目次

表次……………………………………………………………Ⅲ 圖次…………………………………………………………………Ⅴ 摘要…………………………………………………………………Ⅶ 第一章 緒論………………………………………………………1

第一節 研究背景與動機…………………………………1 第二節 研究目的與問題…………………………………3

第三節 相關研究回顧與檢討……………………………8 第四節 研究方法、範圍與限制………………………12

第二章 先進國家性別主流化政策………………………………17 第一節 美國的平等法制與性別主流化策略………..17 第二節 英國的性別平等法制與性別主流化策略…...32 第三節 加拿大的性別平等法制與性別主流化策略.…41 第四節 澳洲的性別平等法制與性別主流化策略…...49 第五節 芬蘭的性別平等法制與性別主流化策略…...56 第六節 各國性別平等與主流化的重點分析…….…...59

第三章 政府部門人力資源管理之性別議題……………………..91 第一節 甄選與任用的性別議題………………………93 第二節 培育與訓練的性別議題….…………………100 第三節 升遷與發展的性別議題………………………108 第四節 工作場所戀情與性騷擾的性別議題.………112 第五節 工作與家庭衝突的性別議題…………………119

第四章 焦點團體訪談分析與性別指標建立…...………….…..123 第一節 受訪者特性與訪談程序………………………123 第二節 性別主流化政策推動的議題.………………124 第三節 考用與培訓的議題……..……………………130 第四節 升遷與發展的議題……..……………………137

I

第五節 家庭友善工作環境的議題……………………145 第六節 人力資源管理性別指標之建構……………155

第五章 研究發現與建議……...………………………………167 第一節 研究主要發現…………………………………167 第二節 研究建議………………………………..……174

參考書目……………………………………………………….187 附錄一 期中報告審查會議紀錄………………………………199 附錄二 期末報告審查會議紀錄………………………………201 附錄三 受訪者基本資料………………………………………205 附錄四 焦點團體訪談大綱……………………………………206 附錄五 第一場焦點團體座談…………………………………207 附錄六 第二場焦點團體座談…………………………………230 附錄七 第三場焦點團體座談…………………………………262 附錄八 第四場焦點團體座談…………………………………291

II

表次

表 1-1 組織建築的要素對女性事業生涯的影響 …………………5 表 1-2 女性在科技領域主要的限制………………………………10 表 2-1 平等就業機會委員會與人事管理局會之法規架構………21 表 2-2 澳洲婦女行政機構的設立過程……………………………66 表 2-3 美、英、加、澳、芬等國的性別主流化策略之比較………69 表 2-4 性別分析的指標型………………………………………… 81 表 2-5 英國貿易和工商部性別及平等小組 2002 女性地位指標 82 表 3-1 組織中女性友好之人力資源管理政策與實務……………92 表 3-2 考選部辦理之各項公務人員考試有分定性別限制之考試 名稱與業務… ………………………………………………95 表 3-3 師父的功能 … ……………………………………………105 表 5-1 傳統與新的領導風格對照表………………………………181

III

IV

圖次

圖 1-1 本研究流程…………………………………………………14 圖 2-1 美國性別主流化相關組織…………………………………62 圖 2-2 英國性別主流化相關組織…………………………………63 圖 2-3 加拿大性別主流化相關組織………………………………64 圖 2-4 澳洲性別主流化相關組織…………………………………67 圖 2-5 加拿大性別分析的程序……………………………………78 圖 2-6 瑞典性別統計產生流程……………………………………80

V

VI

摘要

在充滿競爭與挑戰的 21 世紀，人力資源之開發與運用必須超越傳統性別刻版的界

限，朝向多元化的管理趨向。1995 年 9 月在聯合國第四屆世界婦女會議中，來自全球

189 個國家的代表簽署了「北京宣言暨行動綱領」，並正式提出「性別主流化」的理念，

作為推動性別平等實踐的主要策略。性別主流化的潮流也在近年開始影響我國，進而使

得性別平等工作推動的重要性大增。「兩性工作平等法」的施行與「行政院暨所屬各機

關女性人才培育計畫」的推動，都再再顯示我國政府對於性別問題的重視，然而，整體

而言，在我國公務人力體系中，女性占中高階主管的比例仍然偏低，而其原因也有待進

一步研究。因此，本研究主要針對性別議題在政府人力資源運用的現況進行檢討，並研

提具體可行之構想，作為未來制度面或執行面改進之建議。

本研究首先就美國、英國、加拿大、澳洲及芬蘭等五個先進國家，在推動性別主流

化運用的制度規劃及作法提出討論，尤其將焦點放在公部門的人力資源管理措施上。從

這些先進國家所針對的議題和因應的作法，可以提供作為思考性別相關議題和規劃相關

策略的參考。其次，從人力資源管理「甄選與任用」、「培育與訓練」、「升遷與發展」、

「社交性行為」及「工作與家庭衝突」等五個重要面向，探討其在性別層面可能引發的

重要議題，以做為第四章訪談動態分析的基礎。再者，針對焦點團體訪談所獲得之訊息，

予以歸納整理，以便能夠對於性別在人力資源管理的相關議題，有更全面性的瞭解；並

能夠與理論和文獻相互檢證，以期從交互印證的過程中對我國性別在人力資源管理運作

的情形有更細緻和真確之詮釋，並建立適合我國的性別指標。最後，則接續前述之焦點

團體訪談結果，說明本研究之發現及意涵，並提出相關建言和後續研究建議。

關鍵字：人力資源管理、性別議題、性別指標、性別主流化

VII

ABSTRACT

In the highly competitive 21 century, management of human resources has to take gender issues into account in order to improve diversity. In September 1995, representatives from 189 countries attended United Nations Fourth World Conference on Women in Beijing. The representatives signed the “Beijing Declaration and Platform for Action” during the meeting to formally propose and advocate the idea of gender mainstreaming to provide directions for developing strategies of pursuing and implementing gender equity. The idea of gender mainstreaming has been accepted in Taiwan in the recent years. As a result, ensuring gender equity has become more important. The government has showed its efforts to pursue gender equity by passing and enforcing the Act of Equal Employment for Men and Women, and by implementing the Plan to Develop Female Leaders in all Executive Yuan Organizations. However, the percentage of women to be promoted to middle or high-ranking executives is still relative low in the public sector. Therefore, this research intends to critically examine gender issues in the public service in Taiwan. It is hoped that a series of practical recommendations can be developed to improve the programs ensuring gender equity or the implementation of these programs. Based on these thoughts, this research will utilize methods such as literature review, in-depth interview, and focus group to understand characteristics of public organization in Taiwan, find whether women in Taiwan are treated unfairly regarding their career development, review the practices of human resource management of OECD countries promoting gender mainstreaming, and propose ways of duplicating successful gender mainstreaming programs in Taiwan, including developing sensitive gender indicators. By achieving these proposed goals, this research hopes to improve public human resource management practice and contribute to the realization of gender mainstreaming in Taiwan.

