Virga Et Al 2009 PRU - UWES Ro

8/12/2019 Virga Et Al 2009 PRU - UWES Ro

1/17

58

Adaptarea n limba romna Scalei Utrecht de msurare a implicrii n munc:examinarea validitii i a fidelitii

Delia Vrg1

Ctlina ZaborilCoralia Sulea

Laureniu Maricuoiu

Universitatea de Vest din Timioara, Romania

Abstract

The purpose of this study was to validate the Romanian version of Utrecht Work Engagement

Scale (UWES-R). The study was developed in three phases: (1) adaptation for Romanian

language of Utrecht Work Engagement Scale (17 item version and 9 item version) (Shaufeli &

Bakker, 2003); (2) a comparative analysis of the two scales; (3) a validity analysis for UWES-9

on Romanian population. The factor structure for the two scales was tested using confirmatory

factor analysis. The results indicate that the fit indices for UWES-17 are lower than for UWES-

9. The comparative analysis of the results indicate that UWES-9 is, generally, more adequate

to be used in Romanian organizations. The internal consistency of the UWES-9 scales have

values between .70 and .80 and the consistency for the unique factor is almost .90 thatsuggests a better adequacy for the single factor model. The construct validity analysis shows

that work engagement is related to personality dimensions, organizational citizenship and

counterproductive work behaviors, organizational justice and job content aspects. The results

support the reliability and validity aspects for the tested instrument.

Key words:organizational well-being, work engagement, factor analysis, validity.

Rsum

L'objectif de cette tude tait d'examiner la validit de la version roumaine de l'chelle

d'Utrecht pour limplication dans le travail (UWES-R). L'tude comprend trois phases: (1)

l'adaptation de lchelle de l'implication dans le travail (variante UWES-17 items et la variante

UWES-9 items) (Shaufeli & Bakker, 2003), en roumain et leur application au niveau de

l'organisation, (2) l'analyse comparative de ces deux chelles (3) lanalyse de validit de laforme UWES-9 items sur la population roumaine. On a test la structure factorielle de l'chelles

par l'analyse factorielle confirmatoire. Les rsultats ont montr que les indices de

correspondance pour la variante UWES-17 sont infrieurs celles des UWES-9. L'analyse

comparative des rsultats obtenus indique que la version abrge (UWES-9) est gnralement

plus adapte pour lutilisation dans les organisations en Roumanie. La cohrence interne de

lchelles de l'instrument UWES- 9 a des valeurs comprises entre .70 et .80 et pour le facteur

unique est proche de .90, ce qui propose un meilleur modle d'adquation du model

unifactoriel. L'analyse mene sur la validit de la construction a indiqu que limplication dans

le travail est lie des dimensions de la personnalit, des comportements (civique

participative et contre-productive), de justice et des aspects du contenu dun post de travail.

Les rsultats soutiennent la fiabilit et des aspects sur la validit de l'instrument test.

Mots-cls: ltat de bien-tre dans les organisations, l'implication dans le travail, l'analysefactorielle, la validit

Rezumat

Scopul acestui studiu a fost de a analiza validitatea versiunii n limba romna Scalei Utrecht

pentru implicarea n munc(UWES-R). Studiul a cuprins trei etape: (1) adaptarea Scalei de

implicare in munc (varianta UWES-17 itemi i varianta UWES-9 itemi) (Shaufeli & Bakker,

2003) n limba romni aplicarea lor la nivel organizaional; (2) analiza comparativa celor

douscale; (3) analiza validitii formei UWES -9 itemi, pe populaie romneasc. S-a testat


2/17

Studii i Cercetri

59

structura factoriala celor 2 scale prin analiza factorialconfirmatorie. Rezultatele au artat c

indicii de potrivire pentru varianta UWES-17 sunt mai sczui dect cei pentru UWES-9.

Analiza comparativ a rezultatelor obinute indic faptul c varianta prescurtat (UWES-9)

este, n general, mai adecvat pentru a fi folosit n organizaiile din Romnia. Consistena

interna scalelor instrumentului UWES-9 are valori ntre .70 i .80 iar cea a factorului unic este

aproape de .90, ceea ce sugereaz o mai bunadecvare a modelului unifactorial. Analizele

realizate asupra validitii de construct au indicat c implicarea n munc este legat de

dimensiuni ale personalitii, comportamente (civic-participative i contraproductive), justiia

organizaionali aspecte ale coninutului postului. Rezultatele susin fidelitatea i aspecte alevaliditii instrumentului testat.

Cuvinte cheie: sntate psihologic n organizaii, implicare n munc, analiz factorial,

validitate

Introducere

Conceptul de sntate psihologic(engl., well-being) a fost intens studiat peparcursul anilor 90, att pe plan internaional,ct i n Romnia. Studiile internaionale

reflect o direcie clar de cercetare a acestuiconcept n relaie cu domeniul sntiiorganizaionale i cu cel al calitii vieii.Cercetrile prezentate n revistele despecialitate i n comunicrile tiinifice dincadrul Congreselor Europene de PsihologiaMuncii i Organizaional vizeaz, pe de oparte, investigarea constructelor relaionate cusntatea psihologic (satisfacie n munc,conflict munc-familie, sntate, stresulocupaional .a.m.d.), iar pe de alt parte,clarificarea sferei conceptuale a sntiipsihologice, precum i identificareamodalitilor prin care acest concept poate fi

operaionalizat n cercetri empirice.n Romnia, preocuprile legate de

studiul sntii psihologice n organizaii ca unconstruct unitar au fost reduse. Acest fapt sedatoreaz transformrilor socio-politice princare a trecut ara noastr n ultimii 20 ani,transformri care s-au reflectat i la nivelorganizaional. Perioada prelungitde tranziiela economia de pia, consolidarea iniiativeiprivate n mediul economic, precum i apariiainvestitorilor n domeniul serviciilor i n cel alproduciei au fcut ca mediul organizaional dinRomnia s aib prioriti legate, n mai mare

msur, de aspecte administrative ifinanciare, dect de aspecte ale bunstriiangajailor.

Complexitatea conceptului de sntatepsihologic n organizaii face ca acesta s fiegreu operaionalizabil ntr-o form unitar,consensual la nivelul comunitii tiinificeinternaionale.

Starea de bine este un constructbiopsihosocial larg, care include: sntateafizic, mental i social. Literatura despecialitate referitoare la tema sntii i

sntii psihologice n organizaii acoperdiferite perspective asupra acesteiproblematici: fizic (Cooper, Kirkaldz & Brown,1994), psihic (Cartwright & Cooper, 1993) imental (Anderson & Grunert, 1997).Sntatea psihologic include experiene de

via (satisfacia n via, bucuria, fericireaetc.), iar n context organizaional, includeexperiene generale legate de munc(satisfacie fa de munc, ataament etc.) iexperiene specifice (satisfacia fa de colegisau fade salariu).

n cadrul acestui articol va fi prezentatun demers argumentativ i aplicativ deadaptare pe populaie romneasc a uneiscale de evaluare a sntii psihologice norganizaii, conceptualizat ca implicare nmunc (engl., work engagement) i construitde Schaufeli i Bakker n 2003, sub denumireaScala Utrecht a Implicrii n Munc (engl.,

Utrecht Work Engagement Scale, UWES).Constructul implicare n munc se

afl n plin etap de clarificare conceptual,sensurile pe care autorii i le atribuie aflndu-senc n dezbatere. Acest fapt se datoreaz ietapei de evoluie a cunoaterii n domeniulpsihologiei organizaionale, n general i alpsihologiei ocupaionale, n special. Una dintreprincipalele premise aflate la bazatransformrilor coninutului sferei psihologieiocupaionale este legat de faptul cdezvoltrile recente din acest domeniu potcontribui la inovarea politicilor de management

al resurselor umane. Dac organizaiileconsider c angajaii sunt cea mai valoroasinvestiie, aceasta dovedete nu doar interesullor privind performana acestora (promovatdemanagementul resurselor umane), ci i privindsntatea fizici cea psihologic(promovatede psihologia ocupaional).

