"RELACIÓN ENTRE LA IDENTIFICACIÓN LABORAL Y MOTIVACIÓN DE LOS COLABORADORES DE UNA EMPRESA TEXTIL DE GUATEMALA."

CAMPUS CENTRAL

GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, DICIEMBRE DE 2013

LOURDES MARIA RECINOS MARROQUIN

CARNET 12379-09

TESIS DE GRADO

LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

FACULTAD DE HUMANIDADES

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

HUMANIDADES

TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE

"RELACIÓN ENTRE LA IDENTIFICACIÓN LABORAL Y MOTIVACIÓN DE LOS

COLABORADORES DE UNA EMPRESA TEXTIL DE GUATEMALA."

EL TÍTULO DE PSICÓLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE

LICENCIADA

PREVIO A CONFERÍRSELE

GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, DICIEMBRE DE 2013

CAMPUS CENTRAL

LOURDES MARIA RECINOS MARROQUIN

POR

TESIS DE GRADO

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

FACULTAD DE HUMANIDADES

LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

DR. CARLOS RAFAEL CABARRÚS PELLECER, S. J.

DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO

DR. EDUARDO VALDÉS BARRÍA, S. J.

LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS

LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE LORENZANA

SECRETARIA GENERAL:

VICERRECTOR

ADMINISTRATIVO:

VICERRECTOR DE

INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA:

VICERRECTOR DE

INVESTIGACIÓN Y

PROYECCIÓN:

P. ROLANDO ENRIQUE ALVARADO LÓPEZ, S. J.

VICERRECTORA ACADÉMICA:

RECTOR:

AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES

DECANA: MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS

VICEDECANO: MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO

SECRETARIA: MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON

DIRECTORA DE CARRERA: MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO

REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN

NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN

LIC. JOSE ANGEL ALFREDO VELASQUEZ TREJO

MGTR. JULIO ROBERTO AREVALO MORALES

DEDICATORIA

A DIOS NUESTRO CREADOR

Por darme la vida, sabiduría y sobretodo fuerza.

A MIS PADRES

Por el esfuerzo realizado para que yo fuera profesional, por el apoyo y amor incondicional que

me dieron las fuerzas para seguir adelante y nunca fallarles. El triunfo no es mío sino de ustedes

papás. Gracias por todo!

A MI HERMANO

Por ser mi compañía, por compartir alegrías y tristezas y por demostrarme lo importante que es

sobresalir.

A MI MEJOR AMIGO

Por estar siempre a mi lado de una u otra manera. Por los consejos brindados en momentos

difíciles, por la confianza y por todos los buenos y malos momentos compartidos. Gracias por

todo Javier.

A MIS ABUELOS

Por ser mis padres de crianza, por todo el amor y paciencia. Por su gran humildad y ahora por ser

mis ángeles guardianes. Me dejaron gran enseñanza, gracias mamabuela y papabuelo!

i

ÍNDICE

Contenido Página

Resumen

I. INTRODUCCIÓN 1

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 27

2.1.1 Hipótesis Alternativa 28

2.1.2 Hipótesis Nula 28

2.2 Variables 28

2.3.1 Definición Conceptual 28

2.3.2 Definición Operacional 29

2.4 Alcances y Límites 39

2.5 Aporte 30

III. MÉTODO 31

3.1 Sujetos 31

3.2 Instrumento 32

3.3 Procedimiento 35

3.4 Diseño y Metodología Estadística 36

IV. PRESENTACION Y ANALISIS DE RESULTADOS 37

V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS 43

VI. CONCLUSIONES 47

VII. RECOMENDACIONES 48

VI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

49

Anexos 55

ii

RESUMEN

El presente estudio estableció como objetivo conocer si existe relación entre la identificación

laboral y la motivación de los colaboradores de una empresa textil de Guatemala, se realizó una

investigación descriptiva tipo cuantitativo correlacional, con el fin de determinar indicadores que

influyen en la identificación de los colaboradores y la estabilidad de los mismos. El estudio se

llevó a cabo en una empresa guatemalteca, la cual cuenta con 28 colaboradores los cuales

representan la población total de la empresa. Se utilizó como instrumento un cuestionario tipo

likert con cinco factores: satisfacción laboral, cultura organizacional, motivación, comunicación y

compromiso; dicho instrumento fue realizado por Monroy, Quevec y Francis (2012) para medir

la identificación laboral.

Adicionalmente, se utilizó un instrumento para medir la motivación de los colaboradores;

creado por Cabrera (2011) este es un cuestionario tipo likert con cuatro factores: comunicación,

reconocimiento, satisfacción y autonomía.

Los resultados muestran que los sujetos están altamente identificados con la empresa e

igualmente muestran alto nivel de motivación laboral; más sin embargo los resultados permiten

concluir que se acepta la hipótesis nula que afirma que “No existe relación estadísticamente

significativa al nivel de 0.05 entre la identificación laboral y la motivación de los colaboradores

de una empresa textil de Guatemala“.

Por lo tanto se recomendó implementar un plan de inventivos no monetarios en el cual se

incluyan reconocimientos por el buen desempeño laboral, puesto que esta fue una cuestionante

del instrumento de motivación en la que se saco bajo punteo. Y promover y conocer más acerca

de los temas de cultura organizacional, motivación, comunicación, compromiso organizacional y

satisfacción; ya que son factores que influyen directamente en la identificación laboral.

1

I. INTRODUCCIÓN

En la actualidad la motivación es un tema muy importante dentro de las organizaciones y va de la

mano con el recurso humano, que es la herramienta más competitiva que se puede tener en una

empresa, por ello es significativo saber el sentir de los colaboradores para con su trabajo, saber

qué aspectos les motivan y contribuir a esos aspectos, para que el logro de los objetivos y metas

personales y organizacionales sea para ellos algo motivador y no una tarea obligada.

Ahora bien, toda organización cuenta con identidad propia, algo que los identifica y los hace

distintas a otras empresas; por ejemplo la misión, visión o valores, los cuales pueden en algunos

casos, lograr que los colaboradores se sientan parte de la misma. Por otra parte están los

incentivos, relaciones interpersonales jefe-empleado, planes de carrera, que son aspectos que

también pueden influir en el crecimiento de lazo afectivo para con la empresa. Para ello es

necesario realizar un estudio para identificar los factores que influyen en el proceso y lograr que

los colaboradores sigan sintiéndose parte de la organización y realicen sus labores con una fuerte

motivación e identificación, buscando no solo tener personal competente y capaz sino también

mantener la identificación, motivación y un buen clima laboral.

Por lo tanto la presente investigación tiene como objetivo establecer si existe relación entre la

identificación laboral y la motivación de los colaboradores de una empresa textil de Guatemala,

así como evaluar el nivel de identificación que tienen los sujetos e identificar los factores que

intervienen en el proceso.

Con la finalidad de enriquecer el estudio y conocer más acerca de las variables que son:

identificación laboral y motivación laboral, a continuación se hace referencia a varios estudios

previos ya realizados sobre el tema. Los antecedentes se inician haciendo reseña a

investigaciones realizadas a nivel nacional y posteriormente se hace referencia a investigaciones

realizadas en países extranjeros.

2

Se han realizado algunos estudios en el ámbito nacional; relacionados con la identificación

laboral en los últimos años, a continuación se presentan algunos de ellos con el objetivo de

brindar soporte a la presente investigación.

Escobar (2010), realizó una investigación de tipo correlacional descriptivo; cuyo objetivo fue

determinar si existe relación estadísticamente significativa al nivel del 0.05 entre la identificación

laboral y la productividad de un grupo de cobradores. El instrumento utilizado fue un

cuestionario enfocado a conocer los factores que miden la identificación laboral. Los sujetos de la

muestra fueron 32 cobradores de una empresa financiera guatemalteca, con una edad que

oscilaban entre los 19 y los 27 años. Se concluyó que no existe correlación estadísticamente

significativa entre el nivel de identificación laboral y el nivel de productividad; únicamente se

evidenció una relación moderada débil entre el factor 1 (Conocimiento y cumplimiento de

misión, visión y valores) y la productividad. Por lo anterior se recomienda fortalecer los

diferentes procesos de Recursos Humanos, considerando las razones que los empleados toman en

cuenta como importantes para sentirse identificados con la organización, y de forma especial

volver a aplicar el instrumento en un año para comparar los resultados, considerando que la

fusión que la empresa sufrió pudo haber afectado los mismos.

En el año 2011, Castellanos realizó una investigación de tipo cualitativa para determinar las

manifestaciones de identificación laboral de los colaboradores con la empresa, siendo los

principales objetivos: determinar, en que forma el colaborador manifiesta la responsabilidad que

siente por el trabajo asignado, identificar las acciones y actitudes de los colaboradores que

manifiestan motivación en sus actividades laborales, identificar las razones por las cuales el

colaborador siente satisfacción al desempeñar su puesto de trabajo, conocer motivos por las

cuales un colaborador no se desvincula de la organización y establecer cuáles son los

conocimientos básicos con respecto a la organización, que manifiestan los colaboradores durante

la entrevista. El estudio se realizó en una empresa multinacional dedicada a la venta de comida

rápida, con 12 sujetos del área operativa, para el cual, se utilizó una entrevista semi-estructurada

de 50 preguntas abiertas y cerradas. Los resultados obtenidos del estudio muestran que los

colaboradores manifiestan su identificación laboral con lealtad hacia la empresa, demostrada con

los años de permanencia, con el conocimiento de los valores que solicita la empresa de sus

3

colaboradores, con el tiempo extra que dedican a la empresa y con el conocimiento que tienen

sobre la misma. Se recomendó darle seguimiento a los datos obtenidos del estudio con la

finalidad de hacer efectivo el mismo y que éste sirva también, para lograr la identificación laboral

de los colaboradores de nuevo ingreso.

Por su parte Monroy (2011), realizó una investigación no experimental, de tipo transversal

correlacional-casual con el fin de determinar cuáles son los indicadores que influyen en el

incremento de vínculos que unen al colaborador con la empresa; con la necesidad de conocer el

Nivel de Identificación Laboral de los empleados del área operativa de Planta de procesamiento

en relación al personal de Distribución de una empresa guatemalteca de servicio postal. El

estudio se realizó en una empresa guatemalteca que se dedica al servicio postal, la cual cuenta

con 69 empleados en Planta de procesamiento y 166 en el área de Distribución. Se utilizó como

instrumento de recolección de datos, una escala tipo Likert, que cuenta con 59 reactivos y 5

indicadores. Los resultados obtenidos en el estudio muestran una valiosa información acerca del

tema, en donde los principales motivos que identifican al empleado son el compromiso laboral, la

satisfacción laboral, la motivación y la cultura organizacional. El manejo estadístico se realizó

por medio de las medidas de tendencia central, la desviación estándar y la t de student para la

diferencia de las medias y el análisis de varianza, todo realizado con el apoyo de los programas

estadísticos apropiados. Los hallazgos muestran que tanto el personal de Planta y Distribución de

la empresa se encuentran altamente identificados con la empresa. En el estudio se pudo

determinar que para medir el nivel de identificación laboral de los colaboradores las variables de

edad, escolaridad y género no influyen o hacen diferencia en la medición de la identidad laboral.

Y asimismo se encontró que quienes tienen menos de 1 año y más de 10 años de laborar dentro

de la institución, presentaron un mayor nivel de satisfacción laboral.

