RANCANG BANGUN SISTEM INFORMASI PEREKRUTAN DAN...

1

RANCANG BANGUN SISTEM INFORMASI PEREKRUTAN DAN PENILAIAN KINERJA

(STUDI KASUS : PT. KADE TRANS BANDARA SURABAYA).

Eva Yuliana 1)

1) S1/ Jurusan Sistem Informasi. Sekolah Tinggi Manajemen Informatika & Teknik Komputer Surabaya, email :

[email protected]

Abstract: PT. Kade Trans Surabaya Airport is an organization that is engaged in transportation of goods.

In the organization's hiring process still requires a careful manpower planning and the right to continue to

carry out their activities properly. To find out how the implementation of effective recruitment and its

impact on employee performance.

In order to close the existing weaknesses in the system before it is necessary to make the recruitment

system and a new performance appraisal. The new system is in addition to closing the weaknesses of the

previous system, the system will also provide reports required by the company in making decisions. Based

on a series of trials that have been done, it can be concluded that the system created is one solution to the

problems that exist in perektutan process and employee performance appraisal. Therefore, a new system

that is required of information systems recruitment and performance assessment of employees to maximize

employee performance by placing the right people in right field.

Keywords: Recruitment, Performance Appraisal

Sumber Daya Manusia merupakan harta

yang paling penting. Untuk mendapatkan sumber

daya manusia yang berkualitas maka diperlukan

beberapa proses, seperti perekrutan, penilaian

kinerja, training, dan lain-lain. Perekrutan adalah

serangkaian aktivitas mencari dan memikat palamar

kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan

pengetahuan yang diperlukan guna menutupi

kekurangan yang identifikasi dalam perencanaan

kepegawaian. Penilaian kinerja untuk mengetahui

seberapa motivasi dan produktifitas karyawan. Hal

ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia

merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan

dengan segala kebutuhannya.

Berkaitan dengan hal tersebut, PT. Kade

Trans Bandara Surabaya adalah salah satu

perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa

angkutan barang, Cargo Superintending berdiri

sejak tahun 2002, membutuhkan suatu perencanaan

tenaga kerja yang cermat dan tepat agar tetap dapat

2

melaksanakan kegiatannya dengan baik. Untuk

mengetahui bagaimana pelaksanaan rekruitmen

yang efektif dan dampaknya terhadap kinerja

karyawan. Perekrutan dapat dilakukan dengan dua

metode, yakni metode internal dan eksternal.

Keuntungan perekrutan internal adalah kemampuan,

kapasitas dan karakter dari kandidat telah diketahui

sehingga tidak memerlukan perkenalan, masa

orientasi, dan bimbingan-bimbingan. Keuntungan

perekrutan eksternal adalah dapat memberikan efek

positif dari perusahaan karena dengan masuknya

karyawan tersebut sebagai tenaga kerja baru, akan

membawa budaya kerja dari perusahaan

sebelumnya.

HR scorecard merupakan sebuah bentuk

pengukuran sumber daya manusia (human

resources) yang mencoba menjelaskan peran

sumber daya manusia secara detail sebagai sesuatu

yang selama ini dianggap masih intangible (tidak

berwujud) untuk diukur peranannya sejauh mana

terhadap pencapaian visi, misi, dan strategi

perusahaan. HR scorecard mencoba mengukur

sumber daya manusia dengan mengaitkan antara

’orang-strategi-kinerja’ untuk menghasilkan

perusahaan yang excellent dan juga dapat

menjabarkan visi, misi, strategi, menjadi aksi

human resources yang dapat dukur seberapa besar

kontribusinya.

Keuntungan dan manfaat perusahaan jika

mengimplementasikan HR scorecard secara benar

dan baik ”HR scorecard dapat menggambarkan

peran dan kontribusinya human resources kepada

pencapaian visi misi perusahaan secara jelas dan

terukur, memberikan gambaran yang jelas

hubungan sebab akibat antardepartemen, dan

memaksimalkan human resorces secara profesional

dan mengelola tanggung jawabnya.

Berdasarkan keuntungan dari perekrutan

dengan metode internal, eksternal dan kelebihan

yang dimiliki HR scorecard, penulis berkeinginan

untuk merancang suatu sistem informasi perekrutan

dan penilaian kinerja sumber daya manusia di PT.

Kade Trans Bandara Surabaya.

LANDASAN TEORI

Konsep Dasar Sistem Informasi

Sistem informasi adalah kumpulan dari

perangkat keras dan perangkat lunak komputer serta

perangkat manusia yang akan mengolah data

menggunakan perangkat keras dan perangkat lunak

tersebut. (Kritanto, 2003)

Menurut Jogiyanto (2001 : 11) yang dimaksud

Sistem Informasi adalah suatu sistem yang

mempertemukan kebutuhan pengolahan transaksi

harian, mendukung operasi, bersifat manajerial dan

kegiatan strategi dari suatu organisasi dan

menyediakan pihak luar tertentu dengan laporan –

laporan yang diperlukan.