Implicarea n munc, ca un conceptpsihologic emergent, poate s fie o punte delegtur ntre psihologia ocupaional imanagementul resurselor umane. Acestconcept a devenit actual n momentul n care


3/17

60

comunitatea tiinificdin domeniul psihologieiocupaionale s-a orientat nu doar asupraaspectelor negative, care duc la boal,absenteism sau insatisfacie n munc, ci iasupra aspectelor pozitive, care mbuntesccalitatea vieii la locul de munci promoveazsntatea, sigurana i sntatea psihologicaangajailor (Tetrick & Quick, 2003). De

asemenea, managementul resurselor umanesufer o transformare radical spremanagementul capitalului uman, n careprioritar este investiia n identificarea,dezvoltarea i retenia talentelor n organizaii,a acelor angajai cu potenial i cu motivaie dedezvoltare profesionali personal.

Astfel, s-a impus cu necesitateconcentrarea ateniei cercettorilor ipracticienilor asupra unor modele distincte alesntii psihologice n organizaii, care s seorienteze asupra sntii ocupaionale.Obiectivele practice ale noilor orientri n

psihologia ocupaional i n managementulresurselor umane sunt similare: optimizareafuncionrii angajailor i a organizaiei.Interesele celor dou domenii difer:psihologia ocupaionalpromoveazsntateaangajailor, iar managementul resurselorumane promoveaz sntatea organizaiei(Schaufeli & Salanova, 2007). Acionndconvergent, ambele domenii pot obinebeneficii: ceea ce este benefic pentrusntatea fizic i cea psihologic aangajailor, este benefic i organizaiei, ireciproc. Cea mai bun strategie pentruatingerea obiectivului comun (i.e., angajai

sntoi ntr-o organizaie sntoas i desucces), const n integrarea noii poziii apsihologiei ocupaionale i a managementuluicapitalului uman. Conceptul de implicare nmunc, sper promotorii lui, poate juca un rolcheie n realizarea acestei coaliii deoarece, pede o parte, presupune o definire pozitiv asntii angajailor iar, pe de alt parte, esteasociat cu beneficiile pozitive ce contribuiedecisiv la succesul organizaional (e.g.,performan de nalt calitate, absenteismsczut i angajament organizaional).

Schaufeli, Bakker i Salanova (2006)

consider implicarea n munc careprezentnd o stare individual pozitiv,opus epuizrii i stresului. Interesul fa deacest concept s-a manifestat i a crescut ncadrul cercetrilor legate de epuizarea nmunc (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001). S-a constatat c, spre deosebire de angajaiiepuizai, angajaii implicai simt o legturputernici eficientcu activitile lor de zi cuzi, simindu-se capabili s fac fa cerinelorjobului.

Astfel, implicarea n munc estedefinit ca o stare pozitiv n legtur cumunca, caracterizat de vitalitate, dedicare iabsorbie (Schaufeli & colab., 2006). Aceaststare nu este temporar i specific unuianumit context, implicarea n munc referindu-se la o combinaie afectiv-mental persistent,care nu depinde de ceva anume (un obiect,

eveniment, comportament sau individ).Dimensiunea vitalitate a implicrii n munceste caracterizatde nivele ridicate de energiei de capacitate mental n timpul lucrului, dedorina de a investi eforturi n munc i depersistena n faa dificultilor. Dimensiuneadedicare se refer la implicarea puternic nmunc i sentimentul unei semnificaiiputernice a muncii, entuziasm, inspiraie,mndrie i provocare. Dimensiunea absorbiea implicrii n munc este caracterizat deconcentrare evident pe anumite aspecte alemuncii, sentimentul trecerii rapide a timpului i

dificultatea angajatului de a se detaa demunc. Astfel, vitalitatea i dedicarea suntopuse epuizrii, stare caracterizat deoboseal i cinism, simptome majore aleepuizrii profesionale (Maslach & colab.,2001).

Fiecare dimensiune a implicrii nmunc poate fi evaluat separat cu ajutorulscalei UWES, dar se poate estima iimplicarea n munc, ca scor global. Aceastabordare permite identificarea punctelor tari ia deficienelor diferitelor faete ale implicrii nmunc, fiind un argument important nalegerea acestei scale pentru adaptarea i

validarea ei pe populaie romneasc.

Concepte relaionate

Conceptul de implicare n munca fostanalizat n comparaie cu diferite alte concepterelaionate, pornind de la ideea ca acestea potreprezenta faete ale sntii psihologice norganizaie, pot fi poli ai aceluiai continuumsau pot avea relaii similare cu diferite altevariabile.

Iniial, implicarea n munc siepuizarea profesional (engl., burnout) au fost

concepute ca doi poli ai aceluiai continuum(Schaufeli & Salanova, 2007). Conform luiMaslach i Leiter (1997) (citai de Bakker,Schaufeli, Leiter & Taris, 2008), implicarea nmunc era considerat a fi caracterizat deenergie, implicare i eficacitate, dimensiunidirect opuse celor ale epuizrii profesionale.Autorii argumenteaz c, n cazul epuizriiprofesionale, energia se transform noboseal, implicarea n cinism i eficacitatea nineficien. n baza acestor raiuni, implicarean muncera evaluatn baza tiparului opus al


4/17

Studii i Cercetri

61

scorurilor de la cele trei dimensiuni aleInventarului Maslach pentru msurareaepuizrii profesionale (engl., The MaslachBurnout Inventory- MBI, Maslach & colab.,1996): scoruri sczute pe scalele oboseal icinism i scoruri ridicate pe dimensiuneaeficacitate profesional.

n cadrul studiilor recente, autorii n

acest domeniu consider implicarea n muncdrept un concept independent, distinct, carecoreleaz negativ cu epuizarea profesional(Bakker & colab., 2008). Acest difereniere iseparare conceptual ntre implicarea nmunc i epuizarea profesional, precum iabordarea conceptului de implicare n muncca un construct independent indic progresulcercetrilor pe marginea implicrii n munc.De la aceast concepie asupra implicrii nmunc ca un construct independent au porniti autorii scalei UWES.

Dependena de munc (engl.,

workaholism) presupune a lucra din greu nmod excesiv, precum i existena unui implusinterior puternic, irezistibil pentru a lucra(McMillan, ODriscoll & Burke, 2003 citai deSchaufeli, Taris & van Rhenen, 2008).Angajaii implicai n munc lucreaz maiintens, sunt fericii i absorbii de munca lor n acest sens sunt asemntori cu persoaneledependente de munc. n contrast cu acesteans, cei implicai n munc lucreaz din greupentru cle place i nu pentru csunt conduide un impuls interior cruia nu i pot rezista(Bakker & colab., 2008). Avnd n vedereanaliza celor trei concepte implicarea n

munc, epuizarea profesional i dependenade munc, amintim i studiul realizat deSchaufeli i colab. (2008) care a evideniatfaptul c acestea sunt trei tipuri diferite alesntii psihologice a angajatului.

Un alt concept analizat n relaie cuimplicarea n munc este cel de armonizare(engl., flow), care este considerat o surs deenergie mental care concentreaz atenia imotivaia i implic trirea unui sentiment dearmonie total (Csikszentmihalyi, 1997).Aceast perspectiv a autorului, aplicat lalocul de munc, evideniaz urmtoarea idee:

dac persoana i concentreaz ateniancercnd s gseasc modalitatea prin cares realizeze mai mult la locul de munc vaajunge s se simt mai bine muncind iprobabil va avea mai mult succes. Noiuneaimplicare n munc poate fi descris ca fiindsimilar conceptual cu noiunea armonizare,ns n contrast cu aceasta, care desemneazo experien de vrf, noiunea implicare nmunc include nuana de stabilitate idurabilitate n timp a dimensiunilor ei (Hallberg& Schaufeli, 2006).

