The Influence of Organizational Culture and Motivation on Employee Performance with Organizational...
-
Upload
wins-punakawan -
Category
Documents
-
view
609 -
download
6
Transcript of The Influence of Organizational Culture and Motivation on Employee Performance with Organizational...
Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
(Studi pada Karyawan Dinas Pengairan Provinsi Aceh)
Winardi
Email: [email protected]
Program Magister Manajemen, Universitas Syiah Kuala
Abstrak – Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis kinerja karyawan Dinas Pengairan Provinsi Aceh.
Penelitian ini menggunakan variabel budaya organisasi dan motivasi untuk menganalisis pengaruh kinerja
karyawan tersebut. Selain itu, penelitian ini juga menggunakan variabel komitmen organisasional sebagai
variabel intervening untuk menganalisis pengaruh tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi. Populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Dinas Pengairan Provinsi Aceh yang berjumlah 472. Sedangkan
sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah sebanyak 100 orang yang diambil dari populasi tersebut. Data
dikumpulkan dengan menggunakan metode kuisioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan atau kuisioner
secara langsung kepada responden. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis SEM
(Structural Equation Modelling) yang dioperasikan melalui program AMOS 20. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh yang positif sebesar 0,83 terhadap kinerja karyawan
dengan tingkat signifikan yang baik (P = 0,015), variabel komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang
positif sebesar 0,33 terhadap kinerja karyawan dengan tingkat signifikan yang baik (P = 0,012), namun variabel
motivasi mempunyai pengaruh yang negatif sebesar -0,51 dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (P =
0,239). Variabel motivasi mempunyai pengaruh yang positif sebesar 0,34 terhadap komitmen organisasional
dengan nilai yang tidak signifikan (P = 0,428), namun variabel budaya organisasai mempunyai pengaruh yang
negatif sebesar -0,32 dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasional (P = 0,321).
Kata Kunci : kinerja karyawan, komitmen organisasional, budaya organisasi, motivasi, structural equation
modelling.
I. PENDAHULUAN
Tingginya karyawan yang mangkir (absen),
telat masuk kantor, cepat pulang dan sering bolos
mengindikasikan adanya kinerja yang rendah dari
pegawai di lingkungan Dinas Pengairan Aceh. Bila
seorang pegawai dibayar pada waktu tidak
bekerjamaka hal yang negatif ini sungguh
berpengaruh terhadap kinerja. Waktu absen atau
tidak masuk kerja yang terlampau banyak tidak saja
memakan banyak biaya, tetapi juga berpengaruh
negatif terhadap produktivitas jika orang-orang
yang tidak terlatih harus menggantikan mereka
yang berpengalaman, waktu menunggu yang
terlampau lama bisa menimbulkan kebutuhan akan
tambahan waktu staff untuk membereskan masalah
dan supervisi pun harus meningkat.
Setiap organisasi akan selalu berusaha untuk
meningkatkan kinerja karyawan dengan harapan
apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.
Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang
dicapai oleh pegawai tersebut dalam pekerjaanya
menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu
pekerjaan tertentu. Kinerja (ferformance)
merupakan perilaku organisasional yang secara
langsung berhubungan dengan produksi barang
atau penyampaian jasa.
Untuk meningkatkan kinerja organisasi melalui
kinerja karyawan maka faktor-faktor yang perlu
diperhatikan dengan sungguh-sungguh adalah
budaya organisasi, motivasi karyawan dan
komitmen organisasional karyawan.
Pada penelitian ini penulis ingin melihat
bagaimana pengaruh budaya organisasi dan
motivasi terhadap kinerja karyawan melalui
komitmen organisasional sebagai variabel
intervening.
Penelitian ini diniatkan untuk menjawab
beberapa pertanyaan berikut: (1) bagaimana
pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan Dinas Pengairan Provinsi Aceh, (2)
bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan Dinas Pengairan Provinsi Aceh, (3)
bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap
komitmen organisasional karyawan Dinas
Pengairan Provinsi Aceh, (4) bagaimana pengaruh
motivasi terhadap komitmen organisasional
karyawan Dinas Pengairan Provinsi Aceh, dan (5)
bagaimana pengaruh komitmen organisasional
terhadap kinerja karyawan Dinas Pengairan
Provinsi Aceh.
Hasil yang diharapkan dalam penelitian ini
adalah:
a. Diharapkan dapat memberikan bukti empiris
yang menunjukkan adanya pengaruh budaya
organisasi dan motivasi terhadap kinerja
melalui komitmen organisasional sebagai
intervening variable, yang dapat memberikan
2
masukan akan pentingnya pemahaman dari
manajemen secara organisasi terhadap
pengelolaan budaya organisasi dan motivasi
terhadap komitmen organisasional dari seluruh
karyawan yang dimiliki. Dengan demikian,
kinerja karyawan yang semula menurun dapat
ditingkatkan kembali sehingga kinerja
organisasi meningkat.
b. Diharapkan dapat memberikan manfaat secara
umum yang dapat diperoleh bagi organisasi
yaitu memberikan masukan sejauh mana
budaya organisasi, motivasi dan komitmen
organisasional dapat memberikan nilai
kontribusi positif dalam meningkatkan kinerja
karyawan.
II. TINJAUAN KEPUSTAKAAN
A. Kinerja Karyawan
Kinerja (ferformance) merupakan perilaku
organisasional yang secara langsung berhubungan
dengan produksi barang atau penyampaian jasa.
Kinerja seringkali difikirkan sebagai pencapaian
tugas, dimana istilah tugas sendiri berasal dari
pemikiran aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerja
(Gibson, et al. 2006:149).
Miner (1990) dalam Sutrisno (2010:170),
kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan
dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan
tugas yang telah dibebankan kepadanya. Setiap
harapan mengenai bagaimana seorang harus
berperilaku dalam melaksanakan tugas, berarti
menunjukkan suatu peran dalam organisasi.
Tsui, Pearce dan Tripoli (1997) komponen
untuk hasil kinerja dipilih untuk membedakan
tugas-tugas. Mengingat bahwa sifat khusus
karyawan sangat bervariasi dengan pekerjaan
mereka, maka organisasi mengembangkan yang
generik untuk satu pekerjaan. Enam item berfokus
pada kualitas, kuantitas, dan efisiensi karyawan
dikembangkan untuk mengukur kinerja tugas dasar.
Pada item ini, penilai menunjukkan sejauh mana
mereka sepakat bahwa kinerja karyawan pada
pekerjaan inti lebih tinggi dibandingkan dengan
karyawan lain dalam pekerjaan serupa. Tsui, et al.
(1997) menambahkan lima item yang diadaptasi
dari Greenhaus, Parasuraman dan Wormley (1990)
untuk mengukur kinerja inti tugas, yaitu berfokus
pada kemampuan keseluruhan individu, penilaian,
akurasi, pengetahuan pekerjaan dan kreativitas
dalam menjalankan tugas.
Dari penelitian Tsui, et al. (1997) penulis
menyimpulkan bahwa dalam melakukan penilaian
terhadap kinerja sumber daya manusia berdasarkan
perilaku yang spesifik (judgement performance
evaluation) dengan menggunakan sebelas kriteria
yaitu kuantitas kerja karyawan, kualitas kerja
karyawan, efisiensi karyawan, standar kualitas
karyawan, usaha karyawan, standar professional
karyawan, kemampuan kerja karyawan,
kemampuan karyawan menggunakan akal sehat,
ketepatan karyawan, pengetahuan karyawan dan
kreatifitas karyawan (Tsui, et al. 1997).
