MANUAL DE INDUCCIÓN DE LA CLINICA DE LA MUJER · La conclusión general se refiere a la influencia...

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

“Influencia de la inducción en la rotación del personal de enfermería de la Clínica de la

Mujer”

Informe Final del Trabajo de Titulación de Psicólogo Industrial

Autor: Karla Vanessa Granja López

Tutor: Dr. Benjamín Meza Oleas

Promoción 2012 - 2013

Quito - 2015

ii

AGRADECIMIENTO

Agradezco en primer lugar a Dios que con su bondad me ha llenado de sabiduría para la

consecución de esta meta.

Adicional agradezco a mi tutor el Dr. Benjamín Meza, quien me brindó el apoyo, soporte y

empuje para la ejecución de este trabajo de investigación, al Dr. Narváez, por el aporte de

sus conocimientos y experiencia para la elaboración de este trabajo. A los docentes de la

Facultad de Ciencias Psicológicas que impartieron sus conocimientos en el transcurso de

toda la carrera.

Karla Granja

Muchas Gracias

iii

DEDICATORIA

Dedico este trabajo, a mis padres por el trabajo y esfuerzo que han tenido que hacer por mi

educación, este logró es como una retribución al sacrificio realizado.

A mis hermanos Christian y Karina, a mi cuñado Marcelo, a mi sobrina Emilia que es una

gran bendición, y en especial a mi novio Jean Paul que ha sido mi apoyo y ha estado

pendiente en la consecución de esta meta.

Karla Granja

iv

DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD

v

AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL

vi

RESUMEN DOCUMENTAL

Trabajo de Investigación sobre Psicología Industrial, específicamente Inducción y rotación

de personal. El objetivo fundamental es el identificar si la falta de un proceso de inducción

tiene relación con la rotación de personal de enfermería de la clínica de la mujer. La

hipótesis: La falta de un proceso de inducción de personal, influye en la rotación del

personal de enfermería de la Clínica de la Mujer. El fundamento teórico: la investigación

se fundamentó en los estudios realizados por Idalberto Chiavenato en su texto

“Administración de Recursos humanos” y de Martha Alles en su texto “Selección por

Competencias”, estos autores aportan conocimientos importantes para el desarrollo y la

definición de los principales términos involucrados en el estudio.. La metodología:

investigación descriptiva y no experimental. La conclusión general se refiere a la

influencia y la importancia de contar con un plan y un manual de inducción para disminuir

el índice de rotación de personal en la empresa. Con la recomendación de implementar un

plan de inducción y la creación de un manual en la empresa y dar a conocer o socializar

con todo el personal.

CATEGORIAS TEMATICAS

PRIMARIA: PSICOLOGIA INDUSTRIAL

SECUNDARIA: INDUCCIÓN Y ROTACIÓN DE PERSONAL

DESCRIPTORES

INDUCCIÓN, CUESTIONARIO

ROTACION DE PERSONAL, REGISTRO DE ENTRADA Y SALIDA

CLÍNICA DE LA MUJER

DESCRIPTORES GEOGRAFICOS:

SIERRA, PICHINCHA, QUITO

vii

DOCUMENTARY SUMMARY

viii

DOCUMENTARY ABSTRACT

This is a Research Work on Industrial Psychology, specifically induction and personnel

turnover. The core objective was finding out if the absence of an induction process to

personnel is related to turnover of personnel from Clínica de la Mujer nursery department.

The hypotheses: the lack of induction to personnel influences in turnover of nursery

personnel of Clínica de la Mujer. The theoretical fundamental: the research was based on

studies conducted by Idalberto Chiavenato in his text “Administration of Human

Resources” and Martha Alles in her text “Selection per Competencies”; such authors

provide with relevant knowledge for development and definition of main terms involved in

the study. Methodology: descriptive and non-experimental research. It was generally

concluded that it was relevant having in place a plan and an induction manual to decrease

personal turnover in the company. Implementing an induction plan and the creation of a

manual in the company was recommended, as well as inform and socialize with all

personnel.

THEMATIC CHARACTERISTICS

PRIMARY: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY

SECONDARY: INDUCTION AND PERSONNEL TURNOVER

DESCRIBERS:

INDUCTION, QUESTIONNAIRE

PERSONNEL TURNOVER, ENTRANCE AND EXIT LOGGING

CLÍNICA DE LA MUJER

GEOGRAPHIC DESCRIPTORS:

SIERRA, PICHINCHA, QUITO

ix

TABLA DE CONTENIDOS

A. PRELIMINARES Agradecimiento .................................................................................................................................. ii

Dedicatoria ........................................................................................................................................ iii

Declaratoria de Originalidad ............................................................................................................. iv

Autorización de la Autoría Intelectual ............................................................................................... v

Resumen documental ........................................................................................................................ vi

Documentary summary .................................................................................................................... vii

Tabla de contenidos ........................................................................................................................... ix

Tabla de cuadros ............................................................................................................................... xi

Tabla de gráficos .............................................................................................................................. xii

Tabla de ilustraciones ....................................................................................................................... xii

B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN INTRODUCCIÓN ......................................................................................................................... 1

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ...................................................................................... 2

Preguntas ........................................................................................................................................ 2

Objetivos ........................................................................................................................................ 2

General ...................................................................................................................................... 2

Específicos ................................................................................................................................. 2

Justificación e importancia ............................................................................................................ 3

MARCO TEÓRICO ........................................................................................................................ 4

TITULO I .......................................................................................................................................... 4 LA INDUCCIÓN ........................................................................................................................... 4

1.1 Generalidades ........................................................................................................................ 4

1.1.1 Concepto ....................................................................................................................... 4

1.1.2 Importancia ................................................................................................................... 5

1.1.3 Objetivos ...................................................................................................................... 6

1.2 Clasificación de la inducción ................................................................................................ 6

1.2.1 Inducción General ........................................................................................................ 6

1.2.2 Inducción Específica .................................................................................................... 7

1.3 Fases de la inducción ............................................................................................................ 8

1.3.1 Inducción a la Organización, ........................................................................................ 8

1.3.2 Inducción al área o Departamento ................................................................................ 9

1.4 Inducción al Puesto ............................................................................................................. 10

1.5 Manual de inducción ........................................................................................................... 10

1.5.1 Contenidos del Manual de Inducción ......................................................................... 10

1.5.2 Importancia del Manual de Inducción ........................................................................ 11

1.6 Ventajas de la inducción ..................................................................................................... 12

TITULO II ...................................................................................................................................... 13 ROTACIÓN DE PERSONAL ..................................................................................................... 13

2.1 Generalidades ...................................................................................................................... 13

2.1.1 Concepto ..................................................................................................................... 14

2.2 Clasificación de la rotación ................................................................................................. 15

2.2.1 Rotación Interna ......................................................................................................... 15

2.2.2 Rotación Externa ....................................................................................................... 15

2.3 Índice de rotación ................................................................................................................ 15

2.4 Determinación del costo de la rotación de personal ............................................................ 18

2.4.1 Costos primarios de rotación de personal ................................................................... 18

2.4.2 Costos secundarios de rotación de personal ............................................................... 19

x

MARCO METODOLÓGICO ....................................................................................................... 22 HIPÓTESIS ................................................................................................................................. 22

Definición Operacional ........................................................................................................... 22

Tipo de Investigación ................................................................................................................... 23

Diseño de Investigación ............................................................................................................... 23

Población y muestra ..................................................................................................................... 23

Técnicas e instrumentos ............................................................................................................... 23

Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos .............................................................. 24

RESULTADOS DE LA INVESTIGACION ................................................................................ 30 Presentación (gráficos y tablas) ................................................................................................... 31

Comprobación de hipótesis .......................................................................................................... 51

Análisis y discusión de resultados ............................................................................................... 78

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................................................................... 80 Conclusiones ................................................................................................................................ 80

Recomendaciones ........................................................................................................................ 82

C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Tangibles ...................................................................................................................................... 83

Virtuales ....................................................................................................................................... 83

ANEXOS ......................................................................................................................................... 84 Anexo A. Plan de investigación aprobado ................................................................................... 84

Anexo B. Glosario técnico ........................................................................................................... 96

Anexo C. Cuestionario de inducción aplicado personal enfermería de la clínica de la mujer ..... 99

xi

TABLA DE CUADROS

Tabla 1. Elementos del Manual ........................................................................................... 11 Tabla 2. Identificación de Variables .................................................................................... 22

Tabla 3. Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos ....................................... 24 Tabla 4. Modificación de preguntas .................................................................................... 26 Tabla 5. Resumen del procesamiento de los casos .............................................................. 28 Tabla 6. Estadísticos de fiabilidad ....................................................................................... 28 Tabla 7. Estadísticos descriptivos ........................................................................................ 29

Tabla 8. Edad ....................................................................................................................... 31 Tabla 9. Antigüedad ............................................................................................................ 32 Tabla 10. Pregunta 1 - Información sobre la historia misión, visión, valores, objetivos

organizacionales, etc. ........................................................................................................... 33 Tabla 11. Pregunta 2 - Información beneficios laborales, normas y procedimientos ......... 34 Tabla 12. Pregunta 3 - Información de la Estructura Organizativa ..................................... 35 Tabla 13. Pregunta 4 - Presentación Formal........................................................................ 36

Tabla 14. Pregunta 5 - Información Funciones del Cargo ................................................... 37 Tabla 15. Pregunta 6 - Información de Riesgos de Trabajo ................................................ 38 Tabla 16. Pregunta 7 - Información del Procedimiento....................................................... 39 Tabla 17. Pregunta 8 - Responsable de proporcionar información ..................................... 40

Tabla 18. Pregunta 9 - Material suministrado ..................................................................... 41 Tabla 19. Pregunta 10 - Proceso de Inducción aplicado...................................................... 42

Tabla 20. General De Resultados del Cuestionario Inducción ............................................ 43 Tabla 21. Índice de Rotación de personal Mes de Octubre 2014 antes del diseño de un

programa de inducción. ....................................................................................................... 44 Tabla 22. Índice de Rotación de personal Mes de Noviembre 2014 antes del diseño de un

programa de inducción. ....................................................................................................... 45 Tabla 23. Índice de Rotación de personal Mes de Diciembre 2014 antes del diseño de un

programa de inducción. ....................................................................................................... 46

Tabla 24. Índice de Rotación de personal Mes de Enero 2015 antes del diseño de un

programa de inducción. ....................................................................................................... 47

Tabla 25. Índice de Rotación de personal Mes de Febrero 2015 antes del diseño de un

programa de inducción. ....................................................................................................... 48 Tabla 26. Índice de Rotación de personal Mes de Marzo 2015 antes del diseño de un

programa de inducción. ....................................................................................................... 49 Tabla 27. Índice de Rotación de personal semestral Octubre 2014 a Marzo 2015 antes del

diseño de un programa de inducción. .................................................................................. 50 Tabla 28. Duración del proceso de Inducción General ...................................................... 75 Tabla 29. Duración del proceso de Inducción Específica .................................................. 76

xii

TABLA DE GRÁFICOS

Gráfico 1. Edad .................................................................................................................... 31 Gráfico 2. Antigüedad ......................................................................................................... 32

Gráfico 3. Pregunta 1 - Información sobre la historia, misión, visión, valores, objetivos

organizacionales, etc. ........................................................................................................... 33 Gráfico 4. Pregunta 2 - Información beneficios laborales, normas y procedimientos ........ 34 Gráfico 5. Pregunta 3 - Información de la Estructura Organizativa ................................... 35 Gráfico 6. Pregunta 4 - Presentación Formal ...................................................................... 36

Gráfico 7. Pregunta 5 - Información Funciones del Cargo................................................. 37 Gráfico 8. Pregunta 6 - Información de Riesgos de Trabajo .............................................. 38 Gráfico 9. Pregunta 7 - Información del Procedimiento .................................................... 39

Gráfico 10. Pregunta 8 - Responsable de proporcionar información ................................. 40 Gráfico 11. Pregunta 9 - Material suministrado ................................................................. 41 Gráfico 12. Pregunta 10 - Proceso de Inducción aplicado ................................................ 42 Gráfico 13. Índice de Rotación de personal Mes de Octubre 2014 antes del diseño de un

programa de inducción ........................................................................................................ 44 Gráfico 14. Índice de Rotación de personal Mes de Noviembre 2014 antes del diseño de un

programa de inducción. ....................................................................................................... 45 Gráfico 15. Índice de Rotación de personal Mes de Diciembre 2014 antes del diseño de un

programa de inducción ........................................................................................................ 46 Gráfico 16. Índice de Rotación de personal Mes de Enero 2015 antes del diseño de un

programa de inducción. ....................................................................................................... 47 Gráfico 17. Índice de Rotación de personal Mes de Febrero 2015 antes del diseño de un

programa de inducción. ....................................................................................................... 48 Gráfico 18. Índice de Rotación de personal Mes de Marzo 2015 antes del diseño de un

programa de inducción. ....................................................................................................... 49 Gráfico 19. Índice de Rotación de Personal Semestral Octubre 2014 a Marzo 2015 antes

del Diseño de un Programa de Inducción. ........................................................................... 50

TABLA DE ILUSTRACIONES

Ilustración 1. Inducción General ........................................................................................... 7

Ilustración 2. Inducción Específica ....................................................................................... 8

Ilustración 3. Índice de rotación de personal para efectos de la planeación de RH ............ 16

Ilustración 4. Índice de rotación de personal para analizar pérdidas de personal y sus causas

............................................................................................................................................. 16

Ilustración 5. Índice de rotación de personal por iniciativa de los empleados .................... 17 Ilustración 6. Índice de rotación de personal por departamento o secciones ..................... 17

1

B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

INTRODUCCIÓN

La inducción de personal es de gran importancia pues toda organización tiene la necesidad

de familiarizar a los nuevos empleados con todo lo que en ella se realiza, así como también

de motivarlos para que participen en la visión institucional, de esta manera garantizar su

compromiso y lograr un sentido de pertenencia; la inducción de personal en general

permite instruir al empleado sobre todo los asuntos relacionados con sus responsabilidades,

actividades y funciones , sus deberes y derecho, así como también iniciar el acercamiento a

los compañeros con la finalidad de que se integren a los grupos de trabajo.