Conceptul de dedicare profesional(engl., job involvment) este caracterizat prinidentificare cognitivi psihologiccu munca,ceea ce include faptul c munca poatesatisface nevoi i ateptri importante pentruangajat (Kanungo, 1979 citat de Hallberg &Schaufeli, 1979). Dedicarea profesional nueste considerat a fi afectat de percepii

legate de rol i nu pare s fie legat desntatea mental sau fizic (Brown, 1996citat de Hallberg & Schaufeli, 1979). Implicarean munc, n schimb, este legatde o serie deaspecte legate de sntate (lipsa simptomelordepresive, tulburri somatice sau ale somnului)(Hallberg & Schaufeli, 2006), fapt ce odifereniaz de dedicarea profesional.

Angajamentul organizaional afectiv(engl., affective organizational commitment) serefer la ataamentul emoional pe careangajaii l formeaz cu organizaiile din carefac parte, bazndu-se pe valori i interese

mprtite (Meyer & Allen, 1997 citai deHallberg & Schaufeli, 2006). Implicarea nmunc, dedicarea profesional iangajamentul organizaional se refer la unangajament pozitiv fade munci reprezintconcepte care sunt diferite din punct de vedereempiric, structurndu-se ntr-un modeltrifactorial i, n acelai timp, corelnd cu altevariable ntr-o manier similar (Hallberg &Schaufeli, 2006).

Satisfacia n muncse referla ct demulumii sunt angajaii la locul lor de munc.Locke (1976) definete satisfacia n muncdrept o stare emoionalplcut, rezultatdin

evaluarea muncii i experienelor persoaneisau din percepia c activitatea corespundeateptrilor, valorilor i nevoilor persoanei.Judge, Erez, Bono i Thoresen (2002) susinc atitudinile fa de munc sunt evaluricognitive ale unor obiecte sociale, n timp cesatisfacia n munc se refer la o reacieemoional fa de activitatea profesional, nfuncie de comparaiile rezultatelor actuale cucele ateptate. Din aceast perspectiv,implicarea n munc pare s fie legat ntr-omai mare msur de motivaia afectiv cognitiv pentru o activitate profesional, pe o

perioad mai mare de timp. Principaladiferenconstn faptul catitudinea exprimun aspect cognitiv al implicrii n muncn timpce satisfacia reflecto emoie a implicrii.

innd cont de aceste aspecte,Schaufeli i colab. (2006) au generat o definiiecare conine deopotriv aspectele afective icognitive ale implicrii n munc, ceea cesemnific faptul c, pe lng cogniii,implicarea n munc presupune o utilizareactiva emoiilor i sentimentelor n activitateaprofesional. Aceast definiie a implicrii n


5/17

62

munca fost operaionalizat n Scala Utrechta implicrii n munc(UWES).

Descrierea instrumentului

Pe baza definiiilor date de Schaufeli,Martinez, Marques-Pinto, Salanova i Bakker(2002) celor 3 dimensiuni: vigoare, dedicare i

absorbie, a fost dezvoltat instrumentul UWES Scala Utrecht pentru msurarea implicrii nmunc - care conine trei dimensiuniconstitutive ale implicrii n munc: vitalitate,dedicare i absorbie. Iniial, UWES avea 24 deitemi ns, n urma evalurilor psihometrice, aufost eliminai 7 itemi (Schaufeli, Salanova,Gonzales-Roma & Bakker, 2002). Astfel arezultat un chestionar alctuit din 17 itemi:Vitalitate (VI6 itemi), Dedicare (DE-5 itemi) iAbsorbie (AB-6 itemi). Toi itemii sunt scoraipe o scarde frecvencu apte trepte, de la 0 niciodatla 6 - ntotdeauna.

Scala original UWES-17 itemi estecaracterizat de indicatori de validitateinteresani. Consistena sa intern (CronbachAlpha) variaz ntre .80 i .90, valori care suntconsiderate standard general acceptat. Analizefactoriale confirmatorii au demonstrat cstructura cu trei factori a UWES-17 estesuperioar modelului unifactorial. Structura cutrei factori nu variaz n ri diferite i UWESeste un instrument corect, fiind acceptat degrupuri rasiale diferite. Mai mult, dimensiunileUWES sunt foarte puternic legate, corelaiilentre scale fiind mai mari de .65, n timp cecorelaiile dintre variabilele latente i modelul

structural de covarianse situeazntre .80 i.90.

Folosind o bazde date internaional,Schaufeli i colab. (2006) au redus scalaoriginalUWES de 17 itemi la o scalscurt,de numai 9 itemi, cte 3 pentru fiecaredimensiune. Pentru scala UWES de 9 itemi secalculeaz un scor global al implicrii nmunc. Astfel, se elimin problemele demulticoliniaritate atunci cnd VI, DE i AB suntintroduse simultan ca predictori n ecuaii deregresie. Pe de altparte, n cazul modelelorde ecuaii structurale, cele 3 dimensiuni pot fi

considerate indicatori ai constructului latent deimplicare n munc. Varianta UWES-9 itemipoate fi folosit pentru a determina un scorgeneral al implicrii n munc, ns scalaUWES-17 itemi permite analize detaliate alerelaiilor cu componentele principale aleacestui construct.

Din perspectiv calitativ, au fostrealizate o serie de interviuri structurate cu ungrup eterogen de angajai olandezi care auavut scoruri mari la UWES ce a dus laconcluzia c angajaii implicai sunt ageni

activi, care au iniiativ i care genereaz nmod constant bucle de feedback pozitiv(Schaufeli, Taris, Le Blanc, Peeters, Bakker &De Jonge, 2001 citai de Schaufeli si Salanova,2007). Angajaii implicai caut n modconstant sarcini interesante i, dac simt cmunca nu le oferprovocri, i schimb loculde munc. Mai mult, datorit implicrii lor, ei

obin n mod constant rezultate i au operforman bun, ceea ce de obiceigenereaz feedback pozitiv de la superioriiierarhici (laude, promovare, cretere salarial,oferirea de beneficii suplimentare), dar i de laclieni (apreciere, satisfacie, mulumire).Valorile angajailor implicai par s sepotriveasc mai bine cu valorile organizaieidect n cazul angajailor neimplicai. Acestedate calitative vin s ntreasc datelecantitative n evaluarea calitilor psihometriceale chestionarului de implicare n munc.

Obiectivele cercetrii

Cercetarea de faa urmrit adaptareaScalei de implicare n munc(varianta UWES -17 itemi i varianta UWES-9 itemi) (Shaufeli &Bakker, 2003) n limba romn, analizacomparativ a celor dou scale, precum ianaliza validitii formei UWES -9 itemi, pepopulaie romneasc.

Procedura de adaptare a instrumentului nlimba romn

n vederea adaptrii scalei de

implicare n munc (Shaufeli & Bakker, 2003)n limba romn, am derulat o procedur detraducere prin tehnica retroversiunii.

Itemii scalei au fost iniial tradui dinlimba englez n limba romn de ctre untraductor profesionist, iar apoi, un alttraductor profesionist a fost contractat nscopul traducerii n limba engleza variantei nlimba romn a scalei. Itemii n limba englezobinui n aceasta etap au fost comparai cuitemii probei originale n limba englez. n bazacorespondenelor identificate, traducerea nlimba romn a fost considerat o versiune

adecvat n limba romn a instrumentuluioriginal.

Participani

Derularea studiului a presupustestarea a patru loturi de participani, totaliznd392 de participani.

ntr-o prim etap, UWES-17 a fostaplicat la 200 de angajai, distribuii dupcumurmeaz: 95 de angajai ai unei instituiipublice din Timioara (22,1% brbai, vrsta


6/17

Studii i Cercetri

63

medie: 35 de ani, vechime medie pe post: 3ani, vechime medie n munc: 12 ani); 61 deangajai ai unei firme private din Arad (42,6%brbai, vrst medie: 33 de ani, vechimemedie pe post: 1 an, vechime medie n munc:11 ani) i 44 de masteranzi ai Universitii deVest din Timioara, angajai n diverseorganizaii din Timioara (11% brbai, vrst

medie: 23 de ani).Pentru pentru testarea instrumentului

UWES-9, am aplicat acest chestionar ntr-oorganizaie cu profil tehnic din Timioara,operator regional de servicii publice. Amobinut 192 de seturi de rspunsuri (56% dintreparticipani au fost brbai), vrsta medie arespondenilor fiind de 43 de ani. Din cele 192de seturi de rspunsuri, doar 178 (92,7%) aufost complete i au fost introduse n analizeleulterioare (analize factoriale confirmatorii ivalidarea scalei). De asemenea, eantionul de61 de angajai ai firmei private i cel de 44 de

masteranzi au fost folosite n analizelefactoriale confirmatorii pentru stabilireamodelului structural optim al scalei, prinextragerea itemilor corespondeni varianteiUWES-9.

Instrumente utilizate

Personalitatea a fost msurat cuinstrumentul DECAS (Sava, 2008), primaprob de personalitate avizat de ColegiulPsihologilor din Romnia, construitintegral nspaiul cultural romnesc. Scala msoarcelecinci dimensiuni majore de personalitate

msurate n cadrul modelului Big Five:Deschidere la nou, Extraversiune,Contiinciozitate, Amabilitate (Agreabilitate) iStabilitate emoional. Ultima dintre ele, a fostpreferat n locul dimensiunii clasice neuroticism - o stabilitate emoional sczutfiind echivalentunui neuroticism ridicat (Sava,2008). DECAS conine 95 de afirmaii cu douvariante de rspuns oferite participanilor:adevrat (dac afirmaia i caracterizeaz pecei chestionai) i fals (dac itemul nu sepotrivete acestora). Consistena intern acelor cinci scale, raportat de autor, variaz

ntre .66 pentru Amabilitate i .78 pentruStabilitate emoional (ibidem). Acestinstrument a fost folosit n ambele studii.

Starea afectiv legat de sntateapsihologic la locul de munc a fostmsurat cu Job-related affective well-being(Van Katwyk, Fox, Spector & Kelloway, 2000).Aceast scal a fost conceput pentru aevalua reaciile emoionale ale oamenilor lalocul de munc. Fiecare item este o emoie, iarparticipanilor li se cere s precizeze ct dedes au trit la locul de munc fiecare din

aceste emoii n ultimele 30 de zile. Am folositvarianta cu 20 de itemi. Itemii sunt evalua i peo scal de tip Likert unde 1 (niciodat) i 5(foarte des). Alpha pentru scala emoiilornegative este .90 iar pentru emoiile pozitiveeste de .89.

Justiia organizaional a fostmsurat folosind o scal multidimensional

realizatde Colquitt (2001). ntregul instrumentcuprinde 13 de itemi i se coteazpe o scalde tip Likert, de la 1 (dezacord foarte puternic)la 7 (acord foarte puternic). Instrumentulmsoar dou dimensiuni ale justiieiorganizaionale: justiia procedural a fostmsurat prin 4 itemi, justiia interacionalcudou dimensiuni: justiia interpersonal (4itemi) i justiia informaional(5 itemi). Justiiaprocedural folosete cele ase reguliprocedurale ale lui Leventhal (1980 citat deColquitt, 2001) pentru a evalua percepiileangajailor asupra corectitudinii procedurilor

folosite de ctre organizaie n luarea deciziilor.Scala evalueaz prezena exprimrii opiniilor(engl. voice), concordana, acurateea,procedeele de apel la instane superioare,distorsiunea i abordarea etic pentru adetermina dac procedurile sunt corecte.Justiia interacional este mprit n justiieinformaionali justiie interpersonal. Justiiainformaional se refer la acurateeaexplicaiilor oferite pentru proceduri. Justiiapersonalse refer la demnitatea i respectulcu care superiorii i trateaz angajaii atuncicnd implementeaz procedurile. ConsistenainternAlpha Cronabch pentru scala de justiie

procedural este .80, pentru justiiainterpersonal este .92, iar pentru justiiainformaional.90.

Comportamentele contraproductiveindividuale reprezintun set de acte distinctecare au caracteristici comune: sunt intenionate(nu accidentale) i duneazori au intenia dea face ru organizaiei i/sau actorilororganizaionali clieni, colegi i supervizori(Spector & Fox, 2005) i au fost msurate cuinstrumentul lui Fox i Spector (2002). Scalaare 45 itemi, se coteazde la 1 (niciodat) la 5(zilnic); are dou dimensiuni: comportament

contraproductiv organizaional: 21 itemi icomportament contraproductiv interpersonal:22 itemi. Alpha pentru scala decomportamente contraproductiveinterpersonale este .97, iar pentru celeorganizaionale este .92.

STAXI-2(State-Trait Anger ExpressionInventory) (Spielberger, 1988) este uninstrument conceput n scopul investigriictorva dintre dimensiunile furiei. Probamsoar (a) strile situaionale de furie, (b)trstura de personalitate care predispune la


7/17

64

resimirea i exteriorizarea furiei, (c) trireainterna furiei, (d) exprimarea ei externi (e)controlul furiei (intern i extern). Itemii suntgrupai pe 6 scale, 5 subscale si un Index alExprimrii Furiei (engl. Anger ExpressionIndex), care ofer o msur agregat amodalitilor de exprimare i control a furiei.

STAI-Y (State-Trait Anxiety Inventory)

(Spielberger, 1983) msoar anxietatea castare si anxietatea ca trstur. Scalaanxietatea ca stare evalueaz stareaanxioas dintr-un moment specific, starecaracterizat de triri subiective de tensiune,nencredere,nervozitate si ngrijorare, i prin activarea sauexcitarea sistemului nervos central. Scalaanxietatea ca trasatur msoar anxietateaca trstura general (diferene individualerelativ stabile n predispoziia ctre anxietate)i se refer la tendina general de a resimianxietatea n situaii amenintoare din mediul

nconjurtor.Comportamentul civic-participativse refer la comportamente ale angajailorcare, dei nu sunt decisive pentru sarcinileprofesionale, au rolul de a facilita funcionareaorganizaional; presupune comportamentecum ar fi ajutorul acordat colegilor, realizareaunor sarcini care nu sunt solicitate etc. (Lee &Allen, 2002). Instrumentul de msurare acomportamentelor civic-participative al lui Leei Allen (2002) folosit n acest studiu are 16itemi, 8 itemi pentru dimensiuneainterpersonal i 8 itemi pentru dimensiuneaorganizaional. Participanii au fost rugai s

indice pe o scalde tip Likert cu 7 puncte de la1 (niciodat) la 7 (ntotdeauna) frecvena cucare s-au implicat n astfel de comportamente.Alpha pentru scala comportamentului civic-participativ interpersonal este de .87 iar pentrucel organizaional .94.

