TRAINING

DESIGN

KELOMPOK 1

Rizky F. Raz 04 – 096

Adisti Amelia 05 – 020

Jenny Meilani Sinaga 05 – 023

Pramitha Aulia 05 – 064

Paskah Aprianti Sitanggang 05 – 067Paskah Aprianti Sitanggang 05 – 067

Dewi Sartika Purba 05 – 105

Krista Triodora Purba 05 – 108

Efnita Sitanggang 05 – 112

Yoland Dorothy Sinaga 05 – 119

Seviria M. P. 05 – 132

Elfrida Indrayani Siahaan 05 – 138

Mengem-

bangkan

Sasaran

Training

Menentukan Faktor

yang Memudahkan

Belajar dan Transfer

Memilih Metode

Instruksi dan

Input Proses Output

Teori

belajar

Kebutuhan

Training

Input untuk

Sasaran

Reaksi

Instruksi dan

Mengidentifikasi Strategi

Desain

Sasaran

Evaluasi

Batasan

Organisasional

Design Phase

Hal2 yg Perlu Diperhatikan dlm

Merancang Training

• Metode

• Waktu (berapa lama)

• Jumlah trainee • Jumlah trainee

• Pelaksanaan

• Sukarela atau wajib

• Lokasi

ORGANIZATIONAL

CONSTRAINTS

• Batasan yg dimiliki suatu organisasi

Mempengaruhi tipe training

• Dua kategori constraints:

–Organizational/ environmental

constraints

–Populasi trainee

1. Organizational/

environmental constraints

• Budget

Menetapkan prioritas

• Kemajuan teknologi

Budgeting for

Training• Anggaran utk training hrs dibuat

seakurat mungkin

• Brooke Broadbent

Tabel 5 - 2

2. Trainee Population

Need analysis � mengidentifikasi

byk KSA� instruksi b’sifat indv,

video instructionvideo instruction

Trainee�m’persepsikan kesan

negatif

Ada 6 tipe biaya dlm program

training, yi:

• Development cost

• Direct cost

• Indirect cost• Indirect cost

• Overhead cost

• Participant compensation

• Evaluation cost

Ada 4 tipe training objectives, yi:

• trainee reaction objectives

• learning objectives

• transfer of learning objectives• transfer of learning objectives

• organizational outcome objectives

Identifying objectives

Sasaran � apa yang diharapkan untuk dicapai

Sasaran yang baik memiliki tiga komponen,

yaitu:yaitu:

1.desired outcome

2.condition

3.standards

Writing a Good Learning

Objectives

• Desired Outcomes: Behavior

• Conditions

• Standards• Standards

• The formula for writing the objectives

• Attitudes

The Formula for Writing the Objective

Tahap-tahap :

• Tuliskan perilaku yang diinginkan

• Perilaku mana yang harus dilakukan

• Standard yang dapat digunakan

Attitude• Tujuan training � perubahan attitude,

training diberikan informasi ttng attitude training diberikan informasi ttng attitude training diberikan informasi ttng attitude training diberikan informasi ttng attitude yang tepat dan tidak tepat. yang tepat dan tidak tepat. yang tepat dan tidak tepat. yang tepat dan tidak tepat.

•Attitude perilaku

Trainee mempunyai attitude (+) maka Trainee mempunyai attitude (+) maka Trainee mempunyai attitude (+) maka Trainee mempunyai attitude (+) maka dapat berpartisipasi dalam team dan memberi dapat berpartisipasi dalam team dan memberi dapat berpartisipasi dalam team dan memberi dapat berpartisipasi dalam team dan memberi masukanmasukanmasukanmasukan

Why use Training Objectives?

