PENGARUH PERAN KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI …

PENGARUH PERAN KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(STUDI PADA POLRESTA MALANG KOTA)

Monica Maulidia Dwi Yulianty

Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Brawijaya Malang

Pembimbing : Rahaditya Yunianto, SE., MM.

Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Brawijaya Malang

Abstract

This study aims to determine the simultaneous and partial influence of leadership and

organizational culture on employee performance. This study uses a quantitative approach

with multiple regression analysis. The population in this study consisted of all members of

the Criminal Police of Malang City, which amounted to 64 members. Validity and

reliability tests were carried out for each research variable item. Based on the results of

statistical calculations with the SPSS 24 program. The results showed that Leadership (X1)

and Organizational Culture (X2) had a simultaneous influence on Employee Performance

(Y), Leadership (X1) has a significant influence on Employee Performance (Y),

Organizational Culture (X2) has a significant influence on Employee Performance (Y), and

Leadership (X1) has a dominant influence on the Employee Performance variable (Y).

Keywords: Leadership, Organizational Culture, Employee Performance.

Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan parsial

kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini

menggunakan pendekatan kuantitatif dengan analisis regresi berganda. Populasi dalam

penelitian ini terdiri dari seluruh anggota Reskrim Polresta Malang Kota yang berjumlah

64 anggota. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk setiap item variabel penelitian.

Berdasarkan hasil perhitungan statistik dengan program SPSS 24. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa Kepemimpinan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) memiliki pengaruh

secara simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Kedua, Kepemimpinan (X1) memiliki

pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Ketiga, Budaya Organisasi (X2)

memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Keempat, Kepemimpinan

(X1) mempunyai pengaruh dominan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y).

Kata Kunci : Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Kinerja Karyawan.

Pendahuluan

Salah satu sumber daya yang terpenting di

dalam organisasi adalah sumber daya

manusia atau tenaga kerja. Sumber daya

manusia merupakan elemen terpenting

dalam mengoperasikan seluruh sumber

daya lain yang terdapat di dalam organisasi.

Dalam hal ini perusahaan dituntut untuk

bisa mengelola dan memanfaatkan sumber

daya secara terencana. Pengelolaan ini

2

dimaksud untuk mencapai kinerja

karyawan yang sangat tinggi, terutama

untuk meningkatkan kinerja perusahaan

secara keseluruhan. Sehingga untuk

mencapainya perlu suatu sumber daya

manusia yang memiliki kinerja yang baik.

Zameer (2014) menyatakan bahwa kinerja

karyawan merupakan seberapa banyak

seorang karyawan memberikan kontribusi

kepada perusahaan meliputi kuantitas

output, kualitas output, jangka waktu,

kehadiran ditempat kerja, dan sikap

kooperatif.

Peningkatan kinerja karyawan akan

berdampak pada kemajuan perusahaan, di

mana perusahaan dapat bertahan dalam

ketatnya suatu persaingan dalam

lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh

karena itu kepemimpinan sangat diperlukan

bila perusahaan ingin mencapai tujuannya,

paling tidak sebagai motivasi eksternal

untuk menjaga tujuan-tujuan perseorangan

tetap harmonis dengan tujuan-tujuan

perusahaan. Menurut Handoko (2013)

kepemimpinan adalah suatu kegiatan dan

kemampuan dari seseorang atau beberapa

orang atas dasar kepercayaan yang

diberikan kepadanya untuk menggerakan

dan memengaruhi pihak lain. Dengan

demikian kepemimpinan yang baik dalam

menjalankan tugas dan fungsinya pasti

akan melakukan aktivitas dalam

berkomunikasi secara benar dan efektif. Di

samping itu juga diperlukan budaya

organisasi yang baik pula.

Perilaku karyawan dapat dipengaruhi

oleh faktor budaya organisasi. Menurut

Rivai dan Mulyadi (2012) menyatakan

bahwa budaya organisasi adalah suatu

kerangka kerja yang menjadi pedoman

tingkah laku sehari-hari dan membuat

keputusan untuk karyawan serta

mengarahkan tindakan karyawan untuk

mencapai tujuan organisasi. Budaya

organisasi diharapkan akan memberikan

pengaruh yang positif terhadap pribadi

anggota organisasi maupun terhadap

organisasi dalam hal mencapai visi dan misi

serta tujuan organisasi. Berbagai tindakan

yang dilakukan oleh seseorang tentunya

berbeda-beda dalam bentuk perilakunya.

Dalam implementasi budaya dirupakan

dalam bentuk perilaku, artinya perilaku

individu dalam seseorang akan diwarnai

oleh budaya orang yang bersangkutan.

Kepolisian Negara Republik Indonesia

atau POLRI adalah Kepolisian Nasional di

Indonesia, yang bertanggung jawab

langsung di bawah Presiden. Polisi adalah

suatu pranata umum sipil yang menjaga

ketertiban, keamanan, dan penegakan

hukum di seluruh wilayah negara.