Esta investigación se realiza en la Clínica de la Mujer de la ciudad de Quito, con el objeto

de diseñar y sugerir un programa de inducción de personal, tendiente a reducir la rotación

laboral.

La presente investigación se fundamentó en los estudios realizados por Idalberto

Chiavenato en su texto “Administración de Recursos humanos” y de Martha Alles en su

texto “Selección por Competencias”, estos autores aporta conocimientos importantes para

el desarrollo y la definición de los principales términos involucrados en el estudio.

Con el propósito de fundamentar la presente investigación, se detallan los componentes

para el desarrollo de este estudio; Planteamiento del problema que consiste en la finalidad

o la razón de ser de la investigación, en este caso el no contar con un programa de

inducción y la influencia en la rotación de personal de la Clínica de la Mujer.

Determinando objetivo general y objetivos específicos, la justificación e importancia de la

implementación de un programa de inducción tendiente a la disminución de la rotación de

personal. Marco teórico y Conceptual de la Investigación que costa de dos capítulos,

Capítulo I: La Inducción; concepto, objetivos, importancia, clasificación de la inducción,

fases de la inducción, el manual de inducción su contenido y ventajas. Capítulo II: La

Rotación; concepto, clasificación, índice de rotación y la determinación de los costos de la

rotación. Marco Metodológico detallando el diseño y tipo de investigación, población que

se encuentra conformada por 40 enfermeras de la Clínica de La mujer. Se aplica el

cuestionario de Inducción el mismo que es analizado y validado su confiabilidad, para

luego aplicar el instrumento y recolectar los datos que me permitieron elaborar las

2

Conclusiones y Recomendaciones de la investigación, además, cuenta con referencias

bibliográficas y anexos que darán soporte y sustento a la investigación realizada.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En la actualidad la Clínica de la Mujer no cuenta con un programa de Inducción al

personal, y es común escuchar que cuando hay mucha “rotación de personal” en una

empresa, es porque ésta de alguna manera no se está manejando como se debe teniendo en

cuenta que cuando se habla de rotación de personal hacemos referencia a la salida de

trabajadores de una organización por diferentes razones o motivos, ya sea renuncias o

despidos, que afecta directamente a la empresa tanto en recursos y en imagen, dentro de

los posibles desencadenantes es precisamente, que el personal no se sienta identificado y a

gusto en la organización además de no contar con herramientas que permitan un mejor

desempeño en su lugar de trabajo debido también al desconocimiento de normativas e

información elemental de aspectos básicos del funcionamiento de la Organización.

Preguntas

¿Cómo la falta de un proceso de inducción influye en la rotación de personal de enfermería

de la Clínica de la Mujer?

¿Qué conocimientos existe sobre la Inducción de Personal en el área de enfermería de la

Clínica de la Mujer?

¿Cuáles son los índices de rotación de personal?

¿Cómo las necesidades del proceso de inducción afectan en la rotación de personal?

Objetivos

General

Verificar si la falta de un proceso de inducción se relaciona con la rotación de

personal de enfermería de la clínica de la mujer

Específicos

Realizar un diagnóstico sobre las necesidades de un proceso de inducción

Determinar los índices de rotación de personal

Relacionar si la necesidad del proceso de inducción influye en la rotación de

personal

3

Justificación e importancia

Las personas constituyen el principal activo de toda organización, por lo que pueden crecer

y mantener su continuidad si administran con eficiencia sus recursos humanos. Entre otras

cosas, deben ser capaces de captar, escoger e integrar al recurso humano apto para llevar a

cabo las actividades y funciones orientadas al logro de los objetivos organizacionales. En

consecuencia, es condición esencial y primordial el desarrollo del proceso de inducción de

personal.

La realización de esta investigación permite analizar e implementar proceso de inducción

del personal de la CLÍNICA DE LA MUJER, la problemática existente en la institución es

el alto índice de rotación de personal, el mismo no permite alcanzar los objetivos

organizacionales, por lo tanto, los resultados, conclusiones y recomendaciones podrían ser

empleados por los directivos de la empresa para mejorar algunos aspectos deficientes

detectados en dichos procesos y la disminución de la rotación de personal. De hacerlo así,

se podrá elaborar un Manual de Inducción de la Clínica obteniéndose beneficios para los

empleados que ingresen a la organización, pues no solamente se garantizaría su adecuación

al cargo, sino su integración a la empresa, la alineación del personal con la estrategia

organizacional y una mayor satisfacción en el trabajo y el alcance de los objetivos

organizacionales de la Clínica.

A través de este trabajo de investigación se quiere aportar a la empresa con el diseño de un

programa de inducción de tal forma que disminuya la rotación de los trabajadores y

mejore la productividad de la institución.

El trabajo es factible realizarlo porque cuento con la autorización de los directivos, el

apoyo del área de enfermería, la existencia de bibliografía que permitirá elaborar el marco

teórico, además cuento con instrumentos para el diagnóstico de la necesidad del proceso de

inducción y datos de la rotación de personal. El recurso económico será compartido, 30%

por la Clínica y el 70% por la investigadora. El tiempo a utilizarse para realizar la

investigación será de un año

4

MARCO TEÓRICO

TITULO I

LA INDUCCIÓN

1.1 Generalidades

El subsistema de selección de personal es un proceso fundamental para alcanzar el éxito en

el desempeño de un empleado y por ende de la empresa, no obstante debemos reconocer

que no es suficiente, pues es necesario garantizar la adaptación de la persona a su cargo, es

por ello que la Inducción se constituye en un proceso necesario para destacar y enfatizar

las potencialidades que puede desarrollar el nuevo empleado dentro del ejercicio de sus

funciones.

El propósito de la inducción es de otorgar información suficiente que permita al nuevo

empleado conocer el rol que tiene dentro de la organización y que a su vez fortalezca el

sentido de pertenencia a la misma.

Se entiende por inducción de personal como la tarea de integrar al personal nuevo a la

empresa, su entorno, compañeros y a sus tareas específicas, en las empresas bien

organizadas inmediatamente después de la contratación del empleado se inicia con la

bienvenida y la dotación de un manual, que permita conocer de manera general la historia,

los objetivos, sus políticas su misión y visión, así como también las expectativas que tiene

la organización del personal que lo compone.

1.1.1 Concepto

“La inducción es el conjunto de actividades que se realizan dentro de la administración de

personal con el objeto de guiar, orientar e integrar al elemento nuevo al ambiente de

trabajo”. (Mercado, 2003)

La inducción es una de las funciones de Recursos Humanos con el propósito de reducir la

ansiedad que comúnmente experimenta una persona en su primer día de trabajo.

(Rodriguez, 2000)Define la inducción como: “La orientación de un nuevo empleado,

respecto a la organización y su ambiente de trabajo”.

5

La Inducción son todas aquellas actividades que se deben de realizar, con el fin de orientar

e integrar al nuevo trabajador con su ambiente laboral, proporcionar información básica

sobre los antecedentes de la empresa, así como conocer y tener información necesaria para

realizar satisfactoriamente sus actividades, busca la adaptación del nuevo trabajador a la

empresa y sus compañeros de trabajo.

(Robbins, 1994)Afirma que la inducción es: “La Introducción de un nuevo empleado a su

puesto o cargo dentro de la organización”.

1.1.2 Importancia

Contar con un programa de inducción es de gran importancia en las empresas puesto que

este proceso permite reducir el tiempo en que los empleados adquieran mayor destreza y

habilidades para realizar sus actividades y con ello potenciar el crecimiento de las

empresas, reducir a más de tiempo costos, y logrando que el personal sea autosuficiente

porque conoce sus estrategias, objetivos y metas, de tal manera que éstas se alineen con las

de la organización.

Permite además lograr el manejo de responsabilidades futuras y adicionalmente alcanzar

un sentido de pertenencia, identificación y apego hacia la organización, autoridades y

colaboradores.

Una herramienta práctica y efectiva para llevar a cabo un programa de inducción es la”

Manual de Inducción”, que es la compilación de toda la información referente a la

organización de manera general como los propósitos, misión, visión, historia, objetivos,

políticas, valores, estrategias, infraestructura, riesgos, y la información relacionada con el

puesto a desempeñar. Un Manual de Inducción correctamente diseñado se constituye en

un elemento fundamental que permite darle un cierre adecuado al proceso de inducción y

una bienvenida que contribuya al desarrollo y buen desenvolvimiento del nuevo personal

evitando futuros contratiempos, reduciendo la ansiedad y costos, aumentando la

productividad y la imagen empresarial.

6

1.1.3 Objetivos

El objetivo fundamental de la inducción es de dar la bienvenida al nuevo empleado a su

lugar de trabajo y a sus compañeros, con esto se garantizará un mejor desempeño y lograr

una mayor integración, adaptación y disposición para cumplir con éxito las funciones,

tareas y actividades para las que fue contratado.

Otro de los objetivos de la inducción, es de brindar al nuevo personal una visión global de

la empresa, como su estructura, los fines que persiguen y en general sobre las funciones

que desempeñará dentro de la misma.

El propósito de la inducción es de proporcionar información y el de dar a conocer las

expectativas en cuanto al desempeño esperado, además de calmar los miedos o la ansiedad

que se puedan presentar al enfrentarse a un nuevo trabajo.

De esta manera se puede concluir señalando que la inducción de personal tiene como

objetivo principal y fundamental el proporcionar al nuevo empleado la información más

amplia y necesaria con el fin de que el nuevo empleado se desarrolle con eficiencia y a la

vez lograr una mayor identificación y su permanencia en la empresa.

1.2 Clasificación de la inducción

Es fundamental que todo proceso de inducción deba contener 2 etapas, inducción General

y específica.

1.2.1 Inducción General

Inducción General llamada también Inducción a la Organización; se refiere “al

conocimiento que la persona que ingresa debe adquirir respecto de la historia de la

organización, su estructura mercadeo y esquema comercial; políticas de la empresa con

respecto al personal, higiene y seguridad, medio ambiente; programas de salud laboral,

calidad; cultura, misión, valores… En síntesis, la inducción a la organización tiene por

objeto desarrollar una serie de unidades temáticas básicas referidas al negocio, a la cultura

y al desarrollo del personal” (Alles, 2010)

7

Ilustración 1. Inducción General

Elaborado por: Karla Granja

Fuente: Santiz Santiz María Isabel

Es importante recibir al nuevo empleado en un ambiente tranquilo, amigable y agradable,

puesto que debemos disminuir la tensión y el temor normal que se puede presentar en los

primeros días, se debe procurar que exista integración con los compañeros de trabajo y con

su jefe inmediato, debemos recordar que es la primera impresión que se llevará de la

empresa y ello contribuirá en gran medida a la adaptación y disposición del trabajador

hacia su grupo de trabajo y a su rol, garantizando de esta forma la permanencia, lo que

permitirá mayor productividad y eficacia, y por consiguiente la optimización de recursos.

1.2.2 Inducción Específica

En esta etapa se debe brindar toda la información profundizando en todo lo referente al

cargo, para ello es importante que la persona reciba una instrucción completa y clara sobre

sus funciones, actividades y tareas, además de dar a conocer y lo que se espera en cuanto a

su desempeño.

(Alles, 2010), define a la Inducción Específica como Inducción al puesto del trabajo: que

tiene por objeto “desarrollar una serie de conocimientos sobre funciones y actividades

relacionadas con la posición”

8

En esta etapa se debe dar un explicativo de la siguiente información:

Ilustración 2. Inducción Específica


Fuente: Naranjo A. Bernardo

Toda esta información se debe procura estar por escrito y se la debe entregar al trabajador

como respaldo y que servirá como un documento de consulta, se la debe tratar con

especificidad y procurar que el nuevo empleado haya comprendido cada uno de los

aspectos.

1.3 Fases de la inducción

1.3.1 Inducción a la Organización,

A esta fase de inducción se la conoce también como de “socialización” entre el nuevo

empleado y la organización. Este proceso consiste en conocer y comprender los valores,

normas de la empresa.

La inducción es un proceso que sirve para acortar el tiempo de adaptación y aprendizaje de

las funciones del trabajador en la organización, es importante mencionar que también es un

programa que permite retener y motivar a los empleados.