B. Komitmen Organisasional
Robbins dan Judge (2008:100-101) komitmen
organisasional adalah tingkat sampai mana seorang
karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-
tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Jadi,
keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak
pada pekerjaan tertentu seorang individu,
sementara komitmen organisasional yang tinggi
berarti memihak organisasi yang merekrut individu
tersebut.
Luthans (2006:249) mendefinisikan komitmen
organisasi dengan kata lain merupakan sikap yang
merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi
dan proses berkelanjutan dimana anggota
organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap
organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang
berkelanjutan.
Mowday, Steers dan Porter (1979) Komitmen
organisasi menunjuk pada pengidentifikasian
dengan tujuan organisasi, kemampuan
mengarahkan segala daya untuk kepentingan
organisasi, dan ketertarikan untuk tetap menjadi
bagian organisasi.
Dengan menggunakan definisi tersebut,
komitmen organisasi secara umum diukur dengan
kuisioner komitmen organisasi yang berjumlah
lima belas pertanyaan. Kuisioner ini disebut dengan
Organizational Commitment Quesionnaire (OCQ)
atau Kuisioner Komitmen Organisasi. Kelima belas
pertanyaan tersebut merupakan pernyataan yang
mempresentasikan kemungkinan perasaan individu
terhadap perusahaan atau organisasi tempat mereka
bekerja (Mowday, et al.1979).
Meyer dan Allen (1991) mengajukan tiga model
komitmen organisasional dan direfleksikan dalam
tiga pokok utama yaitu:
1. Komitmen afektif (affective commitment)
adalah perasaan emosional untuk organisasi dan
keyakinan dalam nilai-nilainya.
2. Komitmen berkelanjutan (continuance
commitment) adalah nilai ekonomi yang dirasa
dari bertahan dalam suatu organisasi bila
dibandingkan dengan meninggalkan organisasi
tersebut.
3. Komitmen normatif (normative commitment)
adalah kewajiban untuk bertahan dalam
organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.
C. Budaya Organisasi
Budaya pada dasarnya mengandung pola
eksplisit maupun implisit dari dan untuk perilaku
yang dibutuhkan dan diwujudkan hasil kelompok
manusia secara berbeda termasuk benda-benda
ciptaan manusia, inti utama dari budaya terdiri dari
ide tradisional dalam arti turun temurun dan
3
terseleksi, tertanam pada nilai yang menyertai
(Gibson, et al. 2006:30-31).
Terdapat beberapa hal menyangkut batasan
budaya dalam manajemen etika, yaitu: 1) coping
with multidimentionality, 2) limits on cultur’s
constraints, 3) culture and institutions. Praktek-
praktek yang cocok dalam suatu pengaturan
kebudayaan dapat melanggar pengertian yang
sudah muncul tentang keorganisasian dan
kehidupan sosial dalam konteks kebudayaan yang
lain, mengakibatkan hilangnya hak kekuasaan bagi
perusahaan, dan permusuhan melalui suatu
penolakan praktek-praktek manajemen yang dikira
untuk mengharmonisasikan dan meningkatkan
kehidupan keorganisasian (Weaver, 2001).
Menurut Luthan (2006:47) budaya dapat
didefinisikan sebagai pengetahuan yang diperoleh
untuk menginterpretasikan pengalaman dan
menghasilkan perilaku sosial. Budaya organisasi
merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang
mengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap
anggota akan berperilaku dengan budaya yang
telah berlaku agar diterima oleh lingkungannya.
Robbins dan Judge (2008:256) budaya
organisasi (organizational culture) sebagai suatu
sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-
anggota yang membedakan organisasi tersebut
dengan organisasi yang lain. Lebih lanjut, Robbins
dan Judge (2008:256) menyatakan bahwa sebuah
sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh
warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan
organisasi lain.
Lebih lanjut Robbins dan Judge (2008:256)
memberikan karakteristik budaya organisasi
sebagai berikut: (1) Inovasi dan keberanian
mengambil risiko (inovation and risk taking),
adalah sejauh mana karyawan didorong bersikap
inovatif dan berani mengambil resiko; (2) Perhatian
pada hal-hal rinci (attention to detail), adalah
sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan
presisi, analisis dan perhatian pada hal-hal detail;
(3) Orientasi hasil (outcome orientation), adalah
sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil
ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan
untuk mencapai hasil tersebut; (4) Orientasi orang
(people orientation), adalah sejauh mana
keputusan-keputusan manajemen mempertimbang-
kan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada
dalam organisasi; (5) Orientasi tim (team
orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja
diorganisasi pada tim ketimbang pada individu-
individu; (6) Keagresifan (aggressiveness), adalah
sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif
ketimbang santai; (7) Stabilitas (stability), adalah
sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi
menekankan status quo dalam perbandingannya
dengan pertumbuhan.
D. Motivasi
Luthans (2006:270) mendefinisikan motivasi
adalah proses yang dimulai dengan defisiensi
fisiologis atau psikologis yang menggerakkan
perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan
atau insentif. Dalam konteks sistem, motivasi
mencakup tiga elemen yang berinteraksi dan saling
tergantung pada kebutuhan, dorongan dan insentif.
Menurut Gibson, et al. (2006:132) motivasi
merupakan kekuatan yang mendorong seseorang
karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan
perilaku. Jadi lebih lanjut dapat disimpulkan bahwa
motivasi merupakan suatu rangkaian kegitan
pemberian dorongan, yaitu bukan hanya kepada
orang lain tetapi juga kepada diri sendiri.
Robbins dan Judge (2008:222-223) motivasi
adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah,
dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.
Tiga elemen utama dalam motivasi adalah
intensitas, arah, dan ketekunan. Intensitas
berhubungan dengan seberapa giat seorang
berusaha. Intensitas yang tinggi tidak akan
menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan
kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang
menguntungkan organisasi. Ketekunan merupakan
ukuran mengenai berapa lama seseorang bisa
mempertahankan usahanya.
Amstrong (2009:317) motivasi mempunyai
kaitan dengan kekuatan dan arah perilaku dan
faktor hubungan orang-orang untuk bertindak di
jalan tertentu. Istilah motivasi dapat menunjuk
dengan berbagai cara individu kepada tujuan, tata
cara di mana individu memilih tujuan mereka dan
tata cara di mana orang yang lain mencoba untuk
merubah perilaku mereka.
Abraham Maslow dalam Robbins dan Judge
(2008:223) mengidentifikasikan lima tingkat dalam
hierarki kebutuhan (hierarchy needs). Hierarki lima
kebutuhan yakni fisiologis (physiological needs),
rasa aman (safety needs), sosial (sosial needs),
penghargaan (esteem needs) dan aktualisasi diri
(self-actualisation needs) yang ada pada setiap
kebutuhan pada dasarnya telah dipenuhi, kebutuhan
yang berikutnya menjadi dominan. Kebutuhan-
kebutuhan tersebut adalah:
a. Fisiologis (physiological needs). Meliputi rasa
lapar, haus, berlindung, seksual dan kebutuhan
fisik lainnya.
b. Rasa aman (safety needs). Meliputi rasa ingin
dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.
c. Sosial (sosial needs). Meliputi rasa kasih
sayang, kepemilikan, penerimaan dan
persahabatan.
d. Penghargaan (esteem needs) Meliputi faktor-
faktor penghargaan internal seperti hormat diri,
otonomi dan pencapaian; dan faktor-faktor
penghargaan eksternal seperti status, pengakuan
dan perhatian.
e. Aktualisasi diri (self-actualisation needs).
Dorongan untuk menjadi seseorang sesuai
4
kecakapannya; meliputi pertumbuhan,
pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan
diri sendiri.
Hierarki kebutuhan Maslow dapat digambarkan
pada Gambar 1.