Berdasarkan Undang-Undang Republik

Indonesia No. 2 Tahun 2002 (Pasal 4)

tentang Kepolisian Negara Republik

Indonesia, Kepolisian Negara Republik

Indonesia bertujuan untuk mewujudkan

3

keamanan dalam negeri yang meliputi

terpeliharanya keamanan dan ketertiban

masyarakat, tertib dan tegaknya hukum,

terselenggaranya perlindungan,

pengayoman, dan pelayanan kepada

masyarakat, serta terbinanya ketentraman

masyarakat dengan menjunjung tinggi hak

asasi manusia.

POLRI, sebagai sebuah lembaga

publik sewajarnya menjalin hubungan baik

dengan masyarakat dan membuat citra yang

baik di mata masyarakat. Namun, hingga

saat ini, POLRI masih sering di nilai buruk

oleh masyarakat, hal ini terlihat dari

persepsi masyarakat terhadap POLRI dalam

survei yang dilakukan oleh Imparsial pada

Juni 2011, yaitu : untuk penanganan

korupsi, 78,4 persen warga merasa tidak

puas, sementara hanya 14,6 persen yang

merasa puas. Sedangkan untuk penanganan

lalu lintas, 76,6 persen menyatakan

ketidakpuasan dan hanya 19 persen yang

mengatakan puas. Untuk penegakan hukum

dan Hak Asasi Manusia (HAM), sebanyak

58 persen warga mengatakan tidak puas,

sementara 19,4 persen merasa puas dan 22

persen menjawab tidak tahu.

Bagi pelayanan di sektor publik,

kinerja POLRI menjadi sangat penting

karena berkaitan dengan kepentingan

masyarakat umum. POLRI sebagai pelayan

di sektor publik harus memiliki kinerja yang

baik, sehingga tujuan polisi untuk mampu

melindungi dan mengayomi masyarakat

bisa terwujud dengan baik. Begitu pula

sebaliknya, kinerja polisi yang buruk, akan

memberikan citra yang buruk terhadap

kepolisian, sehingga masyarakat tidak

memiliki kepercayaan yang cukup terhadap

kinerja kepolisian.

Kota Malang merupakan salah satu

daerah otonom dan merupakan kota besar

kedua di Jawa Timur setelah Kota

Surabaya. Sebagai kota besar, Malang tidak

lepas dari permasalahan sosial dan

lingkungan yang semakin buruk

kualitasnya. Selain itu, pertumbuhan

penduduk Kota Malang semakin tahun

semakin pesat dikarenakan Kota Malang

mendapat julukan sebagai kota pendidikan

dan pariwisata. Menurut data Badan Pusat

Statistik (BPS) Kota Malang, hasil sensus

penduduk tercatat pada bulan September

2020 sebanyak 843.810 jiwa. Dalam jangka

waktu sepuluh tahun sejak tahun 2010,

jumlah penduduk Kota Malang mengalami

penambahan sekitar 23.567 jiwa. Seiring

dengan bertambahnya kepadatan penduduk

ini, membuat terbatasnya lapangan

pekerjaan di Kota Malang berdampak pada

meningkatnya tindakan kriminal.

Berdasarkan hasil rilis POLRESTA Malang

Kota terkait capaian kinerja selama tahun

2020, KAPOLRESTA Malang Kota

Kombespol Leonardus Simarmata

menyatakan bahwa ada peningkatan

laporan kasus yang diterima yaitu sebanyak

22 persen dibandingkan tahun 2019. Dari

4

seluruh kasus, paling dominan adalah kasus

pencurian dengan pemberatan (curat),

pencurian dengan kekerasan (curas), dan

pencurian kendaraan bermotor (curanmor).

Berdasarkan data rilis akhir tahun

2020, Kombespol Leonardus Simarmata

selaku KAPOLRESTA Malang Kota

menyampaikan bahwa secara umum

tercatat ada 1.251 kasus kriminalitas di

Kota Malang sepanjang 2020, dengan

penyelesaian kasus sebanyak 678 kasus

kriminalitas. Selama tahun 2020,

penyelesaian kasus hanya setengah dari

kasus kriminalitas yang tercatat, hal

tersebut menunjukkan bahwa adanya

kendala yang dialami dalam proses

penyelesaian kasus kriminalitas di

POLRESTA Malang Kota.

Berdasarkan observasi dan wawancara

kepada beberapa karyawan POLRESTA

Malang Kota, masih adanya karyawan yang

pulang kerja sebelum waktunya dan hal ini

sulit diidentifikasi terutama bagi anggota

polisi yang bekerja di lapangan. Hal

tersebut disebabkan karena kurangnya

pengawasan dan ketegasan seorang

pimpinan terhadap kinerja karyawan.

Beberapa karyawan POLRESTA

Malang Kota yang di wawancarai

mengatakan bahwa beberapa karyawan

memiliki hubungan yang kurang harmonis

terhadap sesama karyawan. Hal tersebut

disebabkan karena adanya komunikasi yang

buruk sehingga menyebabkan

berkurangnya rasa kekeluargaan dan

menurunnya kinerja karyawan secara tidak

langsung.

Berdasarkan latar belakang tersebut

maka dapat dirumuskan permasalahan

sebagai berikut:

1. Apakah kepemimpinan dan budaya

organisasi secara bersama-sama

mempunyai pengaruh terhadap

variabel kinerja karyawan?