Keywords: Human Resources Management, Gender Issue, Gender Indicator, Gender

Mainstreaming

VIII

第一章 緒論

第一章 緒論

第一節 研究背景與動機

壹、研究緣起

在充滿競爭與挑戰的 21 世紀，人才培育與知識的不斷學習與更新，已愈顯重

要。目前世界各國均已將人力資源視為知識經濟最主要的基礎，而欲將知識不斷創

新、累積、擴散及應用，則有賴於人力資源的充分發揮。尤其，為了順應知識經濟

時代的發展趨勢，人力資源之開發和運用必須超越傳統性別刻板的界限，並朝向多

元化(diversity)的管理趨向。

然而，長久以來，以男性為中心的社會文化現象建構了一個以男性為主軸的經

濟體制。由於傳統文化的抑制與教育機會的缺乏，女性在這樣的父權文化與經濟體

制之中，一直扮演著輔助男性的角色，或從事非正式工作。這樣的文化現象在女性

主義思潮不斷演進及改革力量的推動之下，近年來終於有了較顯著的改變，使得女

性在社會上扮演愈來愈重要的角色，女性工作者對於全球經濟發展的貢獻和影響力

也日益受到關注。

例如，在 1996 年亞太經濟合作(APEC)於由加拿大提出一篇討論論文「Gender

and Science and Technology in Knowledge-Based Economies: Some Considerations for

APEC」，觸及了在資訊科技快速發展的知識經濟時代中，婦女角色定位的相關議

題；也說明了現代科技發展對兩性產生不同的影響，因此不論在制訂科技政策、規

劃科技工作、培養科技人才等方面，皆應注意並考慮兩性之差異及不同需求。由此

也引發 APEC 會員國對相關婦女議題的重視，希望喚起各經濟體鼓勵婦女從事經濟

活動，減少長久以來在非傳統領域與工作職務當中所產生的性別失衡現象，進而帶

動區域經濟的更進一步發展。部長宣言並確認性別議題為一跨領域議題，分佈於中

小企業、工業科技、人力資源、及貿易與投資領域中（徐遵慈，2000）。

而最受到注目的是在 1995 年 9 月，以「平等、發展與和平」為主軸的聯合國第

1

性別議題在政府人力資源管理之理論與實務

四屆世界婦女會議（The Fourth World Conference on Women：Action, for Equality,

Development & Peace, Sept.4-15,1995）在中國北京舉行，來自 189 個國家的代表齊

聚一堂，在為期二個星期的會期中，為爭取更大的平等與發展機會進行密切的研討，

並制訂簽署了『北京宣言暨行動綱領』（the Beijing Declaration and Platform for

Action ,1995.9.15），作為國際社會對於實現性別平等、婦女發展以及和平的共同承

諾。在世界各國共同推動下，「性別主流化」(gender mainstreaming)的理念被正式提

出，成為推動性別平等實踐的主要策略。所謂「性別主流化」，是指將性別觀點帶進

各層級政府的活動當中，包括各種的政策、計畫及方案。此種觀點是認為存在於男

女間的各種制度與結構的不平等，才是造成男女不平等的根源所在。如何賦予女性

更大的權力與能力，期使在政治、社會，及決策過程中更大程度的參與，同時女性

納入知識經濟領域、確認及排除妨礙女性在知識相關產業發展之障礙，並加強女性

參與知識與科技發展之貢獻，並對社會、經濟轉型有更積極的行動，則是國家競爭

力良窳的關鍵之所在。

近年來政府部門逐漸意識到性別平等工作推動的重要性，「兩性工作平等法」也

在九十一年三月開始施行；另為積極開發女性在行政機關的管理才能與領導潛能，

強化領導統御能力及增加參與決策機會，俾勝任中高階主管職務，行政院並訂定「行

政院暨所屬各機關女性人才培育計畫」。近年來，高階的女性主管人員的比例有顯著

的提昇。然而，從最新的人事行政局統計資料顯示（至民國九十六年第二季），行政

院暨所屬機關（構）中行政機關部分，男性主管有 23889 人，約佔 78％；而女性主

管則有 6777 人，約佔據 22％。而在事業機構部分，男女主管的比例的差距則更為

懸殊，其中男性主管有 5018 人，佔 82％，女性則有 1094 人，只佔 18％為高階。若

從不同官等的分布比例來看，目前行政院暨所屬機關中，委任（派任）的人員，男

性有 49155 人，佔 53％，而女性有 43049 人，佔 47％，男女的差距有限。至於在薦

任官等部分，男性有 70840 人，佔 59％；女性則有 49738 人，佔 41％，男女的差距

仍不算大。但是，在簡任官等的部分，男性有 8008 人，佔有 82％；而女性則僅有

1718 人，只佔 18％。從上述這些數據顯示，我國中高階女性所佔比例仍少屬偏低，

此種「官職等愈高，女性人數愈少」現象是否隱含女性公務人員在政府部門任職，

2

第一章 緒論

在人力資源運用和發展方面仍有許多的障礙存在？遂有本研究題目的構思。是以，

目前確有必要對性別議題在政府人力資源運用的現況進行檢討。然而近年來公部門

性別比例已開始有較明顯的變化，其對人力資源管理會造成何種影響？尤其希望透

過本研究能對女性投入公務生涯的障礙應如何克服，俾使現行人力資源管理措施與

生涯發展相結合；同時研究亦提出具體可行之構想和建議，希冀作為未來我國制度

面或執行面改進之參考，使政府人力資源發揮最高效能。

第二節 研究目的與問題

從上述說明可知，探討女性工作者在職場上性別差異情形，有其重要性。事實

上，國內近年來在女性權利意識逐漸抬頭，以及女權運動衝擊下，有關兩性工作平

等和工作權益的保障也愈來愈受到重視和討論（詹火生，1995；劉梅君，1995；陸

宛蘋，1991）。然而，國內目前對於女性工作權保障相關文獻，主要集中於勞動市場

中女性工作者所遭遇的不平等待遇及相關法制的分析(例如，俞慧君，1987；徐育珠、

黃仁德，1990；高長，1991；林旺福，1992；林忠正，1995；張晉芬，1994；郭玲

惠，1995；劉梅君，1992; 1995；嚴祥鸞，1997)。而較少從組織結構或人力資源管

理層面進行探討，而本計畫希望能夠從此途徑對兩性差異的形成與影響進行更進步

的分析和探索。

從結構論的觀點，任何組織都會隱含某種特定的偏差，而此種偏差便會嵌鑲於

組織結構、組織文化、或組織的競賽規則之中，使得女性在組織遭受不平等的議題

長期受到漠視。進一步來說，此種組織偏差是與父權體制（patriarchy）息息相關的，

女性在組織中處於不利的地位，主要是因為在政策面或實際運作上，組織權力和控

制結構都有利於男性支配(domination)的地位。而男性之所以能夠取得此支配地位是

源於父權體制長期的社會化過程所形成的結果。所謂父權體制，在《父權體制之創

造》(The Creation of Patriarchy)一書中，作者 Lerner 界定為：

…男性在家庭裏對女性和小孩支配的明示化和制度化，並且普遍地將

此種男性支配地延伸到社會當中。其隱含男性掌握了所有重要社會機

3

性別議題在政府人力資源管理之理論與實務

構的權力，而女性被剝奪了接近此種權力的管道。這不僅隱含女性喪

失了所有的權力，而且也意謂女性的權利、影響力和資源完全地被剝

奪(轉引自 Hull & Umansky,1997)。

Kanter(1977)在《企業公司中的男女》這本探討性別管理的先驅著作中，就是從

父權體制的觀點進一步地解釋：為何在組織中女性會比男性遭遇更多的阻礙，而無

法晉升到組織高層管理職位？她的假設是：當一個人爬往高層管理職位時，社會順

適(social conformity)是重要的考量因素。由於社會順適的力量會促使較低層級的管

理者表現出與高層管理者相類似的社會、政治等觀點，同時在作為上也須與多數的

高層管理者［陽性氣質的男性］(masculine men)相類似，這使得男性主導的父權體

制不斷地被繁衍和強化。

管理學者Fagenson(1986,1990)依據Kanter的觀點，做進一步的詮釋。他認為男性

和女性在態度、行為及認知等方面的差異，主要是由於他（她）們在組織中的人數、

機會結構及權力等因素的差距所造成，而不是性別。換言之，用馬克思的話來說，「並

非男性的意識決定了他們的存在；相反地，是社會的存在決定了她們的意識」（轉引

自Fagenson, 1986: 78）。據此我們可以推論出，假若女性擁有像男性一樣的職位，

其所做所為也會像男性一樣。這可以說明在管理的經驗上常可以發現有「女王蜂症

候群(Queen Bee Syndrome)」的現象1。

至於那些組織結構的因素會對男、女工作和事業發展造成何種影響？

Guy(1994)用組織建築(organizational architecture)的隱喻(metaphor)來解釋正式和非

正式結構的性別特質，並藉此分析解釋為何有許多障礙會影響女性之生涯發展。她

指出：

所謂組織建築是指一個組織的所有體制、管理過程、科技及策略等所

構成之運作模式(modus operandi)，而此建築包括正式結構、職位分類

體制、工作設計、非正式組織對運作型態之效應、人員甄選過程，及

1女王蜂症候群是指女性主管人員將其他女性當作競爭者，擔心自己本身的利益或原有的地位將因其

他女性的加入而受到威脅，這種對其他女性的敵意態度，其行為結果是較不喜歡拔擢女性，也不喜

歡與女性共事，而且其行事風格與男性主管漸趨一致（參見，鄧慧文，1996）。

4

第一章 緒論

人員的培育和發展等。因而，此概念同時涵蓋抽象的文化層面及工作

中人員的具體層面。(Guy,1994:78)

Guy(1994)認為組織建築的四項要素：男性主導的權威(male-based authority)、性

別刻板印象(gender stereotypes)、女性擔任助手角色(women as helpmates)以及性別特

質(gender ethos)，分別造成玻璃天花板(glass ceiling)、玻璃牆(glass wall)、黏糊地板

(Sticky floors)及地板暗門(traps doors)等現象，而阻礙女性的升遷和發展，表 1-1 說

明兩者之間的關係。

表 1-1 組織建築的要素對女性事業生涯的影響

組織建築的要素 對女性事業生涯的影響

男性主導的權威 玻璃天花板

性別刻板印象 玻璃牆

女性擔任助手角色 黏糊地板

性別特質 地板暗門

資料來源：Guy(1994:79)

所謂玻璃天花板根據美國勞工部的界定，「基於一些態度偏差或組織偏差所造成

的人為障礙，使得具備資格的個人無法在其組織中升遷至管理階層的職位」(U.S.

