EVALUASI KINERJA DOSEN

1

EVALUASI KINERJA DOSEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH

PROF.DR.HAMKA DITINJAU DARI PERSEPSI MAHASISWA

SEMESTER GANJIL TH.2010

Oleh : Agung,SE,MM *

Abstract

The aim of this reseach are to evaluate the performance of lecturer in Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah PROF.DR.HAMKA (FE UHAMKA) base on student’s perception as first item. The second one detect the strongs and weaknesses point of lecturer’s performance in FE UHAMKA. Methods of research is sensus because object of research cover all of students in FE UHAMKA include student in S1 Manajemen, S1 and D3 Akuntansi and D3 Perpajakan. This reseach is descriptive research namely quantitative descriptive supported by descriptive statistic instrument. Primary data explored by questioner and tabulation use Likert scale from score 1 for very bad performance up to score 5 for best performance. Secondary data collected from literaturs that relevance with objectives research. Instrumen of analysis include relatively frequencies, cumulative frequencies, aritmethic means, and deviation standard. All of instrument supported by SPSS tools in menu analyze-Descriptive-Crosstabs and Analyze-Report-Report summary in column. Result of analysis show that in aritmethic mean value of lecturer’s performance more than 3 point or above neutral level. The strong point of lecturer’s performance is the mastering of the object study with score 3.68. This achievement increase compared than first semester 2009 with score 3.61. Beside that also known that small proporsion of student (29.9 %) have evaluated that leturer have no humor sense in teaching. Key word : Lecturer’s performance, strongs and weaknesses

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Pemikiran

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu resources yang memiliki

kemampuan untuk mengatur dan mengembangkan sumber daya yang lain, seperti

kapital, tehnologi dan organisasi. Perubahan kapital, perkembangan tehnologi serta

penataan sistim organisasi yang menciptakan efisiensi dan efektifitas produksi sangat

tergantung kepada kualitas SDM. Semakin baik kualitas SDM, maka perubahan pada

* Dosen Fakultas Ekonomi UHAMKA

Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Softwarehttp://www.foxitsoftware.com For evaluation only.

2

resources yang lain akan semakin membaik, sehingga berdampak terhadap kinerja

organisasi secara keseluruhan. Kedudukan SDM yang unik dibandingkan resources

yang lain merupakan salah satu alasan mengapa SDM oleh banyak pakar managemen

diposisikan sebagai asset organisasi. Raymond A.Noe, et all (2000 : 9) mengatakan

bahwa “companies key periorities is that … beleave that people are their most

importance asset”. Dalam organisasi modern asset SDM mendapat perhatian khusus

dari managemen, karena key determinant factor bagi kinerja yang baik memerlukan

proses kerja standar, yang tidak hanya berdimensi prosedural tetapi juga berdimensi

kualitas.

Salah satu harapan managemen terhadap SDM dapat dilihat dari aspek individu

dan sistim. Harapan managemen dari SDM sebagai individu akan lebih mudah

diketahui pada saat melakukan proses kerja, sedangkan sebagai sistim mendeteksi

kemampuan SDM lebih mudah diketahui dari kinerja organisasi. Antara proses kerja

individu dengan kinerja SDM sebagai suatu sistim dalam praktek organisasi modern

berlangsung secara bersamaan dan tidak dapat dipisahkan. Integrasi peran SDM

meniscayakan adanya proses kerja yang standar sebagai cerminan dari peran individu

dan sistim tersebut.

SDM dalam konteks lembaga perguruan tinggi yang paling pokok adalah dosen,

karena dosen berhubungan langsung dengan upaya pemberian jasa akademik bagi

mahasiswa, yang sesungguhnya merupakan core activity dari perguruan tinggi. Oleh

karena itu peran dosen seyogyanya harus sangat signifikan dalam menciptakan nilai

bagi perguruan tinggi. Peningkatan nilai bagi organisasi, termasuk di dalamnya

perguruan tinggi merupakan isu penting yang harus diusung untuk memenangkan

kompetisi organisasi di masa datang, yang disupport oleh seluruh lini meneger dan

SDM profesional. Dave Ulrich (1997 : 1) mengatakan bahwa “creating organization

that add value to investors, customer and employees, in particular, it tells how line

manager and human resources proffesionals together can champion the competitive

organization of the future”.

Dengan demikian untuk kepentingan kompetisi dalam industri perguruan tinggi,

peran dosen merupakan elemen yang harus dievaluasi karena kepuasan customer


3

khusus berkenaan dengan pemberian jasa akademik sangat ditentukan oleh peranan

dosen. Dalam kaitan ini pimpinan perguruan tinggi khususnya di tingkat Dekanat

hendaknya menjadikan peranan dosen sebagai cakupan penetapan rencana strategis

dan kebijakan operasional fakultas, karena kinerja dosen sangat mempengaruhi

kepuasan customer. Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi Moh.Basri (2005 : 24 dan 26)

menyatakan bahwa :

“unsur-unsur kunci dalam penilaian kinerja salah satunya adalah penetapan

rencana starategis dan kebijakan operasional perusahaan, yang antara lain mencakup

penilaian untuk menentukan kemampuan dan sumber daya utama yang dapat

digunakan untuk mengembangkan strategi yang kompetitif dengan situasi yang ada”.

Kemampuan dan sumber daya utama yang disitir oleh ahli tersebut dalam

lembaga perguruan tinggi lebih melekat kepada dosen. Dalam kaitan ini dapat juga

dikatakan bahwa kesuksesan fakultas dalam sebuah perguruan tinggi untuk

berkompetisi dengan situasi yang ada sangat ditentukan oleh peranan dosen. Titik

berat penilaian dipilih pada tingkat fakultas oleh karena fakultas dapat merefleksikan

homogenitas jasa akademik-yang demikian variatif dalam spesiasilisasi disiplin ilmu-

pada tingkat program studi atau jurusan.

Iklim kompetitif yang ditempuh oleh fakultas ekonomi UHAMKA dalam

perspektif support dosen terhadap kinerja fakultas telah direalisasikan dalam berbagai

metode, antara lain pemetaan allokasi dosen yang berbeda antara bidang ilmu yang

lebih dominan pada aspek teoritis dengan bidang ilmu yang lebih berat pada aspek

aplikatif, antara pengelompokkan dosen yang mengasuh bidang ilmu pada kelas

reguler dengan kelas unggul (advantages class), memfasilitasi optimalisasi peran

pimpinan fakultas dengan menghindari trade off yang timbul akibat ketidakterlibatan

dosen dalam pengajaran, dan mendukung proses internalisasi moral

Kemuhammadiyahan sebagai ciri khas UHAMKA dengan melibatkan dosen-dosen

yang kompeten di bidang Al-Islam Kemuhammadiyahan.

