KELOMPOK 1
Rizky F. Raz 04 – 096
Adisti Amelia 05 – 020
Jenny Meilani Sinaga 05 – 023
Pramitha Aulia 05 – 064
Paskah Aprianti Sitanggang 05 – 067Paskah Aprianti Sitanggang 05 – 067
Dewi Sartika Purba 05 – 105
Krista Triodora Purba 05 – 108
Efnita Sitanggang 05 – 112
Yoland Dorothy Sinaga 05 – 119
Seviria M. P. 05 – 132
Elfrida Indrayani Siahaan 05 – 138
Mengem-
bangkan
Sasaran
Training
Menentukan Faktor
yang Memudahkan
Belajar dan Transfer
Memilih Metode
Instruksi dan
Input Proses Output
Teori
belajar
Kebutuhan
Training
Input untuk
Sasaran
Reaksi
Instruksi dan
Mengidentifikasi Strategi
Desain
Sasaran
Evaluasi
Batasan
Organisasional
Design Phase
Hal2 yg Perlu Diperhatikan dlm
Merancang Training
• Metode
• Waktu (berapa lama)
• Jumlah trainee • Jumlah trainee
• Pelaksanaan
• Sukarela atau wajib
• Lokasi
ORGANIZATIONAL
CONSTRAINTS
• Batasan yg dimiliki suatu organisasi
Mempengaruhi tipe training
• Dua kategori constraints:
–Organizational/ environmental
constraints
–Populasi trainee
Budgeting for
Training• Anggaran utk training hrs dibuat
seakurat mungkin
• Brooke Broadbent
Tabel 5 - 2
2. Trainee Population
Need analysis � mengidentifikasi
byk KSA� instruksi b’sifat indv,
video instructionvideo instruction
Trainee�m’persepsikan kesan
negatif
Ada 6 tipe biaya dlm program
training, yi:
• Development cost
• Direct cost
• Indirect cost• Indirect cost
• Overhead cost
• Participant compensation
• Evaluation cost
Ada 4 tipe training objectives, yi:
• trainee reaction objectives
• learning objectives
• transfer of learning objectives• transfer of learning objectives
• organizational outcome objectives
Identifying objectives
Sasaran � apa yang diharapkan untuk dicapai
Sasaran yang baik memiliki tiga komponen,
yaitu:yaitu:
1.desired outcome
2.condition
3.standards
Writing a Good Learning
Objectives
• Desired Outcomes: Behavior
• Conditions
• Standards• Standards
• The formula for writing the objectives
• Attitudes
The Formula for Writing the Objective
Tahap-tahap :
• Tuliskan perilaku yang diinginkan
• Perilaku mana yang harus dilakukan
• Standard yang dapat digunakan
Attitude• Tujuan training � perubahan attitude,
training diberikan informasi ttng attitude training diberikan informasi ttng attitude training diberikan informasi ttng attitude training diberikan informasi ttng attitude yang tepat dan tidak tepat. yang tepat dan tidak tepat. yang tepat dan tidak tepat. yang tepat dan tidak tepat.
•Attitude perilaku
Trainee mempunyai attitude (+) maka Trainee mempunyai attitude (+) maka Trainee mempunyai attitude (+) maka Trainee mempunyai attitude (+) maka dapat berpartisipasi dalam team dan memberi dapat berpartisipasi dalam team dan memberi dapat berpartisipasi dalam team dan memberi dapat berpartisipasi dalam team dan memberi masukanmasukanmasukanmasukan
Why use Training Objectives?
• Beberapa kelemahan tentang penggunaan Beberapa kelemahan tentang penggunaan Beberapa kelemahan tentang penggunaan Beberapa kelemahan tentang penggunaan objektif meliputi :objektif meliputi :objektif meliputi :objektif meliputi :
1. Buang – buang waktu berharga
2. Menghambat fleksibilitas2. Menghambat fleksibilitas
3. Move focus from other area
4. Tidak realistis pada management training dan area lain training
5. tidak praktis di tempat kerja
• Beberapa perspektif Beberapa perspektif Beberapa perspektif Beberapa perspektif stakeholderstakeholderstakeholderstakeholdermenyetujui menyetujui menyetujui menyetujui training objectivetraining objectivetraining objectivetraining objective penting penting penting penting seperti :seperti :seperti :seperti :
1. Trainee
2. Designer of training2. Designer of training
3. Trainer
4. Evaluator of training
Manfaat yang diperoleh trainee dari training
objective yaitu :
• Mengurangi kecemasan yang berhubungan dengan ketidaktahuan
• Memfokuskan perhatian• Memfokuskan perhatian
• Meningkatkan kemungkinan bahwa trainee akan sukses dengan training
Facilitation of Learning : Fokus pd
Trainee
• KSAs
� perbedaan indv
• Motivation of Trainee
- Expectation toward training- Expectation toward training
� indv yg dtg k prog. Training dg expectation (+) lbh skss
- Expectancy Theory Implications
Implikasi dari Conditioning dan Reinforcement
(The Environment)
• Classical Conditioning
• Operant Conditioning
Penetapan Tujuan
(Goal Setting)Kondisi yang yang sesuai dengan penetapan
tujuan mempengaruhi penampilan :
• Individu yang diberikan tujuan yang spesifik, sulit dan menantang akan menampilkan yang lebih baik daripada tujuan spesifik yang mudah.tujuan spesifik yang mudah.
• Hasil dari tujuan akan lebih dapat diprediksi jika diberikan penjelasan tujuan yang spesifik daripada yang tidak jelas atau sama-samar.
• Tujuan harus sesuai dengan kemampuan individu, sehingga individu tersebut mungkin untuk mencapai tujuan tersebut.
• Feedback berfokus pada tujuan yang akan dicapai sehingga memiliki efek yang terlihat.
• Agar penetapan tujuan efektif, individu harus dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Facilitation of Learning : Focus
on Trainning Design
Untuk mengembangkan pelatihan yang efektif, sangat penting untuk memahami
teori belajar atau lebih khususnya teori belajar atau lebih khususnya bagaimana seorang individu belajar. Diantara banyak teori belajar, disini
ditekankan teori belajar sosial
Social Learning Theory
• Attention / Expectancy
• Eliminating Distraction
• Attracting Attention
• Retention
Individual melewati 4 tahap dalam proses Individual melewati 4 tahap dalam proses pelatihan :
1. Aktivasi memori
2. kode simbolik
3. organisasi kognitif
4. rehearsal simbolis dan tanda untuk retrieval
Symbolic Rehearsal and
Behavioral Reproduction
Symbolic rehearsal adalah pelatihan secara simbolik, dimana trainer bertanya kepada
trainee untuk membayangkan situasi trainee untuk membayangkan situasi hipotesis dan mendiskusikan bagaimana
mereka harus berperilaku
STRATEGIC KNOWLEDGE
• Strategic knowledge developmentmeningkatkan luas hal yang dipelajari
dengan memeperluas isi pelatihan untuk menyertakan pembelajaran kapan dan menyertakan pembelajaran kapan dan
kenapa KSAs sesuai dan mengembangkan strategi untuk
kegunaannya
Facilitation of Transfer: Focus on
Training
• Transfer of training sama seperti berapa banyak dari apa yang dipelajari di training ditaransfer ke dalam pekerjaan. Hasil training dapat dilihat dari:dari:
• Positive transfer: level yang lebih tinggi dari job performance
• Zero transfer: tidak ada perubahan pada job performance
• Negative transfer: level yang lebih rendah dari job performance
CONDITION OF PRACTICE
Kesempatan untuk trainees untuk latihan dapat didisain dengan beberapa cara.
Masing-masing akan memfasilitasi transfer Masing-masing akan memfasilitasi transfer training yang lebih atau secara sedikit
efektif tergantung pada kealamian KSAs untuk dipelajari.
• Massed Versus Spaced Practice
• Whole Versus Part Learning
James Naylor menyatakan bahwa ketika tugas dapat dibagi menjadi beberapa bagian,
keseluruhan metode digunakan pada keadaan:
• Ketika intelegensi trainee tinggi• Ketika intelegensi trainee tinggi
• Ketika mateial training tinggi pada tugas organisasi tapi rendah komleksitasnya
• Ketika praktisnya lebih ke spaced dari pada massed.
• Overlearning
Overlearning adalah prosesmenyediakan trainee latihan yang
berkesinambungan dbawah poin dimana berkesinambungan dbawah poin dimana mereka menampilkan tugas mereka
dengan sukses. Konsep ini sama halnya seperti automaticity. Banyak tugas
overlearned, lebih baik dalam menyimpan memory.
MAXIMAZE SIMILARITY
Maximazing Similarity = Identical element
Penataan ruangan Pelatihan sama dengan setting kerja yg sebenarnya
� Ada 2area penting dlm Similarity :
• Tugas yg akan dilaksanakan
• Lingkungan melaksanakan tugas tsb
�VARY THE SITUATION
Lbh memudahkan penggunaan konsep Identical elements.
• General Principle mempersiapkan trainee dlm
menghadapi situasi yg baru.
� OTHER CONSIDERATION TO FACILITATE TRANSFEROTHER CONSIDERATION TO FACILITATE TRANSFEROTHER CONSIDERATION TO FACILITATE TRANSFEROTHER CONSIDERATION TO FACILITATE TRANSFER
� Knowledge of Result
3 fungsi pemberian Feedback :
• memberitahu trainee apakah tanggapan mereka benar, • memberitahu trainee apakah tanggapan mereka benar, mempertimbangkan perlunya penyesuaian ke dalam perilaku mereka.
