PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA PADA

”CV. SUMBER MAKMUR SOLO”

SupriyonoSTIE “AUB” Surakarta

Abstract

This research aims to know the relation between the leadership variable toward the employees’ job satisfaction of the CV. Sumber Makmur Solo; The relation between cultural organizational variable toward the employees’ job satisfaction of the CV. Sumber Makmur Solo; The relation between the motivation variable toward the employees’ job satisfaction of the CV. Sumber Makmur Solo; The relation between the employees’ job satisfaction toward the employees job performance of the CV. Sumber Makmur Solo; The relation between the leadership variable toward the employees’ job performance of the CV. Sumber Makmur Solo; The relation between the cultural organizational variable toward the employees’ job performance of the CV. Sumber Makmur Solo; The relation between the motivation variable toward the employees’ job performance of the CV. Sumber Makmur Solo.

The result of the research shows that the leadership variable has a positive significant relation toward the employees’ job satisfaction of the CV. Sumber Makmur Solo; the cultural organizational variable has a positive significant relation toward the employees’ job satisfaction of the CV. Sumber Makmur Solo; the motivation variable has a positive significant relation toward the employees’ job satisfaction of the CV. Sumber Makmur Solo; the employees’ job satisfaction variable has a positive significant relation toward the employees’ job performance of the CV. Sumber Makmur Solo; the leadership variable has a positive significant relation toward the employees’ job performance of the CV. Sumber Makmur Solo; the motivation variable has a positive significant relation toward the employees’ job performance of the CV. Sumber Makmur Solo; the leadership variable has a positive significant relation toward the employees’ job performance of the CV. Sumber Makmur Solo. T test result shows that the leadership, cultural organizational, motivation, and job satisfaction have a partially positive significant influence toward the employees’ job performance of the CV. Sumber Makmur Solo; F test result shows that that the leadership, cultural organizational, motivation, and job satisfaction have a simultaneously positive significant influence toward the employees’ job performance of the CV. Sumber Makmur Solo.

The Coefficient determination test result shows that the Adjusted R2 value is 0,994 means that the performance variable is explained by the leadership, cultural organizational, motivation varable through the job satisfaction as an intervening variable 99,4 % while its remain 0,6% is explained by other factors outside of this model.

Key words : Leadership, culture organizational, motivation, jobs satisfaction, performance

A. Latar Belakang Masalah

eningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan faktor kunci bagi organisasi dalam menjawab

tantangan dan memanfaatkan peluang yang ditimbulkan oleh kebijakan orga-nisasi, hal ini sangat tergantung faktor sumber daya manusia yang mengelola.

Peningkatan kualitas sumber daya manusia tidak hanya dilakukan melalui kepemim-pinan yang baik, tetapi pembinaan mental, motivasi dan kepuasan kerja sangat penting artinya bagi pencapaian tujuan organisasi.

Budaya organisasi menurut Pabundu (2008 : 4) adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal

P

yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan mera-sakan terhadap masalah-masalah ya

Fenomena yang terjadi di CV Sumber Makmur Solo terkait dengan pengelolaan sumber daya manusia yang belum berjalan optimal, ada sebagian karyawan yang menilai pimpinan CV. Sumber Makmur Solo kurang sesuai dengan keinginan yang diharapkan pegawai, sehingga terdapat perilaku pimpinan CV. Sumber MakmurSolo yang kurang sesuai bagi karyawan tetapi menjadi alasan pembenar bagi karyawan untuk tidak taat pada peraturan perusahaan, dengan datang terlambat, mangkir kerja dan tidak mentaati pera-turan yang telah ditetapkan.

Kualitas dan keterampilan karya-wan CV. Sumber Makmur Solo yang kurang optimal berdampak pada kinerja yang kurang baik, diperburuk lagi dengan budaya organisasi yang masih kurang memperhatikan kualitas pekerjaan dengan ditemukannya karyawan yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang ter-batas, serta kurangnya motivasi dari pri-badi untuk mengembangkan diri menye-suaikan dengan perkembangan yang ter-jadi di luar lingkungan perusahaan. Kondisi ini umumnya disebabkan karena kondisi pekerjaan yang monoton dan rendahnya kontribusi karyawan dalam memberikan andil bagi perbaikan kinerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis mengambil judul ” Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja pada CV. Sumber Makmur Solo”

B. Perumusan dan Batasan Masalah1) Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, maka peneliti meru-muskan permasalahan sebagai berikutApakah terdapat pengaruh yang signi-fikan antara variabel kepemimpinan,

budaya organisasi, moti-vasi, kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan?

2) Batasan MasalahPeneliti membatasi masalah ini agar penelitian ini tidak terlalu luas dan jelas batas-batasnya yaitu:a. Penelitian ini dilakukan di CV.

Sumber Makmur Solo dengan obyek penelitian adalah semua karyawan.

b. Variabel yang dipakai dalam pene-litian ini adalah variabel indepen-den yaitu kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi. Variabel intervening yaitu kepuasan kerja serta variabel dependen adalah kinerja karyawan.

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian1. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis:Pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi, kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Manfaat PenelitianAdapun manfaat penelitian ini adalah :Hasil penelitian ini dapat membe-rikan kontribusi dan pertimbangan bagi pengambil keputusan di CV. Sumber Makmur Solo untuk meningkatkan kinerja karyawan.

D. Landasan Teori1. Kepemimpinan

Kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, keterampilan, sifat dan sikap yang mendasari perilaku seseorang.

Kepemimpinan yang menunjukkan secara langsung maupun tidak lang-sung tentang keyakinan seorang pim-pinan terhadap kemampuan bawa-hannya (Veithzal, 2006: 64). Seorang pemimpin memerlukan syarat-syarat sebagai berikut: (Kartono, 2005: 36)a. Kelenturan Budaya (cultural

flexibility).

b. Ketrampilan berkomunikasi (communication skills).

c. Ketrampilan dalam Manajemen Sumberdaya Manusia (HRD Skills).

d. Kreativitas (creativity).

2. Budaya organisasiBudaya organisasi menurut Makmuri

(2005: 531) adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organi-sasi itu dan suatu sistem dari makna be-rsama. Sistem makna bersama merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu. Hakikat dari budaya organisasi adalah : a. Inovasi dan pengambilan resiko.b. Perhatian ke rincian.c. Orientasi hasil.d. Orientasi orang.e. Orientasi tim.f. Keagresifan.g. Kemantapan.

3. MotivasiTeori motivasi menurut David Mc

Clelland dalam Armstrong (2001: 70) dapat dijelaskan sebagai berikut:a. Kebutuhan Berprestasi (need for

achievement).b. Kebutuhan Berafiliasi (need for

affiliation).c. Kebutuhan Kekuasaan (need for

power).

4. KinerjaPengertian kinerja pada dasarnya

adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau dilanjutkan seseorang atau sekelompok orang di dalam pelaksanaan tugas, pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan sebelum dan atau bahkan dapat melebihi standar yang ditentukan oleh perusahaan pada periode tertentu (Handoko, 2000: 135).

Kinerja mempunyai arti penting bagi pegawai, oleh karena dengan adanya peni-laian kinerja berarti pegawai mendapat perhatian dari atasannya, disamping itu akan menambah gairah kerja pegawai, karena dengan penilaian kinerja ini

mungkin pegawai yang berprestasi dipro-mosikan, dikembangkan dan diberi peng-hargaan atas prestasi tersebut, sebaliknya pegawai yang tidak berprestasi mungkin akan didemosikan.

Penilaian kerja yang efektif dan adil berkelanjutan perlu diperhatikan karena akan meningkatkan motivasi dan kinerja pegawai.

Menurut Hessel (2007: 178) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja orga-nisasi adalah motivasi, budaya organisasi, kompensasi, kepemimpinan, kepuasan kerja, kedisiplinan, lingkungan kerja dan komitmen organisasi, sedangkan menurut Yuwono dalam Hessel (2007: 180) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja orga-nisasi adalah tujuan organisasi, budaya organisasi, kepemimpinan dan kualitas kerja.

5. Kepuasan KerjaMenurut Handoko (2000: 129)

kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menye-nangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Sedangkan menurut Hasibuan (2007: 202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menye-nangkan dan mencintai pekerjaannya.

Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan tergantung pada pribadi masing-masing. Menurut Blum (As’ad, 2005: 114) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut:a. Faktor individual meliputi; umur, kese-

hatan, watak dan harapan.b. Faktor sosial meliputi: hubungan keke-

luargaan, pandangan masyarakat, kegiatan serikat pekerja, dan kebe-basan berpolitik.

c. Faktor utama dalam pekerjaan meli-puti: upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain dalam pekerjaan, ketetapan dalam menyelesaikan kon-flik antara manusia, perasaan diperla-

kukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.

6. Hubungan antar Variabela. Hubungan antara Kepemimpinan

dengan Kepuasan KerjaKaryawan akan memiliki kepuasan

kerja yang tinggi apabila memiliki pemimpin yang mampu menunjukkan empati kepada seluruh karyawan, mampu menjelaskan misi dengan menarik, menunjukkan keyakinan diri yang tinggi, mampu meningkatkan image organisasi, yakin dengan kemampuan karyawan dan mampu membe-rikan peluang untuk sukses bagi seluruh karyawan.

b. Hubungan antara Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja

Budaya organisasi meru-pakan per-sepsi umum yang dipegang oleh para karyawan organisasi. Budaya organisasi dapat dikatakan baik apabila dapat memberikan nilai dari keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan keputusan terutama berhubungan dengan kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Peningkatan kepuasan kerja dapat berhasil dengan stimulasi ide-ide dan dorongan usaha kooperatif yang lebih besar. Karyawan yang terlibat secara psikologis akan sering merespon untuk saling tukar masalah-masalah dengan berbagai saran-saran yang inovatif dan usaha produktif.

c. Hubungan antara Motivasi dengan Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja yaitu perasaan bangga atas pekerjaan sebagai hasil penilaiannya sendiri terhadap keber-hasilan melaksanakan tugas pekerjaan dan secara keseluruhan dapat me-muaskan kebutuhan.

Karyawan akan merasa senang atau puas bila keinginannya terpenuhi dan sebaliknya merasa tidak senang atau tidak puas bila keinginannya tidak terpenuhi. Motivasi seorang karyawan merupakan penggerak bagi karyawan agar berusaha mencapai tujuan orga-nisasi secara optimal, namun apabila

motivasi tersebut dikaitkan dengan rasa cemas atas kegagalan menun-jukkan hasil yang negatif, artinya meskipun motivasi berprestasi karya-wan tergolong tinggi namun karena dihinggapi rasa cemas atas kesalahan atau kegagalan yang cukup tinggi maka akan menyebabkan ketidakpuasan dalam melaksanakan pekerjaan.

d. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja

Seorang individu akan memiliki kinerja yang baik apabila mereka men-capai kepuasan dalam bekerja. Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi lebih memberikan perhatian yang tinggi terhadap pencapaian tujuan organisasi. Penelitian tentang kepuasan kerja cenderung berpusat pengaruhnya pada kinerja karyawan.

Pandangan mengenai hubungan kepuasan kerja dan kinerja pada haki-katnya dapat diringkaskan dalam per-nyataan ”seorang karyawan yang bahagia adalah seorang yang produktif”. Dalam penelitian menurut Robbins (2003) ditemukan organisasi dengan karyawan yang terpuaskan cenderung lebih efektif dari pada orga-nisasi dengan karyawan yang kurang terpuaskan. Pendapat yang sama dike-mukakan oleh Dessler (1982) dalam Handoko (2000) bahwa karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya memiliki kinerja yang lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Hasil penelitian Surya dan Haedar (2005) menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja.

e. Hubungan antara Kepemimpinan dengan Kinerja

Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu organisasi ter-tentu, sangat tergantung pada mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan sehingga mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keber-

hasilan organisasi tersebut dalam me-nyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja karya-wannya.

f. Hubungan antara Budaya Organisasi dengan Kinerja

Budaya organisasi dapat mempe-ngaruhi kinerja pegawai karena budaya organisasi dapat menciptakan suatu tingkat dorongan yang luar biasa dalam diri pegawai. Nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama membuat pega-wai merasa nyaman dalam bekerja untuk organisasi. Rasa komitmen atau loyal membuat pegawai berusaha lebih keras untuk menghasilkan kinerja terbaik. Menurut Robbins (2003) bahwa budaya organisasi sebagai variabel campur tangan. Para pegawai membentuk suatu persepsi subyektif keseluruhan mengenai organisasi ber-dasarkan pada faktor-faktor seperti toleransi risiko, tekanan pada tim dan dukungan orang. Persepsi yang mendu-kung atau tidak mendukung ini kemudian mempengaruhi kinerja

dengan dampak yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat.

g. Hubungan antara Motivasi dengan Kinerja

Motivasi merupakan pen dorong atau penarik seseorang untuk bersedia melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya. Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi akan mempunyai tang-gungjawab yang tinggi untuk bekerja dengan antusias dan sebaik mungkin, mengerahkan segenap kemam-puan dan keterampilan guna mencapai kinerja yang optimal. Kinerja pegawai yang baik akan tercapai jika pegawai mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja, tanpa adanya motivasi yang timbul dari dalam diri pegawai itu sendiri mustahil kinerja pegawai akan tercapai. Semakin tinggi moti-vasi pegawai maka semakin tinggi pula kinerja pegawai.

2. Kerangka PenelitianAdapun kerangka pemikiran tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

H5

H1 H6

H2 H4

H3

H7

Gambar II.1. Skema Kerangka PemikiranDavid Mc Clelland dalam Armstrong (2001)

E. Meodologi Penelitian1. Lokasi dan Obyek Penelitian

Lokasi penelitian pada CV. Sumber Makmur Solo dan obyek penelitian ini adalah karyawan.

2. Variabel Yang Digunakan dan Definisi Operasional VariabelVariabel yang digunakana. Variabel terikat (dependent

variable). Variabel terikat dalam

hal ini adalah kinerja pegawai, yang selanjutnya dalam penelitian ini disebut dengan Y.

b. Variabel bebas (independent variable). Variabel bebas dalam hal ini adalah:1). Kepemimpinan (X1) 2). Budaya organisasi (X2) 3). Motivasi (X3)

Motivasi (X3)

Kepuasan Kerja (X4)Kinerja (Y)

Kepemimpinan (X1)

Budaya Organisasi (X2)

c. Variabel antara (intervening variable). Variabel interveningdalam penelitian ini adalah kepuasan kerja (X4).

3. Populasi dan SampelPopulasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Penelitian populasi dila-kukan apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian. Studi atau penelitiannya juga disebut studi populasi atau studi sensus (Arikunto, 2003: 115). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan CV. Sumber Makmur Solo sejumlah 35 orang yang digunakan seluruhnya untuk subyek penelitian ini.

4. Data dan Teknik Pengumpulan Data1. Data

Data dalam penelitian ini meng-gunakan data primer dari res-ponden terhadap jawaban kuesioner.

2. Teknik Pengumpulan DataTeknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :a. Observasi.b. Kuesioner.

1. Analisa Instrumen Penelitiana. Uji Validitas

Uji validitas merupakan uji homo-genitas item pernyataan pervaria-bel untuk menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur untuk melakukan fungsinya. Semakin tinggi validitas alat ukur maka semakin kecil varian kesalahannya. Dalam pengukurn uji validitas dalam penelitian, digunakan metode product moment dari pearson. Rumus korelasi Product Moment adalah sebagai berikut :

rxy =

2222 YYnXXn

YXXYn(Sugiyono, 2001: 182)

Keterangan:rxy = koefisien korelasiX = skor butirY = skor faktor n = jumlah responden

b. Uji ReliabilitasUji reliabilitas merupakan kriteria tingkat kemantapan atau konsisten suatu alat ukur (kuesioner). Suatu kuesioner dapat dikatakan mantap bila dalam pengukurannya secara berulang-ulang dapat memberikan

hasil yang sama (dengan catatan semua kondisi tidak berubah). Dalam penelitian ini reliabilitas diukur dengan menggunakan teknik Cronbch’s Alpha, dengan rumus sebagai berikut :

21 11 t

ab

i k

kr

Keterangan :

1ir = reliabilitas instrumen k = banyaknya butir pernyataan

2b = jumlah varians butir

2t = varians total

Dikatakan reliabel apabila nilai cronbach alpha lebih besar (>) dari 0,60 (Ghozali, 2004: 24).

2. Uji Asumsi Klasika. NormalitasUji normalitas dilakukan dengan meli-hat gambar grafik Normal P-P Plot, dimana terjadinya gejala tersebut dide-teksi dengan melihat titik-titik yang mengikuti arah garis linier dari kiri bawah ke kanan atas. Bila titik-titik mengikuti arah garis linier berarti terjadi adanya gejala normalitas.b. AutokorelasiPengujian autokorelasi dimaksudkan untuk mengetahui apakah terjadi kore-lasi antara anggota serangkaian obser-vasi yang diurutkan menurut waktu (time series) atau secara ruang (cross sectional). Hal ini mempunyai arti bahwa hasil suatu tahun tertentu dipe-ngaruhi tahun sebelumnya atau tahun beri-kutnya. Terdapat korelasi atas data cross section apabila data di suatu tempat dipengaruhi atau mempe-ngaruhi di tempat lain. untuk men-deteksi ada atau tidaknya auto korelasiini dapat dilakukan dengan meng-gunakan uji statistik Durbin – Watson. Adapun dasar pengambilan kepu-tusan dalam uji Durbin – Watson ini dila-kukan dengan mengadopsi argumen Santoso (2000), sebagai berikut:1) Bila angka Durbin – Watson berada

di bawah –2, berarti ada auto-korelasi.

2) Bila angka Durbin – Watson diantara –2 sampai +2, berarti tidak ada autokorelasi.

3) Bila angka Durbin – Watson di atas +2, berarti ada auto korelasi negatif.

c. Uji HeteroskedastisitasGejala heterokedastisitas terjadi sebagai akibat dari variasi residual yang tidak sama untuk semua pengamatan. Pada bagian ini, cara mendeteksi ada tidaknya gejala heterokedastisitas dilakukan dengan

melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (Zpred) dengan residualnya (Sresid). Deteksi ada tidaknya gejala tersebut dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot.

d. Uji MultikolinieritasUji multikolinieritas dalam pene-litian dapat diketahui dengan melihat angka variance inflation factor (VIF) dan tolerance. Model regresi dikatakan bebas dari multikolinieritas apabila memiliki nilai VIF lebih kecil dari 10 dan mempunyai angka tolerance lebih besar dari 0,10 (Ghozali, 2004: 92).

2. Pengujian Hipotesisa. Analisis jalur (path analysis) 1) Persamaan Regresi I (sub struktur

I)Y1 = β1X1 + β2X2 + β3X3 +e1

Keterangan : Y1 = Kepuasan kerjaX1 = KepemimpinanX2 = Budaya organisasiX3 = Motivasiβ1, β2 = Koefisien regresie1 = Residual2) Persamaan Regresi II (sub struktur

II)Y2 = β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 +e2

Keterangan : Y2 = Kinerja X1 = KepemimpinanX2 = Budaya organisasiX3 = MotivasiX4 = Kepuasan kerjaβ1, β2, β3, β4 = Koefisien regresi e2 = Residualb. Koefisien determinasi (R2)Koefisien ini digunakan untuk meng-ukur besarnya kontribusi variasi Xn ter-hadap variabel Y, dan juga untuk mengetahui ketepatan pendekatan atas alat analisis (Gujarati, 1997).

Adapun tingkat ketepatan regresi ditunjukkan oleh R2 yang besarnya berkisar antara 0 < R2 < 1. Makin besar nilai R2 berarti makin tepat suatu garisregresi linear yang digunakan sebagai pendekatan. Apabila nilai R2 sama dengan 1 maka pendekatan itu benar-benar sempurna. c. Uji t

Uji t digunakan untuk mengetahui signifikansi pengaruh secara parsial variabel independen terhadap dependen. Langkah-langkah pengujian:

1) Menentukan Ho dan HaHo : β = 0, tidak terdapat pengaruh

yang signifikan secara parsial variabel independen terhadap variabel dependen.

Ha : β ≠ 0, terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial variabel independen terhadap variabel dependen.

2) Penentuan level of significant (α) = 0,05

3) Kriteria pengujianHo diterima apabila signifikansi > = 0,05.Ho ditolak apabila signifikansi < = 0,05.

4) Signifikansi F (F test)Uji F digunakan untuk mengetahui signifikansi pengaruh secara simul-tan variabel independen terhadap

variabel dependen. Langkah-langkah pengujian:

a) Menentukan Ho dan HaHo : β1 = β2 = β3 = β4 =0, tidak

terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan variabel independen terhadap variabel dependen.

Ha : β1 ≠ β2 ≠ β3 ≠ β4 ≠ 0, terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan variabel independen terhadap variabel dependen.

b). Penentuan level of significan (α) = 0.05

c). Kriteria pengujianHo ditolak apabila signifikansi ≤ = 0,05.Ho diterima apabila signifikansi > = 0,05

F. Hasil dan Analisis1. Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas1) Validitas item pertanyaan

untuk variabel kepemimpinan(X1). Variabel Kepemimpinan terdiri dari 6 item pertanyaan. Pengujian validitas menggu-nakan teknik one shot methodsyaitu dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel dan didapatkan hasil pada tabel IV.4:

Tabel. IV.4Korelasi item pertanyaan terhadap variabel Kepemimpinan

Item Pertanyaan ritem rtabel KeteranganX1_1X1_2X1_3X1_4X1_5X1_6

0,4710,5310,5130,6120,5660,517

0,3250,3250,3250,3250,3250,325

ValidValidValidValidValidValid

Sumber: Data yang diolah, 2009

Korelasi item-item pertanyaan terhadap variabel yang mempunyai nilai ritem lebih besar dari rtabel

merupakan item pertanyaan yang

valid dalam menjelaskan varia-belnya. Tabel IV.4 diatas menun-jukkan bahwa dari 6 item perta-nyaan semua valid.

