379 Anuar Sanusi dan Veni DevialestiHal. 3379-392Vol. 3, No. 2 Agustus 2013JURNAL ILMIAH GEMA EKONOMI

PENYELARASAN KEPEMIMPINAN DAN PENGEMBANGAN KARIRTERHADAP EFEKTIFITAS ORGANISASI SEKTOR PEMERINTAHAN DI

INDONESIA(Penelitian terhadap efektifitas pemerintah Kota Bandar Lampung - Indonesia)

LEADERSHIP AND CAREER DEVELOPMENT Alignment ToEFFECTIVENESS OF GOVERNMENT SECTOR ORGANISATIO IN

INDONESIA

Anuar Sanusi dan Veni Devialesti

Informatics and Business Institute DarmajayaJalan Z.A. Pagar Alam No 93 Labuhan Ratu Bandar Lampung

E-mail : anuarsanusi@yahoo.com

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kontribusi kepemimpinan dan pengembangan karir terhadap efektivitasorganisasi pemerintahan baik secara parsiil maupun simultan terhadap efektivitas organisasi pemerintahan. Modelanalisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM) yangdikembangkan oleh Solimun (2002: 65). SEM merupakan pendekatan terintegrasi antara analisis faktor, modelstruktural dan analisis jalur. Disamping itu SEM juga merupakan pendekatan yang terintegrasi antara analisis datadengan konstruksi konsep. Di dalam SEM peneliti dapat melakukan tiga kegiatan secara serempak, yaitupemeriksaan validitas dan reliabilitas instrumen, pengujian model hubungan antar variabel laten (setara dengananalisis jalur), dan mendapatkan model yang bermanfaat untuk prakiraan (setara dengan model struktural atauanalisis regresi). Proses perhitungan dilakukan dengan bantuan software LISREL untuk mendapatkan modelstructural yang cocok dengan data. Temuan dalam penelitian ini menunjukkan adalah terdapat kontribusi yangsignifikan antara variabel, dimensi dan indikator (1) kepemimpinan terhadap efektivitas organisasi sebesar 0,44.Sedangkan indikator yang paling dominan mempengaruhi variabel kepemimpinan adalah kemampuanmenyelesaikan tugas, (2) pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas organisasisebesar 0,28. Untuk indikator yang paling dominan mempengaruhi variabel pengembangan karir adalah kemampuanmanejerial sedangkan (3) variable kepemimpinan dan pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan secarabersama-sama terhadap efektivitas organisasi dengan sebesar 0,34 sehingga dapat dinyatakan bahwa, variasikepemimpinan dan pengembangan karir secara bersama mampu mempengaruhi efektivitas organisasi sebesar 34% dan sisanya 64 % dipengaruhi faktor lain diluar model.

Key words : Kepemimpinan, Pengembangan karir dan Eektifitas Organisasi.

ABSTRACT

The study aims to determine the contribution of leadership and career development of the effectivenessof government organizations both parsiil or simultaneously to the effectiveness of governmentorganizations. Model analysis of the data used in this study is Structural Equation Modeling (SEM)developed by Solimun (2002: 65). SEM is an integrated approach between fakteor analysis, structural

380 Jurnal Ilmiah GEMA EKONOMI, Agustus 2013

models and path analysis. Besides, SEM is also an integrated approach to the construction of data analysisconcepts. In the SEM researchers can undertake three activities simultaneously, which checks the validityand reliability of the instrument, model testing the relationship between latent variables (the equivalentpath analysis), and get a useful model for forecasting (or equivalent structural model regression analysis).The process of calculation is done with the help of software LISREL for structural models that fit thedata. The findings in this study indicate there is a significant contribution between variables, dimensionsand indicators (1) leadership on organizational effectiveness by 0.44. While the most dominant indicatorvariables affecting leadership is the ability to complete the task, (2) career development has positive andsignificant impact on organizational effectiveness by 0.28. For the indicators most dominant variableaffecting career development is the ability manejerial while (3) variable leadership and careerdevelopment, and a significant positive effect together with the organizational effectiveness of 0.34 sothat it can be stated that the variation in leadership and career development as a capable influenceorganizational ef-fectiveness by 34% and the remaining 64% influenced by other factors outside themodel.

