Art. 14.2. LPRL : el empresario deberá garantizar la seguridad y saludde sus trabajadores/as a su servicio. Deberá realizar la prevenciónde los riesgos mediante la integración de la actividad preventiva enla empresa.Art. 15.1.g LPRL: aplicará el deber de protección mediante laplanificación de la prevención, buscando un conjunto coherenteque integre la técnica, la organización del trabajo, las condicionesde trabajo, las relaciones sociales y factores ambientales

Evaluación de Riesgos

Psicosociales

Art.16.3 LPRL: cuando existandaños a la salud el empresarioinvestigará las causas de loshechos que los provocaron.Art. 37. 3.d. RSP: el personalsanitario investigará larelación entre ausencias deltrabajo por enfermedad y losriesgos de los lugares detrabajo.

Protocolo de Actuación

anteAcoso

Psicológico y Sexual

� Art. 16.1 de la LPRL : En la evaluación inicial deberán contemplarse todos los riesgos posibles, incluidos los de carácter psicosocial.

Análisis de los factores Análisis de los factores organizacionales de la

empresa

80% de los factores que causan

accidentes

Las actuaciones preventivas en el área psicosocial tendrá el mismo

nivel de importancia que el resto de actuaciones preventivas

Fases de la evaluación de factores psicosociales

TRABAJO DE CAMPO

1. Determinación de los riesgos que se han de analizar.

2. Identificación de los trabajadores expuestos a dichos riesgos.

3. Elección de la metodología y de las técnicas de

ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS Y

ELABORACIÓN DE INFORMES

ELABORACIÓN DE UN INFORME DE RESULTADOS

ELABORACIÓN DE UN PROGRAMA DE INTERVENCIÓN

técnicas de investigación a aplicar.

4. Formulación de hipótesis.

5. Planificación y realización del trabajo de campo.

Competencias de los Delegados/as de Prevención:

1. Consultar el procedimiento de evaluación a utilizar (art. 3.2 del RD 39/97)

2. Derecho a la información, consulta y participación (art. 18, 23 y 33 de Ley 31/95 PRL)

Identificación de losRiesgos psicosocialesY propuesta deMedidas correctoras

Planificación de la Actividad preventiva

Metodología en el proceso de evaluación de riesgos psicosociales

1. Contacto con la empresa

1.1 Reuniones SP1.2 Reuniones Comité SS1.3 Entrevistas DP

1.1 Área de actividad.1.2 Distribución de puestos de trabajo1.3 Horarios y turnos1.4 Antecedentes

2. Toma de datos

Cuantitativa:INSHTINSLRED-WONTINES

Cualitativa:Entrevistas estructuradas

2.1 Selección de Muestra2.2 Grupos de trabajo.2.3 aplicación2.4 Resolución de dudas en aplicación

2.1 Selección de muestra2.2 Estructura de entrevista.2.3 aplicación de entrevistas.2.4 Espacio y tiempo de entrevistas2.4 Espacio y tiempo de entrevistas

3. Análisis de datosCuantitativosCualitativos

Consultas y dudas

4. Informe

4.1 Evaluación de riesgos psicosociales4.2 análisis de las condiciones de trabajo4.3 Planificación de la actividad preventiva4.4 estadística de cuestionarios4.5 Estadística de entrevistas4.6 Comparativas y conclusiones

1. Búsqueda de acuerdos en laPlanificación de la actividadPreventiva2. Planificación.3. Definición responsables, costeY plazos.

5. Aplicación de medidas Preventivas, asesora-miento

5.1 Asesoría continua5.2 Reuniones5.3 Vigilancia y control

Ejemplos de métodos de evaluación de Ejemplos de métodos de evaluación de Ejemplos de métodos de evaluación de Ejemplos de métodos de evaluación de

riesgos psicosocialesriesgos psicosocialesriesgos psicosocialesriesgos psicosociales

FPSICO: Método del INSHT

INSTITUTO NAVARRO DE SALUD LABORAL

MÉTODO SURVEY

MÉTODO LEST

MÉTODO DEL INSTITUTO DE ERGONOMÍA MAPFRE (INERMAP)

MÉTODO PREVENLAB-PSICOSOCIAL. Universidad de Valencia

MÉTODO RED-WoNT. Elaborado por el Departamento de Psicología Evolutiva, Educativa, Social y Metodología de la Universidad Jaume I de Castellón.

BATERÍA VALENCIA PREVACC 2003. Universidad de Valencia

MODELO CONJUNTO DE CALIDAD DE VIDA LABORAL Y SALUD MENTAL. Universidad Rey Juan Carlos de Madrid.

MÉTODO RENAULT: MÉTODO DE PERFILES DE PUESTOS

MÉTODO DE A.N.A.C.T.: Análisis de las condiciones de Trabajo.

Protocolo de Acoso Psicológico y Sexual o por razón de sexo

Evaluación Psicosocial

El procedimiento será ágil y rápido, respetando el derecho de intimidad y

confidencialidad.

Protocolo de Acoso Psicológico y Sexual en el Trabajo

Herramienta de intervención y prevención

•Canalizar y solventar problemas•Factor disuasorio de conductas violentas y abusivas

Propuesta del CSS

Convenio Colectivo

Autoridad Laboral

•En vigor a partir de la difusión de toda la plantilla.

•De obligado cumplimiento

Vía Administrativa

Denuncia

Vía JudicialVía Judicial

Denuncia (consulta) ante la

Inspección de

Trabajo

Denuncia (consulta)ante la Dirección General de Salud Laboral

JuzgadoSocial

Juzgado Civil

JuzgadoPenal

Inspección de Trabajo del Ministerio de Defensa

Constitución Española: derecho a la dignidad de la persona, integridad física y moral, derecho al honor, a la intimidad personal y familiar, a la propia imagen.

LEY 7/2007 del Estatuto Básico del Empleado Público: art. 95.2 tipifica como falta disciplinaria muy grave, el acoso laboral.

Código Penal: el acoso laboral queda sancionado como una situación de grave ofensa a la dignidad de la persona.

Resolución del Parlamento Europeo sobre el Acoso Moral en el trabajo.Resolución del Parlamento Europeo sobre el Acoso Moral en el trabajo.

Secretaría de Estado para la Función Pública :

•Resolución de 5 de mayo del 2011 por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril del 2011 de la mesa de negociación de la AGE sobre el” Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la AGE”.•Resolución de 28 de julio del 2011 por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 27 de julio del 2011 de la mesa de negociación de la AGE sobre el” Protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de

sexo en la AGE”.

Como complementoComo complemento

Todos los

Organismos

1. Declarar formalmente por escrito y difundirel rechazo a todo tipo de acoso laboral,sexual o por razón de sexo.

2. Difusión de la información a todas losTrabajadores/as.

3. Formación adecuada para todo elpersonal, incluidos los mandos intermedios.

4. Disposición de un “Protocolo de AcosoOrganismos de La AGE

4. Disposición de un “Protocolo de AcosoLaboral” y un “Protocolo de Acoso Sexualo por razón de Sexo”.

5. Comprometerse a denunciar, investigar,mediar y sancionar en su caso, conformea lo previsto en el Protocolo y en elEstatuto Básico del Empleado Público.

6. Apoyar y asesorar a las presuntas víctimasde acoso.

Inicio del procedimientoInicio del procedimiento

Modelo “denuncia ” en la Intranet de cada

departamento (por escrito)

Titular de la Jefatura Superior de Personal del

departamentoUNIDAD responsable de la recepción (Inspección General de Servicios)

Admitir a trámite la denuncia

No admitir a trámite la denuncia

MEDIDA CAUTELAR:Proponer la movilidad de las personas implicadas

Indagación y Valoración inicial

UNIDAD

Servicio de Prevención= Especialista en Psicosociología

Situación psicosocial previa

Antecedentes o indicadores de

interés

Asesorar sobre la necesidad de recurrir

Entrevistas a los

afectados

previa interés a especialistas internos o externos

En el plazo de 10 días naturales:

Informe inicial con conclusiones y propuestas

Titular de Jefatura

1. Archivo de la denuncia (falta de indicios, solución del problema, etc…).

2. Deducción de otra falta disciplinaria.3. Solucionar un conflicto interpersonal.4. Inicio de un expediente disciplinario por indicios

claros de acoso.

5. Presunción de posible acoso laboral , pero sin estar en condiciones de emitir una valoración precisa.

COMITÉ ASESOR para casos de acoso

Instructor

En 15 días máx. informe

de la investigación

Comité Asesor remite conclusiones a l titular

de la jefatura

En 15 días máx. implantará las

medidas necesarias para la solución del

acoso

Seguimiento y control del informe por las unidades

de RRHH

Inicio del procedimientoInicio del procedimiento

Modelo “denuncia ” en la Intranet de cada departamento (verbal o

escrita)

Titular de la Jefatura UNIDAD responsable de Titular de la Jefatura Superior de Personal del

departamento

UNIDAD responsable de la recepción (Inspección General de Servicios)

Grupo con formación en género:ASESORÍA CONFIDENCIAL

Admitir a trámite la denuncia

No admitir a trámite la denuncia

Indagación y Valoración inicial

Entrevistas a los

afectadosAsesoría

Confidencial

Informe de propuestas y conclusiones

Unidad responsable

Archivo de la denuncia (insuficientes indicios, solución del problema, etc..)

Comisión de alguna otra

falta

Indicios claros de acoso: expediente

disciplinario

MEDIDAS CORRECTORAS

En 5 díasTrabajador/a

DESACUERDODESACUERDOcon la

resolución

Convocar Comité de

Asesoramiento

Persona tramitadora: recabar informacióncomplementaria

Informe de conclusiones

Máx. 15 díasMáx. 15 días

resolución adoptada

complementaria

Archivar la denuncia

(nuevos datos o testimonios

falsos)

•Ratificar el expediente disciplinario•Aplicar medidas correctoras

Aportación nuevos datos

por el interesado/a