• membuat pembelajaran lebih menarik, agar trainee tetap melanjut
• lebih mengarahkan pada tujuan yang spesifik untuk meningkatkan pencapaian.
� Combination of Relapse Prevention and Goal Setting
� Goal setting dapat meningkatkan pengaruh pelatihan
pada trainee.
� Ada tujuh tahap Relapse Prevention Training1. choose a skill to retain
2. set goal
3. commit to retain the skill
4. learn coping (relapse prevention) strategies
5. identity likely circumstances for first relapse
6. practice coping (relapse prevention
7. learn to monitor target skill
TABEL 5-11 Strategi Coping untuk Pencegahan Relapse
Langkah Tujuan
• Mengerti proses relapse Mengerti bahwa relapseitu umum terjadi, dan dapat diharapkan lebih baik mempersiapkan trainee untuk kejadian tersebut. Ketika kesalahan atau relapsemuncul, hal tersebut terprediksi
• Mengenal perbedaan antara Dalam pelatihan, banyak feedback positif dtg dr kel tmnfeedback positif dtg dr kel tmn
pelatihan dan setting kerja tmn sebaya dan trainer. Dukungan ini menciptakan klbihan kpercayaan diri ttg btp mudah utk mlanjutkannya dgn keahlian baru ketika kmbali ke pekerjaan. Bgmnpn jg, anda prlu bpikir ttg ksukaan bhw prhatian dan feedback ini tdk akn tjd kmbli dlm pkrjaan, jd sadarilah ptransferan akn lbh sulit.
• Menciptakan jaringan Mengidentifikasi dan
dukungan efektif mencatat orang lain alam pekerjaan yang dpt mendukung anda kembali bekerja.Kelompok tmn sebaya yg jg ikut sertadlm pelatihan serupa, atasan yang suportif dapat diminta untuk menyediakan anda kebutuhan feedback akan apa yang anda kerjakan.
• Identifikasi situasi Menentukan waktu, situasi • Identifikasi situasi Menentukan waktu, situasi berisiko tinggi dimana anda sering kembali
pada tingkah laku yang lama. ‘Latihan menghadapi kebakaran’ secara kognitif membantu anda menentukan tanda-tanda kesalahan
• Kurangi reaksi emosional yang Memahami kesalahan akan tjd mengganggu dgn bljr dan tdk bereaksi dgn
perasaan kegagalan /kecenderungan utk menyalahkan pelatihan yg buruk. Respon2ini sgt merusak diri & menyadari bahwa kecenderungan hal-hal tsb muncul akan mempersiapkan anda utk mengambil langkah. Sadari bhw ini adlh bag dari proses pembelajaran dan tdk merefleksikan keburukanmu / pelatihannya.
• Diagnosa dukungan keahlian spesifik Menentukan dukungan apa yang • Diagnosa dukungan keahlian spesifik Menentukan dukungan apa yang penting yang penting untuk mengembangkan
untuk membantu pentransferan keahlian baru yg terlatih. Pertimbangkan keahlian memperbolehkan tim untuk mengambil keputusan, bukan supervisornya. Bentuk ini sulit utk diubah, dan keahlian dari manajemen wkt adlh keahlian yg ptg jg. Jk anda sllu berlari di blkng, kecenderungan utk membuat keputusan anda sendiri / mendorong tim utk bergegas akn tercampur dgn keahlian mengajar jg. Anda perlu waspada thdp tingkah laku ini dan jk mgkn berlatihlah pd keahlian yg sm sebaik mungkin.
• Identifikasi dukungan Menentukan siapa di organisasi utk dalam organisasi yg
ingatan keahlian akan mendukung keahlian dan secara aktif mencari merekauntuk membantumenyediakan menyediakan feedback. Minta supervisor utk memberikan feedback bhkn jk supervisor tdk tertarik utk melakukannya
• A Plan to Apply Skills Back on The Job
1.What is the skill/technique? (be specific) ____________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________
2. What will using the skill/technique look like? (be specific) ______________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