2) Validitas item pertanyaan untuk variabel Budaya Organisasi (X2)Variabel budaya organisasi terdiri dari 10 item pertanyaan.Pengujian validitas menggunakan

teknik one shot methods yaitu dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel dan dida-patkan hasil pada tabel IV.5:

Tabel. IV.5Korelasi item pertanyaan terhadap variabel budaya organisasi

Item Pertanyaan ritem rtabel KeteranganX2_1X2_2X2_3X2_4X2_5X2_6X2_7X2_8X2_9

X2_10

0,4970,8390,5920,5080,3950,3660,6530,6470,8100,339

0,3250,3250,3250,3250,3250,3250,3250,3250,3250,325

ValidValidValidValidValidValid ValidValidValidValid

Sumber: Data yang diolah, 2009

Tabel IV.5 diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan semua valid.

3) Validitas item pertanyaan untuk variabel motivasi (X3)Variabel motivasi terdiri dari 8 item

pertanyaan. Pengujian validitas menggunakan teknik one shot methods yaitu dengan memban-dingkan nilai r hitung dengan r tabel dan didapatkan hasil pada tabel IV.6:

Tabel. IV.6Korelasi item pertanyaan terhadap variabel motivasi

Item Pertanyaan ritem rtabel KeteranganX2_1X2_2X2_3X2_4X2_5X2_6X2_7X2_8

0,4850,6320,5960,5050,3720,4920,5480,466

0,3250,3250,3250,3250,3250,3250,3250,325

ValidValidValidValidValidValid ValidValid

Sumber: Data yang diolah, 2009

Tabel IV.6 diatas menunjukkan bahwa dari 8 item pertanyaan semua valid.

4) Validitas item pertanyaan untuk variabel kepuasan kerja (X4)Variabel budaya organisasi terdiri

dari 10 item pertanyaan.Pengujian validitas menggunakan teknik one shot methods yaitu dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel dan dida-patkan hasil pada tabel IV.7:

Tabel. IV.7Korelasi item pertanyaan terhadap variabel kepuasan kerja

Item Pertanyaan ritem rtabel KeteranganX2_1X2_2X2_3X2_4X2_5X2_6X2_7X2_8X2_9

X2_10

0,4120,5090,6350,6540,6740,5730,4530,3860,6640,370

0,3250,3250,3250,3250,3250,3250,3250,3250,3250,325

ValidValidValidValidValidValid ValidValidValidValid

Sumber: Data yang diolah, 2009

Tabel IV.7 diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan semua valid.5) Validitas item pertanyaan

untuk variabel kinerja (Y2)Variabel kinerja terdiri dari 10

item pertanyaan. Pengujian validitas menggunakan teknik one shot methods yaitu dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel dan didapatkan hasil pada tabel IV.8:

Tabel. IV.8Korelasi item pertanyaan terhadap variabel kinerja

Item Pertanyaan ritem rtabel KeteranganX2_1X2_2X2_3X2_4X2_5X2_6X2_7X2_8X2_9

X2_10

0,4850,3980,5200,5000,5100,4950,6860,4970,3920,608

0,3250,3250,3250,3250,3250,3250,3250,3250,3250,325

ValidValidValidValidValidValid ValidValidValidValid

Sumber: Data yang diolah, 2009

Tabel IV.8 diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan semua valid.2) Uji Reliabilitas

Ukuran dapat dikatakan reliabel jika ukuran tersebut memberikan hasil yang konsisten. Reliabilitas diukur dengan menggunakan metode Cronbach alpha. Instrumen

dinyatakan reliabel apabila nilai Cronbach alpha lebih besar dari 0,60 (Nunnaly, 1967 dalam Ghozali, 2004: 42). Pengujian reliabilitas menggu-nakan bantuan komputer program SPSS for Windows dengan hasil seperti pada tabel berikut:

Observed Cum Prob1.00.80.60.40.20.0

Expect

ed C

um

Pro

b

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Kinerja

Tabel IV.9Hasil Uji Reliabilitas

VariabelAlpha

CronbachKriteria Keterangan

Kepemimpinan 0,784Alpha Cronbach > 0,60 maka reliabel

ReliabelBudaya Organisasi 0,859 ReliabelMotivasi 0,797 ReliabelKepuasan kerja 0,836 ReliabelKinerja 0,820 Reliabel

Sumber: Data primer diolah, 2009

Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa, koefisien (r) alpha hitung seluruh variabel lebih besar diban-dingkan dengan kriteria yang dipersyaratkan atau nilai kritis (rule of tumb) sebesar 0,6, yaitu masing-masing sebe-sar 0,784; 0,859; 0,797; 0,836 dan 0,820 > 0,60 sehingga dapat dikatakan bahwa butir-butir pertanyaan seluruh variabel dalam keadaan reliabel.

3) Uji Asumsi KlasikUji Normalitas Data

Uji normalitas data digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Uji ini dilakukan dengan melihat gambar plot pada garis regre-sinya, apabila titik-titik menye-bar, searah dan mendekati garis diagonal, maka hal ini menunjukkan bahwa residual terdistribusi secara normal. Dengan bantuan komputer program SPSS for Windows, uji normalitas diperoleh hasil seperti pada gambar IV.1:

Gambar IV.1Hasil Uji Normalitas

Dari gambar normal probability plots diatas terlihat titik-titik menyebar berhimpit di sekitar garis diagonal dan hal ini menunjukkan bahwa residual terdistribusi secara normal.

4) Uji AutokorelasiUji autokorelasi dilakukan untuk mengetahui hubungan

yang terjadi diantara variabel-variabel yang diteliti. Untuk mengetahui hal ini akan digu-nakan angka Durbin Watson dalam tabel derajat kebebasan dan tingkat signifikansi ter-tentu. Hasil uji au tokorelasi dapat dilihat pada tabel IV.10 dibawah ini:

Model Summaryb

.986a .972 .968 .822 1.805Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Durbin-Watson

Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja , Motivasi, Kepemimpinan,Budaya Organisasi

a.

Dependent Variable: Kinerjab.

Regression Standardized Predicted Value3210-1-2-3

Reg

ress

ion S

tuden

tize

d R

esid

ual

3

2

1

0

-1

-2

Scatterplot

Dependent Variable: Kinerja

Tabel IV.10Hasil Uji Autokorelasi

Tabel IV.10 dapat dilihat nilai Durbin-Watson sebesar 1,805 akan dibandingkan dengan nilai tabel dengan menggunakan derajat keper-cayaan 5%, jumlah sampel 35 dan jumlah variabel bebas 4, maka di tabel Durbin-Watson akan didapat nilai dL 1,222 dan dU 1,726. Nilai DW 1,805 terletak di antara dU dan 4-dU

atau 1,726 < 1,805 < 2,274 maka diterima. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak ter-dapat autokorelasi pada model regresi.

5) Uji HeteroskedastisitasUji Heteroskedastisitas dila-kukan untuk mengetahui

varian dalam model regresi adalah sama. Model regresi menjadi model yang efisien apabila terjadi kesamaan varian atau tidak ada heteroskedastisitas. Jika diperoleh varians sama maka asumsi dari heteroskedastisitas dapat dite-rima. Untuk mendeteksi adanya gejala heteroskedastis-itas dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (Zpred) dengan residualnya (Sdresid). Dengan bantuan komputer program SPSS for Windows, uji heteros-kedastisitas diperoleh hasil seperti pada gambar IV.2:

Gambar IV.2Hasil Uji Heteroskedastisitas

Dari grafik scatterplots di atas terlihat titik-titik menyebar secara acak (random) baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y, hal ini dapat

disimpulkan bahwa tidak ada heteroskedastisitas pada model regresi.

6) Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

2.534 2.849 .890 .376

.603 .090 .551 6.684 .000 .470 2.126

.162 .080 .188 2.017 .047 .368 2.721

.042 .118 .044 .358 .721 .215 4.649

.343 .167 .205 2.054 .043 .320 3.123

(Constant)

MOTIVASI

KEPUASA KERJA

BUDAYA ORGANISASI

SEMANGAT KERJA

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: KINERJAa.

Uji multikolinieritas dimak-sudkan untuk mengetahui korelasi antar variabel-variabel independen yang digunakan dalam penelitian. Uji multiko-linieritas dilakukan dengan melihat angka variance inflation factor(VIF) atau tolerance. Sebuah model regresi bebas dari Multi-

kolinieritas apabila nilai VIF lebih kecil dari 10 dan mem-punyai angka tolerance lebih besar dari 0,10 (Ghozali, 2004: 92). Dengan bantuan komputer program SPSS for Windows, uji multikolinieritas diperoleh hasil seperti pada tabel IV.11 berikut ini:

Tabel IV.11Hasil Uji Multikolinieritas

Hasil uji multikolinieritas di atas diketahui besarnya VIF masing-masing variabel lebih kecil dari 10 sehingga dapat disimpulkan tidak terdapat multikolinieritas

b. Uji Hipotesis1) Analisis Regresi Jalur

Adapun hasil regresi bertingkat (path analysis) dalam penelitian ini seleng-kapnya dapat dilihat pada tabel IV.12 berikut ini:

Tabel IV.12Tabel Hasil Regresi Bertingkat (path analysis)

Persamaan Variabel Koefisien t hitung Sig Keterangan

1

Kepemimpinan Kepuasan kerjaBudaya organisasi Kepuasan kerjaMotivasi Kepuasan kerjaF hitung = 40,219R2 = 0,796

0,8320,3430,283

4,1103,3972,619

0,0000,0020,0140,000

SignifikanSignifikanSignifikanSignifikan

2

Kepemimpinan KinerjaBudaya organisasi KinerjaMotivasi KinerjaKepuasan kerja KinerjaF hitung = 261,530R2 = 0,972

0,4860,1540,4400,130

6,5044,390

12,4172,445

0,0000,0000,0000,021

SignifikanSignifikanSignifikanSignifikan

Sumber : Data primer diolah, 2009

Analisis regresi jalur digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel bebas terhadap

variabel terikat dengan meng-gunakan dua persamaan sebagai berikut:

Y1 (i) = -1,361 + 0,832X1 + 0,343X2 + 0,283X3 + 1..............(1)(0,713) (0,000)** (0,002)** (0,014)**

Penjelasan dari persamaan 1 analisis regresi jalur:a = konstanta sebesar -1,361

menunjukkan nilai negatif artinya jika variabel kepe-mimpinan, budaya organi-sasi dan motivasi konstan maka kepuasan kerja akan menurun.

b1= koefisien regresi variabel kepemimpinan sebesar 0,832 menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh positif ter-hadap kepuasan kerja. Ini berarti jika variabel kepe-mimpinan ditingkatkan maka kepuasan kerja akan meningkat, dengan asumsi variabel budaya organisasi dan motivasi konstan.

b2= koefisien regresi variabel budaya organisasi sebesar

0,343 menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif ter-hadap kepuasan kerja. Ini berarti jika budaya orga-nisasi ditingkatkan maka kepuasan kerja juga meningkat, dengan asumsi variabel kepemimpinan dan motivasi konstan.

b3= koefisien regresi variabel motivasi sebesar 0,283 menunjukkan bahwa variabel motivasi berpe-ngaruh positif terhadap kepuasan kerja. Artinya jika motivasi ditingkatkan maka kepuasan kerja akan meningkat dengan asumsi variabel kepemimpinan dan budaya organisasi konstan.

Hasil dari persamaan kedua analisis regresi jalur sebagai berikut:Y2 = 3,234 + 0,486X1 + 0,154X2 + 0,440X3 + 0,130Y1 + 2..............(2)

(0,006)** (0,000)** (0,000)** (0,000)** (0,021)**

Penjelasan dari persamaan 2 analisis regresi jalur:a = konstanta sebesar 3,234 me-

nunjukkan nilai positif, artinya jika variabel kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi dan kepuasan kerja konstan maka kinerja pegawai sudah berjalan dengan baik.

b1= koefisien regresi variabel kepemimpinan sebesar 0,486 menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja. Ini berarti jika variabel kepe-mimpinan ditingkatkan maka kinerja akan meningkat, dengan asumsi variabel budaya

organisasi, motivasi dan kepuasan kerja konstan.

b2 = koefisien regresi variabel budaya organisasi sebesar 0,154 menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi ber-pengaruh positif terhadap kinerja. Ini berarti jika variabel budaya organisasi ditingkatkan maka kinerja akan meningkat dengan asumsi variabel kepe-mimpinan, motivasi dan kepuasan kerja konstan.

b3 = koefisien regresi variabel motivasi sebesar 0,440 menun-jukkan bahwa variabel motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Ini berarti jika variabel

motivasi ditingkatkan maka kinerja akan meningkat dengan asumsi variabel kepemim-pinan, budaya organisasi dan kepuasan kerja konstan.

b4 = koefisien regresi variabel ke-puasan kerja sebesar 0,130 menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Ini berarti jika variabel kepuasan kerja ditingkatkan maka kinerja akan meningkat dengan asumsi variabel kepemimpinan, budaya organisasi dan moti-vasi konstan.Keterangan:** = Signifikan pada tingkat kesalahan 5%

2) Uj ta)Pengaruh kepemimpinan

terhadap kepuasan kerjaHasil regresi persa-

maan pertama menunjukkan bahwa thitung variabel kepe-mimpinan sebesar 4,110 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000, karena nilai signifikansi sebesar 0,000 < = 0,05 maka terdapat penga-ruh yang signifikan dari variabel kepemimpinan ter-hadap kepuasan kerja.

b) Pengaruh budaya orga-nisasi terhadap kepuasan kerja

Hasil regresi persa-maan pertama menunjuk-kan bahwa thitung variabel budaya organisasi sebesar 3,397 dengan nilai signifi-kansi sebesar 0,002, karena nilai signifikansi sebesar 0,002 < = 0,05 maka ter-dapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel budaya organisasi terhadap kepuasan kerja.

c)Pengaruh motivasi ter-hadap kepuasan kerja

Hasil regresi persa-maan pertama menunjukkan bahwa thitung variabel budaya organisasi sebesar 2,619 dengan nilai signifikansi sebesar 0,014, karena nilai signifikansi sebesar 0,014 < = 0,05 maka terdapat penga-ruh yang positif dan signi-fikan dari variabel motivasi terhadap kepuasan kerja.

d) Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

Hasil regresi persa-maan kedua menunjukkan bahwa thitung variabel ke-puasan kerja sebesar 2,445 dengan nilai signifi-kansi sebesar 0,021, karena nilai signifikansi sebesar 0,021 < = 0,05 maka terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel ke-puasan kerja terhadap kinerja.

e)Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja

Hasil regresi persa-maan kedua menunjukkan bahwa thitung variabel kepe-mimpinan sebesar 6,504dengan nilai signifikansi sebesar 0,000, karena nilai signifikansi sebesar 0,000 < = 0,05 maka terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel kepe-mimpinan terhadap kinerja.

f) Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

Hasil regresi persa-maan kedua menunjukkan bahwa thitung variabel budaya organisasi sebesar 4,390 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000, karena nilai signifikansi sebesar 0,000 < = 0,05 maka terdapat penga-

ruh yang positif dan signi-fikan dari variabel budaya organisasi terhadap kinerja.

g)Pengaruh motivasi terhadap kinerja

Hasil regresi persa-maan kedua menunjukkan bahwa thitung variabel moti-vasi sebesar 12,417 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000, karena nilai signifi-kansi sebesar 0,000 < = 0,05 maka terdapat penga-ruh yang positif dan signi-fikan dari variabel motivasi terhadap kinerja.

3) Uji FHasil uji F persamaan

kedua menunjukkan bahwa kepemimpinan, budaya orga-nisasi, motivasi dan kepuasan kerja mempunyai nilai Fhitung

sebesar 261,530 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 sehingga secara simultan dari variabel kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi dan kepuasan kerja berpe-ngaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

4) Koefisien Determinasi (R2)

Nilai koefisien determinasi total dalam penelitian ini diperoleh melalui =e1 persamaan 1:

e1 = 211 R

e1 = 796,01 = 204,0e1 = 0,452e2 persamaan 2:

e2 = 211 R

e2 = 972,01 = 028,0e2 = 0,167Maka nilai koefisien deter-minasi (R2) = R2 = 1 – (e1

2 x e22)

R2 = 1 – ((0,452)2 x (0,167)2)= 1 – (0,204 x 0,028)= 1 – 0,0057= 0,994 = 99,4%

Nilai R square total sebesar 0,994, artinya variabel kinerja dijelaskan oleh kepe-mimpinan, budaya organisasidan motivasi dengan kepuasan kerja sebagai variabel inter-vening sebesar 99,4% dan sisanya sebesar 0,6% dijelaskan faktor lain di luar model pene-litian, misalnya variabel lingku-ngan kerja dan pendidikan.

5) Analisis Korelasia) Korelasi antara kepe-

mimpinan dan budaya organisasi

Berdasarkan hasil analisis diperoleh angka korelasi antara variabel kepemimpinan dan budaya organisasi sebesar 0,636 sehingga hubungan antara variabel kepemimpinan dan budaya organisasi cukup kuat dan searah (karena hasilpositif). Searah artinya jika kepemimpinan meningkat maka budaya organisasi meningkat.

Korelasi dua variabel bersifat signifikan karena angka signifikan sebesar 0,000 < 0,05.

b) Korelasi antara kepe-mimpinan dan motivasi

Berdasarkan hasil analisis diperoleh angka korelasi antara variabel kepemimpinan dan moti-vasi sebesar 0,360 sehing-ga hubungan antara varia-bel kepemimpinan dan motivasi cukup kuat dan searah (karena hasil positif). Searah artinya jika kepemimpinan meningkat maka motivasi meningkat. Korelasi dua variabel ber-sifat signifikan karena angka signifikan sebesar 0,034 < 0,05.

c) Korelasi antara kepemim-pinan dan kepuasan kerja

Berdasarkan hasil analisis diperoleh angka korelasi antara variabel kepemimpinan dan kepuasan kerja sebesar 0,771 sehingga hubungan antara variabel kepemim-pinan dan kepuasan kerja cukup kuat dan searah (karena hasil positif). Searah artinya jika kepe-mimpinan meningkat maka kepuasan kerja meningkat. Korelasi dua variabel bersifat signifikan karena angka signifikan sebesar 0,000 < 0,05.

d) Korelasi antara kepemi-mpinan dan kinerja

Berdasarkan hasil analisis diperoleh angka korelasi antara variabel kepemimpinan dan kinerja sebesar 0,764 sehingga hubungan antara variabel kepemimpinan dan kinerja cukup kuat dan searah

(karena hasil positif).Searah artinya jika kepemi-mpinan meningkat maka kinerja meningkat. Korelasi dua variabel bersifat signi-fikan karena angka signi-fikan sebesar 0,000 < 0,05.

e) Korelasi antara budaya organisasi dan motivasi

Berdasarkan hasil analisis diperoleh angka korelasi antara variabel budaya organisasi dan motivasi sebesar 0,519 sehingga hubungan antara variabel budaya organisasi dan motivasi cukup kuat dan searah (karena hasil positif). Searah artinya jika budaya organisasi mening-kat maka motivasi mening-kat. Korelasi dua variabel bersifat signifikan karena angka signifikan sebesar 0,001 < 0,05.

f) Korelasi antara budaya organisasi dan kepuasan kerja

Berdasarkan hasil analisis diperoleh angka korelasi antara variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja sebesar 0,795 sehingga hubungan antara variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja cukup kuat dan searah (karena hasil positif). Searah artinya jika budaya organisasi mening-kat maka kepuasan kerja meningkat. Korelasi dua variabel bersifat signifikan karena angka signifikan sebesar 0,000 < 0,05.

g) Korelasi antara budaya organisasi dan kinerja

Berdasarkan hasil analisis diperoleh angka korelasi antara variabel budaya organisasi dan

kinerja sebesar 0,811 sehingga hubungan antara variabel budaya organisasi dan kinerja cukup kuat dan searah (karena hasil positif). Searah artinya jika budaya organisasi mening-kat maka kinerja mening-kat. Korelasi dua variabel bersifat signifikan karena angka signifikan sebesar 0,000 < 0,05.

h) Korelasi antara motivasi dan kepuasan kerja

Berdasarkan hasil analisis diperoleh angka korelasi antara variabel motivasi dan kepuasan kerja sebesar 0,608 sehingga hubungan antara variabel motivasi dan kepuasan kerja cukup kuat dan searah (karena hasil positif). Searah artinya jika motivasi meningkat maka kepuasan kerja meningkat. Korelasi dua variabel bersifat signifikan karena angka signifikan sebesar 0,000 < 0,05.

i) Korelasi antara motivasi dan kinerja

Berdasarkan hasil analisis diperoleh angka korelasi antara variabel motivasi dan kinerja sebesar 0,820 sehingga hubungan antara variabel motivasi dan kinerja cukup kuat dan searah (karena hasil positif). Searah artinya jika motivasi meningkat maka kinerja meningkat. Korelasi dua variabel bersifat signifikan karena angka signifikan sebesar 0,000 < 0,05.

j) Korelasi antara kepuasan kerja dan kinerja

Berdasarkan hasil analisis diperoleh angka

korelasi antara variabel kepuasan kerja dan kinerja sebesar 0,885 sehingga hubungan antara variabel kepuasan kerja dan kinerja cukup kuat dan searah (karena hasil positif).Searah artinya jika ke-puasan kerja meningkat maka kinerja meningkat. Korelasi dua variabel ber-sifat signifikan karena angka signifikan sebesar 0,000 < 0,05.

6) Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Pengaruh Totala) Pengaruh Langsung (Direct

Effect)1) Pengaruh variabel

kepemimpinan (X1) terhadap kepuasan kerja (Y1) Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda persa-maan pertama diper-oleh koefisien regresi variabel kepemimpi-nan sebesar 0,433 sehingga kepemimpi-nan berpengaruh signi-fikan terhadap ke-puasan kerja, sehingga hipotesis 1 yang menyatakan terdapat peng-aruh yang signifikan antara variabel kepe-mimpinan terha-dap kepuasan kerja ter-bukti dalam penelitian ini.

2) Pengaruh variabel budaya organisasi (X2) terhadap kepuasan kerja (Y1) Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda persa-maan pertama diper-oleh koefisien regresi variabel budaya orga-nisasi sebesar 0,391 sehingga budaya orga-

nisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga hipotesis 2 yang menyatakan ter-dapat pengaruh yang signifikan antara variabel budaya organisasi terhadap kepuasan kerja terbukti dalam penelitian ini.

3) Pengaruh variabel motivasi (X3) terhadap ke-puasan kerja (Y1)Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda persamaan pertama diperoleh koefisien regresi varia-bel motivasi sebesar 0,249 sehingga moti-vasi berpengaruh signi-fikan terhadap ke-puasan kerja, sehingga hipotesis 3 yang menyatakan terdapat penga-ruh yang signifikan antara variabel moti-vasi terhadap ke-puasan kerja terbukti dalam penelitian ini.

4) Pengaruh variabel kepuasan kerja (Y1) terhadap kinerja (Y2)Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda persamaan kedua diperoleh koefi-sien regresi variabel kepuasan kerja sebesar 0,165 sehingga ke-puasan kerja berpe-ngaruh signifikan ter-hadap kinerja, sehing-ga hipotesis 4 yang menyatakan terdapat pengaruh yang signifi-kan antara variabel kepuasan kerja terha-dap kinerja terbukti dalam penelitian ini.

5) Pengaruh variabel kepemimpinan (X1) terhadap kinerja (Y2)Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda persamaan kedua diperoleh koefi-sien regresi variabel kepemimpinan sebesar 0,320 sehingga kepe-mimpinan berpenga-ruh signifikan terhadap kinerja, sehingga hipo-tesis 5 yang menya-takan terdapat penga-ruh yang signifikan antara variabel kepe-mimpinan terhadap kinerja terbukti dalam penelitian ini.

6) Pengaruh variabel budaya organisasi (X2) terhadap kinerja (Y2)Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda persamaan kedua diperoleh koefi-sien regresi variabel budaya organisasi sebesar 0,222 sehingga budaya organisasi ber-pengaruh signifikan terhadap kinerja, sehingga hipotesis 6 yang menyatakan ter-dapat pengaruh yang signifikan antara varia-bel budaya organisasi terhadap kinerja ter-bukti dalam penelitian ini.

7) Pengaruh variabel motivasi (X3) terhadap kinerja (Y2) Berda-sarkan hasil pengujian regresi linier berganda persamaan kedua di-peroleh koefisien regresi variabel moti-vasi sebesar 0,490 sehingga motivasi ber-

pengaruh signifikan terhadap kinerja, sehingga hipotesis 7 yang menyatakan ter-dapat pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi ter-hadap kinerja terbukti dalam penelitian ini.

b) Pengaruh Tidak Lang-sung (Indirect Effect)

1) Pengaruh kepemim-pinan terhadap kinerja melalui kepuasan kerjaBerdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda persamaan pertama dan kedua menunjukkan penga-ruh kepemimpinan ter-hadap kinerja melalui kepuasan kerja diper-oleh hasil dari perka-lian pengaruh variabel kepemimpinan terha-dap kepuasan kerja dengan pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja yaitu 0,433 x 0,165 = 0,071. Hasil ini menun-jukkan bahwa penga-ruh kepemimpinan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja, pengaruhnya lebih kecil diban-dingkan dengan tidak melalui variabel ke-puasan kerja sebagai variabel intervening karena koefisien regresi variabel kepe-mimpinan yang lang-sung mempenga-ruhi kinerja sebesar 0,320 lebih besar dibanding-kan koefisien regresi pengaruh variabel kepemimpinan terha-dap kinerja yang mela-

lui kepuasan kerja sebesar 0,071.

2) Pengaruh budaya orga-nisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerjaBerdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda persamaan pertama dan kedua menunjukkan penga-ruh budaya orga-nisasi terhadap kinerja mela-lui kepuasan kerja diperoleh hasil dari perkalian pengaruh variabel budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dengan pengaruh variabel kepuasan kerja terha-dap kinerja yaitu 0,391 x 0,165 = 0,065. Hasil ini menunjukkan bah-wa pengaruh buda- ya organisasi terhadap kinerja melalui kepua-san kerja, pengaruhnya lebih kecil dibanding-kan tidak melalui varia-bel variabel kepuasan kerja sebagai variabel intervening karena koefisien regresi varia-bel budaya organisasi yang langsung mempe-ngaruhi kinerja sebesar 0,222 lebih besar dibandingkan koefisien regresi pengaruh variabel budaya orga-nisasi terhadap kinerja yang melalui kepuasan kerja sebesar 0,065.

3) Pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda persamaan pertama dan kedua

Kinerja (Y2)

menunjukkan penga-ruh motivasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja diper-oleh hasil dari perka-lian pengaruh variabel motivasi terhadap kepuasan kerja dengan pengaruh variabel kepuasan kerja terha-dap kinerja yaitu 0,249 x 0,165 = 0,041. Hasil ini menunjukkan bah-wa pengaruh motivasi terhadap kinerja mela-lui kepuasan kerja, pengaruhnya lebih

kecil dibandingkan apabila langsung tanpa melalui kepuasan kerja sebagai variabel inter-vening karena koefi-sien regresi variabel motivasi yang langsung mempengaruhi kinerja sebesar 0,490 lebih besar dibandingkan koefisien regresi pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja yang melalui kepuasan kerja sebesar 0,041.

Pengaruh langsung dan tidak langsung dapat dilihat pada gambar dibawah ini:

e1 = 0,452 e2 = 0,167

0,486**

0,832** 0,154**

0,130**

0,343**

0,283**

0,440**

Gambar IV.3Hasil Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung

c)Pengaruh Total (Total Effect)Adapun hasil pengaruh langsung dan tidak langsung dapat dilihat pada

tabel di bawah ini:

Kepemimpinan (X1)

Budaya organisasi (X2)

Motivasi (X3)

Kepuasan kerja (Y1)

Tabel IV.13Rangkuman Hasil Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung

Persamaan VariabelRegresi Korelasi

B Sig r Sig

1X1 Y1

X2 Y1

X3 Y1

0,8320,3430,283

0,0000,0020,014

0,7710,7950,608

0,0000,0000,000

1 = 0,452

2

X1 Y2

X2 Y2

X3 Y2

Y1 Y2

0,4860,1540,4400,130

0,0000,0000,0000,021

0,7640,8110,8200,885

0,0000,0000,0000,000

2 = 0,167

Sumber: data primer diolah, 2009

Tabel IV.13 di atas menunjukkan bahwa:1. Dalam persamaan pertama dan

kedua variabel kepemimpinan merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karena memiliki koefisien regresi terbesar.

2. Korelasi paling dominan dalam persamaan pertama adalah variabel budaya organisasi sehingga budaya organisasi memiliki hubungan yang paling kuat terhadap kepuasan kerja, sedangkan korelasi paling dominan dalam persamaan kedua adalah variabel kepuasan kerja sehingga kepuasan kerja memiliki hubungan yang paling kuat terhadap kinerja Adapun hasil pengaruh total dalam penelitian ini adalah:a) Pengaruh variabel kepemim

pinan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda persa-maan pertama dan kedua menunjukkan pengaruh total dari penjumlahan pengaruh variabel kepemimpinan ter-hadap kepuasan kerja dengan pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja yaitu 0,832 + 0,130 = 0,962. Hasil ini menunjukkan bahwa pengaruh keseluru-han dari kepemimpinan ter-hadap

kinerja melalui kepuasan kerja sebesar 0,962.

b) Pengaruh variabel budaya organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerjaBerdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda persa-maan pertama dan kedua menunjukkan pengaruh total dari penjumlahan pengaruh variabel budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dengan pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja yaitu 0,343 + 0,130 = 0,473. Hasil ini menun-jukkan bahwa pengaruh kese luruhan dari budaya organi sasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebesar 0,473.

c) Pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerjaBerdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda persa-maan pertama dan kedua menunjukkan pengaruh total dari penjumlahan pengaruh variabel motivasi terhadap kepuasan kerja dengan pengaruh variabel kepuasan kerja ter- hadap kinerja yaitu 0,283 + 0,130 = 0,413. Hasil ini menunjukkan bahwa pengaruh keseluruhan dari motivasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebesar 0,413.

G. Kesimpulan1. Pengaruh kepemimpinan ter-

hadap kepuasan kerjaHasil penelitian ini menun-

jukkan bahwa kepemimpinan dapat berpengaruh secara lang-sung dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Sumber MakmurSolo, artinya semakin baik kepemimpinan maka menyebabkan kepuasan kerja karyawan CV. Sumber Makmur Solo juga meningkat.

Hasil ini mengindikasikan bahwa sebaiknya figur seorang pemimpin harus mempunyai kemampuan dalam melakukan diskusi, menjalin komunikasi dan jiwa kepemimpinan, oleh karena itu dibutuhkan dengan cara mem-berikan pendidikan dan pelatihan serta memberikan kesempatan untuk melanjutkan sekolah ke jenjang yang lebih tinggi.

2. Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja

Hasil penelitian ini menun-jukkan bahwa budaya organisasi secara langsung berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Sumber MakmurSolo, artinya semakin baik budaya organisasi maka menyebabkan kepuasan kerja karyawan CV. Sumber Makmur Solo juga meningkat.

Untuk itu sebagai implikasi manajerial maka diperlukan adanya kemampuan untuk bekerja dengan jujur, bekerja sesuai waktu yang ada misalnya datang tepat waktu yaitu jam 8 pagi serta pulang jam 16 WIB.

3. Pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja

Hasil penelitian ini menun-jukkan bahwa motivasi dapat ber-pengaruh secara langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Sumber MakmurSolo, artinya semakin meningkat motivasi karyawan maka menye-

babkan kepuasan kerja karyawan CV. Sumber Makmur Solo juga meningkat.

Untuk itu sebagai implikasi manajerial maka diperlukan adanya peningkatan motivasi dengan menambah jumlah upah yang ada apabila mampu melebihi target kerja yang ditetapkan mana jemen, memperbaiki kondisi kerja dengan memberikan peralatan kerja yang memadai, seperti memberikan seragam kerja, sarung tangan dan sepatu kerja.a. Pengaruh kepuasan kerja

terhadap kinerjaHasil penelitian ini menun-jukkan bahwa kepuasan kerja dapat berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap kinerja karyawan CV. Sumber Makmur Solo Hal ini menun-jukkan bahwa semakin meningkat kepuasan kerja maka dapat menyebabkan kinerja karyawan CV. Sumber Makmur Solo semakin meningkat. Untuk itu sebagai implikasi manajerial maka diperlukan adanya peningkatan kepuasan kerja dengan cara memberikan peningkatan tunjangan hari raya, setiap 3 bulan sekali karyawan diajak melakukan outbount dengan tempat yang berbeda dan memberikan insentif tambahan upah apabila mampu melaksanakan pekerjaan melebihi target dengan kualitas hasil kerja yang baik.

b. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerjaHasil penelitian ini menun-jukkan bahwa kepemimpinan dapat berpengaruh secara langsung dan signifikan ter-hadap kinerja karyawan CV. Sumber Makmur Solo, artinya semakin baik dan efektif kepe-mimpinan maka menyebabkan

kinerja karyawan CV. Sumber Makmur Solo juga meningkat. Untuk itu sebagai implikasi manajerial maka diperlukan figur seorang pemimpin yang mampu mempunyai sikap tegas, kemampuan yang baik dalam melakukan diskusi, menjalin komunikasi dan jiwa kepemimpinan yang tinggi, oleh karena itu dibutuhkan dengan cara memberikan pendidikan dan pelatihan serta memberikan kesempatan untuk melanjutkan sekolah ke jenjang yang lebih tinggi.

c. Pengaruh budaya organisasiterhadap kinerjaHasil penelitian ini menun-jukkan bahwa budaya organi-sasi secara langsung berpe-ngaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV. Sumber Makmur Solo. Ini menunjukkan bahwa semakin baik budaya organisasi maka menyebabkan kinerja karyawan CV. Sumber Makmur Solo dapat mening-kat. Untuk itu sebagai implikasi manajerial maka diperlukan adanya kemampuan untuk bekerja dengan penuh tang-gung jawab sesuai pekerjaan masing-masing, jujur, bekerja sesuai waktu yang ada misalnya datang tepat waktu yaitu jam 8 pagi serta pulang jam 16 WIB.

d. Pengaruh motivasi terhadap kinerjaHasil penelitian ini menun-jukkan bahwa motivasi dapat berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap kinerja karyawan CV. Sumber MakmurSolo. Ini berarti semakin meningkat motivasi maka menyebabkan kinerja karya-wan CV. Sumber Makmur Solo juga meningkat. Untuk itu sebagai implikasi manajerial maka diperlukan

adanya peningkatan motivasi dengan menambah jumlah upah yang ada apabila mampu melebihi target kerja yang ditetapkan manajemen, mem-perbaiki kondisi kerja dengan memberikan peralatan kerja yang memadai, seperti mem-berikan seragam kerja, sarung tangan, sepatu kerja dan masker yang bertujuan untuk menjaga keselamatan kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 2003. Prosedur Pene-litian: Suatu Pendekatan Praktek, Rineka Cipta, Jakarta.

Armstrong, Michael. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo.

As’ad, M. 2005. Psikologi Industri. Liberty. Yogyakarta.

Faustino, Cardoso Gomes, 2005. Mana-jemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta.

Fuad, Mas’ud. 2004. Survai Diagnosis Organisasional: Konsep & Aplikasi, Badan Penerbit Undip Semarang.

Ghozali, Imam., 2004. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Badan Penerbit Undip Semarang.

Gujarati, Damodar., 1997. Ekonometrika Dasar, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Hani Handoko, 2000. Manajemen Perso-nalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE UGM, Yogyakarta.

____________, 2002. Manajemen, Edisi 2, BPFE UGM, Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu, 2007. Manajemen SDMBumi Aksara. Jakarta.

Hessel Nogi Tangkalisan, 2007, Manajemen Publik, Grasindo, Jakarta.

Kartono, Kartini., 2005. Pemimpin dan Kepemimpinan, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Mahsun, Mohamad, 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik, BPFE, Yogya.

Makmuri, Muchlas., 2005, Perilaku Organi-sasi, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.

Manulang, 2004. Manajemen Personalia, Gadjah Mada University Press, Yogya

McKenna & Nic Beech. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi.

Pabundu, Tika. 2008. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusa-haan. Jakarta : Bumi Aksara.

Robbins, S.P, 2003. Perilaku Organisasi, Konsep – Kontroversial – Aplikasi, Jilid I, Edisi Bahasa Indonesia. PT. Prenhallindo, Jakarta.

Santoso, Singgih., 2000. Buku Latihan SPSS: Statistik Parametrik, Elex Media Komputindo, Jakarta.

Sarwono, Jonathan., 2007. Analisis Jalur Untuk Riset Bisnis dengan SPSS, Penerbit Andi, Yogyakarta.

Siagian, Sondang., 2007. Manajemen SDM, Bumi Aksara, Jakarta.

Sugiyono, 2001. Metodologi Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung.

Supranto, 2004. Statistik Pasar Modal Keuangan dan Perbankan, Rineka Cipta, Yogyakarta.

Surya, Dharma dan Haedar Akib., 2005, The Influence of Job Satisfaction on Work Performance: a Theoretical Approach, Usahawan, No. 2, TH XXXIV, hal. 30 – 33

Veithzal Rivai, 2006. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta.