Université Hassan II – Casablanca

Ecole Supérieure de Technologie

Département Techniques de Management

Filière :

Gestion et

Administration du

Personnel.

Option :

MARS 2018

La motivation dans le secteur

public.

Projet de fin d’études.

Réalisé par :

MRAMER Nora

NAJMANE Salma

NAKRIMY Ayoub

Encadré par :

M. SIMOUR Lhoussine

PROJET DE FIN D’ETUDES :

LA MOTIVATION DANS LE

SECTEUR PUBLIC.

PROBLEMATIQUE :

« QUELLE MOTIVATION POUR QUEL

PERSONNEL ? »

Réalisé par :

MRAMER Nora

NAJMANE Salma

NAKRIMY Ayoub.

Encadré par :

Mr. SIMOUR Lhoussine

Année universitaire : 2017/2018.

Tables des matières

INTRODUCTION .................................................................................................................... 1

PARTIE 1 : LA MOTIVATION AU SEIN DE L’ENTREPISE, CONTEXTE

ET SPECIFICITES ............................................................................................................................... 3

CHAPITRE 1 : HISTORIQUE DE LA MOTIVATION .......................................... 5

A. Historique de la Motivation ..................................................................................... 5

B. Apparition de la motivation au Maroc ..................................................................... 7

C. Définition de la motivation ...................................................................................... 8

CHAPITRE 2 : ASPECTS DE LA MOTIVATION DANS LE

SECTEUR PUBLIC ............................................................................................................ 10

A. Spécificités des employés du secteur public .......................................................... 10

B. Importance de la motivation dans le secteur public marocain ............................... 11

C. Les types de motivation à appliquer au contexte marocain ................................... 12

PARTIE 2 : QUELLE MOTIVATION POUR QUEL PERSONNEL ? ........................... 15

CHAPITRE 1 : METHODOLOGIE D’ENQUÊTE ............................................... 17

A. Hypothèses et objectifs : ........................................................................................ 17

B. Echantillon ............................................................................................................. 18

C. Le questionnaire .................................................................................................... 19

CHAPITRE 2 : RESULTATS ET ANALYSE DU QUESTIONNAIRE ............... 21

A. Analyse des résultats ............................................................................................. 21

B. Recommandations ................................................................................................. 27

C. Synthèse ................................................................................................................ 28

CONCLUSION ....................................................................................................................... 30

BIBLIOGRAPHIE ................................................................................................................. 31

WEBOGRAPHIE ................................................................................................................... 32

ANNEXE ................................................................................................................................. 33

REMERCIEMENTS

Ce projet est très important pour nous en tant qu’étudiants en 2ème année DUT,

c’est pour cette raison qu’on remercie infiniment notre école qui nous a donné cette

opportunité de s’épanouir, d’apprendre davantage et de clôturer une année riche

de la meilleure façon.

Nous tenons d’abord à remercier très chaleureusement Mr SIMOUR Lhoussine,

qui nous a permis de bénéficier de son encadrement et de son expérience. Il nous

a tout donné : foi, confiance, patience, courage et surtout présence et disponibilité

tout au long de la réalisation de ce travail.

On présente également tous nos remerciements aux personnes qui nous ont aidés

à effectuer ce travail. Ne serait-ce que : nos collègues, nos chers professeurs qui

n’hésitent pas à nous donner des conseils enrichissants, sans oublier nos parents,

avec leur sacrifice et leur contribution morale à la réussite de ce projet.

1

INTRODUCTION

Au cours des dernières années, un grand déclin de la confiance du public dans les

administrations publiques marocaines est constaté vu les dysfonctionnements dont souffre

toujours le secteur public marocain qui sont dues à une gestion inefficace, pas suffisamment

dynamique ni innovante et le manque d’écoute et de disponibilité des fonctionnaires.

On parle actuellement de la réforme de l’administration et les exigences de la bonne

gouvernance à La Chambre des conseillers, présidé par le Chef du gouvernement, ladite

réforme vise particulièrement à réaliser un changement administratif basé sur l’amélioration

de la relation des citoyens avec l’administration, d’une part, et la consolidation de son

efficience à travers le développement des mécanismes de son fonctionnement, l’adoption

d’une organisation administrative empreinte de flexibilité et la rationalisation et la

valorisation du capital humain.

Relever un tel défi suppose que les responsables ont bien compris que le succès passe

avant tout par une réelle transformation des fonctionnaires marocains. En effet, le succès de

l'organisation de demain réside dans la bonne gestion et la promotion de son capital humain.

Jamais, en effet, la ressource humaine n'a été autant à l'ordre ni autant portée à l'attention des

politiciens et des managers marocains et pourtant c'est par elle que se fera la performance,

la créativité et la qualité et sans sa mobilisation, sa motivation et sa complicité active surtout,

ce sera la routine, la bureaucratie et la non qualité, ce qui définit concrètement l’état de notre

secteur public.

Dans cette perspective, les ressources humaines sont considérées comme un facteur de

développement de l'Administration publique marocaine car toute organisation progresse grâce

à son capital humain. En effet, pour tendre vers une Administration Publique Moderne, les

responsables du projet de modernisation de l'Administration publique marocaine se trouvent

devant le défi de mobiliser chaque jour les femmes et les hommes, leur intelligence, leur cœur,

leur esprit critique, leur goût du jeu, du rêve, leur talent de création, de communication,

d'observation, bref leur richesse et leur diversité. Ce qui implique aux responsables d’oublier

le style autoritaire dépassé, où il y a d'un côté des chefs qui savent, qui décident et qui

commandent et de l'autre côté des exécutants qui n'ont qu'à faire, ce qu'on leur demande, en

silence (Taylorisme). Il faut aller au-delà, vu qu’en ce moment on parle plus des ressources

humaines mais du CAPITAL HUMAIN. C’est la raison pour laquelle nous nous sommes

2

concentrés sur l’aspect de la motivation du personnel qui opère dans le secteur public, comme

problématique principale de notre projet de fin d’études. Nous allons donc procéder à

expliquer ladite problématique à l’aide d’une étude théorique sur la motivation, le secteur

public et ses spécificités ainsi que l’importance de la motivation dans ce secteur, et pour mieux

concrétiser notre recherche nous allons faire une étude empirique via un questionnaire qui sera

distribué aux administrations et aux préfectures qui représentent la bête noire des Marocains,

pour mieux appuyer notre recherche.

