Revista Perspectiva

FACULDADE INTEGRADA DA GRANDE FORTALEZA

REVISTA PERSPECTIVA FGF

Revista Científica Multidisciplinar da Faculdade Integrada da Grande Fortaleza

Revista Perspectiva FGF /Faculdade Integrada da Grande Fortaleza. V. 1, N. 1, Jan./Jun. 2012.

Fortaleza – Ceará 2012

ISSN 2238-524X

Publicação Semestral

Periódico Científico – Faculdade Integrada da Grande Fortaleza

CDD

Endereço:

REVISTA PERSPECTIVA FGF

FACULDADE INTEGRADA DA GRANDE FORTALEZA

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Revisão Técnica Damiao Carlos Nobre Juca

Projeto Gráfico

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Impressão: Periodicidade: Semestral Tiragem: XX impressa

Seções

Editorial.................................................................................................................... 01

Artigos

Ciências Sociais Aplicadas

Gestão de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas: o desafio numa empresa autoviária na cidade de Fortaleza - Francisco das Chagas e Nádia Marques Gadelha Pinheiro....................................................................................................

04 A Qualidade de Vida dos Frentistas dos Postos de Combustível em Fortaleza - Fábio Alencar Morais, Nádia Marques Gadelha Pinheiro, Arifran Barbosa Vidal e Roufman Ribeiro Rolim.......................................................................................

24 Acidentes de Trabalho e as Doenças Ocupacionais na Construção Civil - Francisco Elivaldo B. do Nascimento e Nádia Marques Gadelha Pinheiro............

52

Ciências Jurídicas A Polícia Militar à luz da Constituição Federal de 1988: uma abordagem crítica - Rainer Henrique Abreu Riedel da Costa e João Celso Moura de Castro................

75

O Princípio Responsabilidade e a Produção de Alimentos Transgênicos no Brasil - Carlos André Barbosa de Carvalho e Luis Alberto Nobre.....................................

83

Direitos à Personalidade - Daniel Bezerra Montenegro Girão................................. 89

Ciências da Saúde Profissionalização do Árbitro de Futebol: prós e contras - Adriano Barros Carneiro e Rosane de Almeida Andrade..................................................................

103

Infecções Hospitalares e a Enfermagem - Gleyciane Tomé Batista e José Eduardo Ribeiro Honório Júnior.....................................................................................

111

Ciências Humanas Panorama das Principais Abordagens e Métodos no Ensino de Língua Estrangeira - Cristiana Gomes de Freitas Menezes Martins...................................................

121

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Revista Perspectiva FGF – 2012.2 |ISSN 2238-524X

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EDITORIAL

A Revista Perspectiva FGF é a publicação científica da Faculdade Integrada da Grande Fortaleza - FGF, criada com o objetivo de promover a publicação docente e discente das áreas de Ciências da Saúde, Sociais Aplicadas, Humanas, Jurídicas e Exatas.

Este veículo tem a missão de incentivar a publicação de artigos originais, revisões e reflexões sobre os temas relacionados à formação científica, inovação, tecnologia, recursos humanos e áreas afins, gerando conhecimento amplo, sendo fonte de discussão e de saber de qualidade.

Esta publicação destina-se à comunidade acadêmica, formada por pesquisadores, professores, alunos e profissionais atuantes nas áreas supramencionadas e em outras correlatas.

A Comissão Editorial da Revista Perspectiva FGF agradece aos alunos, professores, à direção da instituição Faculdade Integrada da Grande Fortaleza -FGF e a todos que contribuíram para que essa primeira edição se transformasse em realidade.

Profa Dra Cristina Tonin Beneli Fontanezi

Editora Científica Revista Perspectiva FGF


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ARTIGOS


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CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS


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GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS OU GESTÃO DE PESSOAS: O DESAFIO

NUMA EMPRESA AUTOVIÁRIA NA CIDADE DE FORTALEZA

Francisco das Chagas

Aluno do curso de Administração pela Faculdade Integrada da Grande Fortaleza

[email protected]

Ms. Nádia Marques Gadelha Pinheiro Professora do curso de Administração na Faculdade Integrada da Grande Fortaleza

[email protected]

RESUMO

O objetivo deste trabalho é estudar a gestão de recursos humanos numa empresa autoviária na cidade de Fortaleza e contribuir com uma reflexão sobre a sua importância nas organizações contemporâneas. A discussão teórica aborda os principais conceitos da moderna gestão de recursos humanos e sua oposição com o setor tradicional de Recursos Humanos. O tema da nossa pesquisa está problematizada da seguinte forma: como é desenvolvida a gestão de pessoas na empresa consultada? Visa a valorização dos profissionais e do seu capital humano? A metodologia compreende um estudo de caso com uma abordagem direta com o setor responsável de R.H. Os dados foram colhidos tanto com a observação participante como pela aplicação de um formulário de pesquisas com questões que atenderam ao objetivo desse estudo. Os dados coletados e analisados sinalizam que a empresa por suas especificidades e características desenvolve as práticas de Gestão de Recursos Humanos coerentes com os objetivos globais da organização, mesmo em um ambiente usualmente turbulento, de forma que, tanto as necessidades da organização, quanto as necessidades individuais e coletivas de seus empregados possam ser satisfeitas através da implementação de políticas e práticas compreensíveis e eficazes. Conclui-se que a área de recursos humanos estudada incorpora práticas de valorização do capital humano e reconhece ser este o desafio para se tornar o personagem principal de transformação dentro da organização.

Palavras-chave: Gestão de recursos humanos; estudo de caso, capital humano vulnerável. ABSTRACT The objective of this work is to study human resource management in a company autoviária in Fortaleza and contribute to a reflection on its importance in contemporary organizations. The theoretical discussion covers the key concepts of modern human resource management and its opposition to the traditional sector of Human Resources. The theme of our research is questioned as follows: how developed people management in the company consulted? aims at the enhancement of professional and human capital? The methodology includes a case study with a direct approach with the sector responsible for HR data were collected with both participant observation and by applying a form of research on issues that met the objective of this study. The data collected and analyzed by signal that the company develops its specific characteristics and practices of Human Resource Management consistent with the overall objectives of the organization, even in an environment usually turbulent, so that both the


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organization’s needs, the needs individual and collective employees can be met through the implementation of policies and practices understandable and effective. It is concluded that the area of human resource practices studyincorporates human capital and recognizes that this is the challenge to become the main character of transformation within the organization. Keywords: Human resource management; Case study; Human capital vulnerable.

1 INTRODUÇÃO

O objetivo geral da moderna gestão de Recursos Humanos é assegurar que a

organização possa atingir seus objetivos pela utilização adequada da força de trabalho. Para

tanto, as organizações necessitam não somente de pessoal qualificado, mas também de

sistemas eficientes e eficazes e de gestão em que o empregado possa ser compreendido

como parte fundamental do acúmulo do capital, portanto um novo elo denominado de

capital humano. O desenvolvimento institucional requer não só que a pessoa certa esteja no

lugar certo no momento certo, mas também que a organização possua um ambiente de

trabalho compatível com os seus sistemas operacionais e disponibilidade de garantir novo

modelo de humanização das relações entre capital e trabalho.

Este trabalho foi elaborado buscando compreender como a gestão de recursos

humanos lida com as turbulências próprias de uma empresa autoviária na cidade de

Fortaleza, a partir de informações da própria organização. Trata-se de um estudo focado

numa única empresa, portanto um Estudo de Caso, determinado, que pretende contribuir

com uma reflexão crítica no âmbito da Administração.

A empresa que disponibiliza de uma gestão de Recursos Humanos competente tende

a garantir controle sobre conflitos, podendo traçar metas mais responsivas, e responder as

demandas do mercado, como também estar preparada para a boa oferta de seus serviços,

reduzindo os custos e ainda buscar ser socialmente correta.

Com os avanços dos campos de conhecimentos da moderna Administração no

mundo globalizado, o cenário de Recursos Humanos passou de um mero setor ou

departamento de pessoal para se tornar um novo campo discursivo em que são considerados

obsoletos os antigos paradigmas do modelo de chefia da administração clássica, que foi

constituída sob os campos ideológicos assentados numa visão mecanicista, sistemática,

metódica, de controle e obediência.


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O discurso que responde ao contexto do mundo globalizado é superar essas antigas

práticas, e de certa forma humanizar as relações capital trabalho, como forma de valorizar a

nova categoria que é o capital humano. Se antes, as angústias marxistas se debruçavam

sobre as relações de controle e dominação entre patrão e proletário e consigo toda uma rede

complexa de discussão dos últimos 100 anos, cenário contemporizado por conflitos

ideológicos que dominaram as discussões capital trabalho. O século XXI assiste o desmonte

desse modelo. Já não há proletário, àquela categoria explorada e aviltada, controlada,

dominada, mas ao se metamorfosear em um novo ente com novas roupagens, assume a

vestimenta de colaborador aprioristicamente valorizado como capital humano.

Diante da nova ordem mundial do capitalismo e o papel da Administração, o antigo

setor de Recursos Humanos parece ainda sobreviver em algumas práticas empresariais,

denotando que a mudança à uma nova hegemonia não é um processo imediato em algumas

situações. Esse embate discursivo entre a tradicional Administração e as novas ordens

impositivas do mundo global, nos mobiliza o empreendimento acadêmico desse breve artigo

que tem como objetivo geral estudar em uma empresa autoviária na cidade de Fortaleza

como esse processo está sendo efetuado. Especificamente identificar como é caracterizado o

perfil e do capital humano da empresa, indicadores salariais, escolarização; e como a gestão

de RH responde aos desafios de um modelo de gerir pessoas sob as novas configurações

paradigmáticas da moderna gestão de pessoas.

O tema da nossa pesquisa: Gestão de Recursos Humanos ou gestão de pessoas poderá

ser problematizada da seguinte forma: como é desenvolvida a gestão de pessoas na empresa

consultada? visa a valorização dos profissionais e do seu capital humano?

Para responder a esse questionamento tomamos como hipótese básica de nosso

trabalho a seguinte: A área de Recursos Humanos deixou de ser um mero departamento de

pessoal para se tornar o personagem principal de transformação dentro da organização?

2 METODOLOGIA

Para a comprovação dessa hipótese escolhemos como procedimento metodológico,

um estudo de caso de coletando dados em Fontes Primárias: através do contacto direto com o

Sujeito(a) responsável do Setor, que foi travado pessoalmente, conversando com os

motoristas, trocadores e mecânicos, e a aplicação de um formulário de pesquisa contendo

questões que atenderam ao objetivo de estudo.


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Quanto ao campo de investigação – abrangeu dois aspectos importantes: limite no

tempo; meses de agosto a novembro de 2011; quanto ao espaço geográfico: cidade de

Fortaleza. Quanto ao nível de investigação englobou três estágios: exploratório, de

investigação e de discussão de hipótese.

A escolha da amostra não é numérica e nem representativa de todo o seguimento de

autoviárias na cidade de Fortaleza. A escolha da amostra é apenas significativa, ou seja, um

instrumento que consiga levantar a problemática comentada anteriormente, e a partir dessa

problematização, ensejar o aprofundamento teórico. Aplicamos o formulário de pesquisa

com o responsável do setor de Recursos Humanos e mantivemos mais de 5 encontros de 1

hora momentos em que aprofundamos nossas discussões e dúvidas quanto às questões

preenchidas no formulário de pesquisa,como também conseguimos mergulhar com mais

profundidade no cotidiano gerencial do setor de Recursos Humanos, participando de

conversas habituais com os motoristas, trocadores, compartilhando de suas horas de folga

no setor de lazer da organização, acompanhando o cotidiano de chagada dos profissionais, a

saída para a rua, e sua chegada na hora de entregar o carro.

A empresa estudada foi escolhida por ser mais viável estrategicamente aos

interesses dos pesquisadores. Por questões da ética na pesquisa seu nome não será

mencionado, como também dos sujeitos participantes do Estudo. Iniciamos a pesquisa

depois dos protocolos éticos estabelecidos entre Coordenação do Curso, pesquisadores e

aval da Organização. Esta é localizada cidade de Fortaleza- Ceará tem um amplo espaço

onde são divididos seus setores, recursos humanos, treinamentos, garagem, posto de

combustível, ala de descanso, portaria e almoxarifado. A seguir transcrevemos texto

produzido pelo setor de Recursos Humanos: (Fonte, Gerente de RH, 2011. Fortaleza).

Conta com 890 colaboradores sendo 600 no tráfego onde divide-se em motoristas, manobristas, controladores e auxiliares. A manutenção dividi-se em lanterneiros, eletricista, mecânicos, abastecedores de veículos.Por se tratar de uma empresa que lida com o público corpo-a-corpo é trabalhado pelo RH o lado emocional de seus colaboradores para que quando acontecer assaltos, colisão ou situações inusitadas eles estejam preparados para resolver pacificamente.Uma empresa tradicional no ramo de autoviação destaca-se na sociedade por deixar que seus usuários e colaboradores dêem opinião sobre o que acham e esperam da empresa.Atualizando sempre sua frota de veículos visa futuramente proporcionar aos seus usuários carros com ar-condicionado.Por se tratar de uma empresa onde a maioria de seus colaboradores é do sexo masculino, onde é mais propicio a discussão e conflito até mesmo por falta de informação, Visando o bem estar de seus colaboradores onde um de seus espaços esta destinado ao lazer tendo bilhar, pingue- ponguei, jogos de damas, jogos de dominó, totó e tem uma caixa de sugestões onde cada colaborador pode fazer suas observações indicando filmes palestra ou algum outro tipo de diversão.


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3 REFERENCIAL TEÓRICO

3.1 Gestão de pessoas

O cenário atual do capitalismo globalizado demanda alguns focos de atenção

específicos na Gestão de Pessoas para que as organizações efetivamente gerenciem seus

recursos humanos como diferencial competitivo e tenham sucesso na implementação de suas

estratégias.

A qualidade da gestão de recursos humanos exigido no canário contemporâneo é mais

amplo do que os defendidos e aplicados na tradição do qual dava conta de responder as

demandas burocráticas de controle de pessoal, e não investia-se na qualidade e de uma

gestão que respondesse às demandas do capital humano. A gestão das pessoas deve incluir

esta preocupação. A O antigo setor de recursos humanos não poderia atender demandas sobre

as quais o mundo do trabalho e suas novas configurações do capitalismo em crise. Analisar a

Gestão de Pessoas pode suportar o entendimento sobre o capital humano no trabalho em

razão do sucesso e dificuldades dessa gestão em cada contexto organizacional.

Corroborando Sovienski e Stigar (2008, p. 4) argumenta que:

Vivemos na sociedade do conhecimento, onde o talento humano e suas capacidades são vistos como fatores competitivos no mercado de trabalho globalizado. Porem esse talento e essa capacidade tem que ser vista com outros olhos, olhos de colaboradores e não de concorrentes. Necessitamos assim resgatar o papel do ser humano na organização, a fim de torná-los competentes para atuar em suas atividades como colaboradores. É com este cenário que as organizações devem ter a visão de que o Capital Humano será seu grande diferencial. Assim surge um novo conceito em gestão de pessoas.

Neste contexto, Chiavenato (1999, p. 59) conceitua Administração de Recursos Humanos

(ARH) ou Gestão de Pessoas como sendo:

Um conjunto de políticas e práticas para conduzir os aspectos gerenciais relacionados às pessoas, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho; uma função administrativa que contrata, treina, avalia e remunera os colaboradores; um conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos colaboradores e das organizações; e uma função na organização que está relacionada à provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos colaboradores.

Gerir as pessoas virou um desafio estratégico de muitas organizações na atualidade.

Garantir o comprometimento e desenvolvimento do ativo humano para a implementação de

objetivos estratégicos e busca de melhores resultados é um processo complexo que deve ser


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arquitetado. As organizações devem elaborar estratégias, políticas e práticas, bem como

conceber uma estrutura de Recursos Humanos que contribua com essa gestão, buscando

novas formas de gestão e atingir a missão institucional. A esse respeito Sovienski & Stigar

(2008, p. 4) assim se reportam:

Os avanços observados nas últimas décadas têm levado as organizações a buscarem novas formas de gestão com o intuito de melhorar o desempenho, alcançar resultados e atingira missão institucional para o pleno atendimento das necessidades dos clientes. Nota-s também que o sucesso das organizações modernas depende, e muito, do investimento nas pessoas, com a identificação, aproveitamento e desenvolvimento do capital intelectual.

O capital humano contém em seu sentido igualmente o capital intelectual, as

competências, habilidades, dentre outros conhecimentos e práticas, o sentido dos valores

morais, sócio ambientais, ecológicos, humanitários. O trabalhador do passado visto em sua

expressão de proletário, explorado pelo patrão, pelo capital, encarna contemporaneamente, as

representações performativas de um discurso do capitalismo humanizado. Se antes é o

proletário produto de um capitalismo selvagem, hoje podemos identificar que a globalização

encarna o mito do capitalismo solidário. Em tempos de novas crises do sistema capitalista,

sua sobrevivência revasculariza-se em novos modelos de controle e poder. É à hora da força

valorada do colaborador.

Para Pfeffer (1998) o sucesso organizacional está em entregar valor aos funcionários

e essa capacidade organizacional está relacionada de com como esses são tratados, suas

habilidades e competências e seu comprometimento com a organização.

De acordo com Arantes (1998, p.34), administrar ou gerir uma empresa consiste “em

uma ação presente em todos os departamentos e em todos os níveis da organização, tendo a

mesma por função o planejamento, a coordenação, a organização, a direção, o controle assim

como a motivação da atividade empresarial.”

A Gestão de Pessoas pode ser entendida como a versão atual da Administração de Recursos

Humanos. Segundo Pestana et al apud Chiavenato (1994, p 77):

Existe uma grande diferença entre gerenciar pessoas e gerenciar com pessoas. No primeiro caso, as pessoas são o objeto da gerência, são guiadas e controladas para alcançar determinados objetivos. No segundo caso, as mesmas são o sujeito ativo da gerência, são guiadas e controladas para alcançar determinados objetivos. No segundo caso, as mesmas são o sujeito ativo da gerência, são elas que guiam e controlam para atingir os objetivos da organização e os objetivos pessoais.

Segundo Fisher e Albuquerque (2001, p 16, p), gerenciar pessoas ou a gestão de pessoas é:


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a preocupação de muitas organizações para que seus objetivos sejam atingidos. O gestor – líder – de um grupo eficaz e motivado deverá ser capaz de enfrentar diversos desafios estratégicos, entre eles manter a motivação e desenvolver uma cultura gerencial voltada para a excelência.

A gestão de pessoas, diferentemente da gestão de recursos humanos tradicional, tem

como tarefa o desenvolvimento de capacidades empreendedoras, um novo diferencial que

surge como uma das estratégias de sobrevivência do capital em crise, no qual a

empregabilidade torna-se a cada dia mais escassa em todos os lugares do mundo.

O empreendedorismo é a última inventividade que pode sobrepor-se a um mundo

sem emprego. E o interessante é as próprias organizações simples ou complexas exigem e

estimulam o empreendedorismo individual, pois essa performance é valor que agrega-se ao

mundo competitivo do mercado. Colaboradores empreendedores, assim identificados em suas

práticas podem contribuir com as flutuações e crises internas da própria empresa.

E esta a relação no novo mundo do trabalho, insegurança e competência andam de

mãos dadas e o empreendedorismo torna-se de forma um capital intelectual que pode ser

capitalizado pela gestão. Sovienski & Stigar (2008, p. 6) argumentam que:

Para isso a gestão de pessoas procura conscientizar esse colaborador de que suas ações devem ser respaldadas nos seguintes princípios: Desenvolvimento responsável e ético de suas atividades; Capacidade de atuação baseada nos princípios da gestão empreendedora;Capacidade de realização de tarefas que incorporem inovações tecnológicas;Capacidade de trabalhar em rede; Capacidade de atuar de forma flexível. Conhecimento da missão e dos objetivos institucionais das organizações em que atuam; Dominar o conteúdo da área de negócio da organização; Capacidade de atuar como consultor interno das organizações em que trabalham, entre outros.

Para Vergara (2000, p. 97), entre as capacidades requeridas para o gestor estão o

"compartilhar visão, missão, objetivos, metas, estruturas, tecnologias e estratégias", além de

ter iniciativa, comprometimento, atitude sinérgica e ousadia.

A Gestão de Pessoas, portanto, baseia-se no fato de que o desempenho de uma

organizaçãodepende fortemente da contribuição e do esforço das pessoas que a compõem e da

forma como elas são estimuladas, capacitadas e mantidas num ambiente de trabalho adequado,

o qual deve permitir a satisfação de suas necessidades e as da organização.

A falta de atenção às práticas da gestão de pessoas interfere diretamente no

alcance dos objetivos organizacionais, principalmente no que tange à implementação de

processos de qualidade. A qualidade resulta de um comportamento positivo e concentrado dos


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colaboradores. Para alcançar a excelência e a conseqüente e desejada competitividade no

mercado, as organizações precisam considerar atualmente que gerir pessoas significa

estimular o envolvimento e desenvolvimento das mesmas. Desta forma, o comprometimento

da administração da instituição e de seus colaboradores, assim como o investimento em

melhoria contínua e capacitação destes são imprescindíveis à sobrevivência da organização.

(MAXIMIANO, 2005).

Conforme Vergara (2000) as empresas não nascem da terra, do céu ou do mar,

mas das construções sociais. Dessa forma, penetrar na sutileza das intenções humanas e

tentar desvendar a teia que tecem é de extrema relevância para que se possa entender o

mundo dos negócios e nele atuar de forma conseqüente.

O enfrentamento do mundo moderno pelas organizações não pode ser realizado com

uma concepção exclusivamente econômica, que enxerga o ser humano como um fator de

produção, um recurso; mas sim com uma concepção transformadora que considera o ser

humano um parceiro efetivo na busca dos resultados.

Albuquerque (2002), com essa argumentação, propõe a estratégia do

comprometimento para direcionar a gestão das pessoas. Cada vez mais as pessoas passam a

significar o diferencial competitivo que matem e promove o sucesso organizacional. Como

também a constituir a competência básica da organização, a sua principal vantagem

competitiva em um mundo globalizado, instável, mutável e fortemente competitivo.

Lacombe (2008) analisa a abordagem estratégica de Gestão de Pessoas. Nela, as

pessoas são entendidas como um recurso estratégico para a obtenção de vantagem

competitiva e as decisões sobre aspectos da relação de emprego são tomadas no mais alto

nível hierárquico organizacional de forma planejada e pró-ativa.

Também com o enfoque de enfrentamento dos desafios de negócio, Woolf (2005)

aponta que as organizações precisam priorizar o engajamento, além de terem pessoas fazendo

o que é preciso, quando é preciso. Reconhecendo que as pessoas podem identificar

problemas e resolvê-los, as organizações devem priorizar ao máximo, estratégias de gestão

que viabilizem o envolvimento contínuo das pessoas enfocando o atendimento de suas

necessidades.

Conforme Chiavenato (1999, p. 67), a Gestão de Pessoas é “uma área que depende de

vários aspectos como: a cultura da organização, da estrutura organizacional adotada, das

características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos


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processos internos e das mudanças”. O autor refere-se às pessoas como recursos ou como

parceiros da organização. Para ele, os colaboradores podem ser tratados como recursos

produtivos das organizações, os chamados recursos humanos.

Como tais, eles precisam ser administrados, o que envolve planejamento,

organização, direção e controle de suas atividades, pois são consideradas as pessoas passivas

nas organizações, porém podem ser parceiros das organizações que fornecem conhecimentos,

habilidades, capacidades e inteligência. A inteligência proporciona decisões racionais,

tornando as pessoas o capital intelectual da organização. As empresas bem-sucedidas não

tratam seus colaboradores como simples empregados contratados, mas como parceiros de

negócios.

3.2 Aspectos fundamentais da moderna gestão de pessoas

De acordo com Chiavenato (1999, p, 49), a Gestão de Pessoas se baseia em três

aspectos fundamentais:

1. As pessoas como seres humanos, dotadas de personalidade própria, com histórias particulares e diferenciadas; pessoas como meros recursos da organização; 2. As pessoas como atividades inteligentes de recursos organizacionais, fornecedoras de inteligência, talentos e aprendizados indispensáveis à sua constante renovação e competitividade, em um mundo de mudanças e desafios; e 3. As pessoas como parceiros da organização, capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso, porque investem seus esforços, dedicação, responsabilidade, esperando um retorno desse investimento, tal como salário, incentivos financeiros ou planos de carreira.

Uma organização pode melhor administrar seus custos e investimentos em pessoas,

compatibilizando políticas e práticas como exemplificado anteriormente. Vários outros

benefícios podem ser obtidos pensando especificamente nas pessoas. Com o alinhamento das

práticas, os funcionários estarão recebendo mensagens consistentes, vindas de fontes

múltiplas. Para eles, fica mais fácil entender e atuar de acordo com o comportamento

esperado pela organização. (CHIAVENATO, 1999)

O aspecto social também fica privilegiado, é possível aprender observando

comportamentos de outros e as respostas da organização a esses comportamentos. É,

também, mais fácil atrair pessoas com valores alinhados à organização e podem-se

melhor administrar questões ligadas a sentimento de injustiça no tratamento individual que

são prejudiciais na busca do comprometimento das pessoas. (CHIAVENATO, 2005)


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3.3. Objetivos da gestão de pessoas

Para Chiavenato (1999), as organizações estão percebendo que somente podem

crescer se forem capazes de otimizar o retorno sobre o investimento de todos os

colaboradores, especialmente o dos funcionários. Pensando assim, para que os objetivos da

Gestão de Pessoas sejam alcançados, é necessário que os gerentes tratem as pessoas como

elemento básico para a eficácia organizacional.

A Gestão de Pessoas é um processo de toda a organização. Em uma análise muito

simples, pode-se inferir que quem deve gerir as pessoas são os responsáveis por elas, os

líderes, os gerentes, os chefes, em um processo de direcionamento e suporte a execução do

trabalho.

Os objetivos da Gestão de Pessoas devem contribuir para eficácia organizacional

através dos seguintes meios: ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua

missão; proporcionar competitividade à organização, empregando as habilidades e

capacidade da força de trabalho; proporcionar à organização colaboradores bem treinados e

bem motivados, dando reconhecimento às pessoas e não apenas dinheiro; aumento de auto-

atualização e a satisfação dos colaboradores no trabalho para que o colaborador seja

produtivo, sinta que o trabalho é adequado às suas capacidades e que está recebendo um

tratamento justo.

Para os colaboradores, o trabalho é a maior fonte de identidade pessoal. Assim, os

colaboradores satisfeitos não são necessariamente os mais produtivos, mas colaboradores

insatisfeitos tendem a desligar-se da empresa, ausentar-se frequentemente, além de

produzir com má qualidade, o que o diferencia do empregado satisfeito; desenvolver e

manter qualidade de vida no trabalho, através de um programa que procura estruturar o

trabalho e o ambiente no sentindo de satisfazer a maioria das necessidades individuais do

empregado e tornar a organização um local desejável e atraente; administrar a mudança

através dos profissionais de recursos humanos; manter políticas éticas e comportamento

socialmente responsável, sendo que toda atividade do administrador de recursos humanos

deve ser aberta, confiável e ética (CHIAVENATO, 1999, p.49).

Dessa forma, os objetivos podem ser considerados de fundamental importância para o

processo de gestão de pessoas, conforme descrito no próximo tópico.


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3.4 Processo de gestão de pessoas e clima organizacional

Conforme Chiavenato (1999, p. 145), a Administração de Recursos Humanos (ARH) desempenha as quatro funções administrativas:

planejar, organizar, dirigir e controlar. Refere-se às políticas e práticas necessárias para se administrar o trabalho das pessoas. Essas políticas e práticas podem ser resumidas em seis processos básicos na Gestão de Pessoas, como: processo de agregar pessoas: recrutamento e seleção; processo de aplicar pessoas: desenho de cargos, avaliação e desempenho; processo de recompensar pessoas: remuneração, benefícios e serviços; processo de desenvolver pessoas: treinamento, mudanças e comunicação; processo de manter pessoas: disciplina, higiene, segurança, qualidade de vida e reações com sindicatos; processo de monitorar pessoas, através de bancos de dados e sistema de informações gerenciais.

As constantes mudanças que ocorrem nas empresas exigem das pessoas que as

experienciam alterações em sua estrutura de crenças e valores pessoais. Isso as leva a

vivenciar situações de perda de referencial; medo e angústia como respostas psicológicas

comuns a situações sentidas como ameaçadoras por serem desconhecidas. Por isso o caráter

performativo do espírito empreendedor ser essencial diante dessas flutuações e ou crises nas

organizações.

No cenário competitivo da atualidade, cada vez mais os empregados são o

diferencial de uma empresa para outra, o capital humano; as pessoas que nelas trabalham têm

se apresentado expressivamente como um ponto forte ou fraco das empresas em relação as

suas concorrentes.

Mas não são quaisquer pessoas que fazem as coisas acontecerem e sim pessoas com

capital intelectual, aptas a responder aos desafios, a contribuir com os eventos de crise. O

trabalho deve ser uma adesão integrada à missão da organização, o que em outras palavras

pode-se recobrar na metáfora: “vestir a camisa da empresa”, uma relação de afeto,

integração, paixão, garra, poder de lutar, enfrentar, brigar, enfim encarnar o aparato ideológico

e institucional da organização.

A gestão de pessoas nas organizações tem percebido que uma força de trabalho

motivada e criativa tem se tornado o principal ativo intangível que potencializa a vantagem

competitiva organizacional. Esse ativo intangível, imaterial, abstrato, se constitui num

valor que passa a ser redimensionado na esfera simbólica, e não material.

O clima organizacional é um processo complexo que deve levar em consideração as

diversas variáveis estruturais como crenças, valores, estilos e itens tecnológicos, ou seja:


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processos e instrumentos de trabalho. Além disso, deve-se conhecer a organização como

um todo, tomando como base sua estrutura, cultura, gestão, comprometimento dos

colaboradores e objetivos compartilhados entre empresa e empregados.