• Beberapa kelemahan tentang penggunaan Beberapa kelemahan tentang penggunaan Beberapa kelemahan tentang penggunaan Beberapa kelemahan tentang penggunaan objektif meliputi :objektif meliputi :objektif meliputi :objektif meliputi :

1. Buang – buang waktu berharga

2. Menghambat fleksibilitas2. Menghambat fleksibilitas

3. Move focus from other area

4. Tidak realistis pada management training dan area lain training

5. tidak praktis di tempat kerja

• Beberapa perspektif Beberapa perspektif Beberapa perspektif Beberapa perspektif stakeholderstakeholderstakeholderstakeholdermenyetujui menyetujui menyetujui menyetujui training objectivetraining objectivetraining objectivetraining objective penting penting penting penting seperti :seperti :seperti :seperti :

1. Trainee

2. Designer of training2. Designer of training

3. Trainer

4. Evaluator of training

Manfaat yang diperoleh trainee dari training

objective yaitu :

• Mengurangi kecemasan yang berhubungan dengan ketidaktahuan

• Memfokuskan perhatian• Memfokuskan perhatian

• Meningkatkan kemungkinan bahwa trainee akan sukses dengan training

Facilitation of Learning : Fokus pd

Trainee

• KSAs

� perbedaan indv

• Motivation of Trainee

- Expectation toward training- Expectation toward training

� indv yg dtg k prog. Training dg expectation (+) lbh skss

- Expectancy Theory Implications

Implikasi dari Conditioning dan Reinforcement

(The Environment)

• Classical Conditioning

• Operant Conditioning

Penetapan Tujuan

(Goal Setting)Kondisi yang yang sesuai dengan penetapan

tujuan mempengaruhi penampilan :

• Individu yang diberikan tujuan yang spesifik, sulit dan menantang akan menampilkan yang lebih baik daripada tujuan spesifik yang mudah.tujuan spesifik yang mudah.

• Hasil dari tujuan akan lebih dapat diprediksi jika diberikan penjelasan tujuan yang spesifik daripada yang tidak jelas atau sama-samar.

• Tujuan harus sesuai dengan kemampuan individu, sehingga individu tersebut mungkin untuk mencapai tujuan tersebut.

• Feedback berfokus pada tujuan yang akan dicapai sehingga memiliki efek yang terlihat.

• Agar penetapan tujuan efektif, individu harus dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Facilitation of Learning : Focus

on Trainning Design

Untuk mengembangkan pelatihan yang efektif, sangat penting untuk memahami

teori belajar atau lebih khususnya teori belajar atau lebih khususnya bagaimana seorang individu belajar. Diantara banyak teori belajar, disini

ditekankan teori belajar sosial

Social Learning Theory

• Attention / Expectancy

• Eliminating Distraction

• Attracting Attention

• Retention

Individual melewati 4 tahap dalam proses Individual melewati 4 tahap dalam proses pelatihan :

1. Aktivasi memori

2. kode simbolik

3. organisasi kognitif

4. rehearsal simbolis dan tanda untuk retrieval

Symbolic Rehearsal and

Behavioral Reproduction

Symbolic rehearsal adalah pelatihan secara simbolik, dimana trainer bertanya kepada

trainee untuk membayangkan situasi trainee untuk membayangkan situasi hipotesis dan mendiskusikan bagaimana

mereka harus berperilaku

STRATEGIC KNOWLEDGE

• Strategic knowledge developmentmeningkatkan luas hal yang dipelajari

dengan memeperluas isi pelatihan untuk menyertakan pembelajaran kapan dan menyertakan pembelajaran kapan dan

kenapa KSAs sesuai dan mengembangkan strategi untuk

kegunaannya

Facilitation of Transfer: Focus on

Training

• Transfer of training sama seperti berapa banyak dari apa yang dipelajari di training ditaransfer ke dalam pekerjaan. Hasil training dapat dilihat dari:dari:

• Positive transfer: level yang lebih tinggi dari job performance

• Zero transfer: tidak ada perubahan pada job performance

• Negative transfer: level yang lebih rendah dari job performance

CONDITION OF PRACTICE

Kesempatan untuk trainees untuk latihan dapat didisain dengan beberapa cara.

Masing-masing akan memfasilitasi transfer Masing-masing akan memfasilitasi transfer training yang lebih atau secara sedikit

efektif tergantung pada kealamian KSAs untuk dipelajari.

• Massed Versus Spaced Practice

• Whole Versus Part Learning

James Naylor menyatakan bahwa ketika tugas dapat dibagi menjadi beberapa bagian,

keseluruhan metode digunakan pada keadaan:

• Ketika intelegensi trainee tinggi• Ketika intelegensi trainee tinggi

• Ketika mateial training tinggi pada tugas organisasi tapi rendah komleksitasnya

• Ketika praktisnya lebih ke spaced dari pada massed.

• Overlearning

Overlearning adalah prosesmenyediakan trainee latihan yang

berkesinambungan dbawah poin dimana berkesinambungan dbawah poin dimana mereka menampilkan tugas mereka

dengan sukses. Konsep ini sama halnya seperti automaticity. Banyak tugas

overlearned, lebih baik dalam menyimpan memory.

MAXIMAZE SIMILARITY

Maximazing Similarity = Identical element

Penataan ruangan Pelatihan sama dengan setting kerja yg sebenarnya

� Ada 2area penting dlm Similarity :

• Tugas yg akan dilaksanakan

• Lingkungan melaksanakan tugas tsb

�VARY THE SITUATION

Lbh memudahkan penggunaan konsep Identical elements.

• General Principle mempersiapkan trainee dlm

menghadapi situasi yg baru.

� OTHER CONSIDERATION TO FACILITATE TRANSFEROTHER CONSIDERATION TO FACILITATE TRANSFEROTHER CONSIDERATION TO FACILITATE TRANSFEROTHER CONSIDERATION TO FACILITATE TRANSFER

� Knowledge of Result

3 fungsi pemberian Feedback :

• memberitahu trainee apakah tanggapan mereka benar, • memberitahu trainee apakah tanggapan mereka benar, mempertimbangkan perlunya penyesuaian ke dalam perilaku mereka.

• membuat pembelajaran lebih menarik, agar trainee tetap melanjut

• lebih mengarahkan pada tujuan yang spesifik untuk meningkatkan pencapaian.

� Combination of Relapse Prevention and Goal Setting

� Goal setting dapat meningkatkan pengaruh pelatihan

pada trainee.

� Ada tujuh tahap Relapse Prevention Training1. choose a skill to retain

2. set goal

3. commit to retain the skill

4. learn coping (relapse prevention) strategies

5. identity likely circumstances for first relapse

6. practice coping (relapse prevention

7. learn to monitor target skill

TABEL 5-11 Strategi Coping untuk Pencegahan Relapse

Langkah Tujuan

• Mengerti proses relapse Mengerti bahwa relapseitu umum terjadi, dan dapat diharapkan lebih baik mempersiapkan trainee untuk kejadian tersebut. Ketika kesalahan atau relapsemuncul, hal tersebut terprediksi

• Mengenal perbedaan antara Dalam pelatihan, banyak feedback positif dtg dr kel tmnfeedback positif dtg dr kel tmn

pelatihan dan setting kerja tmn sebaya dan trainer. Dukungan ini menciptakan klbihan kpercayaan diri ttg btp mudah utk mlanjutkannya dgn keahlian baru ketika kmbali ke pekerjaan. Bgmnpn jg, anda prlu bpikir ttg ksukaan bhw prhatian dan feedback ini tdk akn tjd kmbli dlm pkrjaan, jd sadarilah ptransferan akn lbh sulit.

• Menciptakan jaringan Mengidentifikasi dan

dukungan efektif mencatat orang lain alam pekerjaan yang dpt mendukung anda kembali bekerja.Kelompok tmn sebaya yg jg ikut sertadlm pelatihan serupa, atasan yang suportif dapat diminta untuk menyediakan anda kebutuhan feedback akan apa yang anda kerjakan.