Ce travail sur la motivation a pour objectif de chercher à valoriser les ressources

humaines au sein de l’Administration Publique et à apporter un éclairage sur la réalité de la

gestion et la motivation des personnes dans notre Administration publique.

On va procéder selon l’ordre suivant :

Dans la première partie nous allons commencer par l’historique de la motivation et son

apparition au Maroc, ensuite on va traiter les différents aspects de la motivation dans notre

secteur public.

Dans la deuxième partie, on va mieux expliquer la méthodologie de notre enquête sur

le terrain et analyser les résultats obtenus.

3

PARTIE 1 : LA MOTIVATION AU

SEIN DE L’ENTREPISE, CONTEXTE

ET SPECIFICITES

4

Le secteur public marocain, représente un secteur économique important. Le taux

d’administration s’élève à 17,2 pour mille avec une masse salariale importante qui s’élève à

120 Milliards de dirhams en 2016. On constate donc que les employés du secteur public,

représentent une part importante des employés marocains, sans avoir un rôle important dans

le développement de l’économie marocaine.

Un capital humain important qui ne présente pas une performance importante, qui se

traduit par une mauvaise relation avec ses clients qui sont les citoyens, nous mène donc à

analyser les dysfonctionnements existants dans ce secteur. Même au niveau du discours

royal, le roi a évoqué ce problème de l’administration publique. Voici un extrait :

« En effet, le secteur privé attire les meilleurs cadres formés dans notre pays, lesquels

participent aujourd’hui à la gestion des plus grandes compagnies internationales installées

au Maroc, et administrent les petites et les moyennes, entreprises nationales.

En revanche, les fonctionnaires publics, pour la plupart d’entre eux, manquent de

compétences et d’ambition et n’ont pas toujours des motivations liées au sens des

responsabilités, liées à leur mission. Mieux encore, certains d’entre eux pratiquent

l’absentéisme, se satisfaisant d’un traitement mensuel sûr, pour modique qu’il est, ne

manifestant aucune ardeur au travail et ne nourrissant aucune ambition professionnelle. L’un

des problèmes qui entravent aussi le progrès du Maroc, réside dans la faiblesse de

l’Administration publique, en termes de gouvernance, d’efficience ou de qualité des

prestations offertes aux citoyens. » Roi du Maroc, 29 juillet 2017.

La première partie sera donc consacrée à étudier la motivation et les spécificités

du secteur public.

5

CHAPITRE 1 : HISTORIQUE DE LA

MOTIVATION

La motivation a connu des évolutions à travers différentes époques : Du Taylorisme passant

par les rectifications apportées par Herzberg, Elton Mayo et enfin la théorie de Likert. Ce

chapitre traite les théories de la motivation des chercheurs cités ci-dessus, l’histoire de son

apparition au Maroc et enfin une définition globale de la motivation du point de vue

managérial.

A. Historique de la Motivation

La motivation a subie différente interprétations à travers le temps. L’une des premières

était le management scientifique évoqué par Taylor dans son livre intitulé « Les principes de

la gestion scientifique » sortie en 1911. Ces principes étaient les suivants : la division

verticale et horizontale des tâches, le contrôle du temps, la coordination du travail et le salaire

au rendement. L’objet était d’améliorer l’efficacité grâce à la distribution des tâches et à leur

chronométrage. Taylor était convaincu que la motivation viendrait avec une reconnaissance

et une récompense financière. Il a aussi précisé que la satisfaction d’un salarié pourrait venir

du fait de bien faire son travail. On sait, d’après l’application du taylorisme dans différentes

entreprises tels que McDonalds, Amazon et bien d’autres, que ses méthodes ont permis à

plusieurs entreprises de devenir leader dans leurs domaines. Mais malgré les réussites qu’a eu

sa théorie, ses pratiques ont subi les critiques d’autres chercheurs. Ces derniers étaient

convaincus que les méthodes de Taylor encouragent la compétitivité entre les salariés qui

trouble le climat du travail et déclenche des conflits entre eux. Ils ont aussi précisé que les

salariés travaillant sous un régime taylorien ressentent chaque jour une crainte constante de

renvoi par manque de productivité à cause d’une maladie ou simplement avec l’âge.

Ayant conscience des défauts du taylorisme sur le personnel, Elton Mayo s’était

lancé à la recherche de nouvelles techniques plus adaptées aux besoins des salariés. Sa

philosophie lui a permis d’orienté ses recherches sur les relations de travail entre les individus.

Ses études ont démontré que les employés ne sont pas seulement motivés par l'argent, mais

6

que la motivation est reliée au comportement des employés et à leurs conduites.

L’approche de Mayo a été défendue par Maslow qui a proposé avec Herzberg une forme de

motivation basé sur l’analyse des besoins que l’individu cherche à combler avec son travail.

Ils ont défendu l’idée que le travail n’est pas seulement un accord entre deux partie qui vise à

échanger un effort physique contre de l’argent, mais que le travail est aussi l’occasion de se

sentir inclus au sein d’un groupe ayant le même objectif qui est la réussite de l’entreprise

face à tout sort de concurrence.

Herzberg a quant à lui précisé que la satisfaction d’un individu au sein d’une

organisation n’est pas nécessairement liée à la bonne rémunération. On peut trouver des

personnes peu satisfaites de leurs salaires et de la quantité de leur travail qu’ils doivent

effectuer, mais qui demeurent motivées par ce qu’ils voient leur travail comme un ensemble

de tâches importantes. (La motivation par le processus)

Likert avait donné quant à lui une image dégradante du salarié, en décrivant l’employé

comme étant un individu sans ambition. Et il a proposé une représentation plus optimiste de

l’employé, selon laquelle les salariés deviennent plus conscients des enjeux de la réussite de

l’entreprise en leurs accordant de la responsabilité et en élaborant avec eux les objectifs et

missions de l’organisation. Il a insisté sur la formation du personnel, une gestion individuelle

de carrière pour leur donner l’espoir d’un avenir meilleur, leur donner un pouvoir de décision

ou la possibilité de faire entendre leurs voix, de les gratifier avec des primes et des bonus.