O alto nível de comprometimento e satisfação no trabalho dos colaboradores e o

baixo nível de rotatividade de pessoal podem estar relacionados com a ética da

organização. Contudo, deve-se frisar que a questão ética não é unidirecional e sim de mão

dupla, tanto uma postura individual do colaborador, como manifestada pela organização, em

todos os aspectos, direitos trabalhistas, respeito às diversidades de orientação, entre outros

juízos de valor que devem marcar os princípios normativos e morais nas relações políticas e

sociais.

Os estudos de Ambrose et al. (2008) sobre clima e ética sugerem que as pessoas se

sentem mais empenhadas e dispostas a ficar em uma organização quando os seus valores

éticos são congruentes com os da organização, sendo estes, importantes preditores

das atitudes dos empregados.

O clima organizacional influencia a motivação, o desempenho e a satisfação humana

para o trabalho. As pessoas tendem a criar expectativas com relação a recompensas,

satisfação e frustração conforme suas percepções do clima organizacional. Estas expectativas

provocam conseqüências que resultam de diferentes ações e tendem a conduzir a motivação

(CHIAVENATO, 2005, p.45).

Desta forma, a motivação é definida em dois componentes: intrínsecos e

extrínsecos. Motivação intrínseca diz respeito às recompensas que se originam da atividade

em si – o próprio comportamento é intrinsecamente recompensador. Motivação extrínseca

é freqüentemente associada a práticas de recursos humanos. É através da satisfação

indireta ou vias externas, e é normalmente encontrada na tradicional estrutura de

recompensa por desempenho. Estudos sugerem que uma combinação entre esses dois tipos

de motivação aumenta sinergicamente o desempenho global (CHIAVENATO, 2005).

Quando as empresas possuem um nível mais elevado de clima inovador, os

empregados estão mais inclinados a aumentar a interação entre membros organizacionais e a

troca e a partilha de conhecimento (CHIAVENATO, 2005). Assim, o clima organizacional

passa, portanto, a ser derivado do conjunto de comportamentos das pessoas que se

relacionam na organização. E o comportamento humano é influenciado pelas suas


16

percepções, pelas atitudes de cada indivíduo. Isto significa conhecer a cultura e a motivação

dos indivíduos e do conjunto.

4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS

A empresa autoviária tem 70% do quadro de colaboradores, do gênero é masculino e

30% feminino. O fato da presença do gênero feminino invadir o espaço laboral que

tradicionalmente pertencia somente ao sexo feminino, é um evento novo. São questões

relacionadas segundo a empresa pela falta de escassez da mão de obra masculina.

Por incrível que pareça sobram vagas, e esse é um fato decorrente da oferta de trabalhos por outros grupos que estão realizando obras de infra estrutura da copa do mundo a ser realizada na capital cearense que precisa de profissionais do sexo masculino para o serviço de transporte e carretas de material pesado, e tem um nível de oferta salarial 100% mais elevada do que o padrão oferecido pelas empresas autoviárias na cidade. (Fonte: Gestão de Recursos Humanos, Empresa pesquisada. Fortaleza. 2011)

A proporção feminina tende a aumentar, pois a empresa:

implantou um serviço de educação e preparo de mulheres tanto para os postos de motoristas, trocador, como para outras atividades correlacionadas. Ainda segundo a gestora, fonte de nossas pesquisas, as mulheres dedicam-se mais ao trabalho com muita responsabilidades sendo que a maioria são chefes de família. (Fonte: Gestão de Recursos Humanos, Empresa pesquisada. Fortaleza. 2011)


17

Gráfico 2 – Quanto a idade

A faixa de idade que predomina em sua maioria tem até 30 anos.É a faixa mais

produtiva da vida do trabalhador motorista. Acima de 50 anos o número de motoristas vai

declinando, e são direcionados ao administrativo e da conservação e limpeza.

O restante é dividido como cobradores, manutenção e portaria. Até 30 anos tem 30%,

de 30 a 40 anos 27%, de 41 a 50 anos 20% e acima de 50 anos 23%.A faixa etária acima de

50 anos não é um impedimento para a função de motorista, apesar do dispêndio de carga

horária muitas vezes exaustivo (ênfase dada pelospesquisadores).

Quanto a escolaridade

Quanto ao nível de escolarização 10% tem o nível fundamental; 50% o nível médio;

nível superior 30%; nível técnico 8% e especialização 4%. Nível fundamental é a exigência

só pra quem é da conservação, limpeza e motoristas.


18

O nível médio em diante é para os demais cargos e funções administrativas. Um fato

nos chamou a atenção: segundo informações por nós colhidas, do motorista é exigida além

da experiência, “a boa aparência” (ênfase dada pelos pesquisadores): E “boa aparência”

significa ser limpo, tratável, educado.

E um dado interessante é que a empresa enseja, encoraja e estimula o crescimento

educacional, ofertando bolsas integrais de ajuda para cursos superiores, caso algum

funcionário deseje estudar em Instituições superiores inclusive. Esse dado é uma importante

fonte de validação de que o colaborador pode desenvolver e adquirir novos itens ao seu

capital intelectual, o chamado capital humano.

Gráfico 4 – Quanto ao salário

De 02 a 04 salários é a classe que tem o maior número de colaboradores que

engloba cobradores, porteiros e manobristas. Acima de 8 salários é a direção.


19

Gráfico 5 – Quanto às expectativas dos colaboradores na escolha da empresa

De acordo com o Gráfico 5, 30% buscaram trabalhar na empresa por ter baixo grau de

escolaridade, 27% por não ter experiência de forma alguma na carteira profissional, 23%

acham o salário compensador para a categoria, 20% entraram para trabalhar na empresa por

ter uma visão de formação onde a empresa auxilia na graduação e pós graduação.

Ao analisarmos o gráfico 5 identificamos que a baixa escolaridade é um item

importante que dá acessibilidade à empresa na função de motorista. Daí o grande desafio

da gestão que quer ampliar o capital intelectual de seus colaboradores.

A empresa oferece sistematicamente cursos de atualização em direção defensiva, boas

práticas de relações humanas com os clientes, encorajamento à participação em oficinas de

dinâmicas de grupo entre outras esferas de aperfeiçoamento. Uma das graves questões

impeditivas de ampliação do capital humano são as questões familiares.

Muitos funcionários (motoristas, trocadores) têm problemas com pensões

alimentícias, seu salário fica muito comprometido pelas obrigações com a justiça, por isso

uma alta rotatividade, doenças associadas à depressão, abandono, crises existenciais, entre

outras manifestações de mal estar profissional e humano. Isso constitui-se de fatores

complicadores e até invibializadores de pensar-se um clima organizacional positivo para a

organização.

Diante desses eventos, o esforço da gestão de pessoas torna-se um grande desafio, de

conciliar qualidade externa e qualidade interna. Baixa escolarização, questões familiares sob

a determinação de partilhas salariais, no final das contas, a autoviária conta com o capital

humano mais significativo da empresa (motoristas e trocadores) desfalcado, vulnerável.


20

Gráfico 6 – Quanto ao conhecimento da empresa para os trabalhadores

O Gráfico 6 corresponde ao nosso item de questão que indaga de como a Gestão

recolhe dos colaboradores a informação sobre como recebem informações sobre vagas na

empresa autoviária. A porcentagem indicada por amigos, o famoso “boca a boca” tem

grande relevância, e podemos dizer que uma da variáveis é cada vez mais por causa da

migração desordenada de pessoal do interior para a capital. O INSTITUTO DE

DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO-SINE SINE que faz as escolhas preliminares e

encaminha os casos escolhidos. Amigos 30%, sine 60% sine, internet 5% e jornais/revista

5%.

Gráfico 7 – Quanto ao lazer


21

O Gráfico 6 responde a uma questão importante na relação trabalho, qualidade de

vida e lazer. A empresa estimula atividades de lazer dentro da própria organização, dispõe

de campo de futebol, sendo este sido criado por ter sido a escolha da grande totalidade dos

colaboradores. Os mesmo utilizam-se em suas horas livres com partidas (rachas).Tem

também uma quadra para vôlei e um salão com bilhar e outros jogos.

Identifica-se um esforço de corresponder e oferecer um clima organizacional mais

humano, sendo que o lazer é um dos fortes elementos desse processo. Além das atividades

esportivas, há apoio psicológico tanto para os profissionais como para as suas famílias, e

essa questão é importante, principalmente em se tratando de um capital humano que

chamamos de vulnerável.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O tema da nossa pesquisa: Gestão De Recursos Humanos Ou Gestão De Pessoas

pretendeu responder a seguinte questão de pesquisa: como é desenvolvida a gestão de

pessoas na empresa consultada? Visaria a valorização dos profissionais, potencializando o

seu capital humano?

Para responder a esse questionamento tomamos como hipótese básica de nosso

trabalho a seguinte: A área de Recursos Humanos deixou de ser um mero departamento de

pessoal para se tornar o personagem principal de transformação dentro da organização?

Ao elaborarmos nossas considerações finais, acreditamos que nossa hipótese básica

de trabalho está comprovada de acordo com os dados que colhemos. O mergulho na empresa

por nós empreendido e a geração dos dados coletados asseguram apriori que a

autoviária estudada se esforça tenazmente para ser não mais um setor de recrutamento, e

sim um espaço de gestão de pessoas, pois dialoga intensamente com a Direção Geral,

discute e coparticipa de idéias de melhorias para os colaboradores, não descrimina as

diversidades de orientações ideológicas, políticas, educacionais, enseja o encorajamento dos

cursos de aperfeiçoamento, conquistou da Direção para que esta pagasse de forma integral

os estudos dos colaboradores, inclusive na esfera das Instituições Universitárias privadas,

promove reuniões de apoio psicoterapêutico com os profissionais e seus familiares, entre

outras atividades sócio educacionais.

A gestão de pessoas reconhece a necessidade de ampliar o capital intelectual e

humano de seus colaboradores e enfrenta muitas dificuldades de capitalizar tais recursos, pois


22

a grande maioria dos profissionais tem questões judiciais na área do salário que já é

descontando na folha de pagamento. o que gera um grande constrangimento e desconforto.

Essa é uma das questões muito relevante, pois os mesmo pedem muitas escalas extras, o que

torna ilegal o exercício profissional, pois ao excederem as horas se exaurem, pode causar

acidentes, entre outras questões.

Na empresa a gestão de pessoas é dirigida por um profissional especialista na área de

psicologia com especialização em recursos humanos, e isso é um grande diferencial nesse

processo.

Concluímos que de acordo com nossas questões de pesquisa, a gestão de pessoas é

um grande desafio e por mais que as epistemologias e teorias aqui trazidas no referencial

teórico sejam responsivas ao conhecimento da ciência da Administração, a gestão de pessoas

em cada contexto específico gera suas próprias estratégias que não podem servir de

parâmetros universais, e sim locais dadas as especificidades da cultura organizacional.

O importante é identificar que o antigo setor de recursos humanos que tinha apenas

como regra capacitações frias e recrutamentos, é uma questão que não se coaduna com as

novas perspectivas de gestão no mundo do capitalismo global, contudo, mesmo diante dessa

força de homogeneização, cada cultura organizacional alavanca os potenciais capazes, os

empreendimentos possíveis. A história aqui apresentada não se conclui. Deve ser continuada

em novas pesquisas no âmbito da ciência da Administração.

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23

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24

A QUALIDADE DE VIDA DOS FRENTISTAS DOS POSTOS DE COMBUSTÍVEL EM FORTALEZA

Fábio Alencar Morais Alunos do curso de Administração na

Faculdade Integrada da Grande Fortaleza [email protected]

Ms. Nádia Marques Gadelha Pinheiro

Professora do curso de Administração na Faculdade Integrada da Grande Fortaleza

[email protected]

Esp. Arifran Barbosa Vidal Professor do curso de Administração na


Esp. Roufman Ribeiro Rolim

Professor do curso de Administração na Faculdade Integrada da Grande Fortaleza

[email protected]

RESUMO

O presente trabalho tem como objeto de investigação a qualidade de vida dos frentistas em postos de combustíveis em Fortaleza. Trata-se de um estudo de caráter investigativo com pesquisa de campo exploratória de base quantitativa que descreve o cotidiano profissional dos trabalhadores frentistas. O trabalho dos frentistas é caracterizado segundo o Ministério do Trabalho no Brasil como de média insalubridade por conta do convívio com gases tóxicos provenientes dos combustíveis. A inalação direta com os gases pode provocar doenças ocupacionais a curto e longo prazo, muitas delas de caráter fatal como os linfomas e demais patologias cancerígenas, sendo que entre estas, a mais presente são as leucemias. Além das doenças ocupacionais no contexto de trabalho há o risco presentes iminente de morte por conta de explosões, incêndios e assaltos circunstância, que ocorre com muita freqüência na cidade de Fortaleza, uma metrópole considerada uma das cidades mais violentas do Brasil. Diante desse contexto como a gestão moderna da ciência da Administração pode contribuir para uma melhor qualidade de vida profissional desses clientes internos?É possível? Para responder a esta questão escolhemos como referencial teórico estudos que confirmam a interdependência dos valores humanos e a produtividade do operário. O objetivo desse trabalho é contribuir com uma reflexão crítica sobre a atual gestão dos recursos humanos dos postos de gasolina. Os resultados desse estudo apontam que a atual gestão administrativa nos postos de gasolina estudados requer uma nova abordagem que corresponda aos imperativos da moderna gestão de pessoas valorizando o capital humano da classe dos trabalhadores frentistas.

Palavras chave: Qualidade de vida dos frentistas, riscos e gestão administrativa.


25

ABSTRACT

The present work has as its object of research the quality of life of attendants at gas stations in Fortaleza. This is a character study with investigative fielwork exploratory quantitative basis that describes the daily routine of attendants. The work of the attendants is characterized, according to the Ministry of Labor in Brazil, as a medium due to unsanitary living with toxic gases from fuels. The direct inhalation of gases can cause occupational diseases in the short and long termmany of them fatal character as lynphomas and other cancer diseases, and that among these, the most widespread are leukemias. In addition to occupational disease incontext of this work there is a risk of imminent death from explosions, fires and robberies, cirsumstances that occur very often in the city of Fortaleza, a city considered the most violent of Brazil. In this context as the modern management science can contribute to a better quality of life of these internal customers? Is it possible? To answer this we choses as a theoretical matter, studies that confirm the interdependence humas values and worker productivity. The aim of this paper is to contribute with a critical reflection on the curretn management of human resouces post gasoline. The results indicate that the current administrative management at gas stations studied require a new approach that meets the requirements of modern people management, valuing the human capital of the working class attendants.

Keywords: Quality of life of the attendants; Risks; Administrative Management.

1 INTRODUÇÃO

O Brasil atravessa uma fase extraordinária da produção de automotivos de todas as

categorias. Segundo dados do Departamento Estadual de Trânsito (DETRAN-CE) são

emplacados por mês, em Fortaleza uma média de sete mil veículos e, consequentemente há

um natural incremento no alto volume de comercialização de combustíveis. Nesse contexto,

postos de combustíveis e frentistas estão contribuindo como protagonistas essenciais nessa

questão de mercado de automóveis. Este trabalho tem como objeto de estudo identificar como

se dão as práticas de gestão de recursos humanos e frentistas em postos de gasolina na cidade

de Fortaleza.

O objetivo geral desse estudo é estudar sobre a gestão atual dos postos dos postos de

gasolina e como atende com a qualidade de vida de seus frentistas em Fortaleza, no período

de 2011. E os objetivos específicos: identificar o perfil socioeconômico dos frentistas e

identificar como os recursos humanos desenvolve as suas práticas de gestão A justificativa da

escolha de nosso tema de estudo se dá pela preocupação que nos suscita a classe de

trabalhadores frentistas pouco estudada pelas abordagens contemporâneas da Administração.

Defendemos como relevância de nosso trabalho que estudar a qualidade de vida dos

frentistas vem trazer ao debate da moderna gestão em recursos humanos, um dos temas pouco


26

valorizados nas pesquisas científicas relacionadas à qualidade de vida laboral. Ao investigar

sob a ótica dos frentistas como percebem sua relação com o trabalho, poderemos a partir das

análises identificar em que aspectos a gestão de recursos humanos pode contribuir na

valorização dos trabalhadores, como também responder às suas demandas de satisfação.

Tomamos como tema desse estudo: a qualidade de vida dos frentistas em postos de

gasolina na cidade de Fortaleza. Como problema desse estudo a seguinte questão: quais

condições exercem mais influências na efetivação da qualidade de vida dos frentistas

promovida pelos postos de combustíveis?

E para responder a esse problema defendemos a seguinte hipótese: se a satisfação

profissional dos frentistas for considerada boa então maior probabilidade do nível de

valorização da gestão de recursos humanos dos postos de combustíveis aos frentistas.

Para responder a esta hipótese optamos por uma pesquisa de campo de caráter

quantitativo com a aplicação de um Formulário de Pesquisa com questões pertinentes ao

objeto desse estudo, respondidas em contacto direto com os frentistas e gerentes de 10 postos

da cidade de Fortaleza, que por questões de ética não serão revelados, nem seus nomes, nem

as identidades dos sujeitos participantes.A coleta de dados se deu no período referente a

agosto de 2011 a novembro de 2011. Os dados coletados estão apresentados estatisticamente

através de gráficos e tabelas, e comentados à luz da literatura citada ao longo do referencial

teórico desse estudo.

Para atender ao nosso problema inicial de pesquisa tomamos como base o aporte

teórico da moderna gestão de recursos humanos através das posições dos autores Björn

Bengtson e Göran Järvstrand; tradução de Luiz S. Macedo de Oliveira (2006), Chiavenato

(2005),Antunes(1999;2003) e demais nomes da literatura especializada.Nossa escolha pela

opção se sustenta pela natureza de suas contribuições teóricas e epistemológicas, a

sustentabilidade científica e as suas matrizes paradigmáticas da moderna gestão de recursos

humanos, que são compatíveis ao esforço epistemológico por nós empreendido.

2 METODOLOGIA

O nosso trabalho é um método hipotético dedutivo e dialético “que penetra o mundo

dos fenômenos através de sua ação recíproca, da contradição inerente ao fenômeno e da

mudança dialética que ocorre na natureza e na sociedade” MARCONI &LAKATOS, p. 110.

(2009). Trata-se de um estudo monográfico estatístico transversal com abordagem


27

quantitativa, onde foram incluídos 10 postos de combustível na cidade de Fortaleza no

período compreendido entre agosto a novembro 2011.

A coleta de dados foi através de captação de dados direto, abrangendo a pesquisa de

campo, tendo como instrumento de pesquisa um formulário de pesquisa para a coleta de dados

de questões demográficas, socioeconômicas, entre outras questões referentes ao cotidiano do

trabalho dos frentistas, que atenderam ao objeto da investigação, preenchido pelo pesquisador;

e através da observação direta intensiva examinamos os fatos ou fenômenos que se desejou

estudar de forma sistemática, participante, individual na vida real.

A delimitação do universo (descrição da população) desse estudo foi composta por 50

sujeitos de ambos os sexos, maiores de 18 anos a 60 anos, funcionários dos postos

combustíveis na cidade de Fortaleza no período compreendido de agosto a novembro de 2011.

De cada posto foram entrevistados cinco frentistas. Os critérios de inclusão: os frentistas de

ambos os sexos entre 18 anos a 65 anos. De cada posto gerentes e ou donos foram também

parte desse universo, portanto 10 gerentes e ou donos. Nesse estudo não houve critério

exclusão.

Quanto ao tipo de amostragem foi não probabilística não aleatória e sim intencional e

determinada. O recrutamento da amostra e a coleta de dados foram previamente combinados

com a Administração do posto e abordamos os frentistas no melhor momento que não

interferisse no trabalho da equipe. O procedimento de coleta de dados só foi realizado

mediante aprovação dos Gestores.

Quanto ao tratamento estatístico os dados colhidos pela pesquisa estão apresentados

em bruto, com a utilização da estatística para seu arranjo, análise e compreensão. A tentativa

de determinação e fidedignidade dos dados foi utilizada medida estatística descritiva

apresentada por tabelas e gráficos e analisados à luz da literatura.

Os locais de pesquisa desse estudo foram 10 postos de combustíveis na cidade de

Fortaleza, alguns deles com grandes coberturas metálicas suspensas por colunas, texteiras,

com excelente iluminação com a bandeira (marca do posto); mas encontramos alguns mais

simples.Visitamos alguns postos das áreas nobres,como também alguns de periferias, e sem

essas estruturas complexas. Nas áreas nobres identificamos postos com até oito ilhas de

abastecimentos, enquanto na periferia até com duas ilhas. Postos com bombas modernas e

digitais automatizadas, lava-jatos, troca de óleos, conveniência, caixas eletrônicos e lojas de

conveniência, mas sempre destacando-se com seus carros chefes a venda de combustíveis e

produtos derivados de petróleo.


28

3 REFERENCIAL TEÓRICO

3.1 A contextualização moderna gestão de recursos humanos de qualidade de vida total

no mundo do trabalho contemporâneo

A moderna gestão de recursos humanos contempla em sua metodologia estratégias

operacionais embasadas em concepções humanistas que valorizam o potencial do trabalhador

como elo essencial ao sucesso da organização. A relação hoje é de aliar o trabalhador numa

cultura organizacional responsiva aos interesses tanto da empresa, quando dos profissionais,

uma via de mão dupla em que trabalho e capital dialogam suprimindo as tensões e conflitos

que tanto marcaram o cenário trabalhista da administração tradicional. A este respeito,

(BRASIL, M. P. 2006, p. 9) assim refere:

Os objetivos da GRH devem ser coerentes com os objetivos globais da organização. A finalidade do processo de formulação de objetivos é direcionar as atividades de GRH em ambientes usualmente turbulentos, de forma que, tanto as necessidades da organização quanto as necessidades individuais e coletivas de seus empregados possam ser satisfeitas através da implementação de políticas e práticas compreensíveis e eficazes.

No passado funcionava a administração tradicional de pessoal como uma prática que

consistia, na maioria das vezes, “na aplicação ao pé da letra das normas de pessoal. Era focada

no “fazer as coisas direito” em lugar de “fazer as coisas certas”. Os processos de gestão

relacionavam-se apenas vagamente com os objetivos e as metas da organização.” (BRASIL,

M. P. 2006. p. 12) Os postos por nós estudados ainda que numa relação entre o “negócio e o

dono” é uma pauta tradicional de gestão. A moderna gestão de recursos humanos relaciona-se

fortemente com a visão, a missão e os objetivos operacionais da organização, paradigmas que

não são aplicados e nem desenvolvidos.

Os seguintes elementos da política e estratégia de GRH são características importantes

e a diferenciam da administração de pessoal tradicional segundo (BRASIL, M. P. 2006. P.

12),

1 Os empregados são considerados os recursos mais valiosos da organização.2. A GRH é uma responsabilidade direta dos gestores de linha e estáintimamente ligada à gestão de desempenho.3. A GRH baseia-se em valores, fortalecendo o compromisso com amissão e os valores da organização.


29

São características da moderna gestão de recursos humanos segundo (BRASIL. M.P.

2006.p12)

4. A GRH pauta-se por políticas expressas e documentadas.

5. A GRH acredita que os empregados compartilham os mesmos

interesses que os empregadores.

6. A GRH é estratégica, na medida em que busca identificar as áreas críticas para o desenvolvimento e o sucesso da organização.

7. A GRH é guiada pelos objetivos e seu acompanhamento.

8. A GRH é orientada processualmente.

9. A avaliação do desempenho gera a melhoria contínua.

O mundo do trabalho no cenário capitalista contemporâneo requer cada vez mais que

as relações trabalho e trabalhador possam ser processados num ambiente ético sob a qual

todos os protagonistas possam encontrar satisfação, evidentemente, o contexto que suscita

essas práticas depara-se com uma situação de crise do próprio modelo de gestão do capital.

Para ser fiel ao contexto do capitalismo industrial das grandes revoluções do século XVIII e

XIX, a ciência da administração tinha nas estratégias de recursos humanos, o instrumento de

capacitação do material humano para responder aos imperativos das produções dos chãos de

fábricas.

E a favor desse modelo, o entendimento que o trabalhador é um instrumento útil e

competente se treinado e capacitado responde com destreza aos comandos hierárquicos dos

serviços. Nesse tempo o produto do trabalho é compreendido como parte da própria ação

operacional do operário. O fruto de sua força de trabalho é produto. Essa relação o marxismo

devota uma crítica intensa chamando-a de uma prática perversa de exploração do capital

humano alienado.

Nessa zona de conflito, a subserviência, a disciplina e a força do capataz são cruciais

no domínio dessa exploração. E é aqui que reside a história dos recursos humanos clássicos:

treinamento versus capacitação versus produção. Caso o capataz identifique o serviçal

inoperante ou não responsivo, às portas das fábricas, milhares de outros candidatos perfilavam

em busca da vaga aberta, o que o marxismo chama de exército de reserva.

Mas o mundo mudou, o clamor das humanidades ressoa fortes em todas as esferas

políticas e o capital agora se traveste sob um ente humanizado também, e para dar conta dessa

demanda, o recursos humanos veste-se de novas engrenagens, e assume uma nova relação no

tocante ao trabalhador e as necessidades de ambos. Trabalhadores (individuais) e


30

organizações ( antes patrões – coletivos) devem convergir através de implementação de

“práticas compreensíveis e eficazes” (Brasil, MP 2006, Ibidem).Os recursos humanos agora

estão aptos a gerenciar pessoas, e não há mais a figura do capataz, e sim do gestor, pronto

para garantir a eficiência da organização nas esferas do mercado competitivo.

Como resposta as duas grandes revoluções do ocidente, a Revolução Industrial, nas

suas versões primeira e segunda, e a Revolução Francesa, sobre o conflito capital trabalho

diversas abordagens de garantir qualidade, humanidade, e interesses de crescimento e

acumulação do capital se constituem em diversas abordagens epistemológicas, inclusive em

políticas públicas de Estado compensatórias tais como o Estado Bem estar Social defendido

pela social democracia. E nas suas diversas fases e ciclos, os meios de produção, afetam a

qualidade da vida dos trabalhadores, espoliando explorando homens e natureza. A herança

desse modelo ainda não é um espectro do passado. Ele continua entre nós desafiando as

últimas resistências do planeta, aquilo que chamamos progresso é um ente antropofágico e

cruel.

Nas últimas décadas do século XX foram discutidas estratégias de gestão que

garantissem a qualidade de vida desses colaboradores, uma ressignificação do antigo operário.

Inegavelmente novos meios de produção, novos métodos de aperfeiçoamento gerencial,

conceitos como qualidade total, eficiência, qualidade de vida total, responsabilidade sócio

ambiental, se reajustam a um mundo em crise do capital. As estratégias se deslocam das

chaminés, para os novos contornos do mundo dos serviços, uma categoria imaterial que não

tem como agregado imediato a força do trabalhador.

As novas relações num mundo cada vez mais sem chaminés (utilizamos como

metáfora para explicar as novas práticas de trabalho) reclamam dos colaboradores sua

participação e engajamento com seus talentos para o enfrentamento das regras do mercado:

alta competitividade e excelência dos serviços. Falamos nesse contexto das organizações

competitivas que estão no mercado para vender o melhor dos serviços. Seu olhar dirige-se

para o indivíduo que sustenta esta máquina e percebe-se que em direção do seu bem estar, ou,

qualidade de vida os investimentos compensatórios devam ser incrementados através do

acúmulo do capital intelectual dos trabalhadores.É a contrapartida da antiga força de trabalho

considerada pelo marxismo de alienada, sobre as quais as empresas tentam impregnar em suas

ações competitivas, a riqueza do trabalhador, suas habilidades, talentos, forças capazes de

vencer e se colocar no patamar entre as melhores ofertas ao mercado.


31

No mundo do trabalho contemporâneo, a classe que vive do trabalho, “imaterial”, os

prestadores de serviços não agregam ao produto sua força de trabalho (ANTUNES, 2001).

Algumas especificidades tais como motoboys, empregadas domésticas, diaristas, frentistas,

camelôs, vendedores ambulantes, entre outras, os contratantes e ou empregadores, pouco ou

quase nada incentivam políticas de qualidade de vida.

Para Antunes (2001) a classe que vive do trabalho imaterial engloba também os

trabalhadores improdutivos,aqueles cujas formas de trabalho são utilizadas como serviço, seja

para o uso público ou para o capitalista, e que não se constituem como elemento diretamente

produtivo, como elemento vivo no processo de valorização do capital e de criação de mais

valia. “São aqueles em que, segundo Marx o trabalho é consumido como valor de uso e não

como valor de troca” (ANTUNES, 2001, p. 102).

O trabalho material ocorre quando o trabalhador acrescenta valor à mercadoria.

Podemos citar como exemplo o trabalho imaterial segundo Antunes (1999) o executado pelo

frentista que é um prestador de serviço. “O trabalho imaterial, por sua vez, não acrescenta

valor ao produto material e que ativa e organiza a relação produção-consumo" (ANTUNES,

1999, p. 127).

Por isso defendemos que os frentistas têm uma invisibilidade o que não desperta em

nossa curiosidade reconhecê-los como pessoas. Ao lado da bomba de gasolina um artefato

tecnológico, homens e mulheres não são identificados em sua humanidade. É um apêndice da

máquina. Não interferem no produto final. O combustível não é produto de sua força de

trabalho.

Quando se imaginava que as condições de trabalho caminhariam no sentido de uma

maior realização humana do operário o que se verifica é que cada vez mais o trabalhador tem

menos identificação, visibilidade. No capitalismo contemporâneo os serviços e sua

imaterialidade representam o fim da classe trabalhadora, como entes coletivos unidos por

ideais comuns de valorização, lutam, pois tal como pensara o marxismo o produto final do

produto era acrescido com a força vital, a vida do homem. (ANTUNES, 1999).

2.2 Invisibilidade e qualidade de vida dos trabalhadores

Maslow (1997) estudou as cinco necessidades fundamentais de todo ser humano que

também no mundo do trabalho, devem ser realizadas: as necessidades fisiológicas, o amor, a


32

segurança, a autorealização e a responsabilidade. As propostas discutidas por Maslow (1997)

são utopias necessárias a ser lembradas em nosso debate, e nos faz resgatar diante as novas

relações entre capital e trabalho, categorias que devem pautar as regras jurídicas e éticas do

trabalho de há muito discutidas e rediscutidas com ganhos, algumas perdas, para os

protagonistas dessa relação tão assimétrica e conflituosa de poder.