Continuando con Monsanto (2012), quien realizó una investigación de tipo descriptivo, tuvo

como objetivo principal medir el nivel de identificación laboral de los trabajadores de la Oficina

Nacional de Servicio Civil. La muestra utilizada fue de 80 sujetos de diferentes áreas de la

institución, el método para establecerla fue no probabilístico. Se aplicó un instrumento diseñado

por Quevec, Francis y Monroy (2010) para medir la identificación laboral, que consiste en un

cuestionario de escala tipo Likert con cinco factores: satisfacción laboral, cultura organizacional,

motivación, comunicación y compromiso. Adicionalmente, se utilizó el coeficiente de Pearson

4

para establecer relación entre identificación laboral y edad, género y antigüedad. Los resultados

muestran que los sujetos tienen una identificación laboral alta. Se determinó que existe

correlación estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre la identificación laboral y la edad

(0.306), igual que entre ésta y los factores de la identificación exceptuando satisfacción.

Finalmente, se encontró que el género tiene relación significante al 0.05 con la cultura

organizacional (0.222). Se recomendó promover la buena comunicación, cultura organizacional,

compromiso de los trabajadores y la satisfacción laboral, ya que resultan de importancia para

mantener una adecuada identificación con la empresa.

Finalizando con Reyes (2013), quien realizó una investigación de tipo no experimental

transaccional, tuvo como objetivo principal establecer el nivel de identificación laboral en un

grupo de Gerentes y Subgerentes de una Institución bancaria. El estudio se realizó con un grupo

de 40 colaboradores, pertenecientes al nivel de Gerencias y Subgerencias de la Institución

Bancaria, comprendidos entre edades de 26 a más de 40 años, de ambos sexos, con un tiempo de

laborar desde menos de un año hasta más de 4 años, con diferente estado civil. El instrumento

que se utilizó para obtener los resultados fue un cuestionario tipo encuesta, elaborado por la

investigadora, la cual se pudo aplicar individualmente a cada uno de los sujetos de estudio. El

instrumento se elaboró en base de una serie de 26 preguntas cerradas, clasificadas en cinco

indicadores para medir la identificación laboral, los cuales son: Satisfacción laboral, Motivación

laboral, Responsabilidad, Compromiso laboral y Comunicación. Los resultados muestran que los

sujetos tienen una identificación laboral alta. Se determinó que no existe correlación

estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre la identificación laboral y las variables de

edad, género, estado civil y tiempo de laborar para la organización. Se recomendó seguir

promoviendo las buenas prácticas para que los Gerentes y Subgerentes de esta Institución

Bancaria muestren una mayor identificación laboral.

En las investigaciones mencionadas anteriormente se observó que lo que impulsa al recurso

humano en las organizaciones es la identificación laboral, más sin embargo hay que enfocarse en

los factores que influyen para llegar a ella, por ejemplo se mencionaba que la cultura

organizacional, la satisfacción, el compromiso y la motivación son variables que influyen el

comportamiento de los colaboradores. Cabe mencionar que la edad, escolaridad y género son

factores que no influyen en la identificación laboral.

5

Así también en el ámbito nacional se han realizado algunos estudios relacionados con la

motivación laboral, a continuación se presentan algunos de ellos con el objetivo de establecer

bases que sirvan de fundamento a la presente investigación.

Pú, quien realizó una investigación de tipo descriptivo en el año 2011; que se llevó a cabo en las

Asociaciones que prestan Servicios Financieros en el Municipio de Santa María Chiquimula del

departamento de Totonicapán. El estudio tenia como objetivo determinar si las Asociaciones que

se encuentran dentro del municipio, utilizan la motivación para establecer el nivel de eficiencia

del personal que trabajan dentro de las mismas asociaciones que prestan servicios financieros. La

muestra utilizada fue de 25 sujetos de diferentes áreas, que componen el universo de tres

asociaciones. El instrumento utilizado fue una boleta de opinión, con 12 preguntas dicotómicas.

Se logró establecer que los administradores y empleados indican que la motivación incide en la

eficiencia del personal de las Asociaciones que Prestan servicios Financieros para lograr mayor

eficiencia en el campo de trabajo y aumenta en la autoestima de los trabajadores y estar siempre

motivados en el ambiente laboral, que es determinante que exista dentro de una Asociación,

aunque en las asociaciones que prestan Servicios Financieros en el municipio de Santa María

Chiquimula, no están utilizando la herramienta de la motivación con sus empleados. Se

recomendó la implementación de un programa de motivación que es un factor importante para

incrementar el desempeño laboral de los empleados dentro de las Asociaciones. Los directores

están de acuerdo con lo que se presenta, de tal forma en la presente propuesta se propone una

guía para implementar la motivación para elevar el nivel de eficiencia en las Asociaciones que

prestan Servicios Financieros en el municipio de Santa María Chiquimula del departamento de

Totonicapán.

Continuando con Cabrera (2011), quien realizó una investigación de tipo descriptiva que tiene

como objetivo general, demostrar que el sistema de gestión por competencias en las empresas

produce motivación en el trabajador, que es promotor de nuevos conocimientos, habilidades y

destrezas y que crea empresas competitivas. La muestra utilizada para este estudio está integrada

por 44 sujetos de ambos sexos y estados civiles diversos los cuales son instructores del instituto

de capacitación INTECAP en la ciudad de Quetzaltenango. Se establecen como variables la

gestión de recursos humanos basada en competencias y la motivación laboral; el instrumento para

medir el desempeño es una boleta de opinión con 42 ítems adaptada para la investigación. Según

6

los resultados obtenidos, las conclusiones afirman que la gestión por competencias si produce

motivación laboral. Se recomendó utilizar un modelo de trabajo basado en competencias como

alternativa a la tradicional gestión de recursos humanos y buscar la certificación y

estandarización de los procesos administrativos y operativos para dicho fin, sin dejar de utilizar

otras estrategias de recursos humanos como los círculos de calidad, empowerment, reingeniería,

calidad total, etc. Se hace énfasis en la definición clara de la misión y visión de la empresa, en la

creación de perfiles definidos para los puestos de trabajo, y la especificidad en las tareas

requeridas en dichos puestos.

Por su parte Gonzáles (2011), realizó una investigación de tipo descriptiva que tuvo como

objetivo establecer los factores que influyen en la motivación de los trabajadores del

Departamento de Servicio al Cliente. Se tomó como muestra al personal del Departamento de

Servicio al Cliente de una empresa transnacional dedicada al transporte de carga conformado por

17 sujetos cuyas edades están comprendidas entre 20 y 40 años de edad. A dichos sujetos se les

aplicó el cuestionario de Escala de Motivaciones Psicosociales que consta de 173 enunciados con

respuestas de dos alternativas para obtener los resultados. El propósito fue la obtención de

información relacionada a los factores que tienen mayor importancia en los trabajadores de la

organización. Se concluyó que los factores que influyen en la motivación del personal del

Departamento de Servicio al Cliente son el reconocimiento, la autoestima y realización. De la

misma manera, se observó que las necesidades primarias están satisfechas y el aspecto

económico no es el principal factor de motivación. Se recomendó a las gerencias involucradas en

este departamento tomar en cuenta la motivación como herramienta para el logro de objetivos y

metas institucionales. Así como también crear un manual de motivación laboral para el

departamento en donde se enfoquen en lo que los motiva tanto intrínseca como extrínsecamente.

Para finalizar Loarca (2012), realizó una investigación de tipo descriptivo; que tiene como objeto

de estudio “La motivación del recurso humano como factor determinante en el desempeño dentro

de las escuelas de español de la ciudad de Quetzaltenango“. La muestra de estudio fueron 100

sujetos distribuidos en: 15 directores y 85 maestros. Para el estudio se utilizaron dos boletas de

opinión las cuales contenían 5 preguntas dirigidas a los maestros y 10 preguntas para los

directores, así mismo las boletas fueron distribuidas y respondidas respectivamente por los

sujetos encuestados. Posteriormente se tabuló, se analizó, se interpretó y se discutió los datos

7

obtenidos con el fin de plantear las conclusiones y las recomendaciones correspondientes. Con el

resultado obtenido se pudo determinar que el 67% de las escuelas de español si tiene un programa

de motivación establecido, pero el cual no es aplicado en forma técnica ni periódica, lo que

demuestra la falta de conocimiento que se tiene de la importancia de la motivación en el

desempeño laboral. Se recomendó a los directores de las escuelas de español elaborar manuales

motivacionales, estudiando de forma eficiente cual de todos los métodos de motivación,

incentivos y técnicas motivacionales que existe es el más conveniente para ambas partes, ya que

con ello se mantendrá motivado al personal alcanzando un desempeño satisfactorio que se verá

reflejado en el mejoramiento de la calidad del servicio brindado a los turistas que visitan el país

con la expectativa de aprender el idioma.

A manera de conclusión acerca de las investigaciones anteriores se puede mencionar que la

gestión por competencias es un gran impulsador de la motivación en las organizaciones, así como

la motivación es impulsador de la eficiencia en el personal; es a través de esto que se puede notar

la importancia de programas de motivación en las empresas, así como también es importante

darles el debido seguimiento.

A continuación se presentan estudios realizados en otros países que amplían el conocimiento de

la identificación laboral, más sin embargo cabe mencionar que no hay muchos estudios acerca de

esta variable.

En el año 2004, Peña realizó una investigación de tipo descriptiva correlacional, de campo, se

centró en un diseño no experimental, transversal. Tuvo como propósito determinar la relación

entre la identidad corporativa y el desempeño laboral en la empresa TELCEL en Venezuela.

Estuvo dirigida a una población de 30 empleados, y por tratarse esta de una población finita y de

fácil acceso para el investigador, se trabajó con un censo poblacional. Se diseñaron 2

cuestionarios tipo escala de Likert con 6 alternativas de respuesta, para medir las variables

identidad corporativa y desempeño laboral. El primero conformado por 30 ítems y el segundo por

38. La validez fue determinada mediante el juicio de 10 expertos en el área, un análisis

discriminatorio de ítems; mientras que la confiabilidad fue calculada a través del método de

alpha-crombach estimándose estos en 0,91 para el cuestionario de identidad corporativa y 0,86

para el desempeño laboral. Los datos fueron procesados estadísticamente y analizados por medio

de estadísticas descriptivas, medidas de tendencia central y de dispersión. Los resultados

8

arrojaron que los empleados de la empresa poseen un alto nivel de identidad corporativa y de

desempeño laboral, según lo percibido a través de los cuestionarios aplicados. Para determinar la

correlación entre las variables, se aplicó el coeficiente de correlación de rangos ordenados de

Spearman, el cual obtuvo un valor de 0.99 significando esto que existe una correlación muy

fuerte y positiva entre las variables.

Posteriormente Vallejo (2007), en su estudio de tipo cuantitativo que tiene por objetivo la

contrastación de que la existencia de mayores niveles de identificación organizacional en las

empresas familiares se debe al liderazgo transformacional y puede ser explicada mediante el

enfoque cognitivo del aprendizaje organizacional. El instrumento utilizado en la investigación fue

la escala de medición de Buchanan (1974) con 6,6 y 11 ítemes y unos coeficientes alfa de

Cronbach de 0.86, 0.84 y 0.92 para las variables identificación, implicación y lealtad

respectivamente. El instrumento cuestionario piloto en un total de 12 empresas españolas, 9 de

las cuales eran familiares y 3 no familiares. El número total de cuestionarios entregados fue de 5

en las que tenían menor dimensión y 9 en las 7 restantes de mayor dimensión, en total fueron 88

cuestionarios de los cuales únicamente se obtuvieron 58. En la muestra recogida de información

se tuvo en cuenta la necesidad de distinguir y obtener información tanto de empresas familiares

como de no familiares. Los resultados finales corroboraron que en las empresas familiares,

comparadamente con las no familiares, existe una mayor identificación de las personas que

desempeñan su actividad laboral en ellas. Asimismo, se confirmó que las personas que trabajan

en empresas familiares se implican más en su trabajo que las que lo hacen en empresas no

familiares. Por último se confirmó que los empleados de empresas familiares se muestran más

leales hacía ellas que los de las empresas no familiares. Se concluyó que tanto los planteamientos

del liderazgo transformacional como los propios del aprendizaje individual por observación e

imitación de Bandura.