Toutes ces actions sont destinées à améliorer la communication interne, à créer des manageurs

qui préfèrent faire participer les salariés pour leur apprendre à être autonome et responsable.

Un autre management s’est développé contredisant les principes du Taylorisme, avec

son approche plus humaine, caractérisé par un concept plus en faveur des employés. Ce

concept tient comme principe que le travail est l’une des causes primordiale de

démotivation. Ils ont donc conclu qu’on améliorant les conditions de travail ainsi que son

organisation on peut améliorer la motivation au travail. Le but de leur recherche était

d’atteindre la motivation en responsabilisant toute catégorie d’ouvrier pour que chaque

personne puisse être fière de sa carrière professionnelle. Le contenu du travail influence les

relations entre les individus et l’organisation, cette idée a mis fin à la représentation financière

de l’individu comme étant un chiffre, une statistique et la considérer comme étant une

personne ayant des ambitions et des objectifs.

7

B. Apparition de la motivation au Maroc

Le Maroc compte à lui n’a été influencé par les apports des chercheurs américains et

européens qu’aux années quatre-vingts dix avec expansion de l’internet dans le cadre de la

mondialisation et le développement de la gestion des ressources humaines dans les

entreprises marocaines, qui date du siècle dernier, dû à la décolonisation, l’introduction à la

capitalisation, la privatisation, la mondialisation et l’ouverture.

Donc la GRH est une histoire récente au Maroc, on peut distinguer entre 3 périodes :

-LA PERIODE COLONIALE qui s’est caractérisée par la flexibilité des ressources

humaines. Cette période a connu un exode rural important qui a bénéficié d’une formation,

pour le seul but d’être employé. On ne parlait même pas de motivation, parce que la main

d’œuvre était abondante, si un salarié ne satisfait pas l’entreprise, elle va facilement le

remplacer par un autre.

- DE L’INDEPENDANCE AUX ANNEES QUATRE-VINGT-DIX : Cette période est

caractérisée par la distinction entre deux types d’entreprises :

-Les entreprises étatiques : qui sont restés dans les mêmes pratiques relatives à la

période coloniale, qui peuvent se résumer dans un turn-over élevé, la précarité de la main

d’œuvre, un style de management purement autoritaire.

- Les entreprises privées, structurées : qui disposaient d’un système d’administration

du personnel motivant, des services sociaux qui valorisent les ressources humaines :

couverture médicale, retraites, vacances... ainsi que le maintien des bonnes relations avec les

représentants syndicaux.

Les indices qui mettent en valeur les employés se sont donc manifestés en partie durant cette

période.

-LE DEBUT DES ANNEES 90 : Cette période a connu des changements de la politique

économique, grâce à la mondialisation de l’économie marocaine. Le Maroc a signé plusieurs

conventions avec l’Union Européenne dans le cadre de l’encouragement de l’investissement

étranger. Plusieurs multinationales ont décidé de s’installer au Maroc, ce qui a impacté

positivement la fonction de la GRH, avec l’apport de plusieurs pratiques innovantes et de

nouvelles logiques. Ce qui a poussé les pouvoirs publics à réviser leur politique sociale et

8

l’actualiser pour faire face à la concurrence externe et ceci en intégrant des pratiques qui font

que le facteur humain soit le centre de préoccupation de l’entreprise et même le considérer

comme un facteur clé de succès.

Actuellement, les administrations publiques présentent des spécificités en matière de

GRH, ce qui bloque l’évolution de cette fonction dans le secteur public.

C. Définition de la motivation

La motivation est un terme qu’on entend et qu’on utilise très souvent pour décrire

généralement l’intention d’une personne à faire une telle chose ou un tel travail désiré ou

demandé par quelqu’un d’autre. Donc on peut définir la motivation comme étant le processus

qui détermine comment l’énergie est utilisée pour satisfaire des besoins à un moment bien

précis.

Elle est l’ensemble des facteurs qui déterminent le comportement d’un individu pour atteindre

un objectif ou réaliser une activité. C’est la combinaison de l’ensemble des raisons conscientes

ou non, collectives et individuelles, qui incitent l’individu à agir au sein d’une équipe. C’est

l’un des enjeux de la fonction managériale : c’est une variable critique qui mène à l’atteinte

de l’objectif principal de chaque organisation : La performance. Quelle soit sociale ou

économique.

Pour mieux expliquer la motivation les théoriciens utilisent trois catégories de motivation :

- La motivation par le contenu : Ce que je fais est intéressant par rapport

à mes propres besoins, je suis donc motivé.

- La motivation par le processus : Je fais face à une suite d’évènements

qui provoquent ou non ma motivation. Ce qui veut dire que la motivation

se trouve dans le chemin de la réalisation de l’objectif visé.

- La motivation par les renforcements ou par la contrainte : Je suis

puni ou récompensé selon le comportement que j’ai choisi. On parle ici

de la motivation négative qui est basé sur le chantage.

9

La motivation est une variable importante dans toutes sortes d’entreprises. Les

dirigeants et les responsables ont intérêts à maintenir leur capital humain impliqué et

motivé pour une performance meilleure.

Le terme de la motivation a connu des évolutions dès son apparition à l’époque de Taylor,

jusqu’aujourd’hui. On parle actuellement de la motivation personnalisée, parce que d’un

point de vue psychologique, chaque personne a des valeurs, des perceptions, des besoins

et des désirs différents.

Au Maroc, on s’est récemment intéressé à ce sujet (les débuts des années 90), surtout dans

le secteur privé. Le secteur public s’est influencé partiellement de cette nouvelle façon de

GRH, ce qui affecte actuellement les prestations des services au niveau des administrations

publiques. Les citoyens n’arrêtent pas de présenter des réclamations après chaque

expérience vécue avec l’administration publique, ce qui nous a poussés donc à analyser ce

dysfonctionnement, par l’analyse du secteur public et des spécificités de son personnel.