Department of Labor, 1997:7)。這裡所謂的組織包含政府部門、教育機構、企業組織、

甚至非營利組織(Nonprofit organization)也可包含其中(Fisher et al.,1993:773)，至於人

為的障礙則包括雇用的標準，或做為升遷和專業發展機會的甄選標準；此種障礙最

後會使得少數族裔的男性，及各種族裔的女性在組織擔任管理階層職位的機會降

低；因而這些人最後被迫接受較低薪資的職位，對他們而言實是經濟上和士氣

上的雙重打擊，對組織而言不僅異動率會提高，對人力資源的投資也

是一項重大的浪費 (U.S. Department of Labor, 1997:7)。

5

性別議題在政府人力資源管理之理論與實務

若說玻璃天花板是指垂直的性別隔離(vertical sex segregation)，那麼玻璃牆就是

指水平的性別隔離(horizontal sex segregation)。此種工作隔離使女性通常被安排於幕

僚或支援性的部門，如人力資源、公共關係、法制事務，及會計等部門(Guy,1993:4)。

玻璃牆使得女性通常集中在結構上較為弱勢的單位裏，而無法獲得晉升至高層主管

職位所需的關鍵性經驗；因之，女性在組織職位的頭銜雖然好聽，但其實離組織高

層權力核心已愈來愈遠；特別是許多管理學者發現有所謂「污染效應」(contamination

effect)的存在，其意指組織中只要有一項工作與女性密切有關，就會逐漸喪失其重

要地位，然後就會被貼上「這是女人做的工作」之標籤，原本在此工作的男性會覺

得其職位地位下降，而減低了去從事這項工作的意願(Guy,1994: 78-84)。

若說玻璃天花板是阻礙女性無法進入到組織高層職位的關卡，那麼黏糊地板則

是指女性（或少部分男性）的生涯被限制在組織的底層而無法掙脫（Laab,1993a:35）。

換言之，黏糊地板意指組織中女性多被分派於支援性的角色，而非指揮性的角色。

此種黏糊地板工作通常是那些組織所必要的工作；這些工作若沒有人做，組織其他

的工作也沒有辦法完成，但是這些黏糊地板工作大部分都不是顯著而有吸引力的工

作，且多是低薪、低聲望、升遷機會有限的職位，例如櫃台、打字員、收費員、遞

送公文等工作。

最後，「腳下的地板暗門」是指女性所必須面對及威脅其成功的危險，此種危險

常造成女性在行為方面的兩難困境(behavioral dilemmas)。例如，性騷擾則是女性事

業生涯過程中最常面臨的困擾之一；性騷擾的議題往往顯示出男性和女性的權力差

異。Guy(1993:8)的研究發現，當女性受到性騷擾的威脅，而這事件張揚出去時，將

對其事業生涯會有顯著的傷害，他通常會被批評太過敏感或是一位製造麻煩的人

物；若只是忍氣吞聲而不張揚的話，往往會被誤認為是「情投意合」，這可說是男人

挖的陷阱而要女人往裏跳。

對於上述女性所面臨的四項障礙，Guy(1994:86-87)認為性別平衡應是組織必須

努力達成的目標，但這種目標不能只透過時間來解決，而應有更積極的作為促使組

織建築的改變，我們必須學習思考男性和女性在工作場所不同的價值，也必須承認

當前組織結構對男性有利而對女性不利的情況。

6

第一章 緒論

綜合言之，從上述相關概念的隱喻，使吾人了解到組織中性別議題的多樣性，

及改革的困難之所在。對於上述女性所面臨的四項障礙，吾人認為性別平衡應是組

織必須努力達成的目標，但這種目標不能只透過時間來解決，而應有更積極的作為

促使組織建築的改變，我們必須學習思考男性和女性在工作場所不同的價值，也必

須承認當前組織結構對男性有利而對女性不利的情況。那麼在我國此種組織性別偏

差的情形究竟有多嚴重？如何建立適合我國文化、體制特色之改進策略？則是本計

畫關切和努力的焦點。

在《追求卓越》(In Search of Excellence)一書中，作者 Peters 和 Waterman 指出，

那些所謂「卓越」的組織(亦即具有競爭優勢的組織)，人員的基本素質在其經營的

文化中占有相當重要的地位，惟有人員的潛能獲得適當的激發，生產力的提昇才可

預期。因此，如能對於組織建築中女性事業生涯面臨的問題，做有系統深入的研究，

不僅能提供有志於事業發展的女性，做為更上層樓的準備依據，使組織建立更公平

的管理體制；而且也做為國家提昇整體競爭力之助益。故具體而言，本研究主要探

討：

1.先進國家，特別是經濟合作發展組織會員國（Organization for Economic

Cooperation and Development，簡稱 OECD）國對於政府人力資源運用的政策和作法

有那些？可做為我國進一步推動性別平等相關政策的運用和參考。

2.參考國外的理論和實務，尤其針對 OECD 重要會員國現行推動的制度，進一

步發展出適合我國的性別敏感指標。

3.我國政府部門的組織建構特色為何？尤其是性別比例結構為何？是否存在性

別的差異？影響男、女事業生涯發展的因素是否不同？是否女性遭受到類似玻璃天

花板、玻璃牆、黏糊地板及地板暗門等不公平對待的情形？

4.若我國政府部門中女性工作者確實面臨上述事業生涯的困境，那麼造成此一

現象的主要原因，除了組織建築的因素之外，是否還有其他影響因素？

5.針對女性在人力資源管理上所面臨的問題和障礙，在制度上或政策上可以提

供哪些策略加以解決？

7

性別議題在政府人力資源管理之理論與實務

第三節 相關研究回顧與檢討

壹、國內外研究的現況

有關政府人力資源管理相關議題，從過去到現在也累積了相當豐富的理論和經

驗研究成果；然而，在豐富文獻的背後亦存有某種偏差。學者 Stewart(1978:337)檢

視許多組織文獻發現，過去的組織研究充滿著男性為主的觀點，其特色有四點：

第一，組織理論和經驗研究者，對於許多女性工作者的職位研究欠缺興趣；

第二，在研究設計上，處理性別關係時，常常從研究樣本中去除女性工作者的

樣本，或研究母體之組成忽略了性別因素，而以男性偏差模式來評估女性工作者的

特性；

第三，在哲學上、理論上，及方法論上的客觀性、同質性和共識性的假定，完

全排除了性別的焦點；

第四，對組織本身之組織結構與過程，均假定已做出相當完整的解釋。

以下就與本計畫相關的研究，作有系統地文獻檢閱。首先，對於先進國家（以

美國為主）在此一研究領域之理論面與實務面的淵源作檢視；其次，人力資源管理

性別議題在國內的研究處於起步的階段，這方面的文獻仍屬鳳毛麟角，因而將範圍

擴及性別議題有關的文獻均進行檢視。

一、國外研究之現況 最早探討女性受到組織結構因素影響，面臨事業生涯困境的文獻，應是 Kanter

在 1977 所寫的《企業公司中的男女》這本被視為性別管理的先驅著作，此書率先是

從父權體制的觀點進一步地解釋，為何在組織中女性會比男性遭遇更多的阻礙，而

無法晉升到組織高層管理職位。然而，真正從組織結構對此種現象作有系統的研究

是 Morrison 等人(1992)所著《打破玻璃天花板：女性能否達到美國最大企業的頂

層？》，作者對美國大企業研究之後，提出一項重要的預言，他們認為阻撓女性升遷

至管理階層的玻璃天花板在未來數十年內，仍牢不可破而不會動搖，而後續的學者

也大多同意此種見解，他們對於女性能否打破玻璃天花板，抱持著悲觀的看法。此

8

第一章 緒論

書初版是在 1987 年，而後在近十年來掀起了一片研究和討論的風潮。

對於企業中性別差異現象的研究比較著重於討論女性成功的策略，及女性主管

的領導風格與男性主管之間有何不同，進而去探討為何某些女性能夠在事業生涯方

面有成功的表現 (Lee & Grise, 1990; Heit & Golant,1993; Golant,1993;

Kottis,1993; Mainiero,1994; Moore & Buttner,1997; Davies-Netzley, 1988)。

整體而言，從許多相關的研究發現，美國的企業組織中確實存在性別差別待遇，

不過對於組織和環境所察覺的障礙，及企業如何減少性別的鴻溝，使兩性在工作上

能夠獲致更公平的對待，則有相當分歧和不一致的見解。

由此，我們可以得出這樣的看法，在邁向知識經濟的時代裡，女性工作者確實

有更好的機會能夠發揮其特質和專長，但仍有相當多社會及結構的障礙因素必須加

以克服。根據 APEC 相關國家的資料顯示，女性在知識經濟時代中最主要面臨的障

礙如表 1-2 所示。

9

性別議題在政府人力資源管理之理論與實務

表 1-2 女性在科技領域主要的限制

女性在科技事業生涯的限制 ．女性因為無法加入「哥兒們」網絡，因此在獲取科技方面之重要資訊受到限制； ．工作場所的性別歧視、性騷擾及玻璃天花板效應； ．缺乏與草根性知識及網絡相聯結； ．科技結構與制度的因素； ．性別刻板印象及對在科學方面的能力，如物理及數學等有性別偏見； ．對事業生涯的選擇方面存在性別刻板印象； ．缺少教育和工作機會； ．在評定女性在非傳統職業方面有雙重的標準； ．在家務勞動的分配及責任上，男女不平等； ．缺少彈性工作時間制的措施 在研究發展方面的限制 ．制度上的限制 ．性別歧視及裙帶關係 ．有利女性工作者的法律無法推動執行 ．無法接受另類的工作風格 ．家庭的牽絆，特性是女性單親家庭 資料來源：Katepa- kalala (1998: 8)

二、國內研究之現況 前述已指出對於兩性平權管理研究大約在一九八○年代後期才陸續有學者研究

和討論，國內針對此一主題至今也是剛起步的階段。在僅有的文獻中黃臺生(1996)