Para finalizar Pérez & Celia (2007), realizaron una investigación en la que se ocupan de estudiar

los procesos de identificación laboral en las empresas maquiladoras de Tijuana desde una

perspectiva fenomenológica, por lo que se reconstruyen los mundos de vida y trabajo de 22

mujeres y 11 hombres entrevistados en el 2005 y se indaga sobre los significados que toman los

cambios socioculturales en el trabajo en la experiencia de vida de este grupo social. La unidad de

análisis de la investigación fue el individuo, lo cual implica que se estudian las identidades

9

personales como narrativas desde las cuales es posible develar el sentido de la acción en las

distintas arenas de la interacción cotidiana. Asimismo, se desarrollan distintos niveles de análisis

a fin de dar cuenta de las relaciones entre las escalas micro y macro social. La importancia de esta

investigación reside en que se plantea desde un marco teórico poco explorado para este contexto

local, que retoma principalmente los planteamientos de Dubar (2005). Esta perspectiva permite

hacer una interpretación de las biografías laborales y de vida de este sector de la población

considerando las dimensiones del género, la migración y la ocupación. Además la investigación

se propone explorar la relación entre los mundos dentro y fuera del trabajo, considerando la

inserción y la experiencia laboral como parte de un proceso de apropiación de un territorio (la

territorialidad). Dado que la estrategia metodológica requiere tomar en cuenta al género como

variable transversal, se discuten en términos teóricos las cuestiones relativas a la reconstrucción

del género y a las diferencias entre hombres y mujeres en las maneras de darle significado al

trabajo, y se contrastan sus narrativas empíricamente. De este modo, se pretende aportar nuevos

elementos para conocer la relación entre las formas de identidad en el trabajo, el territorio y el

género.

De la misma forma se presentan estudios realizados en otros países que amplían el conocimiento

de la motivación laboral, esto para ampliar la información de la presente investigación.

En el año 2008, Méndoza realizó una investigación de tipo descriptivo correlacional, con diseño

no experimental, de tipo transeccional; que estuvo dirigida a determinar la relación entre la

Motivación laboral y la satisfacción laboral de los empleados en empresas de salud, Coomeva

E.P.S, en el municipio de Riohacha (Colombia) y Ame C.A., en el Municipio de Maracaibo

(Venezuela). La técnica de recolección de datos fue la observación mediante encuesta,

elaborando un cuestionario para Motivación laboral y uno para Satisfacción laboral, con

alternativa fija de respuesta. La validación del instrumento se realizó a través del juicio de diez

(10) expertos. La confiabilidad se realizó a través del coeficiente de Alpha Cronbach indicando

una confiabilidad de 0,91 para el instrumento de Motivación laboral y 0,90 para el instrumento de

Satisfacción laboral. La población estuvo constituida por 64 empleados, 47 pertenecientes Ame

C.A. y 17 a Coomeva E.P.S. Los resultados de la aplicación del instrumento de recolección de

información fueron tabulados, analizados e interpretados, a través de la estadística descriptiva, lo

cual permitió proponer las conclusiones arrojando una alta presencia de Motivación laboral en las

10

empresas prestadoras de salud y una alta presencia de satisfacción laboral en los empleados de

dichas empresas. En cuanto a la relación entre ambas variable fue positiva muy fuerte, con un

valor de r=0,705; lo indica que dicha correlación es de dirección positiva y alta. En cuanto a las

diferencias de medias entre Colombia y Venezuela, aplicada la prueba t student se acepta la

hipótesis nula y para la variable satisfacción se rechaza la hipótesis nula.

Posteriormente Cárdenas y Rincón (2009), realizaron la presente investigación de tipo

descriptiva, el estudio estuvo dirigido a analizar la motivación laboral de los trabajadores del

Consorcio Venezolano de Industrias Aeronáuticas y Servicios Aéreos (Conviasa) en la estación

Maracaibo. La técnica de recolección de datos utilizada fue la encuesta, manejando un

cuestionario con una escala tipo likert, con 4 alternativas de respuesta, las cuales fueron:

totalmente de acuerdo, de acuerdo, en desacuerdo y totalmente en desacuerdo, con 30 ítems que

fueron extraídos de 9 indicadores que fueron aplicados a los trabajadores de Conviasa. La

población de muestra para el estudio fueron 62 sujetos. Posteriormente, se tabularon los datos

obtenidos mediante la estadística de frecuencia absoluta y porcentual, reflejando resultados que

luego de ser analizados se concluyó que los trabajadores en la empresa Conviasa, se sienten a

gusto con ciertos elementos que constituyen los factores motivacionales tales como, tareas

realizadas, responsabilidades, desarrollo de habilidades, mientras que se sienten descontentos en

relación con el reconocimiento. En cuanto a los factores higiénicos, se sienten estimulados con el

salario, beneficios sociales, estilo de supervisión y relaciones interpersonales, no así con las

políticas de la empresa. Se recomienda diseñar y otorgar reconocimientos al personal; reforzar los

programas de recreación; revisar las políticas salariales y organizacionales.

Continuando Lanier (2010), realizó una investigación de tipo descriptivo, correlacional

cuantitativo y aplicado; con diseño no experimental transeccional correlacional. Se dirigió a

determinar la asociación entre la motivación laboral y la calidad de servicio del sector

comercializador de neumáticos en los municipios Machiques y Rosario de Perijá, Venezuela. Se

utilizaron dos cuestionarios tipo likert, validados por expertos, con una confiabilidad de 0.93 y

0.95 respectivamente. Los datos fueron analizados con estadísticas descriptivas y correlaciónales.

La población fueron el personal y los clientes del sector comercializador de neumáticos en los

municipios Machiques y Rosario de Perijá; realizándose un censo para gerentes y un muestreo no

probabilístico intencional para los clientes. La muestra quedó configurada por 72 trabajadores y

11

108 clientes. Los resultados indicaron que están presentes los tres factores de motivación laboral

incluyendo el de logro, seguido de afiliación y poder. Es alto el nivel de motivación laboral. Los

atributos de la calidad de servicio incluyen la tangibilidad, confiabilidad, capacidad de respuesta,

seguridad y empatía. El nivel de calidad de servicio es alto. Es baja y positiva la asociación entre

la motivación laboral y la calidad de servicio del sector comercializador de neumáticos en los

municipios Machiques y Rosario de Perijá.

Para finalizar Sanz (2012), realizó una investigación de tipo no experimental; que tiene como

objeto “La motivación“, analizar a los trabajadores para confirmar algunos elementos

motivadores en el ámbito laboral. La muestra de estudio fueron 20 sujetos de distintas empresas,

con el fin de contar con distintos puntos de vista sobre que elementos influyen en la motivación;

se utilizó instrumento una entrevista de 16 preguntas abiertas. Posteriormente se tabularon los

datos recolectados y se determina que uno de los elementos influyentes en la motivación es la

parte de la retribución en un 45% de los entrevistados y el otro 55% los motiva un ambiente

laboral sano y agradable. Así también según los resultados, los entrevistados exponían que podría

mejorar su situación personal dentro de la empresa, el 60% de las personas optaba por

reconocimiento y remuneración económica, el 30% a las relaciones interpersonales y

remuneración, y el 10% al reconocimiento y la disposición de recursos.

Se puede notar que en el extranjero al igual que en empresas guatemaltecas, la motivación es un

factor importante para el servicio al cliente y el crecimiento de la empresa ya que es el recurso

humano quien mueve a la organización.

Con la información antes mencionada se puede concluir que en los antecedentes de las variables:

identificación laboral y motivación, que si existen estudios relevantes relacionados con las

variables; con lo cual se nota la importancia de estos estudios en las organizaciones para un mejor

funcionamiento de la empresa y mayor desempeño de los colaboradores.

A continuación, para darle mayor enriquecimiento y soporte a la investigación, se describen los

conceptos de las variables del estudio.

12

Identificación Laboral

La identificación laboral se define como el grado en que un empleado se identifica con la

empresa y las metas de ésta (Robbins & Judge, 2009). Al estar identificado con la empresa se

desea mantener su relación con ella, por tanto el involucrarse más en el trabajo significa

identificarse con su trabajo y se está comprometido con las creencias y actitudes de la

organización.

Los empleados con identificación alta sienten pasión por el trabajo y una conexión profunda con

la empresa, por otro lado los empleados sin identificación aportan en esencia “horario“, dan

tiempo por el que se les retribuye más no dan energía o atención extra en su trabajo. La actitud

que mantienen los colaboradores con nivel alto de identificación es positiva y esto los lleva a

contribuir a su trabajo de formas más efectivas.

Knippenberg (2000) afirma que cuando las personas están identificadas con un grupo de personas

o en todo caso con una organización, sienten los logros y fracasos como propios. Lo cual

muestra que la identificación influye en las actitudes y comportamientos en situaciones en que la

identificación se vuelve sobresaliente.

Robbins & Coulter (2010), establecen que los altos niveles de participación de los colaboradores

se puede relacionar con bajas tasa de ausentismo, menores renuncias y mayor compromiso con su

trabajo.

Identificación laboral versus Compromiso Organizacional

Según Harris y Cameron (2005), la identificación organizacional es un tipo de identificación

social en donde el colaborador internaliza los atributos de la organización, en conjunto de metas y

logros propios, percibiendo la identificación como perteneciente o que opera con ella. En otras

palabras, el colaborador siente la misión y visión de la organización como propios.

13

Siguiendo con Harris y Cameron, el compromiso organizacional refleja las metas individuales del

empleado. Aquellas que no son necesariamente útiles para el colectivo de empleados; como por

ejemplo, el estar comprometido con la organización porque puede desarrollarse

profesionalmente. El compromiso organizacional es un estado afectivo, mientras que la

identificación es la percepción del estado cognitivo.

En otras palabras, el compromiso organizacional superpone las metas y el beneficio personal

antes que las organizacionales; en cambio cuando se está identificado se superponen los logros de

grupo o empresariales a las metas personales.

Ahora bien, según Robbins & Judge (2009), el compromiso requiere tres componentes distintos:

- Compromiso afectivo: Consiste en la dedicación emocional a la organización y

compromiso con sus valores. El lazo emocional que establecen las personas al percibir

satisfacción de sus necesidades.

- Compromiso para continuar: Es el valor económico que se percibe por permanecer en

una organización. Es prácticamente compromiso por la necesidad del trabajo.

- Compromiso normativo: Obligación de permanecer con la organización por razones

morales o éticas. Este va de la mano con la teoría de la reciprocidad; quien recibe alguna

regalía adquiere la obligación moral de retribuir a quien se lo otorgó. Un colaborador con

alto compromiso normativo será incondicional al momento de desarrollar nuevos

proyectos en la organización.

El compromiso que surge de una persona identificada surge de la mezcla de los tres

componentes, al estar la persona comprometida primero consigo mismo y la organización.

Continuando con el tema del compromiso, según Jiménez (2007) el compromiso de los

trabajadores refleja la implicación intelectual y emocional con la empresa, y su contribución

personal al éxito de la misma.

14

Agrega Jiménez, el compromiso engloba las siguientes premisas:

- Satisfacción: Es el grado de conformidad de la persona con el entorno del trabajo; esta

influye en la actitud del trabajador frente a sus obligaciones.

- Implicación: Es la medida de alineación de los trabajadores con los valores y cultura de la

organización. Una actitud relacionada con la lealtad de los trabajadores.

- Orgullo de pertenencia: Es una medida que refleja satisfacción con el éxito de la

organización. Sienten el éxito como propio.

- Vinculación: Es una medida que se da cuando los trabajadores manifiestan en público un

alto concepto sobre su empresa, tanto como la organización para quien trabajan, así como

hacia sus productos, servicios y marca.

Factores que Inhiben el Compromiso Laboral

Según Varona (1993) pueden ser tres tipos dependiendo el ámbito en el que se desenvuelven los

colaboradores:

- Factores personales: La falta de ética del trabajo, la falta de compromiso profesional, y la

falta de identificación con la misión, visión o giro de la empresa.

- Factores organizacionales: Son factores que competen a la organización, salarios que no

estén acordes al trabajo (bajos), funciones y/o tareas no definidas y trato distinto a cada

colaborador.

15

- Factores relacionales: Falta de comunicación, no retroalimentación de las tareas, falta de

evaluaciones de desempeño y falta de confianza.

Si el compromiso organizacional disminuye, los empleados se desmotivan, muestran desinterés

por el trabajo, aumentan las enfermedades profesionales y podrían aumentar los accidentes

laborales. La atmósfera se torna un lugar de trabajo poco agradable. Y si esto sucede hay

posibilidades que los colaboradores deseen dejar la organización y buscar otro lugar de trabajo en

el que se sientan más cómodos.

De la misma forma en que se ha planteado los conceptos relacionados con el compromiso con la

organización, es importante plantear las ideas de los autores en el campo de la psicología

organizacional con el tema de la motivación, la que se desarrolla a continuación.

Motivación

Según Aragón (2011) la motivación es un elemento fundamental para el éxito de una empresa, ya

que de ella depende en gran parte el logro de los objetivos de la organización.

Que el colaborador este motivado puede orientar a desarrollar un alto desempeño de manera que

repercuta positivamente en el cumplimento de objetivos de la organización; ya que el recurso

humano es lo más valioso dentro de las organizaciones pues ellos son quienes la mantienen

funcionando.

Así también Robbins & Judge (2009) define la motivación como “Los procesos que inciden en la

intensidad dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de

objetivo“. (P. 329) Robbins ve la motivación como un factor que incide en el cumplimiento y

perseverancia de los objetivos empresariales.

16

Ciclo Motivacional

Fuente: Chiavenato (2009, Pág.42)

El ciclo motivacional comienza con una necesidad persistente que crea un comportamiento; esta

necesidad rompe con el estado de equilibrio y produce sentimiento de insatisfacción, luego este

comportamiento recibe un estímulo que satisface la necesidad, en ocasiones durante el ciclo

motivacional surge tensión o frustración por algún obstáculo que se presente, en el siguiente paso

el comportamiento ya está totalmente modificado lo que lleva a la satisfacción. Este ciclo se

repite cada vez que surge alguna necesidad.

Según Hick (s/f) existen dos tipos de motivaciones, las intrínsecas que vienen de adentro de uno

mismo y se recompensan por sí mismos; estos motivos hacen que cada persona sean diferentes

unas de otras. Y por otro lado están las extrínsecas que se deben a factores externos, los que los

recompensan otras personas. Estos tipos de motivaciones dependerán de lo que la persona

necesite en ese momento, desde salario y los beneficios sociales hasta el ambiente de trabajo.

Cuanto más fuerte sea una necesidad, más intensa será la motivación.

Teorías de la Motivación

Santos (2011) menciona que las teorías de la motivación son solo estudios que tratan de descubrir

que elementos son los que incitan la forma de actuar de las personas, los factores que los motiva

Equilibrio

interno

Estímulo Necesidad Tensión

Satisfacción

Comportamiento

17

y los hace comportarse de cierta manera. Existen dos tipos de teorías de la motivación y estas

son:

- Teorías de Contenido: Estudian los elementos que motivan a las personas, son como un

impulso básico interno.

- Teorías de Proceso: Se ocupan del proceso de la motivación: cómo se desarrolla, cuáles

son sus orígenes, etc., sopesa los resultados de un esfuerzo realizado para conseguir el

objetivo.

La diferencia entre estos tipos de teorías radica en que las teorías de contenido estudian los

elementos, en cambio las teorías de procesos buscan entender el proceso de la motivación.

Teorías de Contenido

Siguiendo con Santos, las teorías de contenido están centradas en la importancia de los factores

de la personalidad humana; ya que consiguen analizar las necesidades y refuerzos relacionados al

comportamiento de los colaboradores.

Entre ellas están:

- Maslow. Teoría de la jerarquía de necesidades.

- Herzberg. Teoría bifactorial.

- McClelland. Teoría de las necesidades aprendidas.

- Teoría de Jerarquía de Alderfer.

Teoría de la Jerarquía de las necesidades

Según Robbins & Coulter (2013) Teoría creada por Abraham Maslow, se representa por una

pirámide que muestra la hipótesis que dentro de cada persona existe una jerarquía de cinco

necesidades básicas. Para activar una necesidad de orden superior, la persona debe primero

satisfacer las necesidades elementales de esta jerarquía.

18

- Fisiológicas: Entre ellas entran el hambre, la sed, abrigo y sexo.

- De seguridad: Incluye seguridad en sí mismo y protección de daños físicos y

emocionales.

- Sociales: Sensación de pertenencia, amistad y afecto.

- De ego: Respeto por sí mismo, autonomía y factores externos como status y

reconocimiento.

- De autorrealización: Sentimiento de ser capaz, crecimiento y autosatisfacción.

Fuente: Descuadrando (En línea 2011).

De forma en que si los gerentes de una organización desean motivar a sus colaboradores en base

a esta teoría, debe enfocarse en las necesidades de cada uno de ellos y enfocarse en el nivel

necesario. El enfocarse en las necesidades de cada uno lo hace más complejo pues se necesita

conocer bien a los colaboradores y disponibilidad de tiempo.

19

Teoría de los factores de Herzberg

Continuando con Robbins & Coulter (2013) exponen que Herzberg es un psicólogo

norteamericano, propone que existen dos tipos de factores que influyen en las relaciones

laborales:

Una de ellos son los factores motivadores; que son los orientados a la satisfacción tanto en el

desempeño laboral como en expectativas propias. Si los factores motivacionales son óptimos

elevan la satisfacción. Este factor es comprendido por contenido del puesto:

- Logros

- Reconocimiento

- Delegación de responsabilidades

- Promoción o ascensos

- Enriquecimiento

Luego Robbins & Coulter (2013) mencionan que el otro factor es el higiénico; que tiene que ver

la parte del ambiente en donde se desempeña el trabajo como con el trato que reciben las

personas; a este factor lo comprende:

- Las condiciones de ambiente laboral

- Relaciones interpersonales

- Salarios

- Beneficios Sociales

- Recursos Materiales

- Estabilidad Laboral

Herzberg, referido por Robbins & Coulter menciona estos factores puesto que es importante

conocer las necesidades de los colaboradores para satisfacer las demandas y que estos realicen

bien su trabajo. Y en base a esta teoría la organización funcionará adecuadamente cuando ambos

factores estén funcionando para que el equipo de colaboradores este satisfecho con la empresa y

motivado en el trabajo.

20

Modelo Básico de la Motivación

Fuente: Chiavenato (2009, Pág.42)

Teoría de las necesidades adquiridas

David McClelland citado por Teorías de Motivación (2009); es creador de esta teoría la enfocó

hacía tres tipos de motivación tomándolas como necesidades secundarias:

- Logro: Esta se refiere a la necesidad constante de sobresalir, de tener éxito.

- Poder: Necesidad de influir, liderar o tener poder sobre otras personas. Cuando las

personas tienen esta necesidad les gusta que las consideren importantes.

- Afiliación: Es la necesidad de sentirse integrado a una comunidad, de relacionarse con las

demás personas.

Teoría de Jerarquía de Alderfer

Según Teorías de la motivación (2009), el autor es Clayton Alderfer quien ha remodelado la

jerarquía de las necesidades de Maslow para ajustarlos con resultados de la investigación

empírica. A dicha jerarquía remodelada de necesidades se le conoce como teoría ERC.

El estudio plantea tres grupos de necesidades primarias:

- Necesidad de existencia: Abarca el grupo de necesidades básicas derivadas de la

existencia material. En este grupo entra lo que en la teoría de Maslow son las necesidades

fisiológicas y de seguridad.

Estímulo Necesidad Objetivo

Conducta

21

- Necesidad de relaciones: Comprende las necesidades que la persona necesita para

mantener relaciones interpersonales importantes. En la teoría de Maslow este

comprendería los niveles de necesidades sociales y de ego o estima.

- Necesidad de crecimiento: El deseo de realizarse como persona y su desarrollo. Entra en

el nivel de estima y autorrealización en la pirámide de Maslow.

En comparación en ambas teorías se puede concluir que las dos argumentan que las necesidades

satisfechas de nivel inferior van a inducir el deseo de satisfacer necesidades superiores. Más sin

embargo en la teoría de Adelfer se considera que las necesidades múltiples pueden existir al

mismo tiempo como motivadores y la frustración que se produce al satisfacer una necesidad de

nivel alto puede provocar regresión a una necesidad de nivel inferior.

Tabla de comparación de las Teorías de Motivación

Categorías de Maslow

(Jerarquías)

Categorías de

Alderfer

Necesidades

de

McClelland

Factores de

Herzberg

1. Necesidades fisiológicas Necesidades de

existencia

Condiciones de

trabajo

2. Necesidades de seguridad

(materiales) Necesidades de

seguridad (impersonales)

Poder - Salarios y beneficios

- Supervisión

3. Necesidades de afiliación,

amor y necesidades sociales.

Necesidades de

relación

Afiliación Compañeros de

trabajo

4. Necesidades de

autorrealización

(retroalimentación por los

demás) Autoestimación

(Actividades que se confirman

a sí mismas)

Necesidades de

crecimiento

Logro - Reconocimiento

- Responsabilidad de

proceso

5. Autorrealización Interés del trabajo

Fuente: Teorías de la Motivación. (En línea, 2009)

22

En la tabla anterior se puede ver las diferencias existentes entre las teorías motivacionales de

contenido. Como por ejemplo la diferencia entre la teoría de Maslow en cinco niveles de

necesidades, mientras que las de McClelland y la de Alderfer que las clasifica en tres niveles

solamente.

Teorías de Proceso

Según Santos (2011), son las teorías que tratan de analizar el proceso de la motivación que se

desarrolla dentro de la organización. Entre ellas están:

- Teoría de evaluación cognitiva.

- Teoría de establecimiento de metas.

- Teoría eficacia personal.

- Teoría de reforzamiento.

- Teoría de la equidad.

Teoría de la evaluación cognitiva

Según Robbins & Judge (2009), esta teoría establece que dar recompensas extrínsecas por un

comportamiento que ya se premió de forma intrínseca, tiende a abatir el nivel general de

motivación. Esto debido a que el comportamiento se debe premiar al momento de su aparición

para que el sujeto sienta la recompensa de manera honesta, no de manera casual o accidental.

Teoría del establecimiento de metas

Robbins & Coulter (2013) “Afirma que las metas específicas, difíciles y con retroalimentación,

conducen a un rendimiento elevado“ (P. 348).

Esta teoría fue creada por Edwin Locke; cuya base es el establecimiento de metas específicas

pues esto podría incrementar el desempeño de los empleados y producirá un nivel de esfuerzo

más alto que solo decirles a los empleados que hagan lo mejor que puedan día a día. Orientarlos

23

puede dar mejores resultados en doble vía; tanto para la empresa que recibe incremento en

ventas, producción, atención, etc. Y para los empleados que les genera satisfacción en el

cumplimiento de metas. Más sin embargo se debe tomar en cuenta que el establecimiento de

metas individuales tiene mayor probabilidad de entusiasmo y motivación que el establecimiento

de metas grupales puesto que el logro depende de varias personas.