Rekruitmen dan Seleksi

Rekruitmen adalah serangkaian aktivitas

mencari dan memikat pelamar kerja dengan

motivasi, kemampuan, keahlian,dan pengetahuan

yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang

identifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

(Simamora, 1997)

3

Gambar 1. Proses rekrutmen

Sumber : Mondy & Noe, Human Resource

Management, 1990.h.175.

Seleksi adalah proses identifikasi orang-orang

dari sekelompok pelamar yang paling cocok atau

yang paling memenuhi syarat untuk menduduki

suatu jabatan atau posisi tertentu. (Sofyandi, 2008)

Pengertian tersebut diperkuat oleh (Simamora,

1997) Seleksi adalah proses dengannya sebuah

perusahaan memilih dari sekelompok pelamar,

orang-orang yang memenuhi kriteria seleksi untuk

posisi yang tersedia berdasarkan kondisi saat ini.

Seleksi merupakan fungsi yang penting karena

keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk

mencapai tujuan diperoleh dari proses seleksi.

Rekrutmen dan seleksi adalah perencanaan

yang digunakan perusahaan dalam berhubungan

dengan penyediaan tenaga kerja dari luar.

Rekrutmen merupakan proses penarikan

sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang

kosong, dan seleksi adalah teknik pemilihan

anggota baru organisasi dari kandidat yang tersedia.

(Mckenna dan Beech, 1995)

Presensi

Presensi adalah alat dokumentasi jam kerja

karyawan (termasuk lembur). Presensi juga dapat

dirancang untuk menggabungkan informasi tentang

libur, cuti, sakit dan libur hari raya. Presensi

biasanya diajukan oleh karyawan kepada

supervisor. (Bastian, 2007)

Cuti

Cuti adalah hak untuk tidak masuk kerja yang di

izinkan oleh atasan yang berwenang dalam jangka

waktu tertentu yang diberikan kepada pegawai.

(Jaheni, 2008)

Sistem Informasi Manajemen

Sistem Informasi Manajemen merupakan

suatu sistem yang biasanya diterapkan dalam suatu

organisasi untuk mendukung pengambilan

keputusan dan informasi yang dihasilkan

dibutuhkan oleh semua tingkatan manajemen atau

dengan kata lain teknik pengelolaan informasi

dalam suatu organisasi. Sistem informasi

manajemen memberikan dukungan dalam

pengumpulan informasi atau perancangan rangkaian

alternatif tindakan, memutuskan untuk memilih

tindakan yang terbaik dari alternatif yang tersedia

dan melaksanakan pilihan dan mengawasi hasil

kegiatan. (Kritanto, 2003)

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

merupakan sistem integrasi yang dirancang untuk

menyediakan informasi yang diperlukan untuk

4

pengambilan keputusan sumber daya manusia.

Sistem informasi sumber daya manusia melayani

dua tujuan dalam organisasi. Tujuan pertama sistem

informasi sumber daya manusia adalah

meningkatkan efisiensi data tenaga kerja dimana

kegiatan sumber daya manusia dikumpulkan.

Tujuan kedua sistem informasi sumber daya

manusia adalah lebih strategis dan berhubungan

dengan perencanaan sumber daya manusia. (Mathis

dan Jackson 2000:61)

Sistem Penilaian Kinerja

Kinerja atau performance merupakan

gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan

suatu program kegiatan atau kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, visi, misi organisasi

yang dituangkan melalui perencanaan strategis

suatu organisasi. (Moesheriono, 2009)

Penilaian kinerja adalah proses organisasi

dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja

karyawan.(Sofyandi, 2008) Penilaian kinerja adalah

penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan

akuntabilitasnya. Sistem penilaian kinerja

merupakan sistem manajemen dalam direct

businnes yang merupakan bagian dari pengaturan

proses.

Metode Perekrutan

Perekrutan dapat dilakukan dengan

menggunakan dua metode, yaitu metode internal

dan eksternal. Perekrutan internal adalah perekrutan

yang dilakukan dengan komunikasi antar mulut ke

mulut. Keuntungan dari perekrutan internal adalah

kemampuan, kapasitas,dan karakter dari kandidat

telah diketahui sehingga tidak memerlukan,

perkenalan, masa orientasi, dan bimbingan-

bimbingan. (Sembiring, 2010)

Metode perekrutan internal:

1. Job posting, adalah prosedur untuk

memberikan informasi kepada karyawan

tentang adanya posisi yang lowong dalam

organisasi/perusahaan.

2. Job bidding, adalah teknik/mekanisme yang

memberikan kesempatan kepada para

karyawan yang dipercaya bahwa mereka

memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk

melamar posisi yang lowong.

Perekrutan eksternal adalah perekrutan dari luar

perusahaan. Keuntungan dari perekrutan eksternal

adalah dapat memberikan efek positif bagi

perusahaan karena dengan masuknya karyawan

tersebut sebagai tenaga kerja baru, akan membawa

buadaya kerja dari perusahaan sebelumnya.

