Post on 04-Nov-2018
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
“Influencia de la inducción en la rotación del personal de enfermería de la Clínica de la
Mujer”
Informe Final del Trabajo de Titulación de Psicólogo Industrial
Autor: Karla Vanessa Granja López
Tutor: Dr. Benjamín Meza Oleas
Promoción 2012 - 2013
Quito - 2015
ii
AGRADECIMIENTO
Agradezco en primer lugar a Dios que con su bondad me ha llenado de sabiduría para la
consecución de esta meta.
Adicional agradezco a mi tutor el Dr. Benjamín Meza, quien me brindó el apoyo, soporte y
empuje para la ejecución de este trabajo de investigación, al Dr. Narváez, por el aporte de
sus conocimientos y experiencia para la elaboración de este trabajo. A los docentes de la
Facultad de Ciencias Psicológicas que impartieron sus conocimientos en el transcurso de
toda la carrera.
Karla Granja
Muchas Gracias
iii
DEDICATORIA
Dedico este trabajo, a mis padres por el trabajo y esfuerzo que han tenido que hacer por mi
educación, este logró es como una retribución al sacrificio realizado.
A mis hermanos Christian y Karina, a mi cuñado Marcelo, a mi sobrina Emilia que es una
gran bendición, y en especial a mi novio Jean Paul que ha sido mi apoyo y ha estado
pendiente en la consecución de esta meta.
Karla Granja
vi
RESUMEN DOCUMENTAL
Trabajo de Investigación sobre Psicología Industrial, específicamente Inducción y rotación
de personal. El objetivo fundamental es el identificar si la falta de un proceso de inducción
tiene relación con la rotación de personal de enfermería de la clínica de la mujer. La
hipótesis: La falta de un proceso de inducción de personal, influye en la rotación del
personal de enfermería de la Clínica de la Mujer. El fundamento teórico: la investigación
se fundamentó en los estudios realizados por Idalberto Chiavenato en su texto
“Administración de Recursos humanos” y de Martha Alles en su texto “Selección por
Competencias”, estos autores aportan conocimientos importantes para el desarrollo y la
definición de los principales términos involucrados en el estudio.. La metodología:
investigación descriptiva y no experimental. La conclusión general se refiere a la
influencia y la importancia de contar con un plan y un manual de inducción para disminuir
el índice de rotación de personal en la empresa. Con la recomendación de implementar un
plan de inducción y la creación de un manual en la empresa y dar a conocer o socializar
con todo el personal.
CATEGORIAS TEMATICAS
PRIMARIA: PSICOLOGIA INDUSTRIAL
SECUNDARIA: INDUCCIÓN Y ROTACIÓN DE PERSONAL
DESCRIPTORES
INDUCCIÓN, CUESTIONARIO
ROTACION DE PERSONAL, REGISTRO DE ENTRADA Y SALIDA
CLÍNICA DE LA MUJER
DESCRIPTORES GEOGRAFICOS:
SIERRA, PICHINCHA, QUITO
viii
DOCUMENTARY ABSTRACT
This is a Research Work on Industrial Psychology, specifically induction and personnel
turnover. The core objective was finding out if the absence of an induction process to
personnel is related to turnover of personnel from Clínica de la Mujer nursery department.
The hypotheses: the lack of induction to personnel influences in turnover of nursery
personnel of Clínica de la Mujer. The theoretical fundamental: the research was based on
studies conducted by Idalberto Chiavenato in his text “Administration of Human
Resources” and Martha Alles in her text “Selection per Competencies”; such authors
provide with relevant knowledge for development and definition of main terms involved in
the study. Methodology: descriptive and non-experimental research. It was generally
concluded that it was relevant having in place a plan and an induction manual to decrease
personal turnover in the company. Implementing an induction plan and the creation of a
manual in the company was recommended, as well as inform and socialize with all
personnel.
THEMATIC CHARACTERISTICS
PRIMARY: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
SECONDARY: INDUCTION AND PERSONNEL TURNOVER
DESCRIBERS:
INDUCTION, QUESTIONNAIRE
PERSONNEL TURNOVER, ENTRANCE AND EXIT LOGGING
CLÍNICA DE LA MUJER
GEOGRAPHIC DESCRIPTORS:
SIERRA, PICHINCHA, QUITO
ix
TABLA DE CONTENIDOS
A. PRELIMINARES Agradecimiento .................................................................................................................................. ii
Dedicatoria ........................................................................................................................................ iii
Declaratoria de Originalidad ............................................................................................................. iv
Autorización de la Autoría Intelectual ............................................................................................... v
Resumen documental ........................................................................................................................ vi
Documentary summary .................................................................................................................... vii
Tabla de contenidos ........................................................................................................................... ix
Tabla de cuadros ............................................................................................................................... xi
Tabla de gráficos .............................................................................................................................. xii
Tabla de ilustraciones ....................................................................................................................... xii
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN INTRODUCCIÓN ......................................................................................................................... 1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ...................................................................................... 2
Preguntas ........................................................................................................................................ 2
Objetivos ........................................................................................................................................ 2
General ...................................................................................................................................... 2
Específicos ................................................................................................................................. 2
Justificación e importancia ............................................................................................................ 3
MARCO TEÓRICO ........................................................................................................................ 4
TITULO I .......................................................................................................................................... 4 LA INDUCCIÓN ........................................................................................................................... 4
1.1 Generalidades ........................................................................................................................ 4
1.1.1 Concepto ....................................................................................................................... 4
1.1.2 Importancia ................................................................................................................... 5
1.1.3 Objetivos ...................................................................................................................... 6
1.2 Clasificación de la inducción ................................................................................................ 6
1.2.1 Inducción General ........................................................................................................ 6
1.2.2 Inducción Específica .................................................................................................... 7
1.3 Fases de la inducción ............................................................................................................ 8
1.3.1 Inducción a la Organización, ........................................................................................ 8
1.3.2 Inducción al área o Departamento ................................................................................ 9
1.4 Inducción al Puesto ............................................................................................................. 10
1.5 Manual de inducción ........................................................................................................... 10
1.5.1 Contenidos del Manual de Inducción ......................................................................... 10
1.5.2 Importancia del Manual de Inducción ........................................................................ 11
1.6 Ventajas de la inducción ..................................................................................................... 12
TITULO II ...................................................................................................................................... 13 ROTACIÓN DE PERSONAL ..................................................................................................... 13
2.1 Generalidades ...................................................................................................................... 13
2.1.1 Concepto ..................................................................................................................... 14
2.2 Clasificación de la rotación ................................................................................................. 15
2.2.1 Rotación Interna ......................................................................................................... 15
2.2.2 Rotación Externa ....................................................................................................... 15
2.3 Índice de rotación ................................................................................................................ 15
2.4 Determinación del costo de la rotación de personal ............................................................ 18
2.4.1 Costos primarios de rotación de personal ................................................................... 18
2.4.2 Costos secundarios de rotación de personal ............................................................... 19
x
MARCO METODOLÓGICO ....................................................................................................... 22 HIPÓTESIS ................................................................................................................................. 22
Definición Operacional ........................................................................................................... 22
Tipo de Investigación ................................................................................................................... 23
Diseño de Investigación ............................................................................................................... 23
Población y muestra ..................................................................................................................... 23
Técnicas e instrumentos ............................................................................................................... 23
Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos .............................................................. 24
RESULTADOS DE LA INVESTIGACION ................................................................................ 30 Presentación (gráficos y tablas) ................................................................................................... 31
Comprobación de hipótesis .......................................................................................................... 51
Análisis y discusión de resultados ............................................................................................... 78
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................................................................... 80 Conclusiones ................................................................................................................................ 80
Recomendaciones ........................................................................................................................ 82
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Tangibles ...................................................................................................................................... 83
Virtuales ....................................................................................................................................... 83
ANEXOS ......................................................................................................................................... 84 Anexo A. Plan de investigación aprobado ................................................................................... 84
Anexo B. Glosario técnico ........................................................................................................... 96
Anexo C. Cuestionario de inducción aplicado personal enfermería de la clínica de la mujer ..... 99
xi
TABLA DE CUADROS
Tabla 1. Elementos del Manual ........................................................................................... 11 Tabla 2. Identificación de Variables .................................................................................... 22
Tabla 3. Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos ....................................... 24 Tabla 4. Modificación de preguntas .................................................................................... 26 Tabla 5. Resumen del procesamiento de los casos .............................................................. 28 Tabla 6. Estadísticos de fiabilidad ....................................................................................... 28 Tabla 7. Estadísticos descriptivos ........................................................................................ 29
Tabla 8. Edad ....................................................................................................................... 31 Tabla 9. Antigüedad ............................................................................................................ 32 Tabla 10. Pregunta 1 - Información sobre la historia misión, visión, valores, objetivos
organizacionales, etc. ........................................................................................................... 33 Tabla 11. Pregunta 2 - Información beneficios laborales, normas y procedimientos ......... 34 Tabla 12. Pregunta 3 - Información de la Estructura Organizativa ..................................... 35 Tabla 13. Pregunta 4 - Presentación Formal........................................................................ 36
Tabla 14. Pregunta 5 - Información Funciones del Cargo ................................................... 37 Tabla 15. Pregunta 6 - Información de Riesgos de Trabajo ................................................ 38 Tabla 16. Pregunta 7 - Información del Procedimiento....................................................... 39 Tabla 17. Pregunta 8 - Responsable de proporcionar información ..................................... 40
Tabla 18. Pregunta 9 - Material suministrado ..................................................................... 41 Tabla 19. Pregunta 10 - Proceso de Inducción aplicado...................................................... 42
Tabla 20. General De Resultados del Cuestionario Inducción ............................................ 43 Tabla 21. Índice de Rotación de personal Mes de Octubre 2014 antes del diseño de un
programa de inducción. ....................................................................................................... 44 Tabla 22. Índice de Rotación de personal Mes de Noviembre 2014 antes del diseño de un
programa de inducción. ....................................................................................................... 45 Tabla 23. Índice de Rotación de personal Mes de Diciembre 2014 antes del diseño de un
programa de inducción. ....................................................................................................... 46
Tabla 24. Índice de Rotación de personal Mes de Enero 2015 antes del diseño de un
programa de inducción. ....................................................................................................... 47
Tabla 25. Índice de Rotación de personal Mes de Febrero 2015 antes del diseño de un
programa de inducción. ....................................................................................................... 48 Tabla 26. Índice de Rotación de personal Mes de Marzo 2015 antes del diseño de un
programa de inducción. ....................................................................................................... 49 Tabla 27. Índice de Rotación de personal semestral Octubre 2014 a Marzo 2015 antes del
diseño de un programa de inducción. .................................................................................. 50 Tabla 28. Duración del proceso de Inducción General ...................................................... 75 Tabla 29. Duración del proceso de Inducción Específica .................................................. 76
xii
TABLA DE GRÁFICOS
Gráfico 1. Edad .................................................................................................................... 31 Gráfico 2. Antigüedad ......................................................................................................... 32
Gráfico 3. Pregunta 1 - Información sobre la historia, misión, visión, valores, objetivos
organizacionales, etc. ........................................................................................................... 33 Gráfico 4. Pregunta 2 - Información beneficios laborales, normas y procedimientos ........ 34 Gráfico 5. Pregunta 3 - Información de la Estructura Organizativa ................................... 35 Gráfico 6. Pregunta 4 - Presentación Formal ...................................................................... 36
Gráfico 7. Pregunta 5 - Información Funciones del Cargo................................................. 37 Gráfico 8. Pregunta 6 - Información de Riesgos de Trabajo .............................................. 38 Gráfico 9. Pregunta 7 - Información del Procedimiento .................................................... 39
Gráfico 10. Pregunta 8 - Responsable de proporcionar información ................................. 40 Gráfico 11. Pregunta 9 - Material suministrado ................................................................. 41 Gráfico 12. Pregunta 10 - Proceso de Inducción aplicado ................................................ 42 Gráfico 13. Índice de Rotación de personal Mes de Octubre 2014 antes del diseño de un
programa de inducción ........................................................................................................ 44 Gráfico 14. Índice de Rotación de personal Mes de Noviembre 2014 antes del diseño de un
programa de inducción. ....................................................................................................... 45 Gráfico 15. Índice de Rotación de personal Mes de Diciembre 2014 antes del diseño de un
programa de inducción ........................................................................................................ 46 Gráfico 16. Índice de Rotación de personal Mes de Enero 2015 antes del diseño de un
programa de inducción. ....................................................................................................... 47 Gráfico 17. Índice de Rotación de personal Mes de Febrero 2015 antes del diseño de un
programa de inducción. ....................................................................................................... 48 Gráfico 18. Índice de Rotación de personal Mes de Marzo 2015 antes del diseño de un
programa de inducción. ....................................................................................................... 49 Gráfico 19. Índice de Rotación de Personal Semestral Octubre 2014 a Marzo 2015 antes
del Diseño de un Programa de Inducción. ........................................................................... 50
TABLA DE ILUSTRACIONES
Ilustración 1. Inducción General ........................................................................................... 7
Ilustración 2. Inducción Específica ....................................................................................... 8
Ilustración 3. Índice de rotación de personal para efectos de la planeación de RH ............ 16
Ilustración 4. Índice de rotación de personal para analizar pérdidas de personal y sus causas
............................................................................................................................................. 16
Ilustración 5. Índice de rotación de personal por iniciativa de los empleados .................... 17 Ilustración 6. Índice de rotación de personal por departamento o secciones ..................... 17
1
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
INTRODUCCIÓN
La inducción de personal es de gran importancia pues toda organización tiene la necesidad
de familiarizar a los nuevos empleados con todo lo que en ella se realiza, así como también
de motivarlos para que participen en la visión institucional, de esta manera garantizar su
compromiso y lograr un sentido de pertenencia; la inducción de personal en general
permite instruir al empleado sobre todo los asuntos relacionados con sus responsabilidades,
actividades y funciones , sus deberes y derecho, así como también iniciar el acercamiento a
los compañeros con la finalidad de que se integren a los grupos de trabajo.