Teoría de la eficacia personal

Según Robbins & Coulter (2013) “Entre mayor sea la eficacia personal, más confianza se tiene

en la propia capacidad para tener éxito en un tarea“ (P. 349). Esto en otras palabras, la autoestima

y la confianza en sí misma de la persona puede influir en los resultados de las tareas que realice

pues confía en sus competencias y habilidades.

Bandura, referido por Robbins & Coulter afirma que hay cuatro maneras de aumentar la eficacia

personal:

- Dominio de aprobación: consiste en obtener experiencia relevante en sus labores.

- Modelado indirecto: consiste en tener más confianza debido a que se observa a alguien

hacer la tarea.

- Persuasión verbal: lograr más confianza debido a que alguien lo convence de que tiene

las aptitudes necesarias.

- Sacudida: incrementa la eficacia personal a través de un estado de energía que hace que la

persona realice la tarea.

Teoría del reforzamiento

WordPress (En línea 2010), describe que la teoría del reforzamiento es aquella que plantea que el

comportamiento está en función de sus consecuencias. Con esta teoría los jefes de las empresas

pueden influir en el comportamiento de los empleados si se utilizan reforzadores positivos que

retribuyan a una acción y es más eficaz si es de manera inmediata.

24

Esta teoría expone que los jefes no deben castigar el comportamiento no deseado sino ignorarlo

ya que el castigo suele ser temporal o tener efectos colaterales. La motivación va a depender del

valor que le otorgue la persona a la recompensa que se le brinda, la capacidad del incentivo de

satisfacer las necesidades primarias del colaborador. El comportamiento se aprende mediante

consecuencias.

Tipos de reforzamiento:

- Positivo: es el que se da por medio de elogios que alientan a la mejora del

comportamiento.

- Negativo: establecer normas que el empleado deba cumplir.

- Extinción: luego de haber brindado reforzamiento positivo este se elimina para que el

empleado sienta y extrañe el reforzador positivo. Sabiendo que si hace bien las cosas va a

ser retroalimentado.

- Castigo: al no aparecer el comportamiento deseado se toma alguna acción disciplinaria

como medida de advertencia al empleado.

Teoría de la equidad

Según Robbins & Jude (2009), esta teoría fue desarrollada por Stacey Adams, propone que los

empleados comparan lo que obtienen por su trabajo en relación con lo que obtienen de él y se

comparan con otros empleados, vecinos, amigos o colegas de otras organizaciones. Al hacer

esto, si el empleado encuentra alguna diferencia en funciones o resultados de otro empleado

sentirá que su compensación es insuficiente o excesiva. El resultado de esto será una

productividad más baja o más alta, ausentismo o renuncias.

Y a partir de estas teorías se puede ver la importancia e influencia de la equidad en la motivación

de los empleados.

25

Técnicas de Motivación

Wokmeter Buen trabajo (2012), indica las siguientes técnicas de motivación:

Integración y acogida a nuevos colaboradores

La importancia de que los colaboradores nuevos se sientan desde el principio parte de la empresa

es muy grande, puesto que la integración del equipo es lo primordial para que la comunicación

fluya.

Metas y Objetivos

Tanto la organización como individualmente los colaboradores deben tener metas y objetivos que

cumplir dentro de un periodo determinado; esto para que los colaboradores se sientan influidos a

un mejor desempeño para el cumplimiento de las metas.

Incentivos y Premios

Luego de la delimitación y cumplimiento de objetivos y metas, puede premiárseles a los

colaboradores de distintas maneras, como lo pueden ser: comestibles (invitarlo a comer algo que

le guste mucho), tangibles (regalos, reconocimientos o dinero), cambiables (cupones para

cambiar por algún beneficio) y sociales (estimulo verbal, retroalimentación frente a compañeros

de trabajo, un abrazo o palmada de aliento, etc.).

Condiciones de Trabajo

Que los colaboradores cuenten con las herramientas necesarias para la realización de sus labores,

además de una buena relación de comunicación fluida con superiores y compañeros de trabajo y

un lugar de trabajo con iluminación y ventilación adecuada. En esta parte entra también lo que

sería el horario, salarios, prestaciones, beneficios sociales.

26

Formación y desarrollo profesional

En toda empresa los colaboradores suelen empezar con el objetivo de ascender y mejorar su

posición dentro de la organización. Ver también la formación profesional, si el trabajo les permite

continuar con sus estudios y el aliento que les brinda la empresa.

Evaluación del desempeño

En la mayor parte de la ocasiones los colaboradores saben que trabajan realmente bien y pueden

tener la sensación de ser productivos pero más sin embargo pueden llegar a no sentirse motivados

puesto que no hay retroalimentación de parte de sus jefes o superiores o evaluaciones de

desempeño y productividad que haga que su función en la empresa realmente valga la pena. Así

también las evaluaciones de desempeño pueden servir no solo para motivar a los colaboradores

sino para ver quienes no están rindiendo lo necesario y conocer las causas.

En conclusión se puede decir que la mayor parte de los autores definen que la motivación es el

énfasis que se descubre en un colaborador hacia un determinado medio de satisfacer una

necesidad. La motivación es un estado interno que influye en la conducta de una persona. Así

también se mencionaba que la motivación es un factor importante para el crecimiento y

cumplimiento de objetivos y metas de la organización, porque al mantener a los colaboradores

motivados se puede mejorar el desempeño y la productividad. Y al parecer todo tiene relación,

ya que al cumplir las necesidades básicas de los colaboradores, ya sea incentivándolos

socialmente o monetariamente, se mantienen motivados al realizar sus tareas y esto los va

llevando a un sentimiento de compromiso con la empresa, logrando que hagan sus labores

cotidianas más espontáneamente, y para finalizar esto conduce a la identificación laboral, que es

el mayor estado de sentido de pertenencia que puede tener el colaborador para con la empresa; es

el momento en el que dan un plus en su trabajo y sienten los valores, misión y visión de la

empresa que los acoge como suyos.

27

II. Planteamiento del Problema

Una organización existe solo cuando hay personas capaces de comunicarse, de trabajar en equipo

y de lograr un objetivo en común; por eso se dice que el capital humano es el recurso más valioso

dentro de la misma.

Este capital humano mediante el convivir con la organización y con los compañeros de trabajo,

va creando un lazo con la empresa. Por medio de este lazo el personal se va identificando con la

filosofía organizacional, sintiéndose no un colaborador más, sino parte de ella. Gracias a la

creación de ese lazo con la organización, se conciben nuevas actitudes y comportamientos que

hacen factible el logro de los objetivos y metas de la empresa. Así también la creación de este

lazo es uno de los factores que puede influir en la motivación de los colaboradores para la

realización de su trabajo y para la producción de mejores resultados.

Sin embargo, la intensidad de la identificación laboral puede variar dependiendo la edad, el

género, antigüedad en el establecimiento, tipo de organización (pública o privada) y también por

la motivación, porque la motivación es la que impulsa a una persona en su manera de actuar y

esta puede ser un estímulo para un alto desempeño laboral que satisfaga al individuo como a la

organización. Si la persona logra encontrar un comportamiento eficaz, encontrará la satisfacción

que puede influir en la identificación.

La motivación también requiere entender los impulsos de los colaboradores y es necesario

reforzar los actos positivos que estos realizan en provecho de la organización. Además se

encuentran más motivados cuando hay objetivos claros que alcanzar, ya que como lo afirma

Steers, Mowday & Shapiro (2004), la motivación es el proceso por el cual los esfuerzos del

individuo son dirigidos hacia el logro de una meta y esto les da dirección y perseverancia.

Según lo expresado respecto al tema de interés, se realizará la presente investigación en una

empresa dedicada a la venta de textiles e indumentaria, siendo su finalidad conocer la influencia

que tiene la identificación laboral en la motivación de los colaboradores.

28

Con esa finalidad se plantea la siguiente pregunta de investigación:

¿Habrá relación entre la identificación laboral y la motivación de los colaboradores de una

empresa textil de Guatemala?

2.1 Hipótesis

2.1.1 Alternativa Hi: Existe relación estadísticamente significativa al nivel de 0.05

entre la identificación laboral y la motivación de los colaboradores de una empresa textil de

Guatemala.

2.1.2 Nula Ho: No existe relación estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre

la identificación laboral y la motivación de los colaboradores de una empresa textil de

Guatemala.

2.2 Variables

2.2.1 Identificación Laboral

2.2.2 Motivación

2.3 Definiciones

2.3.1 Definición Conceptual

Identificación Laboral:

Van Knippenberg y Ellemers (2004), afirman que “la identificación con la organización y con sus

objetivos es la variable clave que brinda las bases para un aumento del rendimiento tanto en las

tareas pautadas como en un amplio abanico de conductas deseables”. (Pág. 73)

Motivación:

Hellriegel y Slocum (2004), introduce en su definición la finalidad de la conducta, cuando

conciben la motivación como “fuerzas que actúan sobre una persona o en su interior y provoca

que se comporte de una forma específica, encaminada hacia una meta”. (Pág. 117).

29

2.3.2 Definición Operacional

Identificación Laboral:

Para efectos de la presente investigación, la identificación laboral se entenderá a través de los

punteos obtenidos en el cuestionario que fue elaborado por Québec, Francis y Monroy (2010) en

el cual se puntea el grado de identificación en los siguientes indicadores:

Compromiso Organizacional

Comunicación

Motivación

Cultura Organizacional

Satisfacción Laboral

Motivación:

Se entenderá como motivación los punteos obtenidos a través de un instrumento que evalúa los

siguientes indicadores:

Comunicación

Reconocimiento

Satisfacción

Autonomía

2.4 Alcances y Límites

El estudio se realizó con los colaboradores de una empresa dedicada a la venta de textiles e

indumentaria, de carácter privado; para obtener información de la identificación laboral y su

influencia en la motivación. Por lo que no se buscaron causas sino la relación que tienen entre sí.

El estudio puede ser una guía, más sin embargo los resultados solo se aplican al grupo de estudio

o bien a sujetos con características similares.

30

El estudio se realizó en el mes de septiembre y octubre del año 2013 en la empresa seleccionada

para el efecto.

2.5 Aportes

Este análisis puede ayudar al gerente o dueño de la organización a conocer el pensamiento y el

sentir de sus colaboradores; así también a establecer la importancia de la influencia de la

identificación laboral en la motivación de sus colaboradores. Esto con la finalidad de incorporar

estrategias que fomenten la identificación con la organización o bien incorporar estrategias que la

mantengan a través del tiempo, para mantenerlos motivados.

A la Universidad Rafael Landívar será un aporte informativo que además puede ser utilizado

posteriormente como antecedente.

31

III. MÉTODO

3.1 Sujetos

Para el presente estudio se tomó en cuenta a la población total de 28 personas de una empresa

dedicada a la venta de textiles e indumentaria, creada el 2 junio de 1,976 con la finalidad de

llevar la moda al closet de todas las personas guatemaltecas a un precio accesible. En dicha

empresa los clientes son su prioridad y por ello le brindan una atención especial y distinta a cada

cliente, adecuándose a sus necesidades y siempre con un carácter amigable.

Como se mencionó anteriormente se tomará en cuenta a la población total y se seleccionaran

aspectos como, edad, sexo y años de laborar en la empresa.

