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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN
RELACIN DEL CLIMA LABORAL Y EL RENDIMIENTO DE LOS
TRABAJADORES EN LA EMPRESA PERUANA INDECOPIDURANTE EL PERIODO 2010 - 2012
TESINA
AUTOR:
MICHAEL JESUS ROJAS DUEAS
ASESOR:
TEMTICO: ARTURO ALVA BURGA
METODOLGICO: JOS LUIS OBREGN CABRERA
LNEA DE INVESTIGACIN DE LA ESCUELA:
RECURSOS HUMANOS
LIMA - PER
2012 - II
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INDICE
EPIGRAFE.iDEDICATORIA.iiAGRADECIMIENTO.iii
INTRODUCCION..iv
CAPITULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIN
1.1 Planteamiento del problema1.2 Formulacin del problema
1.2.1 Problema General1.2.2 Problemas Especficos
1.3 Justificacin y viabilidad1.4 Objetivos
1.4.1 Objetivo General1.4.2 Objetivos Especficos
CAPITULO II: MARCO REFERENCIAL
2.1 Antecedentes2.2 Marco Terico2.3 Marco Conceptual
CAPITULO III: MARCO METODOLGICO
3.1 Hiptesis3.2 Variables
3.2.1 Definicin Conceptual3.2.2 Definicin Operacional
3.3 Metodologa3.3.1 Diseo3.3.2 Tipo, nivel y mtodo de estudio
3.4 Poblacin, muestreo y muestra3.5 Tcnicas e Instrumentos de recoleccin de datos: validacin yconfiabilidad
3.6 Anlisis estadstico de datos
CAPITULO IV: RESULTADOS
4.1Descripcin de resultados4.2Contrastacin de hiptesis
CAPITULO V: RESULTADOS
5.1 Conclusiones5.2 Recomendaciones
REFERENCIAS BIBLIOGRFICASANEXOS
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Nuestro mayor capital es la gente.Jorge Mosqueira
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A mis padres y familia
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Agradezco a Dios por darme las fuerzas a realizar estetrabajo, a mi Madre que me inspira, vela y amo; a misseres queridos por sus consejos, crticas y nimos
INTRODUCCION
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El objetivo general que gui la realizacin del presente estudio
realizado fue con el fin de hacer una investigacin entre el diagnstico del
clima laboral con relacin a la productividad y el rendimiento de los
trabajadores en la empresa peruana INDECOPI el periodo 2010 2012.
El principal recurso activo de la mayor parte de las empresas actuales
son las personas que la integran. Son personas o trabajadores quienes
defienden planificaciones, en todos sus mbitos, y las que establecen y
cumplen procesos y procedimientos que permiten alcanzar los objetivos que
ellos mismos establecen.
A medida que cada uno de los trabajadores, tiene y espera satisfacer
en todo o en parte con su puesto de trabajo, determinadas necesidades,
intereses y motivaciones de todos los mbitos en la empresa, pero los
trabajadores tambin tienen ciertas metas u objetivos que lograr.
Sera una situacin ideal que los objetivos de la empresa coincidieran
con los intereses de cada uno de los individuos o trabajadores que la
componen, pero dado que esto es una utopa, deben establecerse
mecanismos que permitan aunar ambos intereses, es decir, que el
cumplimiento de los objetivos de la empresa permitan a cada uno satisfacer
necesidades propias.
Pero esto vara entre la estrecha semejanza entre las tendencias del
clima laboral, la productividad y el rendimiento relacionado a los trabajadores
en cada una de las diferentes empresas.
La investigacin se caracteriza por ser un estudio correlacional. Ya que
se ha buscado para dar cuenta del porqu se investiga.
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En la elaboracin del trabajo de investigacin se ha encontrado
limitaciones como, negaciones a entrevistas personales en algunas reas
para la obtencin de mayor informacin por parte de la empresa INDECOPI.
El mtodos usado en dicha investigacin fue comparativo entrediferentes reas de trabajo y las tcnicas empleadas fueron, instrumentos
para obtener datos, tcnicas para procesar la informacin y tcnicas para el
informe final.
El siguiente trabajo se ha estructurado de la siguiente forma:
Capitulo I Problema de investigacin. En el detallamos la formulacin
del problema, objetivos del estudio y la justificacin del mismo.
Capitulo II El marco de referencia. Aqu tomamos en cuenta los
antecedentes, el marco terico, el marco conceptual, hiptesis de la
investigacin y las variables.
Capitulo III Metodologa de la investigacin. Tenemos en cuenta el tipo
de estudio, mtodos de estudio y aspectos bsicos de las tcnicas de
investigacin.
Capitulo IV Los resultados, conclusiones y recomendaciones.
I. PROBLEMA DE INVESTIGACIN
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
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El clima laboral de los trabajadores en empresas privadas y estatales
ha sido objeto de estudio en diferentes pases, no solamente en Per.
La relacin con la productividad y el rendimiento de los trabajadores
es que se diferencian en distintas empresas. Es por eso que surgi el inters
de investigar y conocer las diferencias que tienen los trabajadores
relacionadas a su empresa, en este caso a INDECOPI.
Segn Forehand y Gilmer afirman:
El clima laboral es un conjunto de caractersticas objetivas de
la organizacin, perdurables y fcilmente medibles, que
distinguen una entidad laboral de otra. Son unos estilos de
direccin, unas normas y medio ambiente fisiolgico, unas
finalidades y unos procesos de contraprestacin. Aunque en su
medida se hace intervenir la percepcin individual, lo
fundamental son unos ndices de dichas caractersticas.