HR Scorecard

HR scorecard merupakan sebuah bentuk

pengukuran sumber daya manusia (human

resources) yang mencoba menjelaskan peran

sumber daya manusia secara detail sebagai sesuatu

yang selama ini dianggap masih intangible (tidak

berwujud) untuk diukur peranannya sejauh mana

terhadap pencapaian visi, misi, dan strategi

perusahaan. HR scorecard mencoba mengukur

sumber daya manusia dengan mengaitkan antara

’orang-strategi-kinerja’ untuk menghasilkan

perusahaan yang excellent dan juga dapat

5

menjabarkan visi, misi, strategi, menjadi aksi

human resources yang dapat dukur seberapa besar

kontribusinya. (Moesheriono, 2009)

Gambar 2. Ilustrasi sederhana penciptaan nilai

Analisis dan Perancangan Sistem

Analisis sistem adalah studi domain

masalah bisnis untuk merekomendasikan perbaikan

dan menspesifikasikan persyaratan dan prioritas

bisnis untuk solusi. (Whitten dkk, 2004)

Analisis

sistem dilakukan setelah tahap perencanaan sistem

dan sebelum tahap perancangan sistem. Langkah-

langkah dasar dalam melakukan analisa sistem :

1. Identify, yaitu mengidentifikasi masalah.

2. Understand, yaitu memahami kerja dari sistem

yang ada.

3. Analyze, yaitu menganalisa sistem

4. Report, yaitu membuat laporan hasil analisis

Setelah analisis sistem dilakukan, tahap

selanjutnya adalah perancangan sistem.

Perancangan sistem adalah spesifikasi atau

kontruksi solusi yang teknis dan berbasis komputer

untuk persyaratan bisnis yang diidentifikasikan

dalam analisa system. (Whitten dkk, 2004)

Perancangan sistem dapat diartikan sebagai berikut

ini :

1. Tahap setelah analisis dari siklus

pengembangan sistem

2. Pendefinisian dari kebutuhan-kebutuhan

fungsional

3. Persiapan untuk rancang bangun implementasi

4. Menggambarkan bagaimana suatu sistem

dibentuk

Dokumen Flow Perekrutan dan Seleksi

Karyawan Baru

Dalam sistem yang baru ini, yang

digambarkan dengan Gambar.3 dan Gambar 4

proses rekrut dan seleksi karyawan baru, alur sistem

tersebut dimulai dari permintaan manajer atas

kekosongan jabatan atau penambahan karyawan ke

bagian HRD,HRD memberitahu kepada komisaris

dan direktur bahwa ada permintaan karyawan baru

dari seorang manajer. Apabila komisaris dan

direktur mengijinkan permintaan penambahan

karyawan dari manajer, HRD membuat lowongan

internal dan eksternal.

Lowongan internal untuk karyawan

perusahaan apabila mereka memiliki kualifikasi

yang yang dibutuhkan untuk lowongan tersebut

yang berminat melamar pekerjaan yang dibutuhkan

dalam perusahaan, sedangkan lowongan eksternal

dibuat untuk pihak luar yang berminat melamar

6

sesuai dengan kualifikasi pekerjaan yang

dibutuhkan.

Apabila dari lowongan internal ada

karyawan yang berminat melamar, maka karyawan

tersebut harus meminta persetujuan terlebih dahulu

kepada manajer yang bersangkutan. Apabila

manajer menyetujuinya maka manajer mengACC

surat ijin melamar dari karyawan tapi sebaliknya

bila manajer tidak menyetujuinya maka surat ijin

melamar karyawan tidak dapat terACC. Dari surat

ijin melamar yang telah terACC oleh manajer tadi,

karyawan membuat surat lamaran kepada HRD.

Sedangkan untuk lowongan eksternal, berdasarkan

kriteria yang ada pada lowongan tersebut, pelamar

membuat surat lamaran. Pelamar memberikan surat

lamaran ke pihak HRD. Apabila dalam waktu yang

ditenntukan lowongan tersebut tidak ada yang

melamar maka HRD akan membuat lowongan itu

lagi sampai menemukan calon karyawan untuk

mengisi kekosongan jabatan tersebut.

HRD melakukan beberapa seleksi dari

kriteria lowongan yang di butuhkan. Pertama seleksi

persyaratan, apabila pelamar mempunyai kriteria yg

dibutuhkan perusahaan berdasarkan lowongan maka

pelamar tersebut akan ikut seleksi berikutnya, yaitu

seleksi pemanggilan. Seleksi pemanggilan ini

meliputi asal sekolah, nilai, dan history pekerjaan

sebelum. Dari seleksi pemanggilan ini, HRD akan

membuat surat panggilan tes kepada pelamar atau

karyawan yang melamar. Dalam hal ini, pelamar

atau karyawan yang melamar berhak menerima atau

menolak panggilan ini.

Apabila pelamar tersebut menerima maka

pelamar tersebut akan mengikuti selaksi berikutnya

yaitu psikotes. Apabila pelamar tersebut lulus

seleksi psikotes maka HRD akan melakukan

wawancara. Dalam hal ini tes psikotes hanya

berlaku bagi pihak ekternal saja sedangkan dari

pihak internal langsung tes wawancara karena

pihak internal sudah menjalani tes sebelumnya.