Key words : Leadership, Career Development and Organizational Eektifitas.

PENDAHULUAN

Organisasi yang baik akan menitikberatkanpada sumber daya manusia guna menjalankanfungsinya dengan optimal dan masih menjadi tumpuanbagi setiap pemerintahan maupun perusahaan untuktetap dapat bertahan di era globalisasi. Permasalahan

efektifitas organisasi di- daerah sejak dahulu adalahkurangnya kualitas sumber daya manusia. Data empirismencerminkan keterpurukan sumber daya manusiasehingga terjadi pluktuasi yang cenderung menurunkinerja pemerintah ditunjukkan belum optimalnyaPendapatan Asli Daerah (PAD) yang berasal dariretribusi daerah dari sebelas dinas selama empat tahunterakhir Tahun 2007 s.d 2011

Tabel 1.1. PAD yang Berasal Dari Retribusi Daerah Kota Bandar Lampung

381 Anuar Sanusi dan Veni Devialesti

Sumber : Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keungan dan Aset 2011

Belum optimalnya efektifitas organisasi dikaitkandengan pemberlakuan UU No. 22 Th. 1999 jo. UUNo. 32 Tahun 2004 diprediksi rendahnyakepemimpinan dan ketidakpastian pengembagan karirpara pegawai di daerah. Undang-undang tersebutmemicu kepada setiap daerah dituntut untukmeningkatkan kualitas sumber daya manusianya.Pimpinan melalui kepemimpinannya dan kepastian karirpegawai menjadi ujung tombak pembangunan SDMuntuk meningkatkan pelayanan kepadamasyarakatsehingga hal ini akan mencerminkanefektifnya organisasi pemerintahan kota.

Menurut Menurut Laurie J. Mullins (2005),efektivitas organisasi dipengaruhi oleh berbagai faktoryaitu individu sebagai penggerak organisasi maupundari dalam ruang lingkup efektivitas organisasi. Faktor-faktor tersebut antara lain adalah gaya atasan terhadapbawahan (leadership style), cara berhubunganpemimpin dan bawahannya (leader relations) yangdisebut kepemimpinan dan pengembangan karir yangdalam penelitian ini sebagai variabel eksogen padaefektifitas organisasi pegawai pemerintah Kota BandarLampung. Keterangan di-bawah ini menjelaskan satudemi satu hubungan tersebut (Landy dan Conte,2004:385).

Menurut Robbins (2008:49) Kepemimpinanadalah kemampuan untuk mempengaruhi suatukelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaiantujuan yang ditetapkan. Untuk membawa bawahansesuai dengan kemauan pemimpin, maka seorangpemimpin harus mampu memotivasi pegawai. Motivasiini dapat dilakukan dengan berbagai cara, antara lainmemberikan pujian, memberikan penghargaan,memberikan insentif kepada pegawai yang mempunyaikinerja yang baik.

Sementara Hemhil & Cons dalam Gary A.

Yulk (2002) menyatakan bahwa kepemimpinan akanlebih berdampak pada peningkatan efektivitasorganisasi dibandingkan kinerja pegawai yangdisebabkan kepemimpinan merupakan perilaku dariseseorang individu yang memimpin aktivitas-aktivitassuatu kelompok ke suatu tujuan yang ingin di capaibersama. Pengembangan karir mempengaruhikomitmen organisasi dan efektifitas organisasidisebabkan pengembangan karir merupakanpendekatan formal yang dilakukan organisasi untukmenjamin orang-orang dalam organisasi mempunyaikualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yangcocok ketika dibutuhkan. Efektivitas setiap organisasisangat dipengaruhi oleh perilaku manusia karenamerupakan sumber daya umum bagi semua organisasi.Robbins (1990:49) mendefiniskan efektivitasorganisasi sebagai suatu tingkat di mana suatuorganisasi dapat merealisasikan tujuannya. Ketidakpuasan masyarakat yang tidak ditangani dengan baik,akan berdampak pada menurunnya akuntabilitaskinerja pemimpin dan karir pegawai mempengaruhiefektivitas organisasi. Sejalan dengan tantangan yangdihadapi diperlukan transformasi dan perubahankinerja kepemimpinan organisasi dan peningkatan karirPemerintahan Kota Bandar Lampung diharapkan akanmeningkatkan efektivitas organisasi. Berdasarkanuraian-uraian di atas, maka akan dilakukan penelitianmengenai kepemimpinan, pengembangan karir, danefektivitas organisasi.