10

CHAPITRE 2 : ASPECTS DE LA MOTIVATION

DANS LE SECTEUR PUBLIC

Ce chapitre va traiter la motivation dans le secteur public marocain. Premièrement, on va

analyser les différentes caractéristiques du personnel du secteur public, leurs comportements

et leurs préférences. Ensuite, on va voir la perception des responsables et des dirigeants de la

motivation dans la fonction publique, pour ensuite, sélectionner le type de motivation

convenable à adapter aux employés du secteur public, pour le but d’augmenter la performance

sociale de l’administration et fidéliser ses clients internes.

A. Spécificités des employés du secteur public

L’Administration publique présente plusieurs carences au niveau de la gestion de ses

Hommes, ce qui se répercute clairement sur la relation de l’administration publique avec les

citoyens Marocains. Le

problème ne réside pas chez le personnel lui-même, mais dans la façon dont les gouverneurs

gèrent leurs équipes, en matière de motivation, de mobilisation, de responsabilisation et de

contrôle. Pour avoir une bonne gouvernance, il faut d’abord étudier les spécificités du

personnel du secteur public et leurs besoins, pour mettre en œuvre une politique de

motivation. Les opérants dans le secteur public sont concentrés à Rabat et à Casablanca. Ils

sont connus par la corruption, l’absentéisme, le mauvais accueil des citoyens, la non

diffusion de l’information, la lenteur dans le traitement des dossiers des citoyens surtout au

niveau des préfectures. On va se concentrer sur 4 caractéristiques principales : l’Âge, La

parité, et la rémunération.

La plupart des employés du secteur public sont âgés, ils dépassent les 40 ans:

Près de 32% ont un âge supérieur à 45 ans, ce qui traduit la tendance des départs

à la retraite prévus pour les années à venir. Au terme de la période 2016-2021,

près de 84 109 départs sont prévus, ce qui représente 14,43 % de l’effectif actuel

du personnel civil de l’Etat. Ce qui explique la durée longue de leur ancienneté :

45,5% des employés dans le secteur public dépassent les 20 ans d’ancienneté).

La parité dans le secteur public est faible, vu qu’il y a plus d’hommes que de

femmes. On choisit généralement les Hommes, d’abord parce que c’est culturel,

11

la société marocaine est une société purement masculine. Ce qui fait que les

femmes sont moins employées que les hommes, même si les femmes diplômées

constituent une part plus importante que les hommes. On constate même que

les femmes qui occupent un poste dans l’administration publique, sont

difficilement promues et moins rémunérées que les hommes. Ce qu’on peut

appeler également : le sexisme au travail. Certes, le taux de féminisation est en

amélioration considérable (1,8%) dans la fonction publique, il est passé de

36,8% en 2015 à 38,6%

Une faible rémunération Près de 9,23% des employés du secteur public

perçoivent une rémunération nette mensuelle qui varie entre 3.000 et 4.000

dirhams. 39% touchent moins de 6000 dirhams. Le salaire de 54% des

fonctionnaires varie entre 6.000 et 14.000 dirhams. Et seul 2,36% des

fonctionnaires gagnent plus de 20 000 dirhams.

B. Importance de la motivation dans le secteur

public marocain

La valorisation et la motivation des agents est la principale caractéristique pour une

efficacité, efficience et pertinence dans la tâche à effectuer.

Le capital humain qui, à l’heure de la nouvelle Constitution, n’est pas assez développé et

suffisamment mis en valeur dans le système administratif, ce qui entraîne des résultats sur

l’efficacité et la qualité des prestations de service. Dans ce cadre on trouve que la politique

de la motivation des ressources humaines dans la fonction publique est souvent jugée comme

insuffisante voire même inexistante. Plusieurs variables entrent dans cette politique : Un

fonctionnement trop bureaucratique et rigide limité par de nombreux points faibles. Tout

d’abord, le personnel n’est pas suffisamment impliqué dans le processus de décision et de

gestion et l’on assiste à une véritable centralisation des pouvoirs au niveau central et des

compétences. Ensuite, la communication interne est réellement bloquée. En effet, l’accès à

l’information est particulièrement contrôlé et le secret professionnel est largement appliqué.

Quant aux supérieurs, ils se tiennent souvent à distance de leurs subordonnés par pure

méfiance.

12

C. Les types de motivation à appliquer au contexte

marocain

Nous pouvons distinguer plusieurs types de motivation qui sont au nombre de quatre. Nous

allons les définir en montrant pour chacune d’elle leur force et leur faiblesse.

1. La motivation finale

La motivation finale se définit comme l’énergie qu’un acteur tire du résultat qu’il vise, à raison

des avantages que cette finalité pourrait lui apporter. C’est l’objectif qui est en soi intéressant

et qui nourrit son effort. Autrement dit, c’est le résultat qui compte, et rien que le résultat. Ce

type de motivation reflète par exemple les entreprises voulant être leader sur un marché. Cette

motivation a pour avantage de donner très rapidement lieu à de bons résultats.

L’acteur se concentre exclusivement sur le but à atteindre. Cependant, un acteur motivé

uniquement par le résultat final encoure un risque; en effet l’inquiétude du résultat est

permanente et à l’arrivée peut produire le pire. De plus, cela peut engendrer des conséquences

désastreuses tant sur le plan moral, juridique que humain.

2. La motivation instrumentale

La motivation instrumentale s’intéresse davantage au savoir-faire, c’est l’art et la manière qui

comptent. Le résultat étant l’expression de cette perfection technique. Ce type de motivation

permet donc de développer des solutions techniques originales, d’inventer de nouvelles

méthodes ou des procédés originaux. Cependant la motivation instrumentale se préoccupant

très peu du résultat, peut parfois amener à une lenteur du travail voire à une improductivité

pouvant être très handicapante dans une structure organisationnelle.

3. La motivation de survie

La motivation de survie est la plus visible dans le monde animal, car il s’agit avant toute

chose de survivre; mais cette source de motivation est également présente chez les Hommes.

Lorsque l’on adopte une motivation de survie on agit par nécessité. Celle-ci est utile car elle

est très vive et oblige l’acteur à une grande efficacité, mais elle s’avère tout de même très

stressante, brutale et parfois violente notamment en situation de guerre. Plus couramment,

on rencontre ce type de comportement lorsqu’une entreprise démarre son activité; elle doit

tout mettre en œuvre pour s’insérer et se maintenir sur le marché.