Apabila pelamar tersebut lulus tes wawancara maka

pihak perusahaan akan menseleksi lagi pelamar

yang terbaik. Apabila perusahaan sudah

menentukan pilihannya maka HRD akan membuat

surat panggilan kerja untuk pelamar yang dipilih

tadi.

Dalam hal ini, pelamar atau karyawan

yang melamar berhak menerima atau menolak

tawaran kerja diperusahaan. Apabila pelamar

tersebut menerima maka calon karyawan tersebut

harus mengisi form karyawan sedangkan karyawan

dari pihak internal langsung didata untuk

departemen dan jabatan yang baru. Berdasarkan

data diri karyawan maka HRD membuat laporan

karyawan untuk manajer, direktur, dan komisaris.

Apabila pelamar menolak tawaran maka HRD akan

melihat kembali database lulus administrasi untuk

memanggil pelamar lainnya yang sudah diseleksi

sebelumnya.

7

Gambar 3.Dokumen Flow Perekrutan dan Seleksi

Karyawan Baru

Gambar 4.Dokumen Flow Perekrutan dan Seleksi

Karyawan Baru Lanjutan

Dokumen Flow Presensi Baru

Sedikit berbeda dengan system yang lama

karena pada sistem yang baru absen dilakukan

secara otomatis dengan hanya menginputkan NIK

Dalam sistem yang baru ini, yang digambarkan

dengan Gambar 5. Pada proses absensi, karyawan

mengisi form absen yang nantinya diberikan kepada

bagian keuangan untuk entry data. Tiap bulannya

akan dibuat laporan absensi karyawan oleh bagian

keuangan untuk diberikan kepada komisaris dan

direktur

8

Gambar 5 Dokumen Flow Presensi Baru

Dokumen Flow Cuti Baru

Berbeda dengan sistem yang lama karena

pada sistem yang baru pada proses cuti lebih efektif

karena lebih akurat karena pekerjaan tidak

ditumpuk pada bagian keuangan saja. Dalam sistem

yang baru ini, yang digambarkan dengan Gambar 6.

Pada proses cuti pda system yang baru, karyawan

mengisi form permohonan cuti diberikan kepada

HRD. HRD mengecek sisa cuti karyawan tersebut

apakah masih ada sisa atau habis sisa cutinya.

Apabila karyawan masih punya jatah sisa cuti maka

HRD akan menanyakan kepada manajer apakah

karyawan tersebut ada kesibukan atau tidak di

perusahaan dan apabila karyawan tersebut sudah

habis sisa cutinya maka HRD langsung membuat

surat penolakan ijin cuti untuk karyawan.

Apabila karyawan tersebut tidak

ada kesibukan maka permohonan cuti tersebut

disetujui. HRD membuatkan surat ijin cuti lalu

diberikan karyawan. Berdasarkan surat ijin cuti

tersebut HRD membuat laporan cuti karyawan

untuk diberikan kepada manajer, komisaris dan

direktur.

Gambar 6. Dokumen Flow Cuti Baru

Dokumen Flow Penilaian Kinerja Baru

Berbeda dengan sistem yang lama karena

pada sistem yang baru pada proses penilaian kinerja

dengan menggunakan metode Human Resources

Scorecard ( HR Scorecard). Dalam sistem yang

baru ini, yang digambarkan dengan Gambar 3.9

diawali dari manajemen yang menginnputkan data

perspektif ke database perspektif. Berdasarkan data

perspektif tersebut manajemen menetapkan tujuan

strategis setalah itu menetapkan bobot dan

rekomendasi. Setelah selesai maka manajemen

membuat periode penilaian ke HRD untuk

mendapatkan data karyawan perdepartemen. Setelah

semua data tersedia maka manajemen melakukan

penilaian kinerja. Dari penilaian kinerja tersebut

dilakukan perhitungan skor, hasil penilaian kinerja

tersebut diberikan HRD untuk membuat laporan

9

penilaian kinerja kepada manajer, direktur, dan

komisaris

Gambar 7 Dokumen Flow Penilaian Kinerja Baru

Context Diagram

Data karyawan

surat panggilan kerja

Bukti surat panggilan wawancara

Bukti surat panggilan tes

Surat panggilan wawancara

Surat panggilan Tes

Perspektif

Laporan penilaian kinerja

Laporan Penilaian kinerja

Laporan penilaian kinerja

ACC manajer

Surat ijin melamarpengumuman lowongan kerja

Data diri

Surat panggilan kerja

Laporan karyawan

Laporan karyawan

Laporan Karyawan

Surat lamaran

Pengumuman lowongan kerja

Permintaan manajer

Laporan cuti karyawan



Surat ijin cuti

Form permohonan cutiLaporan Absen

Laporan Absen

Laporan Absen

NIK

0

Sistem Informasi Perekrutan dan Penilaian Kinerja

+

Karyawan

Keuangan

Direktur

Komisaris

Manajer

Pelamar

Manajemen

Gambar 8.Context Diagram

Pada Context Diagram tampak aliran data

yang bergerak dari sistem kemasing-masing entitas.

