2. Procedimiento relativo a una queja que no se refiere a violaciones de la libertad sindical.3. Procedimiento relativo a una queja ante la cual hay demoras en la presentación de observaciones del Gobierno.4. Procedimiento relativo a una queja sobre la cual las partes tienen posicines contradictorias sobre los hechos que dificultan su tratamiento.5. Procedimiento relativo a una queja cuando el querellante solicita el retiro o desestimiento de la misma.


ProcedimientoEspecífico 1

NO

NO

NO

Envia caso al CLS

DIRECTOR GENERAL

Envia caso al CLS

DIRECTOR GENERAL

SI




79


Gráfico N° 11

Procedimiento relativo a Quejas más urgentes

Hecho considerado violatoriode la Libertad Sindical

QUERELLANTE

Elabora y presenta la queja a la OIT

DIRECTOR GENERAL

Notifica al Gobierno yurge sus comentarios

DIRECTOR GENERAL

Acusa recibo de la queja

DIRECTOR GENERAL

Puede solicitar la anuencia del Gobiernopara establecer contactos preliminares

¿El Gobiernoacepta?

DIRECTOR GENERAL

Nombra a un Representante y acuerdalos detalles de la Misión

SI

Se realiza la Misión decontactos preliminares y

el Comisionado rindeinforme al CLS

NO

Continúa elprocedimiento regular*

Emite recomendaciones al Consejode Administración

COMITE DE LIBERTAD SINDICAL


Durante cualquier etapa del procedimiento el CLS puede solicitar al Gobierno autorice la realización de una misión de contactosdirectos, para determinar los hechos y examinar in situ las posibilidades de solución.

*

Pasa aProcedimientoRegular

Secuencia del procedimiento discontinua..

80


Gráfico N° 12

Procedimiento relativo a una queja que no se refierea violaciones de la Libertad Sindical

Hecho laboral

QUERELLANTE

Presenta queja a la OIT sobreviolación de la libertad sindical


Recibe la queja

¿Tiene observaciones?Acusa recibo ysigue el proceso


Informa al querellante sobre el objetodel procedimiento y le solicita precisiónde los hechos. Puede fijar un plazo de

30 días y reiterar la solicitud

¿Son hechosrelativos a la libertad

sindical?


Notifica de la queja al Gobierno ysolicita exprese sus Observaciones.

La queja sigue curso ordinario

Envía al Comité de Libertad Sindicalpara su evaluación

¿Comité de LibertadSindical cierra el caso?


Finaliza el proceso ynotifica al querellante.


Notifica de la queja al Gobierno ysolicita exprese sus observaciones.

¿Contesta elquerellante?


SI

NO

NO

SI

SI

NO

SI

NO


Secuencia del procedimiento discontinua.

81


Gráfico N° 13

Procedimiento relativo a una queja ante la cual hay demorasen la presentación de observaciones del gobierno

Hecho considerado violatorio de laLibertad Sindical

QUERELLANTE

Elabora y presenta la queja a laOIT




Notifica al Gobierno la queja ysolicita sus observaciones

¿El Gobiernodemora enenviar sus

observacones?

CLS

Puede establecer unllamado urgente ypublicarlo en suinforme al CA

CLS

Puede mencionarlo en unpárrafo inicial de su informe

mayo-junio

DIRECTOR GENERAL

Puede solicitar a la oficinaexterior con jurisdicciónterritorial su intervención

ante el Gobierno paraobtener la información

solicitada de estos últimos.*

Continúa con elprocedimiento regular

Se le previene con unpárrafo especial indicandoque de no contestar en

cierto plazo, el CLS podráabocarse al analisisdel fondo de la queja

CLS

Reitera su petición

¿El Gobiernocontesta?

Se informa al Gobierno que elPresidente del Comité podrátomar contacto durante la CIT

para discutir los motivos de la demora

* Esta facultad puede ejercerse en cualquier etapa del procedimiento.Fuente: Elaboración propia.

Envia sus observaciones

GOBIERNONOSI

NO

CLS

El Presidente del CLS tomacontacto con el representante

del Gobierno

CLS

El Presidente rinde informe al CLSdel contacto

El Gobiernopresenta sus

observaciones

Se continúa con elprocedimiento regular

El Gobiernopresenta sus

obsservaciones

CLS

Sigue elprocedimiento en

rebeldía

NO

Se continúa con elprocedimiento regular

SI

SI

NO

SI

Secuencia del procedimiento discontinua.

82


Gráfico N° 14

Procedimiento relativo a una queja sobre la cual laspartes tienen posiciones contradictorias sobre los

hechos que dificultan su tratamiento

Hecho considerado violatoriode la libertad sindical

QUERELLANTE





Notifica al Gobierno la queja y solicitasus observaciones

GOBIERNO

Envía sus observaciones

CLS

Recibe la queja y observaciones ydecide

¿Es necesariocomunicar las

observaciones alquerellante?

QUERELLANTERecibe observaciones del Gobierno

por conducto de la OIT

QUERELLANTE

Formula comentarios en cierto plazo y los envía al CLS

CLSevalúa si el

Gobierno debecontestar

comentarios

CLS

Solicita comentarios al Gobierno

Continúa con elprocedimiento

regular

NO

CLS

Recibe comentarios del Gobierno

CLS evalúasi tiene loselementos

necesarios para elexamen más

detenido

CLS

Considera que el caso no requiere de examen más detenido

NO

NO

CLS

Finaliza el caso notificandoa las partes

CLS

Puede solicitar que las partesasistan a una Audiencia o

simplemente

SI

Elaboración propia.Secuencia del procedimiento discontinua.

SI

SI

83


Hecho considerado violatoriode la Libertad Sindical

QUERELLANTE


QUERELLANTE

Expresa por escrito su voluntad deretirar la queja

DIRECTOR GENERAL


Secuencia del procedimiento discontínua.

¿CLS puededesestimar lapetición de

retiro?

Solicita alQuerellante informacióndetallada

Cuando consideraque han existidopresiones oamenazas alQuerellante

QUERELLANTE

Presenta la información complementaria

NO


Cierra el caso y lo notifica

¿Tiene suficienteinformación?

SI

NO

No acepta el retiroporque considera queexisten presiones al

querellante

Continúa elprocedimiento

CLS

Cierra el caso porconsiderar que laviolación se ha

subsanado


SI

Gráfico N° 15

Procedimiento relativo a una queja cuando el querellantesolicita el retiro o desestimiento de la misma

84


10. Guía básica para la elaboraciónde una queja por violación de lalibertad sindical

Basándose en la revisión dediferentes Quejas, hemosestablecido algunos crite-rios y reflexiones que pue-

den tenerse presentes si su organización piensa pre-sentar una Queja ante el Comité de Libertad Sindical:

Que la función de la Organización Interna-cional del Trabajo en materia de LibertadSindical y, por tanto, de protección de laspersonas, consiste en garantizar y promo-ver el cumplimento de las NIT. No consisteen formular acusaciones contra gobiernoso condenarlos. Las organizaciones sindica-les pueden sentirse defraudas en sus ex-pectativas si no son conscientes de esto.

Que la Queja ante OIT debe constituir unade las más importantes opciones, no laúnica, de la estrategia sindical al momen-to de enfrentar las violaciones de sus De-rechos Sindicales. (Al respecto ver el ca-pítulo siguiente).

Las Recomendaciones del Comité de Li-bertad Sindical, producto de una Queja,podrían acarrear importantes cambios delcontexto laboral, importante oportunidadque no puede ni debe perderse comoconsecuencia de defectos de forma o fal-ta de pruebas de la Queja, lo que nosobliga a ser sumamente cuidadosos ensu elaboración.

Que las recomendaciones emanadas delComité de Libertad Sindical si son obliga-torias, pero la OIT no dispone de mediospunitivos o coercitivos que impliquen eldespliegue de una fuerza directa parahacerlas cumplir.

A quién se dirige. La Queja se dirige alDirector General de la OIT o al Presidente delComité de Libertad Sindical.

En dónde se presenta. Puede presentarsela Queja directamente a la sede mundial de laOficina Internacional del Trabajo o en cualquieraotra de sus oficinas76 . (véase el directorio en losanexos).

Identificación de la organización que pre-senta la Queja. Señalar el nombre y los datosgenerales de la organización o organizaciones quepresentan la Queja y el de sus representantes.

Domicilio legal. El fijar un domicilio legal alpresentar la queja es indispensable para recibirlas comunicaciones que le dirija la OIT

Fundamento de derecho. La Queja sepresenta al amparo de la Constitución de OIT ylos Convenios 87 y 98 y demás convenios vincula-dos a la Libertad Sindical. No es indispensablefundamentarla pero, si puede hacerse es mejor.

Descripción de los hechos. En esta parte sedeben describir detalladamente los hechos que danlugar a la Queja; resulta importante ubicar cronoló-gicamente los acontecimientos, así como identificarlas personas o instituciones involucradas.

Es importante que en este apartado se dé res-puesta a algunas preguntas básicas como lassiguientes: quiénes, dónde, cuándo, cómo, porqué, para qué, entre otras.

76 Aun cuando se puede presentar la queja a una Oficina de la OIT,ésta debe a su vez mandarla a Ginebra, por lo tanto, dependiendode la urgencia del caso, debe considerarse la posibilidad de enviar-la directamente a la sede mundial.

Consideracio-nes previas

a tomaren cuenta

Elementos que debe contenerel texto de una queja

85


Pruebas. Se debe acompañar las pruebasnecesarias que demuestren las violaciones ale-gadas punto por punto.

Resumen sintético de la solicitud. Se debefijar en forma breve y clara.

Fecha y lugar. Sitio y momento en el cual seelabora la queja.

Nombre y firma. De quienes representan ala organización sindical.

Si la queja sobre las violaciones cometidas contrala Libertad Sindical no es suficientemente clara o nose presentan las pruebas suficientes y correspon-dientes, el querellante será requerido por el DirectorGeneral de la OIT o bien dificultar que el gobiernoelabore con precisión sus observaciones. En amboscasos estas son causas para que el tramite de laQueja se prolongue innecesariamente.

86


Cuadro N° 12

Modelo de Queja

Sr. Director GeneralOficina Internacional del TrabajoRoute Desmorillons 4Ch-1211Ginebra, Suiza.

Asunto: Queja por violación a la Libertad Sindical.

La Confederación General de Trabajador@s Unidos CGTU, organización de carácter nacional, debida-mente representada por su Secretario General Ernesto López Martínez, conforme a los estatutos querigen a nuestra organización y señalando como domicilio, para recibir toda clase de comunicados enxxxxxxx (señalar la calle, el número exterior e interior de las oficinas, la colonia o distrito a que pertenece,la ciudad y país, así como los números telefónicos, de fax, así como la dirección electrónica - detenerla-); ante Ud. con el debido respeto, comparezco a exponer:

H E C H O S

PRIMERO.- Con fecha 1 de marzo de 1999, los sindicalistas José López González, Juan GallardoMejía, María de los Angeles Moreno Jiménez, Ignacio Pallan Campos y Milagros Mendoza Hernández,acordaron convocar y convocaron a la constitución de una federación nacional que agrupara a lostrabajador@s y empleados del Estado, llamando así a todos los sindicatos que tuvieran el interés deconstituir la federación.

SEGUNDO.- La convocatoria citaba para el día 29 de marzo de 1999, a las 12:00 horas, en elAuditorio del Sindicato Nacional de Trabajador@s del Instituto de Seguridad Social SITRISS,ubicado en la avenida José Molina número 500, colonia xxxx de la ciudad xxxxx y en ella sesentaron las bases para acreditar delegados facultados para tomar la decisión, en su caso deconstituir una federación nacional.

TERCERO.- El día 29 de marzo a las 12:00 horas, se reunieron 543 delegados hombres y mujeres,debidamente electos y acreditados por sus organizaciones base, para debatir y en su caso, tomar ladecisión de constituir una federación nacional. Las organizaciones representadas fueron:� Sindicato Nacional de Trabajador@s del Instituto de Seguridad Social� Sindicato de Trabajador@s del Ministerio de la Salud� Sindicato Nacional de Trabajador@s del Poder Judicial� Sindicato Nacional de Trabajador@s de la Educación� Sindicato Nacional de Trabajador@s del Servicio Postal

Una vez electa la directiva de la Asamblea y desarrollado el orden del día, se acordó constituir laFederación Nacional de Trabajador@s y Empleados Públicos FENATEP y conforme a los estatutosaprobados, se eligió a su Comité Ejecutivo, encabezado por su Presidenta María de los AngelesMoreno Jiménez y demás autoridades internas.

Asimismo, en la Asamblea se acordó solicitar la afiliación a la CGTU.

CUARTO.- Al recibir con fecha 30 de marzo la solicitud de afiliación de la FENATEP a la CGTU, elComité Ejecutivo de la Confederación encabezado por suscrito Secretario General, en sesión plenariade fecha 31 de marzo, acordó por unanimidad la afiliación de la Federación.

QUINTO.- Con fecha 5 de abril del año en curso, la Presidenta de la Federación, presentó la solicitud deregistro ante el Ministerio del Trabajo y de la Seguridad Social, debidamente acompañada de ladocumentación que la Ley xxx establece en su artículo xxx.

SEXTO.- El 6 de abril de 1999, el suscrito en representación de la CGTU presentó ante el Ministerio delTrabajo y Seguridad Social, la solicitud de actualización del padrón de organizaciones y afiliados a laConfederación, acompañando la documentación a que alude el artículo XXXX de la Ley xxx.

SÉPTIMO.- Mediante Resolución Sub-Directoral N° 054-98-TRS.de fecha 30 de Abril de 1999, laDirección de Registro del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social denegó el registro de laFederación, argumentando que «debido al carácter de empleados públicos de sus afiliados, esimprocedente su reconocimiento y registro, por contravenir los artículos xxxxxxxxx del Estatutode Funcionarios Públicos».

OCTAVO.- Con fecha también 30 de abril, la misma autoridad, pero mediante resolución número 085-99-TR, denegó la solicitud de actualización del padrón de organizaciones y afiliados a la CGTU,argumentando que «la Ley prohibe la existencia de organizaciones que agrupen a trabajador@s delsector privado con empleados del sector público».

Datos de la Autoridadde OIT

Datos del remitente

Domicilio dereferencia

Descripciónde los hechosque suponenviolación a laLibertadSindical

87


continuación

Modelo de Queja

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO:- Nuestro país ha ratificado tanto el Convenio N° 87 como el 98° de la OIT, relativos alderecho de sindicalización y negociación colectiva, respectivamente.

SEGUNDO.- El Art. XX de nuestra Constitución reconoce el Derecho Humano a la Libertad Sindical.

TERCERO.- El convenio 87 establece que los trabajador@s, sin distinción alguna, tenemos el derechode constituir las organizaciones que estimemos convenientes; este derecho se está infringiendo con lanegativa a permitir y reconocer la organización de trabajadores del sector público y privado.

CUARTO.- También el convenio 87 reconoce el derecho que los trabajador@s tenemos para federar-nos y confederarnos libremente, derecho que se viola con la falta de reconocimiento de la federación yadhesión a la confederación

DOCUMENTOS PROBATORIOS

PRUEBA N° 1: Copia de la Convocatoria de Asamblea de constitución de fecha 1 de marzo de1999, que acredita los hechos 1 y 2

PRUEBA N° 2: Copia del Acta de Asamblea de constitución de la FENATEP de fecha 29 de marzode 1999, que incluye los Estatutos aprobados y que acredita lo expuesto en el hecho 3

PRUEBA N° 3: Copia de la carta de fecha 30 de marzo por el cual FENATEP solicita su afiliación ala CGTU que acredita lo expresado en el hecho 4

PRUEBA N° 4: Copia del acta de la sesión del Comité Ejecutivo de la CGTU de fecha 31 de marzoen donde figura el acuerdo de afiliar a por unanimidad a FENATEP con lo queacreditamos nuestro dicho en el punto 4

PRUEBA N° 5: Copia de la solicitud de registro de fecha 5 de abril presentada al Ministerio deTrabajo y Seguridad Social que acredita nuestro fundamento de hecho expuesto enel hecho 5

PRUEBA N° 6: Copia de nuestra solicitud de actualización de padrones de fecha 6 de Abril de 1999|que acredita el punto de los hechos 6 de nuestra queja.

PRUEBA N° 7: Copia de la Resoluciones Sub-Directoral N° 054-98-TRS.de fecha 30 de Abril de1999, referida en el hecho 7.

PRUEBA N° 8: Copia de la Resolución Sub-Directoral N° 085-99-TRS con la que niega la afiliaciónde la Federación a la CGTU.

Por tanto:

Solicitamos a usted señor Director derivar la presente comunicación al Comité de Libertad Sindicalpara que se aboque a su estudio y oportunamente emita las Recomendaciones que estime necesariaspara restituir el pleno ejercicio de la Libertad Sindical.

xxxxx, 10 de noviembre del 2001.

Ernesto López MartínezSecretario General

Disposiciones enque se amparanlos hechosdescritos paracalificarlos comoviolatorios de laLibertad Sindical

Materialprobatorio dela veracidad delos hechosafirmaciones

Resumen de lasolicitud

Lugar y Fecha

Nombre y firma

88


89


Agenda mínima para la defensade la Libertad Sindical

Capítulo VII

1. Consideraciones previas

No cabe duda de que las NIT forman parte de lasconquistas históricas del Movimiento Sindical y de lacomunidad internacional en su conjunto.

En América Latina, la imposición de regímenesautoritarios que se han implantado en la mayoría desus países, ha dejado secuelas jurídicas, institucio-nales y culturales que hasta hoy obstruyen la vigen-cia y el pleno cumplimiento de la Libertad Sindical.Esta situación conlleva a una fragilidad del Estadode Derecho y, con ella, la impunidad laboral, queaún prevalece en algunos países donde se observaun elevado grado de violación e incumplimiento delos derechos fundamentales de trabajador@s hom-bres y mujeres. Esta problemática también está pre-sente en otras regiones del mundo.

Remontar tal estado o situación implica fortalecerla cultura de respeto a los Derechos Humanos, con-seguir procurar y administrar la justicia del trabajo, lademocracia participativa y, en particular, la demo-cracia en las relaciones laborales, ámbitos en dondese desarrolla el sindicalismo.

Ante los riesgos que implican las prácticas y he-chos antisindicales, es un imperativo para lostrabajador@s, hombres y mujeres, establecer unapolítica y una estrategia para la defensa de la Liber-tad Sindical y que estas se concreten en una agendamínima, para la cual, en este apartado se sugierenalgunas acciones, que han sido, en su mayoría,propuestas por las propias organizaciones en loscontactos que se han hecho para la realización deeste trabajo.

Visión sindical de los derechos humanos

Lo primero que debemos tener presente, cuandohablamos del derecho a la Libertad Sindical es queestamos también hablando de un Derecho Humano,con toda la connotación que ello supone. Este con-cepto, que puede parecer una verdad de Perogrullo,tiene gran importancia al momento de enfocar nues-tras líneas de acción.

Por otro lado, es evidente que, en las últimasdécadas, los Derechos Humanos han ganado ma-yor presencia en las sociedad, si bien todavía se ve ala Libertad Sindical en forma tangencial dentro delsistema de los Derechos Humanos. Este contextofavorable77 debe ser el marco para que, desde lossindicatos, se tiendan puentes, se generen y se am-plíen las alianzas con todas aquellas entidades uorganizaciones, tanto privadas como públicas, pre-ocupadas por los Derechos Humanos, como sonlas Defensorías del Pueblo, el Ministerio Público, lasONG de Derechos Humanos, etc.

Asimismo, no debemos olvidar que la defensa delos Derechos Humanos nos compromete a todos ytodas y, en tal virtud la sociedad civil y el Estadodeben ser permanentemente confrontados respectode dicha responsabilidad. Debemos lograr generar,al interior de la �opinión pública�, una clara militanciaa favor de las Libertades Sindicales. Así, cuandonuestras sociedades muestren indignación por ac-tos de violación a la Libertad Sindical, habremosconseguido un gran avance en la erradicación delas practicas antisindicales sobre la base de la di-suasión social. En suma, debemos crear una �cultura�de respeto de los derechos sindicales y laborales.

Por otra parte, es importante que para la elabora-ción de la estrategia, se elabore un análisis de lacoyuntura, en forma regular, que permita su actuali-zación y la búsqueda de nuevos aliados y condicio-nes de favorezcan el ejercicio pleno de la LibertadSindical.

Considerando que hay múltiples evidencias legis-lativas y de facto que restringen el ejercicio de laLibertad Sindical, es necesario elaborar un claro diag-nóstico en el cual se evidencien no sólo los obstácu-los, sino también sus causas y la posición que losactores sociales nacionales (partidos, ONG, las igle-sias, las organizaciones de empleadores, etc.) e in-ternacionales (Fondo Monetario Internacional, em-

77 Una clara muestra de ello es el hecho de la creación de lasDefensorías del Pueblo y Comisiones Nacionales de DerechosHumanos, por otra parte, casos como la detención en Inglaterrade Augusto Pinochet, han permitido fortalecer la conciencia inter-nacional sobre los derechos humanos

90


presas multinacionales, redes de la sociedad civil,etc.) guardan al respecto, para así definir objetivos,estrategias y programas de acción prioritarios a nivelnacional e internacional.

Por otra parte, es importante deparar en el hechode que no todas las violaciones y obstáculos a lalibertad sindical se pueden y deben enfrentar de lamisma forma, por lo que es conveniente, analizar lasacciones más efectivas para cada caso y contexto.

A continuación se hace un breve aporte, a esareflexión, que esperamos sea útil para emprenderuna programa de acción múltiple.

Visión temporal de la estrategia sindical

Las acciones que implementen las organizacio-nes sindicales frente a posibles hechos de violaciónde las Libertades Sindicales, deben ser enmarcadasbajo una visión de proceso continúo y sistemáticopara que sean efectivas. De esta forma, podemosvisualizar tres momentos interdependientes que son:

El antes: acciones de carácter preventivo.

Durante: acciones de respuesta.

Después: acciones de evaluación y aprendizaje.

2. El antes: Acciones de prevención

Al hablar de prevención debemos tener presenteque tanto o más importante que la denuncia anteactos de violación lo constituyen las acciones deprevención, las que van de la mano con la necesi-dad de impulsar al interior de nuestras sociedadesuna «cultura» de respeto y reconocimiento de losderechos y libertades sindicales.

Difícilmente se puede pen-sar en implementar unAgenda si no se cuenta con

equipo básico dedicado a los Derechos Humanos.

En una organización este equipo se puede traduciren una Secretaría de Defensa, de Acción Sindical ode Derechos Humanos o Departamento o Mesa deTrabajo, el nombre es lo de menos, lo que se requie-re es que al interior de la estructura sindical se con-temple quienes tienen la responsabilidad de la de-fensa y la promoción de la Libertad Sindical.

Es conveniente que en cada nivel de la estructurasindical se constituya un equipo y que entre susmiembros exista la comunicación y coordinación ne-cesaria para promover el cumplimiento de las liberta-des sindicales y realizar la vigilancia correspondiente.

La formación en DerechosHumanos y, en particular, enlas NIT sobre Libertad Sin-

dical y los criterios del CLS se constituyen en uno delos principales instrumentos de prevención. Nadiepuede defender un derecho que le es desconocido.Es evidente que en materia de Derechos Humanos,ha existido gran desconocimiento del tema, por loque es necesario avanzar en una mayor sensibiliza-ción, difusión y especialización en la materia.

En el pasado, los trabajador@s y sus organiza-ciones vincularon la defensa de sus derechos exclu-sivamente con el área del Derecho Laboral y muypoco con el Derecho Procesal y mecanismos inter-nacionales para su defensa, por lo que debería for-talecerse esa formación integral y teórico practica,pero además, enmarcándola dentro del sistema delos Derechos Humanos.

Otros campos de formación pueden ser los rela-cionados con la comunicación social, el lobby político,las campañas de solidaridad sindical y social, etc.

Según beneficiarios

Es evidente que los primeros beneficiarios de laacción de formación son los trabajador@s y lasOrganizaciones Sindicales por lo que esta accióndebiera contemplar diferentes niveles según a quienvaya dirigida, pudiendo ser una formación básica,especializada o para la defensa.

Sin embargo, los esfuerzos por desarrollar accio-nes formativas deben contemplar como sus benefi-ciarios no sólo a los trabajador@s y dirigentes sindi-cales sino también a las autoridades y los funciona-rios del Gobierno (Ministerio de Trabajo, Jueces La-

Constitución deun Equipo

Formación

91


borales, Ministerio Público, Fuerzas Policiales, Parla-mentarios, etc.) vinculados a la problemática laboraly al interior de las organizaciones empresariales. Lostrabajador@s deberían estar más interesados enpromover la formación de estos últimos, ya que son,por un parte, potenciales transgresores de la Liber-tad Sindical y, por la otra, los responsables de garan-tizar su respeto.

Por lo antes expresado, las organizaciones de lostrabajador@s deberían procurar que, en los progra-mas de capacitación y actualización del sector públi-co, en los programas de cooperación y asistenciatécnica de la OIT y otros organismos de NacionesUnidas o del Sistema Interamericano, se desarrollenprogramas de formación en materia de derechoshumanos y en general, para que el sistema educati-vo incluya el aprendizaje de los Derechos Humanosy Laborales, con lo cual podría ocurrir un avancesignificativo en la conformación de una cultura deconvivencia social digna.

Según ámbito de ubicación.

a) Ramas de actividad económica.

Existen ramas de actividad económica en dondelos trabajadores están más expuestos a que susDerechos Sindicales no sean reconocidos o seanviolados. Hay evidencias que demuestran que lostrabajador@s del sector público, de la industriamaquiladora, de la agricultura y del comercio, son aquienes con mayor frecuencia se les violan sus dere-chos sindicales. Por tanto, son estas ramas de activi-dad económica, en donde podrían priorizarse lasacciones de formación.

Mención aparte merecen los trabajador@s, hom-bres y mujeres, del sector informal de la economía,por lo que no debemos olvidar que ellos tambiéntienen derecho a la Libertad Sindical, conforme a loestablecido por el artículo 2 del Convenio 87 y loscriterios adoptados por el CLS,78 pero que, en lamayoría de los países, no se les reconoce ese dere-cho, pese a que son más del 46% de la poblacióneconómicamente activa79 .

b) Zonas geográficas.

Existen en los países regiones donde, en gene-ral, el Estado está menos presente y, por ende,donde sus instituciones laborales y judiciales prác-

ticamente no funcionan, lo que permite una mayorimpunidad frente a actos antisindicales. En estaszonas se requiere de una formación sindical quepermita a los trabajador@s reivindicar sus dere-chos y generar las condiciones de respeto a susgarantías laborales y sociales.

c) Grupos laborales.

Nos referimos a los trabajador@s que, por sucondición de eventuales, temporales y subcontrata-dos, pasan por una situación laboral precaria; otroscasos son l@s jóvenes, l@s inmigrantes ytrabajador@s a domicilio

Sin duda la mejor forma deprevenir las violaciones sin-dicales es a través del for-

talecimiento de las organizaciones sindicales, de unamayor sindicalización y de la afiliación de trabajado-res a las organizaciones ya existentes, así como através de esfuerzos de unidad sindical.

La atomización y dispersión sindical son dos fe-nómenos que debilitan la acción sindical en todossus ámbitos y, por cierto, en el propio de la defensade su libertad sindical.

Existen diversas experiencias de unidad tanto or-gánica como programática y de acción, que puedenservir de referencia y estímulo.

Son acuerdos de coopera-ción con organizaciones afi-nes de la sociedad civil na-cional e internacional que

permiten aglutinar fuerzas y, por lo tanto, ampliar lacapacidad de acción y reacción, pero también depropuesta y movilización.

Hemos mencionado la importancia de ir creandoredes y tendiendo lazos a la sociedad civil, ya que esmuy importante identificar e impulsar alianzas na-

78 OIT. La Libertad Sindical y Negociación Colectiva, Informe III (parte4B), OIT, Ginebra 1994, parágrafo 59, pág. 29.

79 Según datos de la Oficina Regional de la OIT para América Latina yEl Caribe, publicados en el Panorama Laboral del año 2000, la cifraen 1999 fue del 46.4% del total del empleo urbano, página 59 ysiguiente

La organizacióny unidad sindical

AlianzasSociales

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turales y estratégicas con los sectores sociales,partidos políticos u otras organizaciones interesa-das en defender los Derechos Humanos, entre losque podemos ubicar las Barras y Asociaciones deabogados laboralistas. Con los potenciales aliadosdebería establecerse contacto, iniciar coordinacio-nes e implementar acciones conjuntas, en todos losámbitos de acción.

Es evidente que uno delos objetivos de los sindi-calistas es generar, al in-terior de su organización,

cuadros que puedan asumir responsabilidadesen las diferentes áreas de trabajo, pero también,es evidente que les es imposible cubrir todas lasespecialidades por lo que siempre necesitan delconcurso de asesores y consultores identificadosy comprometidos con las luchas del MovimientoSindical.

Lo ideal sería que la organización pudiera tenerasesores orgánicos en forma permanente pero, dadala precariedad económica de las organizaciones enla región, debieran, por lo menos, contar con unarelación de asesores cercanos a la organización quepudiera apoyarlos en algunas tareas técnicas. Enesa área, el tema de las alianzas cobran también unespacio de trabajo mutuo con otras organizaciones,instituciones, ONG, etc.

Un tema de interés en to-das las etapas de nuestrotrabajo es la comunicación,

y que, en materia de prevención, asume un papelprotagónico. En esta materia, los órganos sindicalesdeberían aprovechar todos los medios de comuni-cación para informar, difundir y orientar a lostrabajador@s sobre dicha problemática, pero tam-bién a otros actores sociales pues debe recordarseque los mejores aliados de la impunidad son el silen-cio y la resignación.

A este nivel se debe desa-rrollar periódicamente estetipo de campañas en fe-chas simbólicas o alusivas

a los Derechos Humanos, como son la celebraciónde su día el 10 de diciembre, el 28 de noviembre díade la «no violencia contra las mujeres» y el 1° demayo Día Internacional del Trabajo, así como parti-

cipar en las movilizaciones sociales en favor de losDerechos Humanos. El objetivo de estas campañases vencer el silencio, la invisibilidad de las prácticasy hechos antisindicales así como la resignación y laindiferencia social.

El hablar de la necesidadde incorporar nuevos con-tenidos a la negociación

colectiva nos lleva de lleno a proponer e impulsarla incorporación de cláusulas de promoción ygarantía sindicales como estas:

El reconocimiento y facilidades a la afilia-ción sindical,

La prohibición de practicas de discrimina-ción antisindical,

Facilitar el ejercicio de la representaciónsindical, en los centros de trabajo,

El reconocimiento del fuero sindical,

Licencia Sindical y

Facilidades para la formación sindical,entre otros.

La importancia de contarcon solvencia económicapara enfrentar situaciones

de conflicto y/o luchas en defensa de las LibertadesSindicales, debiera conducir a constituir fondos dereserva exclusivamente destinados para tales situa-ciones, fijando, para este fin, un pequeño porcenta-je de las cotizaciones. Los trabajador@s hombres ymujeres deben comprender que los sacrificios eco-nómicos que realicen se verán recompensadoscuando, en un futuro, la organización pueda solven-tar los obstáculos que significan los ataques a laLibertad Sindical, base para cualquier defensa yreivindicación de los intereses gremiales.

Asesores yConsultores

Comunicación

Campañas deSensibilización

NegociaciónColectiva

Fondo deReserva

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Sería conveniente analizar,por parte de las organiza-ciones sindicales naciona-les, regionales y mundiales,la conveniencia de estable-cer un Observatorio Sindi-

cal de Derechos Humanos que centralice y organicetoda la información a través de Bancos de Datos,posibilitando así el seguimiento y diseño de políticasde acción sindical por país.

Algunos de los aspectos por observar y, por lotanto, de establecer para incorporarlos en el bancode datos, serían:

En el ámbito normativo. Identificar las dis-posiciones legales, que son contrarias alos principios y derechos sindicales esta-blecidos en los convenios 11, 87, 98, 135,141, 151 y 154.

En el ámbito político institucional. Identi-ficar las prácticas administrativas y judi-ciales contrarias al Estado de Derecho,que restringen la eficacia y el Ejerciciode la Libertad Sindical.

En el ámbito de las relaciones laborales.Identificar las practicas de discriminación yviolación de la Libertad Sindical

En el ámbito de la sindicalización. Identi-ficar los grupos, regiones y actividadeslaborales, en los que se enfrentan mayo-res dificultades para el ejercicio de laLibertad Sindical.

En todos los ámbitos, también debieranidentificarse, las prácticas positivas que de-berían difundirse, para generar un mejorambiente y el ejercicio y disfrute de losderechos sindicales y laborales.

80 Dos herramientas importantes para ello son la base de datosILOLEX, que puede consultarse en la siguiente dirección elec-trónica http://ilolex.ilo.ch:1567/spanish/index.htm, existen otrosmedios que también pueden consultarse en internet, véase elanexo correspondiente.

Es necesario hacer un levantamiento de lasituación del país respecto a las NIT de laOIT. Este inventario debe hacerse, principal-mente, para conocer el nivel de ratificacio-nes y cumplimiento de los Convenios Inter-nacionales de Trabajo80 . Sin perjuicio deello se debiera, igualmente, elaborar un diag-nóstico acerca de los tratados, protocolos,declaraciones y convenios en materia deDerechos Humanos, distintos a los de OIT, alos que el país ha ratificado o se ha adheri-do, así como los mecanismos previstos endichos instrumentos internacionales para vi-gilar su cumplimiento.

Ubicados los Convenios fundamentales noratificados, se debería iniciar campañaspara promover su ratificación por parte delEstado.

Hacer un balance general sobre los proce-dimientos de la OIT y la mejor forma delograr resultados beneficiosos, en particularen lo relativo a la Queja por violación de laLibertad Sindical.

Si fuera necesario, desarrollar y fortalecerlos mecanismos nacionales de que deberíahacerse uso para el cumplimiento de lasrecomendaciones emitidas por los órganosde control normativo de la OIT, a fin de quesean acatadas por el Estado.

Establecer la coordinación más eficaz entrelos sindicatos y los servicios técnicos de OITy los Equipos Técnicos Multidisciplinariosde sus oficinas.

Elaborar comentarios y observaciones so-bre el cumplimiento de las NIT y hacerlasllegar a la Autoridad de Trabajo para quelas considere en el momento de elaborarlas memorias que remitirá a la OIT o remi-tirlas directamente al Director de la Oficina,para hacerlas llegar a los órganos de con-trol y promoción normativa.

Observatorio Sin-dical de Derechos Humanos Banco

de Datos

Acciones en el ámbito de la OIT

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Toda esta información puede, a su vez, referir-se a cada sector económico, región geográfica,género, etc.

Establecer reuniones perió-dicas entre los responsa-bles sindicales que les per-mita intercambiar experien-cias, actualizar conocimien-

tos y diseñar programas de acción conjunta comopolíticas de trabajo.

Vigilar que, dentro de la di-mensión social de los pro-cesos regionales de integra-ción, se incorpore, en for-

ma prioritaria e integral a los Derechos Humanos,dando especial énfasis al de los Derechos Sindica-les. Su reconocimiento puede hacerse a través de unprotocolo, una cláusula social u otras modalidades.

El desarrollo de los procesos de integración de-biera dar cauce al fortalecimiento de la estructura-ción sindical internacional por sectores económi-cos o sectorial, por empresa multinacional u otrasformas de organización; así como del ejercicio ypráctica de la negociación colectiva y la huelga,como derechos inherentes a los trabajador@s,hombres y mujeres.

Establecer redes sindicales,a nivel de bases, con el ob-

jeto de vigilar las posibles violaciones de los Dere-chos Sindicales.

Los Derechos Humanos son de los pueblos, de lasociedad y, por ello, todos debemos participar en supromoción y también en la vigilancia de su cumpli-miento. La vigilancia social debe ser el contrapesonatural de las acciones de las autoridades y de losparticulares; es un medio idóneo para combatir elautoritarismo y la impunidad.

Vincularse con las Confe-deraciones Empresarialessectoriales, nacionales y re-gionales para promover lafirma de Códigos de Con-

ducta que garanticen el respeto de los Derechos

Sindicales fundamentales, tanto dentro de sus cen-tros de trabajo como en la cadena productiva.

Hay que promover en losMinisterios de Trabajo el de-sarrollo de sus áreas de ins-pección, conciliación, difu-

sión de la normativa, orientación y asesoría, así comode procuración de la justicia laboral.

Un aspecto que no debe dejarse de lado es im-pulsar el profesionalismo y acceso por concurso alos entes encargados de procurar y administrar lajusticia laboral.

Como parte del desarrollo institucional, debie-ran considerarse acciones de difusión y forma-ción normativa para los sectores de empleador@so regiones donde se concentren con mayor gra-vedad o cantidad las violaciones a la LibertadSindical. Es de responsabilidad de los Estadosgenerar las condiciones de cumplimiento y aplica-ción de las NIT.

3. Durante: Acciones de respuesta

Las acciones de respuesta son aquéllas que po-drían adoptarse frente a una situación concretade violación o falta de reconocimiento a las Liber-tades Sindicales; es decir, la etapa en que la orga-nización viene implementando su defensa frente auna agresión.

En esta etapa, a diferencia de la anterior cuyo objeti-vo era disuadir, se busca la suspensión del acto, lasanción del agresor y, en la medida, posible la repa-ración del daño causado.

Toda situación de crisis de-bería ser enfrentada gene-rando, al interior de la or-

ganización, un consenso favorable a las accionesque el sindicato plantea emprender. Esto pasa porincrementar y mejorar los canales de comunicacióny coordinación.

81 Un balance de interés puede encontrarse en la obra de AdolfoCiudad, denominada Las Normas Laborales y el Proceso de Inte-gración en las Américas, OIT, Lima 2001.

Procesos de Integración81

Vigilancia Social

Responsabilidadsocial de empre-sariado y Códi-

gos de Conducta

Fortalecimientoinstitucional

Fortalecer elfrente interno

Encuentros entreResponsables

Sindicales de DD.HH.

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Es importante lograr que la organización cierrefilas frente al problema que enfrenta y mostrar a laempresa un sólido respaldo, para lograr una solu-ción favorable.

Si el acto de violación de losderechos se ubica en el ám-bito de la empresa, es impor-tante intentar, en forma pre-

via a la realización de gestiones externas, agotar loscauces del diálogo y negociación directa con el em-pleador o sus representantes para que se reconozcay restablezca el goce de los derechos sindicales y labo-rales en el interior de la propia empresa, establecimien-to o institución pública en la que se labora.

Esta fase se verificará cuan-do la organización acuda alas vías institucionales per-mitidas en su legislación.Obviamente se deberá ob-

tener un levantamiento de las mismas y una asesoríaespecializada para elegir la acción más adecuadade entre las variadas opciones que ofrece el ámbitocivil, laboral, penal, constitucional, etc.

Las organizaciones sindi-cales tienen en los meca-nismos de protección deOIT, descritos en este Ma-

nual, una vía para salvaguardar sus derechosfundamentales.

Si se presenta una queja por violaciones a laLibertad Sindical, no sólo es muy importante su ade-cuada formulación, sino también el estrecho segui-miento que debe darse a su procedimiento y, enparticular, al cumplimiento de las obligaciones delgobierno, a fin de que no se dilate, por una parte, sutramitación y, por la otra, el cumplimiento de lasrecomendaciones del Comité de Libertad Sindical.

En los últimos años el movi-miento sindical viene impul-sando activamente los me-canismos que permitan vin-

cular el comercio internacional con los derechos hu-manos, asumiendo que no puede observarse el de-sarrollo de un país desde una perspectiva exclusiva-mente comercial sino que involucra, además, la vi-gencia de los derechos de la persona humana.

Entre estos mecanismos destaca la llamada Cláu-sula Social, que busca incorporar las ventajas co-merciales ofrecidas por los países desarrollados, enfunción del respeto de los derechos humanos.

La iniciativa de vincular los derechos humanosfundamentales con el comercio internacional, se hadesarrollado ya en los Sistemas Generalizados dePreferencia (SPG) de la Unión Europea y de losEstados Unidos de Norte América.

Los Sindicatos pueden, a la luz de una evaluaciónde la realidad concreta de su país, interponer unadenuncia al amparo de dichos SGP.

Es un hecho que el eco in-ternacional de una protestaejerce, en mayor o menormedida, una función desin-

centivadora de prácticas antisindicales.

Por ello las organizaciones deben conocer loscanales y redes más ágiles en la difusión de suproblemática y la respuesta a sus solicitudes deapoyo y solidaridad sindical y social.

Es importante mejorar tanto a nivel nacional comointernacional, los sistemas de coordinación intersin-dical, en materia de solidaridad para la defensa delos DD.HH.

Asimismo, la implementación de redes o meca-nismos de solidaridad nacional resultan vitales aefectos de lograr una identificación de la opiniónpública así como movilizar recursos internos en fa-vor de la causa sindical.

Diseñar mecanismos de pre-sión con los consumidorespara boicotear los produc-tos o servicios de empresas

que violan los derechos y libertades sindicales.

Se han desarrollado ya exitosas campañas82 quedemuestran cómo en alianza con los consumidorespueden lograrse éxitos y dar pautas para la conduc-ta de los actores que han transgredido los derechoshumanos sindicales.

82 Existe un sitio WEB de interés para conocer las campañas que elmovimiento sindical esta desarrollando a nivel global, para la de-fensa de sus derechos sindicales y laborales, que puede visitarseen http://www.global-unions.org

Gestiones alinterior de la

empresa

ProcedimientosAdministrativos

y Judiciales

Mecanismos deprotección de

OIT

DD.HH. y Comer-cio Internacional

SolidaridadNacional e

Internacional

Campañascon los

Consumidores

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Las autoridades políticas ofuncionarios públicos vincu-lados con la solución de losproblemas laborales son

personas a quienes se debe poder identificar clara-mente y estar en capacidad de ejercer una presiónpública (lobby) a efectos de vincularlos a las postu-ras sindicales o lograr una toma de decisiones favo-rable a nuestra causa. Existen importantes experien-cias en este sentido en países como Brasil, España yEstados Unidos.

4. Después: Acciones de evaluación

Esta fase se debe caracterizar por un espacio deevaluación acerca de los resultados de casos con-cretos de violación de los derechos fundamentales,a la luz de la de experiencia adquirida. Lo que no lalimita únicamente a un libre ejercicio de reflexión sinoque esta orientada a retroalimentar las acciones fu-turas, es decir, a darnos la posibilidad de aprenderde nuestros errores y mejorar la efectividad de nues-tros aciertos. Para ello se requiere de que la evalua-ción se caracterice por ser permanente, dinámica,progresiva y flexible.

Las acciones deberían orientarse a analizar y sis-tematizar la experiencia, para ello existen diversasherramientas que pueden usarse, como el FODA(fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas)y el DOFA (debilidades, oportunidades, fortalezas yamenazas).

En ese sentido, las acciones que se derivan deesta fase son básicamente los espacios de evalua-ción de resultados desde los niveles primarios deorganización involucrados hasta los niveles más al-

tos de toma de decisión comprometidos. La idea eslograr que, a todo nivel, se tome conciencia de losaspectos bajo su responsabilidad que fueron unéxito o un fracaso, así como discutir las propuestaspara superar en el futuro una repetición de los he-chos y adoptar los acuerdos tendientes a adoptarlos correctivos necesarios.

El aprendizaje derivado de la evaluación debedocumentarse a fin de enriquecer la memoria históri-ca de la organización, a la vez que es un punto departida para la elaboración de la nueva estrategia yprograma de acción sociopolítica de la organiza-ción. Cuando se considere oportuno, también debedarse difusión a ese aprendizaje, de forma tal quesirva de referencia para otras organizaciones sindi-cales nacionales e internacionales.

En síntesis, la organización sindical debe estarpreparada para afrontar con eficiencia cualquier vio-lación a la Libertad Sindical, pero también para brin-dar el apoyo solidario que sea requerido para, deesta forma, alcanzar una mayor eficacia de los dere-chos fundamentales en la Región.

La gran tarea que todos tenemos por delante,es construir sociedades en las que los derechoshumanos sean la base de la convivencia y el de-sarrollo con justicia social, hacer de los derechoshumanos sindicales y laborales una herramientade cambio y emancipación y derrotar en el diálo-go social las concepciones de que la protecciónsocial de los derechos fundamentales tales comola libertad sindical, constituyen un obstáculo parael desarrollo.

Sin el respeto pleno a la libertad sindical no hayverdadera democracia ni justicia social y, por elcontrario, es la verdadera causa que pone en riesgola paz y el desarrollo.

GestiónPolítico-

Administrativa

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Manual Para La Defensa de la Libertad Sindical

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