MANAJEMEN

KONFLIK DAN

KOLABORASI

PERKULIAHAN 27 JAN

“ ANGER IS A CONDITION IN WHICH THE TONGUE

WORKS FASTER THAN THE MIND”

“ FOR EVERY MINUTE YOU ARE ANGRY WITH

SOMEONE, YOU LOSE 60 SECONDS OF HAPPINESS

THAT YOU CAN NEVER GET BACK”

WHY CONFLICT ARISES ?

Type “A” Personality

VS.

Type “B Personality

Managing Conflict, by Ursula Markham

TYPE ”A” PERSONALITY

• HIGHLY COMPETITIVE

• STRONG PERSONALITY

• RESTLESS WHEN INACTIVE

• SEEKS PROMOTION PUNCTUAL

• THRIVES ON DEADLINES

• MAYBE JOBS AT ONCE

• SANGAT KOMPETITIF

• KEPRIBADIAN YANG KUAT

• SEDIKIT MEMANFAATKAN WAKTU ISTIRAHAT SAAT TDK AKTIF

• BERUSAHA MENDAPATKAN PROMOSI SECARA TEPAT

• SANGAT MENGUTAMAKAN DEADLINE WAKTU

• MAMPU MELAKUKAN BEBERAPA PEKERJAAN SEKALIGUS DALAM

WAKTU YANG SAMA

• MANAGING CONFLICT, BY URSULA

MARKHAM

TYPE “B” PERSONALITY• WORKS METHODICALLY

• RARELY COMPETITIVE

• ENJOYS LEISURE TIME

• DOES NOT ANGER EASILY

• DOES JOB WELL BUT DOESN’T NEED

RECOGNITION

• EASY-GOING

• BEKERJA SECARA METODIS

• SANGAT JARANG MAU BERKOMPESI

• MENIKMATI WAKTU LUANG

• TIDAK MUDAH MARAH

• MELAKUKAN PEKERJAAN DENGAN

BAIK TETAPI TIDAK PERLU PENGAKUAN

• MENGANGGAP SEMUANYA MUDAH DAN

TDK PERLU DIPUSINGI ( SANTAI DALAM

MENGHADAPI MASALAH)

• MANAGING CONFLICT, BY URSULA MARKHAM

AGGRESSIVE PEOPLE

• BODY LANGUAGE

• STIFF AND STRAIGHT

• POINTS, BANGS TABLES TO EMPHASIZE POINTS

• FOLDS ARMS ACROSS BODY

• KAKU, TEGAK DAN LURUS

• MENUNJUK DAN MENGARAHKAN, MENEKAN MEJA UNTUK MENEKANKAN

PERINTAH

• MELIPAT LENGAN DI SELURUH TUBUH

• VERBAL LANGUAGE

• “I WANT YOU TO…”

• “YOU MUST…”

• “DO WHAT I TELL YOU!”

• “YOU’RE STUPID!”

MANAGING CONFLICT, BY URSULA MARKHAM

Aggressive people

are basically

insecure….. Try to

avoid them.

• BODY LANGUAGE

• AVOIDS EYE CONTACT

• STOOPED POSTURE

• SPEAKS QUIETLY

• FIDGETS

• MENGHINDARI KONTAK MATA

• POSTUR TDK TEGAP ( BUNGKUK,

TUNDUK)

• BERBICARA DENGAN TENANG

• GELISAH

• VERBAL LANGUAGE

• “I’M SORRY”

• “IT’S ALL MY FAULT”

• “OH DEAR”

Submissive people have a great senseof inferiority

Managing Conflict, by Ursula Markham

ASSERTIVE PEOPLE MANAGING CONFLICT, BY URSULA MARKHAM

• BODY LANGUAGE

• STANDS STRAIGHT

• APPEARS COMPOSED

• SMILES

• MAINTAINS EYE CONTACT

• TEGAP DAN LURUS

• PENAMPILAN TERJAGA

• SENYUM

• SELALU MENJAGA KONTAK MATA

• VERBAL LANGUAGE

• “LET’S”

• “HOW SHALL WE DO THIS?”

• “I THINK… WHAT DO YOU THINK?”

