Ενότητα 2.4.:

Αξιολόγηση Εργαζομένων

Αξιολόγηση Εργαζομένου (Employee appraisal)

“Διαδικασία εκτίμησης της απόδοσης των εργαζομένων στα καθήκοντα που τους έχει αναθέσει ο εργοδότης τους.”

Είδη Αξιολόγησης:– Άτυπη, μη συστηματική, περιστασιακή

– Συστηματική, επίσημη, σε τακτά χρονικά διαστήματα

– Αξιολόγηση βάση στόχων

Χρήσεις της Αξιολόγησης Εργαζομένων

• Ανάπτυξη του εργαζομένου (προαγωγές-μεταθέσεις)

• Διάγνωση εκπαιδευτικών αναγκών• Κριτήρια για σύστημα αμοιβών• Καθορισμός των στόχων απόδοσης • Ανατροφοδότηση- επαναπληροφόρηση του

εργαζομένου (Feedback)• Υποκίνηση• Βελτίωση του Συστήματος Προσέλκυσης και

Επιλογής και του Συστήματος Εκπαίδευσης

Τι αξιολογείται;

Χαρακτη-ριστικά

Αποτελέσ-ματα

Συμπερι-φορές

ΠολλαπλάΚριτήρια

Χρόνος Αξιολόγησης

• Σταθερά– Σε τακτικά διαστήματα, π.χ. 1 έτος, 6 μήνες

• Anniversary– Στην «επέτειο» της πρόσληψης του

εργαζομένου στην επιχείρηση • Σε διαστήματα που ορίζονται από τον

τύπο της εργασίας– Διαστήματα αρκετά για να αξιολογηθεί η

απόδοση- έργο του εργαζομένου

Προϋποθέσεις Αποτελεσματικής Αξιολόγησης στην Πράξη

• Σύστημα Αξιολόγησης– Συγκεκριμένο & σαφές– Ευθυγραμμισμένο– Αποδεκτό– Αξιόπιστο & αντικειμενικό– Αποδοτικό

• Ικανότητες Αξιολογητών– Κατανόηση κριτηρίων αξιολόγησης & μεθόδων

μέτρησης– Ικανότητα στοχοθεσίας– Ικανότητα κατανόησης & αντιμετώπισης αποκλίσεων

μεταξύ επιθυμητών & πραγματικών επιδόσεων– Ικανότητα καθοδήγησης & ανάπτυξης αξιολογουμένου

Προϋποθέσεις Αποτελεσματικής Αξιολόγησης στην Πράξη

• Κουλτούρα & Κλίμα Αξιολόγησης– Ενστερνισμός της χρησιμότητας της αξιολόγησης– Αποδοχή των κριτηρίων αξιολόγησης– Εφαρμογή στην πράξη της δίκαιης ανταμοιβής, ανάλογα

με τις επιδόσεις του εργαζομένου– Απεμπλοκή από προσωπικές σχέσεις & συναισθήματα– Κουλτούρα συνεχούς μάθησης, βελτίωσης, ανάπτυξης– Εμπιστοσύνη, ανοιχτή & ειλικρινής επικοινωνία και

συνεργασία• Σύνδεση του συστήματος αξιολόγησης με τα υπόλοιπα

συστήματα ΔΑΔ

Αντικειμενικές Μέθοδοι Αξιολόγησης

• Μέθοδοι μέτρησης παραγωγής• Πωλήσεις σε χρηματικές μονάδες• Προσωπικά στοιχεία εργαζομένου• Μετρήσεις αποτελεσματικότητας (υπό

ελεγχόμενες συνθήκες)• Μέθοδοι μέτρησης αποδοτικότητας

στελεχών μέσω της ομάδας που διευθύνουν

Υποκειμενικές Μέθοδοι Αξιολόγησης

• Συγκριτικές Μέθοδοι– Κατάταξη– Κατάταξη σε ζευγάρια– Επιβεβλημένη επιλογή (Forced choice)

• Αξιολόγηση με βάση Απόλυτα Πρότυπα Απόδοσης– Γραφικές Κλίμακες Κατάταξης (Graphic Rating Scales)– Σταθμισμένος Κατάλογος (Checklist)– Κρίσιμα Περιστατικά – Κλίμακες Αξιολόγησης της Συμπεριφοράς στην Εργασία

(B.A.R.S. & B.OB.S.)– Αξιολόγηση με τη βοήθεια Ψυχολόγων– Κέντρα Αξιολόγησης

Ποιος Αξιολογεί;

• Αξιολόγηση από Προϊστάμενο• Αυτοαξιολόγηση• Αξιολόγηση από Συναδέλφους• Αξιολόγηση από Υφισταμένους• Αξιολόγηση από Πελάτες• Αξιολόγηση 360ο

Αξιολόγηση 360ο

Φτωχή Επίδοση

Εξαιρετική Επίδοση

Μέτρια Επίδοση

Καλή Επίδοση

Πολύ καλή Επίδοση

Λήψη Αποφάσεων

Ομαδική Συνεργασία

Εστίαση σε Αποτελέσματα

Συνεχήςμάθηση

Πρωτοβουλία Ευελιξία

Αυτοαξιολόγηση

Αξιολόγηση συνεργατών

Αξιολόγηση Προϊσταμένου

Χαρακτηριστικά Σωστής Αξιολόγησης

• Εγκυρότητα

• Αξιοπιστία

• Αντικειμενικότητα

• Συγκρισιμότητα

• Συνάφεια

Διαδικασία Αξιολόγησης

Κοινωνικές& άλλες συνθήκες

ΓνωστικάΛάθη

Αποσπασματική παρατήρηση συμπεριφοράς

Κωδικοποίηση Πληροφοριών

Καταγραφή-Αποθήκευση Πληροφοριών

Ανάκτηση Πληροφοριών

Ενσωμάτωση Πληροφοριών

Αποτίμηση

Καταγραφή Αξιολόγησης

• Επιείκεια

• Αυστηρότητα

• Τάση Προς το Κέντρο

• Γενίκευση Κρίσης & Προκαταλήψεις

Λάθη Αξιολόγησης

0 105

0 105

0 105

0 105

Κανονική Κατανομή

Η Συνέντευξη ΑξιολόγησηςΥπάρχουν 5 αντικειμενικοί στόχοι της συνέντευξης αξιολόγησης:

• Να δραστηριοποιηθούν οι εργαζόμενοι προκειμένου να επιτύχουν ανώτερα επίπεδα απόδοσης

• Να μάθουν σε ποιο ακριβώς επίπεδο βρίσκονται (ικανοποιητικό ή όχι)

• Να επιβραβευτούν όσοι παρουσιάζουν καλή επίδοση και αντίστοιχα, όσοι έχουν κάποιο πρόβλημα να πληροφορηθούν τα αδύνατα σημεία τους και την ανάγκη που υπάρχει να αλλάξουν τα κακώς κείμενα

• Να γίνει στενότερη η σχέση προϊσταμένων-υφισταμένων

• Να συμφωνηθούν σε αμοιβαία βάση τα μελλοντικά προγράμματα βελτίωσης

Συνήθη Βήματα κατά τη Συνέντευξη Αξιολόγησης:

• Σκοπός και Σημεία Επαφής• Ερώτηση για τις απόψεις του εργαζομένου• Έκθεση απόψεων προϊσταμένου• Ανάλυση διαφορών • Επίλυση διαφωνιών• Κλείσιμο

Συμβουλές κατά τη Συνέντευξη Αξιολόγησης

• Η συνέντευξη να γίνεται σε ήσυχο χώρο και να δίνεται αρκετός χρόνος στον εργαζόμενο να συζητήσει θέματα που τον αφορούν

• Απόψεις και ενδείξεις να μην παρουσιάζονται ως γεγονότα

• Αναφορά σε απόδοση, συμπεριφορές και αποτελέσματα, όχι στον εργαζόμενο ως άτομο

• Να δίνεται feedback για συγκεκριμένη και παρατηρήσιμη, όχι γενικότερη συμπεριφορά

• Αναφορά σε συγκεκριμένα κριτήρια και αποτελέσματα, όχι με εκφράσεις όπως «καλός», «κακός», «ικανός», «βελτίωση» κ.λ.π.

• Πρόταση συγκεκριμένων τρόπων βελτίωσης της συμπεριφοράς

Συμβουλές κατά τη Συνέντευξη Αξιολόγησης

7. Αποφυγή «φορτισμένων» εκφράσεων όπως «βλακεία», «αποτυχία», «άχρηστος» κ.λ.π. που προκαλούν συναισθηματικές αντιδράσεις και αμυντικότητα

8. Επικέντρωση στα σημεία όπου ο υπάλληλος μπορεί να ασκήσει έλεγχο- επέμβει

9. Αντιμετώπιση της αμυντικότητας και των συναισθηματικών αντιδράσεων, αντί της προσπάθειας να πείσεις, να δικαιολογήσεις ή να παράσχεις επιπλέον πληροφορίες.

10. Δώσε feedback με τρόπο που να δείχνει αντιμετώπιση του αξιολογούμενου ως ανθρώπου, άξιου προσοχής

11. Το feedback δίνεται για να βοηθήσει τον εργαζόμενο και συνεπώς θα πρέπει να συνδέεται με προσπάθεια ενίσχυσης των δυνατών σημείων του εργαζομένου και ελαχίστοποίησης των αδυναμιών του στην απόδοση

Παραδείγματα Σωστών και Λανθασμένων Προσεγγίσεων στη Συνέντευξη Αξιολόγησης

Κριτική• Δε γίνεται να συνεχίσεις να

κάνεις τα ίδια ηλίθια λάθη• Γιάννη, δεν έχεις τακτ, ούτε

διπλωματικότητα• Το ατύχημα ήταν δικό σου

λάθος

Αυταρχικότητα• Γιάννη, μέχρι το τέλος της

εβδομάδας, να έχουν γίνει τα Α, Β και Γ.

• Οι οδηγίες μου ήταν σαφείς, γιατί δεν γυρνάς στη δουλειά σου;

• Αποφάσισα τι πρέπει να κάνεις για να μειώσεις τα λάθη σου

Αξιολόγηση• Έχουμε ακόμα πρόβλημα με τη

μείωση των ελαττωματικών προϊόντων

• Ορισμένοι εισπράττουν τον ενθουσιασμό σου ως επιθετικότητα

• Αυτό το ατύχημα δείχνει ότι ίσως δεν έχεις εμπεδώσει ακόμη τους κανονισμούς ασφαλείας

Προσανατολισμός σε Πρόβλημα• Γιάννη, τι θα μπορούσε να γίνει

σχετικά με αυτό το θέμα;• Ας σκεφτούμε ο καθένας τις

πιθανές προοπτικές και να τα ξαναπούμε την επόμενη εβδομάδα

Παραδείγματα Σωστών και Λανθασμένων Προσεγγίσεων στη Συνέντευξη ΑξιολόγησηςΟυδετερότητα

• Πραγματικά,δεν ξέρω τι θα μπορούσαμε να κάνουμε

• Κρίμα, αλλά όλοι έχουμε τέτοια προβλήματα

• Δεν το ήξερα αυτό!

Ανωτερότητα• Γιάννη, έχω δουλέψει αυτό

το θέμα 10 χρόνια τώρα και ξέρω τη λύση

• Κοίτα, εγώ πληρώνομαι για να παίρνω αυτές τις αποφάσεις

• Οι διευθυντές έχουν ήδη αναλύσει αρκετά αυτή την απόφαση

Κατανόηση• Αυτή τη στιγμή δεν έχω κάποια

ιδέα,αλλά μπορούμε να ζητήσουμε βοήθεια

• Ξέρω πώς νιώθεις. Κι εγώ όταν άρχισα….

• Δεν έχω ενημερωθεί. Για εξήγησέ μου…

Ισότητα• Αυτή η λύση δεν πέτυχε στο

παρελθόν. Πιστεύεις ότι μπορεί να πετύχει σ΄αυτή την περίπτωση;

• Μέχρι την Τρίτη πρέπει να πάρω την τελική απόφαση. Θέλεις να μου υποβάλεις τις ιδέες σου πριν από τη Δευτέρα;

• Συζητήσαμε ήδη αυτή την απόφαση στο συμβούλιο των διευθυντών, αλλά με ενδιαφέρει η άποψή σου, γιατί εσύ θα εφαρμόσεις στην πράξη τη νέα πολιτική

Παραδοσιακή & Σύγχρονη Προσέγγιση στην Αξιολόγηση

Παραδοσιακή Αντίληψη Σύγχρονη Αντίληψη Ρόλος: Αξιολογητικός Αναπτυξιακός Εστίαση: Παρελθούσα Απόδοση Βελτίωση Μελλοντικής

Απόδοσης Στόχοι: Βελτίωση Απόδοσης μέσω

Αλλαγών Προσωπικού, Αμοιβών και Τιμωριών

Βελτίωση Απόδοσης μέσω Αυτο-Μάθησης, Ανάπτυξης-Παρακίνησης, Ενδυνάμωσης

Μέθοδοι: Ιεράρχηση, Βαθμολογία

Σειρά Αναπτυξιακών Βημάτων, ΜΒΟ, Ανάλυση Δυνατοτήτων-Αδυναμιών

Ρόλος Προϊσταμένου:

Να κρίνει, Να Αξιολογεί

Να Συμβουλεύει, Να Βοηθά, Να Καθοδηγεί, Να Εκπαιδεύει, Να Αναπτύσσει, Να Ενδυναμώνει

Ρόλος Υφιστάμενου:

Παθητικός, Αμυντικός, Αντιδραστικός

Ενεργητικός, Υπεύθυνος, Συμμετοχή στη Μάθηση

Αποτελέσματα: Αντιδράσεις, Υποτίμηση, Αξιολόγηση

Ανάπτυξη, Ενδυνάμωση, Αποτελεσματικότητα

Στρατηγικές για Βελτίωση Απόδοσης

• Θετική Ενθάρρυνση (Positive Reinforcement)• Πρωτοβουλία στον εργαζόμενο (Self-

management)• Ποινές• Προγράμματα υποστήριξης εργαζομένων

• ...…ΟΤΑΝ ΤΙΠΟΤΑ ΑΛΛΟ ΔΕ ΛΕΙΤΟΥΡΓΕΙ:– Μετάθεση– Αναδιάρθρωση– «Ουδετεροποίηση»– Απόλυση