10

surat panggilan kerja

Data karyawan

Bukti surat panggilan tes

Bukti surat panggilan wawancara

Surat panggilan Tes

Surat panggilan wawancara

Ambil data

Baca file

Ambil data

Tambah dataTambah data

Laporan Penilaian kinerja

Laporan penilaian kinerja Laporan penilaian kinerja

Perspektif

Surat ijin melamar

ACC manajer

pengumuman lowongan kerja

Update

Laporan Absen

Laporan AbsenLaporan Absen

NIK

Update sisa cuti

Ambil data

Form permohonan cuti

Surat ijin cuti




Update

Surat panggilan kerja

Data diri

Laporan karyawanLaporan karyawan

Laporan Karyawan

UpdateSurat lamaran

Pengumuman lowongan kerja

Permintaan manajer

Karyawan

Keuangan

KomisarisDirektur

KaryawanKaryawan

Manajer

KomisarisDirektur

Manajer

PelamarPelamar

Manajer

Direktur Komisaris

PelamarPelamar

1

Perekrutan dan seleksi karyawan

+

7 Lowongan

2

Cuti

+

8 D Karyawan

9 D Cuti

3

Absensi

+

10 Absensi

KaryawanKaryawan

Manajer

Komisaris

Manajer

Direktur

Manajemen

4

Penilaian kinerja karyawan

+

16 Pespektif 17Tujuan strategis

18Rekomendasi

19Departemen

Pelamar

Karyawan

Pelamar

KaryawanKaryawanKaryawan

Pelamar

Gambar 9. DFD Level 0

Dari pembuatan context diagram maka

dapat dilakukan proses break down yang biasa

disebut sebagai Data Flow Diagram (DFD) level 0

untuk mengetahui proses secara keseluruhan.

Entity Relational Diagram(ERD)

Entity Relational Diagram Berupa CDM

dapat dilihat pada Gambar 6.

mengambil

mengambil

mengambil

me ng amb il

mengambil

memberikan

me ng has ilkan

me nghas ilkan

mengikuti

menghasilkanme nghas ilkan

mengiku ti

me ng ha silkan

meng ha silkan

mengikuti

melamar

melamar

me mbu at

Relation_415

masuk

me njab at

mengambil

mempunyai

mempunyai

mengis i

mempunyai

Lowongan

kode_lowongankode_ksdm1kode_jabatan1nama_jabatan1jenis_kelamin1pendidikan_t erakhi r1jurusan1ipk_uan1pengalamankerja1us ia1tinggi_cm1berat_kg1kadaluarsa1diik lan1kode_ksdm2kode_jabatan2nama_jabatan2jenis_kelamin2pendidikan_t erakhi r2jurusan2ipk_uan2pengalamankerja2us ia2tinggi_cm2berat_kg2kadaluarsa2diik lan2kode_ksdm3kode_jabatan3nama_jabatan3jenis_kelamin3pendidikan_t erakhi r3jurusan3ipk_uan3pengalamankerja3us ia3tinggi_cm3berat_kg3kadaluarsa3diik lan3

D Kary awan

kode_kary awannamajenis_ident itasnomor_ident itasjenis_kelamintempat_lahirtanggal_lahirs tatusalamatagamateleponhandphoneberatti nggitanggalmasuktanggalkeluarim g

D Cut i

kode_cutijenis_kelaminjenis_cut ihak_cuticuti_y ang_diambils isa_cutitanggal_awaltanggal_akhir

Absensi

tanggaljam_datangjam_pulangalasans tatus

D Kebutuhan SD M

kode_ksdmnama_pemohonjumlahpengajuandisetujuijenis_kelaminpendidikanipk_uanjurusanpengalaman_kerjausiatinggi_cmberat_kgtanggal_masuk

D Jabatan

kode_jabatannama_jabatanteoriprak tekps ikoteswawancara

Pelamar

kode_pelam arnamatempat_lahirtanggal_lahirjenis_kelamin_pelamaragamas tatusalamatteleponhandphonenama_sekolahpendidikanipk_uantoef lnama_organisas itahun_berorganisas isertif ikattahunnama_perusahaan_sebelumny ajabatanalamat_perusahaantahun_masuk3tahun_keluar3pengalaman_kerjajurusan

Has il Tes Akademik

status

Has il Tes Ps ikotes

ps ikot ess tatus

Pespek tif

kode_perspektifnama_perspek tif

Tujuan strategis

kode_ukuranukuran_perusahaanukuran_sbu

Rekom endasi

kode_rekom endasibatas_nilai_bawahbatas_nilai_atasrekomendasi

Departemen

kode_departem ennama_departemensingakatan

Penilaian k inerja

periode1periode2periode3periode4

Lulus Adm inis tras i

nama

Pendidikan

tingkat1nama_sekolah1alamat_sekolah1tahun_masuk1tahun_keluar1tingkat2nama_sekolah2alamat_sekolah2tahun_masuk2tahun_keluar2tingkat3nama_sekolah3alamat_sekolah3tahun_masuk3tahun_keluar3tingkat4nama_sekolah4alamat_sekolah4tahun_masuk4tahun_keluar4tingkat5nama_sekolah5alamat_sekolah5tahun_masuk5tahun_keluar5tingkat6nama_sekolah6alamat_sekolah6tahun_masuk6tahun_keluar6tingkat7nama_sekolah7alamat_sekolah7tahun_masuk7tahun_kleluar7