• Identifikasi situasi Menentukan waktu, situasi • Identifikasi situasi Menentukan waktu, situasi berisiko tinggi dimana anda sering kembali

pada tingkah laku yang lama. ‘Latihan menghadapi kebakaran’ secara kognitif membantu anda menentukan tanda-tanda kesalahan

• Kurangi reaksi emosional yang Memahami kesalahan akan tjd mengganggu dgn bljr dan tdk bereaksi dgn

perasaan kegagalan /kecenderungan utk menyalahkan pelatihan yg buruk. Respon2ini sgt merusak diri & menyadari bahwa kecenderungan hal-hal tsb muncul akan mempersiapkan anda utk mengambil langkah. Sadari bhw ini adlh bag dari proses pembelajaran dan tdk merefleksikan keburukanmu / pelatihannya.

• Diagnosa dukungan keahlian spesifik Menentukan dukungan apa yang • Diagnosa dukungan keahlian spesifik Menentukan dukungan apa yang penting yang penting untuk mengembangkan

untuk membantu pentransferan keahlian baru yg terlatih. Pertimbangkan keahlian memperbolehkan tim untuk mengambil keputusan, bukan supervisornya. Bentuk ini sulit utk diubah, dan keahlian dari manajemen wkt adlh keahlian yg ptg jg. Jk anda sllu berlari di blkng, kecenderungan utk membuat keputusan anda sendiri / mendorong tim utk bergegas akn tercampur dgn keahlian mengajar jg. Anda perlu waspada thdp tingkah laku ini dan jk mgkn berlatihlah pd keahlian yg sm sebaik mungkin.

• Identifikasi dukungan Menentukan siapa di organisasi utk dalam organisasi yg

ingatan keahlian akan mendukung keahlian dan secara aktif mencari merekauntuk membantumenyediakan menyediakan feedback. Minta supervisor utk memberikan feedback bhkn jk supervisor tdk tertarik utk melakukannya

• A Plan to Apply Skills Back on The Job

1.What is the skill/technique? (be specific) ____________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. What will using the skill/technique look like? (be specific) ______________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

3. What are the positive and negative consequences of using and not using this skill?

__________________________________________________________________

Positive (+) Negative (-)

Using Skill

Not Using Skill

4. What will a “slip” look like?______________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

5. How will you feel if you slip back to old techniques? __________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

6. Under what circumstances is a slip likely to occur? ____________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

7. What support is needed? _________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

FIGURE 5-3 Relapse Prevention Worksheet

Facilitation of Transfer: Focus on Facilitation of Transfer: Focus on Facilitation of Transfer: Focus on Facilitation of Transfer: Focus on Organizational InterventionOrganizational InterventionOrganizational InterventionOrganizational Intervention

• DUKUNGAN SUPERVISORDUKUNGAN SUPERVISORDUKUNGAN SUPERVISORDUKUNGAN SUPERVISOR

Supervisor perlu untuk memahami

perilaku ketika di-training, dan perilaku ketika di-training, dan

menyediakan dukungan kepada para

trainee yang menggunakan perilaku

baru ini dalam kembali bekerja

• DUKUNGAN ’PEER’DUKUNGAN ’PEER’DUKUNGAN ’PEER’DUKUNGAN ’PEER’

- Dengan iklim yang tepat, bagaimanapun

juga, teman dapat menyediakan bantuan

yang tepat untuk menggunakan pelatihan

- Dengan mengikutsertakan semua

kelompok kerja dalam pelatihan, tekanan kelompok kerja dalam pelatihan, tekanan

kelompok yang dihasilkan akan mendukung

tujuan perusahaan dan keobjektifannya

- Teman dapat dipertimbangkan sebagai

pelatih yang potensial

• DUKUNGAN TRAINERDUKUNGAN TRAINERDUKUNGAN TRAINERDUKUNGAN TRAINER

- Trainee yang komit untuk bertemu

trainernya dan trainee yang lain pada

tanggal selanjutnya untuk mendiskusikan

transfer pelatihan, menggunakan pelatihan

dengan lebih efektif.