Kebijaksanaan operasional fakultas yang demikian itu, relatif merupakan upaya

sungguh-sungguh untuk meningkatkan kontribusi dosen terhadap peningkatan mutu

pelayanan jasa akademik kepada customer. Kebijaksanaan ini harus dievaluasi bukan


4

hanya untuk mengetahui sampai sejauh mana tingkat keberhasilan yang telah dicapai,

tetapi juga sebagai media feed back untuk self assesment bagi para dosen. Veithzal

Rivai dan Ahmad Fawzi Moh.Basri (2005 : 49) mengatakan bahwa ;

“Penilaian prestasi kerja/penilaian kinerja mempunyai pengaruh kuat terhadap

bentuk dan sifat hubungan kerja dalam perusahaan. Dengan kata lain, semangat

kerja, sifat kerja sama, kepuasan psikologis dan efisiensi karyawan dipengaruhi

langsung oleh sistim dan metode penilaian”.

Sistim dan metode penilain prestasi kerja pada tingkat final bagaimanapun juga

harus dipandang dari aspek kepuasan customer, dengan anggapan bahwa customer

harus memenuhi syarat rasionalitas, dalam arti tidak bias dalam memberikan

penilaian terhadap kinerja dosen. Oleh sebab itu dalam penelitian ini kepuasan

mahasiswa dijadikan obyek untuk menggali indikator penilaian.

1.2. Masalah Pokok Penelitian

Mengacu pada latar belakang pemikiran di atas, maka dirumuskan beberapa

masalah pokok sebagai berikut ;Bagaimana persepsi mahasiswa berkenaan dengan

1. Kinerja dosen fakultas Ekonomi UHAMKA ditinjau dari persepsi mahasiswa

pada semester ganjil tahun 2010

2. Modus kekuatan dan kelemahan dosen dalam memberikan pelayanan akademik

pada semester ganjil tahun 2010

1.3. Tujuan Penelitian

Mengacu pada rumusan masalah pokok penelitian di atas, maka tujuan

penelitian adalah untuk mengetahui persepsi mahasiswa berkenaan dengan ;

1. Kinerja dosen fakultas Ekonomi dalam memberikan pelayanan akademik pada

semester ganjil tahun 2010

2. Modus kelemahan dosen fakultas Ekonomi dalam memberikan pelayanan

akademik pada semester ganjil tahun 2010.


5

1.4. Kegunaan Penelitian

1. Sebagai salah satu referensi bagi pimpinan fakultas Ekonomi UHAMKA dalam

merumuskan kebijaksanaan berkenaan dengan upaya pengembangan dan

penempatan dosen pada semester ganjil

2. Sebagai salah satu referensi bagi peneliti lain untuk mempertajam masalah

penelitian berkenaan dengan kinerja dosen.

3. Sebagai salah satu referensi bagi dosen fakultas Ekonomi UHAMKA untuk

melakukan self assesment di dalam memberikan pelayanan jasa akademik pada

semester ganjil.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Cakupan penelitian ini meliputi kinerja dosen mulai dari persiapan sebelum

memberikan kuliah, ketika menyampaikan kuliah hingga setelah melakukan evaluasi

pada ujian tengah semester.

II. KAJIAN TEORI

2.1. Pengertian Kinerja

Terminologi kinerja dalam bahasa Inggris dipadankan dengan istilah

performance, yang menurut The Scribner-Bantam English terbitan Amerika Serikat

dan Canada dalam Vethzal Rivai dan Ahmad Fawzi Moh.Basri (2005 ; 14) berasal

dari akar kata to perform dengan beberapa entries yaitu ; (1) Melakukan,

menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute) (2) Memenuhi atau

melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge or fulfill, as vow) (3)

Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an

understaking) dan (4) Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin

(to do what is expected of a person machine).

Selanjutnya dalam (Ibidem) beberapa pengertian berikut ini akan memperkaya

wawasan tentang kinerja.


6

1. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan

pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. Stolovich and

Keeps (1992)

2. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri

pekerja. Griffin (1987)

3. Kinerja dipengaruhi oleh tujuan. Mondy and Premeaux (1993)

4. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk

menyelesaiakan suatu pekerjaan, seseorang harus memiliki derajad kesediaan dan

tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah

cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang

apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Hensey and

Blanchard (1993)

5. Kinerja merujuk pada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan.

Casio (1992)

6. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta

kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan

baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.

Donnely,Gibson and Ivancevich (1994)

7. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kinerja

individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu, yakni (a)

tugas individu (b) perilaku individu (c) ciri individu. Robbin (1996)

8. Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang

dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan. Schermerhorn, Hunt and

Osbon (1991)

9. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara ability (A), motivation (M) dan

opportunity (O), yaitu kinerja = f (A x M x O). Robbin (1996). Dengan demikain

kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi dan kesempatan.

Kesempatan kinerja adalah adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi yang

sebagian merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan yang


7

mengendalakan karyawan. Meskipun seseorang mungkin bersedia dan mampu,

bisa ada ada rintangan yang menjadi penghambat.

2.2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja digunakan untuk berbagai tujuan dalam organisasi. Setiap

organisasi menekankan pada tujuan yang berbeda dengan sistim penilaian yang sama.

Keanekaragaman tujuan penilaian sering menggambarkan variasi tujuan yang berbeda

tentang penilaian kinerja. Tujuan yang berbeda sering menimbulkan konflik. Salah

satu konflik tersebut mungkin menggunakan power dan politik dalam proses

penilaian dan hasil penilaian. Kami menyarankan organisasi-organisasi yang menilai

menyesuaiakan bermacam-macam tujuan menggunakan penilaian kinerja. Kami

sangat yakin bahwa penilaian tidak dapat digunakan untuk semua tujuan, bahwa

sangat sering hanya melengkapi organisasi dan usaha-usaha tersebut untuk

menggunakan penilaian dalam skala luas yang dapat memberikan hukuman pada

sistim. Sistim penilaian kinerja akan bekerja baik ketika tujuan formal organisasi

menggunakan penilaian kinerja konsisten terhadap tujuan penilaian, termasuk penilai

dan yang dinilai.

Penilaian kinerja menurut Vetzhal Rivai dan Ahmad Fawzi Moh.Basri

(2005:50) yang banyak digunakan di Great Britain adalah untuk ;

1. Meningkatkan kinerja

2. Menetapkan tujuan organisasi

3. Mengidentifikasikan pelatihan dan kebutuhan pengembangan.

Sementara itu dalam (Ibidem) secara umum penilaian kinerja banyak digunakan

untuk ;

1. Kriteria studi validasi

2. Menentukan kebutuhan pelatihan organisasi

3. Menekankan kembali struktur kekuasaan

4. Perencanaan sumber daya manusia

Kemudian item khusus dalam faktor dokumentasi adalah ;

1. Kriteria validasi penilaian


8

2. Dokumen keputusan personel

3. Pemenuhan keperluan-keperluan resmi.

Sistim penilaian kinerja terutama dengan usaha penentuan nilai suau pekerjaan

dan sebagai salah satu cara untuk memecahkan masalah yang berkaiatan dengan

sistim pengupahan dan penggajian secara teratur, sistimatis da lebih adil. Hasil

penilian kinerja penting digunakan untuk ;

1. Meninjau ulang kinerja masa lalu

2. Memperoleh data yang pasti, sistimatis dan faktual dalam penentuan nilai suatu

pekerjaan

3. Memeriksa kemampuan perusahaan

4. Memeriksa kemampuan individu karyawan

5. Menyusun target masa depan

6. Melihat persepsi seseorang secara realistis

7. Memperoleh keadilan dalam sistim pengupahan dan penggajian yang berlaku

dalam perusahaan

8. Memperoleh data dalam penentuan struktur upah dan gaji yang sepadan dengan

apa yang berlaku secara umum

9. Memungkinkan managemen mengukur dan mengawasi biaya yang dikeluarkan

oleh perusahaan secara lebih akurat

10. Memungkinkan managemen melakukan negosiasi yang obyektif dan rasional

dengan serikat pekerja apabila ada atau langsung dengan karyawan.

11. Memberikan kerangka berpikir dalam melakukan peninjauan secara berkala

terhadap sistim pengupahan da penggajian yang berlaku dalam perusahaan.

12. Memungkinkan managemen lebih obyektif dalam memperlakukan karyawan

berdasarkan prinsip-prinsip perusahaan yang sehat dan ehnik-tehnik penilaian

yang tidak berat sebelah

13. Membantu managemen dalam memilih, menempatkan, promosi, memindahkan

dan meningkatkan kualitas karyawan

14. Memperjelas tugas pokok , fungsi, kegiatan, wewenang, dan tanggung jawab

satuan-satuan kerja dalam perusahaan, apabila dapat terlaksana dengan baik akan


9

mempunyai arti yan sangat penting dalam usaha penyederhanaan kerja sehingga

dapat menghilangkan duplikasi atau tumpang tindih dalam pelaksanaan berbagai

kegiatan dalam perusahaan.

15. Menghilangkan atau paling sedikit mengurangi berbagai jenis keluhan karyawan

yang apabila tidak teratasi dengan baik dapat berakibat para karyawan

meninggalkan perusahaan dan pindah ke tempat kerja yang lain

16. Menyejajarkan penilaian kinerja dengan bisnis sehingga keefektifan penilaian

kinerja dalam mencapai tujuan perusahaan tergantung pada seberapa sukses

perusahaan menyejajarkan dan mengintegrasikan penilaian kinerja dengan

sasaran bisnis strategis.

Tujuan penilaian kinerja juga dipertajam pada kinerja secara individual, dengan

alasan antara lain ;

1. Pimpinan memerlukan penilaian yang obyektif terhadap kinerja karyawan masa

lalu untuk membuat keputusan SDM di masa depan

2. Pimpinan memerlukan alat untuk membantu karyawan dalam memperbaiki

kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan ketrampilan

untuk mengembangkan karier dan memperkuat kualitas hubungan antara

pimpinan dan karyawan

3. Untuk pengembangan yang meliputi identifikasi kebutuhan pelatihan karyawan

secara individu, umpan balik kinerja, menentukan transfer dan kinerja,

menentukan transfer dan penugasan, identifikasi keuatan dan kelemahan individu.

4. Keputusan administratif yang meliputi keputusan untuk menentukan gaji,

promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, pengakuan kinerja

individual, pemutusan hubungan kerja dan mengidentifikasi yang buruk

5. Untuk menetapkan standar kinerja individu

6. Untuk meningatkan kinerja karyawan masa depan

7. Meningkatkan motivas untuk berprestasi da rasa memiliki terhadap perusahaan

8. Sebagai sarana penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi atau

pekerjaan


10

9. Sebagai salah satu alat menjaga tingkat kinerja, dengan mendeteksi penurunan

kinerja sebelum menjadi serius dan mengambil langkah-langkah korektif

10. Untuk menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi lebih baik.

11. Mengembangkan dan menetapkan kompetensi kerja

12. Untuk memperoleh data yang pasti, sistimatis dan faktual dalam penentuan nilai

suatu pekerjaan

13. Untuk memperoleh keadilan dalam sistim pengupahan

14. Menghilangkan dan mengurangi keluhan karyawan

15. Untuk mempertegas tugas pokok, fungsi, kegiatan, wewenang, dan tanggung

jawab satuan kerja dalam perusahaan

Selanjutnya dari dimensi manfaat, penilaian kinerja bisa dikaitkan dengan orang

yang dinilai, penilai dan perusahaan. Mengingat penilaian kinerja dalam penelitia ini

terkait dengan kinerja dosen, maka berikut ini dikemukakan manfaat penilaian kinerja

bagi pihak-pihak yang dinilai.

Mengadaptasi manfaat penilaian kinerja bagi dosen yang diadaptasi dari konsep

Vethzal Rivai dan Ahmad Fauzi Moh.Basri (2005 : 55) tentang manfaat penilaian

kinerja bagi pihak yang dinialai sebagai berikut ;

1. Meningkatkan motivasi dosen

2. Meningkatkan kepuasan kerja dosen

3. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan mereka

4. Umpan balik dari kinerja masa lalu yang akuratdan konstruktif

5. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar

6. Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan membangun

kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin

7. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas

8. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi

9. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana

mereka dapat mengatasinya

10. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu

dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut


11

11. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan

12. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun, dorongan atau

pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita dosen

13. Menciptakan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.

2.3. Prinsip Dasar Penilaian Kinerja

Veithzal Rivai dan Ahmad Fauzi Moh.Basri (2005 : 77-107) telah menyitir

bahwa prinsip dasar penilaian kinerja mencakup antara lain lingkup penilaiaan, dan

perumusan sasaran, kemampuan dan nilai-nilai.

Hal-hal penting yang berkaitan dengan lingkup penilaian adalah :

1. Kerangka deskripsi pekerjaan, meliputi keseluruhan tujuan dan tugas utama.

Perumusan tujuan tingkatan kerja secara keseluruhan pada dasarnya berupa berisi

fungsi pekerjaan, bagaimana hal ini membantu untuk mecapai tujuan suatu tim,

departemen, dan akhirnya misi perusahaan. Sedangkan dengan adanya tugas

utama, pemegang jabatan diharapkan untuk melakukan tujuan penting dari

pekerjaan itu.

2. Cara mempersiapkan deskripsi pekerjaan. Suatu hal yang perlu dilakukan

untuk menyiapkan suatu deskripsi pekerjaan adalah menager, dan individu

menjawab suatu daftar pertanyaan secara terpisah kemudian beremu untuk

bertukar pikiran dan memecahkan perbedaan antar jawaban. Hal ini bermanfaat

karena dapat menghindari terjadinya kesalahan pahaman tentang pekerjaan

dengan pihak manapun dan membuka jalan untuk suatu deskripsi pekerjaan yang

baru.

Kemudian berkenaan dengan perumusan sasaran kemampuan dan nilai-nilai pada

dasarnya meliputi :

1. Sasaran tugas yang baik memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

a. Konsisten dengan nilai-nilai organisasi dan sasaran per departemen dan

organisasi

b. Tepat, artinya dirumuskan dengan jelas dan baik, menggunakan kata-kata

positif.


12

c. Menantang, yakni merangsang standar kinerja yang tinggi dan untuk

mendorong kemajuan

d. Terukur, artinya mereka dapat dihubungkan dengan pengukuran kinerka

kualitatif atau kuantitatif

e. Terjangkau, dengan kemampuan dari individu tanggung jawab harus diambil

dari segala batasan yang mungkin mempengaruhi kapasitas individu untuk

mencapai sasaran. Ini bisa meliputi ketiadaan sumber daya, ketiadaan

pengalaman, faktor eksternal yang di luar kendali individu dan lain-lain.

f. Disetujui, oleh menager dan pribadi yang bersangkutan yang tujuannya

adalah untuk memberi hak milik ynag bukan pembebenan, tentang sasaran,

walaupun mungkin ada situasi di mana individu harus dibujuk unutk

menerima suatu standar lebih tinggi dibandingkan yang mereka percayai

untuk mampu mencapainya.

g. Terkait dengan waktu, dapat dijangkau di dalam suatu skala waktu yang

digambarkan.

h. Kerjasama Kelompok, yang berorientasi menekankan kerjasama kelompok

seperti halnya kinerja individu

Aspek lain yang terkait dengan perumusan sasaran kemampuan dan nilai-nilai

adalah analisis kompetensi. Istilah kompetensi mengacu pada dimensi perilaku dari

suatu peranan perilaku yang memerlukan orang untuk menyelesaikan pekerjaan

mereka denagn memuaskan. Kompetensi membuat karakteristik yang dapat

ditunjukkan untuk membedakan kinerja tinggi dalam peranan yang ditentukan di

bawah topik sebagai pengarah, kinerja, anggota tim, dan manajemen. Kompentensi

adalah sesuatu yang orang bawa bagi suatu pekerjaan dan mempengaruhi aspek

proses dari kinerja pekerjaaan.

Berikut ini adalah contoh daftar kompetensi yang digunakan oleh PT. Pertamina

dalam penilaian kinerja karyawan mereka yaitu :

a. Pekerja profesional

b. Kesadaran pelanggan

c. Komunikasi


13

d. Disipilin

e. Keterampilan dalam membina hubungan antar pribadi

f. Kerjasama kelompok

g. Inisiatif, mampu beradaptasi dan kreatif

h. Kemampuan analisis/membuat keputusan

i. Efisiensi dan efektifitas

j. Produktifitas

k. Mutu

l. Akurat

m. Telita

n. Relevan

o. Tepat waktu

p. Keteladanan

q. Manajemen/superpisi

r. Kepemimpinan

Mempertajam analisis kompetensi dari aspek indikator positif kompetensi

meliputi :

a. Mencapai kinerja yang berkualitas sampai pada tingkat yang tertinggi dari

tim

b. Merumuskan sasaran, harapan, dan rencana yang jelas.

c. Memonitor kinerja secara terus menerus dan melakukan umpan balik secara

terukur

d. Memelihara hubungan yang efektif dengan masing-masing individu anggota dan

tim secara keseluruhan.

e. Membangun moral tim dan memotivasi individu anggota tim secara efektif,

dengan mengenali kontribusi mereka selama pengambil keputusan.

Analisis indikator positif atau negatif dari suatu kompetensi antara lain

berdasarkan topik sebagai berikut :

a. Motivasi kerja

b. Dampak atas hasil


14

c. Kuasa analitis

d. Berfikir strategis

e. Berfikir kreatif

f. Berfikir realistis

g. Bertindak tepat

h. Besifat menentukan

i. Evaluasi komersial

j. Manajemen tim dan kepemimpinan

k. Hubungan antar pribadi

l. Kompetensi untuk berkomunikasi

m. Kompetensi untuk menyesuaikan dan mengatasi perubahan dan

tekanan

n. Kompetensi untuk merencanakan dan mengontrol proyek-proyek.

Sementara itu suatu pendekatan alternatif, seperti yang dikemukakan oleh L.

Spencer, D. McClelland dan S. Spencer (1990) dan yang didasarkan pada riset David

McClelland yang meramalkan kinerja pekerjaan. Ia menetapkan dua puluh

kompetensi yang paling sering dalam meramalkan kesuksesan meliputi :

1. Orientasi prestasi

2. Berhubungan dengan mutu dan perintah

3. Inisiatif

4. Pemahaman hubungan antar pribadi

5. Orientasi Customer Service

6. Berdampak dan mempengaruhi

7. Kesadaran organisasi

8. Hubungan yang membangun

9. Directive

10. Kerja tim dan kerjasama

11. Mengembangkan orang lain

12. Kepemimpinan tim

13. Keahlian teknis


15

14. Pencarian informasi

15. Berfikir analitis

16. Berfikir konseptual

17. Pengendalian diri dan perlawanan tekanan

18. Keyakinan diri

19. Komitmen organisasi (Business Mindedness)

20. Fleksibelitas

2.4. Organizational Balance Scorecard Sebagai Alat Pengukuran Kinerja

Organizational Balance Scorecard (OBSC) merupakan instrument manajemen

dari atas ke bawah yang untuk membuat terlaksananya visi strategis organisasi di

semua tingkat organisasi (Kaplan dan Norton, 1996,2000). OBSC adalah pendekatan

partisipatif yang memberikan kerangka untuk pengembangan sistematis visi

organisasi. Adapun perspektif yang paling banyak digunakan adalah sebagai berikut

(Kaplan dan Norton, 1996,2000) :

1. Keuangan : kondisi keuangan yang kuat. Bagaimana pemegang saham

melihat perusahaan ? Apa arti perusahaan bagi pemegang saham ?

2. Pelanggan (eksternal) : kepuasan pelanggan. Bagaimana pelanggan melihat

perusahaan? Apa arti perusahaan bagi pelanggan kita?

3. Proses internal (Internal) : kendali proses. Bagaimana kita dapat

mengendalikan proses bisnis utama untuk menciptakan nilai bagi pelanggan?

Dalam proses mana kita harus unggul dalam upaya tetap memuaskan

pelanggan kita?

4. Pengetahuan dan Pemelajaran : keterampilan dan sikap karyawan dan

kemampuan belajar organisasi. Bagaimana perusahaan dapat tetap berhasil

dimasa depan? Bagaimana seharusnya kita belajar dan berkomunikasi untuk

memperbaiki diri sendiri dan dengan demikian mewujudkan visi kita?


16

Misi Organisasi

Misi organisasi memuat identitas organisasi dan menunjukan alasan

keberadaan organisasi tersebut: mengapa, sejauh apa, dan untuk siapa organisasi itu

ada? Apa tujuan akhir dan fungsi utamanya? Kebutuhan dasar apa yang disediakan

organisasi, dan siapa pihak berkepentingan nomor satunya? Misi yang dirumuskan

secara efektif menciptakan rasa persatuan dalam perilaku karyawan, memperkuat

keselarasan mereka, dan memperbaiki komunikasi serta suasana dalam organisasi.

Visi Organisasi

Visi organisasi memuat mimpi organisasi yang paling ambisius. Visi

organisasi juga memberikan visi bersama tentang situasi masa depan yang diinginkan

dan bisa dicapai, serta jalan untuk mencapainya. Visi menunjukan apa yang ingin

dicapai organisasi, apa yang penting untuk keberhasilannya, dan mana faktor penentu

keberhasilan yang membuatnya uuk. Standar, nilai dan prinsip juga merupakan

bagian dari visi organisasi. Berbeda dengan misi, visi terikat pada waktu. Misi dan

visi organisasi mengarahkan organisasi dan berfungsi sebagai kompas dan peta jalan.

Keduanya juga membuat karyawan bangga akan organisasi mereka, membuat mereka

terfokus kepada kegiatan yang berhubungan dan kemudian menciptakan nilai bagi

pelanggan, dan dengan begitu menghapus kegiatan tidak produktif.

Faktor Penentu keberhasilan

Untuk bisa bertahan hidup, organisasi harus unggul dalam faktor penentu

keberhasilan (critical Success factors). Topik-topik strategis semacam itu

menentukan daya saing organisasi. Faktor itulah yang membedakan sebuah organisasi

dari organisasi lain dan membuatnya unik dipasar dan, karena itu, berkaitan dengan

kemampuan inti organisasi (Core competences). Faktor penentu keberhasilan juga

berkaitan dengan keempat prespektif BSC yang disebutkan, dan dengan begitu

membentuk bagian terpadu dari visi organisasi. Perspektif itu bersama faktor penentu

keberhasilan tunjuk itmerupakan konsep utama scorecard.


17

Tujuan Organisasi

Tujuan organisasi adalah hasil terukur yang harus dicapai. Tujuan itu

menggambarkan hasil yang harus dicapai dalam jangka pendek untuk mewujudkan

visi jangka panjang. Tujuan itu langsung diambil dari faktor penentu keberhasilan dan

menciptakan terobosan yang realistis. Tujuan strategis itu membentuk sebagian dari

rantai sebab akibat yang menghasilkan tujuan akhir organisasi.

Tolak Ukur Kinerja

Tolak ukur kinerja adalah petunjuk yang dikaitkan dengan faktor penentu

keberhasilan dan tujuan strategis, dan digunakan untuk menilai berfungsinya sebuah

proses. Petunjuk itu merupakan standar untuk mengukur perkembangan tujuan

strategis. Petunjuk itu merupakan standar untuk mengukur perkembangan tujuan

strategis. Petunjuk itu penting saat menerapkan rencana strategis.

Target Organisasi

Target adalah tujuan kuantitatif sebuah tolak ukur kinerja. Ahal itu

merupakan nilai yang ingin dicapai organisasi, dan perwujudannya dapat diukur

dengan menggunakan tolak ukur kinerja. Dengan kata lain, target menunjukkan nilai-

nilai yang harus dicapai.

Tindakan perbaikan Organisasi

Tindakan perbaikan merupakan strategi yang dilakukanuntuk mewujudkan

misi, visi dan tujuan organisasi. Tindakan itu, yang memberikan sumbangan terbesr

bagi faktor penentu keberhasilan, dipilih untuk diterapkan.

Merumuskan Organizational Balanced Scorecard (OBSC)

Merumuskan misi, visi, dan factor penentu keberhasilan, serta nilai inti

merupakan langkah pertama dalam proses pengembangan strategi organisasi.

Pertanyaan-pertanyaan inti yang paling penting digambarkan dalam table berikut :


18

Tabel 1. Pertanyaan-pertanyaan Inti untuk Merumuskan Misi dan Visi

Organisasi

Ambisi

Bersama

Organisasi

Pertanyaan-

pertanyaan Inti

Aspek-aspek Implikasinya

bagi karyawan

MISI • Mengapa kita

ada?

• Siapa kita?

• Apa yang kita

kerjakan?

• Dimana kita

berada?

• Untuk apa

dan mengapa

organisasi

kita ada?

• Apa jati diri

kita

• Apa alasan

keberadaan

kita?

• Apa fungsi

utama kita?

• Apa tujuan

utama kita?

• Untuk siapa

kita ada?

• Siapa pihak

berkepentinga

• Tujuan akhir

utama kita

• Fungsi utama

• Alasan keberadaan

• Pihak

berkepentingan

• Ini tidak dikaitkan

dengan khazanah

waktu (time

horizon)

• Mengapa

kita bekerja di

sana?

• Dapatkah

kita

mengidentifikas

i diri dengan

prosedur dan

metode kerja

yang

diterapkan?

• Mengapa kita

merasa

keberadaan

organisasi kita

berarti dan

berharga?

• Kita ingin

berarti sebagai

apa bagi satu

sama lain dan

lingkungan

kita?

• Nilai tambah

apa yang ingin


19

n yang paling

penting dalam

orgaisasi kita?

• Mengapa kita

melakukan

apa yang kita

lakukan

sekarang?

• Kebutuhan

dasar apa

yang kita

berikan?

kita berikan?

• Jadi, yang

penting disini

adalah:

motivasi,

identifikasi dan

kemandirian.

VISI • Kemana kita

melangkah

bersama?

• Apa impian

ambisius

organisasi

kita?

• Apa visi masa

depan kita?

• Ke mana kita

melangkah

dari sini?

• Apa ambisi

jangka

panjang kita?

• Pengembangan

• Ambisi

• Nilai Inti

• Faktor penentu

keberhasilan

• Kompetensi

inti

Visi berhubungan

dengan khazanah

waktu, dan juga

dengan tujuan

strategis, tolak ukur

kinerja, dan target.

• Kemana

kita sama-sama

melangkah?

• Perspektif

organisasi

jangka panjang

mana yang

diperlukan?

Hal-hal penting

disini termasuk

mengarahkan

ambisi dan

kreativitas pribadi,

menciptakan iklim


20

• Apa yang

ingin kita

capai dalam

jangka

panjang?

• Perubahan

apa saja yang

ada di masa

depan dalam

dunia bisnis?

• Apa citra kita

bersama

tentang situasi

prospektif

yang

diinginkan

dan

terjangkau,

dan jalan apa

yang

dibutuhkan

untuk

mencapainy

• Apa faktor

penentu

keberhasilan

kita?

• Faktor apa

saja yang

membuat kita

perubahan drastis,

bimbingan diri,

memperkuat

kayakinan tentang

masa depan dan

dengan begitu

memancarkan

energi,

memperkuat

kemandirian dan

kesatuan perilaku


21

unik?

• Apa yang kita

wakili? Apa

yang

menghubungk

an kita? Kita

mau menjadi

siapa? Apa

yang

mendasar

dalam sikap

kita? Apa

yang kita

yakini?

Sumber : Rampersad, 2003

Nilai Inti

Nilai-nilai inti berfungsi sebagai landasan yang memberikan arah dan

dukungan kepada orang-orang yang bekerja. Nilai-nilai inti itu berkaitan dengan cara

kita memperlakukan satu sama lain dan cara kita melihat pelanggan, karyawan,

pemasok, dan masyarakat secara keseluruhan. Menurut James Collins dan Jerry Poras

(1997), nilai-nilai inti merupakan prinsip-prinsip acuan dan landasan organisasi yang

tidak dapat diubah dan sangat penting bagi kesinambungannya.

Jadi, nilai-nilai inti berkaitan erat dengan budaya organsiasi : nilai-nilai itu

begitu mendasar sehingga kita harus menjaganya sekalipun kita tidak dibayar untuk

itu. Nilai-nilai inti menyelaraskan orang-orang dan berfungsi sebagai perekat yang

menyatukan organsiasi.

Jack Welch merumuskan lima nilai inti untuk mengubah General Electric

yaitu : ” membenci birokrasi dan semua omong kosong yang berhubungan

dengannya” ; memahami apa yang dimaksud dengan tanggung jawab dan pengabdian


22

serta ketegasan”; ’ menentukan tujuan-tujuan yang agresif dan mewujudkannya

dengan integritas penuh semangat”; ” mempunyai keyakinan untuk memberdayakan

orang lain”; ” tidak ada yang bersifat rahasia”.

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Metode Penelitian

Metode penelitian ini adalah metode penelitian diskriptif dan merupakan bagian

dari penelitian sensusi. Dikatakan diskriptif oleh karena penelitian mengarah kepada

pengukuran secara cermat terhadap fenomena persepsi mahasiswa berkenaan dengan

kinerja dosen untuk seluruh mata kuliah pada semester ganjil tahun 2010. Fenomena

persepsi mahasiswa yang dimaksud akan difokuskan pada diskripsi mengenai tingkat

capaian kinerja akademik dosen secara general maupun secara detail berdasarkan

dosen yang mengampu mata kuliah tertentu. Selain itu juga didiskripsikan tentang

modus kelemahan dosen dalam melakukan fungsinya, sedemikian rupa sehingga

dapat menjadi feedback dan self assesment bagi para dosen guna memperbaiki

kinerja. Kemudian dikatakan penelitian sensus karena menjadikan seluruh

mahasiswa fakultas ekonomi UHAMKA sebagai obyek penelitian.

3.2. Metode Pengumpulan Data

Data-data dalam penelitian ini dikumpulkan dengan metode sebagai berikut ;

1. Library research ; yaitu data-data kepustakaan yang bersumber dari buku-

buku dan dokumen, antara lain buku tentang performance appraisal, sistim

yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing

perusahaan, Total balance scorecard untuk mengukur kinerja organisasi,

dokumen curriculum vitae dan aspek demografi para dosen Fakultas

Ekonomi, serta dokumen IPK mahasiswa Fakultas Ekonomi.

2. Field research, yaitu data-data hasil kuesioner.


23

3.4. Metode Analisis

Pembahasan terhadap masalah pokok dalam penelitian ini menggunakan

metode analisis statistik diskriptif. Analisa statistik diskriptif tersebut seluruhnya

menggunakan SPSS. Fasilitas SPSS yang dipakai adalah menu Analyze-Descriptive-

Crostabs Imam Ghozali (2006 : 19-21) dan Analyze-Report-Report Summary in

Column.

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Persepsi Mahasiswa Terhadap Kinerja Dosen

Sebagaimana dijelaskan terdahulu bahwa Indikator kinerja dosen diukur dari

sebaran proporsi jumlah mahasiswa yang memberikan persepsi terhadap

pembobotan masing-masing indikator kinerja. Dalam kaitan ini kinerja dosen

diterjemahkan ke dalam 26 indikator, masing-masing sebagai berikut ;

1. Penjelasan dosen tentang SAP

2. Ketepatan waktu mengajar

3. Penjelasan dosen tentang buku pustaka

4. Penjelasan dosen tentang aturan perkuliahan

5. Penjelasan dosen tentang sasaran perkuliahan

6. Kerajinan dosen setiap perkuliahan

7. Penyampaian materi kuliah sesuai dengan SAP

8. Banyaknya bahan kuliah yanag diberikan

9. Penjelasan dosen mudah dipahami

10. Cara dosen membuat materi kuliah mudah diingat

11. Cara penyajian materi kuliah menarik

12. Kemampuan dosen membuat suasana humor

13. Peranan dosen ketika diskusi kelompok

14. Peranan dosen ketika mengerjakan tugas di kelas

15. Kebiasaan dosen menggunakan OHP,LCD, Laptop

16. Penguasaan dosen atas materi pembahasan

17. Penjelasan dosen tentang kenyataan


24

18. Perubahan perilaku setelah mendengar materi kuliah

19. Kemampuan dosen memotivasi mahasiswa

20. Kemampuan dosen membuat suasana menjadi komunikatif

21. Kebiasaan dosen memberikan tugas di rumah

22. Keterbukaan dosen menilai tugas di rumah

23. Keterbukaan dosen terhadap nilai mid semester

24. Pemberitahuan dosen ketika tidak hadir

25. Secara menyeluruh mutu mengajar dosen

Adapun tingkat pencapaian kinerja dosen berdasarkan indikator-indikator di

atas dapat dilihat pada tabel 4.1. Dari tabel ini dapat diketahui bahwa secara

keseluruhan kinerja dosen FE UHAMKA cukup bagus karena rata-rata mahasiswa

memberikan persepsi dengan bobot di atas 3 dari bobot terendah 1 dan bobot tertinggi

5.