和黃煥榮(2000)探討我國女性公務人員升遷之障礙。而國內其他與本研究相關的部

分，重要者如張苙雲(1988) 探討中央及地方行政機關男、女性公務人員的事業生涯

發展，其發現無論在訓練或升遷方面女性公務人員的機會多受益於她們的個人條

件，例如教育程度和初任職等；而男性公務人員則比較多受益於他們的年資和所服

務單位的組織特徵，例如行政組織的層級，個人的教育程度和初任的職等的因素，

但組織的助力是對男性比對女性更有利的。另外，劉麗雯(1989)則以台灣省政府男、

女性主管的事業生涯發展為探討的對象，其發現女性之教育抱負水準低於男性；兩

性在職業抱負水準方面有些相似與相異之處。兩性相同的是皆傾向於未來從事專業

性的工作，兩性最大的差異是男性希望以後成為雇主階級的傾向比女性高；而教育

抱負水準與職業抱負水準之間則存在著一種階梯式的層級關係。

由於組織中性別議題相關的研究多數是以美國的經驗為主，因而對於女性事業

10

第一章 緒論

生涯障礙的議題缺少不同文化和地區經驗的比較。因此，女性管理相關研究從一九

八○年代開始，至今二十多年來已累積相當的文獻，雖然這些文獻幾乎是以美國的

經驗為主，但對於探討我國之現況應具有某種程度的啟示作用，至於根據美國經驗

所發展出來的理論能否說明我國的現況，這也就是本研究所關注的重點之所在。

貳、對相關研究之評述

一、女性事業生涯相關研究之特色 從對過去文獻的回顧可以瞭解，絕大部分研究都同意，人為的事業發展障礙普

遍存在於政府機關和企業組織中，甚至近年對非營利組織的研究亦發現男女升遷不

平等的現象於相當地明顯(Shaiko,1996)。不過，亦有學者對此種現象表示質疑，例

如 Lynch & Post(1996)則認為男性和女性工資的差距近年來已有縮小的趨勢，如果將

某些相關變數加以控制，會發現這種差距將消失。所以，他們認為女性目前的經濟

地位相對於男性而言，與其說是第三者的歧視，不如說是其個人選擇的結果。可見

有關性別差別待遇的研究仍存在一些爭議須進一步的釐清。

二、在研究方法方面 從上述對於文獻的整理，可以發現對於組織建築中性別差異的相關研究，大多

是以問卷的調查研究法為主，其他少部分則是採用次級資料分析(政府的統計資料分

析)或深度訪談的方式。基本上這些不同的研究策略都有其考量的重點。問卷法主要

受限於時間的因素，無法進行縱貫面的比較分析，而深度訪談法雖有助於深度描述，

但卻受限於研究的樣本無法太多，對於研究推論的困難。

三、缺少跨文化和跨地區的比較研究 對於組織建築中性別差別待遇相關的研究幾乎是以美國的經驗為主，因而對於

女性事業生涯障礙的議題缺少不同文化和地區經驗的比較。因此，女性管理相關研

究從 1980 年代開始，至今二十多年來已累積相當的文獻，雖然這些文獻幾乎是以美

國的經驗為主，但對於探討我國之現況應具有某種程度的啟示作用，至於根據美國

經驗所發展出來的理論能否說明我國的實像，這也就是本研究所關注的重點之所在。

11

性別議題在政府人力資源管理之理論與實務

第四節 研究方法、範圍與限制

為達成本研究前述之研究目的，本研究以下述幾種研究方法作為資料蒐集與分

析之用，採用的研究方法可能會遭遇部份困難，為此，針對這些可能的困境，本研

究就可行的解決途徑一併提出，期能就本研究案實際進行時所可能遭遇的困境減至

最低程度，本研究各項研究方法的操作方式簡述如下：

壹、研究方法

一、文獻分析法 本研究文獻蒐集的範圍，以國內外政府部門人力資源文獻資料中與性別議題以

及性別指標有關者為焦點，包括國內外相關領域之專書或期刊論文、相關之學位論

文、相關之委託研究案報告、政府部門之政策規劃報告、相關政策倡議團體報告以

及國際性組織所發表之報告等。

透過文獻蒐集與分析的方法，研究團隊希望能夠達成兩項目的。首先，研究團

隊經由廣泛蒐集國內外政府部門人力資源文獻中探討性別議題與性別指標的相關文

獻，一方面希望透過相關文獻資料的整理與歸納，勾勒出現有政府部門人力資源文

獻對於性別議題討論的焦點，作為進一步建構性別指標的基礎。其次，研究團隊也

蒐集國外有關性別指標的相關資料與文獻，了解國外透過性別指標所研擬之政府部

門人力資源政策的相關經驗，並將所蒐集到的性別指標分類整理，作為建構我國政

府部門人力資源管理運用之參考。

二、焦點團體訪談法 在深入了解各利害關係人之立場與對於性別指標的選擇的偏好之後，研究團隊

經由整理深度訪談受訪者對於如何於政府部門人力資源管理中運用性別指標以及何

者為適當之性別指標進行歸納，並整理成書面資料，希望能將國內各政策利害關係

人對於此政策之意見及立場以書面的方式呈現，並邀請相關之學者、專家、與官員

透過焦點團體座談的方式，針對所整理出的書面資料進行討論，並於討論中，針對

如何於政府部門人力資源管理中運用性別指標，以及何者為適當之性別指標等兩問

12

第一章 緒論

題逐漸凝聚出政策共識。

透過文獻分析法與焦點團體座談，本研究試圖提出為各政策利害關係人都能接

受之政策建議，指出我國未來如何於政府部門人力資源管理中運用性別指標，以及

初步建構出適合我國國情與政府部門人力發展需求之性別指標。

貳、研究範圍

本研究主要研究範圍，在先進國家部分的部分，主要是以 OECD 先進的國家為

探討的對象，這些先進國家在推動兩性平權方面，都已累積相當的成果，其推動兩

性平權的經驗和作法皆值得深入分析，以作為我國未來推動相關政策的參考。然而，

受到時間和資料方面的限制，本研究對於國外經驗的分析，則選定英國、美國、加

拿大、澳大利亞及芬蘭來進行比較和探討。

此外，以我國現況而言，總體行政機關公務人員，約有九成五以上均屬於行政

院暨所屬機關之範圍。是以，本研究之行政機關所指範圍，原則上係以行政院暨所

屬為範圍。但在部分總體資料之分析與相關論述，由於總體統計資料提供單位之統

計項目與基礎會有所不同，因此有時會面臨難以精確區分之困境，而形成有些資料

分析係以行政院暨所屬為範圍，但有些分析則係以全國行政機關為分析基礎，對此，

本研究會在相關分析加以清楚說明指涉範圍。

參、研究限制及解決途徑

世界先進國家開始關注女性管理的問題，也立了許多類似平等就業法或積極行

動方案(EEO/AA)的法律(Bacchi, 1996)，而玻璃天花板的現象也日益受到重視。正如

Naff (1997: 93-95)所言，玻璃天花板已成為全國性的政策議題(National policy

issue)。反觀國內，過去不僅對於女性工作平等的相關立法未能完備建立，更不用說

設立類似美國功績制保護委員會、勞工部、或玻璃天花板委員會等政府機關，為女

性人力資源做規劃，並對其事業發展障礙問題特別的重視和研究。由於政府研究資

料的欠缺和不足，這是研究文主要的研究限制之一。

正如本研究前述提及，直接與本研究題目相關的研究文獻可謂鳳毛麟角，因此，

13

性別議題在政府人力資源管理之理論與實務

在進行文獻分析時，並沒有直接的研究成果可為基礎，僅能就有關的文獻由本研究

小組自行整理歸納與分析;此外，無論是國內外的學術界或實務界，每天發表的研究

成果不可勝數，恐難窮盡。因此，針對這兩項問題，本研究於進行時盡可能地對相

關研究隨時保持關注以掌握此議題最新的研究情形，並於進行分析時盡量的縝密推

論，以彌補可能的困境。

本計畫囿於研究人力及時間限制，無法含括所有人事議題和政策，因此研究內

容聚焦於較具爭議性的性別議題和政策，另外本研究所稱政府人力資源管理，把研

究對象限縮於政府行政機關的公務人力。

第四節 研究流程與章節安排

本研究之流程如圖 1-1 所示。茲就構成各章節的主要內容，說明如下。

研究目的 ↓

資料蒐集 ↓

文獻探討 ←───── 現況分析 ─────→ 焦點團體座談↓ ↓

各國制度檢討 ────────→▼←──────── 相關政策建議 ↓ 人事管理性別主流化的改進 ↓ 人事管理議題與指標 ↓ 提出結案報告

圖 1-1 本研究流程

（資料來源：作者自繪）

14

第一章 緒論

一、先進國家性別主流化政策（第二章） 本章主要就美國、英國、加拿大、澳洲及芬蘭等五個先進國家，在推動性別主

流化運用的制度規劃及作法提出討論，尤其將焦點放在公部門的人力資源管理措施

上。從這些先進國家所針對的議題和因應的作法，可以提供作為思考性別相關議題

和規劃相關策略的參考。

二、人力資源管理之性別議題（第三章） 本章分別從人力資源管理「甄選與任用」、「培育與訓練」、「升遷與發展」、「社

交性行為」及「工作與家庭衝突」等五個重要面向，探討其在性別層面可能引發的

重要議題，以做為第四章訪談動態分析的基礎。

三、焦點團體訪談分析與性別指標建構（第四章） 本章目的在於針對焦點團體訪談所獲得之訊息，予以歸納整理，以便能夠對於

性別在人力資源管理的相關議題，有更全面性的瞭解；並能夠與前述幾章的理論和

文獻相互檢證，以期從交互印證的過程中對我國性別在人力資源管理運作的情形有

更細緻和真確之詮釋，並建立適合我國的性別指標。

四、研究發現與建議（第五章） 接續前述之焦點團體訪談結果，說明本研究之發現及意涵，並提出相關之建言，

最後，則對後續未來研究提出建議。

15

第二章 先進國家性別主流化政策

第二章 先進國家性別主流化政策

性別主流化被正式提出，成為國際社會推動性別平等實現的主要策略，強調對

結構層次的關注，將女性在發展中面臨到的不平等、不利益的處境，放到一個更寬