Mc Gregor (apud RODRIGUES, 1999) e Hersberg (idem, ibidem) a partir de suas

pesquisas sobre o bom funcionamento das empresas, afirma que a satisfação do funcionário

estaria intimamente condicionando a sua produtividade, a partir da vivência de boas relações

interpessoais, da higiene, da possibilidade de progresso, do reconhecimento e da

responsabilidade. Os estudos de Nadler e Lawer (apud FERNANDES, 1996), confirmam por

seu lado a interdependência entre a realização dos valores humanos e a produtividade do

operário. Limongi (1995), Albuquerque (1997) esclarecem que há entre os indivíduos sonhos

de realização de novos valores, além do meramente econômico, valores culturais, familiares,

éticos e lúdicos.

As contribuições epistemológicas dos teóricos acima referenciadas apontam a

necessidade dos recursos humanos garantir a superação de conflitos, e promover que as

relações interpessoais entendam aos interesses tanto de patrões como empregados, contudo

questionamos como nesse cenário estão os trabalhadores “imateriais” em sua invisibilidade,

tal como categoriza Antunes (1999).

O conceito de qualidade de vida total tem ao longo da tradição no mundo um lugar de

referência muito importante. Suas abordagens referenciam tanto aspectos espirituais,

religiosos de orientação deontológicas e morais, como no ponto de vista da medicina, da

sociologia e da filosofia. E o mundo do trabalho moderno, capitalista empreende um grande

esforço teórico de garantir mecanismos biopolíticos de assegurar a saúde do homem como

fator decisivo para a produção da riqueza e da acumulação. Segundo França (1997, p.

80), a qualidade de vida total é o conjunto das ações de uma empresa que:

Envolvem a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa.


33

Neste sentido a empresa deveria trabalhar sob um paradigma holístico, isto é, sob uma

concepção de convergir empresa e seu funcionário como partes indissociáveis de uma

totalidade. Afirma a autora (1997.p.80):

No contexto do trabalho esta abordagem pode ser associada à ética da condição humana. Esta ética busca desde a identificação, eliminação, neutralização ou controle de riscos ocupacionais observáveis no ambiente físico, padrões de relações de trabalho, carga física e mental requerida para cada atividade, implicações políticas e ideológicas, dinâmica da liderança empresarial e do poder formal até o significado do trabalho em si, relacionamento e satisfação no trabalho.

O conceito de qualidade de vida total compreende as iniciativas de uma empresa para

a melhoria, de forma geral, das condições ambientais do trabalho. Neste contexto, leva-se em

consideração a saúde, a economia, a administração, a ecologia, a psicologia, a política, a

ergonomia e a engenharia. Nesse mister o propósito da moderna gestão focada nos recursos

humanos além de reter as pessoas deve assegurar motivação, satisfação, enfim condições que

garantam o envolvimento com a missão da empresa, e como conseqüência a qualidade de

vida pessoal satisfatório.Nesse sentido o propósito da moderna gestão de Recursos humanos

de acordo com (BRASIL, MP., 2006,p.11) medeia essas relações para:

Assegurar que a organização atraia e retenha as pessoas qualificadas, comprometidas e motivadas, das quais necessita. Quais são essas necessidades e como satisfazê-las é, em síntese, o conjunto de definições que compõem uma estratégia de RH. A implementação da estratégia significa tomar medidas para avaliar e satisfazer as necessidades futuras das pessoas, dando-lhes continuamente oportunidades de desenvolvimento e aprendizagem para que elas reforcem e expandam sua competência, suas contribuições, seu potencial e sua empregabilidade.

Para Walton (apud Rodrigues, 1999), a civilização industrial acabou por descurar

valores ambientais e humanos privilegiando o avanço tecnológico, a produtividade e o

crescimento econômico. Mas estamos hoje num novo ciclo no mundo do trabalho, em que os

valores humanos e ambientais são privilegiados. Boas práticas de respeito ao home e ao meio

ambiente se coloca contemporaneamente como um imperativo ético. Contudo, é de lamentar

que algumas organizações ainda ensaiam minimante essas novas posturas de gestão e cultura

organizacional. Tratar de cultura e organização é referir-se tipicamente ao padrão de

desenvolvimento refletido nos sistemas sociais de conhecimento, ideologia, valores, leis e

rituais cotidianos (MORGAN, 1996).

Vasconcelos (2001) cita LIMONGI (1995) ALBUQUERQUE e FRANÇA (1997) que

a consideram que a sociedade vive novos paradigmas de modos de vida dentro e fora da


34

empresa, gerando, em conseqüência, novos valores e demandas de qualidade de vida no

trabalho. Para os referidos autores, outras ciências têm dado sua contribuição ao estudo tais

como:

Saúde – nessa área, a ciência tem buscado preservar a integridade física, mental e social do ser humano e não apenas atuar sobre o controle de doenças, gerando avanços biomédicos e maior expectativa de vida. Ecologia – vê o homem como parte integrante e responsável pela preservação do sistema dos seres vivos e dos insumos da natureza. Ergonomia – estuda as condições de trabalho ligadas à pessoa. Fundamenta-se na medicina, na psicologia, na motricidade e na tecnologia industrial, visando ao conforto na operação. Psicologia – juntamente com a filosofia, demonstra a influência das atitudes internas e perspectivas de vida de cada pessoa em seu trabalho e a importância do significado intrínseco das necessidades individuais para seu envolvimento com o trabalho. Sociologia – resgata a dimensão simbólica do que é compartilhado e construído socialmente, demonstrando suas implicações nos diversos contextos culturais e antropológicos da empresa. Economia – enfatiza a consciência de que os bens são finitos e que a distribuição de bens, recursos e serviços deve envolver de forma equilibrada a responsabilidade e os direitos da sociedade. Administração – procura aumentar a capacidade de mobilizar recursos para atingir resultados, em ambiente cada vez mais complexo, mutável e competitivo. Engenharia – elabora formas de produção voltadas para a flexibilização da manufatura, armazenamento de materiais, uso da tecnologia, organização do trabalho e controle de processos. (VASCONCELOS. 2001, p. 25)

·

Como vimos à questão referente qualidade total de vida no mundo do trabalho, exige

demandas de vários saberes no campo da ciência, portanto conhecimentos interdisciplinares

que se prontificam com seus aporte epistemológicos a contribuir para que o homem de forma

holística e integral, responda com eficiência às exigências da produção no mundo do

trabalho.Responder por todas essas demandas, evidentemente é outra questão complexa que

nem sempre poderá ser satisfeita em seus pressupostos paradigmáticos. Uma ou outra

especificidade é respondida, pois, afinal de contas as relações entre trabalhadores e patronato

ainda é mediada por conflitos, tensões e nem sempre harmônicas, e às vezes passam omissas

nessa relação, mesmo a despeito de todas as contribuições epistemológicas nas áreas das

ciências humanas.

Fernandes (2003), quando se analisa a qualidade de vida total no campo de postos de

gasolina, mesmo sendo um campo de altos investimentos em capital e tecnologia, com um

grande volume de capital, não parece ter havido uma repercussão positiva para o funcionário.


35

5. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS

Gráfico 01:quanto ao sexo.

Apesar de a quantidade de homens aparecer ainda com grande superioridade sobre a

das mulheres, percebe-se um percentual expressivo quanto à participação das mulheres.

Gráfico 02. Quanto a escolaridade.

O índice de frentistas com curso médio representa o dobro do índice da situação total.

Mostra a dificuldade que eles tem de estudar,decorrente de suas carga horário como a questão


36

financeira,uma vez que 62% estão casados dificultando ainda mais a continuação na

educação.

Gráfico 03. Quanto a faixa etária

Nota-se que a faixa etária preponderante é aquela entre os 21 e trinta anos, entre os

homens, mas ainda com um alto percentual na faixa entre os 31 e 40 anos. Note-se o

percentualpouco expressivo de frentistas com 51 anos em diante.Uma vez que pela pesquisa

podemos observar que os frentistas entre 21 a 30 são os mais requisitados.

Gráfico 04. Quanto ao estado civil


37

Note-se como o número de frentistas casados supera quase em dobro o número de

frentistas solteiros. Podemos identificar a realidade financeira dos casados é mais

preocupante do que os solteiros,ficando eles mais suscetíveis a situação.

GRÁFICO 05. Para chegar ao trabalho

O índice apresenta um percentual de certo modo surpreendente de cinqüenta por cento

de frentistas com transporte próprio .Destacando-se a grande quantidade de frentistas com

motos, decorrente da grande oferta e facilidades de financiamento no mercado.

GRÁFICO 06. Percepção do seu estado de saúde. Pelo menos a partir da percepção dos

próprios entrevistados, a grande maioria considera muito boa a sua saúde. Estando eles

gozando de plena saúde.


38

GRÁFICO 07. A empresa dá importância aos seus interesses? Conforme estes índices,

metade dos frentistas entrevistados afirmaram que falta ao empresário deste ramo considerar a

empresa de modo holístico, isto é, como um todo, empresa e funcionários, e não de forma

fragmentária, como se o frentista fosse um mero apêndice.

46%

54%

SIM NÃO

GRÁFICO 08. Preconceito em relação à função. Grande número de frentistas, conforme

estes índices, ainda se acha como trabalhando num ramo onde são descriminados por

preconceitos em relação a esta atividade .A expressão de bombeiro ainda se perpetua muito

hoje em dia no ramo,sendo que os frentistas poderiam estar melhor classificados como

vendedores,pois além de venderem produtos e serviços vendem também a imagem do posto e

sua gestão.

70%

30%

SIM NÃO


39

GRÁFICO 09. Privacidade pessoal dentro da empresa. De novo, uma quantidade

expressiva de frentistas nega a privacidade pessoal dentro da empresa, o que deixa supor

problemas de relacionamento entre os funcionários e falta de um bom ambiente de trabalho

dentro da empresa.

62,00%

38,00%

SIM

NÃO

GRÁFICO 10. Liberdade de expressar opiniões. De novo, uma quantidade expressiva de

frentista, em torno de 67% por cento negam a possibilidade da livre expressão e,

consequentemente, do diálogo dentro da empresa ,Muito preocupante,uma vez que a

organização aceitando opiniões e sugestão dos frentista,pode melhorar alguma ação na

empresa,como,a motivação,auto estima dos frentistas.

33%

67%

SIM NÃO

GRÁFICO 11. Horários previstos para trabalho, família, atividades sociais? Pelos

resultados da pesquisa, vê-se que a maioria não confirma a correta atenção e divisão entre

atividade profissional, a vida familiar e as atividades sociais.Decorrente pela longae cansativa

carga horária.


40

44,00%

56,00%

SIM NÃO

GRÁFICO 12. Você recebeu o devido treinamento para execução de seu cargo? Neste

caso, há um reconhecimento por parte dos frentistas na sua maioria sobre o devido

treinamento para a função .Mas mesmo com esse percentual é muito preocupante,uma vez que

os frentistas trabalham com máquinas de combustível,produtos tóxicos e nocivos a saúde .

60%

40%

SIM NÃO

GRÁFICO 13. Insegurança em relação a assalto ou golpes: a grande maioria absoluta

sente a insegurança deste tipo de função.Uma vez que 46% já foram assaltados e pelo

aumento assustador da violência,a cada dia o frentista está menos seguro.


41

GRÁFICO 14. Tem plano de saúde? Parte expressiva dos frentistas não tem plano de saúde

pago pela empresa, o que denota , a falta de uma melhor assistência dos empresários do setor

aos seus funcionários. Em se tratando de postos de combustíveis a insalubridade natural do

ambiente obriga mais investimento dos empresários nas condições sanitárias e apoio médico

aos frentistas.

60,00%

40,00%

SIM

NÃO


42

GRÁFICO 15. Já foi assaltado em serviço alguma vez: praticamente quase a metade dos

frentistas já passou por uma experiência de assalto o que confirma o ambiente de insegurança

financeira e vital em que trabalham. Além dos riscos inerentesa função destacam-se também

perigo de morte por assaltos.

46,00%

54,00% SIM

NÃO

GRÁFICO 16. Você se sente seguro em relação ao risco de demissão? Estes índices

revelam que a maioria dos frentistas sente-se insegura nesta função, o que é altamente

prejudicial para sua performance .Criando uma situação de insegurança financeira e

emocional.

36%

64%

SIM NÃO


43

GRÁFICO 17. Gostaria de trocar de emprego? Numa clara conseqüência lógica, a grande

maioria dos frentistas gostaria de mudar de profissão e de local de trabalho, o que denota

concretamente a falta por parte dos empresários e dos empregadores de medidas preventivas

mais eficazes que poderiam oferecer aos funcionários melhores condições de trabalho.Uma

política interna de retenção de valores profissionais nas empresas de combustíveis.Uma vez

que os gráficos mostraram que 74% dos frentistas não visualiza um crescimento na empresa.

GRÁFICO 18. CTPS assinada? O emprego formal entre os frentistas aparece aí como uma

realidade concreta .Fugindo mais uma vez das normas legais e tirando a cobertura que o

frentista tem com sua CTPS,como 10* terceiro,FGTS,PIS,e assistência social. Art. 13 - A

Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego,

inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta

própria de atividade profissional remunerada. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 926, de

10.10.1969)

94,00%

6,00%

SIM

NÃO


44

GRÁFICO 19. São respeitados seus direitos trabalhistas? Conforme as respostas dos

entrevistados, ainda cerca de doze por cento dos frentistas trabalham de forma irregular e isto

contrasta fortemente com o alto índice de investimentos e valores que são movimentados

neste negócio.

88,00%

12,00%

SIM

NÃO

GRÁFICO 20. Você trabalha horas extras e recebe corretamente por elas? Pelo que se

percebe, grande número de frentistas não recebe a devida remuneração por horas-extras

trabalhadas, o que, de novo, confirma, a falta de uma visão mais justa do frentista como parte

integrante da empresa e a falta de respeito também aos seus interesses e não só aos da

empresa da parte dos empresários do setor,Mas referente especialmente aos seus

colaboradores. Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas

suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre

empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a

importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por

cento) superior à da hora normal. (Vide CF, art. 7º incisoXVI)


45

54,00%

46,00%

SIM

NÃO

GRÁFICO 21. Já teve descontado de seu salário valores referentes a cheques sem fundo,

notas falsas, cartões clonados e assaltos: um número expressivo de frentistas já teve seu

salário descontado sobre cheques sem fundo, notas falsas e cartões clonados recebidos, o que

denota a insegurança constante inclusive financeira da função.O Artigo 462 da Consolidação

das Leias do trabalho (CLT) afirma que o empregador está proibido de efetuar qualquer

desconto nos salários do empregado, exceto quando este desconto resultar de um

adiantamento salarial, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

42,00%

58,00%

SIM

NÃO

GRÁFICO 22. Existem assentos para serem utilizados nas pausas que o serviço

permitir? Por mais que não sejam a maioria, mas, para um bom número de frentistas falta

além da segurança mais conforto para o frentista. Parágrafo único - Quando o trabalho deva


46

ser executado de pé, os empregados terão à sua disposição assentos para serem utilizados nas

pausas que o serviço permitir. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

76,00%

24,00%

SIM

NÃO

Os dados de nosso estudo também são gerados a partir de observações, instrumento

válido de coleta de dados, que aplicamos em nossas estratégias de coleta de dados. Também

os diálogos que mantivemos com os gerentes. Apresentamos a seguir nossas considerações.

Os gerentes nos informaram que de todos os postos na cidade de Fortaleza, apenas os

de uma grande organização tem um departamento específico de gestão de RH. O restante de

postos segue a mesma postura., ou seja, é o “dono “ que centraliza toda a gestão, contrata,

admite, e os serviços de papelada, burocráticos é intermediado por um “Contador” que

assume essa demandam tais como questões relacionadas à Carteira de Trabalho, pagamento

de impostos, documentação de demissão,admissão,ferias,folha de pagamento, contribuição

com a Previdência Social entre outros afazeres relacionados. Quem admite e demite é o dono

ou em alguns deles um profissional que exerce a função de gerente. Este apenas treina como

manusear a bomba de gasolina.

Como a gestão é o comando do dono, sua autoridade é suprema sobre todos: demite,

admite, e não há qualquer tipificação compatível com os paradigmas estudados na gestão de

recursos humanos, sob à luz da Ciência da Administração. Tudo é apenas um caso de sucesso,

de sorte, de uma competência autônoma que gerou condições para garantir o estabelecimento

de seu negócio.

Os trabalhadores que são contratados passam pela avaliação do dono, e o perfil de

escolha é a inexperiência. Essa questão nos suscitou indagar dos donos, o por que da


47

inexperiência. Os mesmos referem-se que no mundo dos frentistas, há muitos casos de

atitudes ilícitas, pequenos roubos na bomba, trocos, indevidos, entre outras ilicitudes que

escapam ao controle do “olhar do dono”. E a experiência nesse sentido é negativa, pois “as

malandragens” de como enganar o patrão são frutos e vivências prévias. Os mais novos ainda

não estariam contaminados com estas práticas desonestas.

Em contato que obtivemos com o Sindicato da categoria Sindicato dos Empregados

Em Postos de Serviços de Combustíveis e Derivados de Petróleo do Estado do Ceara- ao

indagar sobre como é a questão da admissão e demissão dos frentistas este o nos informou

que no passado recente está foi maior a rotatividade, hoje esta bem melhor. Mas mesmo assim

tem muitas demissões ainda e lutam para garantir um salário melhor. Conquistaram alguns

ganhos, tais como cesta básica, porém afirma que os ganhos ainda são muito limitados, e

muitas demandas solicitadas ainda não são atendidas.

Um fato interessante também nos chamou a atenção: segundo os donos, os jovens

solteiros procuram como primeiro emprego, mas sempre querendo outro melhor. As maiores

dificuldades relatadas pelos dos donos em relação aos postos está relacionada com as

tributações federais e estaduais, os impostos. Quanto aos frentistas a maior dificuldade é com

a honestidade dos profissionais, “pois muitos deles utilizam-se de práticas que burlam as

bombas, alteram dados de valor da mercadoria, entre outras fraudes habituais”. Por isso

“temos preferência em contratar pessoas não experientes, pois quanto mais experiência em

postos de combustíveis, mais se especializam em fraudar “(Fala de um dos Sujeitos

pesquisados – gerente e dono)

Os frentistas como categoria de sua invisibilidade simbólica segundo Antunes (1999),

desenvolve uma prática laboral imaterial. A invisibilidade é uma das categorias que dispensa

na visão dos donos o aporte de uma gestão de recursos humanos. A característica

especialíssima dos postos visitados é ser um “negócio” do dono, que somente a este deve ser

comandado, e por isso não contempla qualquer dimensão de eficiência, e efetividade. A classe

patronal tem como sindicato da classe o Sindicato do Comercio Varejista de Derivados de

Petróleo do Estado do Ceará-SINDIPOSTOS que os auxiliam na estipulação do preço dos

produtos, entre outras questões relacionadas.

O gerente quando o posto tem, é àquele funcionário frentista que se destacou com sua

honestidade, e o dono o escolhe para intermediar algumas das atividades: observar os novatos,

identificar quem está roubando, checar os números da bomba com os litros, etc. Ao

conversarmos com os gerentes identificamos que os mesmos sentem necessidade de alguém a


48

mais que o auxilie e o ajude nas rotinas, e ganhar tempo pra poder melhor treinar os frentistas,

acompanhar seus desempenhos mais próximos. Relataram-nos que os donos cobram muito

empenho, e a grande tarefa é a de evitar e identificar os novatos que estão com atitudes

suspeitas. A grande maioria dos gerentes, não tem formação superior para o cargo,

aprenderam no dia a dia das rotinas do posto. Alguns foram frentistas e com muito tempo

depois passaram a gerente, outros entram se formação de nada e sem experiência.

Como vimos os postos estudados a questão da gestão de recursos humanos, não é

identificada como uma estratégia essencial no processo de qualidade e competividade no atual

mundo do trabalho. A opção pela não adesão à gestão de recursos humanos como uma prática

científica e responsiva da Administração, se deve entre outros fatores, ao “sucesso” dos donos

que poderia alcançar outros patamares de sucesso caso investisse em optar por implantar em

seus negócios o suporte técnico e científico dessa estratégia fundamental ao crescimento

humano das organizações contemporâneas, sejam de pequeno porte ou médio porte.

Ao confrontarmos os dados colhidos com os paradigmas e proposições da moderna

gestão de recursos humanos, concluímos que no atual estágio, os postos de combustíveis,

campo de pesquisa estudado nesse trabalho, prescindem de uma total revisão de suas práticas

de negócio, pois apesar de ser fruto do empreendedorismo individual de seus donos, poderia

ser um campo de trabalho muito fecundo e próspero se os donos virassem “Gestores” e

transformassem seus postos em empresas modernas, com todas as estratégias possíveis de

melhoria de sua competitividade que só poderá ser correspondida e atingida com o aporte

teórico e metodológico da Ciência da Administração.

6. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Ao identificarmos o problema de nossa pesquisa tínhamos em mente uma hipótese: se

a satisfação profissional dos frentistas for considerada boa então maior probabilidade do

nível de valorização da gestão de recursos humanos dos postos de combustíveis aos

frentistas.

E o campo de pesquisa nos revelou outros dados, inesperados, pois imaginávamos que

os postos, alguns deles bem estruturados, com designes modernos, bonitos, fossem

gerenciados com o aporte da moderna gestão de recursos humanos. Contudo, respondemos da

seguinte forma: a gestão apesar de não ser moderna, é empírica, “de pessoal”,tradicional, e

sem as conquistas contemporâneas do auxílio da Administração que pode ser considerada


49

uma engenharia social de gestão, a serviço da produtividade, do bem estar, do crescimento

comercial entre outras esferas de atuação.

Os donos e gerentes, o Contador são as bases dessas organizações. E nesse sentido, a

qualidade de vida do trabalhador, e toda a discussão holística do seu bem estar e o bem das

organizações não passa de um mito. Um ramo de negócios de alta lucratividade ainda não

consegue identificar em suas práticas a importância de criar o setor de recursos humanos,

atitudes que evidentemente, resultaria em grandes conquistas tanto para a acumulação do

capital, como para os trabalhadores frentistas.O mundo contemporâneo integrado num

processo global requer o ajuste de condutas gerenciais responsivas às demandas do mercado

de alta competitividade, e como conseqüência o crescimento da organização com o suporte

da gestão de recursos humanos imprescindível para responder as demandas de motivação e

capacitação dos frentistas e para a empresa.

A qualidade de vida de trabalhadores passa pela criação de políticas de

motivação,crescimento profissional e valorização pessoal e profissional.Incentivar cursos e

estudo para os frentistas,tornando-os orgulhosos de suas profissões,sentindo-se

capazes,importantes,passando a existir para a sociedade,e para si próprio. Os frentistas não

são entendidos com colaboradores e sim funcionários “desde que não sejam desonestos” que

prestam serviços.

O trabalho dos frentistas sob matriz “imaterial” e invisível” segundo Antunes (2001) é

de fato comprometedor para algumas das dimensões da qualidade total de vida e essa

invisibilidade também é naturalizada pela sociedade de uma forma geral.

Os frentistas afetados por constantes ameaças de perigos iminentes, assaltos, doenças

crônicas (que podem manifestar-se a longo prazo, como por exemplo as leucemias), que tem

como causas a inalação de gases oriundos do benzeno que é encontrado fortemente nos

combustíveis, é por nós considerado um grupo de homens e mulheres em situação de

insegurança e vulnerabilidade nas práticas de trabalho, requerendo da sociedade um olhar

devido de investimento político e ético que justifique práticas laborais protegidas em seus

riscos reconhecidos e protegidos por mecanismos trabalhistas de segurança jurídica.

Os donos dos postos empreendedores de sucesso é chegada a hora de serem

informados da importância que têm para seus postos de combustíveis o setor de recursos

humanos capaz de criar mecanismos satisfatórios positivos que agregam valores e acumulação

de capital aos seus negócios.A moderna gestão de recursos humanos no mundo de hoje vem


50

para responder aos protagonistas dessa relação, convergindo para ambos os atores os níveis de

satisfação, qualidade de vida, lucro e sucesso. O sucesso é fruto dessa convergência

harmônica e responsiva às tensões e turbulências internas e externas, mediado por uma gestão

competente de recursos humanos.

O conceito de qualidade total de vida dos frentistas não pode ser explicitado fora de

uma perspectiva integrada do trabalho laboral, junto ao setor de recursos humanos da

organização e à vida social.Portanto, nossa hipótese de trabalho não poderá ser respondida

nesse instante de investigação. Porém, o nosso estudo é importante e tem sua validade

realçada na medida em que identifica uma lacuna na gestão das organizações estudadas, e essa

lacuna é um forte impeditivo de fortalecimento de práticas gerenciais absoletas e não

corresponsivas ao mercado contemporâneo. Evidentemente, sofrerá uma estagnação,

principalmente com o atual cenário de alta competitividade do mercado, as mudanças de

configuração da globalização, a realização da copa do mundo em Fortaleza, questões que

poderão afetar muito negativamente quem não ousar em incrementar novas ferramentas para o

enfrentamento estratégico que se configura muito promissor.

Quanto aos frentistas confirmamos que se trata de uma categoria em trânsito, e os

honestos, inexperientes (ênfase realçada pelos autores) sonham com outros empregos

melhores. A relação do trabalho com os postos é transitória, os frentistas têm uma auto

percepção de suas saúde como boa, economicamente já não fazem parte da antiga classe

social dos miseráveis, indicando que são os novos protagonistas que saíram da linha da

pobreza; com alguma escolarização mas muito distante ainda da realidade atual e das novas

técnicas de gestão de pessoas e com baixos índices de aperfeiçoamento profissional e

qualificações, exigências que se configuram fundamentais para nortear as performances dos

colaboradores contemporâneos.

REFERÊNCIAS

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52

ACIDENTES DE TRABALHO E AS DOENÇAS OCUPACIONAIS NA

CONSTRUÇÃO CIVIL

Francisco Elivaldo B. do Nascimento Aluno do curso de Administração na


Ms. Nádia Marques Gadelha Pinheiro

Professora do curso de Administração na Faculdade Integrada da Grande Fortaleza

[email protected]

RESUMO

O setor da construção civil apresenta um dos maiores índices de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, muito deles fatais, o que sugere a necessidade de fortalecer a prevenção sob um processo operacional ancorado em pressupostos da moderna gestão de recursos humanos. Discutimos no presente estudo de base teórica e bibliográfica, os acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, pesquisados em base de dados do Ministério do Trabalho (BRASIL. 2011) comparando segmentos da construção civil no Ceará com outras regiões do Brasil no período de 2007 a 2009. Os dados consolidam 723.452 acidentes de trabalho, desses, 17.693 estão relacionados às doenças ocupacionais. Os números fazem parte de um contexto de relações complexas sócio demográficas que demandam políticas institucionais no âmbito do Estado no sentido de garantir aos trabalhadores dignidade e a vida. E no nível local da cultura organizacional, os acidentes e as doenças ocupacionais, resultantes do trabalho devem constar de uma agenda realizada de forma a atender aos objetivos globais da empresa e dos trabalhadores sob um processo integrado da moderna gestão de recursos humanos que possa atender aos imperativos legais e éticos do mundo do trabalho.

Palavras-chave: acidentes de trabalho; doenças ocupacionais; prevenção; construção civil; gestão em recursos humanos.

ABSTRACT

The construction industry has one of the highest rates of workplace accidents and

occupational diseases, many of them fatal, which suggests the need to strengthen prevention

anchored in a process operating on assumptions of modern human resource management. We

discuss the theoretical basis of this study and literature, work accidents and occupational

diseases, searched in database of the Ministry of Labour (BRASIL. 2011) comparing

segments of the construction sector in Ceará with other regions of Brazil from 2007 to 2009.

The data consolidate 723,452 workplace accidents, of which 17,693 are related to

occupational diseases. The figures are part of a context of complex relationships


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sociodemographic requiring institutional policies within the State to ensure workers dignity

and life. And at the local organizational culture, accidents and occupational diseases arising

from work shall include a schedule performed in order to meet the overall goals of the

company and workers in an integrated process of modern human resource management that

can meet legal and ethical imperatives of the working world.

Keywords: Work Injuries; Occupational Diseases; Prevention; Construction; Management of

Human Resources.

1 INTRODUÇÃO

Com o objetivo de apresentar como uma empresa no ramo da construção civil deve

prevenir os acidentes de trabalho e as doenças ocupacionais deles resultantes, realizou-se esta

pesquisa tendo como fonte de dados o Departamento do Serviço Especializado em Segurança

e Medicina do Trabalho do Ministério do Trabalho do Brasil, (2011) referente ao período

2007 a 2009. Com isso, foram identificadas as ocorrências com a precisão de tipo, quantidade,

causas e atividades atingidas. Consideramos que os dados pesquisados ensejam um novo

olhar sobre as práticas no mundo do trabalho, representando um dos principais desafios no

exercício de atividade complexa como é o ramo da construção civil.

O objetivo da geral desse trabalho é estudar os acidentes de trabalho e as doenças

ocupacionais na construção civil no Estado do Ceará no período de 2007 a 2009. Como

objetivos específicos contribuir com uma reflexão sobre como prevenir acidentes e doenças

ocupacionais, identificar o caráter educativos das normas operacionais de segurança no

trabalho, enfatizar a importância da moderna gestão de recursos humanos(BRASIL, 2006)

para que os objetivos da prevenção de acidentes e do e doenças ocupacionais sejam

alcançados.

A justificativa desse nosso empreendimento intelectual está ancorada nas razões de

ordem teórica e de ordem prática que tornaram importantes na realização da pesquisa.O

estágio em que se encontra a teoria da moderna gestão de recursos humanos respeitante ao

tema, enfatiza aspectos relevantes para que os problemas relacionados ao desencadeamento de

acidentes e doenças ocupacionais no ramo da construção civil possam de fato ser enfrentados

com sucesso.


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As contribuições teóricas que a pesquisa proporciona é de grande interesse acadêmico

e social, pois aponta para a possibilidade concreta de que sua operacionalização possa de

fato, minimizar acidentes e garantir a redução dessa estatística que reflete entre outras

questões a ineficiência de gestões de recursos humanos não responsivas aos novos desafios

das relações do mundo do trabalho.