His t ory pekerjaan

namanama_perusahaan1posisi1alasan_keluar1tahun_masuk1tahun_keluar1nama_perusahaan2posisi2alasan_keluar2tahun_masuk2tahun_keluar2nama_perusahaan3posisi3alasan_keluar3tahun_masuk3tahun_keluar3

Kleluarga

namanama1hubungan1us ia1pendidikan1pekerjaannama2hubungan2us ia2pendidikan2pekerjaan2nama3hubungan3us ia3pendidikan3pekerjaan3

Gambar 10. Conceptual Data Model (CDM)

11

KODE_UKUR AN = KODE_UKURAN

KODE_PERSPEKTIF = KODE_PERSPEKTIF

KODE_PERSPEKTIF = KODE_ PERSPEKTIF

KODE_KARYAWAN = KODE_ KARYAWAN

KODE_D EPARTEMEN = KODE_D EPARTEMEN

KODE_REKOMENDASI = KODE_REKOMENDASI

KODE_KSDM = KODE_KSDM

KODE_LOWONG AN = KODE_LOWONGAN

KODE_PELAMAR = KODE_PELAMAR

KODE_LOWONG AN = KODE_LOWONGAN

KODE_KSDM = KODE_KSDMKODE_PELAMAR = KODE_PELAMAR

KODE_L OWONGAN = KODE_LO WONGAN


KODE_PELAMAR = KODE_PELAMAR


KODE_L OWONGAN = KODE_LO WONGAN


KODE_J ABATAN = KODE_ JABATAN

KODE_D EPARTEMEN = KODE_D EPARTEMEN

KODE_JABATAN = KODE_JABATANKODE_KARYAWAN = KODE_KARYAWAN

KODE_KARYAWAN = KODE_KARYAWAN

KODE_KARYAWAN = KOD E_KARYAWAN

KODE_KARYAWAN = KODE_ KARYAWAN

KODE_KARYAWAN = KODE_KARYAWAN

LOWONGAN

KODE_LOWONGAN varchar(50)KODE_KSDM varchar(50)KODE_KSDM1 varchar(50)KODE_JABATAN1 varchar(50)NAMA_JABATAN1 varchar(50)JENIS_KELAMIN1 varchar(50)PENDIDIKAN_TERAKHIR1 varchar(50)JURUSAN1 varchar(50)IPK_UAN1 varchar(50)PENGALAMAN_KERJA1 varchar(50)USIA1 varchar(50)TINGGI_CM1 varchar(50)BERAT_KG1 varchar(50)KADALUARSA1 varchar(50)DIIKLAN1 varchar(50)KODE_KSDM2 varchar(50)KODE_JABATAN2 varchar(50)NAMA_JABATAN2 varchar(50)JENIS_KELAMIN2 varchar(50)PENDIDIKAN_TERAKHIR2 varchar(50)JURUSAN2 varchar(50)IPK_UAN2 varchar(50)PENGALAMANKERJA2 varchar(50)USIA2 varchar(50)TINGGI_CM2 varchar(50)BERAT_KG2 varchar(50)KADALUARSA2 varchar(50)DIIKLAN2 varchar(50)KODE_KSDM3 varchar(50)KODE_JABATAN3 varchar(50)NAMA_JABATAN3 varchar(50)JENIS_KELAMIN3 varchar(50)PENDIDIKAN_TERAKHIR3 varchar(50)JURUSAN3 varchar(50)IPK_UAN3 varchar(50)PENGALAMANKERJA3 varchar(50)USIA3 varchar(50)TINGGI_CM3 varchar(50)BERAT_KG3 varchar(50)KADALUARSA3 varchar(50)DIIKLAN3 varchar(50)

DATABASE_KARYAWAN

KODE_KARYAWAN varchar(50)KODE_JABAT AN varchar(50)KODE_DEPARTEMEN varchar(50)NAMA varchar(50)JENIS_IDENTITAS varchar(50)NOMOR_IDENTITAS varchar(50)JENIS_KELAMIN varchar(50)TEMPAT_LAHIR varchar(50)TANGGAL_LAHIR varchar(50)STATUS varchar(50)ALAMAT varchar(50)AGAMA varchar(50)TELEPON varchar(50)HANDPHONE varchar(50)BERAT varchar(50)TINGGI varchar(50)TANGGALMASUK varchar(50)TANGGALKELUAR varchar(50)IMG varchar(50)

D_CUTI

KODE_CUTI varchar(50)KODE_KARYAWAN varchar(50)JENIS_KELAMIN varchar(50)JENIS_CUTI varchar(50)HAK_CUTI integerCUTI_YANG_DIAMBIL integerSISA_CUTI integerTANGGAL_AWAL varchar(50)TANGGAL_AKHIR varchar(50)

ABSENSI

TANGGAL varchar( 50)KODE_KARYAWAN varchar( 50)JAM_DATANG varchar( 50)JAM_PULANG varchar( 50)ALASAN varchar( 50)STATUS varchar( 50)