2. Apakah kepemimpinan mempunyai

pengaruh parsial terhadap variabel

kinerja karyawan?

3. Apakah budaya organisasi mempunyai

pengaruh parsial terhadap variabel

kinerja karyawan?

4. Variabel manakah yang mempunyai

pengaruh dominan terhadap variabel

kinerja karyawan?

LANDASAN TEORI

Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia dengan

keseluruhan penentuan dan pelaksanaan

sebagai aktivitas, policy, dan program yang

bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja,

pengembangan, dan pemeliharaan dalam

usaha meningkatkan dukungannya terhadap

peningkatan efektivitas organisasi dengan

cara yang secara etis dan sosial dapat

dipertanggung jawabkan (Hariandja, 2002).

Aktivitas yang dilakukan meliputi

berbagai kegiatan seperti perencanaan,

pengorganisasian, pengawasan,

5

pengarahan, analisis jabatan, rekrutmen dan

sebagainya menentukan berbagai policy

sebagai arah tindakan seperti

mengutamakan sumber dari dalam

organisasi untuk mengisi jabatan yang

kosong, memberi kesempatan kepada orang

lain untuk menempati jabatan yang kosong,

serta mengikutkan program pelatihan dan

pendidikan.

SDM menjadi keunggulan kompetitif

karena beberapa alasan. Alasan yang

pertama, sumber daya manusia merupakan

satu-satunya sumber daya yang tidak dapat

ditiru oleh pesaing, dan satu-satunya

sumber daya yang dapat mensinergikan

yaitu menghasilkan output yang nilainya

lebih besar daripada jumlah. Kedua,

keunggulan kompetitif berasal dari tenaga

kerja yang sangat produktif, memiliki

motivasi tinggi dan terpadu.

Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan salah satu

unsur penentu keberhasilan organisasi,

terlebih lagi dalam menuju perubahan.

Menurut Wijayanto (2012) kepemimpinan

adalah keterampilan yang sangat diperlukan

oleh setiap manajer untuk dapat

mengarahkan karyawan agar berkinerja

secara optimal. Sutrisno (2012)

mengartikan bahwa kepemimpinan adalah

proses mengarahkan dan mempengaruhi

aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari

para anggota kelompok. Kemampuan

pemimpin dalam menggerakkan dan

memperdayakan pegawai akan

mempengaruhi kinerja. Peran

kepemimpinan akan berdampak signifikan

terhadap perilaku, sikap, dan kinerja

pegawai. Efektivitas pemimpin dipengaruhi

karakteristik bawahannya dan terkait

dengan proses komunikasi yang terjadi

antara pimpinan dan bawahan.

Dari beberapa definisi sebelumnya,

dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan

adalah kegiatan yang dilakukan pimpinan

untuk mempengaruhi sekaligus

mengarahkan dan mengelola bawahan atau

kelompok sebagai upaya untuk mencapai

tujuan organisasi atau kelompok.

Fungsi kepemimpinan menurut

Nawawi (2003) kepemimpinan memiliki

lima fungsi utama dalam menjalankan

strategi organisasi, sebagai berikut: 1)

Fungsi pengambilan keputusan, 2) Fungsi

instruktif, 3) Fungsi konsultatif, 4) Fungsi

partisipatif, 5) Fungsi delegatif.

Tugas-tugas pemimpin menurut Ruch

dalam Gerungan (2002) mengungkapkan

bahwa ada tiga tugas utama tiap-tiap

pemimpinan, yaitu: 1) Structuring the

situation, 2) Controlling group-behaviour,

3) Spokesman of the group.

Karakteristik Kepemimpinan menurut

Handoko (1997, dalam Bambang, 2010)

mengemukakan enam sifat kepemimpinan

yaitu meliputi : 1) Kemampuan sebagai

pengawas, 2) Kebutuhan akan prestasi

6

dalam pekerjaan, 3) Kecerdasan, 4)

Ketegasan, 5) Kepercayaan diri, 6) Inisiatif.

Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan

perangkat sistem nilai-nilai, keyakinan-

keyakinan, asumsi-asumsi, atau norma-

norma yang telah lama berlaku, disepakati

dan diikuti oleh para anggota suatu

organisasi sebagai pedoman perilaku dan

pemecahan masalah organisasi (Sutrisno,

2010). Budaya organisasi sering juga

disebut budaya perusahaan, yang

merupakan seperangkat nilai atau norma

yang telah lama berlaku yang dianut oleh

para anggota organisasi. Hal ini dapat

dijadikan sebagai norma perilaku dalam

menyelesaikan masalah-masalah yang

terjadi dalam organisasi.

Fungsi budaya organisasi menurut

Siagian dalam Sahervian (2019) adalah: 1)

Penentu batas-batas berperilaku, 2)

Menumbuhkan kesadaran tentang identitas

sebagai organisasi, 3) Penumbuhan

komitmen, 4) Pemeliharaan stabilitas

organisasional, 5) Mekanisme pengawasan.