Se acidentes e doenças ocupacionais ainda estão presentes nas estatísticas brasileiras, a

despeito de políticas públicas que defendem e garantam juridicamente quer no âmbito

nacional como internacional de acordo com as convenções da Organização Internacional do

Trabalho e Ministério do Trabalho no Brasil, há nesse contexto no mundo das suas

aplicabilidades práticas, necessidade de resolução de pontos obscuros ainda não clarificados e

nem superados no âmbito da gestão de recursos humanos.

O tema de nosso trabalho surgiu da dificuldade prática a partir de nossa experiência

profissional que ao longo de 15 anos lida com a prevenção de acidentes na construção civil, e

evidentemente, nos últimos anos, muito se tem conquistado em termos de segurança no

trabalho, e se deve graças a vigilância política do Ministério do Trabalho no Brasil que

prescreve normas reguladoras, fiscaliza, multa, enfim, exerce um controle legal muito grande,

contudo, percebemos, que o sucesso da prevenção, não é apenas a aplicação de normas

operacionais. Entre o exercício da legalidade jurídica e o mundo da prática, nos campos de

trabalho na lida diária, um ente é ponto fundamental para garantia dessas prescrições: gestão

de recursos humanos, como o aporte científico teórico capaz de garantir a eficácia e a

efetividade das práticas nas relações diretas dos trabalhadores em suas práticas cotidianas.

A dificuldade específica com a qual se defronta e que se pretende resolver por

intermédio de nossa reflexão no presente trabalho é o que conceituamos como nosso

problema de pesquisa: quais condições exercem mais influência para que a gestão de

recursos humanos na construção civil possa garantir a prevenção de acidentes e doenças

ocupacionais?

Para responder ao problema formulado propomos uma resposta provável e provisória,

isto é nossa hipótese de trabalho: Se acidentes de trabalho e doenças ocupacionais continuam

a ocorrer na construção civil, então há grande indicação de que a gestão de recursos

humanos não está operacionalizando práticas responsivas no âmbito de suas competências.


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2. Metodologia

Para responder, ou confirmar nossa hipótese delimitamos nosso trabalho quanto ao

campo de investigação que abrange dois aspectos: quanto ao limite no tempo (período de

2007 a 2009); quanto ao fato estudado (acidentes de trabalho e doenças ocupacionais); e

quanto ao nível de investigação, descritiva com coleta de dados secundários.A amostragem

dos dados secundários refere-se ao universo estatístico de todas as ocorrências cadastradas no

Ministério do Trabalho no Brasil referente ao Estado do Ceará e Regiões.

O método de abordagem é o hipotético dedutivo; o método de procedimento é

monográfico e as Técnicas correspondem a coleta de dados de documentação indireta,

abrangendo a pesquisa documental e a bibliográfica, individual na vida real.

A organização instrumental da pesquisa foi através da Documentação consultada no

serviço de informática do referido Ministério do Trabalho, secção Delegacia Regional do

Trabalho situado na cidade de Fortaleza. Trata-se de uma pesquisa em dados secundários em

bancos de dados do Ministério do Trabalho e Emprego no setor de Serviço Especializado em

Segurança e Medicina do Trabalho, e na DATAPREVE (órgão provedor de solução

tecnológica de informação para Previdência Social) situada na cidade de Fortaleza realizado

nos meses de agosto a setembro de 2011, com dados contabilizados referentes ao ano de 2007

a 2009, com informações sobre as ocorrências de acidentes, causas e as doenças ocupacionais

por idade e sexo.

O instrumento de coleta de dados foi um Formulário no qual anotamos os dados

notificados de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais na construção civil, excluídos

outras fontes de trabalho. A análise e interpretação dos dados são realizadas no nível da

Interpretação, interpretação crítica reflexiva da análise de discurso segundo Minayo, (1996),

enfatizada pela representação estatística em Quadros.

O embasamento teórico defende como teoria de base o aporte e a contribuição da

gestão em recursos humanos sob as novas constituições da moderna administração. O

referencial e o diálogo teórico que embasam a discussão dessas questões apóiam-se no Texto:

Introdução à Gestão de Recursos Humanos: texto de referência para a área temática de

gestão de pessoas / Ministério do Planejamento do governo brasileiro – 2006, (BRASIL,

2006) que é referência desenvolvida no âmbito da Administração Federal, servindo como

parâmetro para outras esferas de gestão, em contextos locais e culturais.


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3 A moderna gestão em recursos humanos (GRH) e a legislação trabalhista

A moderna GRH garante um novo olhar sobre o capital humano, antes visto como um

ente automatizado, considerado apto se respondesse ao treinamento de habilidades e

competências sob paradigmas cognitivos de base estímulo resposta de acordo com os

pressupostos clássicos do Behaviorismo radical (estímulos das necessidades do mundo do

trabalho e a corresponder, em seguida ao fornecimento de respostas favoráveis ao lucro, era

visto como uma potência individual) (SKINER,1994). Modernamente, o trabalhador é

parte de um todo coletivo que se compreende como uma ação coletiva, realizado

preferencialmente em equipe, parte importante de todo o contexto

organizacional(CHIAVENATO, 2005) e degundo o material elaborado pelo Ministério do

Planejamento, Orçamento e Gestão (2006) , a moderna G. R H. apresenta as seguintes

características:

Os empregados são considerados os recursos mais valiosos da organização; é uma responsabilidade direta dos gestores de linha e está intimamente ligada à gestão de desempenho; baseia-se em valores, fortalecendo o compromisso com a missão e os valores da organização; pauta-se por políticas expressas e documentadas; acredita que os empregados compartilham os mesmos interesses que os empregadores; é estratégica, na medida em que busca identificar as áreas críticas para o desenvolvimento e o sucesso da organização; é guiada pelos objetivos e seu acompanhamento; é orientada processualmente; A avaliação do desempenho gera a melhoria contínua. (BRASIL, M. P.2006, p,11)

A construção civil foco das nossas análises, historicamente, é um dos ramos do mundo

do trabalho que apresenta um alto índice de acidentes e de doenças ocupacionais, o que exige

da G. R. H. esforços epistemológicos que garantam e minimizem possíveis eventualidades

que possam surgir no intercurso do trabalho, evitando danos tanto ao trabalhador, na sua

integridade física, como à empresa.

Para manter a organização produtiva, eficiente e eficaz da empresa, é imprescindível

pensar a gestão contemporânea sob o planejamento estratégico que vise garantir o maior grau

de eficiência possível.

As estratégias em Gestão de Recursos Humanos são um processo complexo que, ao

ser previsto e estabelecido, sempre exigem a auto-organização, num fluxo permanente de

análise e crítica que garantam as eficiências desejáveis na prevenção de acidentes e doenças

ocupacionais dos trabalhadores. Estratégias preventivas e corretivas são critérios essenciais

para responder às demandas organizacionais como esclarece (BRASIL. M.P. 2006. p. 10)


57

Estratégias de RH são simplesmente os processos que combinam pessoas, planos e programas de atividades, de acordo com esquemas gerais, para realizar os objetivos da organização. O processo de formulação de estratégias é uma maneira de se promover a compatibilização desses diferentes pontos de vista.

Para a garantia da prevenção de acidentes e de doenças ocupacionais na construção

civil, como em qualquer outra organização, uma das questões principais são os recursos

financeiros. Só idéias e boa vontade não conseguirão a excelência é preciso utilizar

adequadamente a força de trabalho.

Para tanto, as organizações necessitam não somente de pessoal qualificado, mas também de sistemas eficientes e eficazes e de recursos financeiros. O desenvolvimento institucional requer não só que a pessoa certa esteja no lugar certo no momento certo, mas também que a organização possua um ambiente de trabalho compatível com os seus sistemas operacionais e disponibilidade de recursos financeiros adequados. (BRASIL, 2006, p. 9)

A especificidade da construção civil é um desafio para assegurar um ambiente de

trabalho compatível aos sistemas operacionais responsivos a programas de prevenção e

doenças ocupacionais. A grande questão é a qualificação técnica dos trabalhadores que são de

baixa escolarização, e, historicamente, no Brasil, essa categoria é reconhecida, pelo senso

comum, como subemprego.

O esforço é conseguir com que pessoas mais vulneráveis e, portanto, resistentes,

adiram e incorporem aos padrões de prevenção de normas técnicas que garantem minimizar

riscos e prevenir danos fatais. As empresas devem contar com práticas de desenvolvimento

institucional permanente para qualificar adequadamente o potencial dessas pessoas. O capital

humano é a base de qualquer organização, sendo assim merece um cuidado especial. É

importante que a indústria, os órgãos institucionais brasileiros e mundiais se preocupem com

a promoção de iniciativas que possibilitem a redução de potenciais riscos (BORGES; LIMA,

2000).

Os objetivos da Gestão de Recursos Humanos devem responder aos objetivos da

organização, daí o caráter de ser essa gestão um processo integrado e responsivo no contexto

de conflitos, principalmente, no âmbito da construção civil.

Os objetivos da GRH devem ser coerentes com os objetivos globais da organização. A finalidade do processo de formulação de objetivos é direcionar as atividades de GRH em ambientes usualmente turbulentos, de forma que, tanto as necessidades da organização quanto as necessidades individuais e coletivas de seus empregados


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possam ser satisfeitas através da implementação de políticas e práticas compreensíveis e eficazes. (BRASIL,M.P. 2006, p. 9)

As políticas e as práticas, como componentes desse processo estratégico, são as bases

que sustentam os objetivos de qualquer empreendimento organizacional. No caso da

construção civil, prevenir acidentes e doenças ocupacionais deve caminhar passo a passo com

os objetivos de atender cronogramas e de alcançar a maximização competitiva no mercado

com respeito à vida das pessoas.

Uma estratégia de GRH é principalmente uma atitude mental de convicção quanto ao valor da clareza de objetivos e da adequação dos planos às finalidades da organização, bem como da necessidade de integração perfeita entre os vários componentes da estratégia adotada. As questões fundamentais em planejamento estratégico são Aonde queremos chegar? e o que precisamos fazer para chegar lá? (BRASIL,M.P, 2006, p. 10)

As estratégias de Recursos Humanos na construção civil para a prevenção de acidentes

e doenças ocupacionais devem considerar o caráter sócio educativo das pessoas, seus

colaboradores que, no ramo específico da área de trabalho, possuem pouca escolarização,

resistências ao uso de equipamentos de proteção individual, crenças pessoais que não

precisam se proteger, além da autoconfiança do saber empírico.

As estratégias diante dessa especificidade, além das postuladas pelo Ministério do

Trabalho, requerem os conhecimentos teóricos da moderna Gestão de Recursos Humanos e da

participação gestores para o satisfatório desenvolvimento e a implementação de novas práticas

e atitudes no mundo do trabalho contemporâneo.

O propósito da moderna GRH é assegurar que a organização atraia e retenha as pessoas qualificadas, comprometidas e motivadas, das quais necessita. Quais são essas necessidades e como satisfazê-las é, em síntese, o conjunto de definições que compõem uma estratégia de RH. A implementação da estratégia significa tomar medidas para avaliar e satisfazer as necessidades futuras das pessoas, dando-lhes continuamente oportunidades de desenvolvimento e aprendizagem para que elas reforcem e expandam sua competência, suas contribuições, seu potencial e sua empregabilidade. (BRASIL, M.P.2006, p. 10)

3.1 Acidentes de trabalho e os riscos ocupacionais

O conceito de acidente do trabalho é definido pela Lei 8.213/1991 em seu artigo 19, e

estabelece o seguinte: Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a

serviço da empresa, ou ainda pelo exercício do trabalho dos segurados especiais,


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provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause morte, a perda ou redução da

capacidade para o trabalho permanente ou temporário. (MICHEL, 2001. p. 5)

Caracteriza o acidente tipo, ou macrotrauma, aquele decorrente do exercício do

trabalho gerando lesão corporal ou perturbação funcional, podendo resultar em óbito, assim

como na perda ou redução da capacidade permanente ou temporária para a prática do

trabalho, configurando um evento único e imprevisto, de conseqüências imediatas.

(MONTEIRO. 1998. p. 10 )

As doenças ocupacionais são as moléstias de evolução lenta e progressiva, originárias

de causa igualmente gradativa e durável, vinculadas às condições de trabalho (COSTA, 2009,

p, 82) A legislação em vigor subdivide e equipara as doenças ocupacionais em: doença

profissional e doença do trabalho, conforme artigo 20, incisos I e II da Lei 8.213/1991.

As moléstias laborativas subdividem-se em tecnopatias, ergonopatias ou doenças

profissionais típicas, inerentes a alguns trabalhos peculiares ou a determinadas atividades

laborativas, com nexo causal presumido, razão pela qual o infortunado fica dispensado de

comprovar o mesmo (Idem). As mesopatias, ou doenças do trabalho, também denominadas

moléstias profissionais atípicas, normalmente decorrentes das condições de agressividade

existentes no local de trabalho, que agiram decididamente, seja para acelerar, eclodir ou

agravar a saúde do trabalhador. (Ibidem, p. 83).

Visando a prevenção das doenças ocupacionais e dos acidentes do trabalho, surgiu por

recomendação da Organização Internacional do Trabalho – OIT, a Comissão Interna de

Prevenção de Acidentes – CIPA, transformando-se em determinação legal no Brasil por meio

do Decreto-lei n. 7.036, de 1944, determinando em seu artigo 82 que empresas com número

superior a 100 funcionários deveriam instituir a CIPA. (GALAFASSI, 1998. p. 26.)

As empresas podem e deve valer-se de programas que previnam acidentes e doenças,

como o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA; Programa de Condições do

Meio Ambiente de Trabalho - PCMAT e o Programa de Controle Médico e Saúde

Ocupacional – PCMSO (GALLAFASSI, 1998).

Todos estes programas fazem parte da política nacional de prevenção em acidentes de

trabalho e doenças ocupacionais estabelecidos pelo Ministério do Trabalho no Brasil. Os

programas acima citados, implantados e implementados são fundamentais para de detectar

riscos, prevenir ou proteger os trabalhadores, entre outros avaliados, realizados

planejamentos, para, assim, serem implantadas medidas que venham a eliminar riscos e


60

acidentes. É mediante os programas deste tipo que se chega a um ambiente de trabalho

saudável e, consequentemente, à conscientização dos trabalhadores e empregadores quanto

aos riscos. Conhecer e identificar o que poderá gerar acidente e doenças ocupacionais é um

dos passos fundamentais do gestor em recursos humanos para o implemento das políticas dos

PPRA/PCMAT. (GALLAFASSI, 1998)

Nos últimos anos, o número de acidentes de trabalho no Brasil vem crescendo.

Enquanto em 2001 foram pouco mais de 340 mil acidentes de trabalho, em 2007, este número

subiu para 659 mil ocorrências. Um aumento de 92% no número de acidentes de trabalho.

Somente em 2007, foram registrados 2,8 mil mortes por acidentes de trabalho em todo o

Brasil, são quase oito mortes diárias.(BRASIL.MINISTÉRIO DO TRABALHO E

EMPREGO, 2011)

O crescimento do número de acidentes de trabalho foi verificado em todos os setores

econômicos e, em 2007, sofreu influência dos acidentes sem Comunicações de Acidentes de

Trabalho (CAT), registrados por meio do nexo técnico epidemiológico. Segundo dados do

Governo Federal, os acidentes e as doenças do trabalho custam, anualmente, R$ 10,7 bilhões

aos cofres da Previdência Social, através do pagamento do auxílio-doença, auxílio-acidente e

aposentadorias. É sempre importante lembrar que estas estatísticas de acidentes de trabalho

refletem somente os acidentes registrados pela Previdência Social. Estima-se que ainda haja,

no Brasil, uma alta taxa de subnotificação de acidentes de trabalho.(BRASIL.MINISTÉRIO

DO TRABALHO E EMPREGO, 2011)

A saúde do trabalhador pode ser compreendida como a busca da compreensão das

relações entre o trabalho e a saúde-doença dos trabalhadores, a necessidade de mudança nos

processos de trabalho e das condições ambientais no trabalho, consequência de uma

abordagem multidisciplinar, e os riscos ocupacionais afetam diretamente a saúde do

trabalhador, expondo-o a adoecimentos e acidentes de trabalho (BORGES, LIMA, 2000)

Os principais riscos ocupacionais são riscos físicos, e são sinalizados pelas cores. O

verde indica ruídos, vibrações, radiações ionizantes, radiações não ionizantes, frio, pressões

anormais, umidade e calor; o vermelho, riscos químicos, poeiras, fumos, névoas, neblinas,

gases, vapores e substâncias compostas ou produtos químicos em geral; o marrom, riscos

biológicos, vírus, bactérias, protozoários, fungos, parasitas e bacilos; o amarelo, riscos

ergonômicos, esforço físico intenso, levantamento e transporte manual de peso, exigência de

postura inadequada, controle rígido de produtividade, imposição de ritmos excessivos,


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trabalho em turno e noturno, jornadas de trabalho prolongadas, monotonia e receptividade,

riscos de acidentes; o azul, arranjo físico inadequado, máquinas e equipamentos sem

proteção, ferramentas inadequadas ou defeituosas, probabilidade de incêndio ou explosão,

entre outras situações causadoras de estresse físico e/ou psíquico ou acedentes (MONTEIRO,

1998).

Mais de 321 mil trabalhadores, em todo o mundo, morreram, em 2008, vítimas de

acidente de trabalho e mais de 2 milhões por doenças adquiridas no trabalho. Os dados fazem

parte de um relatório da Organização Internacional do Trabalho (OIT), apresentado durante o

19º Congresso sobre Segurança e Saúde no Trabalho em outubro de 2011, na Turquia.

Segundo o relatório, de 2003 a 2008, o número de mortes por acidentes de trabalho ficou

menor em 37 mil. Já o número de pessoas que adquiriram doenças que as levou à morte

aumentou em 70 mil (BRASIL, MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2011).

Acidentes de trabalho podem ocorrer em qualquer tipo de instituição, setor e profissão.

Entretanto, alguns trabalhadores são mais passíveis de sofrerem acidentes do que outros.

Entre os ramos de atividade que têm as piores condições de trabalho está a Indústria da

Construção Civil, apresentando altos índices de ocorrência em acidentes de trabalho

(MIRANDA, 2010).

As causas dos acidentes de trabalho podem ser classificadas em causas humanas,

materiais e fortuitas. As ações perigosas tomadas pelo próprio homem (causas humanas) têm

origem em fatores, como, incapacidade física ou mental, falta de conhecimento, de

experiência ou motivação, stress, não cumprimento das normas e dificuldade em lidar com a

figura de autoridade. As causas materiais, por sua vez, estão ligadas a questões técnicas

perigosas presentes no ambiente, ou ainda defeitos de equipamentos. As causas chamadas de

fortuitas são aquelas que não estão ligadas nem à fatores humanos ou técnicos, são eventos

raros, relacionados ao acaso e a fatalidades (MIRANDA, 2010).

Os fatores que motivam os acidentes são vários, dentre eles: falta de critério ao

recrutar empregados sem preparação e informações sobre seus direitos que, em casos de

acidentes acabam por assumir a responsabilidade, más condições no acesso da obra, acúmulo

e desorganização de materiais pontiagudos nos canteiros de obra, baixa remuneração, baixa

ingestão de alimentos, trabalhos sob pressão em ritmo acelerado (MIRANDA, 2010).


62

5 A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA – tem como objetivo a

prevenção de acidentes e de doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível,

permanentemente, o trabalho da preservação da vida e da promoção da saúde do trabalhador.

Devem constituir a CIPA, por estabelecimento, e mantê-la em regular funcionamento

as empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta

e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem como outras

instituições que admitam trabalhadores como empregados, de acordo com a Classificação

Nacional de Atividade Econômica- CNAE e seu grau de riscos.

A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados, de acordo

com o dimensionamento previsto no Quadro I da NR, ressalvadas as alterações disciplinadas

em atos normativos para setores econômicos específicos. Os representantes dos

empregadores, titulares e suplentes serão por eles designados.

Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio

secreto, do qual participam, independentemente de filiação sindical, exclusivamente, os

empregados interessados. O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de um ano,

permitida uma reeleição.

A CIPA terá reuniões ordinárias mensais, de acordo com o calendário preestabelecido.

O cumprimento das normas de segurança é uma responsabilidade das empresas, ou seja, tem

que haver uma política que atue na fiscalização quanto ao cumprimento dessas normas uma

vez que as empresas tendem a obter resultados positivos desde que haja respeito à vida

humana e planejamento preventivo de acidentes.(PIZZA, 1997)

A Norma Regulamentadora nº 18, estabelece diretrizes de ordem administrativa, de

planejamento, de organização, que objetivam a implementação de medidas de controle e

sistema preventivos de segurança nos processos, nas condições e no meio ambiente de

trabalho na indústria da construção conforme seus itens e subitens. (VIEIRA, 2000)

Todas as Normas Regulamentadoras são imprescindíveis para um ambiente de

trabalho saudável. A NR 4 trata do Serviço Especializado em Engenharia de Segurança do

Trabalho SESMT, que é formado por uma equipe multidisciplinar compostas por técnicos de

segurança do trabalho, engenheiros de segurança do trabalho, médico do trabalho e

enfermeiro. Este programa é obrigatório em instituições que admitam empregados regidos

pela Consolidação das Leis do Trabalho.


63

O principal objetivo deste programa é proteger a saúde e a integridade dos

funcionários no local de trabalho. O objetivo deste procedimento é definir as ações nas

ocorrências de acidente do trabalho, na metodologia de investigação e de registro dos

mesmos. Garantindo agilidade no levantamento das causas e da aplicação de eficientes

medidas corretivas e preventivas (ZOCCHIO, 2001)

Com isso, fica nítido que os funcionários devem receber treinamentos de capacitação e

orientação profissional para otimizar o ambiente de trabalho e conceder aos colaboradores a

segurança necessária para as atividades. Estes devem ocorrer periodicamente para prevenir a

ocorrência.

Vimos, pois que não há operacionalização estanque que responda aos interesse de uma

missão na organização que não seja em um processo holístico integrado ao todo

organizacional e filosófico da organização. Não há como capacitar pessoas, prevenir

acidentes e doenças ocupacionais, sem que haja um esforço integrado às políticas globais da

empresa que alcancem todas as instâncias sobre as quais possam garantir ou impedir o pleno

desenvolvimento das estratégias de gestão.Nesse contexto, a presença do profissional

qualificado em segurança do trabalho é um aspecto muito importante como membro da

equipe. (BRASIL, MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO,2011).

O empregado qualificado para função vai além das capacidades técnicas (execução das

atividades com eficácia), é necessário o desenvolvimento de habilidades intelectuais,

imprescindíveis para a execução das tarefas. Um bom exemplo é o índice de criticidade e

atenção dos colaboradores que poderia evitar a ocorrência do acidente. Os profissionais de

RH são fundamentais no desenvolvimento da competência do pessoal para alcançar os

objetivos da organização. (BRASIL,M.P. 2006, p. 15).

A capacitação é um processo multidimensional e complexo que estabelece a

sustentabilidade da organização como um todo. No caso da construção civil e sua

especificidade de trabalhar com pessoas de baixa escolarização, deve ter em mente que o

desenvolvimento de outras competências técnicas e críticas, para além da biografia individual

de seus aprendizados empíricos acumulados pela tradição, é uma das mais desafiadoras

questões.

Nesse contexto Bitencourt (2001) argumenta que a capacitação ou desenvolvimento de

capacidade compreende as ações que visam a aumentar às habilidades e competências de

indivíduos, unidades da organização, a organização como um todo ou um sistema de


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organizações, para que possam executar as suas respectivas missões, funções e tarefas eficaz e

eficientemente.

Conscientizar os colaboradores sobre a importância da prevenção de acidentes e do

uso dos Equipamentos de Proteção Individual é outro processo decisivo. Muitos

colaboradores por serem antigos, na idade ou na profissão; julgam-se conhecedores de tudo e

acham insignificantes e repetitivas as recomendações de segurança no trabalho que são

realizadas por meio de DDS (Diálogo Diário de Segurança) ou por treinamento. É necessário

assegurar uma mão de obra diversificada, prover oportunidades iguais e uma postura ética na

gestão de pessoas, baseada na preocupação com o ser humano, a justiça e a tolerância,

estabelecendo vários padrões e normas (BRASIL,MINISTÉRIO DO TRABALHO E

EMPREGO. 2011)

6 Análise e discussão dos dados

Os quadros apresentados abaixo apresentam dados numéricos de acidentes de trabalho,

como também, as doenças ocupacionais por regiões em todos Brasil, estabelecendo uma

comparação com um dos segmentos de atividades dentro da construção codificada pela

Classificação Nacional de Atividade Econômica – CNAE-4212, que se refere à estrutura de

artes e obras especiais – construção de Metrôs, Tuneis , Barragens, obras pesadas, na

classificação de risco da Norma Regulamentadora nº 04 (Serviço Especializado em Segurança

e Medicina do Trabalho).

QUADRO I: QUANTIDADE DE ACIDENTE DE TRABALHO POR CLASSIFICAÇÃ O NACIONAL

DE ATIVIDADE ECONOMICA NO BRASIL.CNAE 4212- ESTRUTU RA DE ARTES E OBRAS

ESPECIAIS – ANO 2009

CNAE

ACIDENTE

DE

TRABALHO

DOENÇA

DO

TRABALHO

CNAE

ACIDENTE

DE

TRABALHO

DOENÇA

DO

TRABALHO

TOTAL 723.452 17.693 4.212 2.007 175

QUADRO 1 – Fonte :(BRASIL, MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2011.

O quadro I apresenta dados numéricos , mostrando que , com toda tecnologia,

investimento no crescimento e qualificação do trabalhador, a segurança do trabalho ainda é


65

ignorada pelos colaboradores e por seus gestores em relação a 2007: Número de Acidentes de

Trabalho - 659.523 e Doenças doTrabalho-22.374, na construção civil, de acordo com a

Classificação Nacional de Atividade Econômica, código 4212: Acidentes de Trabalho- 1075 e

Doenças do Trabalho-20.

QUADRO II: QUANTIDADE DE ACIDENTE DE TRABALHO POR C LASSIFICAÇÃO NACIONAL

DE ATIVIDADE ECONOMICA POR REGIAO. CNAE 4212- ESTR UTURA DE ARTES E OBRAS


CNAE

TOTAL

ACIDENTE

DE

TRABALHO

DOENÇA

DO

TRABALHO

CNAE

4212

ACIDENTE

DE

TRABALHO

DOENÇA

DO

TRABALHO

NORDESTE 90.161 2473 NORDESTE 237 03

SUL 164.420 3418 SUL 107 01

QUADRO II – Fonte: (BRASIL, MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2011).

O QUADRO II mostra que mesmos com as diversidades regionais, como, cultura ,

clima e outros; Os acidentes de trabalho continuam em sua ascendência. Em 2007 foram

72.801 e, em 2009, 90.161 de acidentes e de doenças do trabalho. Em 2007, foram 3.747 e,

em 2009, 2473, na construção civil, de acordo com Código Nacional de Atividade

Econômica- 4212: em 2007, foram 114 e, em 2009, 237. já as Doenças do Trabalho, em 2007,

foram 05, 2009- 03, e estamos falando apenas da região Nordeste.

Como exposto, as boas práticas de gestão de RH são fundamentais para melhorar o

desempenho das pessoas, e, em nosso caso específico, as evoluções negativas dos dados

estatísticos sugerem a necessidade de que devem ser feitas mudanças significativas desses

números que atentam contra a ética e contra os princípios da justiça e da dignidade das

pessoas.


66

QUADROIII:QUANTIDADE DE ACIDENTE DE TRABALHO POR CL ASSIFICAÇÃO NACIONAL DE ATIVIDADE ECONOMICA POR ESTADO. CNAE 4212- ESTR UTURA DE ARTES E OBRAS


CNAE

TOTAL

ACIDENTE

DE

TRABALHO

DOENÇA

DO

TRABALHO

CNAE

4212

ACIDENTE

DE

TRABALHO

DOENÇA

DO

TRABALHO

CEARÁ 11.802 324 CEARÁ 07 00

SÃO PAULO 246.448 5669 SÃO PAULO 328 02

QUADRO III – Fonte: (BRASIL, MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2011).

O QUADRO III mostra o crescimento dos acidentes de trabalho em capitais onde

acontecem grandes aberturas de frente de serviços quer sejam na área industrial, como na

construção civil. Mostrando dados do Estado do Ceará, em 2007, foram 8333, em 2009,

11.802 acidentes de trabalho. Já sobre a conscientização na saúde do trabalho tivemos êxito,

em 2007, foram 482 e, em 2009, 324 doenças do trabalho. Na construção civil CNAE 4212,

em 2007, foram 05 e, em 2009, não foram registradas doenças do trabalho.

QUADRO IV:QUANTIDADE DE ACIDENTE DE TRABALHO DE ACO RDO COM O CÓDIGO DE

CLASSIFICAÇÃO INTERNACIONAL DE DOENÇAS (CID-10)NO B RASIL/NORDESTE – ANO 2009

CID/10 BRASIL NORDESTE CID/10 BRASIL NORDESTE

ACIDENTE

DE

TRABALHO

723.452 72.801

S61-

FERIMENTO

PUNHO/MÃO

76.627 9094

M75-LESÕES

DO OMBRO 20.856 2646

M75-

REAÇÕES

DE STRESS

6246 1076

DOENÇA

DO

TRABALHO

17.693 3747

F33-

TRANSTORNO

DEPRESSIVO

1161 148

QUADRO IV – Fonte :(BRASIL, MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2011).


67

Os dados registrados no quadro IV destacam as partes do corpo humano que mais

sofrem lesões. No Brasil, de 723.452 acidentes de trabalho, os ferimentos de punho/mão-

76.627 e lesões do ombro-20.856 têm os maiores índices, equivalem a 13,47%. Levando

também em consideração a doença do trabalho do tipo Pertubações mentais, Reações de stress

6246 e transtorno depressivo 1161, que equivalem a 41,86% de um total de17.693 doenças do

trabalho, e cada região com seus percentuais em relação ao geral. ( BRASIL, MINISTÉRIO DO

TRABALHO E EMPREGO, 2011).

QUADRO V:QUANTIDADE DE ACIDENTE DE TRABALHO POR GRU PO DE IDADE E SEXO.