13

4. La motivation obsessionnelle

La motivation obsessionnelle peut être définie comme une motivation radicalisée. Le but est

l’essentiel et en devient une obsession quotidienne. Elle conduit à tous les sacrifices, nous la

trouvons par exemple chez les religieux ou les sportifs de haut niveau. Elle peut dans certains

cas devenir néfaste pour soi comme pour son entourage.

Il est important de rappeler que ces différentes motivations ne se retrouvent pas à l’état pur,

les individus optent pour des motivations différentes en fonction de la situation dans laquelle

ils se trouvent. Ainsi, c’est la rencontre des motivations de nature différente qui est source

de conflit entre les individus. Par conséquent, toutes les sortes de motivation sont judicieuses

dès lors que l’on sait en user, et ce, de manière équilibrée et adaptée à la situation.

On peut parler d’un autre type de la motivation qui se focalise sur chaque individu. La

motivation est devenue une caractéristique individuelle qui change d’une personne à une

autre et ne cesse de se renouveler, en fonction des besoins et des désirs de l’employé à un

moment bien précis. Donc pour appliquer ce type de motivation, il faut que les responsables

mettent en œuvre un plan de suivi de l’évolution de chaque individu avec un

accompagnement adapté à chacun.

C’est le type qui nous parait le plus convenable à appliquer dans le secteur public marocain.

->

14

Dès l’apparition des nouvelles techniques de GRH au Maroc, on a commencé à

mettre les ressources humaines au centre de préoccupation de l’entreprise, car on a

découvert qu’avec l’expansion des ressources humaines, l’entreprise arrive à atteindre ses

objectifs avec efficience et pertinence. Sauf que dans le secteur public, la motivation est

un terme qui reste ambigu jusqu’à présent. Les employés du secteur public ne font

qu’effectuer le travail qui leur est demandé pour le simple objectif de toucher un salaire

à la fin du mois et avoir un emploi stable. Ils ne cherchent pas à se retrouver dans leur

travail, ni à évoluer dans leurs postes... Ils savent très bien que même s’ils n’effectuent

pas leurs tâches, ils seraient sans doute payés à la fin. Ce qui mène à un désintéressement

total et une méfiance par rapport aux demandes des clients. On a constaté donc que la

raison de cette démotivation est liée en premier lieu à des caractéristiques importantes qui

lient ces employés : Un âge très avancé et une culture marocaine commune, puis on sait

que dans le secteur public l’existence d’une politique de motivation est inexistante. C’est

pour cette raison qu’on a présenté 4 types de différentes motivations existantes, qu’on

pourrait éventuellement appliquer aux employés du secteur public.

Après cette étude, nous allons procéder à une étude empirique afin d’approfondir

davantage notre étude, arriver à détecter les anomalies existantes dans le secteur public, et

finalement pour pouvoir répondre à notre problématique.

15

PARTIE 2 : QUELLE

MOTIVATION POUR QUEL

PERSONNEL ?

16

Cette partie va être consacrée à l’étude empirique, qui va compléter la 1ère partie qui est

purement théorique, où on a évoqué la motivation et son importance dans le secteur public,

ainsi que les types existants et ceux les plus adaptés au contexte marocain.

Pour mieux soutenir notre problématique, on a mené une étude qualitative descriptive à

l’aide d’un questionnaire* qui vérifie cette relation entre : la motivation et le secteur public.

Cette étude empirique doit, en effet, répondre aux problématiques suivantes :

Les spécificités du personnel du secteur public

La perception de la motivation par les employés de la fonction publique

Les raisons qui peuvent être source de démotivation pour ces employés

La manière dont le personnel du secteur public aimerait être appliquée au sein de

l’administration

Malgré quelques difficultés rencontrées lors de la fréquentation de quelques

administrations, on a réussi à distribuer notre questionnaire à 4 administrations différentes.

Donc finalement, cette partie va se concentrer sur une analyse descriptive globale de

l’enquête menée.

17

CHAPITRE 1 : METHODOLOGIE D’ENQUÊTE

Ce chapitre va porter sur la méthode adoptée pour mener cette étude à travers l’analyse

de la population étudiée et méthode d’échantillonnage, et des résultats obtenus.

A. Hypothèses et objectifs :

Objectifs de l’enquête :

L’administration marocaine est connu pour son manque d’efficacité, ses employés

sont souvent considérés incompétents, sans ambition et ont tendance à refuser la

responsabilité d’où l’objet de notre enquête. L’étude que nous avons effectuée vient du fait

que la majorité des fonctionnaires limitent leurs ambition à leurs salaires disons sûrs et

stables et ne nourrissent aucune ambition professionnelle. Cette étude menée auprès de

divers établissements au Maroc dans le cadre de la motivation au travail dans le secteur

public nous permettra d’améliorer nos propos à l’aide de l’intervention des personnes

concernées par sur sujet. Cette étude nous permettra de :

Vérifier l’existence d’une politique de motivation dans les administrations

Connaitre comment les salariés perçoivent la motivation, par tranche d’âge

Détecter les types de motivation ayant le plus d’impact sur le personnel

Identifier le degré d’engagement des individus

Connaitre l’interprétation de la motivation à travers chaque individu

Les hypothèses de l’enquête :

Le manque d’efficacité des fonctionnaires n’est pas un nouveau phénomène, il a

été présent depuis la nuit des temps. Mais malgré la conscience des responsables de ce

problème aucune mesure n’a été prise pour résoudre ou diminuer les effets négatifs de

ce désintéressement des salariés, à par certaines mesures (sanction, crainte de renvoi)

qui manque de courtoisie et diminue la motivation à long terme.

La démotivation des salariés vient de :

18

L’inexistence d’une politique de motivation.

L’inexistence d’une politique de GRH (Politique de formation, de communication, de

gestion de carrière…)

L’ignorance des centres d’intérêt de chaque salarié.

Le manque de suivi des salariés ou ce qu’on appelle : le management de proximité.