廣的‘性別關係’的議題架構中來審視與行動，女性／性別議題的核心主軸。本章以

下分別就美國、英國、加拿大、澳洲及芬蘭等五個先進國家，在推動性別主流化所

便的制度規劃及作法提出討論，尤其藉著各國性別主流化的研究，同時關注當代公

部門的人力資源管理措施上，可從這些先進國家所針對的議題和因應的作法，提供

我國人事部門思考性別相關議題和規劃相關策略的參考。

第一節 美國的性別平等法制與主流化策略

美國聯邦政府除了 1963 年所制定的薪資平等法之外，在性別主流化與聯邦公務

人員的人事管理法制中，並無特別針對性別議題立法，而透過平等就業機會法制的

建立，將性別與其他如種族、膚色、宗教或國籍等議題一起納入保障。也因此，本

節並不特別針對美國公務員在性別上的保障進行敘述，而是就美國整體平等就業機

會法制、組織與措施做說明，而對性別議題給予較大的關注。

壹、美國對聯邦公務員平等就業機會保障的法律架構

美國針對聯邦政府公務員就業權益之保障，主要是透過 1963 通過的薪資平等法

（Equal Pay Act）、1972 年通過的平等就業機會法（Equal Employment Opportunity

Act）、1978 年通過的文官改革法（Civil Service Reform Act）、以及 2002 年通過的聯

邦員工反歧視與報復法（No FEAR Act or Notification and Federal Employee

Antidiscrimination and Retaliation Act）。1963 年薪資平等法主要的精神在於保障聯邦

員工，擔任相似的工作應該獲得相同的薪資，其薪資不會因為其性別不同而不同

17

性別議題在政府人力資源管理之理論與實務

（GAO，2005：10）。

1972 年通過的平等就業機會法，將 1964 年民權法案（Civil Rights Act）第七章

中對於歧視的相關規定適用到聯邦人事管理上，並要求文官委員會（Civil Service

Commission）確保聯邦人事制度符合民權法案第七章的相關規定（GAO，2005：4）。

該法保障了美國聯邦公務員在職場上，不會因為其種族、膚色、宗教、性別或國籍

而遭到歧視，並同時要求各聯邦機構必須在其組織內訂定矯正歧視優惠雇用計畫

（affirmative employment programs），透過訓練與教育使聯邦雇員都能夠有最大的機

會發揮其最高潛力（GAO，2005：7），改善聯邦公務人力中少數族裔與女性雇員比

例偏低的問題。

1978 年通過的文官改革法（Civil Service Reform Act），全面改革美國聯邦的人

事制度，也更強調平等就業機會（Equal Employment Opportunity）的重要性，要求：

（1）聯邦雇員的組成必須反應美國全體國民組成的多樣性；（2）聯邦人事管理必須

依循功績制並平等與公平地對待聯邦雇員；（3）以及聯邦人事決策必須避免出現已

經被禁止的做法，例如歧視（GAO，2005：8-9）。2002 年國會通過聯邦員工反歧視

與報復法（No FEAR Act or Notification and Federal Employee Antidiscrimination and

Retaliation Act），試圖提升平等就業機會管理的責信（accountability）以及指出在工

作場所引起歧視與報復之衝突的原因與解決之道。該法案的重點包括：（1）若某聯

邦機構發生之歧視案件在法院判決（judgments）或解決（settlements），則該聯邦機

構必須負擔其費用；（2）重視聯邦機構中所推動，能讓該機構中非法歧視其他人之

員工負責的政策；（3）要求聯邦機構必須通知並提供訓練，讓員工了解當遭遇歧視

與報復時其所擁有的權利與保障；以及（4）規定聯邦機構必須繳交年度報告，並在

報告中提供歧視申訴案件的數字以及改善員工民權（civil rights）與申訴制度的改進

方案（GAO，2005：10）。

綜合以上針對重要法案的簡介，我們可以知道，美國是在民權與平等就業機會

相關法案所建構出的反歧視架構下，保障聯邦公務員不會因為種族、膚色、宗教、

性別或國籍而在職場上遭到歧視，除了 1963 年的薪資平等法之外，大都非單獨針對

立法保障聯邦公務員於就業與生涯發展上免於受到性別歧視。此外，我們從以上的

討論中也可以看出，在 1972 年通過的平等就業機會法中，已經出現了矯正歧視優惠

18

第二章 先進國家性別主流化政策

行動（affirmative action）的規定，希望透過更積極的措施，也就是給予少數族裔在

雇用升遷上的優惠，大幅提升這些族群在政府聯邦公務員中的比例，然而，矯正歧

視優惠行動的討論，似乎大都將焦點放在種族、膚色而非性別、宗教或國籍等因素，

而這也顯示出在美國國內，對於解決種族膚色歧視的關注。

1978 年的文官改革法重申平等就業機會法中對於矯正歧視優惠行動的規範，要

求聯邦雇員的組成必須反應美國全體國民組成的多樣性，換句話說，當聯邦公務員

的組成比例無法反應美國國民的組成比例時，聯邦政府有必要在功績制度的原則

下，透過積極的矯正歧視優惠行動改善聯邦公務員中各種族與性別的組成比例，使

其符合全體國民的組成比例。然而，矯正歧視優惠行動與功績制度在本質上是衝突

的，也因此，在文官改革法通過將近 30 年後的今天，情況雖然獲得改善，但美國仍

無法完全達成聯邦公務員的組成比例完全反應美國國民組成比例的目標。

2002 年的聯邦員工反歧視與報復法，在反歧視的措施上，可以明顯看出出現了

強化各機構反歧視努力的責信機制，包括要求負擔歧視案件的訴訟費用以及年度報

告的繳交。換句話說，透過給予各機構更大的權限與彈性制定符合該機構情況的反

歧視與矯正歧視措施，希望能進一步追求平等就業機會的理想，但是透過訴訟費用

的負擔與年度報告的繳交，確保各機構在反歧視政策推動上的成果並與以考核。從

這樣的角度來看，當前聯邦政府人事管理制度上有關平等就業機會的相關措施，是

由各聯邦機構分別主導，而這也和當前美國建立以績效導向的人事管理文化相符，

中央的相關人事主管機構，僅制定原則上的規範並負責各機關執行成效的考核與追

蹤。有關美國聯邦政府主管平等就業機會與反歧視的組織架構與分工，也將在以下

的篇幅中進行介紹。

貳、美國主管聯邦公務員平等就業機會保障的組織分工

在以上所揭示的平等就業機會法律架構下，平等就業機會委員會（Equal

Employment Opportunity Commission, EEOC）與人事管理局（Office of Personnel

Management）為聯邦人事管理制度中，反歧視最重要的領導與監督機構，其中，平

等就業機會委員會的主要權責在於確保各聯邦機關遵守聯邦反歧視法律，而人事管

理局所擔任的角色，則融入其作為聯邦人力資本管理者（human capital manager），

19

性別議題在政府人力資源管理之理論與實務

規劃聯邦人事制度規章並確保這些制度規章被各機關所遵循及推動。為達成其領導

與監督的工作，平等就業機會委員會與人事管理局皆就其所執掌事項，在聯邦平等

就業機會法令的架構下，制定補充性的命令規章，也透過分析各機關年度報告中有

關人力背景的資料、進行實地訪視、與提供平等就業機會相關的準則與訓練，該兩

機構也都提出年度報告，針對聯邦人力背景分布的狀況提供相關的數據與資料

（GAO，2005：11）。表 2-1 將平等就業機會委員會與人事管理局在平等就業機會之

法規架構下所扮演的角色進行整理。

20

第二章 先進國家性別主流化政策

表 2-1平等就業機會委員會與人事管理局會之法規架構

單位 執掌

平等就業機會委員會 擔任聯邦平等就業機會推動的領導者與協調者

促進聯邦工作場域中機會的均等

推動禁止就業歧視之法律

建立處理歧視相關申訴與其處理程序

建立矯正歧視優惠雇用計畫的規定

針對各機構提供推行準則、訓練或技術支援

追蹤聯邦機構遵循平等就業機會法令的狀況

檢視各機構中矯正歧視優惠雇用計畫

針對聯邦人力中有關少數族裔、女性與身心障礙人士雇用比例的資

料，提出年度報告

人事管理局 綜管聯邦行政部門之人事管理

建立高品質與多元化的聯邦人力

推動功績制度，確保聯邦員工能在公平並免於歧視的環境中工作

評估各機關管理人力資本的相關措施

追蹤聯邦人力的多元化

針對機關為解決代表性不足問題而推動之聘僱平等機會計畫，建立

規則與提供協助

為各機構提供推行準則與訓練

評估各機構在消除代表性不足上的努力

針對少數族裔、女性與身心障礙之退伍軍人在聯邦人力中之比例，

提出年度報告

資料來源：GAO（2005：12）

以下針對平等就業機會委員會與人事管理局在美國平等就業機會法令架構下之

之執掌與角色，以及兩機構在推動相關工作時的一些做法，進行更詳細的說明。

一、平等就業機會委員會

平等就業機會委員會保障聯邦公務員的做法上，可以大致區分為制定聯邦機構

21

性別議題在政府人力資源管理之理論與實務

推動平等就業機會的規範與規定、監督聯邦機構平等就業機會相關措施的推動、以

及年度報告的提出，以下將針對前兩項職能做進一步的說明。首先就規範與規定的

制定來說，目前是依據 2003 年制定公布的 MD-715 號管理指令（management

directive）。715 號管理指令要求平等就業機會委員會提供反歧視政策的政策原則與

標準給各聯邦機構，以建立並維持矯正歧視優惠雇用計畫（GAO，2005：13）。在

715 號管理指令建立了聯邦各機構在其組織內建立與維繫典型平等就業機會方案

（model EEO programs）的標準。這些標準可以被用來測量以及呈現聯邦政府努力

成為一模範雇主成果。715 號管理指令指出典型平等就業機會方案包括六項要素，

包括：（1）實際證明組織高層推動平等就業機會的決心；（2）將平等就業機會的精

神融入組織的策略性使命；（3）管理與方案之責信；（4）積極主動地防止非法的歧

視；（5）效率；以及（6）回應性與對法律的順從（EEOC，2006：i）。

平等就業機會委員會要求聯邦機構自我評鑑該單位符合典型平等就業機會方案

的程度，並有系統地找出、檢視、與移除在其各階層人力中阻礙平等就業的障礙，

而找出與移出障礙的第一步就是進行組織人力資料的分析，檢視其是否在女性、少

數族裔、或身心障礙團體中出現代表性不足的問題（GAO，2005：13）。其中值得

注意的是，在人力資料分析上，平等就業委員會除了要求機關在組織內部分別就族

裔、國籍、性別、與身心障礙等類別、以及升遷、訓練機會、與工作獎勵等人事功

能分析之外，也要求各機構必須將組織的人力組成與全體勞工（Civil Labor Force,

CLF）的資料進行比較，透過與外部標竿的比較，了解組織在平等就業機會方案推

動的成果。此外，聯邦機構還可以透過問卷、歧視申訴案件以及員工與員工團體的

建言獲得該組織人力分析所需要的資料（GAO，2005：14）。

其次，平等就業機會委員會透過對於各機關年度報告檢視、間歇性的實地訪視、

技術服務團、與出版等方式，監督聯邦機構平等就業機會相關措施推動的情況。在

檢視機關年度報告時，平等就業機會委員會參考人事管理局所建立的「中央人事資

料檔案（Central Personnel Data File）」確認機關報告的正確性，並檢視其人力資料

背景類別組成的情況。平等就業機會委員會也會透過間歇性的實地訪視檢查聯邦機

構推動平等就業機會方案的狀況，而訪視機構的選擇，則透過機構年度報告、新聞

事件、歧視申訴案件的本質與數量、以及民眾的陳情。最後，平等就業機會委員會

22

第二章 先進國家性別主流化政策

也透過技術服務團與出版刊物的方式，提供平等就業機會相關的訊息與技術支援，

協助聯邦機構推動平等就業機會的相關方案（GAO，2005：17-18）。

根據以上的討論，我們可以歸納出平等就業機會委員會，是透過標準化方案流

程、機關自我評估、以及委員會考核的方式完成其追求平等就業機會的使命。雖然

透過這些方式，平等就業委員會不僅僅在解決聯邦人力性別代表性不足的問題，而

是包括了族裔、國籍與身心障礙等其他種類的歧視。換句話說，美國並沒有針對不

同的歧視種類分別立法與成立機關保障，而是在反歧視的大架構下，一起處理各類

別的歧視問題。雖然如此，該委員會所採取的做法，仍對於我國公務人員性別議題

的處理有所啟示，包括在中央的人事主管機關制定標準化的作業模型，並由各單位

考量單位特殊情況，並依據標準作業模型發展出適合該單位的性別主流化方案，最

後再由中央的人事單位進行績效的考核。此外，在人事資料分析與外部資料進行標

竿比較、各單位年度報告的提出、間歇性的實地訪視、以及技術服務團等做法，都

可以作為我國政府在推動落實性別主流化時參考採行的方向。

二、人事管理局

美國人事管理局為美國聯邦政府的人力資本管理師，其組織使命為在功績制度

的原則下，建立高水準與多元化的聯邦公務人力。就推動平等就業機會而言，人事

管理局的主要任務，在於協助聯邦機構推動聯邦平等機會召募方案（Federal Equal

Opportunity Recruitment Program, FEORP），並且管理與評估各機構的方案以判定這

些方案解決少數族裔代表性不足問題的效能（GAO，2005：19）。人事管理局在促

進聯邦公務員平等就業機會中的角色，可以從其對於各聯邦機構的要求、監督、與

其提出年度報告的職責進行討論。其中，人事管理局之年度報告包含有關聯邦公務

員中女性與少數族裔的統計資料（GAO，2005：25），可以作為檢視各項措施推動

的成果以及指出未來繼續努力的方向。針對人事管理局對於聯邦各機構的要求與監

督，以下將做更詳細的說明。

聯邦平等機會召募方案為因應 1978 年文官改革法的要求，在聯邦機構中所建立

之持續性的機制以召募少數族裔，而人事管理局也被該法賦予針對該方案制定實施

辦法的責任。也因此，人事管理局要求各聯邦機構要具備針對少數族裔與女性的聯

23

性別議題在政府人力資源管理之理論與實務

邦平等機會召募方案。人事管理局也要求各機構所制定的聯邦平等機會召募方案，

應成為平等就業機會委員會所要求的矯正歧視優惠雇用計畫中的一部分，但仍需能

單獨抽出，供人事管理局審查（GAO，2005：20）。各聯邦機構所制定之聯邦平等

機會召募方案應包含五個要素，包括人力分析、人力規劃、召募、障礙排除以及教

育與工作發展，其內容分述如下（GAO，2005：20）：

（一）人力分析：判定少數足裔或女性是否有代表性不足的問題，並發展出計量指

標衡量解決代表性不足的成果。在進行判定是否出現代表性不足的問題時，

聯邦機關可以與相關的全體勞工資料進行比較；

（二）人力規劃：未來需要召募人員的職業類別及其職級，以及評估機關內部是否

具有適合的人選；

（三）召募：機構打算在每一個代表性不足的類別中，找出並發展少數族裔與女性

候選人的方式；

（四）障礙排除：嚐試找出並重新設計某些工作，使得少數族裔與女性被僱用的機

會能增加；

（五）教育與工作發展：機構透過訓練或工作發展方案，提供技術、知識與能力，

使更多的少數族裔與女性符合擔任某些明顯出現代表性不足的職業類別與職

級。

除了協助聯邦機構推動聯邦平等機會召募方案之外，人事管理局也要求各聯邦

機構繳交年度聯邦平等機會召募方案的報告，提供機構內員工參與機構內部或聯邦

政府所舉辦之生涯發展訓練方案的數據資料，並針對族裔、國籍、性別、與職級進

行各別統計。此外，人事管理局也要求各機構提供敘述性的報告，指出該機構中針

對少數族裔與女性最成功的召募、聘僱、以及正式訓練方案，以及該機構如何可以

獲得這樣成功的結果（GAO，2005：20-21）。最後，由於人事管理局也在總統管理

方案（President’s Management Agenda, PMA）之人力資本責信與評價架構（Human

Capital Accountability and Assessment Framework, HCAAF）擔任領導者的角色，因

此，透過人力資本責信與評價架構，人事管理局建立了一套評估聯邦機構追求卓越

人力資本時，建議採行的績效要素與測量方式，而其中也包含了減少代表性不足的

24

第二章 先進國家性別主流化政策

情況與提升多元性（GAO，2005：22）。

就人事管理局在監督各聯邦機構推動平等就業機會相關方案的成果來看，除了

之前提到該局審查各機關針對聯邦平等機會召募方案所繳交的報告之外，人事管理

局也透過定期實地審核聯邦各機構人力資本運作，間接審查各機構推動平等就業機

會的成果，亦即透過審查各機構的各項人事措施是否符合功績制度的原則，人事管

理局確保了聯邦公務員免於在人事相關決策上受到歧視。此外，人事管理局也透過

人力資本長（Human Capital Officers, HCOs）的網絡，確保各聯邦機構的人事措施

與決策符合包括平等就業機會相關法規在內的人事法規以及總統管理方案中的標

準。

綜合以上所述，我們可以知道，人事管理局在美國促進平等就業機會政策架構

中所扮演的角色，大多集中在確保聯邦公務員的召募可以改善少數族裔、女性、或

身心障礙者代表性不足的問題。透過聯邦機構推動聯邦平等機會召募方案，人事管

理局一方面領導各聯邦機構透過該方案提升少數族裔、女性、或身心障礙者進入聯

邦政府工作的機會，也透過要求各機構繳交年度報告的方式，評估考核各機關推動

該方案的狀況。此外，人事管理局也透過其作為聯邦人力資本規畫者的身分，以及

與聯邦各機構人力資本長所建立起的網絡關係，將平等就業機會的概念，融入策略

性人力資本規劃的內涵、過程與措施中，成為聯邦政府在建構未來公務人力時的重

要面向。

此外，值得注意的是，由於美國聯邦政府由平等就業機會委員會與人事管理局

分別就其執掌推動促進平等就業機會的相關措施，因此，兩個組織能否有效協調便

可能影響相關工作推動的成效。然而在一項由美國政府責信署（Government

Accountability Office, GAO），針對聯邦政府各機構負責平等就業機會或人力資本官

員所進行的一項調查發現，有 25.9%的受訪官員認為人事管理局主管之聯邦平等機

會召募方案、以及平等就業機會委員會主管之 715 號管理指令在許多的規定上是重

複的，使得主管官員必須花費額外的時間應付重複的工作，此外，兩機關所要求繳

交的年度報告，也使得受訪官員必須花費時間，以不同的格式編排呈現相似的資訊

（GAO，2006：13），而這也突顯出由兩機關分別掌管促進平等就業機會事項時，

兩機關間緊密的協調將有助於各業務機關在相關措施的推動上更有效率。

25

性別議題在政府人力資源管理之理論與實務

參、美國推動平等就業機會的實務做法

透過以上針對平等就業機會委員會與人事管理局推動平等就業機會相關措施的

討論，我們可以整理出若干實務上的做法，包括典型方案的建立、單位自我評鑑、

標竿比較、年度報告的審核、實地訪視、與技術協助等。此外，政府責信署的一份

報告中透過問卷的方式評估平等就業機會相關措施的成效（GAO，2003），也將在

此納入討論。這些實務上的做法，將整理成執行、評估與監督三個面向分別討論。

一、執行

（一）典型方案的建立：包括平等就業機會委員會與人事管理局都透過典型方案的

建立，提供業務機構推動平等就業機會相關措施的指導原則。依據 715 號管

理指令，平等就業機會委員會建立了典型平等就業機會方案，透過典型方案

內所提出六項要素以及各機關應執行事項，該委員會明白揭示各機關可以遵

循、以及該委員會進行機關評鑑的標準。人事管理局則建立了各機關制定聯

邦平等機會召募方案的五項要素，以及在推動總統管理方案之人力資本責信

與評價架構上，建立了一套評估聯邦機構追求卓越人力資本時，建議採行的

績效要素與測量方式。

（二）技術協助：平等就業機會委員會透過技術服務團與出版刊物的方式，提供平

等就業機會相關的訊息與技術支援予各業務機構，而人事管理局則透過人力

資本長的網絡，確保各聯邦機構的人事措施與決策符合包括平等就業機會相

關法規在內的人事法規以及總統管理方案中的標準。

二、評估

（一）單位自我評鑑：平等就業機會委員會要求聯邦機構進行自我評鑑，除了檢視

該單位符合典型平等就業機會方案的程度之外，也應透過自我評鑑所獲得的

資訊，移除平等就業的障礙。

（二）標竿比較：透過與全體勞工資料的比較分析，可以了解相較於私部門，政府

推動平等就業機會的成果。平等就業委員會要求各機關進行自我評鑑的人力

26

第二章 先進國家性別主流化政策

資料分析時，除應就背景資料進行分析之外，也應將相關資料與全體勞工的

資料進行比較，而人事管理局在其聯邦平等機會召募方案五項要素的人力分

析中，也有相似的規定。此外，標竿比較的對象，除了與全體勞工的數據比

較之外，也可考量要求各機構與整體公務人力的數據做比較。

（三）問卷調查：透過調查的方式，可以了解員工對於該組織推動平等就業機會成

效的看法，可在客觀數據分析之外，提供另一項資訊，了解員工認為性別、

種族、膚色、宗教或國籍是否成為其在組織中生涯發展的障礙，以及該組織

推動平等就業機會措施的狀況。舉例來說，為了解美國社會安全總署（Social

Security Administration, SSA）X 區域員工對於平等就業機會程序的認識、參

與該程序的意願、以及他們對於工作環境的看法，政府責信署即透過問卷調

查 X 區域員工對於平等就業機會程序與環境的看法（GAO, 2003：20）。

三、監督

（一）年度報告的審核：透過年度報告的審查，可以掌握實際數據，了解各機構推

動平等就業機會措施的狀況與成效。美國平等就業機會委員會與人事管理局

皆針對本身主管之平等就業機會業務，要求聯邦機構提出年度報告供審查。

（二）實地訪視：透過實地訪視，人事主管機關可以了解某機關或單位推動平等就

業機會方案的狀況，並針對個案給予改進建議。平等就業機會委員會閒歇性

地進行實地訪視，而在實地訪視對象的選擇上，則主要以推動平等就業機會

績效較差的機關為對象。人事管理局則有定期的實地訪查，審核各機構人力

資本運作的狀況。

美國對於公務人員性別的保障，是透過平等就業機會相關法制所建構初的架

構，目前相關業務的執行，主要在各業務機關，提供各機關在推動平等就業機會方

案時，能夠有更大的彈性因應組織的需求。而平等就業機會委員會與人事管理局則

僅在其主管相關業務上，制定各機關推動平等就業機會方案的準則，並加以考核。

肆、美國性別主流化的主要機關與做法

美國勞工部（Department of Labor）的婦女局（Women’s Bureau, WB）是美國聯

27

性別議題在政府人力資源管理之理論與實務

邦機構當中，唯一代表職業婦女在公共政策過程中發聲的行政組織，其創立極早，

於 1920 年即由國會創建，向為美國婦女授薪階級反應其對公共政策需求的重要機

關，其目標在於提高婦女授薪階級的社會地位，促進她們的工作條件、增強她們的

效率，並增加他們受到合理僱用的機會（WB, 2007）。

除了常設的勞工部婦女局以外，柯林頓總統在 1995 年設置總統的婦女跨部會委

員會（President’s Interagency Council on Women），並以健康及人力部長 Shalala 擔任

主席，該委員會至 2000 年為止，仍維持運作。而以 2000 年為例，除邀請柯林頓總

統夫人希拉蕊擔任榮譽主席以外，由國務卿 Albright 擔任主席，下有聯邦各部會的

女性高階首長共同組成委員會。

在 1995 年北京平台建構之後，美國政府意識到促進婦女地位的重要，因此結合

各部會資源，希望能有效發展計畫和方案，提昇婦女與幼兒的社會地位。2000 年柯

林頓與 Albright 共同發表一項名為「美國的承諾：2000 年的婦女」（America’s

Commitment: Women on 2000）的文件，並對 1995 年以來政策的內容和未來發展加

以說明，一方面追蹤其與其他 188 個國家共同加入北京平台行動計畫的成果，另一

方面亦從 12 個主要議題切入，保證未來婦女計畫的持續落實。

美國 1995 年以來性別主流化的行動計畫極為繁多，包括糧票計畫、婦女和嬰幼

兒的特別補充營養品計畫、麥金尼法案和永續照護、各區居住安置計畫、居住機會

和自足計畫、單親家庭住宅計畫、住宅修復貸款與補助計畫、大家庭與農場勞工住

宅計畫、美國住民住宅與自決計畫、女性房屋所有權……等多項立法或政策，從營

養補充、流浪者計畫、居住安置、住宅輔購、工作條件、幼兒照護和啟智、福利行

政、協助就業和僱用者、福利行政研究……等諸多面向，發展國內和國際計畫，審

核、採納或維持宏觀經濟的政策，並發展策略，關注貧困婦女的需求和努力。

以上政策目標依其議題內涵，可說明如下：

一、 婦女與貧窮議題

（一）首要目標在於發展國內和國際計畫，審核、採納或維持宏觀經濟的政策，

並發展策略，關注貧困婦女的需求和努力。

（二）修正法律和行政細則，以確保婦女的平等權力，並接近經濟資源。

（三）提供婦女存款的管道、信用的機制與制度

28

第二章 先進國家性別主流化政策

（四）發展性別基礎的方法論，並從女性研究的角度探討貧窮問題

二、 婦女的教育與訓練議題

（一） 確保提供平等的教育管道

（二） 消除女性文盲

（三） 促使女婦接受職業訓練、科技與持續性的教育

（四） 發展無歧視的教育訓練

（五） 分配並監督執行教育改革的充分資源

（六） 促進女性的終身教育和訓練

三、 婦女及健康議題

（一）增加女性在各個生命週期接受適當的、可行的、有品質的健康照護、資訊

和相關服務

（二）強化可以促進婦女健康的預防計畫

（三）承擔性別敏感的計畫方案，重視性別遺傳性疾病，例如愛滋病等，及性別

與生殖的問題

（四）促進婦女健康的研究，並傳佈相關的資訊

（五）增加有關婦女健康的後續研究與監督

四、 婦女受暴

（一）採取整合性的測量方式，避免和限制婦女受暴的可能

（二）研究婦女受暴的成因和結果，並重視預防式測量方案的效能

（三）取締非法交易婦女，並協助賣淫與非法交易中受暴的婦女

五、 婦女和武力衝突

（一）增加女性在解決衝突的決策層級參與的機會，並保護生活在武力、其他衝

突或陌生情境中的婦女

（二）促進運用非衝突的模式解決問題，並減少在衝突情境中違反人權的意外事

件

（三）加強婦女對培養和平文化的貢獻

（四）對難民或其他需要保護而流離失所的婦女，提供保護、協助與訓練

六、 婦女和經濟

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性別議題在政府人力資源管理之理論與實務

（一）提昇婦女的經濟人權和獨立性，包括受僱、適當工作條件與自我掌控經濟

資源

（二）促進婦女平等運用資源、就業、市場與交易的管道

（三）提供有關市場、資訊科技的企業服務、訓練與管道，特別是針對低收入的

婦女

（四）強化婦女的經濟能力與商業網絡

（五）減少職業隔離與所有形式的就業歧視

（六）促進兩性平均承擔工作和家庭的職責

七、 婦女的權力與決策

（一）提供針對確保女性平等接近，與參與權力架構和決策的衡量

（二）增加婦女參與決策與領導的能力

八、 促進婦女地位的制度性設計

（一）創造或強化國家機制與其他政府組織

（二）整合立法、公共政策、計畫與方案的性別觀點

（三）在規劃和評估時，產出與公佈性別分類的資料與資訊

九、 婦女人權

（一）完整地執行所有人權工具，促進和保護婦女人權，特別是 CEAFDW 的內

容

（二）確保在法律和實務上的平等與免受歧視

（三）完成讀寫能力的立法

十、 媒體女性

（一）針對媒體和新的資訊溝通，增加婦女表達和決策的參與管道

（二）提昇媒體中平衡婦女和非典型化的描寫

十一、 婦女與環境

（一）促進婦女在所有環保決策階層的投入活動

（二）整合兩性在永續發展政策和計畫的關注焦點與觀點

十二、 女童

（一）限制針對女童的負面文化態度與實務

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第二章 先進國家性別主流化政策

（二）限制針對女童在教育、技能發展和訓練等方面的歧視