• “I WOULD LIKE…”

PERSONALITIES WHO CAUSE

CONFLICT

• AGGRESSOR

• PASSIVE

• ABSENTEE

• ERROR PRONE

• NEGATIVE ATTITUDE

• CHATTERBOX

• DO NOTHING

• AGRESOR ( AGRESIF, SUKA MENYERANG)

• PASIF (PENDIAM ,TDK SEMANGAT )

• ABSEN ( TIDAK AKTIF)

• SERING BERBUAT KESALAHAN

• SIKAP NEGATIF

• PEMBUAL

• TDK MELAKUKAN APA-APA

Managing Conflict, by Ursula Markham

PERSONALITIES WHO CAUSE CONFLICT

• UNRELIABLE ( TIDAK DAPAT DIPERCAYA

ATAU TDK MEYAKINKAN)

• TIME WASTER ( TDK TEPAT WAKTU ,

SANTAI , SENANG MENYIA2KAN WAKTU )

• RESENTFUL PERSON ( PEMBENCI , SYIRIK,

PENDENDAM , KEJI)

Managing Conflict, by Ursula Markham

Grudges

(dendam)

Perceptual

distortion

(penyimpanga

n persepsi)

Destructive

cristissm

(kritik bersifat

merusak)

KON

FLIK

Distrust

(ketidakper

cayaan)

PENYEBAB

KONFLIK

Competition over

scare resources

(kompetisi atas

sumberdaya

langka)

KONSEKUENSI KONFLIK NEGATIF

Konflik menghasilkan emosi negatif yang sangat kuat akan tetapi, reaksi

emosional hanya merupakan tanda permulaan dari serangkaian reaksi yang

dapat berdampak negatif bagi organisasi. Reaksi negatif disamping

menimbulkan stress, bersifat problematis karena memecah perhatian orang

dari tugas yang dihadapi ( Gering supriyadi)

MENURUT MC.NAMARA (2007) (Dalam bahan ajar Manajemen Konflik Prof

Sadu) KONFLIK AKAN MENJADI MASALAH APABILA :

• 1. MENGHAMBAT PRODUKTIVITAS.

• 2. MENURUNKAN MORALITAS.

• 3. MENYEBABKAN KONFLIK LAIN DAN BERKELANJUTAN.

• 4. MENYEBABKAN PERILAKU YANG TIDAK MENYENANGKAN.

Konsekuensi konflik positif

Dapat memperbaiki kualitas keputusan

organisasi

Dapat membuat terbuka persoalan

yang semula diabaikan

Memotivasi orang untuk saling menghargai

posisi satu sama lain sepenuhnya

Mendorong orang untuk mempertimbangkan

gagasan baru sehingga memfasilitasi perubahan

Menurut Mc.Namara,2007 (Dalam bahan ajar Manajemen

Konflik Prof Sadu)

Konflik seringkali diperlukan untuk :

1. Membantu untuk memunculkan dan mengarahkan

masalah.

2. Memacu kerja menjadi isyu yang sangat diminati.

3. Membantu orang menjadi “lebih nyata”, dan

mendorongnya untuk berpartisipasi.

4. Membantu orang belajar bagaimana mengakui dan

memperoleh manfaat dari adanya perbedaan

METODE-METODE KONFLIK

Stimulasi

Konflik

Mengurangi

atau

menekan

konflik

Menyelesai

kan

konflik

KINERJA RENDAH KRN

KONFLIK RENDAH

STIMULASI KONFLIK

Penempatan

orang luar ke

dalam kelompok

Penyusunan

kembali

organisasi

Penawaran bonus

pembayaran insentif

dan penghargaan

Pemilihan kepala

unit, kasubag,kabag

yang tepat

Perlakuan yang

berbeda dengan

kebiasaan

James AF. Stoner dan R.

Edward Freeman (1992)

MENGURANGI DAN MENEKAN KONFLIK

Memberikan

informasi

menyenangkan

antara

kelompok satu

dengan

kelompok lain

Meningkatkan

kontak sosial

yang

menyenangkan

dengan

berbagai

cara

Konfrontasi,

atau

berunding dan

memberikan

penjelasan

tentang

berbagai

informasi

James AF. Stoner dan R.

Edward Freeman (1992)

MENYELESAIKAN KONFLIK

Dominasi dan

penekanan

KOMPROMI

Pemecahan

masalah

integratif

Aturan mayoritas

(majority rule)

Penghindaran

(avoidance)

Penenangan

(smoothing)

KEKERASAN

(FORCING)

pemisahan

(separation)

Perwasitan

(Arbitrasi)

Penyuapan

(bribing)

Penggunaan tujuan

yang lebih tinggi

KONFRONTASI

KONSENSUS

TAHAP-TAHAP KONFLIK

Konflik yang

Dipersepsikan

Konflik yang Dirasakan

Konflik yang

Termanifestasi

Konflik antarkelompok

berkembang dalam

jangka waktu yang

lama

20

TAHAP-TAHAP KONFLIK

21

KONFLIK TERPENDAM

(LATENT CONFLICT)

MUNCULNYA KONFLIK

(CONFLICT EMERGENCE)

TAHAP PENINGKATAN(ESCALATION

STAGE)

KEBUNTUAN HURTING

(STALEMATE)

TAHAP PENURUNAN

(DE-ESCALATION STAGE)

TAHAP PERUNDINGAN(NEGOTIATION

STAGE)

TAHAP PENYELESAIAN(SETTLEMENT

STAGE)

TAHAP

PERDAMAIAN

(PEACEBUILDING

STAGE)

PENANGANAN KONFLIK

23

PROSES KONFLIK(STEPHEN P. ROBBINS)

Conflict & Negotiation | Chp 14 24

I. Potential Opposition or Incompatibility

(Potensi Oposisi atau Ketidakcocokan )

KOMUNIKASIKesulitan semantik, kesalahpahaman, dan "kebisingan"

STRUKTUR Ukuran dan spesialisasi pekerjaan

Kejelasan yurisdiksi / ambiguitas

Ketidakcocokan Anggota / tujuan

Gaya kepemimpinan (dekat atau partisipatif)

Sistem penghargaan

Ketergantungan / saling ketergantungan kelompok

Variabel pribadiBerbeda sistem nilai individual

tipe kepribadian

II: KOGNISI DAN PERSONALISASI

DIRASAKAN KONFLIK? ADANYA KESADARAN SATU PIHAK ATAU

LEBIH TENTANG ADANYA KONDISI YANG MENCIPTAKAN PELUANG

TERJADINYA KONFLIK

• MERASAKAN TERLIBAT DALAM KONFLIK EMOSIONAL YANG

MENCIPTAKAN KECEMASAN, KETEGANGAN, FRUSTRASI, ATAU

PERMUSUHAN.

III. INTENTIONS ( NIAT)

DECISIONS TO ACT IN A GIVEN WAY (KEPUTUSAN

UNTUK BERTINDAK DENGAN CARA TERTENTU)

•

© 2005 Prentice Hall Inc.

All rights reserved.14–27

DIMENSIONS OF CONFLICT-HANDLING INTENTIONS

Source: K. Thomas, “Conflict and Negotiation Processes in Organizations,” in M.D.

Dunnette and L.M. Hough (eds.), Handbook of Industrial and Organizational

Psychology, 2nd ed., vol. 3 (Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press, 1992), p. 668.

With permission.

Kompetisi (Persaingan)

Sebuah keinginan untuk memuaskan kepentingan seseorang, terlepas dari

dampak pada pihak lain dalam konflik

MENGHINDARI

Keinginan untuk menarik diri dari atau menekan konflik

Berkolaborasi

Situasi di mana pihak yang terlibat konflik berkeinginan untuk bersama-sama

memuaskan sepenuhnya keinginan semua pihak.

BERKOMPROMI

Situasi di mana masing-masing pihak yang terlibat konflik bersedia untuk memberikan

satu persyaratan untuk solusi atau berkompromi.

Mengakomodasi

Kesediaan satu pihak dalam konflik untuk menempatkan kepentingan lawan di

atas kepentingan sendiri.

McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.

11-29

Matriks Penyelesaian-Konflik

Mengakomodasi atau

Memperlancar

Menyelesaikan Masalah

atau Berkolaborasi

Menghindar Mendominasi

Membiarkan

kelompok lain

menang

Bekerja sama

menyelesaikan

masalah

Mengabaikan

atau

menghindari

kelompok lain

Berupaya

untuk

mendominasi

dan

mengontrol

Berkompromi

Mencari solusi

yang dapat

diterima semua

orang

TINGGI

TINGGI

RENDAH

FOKUS

EKSTERNAL

FOKUS

INTERNAL

RENDAH

“ TO ACCOMPLISH GREAT

THINGS, WE MUST NOT ONLY

ACT, BUT WE ALSO DREAM,

NOT ONLY PLAN BUT ALSO

BELIEVE “