- Trainermemonitor trainee pada poin yang

sama setelah pelatihan untuk mengukur

bagaimana mereka melakukan dan

menyediakan feedback

• SISTEM REWARDSISTEM REWARDSISTEM REWARDSISTEM REWARD

- Hasil yang bernilai diatas kesuksesan

pelatihan meningkatkan transfer

pelatihan

- Bagian tanggung jawab anda - Bagian tanggung jawab anda

sebagai trainer adalah untuk bekerja

dengan supervisor dan bagian lain

dari organisasi untuk meluruskan sistem

award untuk mendukung perilaku yang dipelajari dalam pelatihan.

• IKLIM DAN BUDAYAIKLIM DAN BUDAYAIKLIM DAN BUDAYAIKLIM DAN BUDAYA

• Iklim

- Karakteristik penting tersebut

sebagai hukum perusahaan,

sistem reward, dan manajemen

tingkah laku sangat penting tingkah laku sangat penting

dalam menentukan iklim

organisasi

- Iklim sangat bergantung dan

merefleksikan budaya organisasi

• BudayaBudayaBudayaBudaya

- Budaya didefenisikan sebagai bentuk

dari asumsi dasar yang ditemukan,

ditelusuri, dan dikembangkan oleh

kelompok dalam organisasi.

- Salah satu jenis budaya, a - Salah satu jenis budaya, a

continuous learning culture-

direfleksikan oleh pemahaman bersama

bahwa belajar merupakan bagian

penting dari pekerjaan – menunjukkan

pengaruh positif pada transfer dalam

pelatihan

DESIGN THEORY

ELABORATIONELABORATIONELABORATIONELABORATION

THEORYTHEORYTHEORYTHEORY

GAGNEGAGNEGAGNEGAGNE----BRIGGSBRIGGSBRIGGSBRIGGS

THEORYTHEORYTHEORYTHEORY

ELABORATION THEORYELABORATION THEORYELABORATION THEORYELABORATION THEORY

Sequencing

terbagi 2 :

a. Topical

b. Spiral

GAGNE-BRIGGS THEORY

1.1.1.1. Gaining AttentionGaining AttentionGaining AttentionGaining Attention

2.2.2.2. Informing the Learner of The Goal (Objective)Informing the Learner of The Goal (Objective)Informing the Learner of The Goal (Objective)Informing the Learner of The Goal (Objective)

3.3.3.3. Stimulating Recall of Prior Relevant Knowledge Stimulating Recall of Prior Relevant Knowledge Stimulating Recall of Prior Relevant Knowledge Stimulating Recall of Prior Relevant Knowledge

(Learning)(Learning)(Learning)(Learning)

4.4.4.4. Present Material to Be LearnedPresent Material to Be LearnedPresent Material to Be LearnedPresent Material to Be Learned4.4.4.4. Present Material to Be LearnedPresent Material to Be LearnedPresent Material to Be LearnedPresent Material to Be Learned

5.5.5.5. Provide Guidance for LearningProvide Guidance for LearningProvide Guidance for LearningProvide Guidance for Learning

6.6.6.6. Elicit the PerformanceElicit the PerformanceElicit the PerformanceElicit the Performance

7.7.7.7. Provide FeedbackProvide FeedbackProvide FeedbackProvide Feedback

8.8.8.8. Asses PerformanceAsses PerformanceAsses PerformanceAsses Performance

9.9.9.9. Enhancing Retention and TransferEnhancing Retention and TransferEnhancing Retention and TransferEnhancing Retention and Transfer

Outcomes of Design

Perhatikan tabel ini……