Chestionarul pentru investigareaconinutului postului (Job ContentQuestionnaire, JCQ; Karaseck, 1985 citat deKawakami, Kobayashi, Araki, Haratani & Furui,1995) este un instrument construit pentru amsura coninutul sarcinilor de lucru aleangajatului-respondent. Scalele se

concentreaz asupra structurii psihologice isociale a situaiei de la locul de munc, peaspectele legate de cerinele postului,oportunitile de luare a deciziilor iinteraciunile sociale. Sunt, de asemenea,incluse aspectele legate de munca propriu-zisi individ aspectele fizice ale activitii, gradulde insecuritate al locului de munc iproblemele psihosociale care pot aprea carezultat al muncii n postul respectiv. Scaleleacestui chestionar au fost utilizate n StateleUnite i Suedia n scopul prediciei stresului

legat de munc i al afeciunilor cardio-vasculare (Kristensen, 1996; Schnall,Landsbergis & Baker, 1994). Fundamentulteoretico-metodologic al acestui instrumenteste reprezentat de modelul solicitri-control-suport (engl., demand-control-support model)elaborat de Karaseck i colaboratorii si n anii80 ca teorie n domeniul cercetrii asupra

stresului la locul de munc (Karaseck, 1979;Schnall & colab., 1994). n cadrul acestuistudiu au fost utilizate scalele: gradul deaplicabilitate a aptitudinilor n sarcinile de lucru(msura n care postul ocupat solicitformareai aplicarea aptitudinilor profesionale saustimuleaz cultivarea acestora), autoritateadecizional, suportul perceput din parteaefului, suportul perceput din partea colegilor,ncrctura psihologica postului, efortul fizic,gradul de insecuritate a locului de munc,gradul de insatisfacie la locul de munc,satisfacia general la locul de munc,

expunerea la noxe/toxicitate, condiiile de lucrupericuloase, tulburri de naturpsihosomatic,tulburri ale somnului, gradul de depresie(insatisfacie legat de propria via). Itemiicuprind afirmaii legate de dimensiunilestudiate i sunt msurai pe o scalLikert cu 4puncte (1-dezacord total; 4-acord total).Coeficienii de consisten intern pentruscalele chestionarului JCQ pe eantionulnostru au avut valori cuprinse ntre .66 i .92.

Chestionarul pentru surprindereasuportului social perceput(suport din parteafamiliei, prietenilor, persoanelor semnificative)(Zimet, Dahlem, Zimet & Farley, 1998) are 12

itemi la care subiecii au rspuns pe o scaldetip Likert de la 1 (acord foarte puternic) la 7(dezacord total). Coeficienii de consistenintern pentru scala suport din partea familieisunt de .95, pentru scala de suport din parteaprietenilor .89, pentru scala de suport dinpartea unei persoane speciale .94 iar pentruntreaga scal, coeficientul alpha este de .94.

Prezentarea i interpretarea rezultatelor

Prelucrarea statistica vizat, n primulrnd, testarea structurii factoriale a celor dou

scale, UWES-17 i UWES-9, prin analizfactorial confirmatorie. Am apelat la analizafactorial confirmatorie, ntruct metodapermite testarea gradului de adecvare a unormodele stabilite a priori (Sava, 2004).

Au fost testate trei posibile modalitide structurare a itemilor, conform specificaiiloroferite de Schaufeli i colab. (2006):

un model care a presupus structurareaitemilor ntr-un singur factor;


8/17

Studii i Cercetri

65

un model care a presupus structurareaitemilor n trei factori necorelai(Dedicare, Vitalitate i Absorbie);

un model care a presupus structurareaitemilor n trei factori corelai(Dedicare, Vitalitate i Absorbie).

Aceste trei modele au fost testate pefiecare dintre cele dou variante aleinstrumentului (UWES-17 i UWES-9) (Tabel1).

Tabel 1.Indici de potrivire ai analizei factoriale confirmatorii

Variantchestionar Model testat GFI NFI IFI

UWES-17(N=187)

1 factor(119)=416,50,p


9/17

66

Din tabelul cu coeficienii de corelaieinter-scale UWES (Tabel 3) se observvalorice depesc .70, puternic semnificative. Dinpunct de vedere practic, aceste corelaii

puternice inter-scale sunt un argument n plusn sprijiul ideii c putem utiliza scorul total nestimarea implicrii n munc (Schaufeli &colab., 2006).

Tabel 3.Corelaii inter-scalele UWES-9

Vitalitate Dedicare Absorbie Implicare n munc

Vitalitate 1,00Dedicare 0,77 1,00Absorbie 0,70 0,77 1,00Implicare n munc 0,90 0,93 0,90 1,00

Nota: N=178. Coeficienii de corelaie semnalai cu bold sunt semnificativi la p


10/17

Studii i Cercetri

67

unor scopuri dificile, dect indivizii cu un nivelsczut al contiinciozitii (Barrick, Mount &Strauss, 1993). Dupcum se poate observa nTabelul 6, au fost identificate corelaii puternicentre contiinciozitate i toate cele trei subscaleale UWES, precum i cu cota global deimplicare n munc.

De asemenea, subscalele vitalitate i

absorbie coreleaz semnificativ pozitiv cudeschiderea la nou, putnd fi considerate, dinpunct de vedere practic, indici de adaptabilitatea angajailor la schimbarea organizaional.Indivizii deschii la nou sunt mult mai dispuis se angajeze n autoevaluri necesarenvrii, n condiiile schimbrii de context a

sarcinii (Blickle, 1996; Busato, Pris, Elshout &Hamaker, 1999).

Relaia cu furia i anxietatea ca trsturi depersonalitate

Trsturile de personalitate potinfluena att percepiile oamenilor privind

mediului n care triesc, ct i reaciile lorafective (Brief, Burke, George, Robinson &Webster, 1988). Implicarea n munc are ocomponent cognitiv, dar i una afectiv,motiv pentru care am analizat legtura cutrsturile de personalitate, evaluate n cadrulmodelului Big Five, dar i cu trsturile furie ianxietate.

Tabel 5. Corelaii ntre furie i anxietate ca trsturi implicarea n munc

Furia - ca trstur Anxietatea - ca trstur

Vitalitate -0,21 -0,25

Dedicare -0,17 -0,30Absorbie -0,15 -0,17Implicare n munc -0,19 -0,26



11/17

68

anumite aspecte ale muncii, fiind astfel maiimplicai n munc. Se constat o legturstatistic mai puternic ntre starea afectivpozitivi implicarea n munc(r=.47).

Relaia cu comportamentele civic-participativei contraproductive

Performana contextual const nmanifestarea unor comportamente pro-sociale,care promoveazbunstarea individualsau agrupurilor din organizaie, precum altruismul,cinstea, buntatea i dezvoltarea personal.Comportamentul civic-participativ este o formde manifestare i evaluare a performaneicontextuale. Pe de alt parte, comportamentulcontraproductiv reprezint un concept aflat nlegturindirectatt cu performana, ct i cucomportamentele civic-participative norganizaii (Viswesvaran & Ones, 2005).

Organ (1988) definete

comportamentul civic-participativ ca uncomportament individual benevol, fr s fiedirect sau explicit recompensat de sistemul derecompense formale, i care, n ansamblu,susine funcionarea eficient a organizaiei.Williams i Anderson (1991) au propus doudimensiuni ale conceptului de comportamentcivic-participativ (OCB): dimensiuneainterpersonal a comportamentului civic-participatic (OCB-I), ce presupunemanifestarea unui comportament direcionatspre indivizii din organizaie i dimensiuneaorganizaional a comportamentului civic-participativ (OCB-O), care presupune ajutor

orientat spre organizaie.

Luat ca un construct general, uncomportament contraproductiv duneazorganizaiei i/sau membrilor ei. Acestecomportamente reprezint un set de actedistincte care au caracteristici comune: suntintenionate (nu accidentale) i duneaz oriau intenia de a face ru organizaiei i/sauactorilor organizaionali clieni, colegi i

supervizori (Spector & Fox, 2005).Comportamentele contraproductive includ:comportamentul abuziv fa de alii,agresivitatea fizic i verbal, efectuareaincorect a muncii n mod intenionat,sabotajul, furtul, absenele, ntrzierile etc.(Sulea, 2004). Comportamentulcontraproductiv a fost studiat fie ca unconstruct global, fie ca un comportament cudou dimensiuni (interpersonal iorganizaional Bennett & Robinson, 2000),ori avnd ambele dimensiuni i categoriileasociate (Spector, Fox, Penney, Bruusema,

Goh & Kessler, 2006).Dup cum se observ din dateleprezentate n Tabelul 7, cu ct angajaii dinorganizaii sunt mai implicai n munc, cu attsunt mai nclinai s adopte comportamentecivic-participative la nivel interpersonal, s-iajute colegii n realizarea sarcinilor, s aibmai multiniiativ n dezvoltarea personalimai mult atenie fa de nevoile celorlali. Deasemenea, angajaii implicai n munc vor fimai contiincioi n raport cu sarcinile, vor fidisponibili s participe la aciuni cu caractercivic ale organizaiei i vor respecta normeleorganizaionale ntr-o mai mare msur.

Tabel 7. Corelaii ntre comportamentele civic-participative, contraproductive i implicarea n munc

Comportamentcivic-participativ

interpersonal

Comportamentcivic-participativorganizaional

Comportamentecontraproductiveinterpersonale

Comportamentecontraproductiveorganizaionale

Vitalitate 0,19 0,35 -0,16 -0,23Dedicare 0,18 0,37 -0,18 -0,21Absorbie 0,24 0,44 -0,19 -0,19Implicare nmunc

0,22 0,42 -0,19 -0,24



12/17

Studii i Cercetri

69

demnitate) i cele referitoare la justiiainformaional (gradul n care autoritilefurnizeaz explicaii adecvate pentru deciziileluate). Justiia procedural, pe de alt parte,se refer la gradul n care angajaii percep cprocesul prin care sunt distribuite recompen-sele i sunt luate deciziile n organizaie estecorect (Colquitt, 2001; Greenberg, 1993).

Cercetrile au artat c atunci cnd angajaiipercep nivele sczute ale diferitelor tipuri dejustiie, ei se implic n comportamentecontrare intereselor i obiectivelororganizaionale (Fox, Spector & Miles, 2001;Bennet & Robinson, 2000). Pe de alt parte,Moliner, Martinez-Tur, Ramos, Piero &

Cropanzano (2008) au artat n cercetarea lorc implicarea n muncmediaz relaia dintrejustiia organizaional i comportamentele detip extra-rol.

Conform datelor din Tabelul 8, nmsura n care angajaii percep c autoritilei trateaz cu respect i demnitate, vor fianimai de dorina de a investi eforturi n

munc, entuziasm i concentrare n munc. Deasemenea, cu ct procedurile organizaionalesunt mai clare i adecvat comunicate, cu attmai mult angajaii se implic mai puternic nmunc, se detaeaz mai greu i au senti-mentul cdesfoaro muncimportant.

Tabelul 8.Corelaii ntre diferite forme de justiie organizaionali implicarea n munc

Justiie procedural Justiie interpersonal Justiie informaional

Vitalitate 0,28 0,23 0,14Dedicare 0,29 0,26 0,23Absorb

ie 0,29 0,21 0,10

Implicare n munc 0,32 0,27 0,17



13/17

70

Conform datelor din Tabelul 9,angajaii implicai n munc resimt un suportmare din partea efului i colegilor ndesfurarea activitii lor profesionale,primesc mai frecvent feedback pozitiv dinpartea efilor i mulumiri i aprecieri dinpartea colegilor. De asemenea, angajaii caresunt dedicai muncii lor se bazeaz n mai

mare msurpe suportul oferit de familie i deprieteni, att la nivel instrumental, ct i la nivelemoional. Angajaii implicai n munc, care auiniiativ i care genereaz n mod constantbucle de feedback pozitiv sunt deopotrivsatisfcui de munca lor i au un nivel sczut aldepresiei, dar au i unele tulburri de naturpsihosomatic(de exemplu, cefalee).

Relaia cu vrsta, genul i vechimea n munc

n cercetrile anterioare, implicarea nmunc nu a reieit ca fiind legat de vrst,corelaiile obinute fiind foarte slabe (valorintre .00 i .28 ntre vitalitate i vrst, ntre .02i .28 ntre dedicare i vrsti ntre .00 i .27ntre absorbie i vrst) (Schaufeli & colab.,

2006).Conform datelor din Tabelul 10, n

cadrul acestei cercetri s-au obinut corelaiislabe ntre vrst i subscalele absorbie idedicare, dar i cu scorul general al implicriin munc.

Tabel 10. Corelaii dintre vrst, vechime i scalele UWES

Vitalitate Dedicare Absorbie Implicare n munc

Vrst .14 .16 .17 .17

Vechime n munc .17 .17 .19 .19Vechime la locul de muncactual .21 .09 .17 .17



14/17

Studii i Cercetri

71

Pe lng interesul conceptual ioperaional la nivelul comunitii tiinifice,implicarea n munc prezint utilitate practicla nivelul organizaiilor contemporane. Gallupstudiaz periodic motivarea lucrtorilor prinanchete Qi 2, Indexul de Implicare aAngajailor. n urma analizei rezultateloracestor anchete, Gallup mparte angajaii n

trei tipuri: cei implicai n munc (loiali,productivi, capabili s obin satisfacie dinmunca lor), cei neimplicai n munc(nelegaipsihologic de rolurile lor i gata splece n altparte dac li se ofer ocazia) i cei activ-neimplicai(dezamgii de locul lor de munc,care s-au deconectat emoional de munca lori care, psihologic vorbind, i-au prsit dejaposturile). De asemenea, Gallup a analizatnivelurile de implicare ale angajailor, att ncompaniile mari, ct i n cele mici. Concluzialor a fost c angajaii devin din ce n ce maipuin implicai i mai inactivi pe msur ce

crete fora de munc a companiei lor(Bolchover, 2006). Implicarea, sentimentul dea fi complet acaparat de ceea ce faci, a fost celmai mare (33% dintre angajai) n companiilecu mai puin de 50 de angajai. Cercettorii dela Gallup atribuie nivelul mai ridicat deangajare emoional din companiile micisentimentului mai puternic de control aloamenilor, senzaiei de conectare la ceea ceproduce compania i de responsabilitate fade acest produs (ibidem). n companiile mari,ierarhia i birocraia i pot face pe angajai ssimt c propriile lor contribuii nu conteaz(ibidem).

Acelai studiu Gallup mai scoate nevideni faptul cangajaii companiilor mari,intenioneaz s rmn mai mult timp norganizaie, n pofida nivelului sczut deimplicare, lucru care agraveaz starea lor dedetaare. Pentru a remedia acest aspect, serecomand divizarea companiilor i adepartamentelor prea mari n echipe mici,formate din oameni care ssimtloialitate fade ceilali, s se angajeze n realizarea unorobiective clare i stabilite n cadrul echipei, saib sentimentul c sunt stimulai s lerealizeze i, de asemenea, s aib un

manager dedicat sarcinii de a scoate ce estemai bun din echipi din fiecare individ care oformeaz, n parte. Sarcinile aparentplictisitoare pot deveni dintr-o datangajante,de ndat ce individul care le execut ncepes simt un interes personal autentic fa demunca lui, fie cmuncete singur, fie co facempreun cu echipa fa de care simte unsentiment de implicare (ibidem).

Limite

Recent, cercettorii americani sunt ceicare dezbat intens problematica dimensiunilorteoretice ale conceptului de implicare nmunc, dar i modul de operaionalizare alacestuia, precum i modalitile de msurare.

Newman i Harrison (2008)

sintetizeaz principalele reacii la definireaimplicrii n munc drept o stare pozitiv nlegtur cu munca, caracterizat de vitalitate,dedicare i absorbie (Schaufeli, Bakker &Salanova, 2006). Prima reacie a autorilor sereferla faptul c implicarea n munceste unconstruct latent superior, deoarece nu are unconinut conceptual nou, fiind un amestec alunor concepte existente. Dei Macey iSchneider (2008) afirm c implicarea nmunceste un cupaj nou a unor vinuri vechi,un amestec cu caracteristici i savoaredistincte, Newman i Harrison arat c

amestecul i redenumirea unor teme precumvitalitate, dedicare, absorbie, consacrate dejan teoriile comportamentului organizaional, nuaduce neaprat claritate conceptual.

n al doilea rnd, noteaz autoriiamericani, utilitatea conceptului stare deimplicare n munc depinde de dovedireapractic a validitii sale, ca diferit de alteconstructe latente superioare, precumatitudinea general fa de munc. ncercetarea practic, combinarea unor itemicare descriu atitudini fa de munc (precumUWES) poate genera coeficieni deconsisten intern alpha Cronbach ridicai,

ns validitatea explicativ pentru consecinecomportamentale generale este sub nivelulcelui furnizat de conceptul umbrel atitudinen munc. n practic, atunci cnd se discutdespre implicarea n munc, se face referiremai degrab la comportamente de muncobservabile i mai puin la atitudini generale.

A treia observaie a celor doi autorieste legatde faptul ctermenul implicare nmunc, aa cum este utilizat n practic, poatefi conceptualizat ca factor supraordonat al unorcomportamente de munc intens studiate:performana n munc, comportamentul civic

participativ. Un studiu meta-analitic realizat deHarrison, Newman i Roth (2006) a trecut nrevist peste 500 de cercetri care au urmritrelaii ntre atitudini i comportamente nmunc. Rezultatele acestui studiu meta-analiticsprijin conceptul de implicare n munc,diferit de atitudinea fa de munc iconceptualizabil ca un constructcomportamental superior.

Implicarea n munc, ca un conceptemergent, a captat atenia cercettorilor ipracticienilor o dat cu trecerea la o abordare


15/17

72

pozitiv n cadrul psihologiei ocupaionale, oabordare orientat spre studierea surselor debunstare ale angajailor, fiind un conceptviabil pentru cercetrile empirice din domeniulorganizaional. Mai mult dect att, studiereaimplicrii n munc se dorete a fi consideratun pas important n dezvoltarea capitaluluiuman la nivel organizaional.

Dezbaterile legate de claritateaconceptului de implicare n munc, respectivde modul n care este operaionalizat imsurat continu, implicarea n muncfiind unconstruct n plin etap de clarificareconceptual. Importana sa practic este multmai evident dect sfera sa de individualizareteoretic, n raport cu alte concepte conexe dinmediul organizaional (dedicare profesional,angajamentul organizaional afectiv, pe de oparte i epuizare profesional, pe de altparte).

Bibiliografie

Anderson, R.C., & Grunert, B.K. (1997). A cognitivebehavioral approach to the treatment of posttraumatic stress disorder after work-relatedtrauma. Professional Safety, 42, 39-42.

Bakker, A.B., Schaufeli, W.B., Leiter, M.P., & Taris,T.W. (2008). Work engagement: Anemerging concept in occupational healthpsychology. Work and Stress, 22 (3), 187-200.

Barrick, M.R., & Mount, M.K. (1991). The Big Five

personality dimensions and job performance:A meta-analysis. Personnel Psychology, 44,1-26.

Barrick, M.R., Mount, M.K., & Strauss, J.P. (1993).Conscientiousness and performance of salesrepresentatives: Test of the mediating effectsof goal setting. Journal of AppliedPsychology, 78, 715-722.

Bennett, R.J., & Robinson, S.L. (2000).Development of a measure of workplacedeviance. Journal of Applied Psychology, 85(3), 349-360.

Blickle, G. (1996). Personality traits, learningstrategies, and performance. EuropeanJournal of Personality, 10, 337-352.

Bolchover, D. (2006). Morii vii. Rupi de lume, duidintre noi: crudul adevr despre viaa de

birou. Bucureti: Codecs.

Brief, A.P., Burke, M.J., George, J.M., Robinson,B.S.., & Webster, J. (1988). Should negativeaffectivity remain an unmeasured variable in

the study of job stress? Journal of AppliedPsychology, 73(2), 193-189.

Burke, W.W. (1994). Organizational Development: AProcess of Learning and Changing, (2ed.).Cranbury: Addison Wesley PublishingCompany.

Busato, V.V., Prins, F.J., Elshout, J.J., & Hamaker,

C. (1999). The relation between learningstyles, the Big Five personality traits, andachievement motivation in higher education.Personality and Individual Differences, 26,129-140.

Cartwright, S., & Cooper, C.L. (1993). Thepsychological impact of merger andaquisitions on the individual: A study ofbuilding society managers. Human Relations,46, 327-347.

Colquitt, J. A. (2001). On the Dimensionality ofOrganizational Justice: A Construct

Validation of a Measure. Journal of AppliedPsychology, 86 (3), 386-400.

Cooper, C.L., Kirkaldz, B.D., & Brown, J. (1994). Amodel of job stress and physical health: Therole of individual differences. Personality &Individual Differences, 16, 653-655.

Csikszentmihalyi, M. (1997). Finding Flow.Psychology Today, 30, 46-51.

Fox, S., & Spector, P. (2002). CounterproductiveWork Behavior Checklist. Gsit la adresahttp://chuma.usf.edu/~spector/scales/ la datade 11 aprilie 2006.

Fox, S., Spector, P.E., & Miles, D. (2001).Counterproductive Work Behavior (CWB) inResponse to Job Stresors andOrganizational Justice: Some Mediator andModerator Tests for Autonomy and Emotions.Journal of Vocational Behavior, 59, 291309.

Greenberg, J. (1993). Stealing in the name ofjustice: Informational and interpersonalmoderators of theft reactions tounderpayment inequity. OrganizationalBehavior and Human Decision Processes,54, 81-103.

Hallberg, U.E., & Schaufeli, W.B. (2006). Samesame but different? Can work engagementbe discriminated from job involvement andorganizational commitment. EuropeanPsychologist, 11 (2), 119-127.

Harrison, D.A., Newman, D. A., & Roth, P.L. (2006).How important are job atitudes? Meta-analytic comparisons of integrativebehavioral outcomes and time sequences.Academy of Management Journal, 49, 305-325.


16/17

Studii i Cercetri

73

Judge, T. A., Erez, A., Bono, J. E., & Thoresen, C.J. (2002). Are measures of self-esteem,neuroticism, locus of control, and generalizedself-efficacy indicators of a common coreconstruct? Journal of Personality and SocialPsychology, 83, 693710.

Karaseck, R.A. (1979). Job demands, job decision

latitude, and mental strain: Implications forjob redesign, Administrative ScienceQuarterly, 24, 265-308.

Kawakami, N., Kobayashi, F., Araki, S., Haratani, T.,& Furui, H. (1995). Assessment of job stressdimensions based on the Job Demands-Control Model of employees oftelecommunication and electrical powercompanies in Japan: Relability and Validity ofthe Japanese Version of the Job ContentQuestionnaire, International Journal ofBehavioral Medicine, 2(4), 358-375.

Kristensen, T.S. (1995). The demand-control-

support model: Methodological challenges forfuture research, Stress Medicine, 11, 17-26.

Kristensen, T.S. (1996). Job stress andcardiovascular disease: A theoretical criticalreview, Journal of Occupational HealthPsychology, 1(3), 246-260.

Langelaan, S., Bakker, A.B., Van Doornen L. J. P.,& Shaufeli, W. B. (2006). Bournout and workengagement: Do individual differences makea difference? Personality and individualdifferences, 40, 521-532.

Lee, K., & Allen, N. (2002). Organizational

citizenship behavior and workplace deviance:the role of affect and cognitions. Journal ofApplied Psychology, 87 (1), 131-142.

Locke, E. A. (1976). The nature and causes of jobsatisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.),Handbook of Industrial and Organizational

Psychology (p. 1297-1349). Chicago, IL:Rand McNally.

Macey, W.H., & Schneider, B. (2008). Employeeengagement dependent upon conditionscreated by employer. Psychology &Psychiatry Journalvia NewsRx.com, Atlanta,Wiley-Blackwell, p.21.

Maslach, C., Jackson, S. E., & Leiter, M. P. (1996).The Maslach Burnout Inventory (3rd ed.).Palo Alto, CA: Consulting PsychologistsPress.

Maslach, C., Schaufeli, W.B., & Leiter, M. P. (2001).Job Burnout. Annual Reviews of Psychology,52, 397-422.

Moliner, C., Martinez-Tur, V., Ramos, J., Piero, J-M., & Cropanzano, R. (2008). Organizational

justice and extrarole customer service: Themediating role of well-being. EuropeanJournal of Work and Organizational

Psychology, 17, 227-238.

Myers, D. G. (2000). The funds, friends and faith ofhappy people. American Psychologist, 55,56-67.

Newman, D.A., & Harrison, D.A. (2008). BeenThere, Bottled That: Are State andBehavioral Work Engagement New andUseful Construct Wines? Industrial andOrganizational Psychology, 1, 31-35.

Organ, D.W. (1988). Organizational citizenshipbehavior: The good soldier syndrome.Massachusetts: Lexington Books.

Pitariu, H., Vrg, D., Sulea, C., & Zaboril, C.(2008). Implicaii ale climatului organizaionalcontraproductiv vs. suportiv asupra sntii

psihologice a angajailor. Lucrare prezentat

la Conferina Naionalde Psihologie Dialogpentru diversitate, 23-25 mai, Timioara.

Posdakoff, P., MacKenzie, S., Paine, B., &Bachrach, D. (2000). Organizationalcitizenship behavior: A critical review of thetheoretical and empirical literature andsuggestions for future research. Journal ofManagement, 26 (3), 513-563.

Sackett, P.R., & De Vore, C.J. (2006).Contraproductive Behaviors at Work. InViswesvarand, C., Sinangil, Ones, D.S. andAnderson, N. (ed.) Handbook of Industrial,Work & Organizational Psychology (vol.1,

p.145-164). London: Sage Publications.

Salanova, M., Agut, S., & Peiro, J.M. (2005). Linkingorganizational resources and workengagement to employee performance andcustomer loyalty: The mediating role ofservice climate. Journal of AppliedPsychology, 90, 1217-1227.

Sava, F.A. (2004). Analiza datelor in cercetareapsihologica. Metode statistice

complementare. Cluj Napoca: Editura ASCR.

Sava, F.A. (coord.) (2008). Inventarul depersonalitate DECAS. Manual de utilizare.

Timioara: ArtPress.

Schaufeli, W, B., Salanova, M., Gonzales-Roma, V.,& Bakker, A.B. (2002). The measurement ofengagement and burnout: A two sampleconfirmatory factor analytic approach.Journal of Happiness Studies, 3, 71-92.

Schaufeli, W. B., & Bakker, A.B. (2003). Testmanual for the Utrecht Work Engagement

Scale. Unpublished manuscript, Utrecht


17/17

74

University, the Netherlands. Retrieved fromhttp://www.schaufeli.com.

Schaufeli, W. B., Bakker, A.B., & Salanova, M.,(2006). The measurement of workengagement with a short questionnaire: Across-national study. Educational andPsychological Measurement, 66, 701-716.

Schaufeli, W. B., Martnez, I., Marques-Pinto, A.,Salanova, M., & Bakker, A. B. (2002).Burnout and engagement in universitystudents: A cross national study. Journal ofCross-Cultural Psychology, 33, 464-481.

Schaufeli, W.B., Taris, T.W., & van Rhenen, W.(2008). Workaholism, burnout, and workengagement: Three of a kind or threedifferent kinds of employee well-being?Applied Psychology: An International Review,57 (2), 173-203.

Schnall, P.L., Landsbergis, P.A., & Baker, D. (1994).

Job strain and cardiovascular disease.Annual Review of Public Health, vol. 15, 381-411.

Shaufeli,W.B., & Salanova, M. (2007). Workengagement: An Emerging PsychologicalConcept and Its Implications forOrganizations, In Gilliland, S.W., Steiner,D.D., & Starlicki, D.P. (Eds.), Reserch inSocial Issues in Management (Volume 5):

Managing Social and Etichal Issues in

Organization (p.135-177). Greenwich:Information Age Publishers.

Spector, P.E., & Fox, S. (2005). The stressor-

emotion model of counterproductive workbehavior. n S. Fox i P.E. Spector (coord.)Counterproductive work behavior:

investigations of actors and targets (p. 151-176). Washington DC: AmericanPscychological Association.

Spector, P.E., Fox, S., Penney, L. M., Bruusema, K.,Goh, A., & Kessler, S. (2006).Thedimensionality of counterproductivity: Are allcounterproductive behaviors created equal?Journal of Vocational Behavior, 68, 446-460.

Spielberger, C.D. (1988). STAXI-2. State-TraitAnger Expression Inventory. Test cu licen

D&D/TestCentral.

Spielberger, C.D. (1983). STAI. State-trait anxietyinventory. Test cu licenD&D/TestCentral.

Sulea, C. (2004). Latura ntunecata organizaiilor:comportamentul contraproductiv la locul demunc. Psihologia resurselor umane, 2 (2),60-68.

Tetrick, L.E., & Quick, J.C. (2003). Prevention atwork: Public health in occupational setting. In

J.C. Quick & L.E. Tetrick (Eds.), Handbook ofoccupational health psychology (p.3-18).Washington, DC: American PscychologicalAssociation.

Van Katwyk, P.T., Fox, S., Spector, P.E., &Kelloway, E.K. (2000). Using the JobAffective Well Being Scale (Jaws) to

investigate affective responses to workstressors. Journal of Occupational HealthPsychology, 5, 219-230.

Viswesvaran, C, & Ones, D.S. (2005). Jobperformance assessment. In Evers, A.,Anderson, N., Voskuijl, O., (eds) TheBlackwellHandbook of Personnel Selection,Oxford: Blackwell.

Vrg, D., Zaboril, C., & Sulea, C. (2008).Sntatea psihologic n organizaii. InAvram, E. & Cooper, C. (coord.) Psihologieorganizational-managerial. Tendine actuale(pp.343-366), Iai: Polirom.

Williams, L. J., & Anderson, S. E. (1991). Jobsatisfaction and organizational commitmentas predictors of organizational citizenshipand in-role behaviors. Journal ofManagement, 17, 601-617.

Zimet, G.D., Dahlem, N.W., Zimet, S.G., & Farley,G.K. (1998). The multidimensional scale ofperceived social support. Journal ofPersonality Assessment, 52(1), 30-41.

Virga Et Al 2009 PRU - UWES Ro

Documents

Transcript of Virga Et Al 2009 PRU - UWES Ro