Menurut Wibowo (2006, dalam

Sumarni, 2011) mengemukakan bahwa

karakteristik suatu budaya organisasi

adalah sebagai berikut : 1) Individual

initiative, yaitu tingkat tanggung jawab,

kebebasan dan kemerdekaan yang dimilki

individu. 2) Risk tolerance, yaitu suatu

tingkatan dimana pekerja didorong

mengambil resiko, menjadi agresif dan

inovatif. 3) Control, yaitu jumlah aturan dan

pengawasan langsung yang dipergunakan

untuk melihat dan mengawasi para prilaku

pekerja. 4) Management support, yaitu

tingkat dimana manajer mengusahakan

komunikasi yang jelas, bantuan dan

dukungan pada bawahannya. 5)

Communication pattern, yaitu suatu

tingkatan dimana komunikasi organisasi

dibatasi pada kewenangan hierarki formal.

Manfaat budaya organisasi menurut

Wibowo (2006, dalam Sumarni, 2011)

manfaat budaya organisasi adalah sebagai

berikut: 1) Membantu mengarahkan sumber

daya manusia pada pencapaian visi, misi,

dan tujuan organisasi, 2) Meningkatkan

kekompakan tim antar berbagai

departemen, divisi atau unit dalam

organisasi sehingga mampu menjadi

perekat yang mengikat orang dalam

organisasi bersama-sama, 3) Membentuk

perilaku staf dengan mendorong

pencampuran core values dan perilaku yang

diinginkan sehingga memungkinkan

organisasi bekerja dengan lebih efisien dan

efektif, meningkatkan konsistensi,

menyelesaikan konflik dan memfasilitasi

koordinasi dan control, 4) Meningkatkan

motivasi staf dengan memberi perasaan

memiliki, loyalitas, kepercayaan, dan nilai-

nilai, dan mendorong karyawan berfikir

positif tentang individu dan organisasi, 5)

Dapat memperbaiki perilaku dan motivasi

sumber daya manusia sehingga

7

meningkatkan kinerjanya dan pada

gilirannya meningkatkan kinerja organisasi

untuk mencapai tujuan organisasi.

Namun, budaya organisasi harus selalu

dikembangkan sesuai dengan

perkembangan lingkungan. Budaya

organisasi yang statis suatu saat akan

menjadi tidak sesuai dengan kebutuhan

organisasi yang bersifat dinamis sebagi

respon terhadap perubahan lingkungan.

Kinerja Karyawan

Kinerja menurut Mangkunegara

(2001), kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya. Kinerja

merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh

pegawai atau perilaku nyata yang

ditampilkan sesuai dengan perannya dalam

organisasi.

Menurut Wirawan (2009) kinerja

adalah keluaran yang dihasilkan oleh

fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu

pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu

tertentu. Pekerjaan adalah aktivitas

menyelesaikan sesuatu atau membuat

sesuatu yang hanya memerlukan tenaga dan

keterampilan tertentu. Wirawan (2009)

mengungkapkan secara umum dimensi

kinerja dikelompokkan menjadi tiga jenis,

yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat

pribadi yang berhubungan dengan

pekerjaan. Indikator kinerja menurut

Bangun (2012), yaitu sebagai berikut : 1)

Kualitas kerja, 2) Kuantitas kerja, 3) Waktu

kerja, 4) Kehadiran, dan 5) Kemampuan

kerjasama.

Unsur-unsur penilaian kinerja menurut

Siswanto dalam Raisa (2009) adalah

sebagai berikut: 1) Tanggung jawab, 2)

Kerjasama, 3) Kejujuran, 4) Ketaatan, 5)

Disiplin kerja, 6) Prakarsa atau inisiatif, 7)

Kesetiaan, 8) Prestasi kerja, 9)

Kepemimpinan.

Hipotesis

Berdasarkan tujuan penelitian serta

didukung dengan teori dan penelitian

terdahulu, dirumuskan hipotesis penelitian

sebagai berikut:

H1: Terdapat pengaruh signifikan variabel

kepemimpinan dan budaya organisasi

secara simultan terhadap variabel kinerja

karyawan


kepemimpinan terhadap variabel kinerja

karyawan


budaya organisasi terhadap variabel kinerja

karyawan

METODE PENELITIAN

Jenis Penelitian

Pada penelitian ini menggunakan

pendekatan kuantitatif, di mana data

berbentuk numerik atau angka yang

diperoleh melalui pengukuran. Sedangkan

berdasarkan jenisnya, penelitian ini

8

tergolong pada penelitian asosiatif kausal,

yaitu penelitian yang bertujuan untuk

mengetahui hubungan serta pengaruh

antara dua variabel atau lebih, dan biasanya

diawali dengan kata pengaruh atau faktor

determinan, Sugiyono (2017). Penelitian ini

bertujuan untuk menguji pegaruh variabel

independen terhadap variabel dependen.

Variabel independen dalam penelitian ini

adalah kepemimpinan dan budaya

organisasi. Sedangkan variabel dependen

dalam penelitian ini adalah kinerja

karyawan.