Tabla 3.1.1

EDADES

Rango Cantidad

18 – 29 17

30 – 40 8

41 – 51 3

Total 28

Tabla 3.1.2

GÉNERO

Masculino 9

Femenino 19

Total 28

32

Tabla 3.1.3

AÑOS DE LABORAR EN LA EMPRESA

Años Cantidad

1 – 5 11

6 – 11 14

12- 17 1

18 – o más 2

Total 28

3.2 Instrumento

El instrumento utilizado en esta investigación para medir la identificación laboral, es un

cuestionario de escala tipo likert. El objetivo de este instrumento, es medir la identificación

laboral de las personas hacia la empresa a través de cinco indicadores y 59 preguntas que

representan la identidad laboral, a continuación los indicadores:

Clima organizacional

Comunicación

Motivación

Cultura Organizacional

Satisfacción Laboral

Las 59 preguntas tienen seis opciones de respuesta y cada una de ellas con una valoración:

Totalmente en desacuerdo – 0 pts.

En desacuerdo – 1 pt.

Indeciso – 2 pts.

A veces – 3 pts.

33

De acuerdo – 4 pts.

Totalmente de acuerdo – 5pts

Proporcionando un total de 290 puntos que de acuerdo a ello se presenta el siguiente rango de

calificación que da como resultado 5 niveles de identificación laboral.

No. Puntaje Descripción

1.- De 0 a 59 puntos Identificación Laboral Muy Baja

2.- De 60 a 118 puntos Identificación Laboral Baja

3.- De 119 a 177 puntos Identificación Laboral Promedio

4.- De 178 a 236 puntos Identificación Laboral Alta

5.- De 237 a 290 puntos Identificación Laboral Muy Alta

El resultado final para determinar si existe identificación laboral, se realiza aplicando la siguiente

fórmula:

Sumatoria total de cada encuesta x Ponderación máxima por encuesta

Número de encuestas aplicadas x Ponderación máxima por encuesta

Dicho instrumento fue elaborado por Quevec, Francis y Monroy (2010); estudiantes de

Psicología Industrial de la Universidad Rafael Landívar.

34

Para medir la motivación de los colaboradores se utilizó un cuestionario que consta de 42

preguntas basadas en el área de:

Comunicación

Reconocimiento

Satisfacción

Autonomía

El instrumento se realizó de manera individual – autoaplicable, más sin embargo se tendrá como

segunda opción realizarlo de manera colectiva. Y tiene una duración de 25 a 35 minutos.

Las 42 preguntas tienen cuatro opciones de respuesta y cada una de ellas con una valoración:

En desacuerdo – 0 pt.

Indeciso – 1 pts.

A veces – 2 pts.

De acuerdo – 3 pts.

Proporcionando un total de 126 puntos que de acuerdo a ello se presenta el siguiente rango de

calificación que da como resultado 3 niveles de motivación laboral.

No. Puntaje Descripción

1.- De 0 a 41 puntos Motivación Laboral Baja

2.- De 42 a 83 puntos Motivación Laboral Promedio

3.- De 84 a 126 puntos Motivación Laboral Alta

Para dicho instrumento fue tomado como referencia el elaborado por Cabrera (2011) en

Quetzaltenango; fue modificado para mayor entendimiento de los sujetos y obtener mejores

resultados.

35

El instrumento se realizó de manera individual – autoaplicable. Y tiene una duración de 25 a 35

minutos.

3.3 Procedimiento

Se seleccionó la empresa a trabajar; se buscó colaboración de una empresa conocida por

lo que posteriormente se hablo con el gerente general para pedir el respectivo permiso y

ver si tenían interés en los temas de los cuales iba a tratar la investigación.

Seguidamente se programaron las fechas para la aplicación de los instrumentos, con

previo consentimiento del jefe y de los colaboradores a participar en el estudio; esto según

la disponibilidad de tiempo de cada persona.

Prontamente se tabularon los datos de las encuestas; separando género, edad, y los

resultados obtenidos en ambas encuestas, luego se realizó una correlación entre el

instrumento de identificación laboral y el de motivación, utilizando el método de Persson

en una tabla en Excel.

Consecutivamente la correlación realizada anteriormente dio lugar a la aceptación de la

hipótesis alterna, esto se realizó verificando que el dato era menor al de 0.05.

Después se realizó la presentación de resultados: se realizaron tablas dinámicas en las

que se encuentran los resultados obtenidos en la investigación y se coloco una breve

descripción de cada una, con la finalidad de analizar los resultados.

Posteriormente se elaboró la discusión de resultados; en la que se relacionó lo que se

obtuvo de la investigación con el marco teórico y los antecedentes mencionados con

anterioridad, esto con la finalidad de darle soporte al estudio.

36

Como último paso se determinó las conclusiones y recomendaciones a la presente

investigación en base a los resultados obtenidos de ambos cuestionarios realizados y se

elaboró el informe final, el cual se presentará a la empresa textil a manera de resumen con

los resultados.

3.4 Tipo de investigación, diseño y metodología estadística

La presente investigación es de carácter descriptivo, tipo cuantitativo correlacional, que según

Hernández, Fernández y Baptista (2003) los estudios correlaciónales tienen como propósito

evaluar la relación que exista entre dos o más conceptos, categorías o variables.

La metodología estadística utilizó las medidas de tendencia central (media, mediana y moda), de

dispersión, la desviación estándar y el coeficiente de correlación de Pearson al nivel de 0.05 para

la relación de las variables de estudio.

37

IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS

En el presente capítulo se muestran los resultados obtenidos de los cuestionarios realizados a los

colaboradores de una empresa textil en Guatemala.

Los cuestionarios fueron realizados con la finalidad de conocer el nivel de identificación y el

nivel de motivación que tienen los colaboradores de una empresa textil en Guatemala, así como

también conocer si existe correlación entre las dos variables mencionadas anteriormente.

4.1 Resultados Descriptivos

Tabla 4.1.1 Identificación Laboral

Identidad Laboral

Media 184.9642857

Error típico 5.147168057

Mediana 181

Moda 181

Desviación estándar 27.23625327

Varianza de la muestra 741.8134921

Curtosis 1.257762307

Coeficiente de asimetría 0.684366553

Rango 132

Mínimo 125

Máximo 257

Suma 5179

Cuenta 28

38

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Identificación Laboral Muy Alta

Identificación Laboral Alta

Identificación Laboral Promedio

En la tabla anterior se puede apreciar los resultados obtenidos en cuanto a la identificación

laboral de los colaboradores de una empresa textil en Guatemala. Se observa que la muestra

estuvo conformada por 28 sujetos y el promedio de resultados en los cuestionarios realizados fue

de 184.96 lo cual nos indica los colaboradores cuentan con una identificación laboral alta, un

número que denota gran importancia para la organización puesto que el alta identificación

contribuye a la motivación y a la disminución de rotación de personal. De la misma forma se

obtuvo una moda de 181. Finalmente se estableció que la desviación estándar fue de 27.23.

Gráfica 1: Nivel de Identificación Laboral

En la anterior gráfica se presenta descriptivamente los resultados de las encuestas que fueron 4%

muestra nivel muy alto de identificación, el 50% identificación laboral alta y por ultimo el 46%

muestra identificación laboral promedio. En relación con los datos señalados en la escala

establecida por el instrumento utilizado, la media corresponde a un rango de identificación

laboral Alto, lo que muestra que la mayoría de los colaboradores están identificados con la

organización que los acoge laboralmente mientras realizan sus actividades laborales.

39

0 10 20 30 40 50

Compromiso Organizacional

Comunicación

Motivación

Cultura Organizacional

Satisfacción Laboral

Identificación Laboral

Gráfica 2: Identificación Laboral por áreas

En la gráfica se puede observar los resultados obtenidos en los cuestionarios de identificación

laboral, dividido por áreas. En el cual se puede observar como el área de “Compromiso

Organizacional“ es el área más alta con un punteo de 47.46; en esta parte es en la que el

colaborador se involucra e identifica con la organización. Seguidamente se encuentra el área de

“Satisfacción Laboral“ con un punteo de 47.32 que es el área en la que se muestra el resultado de

varias actitudes que el colaborador tiene hacia su empleo. Luego se encuentra el área de

“motivación“ con un punteo de 35.07, que es la voluntad para hacer esfuerzo por alcanzar metas

de la organización, condicionado por la capacidad para satisfacer alguna necesidad personal.

Pocos puntos más abajo se encuentra la “Cultura Organizacional“ con 34.17; que es el conjunto

de valores, creencias y hábitos que dan identidad a una organización para el logro de sus fines y

metas, este dato es muy interesante puesto que está área no sacó punteo tan bajo aun cuando la

empresa que se utilizó para el presente estudio no cuenta con misión, visión ni valores. Por otro

lado se encuentra la comunicación, como el área más baja, por lo que es un área a la que la

organización debe prestar mayor atención pues es un área importante en la que se da el

intercambio de información y transmisión de significados de los valores, metas y procesos de

trabajo.

40

Tabla 4.1. 2 Motivación Laboral

Motivación

Media 96.42857143

Error típico 4.159971946

Mediana 101.5

Moda 105

Desviación estándar 22.01250246

Varianza de la muestra 484.5502646

Curtosis 7.680938535

Coeficiente de asimetría -2.380243146

Rango 107

Mínimo 11

Máximo 118

Suma 2700

Cuenta 28

En la tabla anterior se puede apreciar los resultados obtenidos en cuanto a la motivación laboral

de los colaboradores de una empresa textil en Guatemala. Se observa que la muestra estuvo

conformada por 28 sujetos y el promedio de resultados fue de 96.42, lo que según los datos

establecidos en la escala por el instrumento utilizado la media corresponde a un rango de

motivación laboral alto; lo que es un número significativo para los directivos de la empresa de

dicho estudio ya que el que él colaborador este motivado puede orientar a desarrollar un alto

41

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Motivación Laboral Alta

Motivación Laboral Promedio

desempeño de manera que repercuta positivamente en el cumplimiento de los objetivos de la

organización. De la misma forma se obtuvo una moda de 105 mostrando el valor de la variable

con mayor frecuencia absoluta. Finalmente se estableció que la desviación estándar es favorable

para el estudio ya que fue de 22.01 un número no muy alto.

Gráfica 3: Nivel de Motivación Laboral

En la gráfica anterior se muestra que el 86% de los sujetos encuestados muestra motivación

laboral alta y el otro 14% motivación promedio. Lo que indica que dicha empresa textil mantiene

motivados a la mayoría de sus colaboradores, lo que incide en la intensidad, dirección y

persistencia del esfuerzo que realizan los colaboradores para el logro de un objetivo o meta.

Tabla 4.1.3 Correlación entre Identificación laboral y Motivación

N= 28 Identidad Laboral Motivación

Identidad Laboral 1

Motivación 0.269493183 1

42

En la tabla 4.1.3 se observa el coeficiente de correlación de Pearson (r) de los indicadores

identificación laboral y motivación, el número de personas que se les aplicó el instrumento.

Por lo tanto, como se observa en la tabla el valor de correlación estadística obtenido fue de 0.269

el cual nos indica que no existe correlación estadísticamente significativa entre la identificación

laboral y la motivación, ya que para que exista relación significativa al nivel 0.05 con una

muestra de 28 sujetos se requiere que el valor crítico de correlación sea mayor o igual a 0.374.

Por lo tanto se evidencia que a pesar de que ambas variables se encuentren en Nivel Alto, no

muestran tener relación entre si.

43

V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS

El objetivo de la presente investigación era establecer si existe relación entre la identificación

laboral y la motivación de los colaboradores de una empresa textil de Guatemala, por lo que en el

presente capítulo se muestra la confrontación de los resultados obtenidos como producto de la

presente investigación, su relación con el marco teórico y con los estudios establecidos

previamente.

Cumpliendo con la idea principal de la presente investigación; se correlacionaron los resultados

obtenidos en los cuestionarios de motivación e identificación laboral. Dichos resultados muestran

que el presente estudio acepta la hipótesis nula que afirma que “No existe relación

estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre la identificación laboral y la motivación de

los colaboradores de una empresa textil de Guatemala“, ya que el valor mínimo para que exista

relación estadísticamente significativa es de 0.374 y el valor obtenido en el estudio fue de 0.269,

lo que esta por debajo del rango; aunque la correlación obtenida sea moderada y positiva esto no

significa que dependa una variable de la otra para existir. Por lo que los resultados generales del

presente estudio, se consideran relevantes ya que se esperaba encontrar que si existiera relación

entre la identificación laboral y la motivación ya que como lo dicen Robbins & Judge (2009) en

su teoría en la que pareciera que estas dos variables tienen relación, pues mencionan que al estar

identificado con la empresa se desea mantener relación con ella mostrando una conexión con la

empresa aportando más que su “horario de trabajo“, lo que mantiene al colaborador positivo,

activo y motivado.

Aún cuando las variables del estudio no tengan relación entre sí, hay que resaltar la importancia

de cada una por separado. La identificación laboral es un factor importante en el que el

colaborador siente pasión por el trabajo y una conexión con la empresa, así también como lo

definen Robbins & Coulter (2010) los altos niveles de participación e identificación se pueden

relacionar con bajas de tasa de ausentismo y mayor compromiso con el trabajo. Cuando el

colaborar está identificado plenamente con la empresa, este siente la misión y visión de la

organización como propios; este es un factor que vale la pena resaltar puesto que en el presente

44

estudio se muestra que los colaboradores cuentan con una identificación laboral alta, aun así

cuando la empresa se maneja casi de manera empírica puesto que no cuentan con misión, visión,

valores ni perfiles de puesto con tareas específicas. Tal como se pudo observar en el cuestionario

de motivación en las preguntas 1, 2 y 3, los aspectos de delegación de tareas en base a puestos,

salarios y responsabilidades bien definidas son de gran importancia para los colaboradores de

dicha empresa. Respaldando la importancia de lo mencionado anteriormente se menciona a

Robbins & Jude (2009) que basados en la Teoría de la Equidad de Stacey Adams; los

colaboradores comparan lo que obtienen por su trabajo en relación con lo que obtienen de el y

comparan la relación de los salarios, funciones y puestos con otros colaboradores de la misma

empresa. Lo que los podría hacer sentir que su compensación es insuficiente o excesiva

produciendo como resultado una productividad más alta o más baja, ausentismo o renuncias. Por

los que se esta de acuerdo con la recomendación que hace Cabrera (2011) en su estudio en el que

recomienda hacer énfasis en la definición de la misión y visión de la empresa, en la creación de

perfiles de puesto de trabajo y la especificidad en las tareas requeridas en dichos puestos. Esto

para mejorar el desempeño de los sujetos.

De acuerdo con la recomendación de Reyes (2013) quien realizó una investigación de tipo no

experimental transaccional determinando que no existe correlación estadísticamente significativa

en su estudio aun cuando se muestra que los sujetos tienen identificación alta. Ya que el aconseja

seguir promoviendo las buenas prácticas para que los sujetos esta muestren una mayor

identificación laboral.

Ahora bien, continuando con el tema de la identificación laboral, de acuerdo con los resultados se

puede observar que el indicador con más alto puntaje en el cuestionario de identificación laboral

fue el de Compromiso Organizacional, el cual es un estado psicológico en el que el trabajador se

relaciona, involucra e identifica con la organización y las metas las siente propias. Según con lo

que menciona Jiménez (2007) el compromiso organizacional engloba las siguientes premisas que

hay que tomar en cuenta: Satisfacción que es el grado de conformidad de la persona con su

entorno de trabajo, Implicación que tiene alineación con los valores y cultura organizacional,

Orgullo de pertenencia que refleja satisfacción con el éxito de la organización y la Vinculación es

la medida que se da cuando los colaboradores manifiestan en público un alto concepto de la

empresa; por lo que el compromiso organizacional es un elemento muy importante de desarrollar

45

en los colaboradores pues engloba varias premisas que pudieran tener repercusión en los

resultados de las labores diarias. Lo expuesto anteriormente concuerda con las ideas de Harris &

Cameron (2005) quienes expresan que el Compromiso Organizacional refleja las metas

individuales y regularmente se está comprometido porque siente un estado de afección con los

miembros del equipo de trabajo y con la organización. Por otro lado el indicador con puntaje más

bajo fue el de Comunicación que tal como lo afirma en su estudio Monsanto (2012) la

comunicación es uno de los factores que resultan de importancia para mantener una adecuada

identificación en la empresa. Por lo que se debe prestar atención y fortalecer las jerarquías para

crear líneas de comunicación y que estos cumplan su función para contribuir a la mejora del

ambiente laboral. Monsanto, quien también encontró un nivel alto de identificación en los

sujetos de su estudio, concluye que existe relación baja positiva ente los factores de motivación,

compromiso laboral, comunicación y cultura con respecto a la edad; ello implica que a más edad,

existe más identificación en los factores mencionados. Esto indica que aunque las variables

tengan una relación baja positiva, es importante siempre llevarlas de la mano; tal como sucedió

con la presente investigación que mostró una relación baja positiva entre las dos variables de

estudio.

Continuando con Aragón (2011) quien dice que la motivación es un elemento fundamental para

el éxito de una empresa, ya que de ella depende en gran parte el logro de objetivos. Con lo

anterior se puede notar que la motivación es un ejecutor importante dentro de las empresas ya que

en la actualidad se le da mayor importancia a los colaboradores y sus necesidades para que estos

actúen con comodidad y eficacia tal como lo afirma Herzberg en su teoría de Factores citado por

Robbins & Coulter (2013). Para conocer dichas necesidades se utilizó el cuestionario de

motivación que medía 4 indicadores, que eran: Comunicación, Reconocimiento, Satisfacción y

Autonomía; elementos importantes para la realización del colaborador en su trabajo. Según los

resultados obtenidos en dichos cuestionarios el indicador más importante para los colaboradores

de la empresa en estudio, fue el de reconocimiento, ya que al parecer en dicha empresa este no se

realiza constantemente. Respaldando la información mencionada anteriormente sobre la

importancia del reconocimiento se menciona lo que dicen Robbins & Coulter (2013) citando a

Herzberg quien menciona que uno de los factores que influyen en las relaciones laborales es el

factor de motivadores, que está comprendido por: logros, reconocimiento, delegación de

responsabilidades, promoción y enriquecimiento. Por lo que es importante que los altos mandos

46

se tomen el tiempo para verificar las necesidades de sus colaboradores y así no solo mantener el

alto nivel de motivación que tienen sino mejorarlo.

Finalmente, tal como se puede observar en la mayoría de estudios se resalta la importancia de la

identificación laboral y de la motivación en la administración de recursos humanos por separado,

siendo factores importantes para la creación una cultura organizacional y de un ambiente laboral

sano, en el que sean más fáciles y efectivos los cumplimientos de metas, como también sean

menores las rotaciones de personal y ausentismos. Por lo que los directivos o bien los altos

mandos de dicha empresa deben buscar más información acerca de estos temas para mantener la

estabilidad o bien superar este nivel y continuar con la calidad de trabajo. Así también es

importante que den seguimiento al desempeño laboral y brinden retroalimentación y que feliciten

constantemente los logros individuales de los colaboradores.

47

VI. CONCLUSIONES

A continuación se presentan las conclusiones que se obtuvieron de la presente investigación:

Con los resultados obtenidos se concluye existe una correlación baja positiva de 0.269

estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre la identificación laboral y la

motivación; aceptando la hipótesis nula del estudio que afirma que “No existe relación

estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre la identificación laboral y la

motivación de los colaboradores de una empresa textil de Guatemala“. Lo que indica que

aun cuando no hay relación significativa, si influye de manera mínima una variable en la

otra.

Los colaboradores de la empresa textil de Guatemala se encuentran en un nivel alto de

identificación laboral, lo que consiente que los sujetos estén satisfechos, mantengan

actitudes positivas, se sientan integrados a la empresa y brinden un buen desempeño

laboral.

El factor del compromiso organizacional fue uno de los factores más altos en el

cuestionario de identificación laboral, lo que respalda el alto nivel de identificación

laboral.

La motivación de los colaboradores se encuentra en un nivel alto a pesar de no tener

relación con la motivación; siendo un factor importante para la realización personal y

cumplimiento de metas.

48

VII. RECOMENDACIONES

A continuación se presentan las recomendaciones que se exhortan lleven a cabo las personas que

ocupan los altos mandos en la empresa en la que se trabajo el presente estudio:

Se recomienda al gerente general y altos mandos ahondar más en el tema realizando

mediciones de ambas variables para obtener más información y darle seguimiento a los

colaboradores y elevar nivel de identificación y motivación existentes en la empresa.

Reconocer el desempeño de las funciones que realiza cada colaborador y brindar la

retroalimentación debida; junto con esto realizar evaluaciones anuales de satisfacción

laboral para conocer las debilidades y crear soluciones para el mejoramiento y

fortalecimiento de la identificación laboral.

Se recomienda implementar un plan de inventivos no monetarios en el cual se incluyan

reconocimientos por el buen desempeño laboral, puesto que esta fue una cuestionante del

instrumento de motivación en la que se obtuvo bajo punteo.

Finalmente se recomienda promover y conocer más acerca de los temas de cultura

organizacional, motivación, comunicación, compromiso organizacional y satisfacción; ya

que son factores que influyen directamente en la identificación laboral.

49

VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÀFICAS

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50

NRzhdp9M4y4=&h=255&w=450&sz=67&hl=es-

419&start=44&zoom=1&tbnid=i522ImHjcZUsyM:&tbnh=72&tbnw=127&ei=LNiJUcOmBu3M

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55

ANEXOS

56

FICHA TÉCNICA

Nombre del Instrumento: Cuestionario de Motivación

Autor: Luz de María Mayela Cabrera Barrios

Adaptado por: Lourdes María Recinos Marroquín.

Objetivo: Medir el grado de motivación laboral de las personas que

trabajan en una empresa textil e indumentaria a través de 4

indicadores.

Forma de Aplicación: Autoaplicable

Individual

Número de ítems: - 42 ítems

4 indicadores

Qué mide? Comunicación

Reconocimiento

Satisfacción

Autonomía

Tiempo de resolución: El tiempo puede variar entre 25 minutos a 35 dependiendo del

sujeto.

Valor de escalas de

Interpretación:

Las 42 preguntas tienen cuatro opciones de respuesta y cada

una de ellas con una valoración:

En desacuerdo – 0 pt.

Indeciso – 1 pts.

A veces – 2 pts.

De acuerdo – 3 pts.

57

Forma de Interpretación:

Proporcionando un total de 126 puntos que de acuerdo a ello

se presenta el siguiente rango de calificación que da como

resultado 3 niveles de motivación laboral.

1.- de 0 a 41 puntos = Motivación Laboral Baja

2.- de 42 a 83 puntos = Motivación Laboral Promedio.

3.- de 84 a 126 puntos = Motivación Laboral Alta.

58

Instrucciones: A continuación se le presentan una serie de enunciados los cuales tendrá que

responder a su criterio, para lo cual deberá marcar con una “X” la casilla a la que corresponde.

Debe responder a todos y cada uno de los enunciados sin dejar en ninguno en blanco.

En

desacuerdo

Indeciso A

veces

De

acuerdo

1. El trabajo está bien organizado

2. Mis funciones y responsabilidades

están bien definidas.

3. En mi lugar de trabajo las

responsabilidades están bien repartidas.

4. En mi puesto de trabajo puedo

desarrollar mis habilidades.

5. Me informan de cómo desempeño

mi trabajo.

6. Mi jefe demuestra dominio de sus

funciones.

7. Mi jefe soluciona los problemas de

manera efectiva y eficaz.

8. Mi jefe delega eficazmente

funciones de responsabilidad.

9. Mi jefe toma decisiones en cuanto a

la participación del personal.

10. Mi jefe me mantiene informado

sobre asuntos que afectan mi trabajo.

11. La relación con los compañeros de

trabajo es buena.

Nombre:_________________________________Años de laborar en la empresa:_____________

Edad:____ Género: F___ M___

59

En

desacuerdo

Indeciso A

veces

De

acuerdo

12. Es habitual la colaboración para

sacar adelante las tareas.

13. Me siento parte de un equipo de

trabajo.

14. Me resulta fácil expresar mi

opinión en mi lugar de trabajo.

15. El ambiente de trabajo me produce

estrés.

16. La comunicación en mi lugar de

trabajo funciona correctamente.

17. Me resulta fácil la comunicación

con mi Jefe.

18. Recibo información necesaria para

desarrollar bien mi trabajo.

19. Conozco todos los servicios que

presta la empresa (venta al por menor,

venta por mayor, créditos, etc.)

20. Tenemos una adecuada

coordinación con los miembros del

equipo de trabajo.

21. La comunicación entre el personal

y los clientes es buena.

22. Las condiciones de trabajo son

seguras.

23. Las condiciones ambientales de mi

lugar de trabajo facilitan mi trabajo.

24. Las instalaciones y el orden

facilitan mi trabajo.

25. Las herramientas que utilizo están

adaptadas a mi trabajo.

60

En

desacuerdo

Indeciso A

veces

De

acuerdo

26. Recibo la información necesaria

para realizar correctamente mi trabajo.

27. Considera necesario un plan de

acción de trabajo.

28. Mis necesidades con respecto al

plan de formación han sido atendidas.

29. Se me facilita la información que

requiera mi trabajo (precios o cualquier

información importante).

30. Me motiva más recibir más salario

que sentirme parte de la empresa.

31. Para mi es importante la calidad de

mi servicio al cliente.

32. Mi Jefe pone en marcha las

iniciativas de mejora.

33. Tengo la iniciativa para proponer

planes de mejora.

34. Me motiva más la oportunidad de

crecimiento que la relación con mis

compañeros y jefe.

35. Me siento parte de los éxitos y

fracasos de la tienda o sucursal en la

que trabajo.

36. En los últimos años he percibido

una tendencia de mejora en mi trabajo.

37. Estoy motivado para realizar mi

trabajo.

61

En

desacuerdo

Indeciso A

veces

De

acuerdo

38. Se reconoce adecuadamente las

tareas que realizo por parte de mi Jefe o

encargado.

39. Cuando introduzco una mejora en

mi trabajo se me reconoce.

40. Las condiciones laborales son

satisfactorias (horario, salario, etc.)

41. El nombre y prestigio de la empresa

son gratificantes para mi.

42. La empresa me proporciona

oportunidades para desarrollar mi

carrera.

62

FICHA TÉCNICA

Nombre del Instrumento: Escala de Identificación Laboral

Autor: - María Renné Quevec

- Michelle Francis

- Abby Patricia Monroy

-

Objetivo: Medir el grado de identificación laboral de las personas

hacia su empresa contratante, a través de 5 indicadores que

representan la identidad laboral.

Forma de Aplicación: Autoaplicable

Individual

Colectiva

Número de ítems: - 59 ítems evaluando 5 indicadores

Qué mide? Compromiso Organizacional: Es un estado

psicológico con el cual el trabajador se relaciona,

involucra e identifica con la organización.

Comunicación: Proceso de intercambio de

información y de transmisión de significados a

través del cual la empresa transmite los valores,

metas, procesos, etc., inmersos en la cultura

organizacional.

Motivación: Es la voluntad para hacer un esfuerzo,

por alcanzar metas de la organización,

condicionado por la capacidad del esfuerzo para

satisfacer alguna necesidad personal.

Cultura Organizacional: Conjunto de valores,

tradiciones, creencias, hábitos, normas, actitudes y

conductas que dan identidad y destino a una

organización para el logro de todos sus fines y

metas.

Satisfacción Laboral: Resultado de varias

actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo,

factores concretos.

63

Tiempo de resolución: Dependiendo de la forma de aplicación su resolución puede

variar entre 25 a 35 minutos.

Valor de escalas de

Interpretación:

Cada reactivo tiene 4 opciones de respuesta con la siguiente

valoración para su interpretación utilizando una escala tipo

Lickert.

- Totalmente en desacuerdo 0 puntos

- En desacuerdo 1 punto

- Indeciso 2 puntos

- A veces 3 puntos

- De acuerdo 4 puntos

- Totalmente de acuerdo 5 puntos

Forma de Interpretación:

El valor total de la escala es de 290 puntos, de acuerdo a

este puntaje se dividió en 5 niveles la identidad laboral:

- De 0 a 59 puntos, Identidad Laboral MUY BAJA

- De 60 a 118 puntos, Identidad Laboral BAJA

- De 119 a 177 puntos, Identidad Laboral

PROMEDIO

- De 278 a 236 puntos, Identidad Laboral ALTA

- De 237 a 295 puntos, Identidad Laboral MUY

ALTA

Ahora bien para lograr identificar qué factores son los

puntos más fuertes o más débiles que tienen las personas

para formar su identidad laboral, los indicadores contienen

varios enunciados que se enfocan en determinar estos

aspectos, por lo tanto la interpretación de cada indicador se

utiliza de la siguiente forma:

- Cada indicador tiene un puntaje máximo de 60

puntos.

Juicio de Expertos: - Licda. Karla Magaly Roldan de Rojas

- MA. Lucrecia Arriaga

- MA. Manuel Arias.

64

Nombre del Colaborador: _____________________________________________

Años de laborar en la empresa:_________________________________________

Edad:__________. Género: F___ M____

Instrucciones: A continuación se le presenta una serie de enunciados a los cuales usted tendrá que

responder según su criterio o no, para la cual deberá leer detenidamente cada afirmación y responder con

una “x“ en la casilla correspondiente tomando en cuenta la escala de respuestas, que se le presentan a

continuación. Debe responder a toda y cada uno de los enunciados sin dejar ninguno en blanco.

T

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ente

de

acu

erd

o

1. Me da gusto estar en mi trabajo

diariamente.

2. Considero que no podría dejar esta

organización porque siento que tengo

una obligación con la empresa.

3. La remuneración que la empresa

otorga a mi puesto de trabajo es justa

en base a las funciones que

desempeño.

4. Las actividades que realizo en la

empresa giran alrededor de las metas

fijadas por la organización.

5. Me intereso por conocer las

diferentes actividades que tiene la

empresa fuera de mi horario laboral.

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acu

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Ind

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eces

De

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o

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ente

de

acu

erd

o

6. Considero que pongo cierta

resistencia a las metas.

7. Siento que el tiempo pasa lento

cada jornada laboral que emprendo.

8. Siento seguridad y estabilidad en

mi empelo actual.

9. Acepto los cambios que realice la

empresa porque contribuirán a la

mejora de mis actividades.

10. Comparto con mi equipo de

trabajo información que a todos nos

interese.

11. Participo en la mayoría de

actividades que realiza la empresa.

12. Me molesta tener que estar en mi

trabajo después de la hora de salida.

13. La empresa donde laboro no me

proporciona oportunidades de

crecimiento económico y profesional.

14. Estoy muy interesado por

capacitarme en temas que generen

mejoras en el puesto que ocupo.

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Des

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De

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erd

o

15. .Me intereso por leer la

información que la empresa coloca en

las carteleras para mantenerme

informado.

16. Considero como propios los

valores de esta institución y lo

práctico en mi área laboral y personal.

17. Siento energía, positivismo y

ánimo cada vez que llego a trabajar.

18. Considero que la empresa suple

mis necesidades básicas para poder

desempeñar mi posición.

19. Considero mal vista la actitud de

compañeros de trabajo que ignoran las

reglas y objetivos de la institución.

20. Me entero de las actividades que

hay en la empresa pero por rumores.

21. Considero que mi equipo de

trabajo me toma en cuenta en las

actividades que realiza mi área.

22. Considero mi trabajo actual

interesante para mi desarrollo

profesional.

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Des

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ecis

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23. Estoy contento con la empresa en

donde trabajo.

24. Cumplo a cabalidad las normas y

objetivos establecidos por esta

institución.

25. Considero adecuada la forma de

cómo nos informamos de las

actividades y noticias de la empresa.

26. Me siento parte importante y

valiosa de esta empresa.

27. Acepto y promuevo entre mis

compañeros las reglas y normas

propuestas por la compañía.

28. Si continúo en esta organización

es porque en otra no tendría las

mismas ventajas y beneficios que

recibo aquí.

29. Me apasiona hablar con mis

familiares y amigos fuera de la

jornada laboral sobre mi trabajo.

30. Me interesa muy poco lo que

pasará en esta institución si dejará de

trabajar en ella.

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31. Conozco hacia donde se dirige la

empresa y que es lo que quiere lograr.

32. Me siento orgulloso que otras

personas sepan que trabajo para esta

empresa.

33. Considero que los cambios a raíz

de las decisiones gerenciales son una

carga para mi trabajo.

34. Las instalaciones en donde realizo

mi trabajo son agradables para mi

estadía diaria.

35. Realmente trabajar en esta

institución representa más una

necesidad económica que un deseo

sincero de trabajo.

36. Considero que obtengo suficiente

información para lograr los objetivos.

37. Me siento orgulloso de portar el

uniforme de la empresa.

38. Realizo mi trabajo siempre

aportando algo adicional a mis tareas.

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o

39. Una de las desventajas de dejar

esta organización es que hay pocas

posibilidades de encontrar otro

empleo.

40. Existe igualdad y justicia de trato

del grupo de trabajadores que

conformamos el equipo de mi área de

trabajo.

41. Me gustaría continuar el resto de

mi carrera profesional en esta

organización.

42. Fuera de mi horario de trabajo no

me considero parte de la empresa.

43. Me apasiona el trabajo que realizo.

44. Mi empresa cumple con lo que me

ofrece.

45. Trabajar en esta organización

significa mucho para mí en el área

profesional y personal.

46. Por lo general no estoy de acuerdo

con las decisiones que se toman en la

empresa.

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erd

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47. El cumplimiento y desarrollo de

mi trabajo produce constantemente

satisfacción personal.

48. Me gusta asistir a mi trabajo.

49. Estoy orgulloso de trabajar en esta

organización.

50. Rechazo oportunidades de trabajo

de otras empresas porque me gusta mi

trabajo actual.

51. Estoy satisfecho con la posición

laboral que tengo.

52. Considero que la empresa donde

laboro es de las mejores dentro de su

ámbito.

53. Considero tener la suficiente

confianza para hablar con mis jefes

respecto a mi trabajo.

54. Podría dejar este trabajo aunque

no tenga otro a la vista.

55. Mi desempeño es reconocido

constantemente por mis superiores y

por mi empresa.

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56. Considero que esta organización

me ha brindado muchos beneficios y

oportunidades.

57. Tengo una actitud negativa hacia

la organización pero trato de no

expresarla.

58. Me afecta que me deleguen

trabajo que no me corresponde si no

que pertenece a alguien más.

59. No siento ninguna obligación de

tener que seguir trabajando en esta

empresa.