UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA ESCUELA DE CIENCIAS JURÍDICAS

ESTUDIO SOBRE EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

MONOGRAFIA

Presentada por: ELISEO ROMEO ROMERO

Trabajo de Graduación para optar al Grado Académico de: LICENCIADO EN CIENCIAS JURÍDICAS

Enero del año 2001 San Salvador, El Salvador, Centro América.

UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA

FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES ESCUELA DE CIENCIAS JURIDICAS.

RECTOR ING. MARIO ANTONIO RUIZ RAMIREZ

SECRETARIA GENERAL LIC. TERESA DE JESÚS GONZÁLEZ DE MENDOZA

DECANO DE LA FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES LICENCIADA ROSARIO MELGAR DE VARELA

DIRECTORA DE LA ESCUELA DE CIENCIAS JURÍDICAS DRA. HILDA OTILIA NAVAS DE RODRÍGUEZ

INDICE

1. INTRODUCCIÓN............................................................................. 1

2. OBJETIVO GENERAL .................................................................... 2

3. OBJETIVO ESPECÍFICO................................................................. 2

4. CONCEPTUALIZACIÓN DE CONTRATO COLECTIVO

DE TRABAJO .................................................................................. 3

5. MARCO HISTÓRICO ...................................................................... 5

6. NATURALEZA JURÍDICA ............................................................. 16

7. CARACTERÍSTICAS....................................................................... 20

8. CÓMO LLEGAR A CELEBRAR EL CONTRATO

COLECTIVO..................................................................................... 28

9. CONTENIDO DEL CONTRATO COLECTIVO ............................ 56

10. LEGISLACIÓN COMPARADA; CHILENA

SALVADOREÑA ................................................................................. 58

11. CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIÓN ....................................... 86

12. GLOSARIO ..................................................................................... 88

13. BIBLIOGRAFÍA ............................................................................. 92

1. INTRODUCCIÓN

El trabajo que a continuación se desarrolla, presenta un estudio del

Contrato Colectivo de Trabajo, institución muy importante en el quehacer de

la vida nacional y específicamente en la rama laboral del país; por lo que

consideré oportuno hacer mención a los diferentes conceptos legales y

doctrinarios, su evolución desde su origen hasta nuestros días, sus principales

características que lo peculiarizan, su contenido, la forma como en nuestra

Legislación se llega a constituir y además hacer una comparación con

Legislaciones internacionales; también creí necesario presentar en una forma

esquemática la efectividad o no efectiva en el campo práctico y real.

2. OBJETIVO GENERAL

El objetivo general del presente trabajo es de tratar en la medida de lo

posible colaborar en el estudio del derecho laboral, por ser ésta una rama del

derecho muy importante y que no se le ha dado el interés que merece,

sabiendo que es mediante el cual, se regulan todas las relaciones de los

medios de producción de un país que busca por medio del trabajo salir de la

situación incómoda en que se encuentra que es el subdesarrollo económico y

considero que la mejor forma para que una nación salga de esa situación, es

mejorando las relaciones laborales mediante un trato más justo.

3. OBJETIVO ESPECÍFICO

El objetivo específico, es de proporcionar un conocimiento sobre lo que

es y lo que significa el Contrato Colectivo de Trabajo, en nuestra Legislación

y Legislaciones extranjeras.

4. CONCEPTO DE CONTRATO COLECTIVO DE

TRABAJO

• Según los legisladores mexicanos; “Contrato Colectivo de Trabajo, es todo

convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o

varios patronos, o uno o varios sindicatos patronales, con el objeto de

establecer las condiciones, según las cuales debe prestarse el trabajo en

una o más empresas o establecimientos.

• Según el Código Internacional del Trabajo: “Llámase Contrato Colectivo o

Convención Colectiva de Trabajo, a todo acuerdo escrito relativo a las

condiciones de trabajo y de empleo celebrado entre un empleador, un

grupo de empleadores y una o varias organizaciones representativas de

trabajadores, o en ausencia de tales organizaciones, representantes de los

trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos

últimos, de acuerdo con la legislación nacional.

• Según la Legislación Guatemalteca: Art. 38 del Código de Trabajo,

Contrato Colectivo de Trabajo, es el que se celebra entre uno o varios

sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios

sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de

trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que algunos o

todos sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante una

remuneración que debe ser ajustado individualmente para cada uno de

éstos y percibida en la misma forma.

• Doctrina Salvadoreña; Contrato Colectivo de Trabajo, es el convenio que

celebran las organizaciones sindicales de los trabajadores y los patronos,

para fijar sus relaciones mutuas y crear el derecho que regule durante

cierto tiempo las prestaciones individuales de los servicios.

Al estudiar los tres primeros conceptos se puede ver que abarcan las

dos instituciones (Contrato Colectivo y Convención Colectiva de Trabajo); lo

cual si bien es cierto que nuestro Código de Trabajo establece las dos figuras

contractuales (Art. 269 y 288 CT.), en la práctica solo se usa el Contrato

Colectivo de Trabajo, que es en lo que se fundamenta este trabajo, por lo que

consideré pertinente mencionar un cuarto concepto que fije con exactitud lo

que es el Contrato Colectivo de Trabajo.

También se puede observar que los tres primeros conceptos ninguno de

ellos establece un requisito muy importante que es la determinación durante el

cual tendrá vigencia dicho contrato; nuestro Código de Trabajo en el Art. 276

establece que, “el plazo no podrá ser menor de un año ni mayor de tres; y que

se prorrogará automáticamente por períodos de un año, siempre que ninguna

de las partes, en el penúltimo mes del mismo o de su prórroga, pida la

revisión del contrato”; también establece y esto con el espíritu de evitar vacíos

“los efectos del contrato se prorrogan mientras duren las negociaciones del

nuevo contrato colectivo.

5. MARCO HISTÓRICO DEL CONTRATO

COLECTIVO DE TRABAJO EN

EL SALVADOR

Mario Salazar Valiente, al referirse a las primeras organizaciones

obreras y luchas sociales en nuestro país,(1) expone que las primeras

asociaciones laborales se forman aquí después de la primera guerra mundial,

dándose en la década subsiguiente una intensa profundización y combativa

entre los trabajadores, sobre todo los del campo. Ya para 1924, la sección

salvadoreña de la Confederación Obrera Centroamericana, COCA, está en

permanente y creciente actividad de organización, logrando con ello que se

eleve la conciencia de clase de todos los sectores laborales sometidos a

explotación: sectores obreros urbanos, campesinos pobres, jornaleros

agrícolas y proletarios.

Tanto la revolución mexicana como la gesta libertaria del nicaragüense

Augusto César Sandino son factores de influencia en el ánimo del

movimiento salvadoreño. Es coincidente el fervor de esta actividad con el

surgimiento de aquella legislación europea que da normatividad al contrato

colectivo pero, sobre todo, es determinante el clamor mundial de las clases

trabajadoras y proletarias que agitan las banderas revolucionarias al viento de

las acciones de los bolcheviques. Por este tiempo se trabaja intensamente en

las relaciones internacionales que permitirían crear más tarde el Partido

Comunista Salvadoreño, lo cual se da en marzo de 1930.

Las particulares condiciones de pobreza y explotación en que se

desenvuelve la mayoría de salvadoreños, caracterizadas por el despojo de

tierras de que fueron objeto los campesinos con la abolición de ejidos y la

introducción del cultivo del café, volvían más enconada el resentimiento de

esas capas de maíz indígena y más idealistas las esperanzas de mejores

condiciones de vida. La demanda de mejores condiciones laborales se

convierte pues en lucha política. El poder descansa, obviamente, en

capitalistas, algunos de los cuales llegan al poder reclamado su defensa de las

demandas populares.

Quizás el más significativo en ese contexto fue Arturo Araujo, líder del

Partido Laborista. Nótese la influencia del Labour Party de Gran Bretaña.

Recuérdese que esta nación europea era la contraparte principal del comercio

con nuestra región. Ya la gestión del doctor Pío Romero Bosque había

permitido ciertas libertades democrático-burguesas que el movimiento obrero

sabe aprovechar y de las que también los laboristas araujistas sacan “partido”

para hacer campaña. Bajo la gestión de don Pío surgió la Ley de

Reglamentación de las Horas de Trabajo, estableciéndose la jornada de ocho

horas cuya transgresión incluía penas pecuniarias para los infractores. Un año

antes se había dado la Ley de Protección a los Empleados de Comercio,

gremio que por la misma índole de su trabajo siempre se han mantenido

distantes de los gremios de artesanos y de los sindicatos.

Parece ser que Araujo era sincero en la asunción de sus ideas laboristas;

educando a Europa y, por lo tanto, en el laborismo, en su alarde de “mínimun-

vitalista”, llega a prometer ventajas laborales y condiciones dignas de

existencia, pero toca el punto más delicado en la sensibilidad de la oligarquía:

la expropiación de tierras. El odio de sus congéneres capitalistas es inmediato,

pero secundario por quienes no tenían más esperanzas que creer en las que

pintaba esa “rara avis” que fue Araujo, éste triunfa sobre sus adversarios,

aunque sin alcanzar la mayoría necesaria, debiendo ser elegido finalmente por

la Asamblea Legislativa. Le cupo el mérito histórico de haber ganado las

únicas elecciones verdaderamente libres, sin fraude, que registra nuestra

historia, honor que merece con más propiedad el Dr. Romero Bosque, bajo

cuya gestión se realizaron esos comicios. Pero Araujo no culmina ni siquiera

el primer año de su período. Una fuerza que hasta entonces se había

mantenido en relativa independencia, ha trazado líneas quizas desde las

primeras arengas de Araujo y de Masferrer, su filósofo aliado, autor del

“Mínimum Vital” y otras obras de corte filosófico moralista; una fuerza que

desde la toma de posesión de Araujo ha ido prácticamente a sus espaldas en la

oscura personalidad de su acompañante en el gobierno; el Vicepresidente y

Ministro de la Guerra, General Maximiliano Hernández Martínez, “el brujo de

las aguas azules”, que con el golpe a su titular en el gobierno, hacía abortar la

naciente democracia, para permitirle a la casta militar mantenerse en el poder

durante los siguientes cincuenta años.

Como buen padre del nacionalismo, Martínez más se preocupa de

“enriquecer” la Constitución que de crear leyes progresistas. En la reforma

constitucional de 1939, introduce un aguado artículo que habla de “equidad

en justicia” en las relaciones laborales y de leyes que van a garantizar aquellos

principios; pero estas leyes no se ven. Antes de la reforma, en 1935 se dió una

ley contra trabajadores extranjeros, otra que establecía “el uso de botiquines”

y otra más referente a las Juntas de Conciliación. Estas últimas pudieron

haber estado inspiradas en las Juntas de Conciliación y Arbitraje que ya se

contemplaban en la legislación mexicana desde 1931, precisamente en el año

en que Araujo pensaba dar más pasos de avanzada en materia laboral.

Con posterioridad a la caída de Martínez se dan algunos pasos débiles

en materia laboral: en 1945, al reformarse nuevamente la Constitución, que no

era otra que la de 1806 “corregida y aumentada se incluye en ella un capítulo

especial referente a la Familia y el Trabajo, en el cual se dan ciertas bases para

lo que después llegaría a ser una reglamentación laboral específica. El año

siguiente se crea el Departamento Nacional del Trabajo y también nace la Ley

de Conflictos Colectivos de Trabajo, siendo éste el primer reconocimiento

concreto y legal a la categoría jurídica de los conflictos de esta especie, pero

sin pasar de ser eso, un reconocimiento, por supuesto superficial ya que bajo

la cáscara, no había ninguna posibilidad de aplicación práctica puesto que no

se reconocían legalmente las asociaciones profesionales y, por lo tanto

mismo, menos podrían ser reconocidos derechos como el de huelga.

1946 es también el año en que se crea el Ministerio de Trabajo con su

dependencia constituída por el Departamento Nacional del Trabajo.

1948 marca la entrada de una nueva conformación de fuerzas que con

militares a la cabeza como postura martinezca detentarán poderes más

atractivos que los antes disfrutados por los hombres de filas. A partir de este

año y en el mismo se dan una serie de cambios, casi concesiones, a nivel

laboral. Esto puede parecer un simple propósito de corte popularista -que no

deja de estar ausente después de todo-, pero tiene sus motivaciones y sus

orígenes. Vamos a tocar aspectos que quizá nunca antes han sido relacionados

en el contexto de la situación social y política de estos años, pero aunque no

parezca ser importantes para nuestro trabajo, sí tienen mucho que ver para

explicarnos el porqué de esa avanzada “revolucionaria” de 1948.

La referencia a la caída de Martínez tiene que ver con la posibilidad de

que “el brujo” hubiese dilatado su inminente salida del poder con el objeto de

preparar a otras personas para evitar una situación que él había combatido

desde el momento en que habría fraguado el golpe: el triunfo de las masas.

Como buen teósofo y espiritista, él no estaba de acuerdo en que los destinados

a la oscuridad de la ignorancia pudieran emerger como dominadores de

quienes habían sido llamados a la luz del entendimiento; y esto parecería

simple fábula, pero las raíces teosóficos “superhoministas” (como la

superioridad de la raza aria proclamada por Hitler, a quien nuestro brujo

admiraba). Martínez no veía mal él ir concediendo oportunidades a los más

desvalidos, pero no podría permitirse el no intervenir para evitar que la “gran

conflagración” de los rojillos y materialistones triunfara. Otros dictadores del

continente tenían esas mismas ideas y pretensiones salvífica. Por otra parte,

una de las razones del dictador para frenar todo avance en la industrialización

en el país y la introducción de métodos mecanizados de producción agrícola

pudo obedecer a la “necesidad” de mantener a los obreros a nivel artesanal, de

guildas.

Hay otro dato curioso o, más bien, no muy conocido. Se trata de que en

1948, en San Francisco, California, es decir, a pocos aletazos de México y

unos cuantos más de nuestro país, la Organización Internacional del Trabajo

realiza su trigésima primera reunión. En ella se realizan cuatro

importantísimos convenios, siendo el primero de ellos relativo a la Libertad

Sindical y Protección del Derecho de Sindicación (Nº 87). No fue ratificado

jamás por nuestro país. Sí se ratificó el segundo de aquellos cuatro, relativo a

La Organización del Servicio de Empleo (Nº 88) pero, hasta en… ¡1994!(2)

Como quiera que tampoco el Consejo de Gobierno Revolucionario del

que formaba parte Oscar Osorio, tampoco tenían interés en ratificar un

convenio que, para la época, era de gran compromiso, lo cierto es que la

repercusión de dicho convenio a nivel latinoamericano no podría obviarse y

era preferible crear las leyes a la manera “criolla” (sí, pero no) sin

comprometerse tanto. La otra razón para esa avanzada legal a favor del

trabajo consistía en que Martínez, como hemos dicho, había frenado todo

intento de desarrollar la industria y la caída de Castaneda Castro, según los

entendidos, había sido gestada por jóvenes industriales.(3) Era obvio que

estos preferían ceder terreno para “crecer, desarrollarse y avanzar” (lema de

Cayetano Carpio, ¡ah, paradojas ideológicas!). Calcularon bien aquellos

“caballeritos de

industria”: crecieron sus millones y siempre controlan la situación laboral.

En 1949 nace la Ley del Seguro Social, reafirmación de la influencia de

Avila Camacho en el Coronel Osorio y también la Ley de Procedimientos de

Conflictos de Trabajo. Un año más tarde se da la Ley de Sindicatos. Pero

todos estas promulgaciones no han sido mera decisión gubernativa sino que

son respuestas a la tensión en que se mantienen las organizaciones de

trabajadores animados por la incesante actividad política desplegada por los

intelectuales y, obviamente, por el Partido Comunista y organizaciones afines.

El Caribe comienza a hervir. En San José de Costa Rica se reúnen los

exiliados políticos de los países del área donde aún perduran dictaduras. El

gobierno salvadoreño entiende, a la luz de lo que sucedió en México, con la

alerta de aquellos convenios de la OIT en San Francisco, que no va haber

más remedio que ceder un poco. Después de todos, las leyes, aunque se den,

no siempre se cumplieron en nuestro medio. Así, 1950 cierra su ciclo con la

nueva Constitución.

Una nueva Ley de Sindicatos de Trabajadores habría de darse en agosto

de 1951, esta vez junto con la primera Ley de Contratación Colectiva de

Trabajo que muy rápidamente fue reformada; en el mismo año se dieron

también la Ley de Asuetos y la de Aguinaldos.

Como quiera que este trabajo está referido específicamente al contrato

colectivo de trabajo, por economía y concresión de información, trataremos

en

adelante lo atingente a esa materia. En ese sentido, cabe agregar que en la

nueva normativa sindical del 51, además de los sindicatos de Gremio y de

Empresa que habían sido contemplados en la anterior ley, ya aparecen

también los de Industria. Mientras tanto la actividad sindical sufría sus

primeras represiones de la segunda mitad del siglo, y también su división,

puesto que se forma una organización de sindicatos amarillos, la Federación

Central de Sindicatos, adepta al gobierno; y el Comité de Coordinación

Sindical, en oposición a aquel y en defensa de los intereses gremiales

progresistas.

No tenemos noticia de cuándo se dieron en nuestro país los primeros

contratos colectivos, pero a falta de ese valiosísimo dato que mucho

lamentamos no tener a nuestro alcance, queremos consignar los orígenes de la

contratación colectiva celebrada por uno de los sindicatos que más presencia

y persistencia ha tenido en el desarrollo industrial de nuestro país: el

Sindicato de Trabajadores de la Construcción, surgido en la época que nos

ocupa.(4)

El primer sindicato constituído dentro del gremio de trabajadores de la

construcción nace el 21 de octubre de 1951. Su personalidad jurídica, dada

por acuerdo del Poder Ejecutivo dos años más tarde, debido a contínuas

objeciones que se hacían al proyecto de estatutos. Con tanto retraso y las

posibles dificultades que este sindicato hubo enfrentado en aquellos años, los

primeros contratos colectivos que logró suscribir ocurrieron hasta en febrero

de 1956, con fabricantes de ladrillos; otros contratos colectivos los celebró el

2

de febrero de 1956, el 27 de octubre de 1959 y el 13 de octubre de 1960.

Entre las cláusulas pactadas se incluyeron los siguientes aspectos:

a) Regulación de las condiciones generales de trabajo.

b) Unificación de prestaciones sociales.

c) Nivelación de salarios para los trabajadores de las diversas Empresas

contratistas, en especialidades industriales de marmolería, ladrillería,

transporte y otros.

Hay que aclarar que nuestras fuentes reportan que en 1956 ocurrió una

escisión entre los afiliados al Sindicato General de Trabajadores de la

Construcción, habiendo surgido de dicha ruptura el Sindicato Unión de

Trabajadores de la Construcción, al cual no le costó tanto tiempo como al otro

obtener su personalidad jurídica: el 3 de julio del mismo año.

A esta segunda agrupación sindical en el ramo de la construcción se le

atribuyen contrataciones colectivas en dos fechas: con 37 empresas de la

construcción, el 1 de julio de 1959; once, con otras tantas empresas, el 4 de

noviembre de 1960; eso, además de contratos colectivos en épocas

subsiguientes. Aseguran nuestras fuentes que más de nueve mil (9,000)

trabajadores del ramo de la construcción fueron amparados por la contratación

colectiva hasta esas fechas, que marcan la entrada al poder del segundo -y

último hombre- del PRUD: el Teniente Coronel José María Lemus, quien no

terminaría su período.

Otros sindicatos, en este período, plantearían conflictos colectivos

dirigidos a la conquista de mejoras económicas y obtención de prestaciones.

Podemos mencionar al Sindicato General de Matarifes, el de la empresa

Araujo y Compañía, entre otros que llevaron su lucha hasta la culminación en

huelgas tras las cuales se llegó a la celebración de contratos colectivos. Detrás

de esos primeros logros vendrían los de los trabajadores de industrias que

fueron muy poderosas en nuestro medio como La Estrella, sin mucho éxito.

Otros sindicatos lograron la contratación colectiva sin llegar a la etapa de

huelga, como los de las empresas La Fabril de Aceites, S.A., El Dorado, S.A.,

la misma Unión de Trabajadores de la Construcción, la Compañía de

Alumbrado Eléctrico de San Salvador y el consorcio Embotelladora

Salvadoreña La Constancia, S.A.. Más de un cuarto de siglo de avances y

recesos en la actividad sindical ha transcurrido desde aquellos años de la

“bonanza del café” y de la “Alianza para el progreso”, “período del que con

mucha dificultad nos desprendemos por cuanto, como ya hemos advertido,

nuestro propósito investigativo tiene como objeto fundamental lo relativo al

Contrato Colectivo en sí y no a la historia ni la actividad sindical; y con lo

expuesto hasta ahora hemos podido demostrar un interés evidente. Pero quizá

no sea suficiente si no nos referimos al menos a algunos datos estadísticos

actuales. Hemos obtenido información acerca de la cantidad de contratos

colectivos aprobados hasta diciembre de 1997 e igualmente del total de

trabajadores que los mismos ampararon. En cuanto a 1998, no fue posible

obtener datos acerca del número de contratos colectivos que ingresaron este

año al Ministerio del Trabajo, de enero a septiembre, no así en lo que respecta

al número de trabajadores amparados. En ese orden tenemos que:

1997. Total de Contratos Colectivos : 360 (cifra global)

Trabajadores amparados : 76,350 (cifra global)

1998. Total de Contratos Colectivos*

Del 1 de enero al 4 de septiembre,

Entre celebraciones y revisiones : 256

* Dato proporcionado por el Ministerio de Trabajo

Entre las empresas de cuya identidad nos permitieron tomar nota

podemos citar entre esos 256 contratos colectivos a: Cemento MAYA,

INGENIO JIBOA, SALTEX, Empresa Distribuidora Eléctrica de Usulután,

SITRACOCS, Corporación Hotelera.

Con ese dato cerramos este capítulo en el que tal vez se perciba que ha

pesado mucho en nuestro ánimo un cierto afán historicista, del que muy

difícilmente puede escaparse quien siente en las experiencias pasadas ese

golpe aleccionador para poder juzgar el presente.

6. NATURALEZA JURÍDICA

Dentro de las fuentes materiales del derecho laboral, se encuentra

precisamente el Contrato Colectivo y de la trilogía indisociable, es la

institución central del derecho colectivo, porque constituye la finalidad

inmediata del sindicato y porque mediante la contratación colectiva, se fijan

las condiciones de trabajo, para elevar el nivel de ingresos y el nivel de vida

de los trabajadores, por sobre las fijaciones mínimas que establece el Código

de Trabajo, además rompe la desigualdad que provoca el contrato individual y

trata de enmendar esa desigualdad al menos en forma relativa.

El principio de igual trabajo igual salario que se regula en el Art. 123

C.T. puede desarrollarse en el Contrato Colectivo, ya que el patrono no podría

pagar distintos salarios a los trabajadores que desarrollen igual labor y si el

patrono lo hace, tienen el derecho de pedir la nivelación de los salarios

conforme lo indica el Art. 124 C.T., lo mismo ocurre con otras regulaciones

que solo son enunciadas en el Código.

En el Liberalismo económico, es el patrono quien unilateralmente fija

las condiciones de trabajo a las que el trabajador se ve obligado a aceptar y

someterse, en el intervencionismo de Estado existe la posibilidad de que

ambas partes de la producción puedan discutir tales condiciones, mediante la

contratación colectiva.

El Contrato Colectivo de Trabajo, en el desarrollo de su naturaleza

jurídica ha recibido varias denominaciones, entre las cuales tenemos:

a) Contrato de Tarifa (Alemania)

b) Convención Colectiva de Trabajo

c) Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo

d) Bases Convencionales Plurales de Trabajo (España)

e) Pacto Profesional de Trabajo

En El Salvador se adoptó la denominación de Contrato Colectivo y

tiene como base constitucional el Art. 39 Cn., que remite al Código de

Trabajo, la regulación sobre las condiciones en que deberán celebrarse los

Contratos Colectivos.

Para tratar de explicar la naturaleza jurídica del Contrato Colectivo, se

ha esgrimido varias teorías que le han considerado de distinta naturaleza,

entre ellas se encuentran:

1.- La que lo considera un Mandato: Para los defensores de esta teoría,

el Sindicato representa a sus miembros, siendo por lo tanto un mandatario de

aquellos, sin embargo la vida del mandato depende de la voluntad del

mandante y el Contrato Colectivo se puede celebrar aún en contra de la

voluntad de los que no están asociados y más aún de los afiliados que estén en

contra de la celebración.

2.- Estipulación a favor de Terceros: El Sindicato contrata, pero en

interés de sus miembros y los miembros se benefician por su permanencia o

por su posterior ingreso a la empresa que es lo que vendría a constituir la

ratificación para que se entienda formalizada esa gestión o estipulación, sin

embargo se critica esta opinión por cuanto los que se opusieron a la

celebración estarían obligados aún en contra de su voluntad.

3. Gestión de Negocios o Agencia Oficiosa: Tiene las mismas

características que la anterior y las mismas críticas, que de aceptarse se obliga

a los que no están de acuerdo a cumplir con las obligaciones y en contra de la

voluntad de las personas no puede configurarse la Agencia Oficiosa, según lo

dispone el Art. 2037 C.

4. También existe la opinión que el contrato colectivo es un contrato de

trabajo, pero tampoco resulta satisfactoria dicha opinión, porque en el

contrato individual se regulan prestaciones de servicios individuales, el

patrono se obliga a pagar una retribución en dinero a cambio de que el

trabajador se obligue a prestar un servicio. En el contrato individual de trabajo

no es fundamental el regular nada referente a la profesión, en el Contrato

Colectivo lo fundamental es que se regulan en forma general y abstracta las

condiciones de trabajo que se tomarán en cuenta para la celebración verbal o

escrita de los contratos individuales futuros en la empresa donde tenga

vigencia dicho contrato.

Los partidarios de esa opinión quieren equiparar tales contratos,

expresando que la única diferencia es que en el colectivo son varios los

contratantes y en el individual son dos partes únicamente.

5.- Por último, se encuentra la teoría del derecho del trabajo,

modernamente prevalecen los intereses colectivos o sociales, sobre los

intereses individuales. El derecho del trabajo precisamente está fundamentado

en su naturaleza social, por lo que el contrato colectivo que es la médula del

derecho colectivo participa de esa esencia o sea que la característica de velar

por los intereses colectivos, es decir, por el aspecto y desarrollo social de los

trabajadores, por consiguiente el contrato colectivo tiene sus características

propias, que son las ya mencionadas.

Además, se mencionan otras características como el ser bilateral porque

existen dos partes quienes se obligan recíprocamente; es oneroso, porque

grava a ambas partes y por la utilidad que reporta a ellas; es conmutativo,

porque existen equivalencias en las prestaciones y obligaciones, es principal,

porque no accede a otro, existe por si mismo y solemne por cuanto necesita

escrituralidad, un número determinado de ejemplares y debe ser inscrito en un

registro especial.

7. CARACTERÍSTICAS

Lo importante de esta sección es que, a través de las características que

los autores modernos encuentran en el contrato colectivo, se hace más

evidente su novedad como acto jurídico. Veámoslas:

a) Su Contractualidad:

Hay aquí, evidentemente, un acuerdo, un pacto, un intercambio de

voluntades, consentimientos que si bien no están revestidos de la misma

espontaneidad (ni sinceridad) de parte de ambos contrayentes, quedan

definitivamente sellados, tras ese acuerdo, en la suscripción de “la envoltura”.

Es un pacto, nos dicen esos especialistas en la materia, que tiene lugar en el

sector privado (¿volveremos a la polémica de los civilistas?), aunque muy

recientemente se da en sectores públicos.

De esta característica derivan el objeto, la causa, las formalidades y los

sujetos que deben concurrir en la celebración, aspectos que hemos visto

anticipadamente, precisamente, para poder comprender mejor estas

características.

b) Su Colectividad

En el contrato colectivo concurren intereses individuales en plural,

tanto los de quienes forman parte del sindicato como de todos aquellos

trabajadores que, aunque no formen parte del mismo, son cubiertos por el

contrato colectivo en la protección de sus contratos individuales o, en todo

caso, podrían llegar a formar parte de la asociación. Es garantía en presente y

en futuro y para muchos. Colectividad es la referencia especial y particular de

este tipo de contratación que vela por intereses de muchos, precisamente

aquellos que son contraparte del patrón.

c) Su Representatividad

Todos esos intereses colectivos que se procura resguardar mediante el

contracto colectivo tienen que ser representados al momento de celebrarlo.

Por supuesto que el representante orgánico específico es el sindicato y, en

todo caso, la comisión negociadora en la primera etapa (caso del trato directo,

en El Salvador) y el Comité de Huelga en su momento. Pero esa

representación de la colectividad y sus intereses, que firma en la “envoltura”

del contrato colectivo, deja en éste el sello de su representatividad

convirtiendo el contrato colectivo en expresión de la voluntad colectiva.

Adquiere pues, el acuerdo, a su vez, representatividad de esa voluntad que la

colectividad confió a sus representantes. Por su puesto que los tratadistas

(como Macchiavello) se quedan simplemente en la representatividad que

asiste al sindicato olvidando que estamos viendo las características del

contrato colectivo y no las de los representantes de los trabajadores en la

contratación.

d) La Protección

Pero la simple representatividad como forma de la cuestión colectiva no

parece ser suficiente, sí tomamos en cuenta que su fin no es crear el ente

representante ni darle autoridad o traspasarle aquel “poder colectivo” del que

ya hemos hablado antes; en aquel momento veíamos este “poder colectivo” en

relación con “el poder público” que le permite ser, interpretando este último

como una tutela. Pero he aquí que ahora surge otra función o fin en el contrato

colectivo.

Si la representatividad no es fin medio, ¿Cuál es el fin esencial que

traducimos como “velar por los intereses de todos los trabajadores”, esto es,

de la colectividad? Se trata de una función protectora. Bartone y Curzio, de la

escuela italiana lo definen así: “La función fundamental del contrato colectivo

consiste en asegurar a los trabajadores mínimos de tratamiento económico y

normativo”. Esta es una función protectora. En otras palabras, una tutela. La

versión privada de la tutela que el Estado debe dar por obligación, como

gestión pública. Al final de la sección anterior habríamos dejado introducida

la visión de la tutela que ejercita el poder público al “permitir” que el poder

colectivo resguardara sus intereses con el contrato colectivo. Ahora,

Macchiavello nos define mejor que “cuando el Estado reconoce la existencia

del sindicato y de los contratos colectivos, implícitamente está expresando

que la función de protección hacia el sujeto contractual débil, en la relación de

trabajo, la ha dejado, a lo menos en parte importante, que se ejerza en forma

autónoma, en cuanto a su fuente, por medio de la negociación de los sujetos

colectivos”.(5) Pero es difícil asimilar esta simbiosis sin retroceder a las

discusiones entre privatistas y publicistas, pues no es tan simple venir a hablar

ahora, con la lógica que le asiste al argumento, de que la función del contrato

colectivo es de protección, de tutela y, por otro lado, aceptar que el Estado, al

permitir esa tutela o protección, manifiesta a su vez un fin protector

ejerciendo

también una tutela. Por eso creemos que lo que sucede es que, al no poderse

negar que el poder público reconoce el poder colectivo y le permite establecer

normas de respeto a sus intereses y condiciones de trabajo, lo que

simplemente está haciendo es cumplir con su función de tutelar los intereses

colectivos y que, por su lado, el sindicato y el contrato colectivo de trabajo lo

que cumplen es una función “garantizadora” de que esa protección no sea

impedida o, en peor caso, violentada.

Seguimos creyendo, por nuestra parte, que esta característica de la

protección no corresponde al contrato de trabajo, vista así la separación de

responsabilidades “protectivas”, sino al Estado. Se trataría aquí, de acuerdo

con lo anterior de GARANTÍA. Pero -se podría contrargumentar- ¿No será

que el contrato colectivo es el que ofrece la protección y el Estado la garantía

de que aquélla se cumpla? Aquí hay un instrumento concreto como garantía:

el contrato de trabajo. Sin el no puede haber protección, no puede invocarse.

Y a quienes pudiesen contrargumentar todavía que también de parte del

Estado hay un instrumento que es la legislación sustantiva y adjetiva

especificadas, podríamos lanzarles el argumento conclusivo de que, por más

leyes que existan regulando las relaciones colectivas de trabajo, sin el contrato

de trabajo nada pueden aquellas hacer. Y por eso es comprensible que la

titularidad dependa de una mayoría: una minoría no puede mover a protección

ni a la celebración de un instrumento (instituto) que la garantice. Eso, le da

preeminencia a la característica de la colectividad, pues consiste ésta en una

mayoría, es lo que determina que se contrate, que haya protección y que la

misma sea garantizada.

Hay otro aspecto que respalda nuestros argumentos. Sucede que los

contratos colectivos individuales que el patrono suscribe con sus empleados

son protegidos por las leyes, pero necesitaban una garantía. Esa es

precisamente la función del contrato colectivo de trabajo. Si volvemos a

nuestro autor de fuente, veremos que al final, parece llegar a la misma

conclusión, pero con la variante de que el ve la protección que corresponde al

Estado, cedida por éste a la autonomía colectiva. Veamos: “El fundamento de

todo el derecho del trabajo está principalmente en la función de protección.

Por lo tanto, hay perfecta simetría entre ella y la decisión del Estado de

satisfacer parte de su ejercicio, no a través de normas legales, sino de esta

peculiar forma de “autonomía colectiva”.

Veamos algo referente a nuestras leyes: el caso de “Conflicto

promovido por Trabajadores no Organizados en Sindicatos”, Sección Sexta de

nuestro Código: Sí “trabajadores no sindicalizados, o que estando afiliados a

un sindicato éste no fuere mayoritario, y siempre que dicho conflicto tuviere

el objetivo tercero del Art. 528 (la defensa de los intereses profesionales

comunes de esos trabajadores)”, repetimos, si ese tipo de trabajadores pueden

plantear conflicto e incluso llegar a una huelga, en virtud de que un Código

así lo establece, ¿dónde está la pretendida protección que, según algunos

teóricos, el Estado ha depositado en el contrato colectivo que, en este caso, no

existe? ¿Quién detenta entonces la protección? ¿Es el Estado o es el contrato

colectivo de trabajo?

En cualquier caso, sí nuestros argumentos no tuvieran razón y la

protección de que se trata en este numeral debiera ser función del contrato

mismo de trabajo, como asumen Macchiavello y otros tratadistas por el

estudiados, siempre el Estado detentaría la “nuda propiedad” de esta función,

estando “la posesión y el goce” en poder del sindicato, no del contrato

colectivo en sí. Este sigue siendo la garantía, la autorización para el ejercicio

del poder colectivo ante el patrono y ante el poder público. Hasta las últimas

consecuencias de una huelga, para el caso.

e) La Normatividad

Una característica más asimilable, pues ha sido relacionada

necesariamente en todo lo anterior; últimamente, en la exposición acerca de

los elementos del contrato colectivo. Analizadas a la luz de las otras

características del contrato de trabajo, la normatividad adquiere un carácter

más relevante que el de simple “obligatoriedad”. Por ejemplo, al reexaminar

la protección que el Estado -según vimos antes- ha cedido a la autonomía

colectiva, se puede llegar hasta la asunción de que esa autonomía para dictar

sus propias reglas y para obligarse a cumplirse es ejercicio de normatividad

expreso y concreto. Y todo eso está bien. El problema o, más bien, la fisura

que en este lado del instituto se forma es que, de ser así, la normatividad,

aplicada a la “obligatoriedad” de las reglas que contiene el contrato de

trabajo, éste se aproxima más a la naturaleza jurídica de una ley o

reglamentación que a la de una convención, pacto, acuerdo o convenio entre

partes; y, aquí sí, el problema es que los acuerdos de voluntades se puedan dar

y se deben respetar, porque hay leyes que lo permiten, las que además

protegen los derechos y los intereses de las partes contrayentes, por un lado; y

obligan a cumplir lo pactado, por el otro. No son los acuerdos de voluntades

los que permiten que se den leyes, que se respeten y que se cumplan.

Volvemos a lo mismo: con sólo la existencia de las leyes laborales los

trabajadores no pueden alcanzar una efectiva protección, si no son mayoría,

salvo claro, cuando se trata del caso de “intereses profesionales” que nuestro

C.T. plantea en el Art. 516; pero, como antes dijimos en torno a ese, en esto se

nos disuelve el sentido colectivo estricto.

Es menester aclarar que con las tres secciones presentadas en este

capítulo nos parece suficientemente abordado el marco jurídico del contrato

colectivo de trabajo. Faltaría, ciertamente, la exposición de sus efectos en lo

relativo a su ámbito de aplicación, la extensión de éste ámbito, la supremacía

de las disposiciones del contrato colectivo sobre las del individual de cada

trabajador, su inderogabilidad y su terminación, pero compréndase que ese

aspecto requiere un análisis en el que sólo la jurisprudencia puede dar luces

que guíen un trabajo más exigente que la simple enumeración de los efectos

sin desarrollarlos.

De igual manera, nuestro trabajo hubiera merecido que presentásemos

una clasificación de los contratos colectivos, sin embargo, con excepción de

los Contratos-Ley y el caso de la contratación colectiva de las instituciones

autónomas, las otras clases se caracterizan más exhaustivamente en

legislaciones de otros países con las cuales hay, las más de las veces,

diferencias radicales, como sucede con el contrato-ley tal según se interpreta

en otros países, a diferencia del nuestro.

La exigencia que hemos tratado de demostrar en esta primera parte del

trabajo y que hemos procurado mantener en las otras dos que lo

complementan, evidencia que no estamos evadiendo el interés en esos dos

aspectos del contrato colectivo, pero también es necesario delimitar esfuerzos,

alcances y capacidades, tratándose de un trabajo de la categoría al que éste

pertenece, ya que ni en las tésis que hemos tenido a mano en la investigación,

hemos podido observar un mínimo análisis de los efectos del contrato

colectivo de trabajo; y en cuanto a la clasificación de este instituto, los autores

de dichos compendios no han podido escapar a la simple transcripción,

débilmente alimentada con aportes personales. Esa es otra razón para

autolimitarnos en este esfuerzo: en este trabajo hemos preferido el aporte de

criterio personal a la aceptación incondicional de los criterios examinados. Y

además de que hemos sido críticos, lo hemos sido incluso yendo -a veces-

contra criterios que pudiesen parecer inobjetables. Nos parece que en el fondo

de este tipo de ejercicios, esto cuenta más para la propia formación. Es de

esencia académica.

Permítasenos pues cerrar esta primera parte de nuestro trabajo con la

explicación ya expuesta, agradeciendo la comprensión hacia ella y hacia las

razones que la asistan.

8. CÓMO LLEGAR A CELEBRAR EL CONTRATO

COLECTIVO

Si el conflicto colectivo fuere de carácter económico, las partes

negocian personalmente la celebración o la revisión de un contrato colectivo

de trabajo, fuera del ámbito judicial, con la intervención y participación de

delegados del Ministerio de Trabajo y se desarrolla por etapas, señaladas en el

Art. 480 C.T.

1. Comienza con la presentación de una solicitud escrita ante el

Director General de Trabajo, a la cual se deberá acompañar de:

a) 2 ejemplos del Proyecto de Contrato Colectivo de Trabajo, que se

denomina pliego de peticiones.

b) Certificación del punto de acta de la sesión donde se aprobó dicho

proyecto.

2. El Director General de Trabajo, al recibir la solicitud certificará al

pié de la misma y de su copia, la fecha y hora de la presentación, el original lo

hará llegar a la parte a quien va dirigida.

3. La parte a quien va dirigida la solicitud, dentro de las 24 horas de

recibida, deberá reunirse con la parte solicitante para determinar el lugar,

fecha y hora en que se llevarán a cabo las sesiones, las cuales salvo otra

determinación expresa de las partes, se llevarán a cabo durante 20 días

hábiles, contados a partir del siguiente a aquel en que el patrono hubiere

recibido el pliego de peticiones.

Si la parte a quien va dirigida la solicitud se niega a entrar en

negociaciones deberá comunicar su negativa al peticionario, expresando los

motivos en que la funda dentro de los 10 días siguientes al de su recibo. Las

únicas negativas que se pueden fundamentar son la falta de titularidad del

solicitante y la existencia de un contrato aún vigente.

Los 20 días o la prórroga que acuerden las partes, recibe el nombre de

Trato Directo, en los cuales las partes directamente negocian sin la

participación de otra persona ajena al conflicto o de delegado gubernamental.

4. Si en esa etapa del trato directo las partes llegaren a un acuerdo sobre

el contrato, éste se somete a la aprobación de la Asamblea General del

Sindicato, y luego se procede a la celebración o firma del Contrato Colectivo

de Trabajo, posteriormente cualquiera de ellas, dentro de los 30 días

siguientes al de la celebración deberá presentar los ejemplares (3) al

Departamento Nacional de Organizaciones Sociales del Ministerio de Trabajo

para la inscripción del contrato.

Si las partes no lograron acuerdos a si este fuere parcial, se hará constar

en acta y de inmediato cualquiera de las partes podrá solicitar al Director

General de Trabajo, que inicie la etapa de Conciliación.

1. El Director, si el no decide intervenir personalmente nombrará un

conciliador, para que dentro de las 48 horas siguientes al nombramiento, cite a

las partes, para acordar el horario de las reuniones a celebrar y para que

nombren a las personas que las van a representar o a asesorar, si no se ponen

de acuerdo el Director hará los señalamientos respectivos.

2. Esta etapa durará 15 días hábiles, contados a partir de la primera

reunión que se celebre, salvo que las partes acuerden prórroga.

Si en esa etapa se llega aun acuerdo total se procederá como lo dispone

el Art. 487 C.T.

La etapa de conciliación puede terminar antes de que concluya el plazo

de los 15 días, por cualquiera de las causas siguientes:

a) Cuando una de las partes manifiesta que no está dispuesta a conciliar; y

b) Cuando una de las partes deja de concurrir a 3 reuniones conciliatorias.

Al terminar esta etapa en el plazo normal o en forma anticipada, sin

que halla llegado a un acuerdo sobre el proyecto del Contrato Colectivo, se

levantará un acta expresando el hecho por el cual ha finalizado.

El Conciliador devuelve las diligencias al Director General de Trabajo

o cuando él ha actuado personalmente, dictará una resolución declarando

terminada la etapa de conciliación y esa resolución la notificará a las partes.

3. Dentro de las 24 horas siguientes a la notificación de esa

resolución, cualquiera de las partes puede decidir someter el conflicto a

arbitraje, entonces deberá comunicarle al Director General de Trabajo, este le

hará saber a la otra parte, a quien prevendrá para que manifieste dentro de las

24 horas siguientes a la notificación, si acepta el arbitraje propuesto.

Si se acepta el arbitraje se procede como lo estipula el Art. 501 C.T.

Si la parte no acepta el arbitraje propuesto o no responde a la solicitud

dentro de esas 24 horas, el Director General de Trabajo, lo notificará a la parte

que ofreció el arbitraje y si esa parte es la que promovió el conflicto colectivo

dentro de las 24 horas siguientes deberá manifestar al Director General

cualquiera de las siguientes decisiones:

a) Que desiste del conflicto, es decir, que ya no sea continuar con el mismo.

b) Que tiene el propósito de declarar la huelga o el paro. En estos casos el

conflicto se desarrollará de acuerdo a lo dispuesto por los Arts. 529 y

siguientes y 542 y siguientes C.T.

EL ARBITRAJE

El Arbitraje es un procedimiento, en virtud del cual, terceras personas,

con autoridad y capacidad para ello, en una cuestión o asunto que las partes

por intereses divergentes les han sometido a su conocimiento, para darle

solución a un conflicto planteado, mediante una resolución de carácter

obligatorio y de estricto cumplimiento.

El arbitraje es una institución del derecho Colectivo, que es utilizada

para obtener el arreglo de divergencias o conflictos, dentro de la equidad y la

justicia, en lo que predomina lo económico y lo social sobre lo estrictamente

jurídico y sin constituir un estricto procedimiento judicial ordinario.