D_KEBUTUHAN_SDM

KODE_KSDM varchar( 50)KODE_JABATAN varchar( 50)NAMA_PEMOHON varchar( 50)JUMLAH varchar( 50)PENGAJUAN varchar( 50)DISETUJUI varchar( 50)JENIS_KELAMIN varchar( 50)PENDIDIKAN varchar( 50)IPK_UAN integerJURUSAN varchar( 50)PENGALAMAN_KERJA varchar( 50)USIA varchar( 50)TINGGI_CM varchar( 50)BERAT_KG varchar( 50)TANGGAL_MASUK varchar( 50)

D_JABATAN

KODE_JABATAN varchar(50)NAMA_JABATAN varchar(50)TEORI integerPRAKTEK integerPSIKOT ES integerWAWANCARA integer

PELAMAR

KODE_PELAMAR varchar(50)KODE_LOWONGAN varchar(50)KODE_KSDM varchar(50)NAMA varchar(50)TEMPAT_LAHIR varchar(50)TANGGAL_LAHIR varchar(50)JENIS_KELAMIN_PELAMAR varchar(50)AGAMA varchar(50)STATUS varchar(50)ALAMAT varchar(50)TELEPON varchar(50)HANDPHONE varchar(50)NAMA_SEKOLAH varchar(50)PENDIDIKAN varchar(50)IPK_UAN integerTOEFL varchar(50)NAMA_ORGANISASI varchar(50)TAHUN_BERORGANISASI varchar(50)SERTIFIKAT varchar(50)TAHUN varchar(50)NAMA_PERUSAHAAN_SEBELUMNYA varchar(50)JABATAN varchar(50)ALAMAT_PERUSAHAAN varchar(50)TAHUN_MASUK3 varchar(50)TAHUN_KELUAR3 varchar(50)PENGALAMAN_KERJA varchar(50)JURUSAN varchar(50)

HASIL_TES_AKADEMIK

KODE_PELAMAR varchar(50)KODE_KSDM varchar(50)KODE_LOWONGAN varchar(50)STATUS varchar(50)

HASIL_TES_PSIKOTES

KODE_PELAMAR varchar(50)KODE_KSDM varchar(50)KODE_LOWONGAN varchar(50)PSIKOTES integerSTATUS varchar(50)

PESPEKTIF

KODE_PERSPEKTIF varchar(50)NAMA_PERSPEKTIF varchar(50) TUJUAN_STRATEGIS

KODE_UKURAN varchar(50)KODE_PERSPEKTIF varchar(50)UKURAN_PERUSAHAAN varchar(50)UKURAN_SBU varchar(50)

REKOMENDASI

KODE_REKOMENDASI varchar(50)KODE_PERSPEKTIF varchar(50)KODE_UKURAN varchar(50)BATAS_NILAI_BAWAH integerBATAS_NILAI_ATAS integerREKOMENDASI varchar(50)

DEPARTEMEN

KODE_DEPARTEMEN varchar( 50)NAMA_DEPARTEMEN varchar( 50)SINGAKATAN varchar( 3)

PENILAIAN_KINERJA

KODE_REKOMENDASI varchar( 50)KODE_DEPARTEMEN varchar( 50)KODE_KARYAWAN varchar( 50)PERIODE1 integerPERIODE2 integerPERIODE3 integerPERIODE4 <undefined>

LULUS_ADMINIST RASI

KODE_PELAMAR varchar(50)KODE_LOWONGAN varchar(50)KODE_KSDM varchar(50)NAMA varchar(50)

PENDIDIKAN

KODE_KARYAWAN varchar( 50)TINGKAT1 varchar( 50)NAMA_SEKOLAH1 varchar( 50)ALAMAT_SEKOLAH1 varchar( 50)TAHUN_MASUK1 varchar( 50)TAHUN_KELUAR1 varchar( 50)TINGKAT2 varchar( 50)NAMA_SEKOLAH2 varchar( 50)ALAMAT_SEKOLAH2 varchar( 50)TAHUN_MASUK2 varchar( 50)TAHUN_KELUAR2 varchar( 50)TINGKAT3 varchar( 50)NAMA_SEKOLAH3 varchar( 50)ALAMAT_SEKOLAH3 varchar( 50)TAHUN_MASUK3 varchar( 50)TAHUN_KELUAR3 varchar( 50)TINGKAT4 varchar( 50)NAMA_SEKOLAH4 varchar( 50)ALAMAT_SEKOLAH4 varchar( 50)TAHUN_MASUK4 varchar( 50)TAHUN_KELUAR4 varchar( 50)TINGKAT5 varchar( 50)NAMA_SEKOLAH5 varchar( 50)ALAMAT_SEKOLAH5 varchar( 50)TAHUN_MASUK5 varchar( 50)TAHUN_KELUAR5 varchar( 50)TINGKAT6 varchar( 50)NAMA_SEKOLAH6 varchar( 50)ALAMAT_SEKOLAH6 varchar( 50)TAHUN_MASUK6 varchar( 50)TAHUN_KELUAR6 varchar( 50)TINGKAT7 varchar( 50)NAMA_SEKOLAH7 varchar( 50)ALAMAT_SEKOLAH7 varchar( 50)TAHUN_MASUK7 varchar( 50)TAHUN_KLELUAR7 varchar( 50)

HISTORY_PEKERJAAN

KODE_KARYAWAN varchar(50)NAMA varchar(50)NAMA_PERUSAHAAN1 varchar(50)POSISI1 varchar(50)ALASAN_KELUAR1 varchar(50)TAHUN_MASUK1 varchar(50)TAHUN_KELUAR1 varchar(50)NAMA_PERUSAHAAN2 varchar(50)POSISI2 varchar(50)ALASAN_KELUAR2 varchar(50)TAHUN_MASUK2 varchar(50)TAHUN_KALUAR2 varchar(50)NAMA_PERUSAHAAN3 varchar(50)POSISI3 varchar(50)ALASAN_KELUAR3 varchar(50)TAHUN_MASSUK3 varchar(50)TAHUN_KELUAR3 varchar(50)

KLELUARGA

KODE_KARYAWAN varchar(50)NAMA varchar(50)NAMA1 varchar(50)HUBUNGAN1 varchar(50)USIA1 varchar(50)PENDIDIKAN1 varchar(50)PEKERJAAN varchar(50)NAMA2 varchar(50)HUBUNGAN2 varchar(50)USIA2 varchar(50)PENDIDIKAN2 varchar(50)PEKERJAAN2 varchar(50)NAMA3 varchar(50)HUBUNGAN3 varchar(50)USIA3 varchar(50)PENDIDIKAN3 varchar(50)PEKERJAAN3 varchar(50)

Gambar 11. Physical Data Model (PDM)

HASIL DAN PEMBAHASAN

Tujuan dari dibangunnya sistem ini adalah

memudahkan pihak manajemen dalam mengolah

data karyawan dan proses penilaian kinerja

karyawan. Seperti yang terlihat pada Gambar 12,

Gambar 13, Gambar 14, Gambar 15, Gambar 16,

Gambar 17, dan Gambar 18.

Gambar 12 Form Perhitungan Nilai

Gambar 13 Laporan Presensi

Gambar 14. Laporan Cuti

12

Gambar 15. Laporan Karyawan

Gambar 16. Laporan Lowongan

Gambar 17 Laporan Pelamar yang diterima

Gambar 18. Laporan Penilaian Kinerja

Gambar-gambar diatas hanyalah sebagian kecil

yang dapat dilakukan dari aplikasi perekrutan dan

penilaian kinerja.

KESIMPULAN

Setelah dilakukan analisis, perancangan

sistem, pembuatan Program dan dilakukan evaluasi

hasil Sistem Informasi Perekrutan dan Penilaian

Kinerja Pada PT. Kade Trans Bandara, dapat

diambil kesimpulan yaitu Sistem Informasi

Perekrutan dan Penilaian Kinerja Pada PT. Kade

Trans Bandara ini merupakan salah satu solusi

terhadap permasalahan yang ada pada SDM di PT.

Kade Trans Bandara. Program sistem informasi ini

juga mampu mambantu pihak Perusahaan yang

bertanggung jawab dalam SDM untuk dapat

mendapatkan rekomendasi dari kinerja karyawan.

13

DAFTAR PUSTAKA

Bastian, Indra. 2007. Akutansi Yayasan dan

Lembaga Publik. Penerbit Erlangga, Jakarta.

Becker, Brian E, dkk. 2006. The HR Scorecard

mengaitkan manusia, strategi, dan kinerj.,

Penerbit Erlangga, Jakarta

Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen Edisi 2.

Yogyakarta : BPFE.

Jaheni, Libertus. 2008. Hak-Hak Karyawan

Kontrak. Penerbit Forum Sahabat. 2008.

Kristanto, Andri, 2003.Perancangan Sistem

Informasi dan Aplikasinya.Penerbit Gava

Media, Yogyakarta.

Mathis, Robert L, Jackson, John H, 2000.

Manajemen sumber daya manusia, Penerbit

Salemba Empat, Jakarta.

Mckenna, Eugene, Beech, Nic, 1995. The Esssence

of Manajemen Sumber Daya Manusia,

Penerbit ANDI, Yogyakarta.

Moeheriono, 2009. Pengukuran kinerja berbasis

kompetensi, Penerbit Ghalia Indonesia,

Jakarta.

Ranupandojo, Heidjrachman, Husnan S, 1990.

Manajemen Personalia, Penerbit BPFE,

Yogyakarta.

Sembiring, Jimmy J, 2010. Smart HRD. Penerbit

Visimedia. Jakarta.

Simamora, Henry, 1997. Manajemen Sumber Daya

Manusia, Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta.

Sofyandi, Herman, 2008.Manajemen Sumber Daya

Manusia.GRAHA ILMU, Yogyakarta.

Whitten, Jeffery L, dkk, 2004. Metode desain &

analisis sistem, Penerbit ANDI, Yogyakarta.

RANCANG BANGUN SISTEM INFORMASI PEREKRUTAN DAN...

Documents

Transcript of RANCANG BANGUN SISTEM INFORMASI PEREKRUTAN DAN...