3. What are the positive and negative consequences of using and not using this skill?
__________________________________________________________________
Positive (+) Negative (-)
Using Skill
Not Using Skill
4. What will a “slip” look like?______________________________________________
______________________________________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
5. How will you feel if you slip back to old techniques? __________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
6. Under what circumstances is a slip likely to occur? ____________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
7. What support is needed? _________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
FIGURE 5-3 Relapse Prevention Worksheet
Facilitation of Transfer: Focus on Facilitation of Transfer: Focus on Facilitation of Transfer: Focus on Facilitation of Transfer: Focus on Organizational InterventionOrganizational InterventionOrganizational InterventionOrganizational Intervention
• DUKUNGAN SUPERVISORDUKUNGAN SUPERVISORDUKUNGAN SUPERVISORDUKUNGAN SUPERVISOR
Supervisor perlu untuk memahami
perilaku ketika di-training, dan perilaku ketika di-training, dan
menyediakan dukungan kepada para
trainee yang menggunakan perilaku
baru ini dalam kembali bekerja
• DUKUNGAN ’PEER’DUKUNGAN ’PEER’DUKUNGAN ’PEER’DUKUNGAN ’PEER’
- Dengan iklim yang tepat, bagaimanapun
juga, teman dapat menyediakan bantuan
yang tepat untuk menggunakan pelatihan
- Dengan mengikutsertakan semua
kelompok kerja dalam pelatihan, tekanan kelompok kerja dalam pelatihan, tekanan
kelompok yang dihasilkan akan mendukung
tujuan perusahaan dan keobjektifannya
- Teman dapat dipertimbangkan sebagai
pelatih yang potensial
• DUKUNGAN TRAINERDUKUNGAN TRAINERDUKUNGAN TRAINERDUKUNGAN TRAINER
- Trainee yang komit untuk bertemu
trainernya dan trainee yang lain pada
tanggal selanjutnya untuk mendiskusikan
transfer pelatihan, menggunakan pelatihan
dengan lebih efektif.
- Trainermemonitor trainee pada poin yang
sama setelah pelatihan untuk mengukur
bagaimana mereka melakukan dan
menyediakan feedback
• SISTEM REWARDSISTEM REWARDSISTEM REWARDSISTEM REWARD
- Hasil yang bernilai diatas kesuksesan
pelatihan meningkatkan transfer
pelatihan
- Bagian tanggung jawab anda - Bagian tanggung jawab anda
sebagai trainer adalah untuk bekerja
dengan supervisor dan bagian lain
dari organisasi untuk meluruskan sistem
award untuk mendukung perilaku yang dipelajari dalam pelatihan.
• IKLIM DAN BUDAYAIKLIM DAN BUDAYAIKLIM DAN BUDAYAIKLIM DAN BUDAYA
• Iklim
- Karakteristik penting tersebut
sebagai hukum perusahaan,
sistem reward, dan manajemen
tingkah laku sangat penting tingkah laku sangat penting
dalam menentukan iklim
organisasi
- Iklim sangat bergantung dan
merefleksikan budaya organisasi
• BudayaBudayaBudayaBudaya
- Budaya didefenisikan sebagai bentuk
dari asumsi dasar yang ditemukan,
ditelusuri, dan dikembangkan oleh
kelompok dalam organisasi.
- Salah satu jenis budaya, a - Salah satu jenis budaya, a
continuous learning culture-
direfleksikan oleh pemahaman bersama
bahwa belajar merupakan bagian
penting dari pekerjaan – menunjukkan
pengaruh positif pada transfer dalam
pelatihan
DESIGN THEORY
ELABORATIONELABORATIONELABORATIONELABORATION
THEORYTHEORYTHEORYTHEORY
GAGNEGAGNEGAGNEGAGNE----BRIGGSBRIGGSBRIGGSBRIGGS
THEORYTHEORYTHEORYTHEORY
ELABORATION THEORYELABORATION THEORYELABORATION THEORYELABORATION THEORY
Sequencing
terbagi 2 :
a. Topical
b. Spiral
GAGNE-BRIGGS THEORY
1.1.1.1. Gaining AttentionGaining AttentionGaining AttentionGaining Attention
2.2.2.2. Informing the Learner of The Goal (Objective)Informing the Learner of The Goal (Objective)Informing the Learner of The Goal (Objective)Informing the Learner of The Goal (Objective)
3.3.3.3. Stimulating Recall of Prior Relevant Knowledge Stimulating Recall of Prior Relevant Knowledge Stimulating Recall of Prior Relevant Knowledge Stimulating Recall of Prior Relevant Knowledge
(Learning)(Learning)(Learning)(Learning)
4.4.4.4. Present Material to Be LearnedPresent Material to Be LearnedPresent Material to Be LearnedPresent Material to Be Learned4.4.4.4. Present Material to Be LearnedPresent Material to Be LearnedPresent Material to Be LearnedPresent Material to Be Learned
5.5.5.5. Provide Guidance for LearningProvide Guidance for LearningProvide Guidance for LearningProvide Guidance for Learning
6.6.6.6. Elicit the PerformanceElicit the PerformanceElicit the PerformanceElicit the Performance
7.7.7.7. Provide FeedbackProvide FeedbackProvide FeedbackProvide Feedback
8.8.8.8. Asses PerformanceAsses PerformanceAsses PerformanceAsses Performance
9.9.9.9. Enhancing Retention and TransferEnhancing Retention and TransferEnhancing Retention and TransferEnhancing Retention and Transfer
Top Related