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Tendencias en Compensación y BeneficiosConferencia de Capital Humano

Gabriel Chipoco / Felipe Rebelli / Pedro Sanchez Cuervo / Héctor Cobián13 de Mayo de 2014

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Hay nuevas Tendencias en Compensación y Beneficios?

Sin dudas existen nuevas tendencias, pero siempre

los objetivos son los mismos y no debemos

perderlos de vista

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Tendencias en Compensación y Beneficios

Revisión Estrategia

EntornoActual

Compensación Ejecutiva

Tendencias actuales:Crecimientos SalarialesCompetitividad entre IndustriasTendencias Generales

Cuales son los tipos de los planes de largo plazo,

como se ve el mix y que debemos esperar en

adelante

El entorno nos llama a revisar nuestras Estrategias de Compensaciones y Beneficios

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Nuestro Entorno 2013 - 2014

2013

2014

Reformas aprobadas o en discusión:

- Fiscal- Financiera- Energética- Telecomunicaciones

Presupuestos de Incrementos 2014: 4.5% a 5.0%

Crecimientos Salariales : 4.5%

Tiempos de análisis y decisiones en nuestras estrategias

Crecimientos Salariales : 4.2%

Algunas acciones derivado de las reformas:

- Cambios en prestaciones- Incrementos mayores a

ISR más altos- Ajustes de presupuestos- Recorte de personal

10%9%

6%5%

3


Crecimientos Salariales 2014

4.2%

Ejecutivos: 4.1%No Ejecutivos: 4.2%Operat / Sindical: 4.2%

Industria CrecimientoAutomotriz 5.5%

Farma 4.6%

Medtech 4.6%

High Tech 4.4%

Banca 4.3%

Maquila 4.0%

Consumo 4.0%

Aseguradoras 3.9%

Comercio 3.9%

4


Competitividad por IndustriaNo Ejecutivos

0 5 10 15 20 25 30 35 40

Banca

Comercio

Maquila

Aseguradoras

Consumo

Automotriz

Farma

High Tech

MedTech

General Industry

Miles de Pesos por mesSueldo Base Pagos Fijos Variables (T)

100%

108%

106%

106%

101%

98%

92%

85%

77%

76%

100%

95%

108%

91%

96%

100%

90%

96%

78%

77%

5


Competitividad por IndustriaEjecutivos

0 40 80 120 160 200

Maquila

Comercio

High Tech

MedTech

Banca

Farma

Consumo

Aseguradoras

Automotriz

General Industry

Miles de Pesos por mesSueldo Base Pagos Fijos Variables (T)

100%

110%

106%

104%

99%

93%

93%

92%

86%

75%

100%

92%

98%

107%

102%

84%

97%

92%

81%

83%

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Tendencias Generales

Alineación• Se buscan eficiencias alineando unidades de

negocios / paquetes de prestaciones• Asegurar el adecuado “link” entre la estrategia

del negocio, objetivos individuales y liderazgo

Remuneración Total

• Ofrecer una propuesta de valor que contemple toda la remuneración

• Sueldo Base, pagos en efectivos fijos y variables, pero también el entorno y desarrollo son parte de la remuneración total

Autonomía• Proveer las herramientas necesarias a los

empleados para ser más autónomos en la planeación de su remuneración (planes flexibles) y salud financiera actual y al retiro

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Compensación EjecutivaLTI – Incentivos de Largo Plazo


Compensación de largo plazoObjetivos

Alinear los intereses de los ejecutivos con los de los accionistas logrando que los ejecutivos tomen decisiones que impacten los resultados de largo plazo

Facilitar la atracción, motivación y retención del talento clave

Ofrecer oportunidades de incentivo competitivo en el contexto de la remuneración total Ofrecer la oportunidad de compartir la creación de valor entre los participantesProveer oportunidad de liquidez y creación de patrimonio en el largo plazoEnfocar la atención en resultados sostenibles en el largo plazo, balanceando las decisiones financieras y promoviendo el logro de planes estratégicos

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Compensación de largo plazoTipos de planes y su evolución

Stock options eran el tipo de plan más común pero hoy en día los planes con base a desempeño y acciones restringidas son ahora el vehículo más común

20

60

20

42

20

38

0

10

20

30

40

50

60

70

Acciones Restringidas /Unidades

Stock Options Planes de Desempeño

% d

e pl

anes

2000 2014

10


28%

16%

56%

2000

53%

21%

26%

2005

46%

27%

27%

2014

La mezcla se mantiene estable, si embargo se nota un crecimiento en los montos target de incentivos de largo plazo

Compensación fija Bono Anual Largo Plazo

Compensación de largo plazoMezcla de los planes y su evolución

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Compensación de largo plazoLos vehículos aún son distintos

País 1 2 3

Canadá Stock Options Planes de Desempeño Acciones Restringidas / Unidades

Estados Unidos Planes de Desempeño Acciones Restringidas / Unidades Stock Options

Brasil Stock Options Phantom options Cash LTI

México Acciones Restringidas / Unidades Planes de Desempeño Stock Options

Bélgica Stock Options Planes de Desempeño Cash LTI

Francia Planes de Desempeño Cash LTI Stock Options

Alemania Cash LTI Planes de Desempeño Stock Options

Holanda Planes de Desempeño Stock Options Cash LTI

España Cash LTI Planes de Desempeño Stock Options (SARs)

Suecia Co-investment plan Planes de Desempeño Cash LTI

Suiza Planes de Desempeño Acciones Restringidas / Unidades Stock Options

Reino Unido Planes de Desempeño Deferred bonus match Stock Options

China Stock Options Acciones Restringidas / Unidades Cash LTI

Hong Kong Stock Options Acciones Restringidas / Unidades Planes de Desempeño

India Cash LTI Stock Options Acciones Restringidas / Unidades

Japón Stock Options Acciones Restringidas / Unidades Cash LTI

Korea Planes de Desempeño Cash LTI Stock Options

Rusia Phantom options/shares Cash LTI Acciones Restringidas / Unidades

Singapore Stock Options Planes de Desempeño Acciones Restringidas / Unidades

Taiwan Stock Options Acciones Restringidas / Unidades

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Compensación de largo plazoGran parte de la compensación está en riesgo

1918

3035

3933

3635

494446

3953

4436

6568

58

1922

2830

2533

3235

222927

3626

3646

232142

6160

42353533323029272725

212018

1311

0

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

CanadáEstados Unidos

SuizaReino Unido

HolandaFrancia

BrasilAlemania

EspañaAustralia

MéxicoHong Kong

BélgicaItalia

ChinaSueciaJapón

Taiwan

Compensación Fija Bono Anual Largo Plazo

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USD $0 USD $1,000,000 USD $2,000,000 USD $3,000,000 USD $4,000,000 USD $5,000,000 USD $6,000,000

Taiwan

China

Japan

Mexico

Sweden

Belgium

Spain

Netherlands

Italy

Brazil

France

Germany

Hong Kong

United Kingdom

Switzerland

Australia

Canada

United States

CEO Mediano “Total Direct Compensation” ($5,000 mill usd de ventas)

Compensación de largo plazoPero los niveles de pago aún son distintos…

Compensación Fija Bono Anual Largo Plazo

TaiwanChinaJapón

MéxicoSuecia

BélgicaEspaña

HolandaItalia

BrasilFrancia

AlemaniaHong Kong

Reino UnidoSuiza

AustraliaCanadá

Estados Unidos

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Compensación de largo plazoConclusiones / Tendencias México 2014 en adelante…Los planes de incentivos de largo plazo son hoy una práctica más común en México

La regulación para este tipo de planes implica varios retos:• Prácticas globales y principalmente para el sector financiero• Énfasis en el tratamiento fiscal / impuestos por ganancias de capital• Derechos de accionistas minoritarios• Gobierno Corporativo - Conformación y profesionalización de los

Consejos / Comités

Características:• Elegibilidad se mantiene para los primeros niveles de la organización• Los planes de desempeño serán más rigurosos• No existe una métrica de desempeño favorita• Objetivos comunes - Alineación de intereses de accionistas y ejecutivos

/ Retención de talento

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Métricas estratégicas Vencimiento hasta en 5 (o más) años Mayor discrecionalidad y evaluación del Consejo

Los portafolios de los planes de LTI típicamente dos o tres vehículos

Desempeño ligado a LTI cada vez más común

Planes de “Stock Options” y desempeño para “Top Executives”

Mayor diálogo con los accionistas

Mayor uso de planes de incentivos diferidos y flexibles

Consistencia año con año y topes efectivos para “Top Executives”

Alto incremento en LTIs en 2013 donde existen mercados de valores robustos

Expectativas más rigurosas sobre en la propiedad de las acciones?

Valor relativo de TSR y complementado por Métricas financieras internas

Acciones Restringidas / Unidades para el resto de los ejecutivos

Más flexible al resto de los ejecutivos

Compensación de largo plazoConclusiones / Tendencias Globales 2014 en adelante…

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Mayor transparencia en ciertos mercados con poca apertura hoy en día que pudiera ayudar a incrementar los niveles de pago

Más consistentes y rigurosos los estándares del Gobierno Corporativo

Mayor armonización en los niveles de pago y el crecimiento de las economías para minimizar las diferencias existentes

Comparaciones globales de desempeño, posiblemente entre grupos de comparación específicos

Incremento en el uso de beneficios en mercados emergentes donde los beneficios sociales están reduciendo

Compensación de largo plazoConclusiones / Tendencias Globales más a futuro…

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Estrategia en Compensaciones y BeneficiosLos retos y tendencias ante los cambios en el entorno


Estrategia en Compensaciones y BeneficiosImplicaciones a partir de la nueva LISR y del entorno económico

nuevos factores de influencia para las personas físicas y las empresas que

afectarán la estrategia de compensación total a partir de 2014:

1. Incremento del ISR para ingresos gravables mayores a 750,000 anuales

combinado con no ajuste de la tabla por efectos del INPC

2. Disminución de las deducciones personales a 4 salarios mínimos

anualizados más colegiaturas y donativos

3. Inflación diferenciada de bienes y servicios

4. Debilidad económica con impacto diferido y reducción de ingresos por

concepto de compensación variable y PTU

5. Posibles consecuencias en los presupuestos de incrementos salariales –

marginal en 2014- de próximos ciclos (2015)

6. Reducción de la deducción sobre la mayoría de las prestaciones

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Estrategia en Compensaciones y BeneficiosComparación de impuestos personales 2008 - 2014

Nivel de ingresos gravables ‐mensual‐

Impuesto en términosreales 2008

Impuesto en términos reales 2011

Impuesto en términos reales 2014

Diferencia 2008‐2014 del

sueldo gravable

20,000 13,70% 15,16% 15,81% 2,11%

50,000 19,18% 21,77% 22,64% 3,46%

100,000 23,59% 25,89% 27,40% 3,81%

150,000 25,06% 27,26% 29,60% 4,54%

200,000 25,80% 27,94% 30,70% 4,90%

300,000 26,53% 28,63% 31,97% 5,44%

600,000 27,27% 29,31% 33,48% 6,21%

900,000 27,51% 29,54% 33,99% 6,48%

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Estrategia en Compensaciones y BeneficiosImplicaciones de la nueva LISR y el entorno económico durante los primeros meses de 2014Principales implicaciones de la nueva LISR y el entorno económico:

1. Impacto para las empresas en la estructura de costos (2,5 a 3,5% de la nómina

anual total)

2. Impacto para las personas físicas particularmente de nivel ejecutivo equivalente

a un rango de entre el 6 y el 10% de su compensación total neta

3. Menos recursos en manos de la sociedad y más recursos en manos del Gobierno

Tendencias de mercado:

a. Mantener el modelo de compensación y beneficios

b. Mantener en términos generales la estrategia de incrementos presupuestada

(ligero ajuste a la baja en promedio del 0,5%)

c. Explorar opciones para compensar el impacto negativo de la Reforma Fiscal

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Estrategia en Compensaciones y BeneficiosÁreas de OportunidadSoluciones que mejores condiciones fiscales o financieras en beneficio de los empleados:

a. Planes flexibles: permiten transferir costos de seguros no deducibles a nivel de las personas físicas a las empresas

b. Cajas de Ahorro:

Costo diferencial mínimo de financiar proyectos personales en instrumentos tradicionales respecto a la Caja de Ahorros tomando como base 3 meses de sueldo

5 años: 6,47%

10 años: 6,72%

c. Planes de Pensiones: Reducción de retención provisional hasta 11 -12 millones de pesos . Integración de soluciones.- inversión del pago único del beneficio a través de la Caja de Ahorros y financiamiento de gastos médicos al retiro

d. Programas de autos

e. Optimización de los beneficios del Seguro Social22


Preguntas?

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