9

Los puntos que debe tener un programa de inducción son los siguientes:

Bienvenida: Consiste en brindar al nuevo empleado un ambiente amigable,

acogedor y de confianza, procurando que se sienta a gusto, liberando de apoco la

ansiedad del primer día.

Recorrido por la empresa: En este punto hay que asegurarse que haya entendido y

reconocido las instalaciones especialmente as salidas de emergencia, las rutas de

evacuación, las áreas restringidas, etc.

Reseña Histórica de la Empresa: En este punto se debe mencionar los antecedentes

de la empresa, ¿cómo surgió?, ¿Quiénes la integran?, explicar la razón de ser de la

empresa, cuáles son sus objetivos y metas, dar a conocer que es lo que quieren

alcanzar, sus estrategias y nuevos proyectos y los productos y servicios que

brindan y su relación y contribución con la sociedad.

1.3.2 Inducción al área o Departamento

Este punto es importante porque de este depende en ocasiones la futura integración del

trabajador con sus compañeros, se recomienda por ello tener una pequeña reunión para

presentar al nuevo empleado con sus compañeros y jefes, dando a conocer el nombre, el

puesto que va a ocupar y desde cuándo va a desempeñar sus funciones, también es

recomendable darle la oportunidad al empleado para que se exprese y realice todas las

preguntas solventando todas las inquietudes que pueda tener, y de esta manera pueda

relacionarse con su nuevo equipo de trabajo.

Además es importante darle a conocer las políticas generales de la empresa y otros temas

que puedan ser de interés del trabajador, por ejemplo el horario de trabajo, hora de

almuerzo, todo lo referente con el salario, el día de pago, manejo de compensaciones, horas

extras, permisos, sanciones, vacaciones, derechos y obligaciones, transporte, etc.

Adicionalmente explicar todo lo relacionado con las normas y los lineamientos de

seguridad que se deben conocer, como donde está ubicado los extinguidores, botiquín,

escaleras y salidas de emergencias, etc.

10

1.4 Inducción al Puesto

Esta fase es la más específica y se refiere en si donde está ubicado su puesto y las

funciones que va a desempeñar y para las que fue contratado. Los puntos que se deben

desarrollar son los siguientes:

Nombre del puesto.

Objetivo del puesto.

Funciones y actividades esenciales (cómo, por qué y para qué lo hace).

Resultado esperado: el desempeño esperado en el cargo.

Adicional es necesario hacerle saber al nuevo empleado que tiene la oportunidad para

comunicar cualquier inquietud acerca de sus funciones, y de hacer todas las preguntas para

aclarar cualquier duda que pueda tener las veces que sea necesario.

Es recomendable utilizar el método del “acompañante” en donde se designa a una persona

generalmente un compañero de trabajo para que lo introduzca al puesto y que paso a paso

de a conocer las funciones a desempeñar.

1.5 Manual de inducción

1.5.1 Contenidos del Manual de Inducción

El manual de inducción es el instrumento útil que sirve para orientar de manera

general a los nuevos empleados y que les permita desempeñar su trabajo

satisfactoriamente. Este manual debe contener información necesaria acerca de la

organización que el empleado nuevo deba conocer.

11

Tabla 1. Elementos del Manual

Portada

Presentación

Índice

Bienvenida

Antecedentes de la empresa:

Historia

Filosofía de la empresa

Misión

Visión

Estructura Orgánica de la

empresa

Políticas y normas de la empresa.

Sobre la jornada de trabajo

Seguridad e higiene en el trabajo

Las vacaciones

La contratación

Sobre las obligaciones de la

empresa

Sobre los derechos de los

trabajadores

Sobre las obligaciones de los

trabajadores

Sobre las sanciones

Sobre las terminaciones de las

relaciones

Directorio.


Fuente: Aguilar-Morales, J.E

1.5.2 Importancia del Manual de Inducción

Contar con un manual de inducción garantiza en gran medida que los empleados se

encuentren alineados con los objetivos de la empresa y que todo se establezca de acuerdo a

los manuales y procedimientos establecidos.

El Manual de Inducción es importante porque permite familiarizar al nuevo empleado con

la empresa, su cultura, clientes internos y externos, su historia, su filosofía, estructura, etc.

Debe dar respuestas a todas las inquietudes del nuevo trabajador, facilitándole la

integración y el desempeño eficiente de sus funciones además que evita tiempos y costos.

Se puede afirmar que la inducción representa la base y el propósito fundamental para que

el nuevo empleado logre identificarse con la organización y con ello permitir que los

objetivos corporativos se cumplan.

Un buen comienzo no solo permite aumentar la productividad sino que aumenta la

eficiencia y reduce las sustituciones de personal de manera constante, garantizando con

ello que la empresa cuente con un personal bien capacitado para el desarrollo de funciones

específicas. Por lo que la inducción significa un mínimo de tiempo invertido y un

incalculable porcentaje de interés a futuro. (Ganar –Ganar)

12

1.6 Ventajas de la inducción

Muchas de las empresas con el afán de intentar economizar tiempo y dinero, se abstienen

de contar con un proceso o programa de inducción de personal, pero debemos cambiar este

paradigma, aclarando que la inducción al igual que el entrenamiento o capacitación es un

gasto es una inversión. Por tal motivo es importante dar a conocer las múltiples ventajas de

es este proceso.

La inducción permite que el nuevo empleado se adapte con mayor rapidez a su

ambiente de trabajo y con sus compañeros.

Permite asumir sus responsabilidades y funciones dentro de la empresa evitando

potenciales errores.

Consigue que el empleado conozca de manera específica información sobre los

procesos internos.

Construir un ambiente favorable para la cooperación y el trabajo en equipo.

Evitar disgustos teniendo claro todo lo referente al contrato, como el tipo de

contrato, remuneración, horario, etc.

Permite que las personas se sientan más satisfechas y a gusto en su lugar de

trabajo.

La información que contiene un Programa de inducción es muy amplia y, en general, un

programa de inducción proporciona la información suficiente para preparar a los nuevos

empleados para adaptarse fácilmente a su puesto y desempeñarlo eficientemente a la vez

que promueve el desarrollo del personal y su compromiso con la empresa.

El programa de inducción ayuda al empleado a integrarse a la empresa y tiene como

beneficios:

Disminución de la rotación de personal.

Aumenta en la productividad.

Reduce la angustia y el temor.

El trabajador es más productivo desde el inicio o comienzo de sus funciones.

Evitar que se produzcan errores debido a la falta de información facilitando el

aprendizaje y reduciendo tiempos y por consiguiente costos.

13

TITULO II

ROTACIÓN DE PERSONAL

2.1 Generalidades

El movimiento de personal o rotación de empleados puede perjudicar la productividad, está

asociado con los procesos de selección, orientación y entrenamiento de trabajadores

nuevos.

Cuando un trabajador renuncia a su empleo, a veces puede ser algo que ocurre rápida y

sorpresivamente, tanto para el empleado como para el empleador. Muchos empleados se

sienten poco dispuestos y con mucha tensión sólo con pensar en buscar otro empleo.

Algunos trabajadores prefieren continuar en un empleo que no les gusta, antes que

aventurarse a lo desconocido. A veces, los trabajadores se retiran mentalmente, aun cuando

se presentan regularmente para realizar sus actividades. El tomar conocimiento de las

razones que inducen a los trabajadores a dejar el empleo, puede darle al empleador un

margen favorable para el mejoramiento de las relaciones laborales.

Por lo general, la rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre

las admisiones y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de la

organización, en el curso de cierto período. Casi siempre la rotación se expresa en índices

mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnósticos,

promover disposiciones, inclusive con carácter de predicción.

En la actualidad uno de los problemas que preocupa al área de Talento Humano es el

aumento de salidas o perdidas de recursos humanos, situación que hace necesario

compensarlas mediante el aumento de entradas. Es decir, los retiros del personal deben ser

compensados con nuevas admisiones, a fin mantener el nivel de recursos humanos en

proporciones adecuadas para que opere el sistema.

Lo ideal es que la rotación se dote de nuevos recursos según las necesidades de personal

que se presente en la entidad, para impulsar las operaciones, acrecentar los resultados.

14

Sin embargo, a veces la rotación escapa del control de la organización, cuando el volumen

de retiros por decisión de los empleados aumenta notablemente. Cuando el mercado

laboral es competitivo y tiene intensa oferta, en general aumenta la rotación de personal.

A la rotación de personal también se la conoce con el nombre de turnover, se utiliza para

definir la fluctuación del personal entre una organización y su ambiente, es decir el

volumen de personas que ingresan en la firma y las personas que salen o se desvinculan de

la misma. (CHIAVENATO, 2000)

2.1.1 Concepto

Se define como el número de trabajadores que salen y vuelven a entrar, en relación con el

total de una empresa, sector, nivel jerárquico, departamento o puesto.

“la expresión de rotación de personal se utiliza para unir la fluctuación de personal entre

una organización y su ambiente; en otras palabras, el intercambio de personas entre la

organización y el ambiente está definido por el volumen de personas que ingresan y que

salen de la organización”. (Chiavenato, 2000)

Las desvinculaciones de personal tienen que ser compensadas a través de nuevas

admisiones para que se mantenga el nivel de recursos humanos en proporciones adecuadas

para la operación del sistema.

Cuando una persona se retira de la organización se lleva consigo todo el conocimiento y

experiencia adquirido a lo largo de su carrera dentro de la empresa, lo cual puede afectar la

gestión del negocio, reflejándose en proyectos inconclusos, pérdida de clientes, ruptura de

comunicación con el equipo de trabajo, etc.

La rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre los retiros con

relación al número promedio de trabajadores de la organización en el curso de cierto

período de tiempo, regularmente expresado mensualmente o anualmente.

“La rotación de personal puede estar destinada a dotar al sistema con nuevos recursos

(Mayores entradas que salidas) para impulsar las operaciones y acrecentar los resultados o

15

reducir el tamaño del sistema (mayor salidas que entradas) para disminuir las operaciones

y reducir los resultados.” (CHIAVENATO, 2000).

2.2 Clasificación de la rotación

2.2.1 Rotación Interna

Se define como el número de trabajadores que cambian de puesto, sin salir de la empresa.

Transferencia.- Se entiende por ésta, el cambio estable a otro puesto, no supone mayor

jerarquía, ni mayor salario.

Ascensos.- Puede considerarse como el cambio de un trabajador a un puesto de mayor

importancia y salario.

Promociones.- Se entiende por éstas, el cambio de categoría, consecuentemente, un

incremento del salario del trabajador, sin cambiar de puesto

Descensos.- Consiste en el paso de puestos de mayor importancia y salario, a otros, que

suponen características inferiores en estos dos elementos.

2.2.2 Rotación Externa

La rotación externa se refiere a la entrada y salida de personal de la organización, ésta se

puede dar en casos como son: la muerte del trabajador, jubilación, incapacidad

permanente, renuncia del trabajador, despido, mala selección e inestabilidad familiar; entre

otras. Salida definitiva de la organización.

2.3 Índice de rotación

Rotación es el abandono del puesto de trabajo por parte de un individuo a una

organización. Muchos pueden ser los motivos por los que una persona toma la iniciativa de

irse de la organización. Según su grado de intencionalidad la rotación puede ser

involuntaria o voluntaria. Será esta última la que represente un problema para las

organizaciones.

16

El cálculo de índice de rotación de personal se basa en la relación porcentual entre el

volumen de entradas y salidas, y los recursos humanos disponibles en la organización

durante cierto periodo.

1. En el cálculo del índice de rotación de personal para efectos de la planeación de

RH, se utiliza la ecuación:

Ilustración 3. Índice de rotación de personal para efectos de la planeación de RH

Índice de rotación de personal = A + D / 2 * 100 / PE

Fuente: Idalberto Chiavenato - Administración de Recursos Humanos


Dónde:

A= admisiones de personal durante el periodo considerado (entradas).

D= desvinculaciones del personal (por iniciativa de la empresa o por decisión de los

empleados) durante el periodo considerado (salidas).

PE= promedio efectivo del periodo considerado. Puede ser obtenido sumando los

empleados existentes al comienzo y al final del periodo, y dividiendo entre dos.

2. Cuando se trata de analizar pérdidas de personal y sus causas, en el cálculo del

índice de rotación de personal no se consideran las admisiones (entradas) sino las

desvinculaciones, ya sea por iniciativa de la institución o por parte de los

empleados:

Ilustración 4. Índice de rotación de personal para analizar pérdidas de personal y sus causas

Índice de rotación de personal= D *100 / PE



17

Dónde:

D= desvinculaciones del personal (salidas).

PE= promedio efectivo.

1. Cuando se trata de analizar las perdidas y hallar los motivos que conducen a las

personas a desvincularse de la organización, solo se tienen en cuenta los retiros por

iniciativa de los empleados, y se ignoran por completo los causados por la

organización;

Ilustración 5. Índice de rotación de personal por iniciativa de los empleados

Índice de rotación de personal= D * 100 / N1 + N2 +…. NN / 2)



Dónde:

D = desvinculaciones espontáneas que deben sustituirse.

N1 + N2 +….Nn = sumatoria de los números de empleados al comienzo de cada mes

A = número de meses del periodo.