(1965, p. 361)
Asimismo, se tendr en cuenta las percepciones de los trabajadores,
que afectarn al comportamiento de los mismos ante la empresa y, por lo
tanto, a su productividad y rendimiento en el trabajo, y a la consecucin de
las metas y objetivos de la empresa.
Segn Joaquim Vergs explica:
En cuanto a la evaluacin de la gestin de una empresa es una
cuestin clave para sus propietarios, tanto en empresas
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pblicas como en empresas privadas. Dicha evaluacin se
puede hacer bajo dos enfoques: el de la eficacia y el de la
eficiencia. En relacin al primer trmino, se entiende que una
empresa es ms eficaz en la medida que satisface mejor las
necesidades y/o expectativas de la demanda. En relacin al
segundo trmino, se entiende que una empresa es ms
eficiente cuando para producir lo mismo incurre en costes
menores. Por tanto, la eficacia la podemos asociar a la calidad,
y la eficiencia est asociada a los costes unitarios y a la
productividad. (2002, p.25)
Si bien son muchos los factores que contribuyen e interaccionan entre
s en la calidad de vida laboral de diversa manera segn las circunstancias y
los individuos.
La apreciacin que stos hacen de esos diversos factores est, a su
vez, influida por cuestiones internas y externas a ellos. As, los aspectos
psquicos, anmicos, familiares, sociales, de educacin y formacin,
econmicos o sucesos meramente coyunturales que rodean la vida de cada
individuo, en cada momento de la misma, influyen en su consideracin del
clima laboral de su empresa.
1.2. FORMULACION DEL PROBLEMA
I.2.1 PROBLEMA GENERAL
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Cmo afecta el clima laboral con relacin al rendimiento a los trabajadores
en la empresa peruana INDECOPI durante el periodo 2010 - 2012?
I.2.2 PROBLEMAS ESPECIFICOS
Qu factores se puede considerar que intervienen en
esa percepcin del clima laboral?
Cmo afecta el clima laboral personalmente a cada uno
de los trabajadores en la empresa INDECOPI?
1.3. JUSTIFICACION Y VIABILIDAD
A travs de la investigacin se propone a realizar una comparacin
entre la relacin del clima laboral y el rendimiento de los trabajadores,
describir como impacta en la empresa INDECOPI.
Este trabajo se realiza con el fin de tratar de conocer como es el
ambiente laboral de est empresa, y de cmo influye la cultura o clima de
INDECOPI en las diferentes labores de los trabajadores, pues el capital
humano es un punto muy importante en cada empresa.
Se sabe que la poblacin de trabajadores es de alta vulnerabilidad
que puedan ser afectados por el tipo de cultura, ya sea en cualquier
empresa, de cmo la cultura de INDECOPI influir directamente en el
comportamiento y en la percepcin que tendrn las personas en su ambiente
de trabajo.
Uno de los factores asociados a la calidad de vida laboral es el rango
de productividad que realizan los trabajadores. Otro, es la cultura de la
empresa, que se ha ido creando a lo largo del tiempo por un conjunto de
valores, costumbres y conocimientos en la organizacin.
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Estas investigaciones servirn para encontrar debilidades entre el
clima y la cultura de la empresa, en tanto tambin como se relaciona la
calidad de vida laboral con el rendimiento de los trabajadores.
1.4. OBJETIVOS
1.3.1 OBJETIVOS GENERALES
Determinar las diferencias clima laboral de la empresa,
relacionado con la productividad y el rendimiento en la
empresa peruana INDECOPI durante el periodo 2010 2012.
1.3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
Determinar el grado de satisfaccin de los trabajadores en
el rea de Direccin de Signos Distintivos en la
empresa INDECOPI.
Determinar como la cultura de la empresa INDECOPI
afecta a los trabajadores con la productividad.
II. MARCO REFERENCIAL
2.1 ANTECEDENTES
Luego de haber revisado diferentes trabajos de investigacin tales
como tesina, ensayo, tesis y monografas de los diferentes artculos
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virtuales, he encontrado algunos trabajos que tienen relacin con la
problemtica de estudio y estos son:
En primer lugar FRANCISCO VALENCIA ARRIBAS. (2009). Tesis:
Cultura de empresa y clima laboral. El objetivo son los trabajadores que
defienden planificaciones, en todos sus mbitos establecen y cumplen
procesos para alcanzar los objetivos. El mtodo empleado es el descriptivo,
porque busca especificar los problemas importantes de los trabajadores,
grupos o cualquier otro fenmeno que sea sometido a anlisis. Resalta al
capital humano de la organizacin porque son importantsimos ya que
cumplen con lo planeado por la organizacin en todos sus sentidos.
Tambin, Cyntia Venegas Gmez. (2010). Tesis: Organizational
climate in a beer company: An exploratory study. Workers perceived a good
climate in support, structure, risk, responsibility and warmth and bad climate
in conflict, identity, standards and reward. Statistical differences were
founded regarding to sex in reward and standards and there werent
statistical differences in relation to age of the workers.
Considerando al factor humano el intangible ms valioso de las
organizaciones las empresas pblicas como privadas debern adoptar los
lineamientos y programas conducentes al mejoramiento de la calidad de vidalaboral.
Tesis: Clima Laboral. Los recursos humanos en la empresa
(2010). Pero para que una organizacin alcance sus metas y logre un
beneficio, no slo debe contar con los recursos necesarios, sino que tambin
los debe usar con efectividad. La efectividad con que los empleados hagan
aportaciones para la empresa, depende en gran parte de la calidad de la
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administracin de los mismos y de la capacidad y disposicin de la direccin
para crear un ambiente que promueva el uso efectivo de los recursos
humanos de la organizacin
El ambiente laboral es el gran entorno de todos los trabajadores,en relacin debe haber un ambiente cmodo, en el que el trabajador se
desempee en lo mximo en su labor.