Robbins (2008:49), kepemimpinan adalahkemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompokguna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuanyang ditetapkan. Ivancevich et al (2008: 115),menyatakan definisi kepemimpinan sebagai berikut:Leadership is an attemp to use influence to motivateindividuals to accomplish some goals. Dari definisitersebut terlihat bahwa kepemimpinan adalah suatuusaha menggunakan pengaruh untuk memotivasi orang

382 Jurnal Ilmiah GEMA EKONOMI, Agustus 2013

dalam rangka pencapaian tujuan. Makna yang lainyang dapat ditangkap adalah bahwa kepemimpinanberkaitan dengan pentingnya pemimpin sebagai agenperubahan, yaitu bahwa pemimpin dapatmempengaruhi perilaku dan kinerja para bawahan ataupengikutnya dalam rangka mencapai tujuan bersama.Pemimpin yang efektif memiliki kompetensikepemimpinan dan akan mampu mewujudkankesuksesan pada organisasi yang dipimpinnya. DalamUsman (2008:21), Yulk menyatakan beberapa definisikepemimpinan sebagai berikut: Kepemimpinanmerupakan perilaku dari seorang individu yangmemimpin aktivitas-aktivitas suatu kelompok ke suatutujuan yang ingin dicapai bersama, yang berpengaruhiterahadap antar pribadi yang dijalankan dalam suatusituasi tertentu, yang mengarahkan proses komunikasi,pembentuk awal, pemeliharaan struktur dalam harapandan interaksi, penggerak peningkatan pengaruhkepatuhan mekanis terhadap pengarahan-pengarahanrutin organisasi, proses mempengaruhi aktivitas-aktivitas sebuah kelompok yang diorganisasi kearahpencapaian tujuan dan proses memberikan artiterhadap usaha kolektif dan yang mengakibatkankesediaan untuk melakukan usaha yang diinginkanuntuk mencapai sasaran.

Pengembangan Karir. Menurut Mathis(2001) mengatakan bahwa karir adalah urutan posisiyang terkait dengan pekerjaan yang didudukiseseorang sepanjang hidupnya. Orang-orang mengejarkarir untuk memenuhi kebutuhan kebutuhan individusecara mendalam. Dalam Moekijat (2007), EdwinB.Flippo (1985:248) menyatakan karir dapatdidefinisikan sebagai serangkaian kegiatan pekerjaanyang terpisah akan tetapi yang ada hubungannya yangmemberikan kelangsungannya, kedudukan dan artidalam riwayat hidup seseoranng. Nawawi (2005:28)menyatakan karir pada dasarnya berarti urutanpekerjaan/jabatan seorang pegawai dalam riwayatpekerjaan dan riwayat hidupnya. Tujuan karir adalahposisi/jabatan di masa depan yang dicapai sebagaibagian dari alur karir oleh seorang pegawai. Bertolakdari pengertian tersebut berarti tujuan daripengembangan karir adalah mewujudkan kegiatanorganisasi dalam membantu para pegawai melakukananalisis terhadap kemampuan dan minatnya, agar

dapat disesuaikan dengan kebutuhannya,mengembangkan diri dalam usaha meningkatkankemampuannya yang perlu diserasikannya dengankemampuan yang dibutuhkan organisasi non profittempatnya bekerja, dalam memberikan kesempatanbagi pegawai untuk mengisi jabatan penting yangterdapat di dalam struktur organisasinya.

