EVALUASI SISTEM REMUNERASI DOSEN BADAN LAYANAN UMUM

PERGURUAN TINGGI

(Studi Kasus Universitas “X”)

Vidia Alif Agrimahera1

Helmy Adam2

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Brawijaya

Abstract

This research aims to evaluate lecturer remuneration system in University’s Public

Service Agency. The Evaluation process is conducted based on the observance of laws

and regulations. This research uses qualitative descriptive method. Researcher as the

key instrument. The data obtained through interviews and document collection. The

result of the research show that the remuneration system “X” University meets the

principle of fair, equitable and reasonable. The principle of proportionality, equality

and appropriateness in accordance to PP Nomor 23 Tahun 2005 and PMK Nomor 10

Tahun 2006. legislation and regulations. But a lack of transparency and a single salary.

Nevertheless the principle of transparency and the single salary has not been carried

out in accordance with laws and regulations. Researchers propose model of

remuneration in accordance with the regulations.

Keywords: remuneration, Public Service Agency, university, lecturer

PENDAHULUAN

Seiring adanya tuntutan good coorporate governance dan reformasi pengelolaan

sektor publik yang ditandai dengan munculnya era new public management, dengan tiga

prinsip utamanya yang berlaku secara universal yaitu profesional, transparansi, dan

akuntabilitas telah mendorong adanya usaha untuk meningkatkan kinerja dibidang

1 Universitas Brawijaya, vidiavid@gmail.com 2 Universitas Brawijaya, helmyadam@ub.ac.id

pengelolaan keuangan, dengan mengembangkan pendekatan yang lebih sistematis

dalam penganggaran sektor publik.

Untuk menghadapi tuntutan perkembangan tersebut, pemerintah Indonesia telah

menetapkan penggunaan pendekatan penganggaran berbasis prestasi kerja atau kinerja

dalam proses peyusunan anggaran sesuai amanat Undang-Undang Nomor 17 Tahun

2003 tentang Keuangan Negara dan Undang-Undang No. 1 tahun 2004 tentang

Perbendaharaan Negara. Penganggaran berbasis kinerja atau performance based

budgeting merupakan suatu pendekatan dalam penyusunan anggaran yang berorientasi

pada kinerja atau prestasi kerja yang ingin dicapai.

Anggaran berbasis kinerja merupakan hal baru karena pusat perhatian diarahkan

pada upaya pencapaian hasil, sehingga menghubungkan alokasi sumber daya atau

pengeluaran dana secara eksplisit dengan hasil yang ingin dicapai. Dengan demikian

pengalokasian sumber daya didasarkan pada aktivitas untuk pencapaian hasil yang dapat

diukur secara spesifik, melalui proses perencanaan strategis dengan mempertimbangkan

isu kritis yang dihadapi lembaga, kapabilitas lembaga, dan masukan dari stakeholder.

Pada era reformasi saat ini, fenomena pengukuran keberhasilan yang hanya

menekankan pada input banyak mendapat sorotan tajam dari berbagai pihak. Oleh

karena itu perlu dipertimbangkan untuk memperbaiki indikator keberhasilan suatu

instansi pemerintah agar lebih mencerminkan kinerja instansi pemerintah yang

sesungguhnya.

Sejak adanya reformasi birokrasi tersebut pemerintahan dituntut untuk

menyelenggarakan sistem pelayanan publik yang baik. Reformasi birokrasi merupakan

upaya untuk melakukan perubahan sistematik dan terencana menuju tatanan

administrasi publik yang lebih baik. Untuk itu perlu adanya remunerasi atau hadiah bagi

yang sudah melaksanakannya dengan baik.

Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2007 tentang Rencana

Pembangunan Nasional Jangka Panjang 2005-2025 dan Peraturan Menteri PAN Nomor:

PER/15/M.PAN/7/2008 tentang Pedoman Umum Reformasi Birokrasi, kebijakan

remunerasi diperuntukan bagi seluruh Pegawai negeri di seluruh lembaga pemerintahan.

Kementrian pendidikan dan kebudayaan (Kemendikbud) merupakan salah satu lembaga

pemerintahan yang berhak menerima remunerasi. Berdasar surat Menteri Keuangan

tanggal 30 Juli 2013, Kemendikbud dinyatakan berhak mendapat anggaran remunerasi.

Anggaran yang diusulkan adalah Rp 989,8 miliar. Uang itu akan dibayarkan kepada

58.584 pegawai untuk masa pembayaran enam bulan (Juli-Desember) 2013

(www.jpnn.com,2013). Dengan demikian perguruan tinggi Universitas “X” pun berhak

mendapat remunerasi karena berada dibawah naungan kementrian pendidikan dan

kebudayaan.

Sejak tahun 2008, Universitas “X” telah ditetapkan sebagai instansi pemerintah

yang menerapkan Pola Keuangan Badan Layanan Umum (PK-BLU) dengan status

Badan Layanan Umum secara Penuh (BLU secara Penuh). Seperti dijelaskan dalam

KMK No.361/KMK.05/2008, status BLU secara Penuh memberikan fleksibilitas

pengelolaan keuangan kepada Universitas “X” sesuai dengan PP No 23 Tahun 2005

tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum.

Fleksibilitas pengelolaan keuangan berdampak pada penetapan remunerasi. Bagi

Perguruan Tinggi Negeri yang telah berstatus BLU, remunerasi ditetapkan sendiri

dengan mempertimbangkan besaran PNBP (Penerimaan Negara Bukan Pajak).

Dalam konteks reformasi birokrasi, remunerasi adalah penataan kembali sistem

penggajian yang dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja. Menurut PMK No 10 Tahun

2006 tentang Pedoman Penetapan Remunerasi bagi Pejabat Pengelola, Dewan

Pengawas dan Pegawai Badan Layanan Umum, remunerasi yang diberikan harus

mempertimbangkan prinsip proporsionalitas, kesetaraan dan kepatutan. Remunerasi

yang diterima bersifat transparan dan single salary.

Berdasarkan PP No 7 Tahun 1977 tentang gaji PNS penghasilan sah yang diterima

PNS terdiri dari gaji pokok, kenaikan gaji berkala, kenaikan gaji istimewa, tunjangan

dan honorarium. Dalam implementasinya, sistem penggajian ini masih menyisakan

permasalahan karena besaran gaji yang diberikan dirasakan kurang memenuhi unsur

kehidupan layak dan tidak memenuhi prinsip keadilan (www.bkn.go.id, 2013).

Santoso (2012) menjelaskan bahwa remunerasi yang diterima harus memenuhi

prinsip transparan, artinya PNS hanya memperoleh gaji dan tunjangan resmi, sesuai

dengan beban kerja, tanggung jawab dan profesionalitasnya. Dilihat pada kenyataan

yang terjadi, sistem remunerasi dosen Universitas “X” belum mencerminkan hal

demikian. Penerapan remunerasi dosen pada Universitas “X” belum sepenuhnya

berbasis kinerja dan remunerasinya pun belum bersifat single salary. Belum ada

transparansi remunerasi, masih banyak ditemukan honor/insentif yang tidak resmi yang

diterima dari pos non gaji. Selain itu prinsip dasar remunerasi adalah adil dan

proporsional, sehingga seseorang akan memperoleh remunerasi sesuai dengan bobot

pekerjaan dan tanggungjawabnya. Namun hal ini juga belum tercermin pada sistem

remunerasi Universitas “X”. Hal inilah yang mendorong penulis untuk mengevaluasi

sistem remunerasi dosen Universitas “X”, kemudian mengusulkan suatu rekomendasi

sistem remunerasi dosen BLU perguruan tinggi, sehingga sistem remunerasi dosen yang

nantinya diterapkan sesuai dengan prinsip-prinsip yang ada dan juga peraturan-

peraturan yang telah ditetapkan.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui sistem remunerasi dosen yang

diimplementasikan Universitas “X”, memaparkan hasil evaluasi sistem remunerasi

dosen yang ada pada Universitas “X” terkait kesesuaiannya dengan peraturan

perundang-undangan, dan memberikan rekomendasi model sistem remunerasi dosen

Badan Layanan Umum perguruan tinggi.

TINJAUAN PUSTAKA

Pengertian atau definisi remunerasi diatur dalam PMK No. 10 Tahun 2006 Pasal 2

ayat (2) tentang Pedoman Penetapan Remunerasi bagi Pejabat Pengelola, Dewan

Pengawas dan Pegawai Badan Layanan Umum yaitu:

“Remunerasi merupakan imbalan kerja yang dapat berupa gaji, honorarium,

tunjangan tetap, insentif, bonus atas prestasi, pesangon, dan /atau pensiun”.

Menurut MENPAN, tujuan diadakannya Remunerasi untuk mendorong sumber

daya manusia (SDM) yang berkualitas, memelihara SDM yang produktif sehingga tidak

pindah ke sektor swasta dan membentuk perilaku yang berorientasi pada pelayanan

serta mengurangi tindak Korupsi, Kolusi, dan Nepostime (KKN). Selain itu, sistem

remunerasi dapat menciptakan persaingan yang positif antar karyawan.

Besaran gaji Pemimpin BLU ditetapkan dengan mempertimbangkan faktor-faktor

sebagai berikut :

a. Proporsionalitas, yaitu pertimbangan atas ukuran (size) dan jumlah aset yang

dikelola BLU serta tingkat pelayanan;

b. Kesetaraan, yaitu dengan memperhatikan industri pelayanan sejenis;

c. Kepatutan, yaitu menyesuaikan kemampuan pendapatan BLU yang

bersangkutan;

d. Kinerja operasional BLU yang ditetapkan oleh Menteri/Pimpinan Lembaga

sekurang-kurangnya mempertimbangkan indikator keuangan, pelayanan, mutu

dan manfaat bagi masyarakat.

Komponen Remunerasi:

a. Pay for position, merupakan harga jabatan. Besarannya bersifat tetap dan

dibayarkan rutin setiap bulan

b. Pay for performance, Komponen remunerasi ini berkaitan dengan pencapaian

target kinerja sebagaiamana yang telah dikontrak kinerjakan. Komponen ini

diberikan sebagai penghargaan atas capaian kinerja individu yang dikaitkan

dengan kinerja unit kerja/organisasi, berupa insentif dan/atau bonus.

Besarannya tergantung pada tingkat capaian target dan dibayarkan secara

periodik sesuai kebijakan unit kerja/organisasi.

c. Pay for people, Komponen remunerasi ini terkait dengan kondisi

perorangan/individu, berupa premi asuransi, pesangon, pensiun.

Santoso (2012) menyebutkan ada lima prinsip yang akan diterapkan dalam

reformasi sistem remunerasi yaitu:

1. Sistem merit, yaitu penetapan penghasilan PNS berdasarkan harga jabatan;

2. Adil, dalam arti jabatan dengan beban tugas dan tanggung jawab pekerjaan

dengan bobot yang sama dibayar sama dan pekerjaan yang menuntut

pengetahuan, keterampilan serta tanggung jawab yang lebih tinggi, dibayar lebih

tinggi;

3. Layak, yaitu dapat memenuhi kebutuhan hidup layak (bukan minimal);

4. Kompetitif, di mana gaji PNS setara dengan gaji pegawai dengan kualifikasi

yang sama di sektor swasta, guna menghindari brain drain;

5. Transparan, dalam arti PNS hanya memperoleh gaji dan tunjangan resmi.

Sedangkan struktur remunerasi terdiri atas tujuh komponen yaitu:

1. Gaji, tidak lagi memakai istilah gaji pokok, di mana gaji ditetapkan dengan

memperhatikan peranan masing-masing PNS dalam melaksanakan tugas

pemerintahan dan pembangunan. Dalam struktur remunerasi tidak digunakan

istilah gaji pokok tetapi gaji untuk menghindari dampak keuangan negara

terhadap perubahan uang pensiun Pegawai Negeri yang telah pensiun sebelum

peraturan tentang gaji ini berlaku dan terhadap penerapan Undang-undang

nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen (pasal 16 ayat (2) tentang

tunjangan profesi diberikan setara dengan 1 kali gaji pokok guru). Peranan

setiap jabatan tersebut diukur dengan bobot jabatan yang dihasilkan melalui

evaluasi jabatan. Evaluasi jabatan dilakukan dengan menggunakan kriteria

sebagai berikut:

a. Pengetahuan

b. Kebutuhan akan kontrol dan supervise

c. Jenis dan kebutuhan akan pedoman

d. Kompleksitas

e. Ruang lingkup dan dampak

f. Hubungan interpersonal

g. Lingkungan kerja

Penetapan besaran gaji berdasarkan klasifikasi jabatan dan peringkat jabatan.

Golongan/pangkat yang berlaku sementara waktu masih digunakan namun untuk

eselonisasi kemungkinan tidak digunakan lagi tetapi diganti dengan peringkat jabatan

manajerial.

2. Tunjangan biaya hidup (kemahalan), yang terdiri atas tunjangan pangan,

perumahan, dan transport;

3. Tunjangan kinerja (insentif), berupa tunjangan prestasi yang diberikan pada

akhir tahun. Jumlahnya tergantung pada tingkat prestasi dan pencapaian

target/output yang dicapai pegawai berdasarkan hasil penilaian kinerja tahunan;

4. Tunjangan hari raya, yang besarnya sama dengan gaji dan diberikan sekali

dalam satu tahun. Tunjangan diberikan kepada PNS dan CPNS yang masa

kerjanya minimal 6 bulan;

5. Tunjangan kompensasi yang diberikan kepada PNS yang bertugas di daerah

terpencil, daerah rawan konflik, dan di daerah dengan lingkungan yang tidak

nyaman, berbahaya atau berisiko tinggi;

6. Iuran bagi pemeliharaan kesehatan PNS dan keluarganya dan diberikan minimal

sama dengan yang dibayar oleh PNS;

7. Iuran dana pensiun dan tunjangan hari tua (THT) dengan jumlah yang minimal

sama dengan yang dibayar oleh PNS.

Pengertian Dosen diatur dalam Undang-Undang No.14 Tahun 2005 tentang Guru

dan Dosen yaitu:

“Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama

mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan,

teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada

masyarakat.”

Sesuai dengan Pedoman Beban Kerja Dosen 2010, dosen memiliki tugas utama

yaitu melaksanakan tridharma perguruan tinggi dengan beban kerja paling sedikit

sepadan dengan 12 (dua belas) sks dan paling banyak 16 (enam belas) sks pada setiap

semester sesuai dengan kualifikasi akademiknya dengan ketentuan sebagai berikut:

1. tugas melakukan pendidikan dan penelitian paling sedikit sepadan dengan 9

(sembilan) sks yang dilaksanakan di perguruan tinggi yang bersangkutan;

2. tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat dapat dilaksanakan melalui

kegiatan pengabdian kepada masyarakat yang diselenggarakan oleh perguruan

tinggi yang bersangkutan atau melalui lembaga lain sesuai dengan peraturan

perundang undangan;

3. tugas penunjang tridarma perguruan tinggi dapat diperhitungkan sks nya sesuai

dengan peraturan perundang undangan

4. tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat dan tugas penunjang

paling sedikit sepadan dengan 3 (tiga) SKS

5. tugas melaksanakan kewajiban khusus bagi profesor sekurang‐kurangnya

sepadan dengan 3 sks setiap tahun

METODE PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif. Penulis sebagai instrumen

kunci. Penelitian ini akan menggunakan berbagai macam sumber data, baik primer

maupun sekunder. Sumber data primer yaitu wawancara. Wawancara peneliti lakukan

dengan pendekatan semiterstruktur sebagai pelengkap penelitian dimana wawancara

semiterstruktur adalah wawancara yang dilakukan dengan mengembangkan instrumen

penelitian (Sukandarrumidi,2006).

Sedangkan dari sumber data sekunder, penulis akan mencari data dari buku-buku

referensi, jurnal ilmiah, peraturan perundang-undangan, serta berbagai artikel yang

peneliti akses dari internet. Kedua sumber data ini digunakan oleh penulis agar

diperoleh gambaran yang memadai akan masalah penelitian dan tujuan penelitian yang

akan dilakukan. Metode yang peneliti lakukan dalam melakukan analisis sumber data

antara lain:

a. Mengumpulkan berbagai data yang sesuai dengan kebutuhan dari sumber bukti

yang diobservasi.

b. Melakukan validasi konstruk multisumber bukti. Menurut Yin (2002,132) validasi

konstruk digunakan untuk membentuk rangkaian bukti yang menyatu sehingga

dihasilkan suatu data yang relevan dengan kebutuhan analisis sumber bukti.

c. Menyajikan data (data display) penelitian dalam bentuk tabel dan gambar untuk

memudahkan dalam menarik kesimpulan terhadap hasil penelitian.

d. Melakukan analisis dan evaluasi terhadap data sistem remunerasi dosen Universitas

“X”, dengan beberapa tahap sebagai berikut:

1. Pelaksanaan sistem remunerasi dosen di Universitas “X” dengan menggunakan

metode pembandingan teori dan praktik, yaitu membandingkan antara konsep

remunerasi yang terdiri dari adil, proporsional, kesetaraan, kepatutan, transparan,

single salary yang telah diterapkan pada Universitas Brawijaya.

2. Pelakasanaan evaluasi sistem remunerasi dosen Universitas “X” sesuai dengan

pedoman beban kerja dosen dan peraturan perundangan. Setelah itu melakukan

benchmarking dengan remunerasi dosen di Malaysia.