2. Cuando se trata de evaluar la rotación de personal por departamento o secciones,

tomados como subsistemas de un sistema mayor –la organización-, cada subsistema

debe tener su propio cálculo del índice de rotación de personal, según la ecuación:

Ilustración 6. Índice de rotación de personal por departamento o secciones

Índice de rotación de personal = A+ D /2 + R + T / PE * 100



18

Dónde:

A= personal admitido.

D= personal desvinculado.

R= recepción de personal por transferencia de otros subsistemas (departamentos o

secciones)

T= transferencias de personal hacia otros subsistemas (departamentos o secciones).

La rotación de personal no es una causa sino un efecto (CHIAVENATO, 1999), por lo que

una vez que la Clínica de la Mujer implemente el programa de Inducción de Personal, se

podrá determinar en qué medida disminuye o influye en la rotación de personal.

2.4 Determinación del costo de la rotación de personal

Cualquier tipo de desvinculación por parte del empleado genera una serie de costos o

gastos para la organización. (CHIAVENATO, 1999), menciona que “la rotación de

personal involucra una serie de costos primarios y secundarios, a los cuales se les debe

brindar gran atención, ya que repercuten de manera negativa en las finanzas de la

empresa”.

2.4.1 Costos primarios de rotación de personal

Son los costos relacionados directamente con la separación de cada empleado y su

sustitución o reemplazo, dentro de ellos tenemos:

Costos de reclutamiento y selección:

Gastos de emisión y de procesamiento de solicitud del empleado;

Gastos de mantenimiento del órgano de reclutamiento y de selección;

Gastos en anuncios de periódicos, hojas de reclutamiento, honorarios de empresas

de reclutamiento, material de reclutamiento, formularios, etc.;

Gastos de mantenimiento de la sección de servicios médicos.

19

Costo de registro y documentación:

Gastos de mantenimiento del órgano de registro y documentación de personal;

Gastos en formularios, documentación, anotaciones, registros, etc.

Costos de integración:

Gastos de la sección de entrenamiento, divididos por el número de empleados

sometidos al programa de integración;

Costo del tiempo del supervisor del órgano solicitante aplicado en la ambientación

de los empleados recién admitidos en su sección.

Costo de desvinculación:

Documentación relativa al proceso de desvinculación del empleado, divididos por

el número de empleados desvinculados. Entrevista de desvinculación.

2.4.2 Costos secundarios de rotación de personal

Los costos secundarios se refieren a los efectos colaterales e inmediatos de la rotación y

que son intangibles para la organización. Dentro de ellos tenemos los siguientes:

Efectos en la producción

Perdida de la producción causada por el vació dejado por el empleado

desvinculado, mientras no es substituido;

Producción generalmente inferior - por lo menos durante el periodo de

ambientación del nuevo empleado que ha ocupado el cargo;

Inseguridad inicial del nuevo empleado y su interferencia en el trabajo de los

compañeros.

20

Efectos en la actitud del personal

Imagen, actitudes y predisposiciones que el empleado que está retirándose

transmite a sus compañeros;

Imagen, actitudes y predisposiciones que el empleado que está iniciando transmite a

sus compañeros;

Influencia de los dos aspectos mencionados anteriormente sobre la moral y la

actitud del supervisor y del jefe;

Influencia de los aspectos mencionados anteriormente sobre la actitud de los

clientes.

Costo extra-laboral

Gastos del personal extra y horas extras necesarias para cubrir¸ el vació existente o

para cubrir la deficiencia inicial del nuevo empleado.

Tiempo adicional de producción causada por la deficiencia inicial¸ del nuevo

empleado;

Tiempo adicional del supervisor que se emplea en la¸ integración y en el

entrenamiento del nuevo empleado.

Costo extra-operacional

También llamado Costo adicional de energía eléctrica, debido al índice reducido de

producción del nuevo empleado; o Aumento de errores, repeticiones y problemas

del control de calidad provocados por la inexperiencia del nuevo empleado.

Costo extra-inversión

Aumento proporcional de las tasas de seguros, depreciación del equipo,

mantenimiento y reparaciones en relación con el volumen de producción, reducido

en razón de los cargos existentes o a los recién admitidos que están en periodo de

ambientación y de entrenamiento;

Aumento del volumen de salarios pagados a los nuevos empleados y,

consecuentemente, de reajustes de todos los demás empleados, cuando la situación

21

del mercado de trabajo es de oferta, lo que intensifica la competencia y lleva la

oferta de salarios iniciales al mercado de recursos humanos.

Perdidas en los negocios

La imagen y los negocios de la empresa pueden sufrir deterioro por la deficiente

calidad de los productos en razón de la inexperiencia de los empleados.

Obviamente, los cálculos de los costos primarios y secundarios de rotación de

personal podrían tener mayor o menor influencia, de acuerdo con el nivel de

interés de la organización. Más que un simple resultado numérico y cuantitativo de

tales costos, lo que realmente interesa es la concientización, por parte de los

dirigentes de las organizaciones, de los reflejos profundos que la rotación elevada

de recursos humanos puede traer no solo para la empresa, sino también para la

comunidad y para el propio individuo.

22

MARCO METODOLÓGICO

HIPÓTESIS

La falta de un proceso de inducción de personal, influye en la rotación del personal de

enfermería de la Clínica de la Mujer

Identificación de variables

Variable independiente: Inducción de Personal

Variable dependiente: Rotación laboral

Definición Operacional

Tabla 2. Identificación de Variables

Variable Conceptualización Indicadores Medidas Instrumento

Variable

Independiente

Inducción de

personal

La inducción es el

conjunto de actividades

que se realizan dentro de

la administración de

personal con el objeto de

guiar, orientar e integrar al

elemento nuevo al

ambiente de trabajo

Estrategia

organizacional

Estructura

organizacional

Conocimiento

de jefatura y

compañeros

Funciones

Si – no

Muy

bueno,

bueno,

regular,

insuficie

nte

Cuestionario

de aplicación

del proceso de

inducción

Variable

dependiente

Rotación de

personal

Se utiliza para unir la

fluctuación de personal

entre una organización y

su ambiente; en otras

palabras, el intercambio de

personas entre la

organización y el

ambiente está definido por

el volumen de personas

que ingresan y que salen

de la organización.

Índice de

rotación de

personal

Alto,

medio y

bajo

Fórmula para

detectar el

índice de

rotación


23

Tipo de Investigación

La presente investigación es de tipo Descriptiva que buscan especificar las propiedades

importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea

sometido a análisis Miden o evalúan diversos aspectos, dimensiones o componentes del

fenómeno o fenómenos a investigar. Desde el punto de vista científico, describir es medir.

Esto es, en un estudio descriptivo se selecciona una serie de cuestiones y se mide cada una

de ellas independientemente, para así describir lo que se investiga.

Diseño de Investigación

En este trabajo se aplicó un diseño de investigación no experimental el cual consiste es

observar fenómenos tal y como se dan en su contexto, para después analizarlos, se utiliza

para proporcionar soluciones a los problemas, no se construye ninguna situación sino que

se observa situaciones ya existentes, no provocadas intencionalmente por el investigador.

Población y muestra

Población

Este trabajo de investigación se enfocará en el personal de enfermería de la Clínica de La

mujer. Correspondiente a 40 enfermeras.

Diseño de la muestra.

No existe diseño de la muestra ya que se trabajará con el 100% de la población que

corresponde a 40 enfermeras.

Técnicas e instrumentos

Cuestionario

Capaz de dar respuestas a problemas tanto en términos descriptivos como de relación de

variables, se utilizará esta técnica por que facilitará la obtención de información a través de

una serie de preguntas acerca de lo que se está investigando, en este trabajo de

investigación nos sirvió para la determinación de necesidades de inducción.

24

Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos

La validación de la encuesta para evaluar la aplicación del proceso de inducción se realizó

mediante una aplicación piloto a personas que no participaron en la investigación.

Tabla 3. Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos

Pregunta Opciones de

Respuesta P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 Observaciones

1. ¿le informaron sobre la misión, visión, valores,

objetivos organizacionales,

etc.?

Si

SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI

No

2. ¿le informaron acerca de los beneficios

laborales, normas y

procedimientos de la empresa?

Si


No

3. ¿le dieron a conocer la estructura organizativa

de la empresa y las

funciones de la dependencia a la cual

ingreso?

Si

SI NO SI SI SI NO SI SI NO SI

La formulación de la pregunta no es adecuada,

además de las opciones de

respuesta no fueron comprendidas por los

integrantes del plan piloto. No

4. ¿le presentaron formalmente a su jefe

inmediato y compañeros

de trabajo?

Si


No

5. ¿le suministraron la

información sobre las funciones inherentes a su

cargo y como debían

ejecutarlas?

Si

NO SI SI SI NO NO NO NO SI SI

La formulación de la pregunta no es adecuada,

además de las opciones de



6. ¿le notificaron los

riesgos a los que usted estaba expuesto en su

trabajo?

Si

SI NO SI SI NO SI SI SI SI SI

La formulación de la

pregunta no es adecuada,

además de las opciones de respuesta no fueron

comprendidas por los


25

7. ¿utilizaron algún procedimiento para

instruirle en la ejecución de sus funciones?

Si

SI NO NO SI SI SI SI NO SI SI

La formulación de la

pregunta no es adecuada, además de las opciones de



8. ¿Quién(es) fue(ron)

el o los responsable(s) de

proporcionar la

información de la empresa,

del cargo y de sus funciones?

- Un miembro del Departamento

de Recursos

Humanos.


- El supervisor

inmediato.

- Un compañero

de trabajo.

- Otro.

9. ¿le suministraron

algún material con

información concerniente a la misma?

- Manual de Bienvenida


- Folletos

- Trípticos

- Reglamento

Interno

- Ninguno

- Otro

10. ¿Cómo considera

usted que fue el proceso de Inducción aplicado por la

organización?

- Excelente


- Bueno

- Regular

- Malo

- Pésimo


Fuente: Cuestionario de Inducción

De acuerdo a la información brindada por las personas que intervinieron en la validación

de las preguntas del cuestionario manifestaron que: las pregunta 3, 5, 6 y 7 no son

entendibles por lo tanto se procede a realizar el cambio de las mismas que dando de la

siguiente manera:

26

Tabla 4. Modificación de preguntas

Pregunta Anterior Opciones

de

Respuesta

Pregunta Anterior Opciones de

Respuesta

3. ¿le dieron a conocer la

estructura organizativa de la

empresa y las funciones de

la dependencia a la cual

ingreso?

SI/NO 3. ¿La información que recibió

respecto a la estructura

organizativa de la empresa y las

funciones de la dependencia a la

cual ingreso, usted la considera?

Muy buena

Buena

Regular

Insuficiente

5. ¿le suministraron la

información sobre las

funciones inherentes a su


ejecutarlas?

SI/NO 5. ¿Cómo calificaría usted, la

información que le suministraron

sobre las funciones inherentes a

su cargo y como debían

ejecutarlas?

Muy buena

Buena

Regular

Insuficiente

6. ¿le notificaron los

riesgos a los que usted

estaba expuesto en su

trabajo?

SI/NO 6. ¿La información sobre los

riesgos a los que usted estaba

expuesto en su trabajo, fue:?

Muy buena

Buena

Regular

Insuficiente

7. ¿utilizaron algún

procedimiento para

instruirle en la ejecución de

sus funciones?

SI/NO 7. ¿Qué procedimiento utilizó la

institución para instruirle en la

ejecución de sus funciones?

Comunicación

verbal

personalizada

Comunicación

verbal en grupo

Comunicación

escrita

Comunicación

digital



Confiabilidad Instrumentos Investigación. Alfa Cronbach SPSS. Constructos

Componentes Principales

El coeficiente alfa es un índice usado para medir la confiabilidad del tipo consistencia

interna de una escala, es decir, para evaluar la magnitud en que los ítems de un instrumento

están correlacionados. En otras palabras, el alfa de Cronbach es el promedio de las

correlaciones entre los ítems que hacen parte de un instrumento. También se puede

27

concebir este coeficiente como la medida en la cual algún constructo, concepto o factor

medido está presente en cada ítem.

El valor mínimo aceptable para el coeficiente alfa de Cronbach es 0,70; por debajo de ese

valor la consistencia interna de la escala utilizada es baja. Por su parte, el valor máximo

esperado es 0,90; por encima de este valor se considera que hay redundancia o duplicación.

Varios ítems están midiendo exactamente el mismo elemento de un constructo; por lo

tanto, los ítems redundantes deben eliminarse. Usualmente, se prefieren valores de alfa

entre 0,80 y 1.

El coeficiente alfa de Cronbach es la forma más sencilla y conocida de medir la

consistencia interna y es la primera aproximación a la validación del constructo de una

escala. Por lo tanto el coeficiente alfa de Cronbach debe entenderse como una medida de la

correlación de los ítems que forman una escala.

Fórmula de Cronbach Mediante la variación de los Ítems

Donde:

α = Alfa de Cronbach

K = Número de Items

ƩVi = Varianza de cada item

Vt = Varianza total

Fórmula aplicada al instrumento utilizado en la Investigación

28

De acuerdo con el resultado obtenido, la confiablidad del instrumento utilizado es de 0.827

por lo que es confiable la aplicación del mismo.