Pengembangan karir (seperti promosi) sangatdiharapkan oleh setiap pegawai, karena denganpengembangan ini akan mendapatkan hak-hak yanglebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baikmaterial maupun non material misalnya kenaikanpendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya.Sedangkan hak-hak yang tidak bersifat materialmisalnya status sosial, perasaan bangga. Dari beberapateori di atas maka disimpulkan syentesis daripengembangan karir adalah suatu yang menunjukkanadanya peningkatan-peningkatan status seseorangdalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telahditetapkan dalam organisasi yang dicerminkan olehindikator potensi pegawai, kesempatan berprestasi danpromosi karyawan. Efektivitas Organisasi merupakansuatu konsep yang luas, mencakup berbagai faktor didalam maupun di luar organisasi. Konsep efektivitas inioleh para ahli belum ada keseragaman pandangan, danhal tersebut dikarenakan sudut pandang yangdilakukan dengan pendekatan disiplin ilmu yangberbeda, sehingga melahirkan konsep yang berbedapula di dalam pengukurannya.

Robbins (2006:54) mengungkapkan jugamengenai pendekatan dalam efektivitas organisasi:Pendekatan pencapaian tujuan (goal attainment ap-proach) ; Pendekatan ini memandang bahwakeefektifan organisasi dapat dilihat dari pencapaiantujuannya (ends) daripada caranya (means).Pendekatan nilai-nilai bersaing. Berdasarkan pendapatdi atas, dapat diketahui bahwa pendekatan tujuandidasarkan pada pandangan organisasi diciptakansebagai alat untuk mencapai tujuan. Dalam teori sistem,organisasi dipandang sebagai suatu unsur dari sejumlahunsur yang saling berhubungan antara satu dengan yanglain. Sedangkan pendekatan Multiple Constituencymerupakan pendekatan yang menggabungkanpendekatan tujuan dengan pendekatan sistem sehingga

383 Anuar Sanusi dan Veni Devialesti

diperoleh satu pendekatan yang lebih tepat bagitercapainya efektifitas organisasi. Sedangkan untukpendekatan nilai-nilai bersaing merupakan pendekatanyang menyatukan ketiga pendekatan yang telahdikemukakan di atas yang disesuaikan dengan nilaisuatu kelompok.

Dari kajian teori di atas maka dapat disimpulkanefektivitas organisasi adalah capaian yang berhasilterhadap beberapa sasaran (jangka pendek) dan tujuan(jangka panjang) yang telah ditetapkan dalam kurunwaktu tertentu. Indikator efektivitas organisasi adalahadaptasi dan respon organisasi, komunikasi,lingkungan, suasana dan kepuasan kerja, tugas dantanggungjawab, hubungan antar pegawai dan saranakerja.

METODE PENELITIAN

Guna memperoleh gambaran yang lebih baiktentang peta efektifitas oragnisasi maka dalam studi iniakan dilakukan beberapa metode yang dianggap tepatuntuk menelaah informasi dari subjek penelitian, yaitu:

1. Metode yang digunakan atas pertimbangan tujuanstudi, maka penelitianini bersifat uji hipotesis dandeskriptif. Penelitian deskriptif adalah penelitian yangbertujuan untuk memperoleh deskripsi tentang ciri-cirivariabel. Sifat penelitian verifikatif pada dasarnyamenguji kebenaran dari suatu hipotesis yangdilaksanakan melalui pengumpulan data dilapangan.Dimana dalam penelitian ini akan diuji apakahkepemimpinan dan pengembangan karir berpengaruhterhadap efektivitas organisasi dan kinerja pegawai.

2. Unit analisis dari penelitian ini adalah individu yangartinya, menggunakan unit observasi para pegawai dibeberapa dinas di Pemerintah Kota Bandar Lampung.Dilihat dari time horizon-nya, penelitian ini bersifatcross section, yaitu informasi dari sebagian populasi(sampel responden) dikumpulkan langsung di tempatkejadian secara empirik, dengan tujuan untukmengetahui pendapat dari sebagai populasi terhadapobjek yang sedang diteliti, sebagaimana yangdikemukakan oleh (Sekaran, 2003 ; 161, Malhotra,2002 ; 81).

3. Populasi dan Sampel.Teknik sampling untukpenetapan sampel dalam penelitian ini dilakukan secaraproportionate stratified random sampling, yaituuntuk mendapatkan jumlah sampel yang proporsionalatau proporsi yang sama dalam sampel seperti dalampopulasi, peneliti menentukan komposisi dari sampeldengan mengambil setiap proporsi dari kelompokkarakteristik pada populasi dan mengalikannya denganukuran sampel. Penarikan sampel menggunakan teknikproporsional stratified random sampling, yaitupengambilan sampel dari populasi masing-masingstaratum sebanding, yaitu dengan menentukan ukuransampel masing-masing stratum (ni) adalah besarnyasampel (n) dibagi banyaknya populasi (N) atau denganrumus ni = n/N¹.Kerangka sampel dalam penelitian ini adalah parapegawai dari 11 Dinas/Badan/Kantor di PemerintahKota Bandar Lampung yang menghasilkan PendapatanAsli Daerah. Hasil perhitungan didapat sampel dalampenelitian ini ditetapkan sebanyak 157 orang dalampenelitian ini diambil dengan teknik purposif simplerandom sampling. Purposif sampling dilakukanpada saat penentuan Dinas Pemerintah Kota yang akandiambil sebagai sampel. Teknik ini dilakukan denganpertimbangan dari 11 dinas yang jarak distribusisebarannya berada di wilayah Kota Bandar Lampung.

4. Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis. Sebelum datadianalisis, dilakukan terlebih dahulu pengolahan data.Pengolahan data yang terkumpul dari hasil wawancaradan kuesioner dapat dikelompokan ke dalam 3 langkahyaitu : tahap persiapan, tabulasi dan penerapan datapada pendekatan penelitian. Untuk mengetahuikepemimpinan, pengembangan karir dan efektivitasorganisasi, data diolah dengan menganalisa sikapresponden terhadap butir kuesioner untuk melihat hasilpenelitian (positif/negatif) responden terhadappelaksanaan variabel yang diteliti dengan mengunakananalisis Likert.

5. Metode Analisis Data. Analisis yang digunakanterdiri dari dua jenis yaitu : (1) analisis deskriptifterutama untuk menggambarkan variabel penyebabdan (2) analisis kuantitatif, berupa pengujian hipotesisdengan menggunakan uji statistik. Analisis kuantitatifditekankan untuk mengungkapkan perilaku variabelpenelitian, sedangkan analisis deskriptif/kualitatif

384 Jurnal Ilmiah GEMA EKONOMI, Agustus 2013

digunakan untuk menggali perilaku faktor penyebab.Untuk menguji hipotesis yang terdapat dalam penelitian inidigunakan analisis multivariat dengan structuralequation modeling (SEM).Di dalam SEM peneliti dapat melakukan tiga kegiatansecara serempak, yaitu pemeriksaan validitas danreliabilitas instrumen, pengujian model hubungan antarvariabel laten (setara dengan analisis jalur), danmendapatkan model yang bermanfaat untuk prakiraan(setara dengan model struktural atau analisis regresi)yang proses perhitungannya dilakukan dengan bantuansoftware LISREL.

Analisis Efektivitas Organisasi PemerintahanPada pengujian unidimensional ini terdapat

kemungkinan bahwa masih ada indikator-indikator yangdikeluarkan dari model pengukuran karena memiliki nilailoading factor yang rendah atau convergen validityyang rendah, atau juga memiliki varians error yangberkorelasi dengan varians error indikator yang lain

sehingga menyebabkan model pengukuran tidak cocokkarena memperbesar nilai statistik uji kecocokan Chi-square.