2.2 MARCO TEORICO
II.2.1QUE ES EL CLIMA LABORAL?
Nicols Seisdedos Cubeero, describe:
"Conjunto de percepciones globales (constructo
personal y psicolgico) que el individuo tiene de la
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organizacin, reflejo de la interaccin entre ambos; lo
importante es cmo percibe un sujeto su entorno, sin
tener en cuenta cmo lo perciben otros; por tanto, es
ms una dimensin del individuo que de la organizacin"
(1996, p. 24)
Bsicamente, se tiene en cuenta las percepciones de los
trabajadores, ests afectarn al comportamiento de los mismos ante la
empresa y, por lo tanto, a su rendimiento en el trabajo, y a la consecucin de
las metas y objetivos de la empresa.
2.2.1.1 CARACTERISTICAS
Un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima
destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de
bajo rendimiento. El clima laboral influye en la satisfaccin y por lo tanto en
la productividad de los trabajadores. Por ello, Kreither y Kinicki (1997, p.534)
Para el xito, se siguen algunos aspectos, tales como:
Saber hacer.
Comportamiento de las personas.
Interaccin con la empresa.
La propia actividad de cada uno de los trabajadores.
Para medir el clima laboral lo normal es utilizar escalas deevaluacin.
El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarseunos con otros, la colaboracin o la falta de compaerismo, laconfianza, todo ello son aspectos de suma importancia.
2.2.1.2 TIPOS DE CLIMA LABORAL
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Las caractersticas de las organizaciones son relativamente estables en el
tiempo, se diferencian de una organizacin a otra, y de una seccin o rea a
otra dentro de una misma empresa. El clima laboral afecta el
comportamiento, el rendimiento y percepcin del individuo tanto dentro de la
misma organizacin como en el cambio a otra. De esta forma Barroso, Paolo
(2004) distingue los siguientes tipos de climas existentes en las
organizaciones:
CLIMA TIPO AUTORITARIO - EXPLOTADOR
La direccin no tiene confianza en sus empleados, la mayor parte de las
decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organizacin y se
distribuyen segn una funcin puramente descendente. Los empleados
tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de
amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfaccin de las
necesidades permanece en los niveles psicolgicos y de seguridad, este tipo
de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que las
comunicaciones de la direccin con sus empleados no existe ms que en
forma de ordenes e instrucciones especficas. (p. 19)
Comentario
CLIMA TIPO AUTORITARIO PATERNALISTA
Es aquel en que la direccin tiene confianza condescendiente en sus
empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las
decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalonesinferiores. Bajo este tipo de clima, la direccin juega mucho con las
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necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo de la
impresin de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado. (p. 20)
Comentario
CLIMA TIPO PARTICIPATIVO CONSULTIVO
Es aquel donde las decisiones se toman generalmente en la cima pero se
permite a los subordinados que tomen decisiones ms especficas en los
niveles inferiores. Por lo general la direccin de los subordinados tiene
confianza en sus empleados, la comunicacin es de tipo descendente, las
recompensas, los castigos ocasionales, se trata de satisfacer las
necesidades de prestigio y de estima.
CLIMA TIPO PARTICIPATIVO GRUPAL
Es aquel donde los procesos de toma de decisiones estn diseminados en
toda la organizacin y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La
direccin tiene plena confianza en sus empleados, las relaciones entre la
direccin y el personal son mejores, la comunicacin no se hace solamente
de manera ascendente o descendente, sino tambin de forma lateral, los
empleados estn motivados por la participacin y la implicacin, por el
establecimiento de objetivos de rendimiento, existe una relacin de amistad
y confianza entre los superiores y los subordinados.
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Clima Laboral
EsUn conjunto de percepcionesque el individuo tiene de laorganizacin y se refleja en lainteraccin entre ambos.
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2.2.2 EL RENDIMIENTO
Dessler, describe:
El rendimiento laboral es como el trabajador se
desempea en su rea de trabajo si es de manera
positiva o negativa y cules son los factores que afectan
o influyen a su rendimiento sea positivo y negativo. El
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Caractersticas Tipos
Sus
Son
Saber hacer.
Comportamiento de laspersonas.
Interaccin con laempresa.
Actividad de cada unode los trabajadores.
Son
Clima tipo autoritario - explotador
Clima tipo autoritario - paternalista
Clima tipo participativo - grupal
Clima tipo participativo - consultivo
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desempeo puede abarcar metas para el trabajador
sean grupales o individuales. (2001, p. 108)
Bsicamente, el rendimiento que los trabajadores desempean en el
rea de trabajo o cargo, es impulsado para satisfacer los deseos o metas
que sienten las personas.
Asimismo el trabajador es afectado por el rendimiento que aporta a la
empresa, se da cuando su desempeo es ms de lo normal, entonces en
ese momento se puede generar cansancio y/o agotamiento y esto tiene
repercusiones en el grado de desempeo de un empleado.
2.2.2.1 VALORACIN DEL RENDIMIENTO LABORAL
Es crucial el proceso, de valoracin y recompensa que vincula a
los pagos extrnsecos por la contribuciones de los empleados y los
beneficios que generan para los dems, es esencial, concentrase en
la misin por encima del dinero si la relacin es estrictamente
trasnacional, sin ninguna calidad compensatoria de rendimientos a
estndar mas o construccin de un mundo mejor el resultado
tendr una escala de longevidad.
Factores de valoracin para una buena calidad de vida en el trabajo
con relacin al rendimiento del trabajador son:
Un trabajo digno, condiciones de trabajo seguras e
higinicas, pagos y prestaciones adecuadas.
Seguridad en el puesto.
Supervisin competente.
Clima laboral positivo.
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2.2.2.2 QUE MEDIR EN EL RENDIMIENTO DE LOS
TRABAJADORES
El rendimiento es conducta, pero no toda conducta es sinnimo de
rendimiento, slo la conducta que es relevante para los objetivos suele
considerarse rendimiento. Entonces, Qu tipos de rendimiento o facetas del
rendimiento debemos evaluar? Generalmente se distinguen 2 tipos
diferentes de rendimiento en funcin de sus consecuencias para la
organizacin (Borman y Motowidlo, 1993):
Rendimiento de tarea o intra-rol: se refiere a las conductas de los
trabajadores respecto a sus tareas y obligaciones laborales, y se
compone de diferentes elementos, como:
Posesin de los conocimientos, habilidades y/o tcnicas
necesarias para realizar las tareas.
Formacin para otros trabajos o actualizacin para los
cambios en las demandas de las mismas tareas.
Aplicacin del conocimiento, tareas y tcnicas para
conseguir los objetivos organizacionales.
Este tipo de conductas de tarea puede ser de dos tipos: el primero se basa
en la transformacin de materias primas en bienes y servicios. El segundo
implica realizar tareas que faciliten la anterior, como por ejemplo, la
planeacin o la supervisin.
Rendimiento contextual o extra-rol: conductas que la organizacin no
exige de manera formal, pero que son necesarias para su xito global.
Se caracterizan por ser:
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Voluntarias: nunca estn entre las obligaciones del
puesto.
Intencionales: es el individuo quien decide comprometerse
con su empresa a travs de sus comportamientos.
Positivas: pretenden beneficiar a la organizacin.
Desinteresadas: la principal motivacin no es un bien
personal, aunque no lo excluya.
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EL RENDIMIENTO
Es
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2.3 MARCO CONCEPTUAL
2.3.1 CLIMA LABORAL: Conjunto de percepciones,
sentimientos y experiencias globales que los individuos de una
organizacin tienen de las cualidades, atributos o propiedades de
la misma, que son relativas a su ambiente de trabajo, y queinfluyen sobre su conducta hacia la empresa, reflejo de la
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Desempeo deltrabajador en su reade trabajo, ya seapositiva o negativa.
Valoracin delrendimiento laboral
No todaconducta essinnimo derendimiento,
Un trabajo digno, condiciones detrabajo seguras e higinicas,pagos y prestaciones adecuadas.
Qu medir en elrendimiento
SON
Seguridad en el puesto.
Clima laboral positivo.
Supervisin competente.
SE DA EN 2
Rendimientode tarea ointra-rol
Rendimientocontextual o
extra-rol
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interaccin entre la empresa y el trabajador. Valencia Rivas,
Francisco. Cultura de empresa y clima laboral (2009, p. 10).
2.3.2 RENDIMIENTO: Dice que la administracin del
desempeo o rendimiento como el proceso entero que tiene
repercusiones en el grado de desempeo de un empleado. As
pues, la administracin del desempeo puede abarcar el
establecimiento de metas, la seleccin y la colocacin de
trabajadores, la evaluacin del desempeo, la compensacin, la
capacitacin y el desarrollo, y la administracin de carrera; es
decir, todas las partes del proceso de personal que tienen
repercusiones en el grado de desempeo de un empleado.
Dessler, G (2001)
2.3.3 MOTIVACIN: Es un proceso fisiolgico y psicolgico que
da lugar al desencadenamiento, al mantenimiento y al cese de un
comportamiento determinado y es responsable del valor apetitivo
que se confiere a los elementos del medio sobre los cuales se
ejerce ese comportamiento. Fernndez, Manuel. Diccionario de
recursos humanos (1999, p. 643).
2.3.4 SATISFACCIN LABORAL: Es la actitud del trabajador
frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las
creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio
trabajo. Se define como la actitud general de un individuo hacia su
empleo. La satisfaccin en el trabajo es producto de la
comparacin entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el
producto o resultado obtenido. Muchinsky, P. (1994), Psicologa
aplicada al trabajo.
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2.3.5 DESEMPEO: Se considera que el desempeo del
empleado es una consecuencia muy directa de la habilidad del
mismo y de su motivacin para realizar el trabajo. (Cammings &
Schwab, 1985, p.61)
2.3.6 CULTURA ORGANIZACIONAL: La cultura organizacional
se refiere a un sistema de significados compartidos entre los
miembros de una organizacin y que distingue a una de las otras.
Robbins (1996, p. 681)
2.3.7 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: El estudio del
comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa
es un reto nunca antes pensando por los gerentes y que hoy
constituye una de las tareas ms importantes; la organizacin
debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el
aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad
de alcanzar los logros de la organizacin. SCHEIN, E. (1996,
p.17)
2.4 CONCEPTUALIZACIN
La INDECOPI Instituto Nacional de Defensa a la Competencia y la
Proteccin de la Propiedad Intelectualest ubicada en la Calle de la Prosa
104distrito de San Borja, especficamente en Lima sur. Es la sede central
de Lima, tambin cuenta con una sede en lima norte, ms los dems centros
o sedes que tiene alrededor de Lima, como en los diferentes departamentos
del pas.
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Asimismo ofrece diferentes servicios de proteccin al consumidor,
como la propiedad intelectual, y la defensa de la competencia, con personal
altamente capacitado, de primera calidad y una infraestructura que goza de
los ltimos adelantos tecnolgicos, lo cual permiten desarrollar nuevas
actividades laborales como una las mejores identidades.
Dentro de todas las reas de servicios ofrecidos por INDECOPI,
tenemos al capital humano de la empresa, la cual esta mayormente
relacionada al rendimiento de los trabajadores con la produccin de la
empresa; es decir su labor fundamental es brindar buenos servicios a las
personas, como el consumidor, lo que conlleva a que los trabajadores de
esta empresa acudan al llamado de los clientes y/o consumidores.
III. MARCO METODOLGICO
2.1 HIPOTESIS
2.1.1 HIPOTESIS GENERAL
El Clima Laboral influye en el grado de rendimiento de los
trabajadores de la empresa INDECOPI.
2.1.2 HIPOTESIS ESPECIFICAS
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HA: El rendimiento de los trabajadores es el factor principal de la
empresa INDECOPI.
HO: El rendimiento de los trabajadores no es el factor principal de la
empresa INDECOPI.
HA: Los trabajadores de INDECOPI perciben el clima laboral de la
empresa y lo demuestran en su comportamiento.
HO: Los trabajadores de INDECOPI no perciben el clima laboral de la
empresa y no lo demuestran en su comportamiento.
2.3 VARIABLES
III.2.1Definicin conceptual
3.2.1.1 Variable Independiente
Clima Laboral: Conjunto de percepciones globales (constructo
personal y psicolgico) que el individuo tiene de la organizacin,
reflejo de la interaccin entre ambos; lo importante es cmo percibe
un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cmo lo perciben otros; por
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tanto, es ms una dimensin del individuo que de la organizacin".
Seisdedos Cubeero, Nicols (1996, p.24)
3.2.1.2 Variable Dependiente
Rendimiento: El rendimiento laboral es como el trabajador se
desempea en su rea de trabajo si es de manera positiva o negativa
y cules son los factores que afectan o influyen a su rendimiento sea
positivo y negativo. El desempeo puede abarcar metas para el
trabajador sean grupales o individuales. Dessler , Gary(2007, p.108)
3.2.2 Definicin Operacional
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3.3 METODOLOGA
3.3.1 DISEO
VARIABLE CONCEPTO DIMENSIONES INDICADOR
INDEPENDIENTE
CLIMALABORAL
Conjunto depercepcionesglobales que elindividuo tiene de laorganizacin,reflejo de lainteraccin entreambos; loimportante es cmopercibe un sujetosu entorno, sintener en cuentacmo lo percibenotros; por tanto, esms una dimensindel individuo quede la organizacin.
CULTURAORGANIZACIONAL
Creencias
Comunicacin
Valores y principios
Servicio
CLIMAORGANIZACIONAL
Compromiso
Solidaridad
Comunicacin
PRODUCTIVIDAD
Rotaciones
Capacitaciones
Costo laboral
Conflictividad
Laboral
DEPENDIENTE
RENDIMIENTO
Es la accin deconsumir, decomprar diversotipo de producto oservicio que puedepresentar diferentegrado deimportancia orelevancia en loque respecta anuestra calidad devida.
MOTIVACIN Reconocimiento
Bonos
DESEMPEO Alta
Media
Baja
SATISFACCINLABORAL
Ventajas (Positivo)
Desventajas(Negativo)
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3.3.1.1 NO EXPERIEMNTAL Y TRANSVERSAL
En esta investigacin se ha utilizado el diseo no experimental
puesto que las variables no se han manipulado deliberadamente.
Asimismo hemos utilizado el diseo transversal, puesto que para
poder ejecutarlo ha sido necesario la recoleccin de datos a travs
de encuestas que se ha efectuado en una determinada poblacin
en un solo momento.
3.3.4 TIPO, NIVEL Y MTODO DE ESTUDIO
3.3.2.1 CORRELACIONAL - DESCRIPTIVO
En nuestra investigacin combinaremos los mtodos analticos y sintticos
con la finalidad de responder o dar cuenta del porqu del objeto que se
investiga.
Asimismo queremos identificar si el clima laboral de INDECOPI
influye en el grado de rendimiento de los trabajadores positivamente o
negativamente.
3.3.2.2 METODO DE INVESTIGACION
3.2.1 CORRELACIONAL - DESCRIPTIVO
Es un estudio Descriptivo ya que la investigacin empieza mencionando
concepto y caractersticas de cada variables para el objetivo de estudio.
Tambin es de campo ya que la recoleccin de datos se da a
travs de encuestas para permitir conocer los niveles de clima
laboral y desempeo laboral de los trabajadores de la empresa
INDECOPI.
3.4 POBLACION, MUESTREO Y MUESTRA
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3.4.1 POBLACION
En este trabajo de investigacin se tomo a todos trabajadores de la empresa
peruana INDECOPI.
Fuente: INSTITUTO DE DEFENSA DE LA COMPETENCIA Y DE LA
PROTECCIN DE LA PROPIEDAD INTELECTUAL INDECOPI
3.4.2 MARCO MUESTRAL
29
reas Trabajadores hasta el1Trimestre 2012
Comisin de Proteccin al Consumidor114
Comisin de Represin de la CompetenciaDesleal
93Comisin de Eliminacin de BarrerasBurocrticas
97
Comisin de Dumping y Subsidios 99
Sala de Defensa de La Competencia126
Direccin de Invenciones y NuevasTecnologas
98
Direccin de Derecho de Autor117
Direccin de Signos Distintivos 103
Sala de la Propiedad Intelectual96
TOTAL 943
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El listado de trabajadores de Instituto de Defensa de la Competencia y
de la Proteccin de la Propiedad Intelectual INDECOPI.
El listado de las reas de gerencia de INDECOPI.
3.4.3 MUESTRA
El tamao de la muestra es 273 que se obtuvo con las siguientes formulas
NC = z2X P (1-P)
2
Donde: Nc : muestra calculada Z : 1.96 P : prevalencia estimada (1-p) : complemento : mximo error
La poblacin lo conforman 943 trabajadores que laboran en la empresa
INDECOPI, los cuales se dividen en 9 reas, siendo 30 trabajadores del rea
de direccin de signos distintivos la muestra con la que se trabajara.
3.4.4 MUESTREO ALEATORIO ESTRATIFICADO30
Nc = (1.96)2 x 0.5 (1-0.5)
(0.05)2
NC = 384
NF = Nc 1+NC NT
NF = 3841 + 384
943
NF= 273 trabajadores
Donde:
NC : muestra calculada
NF : muestra final
NT : poblacin finita dada
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Indica que cada elemento del universo son homogneos en su interior, pero
diferentes en si y para ella usaremos la siguiente formula:
100xn
Nf=
N: 943
n: 273 100943
273xf=
%95.28=f
reas deMUESTREO (28.95%)
TRABAJADORESNMERO DE
TRABAJADORESPARA EL
MUESTREOComisin de Proteccin alConsumidor 114 33Comisin de Represin de laCompetencia Desleal 93 27Comisin de Eliminacin deBarreras Burocrticas 97 28Comisin de Dumping y
Subsidios 99 29Sala de Defensa de LaCompetencia 126 36Direccin de Invenciones yNuevas Tecnologas 98 28Direccin de Derecho de Autor
117 34Direccin de Signos Distintivos
103 30Sala de la Propiedad Intelectual
96 28
TOTAL 943 273
3.5 TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN
DE DATOS: VALIDACIN Y CONFIABILIDAD
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En este trabajo de investigacin usaremos la tcnica de la encuesta que se
realiza mediante preguntas dirigidas a la muestra, con el fin de conocer las
opiniones, caractersticas o hechos especficos.
Para llevar a cabo la recoleccin de datos se utilizo como instrumento
el cuestionario con el fin para conocer las influencias que afectan en la
calidad de vida laboral.
3.5.1 VALIDEZ Y CONFIABILIDAD
Para que mi trabajo tenga validez ha sido revisado por el asesor temtico
Arturo Alva Burga que actualmente labora en la Universidad Csar Vallejo.
Asimismo he decidido usar el sistema estadstico SPSS con la finalidad de
que mis resultados sean validos y confiables.
3.8 TCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANLISIS DE
DATOS
La investigacin sobre la relacin de la calidad de vida laboral en la empresa
INDECOPI, se inicio mediante un pequeo sondeo a los trabajadores de las
diferentes reas con la finalidad de saber si la calidad de vida laboral afecta
al rendimiento de los trabajadores. Para ello se hicieron una serie de
preguntas las cuales sirvieron de base para la elaboracin del cuestionario.
Se aplico el cuestionario en las diferentes reas de INDECOPI; una
vez realizada la recoleccin de datos, se procedi a ingresarlos al sistema
estadstico SPSS, con la finalidad de cuantificarlos y graficarlos, para su
respectiva interpretacin y anlisis de los resultados obtenidos.
Tabla de Correlacin N 1
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Genero
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
vlido
Porcentaje
acumulado
Vlidos Masculino 16 53,3 53,3 53,3
Femenino 14 46,7 46,7 100,0
Total 30 100,0 100,0
INTERPRETACIN
El mayor porcentaje de la poblacin encuestada es del gnero masculino
Tabla de frecuencia N2
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Tiempo de Servicio
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
vlido
Porcentaje
acumulado
Vlidos De 1 a 5 aos 8 26,7 26,7 26,7
De 5 a 10 aos 10 33,3 33,3 60,0
De 10 a ms 12 40,0 40,0 100,0
Total 30 100,0 100,0
INTERPRETACIN
Se observa que existe el mayor porcentaje en los trabajadores de 10 aos ams. Por el contrario los trabajadores de 1 a 5 aos se hay menos. Ytambin trabajadores de 5 a 10 aos que se mantienen. Esto quiere decirque hay un bajo porcentaje de trabajadores que permanezcan laborando enINDECOPI ya sea por el factor de despido o retiro.
Tabla de frecuencia N3
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Condicin Laboral
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
vlido
Porcentaje
acumulado
Vlidos Nombrado 10 33,3 33,3 33,3
Contratado 11 36,7 36,7 70,0
Por servicios 9 30,0 30,0 100,0
Total 30 100,0 100,0
INTERPRETACIN
Esto representa que hay ms trabajadores contratados ya sea por CAS enINDECOPI. Luego se observa que estn los trabajadores contratados, yltimo los de por servicios terceros.
Tabla de frecuencia N 4
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El ambiente donde trabaja es confortable?
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
vlido
Porcentaje
acumulado
Vlidos Casi siempre 5 16,7 16,7 16,7
Pocas veces 17 56,7 56,7 73,3
Nunca 8 26,7 26,7 100,0
Total 30 100,0 100,0
INTERPRETACIN
Hay un alto grado de trabajadores que opinan que el ambiente les resulta
pocas veces confortable, y un bajo porcentaje que opina que casi siempre
encuentran un buen ambiente.
Tabla de frecuencia N 536
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37/50
Se debe mejorar el ambiente fsico de su rea de trabajo?
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
vlido
Porcentaje
acumulado
Vlidos Casi siempre 5 16,7 16,7 16,7
Pocas veces 12 40,0 40,0 56,7
Nunca 13 43,3 43,3 100,0
Total 30 100,0 100,0
INTERPRETACIN
Hay un alto porcentaje de trabajadores que opinan que no se deben hacercambios en el ambiente fsico de trabajo, esto quiere decir que ciertas vecesno sienten cmodos y otras s.
Tabla de frecuencia N 6
37
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38/50
Para realizar su trabajo cuenta con suficiente equipo?
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
vlido
Porcentaje
acumulado
Vlidos Casi siempre 6 20,0 20,0 20,0
Pocas veces 16 53,3 53,3 73,3
Nunca 8 26,7 26,7 100,0
Total 30 100,0 100,0
INTERPRETACIN
La mayora de los trabajadores opinan que pocas veces cuentan consuficientes equipos para realizar su trabajo por lo tanto la falta de estosequipos hace que sus resultados laborales sean lentos, aunque pocospiensan que siempre pueden realizar su trabajo.
Tabla de frecuencia N 7
38
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39/50
INDECOPI te ofrece beneficios que contribuyen a la motivacin del personal?
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
vlido
Porcentaje
acumulado
Vlidos Casi siempre 15 50,0 50,0 50,0
Pocas veces 7 23,3 23,3 73,3
Nunca 8 26,7 26,7 100,0
Total 30 100,0 100,0
INTERPRETACIN
INTERPRETACIN
Segn el grafico se concluye que el mayor porcentaje de trabajadores opina
que casi siempre INDECOPI les ofrece beneficios, por lo tanto los
trabajadores estn motivados para seguir laborando.
Tabla de frecuencia N 8
39
-
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40/50
INDECOPI promueve nuevos puestos de trabajo primero a sus empleados antes de
buscar en el mercado?
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
vlido
Porcentaje
acumulado
Vlidos Casi siempre 10 33,3 33,3 33,3
Pocas veces 14 46,7 46,7 80,0
Nunca 6 20,0 20,0 100,0
Total 30 100,0 100,0
INTERPRETACIN
Segn el cuadro se concluye que el mayor porcentaje de trabajadoresopinan que pocas veces INDECOPI promueve nuevos puestos de trabajopor lo tanto los trabajadores encuentran en esto un factor para decidir dejarde trabajar en INDECOPI o laborar por contrato o servicios.
Tabla de frecuencia N 9
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Tu sueldo es adecuado con relacin a la labor que realiza?
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
vlido
Porcentaje
acumulado
Vlidos Casi siempre 15 50,0 50,0 50,0
Pocas veces 8 26,7 26,7 76,7
Nunca 7 23,3 23,3 100,0
Total 30 100,0 100,0
INTERPRETACIN
Segn el cuadro se concluye que el mayor porcentaje de trabajadores
opinan que casi siempre su sueldo es de acuerdo en relacin a la labor que
realiza, por lo que deciden seguir laborando en la empresa.
41
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Tabla de frecuencia N 10
INDECOPI ofrece alguna lnea de carrera?
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
vlido
Porcentaje
acumulado
Vlidos Casi siempre 12 40,0 40,0 40,0
Pocas veces 12 40,0 40,0 80,0
Nunca 6 20,0 20,0 100,0
Total 30 100,0 100,0
INTERPRETACIN
Segn el grafico se concluye que casi siempre y pocas veces INDECOPI
ofrece una lnea de carrera a los trabajadores, generando as la falta de
compromiso y frustrndolos a quedarse siempre en el mismo puesto.
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Tabla de frecuencia N 11
Estoy satisfecho con el respeto que INDECOPI brinda a sus empleados?
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
vlido
Porcentaje
acumulado
Vlidos Casi siempre 13 43,3 43,3 43,3
Pocas veces 10 33,3 33,3 76,7
Nunca 7 23,3 23,3 100,0
Total 30 100,0 100,0
INTERPRETACIN
Segn el cuadro se observa que los trabajadores estn satisfechos con el
respeto que INDECOPI les brinda, porque la empresa se preocupa del
bienestar de los trabajadores.
43
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Tabla de frecuencia N 12
Tu trabajo te permite desarrollarte personalmente?
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
vlido
Porcentaje
acumulado
Vlidos Siempre 4 13,3 13,3 13,3Casi siempre 5 16,7 16,7 30,0
Pocas veces 13 43,3 43,3 73,3
Nunca 8 26,7 26,7 100,0
Total 30 100,0 100,0
INTERPRETACIN
Segn el grfico se observa que hay un alto grado de trabajadores que
opinan que pocas veces su trabajo les permite desarrollarse personalmente,
por causa de que INDECOPI brinda pocas veces capacitaciones continuas y
cursos externos.
IV. RESULTADOS44
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4.1 DESCRIPCIN DE RESULTADOS
Despus de haber analizado las grficas se puede decir que la muestra de
los 30 trabajadores de la empresa INDECOPI del rea de Direccin de
Signos Distintivos, podemos concluir que los trabajadores desempean bien
su trabajo, pero es por falta de implementacin de equipos, limitaciones en
la lnea de carrera, as como tambin las motivaciones, etc, y que tienen
ciertas debilidades.
Por otro lado hay un porcentaje medio que opina que si se quedara
laborando en INDECOPI porque encuentra con una buena satisfaccin
laboral y con un buen salario.
V. DISCUSIN
5.1 DISCUSION
Hoy en da se conoce INDECOPI tiene lugar en la sociedad.
INDECOPI se distingue por la organizacin de rubro del Estado como
tambin privado. Se puede decir que esta organizacin es un moderador.
Finalmente se puede contrastar que los trabajadores de INDECOPIson el factor principal de la empresa, como tambin el clima laboral lo
perciben y lo demuestran, dadas las encuestas realizadas.
VI. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
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5.1 CONCLUSIONES
Se concluy que los trabajadores de INDECOPI no se encuentran
motivados por el trabajo que desempean, aparte por no existir una
seguridad en la condicin laboral en la empresa.
Se concluy que la falta de seguridad laboral en sentido de las lneas
de carreras que tienen los trabajadores, ya que pocas veces van
ascendiendo lentamente, y as avanzar en grado profesional.
Se concluye que no hay constantemente capacitaciones y que si un
trabajador quiere prepararse para realizar con eficiencia sus funciones
debe hacerlo con recursos propios, y que debido a su representacin
en el hogar referido a sus responsabilidades los limita a realizar sus
capacitaciones.
5.2 RECOMENDACIONES
Implementar programas de lneas polticas de carrera.
Desarrollar el plan anual de capacitacin para el
personal con la finalidad de mejorar el desempeo
laboral y que se encuentren adaptados a las funciones
asignadas.
Proponer programas de evaluacin del rendimiento del
trabajador
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Encuesta de Clima Laboral
DATOS PERSONALES:
Edad: ____________ Sexo:
Tiempo de Servicio: 1- 5 aos 5-10 aos 10 - a msaos
Condicin Laboral: Nombrado Contratado Por servicio
A continuacin encontrar proposiciones sobre aspectos relacionados con lascaractersticas del ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada una tiene cincoopciones para responder de acuerdo a lo que describa mejor su ambiente laboral.Lea cuidadosamente cada proposicin y marque con un aspa (X) slo unaalternativa, la que mejor refleje su punto de vista al respecto. Conteste todas lasproposiciones. No hay respuestas buenas ni malas.
GRACIAS POR SU COLABORACION!
47
Malo Poco Regular Bueno Siempre
1La distribucin fsica de su rea de trabajofacilita la realizacin de sus labores?
2 El ambiente donde trabaja es confortable?
3
Se debe mejorar el ambiente fsico de su rea
de trabajo?
4Para realizar su trabajo cuenta con suficienteequipo?
5INDECOPI te ofrece beneficios que contribuyena la motivacin del personal?
6INDECOPI promueve nuevos puestos detrabajo primero a sus empleados antes debuscar en el mercado?
7Tu sueldo es adecuado con relacin a la laborque realiza?
8 INDECOPI ofrece alguna lnea de carrera?
9Estoy satisfecho con el respeto que INDECOPIbrinda a sus empleados?
10Tu trabajo te permite desarrollartepersonalmente?
M F
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Anexo 02:
MATRIZ DE CONSISTENCIA
BIBLIOGRAFIA
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PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESISVARIABLES
/DIMENSIONES
Problema general:
Cmo afecta el clima
laboral con relacin al
rendimiento a los
trabajadores en laempresa peruana
INDECOPI durante el
periodo 2010 - 2012?
Problemas especficos:
1. Qu factores sepuede considerar queintervienen en esapercepcin del climalaboral?
2Cmo el clima laboralpersonalmente a cadauno de los trabajadoresen la empresaINDECOPI?
Objetivo general:
Determinar las diferenciasclima laboral de laempresa, relacionado conla productividad y elrendimiento en laempresa peruana
INDECOPI durante elperiodo 2010 2012.
Objetivos especficos:
1. Determinar el gradode satisfaccin de lostrabajadores en el rea deDireccin de SignosDistintivos en la empresaINDECOPI
2. Determinar como lacultura de la empresaINDECOPI afecta a lostrabajadores con laproductividad.
Hiptesis principal:
El Clima Laboral influye en el grado derendimiento de los trabajadores de laempresa INDECOPI.
Hiptesis Secundarias:
HA: El rendimiento de los
trabajadores es el factor principal de laempresa INDECOPI.
HO: El rendimiento de los trabajadoresno es el factor principal de la empresaINDECOPI.
HA: Los trabajadores de INDECOPIperciben el clima laboral de laempresa y lo demuestran en su
comportamiento.
HO: Los trabajadores de INDECOPIno perciben el clima laboral de laempresa y no lo demuestran en sucomportamiento.
VARIABLEINDEPENDIENTE:
Clima Laboral
Clima tipo
autoritario explotador
Clima tipo autoritario paternalista
Clima tipoparticipativo consultivo
Clima tipoparticipativo - grupal
VARIABLEDEPENDIENTE:
Rendimiento
Rendimiento detarea o intra-rol
Rendimientocontextual o extra-
rol
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49/50
Barroso, Paolo (2004) Dimensiones del clima organizacional: Instituto
Nacional de Canalizaciones. Departamento de RR.HH. Venezuela.
Caracas.
Cyntia Venegas Gmez. (2010). Tesis: Organizational climate in a
beer company: An exploratory study.
Chiavenato Idalberto (1998) Introduccin a la Teora General de la
Administracin. Mxico. Mc Graw Hill.
Dessler, G. (1996), Administracin de personal. Editorial. Prentice HallInc. Sexta edicin. Mxico.
Dessler, G. (2001), Administracin de personal. Editorial. Pearson
educacin. Octava edicin. Mxico.
Forehand, G & Gilmer, B. (1965) La variacin ambiental en los
estudios de comportamiento organizacional. Boletn Psychologial. 62.
Garca, (2007), El clima laboral depende sobre todo del jefe. Tesis.
Universidad de Granada. Mxico.
Valencia Arribas, Francisco. Tesina: Cultura de empresa y clima
laboral (2009)
Vergs, J. (2002). EP. Vs. E. privadas: el control de la gestin y el
objetivo de la eficiencia en la prctica. Documento de Trabajo N 4,
Departamento de Economa de la Empresa, Universitat Autnoma de
Barcelona, Bellaterra (Cerdanyola del Valls).
49
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