NO BRASIL E CEARÁ – ANO 2009

BRASIL

ACIDENTE

DE TRABALHO

DOENÇA

DO TRABALHO CEARÁ

ACIDENTE

DE TRABALHO

DOENÇA

DO TRABALHO

MASCULINO 520.926 10.334 MASCULINO 8486 100

FEMININO 202.526 7359 FEMININO 3316 224

QUADRO V – BRASIL, MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2011).

O quadro V apresenta a participação do trabalhador do sexo feminino nos acidentes de

trabalho-202.526 e doenças do trabalho-7359, que equivalem, respectivamente, a 28% e

41,5% em todo Brasil. No Ceará, esses números são de 3316 acidentes de trabalho e 224

doenças do trabalho, equivalendo a 1,6% e 3 %.

QUADRO VI QUANTIDADE DE ACIDENTE DE TRABALHO POR G RUPO DE IDADE E SEXO. E

IDADE NO BRASIL E CEARÁ – ANO 2009 DE 20 A 24 ANOS

BRASIL ACIDENTE

DE TRABALHO

DOENÇA

DO TRABALHO CEARÁ

ACIDENTE

DE TRABALHO

DOENÇA

DO TRABALHO

MASCULINO 95.913 679 MASCULINO 1412 10


TOTAL 121.021 1234 TOTAL 1864 45

QUADRO VI – QUADRO V – BRASIL, MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2011).

O quadro VI mostra que os jovens que estão iniciando sua trajetória no campo de

trabalho na faixa etária de 20 a 24 anos são responsáveis, em todo Brasil, por 121.021 que


68

equivale 16,7% dos acidentes de trabalho e 1234 que equivale 6,9% das doenças do trabalho.

Já o Ceará, tem sua participação com 1864, isto é , 0,25% dos acidentes de trabalho e 45 –

0,25 das doenças do trabalho.

QUADRO VII QUANTIDADE DE ACIDENTE DE TRABALHO POR GRUPO DE IDADE E SEXO. E

IDADE NO BRASIL E CEARÁ – ANO 2009 DE 50 A 54 ANOS

BRASIL

ACIDENTE

DE

TRABALHO

DOENÇA

DO

TRABALHO

CEARÁ

ACIDENTE

DE

TRABALHO

DOENÇA

DO

TRABALHO

MASCULINO 34.113 1123 MASCULINO 525 13


TOTAL 50.449 1691 TOTAL 773 23

QUADRO VII – QUADRO V – BRASIL, MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2011).

O quadro VII mostra trabalhadores que já estão no campo de trabalho há bastante

tempo (experientes) na faixa etária de 50 a 54 anos que são responsáveis em todo Brasil por

50.499 que equivale 7% dos acidentes de trabalho e 1691 que equivale 9,5% das doenças do

trabalho. Já o Ceará também registra sua participação com 773, isto é , 0,10% dos acidentes

de trabalho e 23 – 0,13% das doenças do trabalho.

Os dados acima descritos nos levam a refletir o quanto o RH tem como desafio para

mudar as estatísticas que legitimam práticas do mundo do trabalho que já não são possíveis de

serem legitimadas em nosso contexto contemporâneo. As abordagens estratégias de RH

devem dinamizar novas ações coerentes com as demandas processuais de maximização de

ganhos e valores para todos os colaboradores. Nesse sentido é importante que se foque:

O RH estratégico versus abordagem funcional tradicional. A moderna GRH é, acima de tudo, de natureza estratégica. Seus objetivos globais são coerentes com a estratégia global (objetivos e planos) da organização. A administração de pessoal tradicional consistia, na maioria das vezes, na aplicação ao pé da letra das normas de pessoal. Era focada no “fazer as coisas direito” em lugar de “fazer as coisas certas”. Os processos de gestão relacionavam-se apenas vagamente com os objetivos e as metas da organização.A moderna GRH relaciona-se fortemente com a visão, a missão e os objetivos operacionais da organização (BRASIL, M.P. 2006, p. 12).


69

Se a moderna GRH é acima de tudo estratégica, e relaciona-se fortemente com a visão, a

missão e os objetivos operacionais da organização, a adesão dos trabalhadores ao espírito

desse poder imaterial, simbólico e ideológico se materializa em práticas sócio políticas na

relação trabalho e trabalhador. Essa relação é complexa e nem sempre fiel.

O esforço da visão, missão e objetivos operacionais são assim o tripé da organização

que só pode sustentar-se na solidez de seus ativos econômicos, consolidação e

respeitabilidade no mercado.Práticas sociais do trabalho, ética, direitos, relações mediadas

pelo diálogo, na horizontalidade em multifaces, das diferenças, assimetrias, unidos pelo

espírito de coesão simbólica atravessando ciclos de crise e de sucesso, contingências e

perspectivas positivas e negativas.O ambiente corporativo nem sempre é o espelho que

reflete o sucesso e nem se eterniza nas vitórias.Mas como essas questões tão complexas,

voláteis, mutantes, ao fluxo das crises do capitalismo, podem exigir que os trabalhadores

“façam as coisas certas”? E em se tratando da construção civil esse campo movediço,

minado de instabilidades estruturais, e mercadológicas, um mundo de empregabilidade nem

sempre garantidos?

De acordo com os dados do Ministério da Previdência Social, durante o ano de 2009,

foram registrados no Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS), aproximadamente,

723.452 mil acidentes do trabalho. Em comparação aos dados de 2007, houve um aumento de

9,7% no número de acidentes. Os trabalhadores do sexo masculino somam 7,51 % das vítimas

de acidentes, e do sexo feminino, 13,31 %. Em relação aos acidentes, a faixa etária que mais

sofre acidentes é a de pessoas jovens, de 25 a 29 anos, com 125.270, em 2007, e 131.558, em

2009, respectivamente, 19 % e 18,2 % do total de acidentes registrados.(BRASIL.

MINISTÉRIO DO TABALHO E EMPREGO, 2011)

Propomos no inicio de nosso trabalho uma resposta provável e provisória, isto é nossa

hipótese: Se acidentes de trabalho e doenças ocupacionais continuam a ocorrer na

construção civil, então há grande indicação de que a gestão de recursos humanos não está

operacionalizando práticas responsivas no âmbito de suas competências.

Após análise dos dados apresentados cremos ter respondido o nosso problema de

pesquisa reafirmando: as condições que exercem mais influência para que a gestão de

recursos humanos e possa colaborar na garantia da prevenção de acidentes e doenças

ocupacionais estão relacionados aos pressupostos paradigmáticos que sustentam a nova gestão

de recursos humano, tais como valorizar o capital intelectual do trabalhador não partindo de


70

sua essência intrínseca, individual, mas estimulada, fortalecida por uma estratégica

pedagógica da transformação e emancipação tal como propõe Paulo Freire.

A obra de Paulo Freire, traduzida há vários anos para quase 40 idiomas, postula transformações culturais sumamente importantes em função da liberdade dos povos oprimidos e com suas propostas metódicas de redescobrimento e interpretação da realidade, contribui para reconhecer e iniciar o caminho para transformá-la. Na verdade, não existe nenhuma experiência de mudança sócio-política que não se desenvolva a partir de uma tomada de consciência da realidade. ( RÚBIO, 1997,p.13)

Se no passado o recrutamento e a capacitação eram formas de abordagens posteriores

à seleção do material humano, hoje torna-se essencial que a capacitação seja um processo

aberto, em constante transformação. E em se tratando de profissionais da construção civil,

relacionadas à mão de obra pesada, serventes, pedreiros e mestres de obras essa é uma forma

crucial no processo, pois, a grande maioria de trabalhadores é proveniente da zona rural,

pobres, sem formações especialistas, o que sabem faz parte do estoque empírico que aplicam

na vida laboral. Acúmulo que se soma da tradição oral, ver fazer, aprender “ali mesmo”,

compartilhando práticas e saberes.

A falta de letramentos para que o conhecimento possa ser textualmente mediado em

contextos sociais do trabalho, é um fator muito forte, pois, a pouca ou nenhuma

acessibilidades aos bancos escolares, os tornam deficitários de múltiplas abordagens

tecnicistas e científicas.

Os acidentes e doenças ocupacionais refletem esse vazio educacional, político, social,

que afeta grandemente suas vidas, inclusive pondo-as em riscos irrecuperáveis quando não, a

própria morte. Não são as fatalidades do destino que faz despencar trabalhadores ao solo, pois

são cidadãos “com olhos embotados com cimento e lágrima”, ...e atravessam a rua com seus

passos bêbados e sobem a construção como se fossem sólidos, e tropeçam no céu como se

ouvisse música, e se agarram no chão como um pacote tímido e morrem na contra mão

atrapalhando o público...” (CHICO BUARQUE DE HOLANDA, 1970).

Se o poeta maior na música popular brasileira (CHICO BUARQUE) identificou a

desgraça dos trabalhadores na construção na década de setenta do século XX, de lá até hoje,

muitas conquistas no âmbito da legislação e do apoio político do Estado forçou a diminuição

das tragédias anunciadas, tais como genocídios silenciados, contudo, se apenas um único

desses homens e mulheres, se apenas um continuar a despencar nos solos, a indignidade é

tão gigante como a mesma proveniente dos milhares e milhões que deram suas vidas


71

acobertados pela injustiça ao longo das trágicas relações do mundo do trabalho de ontem e de

hoje suavizadas pelos novos contornos do capitalismo global.Nossos trabalhadores da

construção civil continuam pobres. Com pouca ou quase nenhuma escolarização e respondem

com pouco encorajamento as práticas garantidoras da prevenção de acidentes.

Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego(BRASIL, 2011), a hora na qual ocorrem

mais acidentes graves ou não é relacionado ao evento fome nas primeiras horas da manhã

entre 8 e 10 horas, momento esse em que o metabolismo orgânico prescinde de um grande

investimento energético e calórico para garantir sua hemodinâmica nos níveis fisiológicos

compatíveis com os esforços despendidos pela carga laboral extenuante e árdua da construção

civil.

Nesse mister chamamos para o campo de trabalho a gestão de recursos humanos que

deve se revestir de uma nova metodologia dessa relação: potencializar a partir das próprias

histórias de vida individuais e coletivas, essas forças provindas da miséria; dialogar com as

consciências com pouca escolarização torná-los críticos e participativos fortalecendo o papel

político de cada um e uma dessas pessoas.

Uma gestão de recursos humanos que cumpra seu papel social e não apenas de

recrutar os miseráveis ao seu exército de reserva de mortos vivos, e sim de construção e

fortalecimento desse capital intelectual, incentivando a escolarização, o retorno ao

conhecimento especializado no âmbito da forças produtivas hegemônicas.

6 Considerações finais

Ficou clara a importância da discussão deste assunto e a necessidade de métodos

preventivos aliados à moderna gestão em recursos humanos em organizações que tenham

especificidades de produção, tais como a construção civil. Capacitação, monitoria,

equipamentos e respeito às leis são fundamentais para proporcionar a segurança dos

trabalhadores nas organizações. Essa é uma questão que só se concretiza numa ação integrada

da Gestão de Recursos Humanos com os objetivos gerais da empresa.

Os componentes principais de uma competência são os conhecimentos, as habilidades,

as atitudes e os valores. Estes últimos unem as pessoas em relações de aprendizagem.

Somente através do desenvolvimento de competências torna-se possível assegurar a


72

sustentabilidade dos resultados de outras ações de capacitação em sistemas ou procedimentos.

(Brasil, 2006, p. 12)

Os acidentes de trabalho e as doenças ocupacionais são temas que devem constar de

uma agenda para GRH, pois os dados desse estudo apontam para um aumento estatístico no

Brasil, o que reforça a urgência de se direcionar uma das soluções no campo da GRH e o o

fortalecimento do papel estratégico que tem a oferecer . O maior diferencial competitivo que

uma empresa possui são as pessoas, os seus talentos como espelho de um investimento

saudável e competente da GRH voltadas para a sustentabilidade, os valores, e ética.

RERERÊNCIAS

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74

CIÊNCIAS JURÍDICAS


75

A POLÍCIA MILITAR À LUZ DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988: UMA

ABORDAGEM CRÍTICA

Rainer Henrique Abreu Riedel da Costa

Graduando em Direito pela Faculdade Integrada Grande Fortaleza

[email protected] / [email protected]

Esp. João Celso Moura de Castro Professor do curso de Direito na

Falculdade Integrada da Grande Fortaleza – FGF [email protected]

Resumo

Tendo como escopo a função constitucional da Polícia Militar, este artigo procura apresentar uma perspectiva crítica acerca do papel desempenhado pelas instituições militares estaduais face às demandas democráticas da atualidade. Partindo da objetividade da norma, passando por exemplificações e conceitos, o presente estudo expõe a situação anacrônica ainda existente nessas corporações e a divergência desta com as premissas basilares de um Estado Democrático de Direito. Ademais, apresenta as recentes conquistas de seus profissionais (militares estaduais) e suas aspirações futuras. Palavras-chave: Polícia; Militares; Constituição; Democracia; Segurança

Abstract

Having soped the constitutional function of the military police, this article presents a critical perspective on the role played by state military institutions in the face of democratic demands of today. Departing from the norm of objectivity, and passing through exemplifications concepts this study exposes the anachronistic situation still existing in these corporations and this divergence with the basic premise of a democratic state. Moreover, it presents the recent achievements of its employees (military state) and their future aspirations. Keywords: Police; Military; Constitution; Democracy; Security

INTRÓITO: NECESSIDADE DE SEGURANÇA E IMPORTÂNCIA DA POLÍCIA

O homem sempre sentiu a necessidade de proteger sua integridade física e seu

patrimônio. A autodefesa tem como consequência a própria preservação da espécie. Essa

necessidade de estar protegido ensejou a formação de grupos, nao só na espécie humana, mas

em todo o reino animal. A Polícia, enquanto instituição da preservação da segurança da

coletividade, nasceu então de uma demanda social que, através dos tempos e em diversos

espaços, tem evoluído simultaneamente com as sociedades.


76

A célebre afirmação de Honoré de Balzac pode sintetizar a importância da Polícia: Os

governos passam, as sociedades morrem, a polícia é eterna. A atividade policial surgiu como

decorrência natural para a promoção do bem-estar e da segurança dos grupos sociais. A

prática policial é a própria prática da Justiça, se levarmos em conta que na atuação primária

junto a conflitos entre membros de uma sociedade, a Polícia atua de forma a regular a

coexistência pacífica entre esses individuos1.

O Desembargador do Tribunal de Justiça de São Paulo, Diodato Lioy apud Galli2,

comenta:

A Polícia nao deve velar senão pelo progresso da sociedade e dos bons costumes, pelo bem-estar do povo e pela tranquilidade em geral. Ela foi, com a Justiça, instituída para assegurar a execução das leis, e não para as infringir, para garantir a liberdade dos cidadãos e não para cerceá-la, para salvaguardar a segurança dos homens de bem, e nao para envenenar a fonte do bem-estar social. Nao deve ela transpor os limites da segurança pública ou particular, nem sacrificar o livre exercício das faculdades do homem e dos direitos civis, por um violento sistema de precaução.

A Segurança é necessidade vital para o homem. Se não satisfeita a contento, as tensões

individuais e coletivas tendem a crescer, e juntas concorrem para o rompimento do equilibrio

social. A Polícia assim, como a instituição criada pela sociedade para atender esta demanda

(da Segurança Pública), tem elevada importância no contexto social. A instituição Polícia,

hoje, exerce funções além das que legalmente lhe são atribuídas. É uma “Polícia faz tudo”. As

viaturas policias, por exemplo, anualmente, têm rodado o equivalente a cinquenta viagens de

ida e volta à Lua, sendo 90% em assistência à população e 10% no atendimento de

ocorrências criminais3, sem falar da situação nos municípios no interior dos Estados, em que a

Polícia, principalmente a militar, atua nas áreas de Pronto Socorro, Assistência Social,

Pedagogia e até Psicologia, quando tem de mediar situações de conflito.

A sociedade deve encarar a Polícia como uma instituição que a serve, que está

cotidianamente prezando pela sua segurança. A Polícia, saída do ventre da sociedade, é

inevitavelmente reflexo desta e sua atuação, pautada nas aspirações legais que a sociedade

institui, deve garantir uma das necessidades fundamentais do ser humano: a segurança.

1 LEAL , Aureliano. Policia Militar do Estado de São Paulo - Apostila de Doutrina de Polícia Ostensiva. SP: APOLICIALBB, 1995, p. 08. 2 GALLI , Ítalo - Anais do IV Encontro Nacional dos Delegados de Polícia. SP: Editora São Paulo, 1991. 3 SSPDS-CE. Policia Militar do Ceará. Apostila Curso Estágio em Policiamento Comunitário. 2004, p.05.


77

Mas como garantir essa sensação de segurança estando a Polícia Militar ainda ligada

ao Exército, subordinada a regulamentos disciplinares inflexíveis, ao Código Penal Militar e

Código de Processo Penal Militar; situada assim, devido à ambiguidade de sua função ser de

natureza eminentemente civil e estar organizada militarmente, numa linha tênue entre os

vestígios de uma época ditatorial e os atuais reclames democráticos?

O QUE DIZ A LEX MAIOR?

A Constituição Federal de 1988 reza, eu seu artigo 144, V, que a Polícia Militar é um

dos órgãos responsáveis pela segurança pública, sendo o seu papel exercer a polícia ostensiva

e a preservação da ordem pública (art. 144, § 5º). O parágrafo 6º do mesmo artigo dispõe que

“as polícias militares e os corpos de bombeiros militares, forças auxiliares e reserva do

Exército, subordinam-se, juntamente com as polícias civis, aos Governadores dos Estados, do

Distrito Federal e dos Territórios”. Ademais, o artigo 42 da Carta Magna expressa que “os

membros das polícias militares e corpos de bombeiros militares, instituições organizadas com

base na hierarquia e disciplina, são militares dos Estados, do Distrito Federal e dos

Territórios”, caput dado pela Emenda Constitucional nº 18 de 05/02/1998.

Logo percebemos que as polícias militares exercem uma função dupla, que analisada

minuciosamente, chega a ser paradoxal. Ao mesmo tempo em que são órgãos de segurança

dos Estados, Distrito Federal e dos Territórios, são forças auxiliares e reserva do Exército.

Essa situação mostra a dicotomia existente dentro de um mesmo órgão que deve zelar pela

segurança interna, mais precisamente, o policiamento ostensivo e repressivo, com técnicas e

armamentos próprios (notadamente não-letais), que lida diretamente com o cidadão; e, num

mesmo instante, ainda que ocasionalmente, ser força militarizada subordinada ao Exército

brasileiro (auxiliar e reserva), com equipamentos pesados, de guerra, utilizando-se de técnicas

que lidam com o inimigo, para dominá-lo e/ou destruí-lo.

As raízes desta situação encontram-se no controle que as Forças Armadas ainda

exercem sobre determinados setores da sociedade brasileira, como a aviação civil por

exemplo. Estaríamos assim, malgrado a redemocratização ocorrida em 1988, inseridos numa

semidemocracia. Nesse sentido, Zaverucha4 afirma que

A semidemocracia, por definição, é uma situação em que uma democracia ‘imperfeita’ caminha rumo a uma democracia com sólidas e responsivas instituições.

4 ZAVERUCHA , Jorge. Semidemocracia. Artigo. Folha de São Paulo, edição de 26/11/2004.


78

Seria preciso, portanto, dar tempo à mesma. Contudo, passados 20 anos do fim do regime militar, a semidemocracia brasileira não caminha rumo à superação, de um modo regular, de seus traços autoritários mais marcantes.

As Forças Armadas seriam assim garantidoras da Lei e da Ordem segundo o art. 142

da Constituição Federal (não se extipula qual ordem – interna ou externa), e estariam

influenciando as mais diversas esferas políticas, não interferindo diretamente – a não ser que

seus interesses estejam em jogo. A relação entre a situação ambígua das polícias militares e

essa influência das Forças Armadas na sociedade civil é percebida por Zaverucha5 ao afirmar:

Quando se dá a transição para a democracia, há uma preocupação dos novos governantes em tirar a polícia do controle das Forças Armadas. O objetivo é tornar nítida a separação de suas funções: a polícia é responsável pela ordem interna, ou seja, pelos problemas de segurança pública, enquanto os militares federais se encarregam de problemas externos, leia-se, da guerra. A Constituição de 1988 não procurou fazer essa separação. Ao contrário, dificultou-a.

Num primeiro momento havia a clara separação entre militares estaduais e militares

federais. Contudo, a Emenda Constitucional nº 18/1998 estipulou que as duas forças têm as

mesmas prerrogativas e funções, uma vez que dispositivos relacionados às Forças Armadas

são aplicados às polícias militares (arts. 42 § 1º, 142 §§ 2º e 3º)6. Neste sentido, o atrelamento

anacrônico das forças ostensivas e repressivas de segurança pública ao Exército não facilita o

pleno desenvolvimento dos órgãos de segurança estaduais, como bem observa Loureiro7:

Trata-se da polícia de segurança que pretende assegurar a ordem e a tranquilidade. Esta pretensão de segurança, no Brasil, é exercida, indistintamente pelas polícias estaduais. Os conceitos descritos na Constituição Federal para definir as funções das PMs e das polícias civis, portanto, são insuficientes e não revelam com clarividência suas identidades institucionais.

Melhor seria retirar a influência que o Exército mantém sobre as polícias militares,

haja vista a polícia ser, lato sensu, na democracia, polícia urbana, cujo cliente é o cidadão

comum, o homem sem qualidades8.

5________. Frágil Democracia: Collor, Itamar, FHC e dos militares (1990-1998). Rio de Janeiro: Civilização Brasileira, 2000. 6 LOUREIRO , Ythalo Frota. As Polícias Militares na Constituição Federal de 1988: polícia de segurança pública ou forças auxiliares e reserva do Exército?. Jus Navigandi, Teresina, ano 9, n. 486, 5 nov. 2004. Disponível em:<http://jus.uol.com.br/revista/texto/5866>. Acesso em: 13 fev. 2011. 7 __________. Idem 8 MONJADET , Dominique. O que faz a Polícia: Sociologia da Força Policial. Tradução de Mary Amazonas Leite de Barros. São Paulo: Editora da Universidade de São Paulo, 2003 (Série Polícia e Sociedade nº10)


79

Tal gerenciamento das polícias militares pelo Exército através de um órgão chamado

COTER (Comando de Operaçãos Terrestres), o qual controla efetivo, material bélico,

mobilização etc., pressupõe uma espécie de desconforto para o princípio federativo de nossa

República. As polícias militares são “pequenos exércitos locais” que, embora subordinadas

aos Governadores dos Estados, do Distrito Federal e dos Territórios, devem estar prontas para

auxiliarem o Exército e ser reservas deste.

As polícias militares também estão subordinadas ao Código Penal Militar e Código de

Processo Penal Militar, e tem regulamentos disciplinares idênticos aos do Exército. Tais

normas, quando aplicadas aos policiais militares em determinados casos, transparecem a

incongruência que há no sentido de que a força que é responsável diretamente pela segurança

dos cidadãos é regida por disposições normativas incompatíveis com as liberdades públicas.

Senão vejamos o exemplo que nos dá Loureiro9:

[...] se um policial militar comete crime de deserção, previsto no art. 187 do Código Penal Militar (‘Ausentar-se o militar, sem licença, da unidade em que serve, ou do lugar em que deve permanecer, por mais de oito dias’) pode ser punido com detenção, de seis meses a dois anos e se oficial, a pena é agravada. Para este tipo de crime nao se aplica a suspensão condicional da pena, sursi (Art. 87, inciso II, letra ‘a’ do CPM), ou seja, deverá o policial militar apenado cumprir a pena de restrição de liberdade. Por outro lado, se o mesmo policial militar comete crime de lesão corporal contra um civil, no exercício da função (art. 209 do CPM – ‘Ofender a integridade corporal ou a saúde de outrem’) pode levar uma pena de detenção de três meses a um ano e ainda pode ser beneficiado pela suspensão condicional da pena.

Pelo exemplo podemos perceber que se valoriza mais a instituição do que a própria

dignidade do ser humano, se levarmos em conta as sanções impostas aos atos tipificados

acima. Não acreditamos serem viáveis tais dispositivos legais num Estado Democrático de

Direito, principalmente no tocante à corporações que zelam pela segurança pública dos

homens comuns.

Apontamos como alternativa a este modelo, que está em desacordo com as aspirações

democráticas da atualidade, o desvinculamento das polícias militares estaduais ao Exército,

para que as mesmas possam desenvolver-se enquanto instituições garantidoras da sensação de

segurança, e para que seus profissionais sejam mais valorizados enquanto trabalhadores e

cidadãos com direitos e obrigações.

Recentes mobilizações de profissionais da segurança pública (policiais militares e

civis, bombeiros militares etc.) no intuito de adquirir direitos, alicerçadas em premissas

9 LOUREIRO , Ythalo Frota. Ibidem


80

democráticas, demonstram a vontade gritante destes profissionais em fazer com que os órgãos

de segurança pública sejam balizados por princípios democráticos. Neste sentido,

reconhecemos a importância da 1º CONSEG – Conferência Nacional de Segurança Pública,

realizada em 2009 pelo Ministério da Justiça e pela Secretaria Nacional da Segurança Pública,

após intensos debates nos entes federados, no qual foram estabelecidos princípios e diretrizes

para a Política Nacional de Segurança Pública, entre os quais destacamos:

Diretriz nº 12. Realizar a transição da segurança pública para atividade eminentemente civil; desmilitarizar as polícias; desvincular a polícia e corpos de bombeiros das forças armadas; rever regulamentos e procedimentos disciplinares; garantir livre associação sindical, direito de greve e filiação político-partidária; criar código de ética único, respeitando a hierarquia, a disciplina e os direitos humanos; submeter irregularidades dos profissionais militares à justiça comum.(grifos nossos)

Importante citarmos também a Portaria Interministerial da Secretaria Especial de

Direitos Humanos da Presidência da República nº 2, de 15 de dezembro de 2010, publicada

no DOU de 16.12.2010, a qual estabelece as Diretrizes Nacionais de Promoção e Defesa dos

Direitos Humanos dos Profissionais de Segurança Pública, que no seu anexo, dentre outras

ações, estipula:

DIREITOS CONSTITUCIONAIS E PARTICIPAÇÃO CIDADÃ

1) Adequar as leis e regulamentos disciplinares que versam sobre direitos e deveres dos profissionais de segurança pública à Constituição Federal de 1988.

2) Valorizar a participação das instituições e dos profissionais de segurança pública nos processos democráticos de debate, divulgação, estudo, reflexão e formulação das políticas públicas relacionadas com a área, tais como conferências, conselhos, seminários, pesquisas, encontros e fóruns temáticos.

3) Assegurar o exercício do direito de opinião e a liberdade de expressão dos profissionais de segurança pública, especialmente por meio da Internet, blogs, sites e fóruns de discussão, à luz da Constituição Federal de 1988.(grifos nossos)

O mesmo anexo da Portaria dispõe também sobre o direito à Educação dos

profissionais de segurança:

EDUCAÇÃO

45) Estimular os profissionais de segurança pública a frequentar programas de formação continuada, estabelecendo como objetivo de longo prazo a universalização da graduação universitária.

[...]

47) Promover nas instituições de segurança pública uma cultura que valorize o aprimoramento profissional constante de seus servidores também em outras áreas do conhecimento, distintas da segurança pública.(grifo nosso)


81

Não é demais citarmos o Relatório sobre os Direitos Humanos no Brasil, aprovado

pela Comissão Interamericana de Direitos Humanos da OEA (Organização dos Estados

Americanos), realizada em 29/09/199710, o qual afirma, em relação à real função das polícias

militares, que:

5. As polícias estaduais dividem-se em polícia civil e polícia "militar". Esta última cumpre tarefas próprias das polícias civis típicas, subordina-se diretamente ao Poder Executivo (Governador e Secretário de Segurança Pública de cada estado) e não é uma força interna do aparato militar nacional. Contudo, mantém o nome de polícia "militar" que lhe foi atribuído ao ser criada em 1977 no decorrer do período de governo militar. Insistindo-se em que não se trata propriamente de uma força militar e em que se subordina diretamente ao Poder Executivo de cada estado, figurará neste relatório entre aspas.

6. A "polícia militar" tem a responsabilidade do policiamento ostensivo e da preservação da ordem pública, ou seja, ela se ocupa, primordialmente, das tarefas diárias de patrulhamento e de perseguição de criminosos. Quanto à subordinação, as polícias estaduais, tanto "militares" quanto civis, subordinam-se aos Governadores dos Estados, do Distrito Federal e dos Territórios. (Artigo 144, parágrafo 6 da CF). O chefe das polícias estaduais é o Secretário de Segurança Pública, auxiliar direto do Governador e responsável pelos atos que pratica ou referenda no exercício de seu cargo.

Malgrado a legislação infraconstituicional disponha de tais avanços no âmbito dos

órgãos de segurança pública, principalmente em relação às polícias militares, somos

sabedores de que enquanto estas corporações forem vinculadas ao Exército e reguladas por

códigos militares, avançaremos muito pouco no tocante ao desenvolvimento da Segurança

Pública e à conquista de direitos para os profissionais desta área.

À GUISA DE CONCLUSÃO: PARA MUITO ALÉM DA CASERNA

As polícias devem se utilizar de técnicas próprias e seguir modelos próprios de

organização e controle, otimizando a prestação do serviço de segurança pública – necessidade

tão basilar para a sociedade. Suas ações são voltadas para lidar com o cidadão e não com o

inimigo, e devem ser pautadas tendo em vista os direitos e garantias fundamentais do homem.

A ideologia militar ainda impera nas polícias militares estaduais. Isso por conta, quiçá,

dos resquícios advindos de um período de exceção um tanto recente. Contudo, a

democratização dos órgãos de segurança pública é inevitável, e isso é plenamente notado com

as manifestações e conquistas adquiridas, embora diminutas, nestes últimos tempos pelos

10 http://www.cidh.org/countryrep/brazil-port/Cap%203.htm#Estrutura, acesso em 13 fev. 2011.


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homens e mulheres que fazem a segurança pública no Brasil. Não demorará muito, assim

esperamos, para que nossa Carta Magna se adapte, em relação às polícias militares, às

demandas atuais de um Estado Democrático de Direito.