（三）限制針對女童在健康和營養方面的歧視

（四）限制針對童工的經濟剝削，並保護就職的年輕女性

（五）消除對女童的暴力

（六）提昇女童在社會、經濟和政治生活等面向的認知與參與

（七）強化促進女童地位的家庭角色

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性別議題在政府人力資源管理之理論與實務

第二節 英國的性別平等法制與性別主流化策略

英國政府對兩性平等的保障向來不遺餘力，政府部門中最主要的機構殆屬英國

平等工作機會委員會（Equal Opportunities Commission, EOC），雖則其將在 2007 年

年底解制，並由平等及人權委員會（Equality and Human Right Commission）接手其

職，然而針對公部門的兩性平權管理，近年來仍然不遺餘力，而不斷推出更新的管

理措施。

政府組織當中，除了平等工作機會委員會致力於推動性別平等政策以外，英國

政府亦在內閣辦公室下設一個「婦女及平等小組」（Woman and Equality Unit,

WEU），小組的主要功能在提供政府和民間的溝通與對話機制，其他部門多亦設有

兩性平等組織，例如司法、平等及法律改革部（Department of Justice, Equality and Law

Reform）下則設「兩性平等小組」（Gender Equality Unit）；在第三部門，更有不少

以婦女或平等議題的法人團體，例如婦女全國委員會（Woman’s National

Commission）即為一個以婦女為主，推動兩性平等的重要組織。

壹、英國性別平等的立法架構

就消極的立法而言，英國在 1975 年制訂反對性別歧視法，1986 年修正並更名

為性別歧視法（Gender Discrimination Act），共八章八十七條，其訂定了某些性別歧

視的要件，或因婚姻等情況而造成歧視的違法構成要件。英國性別歧視的主管機關

為機會平等委員會（Equal Opportunity Commission, EOC），其適用的法律主要為性

別歧視法和同工同酬法（Equal Pay Act）二者，

大體而言，消極的立法概念圍繞在歧視一詞：歧視分為兩種 - 直接（direct）

歧視及間接（indirect）歧視。

直接歧視是指任何人與另一個不同性別、不同婚姻狀況或沒有懷孕的人比較，

該人得到較差的待遇。例如，僱主因為想聘用另一性別的人而不聘用你，便是性別

歧視。又例如你是單身的懷孕人士，而僱主對你說分娩福利只是給予合法結婚的人

士，便屬婚姻歧視。或僱主在你放完分娩假後把你解僱，這就是懷孕歧視。

間接歧視是指向所有人一律施以相同的條件或要求，但事實上並非絕對需要加

上該條件或要求，而這樣做對某性別、已未婚情況的人及懷孕人士不利，則為間接

32

第二章 先進國家性別主流化政策

歧視。例如，你因懷孕而不能超時工作，你的僱主因此而懲罰你；假如僱主不能提

出充分理由證明需要超時工作，他的做法便屬間接歧視。換言之，僱主如主張絕對

需要該條件或要求，在司法上是要負擔舉證責任的。

至於性別歧視法明文規定的主要項目包括：

一、 僱傭

（一）基本條件

僱主如基於求職者或僱員的性別而歧視他／她，即屬違法。不過，如果性別是

該項工作的「真正的職業資格（occupational qualification）」，即該項工作只宜限由男

性或女性擔任，則僱主的歧視行為便不違法。但這與某些僱主認為男性不宜當文員，

或女性不宜做經理的想法大相逕庭，「真正的職業資格」必須證明有關工作具備需要

由某一性別人士擔任某項工作的理由，例如，養老院想聘請女看護，為女顧客提供

更細微的照顧即是。

而所謂「真正的職業資格」並不會自動成為性別歧視規範的除外情況，僱主必

須先行證明「真正的職業資格」對有關工作是絕對必要的，始能依此進用員工。這

和間接歧視時僱主的舉證責任是一樣的。

另外，服務提供者如基於性別、懷孕或已未婚狀況而拒絕為任何人提供貨品、

服務或設施，亦屬違法；教育機構基於上述原因而拒絕錄取或開除學生，也屬違法。

（二）懷孕歧視

僱主基於求職者懷孕而歧視她，即屬違法。假如某懷孕婦女是徵募甄選時最合

適的人選，僱主便應加以聘用；不過，假如有關職位是臨時性質，需要在短時間內

完成，則不在此限，換言之，僱主此時不聘用懷孕婦女亦算合理。

下列行為均可視為懷孕歧視：

1.拒絕聘用懷孕婦女。

2.限制懷孕婦女調職或在職訓練。

3.解僱或迫使懷孕婦女離職。

4.解僱產假後復工的員工。

5.不計算員工產假以前的工作表現。

（三）婚姻歧視

33

性別議題在政府人力資源管理之理論與實務

婚姻狀況歧視是指對婚姻狀況有特定的要求。例如，業主只肯把物業租予已婚

人士；又例如，僱主給予單身、已婚或離婚人士不同的福利條件。

二、 同工同酬

僱主不得基於性別而給同等職位人員不同的報酬，例如：如你和其他不同性別

的員工就任於同一職位，卻較不同性別者獲得較低的報酬，則你將有權要求相同的

報酬－除非僱主可以證明此一差別並非性別所致，而是有因他因素存在。

三、 教育

不論是在教育機構或大專院校中，不得因學生之性別不同而提供不同的設備，

例如：學生都有均等的機會可以進入國立的教育體系當中，接受國家教育；而學生

事務服務單位也不得因男生、女生的性別差異提供不同的諮詢或服務。男校或女校

固然可以限制非招收學生性別者就讀，但不得因此而限制其選修的學枓。

四、 處所、貨品、服務或設施

除了少數除外條件以外，在提供公眾處所、貨品、服務或設施時，不得因其性

別而有所差別。

類似情形例如：

（一）設定抵押或申請貸款；

（二）參加娛樂活動；

（三）購買或租用服務設施；

五、 廣告文宣

廣告文宣不得展示違法歧視的內容，如有此類情形，則平等機會委員會亦得採

取相關的法律行動。

六、 受害人

在前述兩個法律的架構下，受害人得申張及保障自身的權益。

貳、英國性別主流化的策略

在積極的策略方面，為順應聯合國與歐盟推動的性別主流化策略，平等工作機

會委員會亦擬定主流化平等（Mainstreaming Equality）的題綱，供所有組織與個人

參考。其將性別主流化界定為（EOC, 2003: 1）：一種現代化與挑戰性的途徑，促進

34

第二章 先進國家性別主流化政策

平等決策與實務的途徑，其並不限於公共政策而已，而適用於所有公私組織的內外

層面，而平等工作機會委員會亦提供了若干主流化工具（mainstreaming tools），俾

使性別平等議題能在不同的情境下獲得實現。

一、 性別主流化的意義

性別主流化的目的係在透過一個組織內外交互學習的過程，讓實務工作者與政

策作成者得以應用相關的途徑，持續學習兩性平等的真諦，性別主流化沒有絕對的

專家，也無法提供一個廣博性的指導架構，但可以透過原則化的學習和工具的介紹，

作為組織長期推動相關策略的起點。而其目的則在於促使服務提供者、政策作成者

與私人組織更加重視政策、服務提供和就業上的性別不平等現象。

性別主流化是一種超乎立法之上的策略，其甚至主張，即使相同地對待兩性，

也不必然產生平等的結果，男性及女性在經濟和社會資源的取得難易和運用方式上

均有其差異，以不同的方式對待男性和女性往往才會產生公平的結果。

正因如此，性別主流化策略強調運用科學的、有目的的衡量方式來促進兩性平

等的實務操作。

二、 性別主流化的原則

性別主流化的內涵雖然頗為多元，但其無不服膺於三大原則之下，它們共同挑

戰我們長久以來深植於政策作成、就業實務與顧客服務的假定概念，並解釋性別主

流化途徑的理性思惟，藉以描繪出採取策略後可能帶來的變遷。

性別主流化的原則包括（EOC, 2003: 6-8）：

（一）將每個人都視為全人（a whole person）

所謂全人原則主要在挑戰若干政策問題的假定，例如傳統上以男性為家計負擔

者、女性則是勞力市場主流的想法便深刻而隱諱地影響政策領域。

全人原則需要兩個步驟：一方面要依據個人的性別、父母職角色或個別的家計

地位描繪個人的不同需求；另一方面也要認真審視每個人的情境，而非只重視他這

些不同的需求，以免又植入另一套新的偏見於政策之中。

全人原則可以擴展至工作尊嚴的議題，也有助於組織文化的形成，進而減少性

騷擾、種族歧視等行為的發生。

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性別議題在政府人力資源管理之理論與實務

（二）民主與活化（empowerment）

民主意謂著在政策作成過程中，擴大參與的對象，例如：藉由諮商與溝通的方

式，讓弱勢者得以發聲，也使不同族群的人可以發現彼此的需求，及修正政策的內

容，以免舊有的性別角色和假定，以及訴諸人類經驗的主張再度扭曲兩性關係。

（三）公平、正義與平等

性別主流化的社會正義理念不同於人力資源中的「多元管理」（diversity

management），以多元化的方式參與政府運作或決策；性別主流化是希望政府的運

作或決策能有顯著的改變，並非聚焦於管理。其尊重個體的態度也超越多元管理，

每一個團體的成員均可為其經濟與社會的不利發聲。

三、 性別主流化的工具

英國平等工作機會委員會更針對組織的持續發展提出性別主流化的行動工具，

其提供了相關的資訊，可做為組織經驗性決策的參考，而由於性別主流化議