En el derecho laboral el arbitraje configura: 1) Un acto, porque se

integra con la comparecencia, vista o audiencia en que las partes presentan su

causa e impugnan la ajena. Art. 509 y siguientes C.T., b) Como un

procedimiento, porque lo constituyen las diversas formalidades y trámites,

desde que se pone en marcha el arbitraje hasta que se dicta y cumple la

resolución que en el mismo recaiga. Arts. 500 y siguientes C.T., y c) Una

decisión que se denomina laudo o sentencia arbitral y contiene lo resuelto.

Art. 512 C.T.

La decisión de someterse a arbitraje puede surgir de la voluntad de las

partes o estar resuelto así por el legislador. En el primer caso se está en

presencia del arbitraje convencional, autónomo o libre, al que recurren las

partes para ponerle fin a sus diferencias y evitar las medidas de acción directa,

el cual puede ser producto de un acuerdo ya establecido previamente en el

Contrato Colectivo o decidirlo en el momento en que se encuentra en

conflicto si no hay contrato y en el segundo caso ante un arbitraje obligatorio,

imperativo o legal, impuesto por la ley, de ineludible acatamiento en su

resultado y es para impedir o limitar la huelga o las medidas de fuerza.

En base a los anteriores elementos, puede describirse el arbitraje laboral

como un procedimiento de carácter administrativo en el que particulares al

conflicto, en el ejercicio de sus funciones públicas, deciden sobre un conflicto

laboral económico o de intereses, ya sea por voluntad de las partes o en virtud

de una disposición legal, dictando una resolución denominada laudo arbitral

que le pone fin al conflicto y que tiene fuerza o carácter de contrato colectivo.

Para los conflictos laborales individuales, existe una jurisdicción de

trabajo, con jueces competentes para resolver esos litigios individuales, pero

el problema es más complejo cuando se trata de un conflicto colectivo, en los

cuales la pugna de intereses no se basa en un derecho ya creado, sino en un

derecho por crearse, por tal motivo el arbitraje reviste carácter distinto en cada

caso.

EL ARBITRAJE VOLUNTARIO

La decisión de someter a arbitraje la solución del conflicto, puede

surgir de la voluntad de las partes en conflicto, si es de esta manera el

arbitraje es voluntario o potestativo o convencional, quedando las partes

obligadas a acatar el fallo.

La doctrina, aunque se trata de la misma figura, establece una

diferencia entre arbitraje convencional y el arbitraje voluntario. El arbitraje

convencional está preestablecido por las partes para un eventual conflicto

futuro, como es el caso que el contrato colectivo se haya establecido esa

forma de solución y se esté en proceso de revisión de ese contrato. Art. 500

Nº 2 C.T., mientras que el arbitraje voluntario es pactado luego de una

desavenencia o durante un conflicto, para darle solución al mismo, como lo

sería en el caso de que se esté negociando la celebración de un contrato

colectivo. Art. 400 Nº 1 C.T.

El procedimiento del arbitraje voluntario se regula en los Arts. 500 al

514 del Código de Trabajo e inicia con una comunicación de intención de

someter el conflicto al arbitraje cursada al Director General de Trabajo, dentro

de las 24 horas siguientes a la notificación de la declaración de haber

terminado la etapa de conciliación. El Director General deberá hacer saber la

comunicación a la otra parte, teniendo ésta que responder dentro de las 24

horas siguientes si acepta o no el arbitraje.

En este caso no es necesario celebrar escritura de compromiso, como

sucede en matera civil, ya que el compromiso en el arbitraje voluntario se

establece desde el momento en que las partes manifiestan su intención de

someter el conflicto a arbitraje. Arts. 498 y 500 Inc. 2º C.T.

EL ARBITRAJE OBLIGATORIO

En un conflicto colectivo, la sumisión de las partes al arbitraje depende

la voluntad del legislador. La obligatoriedad del arbitraje se fundamenta en

los efectos de índole económico, social y político de los conflictos colectivos,

éstos son susceptibles de alterar el orden público, ya sea por perjudicar los

intereses de aquellos para quienes el servicio prestado por la empresa en

conflicto resulta imprescindible o bien por las privaciones o encarecimiento

de los bienes y servicios que pueden generarse a consecuencia del conflicto.

A esta clase de arbitraje se le han dirigido una serie de críticas, las

cuales se fundamentan principalmente en que el arbitraje obligatorio

constituye un ataque a la libertad de ejercicio del derecho de huelga, desde

que las partes están obligadas a someterse a un tribunal de arbitraje para

resolver su conflicto y ello les impide declarar la huelga, sin embargo,

afirman otros que como cada conflicto tiene sus propias características, el

conflicto se debe someter a una calificación previa del Director General de

Trabajo, para que determine cual de ellos deberá someterse a conocimiento de

arbitros. Art. 515 Inc. Final C.T., y por otro lado se le critica porque en el Art.

49 Inc. 2º Cn. impone al Estado la obligación de promover el arbitraje y sin

embargo, el Código de Trabajo en el Art. 515 lo está imponiendo, cuestión

que no está en armonía con la disposición constitucional.

INTEGRACIÓN DEL TRIBUNAL

Para resolver los conflictos colectivos económicos en El Salvador el

Código de Trabajo estipula que para resolverlos por la vía de arbitraje,

plurilateral o junta tripartita, cuyo nombramiento se hace dentro de las 24

horas de haberse sometido el conflicto a arbitraje (Art. 501 C.T.). Cada una de

las partes en conflicto designan un arbitro y sea designación se debe

comunicar al Director General de Trabajo, si alguna de las partes no hiciere el

nombramiento en el plazo mencionado, el Director General hará dicho

nombramiento en nombre de la parte renuente y luego los designados serán

citados por el mismo Director a su despacho dentro de las 24 horas siguientes

para ser juramentados y para elegir un tercer arbitro que será el presidente del

tribunal, si no se ponen de acuerdo el Director dentro de las 24 horas

siguientes hará el nombramiento y tomará juramento al tercer arbitro y dará

posesión de los cargos a los miembros del Tribunal de Arbitraje, con lo que

este queda debidamente integrado.

En todo caso se deberá tener presente que las personas cumplan con los

requisitos que señala el Art. 502 y que no tengan ninguno de los

impedimentos señalados en el Art. 503 C.T., esto es para garantizar la

imparcialidad de las personas que integran el tribunal, entendiéndose por

requisito aquellas cualidades que los arbitros debe tener para ser considerados

aptos a ocupar un determinado cargo y se refieren más que todo a aspectos

que se refieren a las cualidades de la persona y se entienden que son

incapacidades aquellas situaciones, estados o condiciones que impiden a una

persona ejercitar un cargo, que no son de tipo personal sino de aspectos

vinculados a sus actividades.

Pero también los arbitros, aunque el Código no lo mencione, pueden

excusarse del cargo, entendiéndose por excusa la razón o causa para eximirse

o separarse del conocimiento de determinado caso o asunto, tomando como

base lo dispuesto para ello en el Código de Procedimientos Civiles y también

pueden ser recusados por las partes, entendiéndose por recusación, la

oposición a la intervención de una persona en un asunto en que participa, por

ofrecer dudas sobre su imparcialidad. Art. 504 C.T.

Dentro de los 5 días siguientes al de la toma de posesión del cargo el

tribunal deberá enterarse de los antecedentes del conflicto, recibirá las

pruebas que crea conveniente y señalará lugar, día y hora para oír a las partes,

en esta audiencia intentará por última vez el avenimiento de éstas y si surtiere

efectos, es decir, que logran avenimiento, se levantará acta y tendrá lugar lo

dispuesto en el Art. 487 C.T.

Si no se logra el avenimiento dentro de los 30 días siguientes, contados

a partir de la fecha de su integración pronunciará el fallo, que se denomina

Laudo Arbitral, el cual no admite recurso administrativo alguno (pero podría

impugnarse por la vía Contenciosa-Administrativa, según Art. 3º de la Ley

prohibitiva o incumplimiento de ley imperativa) y tiene las siguientes

características:

1. Le pone fin al conflicto.

2. Tiene el carácter de contrato colectivo.

3. Se inscribe sin más trámite ni diligencia.

4. Siempre tendrá una vigencia de 3 años.

En el caso del Arbitraje obligatorio, este siempre tendrá lugar cuando se

trate de Servicios esenciales, que son aquellos cuya interrupción ponga en

peligro o amenace poner en peligro la vida, la seguridad, la salud o las

condiciones normales de existencia de toda o parte de la población.

LA CONSTITUCIÓN Y EL DERECHO DE HUELGA

En cuanto a la Constitución, es normal que, sobre todo, en lo referente a

las normas relativas a los derechos fundamentales del hombre y libertades que

las constituciones reconocen, éstas se interpretan conforme a la Declaración

de los Derechos del Hombre y Tratados y Acuerdos Internacionales. Por

tanto, los tratados tienen función de servir como criterio interpretativo. La

finalidad suprema de toda norma constitucional es la protección y la garantía

de la libertad y la dignidad de la persona, así pues, en caso de conflicto

prevalecen siempre las libertades y los derechos fundamentales y hay que

optar por la interpretación que más proteja los derechos fundamentales.

Ciertamente, los derechos humanos son una conquista de la humanidad

en su conjunto, representan la lucha del hombre frente a las tiranías por la

libertad y la dignidad humana y no es competencia exclusiva del Estado el

decidir si los reconoce o no. La carta de las Naciones Unidas otorgó carácter

internacional a los Derechos Humanos y los Estados Miembros al firmarla

reconocen que los derechos humanos son materia de interés internacional y no

son exclusivos de la jurisdicción interna.

En la Constitución de la República se contemplan en el Título II Los

Derechos y Garantías Fundamentales de la Persona, en el Capítulo I sobre los

Derechos Individuales y su Régimen de excepción, Sección Primera,

Derechos Individuales, el Art. 7 consagra la Libertad de Asociación en una

forma amplia.

Asimismo, en el Capítulo II, De los Derechos Sociales, Sección II, Del

Trabajo y la Seguridad Social, el Art. 47 contempla La Libertad Sindical para

los patronos y trabajadores privados y los trabajadores de las Instituciones

Autónomas.

En esta Sección, el Art. 52 último párrafo establece que la enumeración

de los derechos y beneficios a que este capítulo se refiere, no excluye otros

derechos que se deriven de los principios de Justicia Social, lo que implica

que especialmente en materia laboral, la Constitución debe interpretarse

necesariamente de manera progresiva, extensiva y nunca restrictiva.

El reconocimiento de un derecho laboral, por un tratado o una ley, no

viola la Constitución aunque ese derecho no esté expresamente contemplado

en ella, como es el caso de la Libertad de Sindicación de los Empleados

Públicos. Es decir, en la Constitución hay un vacío en cuanto a la regulación

de la sindicación de los empleados públicos.

En el Título VII del Régimen Administrativo, el Capítulo I del Servicio

Civil, el Art. 221, prohibe la huelga de los trabajadores públicos y

municipales.

La interpretación, que se pretende hacer, en el sentido de que existe una

prohibición tácita a la sindicalización de los Empleados del Estado al no haber

sido contemplados expresamente en el Art. 47 de la Constitución, no puede

ser admitida ya que el principio general de toda libertad es que su restricción

debe estar expresamente contemplada por la norma jurídica. Es difícil

interpretar que se restrinja tácitamente un derecho fundamental en una

Constitución.

En el Art. 221 de la Constitución aparece prohibición a la huelga de los

trabajadores públicos y municipales, lo que indica que otros derechos que se

ejercen a través de una organización como es el sindicato, si pueden ser

ejercidos por estos trabajadores, es decir, la organización y la negociación

colectiva, entre otros derechos. Lo cual, está en consonancia con la legislación

laboral internacional, dado que la doctrina de la OIT en materia de sindicación

de empleados públicos indica que la huelga se puede restringir o prohibir, sin

atentar contra la libertad sindical de estos trabajadores.

Por otro lado, habría que distinguir entre la parte dogmática de las

constituciones y la parte orgánica, sin entrar en mayores disquisiciones, la

parte dogmática es la que establece los principios, valores y derechos que

inspiran al Estado y su interpretación se debe hacer siempre de forma

progresiva. Por el contrario la parte orgánica, establece los deberes y las

atribuciones del Estado y se debe interpretar siempre de manera restrictiva y

limitante. Las dos partes están perfectamente delimitadas, por lo tanto, no se

puede sostener, que un derecho, como el de sindicalización está tácitamente

limitado en la parte orgánica de la Constitución.

La tesis que establece que el derecho de huelga solo puede ejercitarse a

través de un sindicato, de ser cierta, nos llevaría a concluir que al prohibirse la

sindicalización ya no haría falta prohibir la huelga, dado que el sindicato sería

el presupuesto de la huelga, pero lo contrario no es un razonamiento lógico.

En todo caso, lo que podríamos concluir es que está permitida y reconocida la

sindicalización, pero que, de la amplia gama de derechos que se ejercitan a

través del sindicato, solamente la huelga y el abandono colectivo de los

cargos está prohibido por la Constitución.

Se hace necesaria una explicación sobre el argumento que establece que

la prohibición de sindicalización de los empleados públicos se encuentra

contemplada en la Sección sobre el Servicio Civil y que el Art. 219, se refiere

a las condiciones de ingreso a la Administración Pública, promociones,

ascensos, traslados, suspensiones y censatías. Una interpretación rígida de

esta Sección quiere entender que no se permite que los empleados públicos

puedan negociar sus condiciones de trabajo con la administración. Sin

embargo, este artículo, lo único que limita es cualquier tipo de facultad de

arbitrio de los altos funcionarios en cuanto a contratación, limita su faculta

discrecional para disponer de los recursos humanos y económicos del Estado.

Así pues, de nuevo, no debe interpretarse que dado que los funcionarios

públicos tienen limitados sus funciones en cuanto a condiciones y ascensos,

esto implique que los empleados públicos tengan prohibida la negociación

colectiva de sus condiciones de trabajo.

En una etapa de reordenamiento del sistema normativo, luego de una

época de desconfianza e imposiciones, se requiere la revisión del Derecho

Laboral, para hacerlo más congruente con el sistema democrático que se dice

querer implementar en el país. Es necesario que el orden interno ofrezca una

garantía suficiente para los derechos internacionalmente reconocidos y

protegidos. Los tratados internacionales de derechos humanos son un régimen

susceptible de ampliación, más no de restricción. Dada la superioridad de los

valores inherentes a la dignidad de la persona, estos se establecen de una

manera universal y afectan a la humanidad como un todo.

La justicia social no se realizará solamente a través de buenas

intenciones y de normas estatales, sino también a través de la atribución

constitucional de poderes a los destinatarios de esta exigencia de justicia

social, que son los trabajadores.

LA HUELGA

Huelga es la suspensión colectiva y pacífica del trabajo, concertada por

una pluralidad o coalición mayoritaria de trabajadores, provista de un interés

profesional o económico.

Es una suspensión colectiva del trabajo, para dar a entender que el

principal efecto de la huelga es el de producir una suspensión de los contratos

de trabajo y consecuentemente de las labores que se realizan en la empresa

afectada.

Es colectiva, porque es un fenómeno colectivo por su propia naturaleza

que afecta o en el que necesariamente interviene una pluralidad de

trabajadores.

Es pacífica, o debe serlo porque los trabajadores deben concretarse

única y exclusivamente a la suspensión del trabajo, sin que se ejerzan actos de

coacción o de violencia sobre las personas y propiedades de la empresa.

Es concertada por una pluralidad de trabajadores, para indicar que el

titular del derecho de huelga no es el sindicato que ha promovido el conflicto

colectivo, como comúnmente se ha creído, sino que es la pluralidad o una

agrupación de trabajadores, el sindicato de hecho interviene en la huelga y

ejerce control y dirección sobre la misma, pero lo hace como un activista, ya

que la titularidad es de los trabajadores.

Se dice que tiene interés profesional o económico, para significar no

solamente que su fin es el mejoramiento o la defensa de los intereses

profesionales y económicos de los trabajadores, sino también, para

diferenciarlas de las huelgas políticas o solidarias que tiene otros objetivos o

propósitos extralaborales y por ello resultan ilegales.

Debemos sin embargo, diferenciar lo que es el derecho a la huelga y el

derecho de huelga.

El derecho a la huelga, es un derecho social, anterior a toda regulación

jurídica. En la etapa en que el trabajo no merecía la preocupación o el interés

del legislador, el patrono imponía su voluntad y su fuerza económica y

decidía libremente en su empresa, la huelga entonces constituía una reacción

normal, natural, espontánea y defensiva de los trabajadores frente a la

injusticia y los malos tratos. Es entonces en otra etapa de mayor conciencia

política, la huelga se vuelve una conducta activa, dinámica, que expresa la

intención de suspender el trabajo en una negociación y su fundamento se

encuentra en una norma escrita, deriva del reconocimiento que hace el Estado

de la existencia de ese derecho social antes mencionado, de ahí que el

derecho a la huelga, de instrumento de rebeldía positiva, pase a ser un trámite

administrativo, una etapa de un conflicto y excepcionalmente judicial, cuando

se pone en manos de autoridad la decisión de su calificación.

La huelga no es un conflicto, sino un hecho que aparece como

consecuencia de un conflicto económico o de intereses y que tiende a influir

en la solución de este conflicto. De tal manera que hay conflictos que no

llegan a la huelga y hay huelgas que no tiene como origen un conflicto, eso sí,

el conflicto siempre precede a la huelga, es su origen y no al contrario.

Doctrinariamente las huelgas se pueden clasificar de la siguiente forma:

1. Por el sistema legal, pueden ser Reguladas por la Ley, porque no es

un derecho absoluto y no es para todos los trabajadores y las prohibidas por

la ley, porque son antisociales y tienen fines distintos a los señalados en la

ley.

2. En razón del cumplimiento de determinados trámites: pueden ser

legales, porque se han observado todos los plazos y procedimientos

establecidos en la ley e ilegales, porque no se han observado los

procedimientos legales o las etapas que se han fijado previamente en los

conflictos.

3. Por su extensión, se dividen en generales, cuando comprende todas

las profesiones y a todos los trabajadores de todas las empresas de un país y

parciales, cuando solo comprende partes de la empresa o partes de un país o

industria.

4. Por el contenido de las reinvindicaciones o el objeto perseguido, son

defensivas, cuando se oponen a pretensiones injustas de los patronos o del

Gobierno, ofensivas, cuando persiguen obtener nuevas ventajas de todo tipo,

económicas, cuando el objetivo principal es la mejora salarial de los

trabajadores, sociales, cuando lo que se persigue son fines mediatos del

sindicato o prestaciones de orden social para los trabajadores, políticas,

cuando lo que se pretende es reclamos sobre reformas legales, fin a una

guerra, etc. y revolucionarias, cuando el fin es abolir el sistema de gobierno,

la propiedad privada.

5. Por la actitud de los trabajadores, es pacífica, si en su desarrollo no

se observa actitudes beligerantes de los trabajadores o del patrono o violenta,

si hay actos que riñen con el orden público porque se altera la paz social.

6. Por la efectividad, es real, cuando de verdad se paralizan las labores

y crea conmoción en la empresa o en el país o simbólica, cuando solo se trata

de una demostración de fuerza de los trabajadores.

7. Por los efectos secundarios que produce, es pasiva, cuando solo

disminuye la actividad en la empresa o la reducen y los trabajadores

continúan en sus puestos de trabajo, de advertencia, es una suspensión total

de las actividades, pero sin abandonar la empresa y es de escasa duración,

directa, cuando solo intervienen trabajadores y patronos de una empresa sin

intervención de actores ajeno al problema y de solidaridad, cuando se trata

de apoyar a otro sindicato que tiene problemas con el patrono y se realiza para

presionar más, generalmente realizados por sindicatos hermanos.

TIPOLOGÍA DE LA HUELGA

Huelga Legal. Es la suspensión colectiva y pacífica de los trabajadores

y reconocida por la ley, calificada por el juez de lo laboral en ese sentido.

Huelga Laboral. Es la suspensión de las labores que se produce en una

disputa entre trabajadores y patrono, provocada por quienes prestan el

servicio a la empresa en virtud de contratos individuales de trabajo.

Huelga Política. Es guiada por motivos puramente políticos y dirigidos

por partidos políticos, que rebasan los objetivos laborales y su objetivo es

hacer quedar mal al patrono y al gobierno durante un período preelectoral.

Huelga Revolucionaria. Especie de huelga política, pero ya es un

ataque al orden constitucional de Estado y es la expresión violenta de la

voluntad de desarticular el orden jurídico, acompañada de acciones de hecho.

Huelga General. Es la paralización de las labores que trasciende los

ámbitos de la empresa para llegar a abarcar zonas geográficas o todo el país.

Huelga Solidaria. Los trabajadores no tienen problemas con su

patrono, sin embargo, realizan la suspensión de las labores en apoyo a las

pretensiones de otro sindicato o de otros trabajadores afines, generalmente

miembros de la misma Federación.

Huelga de Advertencia. Es la interrupción súbita y de breve duración,

significando un aviso al patrono para prevenirle sobre los resultados que

podrían darse si sigue con alguna actitud anormal o negativa con los

trabajadores.

Huelga Estratégica. La acción se dirige contra un departamento clave

o una región esencial de la empresa a fin de que se suspenda toda la actividad

económica a que se dedica esa empresa.

Huelga Salvaje. La deciden las bases, sin control del sindicato y es

súbito estallido de violencia.

Huelga Blanca. Solo hay disminución del ritmo en la ejecución de las

labores, que en otras palabras se llama traduce en trabajar a desgano o

tortuguismo.

La huelga produce 3 efectos:

1. Efectos Jurídicos, porque implica la suspensión de los contratos

individuales de trabajo de todos los trabajadores en huelga.

2. Efectos Económicos, porque tanto el patrono como el trabajador no

reciben ingresos de ninguna clase, perjudicando la economía de ambos.

3. Efectos Sociales, porque no solo afecta intereses de las partes en el

conflicto sino a otras personas como lo son la familia del trabajador, los

proveedores del patrono y los que viven cerca del lugar de la huelga, porque

de una y otra manera sufren los efectos de la suspensión del trabajo.

DESARROLLO DE LA HUELGA

Cuando el Director General de Trabajo, notifica la resolución que

declara terminada la etapa de Conciliación, el Sindicato, dentro de las 24

horas siguientes deberá manifestarle a dicho funcionario, el propósito de

declarar la huelga.

En tal caso, los trabajadores deben convocar a una reunión de todos los

trabajadores y en votación secreta deben tomar 2 acuerdos:

1. El Acuerdo de Huelga.

2. La elección del Comité de Huelga.

Estos acuerdos deben notificarse al patrono, por medio del Director

General de Trabajo, dentro de los 7 días siguientes de haber sido adoptados.

Art. 537 C.T.

El Comité de huelga tiene 3 funciones específicas:

1. Es el negociador de la solución del conflicto. Art. 529 Inc. 5º C.T.

2. Es el informador de los trabajadores.

3. Es el órgano de comunicación con las autoridades. Arts. 549 y 552.

Los trabajadores deberán hacer estallar la huelga a partir del 5º día de la

fecha de la notificación del acuerdo y antes de que transcurran 30 días de la

misma fecha y estallada el sindicato comunicará al Director General de

Trabajo el día y la hora en que ocurrió la suspensión del trabajo.

CALIFICACIÓN DE LA HUELGA

Para calificar la legalidad de la huelga serán competentes los jueces de

lo Laboral o de Primera Instancia con competencia en materia laboral.

Cualquiera de las partes, patrono o sindicato, podrá pedir al juez que

califique la legalidad o ilegalidad de la huelga y si la huelga afecta servicios

públicos, los que prestan las Instituciones Autónomas o esenciales a la

comunidad, señalados en el Art. 515 C.T. podrá pedir la calificación la

Fiscalía General de la República.

Al recibir la solicitud, el juez debe realizar las siguientes diligencias:

1. Pedirá al Director General de Trabajo, que le remita las diligencias

correspondientes, es decir, todo lo que ha ocurrido en las etapas de Trato

Directo y Conciliación. El director las remitirá dentro de las 24 horas

siguientes al recibo de la petición.

2. Prevendrá a los huelguistas, por medio del Comité de Huelga, para

que dentro de las 24 horas siguientes a la notificación, le presenten el acta en

que conste el acuerdo de huelga.

Si el juez recibe esos documentos, previa cita de partes hará una

inspección en el lugar afectado por la huelga, para comprobar que la mayoría

se encuentra en huelga y que lo hacen pacíficamente.

La huelga será declarada ilegal en los siguientes casos:

1. Cuando se trate de un servicio esencial, es decir, aquellos servicios

cuya interrupción ponga en peligro o amenace poner en peligro la vida, la

seguridad, la salud o las condiciones normales de existencia de toda o parte de

la población, en este caso la ilegalidad se declarará dentro de las 24 horas

siguientes a la de la presentación de la solicitud de calificación de cualquiera

de las partes. Arts. 553 a) y 555 C.T.

2. Cuando tenga objetivos distintos a los señalados en el Art. 528 C.T.,

es decir, que no sea resultado o producto de la celebración o revisión de

Contrato Colectivos de Trabajo. En este caso la ilegalidad se declarará dentro

de las 24 horas siguientes a la de la presentación de la solicitud de

calificación de cualquiera de las partes. Arts. 553 b) y 555 C.T.

3. Cuando se haya cumplido lo dispuesto en el Código de Trabajo

respecto de las etapas de Trato Directo y de Conciliación, en este caso no será

necesario la inspección y la huelga será declarada ilegal dentro de las 24

horas si el Director General de Trabajo informa al juez que no existen tales

diligencias y será declarada ilegal dentro de las 72 horas de haberse recibido

las diligencias enviadas por el Director General de Trabajo. Arts. 553 c) y 556

a) y b) C.T.

4. Cuando ha sido estallada antes de haber transcurrido 5 días de haber

sido notificado, el patrono del acuerdo de huelga o después de los 30 días de

la misma fecha. En este caso no será necesario la inspección y la huelga será

declarada ilegal dentro de las 72 horas de haberse recibido las diligencias

enviadas por el Director General de Trabajo. Arts. 553 ch) y 556 Inc. 2º C.T.

5. Cuando no se limita a la suspensión pacífica del trabajo, en este caso

si es necesario que el juez haga la inspección y declarará ilegal la huelga

dentro de las 72 horas de haber establecido esta circunstancia. Arts. 553 d) y

557 Inc. 2º C.T.

6. Cuando no hubiese sido declarada por la mayoría absoluta de

trabajadores y de la inspección solicitada por cualquiera de las partes,

resultare que los huelguistas no respetan la libertad de trabajo de quienes no

se hubiesen adherido a la huelga. En este caso es necesario que el juez realice

la inspección que se le ha solicitado y declarará ilegal la huelga dentro de las

72 horas de haber establecido esa circunstancia. Arts. 553 e) y 557 Inc. 1º

C.T.

7. Cuando de la inspección resulte que los trabajadores en huelga no

constituyen, por lo menos el 50% del personal de la empresa o

establecimiento afectados. En este caso si es necesario que el juez haga la

inspección y declarará ilegal la huelga dentro de las 72 horas de haber

establecido esa circunstancia. Arts. 553 f) y 557 Inc. 1º C.T.

Ejemplo: SEÑOR JUEZ PRIMERO DE LO LABORAL CARLOS ARISTIDES JOVEL, Abogado, de cuarenta y cinco años de edad y de este domicilio, con tarjeta de abogado número mil cien, en mi calidad de Apoderado General Judicial de la sociedad INDUSTRIAS MERLET, S.A. DE C.V., calidad que compruebo con el testimonio de escritura pública de Poder General Judicial, que en original y copia presento, para que se confronten entre sí y siendo conforme se agregue la copia y se me devuelva el original, por este medio comparezco a promover diligencias de calificación de huelga conforme a los Arts. 547 y 556 C.T. y en tan sentido le EXPONGO: Que a partir de las ocho horas del día diez de junio del presente año, los trabajadores que laboran para mí representada han hecho estallar una huelga de las no reconocidas por el Código de Trabajo, por lo que ésta es ilegal. Consecuentemente con lo anterior le PIDO: Me tenga en la calidad dicha y de acuerdo con lo estipulado en los Arts. 553, 554, 555 y 556 C.T. DECLARE ILEGAL LA HUELGA, declarada por los trabajadores que laboran para mi representada y están supuestamente afiliados al Sindicato de Trabajadores Independientes de El Salvador (S.T.I.E.S.) laborando en Proyecto Madre Tierra, jurisdicción de Apopa y prevenga a los huelguistas vuelvan al desempeño de sus labores. Presento para que se agregue la lista de los trabajadores huelguistas: Los trabajadores pueden ser notificados en proyecto Madre Tierra,

Kilómetro Diez, Jurisdicción de Apopa.

Señalo para oír notificaciones la Sesenta y Nueve Avenida Sur número

mil doscientos, en esta ciudad.

San Salvador, once de junio el año dos mil.

Ejemplo:

La resolución del juez deberá contener:

1. La declaratoria de ilegalidad de la huelga.

2. La prevención a los huelguistas para que dentro del plazo que el juez

señalará, el cual no podrá excederse de 5 días, se presenten a reanudar sus

labores.

Vencido el plazo, los trabajadores que sin justa causa no se presenten a

sus labores, podrán ser despedidos, sin responsabilidad patronal.

Entonces la huelga será legal siempre que tenga las siguientes

características:

1. Cuando es producto de una celebración o revisión normal de un

Contrato Colectivo.

2. Que no se trate de un servicio esencial.

3. Que se haya seguido el procedimiento de trato directo y conciliación.

4. Que estalle entre el 5º día y el 30 de haber notificado el acuerdo de

huelga al patrono.

5. Que sea pacífica.

6. Que sea acordada por la mayoría absoluta.

9. CONTENIDO DEL CONTRATO COLECTIVO

La doctrina ha aceptado casi en forma unánime la siguiente división del

contenido del Contrato Colectivo:

1. La Envoltura: Son aquellas normas que se refieren a la vida e

imperio del contrato. Sobre la vida se entiende, el nacimiento, la duración, el

plazo, la revisión y terminación del Contrato, sobre el Imperio, se entiende el

campo de aplicación o el lugar donde va a tener vigencia, la empresa donde se

va a ejecutar. Arts. 275 letras a, b y c, y otras disposiciones dispersas como lo

son los Arts. 272, 276 y 283 todos del Código de Trabajo.

2. Elemento Obligatorio: Lo forma las normas o cláusulas que tratan

de asegurar su efectividad y ejecución, los deberes específicos de cada una de

las partes, como lo son las formaciones de comisiones mixtas, las multas,

proporcionar local al sindicato, etc. Arts. 275 letras d) y e) C.T. en otras

palabras tratan de asegurar que se cumpla el elemento normativo.

3. Elemento Normativo: Son las cláusulas que indican o determinan

como desempeñar el trabajo o las condiciones generales de trabajo que regirán

los contratos individuales celebrados o por celebrarse, como lo son los

salarios, las jornadas, vacaciones, aguinaldos, estabilidad. Art. 275 letras ch)

C.T., distinguiéndose dos tipos de condiciones, una individuales, para prestar

mejor los servicios: vacaciones, salarios, etc., y otras de carácter colectivo,

que son para toda la comunidad trabajadora: Servicios sociales, hospitales,

campos deportivos, etc.

4. Elemento Eventual u Ocasional: Este elemento no lo incluyen

todos los autores, sin embargo, al igual que en los contratos individuales

donde existen los elementos accidentales, este elemento ocasional o eventual,

lo constituyen los acuerdos que se celebran en ocasiones, cuando convenga a

las partes y en circunstancias especiales.

10. LEGISLACIÓN COMPARADA; CHILENA -

SALVADOREÑA

1. Derecho Colectivo Chileno y Salvadoreño

A. Chile Nos ocuparemos en este apartado de estudiar y realizar una breve

comparación entre el contrato colectivo chileno y el contrato colectivo

salvadoreño.

Estudiando varios aspectos sumamente importantes del Contrato

Colectivo Chileno, sin obviar el análisis comparativo que haremos con el

Contrato Colectivo Salvadoreño, que iniciamos en breve.

Partiremos de la carta magna de ambos países para efecto de vislumbrar

los orígenes, las disposiciones de tipo laboral.

La Constitución chilena de 1952 no tenía inicialmente disposiciones

sobre el derecho colectivo sino de manera inicial contemplaba en su artículo

10 núm. 5 que se garantizaba el derecho de asociación, sin previa

autorización, siempre que fuera de conformidad a la ley; al mismo tiempo en

el núm. 14 del citado artículo, se aseguraba la protección al trabajo, industria

y a las obras de previsión social, con el fin de proporcionar a cada habitante

un mismo bienestar. En 1917 la Constitución sufrió cierta modificación en la

cual se le daba reconocimiento a los sindicatos, federaciones y

confederaciones sindicales, constituyéndose en personas jurídicas, registrando

sus confederaciones sindicales, constituyéndose en personas jurídicas,

registrando sus estatutos para tal efecto, al mismo tiempo se reconoció el

derecho de huelga.

Enunciamos a continuación algunas leyes de vital trascendencia en la

legislación laboral chilena:

• Ley 17.594 de 1972 dispuso que los sindicatos, federaciones y

confederaciones gozarán de personalidad jurídica, entregando sus actas de

constitución y estatutos a la Inspección de Trabajo.

• Ley 16.625 de 1976 sentó bases modernas de sindicación aunque esta era

referida al sector agrario.

• Ley 4.053 aprobada el 8 de septiembre de 1942 primera en América Latina

pasando en 1931 a integrar el Libro III del primer Código de Trabajo

chileno, se destaca en esta ley la creación de sindicatos para obreros,

profesionales, e industriales.

Los obreros podrían pertenecer a más de un sindicato, con excepción del

sector estatal en donde estaban absolutamente prohibidos.

• Ley 8.811 de 1947 reguló la sindicación en el sector agrícola,

reformándose en 1967 por la ley 16.625.

El decreto 313 llamado “estatuto de los trabajadores del cobre”

alcanzaba su texto final por el decreto 310 en 1970, en el sindicato profesional

cabían los afiliados fueran empleados u obreros, admitiéndose en una empresa

que el trabajador podría pertenecer a uno o más sindicatos.

En 1971 se admitió que los deportistas profesionales se pudieran

organizar en sindicatos profesionales.

B. El Salvador

La legislación laboral anterior al presente siglo, más que velar por los

derechos de los trabajadores, velaban por los derechos del patrono y el

contrato colectivo de trabajo era regulado por el Código Civil con el nombre

“arrendamiento de servicios”, en el período de 1924/1930, la Organización

Obrera Salvadoreña vió el surgimiento de los primeros sindicatos, aún sin el

necesario reconocimiento legal, a pesar de esto en el año de 1932 todo intento

de organización sindical era considerado ilegal y todo intento de huelga se

tipificó como delito, lo cual a la caída del General Maximiliano Hernández

Martínez, la situación se moderó un poco, permitiéndose la actividad sindical;

el departamento de trabajo existente en aquel entonces, como dependencia del

Ministerio del Interior pasó a convertirse en Ministerio de Trabajo.

La Constitución de 1950 incluyó por primera vez disposiciones de tipo

laboral en su régimen de derecho y garantizó el derecho de huelga, sin

embargo, este Código no aportó mucho, derogándose 35 artículos, y fue

sustituido por el Código de Trabajo actualmente vigente en el año de 1974.

Luego de exponer brevemente lo más relevante a nuestro juicio del

desarrollo que ha tenido a través de la historia, amparada en primer término

en la Carta Magna primeramente enunciada, como derecho de asociación en la

Constitución 1950 se incluían ya disposiciones de tipo laboral y no obstante

desde 1924 surgieron en la clandestinidad los primeros sindicatos.

Por lo antes expuesto sostenemos que la legislación laboral salvadoreña

tuvo mayor auge que la chilena, no obstante ambas Constituciones se vieron

en la necesidad de darle cabida a preceptos, que garantizaban el derecho de

asociación.

C. Aspectos Comparativos

La actual normativa Chilena brinda el siguiente concepto de contracto

colectivo: “es un acuerdo con uno o más sindicatos de empresas, constituido

en su empresa global o en uno o en más establecimientos de ellas o en uno o

más grupos de sus trabajadores, sobre condiciones comunes de trabajo y de

remuneraciones, que regirán para ellos por un lapso de vigencia determinado.

Art. 279 C.T. Chileno.

Examinemos brevemente este concepto; en un primer término, es un

acuerdo por una parte del sujeto colectivo trabajador, y por otra parte el sujeto

colectivo empresarial, los cuales se ponen de acuerdo sobre las actividades a

desarrollar y las condiciones que regirán dicho trabajo, las cuales son elevadas

a verdaderas normas para las partes contratantes, y el hecho de no observar

todas aquellas solemnidades y formalidades y formalidades para que surta

tales efectos, acarrea la nulidad absoluta. Arts. 291, 313, 319 C.T. Chileno.

El Código de Trabajo Salvadoreño no prevee, una conceptualización

legal en estricto sentido de lo que es el contrato colectivo, ya que el Capítulo I

en su Art. 229 enuncia “El contracto colectivo de trabajo se celebra entre uno

o varios sindicatos de trabajadores por una parte y un patrono por la otra”, a

lo cual no podemos llamar un concepto de contrato colectivo como ya

dijimos, pues lo que está expresando este artículo, más bien, es quienes

pueden celebrar un contrato.

D. Características del Contrato Colectivo Chileno a luz de Legislación

Salvadoreña.

1) Es un acto solemne: Es una fuente de normas que surte efecto únicamente

para los involucrados, además en el artículo 319 se le ha atribuido fuerza

ejecutiva.

Las formalidades pueden ser previales al acto, y en la celebración del

mismo contrato se observan ciertos requisitos legales de carácter procesal

que regula la presentación y la tramitación del “proyecto del contrato

colectivo”, Art. 295.

• Del procedimiento, ante todo debe respetarse “las reglas del juego”

plasmadas en la norma jurídica ya que el contrato colectivo que no haya

seguido un procedimiento establecido deberá ser declarado

absolutamente nulo.

• La presentación de la propuesta del proyecto del Contrato Colectivo

que deberá cumplir con todo requisito legal cuya infracción está

sancionada con la nulidad.

• Formalidad de los sujetos: Esta es referida a la capacidad especial de

los sujetos que participan en la negociación.

2) Formalidades del Contrato mismo.

• El contrato convenio: Este contrato como primera formalidad deber se

escrito, en original para las partes y en copia para la inspección de

trabajo, dicho contrato, necesariamente poseerá un texto sin

enmendaduras, ni corecciones y si las hubiere deberán ser enmendados

antes de ser firmados por los interesados, dicho instrumento colectivo

tiene fuerza ejecutiva.

• El proyecto contrato: Este es el caso que regula la Legislación Chilena

en el caso que el patrono, frente a un proyecto de trabajo, incurra en

rebeldía según el artículo 314 C.T. chileno, llegado el vigésimo día sin

que el empleador le haya dado respuesta de que acepta dicho proyecto,

entonces se entiende que este silencio, es en sentido afirmativo, por lo

cual, estaría aceptando el proyecto de contrato. Este tipo de silencio

patronal no es contemplado en nuestra legislación ya que el artículo

281 C.T. Salvadoreño expresa que la existencia del contrato colectivo

de Trabajo solo puede probarse con el documento respectivo

debidamente inscrito o mediante certificación de la inscripción

extendida por el departamento correspondiente del Ministerio de

Trabajo y Previsión Social, por lo cual la existencia del contrato

colectivo, no goza de tal presunción no así los Chilenos que aceptan el

silencio patronal como una verdadera manifestación en sentido positivo

sin que se admita prueba en contrario, de que efectivamente a aceptado

el proyecto de contrato como una verdadera fuente de obligaciones.

En cuanto a las solemnidades y formalidades que deben observarse en

el contrato colectivo salvadoreño para que este goce de validez,

taxativamente enuncia el artículo 278 C.T. Salvadoreño que dicho

contrato debe constar por escrito siendo este debidamente firmado por

los interesados, esto en cuanto a la solemnidad y en cuanto a la

formalidad, se reduce a la inscripción del contrato colectivo en el

respectivo Registro.

Vale la pena mencionar que el Código de Trabajo chileno prohibe

celebrar contratos colectivos en función de las actividades o

profesionalidad de los trabajadores, en contraposición de éste

enunciado citamos el artículo 308 C.T. Salvadoreño el cual reconoce

cinco clases de sindicatos, agrupando a los trabajadores en función de

sus actividades, su grado de profesionalidad, de lo cual se deduce que el

sindicato de gremio, empresa o industria podrá celebrar contratos

colectivos.

2. El ámbito del Contrato Colectivo

La legislación chilena estipula que este ámbito, en el cual se desarrolla

y manifiesta dicho contrato, son mayoritariamente las empresas del sector

privado, y las que cuentan con aportes, participación o representación del

estado. Hay cierta excepción a esta regla la cual establece, el impedimento de

aquellas empresas que se relacionan con el gobierno a través del Ministerio de

Defensa Nacional, y aquellas en que las leyes especiales lo prohiban (Art.

281), las cuales no podrán celebrar contratos colectivos.

Pareciera una contradicción con el referido artículo 281, pero no lo es,

ya que en todas las empresas en que el Estado de alguna manera tenga alguna

medida de participación, perfectamente podrá celebrar contratos colectivos.

Ahora bien, esto merece la siguiente aclaración, la cual hace el mismo

Art. 281 Inc. 1º. El cual dispone que las empresas o instituciones públicas o

privadas, cuyos presupuestos en cualquiera de los dos últimos años, hayan

sido financiadas en más del 50%, por el Estado a través de derecho o

impuestos, no podrán celebrar contratos colectivos.

Asimismo quedan excluidos los empleados que brindan el servicio

público de la Administración del Estado, municipios, instituciones públicas de

administración independiente.

A esta prohibición se suman por Decreto Legislativo de 1979 Número

2873, los empleados del Banco Central de Chile, de la Superintendencia de

Bancos e Instituciones Financieras y de la Caja Central de Ahorros y

Préstamos, al mismo tiempo quedan excluidos de la posibilidad de celebrar

contrato colectivo, los empleados que brindan un servicio público de la

Administración Social del Estado, los municipios, las instituciones públicas

de administración independiente, en este sentido encontramos en este punto,

varias similitudes con la legislación laboral salvadoreña en cuanto al ámbito

del contrato, por ejemplo en El Salvador no les es permitido a las Fuerzas

Armadas ni a los Cuerpos de Seguridad Pública asociarse en sindicatos, ni en

asociaciones profesionales, además el Art. 47 Cn. indica, que podrán formar

sindicatos o asociaciones profesionales, los trabajadores del sector privado y,

de las instituciones oficiales autónomas, precepto constitucional que es

desarrollado en el Art. 204 del C.T. Salvadoreño, cuando expresa, que tienen

derecho a asociarse libremente para la defensa de sus intereses los

trabajadores y patronos privados y los trabajadores de las instituciones

oficiales autónomas, a su vez el Art. 287 preceptúa que todo contrato

colectivo celebrado con una institución oficial autónoma, necesita para su

validez, de la aprobación del respectivo ministerio, escuchando previamente

la opinión del Ministerio de Hacienda, y la institución autónoma que celebre

dicho contrato, está obligada a comunicar el texto del mismo, a la Corte de

Cuentas de la República. La pregunta que surge inmediatamente es ¿Qué

sucede con los empleados públicos?, pues bien, apoyándonos en la normativa

constitucional y laboral (ver Arts. 47 y 204 C.T.) nos damos cuenta que

quedan excluidos de toda posibilidad al respecto. Por lo cual tampoco

celebrarán contratos colectivos, ya que esa negociación únicamente le

compete al sindicato.

3. Requisitos Legales, para la Celebración del

Contrato Colectivo

En la Legislación Chilena los requisitos legales son los siguientes:

1) El sindicato de empresa que desea celebrar un contrato colectivo, debe

poseer un grupo mínimo de 25 trabajadores que conformen por lo menos el

10% de todos los trabajadores de la empresa.

2) Si la empresa tiene varios establecimientos, y en uno de estos, si hay como

mínimo 25 trabajadores y constituyen a su vez el 40% de todos los

trabajadores, pueden pedir la celebración del contrato colectivo.

En el caso de El Salvador, los requisitos son los siguientes:

1) Para celebrar un contrato colectivo, es necesario, que el sindicato tenga

como afiliados, no menos del 51% de los trabajadores de la empresa. Art.

270 C.T.

2) Si dos o más sindicatos, tienen afiliados en una misma empresa o

establecimiento, pero ninguno tuviere el 51% de los trabajadores, ya sea

de la empresa o establecimiento podrán coaligarse así, el contrato

colectivo Art. 247 C.T.

Centrémonos ahora en la legislación chilena, y en los requisitos para la

negociación de dicho contrato a la luz de la Legislación Salvadoreña:

a) El número mínimo de trabajadores que puede tener una empresa, para que

tenga acceso a la celebración del contrato colectivo, es de 15 trabajadores,

de los cuales 8 deben suscribir el proyecto de contrato, o bien un sindicato

con el mismo número, según lo dispuesto en el artículo 295 C.T. Chileno.

El siguiente paso, es aclarar en que consisten esos mínimos y esos

máximos de trabajadores, al respecto el Art. 288 estipula que se

cuantifican únicamente los trabajadores con derecho a negociación

colectiva, recordemos que son aquellos trabajadores afiliados al sindicato y

que aparecen fehacientemente en la nómina del sindicato. Pero pudiera

darse el caso de que los mismos miembros del sindicato pudieran excluirse

o autoexcluirse, ya que si sólo los miembros del sindicato pueden tomarse

en cuenta a la hora de tomar esos porcentajes de trabajadores que se

expresan en los artículos mencionados, nos referimos por ejemplo al Art.

295, si de los 25 trabajadores, 6 no están de acuerdo no requieren un

contrato colectivo, pues bien esa minoría debe acatar lo dispuesto por la

mayoría de los trabajadores según lo dispuesto en sus estatutos, según se

entiende si los que no están de acuerdo no se desafilian del sindicato, antes

de la presentación del proyecto, se les incluiría en la nómina mencionada,

obviamente a pesar de su manifestado desacuerdo.

b) En el Art. 286 C.T. Chileno se establece que para negociar un contrato

colectivo, es necesario, que haya transcurrido un año desde el inicio de las

actividades de la empresa, cualquier intento de celebración del contrato

colectivo antes del año será nula, al respecto nuestra legislación no estipula

un período exacto o al menos mínimo para pedir la negociación colectiva.

El Código chileno regula la figura llamada “antigüedad de la empresa”, la

cual es de un año, realmente es por estabilidad de la misma empresa, ya

que al inicio de las labores en cualquier empresa, inicia un proceso de

adaptación, hasta lograr un equilibrio laboral y estabilidad económica, y

un año es un tiempo prudencial para lograr este propósito.

Hemos comentado ya acerca de los requisitos, solemnidades que merece la

celebración del contrato colectivo, ahora bien trataremos otro factor

importante, como lo es las partes que intervienen y que por ende quedan

mutuamente obligadas en dicho contrato; lo que ha continuación llamado

el sujeto empleados y el sujeto colectivo de los trabajadores primeramente

como lo visionan los chilenos.

4. Los Sujetos de la Contratación

A. El Sujeto empleador

El contrato colectivo tiene como parte empleadora al patrono de la

empresa, visto muy particular e individualmente, ha esta regla hay que

indicarle una excepción y la única que tiene cabida en el sector agrario cuando

existen predios colindantes, o bien si son explotados por varias personas

jurídicas, les es permitido coaligarse, quizá por la circunstancia misma y la

naturaleza de dichas labores, pues al patrono le está prohibido que se asocie

con más empleadores, coaligándose con el objeto de celebrar un contrato

colectivo Art. 282 C.T. Chileno.

El “empleador o patrono” puede actuar personalmente o nombrar tres

representantes o apoderados que formen parte de la empresa Art. 306,

facultados para ello o bien los mismos socios con facultad de administración,

podemos añadir que en El Salvador sucede lo mismo ya que el patrono puede

actuar en forma individual o facultar a un representante legal, dándole un

poder administrativo especial para que actúen en su nombre.

Al mismo tiempo, vale la pena mencionar, que en Código de Trabajo

Salvadoreño, en ningún momento prohíbe, que los patronos se asocien,

formando así un sindicato patronal, lo que dejan en claro los artículos 204 y

288.

Lo que sucede es que esto no se dá en El Salvador, no tiene

aplicabilidad, no obstante a ello, nuestro Código tiene a bien regular dicha

figura.

B. El sujeto Colectivo

Con los términos que ya señalamos con el Art. 295 C.T. Chileno que se

refiere a la cuantía en cuanto a la condición de pertenencia a una misma

empresa.

Aunque el legislador no ha logrado distinguir entre el sujeto Colectivo

y la Colectividad a quienes beneficiarán las estipulaciones del referido

contrato, aunque ya se dijo que únicamente beneficia a las partes contratantes,

si en cuanto a los trabajadores se refiere, remitámonos a la nómina de

trabajadores que suscriban el contrato.

Al mismo tiempo que se coaligen con trabajadores de otras empresas

para o con el objeto de celebrar un único contrato colectivo de trabajo, Art.

282 C.T. Chileno.

Asimismo un punto de conexión que surge entre la legislación Chilena

y la nuestra es que a las federaciones y confederaciones les está prohibido

negociar colectivamente, no obstante cumplan con los requisitos cuantitativos

para llevar a cabo una celebración del contrato colectivo del trabajo.

Retomando lo que llamamos el sujeto colectivo de los trabajadores, el

sindicato es representado en la negociación colectiva, por el Director del

sindicato, en calidad de comisión negociadora Art. 306; la elección de estos la

hace el sindicato en votación secreta; las facultades de que dispone la

comisión negociadora es la de tramitar, negociar, y acordar el contrato

colectivo; pero el único impedimento, es poder establecer la huelga Art. 308 y

338 para dicha toma de decisión tiene la plena facultad, de hacerse guiar o

asesorar, por asesores que éstos mismos designan libremente, así por ejemplo

el asesor puede ser el representante de una organización sindical, el grupo que

ha presentado el proyecto de contrato colectivo puede censurar a la comisión

negociadora en la fase de la huelga.

El 20% de los trabajadores podrá convocar con 24 horas de anticipación

y ante Ministro de Fe, si se trata de una coalición de 250 trabajadores.

¿Y que si el Directorio es representante de la comisión negociadora, lo

haría entonces cesar en sus funciones?, estimamos que no, sólo se censuraría

únicamente como representante de la comisión negociadora.

El Art. 394 establece que si dicha censura se lleva a cabo, se elige en el

mismo acto la comisión negociadora sustituta. Por lo que se deduce que en un

conflicto, un sindicato, en una negociación no continúa representado por su

Directorio sino por una comisión Ad Hoc.

Remitámonos ahora al Código de Trabajo Salvadoreño y citemos para

ello el Art. 220 que expresa que la máxima autoridad del sindicato es la

Asamblea General, el Art. 221 núm. 5 estipula una de las atribuciones de esta

que consiste en aprobar los contratos y convenciones de trabajo, asimismo la

Junta Directiva es la encargada de negociar dicho contrato Art. 226 núm. 10

C.T., por lo cual el sindicato lo celebrará posteriormente Art. 228 literal a)

C.T.

Anteriormente hemos señalado que el contrato colectivo únicamente

surte efectos al empleador (individual) que lo suscribe y por otro lado el

sujeto colectivo, compuesto por la nómina de trabajadores afiliados del

sindicato y sobre ellos se reflejan los efectos del contrato colectivo, pues para

reafirmar lo dicho, el proyecto del contrato llevará la firma y la impresión

digital de todos los miembros involucrados en la negociación colectiva,

aunque en el lapso de elaboración y negociación del proyecto de contrato se

pueden adherir los no afiliados al sindicato y así formar parte de los

trabajadores que serán beneficiados con aquel Art. 307.

El empleador comunica a los demás trabajadores que se le ha

presentado un proyecto de contrato y estos perfectamente pueden presentar

uno, sino lo hacen se entiende que seguirán amparados a su contrato

individual, sin perjuicio de presentar proyectos de contratos posteriormente;

según los plazos de vencimiento de aquel contrato colectivo.

No omitimos manifestar que dentro del personal de la empresa hay

trabajadores que no tiene derecho según la legislación chilena a formar parte

de la nómina y mucho menos de las comisiones negociadoras así el Art. 283

enumera:

1) Los aprendices;

2) Los contratados en faenas transitorias y de temporada;

3) Los contratados para una determinada obra;

4) Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados con facultades generales

de administración;

5) Los empleados que sin tener los cargos anteriores están facultados para

contratar y despedir trabajadores;

6) Los ejecutivos con facultades de mando de inspección y decisión sobre

políticas y procesos productivos o de comercialización.

Esta prohibición deberá expresarse claramente en el contrato individual,

no obstante si esto no es estipulado en el contrato individual, podrán ser

beneficiados con el contracto colectivo con excepción de los aprendices, cuya

prohibición a ser parte de la negociación y beneficiarios del mismo son los

aprendices (283). Por otra parte el Art. 272 inciso último del C.T.

Salvadoreño, establece que las estipulaciones serán aplicables a todos los

trabajadores de la empresa que lo hubieran suscrito, aunque no pertenezcan al

sindicato contratante, y también a los demás trabajadores que ingresen a tal

empresa durante la vigencia del contrato o convención.

A contrario sensu los Chilenos admiten que los efectos del contrato

colectivo recaigan única y exclusivamente en los miembros del sindicato, la

legislación salvadoreña no tiene esa apreciación.

5. Contenido del Contrato Colectivo

Veamos primero el caso de Chile y su contenido básicamente es el

siguiente:

a) Sección Normativa: El Art. 316 preceptúa que todo contrato colectivo,

debe contener las normas sobre remuneraciones (beneficios en dinero) y

condiciones de trabajo, que se hayan acordado, ese artículo tiene

concordancia a su vez, con el Art. 279 que dispone el objeto de la

negociación colectiva es establecer condiciones comunes de trabajo y de

remuneraciones para los interesados.

b) Sección Obligacional: ¿Será válido un acuerdo, que establezca derechos

personales y obligaciones, entre el empleador y el sindicato?, recordemos

que el sindicato es una persona jurídica y pese a que hayan tendencias que

sostengan que el sindicato como tal, no puede ser deudor de ninguna

obligación, ni acreedor de ningún derecho pactado, ni de ningún beneficio

propio, con el empleador, ni siquiera en aquellos, tendientes a mejorar la

producción y efectividad de la empresa, en contraposición a esta tendencia

el Art. 316 núm. 2 C.T. Chileno, faculta al sindicato para exigir el

cumplimiento de toda obligación estipulada en el contrato, lo mismo se

aplica respecto al empleador, pero esta disposición se ve coartada por las

prohibiciones legales vigentes establecidas en el Art. 291 C.T. Chileno, lo

cual limita su campo de aplicación.

c) Prohibiciones expresas: El Código de Trabajo Chileno, al respecto impone

algunas prohibiciones, por lo que cualquier estipulación al respecto

vendría a ser absolutamente nula y dicha nulidad es declarada, ya sea por

el juez o por el interesado.

Enumeraremos algunas prohibiciones para efecto de proyectar una

mayor ilustración al respecto:

• La modificación de derechos irrenunciables de trabajadores o la

modificación de normas legales imperativas y prohibitivas.

• Las que pretenden limitar las facultades de dirección, organización y

administración del empleador.

• Pedir remuneraciones y mejores condiciones de trabajo, para aquellos

trabajadores que no tienen derecho a gozar de los beneficios del contrato

colectivo, como lo son aquellos que no participaron activamente en la

negociación, y no están registrados en la nómina del sindicato.

• Las de pago, de los días no trabajados por la huelga.

Estas prohibiciones, deben tomarse en consideración al momento de la

negociación colectiva, ya que cualquier estipulación al respecto es nula.

Veamos ahora el caso de El Salvador:

a) La envoltura: Esta comprende todas aquellas normas sobre la vida e

imperio del contrato, la vida se refiere a la vigencia de este, e imperio es el

campo de aplicación o lo que es lo mismo donde surtirá efecto.

b) El elemento obligatorio: Comprende todas aquellas obligaciones, que

surgen entre las partes y obviamente a todas aquellas medidas que

garantizan su eficacia.

Por ejemplo algunas obligaciones de las partes, como el pago de locales, y

pagar todas aquellas prestaciones que se hayan pactado adicionalmente a

las de la ley, en el contrato colectivo. Los comités de empresa se encargan

de resolver estas infracciones si se presenta algún tipo de incumplimiento

de alguna de las partes.

c) Elemento normativo: Encontramos aquí las condiciones colectivas que

favorecen a la mayoría de los trabajadores, por ejemplo: pólizas de vida,

transporte para los trabajadores, despensa, etc.

El artículo 275 literal ch); expresa que todo contrato colectivo deberá

contener, las condiciones generales de trabajo, que regirán los contratos

individuales celebrados o por celebrarse en la empresa o establecimiento (ver

Art. 269 C.T.)

Inmediatamente después de haber examinado, el contenido de ambos

contratos colectivos, iniciamos a continuación, vislumbrando la naturaleza

jurídica de los mismos.

6. Características Jurídicas del Contrato Colectivo

A. Chile

Su naturaleza, su fuente, o nacimiento se desprende de su carácter

pluripersonal, lo que indica, que a pesar de haber una coexistencia de muchas

voluntades y de personas, no hay una subordinación de estos al bien común,

lo que hay realmente es un interés por manifestar de alguna manera todas esas

voluntades, hasta llevarlas por un conducto llamado. Contrato colectivo.

Esto es comprensible partiendo de aunque sean muchos, los miembros,

que suscriben un contrato colectivo, cada uno de esos miembros, está

protegiendo, resguardando y manifestando su propio interés, juntamente con

el de los demás.

El legislador chileno apunta, que para que exista realmente un contrato

colectivo, deben existir los siguientes elementos:

1) Que sea convenido, por uno o más sindicatos, u organizaciones;

2) Que sus efectos sean generales y abstractos, para una comunidad del

personal;

3) Que los efectos normativos, se impongan sobre los intereses individuales;

4) Que se haya pactado disponiendo el sindicato u organización de la presión-

persuación de la huelga.

No entramos en ninguna contradicción con lo que hemos venido

exponiendo a lo largo de la legislación chilena en cuanto a su carácter

pluripersonal, ya que según el mismo legislador chileno, un contrato

pluripersonal, a su vez, se diferencia sustancialmente por:

1) Intereses individuales que se regulan conjuntamente;

2) A pesar de haber muchas personas, priva el interés individual;

3) El contrato rige para personas determinadas.

Por lo antes enumerado, creemos que estos elementos encajan

perfectamente, en el contrato colectivo chileno, pues como ya dijimos en

repetidas ocasiones, dicho contrato denota un carácter eminentemente

pluripersonal.

B. El Salvador

Como corresponde a un contrato colectivo, se trata de un acuerdo

bilateral, en el que resultan obligadas las partes que lo suscriben, a la vez es

conmutativo y solemne Art. 278 C.T. y es de tracto sucesivo ya que se

perfecciona con el paso del tiempo y durante la vigencia del contrato a través

de cada revisión del mismo, se van acordando mejoras para los trabajadores,

perfeccionándose así con el paso del tiempo.

Como ya mencionamos en repetidas ocasiones el contrato colectivo

chileno denota un carácter pluripersonal, ya que el Art. 317 C.T. chileno

denota ese carácter señalando.

Los derechos que emanan del contrato colectivo, únicamente surtirán

efecto para las partes interesadas, esto es para los trabajadores que figuran en

la nómina del sindicato o que no forman parte del sindicato, pero que

aparecen en la nómina de adhesión de la negociación. Merece observar lo que

expresa el artículo 272 inciso 4º del C.T. Salvadoreño a contrario sensu,

establece que las estipulaciones del contrato colectivo serán aplicables a todos

los trabajadores de la empresa que lo suscriban, aunque no pertenezcan al

sindicato contratante y ese beneficio se extiende a los trabajadores que

ingresen a la empresa durante la vigencia del contrato o convención colectiva

de trabajo.

Siguiendo con la legislación comparada, estudiaremos los efectos que

produce el contrato colectivo chileno, ya que genera efectos obligacionales

para los sujetos contratantes, pero vemos que su efecto primordial consiste en

aquellas normas que dichos sujetos establecen.

• Efecto obligacional, sumamente limitado por las prohibiciones expresas en

el Código, estas limitan el campo de acción de este efecto obligacional.

• Efecto de negociación, en el contrato hay una cantidad de normas que

rigen para los involucrados y así surge, al mismo tiempo, una

contravención a estas, ya que los sujetos colectivos, pueden apersonarse a

la negociación pacífica de estos conflictos o someterlos a arbitros,

apegándose al procedimiento establecido en el Código chileno.

• Efecto normativo, nos remitimos al Art. 316 núm. 2, que señala que todo

contrato colectivo, debe contener las normas acordadas sobre

remuneraciones, beneficios en dinero y condiciones de trabajo.

• Efecto imperativo, situemos en la idea en que el orden público, rige el

ordenamiento laboral y su mejor arma es el contrato colectivo, por lo cual

las normas estipuladas en estos, reemplazan totalmente a las contenidas en

el contrato individual, de los trabajadores que hayan suscrito el contrato.

Art. 318.

• La inderogabilidad, in Peius, esta es la prohibición de modificar lo

acordado, pues no puede antojadizamente, decidir modificar, una norma

que emana del contrato, pero si puede hacerlo siguiendo un trámite formal,

con dos limitantes: a) No pueden transgredir las normas imperantes,

legales laborales 291 núm. 1 y 2, b) no pueden transgredir las normas

imperativas colectivas.

• El efecto erga omnes, realmente no podría hablarse de efecto erga omnes,

ya que debido al carácter pluripersonal, que presenta el contrato colectivo

chileno, los efectos no son para todos los trabajadores de la empresa.

• El efecto ultra termina, el Art. 318 establece que una vez sea extinguido el

contrato colectivo y entiende que solo se incorporan aquellas cláusulas que

se refieren a derechos que pueden cumplirse individualmente y que no

posean esencialmente un carácter colectivo.

7. Vigencia del Contrato Colectivo

A. Chile

De conformidad a los artículos 315 núm. 3, 317, 311, 305, indica que el

contrato colectivo, está sujeto a un período de vigencia estipulado por las

partes, pero que su plazo no es menor de dos años. Excluída la posiblidad de

un pacto a tiempo indefinido. El Art. 305 exige a los suscriptores del proyecto

del contrato colectivo, señalen el plazo de vigencia del contrato, el Art. 311

aclara que el empleador debe dar respuesta a cada una de las proposiciones

del proyecto, es decir, también al plazo.

Inmediatamente surge una interrogante ¿La vigencia del contrato es la

misma vigencia de las estipulaciones?, al respecto el Art. 317 aclara que las

estipulaciones tendrán una duración no inferior a dos años; hay que entender

que la estipulación puede empezar a regir con posterioridad a la fecha de la

suscripción, y no todas las estipulaciones tendrán una misma duración.

Analizaremos dos situaciones:

a) Se trata de la vigencia de un primer contrato, entonces su vigencia vencerá

cuando las partes las hayan acordado y coincidirá con el plazo de las

estipulaciones; ¿y si el plazo termina y la estipulación sigue vigente?

Según los chilenos lo conveniente es un nuevo proyecto de contrato con

una proporción específica sobre la estipulación aún vigente.

b) Cuando hay un contrato anterior extinguido, se presentan cinco

situaciones:

• Que por falta de acuerdo se haya materializado la huelga y esta se

hubiera concluido, por el acuerdo alcanzado por las partes.

• Que por la misma falta de acuerdo, del vencimiento referido en el núm.

1, con huelga o sin huelga se haya superado el conflicto por haberlo

sometido a arbitraje.

• Cuando no medie acuerdo de las partes a la fecha del vencimiento, del

anterior contrato, convengan en su prórroga.

• Que la parte trabajadora, en cualquier momento de la negociación, exija

la suscripción de un nuevo contrato Art. 337, estipula en este caso el

plazo de dos años, contados a partir de comunicada la petición por

escrito al empleador, obviamente se sobreentiende que habrá contrato

aunque el empleador no este de acuerdo y no podrán reajustarse las

remuneraciones y demás beneficios en dinero Art. 42.

B. El Salvador

El Art. 276 preceptúa que el contrato colectivo debe celebrarse a plazos

o por tiempo necesario cuando se trate de la ejecución de determinada

obra. El plazo no podrá ser menor de un año ni mayor de tres; y se

prorrogará automáticamente por períodos de un año siempre que ninguna

de las partes, en el penúltimo mes del mismo o de su prorroga pida la

revisión del contrato. Los meses del plazo se contarán a partir de la fecha

en que el contrato entre el vigencia.

11. CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIÓN

Al haber desarrollado el presente trabajo se hizo necesario leer y

estudiar mucho material bibliográfico tanto doctrinario como también legal,

nacional y extranjero; por lo que, me he podido dar cuenta de algunas

deficiencias en lo que respecta en primer lugar para la conformación de

asociaciones sindicales y en segundo lugar para que un sindicato puede llegar

a ser un sujeto titular de celebrar un Contrato Colectivo de Trabajo, sabiendo

que en una sociedad eminentemente capitalista, son las únicas herramientas

legales con que cuenta la clase trabajadora para poder optar a que mejore su

situación laboral y por ende alcanzar un mejor nivel de vida para ellos y su

grupo familiar, frente a una clase capitalista (patronal) que cada día que pasa

se vuelve más injusta y se le acrecienta el deseo exagerado de amasar e

incrementar sus grandes fortunas, mediante la práctica de explotación

desmedida hacia el sector trabajador, práctica que han venido realizando

desde hace mucho tiempo, contando para ello con el apoyo de los políticos

serviles que haciendo uso de técnicas demagógicas han engañado a las capas

populares de nuestro pueblo, para que los elijan y llegar así a gobernar; pero

lo que es más triste es ver cómo esta clase patronal cuenta con la complicidad,

si es que, se puede llamar así, de un grupo reducido oligárquico que ha

tomado en forma fraudulenta la dirección y administración de los sindicatos

más poderosos y representativos de los trabajadores; este grupo reducido de

directivos sindicales para efectuar este acto repugnante de traición a su actor,

cuenta con el aval del gobierno y por supuesto con el del sector patronal.

Una vez que me he atrevido a hacer una pequeña, pero constructiva

critica a la situación actual de la problemática que enfrentan los trabajadores

del país; considero oportuno recomendar a toda la clase trabajadora, tratar de

presionar por los medios legítimos existentes, para que los funcionarios

realicen una revisión a toda la Legislación Laboral, especialmente a lo que

respecta a las asociaciones sindicales y la Contratación Colectiva; por ser

éste, el único instrumento para lograr que las relaciones con los patronos sean

más equilibradas y alcanzar un mejor nivel de vida.

12. GLOSARIO DE DERECHO COLECTIVO

1. Sindicato:

Es una asociación formada por personas que ejercitan el mismo oficio,

profesión o especialidad con la finalidad de estudio, defensa y mejoramiento

de sus intereses comunes.

2. Acción Sindical

Es el conjunto de actos y hechos mediante los cuales se manifiesta la

actividad de un sindicato.

3. Estatutos

Es el conjunto de normas que regulan de modo general y abstracto y

para el futuro la estructura interna del sindicato, su desarrollo, su

funcionamiento y su actividad externa.

4. Asamblea General

Es la reunión de todos los afiliados de un sindicato con derecho a voz y

voto, que por una convocatoria expresa o por concurrencia más o menos

espontánea deliberan sobre asuntos propios a los fines de la organización.

5. Junta Directiva

Es el grupo estable de personas que ejerce por designación de sus

iguales el gobierno de una agrupación permanente.

6. Rendición de Cuentas

Es la comprobación con la documentación correspondiente que los

gastos se ha efectuado conforme la ley, los estatutos y los fines del sindicato.

7. Liquidación

Es el complejo procedimiento o conjunto de operaciones que se realizan

para llevar a su término las relaciones pendientes al disolverse el sindicato y

especialmente el destino que debe darse a los activos luego de cubierto el

pasivo o la distribución pertinente del patrimonio si este fuere inferior a sus

responsabilidades económicas.

8. Garantía de Estabilidad Sindical

Es el conjunto de derechos, garantías y privilegios otorgados a ciertos

trabajadores en razón de su calidad representativa sindical, en razón de su

cargo, para no ser perjudicados, trasladados ni modificadas sus condiciones de

trabajo, sin justa causa previamente calificada por autoridad competente.

9. Cuota Sindical

Es la cantidad con la que periódicamente contribuye el afiliado a un

sindicato para el sostenimiento de este y pueda desempeñar mejor sus fines.

10. Asociación

Es una unión permanente de personas constituidas para la realización

de un fin determinado, distinto al reparto de utilidades.

11. Reunión

Es un agrupamiento momentáneo de personas constituido para pensar

conjuntamente, debatir ideas u opiniones o concertar la defensa de intereses.

12. Coalición

Es la simple reunión temporal de un grupo de trabajadores para la

realización de un fin concreto que puede desembocar en una huelga o en una

asociación permanente.

13. Contrato Colectivo

Es el convenio que celebran uno o varios sindicatos de trabajadores y

un patrono, con el objeto de regular durante su vigencia las condiciones que

regirán los contratos individuales en las empresas de que se trate, así como

regular los derechos y obligaciones de las partes contratantes.

14. Cláusula de Exclusión

Son convenios que contiene el Contrato Colectivo, mediante los cuales

el patrono se obliga para con el sindicato a dar preferencia a los trabajadores

afiliados.

15. Establecimiento

Es la Unidad Técnica que como sucursal, agencia u otra forma

semejante, sea parte integrante de una empresa y contribuye a la realización

de los fines de la misma.

16. Empresa

Es la Unidad Económica Jurídica de producción o distribución de

bienes y servicios.

17. Reglamento Interno de Trabajo

Conjunto de normas que contiene las especificaciones técnicas,

administrativas y disciplinarias de la empresa, que tienen por objeto regular

los derechos y obligaciones de los trabajadores en el desarrollo de las labores.

18. Pensión

Es la prestación en dinero que con periodicidad mensual recibe el

trabajador o sus beneficiarios en los casos de riesgos profesionales.

BIBLIOGRAFÍA

Francisco de Ferrari

Derecho del Trabajo. 1974. De Palma Ed.

Guido Macchiavello Contreras

Derecho Colectivo del Trabajo. 1989.

Editorial Jurídica de Chile.

Nestos de Buen

Derecho del Trabajo, 1985, Porríua

Mario Salazar Valiente

América Latina: Historia de Medio Siglo

El Salvador, 1981. Siglo XXI.

Mario de la Cueva

Teoría del Derecho Colectivo del Trabajo

Derecho del Trabajo, 1970. Porrua

Derecho Mexicano del Trabajo. 1967. Porrua

El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo

Tomo II, 1993. Porrua.

César Augusto Zamora

Evolución Histórica del Movimiento Obrero

Salvadoreño Tesis, U.E.S. 1996.

W.H. HUTT. Teoría del Convenio Colectivo

O.I.T. Las Negociaciones Colectivas, 1960.

Código de Trabajo de Guatemala, última Edición.

ANEXO Nº 1 TRABAJADORES AMPARADOS POR CONTRATOS COLECTIVOS VIGENTES,

POR ACTIVIDAD ECONÓMICA Y ZONA DEPARTAMENTAL 1995

Departamentos Actividad Económica Total Zona Occidental San Salvador Zona Central Zona Oriental Total 78641 9995 51173 11898 5575 Agricultura Caza y Pesca 527 ----- 15 ----- 412 Explotación Minas y Canteras ---- ----- ----- ----- ----- Industrias Manufactureras 16543 2732 10258 2695 858 Electricidad, Gas y Agua 5344 987 3710 135 412 Construcciones 41280 3571 26719 8460 2530 Comercio, Restaurantes y Hoteles 279 ----- 279 ----- ----- Transporte y Comunicaciones 1689 1208 305 73 103 Establecimientos Financieros 499 31 414 10 44 Servicios Comunales 12311 1466 9373 495 977

Fuente: Elaboración propia del autor a partir de datos proporcionados por el

Departamento de Estadística del Ministerio de Trabajo, El Salvador.

ANEXO Nº 2 TRABAJADORES AMPARADOS POR CONTRATOS COLECTIVOS, POR

ACTIVIDAD ECONÓMICA Y CLASE DE SINDICATO

1995

Actividad Económica Total de Industria de Empresa de Gremio Contrato Trabajadores Contrato Trabajadores Contrato Trabajadores Contrato Trabajadores Total 308 78541 277 55805 29 22516 2 220 Agricultura, Caza y Pesca 6 427 6 427 Industrias Manufactureras 49 16543 28 9886 19 6437 2 220 Electricidad, Gas y Agua 8 5233 7 1508 1 3725 Construcción 229 41340 229 41340 Comercio, Restaurantes y Hoteles 3 279 1 99 2 180 Transporte y Comunicaciones 1 1869 1 1869 Estabilidad Financieros y Seguros 3 499 2 395 1 104 Servicios Comunales Sociales y Personales 9 12351 3 281 6 12070

Fuente: Departamento de Estadística del Ministerio de Trabajo, El Salvador