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____________. Frágil Democracia: Collor, Itamar, FHC e dos militares (1990-1998). Rio de Janeiro: Civilização Brasileira, 2000.


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O PRINCIPIO RESPONSABILIDADE E A PRODUÇÃO DE ALIMEN TOS

TRANSGÊNICOS NO BRASIL

Carlos André Barbosa de Carvalho

Graduando em Direito pela Faculdade integrada da Grande Fortaleza

[email protected]

Ms. Luis Alberto Nobre Professor do curso de Direito na

Falculdade Integrada da Grande Fortaleza – FGF [email protected]

RESUMO

A biopesquisa, em particular, o desenvolvimento de plantas transgênicas, vem provocando em diversos segmentos uma série de questionamentos sobre resultados alcançados, provocando reações positivas, em torno das beneses visionadas, bem como reações negativas, quanto ao “potencial destrutivo” da nova tecnologia. Esse último está relacionado aos riscos tanto econômicos como científico, por não se ter a dimensão dos males que os OGM’s¹ podem causar ao ser humano. Surge então outro questionamento quanto ao vazio ético e moral existente nos interesses dos grandes produtores, laboratórios, bem como ambientalistas e sociedade civil organizada, embora com visões contrárias, traçaram as bases e construíram o que mais tarde denominaríamos de Lei da Biossegurança a qual instituiu o CTNBio². Diante uma verdadeira “briga de gigantes” resta ao consumidor que nada sabe, que não superficialmente, sobre as consequências desses “novos alimentos” e seus efeitos no corpo e no meio ambiente. ABSTRACT

The biopesquisa, in particular, the development of transgenic plants, has led in several segments a series of questions about results, causing positive reactions around the beneses screened, as well as negative reactions about the "destructive potential" of new technology. The latter is related to both economic and scientific risk by not having the magnitude of the evils that ¹ GMOs may cause to humans. Another question then arises as to the moral and ethical vacuum exists in the interests of large producers, laboratories as well as environmentalists and civil society, albeit with opposing views, provided the foundation and built what would later term it the Biosecurity Act which established the CTNBio. Faced with a real "battle of giants" left to the consumer who knows nothing, not superficially, on the consequences of these "new foods" and their effects on the body and the environment.

INTRODUÇÃO

O que seria então biotecnologia? A técnica utilizada para produzir, transformar ou

modificar organismos vivos, sendo a transgenia, a manipulação de organismos vivos de

espécies diferentes. Salienta-se que mesmo com todo o avanço tecnológico alcançado até hoje


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não se conseguiu, com precisão, a necessária segurança e informações sobre os efeitos dos

transgênicos quando consumidos pelo ser humano e no contato deste com o meio ambiente,

ou seja, se for respeitado o que reza o Código de Defesa do Consumidor, a Constituição

Federal, dentre tantas outras normas que trazem positivamente ou em suas entre linhas o

principio da precaução produtos transgênicos não poderiam circular no mercado brasileiro,

posto que é “proibido” colocar em circulação qualquer que seja o produto ou serviço que

sabe, ou deveria saber, apresentar alto grau de periculosidade ou nocividade à saúde ou a

segurança do consumidor devendo o fornecedor das amplo conhecimento nos meios de

comunicação e comunicando às autoridades competentes quando souber de alguma

periculosidade apresentada pelo produto já comercializado.

Com a massificação do acesso a Internet, que se mostra como uma grande teia de

alcance para disseminar rapidamente qualquer assunto, não há porque não informar ao

consumidor as variantes em torno dos alimentos transgênicos. No entanto nem as empresas

envolvidas no processo de biotecnologia e nem mesmo o Poder Público divulgam

informações suficientes para orientar o consumidor sobre os transgênicos.

Vale frisar que a discussão sobre o tema não gira apenas em torno da ética e da

pressão política existente na desvirtualização da proteção a saúde e ao meio ambiente, mas

também da economia onde diversos grupos opositores seguem a ideologia em que as grandes

multinacionais teriam o controle total das patentes e distribuição dos OGM’s enquanto os

países subdesenvolvidos e em desenvolvimento ficariam em desvantagem frente à nova

ordem.

Acontece que se tratando de alimentos transgênicos as empresas detentoras da

tecnologia não têm o interesse em divulgar e esclarecer as indagações a respeito do assunto e

o Poder Público que deveria pressioná-los sobre essas informações simplesmente liberam a

comercialização e o cultivo de transgênicos causando um verdadeiro caos em diversos

segmentos sociais fazendo surgir os mais variados mitos bem como discussões e debates

acerca do assunto sobre o consumo ou não de transgênicos.

Diante toda essa problemática empresas envolvidas nos processos biotecnológicos

ousam abrir discussões pontuais sobre o tema levando a encontros, por eles organizados,

doutores e experts sobre o assunto enquanto no público presente estão magistrados e

desembargadores que muitas vezes são ludibriados pela titulação e argumentação dos

palestrantes que demonstram com fantasiosa falácia a transgenia como a única solução para


85

acabar com a fome e a descobertas de medicamentos a diversos males, enfim, fazendo tudo

parecer simples e “natural” com o propósito desiderato de conseguir sentenças e acórdãos a

favor da liberação de transgênicos, como está acontecendo, por exemplo, no Estado do Rio

Grande do Sul.

Um caso prático aconteceu no Estado do Ceará, na Escola Superior da Magistratura,

ESMEC, quando representantes do CIB, Conselho de Informação sobre Biotecnologia

organizou um encontro com o judiciário cearense para exporem “suas teorias e os grandes

benefícios dos transgênicos” chegando inclusive a falar sobre o desenvolvimento de tabaco

transgênico inofensivo a saúde humana.

Hoje sabemos que cientistas, em seus laboratórios, conseguem com segurança, em

relação às técnicas de experimentações, desenvolverem OGM’s o que não acontece em

relação à liberação destes no meio ambiente e mais ainda ao consumo humano. Mesmo assim

temos circulando no mercado produtos como o óleo de soja produzido a partir da soja

transgênica produzida no Brasil bem como outros derivados e decorrentes. Onde estaria então

a aplicação do princípio da precaução? Estaria afastado pelo principio da equivalência

substantiva e do benefício da dúvida como nos Estados Unidos? Mesmo com o Protocolo de

Cartagena (2000), assinado por representantes de mais de 180 países, protocolo esse aderido

pelo Brasil em 2003, que em 2005 aprovou a Lei de Biossegurança, que estabeleceu regras e

positivou princípios, além de mecanismos de segurança e fiscalização de atividades

envolvendo OGM’s sem falar da Constituição Federal de 88, onde todas estas reunidas são

consideradas a mais completa e avançada legislação sobre transgênicos do Mundo as quais

trazem em si o princípio da precaução que fundamenta-se em outros princípios, entre eles, da

responsabilidade que está intrinsecamente conectado com a ética que juntos buscam que o

avanço do desenvolvimento de novas tecnologias cientificas não avance ou se contraponha

sobre a preservação da vida e do meio ambiente saudável e equilibrado para a presente e

futuras gerações. Na verdade o que os debates éticos buscam não é a segurança absoluta, pois

esta seria uma meta inatingível, o que se quer na verdade é que os produtos provenientes das

técnicas transgênicas sejam tão seguros quanto os produtos convencionais ou ao menos

equivalentes.

Assim afirmou Hans Jonas: “creio que certas transformações em nossas capacidades

acarretam uma mudança na natureza do agir humano. E, já que a ética tem a ver com o agir, a


86

conseqüência lógica disso é que a natureza modificada do agir humano também impõe uma

modificação na ética”.

A discussão vai mais além se preocupando com o meio ambiente, pois na ausência de

certeza cientifica, vislumbra-se seja os OGM’s uma ameaça que “poderá” causar danos sérios

e irreversíveis merecendo então proteção antecipada a biodiversidade postos não suficientes

os experimentos e argumentos disponibilizados pelos produtores e cientistas pró transgênicos.

OBJETIVO Avaliar o princípio da responsabilidade e da precaução ao se confrontar os interesses

envolvendo os diversos atores na elaboração de normas e pesquisas envolvendo alimentos

transgênicos no Brasil, diante a desconsideração de princípios constitucionais e o

afrontamento ao Código de Defesa do Consumidor.

METODOLOGIA

O estudo realizado apresenta os problemas envolvendo as lacunas existentes entre

ética, responsabilidade e o suporte jurídico criado pelo legislador brasileiro frente aos novos

cenários que apontam na economia mundial, os alimentos transgênicos, e a necessidade de

respeitar o meio ambiente para as futuras gerações.

Este trabalho resulta de pesquisas em sites, livros, anais de congressos e a síntese de

discussões dentro do grupo G-Teias. Tivemos ainda como foco principal o livro Hans Jonas;

“O princípio responsabilidade”, o qual nos serviu como base para questionar a realidade do

consumidor, dos juristas e da aplicação dos princípios inerentes a proteção do meio ambiente.

RESULTADOS E DISCUSSÃO

Essa nova realidade social a qual já vem gerando diversos conflitos e polemicas faz

com que o jurista busque o conhecimento necessário justamente nos debates e discussões que

devem sobrepesar bem os dois lados nunca afastando o bom senso e a ética em detrimento de

fatores econômicos atuais e pontuais.

O Estado deve estar atento como agente fiscalizador no tocante a liberdade dada aos

cientistas no desenvolvimento das pesquisas e planejador no que se refere às políticas públicas

para o desenvolvimento do país e o suprimento de mercados consumidores.


87

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Diante o exposto observa-se que a sociedade carrega o peso do maniqueísmo entre o

“certo” e o “errado”, entre o “bem” e o “mal”, entre o “justo” e o “injusto”. Ora o tema não

deve ser tratado assim, pois o que é justo para certa comunidade pode ser injusta para outra ou

mesmo, em um país com dimensões continentais como o Brasil, variar esse conceito entre

classes sociais, regiões ou Estados, ou até mesmo sofrer variações no tempo a cada geração.

Diante todo o exposto concluímos que deveria o Estado agir positivamente pautando-

se na responsabilidade. As normas e leis são justamente o “dever ser” no questionamento

envolvendo Ética x Progresso, no que afirmou Hans Jonas, no livro O princípio

responsabilidade: “Continuamos a discutir a técnica do ponto de vista da verdade

antropológica quer no sentido de ela realizar o verdadeiro sentido do humano, quer,

opostamente no sentido de ela constituir a própria negação do ser humano ou da natureza”.

Então como trabalhar a certeza dos vários benefícios em contra ponto com a dúvida

dos limites do controle dos transgênicos? E é justamente nessa lacuna a fronteira nebulosa que

a moral e a ética devem iluminar com prudência aqueles que se encontram no poder. Vale

destacar quando Hans Jonas analisa que essa liberdade de pesquisa apóia-se no fato de que a

atividade investigativa e o conhecimento, devem estar separados da esfera da ação, pois na

hora da ação, naturalmente, toda liberdade tem suas barreiras na responsabilidade, nas leis e

nas considerações sociais.

Conclui-se que a liberdade demasiada afastada da ética tem a capacidade de

transformar-se em armas poderosas com resultados inimagináveis pelo ser humano e ainda,

nas mãos da minoria que já, por sua força, controla a maior parte do poder.

É extremamente importante considerar tanto a opinião daqueles que condenam a

introdução no mercado dos transgênicos como daqueles que a defendem, o que não é tarefa

fácil, pois quando se trata de transgênico a mídia ao fazer qualquer abordagem costuma tratá-

lo com sensacionalismo o que prejudica a população que por não ter uma abordagem sensata e

segura sobre o tema a acaba por não refletir não formando sua própria opinião, deixando se

orientar, o que deixa a grande maioria da população fora do debate sobre o próprio respeito à

vida.


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REFERÊNCIA

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ROCHA, J. C. de C. Direito Ambiental e Transgênicos: princípios fundamentais da biossegurança – Belo Horizonte: Del Rey, 2008.


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DIREITOS À PERSONALIDADE

Daniel Bezerra Montenegro Girão Bacharel em Direito; Advogado; Especialista em Direito e

Processo Tributário; Professor da Faculdade Integrada da Grande Fortaleza.

[email protected]

RESUMO

O presente trabalho aborda o tema direito à personalidade o qual assegura diversos direitos e garantias fundamentais elementares e constitui uma categoria especial de direitos subjetivos ao titular dessa personalidade para que possa usá-la e desenvolvê-la plenamente. A teoria majoritária a respeito da personalidade apregoa que, para ser sujeito de direito, precisa ter aptidão e todo aquele que tem aptidão adquire personalidade, na medida em que ter personalidade é ter essa qualidade. Por esse motivo, surgiu uma nova reflexão para sustentar uma recente ideia de personalidade. Esse renovado entendimento sustenta a ideia de que personalidade jurídica não pode ser as titularizações das relações, porque se pode conseguir titularizar relação mesmo sem a personalidade jurídica. Pode-se afirmar que o direito de personalidade é tudo aquilo que for imprescindível para se viver com dignidade sob o prisma da relação privada. Sendo assim, é exemplificativo o rol, embora doutrinadores entendam que os direitos à personalidade não brotam com o ordenamento jurídico, não são positivistas, mas nascem de uma ordem preexistente ao direito. Os direitos da personalidade são ingênitos, pois o ser humano já nasce com esse direito. Em regra, o momento em que uma pessoa adquire sua personalidade está contido no artigo segundo do código civil. Existem algumas teorias que se esgrimem ao responder a simples pergunta: O nascituro tem personalidade jurídica? Sobre esse assunto, existem três teorias: natalista, concepcionista e a condicionalista. Este artigo é uma pesquisa qualitativa, de cunho bibliográfico. A abordagem é fundamentada em estudos jurídicos jurisprudenciais, doutrinários e consultas às legislações: nacional e internacionais.

Palavras-chave: Direitos. Personalidade nascitura. Natalista. Concepcionista. Condicionalista. ABSTRACT This paper addresses the issue right personality which ensures many fundamental rights and guarantees elementary and constitutes a special category of subjective rights to the holder of personality so you can use it and develop it fully. The theory about personality majority proclaims that to be subject to law, must have aptitude and whoever has acquired fitness personality, insofar as having personality is to have this quality. For this reason, a new reflection emerged to sustain a recent idea of personality. This renewed understanding supports the idea that legal personality can not be securitisations relations, because it can get securitize relationship even without legal personality. It can be said that the right personality is all that is necessary to live with dignity through the prism of the relationship private. Thus, the list is exemplary, although scholars understand that the personality rights do not spring with the legal system, are not positivists, but born of a preexisting order the right. The rights of personality are ingênitos because humans are born with that right. As a rule, the time when


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a person acquires his personality is contained in the second article of the Civil Code. There are some theories that wield to answer the simple question: The unborn have legal personality? On this subject, there are three theories: natalist, and Conceptionist conditionalist. This article is a qualitative research, bibliographic die. The approach is based on studies legal jurisprudence, doctrinal and consultations with legislation: national and international. Keywords: Rights; Personality Unborn; Natalist; Conceptionist; Conditionalist.

INTRODUÇÃO

Este artigo discute um tema relevante e explica que os direitos da personalidade

constituem uma matéria basilar do Direito Civil, ou seja, a personalidade e os seus direitos

têm ensinamentos reconhecidos e exercidos por todo ser humano.

O direito à personalidade assegura diversos direitos e garantias fundamentais

elementares. Nesse ensinamento, os direitos à personalidade constituem uma categoria

especial de direitos subjetivos ao titular dessa personalidade para que possa usá-la e

desenvolvê-la plenamente.

O principal objetivo deste trabalho é demonstrar a importância da personalidade, porque

o sujeito, só é sujeito de direito, quando é dotado de personalidade. Tanto a pessoa natural,

denominada física, quanto à pessoa jurídica, consideradas sujeitos de direito, são

necessariamente dotadas de personalidade, porque a personalidade é a qualidade para ser

sujeito de direito.

No Brasil, não é pacifico o entendimento sobre a aquisição da personalidade natural,

haja vista a existência de várias teorias e inúmeros doutrinadores digladiando a respeito do

tema como: Eduardo Espínola, Vicente Ráo, Silvio Venosa, Silvio Rodrigues, Teixeira de

Freitas, Clóvis Beviláqua, Silmara Chinelato, Maria Helena Diniz.

1 PERSONALIDADE E CAPACIDADE JURÍDICA

Na vigência do Código de 1916, os juristas brasileiros tinham a ideia de que possuir

personalidade era ter aptidão, atributo para ser titular de direitos, ou seja, aptidão para

titularizar relações jurídicas, ou melhor, ser sujeito de direito.

No Código de Beviláqua, a teoria majoritária a respeito da personalidade era ter aptidão

para ser sujeito de direito e todo aquele que tivesse esse atributo teria personalidade, na


91

medida em que ter personalidade era ter essa aptidão. Nessa época, a doutrina confundia a

ideia de personalidade com a titularização das relações jurídicas. Para explicar melhor, para

titularizar relações jurídicas, a aptidão teria que ser reconhecida a alguma pessoa que pudesse

ou não confirmar pessoalmente essas relações. Nesse momento, surgiu o conceito capacidade

jurídica, que se apresentava como medida da personalidade.

Nessa confusão de conceitos, quem tinha personalidade poderia ser sujeito de direito,

da mesma forma de quem se dispunha de direito poderia titularizar relações jurídicas e, se

pudesse titularizar relações jurídicas pessoalmente ou não, teria capacidade. Assim, pode-se

conceituar que personalidade é a aptidão genérica para se titularizar direitos e contrair

obrigações na ordem jurídica, ou seja, é a qualidade para ser sujeito de direito.

Na década de 70 e 80, do século passado, Pontes de Miranda, refletiu sobre esse tema e

indagou-se como ficaria a situação dos entes despersonalizados. Nessa estrutura complicada:

Como colocar os entes desprovidos de personalidade, como por exemplo, a herança vacante,

jacente, sociedade de fato, massa falida e o condomínio? Dessa forma, um ente

despersonalizado é aquele que não tem personalidade e quem não tem essa característica, não

poderá ser sujeito de direito, porque ter personalidade é consequentemente ser sujeito de

direito. É nesse caso que a doutrina moderna crítica essa compreensão do código de 1916.

Pontes de Miranda reconhece o deslize dessa teoria que conceitua a personalidade como ter

aptidão para ser sujeito de direito.

Ao se analisar a figura do condomínio edilício, verifica-se que este ente

despersonalizado pode ser contribuinte, empregador, consumidor e até ser parte em uma

relação processual jurídica. Contudo, sabe-se que somente sujeito de direitos pode constituir

esses atos e conclui-se que o condomínio pode ser sujeito de direitos.

Agora, surge a indagação: Qual mecanismo sustenta essa teoria e em que base os entes

despersonalizados podem ser sujeito de direitos? A resposta está no artigo 12 do Código de

processo civil que diz:

Art. 12. Serão representados em juízo, ativa e passivamente: I – a união, os estados, o Distrito Federal e os territórios, por seus procuradores; II – o Município, por seu Prefeito ou Procurador; III – a massa falida, pelo síndico; IV – a herança jacente ou vacante, por seu curador; V – o espólio, pelo inventariante; VI – as pessoas jurídicas, por quem os respectivos estatutos designarem, ou, não os designando, por seus diretores; VII – as sociedades sem personalidade jurídica, pela pessoa a quem couber a administração dos seus bens;


92

VIII – a pessoa jurídica estrangeira, pelo gerente, representante ou administrador de sua filial, agência ou sucursal aberta ou instalada no Brasil (artigo 88, parágrafo único); IX – o condomínio, pelo administrador ou pelo síndico. § 1o Quando o inventariante for dativo, todos os herdeiros e sucessores do falecido serão autores ou réus nas ações em que o espólio for parte. § 2º As sociedades sem personalidade jurídica, quando demandadas, não poderão opor a irregularidade de sua constituição. § 3o O gerente da filial ou agência presume‑se autorizado, pela pessoa jurídica estrangeira, a receber citação inicial para o processo de conhecimento, de execução, cautelar e especial.

O artigo supracitado confirma essa teoria. É claro que, na sua leitura, o condomínio

pode ser parte no processo e será representado pelo síndico. Nesse caso, não há a menor

possibilidade de se errar em se falar que o condomínio edilício pode ser sujeito de direitos e o

mesmo se diga dos demais entes despersonalizados citados.

Isso se confirma na crítica de Pontes de Miranda, quando diz que entes podem ser

sujeitos de direitos mesmo sem ter personalidade. Conclui-se que existe uma confusão

conceitual no que tange à personalidade. Pontes de Miranda, 1974, p. 284-285, chama a

atenção para o seguinte:

O ser pessoa depende do sistema jurídico. Desde o momento em que regra jurídica, que a êle pertence, diz que A pode ter direitos, ainda que só o direito b, A é pessoa, porque a possibilidade de ter direito já é direito de personalidade. Se nem sempre há direito à personalidade, é tautológico que ter personalidade é ter direito de personalidade. Na verdade, não há pessoa sem direito; quem é pessoa pode ser sujeito de direito, e já o é do direito de personalidade

Pode-se entender que ter personalidade é ser sujeito de direito e, se titularizar

pessoalmente ou não essa relação, é ter capacidade, portanto não necessita ter personalidade

para ser sujeito de direito.

Dessa forma, o Código Civil de 2002 acata a teoria de Pontes de Miranda, inaugura um

novo conceito de personalidade e também de capacidade. Esse código, quando atribuiu um

novo conceito de personalidade, indiretamente mexeu também no conceito de capacidade e

fez surgir uma recente reflexão para sustentar a renovada ideia de personalidade. Nesse novo

entendimento se sustenta a ideia de que a personalidade jurídica não pode ser a titularização

das relações, porque se pode titularizar relações, ainda que sem a personalidade jurídica. Essa

teoria diz que ter personalidade jurídica é ter proteção fundamental; é ter direitos básicos que

são os direitos da personalidade, porque os direitos da personalidade correspondem à proteção

fundamental, básica e elementar para quem dispõe de personalidade. Em suma, aquele ser que


93

tem personalidade dispõe de uma proteção fundamental e essa proteção elementar são os

direitos à personalidade.

Nota-se que os direitos à personalidade constituem um escudo para que o titular exerça

sua personalidade. Portanto, não é difícil perceber que os direitos da personalidade se

apresentam em nível meramente existencial. Trata de uma relação jurídica existencial, porque

se toda pessoa tem personalidade, consequentemente toda ela tem os direitos da

personalidade.

Esses direitos são necessários para que as pessoas pratiquem sua personalidade. É

interessante notar que os entes despersonalizados não têm personalidade, porque, seu o seu

representante legal, não titularizam relações existenciais.

A Constituição portuguesa, no Art. 26, reconhece o direito à personalidade e estabelece

que:

A todos são reconhecidos os direitos a identidade pessoal, ao desenvolvimento da personalidade, a capacidade civil, a cidadania, ao bom nome e reputação, a imagem, a palavra, a reserva da intimidade da vida privada e familiar e a proteção legal contra qualquer forma de discriminação.

Ainda assim, não se pode confundir personalidade com a capacidade jurídica. Esta é a

possibilidade de titularizar pessoalmente relações jurídicas. No entanto não se refere a

qualquer relação, uma vez que a capacidade somente é possível para relações jurídicas de

conteúdo patrimonial. Com esse entendimento, pode-se diferenciar capacidade de

personalidade. A personalidade está em relação a situações existenciais e a capacidade, nas

patrimoniais.

Dessa forma, os entes despersonalizados não exercitam os direitos à personalidade,

porque não têm personalidade. Entretanto, possuem capacidade, porque, para obter

capacidade não carece de personalidade. Aquele que exerce direitos de personalidade pode

titularizar relações patrimoniais, mas o caso inverso não condiz com a verdade, porque quem

tem capacidade obrigatoriamente não tem personalidade, a exemplo as relações existenciais

como: a privacidade, imagem e honra.

O condomínio edilício que pode ser empregador, consumidor e contribuinte tem

capacidade e pode titularizar pessoalmente as relações jurídicas patrimoniais. Em caso de uma

revista, uma pessoa aponte ou insinue que o condomínio é caloteiro, este poderá sofrer dano

moral? A resposta afirmativa a essa indagação é simples, não porque o condomínio é um ente


94

despersonalizado, logo não dispõe de personalidade, mas, porque tem capacidade e assim,

pode titularizar relações patrimoniais e nunca relações existenciais.

Diferentemente da época de Beviláqua, hoje, existe uma evolução conceitual. Agora, a

Doutrina faz uma proteção à pessoa, ao dizer que toda pessoa tem personalidade e ter

personalidade é garantia fundamental. Nesse contexto, o Art. 1º, do Código Civil, de 2002

diz: “Toda pessoa é capaz de direitos e deveres na ordem civil.”

Já o Código Civil, de 1916, como ideologia principal, protegia o patrimônio e era

totalmente partidário do individualismo. Nesse caso, o velho código não conceituou a

personalidade, não reconheceu os seus direitos e nem valorizou as relações existenciais,

apenas se limitou a conceituar a capacidade.

No código elaborado por Miguel Reale, diferentemente do ordenado por Clovis

Beviláqua, prestigia a personalidade. Por esse motivo, o Código Civil, de 2002, parte do

silogismo de que a base fundamental jurídica do sistema é o direito à personalidade. Ao se

defender e preservar aquele que dispõe de personalidade é que se cria um sistema voltado à

pessoa. Nesse momento, verifica-se uma ideia de eticidade e dignidade da pessoa humana.

2 ROL EXEMPLIFICATIVO DOS DIREITOS DA PERSONALIDADE

Os direitos à personalidade é uma teoria recente, nascida e construída a partir da

Segunda Grande Guerra Mundial, precisamente na Alemanha, com a intenção de que os

militares não praticassem mais aquelas atrocidades e assim fossem evitadas suas repetições.

Com esse intuito, foram constituídos os direitos à personalidade, voltados à proteção da

pessoa humana, ou melhor, à dignidade da pessoa humana.

Nessa ênfase, surge uma questão relevante. Esses direitos os quais estabelecem esse

escudo fundamental constituem um rol taxativo ou exemplificativo? A doutrina é pacifica no

entendimento de um rol meramente exemplificativo?

Ao dissertar sobre esse tema, o doutrinador Carlos Roberto Gonçalves, 2010, p. 188,

nos deu um exemplo claro, quando ensina: “O direito de personalidade vai, pois além das

prerrogativas catalogadas na Constituição e na legislação ordinária”.

Sabe-se que, no rol exemplificativo, há o direito à personalidade, mas não tipificado no

ordenamento jurídico. Também, pode-se afirmar que o direito da personalidade é tudo aquilo


95

que for imprescindível para se viver com dignidade sob o prisma da relação privada. Sendo

assim, é exemplificativo o rol.

Nesse sentido, o Enunciado 274, da Jornada de Direito Civil, confirmando o caráter

exemplificativo:

Art. 11. Os direitos da personalidade, regulados de maneira não-exaustiva pelo Código Civil, são expressões da cláusula geral de tutela da pessoa humana, contida no art. 1º, III, da Constituição (princípio da dignidade da pessoa humana). Em caso de colisão entre eles, como nenhum pode sobrelevar os demais, deve-se aplicar a técnica da ponderação.

Esse Enunciado ensina que a dignidade da pessoa humana constitui a base de todo o

ordenamento jurídico e todos os direitos devem estar conectados a esse principio.

3 FONTES DO DIREITO À PERSONALIDADE

O termo fonte dá ideia de inicio, nascente, origem e a Doutrina é rica em conceituar

fonte. Miguel Reale, 1999, p 120, ensina que o termo fonte seja:

O termo fonte do direito deve indicar somente os processos de produção da norma jurídica, vinculados a uma estrutura do poder, o qual, diante de fatos e valores, opta por dada solução normativa e pela garantia do seu cumprimento. A estrutura de poder é um requisito essencial ao conceito de fonte. A luz deste conceito, quatro são as fontes do direito: o processo legislativo, a jurisdição, os usos e costumes jurídicos e o poder negocial.

Com base em Maria Helena Diniz e Pablo Stolze, o nascedouro, a origem, a fonte do

direito da personalidade, advém do jusnaturalismo. Esses doutrinadores entendem que os

direitos da personalidade não brotam com o ordenamento jurídico, não são positivistas, nem

nascem de uma ordem que preexiste ao direito, mas são ingênitos, isto é, o ser humano já

nasce com esse direito.

Faz-se necessário comparar a doutrina majoritária com a minoritária para o

conhecimento acadêmico. Defendida por Gustavo Tepedino e Pontes de Miranda, a posição

minoritária dá a ideia de que o nascimento dos direitos da personalidade é natural do sistema

jurídico, nasce com o ordenamento jurídico. Essa teoria positivista diz que esses direitos são

decorrentes da própria sistematização jurídica.


96

4 AQUISIÇÃO DA PERSONALIDADE

Em regra, o momento em que uma pessoa adquire sua personalidade está contido no

Art. 2º, do Código Civil, de 2002 que diz: “A personalidade civil da pessoa começa do

nascimento com vida; mas a lei põe a salvo, desde a concepção, os direitos do nascituro”.

Nesse caso, a pessoa adquire a sua personalidade do nascimento com vida. E o que se

entende do nascimento com vida? Qual a intenção do artigo supracitado? Para responder essas

indagações é necessário verificar uma resolução antiga do Conselho Nacional de Saúde, de Nº

01/1988, em seu artigo 29, inciso VI, que diz:

Art. 29 - Além dos requisitos éticos genéricos para pesquisa em seres humanos, as pesquisas em indivíduos abrangidos por este capítulo, conforme as definições que se seguem, devem obedecer às normas contidas no mesmo.

VI- Nascimento Vivo – é a expulsão ou extração completa do produto da concepção quando, após a separação, respire e tenha batimentos cardíacos, tendo sido ou não cortado o cordão, esteja ou não desprendida a placenta.

Nesse artigo se traduz que, se o recém-nascido vem à luz e entra em atividade o seu

aparelho cardiorrespiratório, ele obtém personalidade jurídica, ainda que venha a morrer logo

depois.

Segundo o ordenamento juridico espanhol, para obter a personalidade jurídica, o recém-

nascido tinha que ter a forma humana e o tempo mínimo de 24 horas fora do ventre materno.

Assim dizia o Art 30, do Código Espanhol:

Art 30. Para los efectos civiles, sólo se reputará nacido el feto que tuviere figura humana y viviere veinticuatro horas enteramente desprendido del seno materno.

Para seguir as tendências ocidentais modernas, o código civil hispânico foi alterado,

recentemente, no dia 21.07.2011 e sua nova redação reza:

Art. 30 La personalidad se adquiere en el momento del nacimiento con vida, una vez producido el entero desprendimiento del seno materno.

Essa nova redação do código espanhol está em conformidade ao entendimento

brasileiro, ou seja, segue as linhas brasileiras, quando se refere ao total desprendimento do

recém-nascido do ventre materno. Em outras palavras, o cordão umbilical tem que estar

rompido.


97

Segundo Menezes (2008, p.191):

O marco inicial da pessoa, sujeito de direitos e deveres para a ordem civil, é o nascimento com vida, muito embora se ponha a salvo o direito do nascituro, desde a concepção. Porém, com as técnicas atuais de manipulação genética, surgem situações que não se enquadram nas fattispecies previstas pelo Código Civil Brasileiro e que receberam regulamentação incipiente pela Lei de Biossegurança. Questões como o congelamento de embriões, estudos científicos e pesquisas com células embrionárias.

A grande contradição que existe no Código Brasileiro é que, a princípio, a

personalidade civil começa com o nascimento com vida. Depois ele garante direitos ao

nascituro. Caio Mario indaga-se: Como ser possível ter obrigações e direitos sem ser sujeito

de direito? O nascituro é considerado uma pessoa? Para responder essas indagações a doutrina

elaborou várias teorias.

4.1 Teorias Explicativas do Nascituro

Nascituro é o ser em estado rudimentar, inicial, mas ainda não nascido. O melhor conceito atualmente é o de De Plácido e Silva, 1999, p. 549, que ensina:

Derivado do latim nasciturus, particípio passado de nasci, quer precisamente indicar aquele que há de nascer. Designa, assim, o ente que está gerado ou concebido, tem existência no ventre materno: está em vida intra-uterina. Mas não nasceu ainda, não ocorreu o nascimento dele, pelo que não se iniciou sua vida como pessoa. Embora o nascituro, em realidade não se tenha como nascido, porque como tal se entende aquele que se separou, para ter vida própria, do ventre materno, por uma ficção legal é tido como nascido, para que a ele se assegurem os direitos que lhe cabem, pela concepção. [...] Mas, para que se tenha o nascituro como titular dos direitos que lhe são reservados ainda em sua vida intra-uterina, é necessário que nasça com vida.

A doutrina é clara na alusão que não tem a mesma definição embrião e nascituro.

Embrião é um ente que está conservado em recintos adequados para paralisar o seu

desenvolvimento. Com outras palavras, embrião é aquele ser que, em principio de

desenvolvimento, está congelado em laboratório.

Coelho, 2003, v. 1, p. 148-152, ensina que o embrião só passará a ter direito, quando

for introduzido no útero feminino:

O embrião pode ou não ser destinado ao ciclo biológico do ser humano; ter existência jurídica, sem ser sujeito de direito, mas iniciado este processo tem seus direitos resguardados desde a fertilização. Diante desta retroação de seus direitos a data da fertilização, a solução mais justa parece ser a que reconhece direito sucessório ao filho advindo desse embrião ainda que nasça depois da morte de seu pai.


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Existem algumas teorias que se esgrimem responder uma simples pergunta: O

nascituro tem personalidade jurídica? A primeira teoria é a natalista, a segunda concepcionista

e por ultima a condicionalista.

4.1.1 Teoria Natalista

Essa teoria é defendida por inúmeros autores como, por exemplo: Eduardo Espínola,

Silvio Rodrigues e Sílvio Venosa. Essa doutrina ensina que o nascituro não é uma pessoa,

apenas goza de esperança de direito, uma vez que é a partir do nascimento com vida que se

adquire a personalidade jurídica.

Com esse pensamento Fiúza, 2004, p. 114, ensina:

O nascituro não tem direitos propriamente ditos. Aquilo a que o próprio legislador denomina ‘direitos do nascituro’ não são direitos subjetivos. São, na verdade, direitos objetivos, isto é, regras impostas pelo legislador para proteger um ser que tem a potencialidade de ser pessoa e que, por já existir pode ter resguardados eventuais direitos que virá a adquirir.

Essa teoria entende que os direitos à personalidade são adquiridos com o nascimento

com vida.

4.1.2 Teoria Conceptista

Inaugurada por Teixeira de Freitas e pelo Código Civil Argentino, a Teoria

Concepcionista tem como adeptos: Clóvis Beviláqua, Maria Helena Diniz, Nabuco de Araújo

e Clovis Carlos de Carvalho e, aos poucos, conquistou espaços no direito e adquiriu inúmeros

simpatizantes.

Pode-se citar um dos seus seguidores, o doutrinador Carlos Roberto Gonçalves (2010, p.

210) que diz:

A teoria concepcionista, surgiu sob influência do direito francês. Para os adeptos dessa corrente, dentre os quais se encontram Teixeira de Freitas e Clóvis Beviláqua, a personalidade começa antes do nascimento, pois desde a concepção já há proteção dos interesses do nascituro, que devem ser assegurados prontamente.

Dessa forma, a Teoria Concepcionista tem ideia de que, com a concepção, o nascituro é

uma pessoa, com os direitos patrimoniais e adquire a personalidade jurídica. Essa teoria teve

grande influencia do direito argentino e francês. Com base nela, o nascituro poderá acolher

legado, herança ou doação. Cesar Fiúza, 2004, p 117, diz: "a personalidade começa desde a


99

concepção da vida no útero materno". Com outras palavras, o nascituro tem muitos direitos,

inclusive patrimonial e não uma mera expectativa.

4.1.3 Teoria Condicionalista

Essa Teoria defende que a personalidade do nascituro está condicionada à vida. Nela

encontra-se a doutrina clássica, com seus autores renomados como: Caio Mário, Washington

de Barros Monteiro, dentre outros. Eles concordam que o nascituro tenha esses direitos

patrimoniais e que, desde a concepção, já dispunha desses direitos, mas, para obtê-los, terá

que nascer com vida.

Para Chinelato, 2001, p.3:

Os direitos absolutos da personalidade, como o direito a vida, o direito a integridade física (stricto sensu) e a saúde, espécies do gênero “direito a integridade física” (lato sensu), independem do nascimento com vida. A personalidade – que não se confunde com capacidade – não e condicional. Apenas determinados efeitos de certos direitos, notadamente dos direitos patrimoniais materiais, como a herança e a doação, dependem do nascimento com vida. A plenitude da eficácia desses direitos fica resolutivamente condicionada ao nascimento sem vida. O nascimento com vida, enunciado positivo de condição suspensiva, deve entender-se como enunciado negativo de uma condiçao resolutiva, isto e, o nascimento sem vida.

No REsp 399028/SP, o STJ decidiu reconhecer os direitos da personalidade do

nascituro. Essa é a posição do STJ.

REsp 399028/SP - Ministro SÁLVIO DE FIGUEIREDO TEIXEIRA - T4 - QUARTA TURMA - DJ 15/04/2002

DIREITO CIVIL. DANOS MORAIS. MORTE. ATROPELAMENTO. COMPOSIÇÃO FÉRREA. AÇÃO JUIZADA 23 ANOS APÓS O EVENTO. PRESCRIÇÃO INEXISTENTE. INFLUÊNCIA NA QUANTIFICAÇÃO DO QUANTUM. PRECEDENTES DA TURMA. NASCITURO. DIREITO AOS DANOS MORAIS. DOUTRINA. ATENUAÇÃO. FIXAÇÃO NESTA INSTÂNCIA. POSSIBILIDADE. RECURSO PARCIALMENTE PROVIDO.

I - Nos termos da orientação da Turma, o direito à indenização por dano moral não desaparece com o decurso de tempo (desde que não transcorrido o lapso prescricional), mas é fato a ser considerado na fixação do quantum.

II - O nascituro também tem direito aos danos morais pela morte do pai, mas a circunstância de não tê-lo conhecido em vida tem influência na fixação do quantum.

III - Recomenda-se que o valor do dano moral seja fixado desde logo, inclusive nesta instância, buscando dar solução definitiva ao caso e evitando inconvenientes e retardamento da solução jurisdicional.

Atualmente, a doutrina e a jurisprudência brasileira caminham lado a lado e dizem que

o direito à personalidade jurídica é a partir da concepção uterina e não a de laboratório.


100

CONCLUSÃO

Na esteira dessa problemática acerca do direito à personalidade, verificou-se a

diferença entre personalidade e capacidade jurídica e constatou-se que são instituições

totalmente diferentes.

Debateu-se sobre o direito à personalidade e conclui-se que esse direito é meramente

exemplificativo e tem por fundamento o principio da dignidade da pessoa humana. Ao ser um

direito meramente exemplificativo, pode-se encontrá-lo em todo ordenamento jurídico.

Com relação às fontes do direito à personalidade, se identificou duas teorias: a

jusnaturalista que diz esse direito já preexiste no homem, com a qual compactuo e a

positivista que considera o seu nascimento juntamente com o ordenamento jurídico.

No tópico aquisição da personalidade, se conceituou embrião e nascituro e se debateu

sobre a diferença entre eles. Durante a pesquisa, verificou-se a existência de várias teorias a

respeito da aquisição da personalidade, tanto do embrião, quanto do nascituro. Dentre elas, a

teoria concepcionista, mais humanizada e com a qual me identifico, porque o nascituro é

tratado como se fosse uma pessoa.

A respeito da aquisição da personalidade jurídica do nascituro já existem vários artigos

disseminados no novo Código Civil Brasileiro, como também o seu reconhecimento pelo

Superior Tribunal de Justiça.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

DE PLÁCIDO E SILVA. Dicionário jurídico - Revista e Atualizada por Nagib Slaibi Filho. Rio de Janeiro: Editora Forense, 15. ed., 1999.

FIÚZA, César. Direito Civil - curso complemento. Belo Horizonte: Editora Del Ray, 8. ed. rev., atual, 2004.

GAGLIANO, Pablo Stolze e PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Novo curso de direito civil – com abrangência do Código de 1916 e o novo Código Civil. São Paulo: Editora Saraiva. 3. ed. vol. I – Parte Geral, 2003.

GONÇALVES, Carlos Roberto. Direito Civil brasileiro : Parte Geral. São Paulo: Editora Saraiva. vol I, 2010.

PEREIRA, Caio Mário da Silva. Instituições de Direito Civil. Rio de Janeiro: Editora Forense, 23. ed. v. I, 2011

PONTES DE MIRANDA, Francisco Cavalcanti. Tratado de Direito Privado – Parte Geral – Tomo I - Introdução. Pessoas Físicas e Jurídicas. São Paulo: RT, 4. ed., 1974.


101

REALE, Miguel. Lições Preliminares de Direito. São Paulo: Editora Saraiva. 19. ed., 1999.

RODRIGUES, Sílvio. Direito Civil – Parte geral. São Paulo: Editora Saraiva. 34. ed., vol. I, 2007.

TEPEDINO, Gustavo. Temas de Direito Civil. Rio de Janeiro: Editora Renovar. 2. ed. Rio de Janeiro, 2001

VENOSA, Sílvio de Salvo. Direito Civil – Parte Geral. São Paulo: Editora Atlas, 3. ed. vol. I, 2003.


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CIÊNCIAS DA SAÚDE


103

PROFISSIONALIZAÇÃO DO ÁRBITRO DE FUTEBOL: PRÓS E CO NTRAS.

Adriano Barros Carneiro

Graduando em Educação Física pela Faculdade Integrada da Grande Fortaleza

[email protected]

Ms. Rosane de Almeida Andrade Professora do curso de Educação Física

na Faculdade Integrada da Grande Fortaleza [email protected]

RESUMO

Arbitrar bem uma partida de futebol é fazer cumprir as regras do jogo, o regulamento da competição e manter o espírito esportivo entre os atores do espetáculo. O árbitro central fica dentro de campo e os dois árbitros assistentes, assim como o quarto árbitro ficam fora do campo, sendo escalados pelas entidades responsáveis pelas competições existentes. No livro de regras da FIFA o árbitro está na quinta regra e os assistentes estão na sexta regra. Para se tornar árbitro se tem de abdicar diversas coisas, principalmente o sentimento de torcedor de clube de futebol. As exigências para se formar um árbitro hoje são inúmeras: nível superior, falar outros idiomas, nome limpo no comércio, além de excelente preparação física. Há escolas de futebol que ensinam os interessados a ser árbitro ou assistente, onde há o preparo para se aprender outros idiomas, as regras do jogo, psicologia do esporte, noções de preparação física, redação de súmulas e relatórios. Baseado no exposto há uma grande discussão quanto à profissionalização ou não do árbitro de futebol, já que hoje ele tem que se doar inteiramente à arbitragem para galgar posições na elite, além de se tornar um atleta de alto nível. Através de uma pesquisa bibliográfica o presente estudo teve como objetivo citar os prós e os contras dessa profissionalização. Ao final desse estudo, concluiu-se que ter o hobby de árbitro de futebol como profissão poderá gerar corrupção no meio futebolístico, gerar submissão do árbitro à federação a qual pertence, mas também terá seus direitos trabalhistas garantidos, maior dedicação ao trabalho e mais tempo disponível para realização de seus treinos físicos já que é um atleta de alto nível. Por isso não é fácil vida de árbitro de futebol, pelo contrário, a exigência aumenta a cada dia, pois o futebol é o esporte mais praticado e admirado do mundo, envolve diversos segmentos e muito dinheiro. E o árbitro é o responsável pela direção do espetáculo, o diretor, logo tem o poder e a supremacia em suas mãos, quer dizer, no som do seu apito e na tinta da caneta e, quanto menos errar, melhor.

PALAVRAS-CHAVE : Árbitro; Futebol; Profissionalização.

ABSTRACT

Arbitrate and a football match is to enforce the rules of the game, the rules of the competition and keep the spirit of sportsmanship among the actors of the show. The referee is on the Field and the two assistant referees and fourth official are off the field, being scaled by the entities responsible for existing competitions. In the book of FIFA rules the referee is the fifth rule and wizards are in the sixth rule. To become a referee has to give up many things, especially


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the feeling of a fan of football club. The requirements to form an arbitrator today are many: higher, speaking other languages, a clean trade, and excellent fitness. There are schools that teach football stakeholders to be a referee or assistant, where there is a preparation for learning other languages, the rules of the game, sports psychology, fitness concepts, writing summaries and reports. Based on the above there is a big discussion as to whether or not the professional football referee, since now he has to give himself entirely to arbitration to reach the top positions in the elite, as well as becoming a top athlete. Through a literature review this study was to mention the pros and cons of professionalization. At the end of this study it was found to have the hobby of football referee as a profession may generate corruption in the soccer world, generating official submission to the federation to which it belongs, but also have their labor rights guaranteed greater dedication to work and more time available for achieving your physical training since it is a top athlete. So life is not easy for a soccer referee, on the contrary, the demand increases every day, because football is the sport most practiced and admired the world involves several segments and a lot of money. And the referee is responsible for directing the show, the director, So has the power and supremacy in their hands, that is, the sound of his whistle and pen and ink, the fewer mistakes the better.

KEYWORDS : Referee; Football; Professional.

INTRODUÇÃO

Por muito tempo, o árbitro de futebol foi considerado uma figura secundária no

futebol. Com o passar dos anos, observou-se que o árbitro é a pessoa que realmente pode

decidir uma partida. O árbitro é imprescindível para este esporte, pois uma decisão

equivocada pode retirar de um campeonato uma equipe que investiu milhões de dólares na

compra e no preparo dos jogadores, restando para esta equipe apenas a lamentação. Devido à

relevância do árbitro para o futebol, a comunidade científica passou a investigá-lo nos últimos

anos e a publicar trabalhos que possam fundamentar a sua importância e a fornecer dados para

melhor prepará-lo.

Devido à grande paixão pelo futebol, característica do povo brasileiro, a “profissão” de

juiz está constantemente em alta. Com a exigência do curso de formação de juízes, esse hobby

torna-se, ao mesmo tempo, mais competitivo, com maiores critérios diferenciais que

proporcionarão uma melhor escolha por parte das instituições de esporte do país. Para adquirir

reconhecimento é importante que o candidato a juiz busque uma atuação marcante em seu

estado ou região, para posteriormente apitar partidas de âmbito nacional. De norte a sul do

país, as ligas regionais têm força para preparar esses juízes, sendo que estados com maior

número de ligas, como o Estado de São Paulo, facilita a sua entrada em um mercado de


105

trabalho promissor. Com isso, é importante obter este papel de destaque, para alcançar um

reconhecimento, até, internacional.

Assim, esse artigo se preocupou com a necessidade de buscar informações sobre um

tema atual e de importante relevância para o futebol brasileiro: a profissionalização do árbitro

de futebol. Já que a FIFA divulgou recentemente que só utilizará na copa do mundo de 2014

árbitros profissionais, ou seja, com a profissão regulamentada, como é o caso da lnglaterra.

Entretanto, no Brasil, isto parece está muito longe de acontecer, pois há uma lei que tramita

no Congresso Nacional há muito tempo, desde 1979, e nunca foi colocada em pauta para

discussão.

O objetivo principal desse artigo é citar e discutir os pontos positivos e negativos da

regulamentação da profissão do árbitro de futebol no Brasil. Fato este que gera discussões

quanto a ser benéfico ou não para o árbitro.

METODOLOGIA

Foi realizada uma pesquisa bibliográfica em sites, revistas, jornais, livros e artigos

científicos para a obtenção das respostas referente ao nosso objetivo principal.

RESULTADOS

Segundo a Confederação Brasileira de Futebol (CBF) e a Federação Internacional de

Futebol (FIFA) é exigida a formação do segundo grau para a efetivação do “juiz” nos quadros

de arbitragem destas instituições. A FIFA também exige que os árbitros falem o idioma Inglês

para exercer sua função. Além disso, para fazer parte das Federações de Futebol dos diversos

estados brasileiros, é necessário, que o candidato a juiz, com o diploma de segundo grau em

mãos, se submeta a uma prova escrita, avaliação do perfil físico e diagnóstico psicológico

para fazer o curso de árbitros, que tem duração mínima de um ano e a inscrição é feita na

própria federação ou pelo site. Assim, ele estará apto a atuar em partidas de futebol oficiais de

todo o país.

De acordo com o Projeto de Lei no 6.405, de 2002, de autoria do Senado Federal, que

“Regula a profissão de árbitro de futebol e dá outras providências” o interessado deverá ter

pelo menos 18 anos e ensino médio completo. Outro requisito solicitado é a apresentação de

atestado de saúde física e mental emitido pelas federações. Porém, como o projeto ainda não

foi aprovado, estes pré-requisitos técnicos ainda não são requeridos para qualificar-se na


106

profissão, de acordo com o Ministério do Trabalho. Porém, essa não-regulamentação não

elimina as condições que devem ser apresentadas às federações de Futebol para tornar-se

árbitro, dado que a Instituição é quem determina seus pré-requisitos para ingresso de

candidatos a árbitro em seus cursos de formação.

Sem a profissionalização os juízes não conseguem viver apenas dessa atividade (o que

se exige hoje), porque só são pagos quando apitam jogos: um árbitro machucado tem que

fazer tratamento e fisioterapia por sua própria conta e enquanto isso fica parado.

O presidente da Associação Nacional dos Árbitros de Futebol, Marco Antônio

Martins, diz que, além de fazer justiça, o reconhecimento da profissão poderá beneficiar o

futebol brasileiro, porque os juízes poderão se dedicar ao aperfeiçoamento profissional. "Com

a profissionalização, a gente vai poder dispor de todo o tempo para a arbitragem.", disse.

Pontos positivos da profissionalização: O árbitro poderá se dedicar mais aos treinos

físicos (já que está entre atletas de alto nível, também precisa se dedicar como tais), técnicos e

táticos. Disporá totalmente de seus direitos trabalhistas. Será mais valorizado e respeitado.

Pontos negativos da regulamentação da profissão: Existem várias divisões

(classificações/ranking) no futebol profissional em cada estado (por exemplo, no Ceará a FCF

possui 1ª, 2ª e 3ª divisão profissional), isso dificultará a instalação de um teto base para os

árbitros. O árbitro poderá se tornar corrupto diante dessa situação, manipular resultados

(figura 1), além de ficar submisso à federação a qual pertence.

Muitos árbitros possuem um trabalho paralelo a atividade de árbitro de futebol. Fato

esse que impede o árbitro de treinar consistentemente como um atleta de alto nível, fazendo-o

ser reprovado no teste FIFA (figura 2). Quando escalados têm que abdicar de seu trabalho

para cumprir as determinações das suas federações e assim são obrigado a pagarem pessoas

para lhes substituírem no seu emprego formal. Pouco tempo têm para ler a regra e se disporem

totalmente a sua prática. Logo, a profissionalização traria mais benefícios que inconsistências.


107

DISCUSSÃO

Bracht (2000) afirma que o conceito de rendimento está presente em toda a prática

esportiva. Entretanto, o esporte é considerado de rendimento quando este é elevado ao

objetivo central, ao elemento que define as ações. O objetivo a atingir passa a ser o resultado

máximo, não o possível ou o ótimo.

Com isso, o atleta acaba por submeter-se a um sistema de vida científico e tecnológico

(dieta, treino, etc.) fazendo com que deixe de ter vida própria, para tornar-se um artefato em

busca da superação de seus limites. Por decisão própria, o atleta precisa alcançar uma

dominação sobre si mesmo, o que vai acontecer pelo treinamento contínuo. O organismo

precisa aproveitar totalmente a energia para que se desenvolva ao máximo, resultando num

atleta mecânico e quantitativo (Santin, 1994). Logo, o árbitro se encaixa direitinho nesse

padrão.

O árbitro de futebol tem que seguir os padrões que as partidas de futebol estão

exigindo. Muita velocidade e preparo físico, mental e psicológico apurado. Dentro de campo

atuam jogadores de alto nível, logo o árbitro deve estar igual ou superior à condição física

daqueles. Fora de campo são inúmeras câmeras e olhos vigiando toda a movimentação que o

árbitro realiza. Mas, o árbitro tem que ser o mais profissional possível, embora não lhe seja

dada toda a atenção necessária para que isso se realize. Contudo, como se preparar em alto

nível sem equipamentos e profissionais necessários para a realização das atividades? Como

cobrar tanto daquele que é o mais mal remunerado dentro de campo? Se a profissionalização

no Brasil não acontecer logo muitos apaixonados desistirão dessa carreira tão virtuosa.

Figura 01 – Trio de arbitragem planejando manipular

resultados. Fonte: oindefectivel.blogspot.com –

Figura 02 – Árbitro FIFA lamentando reprovação no

teste físico. Fonte: www.globoesporte.globo.com.

Acesso em 14/10/2011.


108

No último dia 25 de outubro de 2011 deputados, árbitros e ex-árbitros se reuniram em

busca de uma definição sobre o projeto de lei que regulamenta a profissão de árbitro de

futebol e dá outras providências. O presidente da Conaf, Sérgio Correia, salientou sobre a

necessidade da profissionalização dos árbitros acontecer, e para isso é necessário acelerar a

tramitação dos projetos na Câmara dos Deputados. O presidente da Anaf, Marcos Antônio,

lamentou que apenas os jogadores e técnicos de futebol têm regulamentação da profissão e os

árbitros ainda não.

O deputado Afonso Hamm ressaltou a importância desse debate e o anseio da

categoria no que se refere à profissionalização da arbitragem sendo essencial já que muitos

árbitros dependem de outras atividades para busca de melhores rendimentos. “A

profissionalização irá contribuir nos melhores salários e também na melhor condição técnica

para que os árbitros tenham melhor desempenho”, observa o parlamentar ao enfatizar sobre a

necessidade de ter um sistema de arbitragem eficiente, tendo em vista que o Brasil em 2014

será cenário da Copa do Mundo de Futebol.

Segundo disse o ex- árbitro FIFA, Carlos Eugênio Simon, quando da presença na

Audiência Pública supracitada acima, conforme figura abaixo, a reivindicação unânime dos

árbitros de futebol é a aprovação da regulamentação da profissão, prevista em projeto de lei

que tramita no Congresso desde 1979.

A profissionalização na Inglaterra

Cada árbitro passou a ter contrato de dois anos para apitar na Liga Inglesa de Futebol.

Um detalhe importante: além do processo seletivo rigoroso para ser contratado, os árbitros

Figura 03 – Áudiência na Câmara Federal sobre a regulamentação da profissão de árbitro no Brasil. Fonte: agora-online.com.br/jornal/2011/10/31/arbitros-querem-reconhecimento-da-profissao. Acesso em 02/11/2011.


109

que apresentam deficiências nos jogos são rebaixados de categoria e, dependendo das

avaliações semanais realizadas por especialistas em arbitragem, o contrato pode não ser

renovado ao seu final.

O processo teve início com 18 árbitros e 36 árbitros assistentes contratados ao custo de

8,25 milhões de euros anualmente. Na atualidade o número de árbitros e assistentes acentuou-

se e os valores financeiros duplicaram. Estão incluídos neste montante as taxas de arbitragens,

diárias, seminários, material de treinamento, uniforme e toda a infra-estrutura necessária para

que os árbitros tenham uma ótima performance nas tomadas de decisões no campo de jogo.

A profissionalização da arbitragem na Premier League propiciou maior tempo de bola

em jogo, transformando as partidas num espetáculo de entretenimento como quer a FIFA,

menor número de faltas e queda significativa nos cartões amarelos de 7,4 por jogo para 3,2. É

óbvio que o modelo inglês é inviável em muitos países em função das peculiaridades de cada

um, porém, há que se criar um modelo próprio de acordo com a realidade das leis e

economia de cada nação, pois caso isso não ocorra a arbitragem em âmbito mundial

continuará a passos de cágado e refém das federações, associações, confederações e,

sobretudo dos cartolas que utilizam de forma estratosférica o árbitro e seus assistentes para

justificarem o fracasso de suas equipes quando perdem uma partida.

CONCLUSÃO

Ser árbitro de futebol não é para quem quer, é, pois para aqueles que têm mais jeito e o

demonstram, o desenvolvem, o lapidam e se esforçam. A idéia de que qualquer pessoa pode ir

para um campo de apito na boca ou bandeirola na mão afigura-se, pois completamente errada.

Em primeira instância estão as condicionantes do perfil psicológico ou temperamental.

Cada pessoa tem o seu caráter, a sua autoconfiança, que nem sempre é imune ao choque da

relação com o público. Um árbitro deve ter total controle do seu equilíbrio emocional, para

nos momentos mais complicados não vacilar.

Depois vem a condição física. Antigamente tínhamos o mal falado teste Cooper,

autêntica dor de cabeça que tirava horas de sono a muitos, mas daí já se fez história e os atuais

testes físicos não são nada dóceis. Se alguém chega aos 20 anos e adere à arbitragem, não

tendo hábitos desportivos de rotina ou preparação física adequada então vai ter um árduo

caminho a percorrer. Em seguida o gosto pelo futebol também é importante, um árbitro é

amador, é aquele que ama o que faz. Um árbitro tem que gostar muito de futebol. Entendê-lo,


110

percebê-lo, saber a sua história e a sua gênese, que lhe dará no terreno maior astúcia e

perspicácia. Um árbitro tem que ler o jornal desportivo e estar atualizado com o desporto rei.

Um Árbitro para além de ser preparado para julgar, é um ser humano com vida pessoal. E

aqui também se toca num ponto essencial. Não se é só árbitro no estádio. É-se árbitro toda a

semana e toda e qualquer atitude menos própria no nosso dia a dia nos pode porventura nos

descredibilizar.

Enfim, além de tudo que foi supracitado, regulamentar a profissão de árbitro de

futebol poderia acabar com os desrespeitos e desvalorizações feitas ao árbitro, aumentar seu

salário e sua disposição, porém, em nada melhorará sua condição de trabalho se não passar a

ser tratado como um atleta de alto nível, ou seja, não tiver acompanhamento de um

fisiologista, educador físico, fisioterapeuta, cardiologista, profissionais referendados ao

esporte. Um centro de treinamento para a arbitragem deve ser prioridade. Não se basta

regulamentar a profissão e não equiparar o árbitro a um jogador de futebol. Somente uma

categoria de árbitros pode dizer que se dedica 100% à arbitragem de futebol, são os árbitros

do quadro internacional, os FIFA, como são conhecidos. Esses sim, por apitarem em média 08

jogos de campeonato brasileiro por mês (quarta e domingo – série A, por exemplo), faturam

uma média de R$ 20.000,00 reais por mês. Logo, pra que “emprego” melhor do que esse?

Mas, para chegar ao seleto grupo onde esses se encontram, a ralação e a dedicação devem ser

24 horas por dia. Então, dá pra chegar lá sem profissionalizar a arbitragem? Impossível,

devido as tantas necessidades elencadas durante todo esse trabalho.


REBELO. A (et al). Stress físico do árbitro de futebol no jogo. Revista Portuguesa de Ciências do Desporto, Lisboa: Faculdade de Ciências do Desporto e de Educação Física Universidade do Porto, vol. 2, n. 5, 2002. p. 24–30. Disponível em: <http://www.educacaofisica.com.br/biblioteca/stress-fisico-do-arbitro-de-futebol-no-jogo.pdf>. Acesso em 20 mar. 2011.