1. Variabel KepemimpinanVariabel Kepemimpinan ( 1) diukur oleh lima dimensiyaitu 1) Kemampuan Mempengaruhi ( 1.1), 2)Kemampuan Menggerakkan ( 1.2), 3) KemampuanMonitoring dan Pengawasan ( 1.3), 4) KemampuanPengambilan Keputusan ( 1.4) dan 5) PelimpahanWewenang ( 1.5). Variabel kepemimpinan diukurmenggunakan lima dimensi yaitu 1) Kemampuanmempengaruhi, 2) Kemampuan menggerakkan, 3)Kemampuan monitoring dan pengawasan, 4)Pengambilan keputusan dan 5) PelimpahanwewenangSetelah dilakukan perhitungan menggunakansoftware LISREL diperoleh model pengukuran secondorder confirmatory factor analysis untuk variabelkepemimpinan sebagai berikut :

Gambar 1. Model Pengukuran Variabel Kepemimpinan (Standardized Coefficient)

385 Anuar Sanusi dan Veni Devialesti

Gambar 2. Model Pengukuran Variabel Kepemimpinan (t-value)

Hasil perhitungan yang tegambarkan dalam Gambar diatas menunjukkan bahwa secara umum modelpengukuran variabel kepemimpinan sudah baik denganloading factor /convergence validity lebih besar dari 0.50dengan nilai t-value lebih besar dari 1.98 sehingga adaindikasi bahwa model pengukuran yang dibangun inisudah valid.

2. Variabel Pengembangan KarirVariabel Pengembangan Karir ( 2) diukur oleh limadimensi yaitu1) Potensi Pegawai ( 2.1),2) Kesempatan Berprestasi ( 2.2),3) Promosi Pegawai ( 2.3),4) Kemapuan Dalam Pengembangan Karir ( 2.4) dan5) Kemampuan Manajerial ( 2.5).

386 Jurnal Ilmiah GEMA EKONOMI, Agustus 2013

Gambar 3. Model Pengukuran Variabel Pengembangan Karir (StandardizedCoefficient)

387 Anuar Sanusi dan Veni Devialesti

Gambar . 4 Model Pengukuran Variabel Pengembangan Karir (t-value)

Hasil perhitungan yang tegambarkan dalam Gambar diatas menunjukkan bahwa secara umum modelpengukuran variabel Pengembangan Karir sudah baikdengan loading factor /convergence validity lebih besardari 0.50 dengan nilai t-value lebih besar dari 1.98sehingga ada indikasi bahwa model pengukuran yangdibangun ini sudah valid.

3.Variabel Efektivitas OrganisasiVariabel Efektivitas Organisasi (į1) diukur oleh lima

dimensi yaitu 1) Adaptasi dan respon organisasi (į1.1),2) Lingkungan, suasana dan kepuasan kerja (į1.2), 3)Tugas dan tanggung jawab (į1.3), 4) hubungan antarapegawai (į). Setiap dimensi diukur lebih dari duaindikator dan setiap indikatr telah terbukti valid danreliabel dalam mengukur masing-masing dimensinya.

Gambar 6. Model Pengukuran Variabel EfektivitasOrganisasi (Standardized Coefficient)

388 Jurnal Ilmiah GEMA EKONOMI, Agustus 2013

Gambar 6. Model Pengukuran Variabel Efektivitas Organisasi (t-value)

Hasil perhitungan yang tegambarkan dalam Gambar diatas menunjukkan bahwa secara umum modelpengukuran variabel Efektivitas Organisasi sudah baikdengan loading factor /convergence validity lebih besardari 0.50 dengan nilai t-value lebih besar dari 1.98sehingga ada indikasi bahwa model pengukuran yangdibangun ini sudah valid.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Analisis Kelayakan Model FinalHasil pengujian kecocokan model dengan data

disajikan di bawah ini :

Tabel 9. Pengjian Kecocokan Model Final

389 Anuar Sanusi dan Veni Devialesti

Hasil analisis Goodness of Fit Model berdasarkankriteria kecocokan model (Ghozali, Imam & Fuad. 2005)dapatdijelaskan sebagai berikut, Statistik Chi – Squarememiliki nilai sebesar 149.780 dengan nilai p-value0.670. Dengan memakai statistik uji ini, model cocokdengan data. Terdapat beberapa statistic lain yang dapatdijadikan acuan seperti Root Mean Square Error ofApproximation (RMSEA), Comparative Fit Index(CFI), Root Mean Square Residual (RMR), Standard-ized Root Mean Square Residual (SRMR), GoodnessFit Index (GFI), adjusted Goodness fit index (AGFI).

Hipotesis penelitian yang diajukan adalah :

H1 : Terdapat pengaruh Kepemimpinan terhadapEfektivitas Organisasi

H2 : Terdapat pengaruh Pengembangan karir terhadapEfektivitas Organisasi

H3 :Terdapat pengaruh Kepemimpinan danPengembangan karir secara bersama-samaberpengaruh terhadap Efektivitas Organisasi

Pengujian Hipotesis PertamaHipotesis pertama yang akan diuji adalah :H1 : Terdapat pengaruh Kepemimpinan terhadapEfektivitas Organisasi.Hipotesis pertama ini dapat digambarkan sebagai berikut

Gambar 7. Hipotesis Pertama H1 : Terdapat pengaruh Kepemimpinan terhadapEfektivitas Organisasi. (Standardized Coefficient)

Gambar 8. Hipotesis Pertama H1 : Terdapat pengaruh Kepemimpinan terhadapEfektivitas Organisasi. (t-value)

390 Jurnal Ilmiah GEMA EKONOMI, Agustus 2013

Hipotesis penelitian ini dapat dirumuskan ke dalamhipotesis satistik sebagai berikut :H0: 11 = 0 Tidak terdapat pengaruh Kepemimpinan

terhadap Efektivitas OrganisasiH1: 11 0 Terdapat pengaruh Kepemimpinan

terhadap Efektivitas OrganisasiHasil pengujian menunjukkan bahwa hipotesis penelitianH0 ditolak sehingga disimpulkan terdapat pengaruh darikepemimpinan terhadap efektivitas organisasi. Besarpengaruh dari kepemimpinan terhadap efektivitasorganisasi mencapai 19.26%. Hasil ini menunjukkan

bahwa sebesar 19.36% keragaman dari variabelefektivitas organisasi secara langsung dipengaruhi olehvariabel kepemimpinan. Semakin baik kepemimpinanmaka akan semakin baik efektivitas organisasi.

Pengujian Hipotesis KeduaHipotesis Kedua yang akan diuji adalah :H2 : Terdapat pengaruh Pengembangan karir terhadap

Efektivitas Organisasi.Hipotesis Kedua ini dapat digambarkan sebagaiberikut :

Gambar 9. Hipotesis Kedua H2: Terdapat pengaruh Pengembangan karirterhadap Efektivitas Organisasi. (Standardized Coefficient)

Gambar 10. Hipotesis Kedua H2 : Terdapat pengaruh Pengembangan karirterhadap Efektivitas Organisasi. (t-value)

Hipotesis penelitian ini dapat dirumuskan ke dalamhipotesis satistik sebagai berikut :H0: 12 = 0 Tidak terdapat pengaruh Pengembangankarir terhadap Efektivitas OrganisasiH1: 12 0 Terdapat pengaruh Pengembangan karirterhadap Efektivitas OrganisasiHasil pengujian menunjukkan bahwa hipotesis penelitianH0 ditolak sehingga disimpulkan terdapat pengaruh dariPengembangan karir terhadap efektivitas organisasi.Besar pengaruh dari Pengembangan karir terhadapefektivitas organisasi mencapai 7.84%. Hasil ini

menunjukkan bahwa sebesar 7.84% keragaman darivariabel efektivitas organisasi secara langsungdipengaruhi oleh variabel Pengembangan karir. Semakinbaik Pengembangan karir maka akan semakin baikefektivitas organisasi.Pengujian Hipotesis KetigaHipotesis Ketiga yang akan diuji adalah :

H3 : Terdapat pengaruh Kepemimpinan danPengembangan Karir terhadap EfektivitasOrganisasi.

Hipotesis Ketiga ini dapat digambarkan sebagai berikut

391 Anuar Sanusi dan Veni Devialesti

Gambar 11. Hipotesis Ketiga H3 : Terdapat pengaruh Kepemimpinan danPengembangan Karir terhadap Efektivitas Organisasi.

Gambar 12. Hipotesis Ketiga H3 : Terdapat pengaruh Kepemimpinan danPengembangan Karir terhadap Efektivitas Organisasi.(t-value)

Hipotesis penelitian ini dapat dirumuskan ke dalamhipotesis satistik sebagai berikut :H0: 111= 12 = 0 Tidak terdapat pengaruhKepemimpinan dan Pengembangan Karir terhadapEfektivitas Organisasi.H1: 11, 12 0 Terdapat pengaruh Kepemimpinan danPengembangan Karir terhadap Efektivitas Organisasi.Hasil pengujian menunjukkan bahwa hipotesis penelitianH0 ditolak sehingga disimpulkan terdapat pengaruh dariKepemimpinan dan Pengembangan Karir terhadapefektivitas organisasi. Besar pengaruh dariKepemimpinan dan Pengembangan Karir terhadapefektivitas organisasi mencapai 34%.

KESIMPULAN

1. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikanterhadap efektivitas organisasi dan untuk indikatoryang paling dominan mempengaruhi variabelkepemimpinan adalah indikator kemampuanmenyelesaikan tugas.

2. Pengembangan karir berpengaruh positif dansignifikan terhadap efektivitas organisasi, dan untukindikator yang paling dominan mempengaruhi variabelpengembangan karir adalah indikator kemampuanmanejerial.

3.Kepemimpinan dan pengembangan karir

392 Jurnal Ilmiah GEMA EKONOMI, Agustus 2013

berpengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama terhadap efektivitas organisasi dengan R² = 34sehingga dapat dinyatakan bahwa variasikepemimpinan dan pengembangan karir secarabersama mampu mempengaruhi efektivitasorganisasi sebesar 34 % dan sisanya 64 %dipengaruhi faktor lain diluar model.

DAFTAR PUSTAKA

Anatan, Lina dan Ellitan, Lena. 2007. ManajemenSumber Daya Manusia Dalam Bisnis Modern.Bandung : Alfabeta.

Applebaum, H. Steven, Heater Ayre and Barbara T.Shapiro. 2001. Career Management inInformation Technology : A Case Study.Career Development International 7/3, 142-158.

Cianni, Mary, dan Donna Wnuck. 1997. IndividualGrowth and Team Enhancement: MovingToward a New Model of CareerDevelopment. Academy of ManagementExcecutive, Vol 11, No.1.

Gibson, James, L; Jhon. M. Ivancevich dan j.H.Donelly. 2004. Organisasi dan Manajemen,Prilaku, Struktur, Proses. Terj. DjoerbanWahid. Jakarta : Erlangga.

Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manjemen SumberDaya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: BumiAksara.

Irianto, Jusuf. 2001. Tema-Tema Pokok SumberDaya Manusia. Jakarta: Insan Cendikia.

Kearns, G.S. & Lederer, A.L. 2000. The Effect ofStrategic Alignment on the Use of ISBasedResources for Competitive Advantage.Journal of Strategic Information Systems, 9,265-293.

Kefi, H. & Kalika, M. 2005. Survey of StrategicAlignment Impacts on Organizational

Performance in International EuropeanCompanies. In Proceedings of the 38th

Hawaii International Conference on SystemSciences.Information Systems Planning: TheMissing Link. Journal of Information TechnologyManagement, 1(1), 1-5.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2010. EvaluasiKinerja SDM. Bandung: Revika Aditama.

Mangkunegara, Anwar, Prabu. 2005. ManajemenSumber Daya Manusia Perusahaan.Bandung: Remaja Rosdakarya.

Robbins, Stephen P. 2008. Prilaku Organisasi, Jilid2. Jakarta: Salemba Empat.

Sastradipoera, Komarudin. 2001. Asas-AsasManajemen Perkantoran. Bandung: KappaSigma.

Siagian,Sondang P. 2010. Manajemen Sumber DayaManusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Simamora, Henry. 2004. Manjemen Sumber DayaManusia. Yogyakarta: STIE YKPN

Steers, M Richard. 1985. Efektivitas Organisasi.Jakarta: Erlangga

Weather, William B,JR, Davis Keith. 1996. HumanResouces and Personal Management. 5 th.Edition International edition. Indianapolis:McGraw-Hill Education

Yukl, Gery. 2001. Kepemimpinan DalamOrganisasi. Ali Bahasa Budi Suprianto. Indeks