Namun demikian jika diklasifikasi beberapa indikator yang menunjukkan

strong point (bobot persepsi yang memenuhi syarat pembulatan pada bobot 4) dari

kinerja dosen tersebut adalah penguasaan dosen atas materi pembahasan dengan skor

3,68. Skor ini mengalami peningkatan dibandingkan semester ganjil tahun

sebelumnya yang sebesar3,61.

Tabel 4.1. Indikator Kinerja Dosen FE UHAMKA Semester Ganjil

Tahun 2010

Indikator Kinerja Dosen N Mean

Std.

Deviation

Penjelasan dosen tentang Satuan Acara Perkuliahan (SAP) 1650 3,39 ,847

Ketepatan waktu mengajar 1650 3,27 ,989

Penjelasan dosen tentang Buku Pustaka 1650 3,25 ,817

Penjelasan dosen tentang aturan perkuliahan 1650 3,28 ,854

Penjelasan dosen tentang sasaran perkuliahan 1650 3,36 ,862

Kerajinan dosen setiap perkuliahan 1650 3,34 ,978

Penyampaian materi kuliah sesuai dengan SAP 1650 3,36 ,837


25

Banyaknya bahan kuliah yang diberikan 1650 3,40 ,821

Penjelasan dosen mudah dipahami 1650 3,28 1,007

Cara dosen membuat materi kuliah mudah diingat 1650 3,19 1,010

Cara penyajian materi kuliah Menarik 1650 3,13 1,033

Kemampuan dosen membuat suasana humor 1650 3,08 1,079

Peranan dosen ketika diskusi kelompok 1650 3,10 ,906

Peranan dosen ketika mengerjakan tugas di kelas 1650 3,20 ,867

Kebiasaan dosen mengunakan OHP, LCD, Laptop 1650 2,79 1,127

Penguasaan dosen atas materi pembahasan 1650 3,68 ,910

Penjelasan dosen tentang kenyataan 1650 3,42 ,862

Perubahan perilaku setelah mendengar materi kuliah 1650 3,16 ,831

Kemampuan dosen memotivasi mahasiswa 1650 3,26 ,929

Kemampuan dosen membuat suasana menjadi komunikatif 1650 3,26 ,946

Kebiasaan dosen memberikan tugas di rumah 1650 3,25 ,892

Keterbukaan dosen dalam menilai tugas di rumah (PR) 1650 3,11 ,915

Keterbukaan dosen terhadap nilai Mid-Semester 1650 3,19 ,947

Pemberitahuan dosen ketika tidak hadir 1650 3,23 ,948

secara menyeluruh, mutu mengajar Dosen 1650 3,46 ,859

Valid N (listwise) 1650

Sumber : SPSS Output

4.2 Kelemahan Kinerja Dosen

Pada sub-bab ini bertujuan untuk menjelaskan hal-hal yang kurang bagus dan

tidak bagus (bobot 2 dan 1) dari indikator kinerja dosen berdasarkan persepsi

sebagian besar mahasiswa. Dalam kaitan ini akan dianalisis proporsi terbesar

mahasiswa yang memilih bobot persepsi < 3. Untuk itu dapat diperhatikan pada table

4.2. Berdasarkan tabel ini tampak bahwa persepsi mahasiswa dengan bobot < 3

berkisar antara 7,9 % hingga 43,6 %. Meningkatnya batas atas persepsi jelek (kurang


26

bagus dan tidak bagus) menjadi 43,6 % terutama berkenaan dengan jarangnya

penggunaan OHP,LCD dan Laptop oleh dosen. Keadaan ini sebenarnya disebabkan

oleh terbatasnya fasilitas tersebut dari fakultas.

Table 4.2. Proporsi Mahasiswa Yang Memberi Persepsi

Bobot < 3 dan > 2 untuk Berbagai Indikator.

Penjelasan dosen tentang Penjelasan Satuan Acara Ketepatan dosen Perkuliahan waktu tentang Buku Program Studi (SAP) mengajar Pustaka _______________ ____________ ____________ ____________ S1 Akuntansi > 2 88.6% 77.4% 83.7% < 3 11.4% 22.6% 16.3% S1 Manajemen > 2 91.8% 78.5% 88.9% < 3 8.2% 21.5% 11.1% D3 Akuntansi > 2 88.4% 80.8% 77.2% < 3 11.6% 19.2% 22.8% D3 Pajak > 2 85.1% 86.0% 81.6% < 3 14.9% 14.0% 18.4% Kelas Unggul > 2 91.3% 91.3% 89.1% < 3 8.7% 8.7% 10.9% Intensif > 2 92.9% 85.7% 78.6% < 3 7.1% 14.3% 21.4% Penjelasan Penjelasan dosen dosen tentang tentang Kerajinan aturan sasaran dosen setiap Program Studi perkuliahan perkuliahan perkuliahan _______________ ____________ ____________ ____________


27

S1 Akuntansi > 2 86.5% 89.4% 83.0% < 3 13.5% 10.6% 17.0% S1 Manajemen > 2 86.8% 88.9% 84.4% < 3 13.2% 11.1% 15.6% D3 Akuntansi > 2 79.2% 82.4% 75.2% < 3 20.8% 17.6% 24.8% D3 Pajak > 2 81.6% 76.3% 71.1% < 3 18.4% 23.7% 28.9% Kelas Unggul > 2 91.3% 97.8% 91.3% < 3 8.7% 2.2% 8.7% Intensif > 2 71.4% 71.4% 85.7% < 3 28.6% 28.6% 14.3% Penyampaian materi Banyaknya kuliah bahan kuliah Penjelasan sesuai yang dosen mudah Program Studi dengan SAP diberikan dipahami _______________ ____________ ____________ ____________ S1 Akuntansi > 2 90.4% 92.3% 79.5% < 3 9.6% 7.7% 20.5% S1 Manajemen > 2 91.7% 91.5% 82.0% < 3 8.3% 8.5% 18.0% D3 Akuntansi > 2 83.2% 83.2% 71.6% < 3 16.8% 16.8% 28.4% D3 Pajak > 2 79.8% 86.8% 64.9% < 3 20.2% 13.2% 35.1% Kelas Unggul > 2 93.5% 97.8% 93.5% < 3 6.5% 2.2% 6.5% Intensif