Esta investigación se realiza en la Clínica de la Mujer de la ciudad de Quito, con el objeto
de diseñar y sugerir un programa de inducción de personal, tendiente a reducir la rotación
laboral.
La presente investigación se fundamentó en los estudios realizados por Idalberto
Chiavenato en su texto “Administración de Recursos humanos” y de Martha Alles en su
texto “Selección por Competencias”, estos autores aporta conocimientos importantes para
el desarrollo y la definición de los principales términos involucrados en el estudio.
Con el propósito de fundamentar la presente investigación, se detallan los componentes
para el desarrollo de este estudio; Planteamiento del problema que consiste en la finalidad
o la razón de ser de la investigación, en este caso el no contar con un programa de
inducción y la influencia en la rotación de personal de la Clínica de la Mujer.
Determinando objetivo general y objetivos específicos, la justificación e importancia de la
implementación de un programa de inducción tendiente a la disminución de la rotación de
personal. Marco teórico y Conceptual de la Investigación que costa de dos capítulos,
Capítulo I: La Inducción; concepto, objetivos, importancia, clasificación de la inducción,
fases de la inducción, el manual de inducción su contenido y ventajas. Capítulo II: La
Rotación; concepto, clasificación, índice de rotación y la determinación de los costos de la
rotación. Marco Metodológico detallando el diseño y tipo de investigación, población que
se encuentra conformada por 40 enfermeras de la Clínica de La mujer. Se aplica el
cuestionario de Inducción el mismo que es analizado y validado su confiabilidad, para
luego aplicar el instrumento y recolectar los datos que me permitieron elaborar las
2
Conclusiones y Recomendaciones de la investigación, además, cuenta con referencias
bibliográficas y anexos que darán soporte y sustento a la investigación realizada.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En la actualidad la Clínica de la Mujer no cuenta con un programa de Inducción al
personal, y es común escuchar que cuando hay mucha “rotación de personal” en una
empresa, es porque ésta de alguna manera no se está manejando como se debe teniendo en
cuenta que cuando se habla de rotación de personal hacemos referencia a la salida de
trabajadores de una organización por diferentes razones o motivos, ya sea renuncias o
despidos, que afecta directamente a la empresa tanto en recursos y en imagen, dentro de
los posibles desencadenantes es precisamente, que el personal no se sienta identificado y a
gusto en la organización además de no contar con herramientas que permitan un mejor
desempeño en su lugar de trabajo debido también al desconocimiento de normativas e
información elemental de aspectos básicos del funcionamiento de la Organización.
Preguntas
¿Cómo la falta de un proceso de inducción influye en la rotación de personal de enfermería
de la Clínica de la Mujer?
¿Qué conocimientos existe sobre la Inducción de Personal en el área de enfermería de la
Clínica de la Mujer?
¿Cuáles son los índices de rotación de personal?
¿Cómo las necesidades del proceso de inducción afectan en la rotación de personal?
Objetivos
General
Verificar si la falta de un proceso de inducción se relaciona con la rotación de
personal de enfermería de la clínica de la mujer
Específicos
Realizar un diagnóstico sobre las necesidades de un proceso de inducción
Determinar los índices de rotación de personal
Relacionar si la necesidad del proceso de inducción influye en la rotación de
personal
3
Justificación e importancia
Las personas constituyen el principal activo de toda organización, por lo que pueden crecer
y mantener su continuidad si administran con eficiencia sus recursos humanos. Entre otras
cosas, deben ser capaces de captar, escoger e integrar al recurso humano apto para llevar a
cabo las actividades y funciones orientadas al logro de los objetivos organizacionales. En
consecuencia, es condición esencial y primordial el desarrollo del proceso de inducción de
personal.
La realización de esta investigación permite analizar e implementar proceso de inducción
del personal de la CLÍNICA DE LA MUJER, la problemática existente en la institución es
el alto índice de rotación de personal, el mismo no permite alcanzar los objetivos
organizacionales, por lo tanto, los resultados, conclusiones y recomendaciones podrían ser
empleados por los directivos de la empresa para mejorar algunos aspectos deficientes
detectados en dichos procesos y la disminución de la rotación de personal. De hacerlo así,
se podrá elaborar un Manual de Inducción de la Clínica obteniéndose beneficios para los
empleados que ingresen a la organización, pues no solamente se garantizaría su adecuación
al cargo, sino su integración a la empresa, la alineación del personal con la estrategia
organizacional y una mayor satisfacción en el trabajo y el alcance de los objetivos
organizacionales de la Clínica.
A través de este trabajo de investigación se quiere aportar a la empresa con el diseño de un
programa de inducción de tal forma que disminuya la rotación de los trabajadores y
mejore la productividad de la institución.
El trabajo es factible realizarlo porque cuento con la autorización de los directivos, el
apoyo del área de enfermería, la existencia de bibliografía que permitirá elaborar el marco
teórico, además cuento con instrumentos para el diagnóstico de la necesidad del proceso de
inducción y datos de la rotación de personal. El recurso económico será compartido, 30%
por la Clínica y el 70% por la investigadora. El tiempo a utilizarse para realizar la
investigación será de un año
4
MARCO TEÓRICO
TITULO I
LA INDUCCIÓN
1.1 Generalidades
El subsistema de selección de personal es un proceso fundamental para alcanzar el éxito en
el desempeño de un empleado y por ende de la empresa, no obstante debemos reconocer
que no es suficiente, pues es necesario garantizar la adaptación de la persona a su cargo, es
por ello que la Inducción se constituye en un proceso necesario para destacar y enfatizar
las potencialidades que puede desarrollar el nuevo empleado dentro del ejercicio de sus
funciones.
El propósito de la inducción es de otorgar información suficiente que permita al nuevo
empleado conocer el rol que tiene dentro de la organización y que a su vez fortalezca el
sentido de pertenencia a la misma.
Se entiende por inducción de personal como la tarea de integrar al personal nuevo a la
empresa, su entorno, compañeros y a sus tareas específicas, en las empresas bien
organizadas inmediatamente después de la contratación del empleado se inicia con la
bienvenida y la dotación de un manual, que permita conocer de manera general la historia,
los objetivos, sus políticas su misión y visión, así como también las expectativas que tiene
la organización del personal que lo compone.
1.1.1 Concepto
“La inducción es el conjunto de actividades que se realizan dentro de la administración de
personal con el objeto de guiar, orientar e integrar al elemento nuevo al ambiente de
trabajo”. (Mercado, 2003)
La inducción es una de las funciones de Recursos Humanos con el propósito de reducir la
ansiedad que comúnmente experimenta una persona en su primer día de trabajo.
(Rodriguez, 2000)Define la inducción como: “La orientación de un nuevo empleado,
respecto a la organización y su ambiente de trabajo”.
5
La Inducción son todas aquellas actividades que se deben de realizar, con el fin de orientar
e integrar al nuevo trabajador con su ambiente laboral, proporcionar información básica
sobre los antecedentes de la empresa, así como conocer y tener información necesaria para
realizar satisfactoriamente sus actividades, busca la adaptación del nuevo trabajador a la
empresa y sus compañeros de trabajo.
(Robbins, 1994)Afirma que la inducción es: “La Introducción de un nuevo empleado a su
puesto o cargo dentro de la organización”.
1.1.2 Importancia
Contar con un programa de inducción es de gran importancia en las empresas puesto que
este proceso permite reducir el tiempo en que los empleados adquieran mayor destreza y
habilidades para realizar sus actividades y con ello potenciar el crecimiento de las
empresas, reducir a más de tiempo costos, y logrando que el personal sea autosuficiente
porque conoce sus estrategias, objetivos y metas, de tal manera que éstas se alineen con las
de la organización.
Permite además lograr el manejo de responsabilidades futuras y adicionalmente alcanzar
un sentido de pertenencia, identificación y apego hacia la organización, autoridades y
colaboradores.
Una herramienta práctica y efectiva para llevar a cabo un programa de inducción es la”
Manual de Inducción”, que es la compilación de toda la información referente a la
organización de manera general como los propósitos, misión, visión, historia, objetivos,
políticas, valores, estrategias, infraestructura, riesgos, y la información relacionada con el
puesto a desempeñar. Un Manual de Inducción correctamente diseñado se constituye en
un elemento fundamental que permite darle un cierre adecuado al proceso de inducción y
una bienvenida que contribuya al desarrollo y buen desenvolvimiento del nuevo personal
evitando futuros contratiempos, reduciendo la ansiedad y costos, aumentando la
productividad y la imagen empresarial.
6
1.1.3 Objetivos
El objetivo fundamental de la inducción es de dar la bienvenida al nuevo empleado a su
lugar de trabajo y a sus compañeros, con esto se garantizará un mejor desempeño y lograr
una mayor integración, adaptación y disposición para cumplir con éxito las funciones,
tareas y actividades para las que fue contratado.
Otro de los objetivos de la inducción, es de brindar al nuevo personal una visión global de
la empresa, como su estructura, los fines que persiguen y en general sobre las funciones
que desempeñará dentro de la misma.
El propósito de la inducción es de proporcionar información y el de dar a conocer las
expectativas en cuanto al desempeño esperado, además de calmar los miedos o la ansiedad
que se puedan presentar al enfrentarse a un nuevo trabajo.
De esta manera se puede concluir señalando que la inducción de personal tiene como
objetivo principal y fundamental el proporcionar al nuevo empleado la información más
amplia y necesaria con el fin de que el nuevo empleado se desarrolle con eficiencia y a la
vez lograr una mayor identificación y su permanencia en la empresa.
1.2 Clasificación de la inducción
Es fundamental que todo proceso de inducción deba contener 2 etapas, inducción General
y específica.
1.2.1 Inducción General
Inducción General llamada también Inducción a la Organización; se refiere “al
conocimiento que la persona que ingresa debe adquirir respecto de la historia de la
organización, su estructura mercadeo y esquema comercial; políticas de la empresa con
respecto al personal, higiene y seguridad, medio ambiente; programas de salud laboral,
calidad; cultura, misión, valores… En síntesis, la inducción a la organización tiene por
objeto desarrollar una serie de unidades temáticas básicas referidas al negocio, a la cultura
y al desarrollo del personal” (Alles, 2010)
7
Ilustración 1. Inducción General
Elaborado por: Karla Granja
Fuente: Santiz Santiz María Isabel
Es importante recibir al nuevo empleado en un ambiente tranquilo, amigable y agradable,
puesto que debemos disminuir la tensión y el temor normal que se puede presentar en los
primeros días, se debe procurar que exista integración con los compañeros de trabajo y con
su jefe inmediato, debemos recordar que es la primera impresión que se llevará de la
empresa y ello contribuirá en gran medida a la adaptación y disposición del trabajador
hacia su grupo de trabajo y a su rol, garantizando de esta forma la permanencia, lo que
permitirá mayor productividad y eficacia, y por consiguiente la optimización de recursos.
1.2.2 Inducción Específica
En esta etapa se debe brindar toda la información profundizando en todo lo referente al
cargo, para ello es importante que la persona reciba una instrucción completa y clara sobre
sus funciones, actividades y tareas, además de dar a conocer y lo que se espera en cuanto a
su desempeño.
(Alles, 2010), define a la Inducción Específica como Inducción al puesto del trabajo: que
tiene por objeto “desarrollar una serie de conocimientos sobre funciones y actividades
relacionadas con la posición”
8
En esta etapa se debe dar un explicativo de la siguiente información:
Ilustración 2. Inducción Específica
Elaborado por: Karla Granja
Fuente: Naranjo A. Bernardo
Toda esta información se debe procura estar por escrito y se la debe entregar al trabajador
como respaldo y que servirá como un documento de consulta, se la debe tratar con
especificidad y procurar que el nuevo empleado haya comprendido cada uno de los
aspectos.
1.3 Fases de la inducción
1.3.1 Inducción a la Organización,
A esta fase de inducción se la conoce también como de “socialización” entre el nuevo
empleado y la organización. Este proceso consiste en conocer y comprender los valores,
normas de la empresa.
La inducción es un proceso que sirve para acortar el tiempo de adaptación y aprendizaje de
las funciones del trabajador en la organización, es importante mencionar que también es un
programa que permite retener y motivar a los empleados.
9
Los puntos que debe tener un programa de inducción son los siguientes:
Bienvenida: Consiste en brindar al nuevo empleado un ambiente amigable,
acogedor y de confianza, procurando que se sienta a gusto, liberando de apoco la
ansiedad del primer día.
Recorrido por la empresa: En este punto hay que asegurarse que haya entendido y
reconocido las instalaciones especialmente as salidas de emergencia, las rutas de
evacuación, las áreas restringidas, etc.
Reseña Histórica de la Empresa: En este punto se debe mencionar los antecedentes
de la empresa, ¿cómo surgió?, ¿Quiénes la integran?, explicar la razón de ser de la
empresa, cuáles son sus objetivos y metas, dar a conocer que es lo que quieren
alcanzar, sus estrategias y nuevos proyectos y los productos y servicios que
brindan y su relación y contribución con la sociedad.
1.3.2 Inducción al área o Departamento
Este punto es importante porque de este depende en ocasiones la futura integración del
trabajador con sus compañeros, se recomienda por ello tener una pequeña reunión para
presentar al nuevo empleado con sus compañeros y jefes, dando a conocer el nombre, el
puesto que va a ocupar y desde cuándo va a desempeñar sus funciones, también es
recomendable darle la oportunidad al empleado para que se exprese y realice todas las
preguntas solventando todas las inquietudes que pueda tener, y de esta manera pueda
relacionarse con su nuevo equipo de trabajo.
Además es importante darle a conocer las políticas generales de la empresa y otros temas
que puedan ser de interés del trabajador, por ejemplo el horario de trabajo, hora de
almuerzo, todo lo referente con el salario, el día de pago, manejo de compensaciones, horas
extras, permisos, sanciones, vacaciones, derechos y obligaciones, transporte, etc.
Adicionalmente explicar todo lo relacionado con las normas y los lineamientos de
seguridad que se deben conocer, como donde está ubicado los extinguidores, botiquín,
escaleras y salidas de emergencias, etc.
10
1.4 Inducción al Puesto
Esta fase es la más específica y se refiere en si donde está ubicado su puesto y las
funciones que va a desempeñar y para las que fue contratado. Los puntos que se deben
desarrollar son los siguientes:
Nombre del puesto.
Objetivo del puesto.
Funciones y actividades esenciales (cómo, por qué y para qué lo hace).
Resultado esperado: el desempeño esperado en el cargo.
Adicional es necesario hacerle saber al nuevo empleado que tiene la oportunidad para
comunicar cualquier inquietud acerca de sus funciones, y de hacer todas las preguntas para
aclarar cualquier duda que pueda tener las veces que sea necesario.
Es recomendable utilizar el método del “acompañante” en donde se designa a una persona
generalmente un compañero de trabajo para que lo introduzca al puesto y que paso a paso
de a conocer las funciones a desempeñar.
1.5 Manual de inducción
1.5.1 Contenidos del Manual de Inducción
El manual de inducción es el instrumento útil que sirve para orientar de manera
general a los nuevos empleados y que les permita desempeñar su trabajo
satisfactoriamente. Este manual debe contener información necesaria acerca de la
organización que el empleado nuevo deba conocer.
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Tabla 1. Elementos del Manual
Portada
Presentación
Índice
Bienvenida
Antecedentes de la empresa:
Historia
Filosofía de la empresa
Misión
Visión
Estructura Orgánica de la
empresa
Políticas y normas de la empresa.
Sobre la jornada de trabajo
Seguridad e higiene en el trabajo
Las vacaciones
La contratación
Sobre las obligaciones de la
empresa
Sobre los derechos de los
trabajadores
Sobre las obligaciones de los
trabajadores
Sobre las sanciones
Sobre las terminaciones de las
relaciones
Directorio.
Elaborado por: Karla Granja
Fuente: Aguilar-Morales, J.E
1.5.2 Importancia del Manual de Inducción
Contar con un manual de inducción garantiza en gran medida que los empleados se
encuentren alineados con los objetivos de la empresa y que todo se establezca de acuerdo a
los manuales y procedimientos establecidos.
El Manual de Inducción es importante porque permite familiarizar al nuevo empleado con
la empresa, su cultura, clientes internos y externos, su historia, su filosofía, estructura, etc.
Debe dar respuestas a todas las inquietudes del nuevo trabajador, facilitándole la
integración y el desempeño eficiente de sus funciones además que evita tiempos y costos.
Se puede afirmar que la inducción representa la base y el propósito fundamental para que
el nuevo empleado logre identificarse con la organización y con ello permitir que los
objetivos corporativos se cumplan.
Un buen comienzo no solo permite aumentar la productividad sino que aumenta la
eficiencia y reduce las sustituciones de personal de manera constante, garantizando con
ello que la empresa cuente con un personal bien capacitado para el desarrollo de funciones
específicas. Por lo que la inducción significa un mínimo de tiempo invertido y un
incalculable porcentaje de interés a futuro. (Ganar –Ganar)
12
1.6 Ventajas de la inducción
Muchas de las empresas con el afán de intentar economizar tiempo y dinero, se abstienen
de contar con un proceso o programa de inducción de personal, pero debemos cambiar este
paradigma, aclarando que la inducción al igual que el entrenamiento o capacitación es un
gasto es una inversión. Por tal motivo es importante dar a conocer las múltiples ventajas de
es este proceso.
La inducción permite que el nuevo empleado se adapte con mayor rapidez a su
ambiente de trabajo y con sus compañeros.
Permite asumir sus responsabilidades y funciones dentro de la empresa evitando
potenciales errores.
Consigue que el empleado conozca de manera específica información sobre los
procesos internos.
Construir un ambiente favorable para la cooperación y el trabajo en equipo.
Evitar disgustos teniendo claro todo lo referente al contrato, como el tipo de
contrato, remuneración, horario, etc.
Permite que las personas se sientan más satisfechas y a gusto en su lugar de
trabajo.
La información que contiene un Programa de inducción es muy amplia y, en general, un
programa de inducción proporciona la información suficiente para preparar a los nuevos
empleados para adaptarse fácilmente a su puesto y desempeñarlo eficientemente a la vez
que promueve el desarrollo del personal y su compromiso con la empresa.
El programa de inducción ayuda al empleado a integrarse a la empresa y tiene como
beneficios:
Disminución de la rotación de personal.
Aumenta en la productividad.
Reduce la angustia y el temor.
El trabajador es más productivo desde el inicio o comienzo de sus funciones.
Evitar que se produzcan errores debido a la falta de información facilitando el
aprendizaje y reduciendo tiempos y por consiguiente costos.
13
TITULO II
ROTACIÓN DE PERSONAL
2.1 Generalidades
El movimiento de personal o rotación de empleados puede perjudicar la productividad, está
asociado con los procesos de selección, orientación y entrenamiento de trabajadores
nuevos.
Cuando un trabajador renuncia a su empleo, a veces puede ser algo que ocurre rápida y
sorpresivamente, tanto para el empleado como para el empleador. Muchos empleados se
sienten poco dispuestos y con mucha tensión sólo con pensar en buscar otro empleo.
Algunos trabajadores prefieren continuar en un empleo que no les gusta, antes que
aventurarse a lo desconocido. A veces, los trabajadores se retiran mentalmente, aun cuando
se presentan regularmente para realizar sus actividades. El tomar conocimiento de las
razones que inducen a los trabajadores a dejar el empleo, puede darle al empleador un
margen favorable para el mejoramiento de las relaciones laborales.
Por lo general, la rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre
las admisiones y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de la
organización, en el curso de cierto período. Casi siempre la rotación se expresa en índices
mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnósticos,
promover disposiciones, inclusive con carácter de predicción.
En la actualidad uno de los problemas que preocupa al área de Talento Humano es el
aumento de salidas o perdidas de recursos humanos, situación que hace necesario
compensarlas mediante el aumento de entradas. Es decir, los retiros del personal deben ser
compensados con nuevas admisiones, a fin mantener el nivel de recursos humanos en
proporciones adecuadas para que opere el sistema.
Lo ideal es que la rotación se dote de nuevos recursos según las necesidades de personal
que se presente en la entidad, para impulsar las operaciones, acrecentar los resultados.
14
Sin embargo, a veces la rotación escapa del control de la organización, cuando el volumen
de retiros por decisión de los empleados aumenta notablemente. Cuando el mercado
laboral es competitivo y tiene intensa oferta, en general aumenta la rotación de personal.
A la rotación de personal también se la conoce con el nombre de turnover, se utiliza para
definir la fluctuación del personal entre una organización y su ambiente, es decir el
volumen de personas que ingresan en la firma y las personas que salen o se desvinculan de
la misma. (CHIAVENATO, 2000)
2.1.1 Concepto
Se define como el número de trabajadores que salen y vuelven a entrar, en relación con el
total de una empresa, sector, nivel jerárquico, departamento o puesto.
“la expresión de rotación de personal se utiliza para unir la fluctuación de personal entre
una organización y su ambiente; en otras palabras, el intercambio de personas entre la
organización y el ambiente está definido por el volumen de personas que ingresan y que
salen de la organización”. (Chiavenato, 2000)
Las desvinculaciones de personal tienen que ser compensadas a través de nuevas
admisiones para que se mantenga el nivel de recursos humanos en proporciones adecuadas
para la operación del sistema.
Cuando una persona se retira de la organización se lleva consigo todo el conocimiento y
experiencia adquirido a lo largo de su carrera dentro de la empresa, lo cual puede afectar la
gestión del negocio, reflejándose en proyectos inconclusos, pérdida de clientes, ruptura de
comunicación con el equipo de trabajo, etc.
La rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre los retiros con
relación al número promedio de trabajadores de la organización en el curso de cierto
período de tiempo, regularmente expresado mensualmente o anualmente.
“La rotación de personal puede estar destinada a dotar al sistema con nuevos recursos
(Mayores entradas que salidas) para impulsar las operaciones y acrecentar los resultados o
15
reducir el tamaño del sistema (mayor salidas que entradas) para disminuir las operaciones
y reducir los resultados.” (CHIAVENATO, 2000).
2.2 Clasificación de la rotación
2.2.1 Rotación Interna
Se define como el número de trabajadores que cambian de puesto, sin salir de la empresa.
Transferencia.- Se entiende por ésta, el cambio estable a otro puesto, no supone mayor
jerarquía, ni mayor salario.
Ascensos.- Puede considerarse como el cambio de un trabajador a un puesto de mayor
importancia y salario.
Promociones.- Se entiende por éstas, el cambio de categoría, consecuentemente, un
incremento del salario del trabajador, sin cambiar de puesto
Descensos.- Consiste en el paso de puestos de mayor importancia y salario, a otros, que
suponen características inferiores en estos dos elementos.
2.2.2 Rotación Externa
La rotación externa se refiere a la entrada y salida de personal de la organización, ésta se
puede dar en casos como son: la muerte del trabajador, jubilación, incapacidad
permanente, renuncia del trabajador, despido, mala selección e inestabilidad familiar; entre
otras. Salida definitiva de la organización.
2.3 Índice de rotación
Rotación es el abandono del puesto de trabajo por parte de un individuo a una
organización. Muchos pueden ser los motivos por los que una persona toma la iniciativa de
irse de la organización. Según su grado de intencionalidad la rotación puede ser
involuntaria o voluntaria. Será esta última la que represente un problema para las
organizaciones.
16
El cálculo de índice de rotación de personal se basa en la relación porcentual entre el
volumen de entradas y salidas, y los recursos humanos disponibles en la organización
durante cierto periodo.
1. En el cálculo del índice de rotación de personal para efectos de la planeación de
RH, se utiliza la ecuación:
Ilustración 3. Índice de rotación de personal para efectos de la planeación de RH
Índice de rotación de personal = A + D / 2 * 100 / PE
Fuente: Idalberto Chiavenato - Administración de Recursos Humanos
Elaborado por: Karla Granja
Dónde:
A= admisiones de personal durante el periodo considerado (entradas).
D= desvinculaciones del personal (por iniciativa de la empresa o por decisión de los
empleados) durante el periodo considerado (salidas).
PE= promedio efectivo del periodo considerado. Puede ser obtenido sumando los
empleados existentes al comienzo y al final del periodo, y dividiendo entre dos.
2. Cuando se trata de analizar pérdidas de personal y sus causas, en el cálculo del
índice de rotación de personal no se consideran las admisiones (entradas) sino las
desvinculaciones, ya sea por iniciativa de la institución o por parte de los
empleados:
Ilustración 4. Índice de rotación de personal para analizar pérdidas de personal y sus causas
Índice de rotación de personal= D *100 / PE
Fuente: Idalberto Chiavenato - Administración de Recursos Humanos
Elaborado por: Karla Granja
17
Dónde:
D= desvinculaciones del personal (salidas).
PE= promedio efectivo.
1. Cuando se trata de analizar las perdidas y hallar los motivos que conducen a las
personas a desvincularse de la organización, solo se tienen en cuenta los retiros por
iniciativa de los empleados, y se ignoran por completo los causados por la
organización;
Ilustración 5. Índice de rotación de personal por iniciativa de los empleados
Índice de rotación de personal= D * 100 / N1 + N2 +…. NN / 2)
Fuente: Idalberto Chiavenato - Administración de Recursos Humanos
Elaborado por: Karla Granja
Dónde:
D = desvinculaciones espontáneas que deben sustituirse.
N1 + N2 +….Nn = sumatoria de los números de empleados al comienzo de cada mes
A = número de meses del periodo.
2. Cuando se trata de evaluar la rotación de personal por departamento o secciones,
tomados como subsistemas de un sistema mayor –la organización-, cada subsistema
debe tener su propio cálculo del índice de rotación de personal, según la ecuación:
Ilustración 6. Índice de rotación de personal por departamento o secciones
Índice de rotación de personal = A+ D /2 + R + T / PE * 100
Fuente: Idalberto Chiavenato - Administración de Recursos Humanos
Elaborado por: Karla Granja
18
Dónde:
A= personal admitido.
D= personal desvinculado.
R= recepción de personal por transferencia de otros subsistemas (departamentos o
secciones)
T= transferencias de personal hacia otros subsistemas (departamentos o secciones).
La rotación de personal no es una causa sino un efecto (CHIAVENATO, 1999), por lo que
una vez que la Clínica de la Mujer implemente el programa de Inducción de Personal, se
podrá determinar en qué medida disminuye o influye en la rotación de personal.
2.4 Determinación del costo de la rotación de personal
Cualquier tipo de desvinculación por parte del empleado genera una serie de costos o
gastos para la organización. (CHIAVENATO, 1999), menciona que “la rotación de
personal involucra una serie de costos primarios y secundarios, a los cuales se les debe
brindar gran atención, ya que repercuten de manera negativa en las finanzas de la
empresa”.
2.4.1 Costos primarios de rotación de personal
Son los costos relacionados directamente con la separación de cada empleado y su
sustitución o reemplazo, dentro de ellos tenemos:
Costos de reclutamiento y selección:
Gastos de emisión y de procesamiento de solicitud del empleado;
Gastos de mantenimiento del órgano de reclutamiento y de selección;
Gastos en anuncios de periódicos, hojas de reclutamiento, honorarios de empresas
de reclutamiento, material de reclutamiento, formularios, etc.;
Gastos de mantenimiento de la sección de servicios médicos.
19
Costo de registro y documentación:
Gastos de mantenimiento del órgano de registro y documentación de personal;
Gastos en formularios, documentación, anotaciones, registros, etc.
Costos de integración:
Gastos de la sección de entrenamiento, divididos por el número de empleados
sometidos al programa de integración;
Costo del tiempo del supervisor del órgano solicitante aplicado en la ambientación
de los empleados recién admitidos en su sección.
Costo de desvinculación:
Documentación relativa al proceso de desvinculación del empleado, divididos por
el número de empleados desvinculados. Entrevista de desvinculación.
2.4.2 Costos secundarios de rotación de personal
Los costos secundarios se refieren a los efectos colaterales e inmediatos de la rotación y
que son intangibles para la organización. Dentro de ellos tenemos los siguientes:
Efectos en la producción
Perdida de la producción causada por el vació dejado por el empleado
desvinculado, mientras no es substituido;
Producción generalmente inferior - por lo menos durante el periodo de
ambientación del nuevo empleado que ha ocupado el cargo;
Inseguridad inicial del nuevo empleado y su interferencia en el trabajo de los
compañeros.
20
Efectos en la actitud del personal
Imagen, actitudes y predisposiciones que el empleado que está retirándose
transmite a sus compañeros;
Imagen, actitudes y predisposiciones que el empleado que está iniciando transmite a
sus compañeros;
Influencia de los dos aspectos mencionados anteriormente sobre la moral y la
actitud del supervisor y del jefe;
Influencia de los aspectos mencionados anteriormente sobre la actitud de los
clientes.
Costo extra-laboral
Gastos del personal extra y horas extras necesarias para cubrir¸ el vació existente o
para cubrir la deficiencia inicial del nuevo empleado.
Tiempo adicional de producción causada por la deficiencia inicial¸ del nuevo
empleado;
Tiempo adicional del supervisor que se emplea en la¸ integración y en el
entrenamiento del nuevo empleado.
Costo extra-operacional
También llamado Costo adicional de energía eléctrica, debido al índice reducido de
producción del nuevo empleado; o Aumento de errores, repeticiones y problemas
del control de calidad provocados por la inexperiencia del nuevo empleado.
Costo extra-inversión
Aumento proporcional de las tasas de seguros, depreciación del equipo,
mantenimiento y reparaciones en relación con el volumen de producción, reducido
en razón de los cargos existentes o a los recién admitidos que están en periodo de
ambientación y de entrenamiento;
Aumento del volumen de salarios pagados a los nuevos empleados y,
consecuentemente, de reajustes de todos los demás empleados, cuando la situación
21
del mercado de trabajo es de oferta, lo que intensifica la competencia y lleva la
oferta de salarios iniciales al mercado de recursos humanos.
Perdidas en los negocios
La imagen y los negocios de la empresa pueden sufrir deterioro por la deficiente
calidad de los productos en razón de la inexperiencia de los empleados.
Obviamente, los cálculos de los costos primarios y secundarios de rotación de
personal podrían tener mayor o menor influencia, de acuerdo con el nivel de
interés de la organización. Más que un simple resultado numérico y cuantitativo de
tales costos, lo que realmente interesa es la concientización, por parte de los
dirigentes de las organizaciones, de los reflejos profundos que la rotación elevada
de recursos humanos puede traer no solo para la empresa, sino también para la
comunidad y para el propio individuo.
22
MARCO METODOLÓGICO
HIPÓTESIS
La falta de un proceso de inducción de personal, influye en la rotación del personal de
enfermería de la Clínica de la Mujer
Identificación de variables
Variable independiente: Inducción de Personal
Variable dependiente: Rotación laboral
Definición Operacional
Tabla 2. Identificación de Variables
Variable Conceptualización Indicadores Medidas Instrumento
Variable
Independiente
Inducción de
personal
La inducción es el
conjunto de actividades
que se realizan dentro de
la administración de
personal con el objeto de
guiar, orientar e integrar al
elemento nuevo al
ambiente de trabajo
Estrategia
organizacional
Estructura
organizacional
Conocimiento
de jefatura y
compañeros
Funciones
Si – no
Muy
bueno,
bueno,
regular,
insuficie
nte
Cuestionario
de aplicación
del proceso de
inducción
Variable
dependiente
Rotación de
personal
Se utiliza para unir la
fluctuación de personal
entre una organización y
su ambiente; en otras
palabras, el intercambio de
personas entre la
organización y el
ambiente está definido por
el volumen de personas
que ingresan y que salen
de la organización.
Índice de
rotación de
personal
Alto,
medio y
bajo
Fórmula para
detectar el
índice de
rotación
Elaborado por: Karla Granja
23
Tipo de Investigación
La presente investigación es de tipo Descriptiva que buscan especificar las propiedades
importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea
sometido a análisis Miden o evalúan diversos aspectos, dimensiones o componentes del
fenómeno o fenómenos a investigar. Desde el punto de vista científico, describir es medir.
Esto es, en un estudio descriptivo se selecciona una serie de cuestiones y se mide cada una
de ellas independientemente, para así describir lo que se investiga.
Diseño de Investigación
En este trabajo se aplicó un diseño de investigación no experimental el cual consiste es
observar fenómenos tal y como se dan en su contexto, para después analizarlos, se utiliza
para proporcionar soluciones a los problemas, no se construye ninguna situación sino que
se observa situaciones ya existentes, no provocadas intencionalmente por el investigador.
Población y muestra
Población
Este trabajo de investigación se enfocará en el personal de enfermería de la Clínica de La
mujer. Correspondiente a 40 enfermeras.
Diseño de la muestra.
No existe diseño de la muestra ya que se trabajará con el 100% de la población que
corresponde a 40 enfermeras.
Técnicas e instrumentos
Cuestionario
Capaz de dar respuestas a problemas tanto en términos descriptivos como de relación de
variables, se utilizará esta técnica por que facilitará la obtención de información a través de
una serie de preguntas acerca de lo que se está investigando, en este trabajo de
investigación nos sirvió para la determinación de necesidades de inducción.
24
Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos
La validación de la encuesta para evaluar la aplicación del proceso de inducción se realizó
mediante una aplicación piloto a personas que no participaron en la investigación.
Tabla 3. Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos
Pregunta Opciones de
Respuesta P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 Observaciones
1. ¿le informaron sobre la misión, visión, valores,
objetivos organizacionales,
etc.?
Si
SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI
No
2. ¿le informaron acerca de los beneficios
laborales, normas y
procedimientos de la empresa?
Si
SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI
No
3. ¿le dieron a conocer la estructura organizativa
de la empresa y las
funciones de la dependencia a la cual
ingreso?
Si
SI NO SI SI SI NO SI SI NO SI
La formulación de la pregunta no es adecuada,
además de las opciones de
respuesta no fueron comprendidas por los
integrantes del plan piloto. No
4. ¿le presentaron formalmente a su jefe
inmediato y compañeros
de trabajo?
Si
SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI
No
5. ¿le suministraron la
información sobre las funciones inherentes a su
cargo y como debían
ejecutarlas?
Si
NO SI SI SI NO NO NO NO SI SI
La formulación de la pregunta no es adecuada,
además de las opciones de
respuesta no fueron comprendidas por los
integrantes del plan piloto. No
6. ¿le notificaron los
riesgos a los que usted estaba expuesto en su
trabajo?
Si
SI NO SI SI NO SI SI SI SI SI
La formulación de la
pregunta no es adecuada,
además de las opciones de respuesta no fueron
comprendidas por los
integrantes del plan piloto. No
25
7. ¿utilizaron algún procedimiento para
instruirle en la ejecución de sus funciones?
Si
SI NO NO SI SI SI SI NO SI SI
La formulación de la
pregunta no es adecuada, además de las opciones de
respuesta no fueron comprendidas por los
integrantes del plan piloto. No
8. ¿Quién(es) fue(ron)
el o los responsable(s) de
proporcionar la
información de la empresa,
del cargo y de sus funciones?
- Un miembro del Departamento
de Recursos
Humanos.
SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI
- El supervisor
inmediato.
- Un compañero
de trabajo.
- Otro.
9. ¿le suministraron
algún material con
información concerniente a la misma?
- Manual de Bienvenida
SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI
- Folletos
- Trípticos
- Reglamento
Interno
- Ninguno
- Otro
10. ¿Cómo considera
usted que fue el proceso de Inducción aplicado por la
organización?
- Excelente
SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI
- Bueno
- Regular
- Malo
- Pésimo
Elaborado por: Karla Granja
Fuente: Cuestionario de Inducción
De acuerdo a la información brindada por las personas que intervinieron en la validación
de las preguntas del cuestionario manifestaron que: las pregunta 3, 5, 6 y 7 no son
entendibles por lo tanto se procede a realizar el cambio de las mismas que dando de la
siguiente manera:
26
Tabla 4. Modificación de preguntas
Pregunta Anterior Opciones
de
Respuesta
Pregunta Anterior Opciones de
Respuesta
3. ¿le dieron a conocer la
estructura organizativa de la
empresa y las funciones de
la dependencia a la cual
ingreso?
SI/NO 3. ¿La información que recibió
respecto a la estructura
organizativa de la empresa y las
funciones de la dependencia a la
cual ingreso, usted la considera?
Muy buena
Buena
Regular
Insuficiente
5. ¿le suministraron la
información sobre las
funciones inherentes a su
cargo y como debían
ejecutarlas?
SI/NO 5. ¿Cómo calificaría usted, la
información que le suministraron
sobre las funciones inherentes a
su cargo y como debían
ejecutarlas?
Muy buena
Buena
Regular
Insuficiente
6. ¿le notificaron los
riesgos a los que usted
estaba expuesto en su
trabajo?
SI/NO 6. ¿La información sobre los
riesgos a los que usted estaba
expuesto en su trabajo, fue:?
Muy buena
Buena
Regular
Insuficiente
7. ¿utilizaron algún
procedimiento para
instruirle en la ejecución de
sus funciones?
SI/NO 7. ¿Qué procedimiento utilizó la
institución para instruirle en la
ejecución de sus funciones?
Comunicación
verbal
personalizada
Comunicación
verbal en grupo
Comunicación
escrita
Comunicación
digital
Elaborado por: Karla Granja
Fuente: Cuestionario de Inducción
Confiabilidad Instrumentos Investigación. Alfa Cronbach SPSS. Constructos
Componentes Principales
El coeficiente alfa es un índice usado para medir la confiabilidad del tipo consistencia
interna de una escala, es decir, para evaluar la magnitud en que los ítems de un instrumento
están correlacionados. En otras palabras, el alfa de Cronbach es el promedio de las
correlaciones entre los ítems que hacen parte de un instrumento. También se puede
27
concebir este coeficiente como la medida en la cual algún constructo, concepto o factor
medido está presente en cada ítem.
El valor mínimo aceptable para el coeficiente alfa de Cronbach es 0,70; por debajo de ese
valor la consistencia interna de la escala utilizada es baja. Por su parte, el valor máximo
esperado es 0,90; por encima de este valor se considera que hay redundancia o duplicación.
Varios ítems están midiendo exactamente el mismo elemento de un constructo; por lo
tanto, los ítems redundantes deben eliminarse. Usualmente, se prefieren valores de alfa
entre 0,80 y 1.
El coeficiente alfa de Cronbach es la forma más sencilla y conocida de medir la
consistencia interna y es la primera aproximación a la validación del constructo de una
escala. Por lo tanto el coeficiente alfa de Cronbach debe entenderse como una medida de la
correlación de los ítems que forman una escala.
Fórmula de Cronbach Mediante la variación de los Ítems
Donde:
α = Alfa de Cronbach
K = Número de Items
ƩVi = Varianza de cada item
Vt = Varianza total
Fórmula aplicada al instrumento utilizado en la Investigación
28
De acuerdo con el resultado obtenido, la confiablidad del instrumento utilizado es de 0.827
por lo que es confiable la aplicación del mismo.
Análisis de Fiabilidad – Visor SPSS 15.0
Tabla 5. Resumen del procesamiento de los casos
N %
Casos Válidos 10 100.0
Excluidos(a) 0 .0
Total 10 100.0
a) Eliminación por lista basada en todas las variables del
procedimiento.
Elaborado por: Karla Granja
Fuente: Vissor SPSS 15.0
Tabla 6. Estadísticos de fiabilidad
Alfa de
Cronbach
Alfa de
Cronbach
basada en los
elementos
tipificados
N de
elementos
.828 .840 10
Elaborado por: Karla Granja
Fuente: Vissor SPSS
29
Tabla 7. Estadísticos descriptivos
N Varianza
¿Le informaron sobre la
misión, visión, valores,
objetivos organizacionales,
etc.?
10 .233
¿Le informaron acerca de los
beneficios laborales, normas y
procedimientos de la empresa?
10 .267
¿Le dieron a conocer la
estructura organizativa de la
empresa y las funciones de la
dependencia a la cual ingreso?
10 .267
¿Le presentaron formalmente
a su jefe inmediato y
compañeros de trabajo?
10 .267
¿Le suministraron la
información sobre las
funciones inherentes a su
cargo y como debían
ejecutarlas?
10 .322
¿Le notificaron los riesgos a
los que usted estaba expuesto
en su trabajo?
10 .233
¿Utilizaron algún
procedimiento para instruirle
en la ejecución de sus
funciones?