Avoir un personnel motivé donnera non seulement des effets positifs sur le

rendement mais aussi sur la maîtrise des couts et frais et améliorera la performance sociale

des salariés. Ce niveau de performance ne peut être atteint que par un suivi personnel de

chaque individu, dans le but de faire ressentir aux salariés l’envie de travailler pour avancer

dans leurs carrières et s’identifier au sein de leur travail.

B. Echantillon

Univers de l’enquête : Le champ de notre étude est les administrations

marocaines, plus précisément celles de la région du Grand Casablanca, vu que le taux

d'administration au Maroc s'établit à 17,2‰ (le taux d'administration est exprimé en

nombre de fonctionnaires pour 1000 habitants), on parle de 860.253 employés.

Structure du questionnaire : Le questionnaire comprend des questions

relatives aux identités (âge, ancienneté, grade), aux opinions (perception de la

motivation), et aux comportements des responsables. Tout cela pour inciter le

personnel du secteur public à exprimer ses besoins en terme de motivation,

pour nous aider de répondre à notre problématique : « Quel motivation pour

quel personnel ? »

Conception des questions : On est conscient du niveau du personnel des

préfectures et des administrations publiques, c’est la raison pour laquelle on a essayé

de rédiger des questions directes, très simples avec l’utilisation des termes

compréhensibles par notre cible, ainsi qu’on a proposé le maximum de réponses

possibles, pour faciliter la tâche aux employés qui sont tout le temps occupés.

Le projet du questionnaire : On a étudié les caractéristiques du personnel du

secteur public, leur perception de la motivation ainsi que les mécontentements

19

rencontrés au sein de leur travail. Le questionnaire comporte des données relatives

aux :

- Caractéristiques des employés du secteur public (sexe, âge, ancienneté,

statut, sentiment de valorisation)

- Modes de motivations privilégiés par les employés du secteur public

- Rôles des responsables dans la motivation de leurs employés.

Le pré-test : On a fait en sorte que les questions soient claires et pertinentes à partir de

la forme des questions, l’ordre des questions, l’efficacité de la mise en page, éliminer

toutes les questions ambiguës. Pour enfin avoir un questionnaire qui va droit au but, et qui

répond à notre problématique d’une manière très efficace.

La rédaction définitive du questionnaire : On a pris en compte les instructions

de notre encadrant, pour enfin garder le questionnaire parfait.

Modalités, administration : On a précisé la population ciblée : les administrations

publiques, qui concrètement sont : L’académie de l’éducation et de la formation

professionnelle, la CNSS, l’OFPPT, la préfecture de Sidi El Bernoussi…. On a déposé

donc le questionnaire aux administrations citées ci-dessus, pour un délai de 7 jours.

Malheureusement on a pas pu avoir la réponse de l’Académie régionale de l’éducation et

de la formation professionnelle, on a donc redistribué les questionnaire à la Préfecture El

Fida-Mers Sultan. Pratiquement, on a obtenu le taux de retour espéré qui est de 100%,

l’équivalent de 40 questionnaires remplis.

C. Le questionnaire

L’introduction

Notre questionnaire a été introduit comme suit : « Dans le cadre de la réalisation de

notre projet de fin d’études nous nous sommes intéressés au thème de la motivation au

travail dans le secteur public. Votre participation à cette étude nous aidera à améliorer

nos propos sur le sujet et nous sera utile pour réaliser notre travail. Je vous remercie

pour votre participation. »

20

Les questions

Nous avons formulé de différentes questions il s’agit de :

- 11 questions fermées à réponse unique, pour être plus précis et pour avoir des réponses

simplifiées.

- une question ouverte

- 3 questions à choix multiples à réponses multiples

On a commencé le questionnaire par des questions d’identification pour le but de détecter

les spécificités du personnel du secteur public, après des questions relatives à la motivation

et leur perception de la motivation, et enfin on a évoqué les insatisfactions qui rencontrent

et qui peuvent rencontrer dans leur travail. Au niveau de chaque section, nous sommes partis

de la question la plus générale vers la plus détaillée.

La mise en page

Pour donner envie aux employés à répondre à notre questionnaire, nous avons utilisés des

caractères lisibles, une disposition simple et une police claire. Tout cela a joué en notre

faveur.

Vu le nombre de réponses qu’on a pu obtenir, on peut juger ce questionnaire comme

étant bénéfique. Il nous a permis de collecter des informations, pour savoir quelle

motivation, les personnes du secteur public préfèrent. Pour synthétiser notre travail,

on est amené à analyser les informations recueillies pour enfin répondre à notre

problématique.

21

CHAPITRE 2 : RESULTATS ET ANALYSE DU

QUESTIONNAIRE

Pour mieux mener notre étude, nous avons analysé les résultats obtenus des

questionnaires. L’analyse porte sur les réponses du personnel du secteur public, comment ils

aimeraient être motivés dans leur milieu professionnel et comment ils se sentent dans leur

travail actuel.

Pour ce travail, nous avons optés pour des graphiques pour simplifier l’analyse.

A. Analyse des résultats

Dans cette partie nous allons analyser les résultats de notre enquête, qui a été

menée auprès des administrations publiques. Ces résultats ont été basés sur le total

de 40 réponses.

Les cadres ont constitué la moitié des personnes interrogés : 20 personnes, suivis

par les employés 14 personnes et enfin les cadres supérieurs avec 6 personnes.

La parité :

« Vous êtes ? Homme ou Femme. »

Objectif : est d’identifier l’existnce d’une divergence des centres de motivation entre les

hommes et les femmes

Présentation des effectifs : Les hommes représentent 41 % tandis que les femmes

représentent 59 %.

Commentaire : Il y a plus de femmes que d’hommes. D’après les réponses recueille la

majorité des hommes préfère être motivé par une rémunération satisfaisante tandis que les

femmes donne plus d’importance à la sécurité au travail, au climat social et à la reconnaissance

du mérite.

41%

59%

La parité dans le secteur public

Homme Femme

22

L’ancienneté :

On a constaté que la majorité du personnel du secteur public (33,3%) a passé 25

ans de service dans sa fonction actuelle et 28,2% ont passé 30 ans et plus.