Gambar 1 : Hierarki Kebutuhan Maslow
Sumber : Robbins and Judge (2008:225)
E. Pengaruh Antar Variabel
1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan
Dalam penelitian Denison dan Mishra (1995)
menyimpulkan bahwa budaya organisasi ternyata
merupakan strategi penting yang efektif bagi
manjemen dalam mendorong kinerja karyawan.
Penelitian Tjahjono dan Gunarsih (2008)
menyimpulkan variabel bebas budaya organisasi
secara individual berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja pegawai.
Penelitian Kartiningsih (2007) Pengujian
hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa ada
pengaruh yang searah antara budaya organisasi
dengan kinerja karyawan. Penelitian Koesmono
(2005) menunjukkan adanya pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan
Penelitian Tjahjono dan Gunarsih (2008)
menyimpulkan variabel bebas motivasi secara
individual berpengaruh secara signifikan terhadap
Kinerja Pegawai.
Penelitian Koesmono (2005) menunjukkan
adanya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan sebesar 0,387. Dimana pada penelitian
tersebut motivasi memberikan pengaruh yang
dominan terhadap kinerja karyawan.
Menurut Amstrong (2009:317) hubungan antara
motivasi dan kinerja adalah positif karena
karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan
menghasilkan kinerja yang tinggi pula.
3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Komitmen Organisasional
Penelitian Lok and Crawford (2004),
mengatakan adanya pengaruh budaya organisasi,
dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
dan komitmen organisasi. Ini berarti secara terpisah
budaya organisasi dapat secara langsung
berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Penelitian Kartiningsih (2007) pengujian
hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa ada
pengaruh yang searah antara budaya organisasi
dengan komitmen organisasi. Penelitian
Retnaningsih (2011) secara terpisah budaya
organisasi memberikan pengaruh yang positif
terhadap komitmen organisasional.
Penelitian Renyowijoyo (2003) menunjukkan
bahwa terdapat hubungan antara budaya organisasi
suportif, budaya organisasi inovatif, dan budaya
organisasi birokrasi dengan komitmen organisasi.
4. Pengaruh Motivasi Terhadap Komitmen
Organisasional
Penelitian Burton, et al (2002) menyatakan
bahwa motivasi karyawan berpengaruh signifikan
positif terhadap komitmen yang diukur melalui tiga
dimensi komitmen, yaitu affektif commitment,
normatif commitment dan continuance
commitment.
Penelitian Buraidah (2011) menunjukkan
bahwa bentuk motivasi kerja yang memberi
pengaruh paling besar terhadap komitmen adalah
tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri,
capaian, pengakuan, administrasi dan kebijakan
sekolah, gaji, serta hubungan antar pribadi.
Penelitian Devi (2009) menunjukkan bahwa ada
pengaruh positif antara motivasi dengan komitmen
organisasional.
5. Pengaruh Komitmen Organisasional
Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian dari Suliman (2002)
mengemukakan bahwa komimen organisasional
memiliki korelasi signifikan positif dengan kinerja
karyawan. Hasil penelitian Devi (2009)
menyatakan bahwa komitmen organisasional
berpengaruh positif meskipun tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian Suparman (2007) menyatakan
bahwa komitmen organisasional berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Kartiningsih (2007) menyimpulkan
bahwa ada pengaruh yang searah antara komitmen
organisasi dengan kinerja karyawan.
F. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan uraian konseptual pengaruh
masing masing variabel, maka secara grafis
kerangka pemikiran penelitian digambarkan pada
Gambar 2.
Aktualisasi
diri
Penghargaan
Sosial
Keamanan
Fisiologi
5
Gambar 2 : Kerangka Pemikiran Teoritis
Sumber : Dikembangkan untuk penelitian
Dari uraian diatas dapat ditarik hipotesis
sebagai berikut:
H1 : Budaya organisasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan
H2 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan
H3 : Budaya organiasi berpengaruh positif terhadap
komitmen organisasional
H4 : Motivasi berpengaruh positif terhadap
komitmen organisasional
H5 : Komitmen organisasional berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan
III. METODOLOGI PENELITIAN
A. Populasi dan Sampel
a. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan dilingkungan kantor Dinas Pengairan
Provinsi Aceh yang berjumlah 472 orang.
Tabel 1. Rincian Populasi
Golongan
Ruang
Jenis Kelamin Jumlah
(Orang) Pria
(Orang)
Wanita
(Orang)
IV 22 1 23
III 175 39 214
II 113 29 142
I 4 0 4
Honor/Kontrak 72 17 89
Jumlah 386 86 472
Sumber : Data Kepegawaian Dinas Pengairan
Provinsi Aceh Per-31 Desember 2011
b. Dalam penelitian ini digunakan sampel
sebanyak 100 sampel dengan metode Maximum
Likehood Estimation.
B. Teknik Pengumpulan Data
Teknik Pengumpulan data dilakukan dengan
menggunakan metode kuesioner yaitu dengan
memberikan daftar pertanyaan atau kuesioner
secara langsung kepada para responden yang dibuat
dengan menggunakan skala 1-7 untuk mendapatkan
data yang bersifat interval dan diberi nilai atau
skor, untuk kategori pernyataan dengan jawaban
sangat tidak setuju dengan nilai 1 (satu) atau sangat
setuju dengan nilai 7 (tujuh).
C. Operasionalisasi Variabel dan Indikator
Penentuan atribut dan indikator serta definisi
operasional varibel yang digunakan dalam
penelitian ini Skala Likert 1 s/d 7 yang merupakan
pendapat Sangat Tidak Setuju (STS sampai dengan
Sangat Setuju (SS) dari responden sebagaimana
dalam Tabel 2.
Tabel 2. Operasionalisasi Variabel dan
Indikator
Variabel Indikator
Dependen:
Kinerja
Karyawan
X28 Kuantitas kerja karyawan
X29 Kualitas kerja karyawan
X30 Efesiensi kerja pegawai
X31 Stándar kualitas kerja Karyawan
X32 Usaha karyawan
X33 Standar professional karyawan
X34 Kemampuan kerja karyawan
X35 Kemampuan karyawan
menggunakan akal sehat
X36 Ketepatan karyawan
X37 Pengetahuan karyawan
X38 Kreatifitas karyawan
(Tsui, Pearce dan Porter, 1997)
Intervening: Komitmen
Organisasional
X13 Bersedia melakukan usaha
X14 Pengakuan terhadap organisasi
X15 Loyalitas terhadap organisasi
X16 Menerima semua pekerjaan
X17 Perasaan menjadi bagian dari
organisasi
X18 Kebanggaan terhadap organisasi
X19 Kemauan besar untuk bekerja
X20 Terinspirasi oleh organisasi
X21 Kesetiaan terhadap organisasi
X22 Perasaan senang terhadap
organisasi
X23 Bertahan didalam organisasi
X24 Paham terhadap kebijakan organisasi
X25 Kepedulian terhadap organisasi
X26 Pujian terhadap organisasi
X27 Keputusan yang benar bekerja di organisasi
(Mowday, Steers dan Porter 1979)
Independen:
Budaya Organisasi
X1 Inovasi dan pengambilan resiko
X2 Kecermatan
X3 Orientasi Hasil
X4 Orientasi Orang
X5 Orientasi Tim
X6 Keagresifan
X7 Kemantapan (Robbins dan Judge, 2008)
Independen: Motivasi
X8 Kebutuhan fisiologis
X9 Kebutuhan rasa aman
X10 Kebutuhan sosial
X11 Kebutuhan penghargaan
X12 Kebutuhan aktualisasi diri (Maslow dalam Robbins and Judge, 2008)
D. Teknik Analisis Data
Metode yang dipilih untuk menganalisis data
harus sesuai dengan pola penelitian dan variabel
yang akan diteliti. Model penelitian yang akan
digunakan dalam penelitian ini adalah model
H5
H2
H1
H3
H4
6
struktur berjenjang dan untuk menguji hipotesis
yang diajukan digunakan teknik analisis SEM
(Structural Equation Modelling) yang dioperasikan
melalui program AMOS (Analysis of Moment
Structure).