Análisis de Fiabilidad – Visor SPSS 15.0

Tabla 5. Resumen del procesamiento de los casos

N %

Casos Válidos 10 100.0

Excluidos(a) 0 .0

Total 10 100.0

a) Eliminación por lista basada en todas las variables del

procedimiento.


Fuente: Vissor SPSS 15.0

Tabla 6. Estadísticos de fiabilidad

Alfa de

Cronbach

Alfa de

Cronbach

basada en los

elementos

tipificados

N de

elementos

.828 .840 10


Fuente: Vissor SPSS

29

Tabla 7. Estadísticos descriptivos

N Varianza

¿Le informaron sobre la

misión, visión, valores,

objetivos organizacionales,

etc.?

10 .233

¿Le informaron acerca de los

beneficios laborales, normas y

procedimientos de la empresa?

10 .267

¿Le dieron a conocer la

estructura organizativa de la

empresa y las funciones de la

dependencia a la cual ingreso?

10 .267

¿Le presentaron formalmente

a su jefe inmediato y

compañeros de trabajo?

10 .267

¿Le suministraron la

información sobre las

funciones inherentes a su


ejecutarlas?

10 .322

¿Le notificaron los riesgos a

los que usted estaba expuesto

en su trabajo?

10 .233

¿Utilizaron algún

procedimiento para instruirle

en la ejecución de sus

funciones?

10 .267

¿Quién(es) fue (ron) el o los

responsable(s) de proporcionar

la información de la empresa,

del cargo y de sus funciones?

10 .278

¿Le suministraron algún

material con información

concerniente a la misma?

10 .500

¿Cómo considera usted que

fue el proceso de Inducción

aplicado por la organización?

10 .267

2.901

Suma 10 11.389

N válido (según lista) 10


Fuente: Vissor SPS

30

RESULTADOS DE LA INVESTIGACION

En la presente investigación se utilizaron algunas bases bibliográficas que ayudaron a dar

soporte y sustentación de la información contenida en el marco teórico.

Se elaboró un cuestionario cuya finalidad era el de recabar información acerca del proceso

de Inducción que recibió el personal de enfermería, el momento de ingresar a laborar en la

Clínica de la Mujer, la cual consistía de 10 preguntas, considerando a 40 personas del

personal de enfermería, este cuestionario nos permitió la determinación de necesidades

para la implementación y diseño de un manual de inducción.

31

RESULTADOS DE CUESTIONARIO SOBRE APLICACIÓN DEL PROCESO DE

INDUCCIÓN EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA DE LA CLÍNICA DE LA

MUJER

Presentación (gráficos y tablas)

DATOS GENERALES

Tabla 8. Edad

ED

AD

DATOS NUMERO DE

PERSONAS

PORCENTAJE

Entre 18 y 22 años 3 7%





Entre 61 y Mas 0 0%

TOTAL 40 100%

Gráfico 1. Edad



Interpretación: De acuerdo con los datos obtenidos podemos darnos cuenta que la

mayoría del personal se encuentran entre las edades de 23 a 40 años, siendo una población

medianamente joven.

32

Tabla 9. Antigüedad

AN

TIG

ÜE

DA

D

DATOS NUMERO

DE

PERSONAS

PORCENTAJE

Menos de un año 12 32%

Más de 1 año pero menos de 2 años 6 15%

Más de 2 años pero menos de 3 años 2 5%

Más de 3 años pero menos de 4 años 4 10%

4 años o más 15 38%

TOTAL 40 100%

Gráfico 2. Antigüedad



Interpretación: En base a los resultados, se puede observar que más de la mitad del

personal lleva trabajando en la empresa con una antigüedad de entre 1 a 4 años por lo que

son empleados relativamente nuevos.

33

PREGUNTAS DEL CUESTIONARIO

PREGUNTA N° 1

1. ¿le informaron sobre la historia misión, visión, valores, objetivos organizacionales,

etc.?

Tabla 10. Pregunta 1 - Información sobre la historia misión, visión, valores, objetivos

organizacionales, etc.

Información sobre la historia, misión, visión, valores, objetivos organizacionales,

etc.

DATOS NUMERO DE PERSONAS PORCENTAJE

SI 21 52%

NO 19 48%

TOTAL 40 100%

Gráfico 3. Pregunta 1 - Información sobre la historia, misión, visión, valores, objetivos

organizacionales, etc.



Interpretación: Mediante los resultados obtenidos, podemos visualizar que la mitad del

personal afirma que recibió Información sobre la historia, misión, visión, valores, objetivos

organizacionales, y en menor porcentaje no lo recibió.

34

PREGUNTA N° 2

2. ¿le informaron acerca de los beneficios laborales, normas y procedimientos de la

empresa?

Tabla 11. Pregunta 2 - Información beneficios laborales, normas y procedimientos

Información acerca de los beneficios laborales, normas y procedimientos


SI 27 66%

NO 13 34%

TOTAL 40 100%

Gráfico 4. Pregunta 2 - Información beneficios laborales, normas y procedimientos



Interpretación: Con los resultados obtenidos, podemos visualizar que la mayor parte del

personal afirmaron que si recibieron información de los beneficios laborales, normas y

procedimientos de la Organización.

35

PREGUNTA N° 3

3. ¿La información que recibió respecto a la estructura organizativa de la empresa y las

funciones de la dependencia a la cual ingreso, usted la considera?

Tabla 12. Pregunta 3 - Información de la Estructura Organizativa

Información de la Estructura Organizativa


MUY BUENA 0 0%

BUENA 12 30%

REGULAR 22 55%

INSUFICIENTE 6 14%

TOTAL 40 100%

Gráfico 5. Pregunta 3 - Información de la Estructura Organizativa



Interpretación: Los resultados obtenidos nos muestran que la mayor parte del personal

califica de REGULAR, la información brindada acerca de la estructura organizativa, e

incluso un mínimo porcentaje de la población califica de INSUFICIENTE.

36

PREGUNTA N° 4

4. ¿Le presentaron formalmente a su jefe inmediato y compañeros de trabajo?

Tabla 13. Pregunta 4 - Presentación Formal

Presentación Formal


SI 34 87%

NO 6 13%

TOTAL 40 100%

Gráfico 6. Pregunta 4 - Presentación Formal



Interpretación: En base a los resultados podemos decir que gran parte del personal afirma

que recibió una presentación formal con sus superiores y compañeros de trabajo.

37

PREGUNTA N° 5

5. ¿Cómo calificaría usted, la información que le suministraron sobre las funciones

inherentes a su cargo y como debían ejecutarlas?

Tabla 14. Pregunta 5 - Información Funciones del Cargo

Información Funciones del Cargo


MUY BUENA 0 0%

BUENA 21 52%

REGULAR 18 45%

INSUFICIENTE 1 3%

TOTAL 40 100%

Gráfico 7. Pregunta 5 - Información Funciones del Cargo



Interpretación: De acuerdo con los resultados, la mayor parte de los trabajadores

manifiestan que recibieron muy poca información sobre la funcionalidad de su cargo en el

proceso de inducción.

38

PREGUNTA N° 6

6. ¿La información sobre los riesgos a los que usted estaba expuesto en su trabajo,

fue?:

Tabla 15. Pregunta 6 - Información de Riesgos de Trabajo

Información de Riesgos de Trabajo


MUY BUENA 0 0%

BUENA 14 35%

REGULAR 21 52%

INSUFICIENTE 5 13%

TOTAL 40 100%

Gráfico 8. Pregunta 6 - Información de Riesgos de Trabajo



Interpretación: De los resultados obtenidos, el personal califica de haber obtenido poca

información sobre los riesgos laborales que existe en el puesto de trabajo, también el

personal en mínimo porcentaje considera insuficiente.

39

PREGUNTA N° 7

7. ¿Qué procedimiento utilizó la institución para instruirle en la ejecución de sus

funciones?

Tabla 16. Pregunta 7 - Información del Procedimiento

Información del Procedimiento

DATOS NUMERO DE

PERSONAS

PORCENTAJE

Comunicación verbal personalizada 40 100%

Comunicación verbal en grupo 0 0%

Comunicación escrita 0 0%

Comunicación digital 0 0%

TOTAL 40 100%

Gráfico 9. Pregunta 7 - Información del Procedimiento



Interpretación: En vista de los resultados obtenidos podemos darnos cuenta que todo el

personal afirma que el procedimiento que utilizó la institución para instruirle en la

ejecución de sus funciones fue de comunicación verbal personaliza.

40

PREGUNTA N° 8

8. ¿Quién(es) fue (ron) el o los responsable(s) de proporcionar la información de la

empresa, del cargo y de sus funciones?

Tabla 17. Pregunta 8 - Responsable de proporcionar información

Responsable de proporcionar información

DATOS NUMERO DE

PERSONAS

PORCENTAJE

Un miembro del Departamento de

Recursos Humanos

6 15%

El supervisor inmediato 13 32%

Un compañeros de trabajo 21 53%

Otro 0 0%

TOTAL 40 100%

Gráfico 10. Pregunta 8 - Responsable de proporcionar información



Interpretación: En base a los resultados obtenidos, la gran parte del personal asegura que

la persona que proporcionó información sobre la empresa fue un compañero de trabajo.

41

PREGUNTA N° 9

9. ¿Qué material le suministraron concerniente a la institución?

Tabla 18. Pregunta 9 - Material suministrado

Material suministrado

DATOS NUMERO DE

PERSONAS

PORCENTAJE

Manual de Bienvenida 0 0%

Folletos 0 0%

Trípticos 0 0%

Reglamento Interno 0 0%

Ninguno 40 100%

Otro 0 0%

TOTAL 40 100%

Gráfico 11. Pregunta 9 - Material suministrado



Interpretación: De acuerdo con los resultados obtenidos, podemos darnos cuenta que no

se ha suministrado ningún material concerniente a la información de la Clínica.

42

PREGUNTA N° 10

10. ¿En general cómo considera usted que fue el proceso de Inducción aplicado por la

organización?

Tabla 19. Pregunta 10 - Proceso de Inducción aplicado

Proceso de Inducción aplicado


MUY BUENA 0 0%

BUENA 13 32%

REGULAR 25 63%

INSUFICIENTE 2 5%

TOTAL 40 100%

Gráfico 12. Pregunta 10 - Proceso de Inducción aplicado



Interpretación: Mediante los resultados obtenidos, podemos darnos cuenta que gran parte

del personal, califica de REGULAR el proceso de inducción recibida.

43

CUADRO GENERAL DE RESULTADOS DEL CUESTIONARIO INDUCCIÓN

Tabla 20. General De Resultados del Cuestionario Inducción

Pregunta MEDIDAS RESPUESTAS

1. ¿le informaron sobre la misión, visión,

valores, objetivos organizacionales, etc.?

SI/NO SI (52%)

2. ¿le informaron acerca de los beneficios

laborales, normas y procedimientos de la

empresa?

SI/NO SI (66%)

3. ¿le dieron a conocer la estructura

organizativa de la empresa y las funciones de

la dependencia a la cual ingreso?

MUY BUENA/ BUENA/

REGULAR/

INSUFICIENTE

REGULAR (55%)

4. ¿le presentaron formalmente a su jefe

inmediato y compañeros de trabajo?

SI/NO SI (87%)

5. ¿le suministraron la información sobre

las funciones inherentes a su cargo y como

debían ejecutarlas?

MUY BUENA/ BUENA/

REGULAR/

INSUFICIENTE

BUENA (52%)

6. ¿le notificaron los riesgos a los que usted

estaba expuesto en su trabajo?

MUY BUENA/ BUENA/

REGULAR/

INSUFICIENTE

REGULAR (52%)

7. ¿utilizaron algún procedimiento para

instruirle en la ejecución de sus funciones?

Comunicación verbal

personalizada/

Comunicación verbal en

grupo/

Comunicación escrita/

Comunicación digital.

Comunicación

verbal personalizada

(100%)

8. ¿Quién(es) fue(ron) el o los

responsable(s) de proporcionar la

información de la empresa, del cargo y de sus

funciones?

Un miembro del

Departamento de

Recursos Humanos/

El supervisor inmediato/

Un compañero de trabajo/

Otro.

Un compañero de

trabajo (53%)

9. ¿le suministraron algún material con

información concerniente a la misma?

Manual de Bienvenida/

Folletos/

Trípticos

Reglamento Interno/

Ninguno/

Otro.

Ninguno (100%)

10. ¿Cómo considera usted que fue el proceso

de Inducción aplicado por la organización?

MUY BUENA/ BUENA/

REGULAR/

INSUFICIENTE

REGULAR (63%)



44

ROTACIÓN DE PERSONAL PERIODO OCTUBRE 2014 – MARZO 2015

PERSONAL DE ENFERMERÍA DE LA CLÍNICA DE LA MUJER.

MES DE OCTUBRE 2014

Tabla 21. Índice de Rotación de personal Mes de Octubre 2014 antes del diseño de un

programa de inducción.

Admisiones mes de Octubre 2014 ( ingresos) 2

Desvinculaciones mes de Octubre 2014 ( salidas) 3

PE. existentes al inicio del mes del mes de Octubre 2014 44

PE. existentes al final del mes del mes de Octubre 2014 43

Dónde:

A= admisiones de personal mes de Octubre 2014 (entradas).

D= desvinculaciones del personal mes de Octubre 2014 (salidas).


empleados existentes al comienzo y al final del mes de Octubre 2014, y dividiendo entre

dos.

Gráfico 13. Índice de Rotación de personal Mes de Octubre 2014 antes del diseño de un

programa de inducción


Fuente: Registro de entradas y salidas

Interpretación: De acuerdo los resultados obtenidos, podemos observar que el índice de

rotación de personal en el mes de Octubre 2014 se encuentra por encima del porcentaje

aceptable.

Fórmula de índice de rotación de personal = A + D / 2 * 100 / PE

OCTUBRE 2014 = 2+3/2*100/(44+43)/2 = 250/43,5 = 5,74%

45

MES DE NOVIEMBRE 2014

Tabla 22. Índice de Rotación de personal Mes de Noviembre 2014 antes del diseño de un


Admisiones mes de Noviembre 2014 ( ingresos) 1

Desvinculaciones mes de Noviembre 2014 ( salidas) 2

PE. existentes al inicio del mes del mes de Noviembre 2014 43

PE. existentes al final del mes del mes de Noviembre 2014 42

Dónde:

A= admisiones de personal mes de Noviembre 2014 (entradas).

D= desvinculaciones del personal mes de Noviembre 2014 (salidas).


empleados existentes al comienzo y al final del mes de Noviembre 2014, y dividiendo

entre dos.

Gráfico 14. Índice de Rotación de personal Mes de Noviembre 2014 antes del diseño de un





rotación de personal en el mes de Noviembre 2014 es bajo dentro del índice aceptable.


NOVIEMBRE 2014 = 2+1/2*100/(43+42)/2 = 150/42,5 = 3,52%

46

MES DE DICIEMBRE 2014

Tabla 23. Índice de Rotación de personal Mes de Diciembre 2014 antes del diseño de un


Admisiones mes de Diciembre 2014 ( ingresos) 2

Desvinculaciones mes de Diciembre 2014 ( salidas) 7

PE. existentes al inicio del mes del mes de Diciembre 2014 42

PE. existentes al final del mes del mes de Diciembre 2014 37

Dónde:

A= admisiones de personal mes de Diciembre 2014 (entradas).

D= desvinculaciones del personal mes de Diciembre 2014 (salidas).


empleados existentes al comienzo y al final del mes de Diciembre 2014, y dividiendo entre

dos.

Gráfico 15. Índice de Rotación de personal Mes de Diciembre 2014 antes del diseño de un

programa de inducción




rotación de personal en el mes de Diciembre 2014 es alto.


DICIEMBRE 2014 = 2+7/2*100/(42+37)/2 = 450/39,5 = 10,12%

47

MES DE ENERO 2015

Tabla 24. Índice de Rotación de personal Mes de Enero 2015 antes del diseño de un programa

de inducción.

Admisiones mes de Enero 2015 ( ingresos) 3

Desvinculaciones mes de Enero 2015 ( salidas) 1

PE. existentes al inicio del mes del mes de Enero 2015 37

PE. existentes al final del mes del mes de Enero 2015 39

Dónde:

A= admisiones de personal mes de Enero 2015 (entradas).

D= desvinculaciones del personal mes de Enero 2015 (salidas).


empleados existentes al comienzo y al final del mes de Enero 2015, y dividiendo entre dos.

Gráfico 16. Índice de Rotación de personal Mes de Enero 2015 antes del diseño de un





rotación de personal en el mes de Enero 2015 se encuentra por encima del porcentaje

aceptable.


ENERO 2015 = 3+1/2*100/(37+39)/2 = 200/38 = 5,26%

48

MES DE FEBRERO 2015

Tabla 25. Índice de Rotación de personal Mes de Febrero 2015 antes del diseño de un


Admisiones mes de Febrero 2015 ( ingresos) 2

Desvinculaciones mes de Febrero 2015 ( salidas) 3

PE. existentes al inicio del mes del mes de Febrero 2015 39

PE. existentes al final del mes del mes de Febrero 2015 38

Dónde:

A= admisiones de personal mes de Febrero 2015 (entradas).

D= desvinculaciones del personal mes de Febrero 2015 (salidas).


empleados existentes al comienzo y al final del mes de Febrero 2015, y dividiendo entre

dos.

Gráfico 17. Índice de Rotación de personal Mes de Febrero 2015 antes del diseño de un





rotación de personal en el mes de Febrero 2015 se encuentra por encima del porcentaje

aceptable.


FEBRERO 2015 = 2+3/2*100/(39+38)/2 = 250/38,5 = 6,49%

49

MES DE MARZO 2015

Tabla 26. Índice de Rotación de personal Mes de Marzo 2015 antes del diseño de un


Admisiones mes de Marzo 2015 ( ingresos) 3

Desvinculaciones mes de Marzo 2015 ( salidas) 2

PE. existentes al inicio del mes del mes de Marzo 2015 38

PE. existentes al final del mes del mes de Marzo 2015 39

Dónde:

A= admisiones de personal mes de Marzo 2015 (entradas).

D= desvinculaciones del personal mes de Marzo 2015 (salidas).


empleados existentes al comienzo y al final del mes de Marzo 2015, y dividiendo entre

dos.

Gráfico 18. Índice de Rotación de personal Mes de Marzo 2015 antes del diseño de un





rotación de personal en el mes de Marzo 2015 se encuentra por encima del porcentaje

aceptable.


MARZO 2015 = 3+2/2*100/(38+39)/2 = 250/38,5 = 6,49%

50

TABLA GENERAL DE RESULTADOS DEL INDICE DE ROTACIÓN DEL PERIODO

OCTUBRE 2014 – MARZO 2015

Tabla 27. Índice de Rotación de personal semestral Octubre 2014 a Marzo 2015 antes del

diseño de un programa de inducción.

DATOS OCT

2014

NOV

2014

DIC

2014

ENE

2015

FEB

2015

MAR

2015

TOTAL

ADMISIONES 2 1 2 3 2 3 13

DESVINCULACIONES 3 2 7 1 3 2 18

Trabajadores existentes al inicio del mes del mes de Octubre 2014 44

Trabajadores existentes al final del mes del mes de Marzo 2015 39

Gráfico 19. Índice de Rotación de Personal Semestral Octubre 2014 a Marzo 2015 antes del

Diseño de un Programa de Inducción.



Interpretación: En base a los resultados obtenidos, el promedio del índice de rotación del

periodo Octubre 2014 – Marzo 2015, se considera un porcentaje alto puesto que se

encuentra por encima del porcentaje aceptable.

OCTUBRE 2014 - MARZO 2015 =

5,74+3,52+10,12+5,26+6,49+6,49/6= 6,27%

51

Comprobación de hipótesis

“La falta de un proceso de inducción de personal, influye en la rotación del personal

de enfermería de la Clínica de la Mujer”

Los resultados demuestran que la inducción recibida por las enfermeras de la Clínica de la

Mujer, al momento de su ingreso fue totalmente insuficiente; de alguna manera se limitó la

información respecto a las funciones de su puesto de trabajo, aspecto que únicamente el

(52%) da calificación buena y de regular (45%); se evidencian falencias en la inducción

respecto a la estructura de la organización, (55%) de las enfermeras la califican de regular

y de insuficiente (14%); la información sobre riesgos del trabajo (52%) de consultadas la

califican de regular y un (13%) de insuficiente; generalmente la información fue

proporcionada por un compañero según más de la mitad de investigadas; todo el personal

afirmó que no le suministraron ningún material concerniente a la inducción, como

consecuencia de esto el (63% ) del personal de enfermería califica al proceso de inducción

como regular e incluso un (5%) calificó de insuficiente; esto demuestra claramente las

falencias de dicho proceso.

El panorama del proceso de inducción, se ve reflejado claramente en los altos índices de

rotación de personal, obteniéndose en el período Octubre 2014 - Marzo 2015, un

promedio mensual de (6,27%), llegando en el mes de Diciembre 2014 a un porcentaje

superior al (10,12 %).

Dentro de las causas de una alta rotación dentro de la Clínica de la Mujer se incluye la falta

de un entrenamiento apropiado y un ambiente de trabajo no deseable, búsqueda de mejores

salarios, falta de crecimiento laboral, horarios, turnos rotativos, falta de identificación con

la clínica, poca información de las funciones, mejores ofertas económicas laborales y

profesionales, una asignación no balanceada de las tareas y responsabilidades.

Por lo tanto “La falta de un proceso de inducción de personal, influye en la rotación del

personal de enfermería de la Clínica de la Mujer” es comprobada como positiva.

Estos resultados me permitieron como valor agregado elaborar un plan de Inducción,

tendiente a disminuir la rotación de personal; instrumento producto de la investigación, que

se adjunta.

75

DURACIÓN DEL PROCESO DE INDUCCION

Inducción General

Tabla 28. Duración del proceso de Inducción General

IND

UC

CIÓ

N G

EN

ER

AL

ACTIVIDADES DURACIÓN

Bienvenida a la Clínica. 10 minutos

Información sobre la historia, misión, visión,

quienes somos, servicios que presta.

30 minutos

Información de los beneficios, horarios de trabajo,

tiempo estimado de la alimentación, días de pago,

vacaciones, entre otros.

30 minutos

Explicación de los sistemas de retribución,

políticas, régimen disciplinario, reglamento interno

y Seguridad Social.

25 minutos

Recorrido por las instalaciones. 40 minutos

Entrega de credencial, accesos, y manual de

inducción.

10 minutos

Solventar inquietudes del nuevo trabajador. 15 minutos

TIEMPO ESTIMADO 2 HORAS CON 40

MINUTOS


Inducción Específica

76

Tabla 29. Duración del proceso de Inducción Específica

IND

UC

CIÓ

N E

SP

EC

ÍFIC

A

ACTIVIDADES DURACIÓN

Explicación de la Estructura Orgánica de la

Clínica.

20 minutos

Información de los factores de riesgo de acuerdo

con el puesto de trabajo y las medidas de control

que se implementan en la empresa en lo que se

refiere con seguridad y salud ocupacional.

60 minutos

Explicación de las funciones del cargo para

definir las responsabilidades y actividades

específicas que va a desempeñar.

8 a 32 horas

Presentación formal con los integrantes del área

en que trabaja y dar a conocer la relación que

tiene con cada uno de ellos.

40 minutos

Entregar del listado de maquinarias, equipos,

herramientas y materiales que están a su cargo y

disposición, es recomendable realizar un

recorrido y reconocimientos de los mismos.

40 minutos

Solventar inquietudes del nuevo trabajador. 20 minutos

TIEMPO ESTIMADO DE 11 HORAS A 32

HORAS APROX.


77

FICHA DE INDUCCIÓN

Esta ficha de inducción servirá como herramienta para poder evaluar proceso de inducción

que se manejará dentro de la Clínica, así como también contar con un registro del personal

nuevo.

Cargo:

Profesión:

Edad:

Fecha de Ingreso:

MUY BUENO BUENO REGULAR INSUFICIENTE

Considera adecuado la duración del proceso de inducción aplicado:

Tiempo de duración del proceso:

Información recibida:

Sueldo:

Nombre de la persona responsable de la inducción:

DATOS DEL PROCESO DE INDUCCIÓN

FICHA DE INDUCCIÓN

f)

C.I:

Ciudad:

Fecha (dd/mm/aa):

Nombres y Apellidos:

ITEM

El material suministrado considera que fue:

La información n brindada por el responsable de la inducción

considera que fue:

EVALUACIÓN DEL PREOCESO DE INDUCCIÓN

Observaciones: _____________________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________________________________


78

Análisis y discusión de resultados

La forma en que un nuevo trabajador se integra a la organización muestra cómo funciona y

le permitirá apreciar a éste qué valor le otorga la empresa al elemento humano.

La Clínica de la Mujer actualmente no cuenta con un programa de inducción por lo que a

través del instrumento aplicado se logró realizar la recolección de datos que nos permite

tener un panorama general del área de enfermería, en la que podemos ver que la edad

comprendida de las trabajadoras se encuentra entre los 23 a 40 años. Más de la mitad del

personal correspondiente al 62% tiene una antigüedad en la Clínica de la Mujer entre 1 a 4

años por lo que son empleadas relativamente nuevas.

El 52% del personal de enfermería afirmó que recibió información de la misión, visión,

valores, objetivos organizacionales al momento de su ingreso. En cuanto a la informaron

acerca de los beneficios laborales, normas y procedimientos de la empresa el 66% asegura

haber recibido dicha información. El 55% del personal calificó de regular a la información

recibida de la acerca de la estructura de la organización. El 87% de las enfermeras fueron

presentadas formalmente al jefe inmediato y a los compañeros de trabajo. La información

suministrada sobre las funciones inherentes al cargo y como debían ejecutarlas el 52% del

personal lo calificó de buena. Por otro lado el 52% de los encuestados calificaron de

regular la información proporcionada sobre los riesgos laborales a los que se encuentran

expuestos.