Ce qui justifie le manque de motivation chez ces employés.

Le degré d’engagement des employés :

Le degré d’engagement des employés :

Objectif : connaitre les préférences des individus par leur degré d’engagement.

Présentation des pourcentages : 69,2 % des individus ont répondu que

l’exercice de leur métier s’agit d’un choix ce qui représente 27 personnes. Le reste

12 personnes exercent leur métier par nécessité. ( Une personne / 40 a laissé la

case vide)

Commentaire : les individus questionnés exerçant leur métier par nécessité ont

tendance à vouloir être motivé par des primes, augmentation de salaire,

convention collective avantageuse.

69,2%

30,8%

Degré d'engagement des employés du secteur public

Il s'agit d'un choix Il s'agit d'une nécessité

23

L’existence d’une politique de motivation dans les

administrations :

Objectif : savoir si l’administration porte de l’attention à la motivation du

personnel.

Présentation des pourcentages 43,6% des personnes questionnées pensent

que l’administration conduit une politique de motivation tandis que les autres 56,4

% voient qu’il n’y a pas de politique de motivation dans leurs établissements

Commentaire : la majorité des individus questionnés affirment que

l’administration ne mène pas une politique de motivation.

Que représente la motivation chez le personnel ?

Objectif : savoir comment motiver le personnel.

43,6%

56,4%

L'existance d'une politique de motivation dans les administrations

Oui

Non

24

Analyse : La motivation pour certains est le faite de mener une politique de gestion de

carrière adapté pour chaque individu à fin de donner de l’espoir aux salariés d’une évolution

professionnel.

D’autres insiste sur les conditions de travail comme étant un des critères les plus importants

pour bien mener son travail.

D’autres précisent encore que la motivation doit être faite par suivi des compétences de

chaque salarié et selon le mérite, pour ne pas favoriser certains et négliger les autres.

Une partie d’entre eux considère le respect des supérieurs et des collègues comme étant un

facteur de motivation, alors que d’autres préfèrent la reconnaissance matérielle et

immatérielle.

Commentaire : les personnes questionnées ont des préférences qui changent d’une

personne à une autre passant par les conditions de travail à la reconnaissance.

Comment aimeriez-vous être motivé ?

Présentation des pourcentages : la rémunération vient en premier avec un taux

de 75% des personnes questionnées, ensuite vient la reconnaissance avec un taux de

50%, en troisième position on trouve la sécurité au travail et la formation avec le

même pourcentage 35% et le climat social avec 25%.

Observation : la majorité des personnes questionnées préfère être

motivé par des moyens financiers : rémunérations, primes…

25

Quels sont les facteurs d’insatisfaction que les salariés

rencontrent dans leur travail

Objectif : connaitre les causes de démotivation du personnel.

Présentation des pourcentages : La rémunération et la sécurité au travail

viennent en première position avec un taux de 50% chacune, les tensions avec les

0 10 20 30 40 50 60 70 80

La reconnaissance du mérite

Les missions qui vous sont confiées

Le climat social

Convention collective avantageuse

Formation

Sécurité au travail

Rémunération satisfaisante

Modalités de motivation

La reconnaissance du mérite Les missions qui vous sont confiées

Le climat social Convention collective avantageuse

Formation Sécurité au travail

Rémunération satisfaisante

0 10 20 30 40 50 60

Rémunération et avantages

Sécurité au travail

Tensions avec vos supérieurs

Tensions entre collègues

Système de supervision

Surcharge de travail

L'organisation du travail

Manque de transparence

Aucune insatisfaction

Raisons de démotivation du personnel su secteur public

Rémunération et avantages Sécurité au travail Tensions avec vos supérieurs

Tensions entre collègues Système de supervision Surcharge de travail

L'organisation du travail Manque de transparence Aucune insatisfaction

26

supérieurs, la surcharge et l’organisation du travail viennent en deuxième place avec

30% ensuite viennent les tensions entre collègue 20%, le système de supervision

15% et le manque de transparence 10%

Commentaire : les principales causes de démotivation viennent du salaire

et d’autres facteurs tels que les tensions avec les supérieurs, l’organisation du travail

et le manque de transparence.

Qu’est-ce qui vous ferais changer d’emploi ?

Objectif : est de connaitre les éléments les plus essentiels pour les salariés.

Présentation des pourcentages : 50% des salariés sont prêts à quitter leurs

emplois si la rémunération est faible, 20% peuvent quitter leurs emplois si les

taches sont limitées ou répétitives, le reste peuvent quitter leurs emplois si les

conditions de travail sont mauvaise.

0 10 20 30 40 50 60

Rémunération faible

Tâches limitées répétitives

Conditions de travail

Motifs de quitter le travail

Rémunération faible Tâches limitées répétitives Conditions de travail

27

Commentaire : la moitié des salariés ne peuvent pas tolérés un salaire

faible, tandis que d’autre donnent plus d’importance aux conditions de travail et à

l’enrichissement des taches.

D’après les résultats obtenus du questionnaire, on a constaté en premier lieu,

que la parité de notre échantillon est contraire à la parité générale de l’ensemble

du secteur : Les femmes dépassent les hommes avec un taux de 18%. On a

constaté aussi que nos hypothèses sur les causes de la démotivation du personnel

du secteur public sont vrais : L’inexistence d’une politique de motivation, ni ‘une

politique de GRH lié surtout à la communication (la plupart ont jugé que la

circulation de l’information est non satisfaisante) ainsi que la moitié ne se sentent

pas valorisés dans le travail qu’ils ont eux-même choisis.

Donc finalement, pour motiver ce personnel il faut que les dirigeants soient

conscients des problèmes rencontrés par leurs employés et agir sur les

insatisfactions rencontrées au sein de travail.

B. Recommandations

La motivation est très importante et à un rôle essentiel dans la performance des organisations

et dans le cadre de notre sujet, des organismes publics. Le levier de toute GRH, est la

motivation qui est une notion importante pour avoir ce sentiment de bien-être dans son

environnement professionnel, et atteindre les objectifs fixés. Toute organisation ayant une

vision et des objectifs à atteindre doit se doter des compétences capables de faire aboutir ses

objectifs. Ainsi, Il faut que les DRH appliquent des politiques souples, qui encouragent les

employés et les responsabilisent davantage pour les impliquer et les fidéliser. Pour revenir à

notre sujet, la motivation doit impérativement faire l’objet des dirigeants du secteur public.