Lokasi dan Periode Penelitian

Lokasi penelitian merupakan tempat

penelitian ini berlangsung. Di lokasi ini

peneliti melakukan pengumpulan data yang

dibutuhkan berkaitan dengan judul

penelitian. Penelitian dilakukan pada

POLRESTA Malang Kota. Organisasi

pemerintah ini berlokasi di Jalan Jaksa

Agung Suprapto No. 19, Samaan,

Kecamatan Klojen, Kota Malang, Jawa

Timur 65112, Telp. (0341) 364211. Periode

dalam penelitian ini adalah pada tanggal 25

Mei 2021 sampai 25 Juni 2021.

Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini ialah

seluruh anggota Satuan Reserse Kriminal

(Satreskrim) POLRESTA Malang Kota.

Teknik pengambilan sampel yang

digunakan dalam penelitian ini yaitu

dengan menggunakan sampel total atau

sensus. Menurut Sugiyono (2017) sampling

total atau sensus adalah teknik penentuan

sampel bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel.

Sumber Data

Sumber data dalam sebuah penelitian

cenderung pada pengertian dari mana data

itu berasal. Berdasarkan hal itu, Agung

(2012) menggolongkan data menjadi dua

bagian, yaitu:

1. Data primer

Data primer merupakan data yang

diperoleh atau dikumpulkan dari lembaga

tertentu langsung dari para sumbernya,

untuk kemudian dicatat dan diamati untuk

pertama kalinya. Hasil dari pencatatan dan

pengamatan ini kemudian digunakan

langsung untuk lembaga itu sendiri untuk

memecahkan persoalan yang akan dicari

jawabannya. Data ini biasa disebut data asli,

merupakan data mentah yang kelak akan

diproses untuk tujuan-tujuan tertentu sesuai

dengan kebutuhan. Dalam penelitian ini

data primer diperoleh melalui kuesioner

serta observasi pada anggota Satreskrim


2. Data sekunder

Data sekunder ialah data yang sudah

tersedia dan dikumpulkan oleh pihak lain

dan peneliti dapat langsung

memanfaatkannya sesuai kebutuhan

(Sanusi, 2014). Dapat pula berupa data

primer yang telah diolah lebih lanjut

menjadi bentuk-bentuk seperti tabel, grafik

diagram, gambar dan lainnya sehingga

9

lebih informatif bagi pihak lain. Data

sekunder tak hanya yang tersedia di instansi

tempat penelitian berlangsung, namun juga

di luar instansi. Data sekunder yang tersedia

di lokasi penelitian disebut dengan data

sekunder internal, sedangkan yang tersedia

di luar lokasi penelitian disebut dengan data

sekunder eksternal. Dalam penelitian ini,

data sekunder didapatkan dari dokumen-

dokumen serta website POLRESTA

Malang Kota.

Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan

suatu proses yang berkaitan dengan upaya

mendapatkan suatu data. Dalam penelitian

ini metode pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara: kuesioner,

wawancara dan observasi.

Variabel Independen

Kepemimpinan (X1)

Kemampuan pemimpin dalam

menggerakkan dan memperdayakan

pegawai akan mempengaruhi kinerja

karyawan. Pada POLRESTA Malang Kota

karakteristik kepemimpinannya adalah

ketegasan seorang pemimpin dan inisiatif

dalam mengembangkan inovasi. Adapun

item pengukuran variabel kepemimpinan

adalah: a. Kemampuan pemimpin sebagai

pengawas, b. Kebutuhan akan prestasi

dalam pekerjaan, c. Kecerdasan pemimpin

dalam penetapan kebijakan, pemikiran

kreatif, dan daya pikir, d. Ketegasan atau

kemampuan seorang pemimpin untuk

membuat keputusan-keputusan dan

memecahkan masalah dengan cakap dan

tepat, e. Kepercayaan diri pemimpin

sehingga mampu untuk menghadapi

berbagai masalah, f. Inisiatif atau

kemampuan pemimpin untuk bertindak

dalam inovasi baru dalam organisasi dan

tidak bergantung kepada orang lain.

Budaya Organisasi (X2)

Budaya organisasi mewakili sebuah

persepsi yang sama dari para anggota

organisasi. Toleransi terhadap resiko adalah

budaya organisasi yang ada dalam

POLRESTA Malang Kota, dimana

karyawan dituntut untuk mengambil resiko

dalam melakukan pekerjaan menjadi

agresif dan inovatif. Adapun item

pengukuran variabel ini adalah: a. Inisiatif

perseorangan (Individual initiative), b.

Toleransi terhadap resiko (Risk tolerance),

c. Pengawasan (Control), d. Dukungan

manajemen (Management support), e. Pola

komunikasi (Communication pattern).

Variabel Dependen

Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja karyawan ini berupa hasil

kerja karyawan seperti kuantitas kerja,

kualitas kerja serta tanggung jawabnya

dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai

prosedur yang ditetapkan oleh POLRESTA

Malang Kota. Adapun item pengukuran

variabel ini adalah: a. Kualitas kerja, b.

Kuantitas kerja, c. Waktu kerja, d.

Kehadiran, e. Kemampuan kerjasama.