3. Memberi rekomendasi sistem remunerasi dosen Universitas “X”

Tahap ini dapat digambarkan dalam gambar 3.1 sebagai berikut:

Analisa Remunerasi Dosen Evaluasi Sistem

Remunerasi Dosen (Rekomendasi) Model

Sistem Remunerasi Dosen

Adil

Proporsional

Kesetaraan

Kepatutan

Single Salary

Transparan

Beban Kerja Dosen

Benchmarking

HASIL DAN PEMBAHASAN

Dosen berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) maupun bukan Pegawai Negeri Sipil

(non-PNS) berhak memperoleh remunerasi sesuai dengan beban kerja, tanggung jawab,

dan profesionalitasnya. Ketentuan beban kerja dosen sesuai dengan Pedoman Beban

Kerja Dosen dan Evaluasi Pelaksanaan Tridharma Perguruan Tinggi Tahun 2010.

Peraturan rektor mengenai dosen tetap non-PNS beban kerja dosen tetap

Universitas “X” yaitu Peraturan Rektor Universitas “X” Nomor 282 Tahun 2012. Dosen

tetap non-PNS Universitas “X” adalah dosen tetap Universitas “X” yang tidak

berkedudukan sebagai PNS dan diangkat berdasarkan perjanjian kontrak kerja dan

mekanisme kepegawaian dalam ruang lingkup Universitas “X”.

Sistem remunerasi dosen “X” yang dijalankan saat ini sudah memenuhi kriteria

adil, layak, wajar, proporsionalitas, kesetaraan dan kepatutan dalam menentukan

remunerasi dosen “X”. Namum transparansi dan single salary belum dilaksanakan.

Transparansi belum tercermin dalam sistem remunerasi dosen Universitas “X”.

Remunerasi yang diterima belum sesuai dengan pengorbanan yang telah dilakukan,

dalam arti belum sesuai bobot kerja dan tanggungjawabnya. Hal ini tidak sesuai dengan

amanat PP No 23 Tahun 2005 dan PMK No 10 tahun 2006.

Selain itu prinsip single salary juga belum dilaksanakan seperti yang dijelaskan

oleh Hartono, remunerasi dosen Universitas “X” masih belum bersifat tunggal. Dosen

masih menerima penghasilan di luar pos non gaji. Remunerasi yang diterima saat ini

belum bersih dan belum mencerminkan unsur jabatan dan kinerja. Hal ini tidak sesuai

dengan amanat PP No 23 Tahun 2005 dan PMK No 10 tahun 2006. Dengan adanya

sistem single salary diharapkan remunerasi yang diterima berdasarkan tugas, tanggung

jawab, beban kerja dan kinerjanya. Dengan sistem remunerasi, maka beban kerja dosen

akan sangat mudah terlihat, apakah sesuai dengan pedoman beban kerja dosen atu tidak.

Rekomendasi yang dapat diberikan untuk sistem remunerasi dosen Universitas “X”

yaitu menyusun rincian beban kerja dosen sesuai dengan pedoman beban kerja dosen.

Setelah itu menyusun komponen remunerasi bagi dosen PNS dan non PNS sesuai

dengan peraturan perundangan, SBMK PTN BLU, dan SK Rektor Universitas “X”

Nomor 130 Tahun 2010. Rekomendasi beban kerja dosen dalam setahun dapat dilihat

pada Tabel 4.7:

Tabel 4.7 Beban Kerja Dosen

Pendidikan

(Pd)

Penelitian

(Pl)

Pengabdian

(Pg)

Pendukung

(Pk) Pd + Pl Pg + Pk

Pd + Pl +

Pg + Pk

SKS 23 3 3 3 26 6 32

Semester Ganjil 12 1 1 2 13 3 16

Semester Genap 11 2 2 1 13 3 16

Berdasarkan beban kerja diatas dapat disusun model remunerasi dosen Universitas

“X” yaitu model remunerasi dosen non PNS Universitas “X” sesuai dengan SK Rektor

Universitas “X” Nomor 130 Tahun 2010, model remunerasi dosen PNS berdasarkan SK

Rektor Universitas “X” Nomor 130 Tahun 2010, dan model remunerasi dosen PNS

berdasarkan SBMK PTN BLU.

Komponen remunerasi dosen non PNS terdiri dari gaji pokok (GP), tunjangan

fungsional (TF), profesi (TP), kehormatan (TKh), suami/istri (TSI), anak (TAn),

kelebihan mengajar (KM), kepanitiaan (Kpn), bantuan premi asuransi (BPA), honor 13

(H13), uang makan (UM), pembimbing skripsi (PbS), pembimbing tesis (PbT),

pembimbing disertasi (PbD), pembimbing Magang S2/S3 (PbM), pembimbing lapang

(PbL), pembimbing KKL/PKL (PbKKL), pembimbing praktikum (PbPr), pembimbing

karya ilmiah mahasiswa (PbKIM), penguji skripsi (PjS), penguji tesis (PjT), penguji

disertasi (PjD dan Penelitian (Pl). Sehingga formulanya menjadi:

Total Remunerasi = GP + TF + TP + TKh + TSI + TAn + KM + Kpn + BPA +

H13 + UM + PbS + PbT + PbD + PbM + PbL + PbKKL +

PbPr + PbKIM + PjS + PjT + PjD + Pl

Komponen remunerasi dosen PNS sesuai dengan SK Rektor Universitas “X” No.

130 Tahun 2010 terdiri dari gaji pokok (GP), tunjangan suami/istri (TSI), anak (TAn),

pangan (TB), fungsional (TF), profesi (TP), kehormatan (TKh), kelebihan mengajar

(KM), kepanitiaan (Kpn), bantuan premi asuransi (BPA), honor 13 (H13), uang makan

(UM), pembimbing skripsi (PbS), pembimbing tesis (PbT), pembimbing disertasi

(PbD), pembimbing Magang S2/S3 (PbM), pembimbing lapang (PbL), pembimbing

KKL/PKL (PbKKL), pembimbing praktikum (PbPr), pembimbing karya ilmiah

mahasiswa (PbKIM), penguji skripsi (PjS), penguji tesis (PjT), penguji disertasi (PjD)

dan Penelitian (Pl). Sehingga formulanya menjadi:

Total Remunerasi = GP + TSI + TAn + TB + TF + TP + TKh + + KM + Kpn +

BPA + H13 + UM + PbS + PbT + PbD + PbM + PbL +

PbKKL + PbPr + PbKIM + PjS + PjT + PjD + Pl

Komponen remunerasi dosen PNS berdasarkan SBMK PTN BLU terdiri dari gaji

pokok (GP), tunjangan suami/istri (TSI), anak (TAn), pangan (TB), fungsional (TF),

profesi (TP), kehormatan (TKh), kelebihan mengajar (KM), kepanitiaan (Kpn), bantuan

premi asuransi (BPA), honor 13 (H13), uang makan (UM), pembimbing skripsi (PbS),

pembimbing tugas akhir (PbTA), pembimbing LKP (PbLKP), pembimbing tesis (PbT),

pembimbing disertasi (PbD), penguji penguji skripsi (PjS), penguji tugas akhir (PjTA)

dan penguji LKP (PjLKP), penguji proposal tesis (PjTpr), penguji seminar hasil tesis

(PjTsh), penguji tesis (PjT), penguji pra proposal disertasi (PjDpra), penguji proposal

disertasi (PjDpr), penguji hasil penelitian disertasi (PjDhp), penguji kelayakan disertasi

(PjDk), penguji review hasil penelitian disertasi (PjDrhp), penguji review kelayakan

disertasi (PjDrk), penguji ujian tertutup disertasi (PjDtp), penguji ujian terbuka disertasi

(PjDtb), penguji hasil disertasi ujian tertutup (PjDhtp), penguji hasil disertasi ujian

terbuka (PjDhtb) dan Penelitian (Pl). Sehingga formulanya menjadi:

Total Remunerasi = GP + TSI + TAn + TB + TF + TP + TKh + KM + Kpn +

BPA + H13 + UM + PbS + PbTA + PbLKP + PbT + PbD +

PjS + PjTA + PjLKP + PjTpr + PjTsh + PjT + PjDpra +

PjDpr + PjDhp + PjDk + PjDrhp + PjDrk + PjDtp + PjDtb

+ PjDhtp + PjDhtb + Pl

Berdasarkan ketiga model remunerasi diatas, komponen total remunerasi dosen

Universitas “X” dapat diklasifikasikan menjadi seperti yang terdapat pada Tabel 4.8 di

bawah ini :

Tabel 4.8 Komponen Remunerasi Dosen Universitas “X”

No Komponen Remunerasi

1 Gaji Pokok dan Tunjangan

2 Tunjangan Profesi

3 Tunjangan Kehormatan

4 Pendidikan

5 Penelitian

6 Pendukung

Sumber: diolah peneliti

Komponen Gaji Pokok dan Tunjangan terdiri dari gaji pokok (GP), tunjangan

suami/istri (TSI), anak (TAn), pangan (TB), fungsional (TF), bantuan premi asuransi

(BPA), honor 13 (H13), dan uang makan (UM). Komponen Tunjangan profesi (TP).

Komponen tunjangan kehormatan (TKh). Komponen pendidikan terdiri dari kelebihan

mengajar (KM) dan semua kegiatan yang terkait pendidikan seperti pembimbing skripsi

(PbS), pembimbing tugas akhir (PbTA), pembimbing LKP (PbLKP), pembimbing tesis

(PbT), pembimbing disertasi (PbD), penguji penguji skripsi (PjS), penguji tugas akhir

(PjTA) dan penguji LKP (PjLKP), penguji proposal tesis (PjTpr), penguji seminar hasil

tesis (PjTsh), penguji tesis (PjT), penguji pra proposal disertasi (PjDpra), penguji

proposal disertasi (PjDpr), penguji hasil penelitian disertasi (PjDhp), penguji kelayakan

disertasi (PjDk), penguji review hasil penelitian disertasi (PjDrhp), penguji review

kelayakan disertasi (PjDrk), penguji ujian tertutup disertasi (PjDtp), penguji ujian

terbuka disertasi (PjDtb), penguji hasil disertasi ujian tertutup (PjDhtp), penguji hasil

disertasi ujian terbuka (PjDhtb). Komponen penelitian (Pl). Komponen pendukung yaitu

kepanitiaan (Kpn).

PENUTUP

Remunerasi dosen saat ini sudah sesuai dengan peraturan perundangan. Dalam

menentukan tarif honorarium dosen baik pns maupun non pns mengacu pada SBMK

PTN BLU dan Keputusan Rektor Universitas “X” Nomor 130 Tahun 2010.

Pelaksanaan remunerasi dosen Universitas “X” saat ini juga telah memenuhi

kriteria adil, layak, wajar, proporsionalitas, kesetaraan dan kepatutan sesuai amanat PP

23 Tahun 2005 dan PMK 10 Tahun 2006. Namum transparansi dan single salary belum

dilaksanakan.

Rekomendasi komponen remunerasi dapat diklasifikasikan menjadi, Gaji dan

Tunjangan, Tunjangan Profesi, Tunjangan Kehormatan, Pendidikan, Penelitian, dan

Pendukung.

Penelitian selanjutnya dapat dilakukan dengan memperluas lingkup penelitian tidak

hanya dosen tetapi karyawan dan pegawai PTN BLU. Memasukkan semua komponen-

komponen yang terkait remunerasi. Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai

acuan awal untuk melaksanakan remunerasi dosen PTN BLU.

DAFTAR PUSTAKA

_____. 2013. Remunerasi Kemendikbud Sedot Rp 989,8 M. www.jpnn.com di akses

pada 31 Oktober 2013

_____. 2014. Hasil Survey Biaya Hidup 2012. www.bps.go.id di akses pada 14 Januari

2014

_____. 2014. Salary and Allowance (in Malaysian Ringgit). www.pendaftar.ump.edu di

akses pada 14 Januari 2014

Aziz, Djedje Abdul S.H dkk, Sistem Administrasi Keuangan I. Jakarta: DepKeu, 2007

Depkeu. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 361/ KMK No. 05/2008 tentang

Penetapan Universitas Brawijaya Malang pada Departemen Pendidikan Nasional

sebagai Instansi Pemerintah yang Menerapkan Pengelolaan Keuangan Badan

Layanan Umum. 2008. Jakarta

Depkeu. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 10 Tahun 2006 tentang Pedoman

Penetapan Remunerasi bagi Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas dan Pegawai

Badan Layanan Umum. 2006. Jakarta

Depkeu. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 37/PMK.02/2012 tentang Standar Biaya

Tahun Anggaran 2013. 2012. Jakarta

Dikti. 2010. Pedoman Beban Kerja Dosen dan Evaluasi Pelaksanaan Tridharma

Perguruan Tinggi. Jakarta

Dikti. 2010. Lampiran Pedoman Beban Kerja Dosen. Jakarta

Dikti. 2013. Standar Biaya Masukan Khusus Perguruan Tinggi Negeri BLU Tahun

2014. Jakarta

DJPB. 2013. Paparan tentang Standar Biaya, Tarif Layanan, dan Remunerasi Satker

BLU. Jakarta

DJPB. Peraturan Direktorat Jenderal Perbendaharaan Nomor Per 33/PB/2013 tentang

Tunjangan Beras dalam bentuk Natura dan Uang. 2013. Jakarta

Gubernur Jatim. Peraturan Gubernur Jawa Timur Nomor 69 Tahun 2010 tentang

Pedoman Teknis Penetapan Remunerasi bagi Pejabat pengelola, Pegawai dan Dewan Pengawas Badan Layanan Umum Daerah Rumah Sakit Daerah Provinsi

Jawa Timur. 2010. Surabaya

Handoko, T Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi

kedua. Yogyakarta: BPPE

Hasibuan, Malayu SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, Jakarta:

Bumi Aksara

Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya

Mardiasmo. 2002. Akuntansi Sektor Publik. Yogyakarta: ANDI

Noe, Raymond. A., Hollenbeck, John R., Gerhart, Barry., Wright, Patrick M. 2008.

Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai Keunggulan Bersaing. Edisi 6. Buku

2. Terjemahan Didik Prayitno. 2011. Jakarta: Salemba Empat

Osborne, David and Ted Gaebler, 1995, Reinventing Government: How The

Entrepreneurial Spirit Is Tranforming The Public Sector, New York: Penguin

Books Inc

Panggabean. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia

Pemerintah RI. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 23 Tahun 2005

tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum. 2005. Jakarta. Republik

Indonesia.

Pemerintah RI. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 37 Tahun 2009

tentang Dosen. 2009. Jakarta. Republik Indonesia.

Pemerintah RI. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 69 Tahun 2010

tentang Tata Cara Pemberian dan Pemanfaatan Insentif Pemungutan Pajak

Daerah dan Retribusi Daerah. 2010. Jakarta. Republik Indonesia

Pemerintah RI. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 22 Tahun 2013

tentang Perubahan Kelima Belas atas Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun 1977

tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil. 2013. Jakarta. Republik Indonesia.

Pemerintah RI. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 17 Tahun 2003 tentang

Keuangan Negara. 2003. Jakarta. Republik Indonesia.

Pemerintah RI. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 1 Tahun 2004 tentang

Perbendaharaan Negara. 2004. Jakarta. Republik Indonesia.

Presiden RI. Peraturan Pemerinah Republik Indonesia Nomor 51 Tahun 1992 tentang

Perubahan Peraturan Pemerintah Nomor 7 tahun 1977 tentang Peraturan Gaji

Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah terakhir dengan Peraturan

Pemerintah Nomor 15 Tahun 1985. 1992. Jakarta. Republik Indonesia

Presiden RI. Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 17 Tahun 2000 tentang

Pelaksanaan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara. 2000. Jakarta. Republik

Indonesia

Presiden RI. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 65 Tahun 2007 tentang

Tunjangan Dosen. 2007. Jakarta. Republik Indonesia

Presiden RI. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 88 Tahun 2013 tentang

Tunjangan Kinerja di Lingkungan Kementrian Pendidikan dan Kebudayaan. 2013.

Jakarta. Republik Indonesia

Presiden RI. Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. 2005.

Jakarta: Republik Indonesia

Presiden RI. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-

Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. 1999. Jakarta:

Republik Indonesia

Rivai, Veithzal. Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Edisi Kedua. Jakarta: Raja Grafindo Persada

Santoso, Urip. 2013. Remunerasi Pegawai Negeri Sipil. www.wordpress.com diakses

pada 5 Oktober 2013

Simamora, Henry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesatu. Yogyakarta:

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN

Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke-3, Cetakan ke-2.

Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN

Sugiyono. 2005. Memahami Penelitian Kualitatif. CV Alfabeta.Bandung

Sugiyono. 2012. Memahami Penelitian Kualitatif. Cetakan Ketujuh. Bandung: Alfabeta

Sukandarrumidi. 2006. Metode Penelitian: Petunjuk Praktis untuk Peneliti Pemula.

Gajah Mada University Pers. Yogjakarta.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Universitas “X”. Keputusan Rektor Universitas “X” Nomor 130 Tahun 2010 tentang

Penetapan Stadar Tarif Honorarium di Lingkungan Universitas “X” Tahun

Anggaran 2010. 2010.

Universitas “X”. Peraturan Rektor Universitas “X” Nomor 282 Tahun 2012 tentang

Dosen Tetap Non PNS Universitas “X”. 2012.

Yin, Robert.K. 2002. Studi Kasus: Desain dan Metode. Jakarta: Raja Grafindo Persada.