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111

INFECÇÕES HOSPITALARES E A ENFERMAGEM

Gleyciane Tomé Batista

Graduanda em Enfermagem pela Faculdade Integrada da Grande Fortaleza

[email protected]

Ms. José Eduardo Ribeiro Honório Júnior Professor do curso de Enfermagem da


Resumo

A enfermagem presta um serviço importante aos pacientes, acompanhando sua evolução nas unidades de saúde. Assim, o conhecimento dos microrganismos responsáveis pela infecção hospitalar(IH) e os meios de inibir a sua propagação, são de grande importância para esses profissionais. Os principais microrganismos responsáveis pela IH são Escherichia coli, Pseudomonas SP., Staphylococus aureus, S. epidermitis, Candida albicans, vírus da hepatite B e C dentre outros. Outros fatores como idade do paciente, falta de tratamento de esgoto e lixo hospitalar e uso incorreto dos equipamentos de proteção hospitalar por parte dos profissionais da saúde aumentam a propagação da IH. Os pacientes propensos a IH são aqueles com longos períodos de internação, que sofram de grandes queimaduras, desnutrição e deficiência imunológica. A enfermagem tem um papel importante na avaliação da evolução desses pacientes e nas comissões de controle de infecções hospitalares, elaborando medidas para controle e prevenção das infecções hospitalares. Palavra-Chave: Infecção Hospitalar, Enfermagem, Microrganismos

Abstrac

Nursing provides an important service to patients, following their evolution in healthcare facilities. Thus, knowledge of the microorganisms responsible for hospital infections (HI) and the means to inhibit their spread is of great importance for these professionals. The main microorganisms responsible for HI are Escherichia coli, Pseudomonas sp.,Staphylococcus aureus, S. epidermitis, Candida albicans, hepatitis B and C.Other factors such as patient age, lack of sewage treatment and hospital waste and misuse of protective equipment by the hospital health professionals increase the spread of the HI. Patients prone to HI are those with prolonged hospitalization, suffering from major burns, mal nutrition and immune deficiency. Nursing hás an important role in the evaluation ofthese patients and in the committees of hospital infection control, developing measures to control and prevent nosocomial infections. Keyword: Hospital Infections, Nursing, Microorganisms

História da infecção hospitalar

A historia da infecção hospitalar (IH) é tão antiga, quanto o surgimento dos primeiros

hospitais, relatos históricos apontam que por volta do ano 330 a.C. no Império Romano, foi


112

construída o primeiro hospital urbano que na realidade não servia ao propósito de restaura a

saúde dos enfermos, mais somente isolá-lo da sociedade, conforme Oliveira (2008). Couto;

Pedrosa e Pedrosa Grillo (2003) aponta que as primeiras referenciam a existência de

hospitalar foram por volta de 325 d.C.

Em situações onde não era possível identificar a doença os pacientes eram confinados

em hospitais sem separação por nosologia e muitas vezes ocorriam o agravamento da

patologia devido às infecções cruzadas, na idade media o Concílio de Nicéia, determinou que

os hospitais fossem construídos próximos às catedrais, atribuindo um caráter caridoso, à

assistência aos pobres, inválidos, peregrinos e diversos doentes (Couto; Pedrosa e Pedrosa

Grillo, 2003).

Neste local de exclusão, funcionava como albergues ou asilos, sendo considerada

fonte fecunda de doença muito provavelmente devido à ausência de condições sanitárias

adequadas e pela assistência precárias, não apresentavam médicos e nem qualquer atividade

terapêutica, em decorrência das condições precárias dos hospitais até metade do século XVIII,

se observou a ocorrência das infecções hospitalares levaram os doentes assistidas nos

hospitais, a desenvolverem outras doenças em função da hospitalização (Oliveira, 2008).

Em virtude das precárias condições de higiene nos hospitais do século XIX a

população provida de recursos financeiros era tratada em casa tendo como vantagem os custos

baixos e principalmente diminuição dos riscos de infecção, observando que para aquele

período mesmo com poucas tecnologias e informações já havia uma preocupação com a

infecção hospitalar (Ujavari, 2003).

No ano de 1843, Oliver Wendel Holmes em suas observações no ambiente hospitalar

constatou que a infecção puerperal que leva muitas mulheres ao óbito era resultado da falta de

higienização dos médicos que faziam a autopsia de mulheres que vieram ao óbito por febre

puerperal e depois atendiam normalmente outras pacientes que acabavam adquirindo a

infecção (Oliveira 2008).

Debré (1995) relata seu livro que as salas de cirurgias da Europa do século XVIII

apresentavam resultados catastróficos, pois um grande número de pacientes morria no pós-

operatório em decorrência de infecções. Em geral, as salas cirúrgicas eram anfiteatros cheios

de espectadores, ou salas escuras, úmidas, atulhadas de móveis e pó; muitas delas com

vazamentos e mofo nas paredes. Em ambientes acadêmicos, ficavam próximas às salas de

necropsia, e era comum interromper-se a cirurgia para que se fizessem comparações com o


113

cadáver na sala ao lado. Os aventais dos cirurgiões, usadas com as mangas arregaçadas até os

cotovelos, eram pretos e sujos de sangue e pus, e era neles que esfregavam as mãos para

continuar o procedimento. Os instrumentos e fios eram retirados dos bolsos, e muitas vezes os

cirurgiões prendiam o bisturi entre os dentes para poderem manusear melhor vísceras e órgãos

(Ujavari, 2003).

Na Inglaterra, no final do Séc. XIX, Florence Nightingale representou importância

papel histórico com sua contribuição na (re)organização dos hospitais e, conseqüentemente,

na implantação de medidas para o controle das infecções hospitalares, como a preocupação

voltada para os cuidados de higienização, o isolamento dos enfermos, o atendimento

individual, a utilização controlada da dieta e a redução de leitos no mesmo ambiente,

instituindo medidas de organização, sistematização do atendimento e treinamento de pessoal,

especialmente as práticas higiênico sanitárias que estabeleceu e que colaboraram para a

redução das taxas de mortalidade hospitalar da época (Oliveira e Maruyama, 2008).

Florence coordenou a reforma no superlotado hospital britânico improvisado em

Escutári, no estreito de Bósforo, durante a Guerra da Criméia. A limpeza que Florence impôs

causou redução da taxa de mortalidade hospitalar: de 427 para 22 óbitos em cada mil

pacientes (Ujvari, 2003).

Infecção Hospitalar

Na infecção hospitalar, o hospedeiro é o elo mais importante da cadeia

epidemiológica, pois alberga os principais microrganismos que na maioria dos casos

desencadeiam processos infecciosos (Fernandes et al.,2000).

As infecções nosocomiais têm sido um sério problema de saúde que afeta 3% a 6%

dos pacientes hospitalizados nos Estados Unidos, resultando em aumento no tempo de

internação, nos custos hospitalares e uma estimativa de 20.000 óbitos por ano. Representam

nesse país a sexta causa de óbitos por ano (Carvalho e Marques, 1999). No Brasil a taxa é de

1,5% a 15% de acordo com a Secretária de Saúde do Estado de São Paulo.

Em 1994, em um estudo realizado em 103 hospitais terciários, localizados nas capitais

brasileiras, observou um taxa de infecção hospitalar de 13 %. A prevalência de IH da UTI

neonatais foi a mais alta com 46,9%, seguida da unidade de queimados com 38,2% e da UTI

pediátrica com 32,9% (Prado et al., 1995).


114

De acordo com Maluf e colaboradores (2002) no Brasil, embora os dados sejam

incompletos, estima-se que elas sejam responsáveis por cerca de 45.000 órbitos e prejuízo da

ordem de bilhões de reais anualmente.

O surgimento de cepas bacterianas multiresistentes, tem como uma das conseqüências

importante seu efeito direto na infecção hospitalar, ainda conforme Anvisa (2007)

aproximadamente 10% dos pacientes infectam-se frequentemente em conseqüência de

procedimentos invasivos ou de terapia imunossupressoras.

BRASIL (1998) e Garner (1998) definem infecção hospitalar como aquela adquirida

após a admissão do paciente e que se manifesta durante sua internação ou mesmo após alta,

deste que ocorra no período de 72 horas e possa ser relacionada com a internação ou

procedimentos hospitalares conforme a Portaria nº 2616 de 13 de maio de 1998.

Após a promulgação da portaria 196/83, o Ministério da Saúde elaborou um estudo em

que foram avaliados 8.624 pacientes com mais de 24 horas de internação, cujo tempo médio

de permanência foi 11,8 dias. O número de pacientes com infecção hospitalar encontrado foi

1.129, com taxa de pacientes com infecção hospitalar de 13%. Os maiores índices de infecção

foram obtidos nos hospitais públicos, 18,4%, e os menores nos hospitais privados sem fins

lucrativos, 10%. Essa diferença se dá em parte porque os hospitais públicos normalmente

atendem casos de maior complexidade, enquanto que os privados são responsáveis por casos

mais seletivos e de menor complexidade. Por região, estes mesmos índices mostraram a

região sudeste com 16,4%, seguida do nordeste com 13,1%, norte 11,5%, sul 9% e centro

oeste 7,2% (Moura et al., 2008)

Ainda de acordo com Valle e colaboradores (2010) e ANVISA (2007) a infecção

hospitalar (IH) classificada como: Infecção endógena: é a que se verifica a partir de

microorganismos do próprio paciente, geralmente imunodeprimido. Corresponde a 2/3 das

infecções hospitalares; Infecção exógena: é a adquirida a partir de microorganismos estranhos

ao paciente, sendo veiculada pelas mãos da equipe de saúde, nebulização, uso de respiradores,

vetores, por medicamentos ou alimento contaminado; Infecção cruzada: transmitida de

paciente a paciente, geralmente através das mãos da equipe de saúde.

Diferentes microrganismos como bactérias, fungos, e vírus causam infecções

hospitalares (fig 01). O grupo de patógenos, no entanto, que se destaca é o das bactérias que

constituem a flora humana e que normalmente não trazem risco a indivíduos saudáveis,

devido sua baixa virulência, mas que podem causar infecção em indivíduos com estado


115

clínico comprometido denominadas assim de bactérias oportunistas (ANVISA, 2007). As

Enterobacteriáceas e Pseudomonas aeruginosas dominaram o cenário das IHs, além dos

estafilococos como agentes relacionados às infecções de ferida operatória e de cateteres

venosos (Martins, 2006).

As infecções causadas por fungos (leveduras) nos hospitais têm constituído um

problema crescente em muitos países, nos Estados unidos, de acordo com o Sistema de

Vigilância de Infecções desse país, a prevalência de IH por fungos passou de 6% em 1998

para 10,4% em 1990 (Maluche e Santos, 2007). No Brasil, os fungos são responsáveis por

aproximadamente 8% das infecções hospitalares (ANVISA, 2007). Os principais agentes são

Candida albicans, C. parapsilosis e C. tropicalis (Oliveira, et al., 2001; Valle et al., 2010). A

C. albicans é uma bactéria comensal da vagina e do trato gastrointestinal de seres humanos, é

a espécie que predomina nas infecções superficiais e invasivas de diferentes sítios anatômicos

(Valle et al., 2010). Nos Hospitais americanos no período de 1980 a 1990 constatou que a

Candida passou de sexto para quarto microrganismo mais comum nas Unidades de

Tratamento Intensivo. O principal sítio de Infecção por essa levedura foi o trato urinário,

envolvidos em 46% dos casos estudados (Jarvis, 1995).

Dentre as viroses, o vírus da hepatite B e C, enteroviroses e viroses associadas com

pneumonia hospitalar são comumente registrados. As viroses representam por volta de 5% das

infecções. (ANVISA, 2007)

FIGURA 01

Fonte: ANVISA, 2007


116

as ultimas décadas a resistência bacteriana tem se tornado comum no ambiente

hospitalar, isto porque, as bactérias apresentam diversos mecanismos de resistência

enzimáticos. No ambiente nosocomisal a Klebsiella pneumoniae, é uma das bactérias Gram-

negativas de maior prevalência e que por tanto foi exposta a uma diversidade de antibióticos,

estes induziram a resistência das mesmas e atuaram selecionando as cepas bacterianas mais

adaptadas, hábil e que apresentam uma diversidade de enzimas de resistência(Mota, et al.,

2005). A KPC (Klebsiella Pneumoniae Carbapenemasi) é uma enzima produzida por uma

enterobacteria gram-negativa (Klebsiella pneumoniae) que causa a resistência a vários

antibióticos do grupo das carbapenêmicos, além de inativar a penicilina, cefalosporinas e

monobactâmicos (Moland et al., 2003 e Dienstmann et al., 2011). Outras bactérias como as

Enterococus SP. Apresentam cepas resistentes a vários antibióticos, é o caso da Enterococus

resistente a vancomicina , que além da vancomicina, já mostra resitencia a ampicilina,

estrptomicina, rifampicina e linizolida em hospitais de Porto Alegre (Kobayashi et al., 2011).

E por este motivo, e outros, se faz necessário estudar os tipos de resistência, como proceder

para evitar ou como prevenir sua propagação.

Atuação da enfermagem no controle e prevenção da infecção hospitalar

Os problemas universais no controle de infecção ocorrem em países desenvolvidos e

em desenvolvimento e compreende número inadequado de pessoal, recursos financeiros

inadequados, relutância dos funcionários do hospital em modificar condutas e uso excessivo

de agentes antimicrobianos. Por outro lado, os problemas mais agudos nos países em

desenvolvimento são água contaminada, falta de materiais descartáveis (agulhas e

equipamentos), falta de controle de sangue e seus derivados, suporte microbiológico

inadequado, falta de medicação, manutenção inadequada dos equipamentos hospitalares,

educação continuada ineficiente, barreiras culturais e sociais e interferência governamental.

(Valle et al., 1999). As principais patologias de base que favorecem a ocorrência da IH por

afetar os mecanismos de defesa são: grande queimado; acloridria gástrica; desnutrição;

deficiências imunológicas; bem como o uso de alguns medicamentos e os extremos de idade.

Também favorecem o desenvolvimento das infecções os procedimentos invasivos

terapêuticos ou para diagnósticos, podendo veicular agentes infecciosos no momento de sua

realização ou durante a sua permanência (Fernandes et al.,2000).

Segundo Moura e Gir (2007) é de vital importância sanar quais quer dúvida a respeito

da propagação de bactérias multiresistentes como uma forma de adesão dos profissionais de


117

saúde às medidas de controle e prevenção de bactérias multiresistentes. Segundo Machado

(2001) todos os profissionais de saúde devem ter por objetivo a prevenção da infecção

hospitalar e que para tanto, o conhecimento dos meios de transmissão e lavagem das mãos

constitui algumas das medidas de prevenção e controle da infecção hospitalar.

De acordo com Cardoso e Silva (2004) deste o inicio da enfermagem moderna com

Florence Nightingale, em 1863, surgiu uma preocupação com a qualidade da assistência aos

pacientes internados e do ambiente de internação, Florence propôs diminuir os riscos para

infecção, segundo Lacerda e Egry (1997) para que a idéia de Nightingale tomasse forma, ela

descreveu manuscritos onde relatou suas experiências na Guerra da Criméia onde diminuiu o

risco de infecção hospitalar, experiência que constituíram a base do conhecimento para a

criação de seus inúmeros princípios e adoção de pesquisa epidemiológica das doenças

infecciosas antecipando o período bacteriológico. Os fundamentos de Florence Nightingale

até hoje são observadas para o controle das infecções hospitalares.

Tirrini (2002) e Santos e colaboradores (2008) afirmam que para o controle da

infecção hospitalar (CIH) é importante a atuação efetiva da Comissão de Controle de Infecção

Hospitalar (CCIH) setor que emprega uma equipe de multiprofissionais, e que a enfermagem

pode ser inserida contribuindo de forma ativa no controle e prevenção da IH alem de

favorecer uma qualidade na assistência ao paciente (Aguiar et al., 2008).

As infecções hospitalares são multifatoriais, e toda a dificuldade de como reduzir-las,

consiste na falta de informação e atualização dos profissionais de saúde sobre a IH e de como

intervir em situações de surto e de como manter sob controle as infecções dentro de uma

instituição de saúde, a prevenção e controle da IH deve ser resultado de um trabalho de

equipe. (Azambuja, et al., 2004; Pereira et al, 2005, p. 253).

CONCLUSÃO

A enfermagem pode atuar na CCIH contribuindo para a elaboração de medidas

eficazes para o controle e prevenção da infecção hospitalar e na vigilância destas medidas, por

se tratar de uma categoria que por mais tempo acompanha a evolução do paciente, também

contribui com sua visão holística do mesmo identificando os pontos fracos inerente ao

tratamento ou atendimento.

A partir da observância das medidas de controle e prevenção das IH e de

biossegurança e com adoção de protocolos elaborados por cada setor do hospital, a


118

enfermagem pode direcionar sua atenção para melhorar estes protocolos de assistência e de

acordo com suas observações e vivenciam diárias, cooperando desta forma para elevar a

qualidade e eficiência dos serviços prestados pela equipe de enfermagem.


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CIÊNCIAS HUMANAS


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PANORAMA DAS PRINCIPAIS ABORDAGENS E MÉTODOS NO ENSINO DE

LÍNGUA ESTRANGEIRA

Cristiana Gomes de Freitas Menezes Martins

Professora do Curso de Letras da Faculdade Integrada da Grande Fortaleza do núcleo de inglês

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RESUMO

No presente artigo, apresentamos de forma panorâmica as principais abordagens e métodos no ensino de Língua Estrangeira (LE). Proporcionamos uma visão histórica das mudanças ocorridas desde a primeira abordagem conhecida com Método da Gramática e da Tradução usada para o ensino das línguas clássicas como o grego e o latim e chegamos ao século XXI com a proposta de uma Abordagem Eclética. Vemos que essa última não se fundamenta em uma só teoria, pois se acredita que nenhuma abordagem contém toda a verdade. Numa Abordagem Eclética se faz necessário o conhecimento dos princípios, métodos, técnicas de ensino de LE existentes para que, de forma sábia, o professor possa adaptar técnicas novas e velhas de acordo com a sua realidade de ensino.

Palavras-chave: Abordagem; Método; Ensino; Língua Estrangeira; Eclética.

ABSTRACT

In the present article, we present, in a panoramic form, the main approaches and methods in the foreign language teaching. We provide a historical overview of the changes that have occurred since the first approach known as the Grammar-Translation Method used to teach the classical languages like Greek and Latin and we get to the XXI century with the proposal of an Eclectic Approach. We see that the latter is not based on only one theory, because it is believed that no approach contains the total truth. In an Eclectic Approach, it is necessary the knowledge of existing principles, methods, techniques of foreign language teaching, so that, in a wise way, the teacher can adapt new and old techniques according to his teaching reality.

Keywords: Approach; Method; Teaching; Foreign Language; Eclectic.

INTRODUÇÃO

O crescente número de abordagens e métodos no ensino de Língua Estrangeira (LE)

tem levado professores cada vez mais a discutir sobre que escolha fazer entre uma grande

variedade de opções metodológicas a serem usadas em sua prática de pedagógica. Entretanto,

faz necessário, antes de tudo, uma análise dessas opções levando-se em consideração as


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necessidades dos alunos, as preferências do professor e as restrições da escola ou do ambiente

educacional onde esses estão inseridos para que uma escolha adequada seja feita.

O primeiro passo ao fazermos uma análise sobre as principais abordagens e métodos

no ensino de LE é ter em mente a diferença entre abordagem e método. Para Almeida Filho

(2007), abordagem é um conjunto nem sempre harmônico de pressupostos teóricos, de

princípios e até de crenças, ainda que só implícitas, sobre o que é uma língua natural, o que é

aprender e o que é ensinar outras línguas. Método é a materialidade do ensino, a fórmula

estável da ação pedagógica. De acordo com Harmer (2007), abordagem refere-se a teorias

sobre a natureza da língua e da sua aprendizagem que são a fonte das maneiras como as coisas

são feitas na sala de aula e que fornecem as razões para usá-las. Método é a realização prática

de uma abordagem. Nesse se define os tipos de atividades e materiais a serem usados, os

papéis do professor e aluno, as técnicas e procedimentos a serem utilizados.

A primeira e mais antiga abordagem servia para ensinar as línguas clássicas como o

grego e o latim. Essa abordagem, que vigorou exclusiva até o final do século XIX, tinha como

objetivo transmitir um conhecimento sobre a língua, permitindo o acesso a textos literários e a

um domínio da gramática normativa. Para isso, pontos gramaticais específicos eram

explicados e exemplificados através de sentenças. Essas sentenças eram traduzidas da LE para

a Língua Materna (LM) do aluno e vice-versa. A leitura e a escrita eram as habilidades da

língua estudadas. Conhecida como Método da Gramática e da Tradução, não teve como

fundamentação nenhuma teoria linguística, psicológica ou educacional (RICHARDS &

RODGERS, 1999).

No início do Século XX, há um aumento de viagens de pessoas pelo mundo. Sentenças

ainda eram o objeto de estudo, mas era vital que somente a LE fosse usada em sala de aula.

Passa-se a estudar as habilidades de falar e ouvir, sem jamais recorrer à tradução. Para se

explicar uma palavra, fazia-se uso de demonstrações, figuras, objetos, associação de ideias. A

correta pronúncia era enfatizada, assim como a gramática. Somente eram ensinadas palavras e

sentenças usadas no dia a dia. Segundo Brown (1994), a Abordagem Direta, conhecida como

Método Direto, apesar da sua popularidade, principalmente na Europa, foi muito criticada por

não ter fundamento teórico.

Nos anos 30, houve um declínio no uso da Abordagem Direta tanto na Europa como

nos Estados Unidos. Voltou-se ao uso da Abordagem da Gramática e da Tradução ou da

Abordagem para a Leitura, conhecida também como Método para a Leitura, que enfatizava a


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leitura da LE. A tradução volta ser utilizada em sala de aula e nenhuma atenção é dada à

pronúncia. A gramática é ensinada para facilitar a leitura. Prator (1979) e Leffa (1988) fazem

uso da metáfora do pêndulo para descrever as mudanças ocorridas nas abordagens no ensino

de LE. Se pensarmos no movimento que o pêndulo exerce, podemos observar que esse vai e

volta sempre para o mesmo lugar sem haver nenhum progresso. Brown (1994) e Marckwardt

(1972) veem as mudanças nas abordagens no ensino de LE como o movimento da areia das

dunas na praia ocasionado pelos ventos. Essa se move de um lugar para outro, mas nunca

forma uma duna igual à anterior. O mesmo ocorre com as abordagens. Cada nova abordagem

que surge emerge de uma anterior, trazendo dessa abordagem aspectos positivos.

Com a Segunda Guerra Mundial, na década de 40, surge a necessidade de se ensinar

LEs com o objetivo de tornar o aluno proficiente na conversação em pouco tempo. A

necessidade de se repensar as abordagens e métodos de ensino de LEs torna-se crucial. O

“Método do Exército”, que se desenvolveu no que hoje é conhecido como Método

Audiolingual, aparece em 1943 como um grande programa didático intensivo para se ensinar

LEs em apenas dois anos tornando o aluno fluente nas habilidades orais e auditivas.

Baseada na Teoria Behaviorista ou Comportamentista de Skinner (1945), a

Abordagem Audiolingual, chamada de Método Audiolingual, via a aprendizagem como um

processo mecânico de formação de hábitos: estímulo-resposta-reforço. Nessa abordagem, a

língua era considerada como um conjunto de hábitos condicionados que se adquiria através de

um processo mecânico de estímulo e resposta. Cada resposta certa dada pelo aluno era

imediatamente reforçada pelo professor. A língua era ensinada através de exercícios de

repetição, onde os erros eram evitados a todo custo (NUNAN, 1995).

Na década de 60, com o surgimento da Teoria da Gramática Gerativo-

Transformacional de Noam Chomsky (1957), a aprendizagem passa a ser vista como um

processo mental ativo. O aluno deveria ser estimulado a formular as regras gramaticais de

uma LE por si só através de um raciocínio indutivo. Pela primeira vez, as quatro habilidades

falar, ouvir, escrever e ler eram trabalhadas com o aluno de LE. O aluno mais insumo

compreensível o aluno receber, maior será o seu aprendizado (RICHARDS & RODGERS,

1999).

A partir dos anos 70, cresce o número de estudo sobre o ensino-aprendizagem de LE.

Aparece uma série de métodos inovadores: a) Sugestologia; b) Método Silencioso; c)

Resposta Física Total; d) Método da Aprendizagem por Aconselhamento. O Sugestologia


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desenvolvido por Georgi Lozanov preocupou-se com o ambiente físico onde ocorria a

aprendizagem. Na sala de aula, tocava-se uma música suave de fundo. O aluno deveria se

sentir confortável e relaxado. Quanto mais relaxado o aluno, mais ele aprendia. As ideias de

Georgi Lozanov podem ser relacionadas com a Hipótese do Filtro Afetivo desenvolvida por

Stephen Krashen em sua Teoria de Aquisição de Segunda Língua (SL) reformulada em 1987.

Um alto nível de ansiedade cria um bloqueio mental no aluno e evita que o aprendizado

ocorra.

Na visão de Caleb Gattegno, no seu Método Silencioso, a aprendizagem se dava

através de descobertas. Esse método preocupou-se em tornar o aluno independente, autônomo

e responsável pela sua aprendizagem. Segundo ele, o professor deveria ficar em silêncio na

maior parte do tempo. A pronúncia e o vocabulário eram ensinados através do uso de barras

de Cuisinaire (pequenas varetas de madeira de diversas cores) e gráficos coloridos (LARSEN-

FREEMAN, 1986). O Método Silencioso tinha por fundamento não uma teoria linguística e,

sim, uma teoria de aprendizagem que se baseava na maneira de em como os adultos

aprendem. Na verdade, nem o Método Silencioso, nem a teoria de aprendizagem na qual tinha

por base foram objetos de estudos empíricos.

O Método Resposta Física Total de James Asher enfatizava atividades de

compreensão auditiva onde as respostas do aluno eram dadas apenas através de movimentos.

Esse método tinha por base princípios de aquisição segundo o qual a criança passa por

períodos de silêncio e de respostas físicas na aprendizagem de uma língua. A criança

desenvolve primeiro sua compreensão auditiva para depois desenvolver a prática oral. A

maioria das estruturas gramaticais e do vocabulário eram ensinados através do uso de

imperativo, pois, na visão de James Asher, o verbo era o centro ao redor do qual a língua era

organizada. O Método Resposta Física Total levava em consideração o Estruturalismo como

teoria linguística.

Charles Curran, inspirado nos princípios de educação de Carl Rogers, desenvolveu o

Método da Aprendizagem por Aconselhamento. Nesse método, os alunos em sala de aula

eram vistos como um grupo de clientes que precisava de conselhos e de terapia. O professor

era visto como um conselheiro que devia dar atenção às necessidades de seus clientes, os

alunos, ajudando-os a torná-los independentes e autônomos. Durante as aulas o uso da

tradução era frequente. O aluno falava em sua LM o que queria expressar em LE e o professor


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traduzia. O aluno repetia o que era traduzido pelo professor direcionando-se à pessoa com

quem queria se comunicar.

Ainda na década de 70, surgiu a Abordagem Natural que tinha como fundamento as

Hipóteses da Aquisição X Aprendizagem, do Monitor e do Input desenvolvidas por Stephen

Krashen na sua Teoria de Aquisição de SL. Na visão dessa abordagem, a fala deveria surgir

naturalmente, sem a pressão do professor. Deveria ocorrer a aquisição da língua e, não, a

aprendizagem. A aquisição da língua referia-se ao processo inconsciente que envolvia o

desenvolvimento da proficiência em uma língua através da compreensão e do uso dessa língua

em situações comunicativas. Por outro lado, a aprendizagem referia-se ao processo consciente

de regras sobre como a língua era desenvolvida. De acordo com a Hipótese do Monitor, o

aluno recorreria ao conhecimento já aprendido para corrigir a si mesmo ao se comunicar. A

Hipótese do Input propunha que o aluno necessitava ser exposto à língua (input) para que

houvesse a sua aquisição (BROWN, 1994).

De acordo com Richards & Rodgers (1999), a partir de meados da década de 70,

linguistas como Michael Halliday, John Firth, Henry Widdowson veem a necessidade de não

mais centralizar o ensino de línguas no simples domínio de estruturas gramaticais e, sim, na

competência comunicativa dessa. Estudos linguísticos passam a ver língua como um

instrumento de comunicação, sujeito às pressões de uso provenientes de diferentes situações

comunicativas, podendo vir a alterar algum aspecto de sua estrutura gramatical. Surge a

Abordagem Comunicativa que tem como objetivo desenvolver no aluno competência

comunicar-se na língua. O ensino de LE passa a ser através da comunicação e não mais

através de um conjunto de palavras ou estruturas. Linguagem autêntica e atividades que

envolvam o aluno em situações de comunicação real (atividades comunicativas) são usadas

em sala de aula. A LM do aluno somente é usada quando necessária e as quatro habilidades

falar, ouvir, ler e escrever são trabalhadas sem ordem de preferência.

Harmer (2007) considera a Apresentação-Prática-Produção (PPP) e o Ensino de

Língua Baseada em Tarefas (TBLT) como modelos de procedimentos atualmente usados na

sala de aula de LE. Segundo ele, no PPP o professor inicia uma lição apresentando uma

situação que contextualiza a LE. Em seguida, o aluno pratica a LE através de exercícios de

repetição contextualizados. Ao final da lição, o aluno formula suas próprias sentenças. No

TBL, primeiramente o professor dá uma tarefa ao aluno para ser realizada e somente quando

essa está completa, o professor discute a LE usada fazendo as correções e os ajustes


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necessários. Harmer (2007) afirma, ainda, que o TBL é uma extensão natural da abordagem

comunicativa e o PPP, do Método Audiolingual.

A Abordagem Lexical surge nos anos 90 (HARMER, 2007). Segundo essa

abordagem, a língua não consiste em gramática ou vocabulário, ela consiste em blocos pré-

fabricados de palavras variadas. O professor não analisa a LE em sala de aula, ele concentra a

atenção do aluno nesses blocos de palavras. Através dessa abordagem, busca-se a

compreensão da natureza do léxico na forma natural como ele é usado na LE.

Chegamos ao século XXI com toda uma gama de abordagens e métodos no ensino de

LE propostos, vivenciados, discutidos, avaliados, repensados ao longo de todo esse tempo por

pesquisadores, linguistas, professores, entre outros, e é desse ponto que os professores de LE

têm que escolher as opções metodológicas a serem utilizadas em sua prática pedagógica.

Brown (1994), Celce-Murcia & McIntosh (1991), Richards & Rodgers (1999) apresentam a

ideia de uma Abordagem Eclética onde essa abordagem não se fundamenta em uma só teoria,

pois esses autores acreditam que nenhuma abordagem contém toda a verdade. Segundo eles, o

professor é que sabe o que é bom para um grupo de alunos e o que não é útil. Assim, ele é que

deve adaptar técnicas novas e velhas de acordo com a sua realidade de ensino. Mas para fazer

isso, é necessário que o professor tenha conhecimento de princípios, métodos, técnicas de

ensino de LE. Somente assim, ele poderá adaptá-los, de forma sábia, para sua prática

pedagógica.

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