10

Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan

membandingkan nilai r hitung (pada kolom

Corrected Item-Total Correlation) dengan r

tabel (degree of freedom) dan nilai

signifikansi lebih rendah dari 0,05. Dalam

menentukan validitas suatu koesioner yaitu

r hitung > r tabel, dan bernilai positif, maka

pertanyaan (indikator) tersebut dikatakan

valid. Sedangkan jika r hitung < r tabel, dan

bernilai negatif, maka pertanyaan

(indikator) tersebut dikatakan tidak valid

(Ghozali, 2018).

Uji Reliabilitas

Penelitian reliabel ini menggunakan

pengukuran dengan cara One Shot atau

pengukuran sekali saja seperti yang

dikemukakan Imam Ghozali yaitu

pengukurannya hanya dilakukan sekali dan

kemudian hasilnya dibandingkan dengan

pertanyaan lain atau mengukur korelasi

antar jawaban pertanyaan. Mengukur

reabilitas dilakukan dengan uji statistik

Cronbach Alpha (α). Suatu variabel

dikatakan reliabel jika memberikan nilai

Cronbach Alpha (α) > 0.70 (Ghozali, 2018).

Teknik Analisis Data

Statistik Deskriptif

Menurut Sugiyono (2017) statistik

deskriptif adalah statistik yang digunakan

untuk menganalisis data dengan cara

mendiskripsikan atau menggambarkan data

yang telah terkumpul sebagaimana adanya

tanpa bermaksud membuat kesimpulan

secara umum atau generalisasi. Statistik

deskriptif memberikan gambaran atau

deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai

rata-rata (mean), standar deviasi, varian,

maksimum, minimum, sum, range, kurtosis

dan skewness (Ghozali, 2018).

Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda adalah

hubungan secara linear antara dua atau lebih

variabel independen (X1, X2,….Xn)

dengan variabel dependen (Y). Analisis

regresi merupakan metode analisis yang

tepat ketika penelitian melibatkan satu

variabel terikat yang diperkirakan

berhubungan dengan satu atau lebih

variabel bebas, (Ghozali, 2018). Penelitian

ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh

variabel bebas yaitu Kepemimpinan (X1)

dan Budaya Organisasi (X2) terhadap

Kinerja Karyawan (Y).

HASIL PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan uji asumsi

klasik yang digunakan sebagai salah satu

syarat dalam menggunakan regresi linier

berganda. Dalam uji asumsi klasik terdiri

dari uji normalitas, heteroskedastisitas, dan

uji multikoleniaritas. Penelitian ini

menggunakan alat bantu SPSS 24, dengan

hasil uji dibawah ini adalah sebagai berikut:

Uji Normalitas

Normalitas dapat dideteksi dengan melihat

penyebaran data (titik), pada sumbu

diagonal pada grafik Ghozali (2018).

Pengujian pada penelitian ini dilakukan

11

dengan melihat Normal Probability Plot,

seperti berikut ini:

Sumber: Data primer diolah peneliti, 2021

Berdasarkan gambar dapat diketahui

bahwa titik-titik menyebar disekitar garis

diagonal dan mengikuti garis diagonal

tersebut, sehingga dengan hasil yang

demikian dapat disimpulkan bahwa model

regresi memenuhi asumsi normalitas. Uji

normalitas secara grafik dapat

menimbulkan bias apabila tidak berhati-

hati. Secara visual bisa jadi data terlihat

normal, padahal secara statistik bisa

sebaliknya. Maka dari itu penelitian ini juga

melakukan uji normalitas dengan

Kolmogorov-Smirnov.

Setelah dilakukan pengujian

Kolmogorov-Smirnov, nilai signifikansi

dua sisi yang diperoleh pada penelitian ini

sebesar 0,200. Karena signifikansi

dihasilkan lebih besar dari 0,05, maka data

pada penelitian ini dapat dikatakan telah

berdistribusi normal.

Uji Multikoleniaritas

Multikoleniaritas dapat diketahui

dengan melihat nilai Tolerance dan

Variance Inflation Factor (VIF). Terjadi

multikoleniaritas jika Tolerance

mempunyai nilai < 0,10. Sedangkan untuk

melihat VIF diketahui jika nilai VIF > 10

maka terjadi multikoleniaritas, sebaliknya

jika nilai VIF < 10 maka tidak terjadi

multikoleniaritas. Hasil uji

multikoleniaritas sebagai berikut:

Variabel

Independen

Colllinearity

Statistics Keterangan

Tolera

nce

VIF

Kepemimpin

an (X1)

0.761 1,314 Tidak

Terjadi

Multikoleni

aritas

Budaya

Organisasi

(X2)

0,761 1,314 Tidak

Terjadi

Multikoleni

aritas


Berdasarkan hasil uji multikoleniaritas

pada tabel diketahui jika semua variabel

memiliki nilai Tolerance > 0,10 dan semua

variabel memiliki nilai VIF < 10. Maka dari

hasil pengujian tersebut dapat disimpulkan

bahwa model regresi tidak terjadi

multikoleniaritas.

Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan

untuk menguji terjadinya ketidaksamaan

varian dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Model regresi yang

baik adalah jika tidak terjadi

heteroskedastisitas. Hal ini dapat diketahui

melalui charts scatterplot, apabila terdapat

12

pola yang tidak jelas atau acak menyebar

diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y,

maka tidak terjadi heteroskedastisitas,

Ghozali (2018).