SEM adalah teknik multivariate yang
menggabungkan aspek untuk analisis faktor
dan regresi berganda yang memungkinkan
penelitiannya untuk secara bersamaan menguji
serangkaian hubungan ketergantungan (dependence
relationships) yang saling terkait antara variabel-
variabel terukur (measured variable) dan konstruk
laten (latent construct) (variates) serta antara
beberapa konstruk laten (Hair, et al. 2009:608).
Amos adalah singkatan dari (Analysis of
Moment Structure). Ini menerapkan pendekatan
umum untuk analisis data yang dikenal
sebagai model persamaan struktural (SEM), juga
dikenal sebagai analisis struktur kovarian, atau
model kausal. Pendekatan ini mencakup, sebagai
kasus khusus, terkenal banyak teknik konvensional,
termasuk model linier umum dan analisis faktor
(Arbuckle, 2011: 2).
Indeks-indeks yang dapat digunakan untuk
menguji kelayakan sebuah model disajikan dalam
Tabel 3:
Tabel 3. Kriteria Goodness of Fit
Kriteria Indek Ukuran Nilai Acuan
Kai kuadrat (χ2) ≥ 0,05
p-value ≥ 0,05
CMIN/df ≤ 2,00
RMSEA ≤ 0,08
GFI ≥ 0,90
AGFI ≥ 0,90
TLI ≥ 0,90
CFI ≥ 0,90
Sumber : Hair, et al. (2009)
IV. HASIL PENELITIAN
A. Komposisi Responden
Komposisi responden berdasarkan jenis
kelamin, usia, pendidikan terakhir dan masa kerja.
Tabel 4. Komposisi Responden
Komposisi
Responden
Jumlah
(Org) Persentase
Jenis Kelamin
Laki-laki
Perempuan
62
38
62,00 %
38,00 %
Usia
21 – 25
26 – 30
31 – 35
36 – 40
41 – 45
2
27
24
18
13
2,00 %
27,00 %
24,00 %
18,00 %
13,00 %
46 – 50
51 – 55
6
10
6,00 %
10,00 %
Pendidikan Terakhir
SMU/SMK Sederajat
Diploma I, II, III, IV
Sarjana (S1)
Pasca Sarjana (S2/S3
45
6
46
3
45,00 %
6,00 %
46,00 %
3,00 %
Masa Kerja
< 5
6 – 10
11 – 15
16 – 20
21 – 25
> 25
24
47
10
8
5
6
24,00 %
47,00 %
10,00 %
8,00 %
5,00 %
6,00 %
Sumber : Diolah dari data primer
B. Deskripsi Variabel Penelitian
Data deskriptif adalah menampilkan gambaran
umum mengenai jawaban responden atas
pertanyaan atau pernyataan yang terdapat dalam
kuesioner.
Tabel 5. Deskripsi Variabel Penelitian
Variabel Nilai Indeks Kategori
Budaya Organisasi 73,41 % Tinggi
Motivasi 68,80 % Sedang
Komitmen
Organisasional 76,13 % Tinggi
Kinerja Karyawan 78,81 % Tinggi
Sumber : Diolah dari data primer
C. Analisis Data Penelitian
Analisis data yang digunakan dalam penelitian
ini adalah Structural Equation Model (SEM).
1. Analisis Faktor Konfirmatori (Confirmatory
Factor Analysis)
Analisis faktor konfirmatori merupakan tahap
pengukuran terhadap indikator-indikator yang
membentuk variabel laten dalam model penelitian.
Analisis dilakukan terhadap semua variabel
penelitian.
a. Analisis Faktor Konfirmatori Variabel
Budaya Organisasi
Gambar 3 : Analisis Faktor Konfirmatori
Variabel Budaya Organisasi
Sumber : Data primer diolah (dengan software
AMOS 20)
7
Tabel 6. Kriteria Goodness of Fit
Variabel Budaya Organisasi
Kriteria Indek
Ukuran
Nilai
Acuan
Hasil
Analisis
Evaluasi
Model
Kai kuadrat (χ2) ≥ 0,05 13,202 Baik
p-value ≥ 0,05 0,511 Baik
CMIN/df ≤ 2,00 0,943 Baik
RMSEA ≤ 0,08 0,000 Baik
GFI ≥ 0,90 0,965 Baik
AGFI ≥ 0,90 0,931 Baik
TLI ≥ 0,90 1,015 Baik
CFI ≥ 0,90 1,000 Baik
Sumber : Data primer diolah (dengan software
AMOS 20)
b. Analisis Faktor Konfirmatori Variabel
Motivasi
Setelah dilakukan analisis faktor terhadap
variabel motivasi, terdapat satu indikator yang
tidak signifikan yaitu indikator X9 dengan
probabilitas 0,863 sangat jauh diatas nilai 0,05, jadi
indikator X9 harus di drop. Hasil output revisi
model tampak pada Gambar 3.
Gambar 4 : Analisis Faktor Konfirmatori
Variabel Motivasi
Sumber : Data primer diolah (dengan software
AMOS 20)
Tabel 7. Kriteria Goodness of Fit
Variabel Motivasi
Kriteria Indek
Ukuran
Nilai
Acuan
Hasil
Analisis
Evaluasi
Model
Kai kuadrat (χ2) ≥ 0,05 2,432 Baik
p-value ≥ 0,05 0,296 Baik
CMIN/df ≤ 2,00 1,216 Baik
RMSEA ≤ 0,08 0,047 Baik
GFI ≥ 0,90 0,988 Baik
AGFI ≥ 0,90 0,938 Baik
TLI ≥ 0,90 0,973 Baik
CFI ≥ 0,90 0,991 Baik
Sumber : Data primer diolah (dengan software
AMOS 20)
c. Analisis Faktor Konfirmatori Variabel
Komitmen Organisasional
Setelah dilakukan analisis faktor terhadap
variabel komitmen organisasional, terdapat
sembilan indikator yang tidak signifikan yaitu
indikator X13, X15, X16, X18, X19, X20, X24,
X25 dan X26 yang harus di drop Hasil output revisi
model tampak pada Gambar 5.
Gambar 5 : Analisis Faktor Konfirmatori
Variabel Komitmen Organisasional
Sumber : Data primer diolah (dengan software
AMOS 20)
Tabel 8. Kriteria Goodness of Fit
Variabel Komitmen Organisasional
Kriteria Indek
Ukuran
Nilai
Acuan
Hasil
Analisis
Evaluasi
Model
Kai kuadrat (χ2) ≥ 0,05 9,545 Baik
p-value ≥ 0,05 0,389 Baik
CMIN/df ≤ 2,00 1,061 Baik
RMSEA ≤ 0,08 0,025 Baik
GFI ≥ 0,90 0,969 Baik
AGFI ≥ 0,90 0,928 Baik
TLI ≥ 0,90 0,994 Baik
CFI ≥ 0,90 0,996 Baik
Sumber : Data primer diolah (dengan software
AMOS 20)
d. Analisis Faktor Konfirmatori Variabel
Kinerja Karyawan
Setelah dilakukan analisis faktor terhadap
variabel kinerja karyawan, terdapat enam indikator
yang tidak signifikan yaitu indikator X28, X29,
X30, X31, X32 dan X35 harus di drop. Hasil
output revisi model tampak pada Gambar 6.
Gambar 6 : Analisis Faktor Konfirmatori
Variabel Kinerja Karyawan
Sumber : Data primer diolah (dengan software
AMOS 20)
8
Tabel 9. Kriteria Goodness of Fit
Variabel Kinerja Karyawan
Kriteria Indek
Ukuran
Nilai
Acuan
Hasil
Analisis
Evaluasi
Model
Kai kuadrat (χ2) ≥ 0,05 8,128 Baik
p-value ≥ 0,05 0,149 Baik
CMIN/df ≤ 2,00 1,626 Baik
RMSEA ≤ 0,08 0,079 Baik
GFI ≥ 0,90 0,968 Baik
AGFI ≥ 0,90 0,905 Baik
TLI ≥ 0,90 0,954 Baik
CFI ≥ 0,90 0,977 Baik
Sumber : Data primer diolah (dengan software
AMOS 20)
2. Analisis Full Model of Structural Equation
Modelling (SEM)
Setelah model dianalisis melalui faktor
konfirmatori (Confirmatory Faktor Analysis) maka
masing-masing indikator dalam model yang fit
tersebut dapat digunakan untuk mendefinisikan
konstrak laten, sehingga full model SEM dapat
dianalisis.
Hasil analisis awal menunjukkan nalisis SEM
tidak fit dan belum memenuhi kriteria goodness of
fit yang telah ditetapkan. Untuk memperbaiki
model fit, maka yang pertama dilihat adalah
signifikansi dari estimasi parameter standardized
loading dan maka model kemudian dimodifikasi
mengikuti modification indiches. Modifikasi model
hanya bisa dilakukan sebanyak tujuh kali untuk
mendapatkan model yang fit.
Hasil pengolahannya sampai modifikasi dapat
dilihat pada Gambar 7.
Gambar 7 : Analisis Full Model of Structural Equation Modelling (SEM) Revisi dan Modifikasi
Sumber : Data primer diolah (dengan software AMOS 20)
Ringkasan uji kelayakan full model SEM
menunjukkan bahwa model ini sesuai dengan data
atau fit terhadap data yang digunakan dalam
penelitian adalah terlihat pada Tabel 10.
9
Variable Min max Skew c.r. Kurtosis c.r.
X7 3,000 7,000 -,573 -2,340 ,233 ,475
X38 2,000 7,000 -,875 -3,572 ,913 1,863
X33 2,000 7,000 -1,227 -5,009 1,792 3,658
X6 1,000 7,000 -,228 -,930 -1,028 -2,098
X12 1,000 7,000 -,203 -,829 -1,117 -2,280
X27 1,000 7,000 -1,237 -5,052 ,467 ,954
X23 1,000 7,000 -1,945 -7,939 5,430 11,084
X22 2,000 7,000 -1,591 -6,495 3,236 6,606
X21 2,000 7,000 -1,748 -7,137 2,896 5,911
X11 1,000 7,000 -,109 -,444 -1,209 -2,467
X10 2,000 7,000 -,462 -1,886 -,921 -1,879
X37 2,000 7,000 -,659 -2,689 ,673 1,373
X36 3,000 7,000 -,726 -2,965 1,112 2,270
X34 1,000 7,000 -2,176 -8,882 8,423 17,192
X3 3,000 7,000 -1,228 -5,014 4,357 8,895
X2 3,000 7,000 -,392 -1,601 ,058 ,118
Multivariate
68,201 14,209
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean
Std. Deviation
X2 100 3 7 5.67 .853
X3 100 3 7 6.19 .677
X6 100 1 7 4.31 1.489
X7 100 3 7 5.82 .869
X10 100 2 7 4.95 1.459
X11 100 1 7 3.97 1.672
X12 100 1 7 4.17 1.832
X21 100 2 7 5.85 1.274
X22 100 2 7 5.79 1.028
X23 100 1 7 5.85 1.077
X27 100 1 7 5.21 1.754
X33 100 2 7 5.89 1.043
X34 100 1 7 5.79 .880
X36 100 3 7 5.59 .793
X37 100 2 7 5.34 .997
X38 100 2 7 5.23 1.062
Valid N (listwise) 100
Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2
6 50,864 ,000 ,002
5 45,966 ,000 ,000
21 43,664 ,000 ,000
15 40,792 ,001 ,000
89 38,949 ,001 ,000
65 37,121 ,002 ,000
53 34,703 ,004 ,000
3 31,587 ,011 ,000
16 31,562 ,011 ,000
82 31,452 ,012 ,000
. . . .
. . . .
Tabel 10. Kriteria Goodness of Fit Full Model of
Structural Equation Modelling (SEM))
Kriteria Indek
Ukuran
Nilai
Acuan
Hasil
Analisis
Evaluasi
Model
Kai kuadrat (χ2) ≥ 0,05 92,056 Baik
p-value ≥ 0,05 0,449 Baik
CMIN/df ≤ 2,00 1,012 Baik
RMSEA ≤ 0,08 0,011 Baik
GFI ≥ 0,90 0,905 Baik
AGFI ≥ 0,90 0,858 Marginal
TLI ≥ 0,90 0,997 Baik
CFI ≥ 0,90 0,997 Baik
Sumber : Data primer diolah (dengan software
AMOS 20)
Dari Tabel 10 menunjukkan bahwa pada proses
analisis structural equation modelling (SEM) telah
memenuhi kriteria goodness of fit yang telah
ditetapkan. Nilai Critical Ratio pada analisis ini
menunjukkan nilai diatas batas signifikansi yaitu
sebesar 0,449 (p > 0,05), nilai ini menunjukkan
tidak adanya perbedaan antara matriks kovarian
sample dengan matriks kovarian populasi yang
diestimasi.
Begitu juga dengan nilai Chi Square (χ2)
sebesar 92,056; CMIN/df sebesar 1,012; RMSEA
sebesar 0,011; GFI sebesar 0,905; TLI sebesar
0,997 dan CFI sebesar 0,997 yang semuanya
memenuhi kriteria goodness of fit yang telah
ditetapkan dan hanya nilai AGFI sebesar 0,858
yang marginal terhadap kiteria goodness of fit yang
telah ditetapkan
3. Analisis Asumsi Structural Equation
Modelling (SEM)
a. Evaluasi Normalitas Data
Tabel 11. Assessement of Normality
Sumber : Data primer diolah (dengan software
AMOS 20)
Dari hasil pengolahan data yang ditampilkan
tidak terdapat nilai C.R. untuk skewnees yang
berada diluar rentang ± 2,58, maka data masih
dapat dinyatakan berdistribusi pada tingkat
signifikan 0,01. Dengan demikian maka data
penelitian yang digunakan telah memenuhi
persyaratan normalitas data, atau dapat dikatakan
bahwa data penelitian telah terdistribusi normal.
b. Evaluasi atas Outliers
- Univariate Outliers
Pengujian univariate outliers ini dilakukan per
konstruk variabel dengan batuan software
program SPSS 17.
Tabel 12. Statistik Deskriptif
Sumber : Data primer diolah (dengan software
SPSS 17)
Hasil pengolahan data untuk pengujian nilai
maksimal Z-score sebesar 1,832. Sebaran data
untuk setiap observed variable menunjukkan tidak
adanya indikator outlier. Hal ini ditunjukkan dengan
nilai Z-score dari data penelitian yang nilainya berada
pada rentang ≤ 3,0.
- Multivariate Outliers
Tabel 13. Outliers Univariate
Sumber : Data primer diolah (dengan software
AMOS 20)
10
X7 X38 X33 X6 X12 X27 X23 X22 X21 X11 X10 X37 X36 X34 X3 X2
X7 0,748
X38 0,071 1,117
X33 -0,2 0,375 1,078
X6 0,416 0,239 -0,076 2,194
X12 0,301 0,271 -0,131 0,527 3,321
X27 0,088 0,002 0,243 -0,045 -0,036 3,046
X23 -0,127 0,024 0,274 -0,014 -0,134 0,661 1,147
X22 -0,048 -0,132 0,067 -0,005 0,066 0,724 0,488 1,046
X21 -0,067 0,174 0,264 -0,044 -0,095 0,911 0,557 0,929 1,607
X11 0,245 0,337 -0,333 0,699 1,565 0,156 0,045 -0,026 -0,155 2,769
X10 0,261 0,631 0,265 0,895 0,808 0,031 -0,058 -0,111 0,102 0,769 2,108
X37 0,061 0,522 0,517 -0,045 0,292 0,159 0,111 0,131 0,271 0,01 0,247 0,984
X36 0,116 0,314 0,315 0,167 0,17 0,316 0,139 0,144 0,198 0,088 0,299 0,409 0,622
X34 0,022 0,298 0,437 -0,095 0,076 0,164 -0,002 -0,014 0,038 -0,026 0,15 0,411 0,384 0,766
X3 0,174 0,156 0,031 0,241 0,218 -0,13 -0,112 -0,1 -0,192 0,116 0,249 0,105 0,078 0,06 0,454
X2 0,231 0,226 0,194 0,262 0,636 0,089 -0,109 -0,029 -0,13 0,36 0,494 0,262 0,235 0,121 0,183 0,721
Determinant of sample covariance matrix = ,155
Sampel Covariances
Condition number = 30,548
Eigenvalues
5,930 4,443 2,769 2,259 1,598 1,434 1,111 ,902 ,674 ,628 ,499 ,372 ,353 ,334 ,227 ,194
X7 X38 X33 X6 X12 X27 X23 X22 X21 X11 X10 X37 X36 X34 X3 X2
X7 0
X38 -0,365 0,013
X33 -0,317 -0,054 0,152
X6 0 0,655 -0,469 0
X12 -0,146 0,542 -1,059 0,401 0
X27 0,816 -0,79 0,294 0,005 -0,187 0
X23 -1,112 -0,634 1,345 0,105 -0,766 0,991 0
X22 0,154 -0,27 -0,398 0,49 0,423 0,068 0,209 0,091
X21 -0,186 -0,125 0,139 0,086 -0,541 -0,071 -0,322 0,07 0
X11 -0,311 0,341 -0,37 1,589 0,457 0,681 0,404 0,467 -0,493 0,192
X10 -0,052 0,326 0,518 0,395 -0,066 -0,117 -0,628 -0,271 0,139 0,409 0,244
X37 -0,824 0,602 0,304 -1,457 0,45 -0,168 -0,107 0,402 0,222 0,015 -0,459 0
X36 0,229 -0,299 -0,552 0,321 0,079 1,254 0,54 0,936 0,153 0,629 0,544 -0,253 0
X34 -1,006 -0,401 0,784 -1,702 -0,503 0,154 -0,982 -0,911 -1,261 -0,222 -0,664 -0,169 0,801 0
X3 1,162 0,896 -0,516 1,046 -0,514 -0,833 -1,254 -0,674 -1,756 -0,636 0,809 -0,156 -0,177 -0,446 0
X2 0,023 0,284 0,539 -0,248 0,121 1,058 -0,709 0,999 -0,38 -0,329 0,966 0,107 0,631 -0,882 -0,277 0
Nilai jarak mahalonobis terbesar (d-square
terbesar) jika dibandingkan dengan nilai chi-
square pada derajad bebas sebesar 16 (jumlah
dimensi atau indikator) pada tingkat p < 0,001
adalah χ2(16,0,001) = 39,252 (berdasarkan tabel
distribusi χ2). Dari hasil pengolahan data dapat
diketahui bahwa jarak mahalanobis maksimal
50,864 sehingga dapat disimpulkan bahwa
terdapat outliers multivariate (hanya empat
responden dari 100 responden). Meskipun
demikian, data tersebut tidak dihilangkan
karena menggambarkan keadaan responden
sesungghnya pada saat penelitian.
c. Evaluasi atas Multicollinearity dan
Singularity
Dari hasil pengolahan data nilai determinan
matriks kovarians (determinant of sample
covariance matrix) sample adalah 0,155 yang
berarti nilai determinan matriks kovarians sample
berada jauh dari nol. Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa data penelitian yang digunakan
tidak terdapat multikolinearitas dan singularitas.
Tabel 14. Multicollinearity dan Singularity
Sumber : Data primer diolah (dengan software AMOS 20)
d. Evaluasi Terhadap Nilai Residual
Interpretasi dan modifikasi dimaksudkan untuk
melihat apakah model yang dikembangkan dalam
penelitian ini, perlu dimodifikasi atau dirubah
sehingga mendapatkan model yang lebih baik lagi.
Sebuah model penelitian dikatakan baik jika
memiliki nilai Standardized Residual Covarian
yang didalam standar yang ditetapkan (≤ ± 2,58).
Hasil analisis pada penelitian ini tidak
menunjukkan adanya nilai standardized residual
covariance yang melebihi ± 2,58. Nilai
standardized residual covariance terbesar adalah
1,589 (pada kolom X6 dan baris X11) yang lebih
kecil dari 2,58. Jadi kesimpulannya bahwa data
yang digunakan dalam penelitian ini dapat diterima
secara signifikan karena nilai residunya ≤ ± 2,58.
Tabel 15. Standardized Residual Covarian
Sumber : Data primer diolah (dengan software AMOS 20)
11
e. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah ukuran konsistensi internal
dari indikator-indikator sebuah variabel bentukan
yang menunjukkan derajad sampai dimana masing-
masing indikator itu mengindikasikan sebuah
variabel bentukan yang umum. Cara yang
digunakan dipilih dengan cara composit (construct)
reliability dengan syarat cut-off value minimal 0,70
dan digunakan rumus sebagai berikut:
𝐶𝑜𝑛𝑠𝑡𝑟𝑢𝑐𝑡 𝑅𝑒𝑙𝑖𝑎𝑏𝑖𝑙𝑖𝑡𝑦 = ( 𝑆𝑡𝑎𝑛𝑑𝑎𝑟𝑡 𝐿𝑜𝑎𝑑𝑖𝑛𝑔)2
( 𝑆𝑡𝑎𝑛𝑑𝑎𝑟 𝐿𝑜𝑎𝑑𝑖𝑛𝑔)2 + 𝜀𝑗
Pengujian reliabilitas pada masing-masing
latent variable disajikan dalam Tabel 16.