28

> 2 71.4% 92.9% 71.4% < 3 28.6% 7.1% 28.6% Cara dosen Cara Kemampuan membuat penyajian dosen materi materi membuat kuliah mudah kuliah suasana Program Studi diingat Menarik humor _______________ ____________ ____________ ____________ S1 Akuntansi > 2 76.1% 72.9% 70.5% < 3 23.9% 27.1% 29.5% S1 Manajemen > 2 82.2% 80.1% 74.6% < 3 17.8% 19.9% 25.4% D3 Akuntansi > 2 70.8% 69.2% 63.2% < 3 29.2% 30.8% 36.8% D3 Pajak > 2 61.4% 60.5% 54.4% < 3 38.6% 39.5% 45.6% Kelas Unggul > 2 95.7% 93.5% 97.8% < 3 4.3% 6.5% 2.2% Intensif > 2 71.4% 50.0% 35.7% < 3 28.6% 50.0% 64.3% Peranan Kebiasaan Peranan dosen ketika dosen dosen ketika mengerjakan mengunakan diskusi tugas di OHP, LCD, Program Studi kelompok kelas Laptop _______________ ____________ ____________ ____________ S1 Akuntansi > 2 74.7% 81.2% 53.9% < 3 25.3% 18.8% 46.1% S1 Manajemen > 2 82.4% 84.2% 57.3% < 3 17.6% 15.8% 42.7% D3 Akuntansi > 2 71.6% 78.8% 58.4%


29

< 3 28.4% 21.2% 41.6% D3 Pajak > 2 71.1% 77.2% 54.4% < 3 28.9% 22.8% 45.6% Kelas Unggul > 2 95.7% 93.5% 82.6% < 3 4.3% 6.5% 17.4% Intensif > 2 64.3% 78.6% 35.7% < 3 35.7% 21.4% 64.3% Perubahan perilaku Penguasaan Penjelasan setelah dosen atas dosen mendengar materi tentang materi Program Studi pembahasan kenyataan kuliah _______________ ____________ ____________ ____________ S1 Akuntansi > 2 95.1% 90.8% 83.6% < 3 4.9% 9.2% 16.4% S1 Manajemen > 2 94.1% 92.0% 87.6% < 3 5.9% 8.0% 12.4% D3 Akuntansi > 2 83.2% 82.4% 80.0% < 3 16.8% 17.6% 20.0% D3 Pajak > 2 81.6% 81.6% 78.1% < 3 18.4% 18.4% 21.9% Kelas Unggul > 2 100.0% 100.0% 100.0% < 3 .0% .0% .0% Intensif > 2 92.9% 92.9% 78.6% < 3 7.1% 7.1% 21.4% Kemampuan dosen Kebiasaan Kemampuan membuat dosen dosen suasana memberikan memotivasi menjadi tugas di Program Studi mahasiswa komunikatif rumah


30

_______________ ____________ ____________ ____________ S1 Akuntansi > 2 82.2% 80.3% 86.6% < 3 17.8% 19.7% 13.4% S1 Manajemen > 2 86.6% 85.7% 82.0% < 3 13.4% 14.3% 18.0% D3 Akuntansi > 2 73.2% 73.2% 81.6% < 3 26.8% 26.8% 18.4% D3 Pajak > 2 65.8% 73.7% 81.6% < 3 34.2% 26.3% 18.4% Kelas Unggul > 2 100.0% 100.0% 93.5% < 3 .0% .0% 6.5% Intensif > 2 85.7% 64.3% 78.6% < 3 14.3% 35.7% 21.4% Keterbukaan Keterbukaan dosen dalam dosen menilai terhadap Pemberitahuan tugas di nilai dosen ketika Program Studi rumah (PR) Mid-Semester tidak hadir _______________ ____________ ____________ _____________ S1 Akuntansi > 2 79.9% 77.4% 85.2% < 3 20.1% 22.6% 14.8% S1 Manajemen > 2 77.6% 78.5% 77.7% < 3 22.4% 21.5% 22.3% D3 Akuntansi > 2 76.0% 78.4% 73.2% < 3 24.0% 21.6% 26.8% D3 Pajak


31

> 2 74.6% 71.9% 69.3% < 3 25.4% 28.1% 30.7% Kelas Unggul > 2 89.1% 80.4% 95.7% < 3 10.9% 19.6% 4.3% Intensif > 2 64.3% 35.7% 92.9% < 3 35.7% 64.3% 7.1% secara menyeluruh, mutu mengajar Program Studi Dosen _______________ ____________ S1 Akuntansi > 2 91.4% < 3 8.6% S1 Manajemen > 2 92.2% < 3 7.8% D3 Akuntansi > 2 84.8% < 3 15.2% D3 Pajak > 2 78.9% < 3 21.1% Kelas Unggul > 2 100.0% < 3 .0% Intensif > 2 85.7% < 3 14.3% ----------------------

Sumber : SPSS Output


32

V. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pembahasan pada bagian IV, dapat disimpulkan hal-hal

penting sebagai berikut ;

1. Secara keseluruhan indikator kinerja dosen pada fakultas Ekonomi sudah cukup

baik, karena rata-rata persepi mahasiswa terhadap indikator-indikator kinerja

dosen melebihi 3 (di atas skor netral), atau cukup baik.

2. Kekuatan kinerja dosen pada semester ganjil tahun 2010 (persepsi mahasiswa

yang memenuhi syarat pembulatan pada bobot 4) adalah penguasaan dosen atas

materi pembahasan dengan skor 3,68 dan meningkat dibanding semester ganjil

tahun 2009 dengan skor 3,61.

3. Sebagian kecil mahasiswa yakni sebesar 29,9 % menilai dosen kurang dalam

membuat suasana humor.

5.2. Saran

Dalam rangka mendukung kebijakan pimpinan Fakultas Ekonomi UHAMKA,

khususnya berkenaan dengan orientasi pengembangan kinerja dosen maka

direkomendir beberapa hal sebagai berikut ;

1. Hendaknya pengembangan kinerja dosen dari yang sekarang ini sudah “cukup

bagus” hendaknya ditingkatkan pada tingkatan “bagus atau sangat bagus”,

melalui pemberian penghargaan bagi dosen-dosen yang dipersepsikan secara

dominan oleh mahasiswa memiliki kinerja sangat bagus.

2. Perlu ada kesadaran bagi dosen-dosen fakultas Ekonomi untuk mau menciptakan

suasana humor ketika memberikan kuliah tanpa mengurangi substansi materi

kuliah.


33

DAFTAR PUSTAKA

A.Noe,Raymond,et all. 2000. Human Resources Managemen Gaining

Competitive Advantage. Edited by Irwin Mc.Grow Hill

Gozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Penerbit

Badan Penerbit Universitas Diponegoro : Semarang

Rampersad,Hubert K. 2003. Total Performance Balance Scorecard Konsep

manajemen baru mencapai kinerja dengan integritas. Penerbit PT.

Gramedia Pustaka Utama

Ulrich,Dave. 1997. Human Resources Champions,The Next Agenda For

Adding Value Delivering Result. Edited by Harvard Business School

Press.

Veitzal Rivai dan Ahmad Fauzi Moc.Basri. 2005. Performance Appraisal

Sistim Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan dan

Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Penerbit Rajawali Grafindo


EVALUASI KINERJA DOSEN

Documents

Transcript of EVALUASI KINERJA DOSEN