D’après notre enquête, on propose les suggestions suivantes :

Développer le domaine de la «gestion des personnes» qui touche aussi bien la

gestion des emplois et des compétences que la gestion individuelle et

28

personnalisée qui permet les responsabilisations, la valorisation pour enfin avoir

une motivation.

Prendre en considération les centres d’intérêts, les aspirations collectives et

individuelles des agents publics et de faire apparaitre dans leur travail des motifs

de satisfaction professionnels, voire personnels.

Instaurer par exemple des formations professionnelles continues adaptées aux

postes, car lorsqu’on maîtrise un travail, on a automatiquement une envie

d’exceller dans ce travail.

Les DRH doivent également mettre en place un dialogue en bonne et due forme

entre l’administration centrale et les chefs de services déconcentrés. Un véritable

plan de communication fluide, pour donner une chance aux employés à s’exprimer

en face de leurs chefs hiérarchiques.

Motiver le personnel par des concours internes, de mettre en œuvre un système de

recrutement et de promotion fondé avant tout sur le mérite.

C. Synthèse

Une organisation qui néglige ses ressources humaines, rencontrera sans doute des difficultés.

D’après les résultats on constate que malgré les réformes appliquées à ce secteur, il

y a encore du travail à faire en ce qui concerne la motivation du personnel. En effet on ne

peut pas accuser les fonctionnaires d’être naturellement démotivés et sans ambition. Il est

vrai qu’une grande partie d’entre eux, 30,8% exerce leur métier pas nécessité et donc ont un

degré d’engagement faible ou inexistant envers l’administration.

L’intégration du personnel dans les décisions stratégiques ou opérationnelles ne fait

pas partie des politiques menées par les dirigeants des administrations publiques. La majorité

des individus questionnés jugent que la circulation de l’information est insatisfaisante, ils

pensent aussi qu’il y a un manque de transparence.

29

Ces taux démontrent l’indifférence des dirigeants dans l’intégration du personnel

dans l’entreprise. Des salariés recalé ou repoussé par leurs responsables ne ressentent plus

l’envie d’évoluer dans leur carrière, leurs efforts baissent car leur objectif devient le fait de

maintenir leur poste et leur salaire en fin du mois. Cette idée qu’on trouve chez une grande

partie du personnel du secteur public provient du style de management. L’employé est

influencé par l’environnement où il travaille.

Si on fait une simple comparaison entre l’employé du secteur privé et l’employé du

secteur public : Dans le secteur privé, l’employé ressent l’envie d’évoluer dans sa carrière

car il a la possibilité de le faire. Celui du secteur public préfère ne pas rêver pour ne pas être

déçu. Sa productivité baisse avec le temps et son but devient de ne pas être renvoyé par plus.

Comme solution, les responsables commencent à sanctionner les salariés. Ces actions

négatives créent chez les salariés des tensions avec les supérieurs, ce qui justifie que 15,4%

des fonctionnaires questionnés, ressentent des tensions avec leurs supérieurs (d’après notre

étude).

De plus, la fonction publique est connue par des salaires médiocres : 50,3% des

employés sont démotivés en principe à cause de leurs rémunérations à cela s’ajoute une

surcharge de travail (20% des individus questionnés). Ces problèmes ont un impact sur

l’organisation du travail, en effet 43,6% des fonctionnaires se plaignent de la mauvaise

organisation du travail.

30

CONCLUSION

La motivation ne peut pas uniquement venir du salarié lui-même, elle est quand

même le résultat d’un ensemble de facteurs. Ces facteurs doivent être

appréhendés par chaque manager pour donner envie aux jeunes diplômés

d’intégrer la fonction public, non pas pour avoir un emploi stable et assuré (contrat

à durée indéterminé), mais pour pouvoir aider l’administration à devenir meilleure

avec un personnel jeune, rêvant, enthousiaste et optimiste.

Pour faire face à ce manque de motivation, il est nécessaire donc de faire un suivi

de chaque salarié pour analyser ses centres d’intérêts et ses désirs afin de pourvoir

détecter la source de sa motivation et jouer sur ce point pour réussir à le fidéliser.

En plus de ça, les dirigeants doivent mener des pratiques de management

motivantes. Dans ce sens, ils peuvent adopter un management de proximité et être

des LEADERS et non pas des chefs. Un Leader est une personne capable

d’influencer et de guider beaucoup de personnes. Ils doivent avoir une politique de

communication intéressante au niveau interne, pour circuler l’information avec

fluidité ce qui va permettre de créer un bon climat social entre employés et

dirigeants.

C’est vrai que les gouverneurs du secteur public prévoient chaque année, toutes

ces pratiques et ces politiques pour leurs employés sur les papiers, mais est-ce

qu’ils appliquent ça dans la réalité ? La réponse est très claire, vu la relation que

l’administration a aujourd’hui avec les citoyens.

Peut-on donc parler d’une administration publique qui a un rôle moteur de la

croissance au Maroc ? Peut-on rêver d’une modernisation de notre administration

publique ?

31

BIBLIOGRAPHIE

Ouvrage : « Management des organisations publiques » de Denis PROULX, pages « 269,

270 », publié en 2010, 2ème édition revue et corrigée.

32

WEBOGRAPHIE

https://www.finances.gov.ma : Ministère de l’économie et des

finances, Directeur du Budget : « Rapport sur les ressources humaines »,

publié en 2016.

http://www.fmrh.org/etudesetprojets : publié en 2013, La 1ère partie.

Evolution de la fonction ressources humaines au Maroc.

http://www.leconomiste.com/ : article publié le 07/01/2014, Edition

N°:4187

https://www.memoireonline.com : Les écoles traditionnelles de la

théorie des organisations, publié en 2009.

https://dumas.ccsd.cnrs.fr : La motivation des salariés et la

performance dans l’entreprise, publié en 2010.

33

ANNEXE

Le questionnaire :

34

35

36

37