Introduce Re in Psihologia Resurselor Umane

8/6/2019 Introduce Re in Psihologia Resurselor Umane

1/141

UNIVERSITATEA TITU MAIORESCUFACULTATEA DE PSIHOLOGIE

PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE

CURS UNIVERSITAR: ZI, I.D.

LECTOR UNIV. DR. M.P. CRAIOVAN

BUCURETI


2/141

PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE

lector univ. dr. M.P. CRAIOVAN

CUPRINS

PAG.1. Istoricul, locul i rolul psihologiei resurselor umane

Organizaia

Grupul

3

5

142. Personalitatea uman omul ca ntreg

Abordarea constructivit a personalitii

Tipologia probelor de cunoatere a personalitii

21

21

24

3. MotivaiaLocul i rolul motivaiei n dinamica resurselor umane

Factorii motivatori

Teorii psiho-organizaionale privind motivaia

2525

26

284. Comunicarea n resursele umane

Comunicarea organizaional

Comunicarea resurselor umane

Optimizarea comunicrii interpersonale

Comunicarea factor-cheie n cretrea performanei organizaionale

37

37

39

42

435. Planificarea i recrutarea resurselor umane

Planificarea resurselor umane

Recrutarea resurselor umane

Tehnici de recrutare a resurselor umane

49

49

50

546. Selecia resurselor umane

Definire i caracteristici

Criterii de selecie

Activitile procesului de selecie a resurselor umaneInterviul de selecie

57

57

57

5861

7. Integrarea profesional

Natura i coninutul integrrii profesionale

Conceperea unui program de integrare profesional

Metode de integrare profesional

68

68

69

71


3/141

8. Instruirea resurselor umane

Analiza de nevoi

Proiectarea programului de instruire

Instruirea propriu-zis

Evaluarea programelor de instruire i formare profesional

74

75

76

76

789. Performana profesional

9.1. Sistemul de evaluare a performanei

9.2. Metode i tehnici de evaluare a performanei

9.3. Implementarea sistemului de evaluare a performanei

79

80

83

8810. Recompensele resurselor umane

10.1. Factorii care influeneaz mrimea recompenselor

10.2. Cerine unei strategii de recompensare

10.3. Sistemul de salarizare

10.4. Structuri salariale

90

91

92

93

9611. Natura i tipurile de conflicte din cadrul resurselor umane

11.1. Tipuri de conflicte

11.2. Cauzele conflictelor

11.3. Relaia dintre putere i conflict

11.4. Sisteme de negociere i rezolvare a conflictelor

11.5. Strategiile mentale ale negociatorului

101

101

103

104

112

120BIBLIOGRAFIE 126


4/141

Capitolul 1. ISTORICUL, LOCUL I ROLUL PSIHOLOGIEIRESURSELOR UMANE

Istoricn anii 80, cerinele din domeniul social, care vizau eficiena i performana, au

impus adoptarea unor strategii de management n orice domeniu socio-economic. Acestestrategii au vizat organizarea, coordonarea, previziunea, antrenarea, motivarea, controluli evaluarea organizaiilor, colectivelor i grupurilor umane implicate n procesul deproductivitate.

Psihologia resurselor umane apare datorit unei necesiti de eficien iperforman n orice activitate, fenomen controlat de ctre management, care a fostfactorul decisiv n naterea acestei discipline.

Conceptul de resurse umane este mult mai general dect cel de for de munc.Dac fora de munc viza din punct de vedere psihologic calitile umane pentru

producerea de bunuri (pn n 1990 intelectualii nu erau for de munc), conceptul deresurse umane vizeaz nu numai calitile specifice necesare producerii de bunuri, ci i pecele generale: personalitatea, grupul, organizaia.

Primul curs de resurse umane s-a inut n 1985 n California. n Romnia, primulcurs de psihologie a resurselor umane s-a inut n 1990 la Bucureti.

Obiectivele psihologiei resurselor umane:

Obiective strategice: Organizarea, planificare i controlul membrilor organizaiei.

Obiective operaionale: Activitile de conducere zilnic a grupurilor; Asigurarea unei atmosfere interpersonale optime pentru realizarea scopurilor

organizaiei; Formarea i ntreinerea calitilor psiho-sociale necesare unei organizaii

(inventarierea potenialului psiho-social al unui individ i luarea de msuri pentrucreterea potenialului psiho-productiv).

Psihologul de resurse umane nu lucreaz singur, ci n echip, pentru c, n funciede mrimea organizaiei, nu se poate descurca singur, ci mparte munca cu sociologul,pedagogul, juristul, statisticianul, economistul.

Psihologul se ocup doar de o parte din activitatea managerial. Scopul central estefactorul uman. Factorul uman este foarte important pentru funcionarea sistemuluiorganizaiei.

Etapele activitii unui psiholog de resurse umane

I. Conceperea sistemului de resurse umaneTrebuie luate n calcul obiectivele organizaiei:


5/141

analiza sarcinilor i/sau activitilor specifice obiectivelor urmrite; n funcie deaceasta se va concepe volumul organizaiei;

stabilirea performanelor minimale individuale pentru fiecare activitate; n funcie deaceasta se fac ulterior integrri;

determinarea tehnologiilor cele mai potrivite calitilor umane i a modului de

operare cel mai performant.

II. Proiectarea sistemului resurselor umane stabilirea de sarcini specifice; dimensionarea final a necesarului de personal avnd n vedere doi vectori:

- vectorul calitativ: urmrete specializarea optim a personalului;- vectorul cantitativ: numrul optim de personal pentru ndeplinireatuturor sarcinilor.

constituirea grupurilor de activiti; aceste grupuri trebuie constituite pe bazaafinitilor de ordin psiho-social existente ntre viitorii membri.

Metoda folosit tradiional n aceast privin, metod neeficient, grupa membrii

grupurilor de activiti n ordine alfabetic. determinarea costurilor pentru susinerea activitii, investiiilor, drepturilor resurselor

umane; proiectarea comunicaiilor interumane; proiectarea sistemului informaional n baza cruia psihologul controleaz grupul; proiectarea normelor de echitate moral-valorice. n genere, personalul se ntrunete

doar pentru sarcini i sanciuni, mai rar pentru aceste norme.

III. Constituirea propriu-zis a sistemului de resurse umane recrutarea, orientarea preliminar, selecia, orientarea final, instruirea i integrarea

personalului n organizaie conform concepiei proiectate de psiholog.

IV. Funcionarea optim a sistemului de resurse umane Repartizarea personalului conform potenialului psiho-social avut. Este necesar s se

investigheze potenialul psiho-social, o investigaie de durat, nu episodic (minimum3 luni). n funcie de prognosticul psihologic se realizeaz reorientarea profesional.

Realizarea adaptrii personalului la obiectivele organizaiei. Exist uneori un conflictntre obiectivele personale i cele ale organizaiei.

Realizarea omogenizrii grupurilor sub aspect atitudinal i comportamental. Esteimportant ca grupurile existente s fie n stare de armonie intergrupal i intragrupal.Comunicarea i motivaia au un rol important n realizarea omogenizrii.

Stabilizarea personalului pe tipuri de activiti conforme cu pregtirea profesional istructura psihosocial a fiecruia. Stabilizarea nu este permanent, ci relativ,ntrevzndu-se n permanen posibilitatea ajungerii ntr-un post mai bun.

Evaluarea permanent a personalului este foarte important pentru a putea eficientizaactivitatea organizaiei, a dinamiza activitatea, iar n ce-l privete pe individ, pentru apromova aciunile lui de dezvoltare. O evaluare permanent nu poate s vin doar dela un singur psiholog.


6/141

Motivarea permanent a personalului prin strategii de motivare colective iindividuale. Utilizarea elementului surpriz.

Proiectarea i securitatea activitilor; Realizarea de relaii cu familia, comunitatea, sindicatele.

V. ntreinerea sistemului de resurse umaneAre ca obiectiv circulaia i fluctuaia personalului. Asigurarea cu personal performant i din punct de vedere psihosocial; Asigurarea unui climat profesional optim n organizaie; Aplicarea unei politici eficiente a conflictelor; Realizarea echitii i evitarea discriminrilor.

VI. Dezvoltarea sistemului de resurse umane acomodarea personalului cu cerinele mediului social, economic, politic, tehnologic,

ecologic; elaborarea de programe de formare i perfecionare; evaluarea eficienei.

Entitile structurale ale resurselor umane sunt:1. organizaia;2. grupul;3. indivizii.

1. 1. ORGANIZAIAApare la intersecia dintre strategiile de aciune colectiv i abilitile individuale.

n genere, organizaiile au existat de la nceput, dar n sens tiinific, acestea au aprutodat cu constituirea breslelor profesionale. Industrialismul a consacrat organizaia castructur fundamental de aciune i interaciune n orice domeniu. Max Weber afirm c,din punct de vedere tehnic, statul modern este, n mod absolut, dependent de structurabirocratic a organizaiei.

O dat cu apariia economiei monetare n secolul XX se generalizeaz i birocraiaorganizrii ca form de relaionare a aciunilor colective. Azi trim ntr-o societate aorganizaiilor.

Organizaiile reprezint una din componentele structurale i funcionale esenialeale sistemelor sociale, prin care se asigur racordarea intereselor sociale cu cele alediferitelor tipuri de grupuri i persoane.

La nivelul organizaiilor se fixeaz obiectivele concrete prin care se asigurfuncionarea sistemului social global, dar care corespund i intereselor membrilor care lecompun.

Conceptul de organizaie poate fi abordat i definit n mai multe perspective cusensuri complementare, acestea fiind totodat i direciile principale de abordare aoricrui sistem social:

dimensiunea logic-principal, care relev regulile de raionalitate carefundamenteaz activitile sistematice ale colectivitilor umane;


7/141

dimensiunea funcional-procesual, care reflect dinamica desfurrii n timp asistemului de ineraciuni prin intermediul crora organizaiile se formeaz, sedezvolt i se manifest activ n viaa social;

dimensiunea structural-obiectual, care exprim sistemul concret i stabil deinteraciuni dintre elementele ansamblului (persoane, grupuri).

Caracteristicile organizaiei(necesare pentru ca organizaia s existe):

Organizaia este specializat, are o misiune creia i sunt asociate anumiteobiective, scopuri. Eficacitatea i eficiena serviciilor unei organizaii sunt cu att maimari cu ct acestea se concentreaz mai clar i cu distincie pe realizarea unei anumitemisiuni.

Organizaia convertete tehnici i tehnologii n servicii necesare societii. Oferposibiliti de continuare a producerii i cunoaterii de tehnici specializate, perpetundu-i astfel propria activitate. Ea nu poate exista dac este static. n funcie de necesiti sespecializeaz i respecializeaz.

Organizaia se fundamenteaz pe grupuri de oameni ntre care se deruleazinteraciuni orientate de obiective comune. Organizaia este o structur de interaciunireglementate de reguli formale i informale i generatoare de aciuni colective centrate pescopurile organizaiei. n lipsa acestor reguli, organizaia se dezintegreaz. Aceste regulinecesit o construcie permanent, conform cu obiectivele urmrite de organizaie, darn acelai timp i cu obiectivele individuale ale membrilor organizaiei. Organizaiile dinsocietile democratice nu impun reguli statice, ci construite de comun acord cu toimembrii organizaiei.

Conducerea organizaiei trebuie s fie caracterizat de raionalitate. n lipsaacestei caracteristici organizaia poate ajunge la scopuri aberante.

Caracteristicile mai sus menionate coexist, deteriorarea uneia ducnd ladeteriorarea celorlalte. Deteriorarea poate duce la dezintegrarea organizaiei sau lapierderea scopurilor ei.

Aceste caracteristici dau identitate unei organizaii.

Caracterizarea organizaiilor

Organizaiile sunt sisteme psihosociale care au anumite trsturi i caracteristicicomune, indiferent de natura lor:

a. sunt ansambluri umane constituite, n care se desfoar interaciuni sistematice iordonate, pe baza unui model interacional explicit (organigrama);

b. au obiective explicit formulate, la care ader toi membrii organizaiei;c. dezvolt o structur intern care reflect poziiile, ierarhiile i relaiile funcionale

dintre acestea;d. prezint o difereniere intern a poziiilor, funciilor, atribuiilor, rolurilor i

activitilor prin care se manifest att pe orizontal, n raporturile de coordonarea prilor, ct i pe vertical, n raporturile de subordonare;

e. manifest o dinamic structural i funcional, n strns legtur cu gradul derealizare a obiectivelor constitutive;


8/141

f. posed anumite grade de libertate n raport cu strile pe care le poate adopta attn plan intern ct i extern;

g. pstreaz raporturi dinamice cu mediul extern (instituii, alte organizaii, grupuri,persoane), pe fondul unei autonomii organizatorice i funcionale relative;

h. dezvolt mecanisme de autoreglare.

Clasificarea organizaiilor

a. dup natura obiectivului urmrit, organizaiile pot fi: economice (intreprinderi industriale i comerciale); financiare (bnci, fonduri mutuale sau de investiii); politice (partide, grupuri ideologice militante); religioase (Biserica naional, sectele religioase); culturale (uniuni artistice, teatre, asociaii de promovare a valorilor

culturale); educaionale (sistemul de coli, universiti); militare (armata, poliia, grzi naionale, grupuri paramilitare); juridice (judectorii, tribunale); umanitare, sportive, civice, administrative.

b. n funcie degradul de structurare interni de modul cum se realizeaz aceasta,organizaiile pot fi:

formale: nalt grad de structurare, reglementri stricte provenite de la oinstan superioar sau elaborate de chiar organizatorii sistemului;

informale: grad redus de structurare; flexibilitatea relaiilor interne iexterne este mult mai mare, exist mai multe grade de libertate n evoluiasistemului.

c. dupdirecia de structurare a raporturilor funcionale dintre membri

,organizaiile sunt: cu structur orizontal: dezvolt preponderent raporturi de coordonare

reciproc; cu structur vertical: structuri ierarhice piramidale, n care fiecare nivel

este subordonat funcional celui superior.d. n funcie de relaiile cu mediul social extern, organizaiile pot fi:

nchise: obiectivele, reglementrile i normele de funcionare suntelaborate exclusiv n perimetrul organizaiei respective, selectarea iadeziunea membrilor este controlat din interior;

deschise: adeziunea membrilor este liber, depinznd n cea mai mare

msur de propria lor iniiativ.e. dup durata de funcionare: temporare: existena lor e legat de un anumit proiect, care odat realizat

implic automat desfiinarea organizaiei; permanente: nu au un anumit termen de funcionare.

f. dup gradul de transparenreferitor la obiectivele i normele de funcionare,organizaiile pot fi:

transparente;


9/141

semitransparente; oculte.

g. n funcie de temeiurile pentru care oamenii accept legitimitatea autoritii ncadrul diferitelor sisteme sociale (conform lui Weber):

organizaia orientat pe lider exercitarea autoritii se bazeaz pe

calitile personale ale liderului; organizaia patriarhal autoritatea este acceptat n virtutea tradiiei i

datinilor unanim acceptate de membrii colectivitii; orgnizaia birocratic bazat pe un sistem de autoritate raional-legal n

care regulile, normele i criteriile de funcionare sunt riguros i explicitformulate.

Funciile psihosociale ale organizaiilor

ordoneaz i structureaz viaa social pe diferitele ei coordonate: civice, politice,juridice, educaionale, militare, sportive, culturale, religioase;

asigur formularea i ndeplinirea unor categorii de obiective sociale, n termenide realism i eficien;

racordeaz problematica macrosocial la cea microsocial, realiznd puntea delegtur dintre imperativele generale ale societii i trebuinele, aspiraiile iparticularitile psihosociale ale grupurilor i membrilor societii;

influeneaz sistemul instituional, n sensul optimizrii acestuia pe criteriileoferite de realitatea viaii sociale i n funcie de trebuinele psihosociale alemembrilor i grupurilor;

asigur cadrul integrrii sociale i modelrii psihosociale a membrilor societii,oferind i impunnd un sistem de valori, norme i modele comportamentale iacionale;

dezvolt mecanisme psihosociale specifice prin care se realizeazautoconservarea, meninerea limitelor i dezvoltarea adaptativ a organizaiilor.

Factori generali implicai n performana organizaiei

Performana este funcie de o serie de factori individuali, psihosociali i socio-organizatorici, dintre care:

Particularitile psiho-fizice ale membrilor, nivelul lor de pregtireprofesional, experiena de care dispun i motivaiile de care suntanimai;

Compoziia i gradul de structurare a grupului, experiena acumulat nactiviti comune, calitatea leadership-ului, climatul psihosocialexistent n grup, funcionarea relaiilor interpersonale dintre membri igradul de congruen a structurilor psihosociale de grup;

Natura sarcinii, gradul de structurare a acesteia, experiena socialdobndit n respectivul domeniu de activitate i mijloacele materialei tehnice de care dispune grupul;


10/141

Influena organizaiei asupra grupului, relaiile dintre grupurileaceleaii organizaii, modul general de control asupra activitii irecompenselor sociale acordate pentru activitatea depus, climatulsocial general .a.

Factori psihosociali implicai n performana organizaiei

n cadrul organizaiilor acioneaz aceleiai categorii de procese psihosocialefundamentale ca i n cadrul microgrupurilor sociale:

procese motivaional-atitudinale; procese de realizare a sarcinii; procese de comunicare; procese de influen; procese socio-afective; procese participativ-axiologice.

Procesele motivaional-atitudinalen cadrul organizaiilor interfereaz i se condiioneaz reciproc trei categorii de factorimotivaionali:

a. factori specifici structurii motivaionale individuale, cu valoare infrastructural trebuinele, motivele, interesele i aspiraiile care-i sunt specifice unei persoane,formate n ontogenez, n afara respectivului cadru organizaional;

b. factori motivaionali de grup, generai i modelai prin inermediul proceselorpsihosociale de grup i care se manifest exclusiv n acest cadru;

c. factori motivaionali generai exclusiv ca urmare a apartenenei la o anumitorganizaie, cu valoare suprastructural n raport cu primele dou categorii, pecare le influeneaz selectiv, n funcie de poziia ocupat la un moment dat ncadrul sistemului.

Fiecare persoan vine n cadrul unei organizaii cu o structur motivaionalproprie, dar care se adapteaz i se ajusteaz n contextul interaciunilor grupale.

Are loc o polarizare i o vectorizare a factorilor motivaionali individuali pecriterii de convergen, complementaritate sau chiar divergen, ns pe fondul uneiinterdependene i stabiliti relative.

Pe msur ce organizaia se maturizeaz, aceast structur integreaz noielemente care in de caracteristicile sistemului i de poziia ocupat n raport cu alteorganizaii i instituii sociale.

Momentul constituirii structurii motivaionale precede, ntr-o oarecare msurnchegarea structurilor de autoritare i a celor afective.

Corelativ vectorilor motivaionali se manifest i atitudinile interpersonale, cele

fa de activitate i organizaie ca ntreg se poate vorbi de o structur motivaional-atitudinal care exprim cu mare fidelitate raporturile intra i intergrupale, capacitateasarcinii de a polariza eforturile membrilor, funcionalitatea sistemului de conducere,coeziunea organizaional, potenialitatea de conflict intern.

n consecin, structura motivaional-atitudinal va deine o pondere considerabiln dinamica grupurilor componente i a organizaiei ca ntreg.

Procesul de realizare a sarcinii


11/141

Analiza complex a unor categorii de sarcini foarte diferite (productive, tiinifice,de proiectare, educaionale, militare .a.), a evideniat faptul c acestea pot fi definite petrei dimensiuni complementare:

a. dimensiunea fizico-substanial reflect natura elementelor materiale i atransformrilor fizico-mecanice pe care le implic realizarea sarcinii;

b. dimensiunea structural evideniaz modul optim de divizare a sarcinii generalen subsarcini care pot fi realizate independent n cadrul diferitelor departamenteale organizaiei;

c. dimensiunea funcional relev configuraia necesar a relaiilor funcionaledintre membrii grupurilor i dintre departamente, care asigur realizarea optim asarcinilor particulare i generale.Structura funcional a sarcinii are o importan major att n ceea ce privete

analiza psihologic a activitilor, ct i n ceea ce privete funcionarea organizaiei.Realizarea sarcinii generale a unei organizaii presupune divizarea acesteia pe

subsarcini distribuite spre rezolvare diferitelor departamente; n funcie de natura sarciniigenerale i a tehnologiilor folosite, ntre sarcinile particulare distribuite spre realizare

diferitelor compartimente vor exista anumite relaii funcionale: de timp aditiv,complementar, convergent, conjunctiv, disjunctiv sau compensator.

Procesele de comunicareDesfurarea tuturor activitilor din cadrul unei organizaii este condiionat, n

mod esenial, de calitatea proceselor comunicaionale care au loc la nivelinterdepartamental, intergrupal i interpersonal. Cele mai multe disfuncionaliti apruten organizaie se datoreaz n mare msur unor reele i procese comunicaionalenesatisfctoare n ceea ce privete coninutul, modul de desfurare i modalitile deutilizare a informaiei vehiculate.

Informaia vehiculat poate fi de mai multe tipuri: tehnologic, organizatoric, de

evaluare i control, de coordonare social i de consum psihologic. Pentru fiecare tip deinformaie exist sau se formeaz spontan, n mod informal, anumite reele de circulaie ainformaiei respective, reele ce sunt caracterizate printr-o serie de parametri: forma destrucurare, gradul de centralitate, capacitatea informaional, viteza de transmitere icapacitaea de corecie a erorilor de mesaj.

Procesele de influenOrice form de organizare presupune, ntotdeauna i n mod necesar, un sistem de

autoritate care const din ansamblul factorilor psihosociali prin care se orienteaz,controleaz i influeneaz comportamentele, atitudinile, motivaiile i sentimentelemembrilor unei organizaii. Acest sistem poate fi:

formal sau informal; concentrat sau difuz; personalizat sau impersonal; de ordin material sau ideologic; real sau invocat; cu aciune permanent sau temporar; cu autoritate exercitat direct sau prin mandat.


12/141

Autoritatea unei organizaii i capacitatea acesteia de a exercita o influen ct mai mareasupra comportamentelor intra- i extraorganizaionale depind de urmtorii factori:

importana social a obiectivelor explicite i implicite ale organizaiei; semnificaia care se acord, n plan social, psihosocial i individual acestor

obiective;

convergena dintre obiectivele organizaiei i cele care corespund vectorilormotivaionali individuali i de grup: interese materiale i spirituale; trebuinelegate de protecie i integrare social;

capacitatea organizaiei de a crea un cadru favorabil structurrii unormicrogrupuri care s susin n plan informal valorile, normele i activitilespecifice;

performanele reale obinute de organizaie n ndeplinirea obiectivelor sale; raporturile organizaiei cu alte diferite instituii ale sistemului social.

Procesele socioafectivePersonalul unei organizaii se structureaz funcional ca un grup secundar, format

din mai multe grupuri primare, aflate n anumite raporturi de conexitate; n consecin,raporturile socioafective dintre membri se dezvolt n forme mai complexe:

se deceleaz o structur socioafectiv la nivelul celor mai mici uniti funcionale(ateliere, birouri, laboratoare) n care membrii interacioneaz direct i constant larealizarea unei sarcini comune;

se determin configuraia sociometric la nivelul grupului secundar structurat lanivelul unor compartimente de rang superior: secii, sectoare; grupul secundarrezult n urma conexrii funcionale a mai multor grupuri primare; calitile profesionale i psihosociale ale zonelor de conexare dintre mai multe grupuri

primare vor condiiona n mod esenial performanele n cadrul departamentuluirespectiv.

Procesele participativ-axiologiceDinamica integrrii i participrii la viaa de grup implic cinci niveluri calitativ

distincte, ns interdependente funcional:a. nivelul comportamental presupune constituirea spontan i progresiv a unui

sistem de interaciuni, n care fiecare membru participant desfoar un rol strictcomportamental-acional, derivat din natura sarcinii asumate sau care este impusgrupului spre rezolvare;

b. nivelul emoional implic apariia i manifestarea unor emoii i sentimente de

grup, pe fondul interaciunilor comportamentale; strile afective se structureazatt n raport cu ceilali membri, ct i n ce privete obiectivele activitii,condiiile desfurrii acesteia, rezultatele obinute sau evenimentele care potaprea n acest context;

c. nivelul normativ cuprinde un ansablu organizat de reprezentri, idei i reguli,larg mprtite de ctre membri, despre tot ceea ce constituie aspecte ale vieii degrup i organizaie;


13/141

d. nivelul teleologic presupune apariia i adoptarea unui set de reprezentri i ideidespre ceea ce constituie obiectivele i scopurile fundamentale ale grupurilor iorganizaiei de apartenen, precum i despre modul cum aceste obiective trebuiendeplinite pentru a justifica existena, afirmarea i recunoateerea public arespectivelor structuri sociale;

e. nivelul axiologic set de interpretri despre ceea ce este grupul sau organizaia,despre ceea ce ar fi dorit s devin i despre ceea ce ar trebui fcut pentru a seatinge acest ideal valoric.

Structura intern a organizaiilor

O abordare a structurii organizaiilor este de obicei realizat dintr-o perspectivsociologic, care pune accent pe trsturile formale i nu pe cele individuale(comportamente, atitudini, satisfacie, motivaie).

n sens larg, existena oricrei structuri, presupune existena unui numr deelemente ntre care se stabilesc relaii relativ stabile.

Structura organizaiilor este definit, n general, prin variabile care descriuspecificul organizaiei ca ntreg sau relaiile dintre diferitele sale subuniti: mrimea organizaiei; numrul nivelurilor ierarhice (diferenierea pe vertical); gradul n care se realizeaz coordonarea ntre departamente; numrul unitilor funcionale (diferenierea pe orizontal); ierarhia de autoritate i responsabilitate.

Conform principiilor managementului clasic dezvoltate de Taylor i Fayol, existposibilitatea gsirii unei structuri de organizare optime, adecvate oricrei situaii.

Aceste principii au fost depite de cercetrile anterioare anilor 50, care auaccentuat faptul c structura este puternic influenat de interaciunea organizaiei cu

mediul, evideniind caracterul de sistem deschis al organizaiei.Componentele majore ale structurii organizaionale pot fi clasificate n cinci mari

variabile:1. complexitatea;2. formalizarea;3. intensitatea administrativ;4. centralizarea;5. mrimea.1. Complexitatea se refer la gradul de specializare, difereniere sau diviziune a

muncii.Sunt incluse: numrul de nivelul ierarhice (difereniate pe vertical), numrul de

departamente (difereniate pe orizontal) i numrul de activiti (diviziunea muncii sauspecializarea).Complexitatea reflect gradul de difereniere dintre subunitile organizaiei.

Specializarea se realizeaz n funcie de trei factori: tipul de activitate (difereniere funcional); tipul de produse sau servicii (diferenierea bazat pe produs); localizarea geografic (difereniere geografic).


14/141

2. Formalizarea se refer la gradul n care organizaia respect normele decomportament ale membrilor si, printr-un sistem de reguli i reglementriformale.

Formalizarea are n vedere i gradul de constrngere al regulii, msura n careorganizaia va tolera abaterile comportamentale de la reguli.

3. Intensistatea administrativ este determinat de raportul dintre cantitateaforei de munc administrative (de execuie) i a celei de conducere (control) pecare o angajeaz organizaia n scopul realizrii funciilor de coordonare icontrol.

4. Centralizarea se refer la locul geometric de luare a deciziei. Cnd decizia esteluat de cei de la vrful ierarhiei organizaiei, este centralizat.

Cnd autoritatea deciziei este delegat spre nivelurile inferioare, organizaia estedescentralizat.

Problema distribuiei autoritii deciziei ntr-o organizaie este dependent decondiiile concrete n care funcioneaz organizaia, tipul mediului n care activeaz,precum i mrimea sa i de tipul deciziilor.

Organizaiile mari, dispersate geografic i care funcioneaz n medii dinamice icompetitive vor avea tendina de a adopta un grad mai mare de descentralizare.Descentralizarea depinde de:

competena persoanei creia i este delegat autoritatea de a lua decizii, ncredereasuperiorului n competena subordonatului;

disponibilitatea informaiilor relevante necesare lurii deciziilor; considerarea graduliui de impact al deciziei se refer la urmrile posibile ale

deciziei, dac ele afecteaz mai mult de o unitate/departament din organizaie,autoritatea deciziei respective trebuie s revin conductorului care avearesponsabilitatea unitilor afectate de decizie.

5. Mrimea organizaiei se refer la numrul membrilor organizaiei i reprezint

o variaie important a structurii organizaionale. Creterea mrimii organizaieipoate produce mutaii n forma structurii, efectele sale fiind cunoscute sub numelede dilema organizaional.

Creterea mrimii organizaionale determin att o difereniere n mai multeniveluri ierarhice, ct i a numrului de departamente (difereniere pe orizontal).

Numrul mare de departamente dintr-o organizaie, pune problema comunicrii icoordonrii acestora, iar specializarea accentuat determin creterea autonomieidepartamentelor i a competenei necesare lurii deciziei.

Se ajunge la situaia n care pentru a se realiza coordonarea se multiplicpersonalul de control, a.. eforturile suplimentare de control i coordonare depescbeneficiile diferenierii i specializrii i organizaia nceteaz s se mai dezvolte.

6. Extinderea se refer la gradul de acoperire spaial a unui terioriu n care oorganizaie este ndrituit s i desfoare activitatea; se au n vedere: sectoareleurbane, localiti rurale i urbane, judee etc.Extinderea este relevant pentru organizaiile politice, civice sau administrative.

7. Activismul se refer la proporia i intensitatea activitilor specificedesfurate de personalul unei organizaii n cadrul acesteia, corelativ cu gradul deimplicaie al organizaiei n viaa social.


15/141

Cunoaterea acestui indicator este important pentru deciziile privind organizareai desfurarea diferitelor categorii de activiti din cadrul unei organizaii.

8. Deschiderea este un indicator calitativ al tipului de relaii existente ntreorganizaie i mediul social extern.

Gradul de deschidere al unor organizaii poate varia n limite largi, n funcie de

natura lor i de legile care le reglementeaz funcionarea.De regul, se accept un grad redus de deschidere pentru insituiile militare, celede informaii sau care desfoar cercetri cu caracter strategic.

Natura organizaiilor

Practica organizaional depinde n mod semnificativ de urmtoarele temecentrale:

natura comportamentului uman; rolul raionalitii i al motivaiei n structurarea comportamentului

organizaional;

influena pe care mediul organizaional o exercit n plan psihoindividual ipsihosocial.

Teoriile raionalitii omniscienteConform colii anglo-saxone, comportamentul uman ntr-un cadru organizaional

este considerat strict raional, urmrind consecvent, pe criterii logice, optimizareactigurilor materiale. Omul este vzut, n primul rnd, ca homo economicul.Premise:

membrii organizaiilor dein toate informaiile necesare i posed o capacitatenelimitat de prelucrare a lor;

caut soluiile optime, selectnd n mod logic opiunile posibile; au o idee clar asupra preferinelor lor.

Limite: informaia unui decident este, cel mai adesea, incomplet i prelucrat fragmentar,

din lips de timp, carene de gndire sau de imaginaie etc. optimizarea soluiilor nu este posibil datorit complexitii situaiilor concrete i

multitudinii analizelor pe care le presupune acest fapt, coretiv cu limiteleoperaionale ale intelectului uman.

Teoriile motivaionaleDeplaseaz accentul asupra relaiilor umane dintre membri i asupra motivaiei

complexe a acestora i consider c organizaiile constituie cadrul general i necesar n

care pot i sunt satisfcute o serie de trebuine psihologice fundamentale, dintre care celemai multe au un accentuat caracter psiho-relaional: nevoia de afiliere i integrare social,nevoia de recunoatere, de prestigiu i de participare la decizii, nevoia de comunicarepozitiv etc.

Aceste teorii nlocuiesc conceptul clasic al lui homo economicus cu cel de omcomplex, n care climatul psihosocial interior resemnific toate aspectele vieii iactivitii din cadrul organizaiei.


16/141

Teoriile psihosociologiceDin aceast perspectiv teoretic, organizaiile trebuie interpretate ca sisteme

neunivoce, n care fenomenologia psihosocial subiacent funcionrii acestora este

uneori mai important dect valoarea structurant a obiectivelor formale.Crozier i Friedberg definesc organizaiile ca o reea structurat pe raporturi de putere i de dependen, prin care persoanele sau grupurile negociaz schimbul decomportamente de care are nevoie fiecare pentru aprarea intereselor i pentru a-i ducela ndeplinire sarcinile i obiectivele, indiferent ct de vagi sau intuitive ar fi acestea.

Teorii sistemice i sociologicePun accentul asupra aspectelor sociologice i macrosistemice ale organizaiilor; s-

a constatat c eficiena activitilor din cadrul organizaiilor este condiionat n modsemnificativ i de o serie de ali factori cu caracter dinamic:

relaiile internaionale;

relaiile organizaie-mediul natural i sociocultural; raporturile dintre natura activitilor interne i a obiectivelor urmrite, pe de o

parte i tehnologiile folosite, pe de alt parte; structura intern a organizaiilor; distribuia fluxurilor informaionale; condiionrile economice, politice, juridice i culturale asupra structurii i

dinamicii organizaionale.

1.2. GRUPUL.

S-a afirmat, n mod eronat, c un grup exist atunci cnd dou sau mai multepersoane se definesc ele nsele ca membri ai aceluiai grup i cnd existena lor esterecunoscut de o ter persoan. Caracteristici necesare pentru c un conglomerat depersoane s se poat defini ca grup: S existe unitate de timp i loc, asocierea spaio-temporal umr la umr distana

interindividual minimal. S existe raiunea de a fi i de a rmne mpreun (criteriul istoric temporal). Aceasta

nu implic existena unor obiective identice la nivel individual, ci doar aderarea laobiectivele grupului. n acest sens nu se presupune doar un trecut comun ci, cunecesitate, un prezent i viitor comun.

Trebuie s existe un destin relativ comun tuturor: participanii vor mprti ntr-omsur variabil evenimente sau experiene precum i efectele acestora. Posibilitatea perceperii i a reprezentrii fiecrui membru de ctre ceilali. Astfel,

pentru a forma un grup nu este suficient prezena fa n fa a membrilor, ci seimpune ca fiecare membru s-i formeze n timp o reprezentare cinetic despre toiceilali membri ai grupului.


17/141

Grupalitatea s fie perceput de toi membrii componeni ai grupului; acetia trebuies-i formeze o intimitate a grupului, iar grupalitatea trebuie s fie recunoscut i dealte grupuri.

Posibilitatea de instaurare a unui proces interactiv efectiv ntre toi membrii grupului.Este necesar s se realizeze dou condiii:

1. comunicarea (verbal i nonverbal) s includ toi membrii;2. membrii s se influeneze reciproc.Se exclude astfel piedica cea mai mare n constituirea unui grup: anonimatul i, o

dat cu acesta, i depersonalizarea aciunii, favorizndu-se astfel legtura afectiv.

Psihologul de resurse umane acioneaz asupra (1) organizaiei, (2) mediului delucru i asupra (3) individului.

Organizaiile sunt organisme artificiale constituite n timp relativ scurt; de aceea,aciunea asupra lor este cea mai dificil. n timp, n organizaii apar grupurile: structurinaturale bazate pe activitatea interpersonal, care dau individului posibilitatea s sedesfoare n mod direct.

Psihologul de resurse umane poate mult mai uor s lucreze cu grupurile dintr-oorganizaie, fiind naturale i permind lipsa formalismului.Weber este cel care a definit birocraia (vezi mai sus). Dup Weber, organizaia

birocratic trebuie s se bazeze pe dou principii: raionalitatea i legalitatea. Birocraiaimpune i unele sacrificii sociale, cum ar fi depersonalizarea.

Un alt factor de risc al unei organizaii este cumulul de funcii. Persoanele cu cumulde funcii devin bariere n evoluia organizaiei.

n prezent se caut o nou form de organizare, care s o nlocuiasc pe ceabirocratic.

Atribuii ale psihologului de resurse umane n organizaii: S diagnosticheze permanent echilibrul relaional dintre membrii organizaiei,

sesiznd posibilele semnale ale unui conflict de munc. S identifice potenialitile psihice i sociale ale unor indivizi care nu sunt utilizate la

adevrata lor capacitate. S creeze un instrumentar de selecie i integrare profesional ct mai performant

pentru respectiva organizaie. S creeze strategii de previziune asupra necesarului uman de care are nevoie

organizaia ntr-un viitor apropiat, dar i n cel ndeprtat.Practica psihologic din organizaii a demonstrat c aciunile ndreptate spre grup

dau rezultate mult mai bune. S-a constatat c strategiile de motivare la nivelulorganizaiei (cum ar fi, de pild, creterea salariului) nu sunt la fel de eficiente ca aceleala nivelul grupului. Prin grup, psihologul de resurse umane reuete s-i adune

informaiile necesare activitii sale, dar i s acioneze asupra dinamicii sale individuale.

Metode si tehnici de cunoatere a grupului de munc

Autobiografia grupurilorAceast metid este utlizat pentru a cunoate momentele mai importante din

viaa grupului, precum i modul n care acestea au influenat comportamentul fiecruimembru al grupului.


18/141


19/141

(b) probleme de evaluare;(c) probleme de control;(d) probleme legate de decizie;(e) probleme legate de strile de tensiune;(f) probleme referitoare la integrare

Tehnicile sociometriceAcestea se utilizeaz pentru cunoaterea structurilor prefereniale ale grupului de

munc existent, ct i pentru constituirea de noi colective de munc, cu persoane carelucreaz n aceeai ntreprindere i se cunosc.

Tot aceast tehnic se utilizeaz pentru cunoaterea preferinelor membrilorgrupului, pentru eful formal i pentru identificarea liderului informal.

Problematica relaiilor socioafective este strns legat de numele lui J.L. Moreno,fondatorul sociometriei, care a dezvoltat cercetri sistematice n domeniul studiuluirelaiilor afective n cadrul grupurilor mici.

Conform teoriei lui Moreno, universul socialare trei dimensiuni, aflate n strns

legtur: societatea extern reprezint aspectul macroscopic al vieii sociale, format dintotalitatea grupurilor umane, reale i vizibile (familie, grupurile din ateliere,coal, armat i alte instituii);

matricea sociometric constituie aspectul microscopic al vieii sociale, rezultatal interaciunilor afective dintre membri grupului, interaciuni evideniate printehnica analizei sociometrice elaborate de Moreno. Ea este considerat factorulmajor al dezvoltrii sociale, la acest nivel manifestndu-se predispoziia nativ iesenial a fiinei umane, aceea de a dezvolta relaii afective cu cei din jur.Unitatea de baz a matricei sociometrice este teleelementul, legtura preferenial(simpatetic) dintre oameni, dintre ei i rolurile lor i dintre ei i anumite obiecte.

Condiia manifestrii teleelementului este ntlnirea, contactul psihologiccomplex i contradictoriu dintre dou persoane; n acest context preferinaafectiv se manifest spontan i creator, cptnd forma alegerilor, respingerilor iindiferenelor.

Realitatea social este o form de compromis ntre societatea extern imatricea sociometric.Tehnica sociometric permite analiza cuantificat a dou dintre dimensiunile

principale ale structurilor de grup:a. dimensiunea socioafectiv care reflect modul de distribuire a potenialului

afectiv ntre membri grupului sub form de alegeri, respingeri i interferenesociometrice;

b. dimensiunea expresiv-cognitiv, care are dou componente: transparena exprim vizibilitatea preferinelor interpersonale pentru

tere persoane; transptrunderea capacitaea membrilor de a percepe corect natura

preferinelor interpersonale reale din cadrul grupului din care fac parte.

Factorii care influeneaz alegerile sociometrice


20/141

innd cont de natura tehnicii sociometrice, considerm ca fiind importantprezentarea celor mai importani factori care condiioneaz formarea i structurarearelaiilor prefereniale n cadrul grupurilor:

inteligena social; capacitatea de comunicare interpersonal;

farmecul personal; prestigiul intra- i extra-grupal; altruismul i disponibilitatea de ntrajutorare; competena i implicarea n rezolvarea problemelor cu care se confrunt grupul; statutul recunoscut n plan formal i informal.

n continuare vom prezenta modul n care se procedeaz pentru obinerea datelorsociometrice.

n primul rnd este necesar stabilirea exact a obiectivelor sau problemelor acror rezolvare presupune o analiz a structurilor sociometrice. Acestea pot vizadificulti reale cu care se confrunt grupul, dorina de optimizare a unei situaii prezente,nevoia de optimizare a climatului psihosocial i performanelor de grup, stimularea

creativitii, eliminarea sau reducerea conflictelor intra- sau extra-grupale, raporturiletensionale dintre subgrupuri, pregtirea grupului pentru confruntarea cu anumite situaiideosebite.

Pe aceast baz se elaboreaz un chestionar care permite tuturor membrilorgrupului precizarea relaiilor (pozitive sau negative) pe care le ntrein cu ceilali.Membrilor grupului li se solicit mai multe categorii de informaii:

a. preferinele interpersonale (atracie sau respingere), formulate pe baza unuicriteriu bine precizat (desfurarea activitii curente, rezolvarea unor problemedeosebite, petrecerea timpului liber, etc.). De obicei se solicit formulareapreferinelor pentru circa o treime din membrii grupului, cealalt treime intrnd nzona indiferenei sociometrice.

b. Presupunerile individuale asupra modului cum au fost formulate alegerile irespingerile sociometrice n cadrul respectivului grup.Cel mai simplu chestionar sociometric are dou ntrebri: Cu cine ai prefera s

lucrai pentru a efectua activitatea X? i Cu cine nu dorii s lucrai pentru a efectuaactivitatea X?

Pentru ca rspunsurile obinute s fie valide este necesar s se respecteurmtoarele condiii:

grupul trebuie s aib un trecut comun pentru ca relaiile socio-afective sfuncioneze;

persoanele care sunt chestionate trebuie s accepte s completeze chestionarul, nus li se impun;

trebuie garantat i respectat confidenialitatea rspunsurilor.Pe baza rspunsurilor se calculeaz o serie de indici sociometrici:

1. afectivi pozitivi: popularitate numrul de alegeri primite; expansivitatea pozitiv numrul de alegeri fcute; inseria pozitiv numrul de alegeri reciproce.

2. afectivi negativi:


21/141

excluderea numrul de respingeri primite; expansivitatea negativ numrul de respingeri fcute; inseria negativ numrul de respingeri reciproce.

n interpretarea indicilor trebuie respectate urmtoarele reguli: interpretarea indicilor nu se face izolat, ci corelativ; rezultatele surprind situaia dat sau precizat prin ntrebri i nu se pot generaliza

pentru alte situaii; rezultatele sunt valide pentru momentul de timp n care s-a aplicat chestionarul; rezultatele reflect doar relaiile afective din grup, fr s indice personalitatea

celor implicai.Dac indicii sociometrici ofer informaii despre persoanele care fac parte din

grup, sociogramele permit descrierea structurii afective a grupului.Sociogramele sunt de dou tipuri:

individuale reprezentarea grafic a relaiilor reale i imaginare care unesc unindivid cu ali membri ai grupului i corespund atomului social;

colective reprezentri grafice ale tuturor relaiilor socio-afective care exist ngrup.

Pregtirea psihologic pentru aplicarea chestionarului sociometricDei chestionarul sociometric este simplu i uor de elaborat, n aplicarea sa apar

o serie de probleme metodologice i deontologice care pot fi depite numai prin bunapregtire a membrilor grupului pentru acceptarea i implicarea n desfurarea probei.

Printre aspectele crora trebuie s li se acorde o atenie deosebit se numr: inducerea ncrederii fa de experimentator; cointeresarea membrilor; asigurarea confidenialitii rezultatelor;

eliminarea oricror suspiciuni privind scopul urmrit prin aplicareachestionarului.Pe baza rspunsurilor obinute n urma aplicrii chestionatului sociometric se mai

poate calcula i indicele de coeziune.Coeziunea este definit ca totalitatea forelor care au ca efect meninerea laolalt

a membrilor unui grup, opunndu-se forelor dezintegratorare. Coeziunea exprimatracia global pe care grupul o exercit asupra membrilor si prin intermediul funcieide control, a presiunii spre uniformitate i integrrii afective a membrilor, ceea ce are carezultat formarea sentimentului de noi, care prevaleaz asupra tendinelor de autonomieindividual.

n funcie de zona de provenien,factorii coeziunii sunt:

factori extrinseci factori anteriori formrii grupului i care in de cadreleformale de ordin organizaional sau sociocultural, care impun anumite valori,norme i modele care devin refereniale-funcionale pentru membrii unui anumittip de grup, imediat dup formarea sa. Aceti factori dau natere unui anumit tipde grup, imediat dup formarea sa. Aceti factori dau natere unei presiuni externecare impune respectarea unor reguli a cror ncrcare se presupune c va fisancionat de opinia public i structura organizaional creia i aparine grupul(factori externi) i de ceilali membri (factori interni).


22/141

Factori intrinseci sunt proprii grupului ca atare, rezultnd n contextulinteraciunii dintre membri. Aceti factori pot fi mprii n dou categorii:

o Socioafectivi rezultatul atraciilor i respingerilor sociometrice dintremembri grupului, dar i al sentimentelor de identificare cu grupul.

o Socio-operatori se refer la forele coezive rezultate n urma organizrii

interne a grupului ca sistem, precum i a desfurrii coordonate aactivitii de realizare a sarcinii i de dezvoltare i urmrire a elurilor sale.Pentru determinarea indicatorilor de coeziune grupal se pot folosi mai multe

metode.Pornind de la concepia sociometric, cea mai simpl metod este calcularea

diferenelor dintre relaiile pozitive (de atracie) i cele negative (de respingere) care semanifest ntre membrii grupului, preferine evideniate n urma aplicrii unui chestionarsociometric.

Indicele de coeziune:

[(n+) (n-)]Ic = -----------------

N

Unde: (n+) numrul de alegeri

(n-

) numrul de respingeri sociometriceN numrul de membri al grupului

Printr-o metod mai elaborat (D. Cristea) se obine un indicator de coeziune mairelevant, fcnd diferenieri ntre alegerile i respingerile bilaterale i cele unilaterale:

Indicele de coeziune:

[(2n*+) + (n+) (2n*-) (n-)]Ic = -----------------------------------

N

Unde: n* - relaiile bilaterale de atracie (+) saurespingere (-)n relaiile unilaterale de atracie (+),

respectiv respingere (-)N numrul de membri ai grupului

Utilitatea chestionarului pentru determinarea personalitii interpersonale amembrilor grupului de munc

Personalitatea interpersonal este imaginea pe care grupul i-o face despre fiecaremembru al grupului, ca rezultat al manifestrii acestuia n grup, n condiiile concreteexistente la nivelul colectivului.

Cercetarea personalitii interpersonale se poate face numai pe grupurile care au oistorie.

Profilul psihosocial al grupului de muncConst n reprezetarea grafic a rezultatelor unor msurtori fcute prin utilizarea

diverselor probe pe un eantion de subieci, cu ajutorul crora au fost investigate diferitefunciuni i procese psihice manifestate n activitatea de grup.

n elaborarea profilului psihosocial al grupului se va ine cont de urmtoarele: Consensul atitudini asemntoare la mai muli membri din grup; Conformismul respectarea normelor de grup;


23/141

Autoorganizarea capacitatea grupului de a se organiza singur; Coeziunea unitatea grupului n ndeplinirea sarcinilor sale; Autonomia independena fa de alte grupuri; Controlulexercitat de grup asupra membrilor si; Stratificarea ierarhizarea rolurilor i a statutelor membrilor grupului; Permeabilitatea fa de cooptarea altor membri i integrarea acestora n grup; Flexibilitatea capacitatea grupului de a se manifesta n funcie de condiiile

concrete; Omogenitatea similaritatea psihologic i social a membrilor grupului; Tonul hedonic plcerea apartenenei la grup; Intimitatea gradul de apropiere psihologic ntre membrii grupului; Fora puterea grupului de a face fa obstacolelor; Participarea membrilor grupului la aciunile colective; Stabilitatea persistena n timp a unitii grupului.

Subiectul legat de individ este tratat detaliat n capitolul urmtor: Personalitateauman omul ca ntreg.

Capitolul 2.PERSONALITATEA UMAN OMUL CA NTREG

Personalitatea este unitatea de cunoatere utilizat de psihologia resurselor umanepentru c aduce cele mai multe informaii care, prelucrate, duc la cunoaterea ntregului.Personalitatea este cel mai complex fenomen studiat de psihologie. Esena

personalitii rezult din trsturile sale particulare i din articularea lor original ce semanifest n comportamentul persoanei, n interaciunile i aciunile sale.

Personalitatea este edificiul central al psihismului uman.n cea mai larg accepiune a sa, conceptul de personalitate denumete fiina uman

considerat n existena sa social i nzestrarea ei cultural, totodat i un sistem bio-


24/141

psiho-social-cultural ce se constituie fundamental n condiiile existenei i activitii dinprimele etape ale dezvoltrii individuale n societate.

Ca structur, personalitatea tridimensional se exprim astfel: subiectul pragmatic al aciunii (homo faber); subiectul epistemic al cunoaterii (homo sapiens);

subiectul axiologic, purttor i generator al valorilor (homo valens).Personalitatea este ntotdeauna unic i original, deoarece fiecare individpornete de la o zestre ereditar unic i pete n spaiul existenei sociale, concrete,ncercnd o serie de experiene, intrnd n anumite interaciuni, cu diferite efecte asupracursului i construirii edificiului personalitii.

Cu alte cuvinte, se poate spune despre personalitate c exprim o organizaredinamic a aspectelor cognitive, afective, conative (ale activitii), fiziologice imorfologice ale individului. Aceast organizare dinamic a tuturor trsturilorpsihofiziologice se manifest prin conduita omului n societate, personalitatea formndu-se numai n cadrul societii.

Psihologul Maria Mamali pune accentul pe rolul societii n formarea

personalitii, menionnd c personalitatea este organizarea dinamic a tuturortrsturilor psihologice, fiziologice i morfologice ale individului i se manifest princonduita omului n societate. Pentru a putea cunoate personalitatea unui individ estenecesar cunoaterea trsturilor caracteristice i a modului cum sunt ele organizate, precum i structura lor. Trsturile personalitii se clasific n trei mari categorii:tremperament, aptitudini i caracteri.

Temperamentul reprezint latura dinamico-energetic a personalitii, aptitudinilelatura instrumental, posibilitile omului iar caracterul e latura relaional-valoric sauetico-social, indicnd semnificaia i scopul activitii umane.

Trsturile de temperament au o baz fiziologic, de aceea sunt cele mai stabiledintre trsturile de personalitaate. Aptitudinile i caracterul se modific sub aciunea

factorilor de mediu i educaie.

2.1. Abordarea constructivist a personalitii

Alturi de punctul de vedere potrivit cruia personalitatea este vzut ca o unitateexistnd exclusiv n individ ca o emanaie a trsturilor sale, s-a dezvoltat n ultimaperioad de timp un punct de vedere dup care personalitatea este o construcie psiho-social, esena sa putnd fi identificat n cadrul procesului interaciunii care are loc ntreindivizi. Vedem astfel c, n timp, nelegerea personalitii se comut de la n persoanla ntre persoane. Acestea nu sunt dou puncte de vedere antagonice, ci

complementare. Din aceast complementaritate rezult abordarea personalitii pe care outilizeaz psihologia resurselor umane, i anume abordarea constructivist asuprapersonalitii.

Jean Piaget definea personalitatea drept un ansamblu de operaii, de acte careservesc individului pentru a construi, menine i perfeciona unitatea sa existenial idistincia sa fa de restul lumii. V. Frank (1970) afirma ns c, departe de a ficondiionat, omul se construiete pe sine nsui, factorii de care vorbete psihologia


25/141

clasic nefiind dect materialul brut de construcie. Pentru aceast oper deautoconstrucie, omul i utilizeaz ntreaga voin i ntregul discernmnt.

Cheia concepiei constructiviste asupra personalitii este aceea de a consideratrstura de personalitate drept un concept categorial abstract i aproape inutilizabil npractic. Trsturile de personalitate nu sunt entiti corespunztoare lumii reale ci,

categorii semantice, etichetri pentru anumite atribute. De exemplu, n loc s descriecomportamente de tipul gesticuleaz, nu are rbdare, taie vorba celorlali, psihologulclasic afirm c respectivul individ este impulsiv, reuind s transmit celorlali sintezamodului de a ntreine relaii specific individului n cauz.

Perspectiva constructivist i ndreapt atenia spre dou aspecte importante:analiza comportamentului cotidian i situaia concret. n psihologia resurselor umaneexact aceste dou aspecte sunt importante.

Se constat c la mijlocul anilor 80, acest punct de vedere constructivist semanifest n marile centre universitare. Principiul lui, prin care s-a consacrat i exist, arela baz interaciunea dinamic i continu ntre om i mediu. Aceasta interaciunepersoan-situaie-mediu ne dezvluie particularitile specifice individului:

cunotinele i concepiile lui; emoiile i procesele psiho-fiziologice; modul su de prelucrare a informaiei.

Aceste aspecte nu sunt stimulate episodic, ci ca un ntreg pentru c acest cadrucontextual la care apeleaz punctul de vedere constructivist solicit ntreaga personalitate,nu doar seciuni (sistemul cognitiv, afectiv .a.m.d.).

Constructivitii nu lucreaz cu persoane abstracte, rupte de context, ci doar cupersoane n situaie.

Din aceast perspectiv, obiectivele generale ale concepiei constructiviste sunt: competenele individului de a construi forme deosebite de comportare n condiii

reale de aciune;

identificarea i cunoaterea ateptrilor individului fa de anumite evenimente(ateptri din perspectiva cognitiv, a imaginarului, a inteligenei i ateptriafective);

cunoaterea valorii pe care o posed individul, prin valoare nelegnd trsturilemoral-etice i conduitele sociale, plecnd de la cutumele pe care le prelum cu toii nprocesul de enculturaie;

cunoaterea consecinelor pe care orice aciune le produce asupra unei persoane,sistemul autoreglator al individului.

Pentru a-i putea ndeplini aceste obiective, perspectiva constructivist iconstruiete o metodologie (instrumentar) proprie, specific. Acest instrumentar sebazeaz pe concepia de adaptare psihologic.

Adaptarea psihologic reprezint posibilitatea de a conceptualiza persoana dupmodul n care ea intr n contact cu mediul, opernd n sensul transformrii acestuia,mergnd pn la ntregul complex de posibiliti psihice de adaptare i integrare a omuluintr-o colectivitate.

Pentru a realiza aceste performane de adaptare psihologic, insul trebuie s reindou tipuri de informaii: referitoare la cunoaterea componentelor mediului; referitoare la modul de transformare a mediului ntr-unul mai folositor.


26/141

n plan concret, se poate spune c situaiile n care insul i personalitatea lui semanifest sunt relativ limitate ntr-o organizaie.

Psihologul finlandez Marthe Takala afirma c demersul psihologic n cunoateretrebuie s se bazeze pe faptul c situaia (privit ca aciune n sine) devine o variabil defond care trebuie personalizat cu seturile caracteristice, manifeste ale insului implicat.

Acest psiholog creeaz o cale foarte accesibil de cunoatere a personalitii, mbinndsituaia cu omul considerat pe seturi psihologice (caliti i manifestri psihologice carese evideniaz ntr-un mod unitar ntr-o secven a situaiei). Pe baza acestor seturi sepoate elabora un profil de personalitate.

Alctuirea unui profil de personalitate funcie de seturi:Setul I analizeaz componentele percepute, acele date observabile instantaneu

despre un om: limbaj, mimic, pantomimic, gesturi, cursivitatea aciunii, stareemoionala periferic. Aceste date se noteaz ntr-o fi a profilului, fi care, ulteriorntlnirilor, se sintetizeaz n funcie de un model standardizat sau de necesitile avute.

Setul II analizeaz datele atribuite, acele date care provin din istoria persoanei

respective: biografie, caracterizri, fie de anamnez, fie de observaii pe care subiectulle are din trecutul su. Acesta este singurul set pasiv al profilului.Setul III analizeaz datele normative: aspecte caracteriale, principiile i conduitele

etico-morale i formele de interaciune social; modul de relaionare, de acceptare aaltora i a propriei persoane reprezint cel mai important aspect al setului.

Setul IV analizeaz datele structurale: informaii legate de palierul cognitiv,reglator, ct i despre laturile clasice ale personalitii (temperament, atitudini, aptitudini,inteligen). Este setul cu cea mai mare valoare de informaie. Obinerea acestor date seface cu mai multe instrumente.

Setul V analizeaz datele demografice: informaii legate de familie, cultur,pregtire colar, profesional, integrare social.

Setul VI analizeaz datele ecologice: informaiile legate de modul cum percepe ise implic individul n funcionarea mediului natural i social.Aceasta este abordarea personalitii din domeniul resurselor umane. Datele

obinute din acest profil pot fi utile att ca ntreg, ca profil n sine, ct i ca segmente,atunci cnd se dorete cunoaterea doar a anumitor aspecte ale unei persoane. n acest aldoilea caz, nu se adun informaii doar despre setul respectiv, ci se face profilul ntreg dincare ulterior se extrage setul dorit.

Instrumentarul utilizat:Pentru a aduna informaiile necesare seturilor se apeleaz la psihodiagnosticul

personalitii. Exist mai multe tipuri de psihodiagnostic, clasificate dup criteriuldomeniului de aplicare: clinic, educaional, al resurselor umane, complex.

Psihodiagnosticul clinic: stabilete abaterile pregnante ale parametrilor psihici dela media social acceptat (de la normalitate).

Psihodiagnosticul educaional: stabilete caracteristicile de compoziie i structurale personalitii la un moment dat i a dezvoltrii psihologice posibile, n vedereainstruirii i pregtirii optime a individului. Este unul din psihodiagnosticele celmai dificil de realizat i folosete cele mai de finee metode din psihologie.


27/141

Psihodiagnosticul resurselor umane urmrete realizarea raportului dintrecaracteristicile i calitile insului fa de cerinele unei activiti specifice, a uneiprofesii.

Psihodiagnosticul complex unete conjugat i intercorelat tipurile simple depsihodiagnostic. Se folosete, de exemplu, n situaiile de analiz complex a unei

persoane: integrarea persoanei ntr-o activitate cu grad mare de periculozitate, deresponsabilitate sau n cazurile cnd un psihodiagnostic simplu nu poate ajunge laun rezultat acceptabil din punct de vedere tiinific.

2.2. Tipologia probelor de cunoatere a personalitii:

1. dup coninut:a) de adaptare se mai numesc probe de autodescriere sau inventare depersonalitate;b) de interese probe tip chestionar care vizeaz obiective particulare;c) probe scrise tip chestionar: - practice;

- proiective.

2. dup obiective:a) unifazice examineaz o singur dimensiune psihologic (exemplu: gradulde introversie al unei persoane);b) multifazice examineaz ct mai multe dimensiuni psihologice ale uneipersonaliti.

3. dup structur:a) analitice abordeaz caracteristici bine delimitate. Se bazeaz pe analizafactorial (exemplu: adaptarea social, interesul fa de activitile specifice);

b) sintetice abordeaz structura complex a personalitii (nu reflectorganizarea complex a personalitii).4. dup form:

a) verbale (exemplu: de asociaie) au grad nalt de standardizare, sunt uoarepentru psiholog, dar nu i pentru subiect, care nu are libertate de micare. Sunt de evitatn analiza personalitii;

b) proiective: au grad sczut de standardizare, sunt dificile pentru psiholog darndrgite de subiect;

c) obiective (practice) pun subiectul n situaii concrete pentru a-i evideniamodul specific de reacie.


28/141

Capitolul 3. MOTIVAIA

Exist dou activiti fundamentale care formeaz un suport al existeneiorganizaiilor: comunicarea i motivarea. Fr acestea organizaia s-ar autodistruge.

Locul i rolul motivaiei n dinamica resurselor umane

Prin motivaie nelegem suma energiilor interne i externe care iniiaz i dirijeazcomportamentul spre un scop care, o dat atins, conduce spre satisfacerea unei anumitenecesiti.

Precizri: Condiiile interne care au un rol principal n motivare nu pot fi observate i nu pot fi

izolate cnd se analizeaz un comportament. Se poate spune c se analizeaz

rezultatul motivrii i nu motivarea n sine. De exemplu, nu surprindem trebuina desecuritate, ci nevoia fiecrui om de a fi acceptat.

Rezultatul motivrii este ntotdeauna aciunea. Oamenii rspund la nevoile lor interneprin activiti care vizeaz atingerea obiectivelor pe care ei le cred generatoare desatisfacii. De aici vine ideea c n spatele oricrei aciuni umane exist o motivaie.

Motivaia este un factor important n determinarea comportamentului, dar nu estesingurul. Mai exist i influene de natura biologic (instinctual), de natur social,cultural, organizaional. ntr-un comportament nu exist doar motivaie, ci i altedeterminri. Pentru a se identifica substratul psihologic al unui comportament, n planteoretic, se pun ntrebri de genul: Cum poi s-i determini pe oameni s fac ceea cedoreti? De ce A muncete mai mult ca B n aceleai condiii de via i munc?Astfel de ntrebri apar frecvent, iar unii specialiti se orienteaz direct spre aciunilemotivaiei ca fiind singurul izvor al tuturor conduitelor umane.

Ali specialiti, mai ales cei contemporani, arat faptul c motivaia nu esteautonom, ci ea interrelaioneaz cu multe alte variabile: personalitatea, experiena,influenele grupului, comportamentele parentale sau condiiile sociale. Acest ultim punctde vedere este cel mai realist. Argument:

Exemplu: Un angajat vrea s promoveze i va ncerca s obin performane ndomeniu. Alt angajat dorete i el s promoveze, dar pentru aceasta ncearc s-i perieeful. Un alt angajat dorete promovarea, dar pentru a reui va fi mai reinut n aciuni,pentru a nu se discredita.

Din acest exemplu, rezulta c o aciune, un obiectiv se poate duce la ndeplinire prin

mai multe modaliti. nseamn c aceeai motivaie merge n interrelaionare cu altevariabile.

Motivaia nu are o aciune pur, ci utilizeaz alte componente pentru a reui s-iduc la capt menirea. Ea nu se poate despri de afectivitate, nu este o energieinepuizabil. Valoarea mare de energie vine din afectivitate sau din voin, din interese,aptitudini sau atitudini. Nu exist motivaie pur, ci motivaie i nc ceva!

Fenomenul de antrenare a resurselor umane graviteaz n jurul motivaiei. Acestaeste factorul psihologic care determin activarea performanei i a eficienei. Motivarea n


29/141

resurse umane nseamn a motiva oamenii n activitatea lor. Nu nseamn n primul rnda-i rsplti bnete, ci a mbunti reprezentrile mentale/sociale cu privire la munc, laorganizaia n care ea se desfoar i la produsele obinute prin respectiva activitate.

Serge Moscovici afirma c a motiva nseamn a reconstrui unele reprezentrisociale legate de un tip de activitate, o profesie, o tradiie profesional, o firm, un produs

sau denumirea acelui produs.Exemple: mineritul n Romnia anilor 80 fa de anul 2000; Coca-Cola la Moscovan anii 70 fa de anul 2000.

Acionarea asupra reprezentrilor i memoriei sociale duce la recompense mai maridect cele prin bani sau alte servicii. Reprezentrile sociale sunt construcii colective i nuindividuale. Oamenii triesc ntr-o lume n care construiesc un imaginar individual iunul colectiv, al grupului. Aceast construcie ine cont de enculturaie, istorie, condiiireale de via. A restructura condiia unei reprezentri sociale presupune timp i strategie.

Exemplu: n anii 70, industria de automobile din America era ntr-un impas; s-aapelat la investitori japonezi, dar muncitorii americani din fabricile respective nu voiau slucreze pentru fotii lor dumani att de aprigi din al doilea rzboi mondial.

Analizndu-se fenomenul motivaiei, s-au descoperit dou surse de alimentare:una subiectiv i una obiectiv.Sursa subiectiv folosete ca element motivator efectul recompenselor ne-

pecuniare. Se evideniaz ase nevoi psihologice care l determin pe om s munceasc:1. Nevoia de a nva prin munc; se manifest nc din copilria mic, cnd copilul

cucerete lumea prin joc. Jocul este o munc cu un scop bine definit. De exemplu,nvarea mersului are ca scop ctigarea independenei. Jocul de tip Lego este, pentrucopil, o munc de construcie care ulterior i va folosi n experiene de via.

2. Nevoia de a lua decizii i a avea iniiativ. Aceast nevoie i face apariia o dat cu prima criz de identitate, n jurul vrstei de 2-4 ani (se mai numete i etapanegativismului), cnd copilului trebuie s-i fie recunoscut personalitatea. Aceast

nevoie se accentueaz o dat cu depirea pubertii.3. Nevoia de contact i recunoatere social. Omul este predispus s se integreze nactiviti profesionale pentru a ctiga acest prestigiu (recunoaterea social).

4. Nevoia siguranei viitorului. Aceast nevoie putem spune c ndeamn omul sdesfoare o activitate constant. Exist tendina de a face tot posibilul pentru a evitateama de necunoscut. Sigurana viitorului aduce un echilibru puternic; pierderea eiduce la anxietate i frustrare.

5. Nevoia de dezvoltare realizat prin implicarea n diferite activiti.6. Nevoia de ntrajutorare a semenilor; o prim expresie fundamental este relaia prini

copii. Exist oameni care merg la munc pentru a-i ntrajutora semenii, n specialfamilia. Fr aceast nevoie evoluia speciei ar fi afectat.

Sursa obiectiv utilizeaz ca element motivator efectul inegalitii n recompensareamuncii. S-a constatat c repartiia inegal a veniturilor are un efect de motivare.Diferenierea recompenselor bneti se realizeaz n funcie de eficacitate, calificare ireuit. Aceast inegalitate a recompenselor trebuie realizat n spiritul echitii. Pe lngrecompensele bneti, se utilizeaz i recompensele tip confort.

Factorii motivatori


30/141

S-a constatat c omul poate fi motivat doar dac i se cunoate varietateanecesitilor personale i i se acord posibilitatea satisfacerii lor. n planul resurselorumane, acest lucru trebuie corelat cu ndeplinirea obiectivelor organizaiei. S-a ajuns la oserie de factori motivatori pe care psihologul i poate utiliza fr nici o restricie de ordineconomic, financiar sau legislativ:

Aprecierea necondiionat a reuitei. Se constat c aprecierea reuitei favorizeazapariia unui lan de satisfaceri viitoare. Aceast apreciere necondiionat trebuie svin de la o persoan important din jurul fiecruia: efi direci, oameni cu statutsocial recunoscut, dar i membri ai familiei.

Stabilirea de obiective care s incite concurena (loial) n condiii identice i cumijloace identice pentru toi membrii.

ncurajarea iniiativei i a noului. De acest factor se sperie managerii, deoarececonsider c se pun pe ei nii in pericol.

Mrirea libertii n luarea deciziilor, asigurarea cadrului n care individul s poat luapropriile decizii; ignorarea acestui element are efect negativ asupra identitii de sinea omului.

Mrirea autonomiei funcionale a fiecrui membru din organizaie, astfel nct acestas nu se simt dependent de ceilali i s-i fie recunoscut propria activitate.

Stabilirea unui climat creativ n echip sub preceptul nimic nu este imposibil. Omulnu se mai simte ncarcerat, i poate pune la lucru propriile capaciti creative.

Informarea permanent asupra situaiei financiare i aportul fiecruia la aceasta stare.Sub pretextul confidenialitii, oamenii din organizaie nu cunosc adevrata situaiefinanciar. Necunoaterea perspectivelor de viitor ale organizaiei constituie un factordemotivator.

Achiziionarea permanent de talente i inteligene noi. Organizaia trebuie s fieelastic, s aduc talente i inteligene noi pentru a crete gradul competiie dinorganizaie.

Un studiu efectuat n perioada 1999-2000 asupra unui numr de organizaii dinBucureti i Iai a evideniat c trei factori sunt nesatisfctor cunoscui i exploatai ndinamica resurselor umane din Romnia:

1. Reuita: s-a constatat c reuita n activitatea profesional este recompensat iutilizat pentru creterea motivaiei n 9% din cazuri. Aprecierea reuitei individuale saugrupale este cel mai eficient factor motivator. Aprecierea reuitei trebuie s se bazeze pejustee, respectul fa de toi membrii organizaiei, pe criteriile i valorile democraiei.Cnd nu se ntmpl aceasta, oamenii nu se vor implica n realizarea reuitei. n genere,managerii care au fost chestionai de ce nu apreciaz just reuita au rspuns: Nu considerc este o reuit; aa trebuie s-i fac treaba orice angajat.

2. Comunicarea la locul de munc: existena unei comunicri ample, deschise

permite destinderea atmosferei de munc. Acest gen de comunicare este ntreinut deurmtoarele elemente:

atitudinea conductorilor; exemplul pe care acetia l dau; respectul existent ntre niveluri ierarhice diferite; arta de a comunica a specialitilor.


31/141


32/141

Este vorba de o for care i determin, canalizeaz i susine aciunile unuiindivid. Dar pentru a pune salariaii n micare n cadrul unei organizaii, oriceresponsabil trebuie, mai nti, s neleag ce i anim. Oamenii pot s reacioneze lastimuli interni (satisfacia i recunoaterea pe care le-o provoac munca desfurat) saula stimuli externi (salariul i alte recompense). Atunci cnd un manager tie s motiveze

oamenii, nseamn c el tie s le ndeplineasc cerinele i s le orienteze eforturile iconduita spre realizarea unor obiective alese.Abordrile n nelegerea i explicarea motivaiei sunt diferite pentru c muli

teoreticieni au dezvoltat propriile opinii i teorii cu privire la motivaie. Ei au abordatmotivaia pornind de la diferite puncte de vedere, de la idei determinate de condiiilesocio-economice i politice existente la acea vreme. Nici una dintre abordri nu poate ficonsiderat cea mai corect i cuprinztoare. Fiecare i aduce contribuia la nelegereacomportamentului uman i are limitele ei.

Datorit diversitii lor, specialitii au clasificat teoriile motivaionale n funciede mai multe criterii. Una dintre cele mai moderne i utile clasificri n nelegereacomportamentului organizaional este prezentat n tabelul de mai jos:


33/141

Nr.crt. Teorii Promotori Principii fundamenta

1 Teorii axate pe coninut(vizeaz factorii care incit sauiniiaz comportamentul motivat)

Teoria ierarhizrii nevoilor

Teoria celor dou tipuri defactori

Teoria ERG

Teoria nevoilor dobndite

Abraham H. Maslow

Frederick Herzberg

Clayton Alderfer

David C. McClelandRichard Mackman,Greg Oldham

Oamenii caut permans i satisfac anumite nevoi, cse manifest dup o anumordine a importanei lor.

Salariaii sunt influenaidou categorii de factori, udeterminnd insatisfacie (factde igien), iar alii satisfac(factori de motivaie).

Angajaii acioneaz impulsul cerinelor legate respect, al cerinelor legate apartenen i al cerinelor cretere.

Indivizii sunt motivai pmplinire, afiliere i puteTrebuie modificate caracteristicunui loc de munc pentru a-l famai stimulator i mai plin semnificaie.

2 Teorii axate pe proces(vizeaz factorii caredirecioneaz comportamentul) Teoria rezultatului scontat

Teoria echitii

Victor Vroom,Lyman Porter,Edward Lawler

J. Stacey Adams

Salariaii sunt motivai precompensa pe care ateapt sobin oferind un randament mbun; accentul este pus pe reacsau rezultatele scontate.

Angajaii se compar alii n ceea ce privete eforturlor i ceea ce obin, pentru aasigura c sunt tratai de o manijust i echitabil.

3 Teorii axate pe ntrire(vizeaz factorii care determinrepetarea unui comportament) Teoria ntririi

(reinforcement)B. F. Skinner ntrirea (pozitiv sau negati

condiioneaz comportamentul.


34/141

Teoria ierarhizrii nevoilor

Ierarhizarea nevoilor, teorie lansat de A. Maslow n cursul anului 1954, a oferitelemente interesante i operabile n domeniul motivrii salariailor. Pentru acest autor,nevoile unui individ sunt ierarhizate ntr-o piramid, astfel:

a) nevoi fiziologice (foame, odihn, sete, cldur, adpost etc.);n cadrul unei organizaii, satisfacerea acestor nevoi are loc prin existena

unui salariu, a condiiilor bune de munc, a unei cantine n incint, a aeruluicondiionat etc.

b) nevoi de siguran(securitate personal, absena temerilor);Aceast categorie de nevoi implic la nivelul managementului, o atenie

deosebit pentru condiiile de securitate a muncii, pentru creterea salariilor nfuncie de inflaie, pentru sigurana existenei unei pensii .a.

c) nevoi sociale (apartenena la grup);La locul de munc, aceste nevoi de afiliere, de prietenie de apartenen se

transform n dorina de a stabili relaii cu ceilali angajai, de a crea legturiputernice cu echipa de munc, de a avea un manager competent ce supravegheazactivitatea etc.

d) nevoi de stim(recunoatere social);Aceste nevoi vizeaz dorina fiecrui individ de a fi respectat de ceilali,

de a i se recunoate prestigiul i realizrile.e) nevoi de mplinire personal(valorificarea potenialului propriu);Aceast ultim categorie cuprinde nevoile de perfecionare a talentelor de

creaie i achiziii profesionale deosebite, manifestate n cadrul organizaiei prin

realizri excepionale n munc, creativitate, perfeciune.Cele dou principii care stau la baza teoriei lui A. Maslow sunt:

- principiul regresiei , n conformitate cu care o necesitate satisfcut reprezint onevoie care nu mai motiveaz;- principiul progresiei , n conformitate cu care o necesitate de nivel superior nu seactiveaz dect o dat ce nevoile de nivel inferior au fost satisfcute, cel puin parial.

Cercetrile au artat c pe msur ce individul promoveaz n ierarhie, necesitilede ordin superior au tendina s devin din ce n ce mai importante. Nevoile difer i nfuncie de stadiul carierei, de mrimea organizaiei, de situarea geografic.

Piramida lui A. Maslow este aplicabil tuturor aspectelor vieii; ea este relevantndeosebi la locul de muc, deoarece oamenii au nevoie, pe lng bani i alte

recompense, de respect, de interaciuni, de recunoatere. Cu ct individul este maiambiios i mai mulumit, cu att mai mare va fi contribuia pe care i-o va aduce ladezvoltarea organizaiei.

Dincolo de limitele ei, utilitatea acestei teorii pentru activitatea organizaiei nu poate fi pus la ndoial. Astfel, construirea mediului i desfurarea proceselororganizaionale ar trebui s rspund nevoilor reale i exprimate ale membrilororganizaiei, pornind chiar de la cele fiziologice, trecnd prin asigurarea securitii fizice


35/141

i psihice, pn la facilitarea integrrii lor n grupuri sociale adecvate, oferindu-le respect,recunoatere, i, mai ales, posibiliti de autorealizare.

Teoria celor doi factoriTeoria celor doi factori a fost definitivat de ctre F. Herzberg i expus pe larg nlucrarea The Motivation of Work. Analiznd nivelul de efort depus de diferite persoanen procesul muncii, autorul a ajuns la urmtoarele concluzii:

o n general, oamenii depun n procesul muncii, cam 75% din capacitatea lor totalde efort;

o exist factori, numii de F. Herzberg igienici sau de ntreinere, carecontribuie la meninerea acestui nivel mediu de efort, a cror prezen (sauabsen) produce mai ales insatisfacie;

o exist, n general, ali factori numii de ctre F. Herzberg motivatori, caredetermin depirea acestui nivel de efort, a cror prezen (sau absen) produce

mai ales satisfacie.Prin urmare, F. Herzberg a constatat c exist dou categorii de factori (de unde idenumirea teoriei), care produc insatisfacie i respectiv, satisfacie.

Factorii extrinseci (de insatisfacie sau de igien), cum sunt: salariul, politicilepracticate n organizaie, condiiile de munc, autonomia i controlul, securitatea postului,relaiile interpersonale, provin din contextul organizaional i reprezint, n concepiaautorului, condiii indispensabile ale motivrii i implicrii personalului. Dacntreprinderea nu rspunde unor astfel de cerine, apare insatisfacia, iar dac rspunsuleste pozitiv, efectul nu genereaz neaprat motivaie.

Factorii intrinseci (de satisfacie) sunt legai de experiena individual i de relaiacu mediul muncii: recunoaterea de ctre ceilali, responsabilitatea pentru munca proprie

i munca altora, avansarea, mplinirea personal. Motivaia individual este legat strictde ndeplinirea acestor factori.Ce nseamn aceast teorie pentru managementul resurselor umane? Pentru a

obine de la angajai un efort constant i de bun calitate, precum i performanedeosebite, trebuie, n primul rnd, nlturai factorii care produc insatisfacie, prin creareaunui mediu organizaional propice, care s includ i relaii corespunztoare cu colegii,managerii i celelalte persoane implicate. Numai dup aceea, managerul poate spera la ocretere a efortului depus (deci, i a performanelor), intervenind cu factori motivatori -cei care inspir dorina de autorealizare i totodat cei pe care managerii ar trebui s-iasigure pentru a dispune de un personal mulumit. Capacitatea de autorealizare este directafectat de caracterul plcut al activitii i responsabilitilor deinute. Cu ct

responsabilitatea este mai mare, cu att crete i satisfacia oferit de avansarea nierarhie. Motivatorii au la baz dezvoltarea personal i mplinirea de sine. Motivaiaangajailor poate fi ntrit mrind gradul de responsabilitate al acestora i mbogindu-le activitatea.

Cunoscute i sub numele de teorii substanialiste, teoria lui A. Maslow i cea a luiF. Herzberg au avut consecine practice deosebite. Ele au permis structurarea politicilorde retribuire i au oferit o baz unei noi abordri, cum ar fi managementul participativ.


36/141


37/141

i stabilesc obiective de dificultate medie, care le permit s i asume riscuricalculate;

prefer sarcinile care furnizeaz un feedback imediat asupra rezultatelor.Indivizii cu nevoie de realizare gsesc, n membrii organizaiei din care fac parte,

parteneri n rezolvarea problemelor muncii i eventuali potenatori spre succese, tind spre

situaii noi, care implic riscul i inovarea, caut s-i amelioreze performanele i s ledepeasc pe ale altora. Sunt mai puin indicai pentru funcii de conducere, pentru c nusunt dispui s delege i nu au un feedback imediat asupra rezultatelor.

Nevoia de afiliere semnific dorina de a ntreine relaii personale amicale,clduroase cu ceilali. Oamenii cu nevoie de afiliere au dorina:

de a fi respectai; de a fi acceptai de un grup social; de a fi plcui de cei din jur.Persoanele care au nevoie de afiliere vor cuta n organizaie prietenii noi i

satisfacii pe baza lor; ei vor fi astfel motivai prin faptul c munca le ofer contactfrecvent cu colegii. Sunt comunicativi, se integreaz repede n grupuri, prefer s evite

conflictele, competiia. Profesiunile preferate sunt cele cu multe contacte personale, cumar fi cele din activitatea social sau nvmnt.

Nevoia de putere reflect dorina de a ine totul sub control, de a firesponsabil, de a supraveghea comportamentul celorlali. Sursele de putere sunt:

capacitatea de a recompensa; capacitatea de a constrnge; puterea legitim asociat statutului social sau profesional; competena profesional; puterea de tip sindical (bazat pe conformitatea cu cerinele maselor).

Indivizii la care nevoia de putere este mare, tind s ocupe n organizaiepoziia cea mai nalt i mai autoritar. Unii indivizi manifest o mare nevoie de puterepersonal, vor s-i domine pe ceilali pentru a-i demonstra capacitatea de exercitare aputerii i ateap ca ceilali s le fie loiali ntr-o msur mai mare dect sunt organizaiei,pe cnd alii au nevoie de putere social, se concentreaz asupra muncii n colectiv iasupra scopurilor organizaiei, fiind gata s i sacrifice propriile interese pentru cele aleorganizaiei.

D. McClelland a analizat, de asemenea, influena celor trei nevoi asupra eficieneimanageriale. Profilul unui manager de succes trebuie s includ, n opinia autorului: unnivel mediu al nevoii de putere social, un nivel moderat al nevoii de realizare i un nivelminim al nevoii de afiliere.

Teoria performanelor ateptateTeoria performanelor ateptate, elaborat de Victor Vroom n 1964, combin, n

explicarea motivaiei, factorii individuali cu factorii organizaionali. Autorul susine cangajatul este motivat n urma unor calcule pe care le face asupra probabilitii de aobine ceea ce dorete. Relaia ntre comportament i rezultatele dorite este afectat de uncomplex de factori individuali (nevoi, calificare, abilitate etc.) i factori organizaionali(organizarea controlului, sistemul de recompense, performane etc.).

Motivaia salariailor depinde de urmtoarele trei elemente:


38/141

ateptarea exprim credina angajatului c un anumit nivel de efort va conduce laun anumit nivel de randament; n majoritatea cazurilor, el vede o legtur ntreeforturile depuse i randamentul obinut. Dar dac angajatul are echipamentenvechite, materii prime de proast calitate, utilaje lips, informaii, competene isusinere insuficiente, va ajunge destul de repede s cread c, n pofida tuturor

eforturilor pe care le-ar face, randamentul lui nu va fi satisfctor, iar angajatul vafi demotivat. instrumentalitatea exprim credina angajatului n privina probabilitii de a

obine recompense proporionale cu contribuia lui n munc. Instrumentalitateaeste mic atunci cnd i se cere unui salariat s aib un randament mai bun pentrusalvarea organizaiei, chiar dac salariile s-au redus. Instrumentalitatea va fi nulatunci cnd angajatul nu vede nici o legtur ntre randament i remunerare, ca ncazul salariilor fixe. Instrumentalitatea va fi mare, atunci cnd angajatul crede cva obine recompense, cum ar fi dovezi de recunotin, prime, posibiliti deavansare.

valena exprim valoarea pe care individul o atribuie rezultatelor muncii lui /

preferina pentru un anumit rezultat. Valena este negativ cnd individulconsider rezultatele neplcute (oboseal, conflicte, suprancrcare), nul atuncicnd recompensele l las indiferent i pozitiv atunci cnd consecinele sunt dedorit (salariu mare, susinere social, autonomie).Conform teoriei, motivaia este produsul celor trei elemente:

Motivaia = Ateptare x Instrumentalitate x Valen

Motivaia va fi mai mare atunci cnd ateptarea, instrumentalitatea i valena vorfi toate mari. Aceast relaie pune n eviden directa proporionalitate necesar isuficient pentru a atinge motivaia optim. Dac unul dintre cei trei factori nu exist, nu

exist nici motivaie.Cea mai important contribuie a teoriei ateptrii poate fi considerat faptul c eaexplic n ce mod scopurile individuale influeneaz eforturile i c selectareacomportamentelor individuale depinde de modul n care individul este condus spreatingerea obiectivului final.

Bazndu-se n esen tot pe teoria ateptrii, Lyman Porter i Edward Lawler audezvoltat un model mai complet n domeniul motivrii i l-au aplicat n special n cazulmanagerilor. Conform acestui model, efortul (puterea motivaiei i energia folosit)depinde de valoarea unei recompense plus energia utilizat de o persoan pentrundeplinirea unui scop cerut, innd cont de probabilitatea primirii unei recompense.Efortul depus i probabilitatea de a fi recompensat sunt influenate, la rndul lor, de

nivelul performanei la un moment dat. Aceasta nseamn c, dac o persoan poate spresteze o munc sau dac a i prestat-o, ea poate aprecia mai bine efortul care se cere i,n plus, probabilitatea de a fi recompensat. Performana la locul de munc estedeterminat n principal de efortul depus de individul respectiv. Performana n sine poatefi vzut i ca o posibilitate de a primi recompense intrinseci (ca mplinirea profesionalsau reactualizarea cunotinelor), ori recompense extrinseci (referitoare la condiiile demunc i statutul social). Acestea, pstrate ntr-un echilibru ce conduce la un nivel


39/141

echitabil de recompensare, conduc la obinerea satisfaciei, n fapt, un obiectiv final demaxim importan pentru fiecare gen de munc.

Modelul motivaional al lui L. Poster i E. Lawler este mai complex dect alteteorii motivaionale i propune cercettorilor o abordare sistemic asupra motivrii.Pentru managerul practician, aceasta nseamn c motivarea nu este o simpl relaie de

tipul cauz-efect. Aceasta nseamn, de asemenea, ca managerii s cldeasc structuri derecompensare a muncii i printr-o planificare atent, o definire clar a sarcinilor iresponsabilitilor i o bun organizare s poat edifica o structur sistemictriangular, performan recompenssatisfacie, ce trebuie ulterior integrat ntr-unsistem complex i cuprinztor de management.

Teoria echitiiTeoria echitii, datorat lui Stacy Adams (1965), se focalizeaz asupra

sentimentelor indivizilor n ceea ce privete corectitudinea cu care sunt tratai ncomparaie cu tratamentul aplicat altora (colegii de munc, alte persoane din cadrulorganizaiei sau chiar persoane din alte organizaii).

Echitatea exist ori de cte ori raportul dintre rezultate (recompense) i efortulunui angajat coincide cu raportul recompense-efort al celorlali angajai. Inechitatea apareo

Introduce Re in Psihologia Resurselor Umane

Documents

Transcript of Introduce Re in Psihologia Resurselor Umane