El 100% del personal afirmó no haber recibido ningún material con información general de

la Clínica, por lo que la comunicación verbal fue el único procedimiento que utilizaron

para la instrucción de sus funciones. El 53% del personal aseguró que un compañero de

trabajo fue el responsable de proporcionar la información de la empresa, del cargo y de sus

funciones. En general el 63% del personal de enfermería calificó de regular al proceso de

inducción aplicado en la institución.

En base a estos datos se procedió a determinar el índice de rotación del personal de

enfermería de la Clínica de la Mujer conociendo que dentro de las causas de la salida del

personal se encuentra la, falta de identificación con la clínica el no contar con un

entrenamiento apropiado y un ambiente de trabajo no deseable, turnos rotativos,

insuficiente información de las funciones, mejores ofertas económicas laborales y

profesionales, etc. Por tales motivos se obtuvo mediante los registros de entradas y salidas

los siguientes datos: Índice de rotación mes de Octubre 2014 de 5,74%; Índice de rotación

79

mes de Noviembre 2014 de 3,52%; Índice de rotación mes de Diciembre 2014 de 10,12%:

Índice de rotación mes de Enero 2015 de 5,26%; Índice de rotación mes de Febrero 2015

de 6,49%; Índice de rotación mes de Marzo 2015 de 6,49%.

Por lo tanto, en base a los resultados obtenidos, el promedio del índice de rotación del

periodo Octubre 2014 – Marzo 2015 es del 6,27%, se considera un porcentaje alto puesto

que se encuentra por encima del porcentaje aceptable.

Estos resultados me permitieron como valor agregado elaborar un manual de Inducción,

que en el caso de ser aplicado se verificará si la aplicación de la misma es tendiente a

disminuir la rotación de personal; instrumento producto de la investigación, que se adjunta.

80

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

Mediante la detección de necesidades realizada, pudimos darnos cuenta que el personal

de enfermería de la Clínica de la Mujer presentaba grandes vacíos y desconocimiento

de los aspectos generales de la Empresa, como la misión, visión, estructura orgánica y

aspectos de gran importancia dentro del ejercicio de sus funciones y los riesgos a los

que se encuentran expuestos.

Se logró diseñar herramientas que permitan a la organización contar con instrumento

útil que sirve para orientar de manera general a los nuevos empleados y que les permita

desempeñar su trabajo satisfactoriamente.

Se determinó el índice de Rotación de personal del periodo Octubre 2014 a Marzo de

2015 existente en la Clínica de la Mujer y se comprobó que el índice de personal es

elevado siendo de 6,27% en promedio global, por lo que de ahí la importancia de

contar con un programa de inducción que permita una mejor adaptación y apego con la

organización.

Se elaboró un manual de inducción de la Clínica de la Mujer que contiene la

información general de la organización como la bienvenida, misión, visión, reseña

histórica, estructura orgánica, riegos laborales, derechos, obligaciones y beneficios, en

definitiva brindar aspectos importantes y suficientes para preparar a los nuevos

empleados para adaptarse fácilmente a su puesto y desempeñarlo eficientemente a la

vez que promueve el desarrollo del personal y su compromiso con la empresa, esta

herramienta sirve además como fuente de consulta.

Debido a las múltiples ventajas que presenta la implementación de un programa de

inducción que se encuentra contenida en el marco teórico del presente trabajo de

investigación, se puede concluir que el implementar este proceso permitirá a la

empresa contar y construir colaboradores con sentimiento de pertenencia y

permanencia en la organización, por lo que garantizará una tendiente reducción de la

rotación de personal.

81

Tras el trabajo realizado se puede concluir que un buen comienzo garantiza múltiples

beneficios uno de ellos es el de lograr reducir el nivel de ansiedad del nuevo empleado

que se presentan en los primeros días, por lo que es probable que se desempeñe bien

en las nuevas responsabilidades debido a que se encuentra mejor capacitado para el

desarrollo de funciones específicas, al sentirse mejor ubicado, y relacionados con sus

compañeros de trabajo; en definitiva que sea menos probable una renuncia temprana,

reduciendo costos y tiempo para la empresa.

82

Recomendaciones

Se recomienda a la Clínica a la Clínica de la Mujer, la implementación del programa de

inducción para el personal nuevo, que permitirá contar con un personal mejor

capacitado y comprometido alineado a la misión y visión de la organización.

Utilizar adecuadamente las herramientas diseñadas y realizar las actualizaciones en el

caso de ser necesario para una mejora continua del proceso.

Es recomendable que la Unidad de Talento Humano además de la implementación del

programa de inducción, realice un proceso de re inducción para afianzar, complementar

y socializar la información referente a los aspectos importantes de la empresa que

según la detección de necesidades realizada son de desconocimiento del personal que

actualmente labora en la organización.

La Unidad de Talento Humano debe responsabilizarse de la aplicación del programa de

inducción y que el nuevo personal a su ingreso, cuente con la información más

importante de la empresa, dotar de herramientas y solventar todas las inquietudes o

dudas que tuviere el nuevo empleado.

Se recomienda una vez que se haya implementado el proceso de inducción en la

organización, realizar una medición del índice de rotación de personal para determinar

si esta fue tendiente a la disminución.

Procurar brindar una buena acogida y bienvenida al nuevo empleado para disminuir los

miedos y temores que pueda presentar, crear un clima amigable que permita

relacionarse con sus nuevos compañeros de trabajo y familiarizarse con sus funciones.

83

C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Tangibles

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Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. Bogotá: Mc. Graw Hill.

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Rodriguez, V. (2000). Administración Moderno de Personal. México: ECAFSA.

Virtuales

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Naranjo A. (2007, febrero 1). El proceso de inducción de personal. Recuperado

De: http://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-induccion-de-personal/

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http://www.gestiopolis.com/modelos-de-entrenamiento-y-capacitacion-en-la-empresa/

84

ANEXOS

Anexo A. Plan de investigación aprobado

1. TÍTULO

INFLUENCIA DE LA INDUCCION EN LA ROTACION DEL PERSONAL DE

ENFERMERIA DE LA CLINICA DE LA MUJER.

2. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

Las personas constituyen el principal activo de toda organización. Ellas sólo pueden crecer

y mantener su continuidad si administran con eficiencia sus recursos humanos. Entre otras

cosas, deben ser capaces de captar, escoger e integrar al recurso humano apto para llevar a

cabo las actividades orientadas al logro de los objetivos organizacionales. En

consecuencia, es condición esencial el desarrollo del proceso de inducción de personal.

La realización de esta investigación permite analizar e implementar proceso de inducción

del personal de la CLÍNICA DE LA MUJER, ya que sus resultados, conclusiones y

recomendaciones podrían ser empleados por los directivos de la empresa para mejorar

algunos aspectos deficientes detectados en dichos procesos. De hacerlo así, podrían

obtenerse beneficios para los empleados que ingresen a la organización, pues no solamente

se garantizaría su adecuación al cargo, sino su integración a la empresa y una mayor

satisfacción en el trabajo.

A través de este trabajo de investigación se quiere aportar a la empresa con el diseño de un

programa de inducción de tal forma que disminuya la rotación de los trabajadores y

mejore la productividad de la institución.

2.1 DELIMITACION ESPACIO TEMPORAL

El presente trabajo de investigación se llevará a cabo desde enero a septiembre del 2013;

en la CLINICA DE LA MUJER, ubicada en la ciudad de Quito, Av. Amazonas y Gaspar

de Villarroel.

85

3. DESCRIPCION DEL PROBLEMA

3.1. Formulación del problema

En la actualidad la Clínica de la Mujer no cuenta con un programa de Inducción al

personal, y es común escuchar que cuando hay mucha “rotación de personal” en una

empresa, es porque ésta no se está manejando como se debe teniendo en cuenta que cuando

se habla de rotación de personal nos referimos a la salida de trabajadores de una

organización por diferentes motivos, ya sea renuncias despidos, y en definitiva afecta

directamente a la empresa tanto en su imagen como en recursos y uno de los posibles

desencadenantes es precisamente que el personal no se sienta identificado y a gusto en la

organización además de no tener herramientas que permitan un mejor desempeño en su

lugar de trabajo y esto puede ser también debido al desconocimiento de aspectos básicos

del funcionamiento, normativa e información elemental de la Organización.

El no proporcionar información suficiente a los trabajadores provoca en cierta medida la

rotación de personal que a la vez provoca consecuencias negativas para la empresa, las

cuales son:

Económicas

Se deben cancelar los acuerdos legales al momento de finalizar la relación laboral entre la

compañía y el empleado. En algunos casos, las empresas no cuentan con este presupuesto y

ésta debe realizar un desembolso que no estaba contemplado de antemano.

Proceso de aprendizaje

El nuevo trabajador deberá completar un proceso de aprendizaje en relación al cargo que

está ocupando, lo que puede demorar semanas o meses. En este caso, la empresa deberá

asumir las fallas de su nuevo empleado, lo que también impacta negativamente en las

finanzas.

Incidencia en el servicio al cliente

El nuevo trabajador deberá tomarse un tiempo para conocer bien a los clientes,

procedimientos, políticas y normas de la empresa. Si los puestos rotan mucho, el impacto

en los clientes será inminente.

http://www.altonivel.com.mx/evita-despedirte-a-ti-mismo.html

86

Incidencia en la fidelidad de los clientes

Cuando éstos reclaman por tantos cambios en el personal, esto puede provocar que

algunos de ellos no se sientan identificados con la empresa, ya que no han logrado crear

un vínculo con quienes los atienden. .

Por lo tanto la investigación pretende responder a la cuestión de que si la falta de inducción

influye en la rotación de personal en la institución investigada.

3.2 Preguntas

¿Cómo la falta de un proceso de inducción influye en la rotación de personal de enfermería

de la Clínica de la Mujer?

¿Qué conocimientos existe sobre la Inducción de Personal en el área de enfermería de la

Clínica de la Mujer?

¿Cuáles son los índices de rotación de personal?

¿Cómo las necesidades del proceso de inducción afectan en la rotación de personal?

3.3 Objetivos

General

Verificar si la falta de un proceso de inducción se relaciona con la rotación de

personal de enfermería de la clínica de la mujer

Específicos

Realizar un diagnóstico sobre las necesidades de un proceso de inducción

Determinar los índices de rotación de personal

Relacionar si la necesidad del proceso de inducción influye en la rotación de

personal

4. MARCO TEÓRICO

La inducción de personal es de suma importancia pues toda organización tiene la necesidad

de familiarizar a los nuevos empleados con todo lo que en ella se realiza, así como

motivarlos para que participen en la visión institucional, de manera que se garantice su

87

compromiso y lograr generar un sentido de pertenencia e instruir al empleado sobre todo

los asuntos relacionados con sus responsabilidades individuales, sus deberes y derechos e

iniciar el acercamiento a los compañeros con miras a que se integren a los grupos de

trabajo.

Con el propósito de fundamentar la presente investigación, a continuación se detallan

algunos aspectos relacionados con estudios realizados sobre inducción de personal, así

como las bases teóricas y la definición de los principales términos involucrados en el

estudio.

4.1. Posicionamiento teórico

La presente investigación se fundamentó en los estudios realizados por Idalberto

Chiavenato en su texto “Administración de Recursos humanos” ” y de Martha Alles en su

texto “Selección por Competencias”, estos autores aporta conocimientos importantes para

el desarrollo y la definición de los principales términos involucrados en el estudio.

4.2. Plan analítico:

CAPÍTULO I

1.- LA INDUCCIÓN DE PERSONAL

1.1.- Generalidades

1.1.1.- Concepto

1.1.2.- Importancia

1.1.3.- Objetivos

2.- Clasificación de la inducción

2.1.- Inducción General

2.2.- Inducción Específica

3.- Fases de la inducción

3.1.- Inducción a la Organización

3.2.- Inducción al área o Departamento

3.3.- Inducción al Puesto

88

4.- Manual de inducción

4.1.- Contenidos del Manual de inducción

4.2.- Importancia del Manual de Inducción

5.- Ventajas de la inducción

CAPÍTULO II

6.- ROTACIÓN DE PERSONAL

6.1.- Generalidades

6.1.1.- Concepto

7.- Clasificación de la Rotación

7.1.- Rotación Interna

7.2.- Rotación Externa

8.- Índice de Rotación

9.- Determinación del costo de la rotación de personal

9.1.- Costos primarios de rotación de personal

9.2.- Costos secundarios de rotación de personal.

4.3. Referencias bibliográficas del Marco Teórico

Chiavenato, Idalberto. (2000).Administración de recursos humanos. Editorial: Mc

Graw-Hill Interamericana. Colombia.

CHIAVENATO, I. (2002). Modelo de gestión del Talento Humano (5 ed.). Bogotá:

Mc Graw Hill.

CHIAVENATO, I. (2008). Gestión del Talento Humano (3 ed.). México: Mc Graw

Hill.