Tabel 16. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Construct
Reability Keterangan
Budaya Organisasi 0,558 Marginal
Motivasi 0,604 Marginal
Komitmen
Organisasional 0,788 Reliabel
Kinera karyawan 0,965 Reliabel
Sumber : Data primer diolah
4. Pengujian Hipotesis
Pengujian lima hipotesis penelitian dilakukan
berdasarkan nilai Critical Ratio (CR) dari suatu
hubungan kausalitas dari pengolahan analisis
structural equation modelling (SEM) adalah
sebagai berikut:
Tabel 17. Uji Hipotesis
Estimate S.E. C.R. P
Komitmen_Organisasional <--- Budaya_Organisasi -,317 ,319 -,993 ,321
Komitmen_Organisasional <--- Motivasi ,343 ,434 ,792 ,428
Kinerja_Karyawan <--- Budaya_Organisasi ,829 ,341 2,429 ,015
Kinerja_Karyawan <--- Motivasi -,506 ,429 -1,178 ,239
Kinerja_Karyawan <--- Komitmen_Organisasional ,328 ,130 2,520 ,012
Sumber : Data primer diolah (dengan software AMOS 20)
a. Pengujian Hipotesis 1
Parameter estimasi hubungan antara budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan diperoleh
sebesar 0,829. Pengujian hubungan kedua variabel
tersebut menunjukkan nilai C.R = 2,429 dengan
probabilitas = 0,015 (p < 0,05). Jadi dapat
disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan, sehingga
semakin tinggi budaya organisasi yang dimiliki
karyawan maka kinerja karyawan akan semakin
tinggi juga. Dengan demikian hipotesis 1 yang
menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan diterima sebab
terdapat korelasi positif antara budaya organisasi
dan kinerja karyawan.
b. Pengujian Hipotesis 2
Parameter estimasi hubungan antara motivasi
terhadap kinerja karyawan diperoleh sebesar -
0,506. Pengujian hubungan kedua variabel tersebut
menunjukkan nilai C.R = -1,178 dengan
probabilitas = 0,239 (p > 0,05). Maka, dapat
diambil kesimpulan mengenai hipotesis 2 yang
menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan ditolak dan tidak
signifikan.
c. Pengujian Hipotesis 3
Parameter estimasi hubungan antara budaya
organisasi terhadap komitmen organisasional
diperoleh sebesar -0,317. Pengujian hubungan
kedua variabel tersebut menujukkan nilai C.R = -
0,993 dengan probabilitas = 0,321 (p > 0,05).
Maka, dapat diambil kesimpulan mengenai
hipotesis 3 yang menyatakan bahwa budaya
organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasional ditolak dan tidak signifikan.
d. Pengujian Hipotesis 4
Parameter estimasi hubungan antara motivasi
terhadap komitmen organisasional diperoleh
sebesar 0,343. Pengujian hubungan kedua variabel
tersebut menujukkan nilai C.R = 0,792 dengan
probabilitas = 0,428 (p > 0,05). Maka, dapat
diambil kesimpulan mengenai hipotesis 4 yang
menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif
terhadap komitmen organisasional diterima
meskipun tidak signifikan.
e. Pengujian Hipotesis 5
Parameter estimasi hubungan antara komitmen
organisasional terhadap kinerja karyawan diperoleh
sebesar 0,328. Pengujian hubungan kedua variabel
tersebut menunjukkan nilai C.R = 2,530 dengan
12
Motivasi
Budaya_
Organisasi
Komitmen_
Organisasional
Kinerja_
Karyawan
Komitmen_
Organisasional ,000 ,000 ,000 ,000
Kinerja_Karyawan ,073 -,097 ,000 ,000
Motivasi
Budaya_
Organisasi
Komitmen_
Organisasional
Kinerja_
Karyawan
Komitmen_
Organisasional ,185 -,246 ,000 ,000
Kinerja_Karyawan -,326 ,773 ,394 ,000
Motivasi
Budaya_
Organisasi
Komitmen_
Organisasional
Kinerja_
Karyawan
Komitmen_
Organisasional ,185 -,246 ,000 ,000
Kinerja_Karyawan -,254 ,676 ,394 ,000
probabilitas = 0,012 (p < 0,05). Jadi dapat
disimpulkan bahwa komitmen organisasional
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan,
sehingga semakin tinggi komitmen organisasional
yang dimiliki karyawan maka kinerja karyawan
akan semakin tinggi juga. Dengan demikian
hipotesis 5 yang menyatakan bahwa komitmen
organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan diterima sebab terdapat korelasi positif
antara budaya organisasi dan kinerja karyawan.
5. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Tabel 18. Standardized Total Effect
Sumber : Data primer diolah (dengan software
AMOS 20)
Pengaruh masing-masing variabel eksogen
terhadap variabel endogen secara menyeluruh dari
analisis standardized total effect menunjukkan
pengaruh secara menyeluruh dari variabel motivasi
terhadap kinerja karyawan sebesar -0,254,
pengaruh variabel budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan sebesar 0,676, dan pengaruh
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
sebesar 0,394. Jadi, kesimpulan yang dapat ditarik
adalah variabel budaya organisasi memberikan
pengaruh yang paling besar terhadap kinerja
karyawan, sedangkan variabel motivasi
memberikan pengaruh yang kecil bahkan
memberikan pengaruh yang negatif terhadap
kinerja karyawan. Sebagai tambahan, pengaruh
variabel motivasi terhadap komitmen
organisasional adalah sebesar 0,185 dan pengaruh
variabel budaya organisasi terhadap komitmen
organisasional adalah sebesar -0,246.
Tabel 19. Standardized Direct Effect
Sumber : Data primer diolah (dengan software
AMOS 20)
Pengaruh langsung variabel eksogen terhadap
variabel endogen dari analisis standardized direct
effect menunjukkan bahwa terdapat pengaruh
langsung variabel motivasi terhadap kinerja
karyawan dan variabel budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan. Pengaruh variabel motivasi
terhadap kinerja karyawan secara langsung adalah
senilai -0,326. Pengaruh variabel budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan secara langsung adalah
senilai 0,767. Jadi, dapat diambil suatu kesimpulan
bahwa variabel budaya organisasi memberikan
pengaruh secara langsung yang lebih besar
terhadap kinerja karyawan apabila dibandingkan
dengan pengaruh variabel motivasi.
Tabel 20. Standardized Indirect Effect
Sumber : Data primer diolah (dengan software
AMOS 20)
Hubungan tidak langsung antara variabel
eksogen dengan variabel endogennya dari analisis
standardized indirect effect menunjukkan bahwa
pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
secara tidak langsung adalah sebesar 0,073.
Sedangkan pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan secara tidak langsung adalah
sebesar -0,097. Jadi, dapat ditarik kesimpulan
bahwa variabel motivasi memberikan pengaruh
yang lebih besar terhadap kinerja karyawan
dibandingkan dengan variabel budaya organisasi.
V. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
1. Budaya organisasi mempunyai pengaruh positif
sebesar 0,83 terhadap kinerja karyawan dengan
tingkat signifikan yang baik (P = 0,015).
2. Motivasi mempunyai pengaruh negatif sebesar
-0,51 terhadap kinerja karyawan dan tidak
signifikan (P = 0,239).
3. Budaya organisasi mempunyai pengaruh negatif
sebesar -0,32 terhadap komitmen organisasional
dan tidak signifikan (P = 0,321).
4. Motivasi mempunyai pengaruh positif sebesar
0,34 terhadap komitmen organisasional dan
tidak signifikan (P = 0,428).
5. Komitmen organisasional mempunyai pengaruh
positif sebesar 0,33 terhadap kinerja karyawan
dengan tingkat signifikan yang baik (P =
0,012).
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini, pada dasarnya
penelitian ini membantu pihak kepala/pimpinan
ataupun pimpinan masing-masing unik kerja di
Dinas Pengairan Provinsi Aceh dalam memahami
tentang budaya organisasi, motivasi dan komitmen
organisasional untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Maka peneliti mengemukakan saran-
saran sebagai berikut:
1. Kepala/pimpinan masing-masing unit
organisasi dapat menciptakan budaya organisasi
yang lebih baik untuk mempertahankan dan
meningkatkan kinerja karyawan di masa yang
akan datang.
13
2. Kepala/pimpinan masing-masing unit
organisasi dapat membuat lingkungan yang
lebih baik sedemikian rupa sehingga karyawan
termotivasi dengan sendirinya.
3. Organisasi harus terus mempertahankan dan
memberikan kesempatan lebih banyak lagi
kepada karyawan untuk melanjutkan sekolah ke
jenjang yang lebih tinggi di masa yang akan
datang.
4. Kepala/pimpinan dapat memfokuskan pada
budaya organisasi dan komitmen organisasional
jika ingin meningkatkan kinerja karyawan
karena akan sangat sulit untuk meningkatkan
komitmen karyawan.
5. Untuk penelitian yang akan dilakukan kedepan,
dapat dilakukan dengan menambah variabel
independen yang mempengaruhi komitmen
organisasional untuk meningkatkan kinerja
karyawan atau mengganti variabel intervening.
Selain itu indikator-indikator penelitian yang
digunakan dalam penelitian dapat ditambah
dengan indikator-indikator lain diluar penelitian
ini yang relevan dengan penelitian yang akan
dilakukan. Serta dapat dilakukan dengan
menambah jumlah responden untuk
meningkatkan nilai AGFI agar menunjukkan
hasil yang baik (tidak marginal).
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Allen, N.J. dan J. P. Meyer (1990), “The
Measurement and Antecedents of Aaffective,
Continuance and Normative Commitment to
The Organization”. Journal of
Occupational Psychology, Vol. 63: 1-18.
Amstrong, Michael, (2009), Handbook of
Personal Management Practise, 11th
Edition. London: Kopan Page Ltd.
Arbuckle, J. L. (2011), IBM® SPSS
® Amos
TM 20.0
User’s Guide, United States of America:
Amos Development Corporation.
Brahmasari, I. A. dan A. Suprayetno (2008),
“Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan
dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan serta Dampaknya pada
Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT.
Pei Hai International Wiratama
Indonesia)” Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan. Vol. 10, No. 2: 124-135.
Buraidah (2011) “Pengaruh Kompensasi dan
Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi di
Organisasi Pendidikan Islam X”. Pasca
Sarjana Psikologi, Universitas Gunadarma.
Burton, J.P., T.W. Lee dan B.C. Holtom (2002)
“The Influence of Motivation to Attend,
Ability to Attend and Organizational
Commitment on Different Types of Absence
Behavior”. Jurnal of Managerial Issues,
Summer: 181-197, .
Denison D. R dan A. K. Mishra (1995), “Toward
Of Organizational Culture and
Effectiveness”. Organization Science,
Vol.6, No.2: 204-223.
Dessler, Gary (2011), Manajemen Sumber Daya
Manusia, Edisi 10, Jilid 1 dan 2,
Terjemahan. Jakarta Barat: Penerbit Indeks.
Devi, E. K. D. (2007), “Analisis Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan dengan Komitmen
Organisasional Sebagai Variabel
Intervening (Studi pada Karyawan
Outsourcing PT. Semeru Karya Buana
Semarang)”. Tesis, Universitas
Diponegoro.
Ghozali, Imam (2011), Model Persamaan
Struktural Konsep dan Aplikasi Dengan
Program Amos 19.0. Semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson, J. L., J. M. Ivancevich, J. H. Donnelly, Jr.
dan R. Konopaske (2006), Organizations:
Behavior, Structure, Processes, Twelfth
Edition. New York: McGraw-Hill/Irwin Inc.
Grant, K., D. W. Cravens, G. S. Low dan W. C.
Moncrief (2001), “The Role of Satisfaction
With Territory Design on The Motivation,
Attitudes, and Work Outcomes of
Salespeople”, Journal of The Academy of
Marketing Sciences. Vol. 23, No. 2: 165 –
178.
Hair, J. F. JR., W. C. Black, B. R. Babin dan R. E.
Anderson (2009), Multivariate Data
Analysis, Seventh Edition, Uper Sadle
River, New Jersey, PrenticeHall.
Handoko, T. Hani (2011), Manajemen, Edisi 2.
Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Hasibuan, Malayu S. P. (2009), Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.
Kartiningsih (2007), “Analisa Pengaruh Budaya
Organisasi dan Keterlibatan Kerja
Terhadap Komitmen Organisasi Dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan”.
Tesis, Universitas Diponegoro.
14
Koesmono, H. Teman (2005), “Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Motivasi Dan
Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan
Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu
Skala Menengah di Jawa Timur”. Jurnal
Manajemen & Kewirausahaan, Vol.7, No.
2: 171-188.
Lok, P. dan J. Crawford (2004), “The Effect of
Organisational Culture and Leadership
Style on Job Satisfaction and Ornaisational
Commitment”, The Journal of
Management Development. Vol.23,
No.3/4: 321.
Luthan, Fred (2006), Perilaku Organisasi, Edisi
10, Jilid 1 dan 2, Terjemahan. Yogyakarta:
Penerbit Andi.
Meyer, J. P. dan N. J. Allen (1991), ”A Theree-
Component Conceptualization of
Organizational Commitment”. Human
Resource Management Review, Vol. 1:
61-89.
Meyer, J. P., N. J. Allen dan C. A. Smith (1993),
“Commitment to Organizations and
Occupations: Extention and Test of a Three
– Component Conceptualization”, Journal
of Applied Psychology. Vol. 78, No. 4:
538-351.
Mowday, R. T., R. M. Steers dan L. W. Porter
(1979), “The Measurement of
Organizational Commitment”. Journal of
Vocational Behavior, Vol.14: 224-247.
Priyatno, Duwi (2010), Teknik Mudah dan Cepat
Melakukan Analisis Data Penelitian
Dengan SPSS dan Tanya Jawab
Pendadaran, Edisi Pertama. Yogyakarta:
Penerbit Gava Media.
Renjowijoyo, Murindro (2003), “Hubungan
Antara Budaya Organisasi, Komitmen
Organisasi, Kepuasan Kerja dan Prestasi
Kerja: Studi Empiris Karyawan Sektor
Manufaktur di Indonesia”. Tesis,
Universiti Utara Malaysia.
Retnaningsih, Winarni, (2011), “Pengaruh Budaya
Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap
Komitmen Organisasional di P.T. Inti Karya
Persada Teknik”. Bogor.
Robbins, S. P dan T. A. Judge (2008), Perilaku
Organisasi, Edisi 12, Jilid 1 dan 2,
Terjemahan. Jakarta: Penerbit Salemba
Empat.
Sugiyono (2010), Metode Penelitian Bisnis.
Bandung: Penerbit Alfabeta.
Suliman, Abubakar MT (2002), “Is it Really a
Mediating Construct?”, Jurnal of
Management Development, Vol. 21, No.3:
170-183.
Suparman (2007), “Analisa Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai
(Studi pada Pegawai di Lingkungan
Pemerintah Daerah Kabupaten
Sukamara di Propinsi Kalimantan
Tengah)”. Tesis, Universitas Diponegoro.
Sutrisno, Edy (2011), Budaya Organisasi, Edisi
Pertama. Jakarta: Penerbit Kencana Prenada
Media Group.
Tjahjono, B. N. dan T. Gunarsih (2008) “Pengaruh
Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan
Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah”.
Jurnal Daya Saing, Vol.8, No.2.
Tsui, A. S., J. L. Pearce dan A. M. Tripoli (1997),
“Alternative Approaches to The Employe-
Organization Relationship: Does Investment
in Employees Pay Off?”. Akademy of
Management Journal, Vol.40, No.5: 1089-
1121.
Universitas Syiah Kuala, Program Magister
Manajemen (2008), Buku Panduan
Penulisan Karya Tulis Ilmiah. Banda
Aceh.
Weaver, G. R. (2001), “Ethics Programs in Global
Business: Culture’s Role in Managing
Ethics”, Journal of Business Ethics,
Vol.30: 3-15.
Wijaya, Toni (2009), Analisis Struktural
Equation Model Menggunakan Amos.
Yogyakarta: Penerbit Universitas Atma
Jaya.