10 .267
¿Quién(es) fue (ron) el o los
responsable(s) de proporcionar
la información de la empresa,
del cargo y de sus funciones?
10 .278
¿Le suministraron algún
material con información
concerniente a la misma?
10 .500
¿Cómo considera usted que
fue el proceso de Inducción
aplicado por la organización?
10 .267
2.901
Suma 10 11.389
N válido (según lista) 10
Elaborado por: Karla Granja
Fuente: Vissor SPS
30
RESULTADOS DE LA INVESTIGACION
En la presente investigación se utilizaron algunas bases bibliográficas que ayudaron a dar
soporte y sustentación de la información contenida en el marco teórico.
Se elaboró un cuestionario cuya finalidad era el de recabar información acerca del proceso
de Inducción que recibió el personal de enfermería, el momento de ingresar a laborar en la
Clínica de la Mujer, la cual consistía de 10 preguntas, considerando a 40 personas del
personal de enfermería, este cuestionario nos permitió la determinación de necesidades
para la implementación y diseño de un manual de inducción.
31
RESULTADOS DE CUESTIONARIO SOBRE APLICACIÓN DEL PROCESO DE
INDUCCIÓN EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA DE LA CLÍNICA DE LA
MUJER
Presentación (gráficos y tablas)
DATOS GENERALES
Tabla 8. Edad
ED
AD
DATOS NUMERO DE
PERSONAS
PORCENTAJE
Entre 18 y 22 años 3 7%
Entre 23 y 30 años 20 50%
Entre 31 y 40 años 12 30%
Entre 41 y 50 años 5 13%
Entre 51 y 60 años 0 0%
Entre 61 y Mas 0 0%
TOTAL 40 100%
Gráfico 1. Edad
Fuente: Cuestionario de Inducción
Elaborado por: Karla Granja
Interpretación: De acuerdo con los datos obtenidos podemos darnos cuenta que la
mayoría del personal se encuentran entre las edades de 23 a 40 años, siendo una población
medianamente joven.
32
Tabla 9. Antigüedad
AN
TIG
ÜE
DA
D
DATOS NUMERO
DE
PERSONAS
PORCENTAJE
Menos de un año 12 32%
Más de 1 año pero menos de 2 años 6 15%
Más de 2 años pero menos de 3 años 2 5%
Más de 3 años pero menos de 4 años 4 10%
4 años o más 15 38%
TOTAL 40 100%
Gráfico 2. Antigüedad
Fuente: Cuestionario de Inducción
Elaborado por: Karla Granja
Interpretación: En base a los resultados, se puede observar que más de la mitad del
personal lleva trabajando en la empresa con una antigüedad de entre 1 a 4 años por lo que
son empleados relativamente nuevos.
33
PREGUNTAS DEL CUESTIONARIO
PREGUNTA N° 1
1. ¿le informaron sobre la historia misión, visión, valores, objetivos organizacionales,
etc.?
Tabla 10. Pregunta 1 - Información sobre la historia misión, visión, valores, objetivos
organizacionales, etc.
Información sobre la historia, misión, visión, valores, objetivos organizacionales,
etc.
DATOS NUMERO DE PERSONAS PORCENTAJE
SI 21 52%
NO 19 48%
TOTAL 40 100%
Gráfico 3. Pregunta 1 - Información sobre la historia, misión, visión, valores, objetivos
organizacionales, etc.
Fuente: Cuestionario de Inducción
Elaborado por: Karla Granja
Interpretación: Mediante los resultados obtenidos, podemos visualizar que la mitad del
personal afirma que recibió Información sobre la historia, misión, visión, valores, objetivos
organizacionales, y en menor porcentaje no lo recibió.
34
PREGUNTA N° 2
2. ¿le informaron acerca de los beneficios laborales, normas y procedimientos de la
empresa?
Tabla 11. Pregunta 2 - Información beneficios laborales, normas y procedimientos
Información acerca de los beneficios laborales, normas y procedimientos
DATOS NUMERO DE PERSONAS PORCENTAJE
SI 27 66%
NO 13 34%
TOTAL 40 100%
Gráfico 4. Pregunta 2 - Información beneficios laborales, normas y procedimientos
Fuente: Cuestionario de Inducción
Elaborado por: Karla Granja
Interpretación: Con los resultados obtenidos, podemos visualizar que la mayor parte del
personal afirmaron que si recibieron información de los beneficios laborales, normas y
procedimientos de la Organización.
35
PREGUNTA N° 3
3. ¿La información que recibió respecto a la estructura organizativa de la empresa y las
funciones de la dependencia a la cual ingreso, usted la considera?
Tabla 12. Pregunta 3 - Información de la Estructura Organizativa
Información de la Estructura Organizativa
DATOS NUMERO DE PERSONAS PORCENTAJE
MUY BUENA 0 0%
BUENA 12 30%
REGULAR 22 55%
INSUFICIENTE 6 14%
TOTAL 40 100%
Gráfico 5. Pregunta 3 - Información de la Estructura Organizativa
Fuente: Cuestionario de Inducción
Elaborado por: Karla Granja
Interpretación: Los resultados obtenidos nos muestran que la mayor parte del personal
califica de REGULAR, la información brindada acerca de la estructura organizativa, e
incluso un mínimo porcentaje de la población califica de INSUFICIENTE.
36
PREGUNTA N° 4
4. ¿Le presentaron formalmente a su jefe inmediato y compañeros de trabajo?
Tabla 13. Pregunta 4 - Presentación Formal
Presentación Formal
DATOS NUMERO DE PERSONAS PORCENTAJE
SI 34 87%
NO 6 13%
TOTAL 40 100%
Gráfico 6. Pregunta 4 - Presentación Formal
Fuente: Cuestionario de Inducción
Elaborado por: Karla Granja
Interpretación: En base a los resultados podemos decir que gran parte del personal afirma
que recibió una presentación formal con sus superiores y compañeros de trabajo.
37
PREGUNTA N° 5
5. ¿Cómo calificaría usted, la información que le suministraron sobre las funciones
inherentes a su cargo y como debían ejecutarlas?
Tabla 14. Pregunta 5 - Información Funciones del Cargo
Información Funciones del Cargo
DATOS NUMERO DE PERSONAS PORCENTAJE
MUY BUENA 0 0%
BUENA 21 52%
REGULAR 18 45%
INSUFICIENTE 1 3%
TOTAL 40 100%
Gráfico 7. Pregunta 5 - Información Funciones del Cargo
Fuente: Cuestionario de Inducción
Elaborado por: Karla Granja
Interpretación: De acuerdo con los resultados, la mayor parte de los trabajadores
manifiestan que recibieron muy poca información sobre la funcionalidad de su cargo en el
proceso de inducción.
38
PREGUNTA N° 6
6. ¿La información sobre los riesgos a los que usted estaba expuesto en su trabajo,
fue?:
Tabla 15. Pregunta 6 - Información de Riesgos de Trabajo
Información de Riesgos de Trabajo
DATOS NUMERO DE PERSONAS PORCENTAJE
MUY BUENA 0 0%
BUENA 14 35%
REGULAR 21 52%
INSUFICIENTE 5 13%
TOTAL 40 100%
Gráfico 8. Pregunta 6 - Información de Riesgos de Trabajo
Fuente: Cuestionario de Inducción
Elaborado por: Karla Granja
Interpretación: De los resultados obtenidos, el personal califica de haber obtenido poca
información sobre los riesgos laborales que existe en el puesto de trabajo, también el
personal en mínimo porcentaje considera insuficiente.
39
PREGUNTA N° 7
7. ¿Qué procedimiento utilizó la institución para instruirle en la ejecución de sus
funciones?
Tabla 16. Pregunta 7 - Información del Procedimiento
Información del Procedimiento
DATOS NUMERO DE
PERSONAS
PORCENTAJE
Comunicación verbal personalizada 40 100%
Comunicación verbal en grupo 0 0%
Comunicación escrita 0 0%
Comunicación digital 0 0%
TOTAL 40 100%
Gráfico 9. Pregunta 7 - Información del Procedimiento
Fuente: Cuestionario de Inducción
Elaborado por: Karla Granja
Interpretación: En vista de los resultados obtenidos podemos darnos cuenta que todo el
personal afirma que el procedimiento que utilizó la institución para instruirle en la
ejecución de sus funciones fue de comunicación verbal personaliza.
40
PREGUNTA N° 8
8. ¿Quién(es) fue (ron) el o los responsable(s) de proporcionar la información de la
empresa, del cargo y de sus funciones?
Tabla 17. Pregunta 8 - Responsable de proporcionar información
Responsable de proporcionar información
DATOS NUMERO DE
PERSONAS
PORCENTAJE
Un miembro del Departamento de
Recursos Humanos
6 15%
El supervisor inmediato 13 32%
Un compañeros de trabajo 21 53%
Otro 0 0%
TOTAL 40 100%
Gráfico 10. Pregunta 8 - Responsable de proporcionar información
Fuente: Cuestionario de Inducción
Elaborado por: Karla Granja
Interpretación: En base a los resultados obtenidos, la gran parte del personal asegura que
la persona que proporcionó información sobre la empresa fue un compañero de trabajo.
41
PREGUNTA N° 9
9. ¿Qué material le suministraron concerniente a la institución?
Tabla 18. Pregunta 9 - Material suministrado
Material suministrado
DATOS NUMERO DE
PERSONAS
PORCENTAJE
Manual de Bienvenida 0 0%
Folletos 0 0%
Trípticos 0 0%
Reglamento Interno 0 0%
Ninguno 40 100%
Otro 0 0%
TOTAL 40 100%
Gráfico 11. Pregunta 9 - Material suministrado
Fuente: Cuestionario de Inducción
Elaborado por: Karla Granja
Interpretación: De acuerdo con los resultados obtenidos, podemos darnos cuenta que no
se ha suministrado ningún material concerniente a la información de la Clínica.
42
PREGUNTA N° 10
10. ¿En general cómo considera usted que fue el proceso de Inducción aplicado por la
organización?
Tabla 19. Pregunta 10 - Proceso de Inducción aplicado
Proceso de Inducción aplicado
DATOS NUMERO DE PERSONAS PORCENTAJE
MUY BUENA 0 0%
BUENA 13 32%
REGULAR 25 63%
INSUFICIENTE 2 5%
TOTAL 40 100%
Gráfico 12. Pregunta 10 - Proceso de Inducción aplicado
Fuente: Cuestionario de Inducción
Elaborado por: Karla Granja
Interpretación: Mediante los resultados obtenidos, podemos darnos cuenta que gran parte
del personal, califica de REGULAR el proceso de inducción recibida.
43
CUADRO GENERAL DE RESULTADOS DEL CUESTIONARIO INDUCCIÓN
Tabla 20. General De Resultados del Cuestionario Inducción
Pregunta MEDIDAS RESPUESTAS
1. ¿le informaron sobre la misión, visión,
valores, objetivos organizacionales, etc.?
SI/NO SI (52%)
2. ¿le informaron acerca de los beneficios
laborales, normas y procedimientos de la
empresa?
SI/NO SI (66%)
3. ¿le dieron a conocer la estructura
organizativa de la empresa y las funciones de
la dependencia a la cual ingreso?
MUY BUENA/ BUENA/
REGULAR/
INSUFICIENTE
REGULAR (55%)
4. ¿le presentaron formalmente a su jefe
inmediato y compañeros de trabajo?
SI/NO SI (87%)
5. ¿le suministraron la información sobre
las funciones inherentes a su cargo y como
debían ejecutarlas?
MUY BUENA/ BUENA/
REGULAR/
INSUFICIENTE
BUENA (52%)
6. ¿le notificaron los riesgos a los que usted
estaba expuesto en su trabajo?
MUY BUENA/ BUENA/
REGULAR/
INSUFICIENTE
REGULAR (52%)
7. ¿utilizaron algún procedimiento para
instruirle en la ejecución de sus funciones?
Comunicación verbal
personalizada/
Comunicación verbal en
grupo/
Comunicación escrita/
Comunicación digital.
Comunicación
verbal personalizada
(100%)
8. ¿Quién(es) fue(ron) el o los
responsable(s) de proporcionar la
información de la empresa, del cargo y de sus
funciones?
Un miembro del
Departamento de
Recursos Humanos/
El supervisor inmediato/
Un compañero de trabajo/
Otro.
Un compañero de
trabajo (53%)
9. ¿le suministraron algún material con
información concerniente a la misma?
Manual de Bienvenida/
Folletos/
Trípticos
Reglamento Interno/
Ninguno/
Otro.
Ninguno (100%)
10. ¿Cómo considera usted que fue el proceso
de Inducción aplicado por la organización?
MUY BUENA/ BUENA/
REGULAR/
INSUFICIENTE
REGULAR (63%)
Fuente: Cuestionario de Inducción
Elaborado por: Karla Granja
44
ROTACIÓN DE PERSONAL PERIODO OCTUBRE 2014 – MARZO 2015
PERSONAL DE ENFERMERÍA DE LA CLÍNICA DE LA MUJER.
MES DE OCTUBRE 2014
Tabla 21. Índice de Rotación de personal Mes de Octubre 2014 antes del diseño de un
programa de inducción.
Admisiones mes de Octubre 2014 ( ingresos) 2
Desvinculaciones mes de Octubre 2014 ( salidas) 3
PE. existentes al inicio del mes del mes de Octubre 2014 44
PE. existentes al final del mes del mes de Octubre 2014 43
Dónde:
A= admisiones de personal mes de Octubre 2014 (entradas).
D= desvinculaciones del personal mes de Octubre 2014 (salidas).
PE= promedio efectivo del periodo considerado. Puede ser obtenido sumando los
empleados existentes al comienzo y al final del mes de Octubre 2014, y dividiendo entre
dos.
Gráfico 13. Índice de Rotación de personal Mes de Octubre 2014 antes del diseño de un
programa de inducción
Elaborado por: Karla Granja
Fuente: Registro de entradas y salidas
Interpretación: De acuerdo los resultados obtenidos, podemos observar que el índice de
rotación de personal en el mes de Octubre 2014 se encuentra por encima del porcentaje
aceptable.
Fórmula de índice de rotación de personal = A + D / 2 * 100 / PE
OCTUBRE 2014 = 2+3/2*100/(44+43)/2 = 250/43,5 = 5,74%
45
MES DE NOVIEMBRE 2014
Tabla 22. Índice de Rotación de personal Mes de Noviembre 2014 antes del diseño de un
programa de inducción.
Admisiones mes de Noviembre 2014 ( ingresos) 1
Desvinculaciones mes de Noviembre 2014 ( salidas) 2
PE. existentes al inicio del mes del mes de Noviembre 2014 43
PE. existentes al final del mes del mes de Noviembre 2014 42
Dónde:
A= admisiones de personal mes de Noviembre 2014 (entradas).
D= desvinculaciones del personal mes de Noviembre 2014 (salidas).
PE= promedio efectivo del periodo considerado. Puede ser obtenido sumando los
empleados existentes al comienzo y al final del mes de Noviembre 2014, y dividiendo
entre dos.
Gráfico 14. Índice de Rotación de personal Mes de Noviembre 2014 antes del diseño de un
programa de inducción.
Elaborado por: Karla Granja
Fuente: Registro de entradas y salidas
Interpretación: De acuerdo los resultados obtenidos, podemos observar que el índice de
rotación de personal en el mes de Noviembre 2014 es bajo dentro del índice aceptable.
Fórmula de índice de rotación de personal = A + D / 2 * 100 / PE
NOVIEMBRE 2014 = 2+1/2*100/(43+42)/2 = 150/42,5 = 3,52%
46
MES DE DICIEMBRE 2014
Tabla 23. Índice de Rotación de personal Mes de Diciembre 2014 antes del diseño de un
programa de inducción.
Admisiones mes de Diciembre 2014 ( ingresos) 2
Desvinculaciones mes de Diciembre 2014 ( salidas) 7
PE. existentes al inicio del mes del mes de Diciembre 2014 42
PE. existentes al final del mes del mes de Diciembre 2014 37
Dónde:
A= admisiones de personal mes de Diciembre 2014 (entradas).
D= desvinculaciones del personal mes de Diciembre 2014 (salidas).
PE= promedio efectivo del periodo considerado. Puede ser obtenido sumando los
empleados existentes al comienzo y al final del mes de Diciembre 2014, y dividiendo entre
dos.
Gráfico 15. Índice de Rotación de personal Mes de Diciembre 2014 antes del diseño de un
programa de inducción
Elaborado por: Karla Granja
Fuente: Registro de entradas y salidas
Interpretación: De acuerdo los resultados obtenidos, podemos observar que el índice de
rotación de personal en el mes de Diciembre 2014 es alto.
Fórmula de índice de rotación de personal = A + D / 2 * 100 / PE
DICIEMBRE 2014 = 2+7/2*100/(42+37)/2 = 450/39,5 = 10,12%
47
MES DE ENERO 2015
Tabla 24. Índice de Rotación de personal Mes de Enero 2015 antes del diseño de un programa
de inducción.
Admisiones mes de Enero 2015 ( ingresos) 3
Desvinculaciones mes de Enero 2015 ( salidas) 1
PE. existentes al inicio del mes del mes de Enero 2015 37
PE. existentes al final del mes del mes de Enero 2015 39
Dónde:
A= admisiones de personal mes de Enero 2015 (entradas).
D= desvinculaciones del personal mes de Enero 2015 (salidas).
PE= promedio efectivo del periodo considerado. Puede ser obtenido sumando los
empleados existentes al comienzo y al final del mes de Enero 2015, y dividiendo entre dos.
Gráfico 16. Índice de Rotación de personal Mes de Enero 2015 antes del diseño de un
programa de inducción.
Elaborado por: Karla Granja
Fuente: Registro de entradas y salidas
Interpretación: De acuerdo los resultados obtenidos, podemos observar que el índice de
rotación de personal en el mes de Enero 2015 se encuentra por encima del porcentaje
aceptable.
Fórmula de índice de rotación de personal = A + D / 2 * 100 / PE
ENERO 2015 = 3+1/2*100/(37+39)/2 = 200/38 = 5,26%
48
MES DE FEBRERO 2015
Tabla 25. Índice de Rotación de personal Mes de Febrero 2015 antes del diseño de un
programa de inducción.
Admisiones mes de Febrero 2015 ( ingresos) 2
Desvinculaciones mes de Febrero 2015 ( salidas) 3
PE. existentes al inicio del mes del mes de Febrero 2015 39
PE. existentes al final del mes del mes de Febrero 2015 38
Dónde:
A= admisiones de personal mes de Febrero 2015 (entradas).
D= desvinculaciones del personal mes de Febrero 2015 (salidas).
PE= promedio efectivo del periodo considerado. Puede ser obtenido sumando los
empleados existentes al comienzo y al final del mes de Febrero 2015, y dividiendo entre
dos.
Gráfico 17. Índice de Rotación de personal Mes de Febrero 2015 antes del diseño de un
programa de inducción.
Elaborado por: Karla Granja
Fuente: Registro de entradas y salidas
Interpretación: De acuerdo los resultados obtenidos, podemos observar que el índice de
rotación de personal en el mes de Febrero 2015 se encuentra por encima del porcentaje
aceptable.
Fórmula de índice de rotación de personal = A + D / 2 * 100 / PE
FEBRERO 2015 = 2+3/2*100/(39+38)/2 = 250/38,5 = 6,49%
49
MES DE MARZO 2015
Tabla 26. Índice de Rotación de personal Mes de Marzo 2015 antes del diseño de un
programa de inducción.
Admisiones mes de Marzo 2015 ( ingresos) 3
Desvinculaciones mes de Marzo 2015 ( salidas) 2
PE. existentes al inicio del mes del mes de Marzo 2015 38
PE. existentes al final del mes del mes de Marzo 2015 39
Dónde:
A= admisiones de personal mes de Marzo 2015 (entradas).
D= desvinculaciones del personal mes de Marzo 2015 (salidas).
PE= promedio efectivo del periodo considerado. Puede ser obtenido sumando los
empleados existentes al comienzo y al final del mes de Marzo 2015, y dividiendo entre
dos.
Gráfico 18. Índice de Rotación de personal Mes de Marzo 2015 antes del diseño de un
programa de inducción.
Elaborado por: Karla Granja
Fuente: Registro de entradas y salidas
Interpretación: De acuerdo los resultados obtenidos, podemos observar que el índice de
rotación de personal en el mes de Marzo 2015 se encuentra por encima del porcentaje
aceptable.
Fórmula de índice de rotación de personal = A + D / 2 * 100 / PE
MARZO 2015 = 3+2/2*100/(38+39)/2 = 250/38,5 = 6,49%
50
TABLA GENERAL DE RESULTADOS DEL INDICE DE ROTACIÓN DEL PERIODO
OCTUBRE 2014 – MARZO 2015
Tabla 27. Índice de Rotación de personal semestral Octubre 2014 a Marzo 2015 antes del
diseño de un programa de inducción.
DATOS OCT
2014
NOV
2014
DIC
2014
ENE
2015
FEB
2015
MAR
2015
TOTAL
ADMISIONES 2 1 2 3 2 3 13
DESVINCULACIONES 3 2 7 1 3 2 18
Trabajadores existentes al inicio del mes del mes de Octubre 2014 44
Trabajadores existentes al final del mes del mes de Marzo 2015 39
Gráfico 19. Índice de Rotación de Personal Semestral Octubre 2014 a Marzo 2015 antes del
Diseño de un Programa de Inducción.
Elaborado por: Karla Granja
Fuente: Registro de entradas y salidas
Interpretación: En base a los resultados obtenidos, el promedio del índice de rotación del
periodo Octubre 2014 – Marzo 2015, se considera un porcentaje alto puesto que se
encuentra por encima del porcentaje aceptable.
OCTUBRE 2014 - MARZO 2015 =
5,74+3,52+10,12+5,26+6,49+6,49/6= 6,27%
51
Comprobación de hipótesis
“La falta de un proceso de inducción de personal, influye en la rotación del personal
de enfermería de la Clínica de la Mujer”
Los resultados demuestran que la inducción recibida por las enfermeras de la Clínica de la
Mujer, al momento de su ingreso fue totalmente insuficiente; de alguna manera se limitó la
información respecto a las funciones de su puesto de trabajo, aspecto que únicamente el
(52%) da calificación buena y de regular (45%); se evidencian falencias en la inducción
respecto a la estructura de la organización, (55%) de las enfermeras la califican de regular
y de insuficiente (14%); la información sobre riesgos del trabajo (52%) de consultadas la
califican de regular y un (13%) de insuficiente; generalmente la información fue
proporcionada por un compañero según más de la mitad de investigadas; todo el personal
afirmó que no le suministraron ningún material concerniente a la inducción, como
consecuencia de esto el (63% ) del personal de enfermería califica al proceso de inducción
como regular e incluso un (5%) calificó de insuficiente; esto demuestra claramente las
falencias de dicho proceso.
El panorama del proceso de inducción, se ve reflejado claramente en los altos índices de
rotación de personal, obteniéndose en el período Octubre 2014 - Marzo 2015, un
promedio mensual de (6,27%), llegando en el mes de Diciembre 2014 a un porcentaje
superior al (10,12 %).
Dentro de las causas de una alta rotación dentro de la Clínica de la Mujer se incluye la falta
de un entrenamiento apropiado y un ambiente de trabajo no deseable, búsqueda de mejores
salarios, falta de crecimiento laboral, horarios, turnos rotativos, falta de identificación con
la clínica, poca información de las funciones, mejores ofertas económicas laborales y
profesionales, una asignación no balanceada de las tareas y responsabilidades.
Por lo tanto “La falta de un proceso de inducción de personal, influye en la rotación del
personal de enfermería de la Clínica de la Mujer” es comprobada como positiva.
Estos resultados me permitieron como valor agregado elaborar un plan de Inducción,
tendiente a disminuir la rotación de personal; instrumento producto de la investigación, que
se adjunta.
75
DURACIÓN DEL PROCESO DE INDUCCION
Inducción General
Tabla 28. Duración del proceso de Inducción General
IND
UC
CIÓ
N G
EN
ER
AL
ACTIVIDADES DURACIÓN
Bienvenida a la Clínica. 10 minutos
Información sobre la historia, misión, visión,
quienes somos, servicios que presta.
30 minutos
Información de los beneficios, horarios de trabajo,
tiempo estimado de la alimentación, días de pago,
vacaciones, entre otros.
30 minutos
Explicación de los sistemas de retribución,
políticas, régimen disciplinario, reglamento interno
y Seguridad Social.
25 minutos
Recorrido por las instalaciones. 40 minutos
Entrega de credencial, accesos, y manual de
inducción.
10 minutos
Solventar inquietudes del nuevo trabajador. 15 minutos
TIEMPO ESTIMADO 2 HORAS CON 40
MINUTOS
Elaborado por: Karla Granja
Inducción Específica
76
Tabla 29. Duración del proceso de Inducción Específica
IND
UC
CIÓ
N E
SP
EC
ÍFIC
A
ACTIVIDADES DURACIÓN
Explicación de la Estructura Orgánica de la
Clínica.
20 minutos
Información de los factores de riesgo de acuerdo
con el puesto de trabajo y las medidas de control
que se implementan en la empresa en lo que se
refiere con seguridad y salud ocupacional.
60 minutos
Explicación de las funciones del cargo para
definir las responsabilidades y actividades
específicas que va a desempeñar.
8 a 32 horas
Presentación formal con los integrantes del área
en que trabaja y dar a conocer la relación que
tiene con cada uno de ellos.
40 minutos
Entregar del listado de maquinarias, equipos,
herramientas y materiales que están a su cargo y
disposición, es recomendable realizar un
recorrido y reconocimientos de los mismos.
40 minutos
Solventar inquietudes del nuevo trabajador. 20 minutos
TIEMPO ESTIMADO DE 11 HORAS A 32
HORAS APROX.
Elaborado por: Karla Granja
77
FICHA DE INDUCCIÓN
Esta ficha de inducción servirá como herramienta para poder evaluar proceso de inducción
que se manejará dentro de la Clínica, así como también contar con un registro del personal
nuevo.
Cargo:
Profesión:
Edad:
Fecha de Ingreso:
MUY BUENO BUENO REGULAR INSUFICIENTE
Considera adecuado la duración del proceso de inducción aplicado:
Tiempo de duración del proceso:
Información recibida:
Sueldo:
Nombre de la persona responsable de la inducción:
DATOS DEL PROCESO DE INDUCCIÓN
FICHA DE INDUCCIÓN
f)
C.I:
Ciudad:
Fecha (dd/mm/aa):
Nombres y Apellidos:
ITEM
El material suministrado considera que fue:
La información n brindada por el responsable de la inducción
considera que fue:
EVALUACIÓN DEL PREOCESO DE INDUCCIÓN
Observaciones: _____________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
Elaborado por: Karla Granja
78
Análisis y discusión de resultados
La forma en que un nuevo trabajador se integra a la organización muestra cómo funciona y
le permitirá apreciar a éste qué valor le otorga la empresa al elemento humano.
La Clínica de la Mujer actualmente no cuenta con un programa de inducción por lo que a
través del instrumento aplicado se logró realizar la recolección de datos que nos permite
tener un panorama general del área de enfermería, en la que podemos ver que la edad
comprendida de las trabajadoras se encuentra entre los 23 a 40 años. Más de la mitad del
personal correspondiente al 62% tiene una antigüedad en la Clínica de la Mujer entre 1 a 4
años por lo que son empleadas relativamente nuevas.
El 52% del personal de enfermería afirmó que recibió información de la misión, visión,
valores, objetivos organizacionales al momento de su ingreso. En cuanto a la informaron
acerca de los beneficios laborales, normas y procedimientos de la empresa el 66% asegura
haber recibido dicha información. El 55% del personal calificó de regular a la información
recibida de la acerca de la estructura de la organización. El 87% de las enfermeras fueron
presentadas formalmente al jefe inmediato y a los compañeros de trabajo. La información
suministrada sobre las funciones inherentes al cargo y como debían ejecutarlas el 52% del
personal lo calificó de buena. Por otro lado el 52% de los encuestados calificaron de
regular la información proporcionada sobre los riesgos laborales a los que se encuentran
expuestos.
El 100% del personal afirmó no haber recibido ningún material con información general de
la Clínica, por lo que la comunicación verbal fue el único procedimiento que utilizaron
para la instrucción de sus funciones. El 53% del personal aseguró que un compañero de
trabajo fue el responsable de proporcionar la información de la empresa, del cargo y de sus
funciones. En general el 63% del personal de enfermería calificó de regular al proceso de
inducción aplicado en la institución.
En base a estos datos se procedió a determinar el índice de rotación del personal de
enfermería de la Clínica de la Mujer conociendo que dentro de las causas de la salida del
personal se encuentra la, falta de identificación con la clínica el no contar con un
entrenamiento apropiado y un ambiente de trabajo no deseable, turnos rotativos,
insuficiente información de las funciones, mejores ofertas económicas laborales y
profesionales, etc. Por tales motivos se obtuvo mediante los registros de entradas y salidas
los siguientes datos: Índice de rotación mes de Octubre 2014 de 5,74%; Índice de rotación
79
mes de Noviembre 2014 de 3,52%; Índice de rotación mes de Diciembre 2014 de 10,12%:
Índice de rotación mes de Enero 2015 de 5,26%; Índice de rotación mes de Febrero 2015
de 6,49%; Índice de rotación mes de Marzo 2015 de 6,49%.
Por lo tanto, en base a los resultados obtenidos, el promedio del índice de rotación del
periodo Octubre 2014 – Marzo 2015 es del 6,27%, se considera un porcentaje alto puesto
que se encuentra por encima del porcentaje aceptable.
Estos resultados me permitieron como valor agregado elaborar un manual de Inducción,
que en el caso de ser aplicado se verificará si la aplicación de la misma es tendiente a
disminuir la rotación de personal; instrumento producto de la investigación, que se adjunta.
80
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Mediante la detección de necesidades realizada, pudimos darnos cuenta que el personal
de enfermería de la Clínica de la Mujer presentaba grandes vacíos y desconocimiento
de los aspectos generales de la Empresa, como la misión, visión, estructura orgánica y
aspectos de gran importancia dentro del ejercicio de sus funciones y los riesgos a los
que se encuentran expuestos.
Se logró diseñar herramientas que permitan a la organización contar con instrumento
útil que sirve para orientar de manera general a los nuevos empleados y que les permita
desempeñar su trabajo satisfactoriamente.
Se determinó el índice de Rotación de personal del periodo Octubre 2014 a Marzo de
2015 existente en la Clínica de la Mujer y se comprobó que el índice de personal es
elevado siendo de 6,27% en promedio global, por lo que de ahí la importancia de
contar con un programa de inducción que permita una mejor adaptación y apego con la
organización.
Se elaboró un manual de inducción de la Clínica de la Mujer que contiene la
información general de la organización como la bienvenida, misión, visión, reseña
histórica, estructura orgánica, riegos laborales, derechos, obligaciones y beneficios, en
definitiva brindar aspectos importantes y suficientes para preparar a los nuevos
empleados para adaptarse fácilmente a su puesto y desempeñarlo eficientemente a la
vez que promueve el desarrollo del personal y su compromiso con la empresa, esta
herramienta sirve además como fuente de consulta.
Debido a las múltiples ventajas que presenta la implementación de un programa de
inducción que se encuentra contenida en el marco teórico del presente trabajo de
investigación, se puede concluir que el implementar este proceso permitirá a la
empresa contar y construir colaboradores con sentimiento de pertenencia y
permanencia en la organización, por lo que garantizará una tendiente reducción de la
rotación de personal.
81
Tras el trabajo realizado se puede concluir que un buen comienzo garantiza múltiples
beneficios uno de ellos es el de lograr reducir el nivel de ansiedad del nuevo empleado
que se presentan en los primeros días, por lo que es probable que se desempeñe bien
en las nuevas responsabilidades debido a que se encuentra mejor capacitado para el
desarrollo de funciones específicas, al sentirse mejor ubicado, y relacionados con sus
compañeros de trabajo; en definitiva que sea menos probable una renuncia temprana,
reduciendo costos y tiempo para la empresa.
82
Recomendaciones
Se recomienda a la Clínica a la Clínica de la Mujer, la implementación del programa de
inducción para el personal nuevo, que permitirá contar con un personal mejor
capacitado y comprometido alineado a la misión y visión de la organización.
Utilizar adecuadamente las herramientas diseñadas y realizar las actualizaciones en el
caso de ser necesario para una mejora continua del proceso.
Es recomendable que la Unidad de Talento Humano además de la implementación del
programa de inducción, realice un proceso de re inducción para afianzar, complementar
y socializar la información referente a los aspectos importantes de la empresa que
según la detección de necesidades realizada son de desconocimiento del personal que
actualmente labora en la organización.
La Unidad de Talento Humano debe responsabilizarse de la aplicación del programa de
inducción y que el nuevo personal a su ingreso, cuente con la información más
importante de la empresa, dotar de herramientas y solventar todas las inquietudes o
dudas que tuviere el nuevo empleado.
Se recomienda una vez que se haya implementado el proceso de inducción en la
organización, realizar una medición del índice de rotación de personal para determinar
si esta fue tendiente a la disminución.
Procurar brindar una buena acogida y bienvenida al nuevo empleado para disminuir los
miedos y temores que pueda presentar, crear un clima amigable que permita
relacionarse con sus nuevos compañeros de trabajo y familiarizarse con sus funciones.
83
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Tangibles
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Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. Bogotá: Mc. Graw Hill.
Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. Bogotá: Mc. Graw Hill.
Mercado, S. (2003). Administración aplicada, teoría y ptáctica. México: LIMUSA.
Robbins, S. (1994). Administración (cuarta ed.). México: Prentice Hall.
Rodriguez, V. (2000). Administración Moderno de Personal. México: ECAFSA.
Virtuales
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Las empresas. Recuperado de: http://www.gestiopolis.com/importancia-de-la-
induccion-de-personal-en-las-empresas/
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México: Asociación Oaxaqueña de Psicología A.C. Recuperado de:
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Paidós Studio: http://www.psicoactiva.com/diccio/diccio_a.htm
Chandler A. Strategy and Structure,(Cambridge, MA: MIT Press, 1962)
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capacitación en la empresa. Recuperado de: http://www.gestiopolis.com/modelos-
de-entrenamiento-y-capacitacion-en-la-empresa/
84
ANEXOS
Anexo A. Plan de investigación aprobado
1. TÍTULO
INFLUENCIA DE LA INDUCCION EN LA ROTACION DEL PERSONAL DE
ENFERMERIA DE LA CLINICA DE LA MUJER.
2. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
Las personas constituyen el principal activo de toda organización. Ellas sólo pueden crecer
y mantener su continuidad si administran con eficiencia sus recursos humanos. Entre otras
cosas, deben ser capaces de captar, escoger e integrar al recurso humano apto para llevar a
cabo las actividades orientadas al logro de los objetivos organizacionales. En
consecuencia, es condición esencial el desarrollo del proceso de inducción de personal.
La realización de esta investigación permite analizar e implementar proceso de inducción
del personal de la CLÍNICA DE LA MUJER, ya que sus resultados, conclusiones y
recomendaciones podrían ser empleados por los directivos de la empresa para mejorar
algunos aspectos deficientes detectados en dichos procesos. De hacerlo así, podrían
obtenerse beneficios para los empleados que ingresen a la organización, pues no solamente
se garantizaría su adecuación al cargo, sino su integración a la empresa y una mayor
satisfacción en el trabajo.
A través de este trabajo de investigación se quiere aportar a la empresa con el diseño de un
programa de inducción de tal forma que disminuya la rotación de los trabajadores y
mejore la productividad de la institución.
2.1 DELIMITACION ESPACIO TEMPORAL
El presente trabajo de investigación se llevará a cabo desde enero a septiembre del 2013;
en la CLINICA DE LA MUJER, ubicada en la ciudad de Quito, Av. Amazonas y Gaspar
de Villarroel.
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3. DESCRIPCION DEL PROBLEMA
3.1. Formulación del problema
En la actualidad la Clínica de la Mujer no cuenta con un programa de Inducción al
personal, y es común escuchar que cuando hay mucha “rotación de personal” en una
empresa, es porque ésta no se está manejando como se debe teniendo en cuenta que cuando
se habla de rotación de personal nos referimos a la salida de trabajadores de una
organización por diferentes motivos, ya sea renuncias despidos, y en definitiva afecta
directamente a la empresa tanto en su imagen como en recursos y uno de los posibles
desencadenantes es precisamente que el personal no se sienta identificado y a gusto en la
organización además de no tener herramientas que permitan un mejor desempeño en su
lugar de trabajo y esto puede ser también debido al desconocimiento de aspectos básicos
del funcionamiento, normativa e información elemental de la Organización.
El no proporcionar información suficiente a los trabajadores provoca en cierta medida la
rotación de personal que a la vez provoca consecuencias negativas para la empresa, las
cuales son:
Económicas
Se deben cancelar los acuerdos legales al momento de finalizar la relación laboral entre la
compañía y el empleado. En algunos casos, las empresas no cuentan con este presupuesto y
ésta debe realizar un desembolso que no estaba contemplado de antemano.
Proceso de aprendizaje
El nuevo trabajador deberá completar un proceso de aprendizaje en relación al cargo que
está ocupando, lo que puede demorar semanas o meses. En este caso, la empresa deberá
asumir las fallas de su nuevo empleado, lo que también impacta negativamente en las
finanzas.
Incidencia en el servicio al cliente
El nuevo trabajador deberá tomarse un tiempo para conocer bien a los clientes,
procedimientos, políticas y normas de la empresa. Si los puestos rotan mucho, el impacto
en los clientes será inminente.
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Incidencia en la fidelidad de los clientes
Cuando éstos reclaman por tantos cambios en el personal, esto puede provocar que
algunos de ellos no se sientan identificados con la empresa, ya que no han logrado crear
un vínculo con quienes los atienden. .
Por lo tanto la investigación pretende responder a la cuestión de que si la falta de inducción
influye en la rotación de personal en la institución investigada.
3.2 Preguntas
¿Cómo la falta de un proceso de inducción influye en la rotación de personal de enfermería
de la Clínica de la Mujer?
¿Qué conocimientos existe sobre la Inducción de Personal en el área de enfermería de la
Clínica de la Mujer?
¿Cuáles son los índices de rotación de personal?
¿Cómo las necesidades del proceso de inducción afectan en la rotación de personal?
3.3 Objetivos
General
Verificar si la falta de un proceso de inducción se relaciona con la rotación de
personal de enfermería de la clínica de la mujer
Específicos
Realizar un diagnóstico sobre las necesidades de un proceso de inducción
Determinar los índices de rotación de personal
Relacionar si la necesidad del proceso de inducción influye en la rotación de
personal
4. MARCO TEÓRICO
La inducción de personal es de suma importancia pues toda organización tiene la necesidad
de familiarizar a los nuevos empleados con todo lo que en ella se realiza, así como
motivarlos para que participen en la visión institucional, de manera que se garantice su
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compromiso y lograr generar un sentido de pertenencia e instruir al empleado sobre todo
los asuntos relacionados con sus responsabilidades individuales, sus deberes y derechos e
iniciar el acercamiento a los compañeros con miras a que se integren a los grupos de
trabajo.
Con el propósito de fundamentar la presente investigación, a continuación se detallan
algunos aspectos relacionados con estudios realizados sobre inducción de personal, así
como las bases teóricas y la definición de los principales términos involucrados en el
estudio.
4.1. Posicionamiento teórico
La presente investigación se fundamentó en los estudios realizados por Idalberto
Chiavenato en su texto “Administración de Recursos humanos” ” y de Martha Alles en su
texto “Selección por Competencias”, estos autores aporta conocimientos importantes para
el desarrollo y la definición de los principales términos involucrados en el estudio.
4.2. Plan analítico:
CAPÍTULO I
1.- LA INDUCCIÓN DE PERSONAL
1.1.- Generalidades
1.1.1.- Concepto
1.1.2.- Importancia
1.1.3.- Objetivos
2.- Clasificación de la inducción
2.1.- Inducción General
2.2.- Inducción Específica
3.- Fases de la inducción
3.1.- Inducción a la Organización
3.2.- Inducción al área o Departamento
3.3.- Inducción al Puesto
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4.- Manual de inducción
4.1.- Contenidos del Manual de inducción
4.2.- Importancia del Manual de Inducción
5.- Ventajas de la inducción
CAPÍTULO II
6.- ROTACIÓN DE PERSONAL
6.1.- Generalidades
6.1.1.- Concepto
7.- Clasificación de la Rotación
7.1.- Rotación Interna
7.2.- Rotación Externa
8.- Índice de Rotación
9.- Determinación del costo de la rotación de personal
9.1.- Costos primarios de rotación de personal
9.2.- Costos secundarios de rotación de personal.
4.3. Referencias bibliográficas del Marco Teórico
Chiavenato, Idalberto. (2000).Administración de recursos humanos. Editorial: Mc
Graw-Hill Interamericana. Colombia.
CHIAVENATO, I. (2002). Modelo de gestión del Talento Humano (5 ed.). Bogotá:
Mc Graw Hill.
CHIAVENATO, I. (2008). Gestión del Talento Humano (3 ed.). México: Mc Graw
Hill.
5. ENFOQUE DE LA INVESTIGACION
Enfoque cuantitativo
“utiliza la recolección y el análisis de datos para contestar preguntas de investigación y
probar hipótesis establecidas previamente y confía en la medición numérica, el conteo
y frecuentemente en el uso de la estadística para establecer con exactitud patrones de
comportamiento de una población” (Hernández etal, 2003; p.5)
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6. TIPO DE INVESTIGACION
La presente investigación es de tipo Descriptiva
7. FORMULACION DE HIPOTESIS
7.1. Planteamiento de Hipótesis
La falta de un proceso de inducción de personal, influye en la rotación del personal de
enfermería de la Clínica de la Mujer
7.2. Identificación de variables
Variable independiente: Inducción de Personal
Variable dependiente: Rotación laboral
7.3. Construcción de indicadores y medidas
Variable conceptualización Indicadores Medidas Instrumento
Variable
Independiente
Inducción de
personal
La inducción es el
conjunto de
actividades que se
realizan dentro de
la administración
de personal con el
objeto de guiar,
orientar e integrar
al elemento nuevo
al ambiente de
trabajo
Estrategia
organizacional
Estructura
organizacional
Conocimiento
de jefatura y
compañeros
Funciones
Si – no
Muy bueno,
bueno, regular,
insuficiente
Cuestionario de
aplicación del
proceso de
inducción
Variable
dependiente
Se utiliza para unir
la fluctuación de
personal entre una
organización y su
ambiente; en otras
Índice de
rotación de
personal
Alto, medio y
bajo
Fórmula para
detectar el
índice de
rotación
90
Rotación de
personal
palabras, el
intercambio de
personas entre la
organización y el
ambiente está
definido por el
volumen de
personas que
ingresan y que
salen de la
organización.
8. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
8.1 Diseño no experimental
La investigación no experimental es observar fenómenos tal y como se dan en su contexto,
para después analizarlos, se utiliza para proporcionar soluciones a los problemas, no se
construye ninguna situación sino que se observa situaciones ya existentes, no provocadas
intencionalmente por el investigador.
9. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO
9.1.1 Características de la población o muestra
Población.- Este trabajo de investigación se enfocará en su totalidad en el personal de
enfermería de la Clínica de La mujer.
9.1.2. Diseño de la muestra
91
9.1.3 Tamaño de la muestra:
Esta investigación se realizará en la Clínica de la Mujer específicamente al personal
enfermería.
10. METODOS , TECNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR
10.1 Método
Método descriptivo.-
Nos permitirá describir las necesidades de inducción que presenta el personal de
enfermería, con la finalidad de establecer el proceso de inducción.
Método Estadístico.-
Nos permitirá realizar el tratamiento y análisis de los resultados de la investigación.
Método Inductivo - Deductivo.-
Nos permitirá detectar las necesidades de inducción de cada enfermera, para diseñar un
sistema que responda a las necesidades de todo el grupo de enfermeras y auxiliares.
10.2 Técnicas
Cuestionario.-
Capaz de dar respuestas a problemas tanto en términos descriptivos como de relación de
variables, se utilizará esta técnica por que facilitará la obtención de información a través de
una serie de preguntas acerca de lo que se está investigando.
Revisión documental.-
Se revisarán los registros de entrada y salida de personal, para establecer el índice de
rotación de personal.
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Instrumentos
Cuestionario
Registro de entradas y salidas
Manual de programa de inducción
11. FASES DE LA INVESTIGACIÒN DE CAMPO
Investigación de Campo y Documentación
Construcción de los instrumentos de recolección de datos (encuestas, registro de
entradas y salidas del personal, manual de inducción).
Aplicación de instrumentos para recolección de información.
Tratamiento y análisis de datos
Elaboración del Informe de investigación
12. PLAN DE ANALISIS DE LOS RESULTADOS
Objetivo de investigación:
Diseñar un programa de inducción que permita la disminución de los índices de rotación
en la organización.
Resultados:
Índices de rotación: alto, medio o bajo.
Aspectos del programa de inducción.
Alumna – investigador : Karla Granja
Supervisor de Investigación: Doctor Benjamín Meza
13. RECURSOS
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14.1. Recursos Materiales
Esferográficos
Hojas
Carpetas
Material de oficina
14.2. Recursos Económicos
RECURSOS VALOR
Copias e impresiones USD $200
Material de oficina (carpetas,
esferográficos, etc.)
USD $100
Recursos Tecnológicos ( computadora,
pantalla de video, proyector)
USD $200
Bibliografía
USD $100
Material didáctico (audio y video)
USD $ 20
Material de información
USD $200
Total
USD $720
Improvistos 20% USD $144
GASTO TOTAL
USD $964
14.3 Recursos tecnológicos
Computadora
Impresora
Copiadora
Proyector
Pantalla para video
Internet
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14. CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÒN
ACTIVIDADES
12-
oct
12-
nov
12-
dic
13-
ene
13-
feb
12-
mar
13-
abr
13-
may
13-
jun
13-
jul
13-
ago
13-
sep
Elaboración del Plan
de Tesis X X X
Investigación de
campo
X
Análisis de resultados
X X
Elaboración de
instrumentos
X X X
Socialización del
programa de
inducción.
X X
Informe final
X
15. BIBLIOGRAFIA
Chiavenato, Idalberto. (2000). Administración de recursos humanos. Editorial: Mc
Graw-Hill Interamericana. Colombia.
Aguirre, Alfredo Guth (2001) Reclutamiento, Selección e Integración de Recursos
Humanos. México.
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CHIAVENATO, I. (2002). Modelo de gestión del Talento Humano (5 ed.). Bogotá: Mc
Graw Hill.
CHIAVENATO, I. (2008). Gestión del Talento Humano (3 ed.). México: Mc Graw
Hill.
Uch-RRHH (2002) Reclutamiento y Selección. En http//www.gestionpolis.com.
(03/06/11).
17. ANEXOS (opcional)
Encuestas realizadas
Modelo de Manual de Inducción
Modelo de Carta de Bienvenida
Fecha de Presentación: Este trabajo de investigación será presentado el 18 de diciembre
de 2012
…………………………. …..…………………………….
Estudiante Supervisor de Investigación
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Anexo B. Glosario técnico
A
Actitud. Predisposición de la persona a responder de una manera determinada frente a un
estímulo tras evaluarlo positiva o negativamente.
Adaptación: Estado en el que el sujeto establece una relación de equilibrio y carente de
conflictos con su ambiente social.
Ambiente. Espacio vital en el que se desarrolla el sujeto. Conjunto de estímulos que
condicionan al individuo desde el momento mismo de su concepción.
Apego: Vínculo socioemocional que puede ser establecido entre los individuos, se
considera como de gran importancia e influencia en el desarrollo infantil.
Aprendizaje: Es un cambio permanente de la conducta de la persona como resultado de la
experiencia. Se refiere al cambio en la conducta o al potencial de la conducta de un sujeto
en una situación dada, como producto de sus repetidas experiencias en dicha situación.
Este cambio conductual no puede explicarse en base a las tendencias de respuesta innatas
del individuo, su maduración, o estados temporales (como la fatiga, los impulsos, etc.).
C
Cargo: Es el conjunto de funciones y tareas realizadas periódicamente que ocupan un
lugar definido dentro del organigrama. Los cargos tienen una o más personas que
desempeñan las actividades concernientes a él.
Conocimiento: Objeto del saber que puede ser almacenado y recobrado por la memoria.
Cultura: Con varios significados. Puede ser el conjunto de conocimientos y de habilidades
que se consiguen mediante las facultades intelectuales. También, los modos de vida,
costumbres, saberes, etc., que caracterizan a un grupo o a una época histórica.
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D
Destrezas: Capacidad que ostenta una persona para llevar a cabo y por supuesto con éxito,
determinada actividad, trabajo u oficio.
Desvinculación: Es la terminación de la relación laboral entre el empleador y trabajador,
implica la disolución del vínculo laboral, es decir el cese definitivo de las obligaciones del
empleador y del trabajador.
E
Eficiencia: Es lograr que la productividad sea favorable o sea es lograr el máximo
resultado con una cantidad determinada o mínima de insumos o recursos, lograr los
resultados predeterminados o previstos con un mínimo de recursos.
Entrenamiento: Es el acto de proporcionar medios que permitan el aprendizaje en un
sentido positivo y beneficiosos para que los individuos de una empresa puedan desarrollar
de manera más rápida sus conocimientos, aptitudes y habilidades.
Estrategias: Definición de las metas y objetivos a largo plazo de una empresa y la
adopción de acciones y asignación de los recursos necesarios para la consecución de estos
objetivos,
F
Fluctuación: Es el acto y las consecuencias de fluctuar. Este verbo hace referencia a la
oscilación (incrementar y reducir de manera alternada) o a vacilar. Volumen de personas
que ingresan en la firma y las personas que salen o se desvinculan de la misma.
G
Gestión: Es la acción de gestionar y administrar una actividad profesional destinado a
establecer los objetivos y medios para su realización, a precisar la organización de
sistemas, con el fin de elaborar la estrategia del desarrollo y a ejecutar la gestión del
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personal. Asimismo en la gestión es muy importante la acción, porque es la expresión de
interés capaz de influir en una situación dada.
H
Habilidad: Capacidad de actuar que se desarrolla gracias al aprendizaje, al ejercicio y a la
experiencia
P
Productividad: Es un indicador de eficiencia que se obtiene de la relación entre el
producto obtenido y la cantidad insumos laborales invertidos en su producción.
R
Rol: En psicología social se considera que el rol es la personalidad pública de cada
individuo, vale decir, el papel más o menos predecible que asume con el objeto de
amoldarse a la sociedad de la que forma parte.
S
Socialización: Proceso por el que un individuo desarrolla aquellas cualidades esenciales
para su plena afirmación en la sociedad en la que vive.
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Anexo C. Cuestionario de inducción aplicado al personal de enfermería de la clínica
de la mujer
CUESTIONARIO SOBRE LOS PROCESO DE INDUCCIÓN
DE PERSONAL
El cuestionario que a continuación se presenta tiene como finalidad recabar información
acerca del proceso de Inducción que recibió el personal de enfermería, el momento de
ingresar a laborar a la clínica.
La información que usted va a suministrar es confidencial y anónima, sólo será utilizada
para lograr el objetivo de esta investigación,
Se le agradece de antemano la colaboración prestada para lograr los objetivos de esta
investigación.
INSTRUCCIONES.
A continuación se le solicita un conjunto de informaciones y opiniones relacionados con
algunos aspectos demográficos y con los procesos inducción de personal aplicado en la
empresa. Marque con una “X” la alternativa que más se ajuste a su situación o a su
opinión.
I DATOS SOCIODEMOGRÁFICOS
1. Edad:
( ) Entre 18 y 22 años
( ) Entre 23 y 30 años
( ) Entre 31 y 40 años
( ) Entre 41 y 50 años
( ) Entre 51 y 60 años
( ) Entre 61 y Mas
2. Antigüedad en la Empresa
( ) Menos de un año
( ) Más de 1 año pero menos de 2 años
( ) Más de 2 años pero menos de 3 años
( ) Más de 3 años pero menos de 4 años
( ) 4 años o más
100
PROCESO DE INDUCCION
Al momento de su incorporación a la Clínica de la Mujer:
1. ¿le informaron sobre la misión, visión, valores, objetivos organizacionales,
etc.?
( ) Si
( ) No
2. ¿le informaron acerca de los beneficios laborales, normas y procedimientos de
la empresa?
( ) Si
( ) No
3. ¿La información que recibió respecto a la estructura organizativa de la empresa
y las funciones de la dependencia a la cual ingreso, usted la considera?
( ) Muy buena
( ) Buena
( ) Regular
( ) Insuficiente
4. ¿Le presentaron formalmente a su jefe inmediato y compañeros de trabajo?
( ) Si
( ) No
5. ¿Cómo calificaría usted, la información que le suministraron sobre las
funciones inherentes a su cargo y como debían ejecutarlas?
( ) Muy buena
( ) Buena
( ) Regular
( ) Insuficiente
6. ¿La información sobre los riesgos a los que usted estaba expuesto en su trabajo,
fue?:
( ) Muy buena
( ) Buena
( ) Regular
( ) Insuficiente
101
7. ¿Qué procedimiento utilizó la institución para instruirle en la ejecución de sus
funciones?
( ) Comunicación verbal personalizada
( ) Comunicación verbal en grupo
( ) Comunicación escrita
( ) Comunicación digital
8. ¿Quién(es) fue (ron) el o los responsable(s) de proporcionar la información de
la empresa, del cargo y de sus funciones?
( ) Un miembro del Departamento de Recursos Humanos
( ) El supervisor inmediato
( ) Un compañero de trabajo
( ) Otro (Especifique: __________________________________________)
9. ¿Qué material le suministraron concerniente a la institución?
( ) Manual de Bienvenida
( ) Folletos
( ) Trípticos
( ) Reglamento Interno
( ) Ninguno
( ) Otro (Especifique: ________________________________________________)
10. ¿En general cómo considera usted que fue el proceso de Inducción aplicado por
la organización?
( ) Excelente
( ) Bueno
( ) Regular
( ) Malo
( ) Pésimo