5. ENFOQUE DE LA INVESTIGACION

Enfoque cuantitativo

“utiliza la recolección y el análisis de datos para contestar preguntas de investigación y

probar hipótesis establecidas previamente y confía en la medición numérica, el conteo

y frecuentemente en el uso de la estadística para establecer con exactitud patrones de

comportamiento de una población” (Hernández etal, 2003; p.5)

http://www.monografias.com/trabajos7/coad/coad.shtml#costo

http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/

http://www.monografias.com/trabajos13/verpro/verpro.shtml

89

6. TIPO DE INVESTIGACION

La presente investigación es de tipo Descriptiva

7. FORMULACION DE HIPOTESIS

7.1. Planteamiento de Hipótesis

La falta de un proceso de inducción de personal, influye en la rotación del personal de

enfermería de la Clínica de la Mujer

7.2. Identificación de variables

Variable independiente: Inducción de Personal

Variable dependiente: Rotación laboral

7.3. Construcción de indicadores y medidas

Variable conceptualización Indicadores Medidas Instrumento

Variable

Independiente

Inducción de

personal

La inducción es el

conjunto de

actividades que se

realizan dentro de

la administración

de personal con el

objeto de guiar,

orientar e integrar

al elemento nuevo

al ambiente de

trabajo

Estrategia

organizacional

Estructura

organizacional

Conocimiento

de jefatura y

compañeros

Funciones

Si – no

Muy bueno,

bueno, regular,

insuficiente

Cuestionario de

aplicación del

proceso de

inducción

Variable

dependiente

Se utiliza para unir

la fluctuación de

personal entre una

organización y su

ambiente; en otras

Índice de

rotación de

personal

Alto, medio y

bajo

Fórmula para

detectar el

índice de

rotación

90

Rotación de

personal

palabras, el

intercambio de

personas entre la

organización y el

ambiente está

definido por el

volumen de

personas que

ingresan y que

salen de la

organización.

8. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

8.1 Diseño no experimental

La investigación no experimental es observar fenómenos tal y como se dan en su contexto,

para después analizarlos, se utiliza para proporcionar soluciones a los problemas, no se

construye ninguna situación sino que se observa situaciones ya existentes, no provocadas

intencionalmente por el investigador.

9. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO

9.1.1 Características de la población o muestra

Población.- Este trabajo de investigación se enfocará en su totalidad en el personal de

enfermería de la Clínica de La mujer.

9.1.2. Diseño de la muestra

91

9.1.3 Tamaño de la muestra:

Esta investigación se realizará en la Clínica de la Mujer específicamente al personal

enfermería.

10. METODOS , TECNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR

10.1 Método

Método descriptivo.-

Nos permitirá describir las necesidades de inducción que presenta el personal de

enfermería, con la finalidad de establecer el proceso de inducción.

Método Estadístico.-

Nos permitirá realizar el tratamiento y análisis de los resultados de la investigación.

Método Inductivo - Deductivo.-

Nos permitirá detectar las necesidades de inducción de cada enfermera, para diseñar un

sistema que responda a las necesidades de todo el grupo de enfermeras y auxiliares.

10.2 Técnicas

Cuestionario.-

Capaz de dar respuestas a problemas tanto en términos descriptivos como de relación de

variables, se utilizará esta técnica por que facilitará la obtención de información a través de

una serie de preguntas acerca de lo que se está investigando.

Revisión documental.-

Se revisarán los registros de entrada y salida de personal, para establecer el índice de

rotación de personal.

92

Instrumentos

Cuestionario

Registro de entradas y salidas

Manual de programa de inducción

11. FASES DE LA INVESTIGACIÒN DE CAMPO

Investigación de Campo y Documentación

Construcción de los instrumentos de recolección de datos (encuestas, registro de

entradas y salidas del personal, manual de inducción).

Aplicación de instrumentos para recolección de información.

Tratamiento y análisis de datos

Elaboración del Informe de investigación

12. PLAN DE ANALISIS DE LOS RESULTADOS

Objetivo de investigación:

Diseñar un programa de inducción que permita la disminución de los índices de rotación

en la organización.

Resultados:

Índices de rotación: alto, medio o bajo.

Aspectos del programa de inducción.

Alumna – investigador : Karla Granja

Supervisor de Investigación: Doctor Benjamín Meza

13. RECURSOS

93

14.1. Recursos Materiales

Esferográficos

Hojas

Carpetas

Material de oficina

14.2. Recursos Económicos

RECURSOS VALOR

Copias e impresiones USD $200

Material de oficina (carpetas,

esferográficos, etc.)

USD $100

Recursos Tecnológicos ( computadora,

pantalla de video, proyector)

USD $200

Bibliografía

USD $100

Material didáctico (audio y video)

USD $ 20

Material de información

USD $200

Total

USD $720

Improvistos 20% USD $144

GASTO TOTAL

USD $964

14.3 Recursos tecnológicos

Computadora

Impresora

Copiadora

Proyector

Pantalla para video

Internet

94

14. CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÒN

ACTIVIDADES

12-

oct

12-

nov

12-

dic

13-

ene

13-

feb

12-

mar

13-

abr

13-

may

13-

jun

13-

jul

13-

ago

13-

sep

Elaboración del Plan

de Tesis X X X

Investigación de

campo

X

Análisis de resultados

X X

Elaboración de

instrumentos

X X X

Socialización del

programa de

inducción.

X X

Informe final

X

15. BIBLIOGRAFIA

Chiavenato, Idalberto. (2000). Administración de recursos humanos. Editorial: Mc

Graw-Hill Interamericana. Colombia.

Aguirre, Alfredo Guth (2001) Reclutamiento, Selección e Integración de Recursos

Humanos. México.

http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/

http://www.monografias.com/trabajos13/verpro/verpro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/funpro/funpro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/histomex/histomex.shtml

95

CHIAVENATO, I. (2002). Modelo de gestión del Talento Humano (5 ed.). Bogotá: Mc

Graw Hill.

CHIAVENATO, I. (2008). Gestión del Talento Humano (3 ed.). México: Mc Graw

Hill.

Uch-RRHH (2002) Reclutamiento y Selección. En http//www.gestionpolis.com.

(03/06/11).

17. ANEXOS (opcional)

Encuestas realizadas

Modelo de Manual de Inducción

Modelo de Carta de Bienvenida

Fecha de Presentación: Este trabajo de investigación será presentado el 18 de diciembre

de 2012

…………………………. …..…………………………….

Estudiante Supervisor de Investigación

96

Anexo B. Glosario técnico

A

Actitud. Predisposición de la persona a responder de una manera determinada frente a un

estímulo tras evaluarlo positiva o negativamente.

Adaptación: Estado en el que el sujeto establece una relación de equilibrio y carente de

conflictos con su ambiente social.

Ambiente. Espacio vital en el que se desarrolla el sujeto. Conjunto de estímulos que

condicionan al individuo desde el momento mismo de su concepción.

Apego: Vínculo socioemocional que puede ser establecido entre los individuos, se

considera como de gran importancia e influencia en el desarrollo infantil.

Aprendizaje: Es un cambio permanente de la conducta de la persona como resultado de la

experiencia. Se refiere al cambio en la conducta o al potencial de la conducta de un sujeto

en una situación dada, como producto de sus repetidas experiencias en dicha situación.

Este cambio conductual no puede explicarse en base a las tendencias de respuesta innatas

del individuo, su maduración, o estados temporales (como la fatiga, los impulsos, etc.).

C

Cargo: Es el conjunto de funciones y tareas realizadas periódicamente que ocupan un

lugar definido dentro del organigrama. Los cargos tienen una o más personas que

desempeñan las actividades concernientes a él.

Conocimiento: Objeto del saber que puede ser almacenado y recobrado por la memoria.

Cultura: Con varios significados. Puede ser el conjunto de conocimientos y de habilidades

que se consiguen mediante las facultades intelectuales. También, los modos de vida,

costumbres, saberes, etc., que caracterizan a un grupo o a una época histórica.

97

D

Destrezas: Capacidad que ostenta una persona para llevar a cabo y por supuesto con éxito,

determinada actividad, trabajo u oficio.

Desvinculación: Es la terminación de la relación laboral entre el empleador y trabajador,

implica la disolución del vínculo laboral, es decir el cese definitivo de las obligaciones del

empleador y del trabajador.

E

Eficiencia: Es lograr que la productividad sea favorable o sea es lograr el máximo

resultado con una cantidad determinada o mínima de insumos o recursos, lograr los

resultados predeterminados o previstos con un mínimo de recursos.

Entrenamiento: Es el acto de proporcionar medios que permitan el aprendizaje en un

sentido positivo y beneficiosos para que los individuos de una empresa puedan desarrollar

de manera más rápida sus conocimientos, aptitudes y habilidades.

Estrategias: Definición de las metas y objetivos a largo plazo de una empresa y la

adopción de acciones y asignación de los recursos necesarios para la consecución de estos

objetivos,

F

Fluctuación: Es el acto y las consecuencias de fluctuar. Este verbo hace referencia a la

oscilación (incrementar y reducir de manera alternada) o a vacilar. Volumen de personas

que ingresan en la firma y las personas que salen o se desvinculan de la misma.

G

Gestión: Es la acción de gestionar y administrar una actividad profesional destinado a

establecer los objetivos y medios para su realización, a precisar la organización de

sistemas, con el fin de elaborar la estrategia del desarrollo y a ejecutar la gestión del

98

personal. Asimismo en la gestión es muy importante la acción, porque es la expresión de

interés capaz de influir en una situación dada.

H

Habilidad: Capacidad de actuar que se desarrolla gracias al aprendizaje, al ejercicio y a la

experiencia

P

Productividad: Es un indicador de eficiencia que se obtiene de la relación entre el

producto obtenido y la cantidad insumos laborales invertidos en su producción.

R

Rol: En psicología social se considera que el rol es la personalidad pública de cada

individuo, vale decir, el papel más o menos predecible que asume con el objeto de

amoldarse a la sociedad de la que forma parte.

S

Socialización: Proceso por el que un individuo desarrolla aquellas cualidades esenciales

para su plena afirmación en la sociedad en la que vive.

99

Anexo C. Cuestionario de inducción aplicado al personal de enfermería de la clínica

de la mujer

CUESTIONARIO SOBRE LOS PROCESO DE INDUCCIÓN

DE PERSONAL

El cuestionario que a continuación se presenta tiene como finalidad recabar información

acerca del proceso de Inducción que recibió el personal de enfermería, el momento de

ingresar a laborar a la clínica.

La información que usted va a suministrar es confidencial y anónima, sólo será utilizada

para lograr el objetivo de esta investigación,

Se le agradece de antemano la colaboración prestada para lograr los objetivos de esta

investigación.

INSTRUCCIONES.

A continuación se le solicita un conjunto de informaciones y opiniones relacionados con

algunos aspectos demográficos y con los procesos inducción de personal aplicado en la

empresa. Marque con una “X” la alternativa que más se ajuste a su situación o a su

opinión.

I DATOS SOCIODEMOGRÁFICOS

1. Edad:

( ) Entre 18 y 22 años





( ) Entre 61 y Mas

2. Antigüedad en la Empresa

( ) Menos de un año

( ) Más de 1 año pero menos de 2 años

( ) Más de 2 años pero menos de 3 años

( ) Más de 3 años pero menos de 4 años

( ) 4 años o más

100

PROCESO DE INDUCCION

Al momento de su incorporación a la Clínica de la Mujer:

1. ¿le informaron sobre la misión, visión, valores, objetivos organizacionales,

etc.?

( ) Si

( ) No

2. ¿le informaron acerca de los beneficios laborales, normas y procedimientos de

la empresa?

( ) Si

( ) No

3. ¿La información que recibió respecto a la estructura organizativa de la empresa

y las funciones de la dependencia a la cual ingreso, usted la considera?

( ) Muy buena

( ) Buena

( ) Regular

( ) Insuficiente

4. ¿Le presentaron formalmente a su jefe inmediato y compañeros de trabajo?

( ) Si

( ) No

5. ¿Cómo calificaría usted, la información que le suministraron sobre las

funciones inherentes a su cargo y como debían ejecutarlas?

( ) Muy buena

( ) Buena

( ) Regular

( ) Insuficiente

6. ¿La información sobre los riesgos a los que usted estaba expuesto en su trabajo,

fue?:

( ) Muy buena

( ) Buena

( ) Regular

( ) Insuficiente

101

7. ¿Qué procedimiento utilizó la institución para instruirle en la ejecución de sus

funciones?

( ) Comunicación verbal personalizada

( ) Comunicación verbal en grupo

( ) Comunicación escrita

( ) Comunicación digital

8. ¿Quién(es) fue (ron) el o los responsable(s) de proporcionar la información de

la empresa, del cargo y de sus funciones?

( ) Un miembro del Departamento de Recursos Humanos

( ) El supervisor inmediato

( ) Un compañero de trabajo

( ) Otro (Especifique: __________________________________________)

9. ¿Qué material le suministraron concerniente a la institución?

( ) Manual de Bienvenida

( ) Folletos

( ) Trípticos

( ) Reglamento Interno

( ) Ninguno

( ) Otro (Especifique: ________________________________________________)

10. ¿En general cómo considera usted que fue el proceso de Inducción aplicado por

la organización?

( ) Excelente

( ) Bueno

( ) Regular

( ) Malo

( ) Pésimo

MANUAL DE INDUCCIÓN DE LA CLINICA DE LA MUJER · La conclusión general se refiere a la influencia...

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