Berdasarkan hasil uji

heteroskedastisitas pada gambar di atas

diketahui titik-titik menyebar acak di atas

dan dibawah angka 0 pada sumbu Y,

dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

tidak terjadi heteroskedastisitas dalam

model regresi.

Hasil Uji Hipotesis F (Simultan)

Sumber: Data primer diolah, 2021

Berdasarkan gambar dapat dilihat nilai

Ftabel dengan degrees of freedom (df) N1 =

2 dan N2 = 61 adalah 2,76. Jika nilai

Fhitung dibandingkan dengan Ftabel maka

hasil Fhitung lebih besar dari Ftabel (23,795

> 2,76). Pada gambar tersebut juga

diketahui Sig 0,000 jika dibandingkan

dengan α = 0,05 maka Sig 0,000 < 0,05.

Dari kedua perbadingan tersebut dapat

disimpulkan bahwa terdapat pengaruh

simultan antara variabel Kepemimpinan

(X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap

variabel Kinerja Karyawan (Y).

Hasil Uji Hipotesis t (Parsial)

Sumber: Data primer diolah, 2021

A. Uji Hipotesis I (Variabel

Kepemimpinan)

Berdasarkan gambar diperoleh hasil

perhitungan thitung 3.956 > 1,999 dan p-

value 0,000 < α = 0,05. Dari hasil tersebut

menunjukkan bahwa variabel

Kepemimpinan (X1) mempunyai pengaruh

signifikan terhadap variabel Kinerja

Karyawan (Y).

B. Uji Hipotesis II (Variabel Budaya

Organisasi)

Berdasarkan gambar diperoleh hasil

perhitungan thitung 2,998 > 1,999 dan p-

value 0,000 < α = 0,05. Dari hasil tersebut

menunjukkan bahwa variabel Budaya

Organisasi (X2) mempunyai pengaruh

signifikan terhadap variabel Kinerja

Karyawan (Y).

C. Uji Hipotesis III (Variabel Dominan)

Uji hipotesis III ini dilakukan untuk

melihat variabel independen (X) yang

memiliki pengaruh dominan terhadap

variabel dependen (Y). Pengaruh dominan

ini bisa dilihat dari variabel independen

dengan hasil Standardized Coefficient Beta

13

paling besar. Berdasarkan gambar

menunjukkan bahwa Standardized

Coefficient Beta variabel Kepemimpinan

(X1) adalah sebesar 0,435 sedangkan

variabel Budaya Organisasi (X2) memiliki

0,330. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan

bahwa variabel Kepemimpinan (X1)

mempunyai pengaruh dominan terhadap

variabel Kinerja Karyawan (Y).

Pengaruh Dominan

Berdasarkan hasil uji regresi linier

berganda, telah didapatkan bahwa

Kepemimpinan (X1) adalah variabel yang

paling dominan mempengaruhi Kinerja

Karyawan (Y) pada Reskrim POLRESTA

Malang Kota. Hasil tersebut menunjukkan

nilai Standardized Coefficient Beta variabel

kepemimpinan yang terbesar yaitu 0,435

sedangkan variabel Budaya Organisasi

(0,330). Dapat disimpulkan bahwa untuk

meningkatkan kinerja karyawan,

kepemimpinan yang ada pada karyawan

perlu diperhatikan dengan baik, karena

semakin baik kepemimpinan seorang

pemimpin maka akan berpengaruh pada

kinerja karyawan pada Reskrim


KESIMPULAN

Berdasarkan hipotesis dan hasil

penelitian maka dapat diambil kesimpulan

sebagai berikut:

1. Peran kepemimpinan dan budaya

organisasi di POLRESTA Malang

Kota mampu mempengaruhi kinerja

karyawan Reskrim POLRESTA

Malang Kota

2. Peran kepemimpinan di Reskrim

POLRESTA Malang Kota berjalan

dengan baik dan mampu

meningkatkan kinerja karyawan.

3. Budaya Organisasi di Reskrim

POLRESTA Malang Kota sudah

berjalan secara optimal dan mampu

meningkat kinerja karyawan.

4. Peran kepemimpinan lebih dominan

terhadap kinerja karyawan

dibandingkan budaya organisasi di

Reskrim POLRESTA Malang Kota.

DAFTAR PUSTAKA

Agung. (2012). Aplikasi Praktis SPSS

dalam Penelitian. Yogyakarta:Gava

Media

As’ad, Moh. (2007). Manajemen Sumber

Daya Manusia. Yogyakarta:Galia

Indonesia.

Bangun, Wilson, (2012). Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga

Danang, Sunyoto. (2012). Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Buku

Seru

Danang, Sunyoto. (2012). Teori, Kuesioner,

dan Analisis Data Sumber Daya Manusia

(Prakterk Penelitian). Yogyakarta:Center

for Academic Publishing

Darsono dan Tjatjuk, Siswandoko. (2011).

Manajemen Sumber Daya Manusia Abad

21. Jakarta:Nusantara Consulting

Gerungan, W.A, 2002, Psikologi Sosial.

Bandung: Refika Aditama

14

Ghozali, Imam. (2018). Aplikasi Analisis

Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang:Badan Penerbit Universitas

Diponegor

Gunawan, Ce. (2019). Mahir Menguasai

SPSS (Mudah Mengolah Data dengan

IBM SPSS Statistic 25).

Yogyakarta:Deepublish.

Handoko, T. Hani. 2013. Manajemen

personalia dan sumberdaya

Manusia.Yogyakarta:BPPE.

Hariandja, Marihot T.E. (2002).

Manajemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia. Jakarta: PT Grasindo.

Hasibuan SP. Malayu. (2009). Manajemen

Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu S. P. 2013. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit

PT. Bumi Aksara.

Hasyim, P., & Nuridin. (2020). Pengaruh

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan PT KAO

Indonesia. Jurnal Manajemen Bisnis

Krisnadwipayana. Vol. 8 No. 2, 45-54

Irawati, Anugrahini dan Bambang

Sudarsono. (2010). Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Terhadap Kepuasan

Kerja, Produktivitas Kerja dan Kinerja

Organisasi”. Jurnal Studi Manajemen.

Vol. 4 No. 1, 2-10

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001.

Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : Remaja

Rosdakarya.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005).

Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung

: PT.Rafika Aditama.

Mangkuprawira, Anwar Prabu. (2005).


Perusahaan. Bandung:PT Remaja

Rosdakarya

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2013).


Perusahaan Cetakan ke-11.

Bandung:Rosdakarya

Melina & Intan. (2012). Analisis Pengaruh

Budaya Organisasi dan kepuasan Kerja

terhadap Komitmen Organisasi dalam

Meningkatkan Kerja Karyawan Studi

pada PT. Sido Muncul Kaligawe

Semarang. Jurnal Bisnis dan Ekonomi,

Vol. 19, No. 2, 170-187

Nugroho, BD., 2016, ‘Pengaruh Budaya

Organisasi, Kepemimpinan, Disiplin

Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap

Kinerja (Studi Kasus Karyawan Yayasan

Dompet Dhuafa)’. Skripsi. Jakarta:

Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah.

Raisa, Velinda. (2009). Pengaruh Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

PT. Dain Global Indonesia.

Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi. 2012.

Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi

Edisi Ketiga. Jakarta : PT. Rajagrafindo

Persada.

Robbins, Stephen P. (1996). Perilaku

Organisasi. Edisi ke 7. Jilid II.

Jakarta:Prehallindo

Robbins, Stephen P. & Judge, Timothy A.

2015. Perilaku Organisasi. Jakarta:

Salemba Empat.

Sahervian, RR., Adi, BW., & Sunarto.

(2019). Pengaruh Budaya Organisasi,

Kepemimpinan dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Organisasi

Laboratorium Pendidikan Ekonomi Mini

Market Tania Tahun 2018. Jurnal

15

Pendidikan Bisnis dan Ekonomi, Vol. 4

No. 1, 2-14.

Sanusi, Anwar. (2014). Metode Penelitian

Bisnis. Jakarta:Salemba Empat.

Sekaran, Uma (2006). Metode Penelitian

Bisnis.Jakarta:Salemba Empat.

Siagian, P.S. 2005. Manajemen Sumber

Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara.

Solikin. (2019). Pengaruh Peran

Kepemimpinan dan Budaya Kerja

Terhadap Kinerja Anggota Kepolisian

pada Polsek Trimurjo Polres Lampung

Tengah. Jurnal Simplex, Vol. 2 No. 1,

101-110.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian

Bisnis. Bandung:Alfabeta

Sutrisno, Edi. (2012). Manajemen Sumber

Daya Manusia. Jakarta:Kencana

Sumarni, Dede. (2011). ‘Pengaruh

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus

Pada PDAM Tirta Moedal Semarang)’.

Skripsi. Semarang: Universitas Negeri

Semarang.

Syamsuri., Mumpuni, MGE., Oktavia, IN.

(2020). Pengaruh Budaya Organisasi,

Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap

Kinerja Pegawai pada Dinas Komunikasi

dan Informatika Kabupaten Kotawaringin

Timur. Anterior Jurnal, Vol. 19 Issue 2,

21-30

Thoha, Miftah MP. A. (2003).

Kepemimpinan Dalam Manajemen. Edisi

Kesembilan. Jakarta:Raja Grafindo

Undang-Undang Republik Indonesia

Nomor : 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian

Negara Republik Indonesia

Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber

Daya Manusia Teori Aplikasi dan

Penelitian. Jakarta:Salemba Empat

Yukl, Gary A. 2009. Kepemimpinan dalam

Organisasi. Edisi Indonesia, Jakarta:

Prenhelindo.

Zameer, H., Alireza, S., Nisar, W., & Amir,

M. (2014). The Impact of the Motivation

on the Employee™s Performance in

Beverage Industry of Pakistan.

International Journal of Academic

Research in Accounting, Finance and

Management Sciences, 4(1), 293–298.

https://doi.org/10.6007/ijarafms/v4-i1/630



PENGARUH PERAN KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI …

Documents

Transcript of PENGARUH PERAN KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI …