O MANUAL DO FORMADOR EM MARKETING …...Proposta final do módulo de formação em Marketing Pessoal...

O MANUAL DO FORMADOREM MARKETING PESSOAL

TÍTULOO Manual do Formando em Marketing Pessoal

Uma Análise Estratégica Orientada para a Procura de EmpregoO Caso Markthink

AUTORAIDIM/Paula Pinto de Almeida

EDIÇÃOParceria de Desenvolvimento

“MARKTH!NK – investors in special people”,Iniciativa Comunitária Equal

CAPA E MODELO EDITORIALFBA.

EXECUÇÃO GRÁFICAG.C. – Gráfica de Coimbra

ISBN989-8034-02-5

DEPÓSITO LEGAL243680/06

N.o Exemplares: 500

Data: Dezembro de 2004

Local: Coimbra

ÍNDICE

PARTE I

1. CONTEXTO DE CONCEPÇÃO DO MANUAL 9

2. ENQUADRAMENTO DA REALIDADE DO PROJECTO 112.1. Sectores empresariais da Região Centro 112.2. População com deficiência residente em Portugal 112.3. Distribuição regional da população total e população deficiente 12

2.3.1. Situação segundo o sexo da população com deficiênciaem Portugal 12

2.3.2. Situação segundo a distribuição etária da populaçãocom deficiência em Portugal 13

2.3.3. Condição perante o trabalho da populaçãocom deficiência em Portugal 13

2.3.4. Principal meio de vida da população deficiente em Portugal 132.3.5. População com deficiência residente nos distritos de Coimbra

e Aveiro 14

3. A QUEM SE DIRIGE ESTE MANUAL 15

4. NARRATIVA DE UMA BOA PRÁTICA 174.1. Definição de uma Boa Prática 174.2. Objectivos iniciais traçados pela Parceria de Desenvolvimento 184.3. Metodologia 184.4. Diagnóstico de necessidades de formação 18

4.4.1. Diagnóstico de necessidades de formação do grupo-alvo 204.4.2. Diagnóstico de necessidades de competências

dos empregadores 234.5. Caracterização de metodologias e práticas de formação orientadas

especificamente para públicos portadores de deficiência 264.6. O processo e criação dos conteúdos a ministrar 314.7. Proposta final do módulo de formação em Marketing Pessoal 354.8. Recursos humanos necessários 36

5. RESULTADOS – A AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO 37

6. CONCLUSÃO 41

6 MANUAL DO FORMADOR

PARTE II

1. OPÇÕES DE TRATAMENTO DOS CONTEÚDOS DE FORMAÇÃO 45

2. PLANOS DOS MÓDULOS 47

BIBLIOGRAFIA 79NETGRAFIA 81

ANEXOS 83

Legislação 85Inquéritos de diagnóstico 93Cronogramas 99

PARTE I

1 CONTEXTO DE CONCEPÇÃODO MANUAL

Este Manual do Formador em Marketing Pessoal pre-tende constituir uma Narrativa de experiência daParceria de Desenvolvimento do Projecto Markthink:Investors in Special People.

Para se poder compreender um pouco melhor alógica de surgimento deste Manual, passa-se a explicaro que é o projecto Markthink.

Relativamente ao domínio de actividade Mark-think, podemos resumi-lo na tabela que se segue:

Tabela 1

DOMÍNIO DE ACTIVIDADE

Plena integração das pessoas portadoras dedeficiência

IIIIInclusão – Prática de integrar – física, social epedagogicamente

Empregabilidade – Representa a probabilidadeinstantânea média de um membro de umgrupo de desempregados, encontrar um em-prego. Abrange o aumento do número deempregos e a melhoria da qualidade de vidados cidadãos com necessidades especiais,facilitando-Ihes o equilíbrio entre as exigên-cias profissionais e a vida familiar de formaa garantir a todos as “mesmas” oportuni-dades de trabalho

Sensibilização – Aumento da atenção para osdireitos das pessoas com deficiência, a nãodiscriminação e o pleno e equitativo exercí-cio dos seus direitos

Domíniode Actividade

O queabrange?

1 0 MANUAL DO FORMADOR

Este projecto definiu como área geográfica de inter-venção os distritos de Coimbra e Aveiro, sendo o NúcleoRegional do Centro da Associação Portuguesa de Para-lisia Cerebral (NRC/APPC), a instituição promotorado projecto, mantendo-se, em parceria nacional com:

• FBA – Ferrand, Bricker e Associados, Lda.;• Ensigest – Gestão de Estabelecimentos de Ensino,

S.A/IPAM;• IDIM – Instituto para o Desenvolvimento e In-

vestigação em Marketing• Deficiprodut – Artesanato, Produção e Comércio

por Deficientes, Lda.;• Ricardo Teixeira – Soluções Informáticas, UNIP,

Lda. (KAMAE);• MUNICÍPIO DE COIMBRA – Câmara Municipal

de Coimbra;• Audiodecor – Atelier de Publicidade, Lda.; e• Fundação Rotária Portuguesa

Este projecto definiu como missão:

“PROMOVER CONDIÇÕES DE PLENA INTEGRAÇÃO

DAS PESSOAS PORTADORAS DE DEFICIÊNCIA”

Tabela 1 (continuação)

DOMÍNIO DE ACTIVIDADE

Estratégias – Criação de estratégias e deplanos de acção que ajudem a promover ainclusão social e a empregabilidade das pes-soas com deficiência, bem como aumentara disseminação de informação em várias di-recções, no sentido de construir uma “socie-dade inclusiva”

– Guia de Boas Práticas de Formação para Pes-soas Portadoras de Deficiência

– Manual do formando em Marketing Pessoal– Manual do formador em Marketing Pessoal– Manual de outdoor– Livro sobre Marketing social– Livro de identidade do projecto

Quais os“Produtos”?

ComoConsegui-lo?

2 ENQUADRAMENTODA REALIDADE DO PROJECTO

De acordo com os dados extraídos do Instituto Nacio-nal de Estatística (1998), existiam na Região Centro20.864 sociedades, o que representa 14% das socie-dades Portuguesas. Estas, empregam um total de293.527 pessoas (13,4% do total em Portugal), sendoa Indústria Transformadora aquela que, na Região emcausa, emprega o maior número de pessoas (157.097),atingindo 58% dos postos de trabalho da RegiãoCentro.

De acordo com os valores dos Censos de 2001, emPortugal, numa população (residente) de 10,3 mi-lhões de indivíduos, há 634.408 pessoas com defi-ciência, ou seja, uma relação de 61,3 por mil indi-víduos.

Considerando a tipologia de deficiências escolhidanos Censos de 2001, a deficiência visual é aquela queatinge mais pessoas, numa relação de 15,8 por milindivíduos. A deficiência motora aparece em segundolugar, com o valor muito próximo, de 15,1 por mil.Entretanto, uma parte dos recenseados não identifi-cou a sua deficiência através da terminologia e defini-ções dos Censos. Este conjunto de pessoas com defi-ciência não especificada, representa 13,9 indivíduospor cada mil habitantes (Abrantes, 2003).

De entre os indivíduos recenseados que eram por-tadores de deficiência, a autoridade de saúde atribuiuum grau de incapacidade a 294.936, ou seja, 46,5%.Neste grupo, 27,6% tinham um grau de incapacidadede 60% ou mais (Abrantes, 2003).

2.1Sectoresempresariaisda RegiãoCentro

2.2PopulaçãocomDeficiênciaResidenteem Portugal


A Tabela 2 reflecte o total da População com defi-ciência e com grau de incapacidade atribuído.

A distribuição regional da população com deficiênciaacompanha a da população em geral, observando-seuma homogeneidade da relação entre o número depessoas com deficiência e a população total nas regiões.As oscilações nessa relação vão desde 47 pessoas pormil habitantes (valor mínimo), na Região Autónomados Açores, a 67 por mil, na região Centro (valor má-ximo) (Abrantes, 2003).

No Norte de Portugal continental, a taxa de defi-ciência é menor como também é mais reduzida a impor-tância da população idosa (14,1%). A região com maisidosos é o Alentejo, com 23,6% de indivíduos commais de 64 anos. Contudo, não é a que tem a maiortaxa de deficiência, a qual se encontra na região Cen-tro, cuja população com mais de 64 anos representa19,7% do total de residentes (Abrantes, 2003).

O número total de mulheres de Portugal continental,é superior ao número total de homens. Contudo, apercentagem total de população masculina porta-dora de deficiência, é superior à percentagem total depopulação feminina na mesma situação: 6,68%, noshomens, para 5,61% no caso das mulheres.

2.3 Distribuição

Regionalda População

total ePopulação com

Deficiência

2.3.1Situação

segundo o sexoda População

com deficiênciaem Portugal

Fonte: INE, 2001, Censos de 2001

Tabela 2

POPULAÇÃO COM DEFICIÊNCIA TOTAL E COM GRAU DEINCAPACIDADETotal de população com deficiência 634 408

População sem grau de incapacidade 339 472

População com incapacidade inferior a 30% 56 110

População com incapacidade entre 30% a 50% 63 465

População com incapacidade entre 60% a 80% 101 513

População com incapacidade superior a 80% 73 848

1 3ENQUADRAMENTO DA REALIDADE DO PROJECTO

Observe-se a tabela que se segue: 2.3.2Situaçãosegundoa distribuiçãoetária daPopulação comdeficiênciaem Portugal

O aumento da deficiência com a idade reflecte-senos resultados apresentados. Assim, enquanto entreos indivíduos com idades inferiores a 6 anos há 2,18%que são portadores de deficiência, essa percentagemaumenta para 12,5% no grupo de indivíduos com maisde 64 anos (Abrantes, 2003).

Os valores da condição perante o trabalho da popula-ção com deficiência e com mais de 15 anos, que as-cende a 601.583 indivíduos, indicam uma baixa taxade actividade (29%). As taxas de actividade mais ele-vadas segundo os tipos de deficiência, verificam-se napopulação com deficiências não especificadas (cercade 75%), na deficiência visual (43,1%) e na auditiva(37,7%) (Abrantes, 2003).

Da população portadora de deficiência com idade su-perior a 15 anos, a grande maioria (56%) é pensio-nista ou reformada e uma parte significativa (12%)está a cargo da família. Unicamente 25% da popula-ção deficiente com mais de 15, anos exerce uma activi-dade profissional.

Tabela 3

POPULAÇÃO TOTAL E COM DEFICIÊNCIA E TAXASDE DEFICIÊNCIA

Fonte: INE, 2001

N.º totalda população

Total 10 355 824 634 408 6,13%– 16 anos 1 784 125 38 887 2,18%

16-24 anos 1 352 106 47 886 3,54%25-54 anos 4 396 336 228 687 5,20%55-64 anos 1 121 137 106 211 9,47%+ 64 anos 1 702 120 212 747 12,50%

Taxade deficiência

N.º de pessoascom deficiência

2.3.3Condiçãoperante otrabalhoda Populaçãocom deficiênciaem Portugal

2.3.4Principalmeio de vidada Populaçãocom deficiênciaem Portugal


De acordo com os dados do SNRIPD (SecretariadoNacional para a Reabilitação e Integração das Pessoascom Deficiência,1998), em Coimbra existem 77.333pessoas e em Aveiro 61.605 com alguma incapacidade/deficiência. O gráfico 1 espelha a Distribuição das pes-soas com alguma incapacidade/deficiência pelos Distritos deCoimbra e Aveiro.

Tabela 4

O PRINCIPAL MEIO DE VIDA DAS PESSOASCOM DEFICIÊNCIA

Fonte: INE, Censos de 2001

Total 100%

Trabalho 25%

Pensão, reforma 56%

A cargo da família 12%

Subsídio temporário, por acidente ou doença profissional 1,7%

Apoio social 1,6%

Subsídio de desemprego 1,6%

Rendimento mínimo garantido 0,9%

Outros subsídios 0,2%

Rendimentos de propriedade e empresas 0,05%

Outras fontes de rendimento 1%

2.3.5População com

DeficiênciaResidente nos

Distritosde Coimbra

e Aveiro

N.º

de

pe

sso

as

18000160001400012000100008000600040002000

0

Aveiro

Coimbra

Ce

gu

eir

a

Au

diç

ão

Ou

tra

s d

eco

mu

n.

Face

as

itu

açõ

es

Co

mp

or-

tam

en

to

Tare

fas

diá

ria

s

Loco

-m

oçã

o

Cu

ida

do

pe

sso

al

Vis

ão

Su

rde

z

Fala

Tipos de deficiências

Gráfico 1Distribuição das

pessoas comalguma

incapacidade/deficiência nos

Distritos deCoimbra e Aveiro

Fonte: SNRIPD (Secretariado Nacional para a Reabilitaçãoe Integração das Pessoas com Deficiência), 1998

3 A QUEM SE DIRIGEESTE MANUAL

– À Parceria de Desenvolvimento (PD) como ele-mento de sistematização do trabalho produzido;

– Às entidades que ministrem formação especifi-camente orientadas para públicos portadores dedeficiência que pretendam ser “hospedeiros”desta inovação;

– Aos formadores que ministrem acções de forma-ção de Marketing Pessoal orientadas especifica-mente para públicos portadores de deficiência;

– Aos formadores de Marketing Pessoal que minis-trem formação orientada para públicos diversifi-cados;

– Aos formadores em geral.

4 NARRATIVA DE UMA BOAPRÁTICA

Parte-se da definição do que a EQUAL considera seruma boa prática e procura-se fazer o relato da experiên-cia levada a cabo desde a concepção até à implemen-tação das Acções Piloto de Formação em MarketingPessoal e a Inclusão no Mercado de Trabalho. Tratando--se de um Projecto de cariz experimental para alémde descrevermos na realidade como foi efectuado oprocesso, em determinadas situações são indicadas ascorrecções necessárias para melhores resultados.

“Actividade crítica ou conjunto coerente de activida-des, processos, metodologias, onde intervêm, senãoa totalidade, pelo menos parte significativa dosparceiros numa lógica de complementaridade de com-petências, através das quais é produzido valor, mate-rializado num serviço ou produto adequado às ne-cessidades dos clientes, beneficiários e utilizadoresinternos ou externos à PD, podendo ser transferidos,apropriados na totalidade ou em parte por outras equi-pas ou organizações” (Equal, Recursos Técnico-Pe-dagógicos e Práticas Bem Sucedidas, Colecção SaberFazer, p. 7”).

Os princípios orientadores da acção foram os defi-nidos pela EQUAL:

– Empowerment – de todos os intervenientes;– Capacidade de Transferibilidade da prática para

outras entidades, e outros públicos;– Adequabilidade às necessidades dos destinatá-

rios.

4.1Definição deBoa Prática


Considerou-se que ao nível das acções piloto de forma-ção, o que a Parceria de Desenvolvimento (PD) preten-dia era criar um protótipo de módulo de formação ainserir nos programas de formação de qualificaçãoexistentes, orientados para pessoas portadoras de defi-ciência. O principal objectivo seria utilizar o marketingpessoal como ferramenta estratégica de transição parao mercado de trabalho. Pretendia-se que os forman-dos desenvolvessem uma visão estratégica e pró-activade procura de emprego.

Seguidamente procuraremos descrever o processoda criação à implementação das Acções Piloto de for-mação desenvolvidas no âmbito deste projecto.

Foram levados a cabo diferentes tipos de técnicas derecolha de informação, de acordo com os objectivos ecom o tipo de informação pretendidos.

– No diagnóstico de necessidades de formação – Rea-lizaram-se dois tipos de inquérito por questionário:um, dirigido aos empregadores e auto-administra-do pelos próprios (na totalidade conseguimos nestafase 21 inquéritos). A forma de administração dosinquéritos foi, na sua grande maioria, por email. Nocaso dos inquéritos dirigidos ao grupo alvo – 20,a administração foi por via dos técnicos de acom-panhamento dos jovens (ver anexo).

– Na recolha de práticas de formação orientadaspara pessoas portadoras de deficiência foram rea-lizadas seis entrevistas estruturadas de acordocom um guião que compunha os indicadores pre-viamente seleccionados (ver ponto 4.5 – Parte I).

– Análise documental (planos de sessão, diário debordo do formador, autoescopias)

O diagnóstico de necessidades de formação foi efec-tuado em dois momentos.

Inicialmente (ainda na Acção1 do projecto) foielaborado um primeiro diagnóstico que, não tendocomo pretensão funcionar como um diagnóstico de

4.2. Objectivosiniciais

traçadospela Parceriade Desenvol-

vimento

4.3 Metodologia

4.4Diagnóstico de

necessidadesde formação

1 9NARRATIVA DE UMA BOA PRÁTICA

necessidades de formação, foi certo que acabou porser uma fonte de dados importante quando foi neces-sário na Acção 2 proceder a ele.

Nesta primeira fase foram administrados 153 inquéri-tos: 20 dirigidos a empresários, 3 a Câmaras Municipais,60 dirigidos a consumidores/sociedade em geral, 50 aalunos do ensino secundário e superior e 20 a pessoasportadoras de deficiência. Foram construídos assim 5inquéritos distintos. As questões comuns aos cinco seg-mentos foram relativas à definição de deficiente, à percep-ção sobe o número de deficientes existentes em Por-tugal, sobre os agentes responsáveis pelo apoio às pessoasdeficientes, e sobre o grau de conhecimento sobre alegislação de apoio às pessoas portadoras de deficiência.

Relativamente aos empregadores de pessoas porta-doras de deficiência, procuramos saber quantos traba-lhadores tinham nestas condições, quais as suas quali-ficações e categoria socioprofissional.

Assim, a análise da população deficiente activa,segundo o inquérito elaborado, permitiu constatar que,tal como já verificado em outro tipo de inquéritos comesta finalidade, o emprego das pessoas portadoras dedeficiência concentra-se principalmente nas empresasde pequena dimensão (até 50 trabalhadores) e no sectordos serviços. As pessoas portadoras de deficiência nasempresas inquiridas, exercem essencialmente actividadeadministrativa e de operariado, sendo que 1/3 está iden-tificado pela sua entidade empregadora como trabalha-dor não qualificado. A percentagem de pessoas por-tadoras de deficiência empregadas ou à procura deemprego que desconhecem verdadeiramente a legis-lação que apoia o emprego de pessoas deficientes ébastante significativa – 67% dos jovens refere conhecervagamente a legislação de apoio, e 24% afirma mesmodesconhecer por completo os apoios existentes.

Da análise deste primeiro diagnóstico foram iden-tificadas as seguintes necessidades:

– Actualização dos métodos e conteúdos de forma-ção orientados para pessoas portadoras de defi-ciência (identificada por grupo-alvo, técnicos deintegração);


– Desenvolvimento de competências relacionais ede marketing pessoal;

– Acesso ao enquadramento legal, mecanismos eestruturas de apoio à inserção de pessoas porta-doras de deficiência;

– Envolvimento dos empregadores no processo deconstrução dos programas de formação.

Especificamente no que se refere ao diagnósticode necessidades de formação, foram inquiridos doissegmentos: O grupo-alvo (constituído por 20 jovensportadores de deficiências variadas: músculo-esque-léticas, mentais, psicológicas), e 21 empregadores doDistrito de Coimbra e Aveiro.

Dos 20 jovens que constituíam o grupo-alvo, foramobtidas 18 respostas ao inquérito (veja-se modelo deinquérito em anexo). Relativamente aos critérios quepresidiram à selecção do grupo-alvo, destacamos cinco:

– Geográfico: Serem pessoas residentes ou a residirprovisoriamente nos distritos de Coimbra ouAveiro;

– Institucional: Serem formandos dos cursos deformação ministrados pelo NRC/APPC;

– Saúde: Serem portadores de deficiência;– Etário: Idades compreendidas entre os 15 e os

32 anos de idade;– Instrucção: Possuírem, no mínimo, o 2.º ciclo

completo.

A maioria era do sexo masculino (72%), com ida-des compreendidas entre os 17 e os 32 anos (sendoque 78% tinham até aos 24 anos). Relativamente àssuas habilitações literárias, situam-se entre o 7.º anoe o 12.º ano. A formação frequentada por eles era:

– Informática (6);– Auxiliar administrativo (6);– Mecânica (2);– Jardinagem (1);– Serviços (1).

4.4.1Diagnóstico de

necessidadesde formação

Grupo-alvo


A maior parte dos inquiridos (55%) estavam já no3.º ano de formação, pelo que estavam prestes a passarpela experiência de transição para o mundo do trabalho.

Para a maioria dos jovens (67%), a formação quese encontravam a frequentar no NRC/APPC tinhaconstituído a sua primeira opção. Os que responde-ram que não tinha sido a sua primeira opção referi-ram que tinham preferido informática (2), Electricis-ta (1), Auxiliar de cozinha (1) e Fotografia (1). O factode não terem conseguido ingressar no curso preten-dido tinha que ver com: a inexistência do curso nainstituição pretendida (neste caso NRC/APPC), como facto de não possuírem habilitações literárias sufi-cientes ou não terem tido vagas no curso.

Questionados sobre os factores que mais valorizavamnum programa de formação em geral, os jovens referema orientação profissional adequada (22%), a vertenteprática (17%), a aprendizagem e os conhecimentostransmitidos (17%), a existência do estágio profissional(11%), o bom ambiente de trabalho (11%), a com-petência e atenção prestada pelos formadores (6%).

Relativamente aos factores menos valorizadosnuma formação, nenhum dos jovens conseguiu referirum aspecto.

De seguida pediu-se para fazerem uma avaliaçãoda formação que actualmente estavam a frequentarno NRC/APPC.

Tabela 5

AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO

(As percentagens apresentadas não totalizam os 100% pois excluímos aqui os indiferentes)

Conhecimentos técnicos transmitidos 78% 17%Conhecimentos práticos transmitidos 89% 11%Relacionamento com formadores 89% 6%Relacionamento com outros formandos 89% 6%Temas tratados na formação 83% 11%Grau de especialização da formação 67% 22,3%Duração da formação 67% 33%Relacionamento com os monitores 83% 0%

Pouco ou nadasatisfeito

Muitosatisfeito/satisfeito


Como se pode constatar pelo quadro acima, os jo-vens formandos estão globalmente satisfeitos relativa-mente a todos os indicadores avaliados. Contudo,podemos destacar a vertente prática da formação, o rela-cionamento com os formadores e com os formandos comoos factores que são maior fonte de satisfação. Relati-vamente aos indicadores aos quais os jovens são maiscríticos é a duração da formação, que relembramosser de 3/4 anos, e o grau de especialização da for-mação.

Quando questionados de seguida sobre a impor-tância atribuída a alguns aspectos relacionados como emprego (Tabela 6), verificamos que:

Os jovens dão mais importância a um emprego quelhes permita ter um bom relacionamento com os cole-gas, serem capazes de desenvolver as capacidades decomunicação e possibilidade de subir na carreira.

Interessante é verificar que os aspectos menos valo-rizados pelos jovens se prendem com a possibilidadede trabalhar em grupo e assumir funções de liderança,factores que mais à frente podemos verificar seremsublinhados pelos empregadores como muito impor-tantes num trabalhador.

Relacionamento com os colegas de trabalho 100 0Uso de novas tecnologias 89 11Relacionamento com os superiores hierárquicos 89 11Aprendizagem de novos conhecimentos 94 6Liberdade na execução do trabalho (autonomia) 78 22Aplicação de conhecimentos técnicos 94 6Aplicação de conhecimentos teóricos 89 11Capacidade de planeamento do trabalho a executar 94 6

Tabela 6

DIMENSÕES VALORIZADAS NUM EMPREGO (%)Pouco

ou nadaimportante

Muitoimportante/importante

(Cont.)


Paralelamente, foi efectuado um inquérito aos respon-sáveis pelo recrutamento e selecção de empresas dodistrito de Aveiro e Coimbra (com e sem deficientes)(veja-se o modelo do inquérito em anexo).

Apesar das empresas inquiridas pertencerem aostrês sectores de actividade, verificou-se uma maiorincidência na indústria transformadora, tratando-semaioritariamente de pequenas empresas (50% tinhamaté 50 trabalhadores).

Questionados sobre os aspectos da formação, com-portamentos e atitudes que mais valorizavam numtrabalhador (independentemente das qualificações efunção exercida por este), existiram unicamente 25%de respostas relativas à formação técnica. Todas asrestantes respostas indicavam competências ao níveldo saber ser/estar.

Destaca-se a proactividade, capacidade de trabalho,disponibilidade, dedicação, imagem pessoal, capa-cidade de relacionamento, lealdade, assiduidade epontualidade, capacidade de trabalho em equipa,simplicidade.

Dos aspectos mais negativos da formação de umtrabalhador destacaram precisamente o oposto doanterior. Dificuldade de relacionamento, dificuldade


DIMENSÕES VALORIZADAS NUM EMPREGO (%)Pouco

ou nadaimportante

Muitoimportante/importante

Bom salário 94 6Possibilidade de trabalhar em grupo 72 28Bom horário de trabalho 89 11Possibilidade de inovação 89 11Desenvolvimento de capacidades de comunicação 100 0Possibilidade de subir na carreira 100 0Flexibilidade do horário de trabalho 89 11Possibilidade de assumir funções de liderança 61 33Ser capaz de aceitar críticas e sugestões 94 6

4.4.2Diagnóstico denecessidadesde compe-tências dosempregadores


de trabalhar em equipa, falta de higiene pessoal,irresponsabilidade, falta de flexibilidade, colocarfactor salário em primeiro lugar.

Para estes, as principais lacunas na formação dapopulação portuguesa prendem-se com a falta de for-mação cívica (38%), as fracas qualificações técnicas(25%), destacando-se ainda o baixo nível de escola-ridade e o desajustamento dos conteúdos programá-ticos à realidade empresarial.

Seguidamente procuramos saber, no contexto daempresa, qual a importância atribuída a alguns indica-dores referentes ao exercício profissional de um traba-lhador. Neste caso, optámos por desagregar na análiseo muito importante do importante pois os valoresnestes dois pontos da escala foram bastante significa-tivos.

Tabela 7

IMPORTÂNCIA ATRIBUÍDA A INDICADORES REFERENTES AO EXERCÍCIOPROFISSIONAL DE UM TRABALHADOR (NO SENTIDO ABSTRACTO) (%)

Relacionamento com os colegas de trabalho 100 0 0Relacionamento com os superiores hierárquicos 88 12 0Aprendizagem de novos conhecimentos 63 37 0Autonomia na execução do trabalho 38 62 0Polivalência 63 37 0Aplicação de conhecimentos técnicos 38 62 0Flexibilidade 50 38 12Aplicação de conhecimentos teóricos 25 75 0Capacidade de planeamento do trabalho

a executar 63 37 0Preocupação com o horário de trabalho 50 38 12Qualidade do trabalho executado 88 12 0Disponibilidade 63 37 0Potencialidades de promoção 25 38 37Quantidade do trabalho produzido 25 63 12Capacidade de resolução de problemas 88 12 0Preocupação com o salário auferido 12 88 0

Poucoou nada

importanteImportante

Muitoimportante

(Cont.)


Dos factores referidos como muito importantes noexercício profissional de um trabalhador, os inquiri-dos destacam essencialmente: O relacionamento comos colegas de trabalho (100%), O relacionamento comos superiores hierárquicos (88%), A capacidade deresolução de problemas (88%), A qualidade do traba-lho (88%), A capacidade de trabalho em grupo (75%),A aprendizagem de novos conhecimentos (63%), aPolivalência (63%), A capacidade de planeamento dotrabalho a executar (63%) e a disponibilidade (63%).

Destas empresas, 75% tinham trabalhadores defi-cientes, sendo que a maioria destes eram trabalhadoressemi ou não qualificados.

Às empresas que tinham trabalhadores portado-res de deficiência questionámo-los sobre a avaliaçãodo seu desempenho, tendo em conta os indicadoresabordados anteriormente. Assim, pode-se constatarque existem variáveis de desempenho dos trabalha-dores portadores de deficiência, que são consideradasmuito satisfatórias (por mais de 50% dos inquiridos)e estas são: a Capacidade de comunicação, a Disponibili-


IMPORTÂNCIA ATRIBUÍDA A INDICADORES REFERENTES AO EXERCÍCIOPROFISSIONAL DE UM TRABALHADOR (NO SENTIDO ABSTRACTO) (%)

Poucoou nada

importanteImportante

Muitoimportante

Capacidade de inovação 38 62 0Capacidade de expressão oral 12 63 25Capacidade de expressão escrita 12 75 13Adaptação a novas situações de trabalho 25 75 0Capacidade de comunicação 38 62 0Assiduidade 50 50 0Pontualidade 38 50 12Capacidade de trabalhar em grupo 75 25 0Capacidade de liderança 50 50 0Aceitação de críticas e sugestões 50 50 0


dade, o Relacionamento com os colegas de trabalho e o Rela-cionamento com superiores hierárquicos. Indicadores queanteriormente os empregadores consideravam glo-balmente importantes na forma de estar no trabalho.

As variáveis de desempenho dos trabalhadoresportadores de deficiência, que são consideradas ape-nas satisfatórias (por mais de 50% dos inquiridos), sãoa Aplicação de conhecimentos teóricos, a Capacidade deinovação, a Capacidade de resolução de problemas, a Capaci-dade para trabalhar em grupo, Preocupações com o salárioauferido, a Qualidade do trabalho executado, a Quantidadedo trabalho produzido, a Aceitação de críticas e sugestões, aCapacidade de liderança e a Polivalência.

Relativamente às variáveis indicadas como poucosatisfatórias destaca-se: a Capacidade de inovação(50%), Polivalência (38%), Autonomia na Execuçãodo trabalho (25%), Aprendizagem de novos conheci-mentos (13%), Capacidade de planeamento do traba-lho a executar (25%), adaptação a novas situações detrabalho (25%). Por fim, nada satisfatórias, apenascom uma resposta, foram consideradas três variáveis,ou seja, a Capacidade de expressão oral, a Capacidadede expressão verbal e a Capacidade de liderança.

Relativamente à recolha de práticas de formação orien-tadas para pessoas portadoras de deficiência foramrealizadas seis entrevistas estruturadas. A construçãodo instrumento de recolha de informação das metodo-logias baseou-se nos seguintes indicadores:

4.5 Caracterização

de metodolo-gias e práticas

de formaçãoorientadas

especificamentepara públicosportadores de

deficiência

• Nome do curso• Grupo-alvo: caracterização• Conteúdos• Métodos pedagógicos• Tipo de formação (aprendizagem, qualificação, reconver-

são, contínua)• Duração da formação• Material de apoio• Instrumentos de avaliação da formação• Instrumentos de avaliação do impacto da formação• Recursos humanos (técnicos de apoio, formadores) e físicos


As instituições identificadas que ministram forma-ção orientada especificamente para públicos portado-res de deficiência na zona Centro (Aveiro e Coimbra),foram as seguintes:

– ARCIL – Lousã– CERCIMIRA– APPACDM – Condeixa a Nova– APPACDM – Anadia– APPACDM – Coimbra– NRC/APPC– CERCI Aveiro– Centro de Formação Lousã

Destas instituições identificadas só foi possível reunirinformação de seis delas, que resumimos na Tabela 8que se segue.

2 8 MANUAL DO FORMADORTa

bela

8

INFO

RM

AÇÕ

ES S

OB

RE

AS

INST

ITU

IÇÕ

ES

CER

CIM

IRA

AR

CIL

Lous

ãA

PPAC

DM

Coim

bra

APP

ACD

MCo

ndei

xa-N

ova

APP

ACD

MA

nadi

aN

RC/

APP

C

Curs

os d

ispo

níve

is

Gru

po-a

lvo

- Car

pint

aria

- Ser

ralh

aria

Civ

il- M

ecân

ica

- Ola

ria

e Ce

râm

ica

- Jar

dina

gem

- Ser

viço

s de

Pro

xim

i-da

de (

cozi

nha,

lim

-p

eza,

la

van

dar

ia,

bar)

- Pes

soas

por

tado

ras

de d

efic

iênc

ia

- Res

taur

ação

- Aux

iliar

es- A

uxili

ares

adm

inis

-tr

ativ

os- C

arpi

ntar

ia- O

rtof

lori

cult

ura

- Jar

dina

gem

- Lav

agem

aut

o e

es-

taçã

o de

ser

viço

- Ser

viço

s ge

rais

-Aux

iliar

es d

e co

zinh

a- E

mpr

egad

a fa

bril

- Hot

elar

ia- S

ervi

ços

ofic

inai

s

-D

efic

ien

te m

enta

lco

m i

dade

sup

erio

ra

15 a

nos

- Ser

viço

s do

més

ticos

- Car

pint

aria

- Jar

dina

gem

/Flo

ricu

l-tu

ra

- Pes

soas

por

tado

ras

de d

efic

iênc

ia m

en-

tal e

jove

ns c

om d

i-fi

c uld

ades

de

inte

-gr

ação

soc

ial e

pro

-fis

sion

al

- Car

pint

aria

- Agr

icul

tura

- Em

preg

ada

de q

uar-

tos

- Em

preg

ada

de M

esa

e ba

r

-P

ess o

as c

om

def

i-ci

ênci

a m

enta

l ent

reos

15

e os

25

anos

- Ser

viço

s do

més

ticos

- Agr

icul

tura

- Jar

dina

gem

- Pec

uári

a- T

rata

men

to d

e ga

doeq

uino

- Bat

e-ch

apas

-La

vad

or/

Lub

rifi

ca-

dor

- Mec

ânic

o- S

erra

lhar

ia- C

arpi

ntar

ia- A

ssis

tênc

ia f

amili

are

apo

io à

co

mu

ni-

dade

- Coz

inha

(2)

- Aux

iliar

es A

dmin

is-

trat

ivos

(2)

- Inf

orm

átic

a (2

)- E

lect

róni

ca

- Pes

soas

por

tado

ras

de d

efic

iênc

ia: m

us-

culo

-esq

uelé

tica

, in-

tele

c tu

ais ,

vis

uai

s ,ps

icol

ógic

as e

ntre

os

17 e

os

32 a

nos

- Car

pint

aria

- Ser

ralh

aria

- Ser

viço

s- C

ostu

ra- F

lori

cult

ura

- Pes

soas

por

tado

ras

de d

efic

iênc

ia m

en-

tal,

audi

tiva

, com

di-

ficu

ldad

es d

e co

m-

po

rtam

ento

e

de

apre

ndiz

agem

(Con

t.)


-Ape

sar

dos

cont

eú-

do

s se

rem

ess

en-

cial

men

te p

ráti

cos

(Prá

tica

sim

ula

da)

,d

esta

ca-s

e a

exis

-tê

ncia

de

duas

com

-po

nent

es d

e or

dem

com

port

amen

tal/

re-

laci

onal

-M

ód

ulo

s:

Des

en-

volv

imen

to p

esso

ale

soci

al;

Com

petê

n-ci

as

soci

o-p

rofi

s-si

onai

s e

Háb

itos

de

vida

sau

dáve

l

- Prá

tica

sim

ulad

a-

F orm

açã

o-A

c çã

o(O

ficin

a)

- Qua

lific

ação

-3 a

nos

Tabe

la 8

(con

tinu

ação

)

INFO

RM

AÇÕ

ES S

OB

RE

AS

INST

ITU

IÇÕ

ES

CER

CIM

IRA

AR

CIL

Lous

ãA

PPAC

DM

Coim

bra

APP

ACD

MCo

ndei

xa-N

ova

APP

ACD

MA

nadi

aN

RC/

APP

C

Cont

eúdo

s

Mét

odos

Ped

agóg

i-co

s

Tipo

de

form

ação

Dur

ação

- For

maç

ão o

rien

tada

para

o s

aber

-faz

er e

sabe

r ser

/est

ar

-Pr

átic

a s i

mu

lad

a e

form

ação

no

pos t

ode

trab

alho

-Pos

sibi

lidad

e da

mo-

dalid

ade

de f

orm

a-çã

o à

dist

ânci

a

- Qua

lific

ação

-3 a

nos/

4 an

os

-To

do

s o

s cu

rso

sco

mpo

rtam

3 f

ases

fund

amen

tais

:- F

ase

de p

ré-f

orm

a-çã

o (

fun

dam

enta

l-m

ente

o

rien

tad

ap

ara

o d

esen

volv

i-m

ento

pes

soal

e s

o-ci

al e

ori

enta

ção

v o-

caci

onal

)- F

ase

de q

ualif

icaç

ão- F

ase

de e

xper

iênc

iapr

ofis

sion

al

- For

maç

ão e

m p

osto

de

trab

alh

o +

fo

r-m

ação

em

sal

a

-Qua

lific

ação

-3 a

nos

-C

on

teú

do

ses

sen

-ci

alm

ente

prá

tico

so

rien

tad

os

par

a o

sabe

r-fa

zer

- Prá

tica

sim

ulad

a

-Qua

lific

ação

-3 a

nos/

4 an

os

- For

maç

ão e

ssen

cial

-m

ente

prá

tica

ori

en-

tad

a p

ara

o s

aber

prát

ico

- Des

port

o- F

orm

ação

soc

io-c

ul-

tura

l (d

esen

volv

i-m

ento

pes

soal

e s

o-ci

al)

-Fo

rmaç

ão b

asea

da

em

prá

tic a

s i

mu

-la

da-T

enta

tiva

e e

rro

- For

maç

ão e

m p

osto

de tr

abal

ho re

al (e

s-tá

gio)

- Qua

lific

ação

-3 a

nos/

4 an

os

- For

maç

ão p

ráti

ca

- For

maç

ão b

asea

daem

prá

tica

s si

mul

a-da

s

- Qua

lific

ação

-3 a

nos

(Con

t.)

3 0 MANUAL DO FORMADORTa

bela

8 (c

onti

nuaç

ão)

INFO

RM

AÇÕ

ES S

OB

RE

AS

INST

ITU

IÇÕ

ES

CER

CIM

IRA

AR

CIL

Lous

ãA

PPAC

DM

Coim

bra

APP

ACD

MCo

ndei

xa-N

ova

APP

ACD

MA

nadi

aN

RC/

APP

C

- Ava

liaçã

o do

s fo

rman

-do

s:- D

e 4

em 4

mes

es é

efe

c-tu

ada

um

a av

alia

ção

pel

o m

on

ito

r re

spo

n-

sáve

l, e

caso

est

ejam

ase

r ac

ompa

nhad

os p

orou

tros

técn

icos

- Não

exi

stem

ain

da in

s-tr

umen

tos

de a

valia

ção

dos

form

ador

es

- Fei

to a

trav

és d

e en

tre-

vist

as c

om o

s em

preg

a-do

res

sobr

e o

dese

m-

penh

o do

s fo

rman

dos

- Psi

cólo

gos

-Te

rap

euta

s o

cup

acio

-na

is- F

isio

tera

peut

a-A

ssis

tent

e so

cial

- Coo

rden

ador

de

form

a-çã

o- F

orm

ador

es-M

onit

ores

- Bas

eada

no

Pla-

no E

duca

tivo

in-

divi

dual

-Fi

chas

de

ava-

liaçã

o se

mes

tral

- Sem

info

rmaç

ão

- Sem

info

rmaç

ão

-A

valia

ção

dos

form

ando

sin

ovad

ora

– fi

cha

de a

va-

liaçã

o de

des

empe

nho

par-

tindo

do

Plan

o In

divi

dual

de

Inte

rven

ção,

ass

ente

nas

dim

ensõ

es d

o sa

ber f

azer

edo

sab

er e

star

- Sem

info

rmaç

ão

- Coo

rden

ador

- Téc

nico

de

serv

iço

soci

al- P

sicó

logo

-Téc

nico

de

inte

graç

ão- F

orm

ador

es- F

isio

tera

peut

a-T

er. O

cup.

-Mon

itor

es e

m á

rea

de e

x-pr

essõ

es-M

édic

o-M

onit

ores

resi

denc

iais

- Ava

liaçã

o do

s fo

r-m

ando

s –

no fi

nal

do

an

o e

m r

eu-

nião

de

equi

pa e

form

ador

es

- Sem

info

rmaç

ão

-1

Ass

iste

nte

so-

cial

- 1 P

sicó

logo

- 1 C

oord

enad

ora

- 1 F

isio

tera

peut

aau

xilia

r

- Ava

liaçã

o do

s fo

r-m

ando

s –

esse

n-ci

al/

exc

lusi

va-

men

te o

rien

tada

para

o s

aber

faze

r

- Sem

info

rmaç

ão

-Fo

rmad

ore

s es

-pe

cial

izad

os n

asár

eas.

Psi

cólo

ga,

Ass

iste

nte

soci

al

Inst

rum

ento

s d

eav

alia

ção

da f

or-

maç

ão

Inst

rum

ento

s d

eav

alia

ção

do i

m-

pact

o da

for

ma-

ção

Rec

urs

os

hu

ma-

nos

(téc

nico

s de

apoi

o, f

orm

ado-

res)

e fí

sico

s

- Ava

liaçã

o do

s fo

rman

-d

os:

Pla

no

de

inte

r-ve

nção

indi

vidu

aliz

ado,

Plan

o de

trei

no d

e co

m-

pet

ênci

as;

grel

has

de

aval

iaçã

o pe

riód

icas

- Ava

liaçã

o do

cur

so/f

or-

mad

ores

- Sem

info

rmaç

ão

- Sem

info

rmaç

ão


Esta caracterização retracta a realidade local e asprofissões que são consideradas pelas instituições comotendo uma maior procura. Como se pode constatarpelo quadro, em todos os cursos ministrados existeuma componente socio-comportamental, que, se bemque com um peso diminuto face às demais compo-nentes, é já uma constante. Denota-se ainda algumaausência da avaliação da formação a outros níveis paraalém da avaliação dos formandos.

Partindo-se de uma lógica de empowerment e de par-ticipação de todos os envolvidos no processo de cons-trução da formação, realizou-se um brainstorming.Os participantes foram os elementos da PD – empre-gadores, instituição de ensino, alguns elementos dogrupo alvo, e técnicos de integração, para além deoutras pessoas que, apesar de não fazerem parte for-mal da PD, contactam directamente com o grupo--alvo.

Apesar das regras do brainstorming referirem espe-cificamente que o grupo deveria ser pequeno (entre8 a 12 pessoas), optou-se por, correndo o risco dadinâmica de grupo não ser tão fluente, privilegiar aheterogeneidade de perspectivas.Os objectivos traça-dos para esta sessão foram os seguintes:

– Apresentação dos resultados dos inquéritos dediagnóstico realizados;

– Discussão sobre os objectivos do curso;– Discussão de conteúdos a inserir nos módulos;– Criação de um nome para o curso.

Inicialmente foram apresentados os resultados dosinquéritos de diagnóstico realizados aos empregadorese ao grupo-alvo, pedindo-se comentários aos resulta-dos por parte de todos.

Seguidamente explicou-se o que era o “brainstor-ming” (ver caixa de destaque).

O grupo demorou cerca de 45 minutos a produzirideias.

4.6O processode criaçãodos conteúdosa ministrar


Salientamos o facto de entre os jovens do grupo--alvo que se encontravam a participar nesta sessãoexistir um elemento com deficiência músculo-esque-lética, que tinha algumas dificuldades de dicção, o qualse tornava imperceptível para os restantes elementosdo grupo. Naturalmente, um outro jovem do grupoalvo que estava sentado ao seu lado ia “traduzindo”para os restantes elementos as suas ideias.

A sessão foi gravada.Posteriormente foram pedidos comentários de

algumas das ideias transmitidas. Por fim, todo o grupocolaborou na agregação das ideias em torno das se-guintes ideias chave:

– Legislação;– Direitos e deveres dos trabalhadores;– Atitudes;– Linguagem;– Dinâmica de grupo;– Metodologias;– Apoios (família, centro de emprego);– Postura – saber estar/ser;– Relacionamentos;– Carreira – gestão da carreira;– Relaxamento;– Disponibilidade social;– Gestão de tempo.

Novamente se relembrou o objectivo principaldesta sessão – dar ideias para conteúdos de formaçãoque ajudem na integração no mercado de emprego.E questionou-se o grupo se achava que faltava algo adizer sobre o problema em questão.

A TÉCNICA DE BRAINSTORMING:Brain = cérebro

Storming – Explosão, tempestade

Trata-se de uma técnica baseada na interacção numpequeno grupo, visando a livre produção de ideias sobreum determinado tema.

O grupo deverá ser composto entre 8 a 12 pessoas.


Utilidade:– Levantamento de temas;– Técnica para o desenvolvimento do potencial criativo;– Reforço à capacidade da pessoa comunicar eficazmente;– Procura de solução para problemas;– Levantamento de hipóteses de investigação;– Técnica de abertura – quebra gelo.

As fases de um brainstorming são as seguintes:

– Explicação inicial pelo animador – apresenta-se o proble-ma, resumindo-o no final a uma só questão perfeitamenteclara e objectiva. Ex: Que conteúdos seriam importantesde transmitir numa formação que pretende ajudar os for-mandos na integração no mercado de emprego;

– O animador deve explicar em que consiste o brainstorminge a que regras obedece;

– Exposição de ideias;– Comentário das ideias/agregação, selecção.

Regras:– Todas as ideias são bem recebidas;– Não há ideias mais certas que outras;– A preocupação é produzir o máximo de ideias;– Não é permitida a crítica ou autocrítica a ideias;– É permitido fazer associação livre de ideias à ideia original.

Desta reunião, destacaram-se os seguintes objecti-vos para a formação, partilhados por todos os envol-vidos na PD:

Objectivos gerais:

– Dotar os jovens com competências relacionais considera-das indispensáveis no actual mercado de trabalho

– Fazer com que os jovens adquiram um conjunto de saberesao nível prático, de procura activa de emprego no sentidode construção de um plano de marketing pessoal

– Através de técnicas pedagógicas inovadoras – outdoorlearning, técnicas de dramatização, etc, fazer com que osjovens se conheçam melhor a si mesmos, aumentem a suaauto-estima e melhorem o processo de relacionamentocom os outros.


A 1.ª proposta avançada e legitimada pela PD foi aseguinte:

MARKETING PESSOAL E A INCLUSÃO NOMERCADO DE TRABALHO (60 HORAS)

– Autodiagnóstico (11 horas)– Técnicas de expressão dramática (12 horas)– Dinâmica de grupo (12 horas)– Técnicas de inclusão no MT (25 horas):

– Curriculum vitae– Carta de candidatura espontânea e resposta a

anúncios– Entrevista de selecção– Plano de marketing pessoal– Legislação de apoio à integração no mercado de

trabalho (leis do trabalho e normas específicas)

Este módulo seria então ministrado aos jovens se-leccionados para o grupo-alvo, divididos agora em doisgrupos. A PD definiu que seria importante e maisproveitoso que a formação fosse ministrada em com-pacto durante duas semanas da parte da manhã.

Após parecer estar estabilizada esta proposta, ocontacto com formadores especializados em algumas

Objectivos específicos:

Os formandos no final da formação deverão:– Conhecer quais as potencialidades do marketing aplica-

das ao indivíduo que procura emprego– Ter desenvolvido competências ao nível do desenvolvimen-

to pessoal e social– Saberem elaborar um plano de marketing pessoal– Saberem elaborar um curriculum vitae, uma carta de can-

didatura espontânea e de candidatura a anúncios– Melhorar as suas capacidades de comunicação verbal e

escrita– Conhecer a legislação de apoio à integração, das leis do

trabalho e normas empresariais.


destas áreas acabou por implicar algumas alterações.Nomeadamente, considerou-se que as técnicas deexpressão dramática para funcionarem efectivamente,teriam que ter um maior número de horas das queestavam inicialmente previstas. Como não era pos-sível neste enquadramento experimental, procurou--se, por sugestão dos formadores, e por acordo da PD,reunir duas componentes da formação. As técnicasde expressão dramática funcionariam como instru-mento para completar a prática simulada de entre-vista. Assim, estas sessões foram realizadas num fimde semana em que os formandos e formadores con-viveram no mesmo local – Quinta da Conraria, poden-do consolidar mais o relacionamento entre eles.

A Proposta final do módulo de formação aqui desen-volvido é o que se segue e será explicado o seu fun-cionamento na Parte II do presente manual.

MARKETING PESSOAL E A INCLUSÃO NOMERCADO DE TRABALHO (72 horas)

– Marketing pessoal: uma análise estratégica deprocura de emprego – enquadramento inicial –inclui análise interna (conhecimento de si – auto--diagnóstico) e análise externa (12 horas);

– Instrumentos de inclusão no MT (56 horas):

– Curriculum vitae – 6 horas;– Carta de candidatura espontânea e resposta a

anúncios – 8 horas;– Entrevista de selecção + Técnicas de expressão

dramática – 30 horas;– Legislação de apoio à integração no mercado

de trabalho (leis do trabalho e normas especí-ficas) – 6 horas.

– Plano de Marketing Pessoal – síntese final – ava-liação dos conhecimentos (6 horas).

4.7Proposta finaldo módulode formaçãoem MarketingPessoal


Os recursos humanos necessários à concretização destaformação são:

– Formadores (marketing, técnicas de expressãodramática, técnicos de acompanhamento na inte-gração com conhecimentos específicos em instru-mentos de facilitação da integração – currículo ecartas de candidatura, entrevista de selecção, le-gislação)

– Técnicos de integração– Psicólogo– Assistente social– Monitores de acompanhamento dos jovens

É de salientar que relativamente ao caso aqui apre-sentado o formador de Marketing fazia parte da Par-ceria de Desenvolvimento, já existindo um conheci-mento prévio com todos os formandos, o que facilitoubastante a forma de transmissão de conhecimentos ea forma como os próprios formandos compreenderamas questões.

Consideramos que será importante que os forma-dores a integrar neste tipo de formação tenham umprévio contacto com os formandos.

4.8RecursosHumanos

necessários

5 RESULTADOS – A AVALIAÇÃO DAFORMAÇÃO

A avaliação da formação pressupõe necessariamentetrês momentos distintos:

1.º Antes (ex-ante)

Em que se diagnostica as necessidades formativase estabelecem-se os objectivos para a formação, comvista a colmatar as necessidades sentidas por forman-dos e empregadores.

2.º Durante (on-going)

Em que se procura no decorrer da acção piloto ircolmatando algumas falhas verificadas ao nível doconhecimento adquirido por parte dos formandos.No caso do Projecto Markthink, o facto de ter carácterexperimental possibilitou a que os conteúdos/horas esequência fossem sendo reconstruídos à medida quea avaliação dos resultados se ia efectuando. Nesta faseda avaliação procurou-se ter um cuidado especial coma avaliação dos processos. No âmbito do Plano de Mar-keting do Projecto Markthink, procedeu-se à construçãode mecanismos de acompanhamento/controlo e deavaliação importantes para a avaliação do processode criação, desenvolvimento e implementação dasAcções Piloto de Formação em Marketing Pessoal.Assim, apresenta-se aqui algumas das tabelas utiliza-das para o efeito que poderão ser adaptadas.


Acredita-se ser extremamente importante fazeruma avaliação periódica, no sentido de haver tempopara tomar medidas correctivas e recuperar ou mini-mizar os desvios. Também por isso, se pretende umcontrolo permanente.

Tabela 9

ACOMPANHAMENTO E CONTROLO DO SERVIÇO DE FORMAÇÃO

Calendarização ObservaçõesVerificação

e correcção 1

Junho de 2003

Agosto de 2003

Fevereiro de 2004

Fevereiro de 2004

Mensal 2

Recrutamento

SelecçãoBase de Dados

Formação

Acções piloto de formação aportadores de deficiência

Disponibilização de ferramen-tas de desenvolvimento pes-soal

Sistema de informação

Actividades

05 a 07 de 2003

07 a 09 de 2003

01 a 03 de 2004

01 a 03 de 2004

10 de 2004 a 2005

Tabela 10

AVALIAÇÃO DE EFICIÊNCIA DO SERVIÇO DE FORMAÇÃORealização

ObservaçõesAvaliação dacontribuição

Recrutamento (formandos e for-madores

Selecção

Formação

Acções piloto de formação a por-tadores de deficiência

Disponibilização de ferramentasde desenvolvimento pessoal

Sistema de informação

Actividade

1 A verificação e correcção far-se-ão no tempo intermédio à actividade.2 Uma vez que este projecto detém um perfil experimental, necessita de ser constantemente actualizado no

sistema de informação por sofrer mudanças muitas vezes.

Melhor

Fonte: Adaptado de Nunes e Cavique (2001)

Pior Igual

3 9RESULTADOS – A AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO

A fim de minimizar o risco inerente a algum as-pecto da formação e que, essa eventual falha impli-que consequências maiores, apresenta-se um Planode contingência referente à prestação dos serviços deformação. Contudo, dever-se-á ter sempre presente,o cariz experimental deste projecto, facto que poderáimplicar a modificação de certos aspectos dos serviçose actividades, a qualquer momento.

3.º Após (ex-post)

No Projecto Markthink, procurou-se ir para alémde uma avaliação de tipo reacção, em que a preo-cupação se encontra centrada na opinião dos forman-dos e formadores sobre a formação.

Tabela 11

PLANO DE CONTINGÊNCIA

Incidentes Resolução

Local de serviço

Formandos

Formadores

Equipamentos

Materiais

Ferramentas

Sistemas de Informação

Aspectos a ter em contaServiço de Formação

Alteração delocal

Problemascom a sala

FaltasDesconforto

Faltas

Apresentamlacunas

Apresentamproblemas

Apresentamlacunas

Falhas

- Horário semanal- Contacto telefónico informando alterações

- Sala de reserva

- Cedência do material das formações- Os monitores/técnicos deverão estar pre-

sentes

- Marcação de formações extra- Formadores “Substitutos”

- Existência de pelo menos um equipamentoextra

- Cedência de material na formação seguinte;- Existência de equipamentos substitutos

- Utilização de ferramentas rectificadasnuma outra formação

- Controlo semanal


Como se considera que um desempenho positivonas simulações e em sala não implica que as aprendi-zagens sejam transferidas para o momento de procurareal de emprego, procurou-se articular esta avaliaçãocom o técnico de integração do NRC/APPC. O técnicode integração esteve presente nas sessões de autoes-copia, funcionando como elemento animador dogrupo, já que este tinha uma relação de confiança comos jovens. Assim, este irá posteriormente servir comoavaliador do comportamento dos jovens em situaçãoreal de procura de emprego.

6 CONCLUSÃO

Considera-se como principais factores inovadores:

– O próprio processo de concepção da formação, queenvolve elementos distintos, e diferentes técnicasde recolha de informação;

– A aplicação dos conceitos de Marketing à pro-cura de emprego.

Relativamente ao seu potencial de transferibilidadeconsideramos que poderá ser facilmente transferívelpara outras instituições que ministrem formação orien-tada para públicos portadores de deficiência, bem comopara outros públicos. A proposta aqui apresentada vaino sentido de integração deste módulo na componentesócio-cultural da formação dos jovens, sendo minis-trada nos últimos meses de formação dos jovens.

O processo de Disseminação que se seguirá a estafase, possibilitará a divulgação desta proposta juntode diversas entidades, através do que se denomina omensageiro da inovação.

PARTE II

1 OPÇÕES DE TRATAMENTO DOSCONTEÚDOS DE FORMAÇÃO

O presente Manual do Formador foi elaborado combase numa estratégia de fragmentação de conteúdos.

Esta estratégia facilita a reutilização dos conteúdosem função de necessidades específicas e a sua organi-zação em sessões adaptadas às condições dos forman-dos e das disponibilidades de tempo.

O Manual apresenta os conteúdos em módulos comos objectivos gerais e específicos para cada módulo,assim como o tempo previsto de duração e de cadaactividade que o compõe.

No final dos módulos sugere-se um plano de sessãocomo auxiliar da organização de formação, com basena utilização dos módulos apresentados.

Actividades1.º OBJECTIVO – Fazer a auto-análise – Análise interna.

1.1 60 Compreender a importância do auto-conhecimento

1.2 45 Concretizar uma situação de análise interna

1.3 45 Elaborar análises internas pessoais

1.4 20 Elaborar análises internas pessoais

2.º OBJECTIVO – Fazer a análise do mercado – Análise externa

2.1 30 Compreender a importância da análise externa

2.2 30 Concretizar uma situação de análise externa

2.3 45 Elaborar análises externas

2.4 30 Elaborar análises externas

2.5 60 Rever análise interna e externa

PLANO DO MÓDULOTEMA: Marketing Pessoal

Público-alvo: População com deficiência Duração: 635 min.

No final da sessão os formandos deverão ser capazes de:

• Analisar as suas competências e situá-las perante omercado


1. Fazer a sua auto-análise – Análise interna.2. Fazer a análise do mercado – Análise externa.3. Relacionar a sua Análise interna com a Análise externa

para produzir o diagnóstico da situação actual – Aná-lise SWOT.

4. Estabelecer Objectivos Pessoais.5. Estabelecer uma estratégia de Marketing Pessoal.

OBJECTIVOS

ObjectivosGerais:

Objectivosespecíficos:

2 PLANOS DOS MÓDULOS

(Cont.)

Duração(minutos) ConteúdoActividade


3.º OBJECTIVO – Análise SWOT

3.1 45 Compreender a importância do diagnóstico interno

3.2 45 Concretizar uma análise SWOT

4.º OBJECTIVO – Estabelecer objectivos pessoais

4.1 30 Compreender a importância dos objectivos pessoais

4.2 60 Compreender as características dos objectivospessoais

5.º OBJECTIVO – Estabelecer uma estratégia de Marketing Pessoal

5.1 30 Compreender importância do marketing pessoal

5.2 60 Compreender estabelecimento de estratégias demarketing pessoal


4 9OPÇÕES DE TRATAMENTO DOS CONTEÚDOS DE FORMAÇÃO

1.º OBJECTIVO – Fazer a auto-análise– Análise interna

Actividade 1.1.

Tempo estimado – 60 min.

Ajudar os formandos a compreender a importânciado auto-conhecimento.

Use exemplos simples.

Recolha feedback e confirme que o conceito foi com-preendido.

Exemplo de trabalho:

São 10 horas da manhã e pedem-me que escreva um do-cumento de 15 páginas, em computador, para ser entreguena manhã do dia seguinte.

Situações Possíveis:

A ––––– Conheço-me e sei que sou capaz de usar o computadore escrever, de forma rápida, no processador de texto WORD.Disponho de 5 horas para produzir o trabalho, analiso o textoe estimo que poderei executar a tarefa em cerca de 3 horas.Vou aceitar a tarefa.

B ––––– Só uma vez usei o processador de texto do computadore tive muitas dificuldades. Dificilmente vou conseguir reali-zar a tarefa nas 5 horas de que disponho.Não aceito a tarefa, ouEsclareço o interlocutor das minhas limitações e aceito a ten-tativa de realizar a tarefa se a situação for aceitável.

· Verifique que os formandos compreenderam a im-portância da auto-análise.

· Peça feedback· Incentive os formandos a criar os seus próprios

exemplos.· Confirme pelos exemplos que a informação foi com-

preendida.


Actividade 1.2.


· Ajudar os formandos a concretizar uma situaçãode análise interna.

Use o exemplo da rã no seu meio ambiente, descritono manual do formando.

Características visíveis da rã:1

2

3

4

5

6

Exemplo

Caso da rã num lago, descrito no manual do formando.....

Use um slide ou um cartaz visível pela turma.

Peça aos formandos que observem a rã e descrevam as suascaracterísticas visíveis.

Explique aos formandos que, ao descreverem a rã,estão a elaborar a análise interna (quando se colocamna perspectiva da rã).

Use o feedback com exemplos dos formandos paraconfirmar a compreensão.

Actividade 1.3.


Ajude os formandos a elaborar as suas análisesinternas pessoais.

Numa primeira fase, solicite feedback aos forman-dos sobre características pessoais.

Numa segunda fase, forneça pistas para estruturara análise. Consulte o manual do formando.


Pistas para elaboração de análise interna

Use os exemplos do manual do formando para ilustrar asáreas de conhecimento pessoal:

• Interesses

· Como gosto de passar o tempo· Actividades que me interessam

• Perfil Pessoal

· O meu perfil pessoal· O meu comportamento num ambiente de trabalho

• Competência

· Tarefas que executo melhor· Capacidades

• Formação

· Formação base· Formação extra (curricular)

• Experiência

· Experiência profissional

Actividade 1.4.


Ajudar os formandos a elaborar as suas análisesinternas pessoais.

Agora que deu exemplos dos conteúdos da análiseinterna, forneça aos formandos a tabela seguinte eajude-os a preencher a tabela.

123456789

Interesses Personalidade Competências Formação Experiência


• Peça aos formandos que tentem explicar a insa-tisfação do Carlos Ferreira, afinal ele acabou deganhar uma viagem e sente-se atraído peloBrasil.

2.º OBJECTIVO – Fazer a Análise Externa

Actividade 2.1.


Ajudar os formandos a compreender a importân-cia do conhecimento do meio envolvente – AnáliseExterna.


Recolha feedback e confirme que o conceito foicompreendido.

Caso de estudo:

Chamo-me Carlos Ferreira e acaba de me sair umaviagem num concurso de uma revista de viagens. Na sequên-cia dum artigo sobre Moscovo, era pedido o envio de umafrase sobre a capital da Rússia e a minha frase foi a selec-cionada.

Estou entusiasmado com a perspectiva de passar oitodias em Moscovo.

Preparo as malas e na manhã do dia 20 de Julho está àminha porta um carro com o elemento da agência de viagensque me vai acompanhar.

O representante da agência de viagens tratou de todo oprocesso no aeroporto e agora estou já instalado no avião a10.000 metros de altura.

Troco algumas impressões com o representante da agên-cia e descubro que a viagem tem como destino Fortaleza noBrasil. Realmente o concurso surgiu ligado a Moscovo maso prémio anunciado era Fortaleza.

Vou a caminho de Fortaleza, se a viagem tivesse comodestino Moscovo eu seria a mesma pessoa.

Apesar de o Brasil sempre me ter atraído imenso, sintoalguma insatisfação.


O lago tem plantas, com folhas, flores; as folhassão verdes e as flores…

Explique aos formandos que, ao descreverem, olago estão a elaborar a análise externa (quando se colo-cam na perspectiva da rã).

Use o feedback com exemplos dos formandos paraconfirmar a compreensão.

• Ajude-os a concluir que o erro de análise de umaspecto externo se reflecte, por exemplo, na pre-paração para passar as férias que lhe foram ofe-recidas. Refira nomeadamente a roupa que oCarlos terá seleccionado.

• Peça feedback.• Incentive os formandos a criar os seus próprios

exemplos.• Confirme, pelos exemplos, que a informação foi

compreendida.

Actividade 2.2.


Ajudar os formandos a concretizar uma situaçãode análise externa.

Volte ao exemplo da rã no seu meio ambiente,descrito no manual do formando.

Caso de estudo:

Caso da rã num lago, descrito no manual do formando.....Use um slide ou um cartaz visível pela turma.Peça aos formandos que observem o lago e descrevam assuas características (meio exterior à rã)

Características visíveis domeio exterior à rã:1

2

3

4

5


Actividade 2.3.


Ajudar os formandos a elaborar as análises ex-ternas em relação a si próprios.

Numa primeira fase, solicite feedback aos forman-dos sobre características do meio envolvente.

Use um quadro branco ou um “flip-chart” paratomar nota das sugestões dos formandos.

Tente agregar as sugestões em torno de temas im-portantes para a procura de emprego como

Empresas;Legislação;Economia;Tecnologia;Etc.

Consulte o manual do formador para verificar aclassificação aconselhada.

Numa segunda fase, forneça pistas para estruturara análise. Consulte o manual do formando.

Pistas para elaboração de análise externa

Use os exemplos do manual do formando para ilustrar asáreas de conhecimento pessoal:

• O mercado

· Empresas· Sectores de actividade

• Concorrência

· Cursos· Profissionais· Oferta de empregados

• Consumidor (empresa empregadora)

· Domínio de actividade pretendido· Que actividades têm as empresas onde pretendo

trabalhar?· Dimensão das empresas· Interesse potencial dessas empresas em recrutar

quadros adicionais


Ajude os formandos a compreender as diferentesvariáveis.

Vá fornecendo exemplos e peça que os formandosos classifiquem.

Peça aos formandos exemplos para cada uma dasáreas de análise.

Actividade 2.4.


Ajudar os formandos a elaborar as análises exter-nas em relação a si próprios.

Agora que deu exemplos dos conteúdos da análiseexterna, forneça aos formandos a tabela seguinte eajude-os a preencher a tabela.

• Comunidade

· Local· Número de residentes· Volume de vendas dos sectores no local· Sector dominante

• Análise Macro ambiental

· Economia· Situação cultural· Situação tecnológica· Legislação· Demografia· Situação politica

123456789

MacroambienteMercado ConcorrênciaConsumidor/Organização Comunidade


Actividade 2.5

Tempo estimado 60 min.

Rever os conceitos de análise interna e externa.

Utilize os exercícios 4 e 5 do manual do formandopara consolidar a aprendizagem dos conceitos deanálise interna e externa.

Distribua cada um dos casos.Use 20 minutos para resolução individual de cada

caso.Discuta a resoluções.Verifique que todos os formandos compreenderam

a resolução.


3.º OBJECTIVO – Preparar o Diagnósticoda Situação – Análise SWOT

Actividade 3.1.


Ajudar os formandos a compreender a importân-cia do Diagnóstico da Situação.

Use o esquema da Figura 4, do manual do for-mando, para ilustrar a análise SWOT:

Explique aos formandos que os Pontos Fortes eFracos resultam da análise interna e que, as Oportu-nidades e Ameaças resultam da análise externa.

Actividade 3.2.


Ajude os formandos a concretizar uma análiseSWOT

Use o exercício 6 do manual do formando.

Marketing Pessoal

Diagnóstico da Situação Actual

Pontos Fortes Pontos Fracos

AmeaçasOportunidades

O que é que eu tenhoque melhorar?

O que é que eu tenhode melhor?

O que é que poderá nãoestar a meu favor?

O que é que posso aproveitara meu favor?

Análise SWOT


Depois elabore um exercício com dados dos for-mandos.

Ajude os formandos a preparara as classificações:Garanta que compreendem a classificação.

Exercício:

• Peça aos formandos que elaborem uma lista com carac-terísticas pessoais.

• Peça aos formandos que elaborem uma lista com carac-terísticas do meio envolvente – a economia, as empresas,etc.

• Usando um quadro branco ou outro suporte e adicioneas listas dos formandos.

• Peça aos formandos que classifiquem, quando possível,cada um dos itens em cada uma das categorias da análiseSWOT.

• Forças, Fraquezas, Oportunidades e Ameaças.


4.º OBJECTIVO – Estabelecer objectivos pessoais

Actividade 4.1.


Ajudar os formandos a compreender a importân-cia de estabelecer objectivos pessoais.


Caso de estudo:

Carlos Ferreira é atleta de salto em comprimento. Estamosem Setembro, a sua melhor marca são 6.45 metros.

O treinador quer que ele participe num campeonato deatletismo que vai decorrer na Suiça no mês de Janeiro dopróximo ano. Para ter alguma chance de ganhar uma meda-lha ele precisa de saltar pelo menos 6.48 metros.

Carlos Ferreira inicia de imediato um plano de preparaçãopara tentar atingir a marca que lhe parece possível dentrodo prazo que dispõe.

Aborde com os formandos o caso apresentado.Tente evidenciar a importância de Carlos Ferreira

saber:

Que pode atingir a marca a que se propõe.Que marca deve atingir.E o tempo que dispõe para se preparar.

Incentive os formandos a criar os seus própriosexemplos.

Confirme, pelos exemplos, que a informação foicompreendida.

Actividade 4.2.


Ajudar os formandos a compreender as caracterís-ticas dos objectivos pessoais.


Use o exemplo 1, do manual do formando, paraajudar os formandos a descobrir as características fun-damentais dos objectivos.


A descrição está disponível no manual do formando.Agora use o exercício 7, do manual do formando,

para pedir aos formandos que estabeleçam um objec-tivo pessoal.

Objectivo

(O quê)

Obter umemprego

Atingir umaboa posição

Caso de estudo:Dimensão dePerformance

(Em que Área/Actividade)

Na área demecânica

Na área deAuxiliar

Administrativo

Medida(Aquilo que é

maisimportante)

A receber5601 por mês

Fazendo partedos 10

melhoresprofissionais

Alvo

(Onde/comquem)

Em empresaspequenas

Na empresaonde me

encontro atrabalhar

EspaçoTemporal

(Em quantotempo)

No espaçode tempoaté 1 ano

No espaçode tempoaté 3 anos

1

2

Objectivo

(O quê)

Caso de estudo:Dimensão dePerformance

(Em que Área/Actividade)

Medida(Aquilo que é

maisimportante)

Alvo

(Onde/comquem)

EspaçoTemporal

(Em quantotempo)

Escreva por extenso o objectivo que definiu anteriormente.


5.º OBJECTIVO – Estabelecer uma estratégia deMarketing Pessoal

Actividade 5.1.


Ajudar os formandos a compreender a impor-tância de estabelecer uma Estratégia de MarketingPessoal.

Use a matriz da figura 8, para explicitar as estraté-gias possíveis.

Aborde com os formandos a matriz de caso apre-sentada.

Explique cada uma das estratégias.Incentive os formandos a criar os seus próprios

exemplos para cada uma das estratégias.Confirme, pelos exemplos, que a informação foi

compreendida.Utilize os passos e exemplos do manual do for-

mando.

Estratégias de Marketing Pessoal

Marketing PessoalEstratégia de Marketing Pessoal

Actuais Novas

Competências/Aquilo que sei

Act

ivid

ad

es

Explorar para além daquiloque sabemos/conhecemos

Entrar numa actividade

Entrar em novas actividadesprofissionais

Fazer coisas totalmentenovas

Actuais

Novas


Actividade 5.2.


Consolidar a compreensão do Marketing Pessoal

Use os exercícios 8 e 9, do manual do formando,para consolidar a compreensão do método de estabe-lecimento de Estratégias de Marketing Pessoal.


Actividades1.º OBJECTIVO – Compreender a importância de um Curriculum Vitae

Actividade Duração Conteúdo

1.1 120 Compreender a importância do Curriculum Vitae

1.2 45 Cuidados na elaboração do Curriculum Vitae

2.º OBJECTIVO – Identificar elementos essenciais e a estrutura de umCurriculum Vitae

2.1 80 Estrutura do Curriculum Vitae

3.º OBJECTIVO – Elaborar o seu Curriculum Vitae

3.1 120 Elaborar o Curriculum Vitae

PLANO DO MÓDULOTEMA: Elaboração de Curriculum Vitae



• Preparar um Curriculum Vitae


• Compreender a importância de um Curriculum Vitae• Identificar os elementos essenciais e a estrutura de um

Curriculum Vitae• Elaborar o seu Curriculum Vitae.

OBJECTIVOS

ObjectivosGerais:



1.º OBJECTIVO – Compreender a importância deum Curriculum Vitae

Actividade 1.1.


Ajudar os formandos a compreender a importân-cia do Curriculum Vitae.


Caso de estudo:

Imagine que mudou de residência para uma nova localidadee precisa de cortar o cabelo.....Não sabe ainda a quem pode recorrer, mas dispõe dasseguintes informações sobre três pessoas:

• Francisco Castro

O Francisco tem um curso de secretariado, tem 28 anos,gosta muito de jogar bilhar livre, de ver televisão e de ler.Fala fluentemente Francês e Inglês e tem profundos conhe-cimentos de informática como utilizador.Trabalhou durante 5 anos como recepcionista num hotel naSuiça.

• António Costa

O António tem 35 anos e trabalha desde os seus 20 anoscomo cabeleireiro.

• José Martins

Morador na Rua S. João, 245CoimbraQualificaçõesCurso de InformáticaConhecimento de LínguasInglês -Bom

Discuta com os formandos o Curriculum dos trêscandidatos a cortar o cabelo do formando.

Questione-os sobre os seguintes aspectos:

Quem escolheriam para o corte de cabelo? Porquê?Quem tem um Curriculum mais completo?Qual a apresentação que mais lhes agradou? Porquê?


Verifique que os formandos compreenderam aimportância e as diferenças entre os exemplos apre-sentados.

Incentive os formandos a falar de elementos do seuCurriculum e a relacioná-los com funções de mercado.


Actividade 1.2.


Apresentar os cuidados a ter na elaboração deum Curriculum Vitae

Incentive os formandos a escreverem elementosdo seu curriculum.

Cuidados na elaboração de um Curriculum Vitae

• Curto, claro e objectivo

• Imagem

· Tipo de letra,· Tamanho de letra,· Uso de destaques,· Estrutura,· Cor da impressão.

• Projecto profissional

· Objectivos profissionais· Apresentação da carreira· As datas de início e fim das experiências profissionais.

• Linguagem

· Adequação ao posto de trabalho/empresa· Adequação à cultura da empresa· Uso de siglas

• Veracidade

• Assertividade

• Atitude positiva

• Espaço de desenvolvimento

Analise com os formandos se os exemplos cum-prem os cuidados listados anteriormente.


2.º OBJECTIVO – Identificar os elementose a estrutura de um Curriculim Vitae

Actividade 2.1.


Ajudar os formandos a analisar uma estrutura ade-quada para um Curriculum Vitae

Utilize os exemplos de Curriculum Vitae, contidosno manual do formando.

Distribua aos formandos uma cópia do modelomarcado como inadequado e trabalhe com os for-mandos a descobrir os erros.

Finalmente apresente o modelo com as correcções.Apresente também o modelo correcto – assinalado

com adequado.


3.º OBJECTIVO – Elaborar o Curriculum Vitaepessoal *

Actividade 3.1.


Ajudar os formandos a construir o CurriculumVitae Pessoal

Forneça aos formandos a grelha de preparação doCurriculum Vitae

Apoie os formandos e comprove que eles preen-chem correctamente a grelha.

Grelha de elaboração de Curriculum Vitae

• Identificação

• Qualificações

• Formação complementar

• Conhecimento de línguas

• Conhecimentos de informática

• Experiência profissional

* No final do exercício poderá utilizar o CD “????????” paraajudar os formandos a construir o Curriculum Vitae.


1.º OBJECTIVO – Identificar os objectivos da Carta de Apresentação

Actividade Duração Conteúdo

1.1 240 Objectivos da carta de apresentação

2.º OBJECTIVO – Elaborar a sua carta de apresentação

2.1 120 Analisar uma carta de candidatura

2.2 120 Construir uma carta de candidatura

3.º OBJECTIVO – Elaborar a sua carta de Candidatura Espontânea

3.1 45 Objectivos da carta de candidatura espontânea

3.2 120 Analisar uma carta de candidatura espontânea

3.3 120 Construir uma carta de candidatura espontânea

PLANO DO MÓDULOTEMA: Elaboração da Carta de Candidatura



• Preparar uma Carta de Candidatura


1. Identificar os objectivos da Carta de Apresentação2. Elaborar a sua carta de apresentação3. A carta de Candidatura Espontânea

OBJECTIVOS

ObjectivosGerais:



Objectivos da Carta de Candidatura

Deverá responder às necessidades do interlocutor:

Através da análise do anúncio, o candidato deverá conse-guir identificar as necessidades do recrutador;O candidato deverá responder às expectativas, demons-trando que está à altura dos desafios propostos;O candidato não deverá focar-se no seu interesse pelaempresa.

Deverá lançar a Candidatura:

O candidato deverá despertar o interesse e curiosidade doempregador, elaborando de forma cuidada a própria carta;Deve expressar a sua motivação e interesse no trabalho pro-posto, resumindo a sua carreira profissional e realçando ascompetências que se encontram ligadas às exigências pre-tendidas;Deverá evitar, tanto a repetição dos conteúdos presentesno CV, como o avanço de projectos profissionais que nãose enquadrem nos objectivos da empresa e a atribuição asi mesmo de qualidades, tais como: dinâmico, sociável ouorganizado, apenas porque são requeridas no anúncio.Dever-se-á antes, citar realizações que demonstrem possuiressas qualidades.Deverá conduzir a atenção do recrutador para a leitura doCV, que constará em anexo.

Deverá desencadear um encontro:

O conteúdo da carta deverá despertar o interesse do recru-tador em conhecer o candidato.

1.º OBJECTIVO – Identificar os objectivos da Cartade Apresentação

Actividade 1.1.


Apresentar os objectivos da Carta de Candidatura


2.º OBJECTIVO – Elaborar Carta de Apresentação

Actividade 2.1.


Ajudar os formandos a analisar uma Carta deCandidatura

Utilize os exemplos de Carta de Candidatura, con-tidos no manual do formando.

Distribua aos formandos uma cópia do modelomarcado como inadequado e trabalhe com os forman-dos a descobrir os erros.

Apresente também o modelo correcto – assinaladocom adequado.

Actividade 2.2.


Ajudar os formandos a construir uma Carta deCandidatura

Utilize as Regras Gerais de Apresentação contidasno Manual do Formando para analisar as cartas dosformandos.

Apoie os formandos e comprove que eles preen-chem correctamente a grelha.


Objectivos da Carta de Candidatura Espontânea

Despertar o interesse do empregador;Realçar a importância da leitura do CV, em anexo;Evidenciar a elevada motivação para o trabalho;Demonstrar interesse pela empresa.

3.º OBJECTIVO – Identificar os objectivos da Cartade Candidatura Espontânea

Actividade 3.1.


Apresentar os objectivos da Carta de CandidaturaEspontânea

Actividade 3.2.


Ajudar os formandos a analisar uma Carta deCandidatura Espontânea

Utilize os exemplos de Carta de Candidatura Es-pontânea contidos no manual do formando.

Distribua aos formandos uma cópia do modelomarcado como inadequado e trabalhe com os for-mandos a descobrir os erros.

Apresente também o modelo correcto – assinaladocom adequado.

Actividade 3.3.


Ajudar os formandos a construir uma Carta deCandidatura Espontânea

Utilize as Regras Gerais de Apresentação contidasno Manual do Formando, para analisar as cartas dosformandos.

Apoie os formandos e comprove que eles elaborama carta correctamente.


1.º OBJECTIVO – Identificar os tipos de entrevista

1.1 45 Tipos de entrevista

1.2 1500 Usar o role-playing para treinar entrevistas

2.º OBJECTIVO – Identificar os tipos de entrevistador

2.1 45 Tipos de entrevistador

3.º OBJECTIVO – Preparar a entrevista

3.1 45 Preparar a entrevista

3.2 60 Preparar os formandos para a entrevista

3.3 30 Comportamentos em entrevista

3.4 60 Apresentação em entrevista

PLANO DO MÓDULOTEMA: Entrevista de Selecção



• Apresentar-se com sucesso numa Entrevista de Emprego


1. Identificar os tipos de entrevista2. Identificar os tipos de entrevistador3. Preparar a entrevista

OBJECTIVOS

ObjectivosGerais:




1.º OBJECTIVO – Identificar os Tipos de Entrevista

Actividade 1.1.


Apresentar os tipos de entrevista que os forman-dos podem enfrentar quando se candidatarem a umemprego.

Consulte as descrições contidas no manual do for-mador.

Tipos de Entrevista

• Directiva

• Não Directiva

• Semi-directiva

Actividade 1.2.


Utilizar a técnica e role-playing para exemplificarcada tipo de entrevista.

Comece com um dos tipos de entrevista.Assuma o papel de entrevistador e simule entre-

vistas com os formandos.Quando os formandos estiverem familiarizados

com a técnica, peça a um formando que assuma opapel de entrevistador.

Vá rodando os papéis pelos formandos.Percorra todos os tipos de entrevista, aplicando os

mesmos passos.


2.º OBJECTIVO – Identificar os Tipos de Entrevis-tador

Actividade 2.1.


Apresentar os tipos de entrevistador que os for-mandos podem encontrar quando se candidatarema um emprego.

Consulte as descrições contidas no manual do for-mando.

Tipos de Entrevistador

Entrevista com um consultor de selecção alheio à empresa:

Na grande maioria dos casos é um psicólogo, perito ementrevistas, a conduzir a entrevista. O seu objectivo é des-cobrir se a personalidade, formação e motivação do candi-dato coincidem com as esperadas para o cargo. Geralmente,não está apto para detectar se a formação e competênciatécnica do candidato são as indicadas para o cargo.

Entrevista com um técnico da própria empresa:

O candidato deverá convencer o entrevistador que é capazde realizar o trabalho que aspira. O candidato dever-se-áconcentrar na sua personalidade e motivações. Deverá mos-trar o seu conhecimento da empresa, a organização e dosseus produtos.

Entrevista com um membro do Departamento de Pessoalou Recursos Humanos:

Estes entrevistadores reúnem conhecimento relativo atécnicas de entrevista (dos psicólogos no geral) e ao perfildo lugar do candidato em causa.

Entrevista com outros membros de departamento em queirá trabalhar se fosse seleccionado:

Estes entrevistadores não dominam as técnicas de entre-vista, mas farão perguntas relacionadas com o conteúdotécnico que se relaciona com o trabalho em questão.Averiguarão a capacidade de trabalho e conhecimento docandidato.


3.º OBJECTIVO – Preparar a Entrevista

Actividade 3.1.


Alertar os formandos para a importância de pro-curar informações sobre a empresa onde vai serentrevistado.

Explicite os aspectos importantes a pesquisar sobrea empresa.

Procurar informação sobre a empresa

Procure informação sobre a empresa em que pretende tra-balhar e responda às seguintes questões:

Qual é o nome da empresa de que estamos a falar?

Quais são os produtos/serviços que vende?

É uma grande empresa? Quantas pessoas trabalham nessaempresa?

Forneça a grelha que se apresenta, aos formandos,e peça-lhes para pensar numa empresa que conheçame preencherem a grelha com os dados da empresa.

Procurar informação sobre a empresa

Qual é o tipo de empresa de que estamos a falar?

Quais são os produtos que vende?

É uma grande empresa?

Trabalha muita gente nessa empresa?

Tentar saber quem será o entrevistador


Actividade 3.2.


Preparar os formandos para questões impor-tantes, sobre si próprios, que deverão ter presentesna preparação de uma entrevista.

Os formandos encontrarão, no manual do formando,uma listagem de perguntas que poderão usar parapreparar a sua entrevista de emprego.

Se tiver tempo disponível, pode usar estas listas deperguntas para um exercício com os formandos.

Preparar a entrevista

Fale-me de si…

• O que é que mais/menos gostou na formação que tevena APPC/NRC?

• O que é que o fez escolher este curso de formação?(Formação)

• Quais são os seus pontos fortes e fracos? (SWOT)• O que é que sabe sobre a nossa empresa? (Organizações)• O que faz nos seus tempos livres? (Interesses)• Com que tipo de pessoas gosta de trabalhar?

(Personalidade)• Qual o seu estilo de trabalho (Personalidade)• Quais são os seus objectivos? (Objectivos)

Preparar a entrevista

Questões que podemos colocar…

• Que funções poderei exercer?

• As funções que poderei exercer serão desenvolvidas emgrupo ou individualmente?

• Qual será o meu local e horário de trabalho?

• A empresa tem serviço médico, cantina, actividadesdesportivas ou culturais?

• É permitido frequentar acções de formação dentro e forada empresa?


Actividade 3.3.


Preparar os formandos para questões impor-tantes, sobre os comportamentos em entrevista.

Utilize a grelha para trabalhar com o grupo a detec-ção de comportamentos aconselháveis e desaconse-lháveis.

Actividade 3.4.


Preparar os formandos para questões impor-tantes, sobre a apresentação em entrevista.

Utilize fotos de pessoas vestidas de diferentes ma-neiras e analise com os formandos a adequação daapresentação a situações de entrevista de emprego.

1

2

3

4

1

2

3

4

Aconselháveis

Desaconselháveis

Comportamentos

Comportamentos

�

�


PLANO DE SESSÃO

TEMA:

Público-alvo: Local:

Data:

Formador: Duração:

OBJECTIVOS E PRÉ-REQUISITOS

ObjectivosGerais: No final da sessão os formandos deverão ser capazes de:

Objectivosespecíficos: No final da sessão os formandos deverão ser capazes de:

Pré-requisitos:

CONTEÚDOS PROGRAMÁTICOS

Unid. Acum.

Apresentação

Apresentação do formador

Apresentação dos formandos

Tema da formação

Avaliação do módulo

Pontos-ChaveMétodos eTécnicas

Duração (min.)Fase Recursos

Activo

Activo

INTR

OD

UÇÃ

OAV

ALI

AÇÃ

O

Papel

Canetas

Questionários

Canetas

BIBLIOGRAFIA

ALVES, Caetano e BANDEIRA, Sílvia – Dicionário de Mar-keting. 2.ª ed. Porto: Edições IPAM. 2001. ISBN: 972--95293-2-9.

BARRIER, Nicolas – Guide du CV et la recherche d’emploi 2004.Paris: Éditions Générales First. 2003. ISBN: 2-87691--808-0.

CARDOSO, Adelino Alves – À Conquista do Emprego. Mafra:LIDEL – Edições Técnicas. 2000. ISBN: 972-757-134-4.

CRUZ, Jorge Valadas Preto – Formação Profissional em Portu-gal: Do Levantamento de Necessidades à Avaliação, Lisboa,Sílabo, 1998.

Executive Digest – Ideias para Gerir Melhor a Empresa e aCarreira. Você é o Máximo! – Paço de Arcos: Edimpresa– Editora, Lda, ISSN: 0874-0526. S/V:75. p.37-72.

FERREIRA, Paulo da Trindade – Guia do Animador: UmaActividade de Formação, Lisboa, Multinova, 1999.

FREIRE, Adriano, Estratégia – Sucesso em Portugal, Lisboa:Edições Verbo. 1997

LINDON, Denis; LENDREVIE, Jacques; RODRIGUES,Joaquim Vincente; DIONÍSIO, Pedro – Mercator – Teoriae Prática de Marketing. 8.ª ed. Lisboa: Publicações DomQuixote. 1999. ISBN 972-20-1021-2.

NUNES, João Coelho e CAVIQUE, Luís – Plano de Marketing:Estratégia em acção. 1.ª ed. Lisboa: Publicações D. Qui-xote. 2001. ISBN: 972-20-2055-2.

NETGRAFIA

http://carreiras.empregos.com.br/carreira/administracao/ge/curriculo/modelos/modelo_empregos.shtm#5:Modelo de currículo Empregos.com.br [15 de Outubro de2004]

http ://empleo.universar ia .es/contenidosHTML/el_curriculum/modelo_carta_candidatur: Quienes somos- Modelo carta candidatura espontánea [28 de Abril de2004]

http://empleo.universaria.es/contenidosHTML/selection/objectivo_entrevista.htm: Objectivo de la entrevista [20de Março de 2004]

http://esag.edu.br/biblioteca/mkt_art.htm: MARTINS,Rogério – Marketing Pessoal, antes que seja tarde. [21 deNovembro de 2001]

http://expressoemprego.pt: Novo conceito de eventos deemprego [26 de Maio de 2004]

http://rh.fiap.com.br/cgi-bin/carreiras/mkt/textos.asp?codigo=135: CASTILLO, Carmen - A importância de servocê [30 de Abril de 2004]

http://www.careiras.net: Carta de Apresentação. A um passode assegurar uma entrevista. [21 de Novembro de 2003]

http://www.empregos.com.br: Gestão de Carreira. [27 deNovembro de 2001]

http://www.eniopadilha.com.br/t45_curso.htm: PADILHA,Ênio – Marketing Pessoal para Profissionais Liberais [25de Abril de 2004]

http://www.eniopadilha.com.br: Palestra, 1, Blumenau/Santa Catarina, 11-12 Abril – Marketing Pessoal & ImagemPública, Auditório da PROEB – Blumenau – SC. 2003.[18 de Março de 2004, às 9h15m].

http://www.executivos.online.pt/activos/a2.htm, byExecutivos.online.pt – Tipos de Curriculo. [15 de Outubrode 2004]

http://www.executivos.online.pt/activos/a3.htm, by Facultis.pt- Um currículo vencedor [15 de Outubro de 2004]


http://www.executivos.online.pt/activos/a4.htm, byFacultis.pt – A Carta de Candidatura [15 de Outubro de2004]

http://www.executivos.online.pt/activos/a5.htm: byExecutivos.online.pt – A Entrevista de Emprego, [15 deOutubro de 2004].

http://www.executivos.online.pt/activos/a6.htm: byExecutivos.online.pt - Os testes psicotécnicos. [15 deOutubro de 2004].

http://www.fcultis.pt/uteis/jobs/artigos/expontanea.html:Facultis - Carta de Candidatura Espontânea [12 deDezembro de 2001]

http://www.ipg.pt/estg/gesp/Cartas%202.htm: Carta deCandidatura [28 de Abril de 2004]

www.jurua.com.br/outros_artigos/mark_pes.asp:BERTOZZI, Rodrigo D. – Depois da Tempestade. Brasil:Jurua, [18 de Março de 2004, às 9h15m].

www.papaiurso.com.br/performance.htm: Alta performanceem Marketing Pessoal. Disponível em [18 de Março de2004, às 9h15m].

w w w. r e v i s t a m e l h o r. c o m . b r / a p r e s e n t a 2 . p h p ?edicao=198&pag_id=347: SARKOZY, Luciana – A suacarreira em 2004. [19 de Março de 2004, às 19h00m]

ANEXOS

LEGISLAÇÃO

POLÍTICA

– Constituição da República Portuguesa – artigos71.º e 74.º alínea g) e h).

– Lei de Bases da Prevenção e da Reabilitação eIntegração das Pessoas com Deficiência – Lein.º 9/89, de 2 de Maio.

– Decreto-Lei n.º 383/84, de 4 de Dezembro.– Carta dos Direitos Fundamentais da União Eu-

ropeia (2000/C 364/01) PT 18.12.2000 JornalOficial das Comunidades Europeias C 364/1.

SAÚDE

– Taxa Moderadora - Decreto-Lei n.º 54/92, de 11de Abril – Possibilita que uma pessoa com defi-ciência, quando internada em hospital ou uni-dade de saúde, possa ser acompanhada por umfamiliar – Lei n.º 109/97, de 16 de Setembro.

– Instituindo o atestado médico multiuso de inca-pacidade – Decreto-Lei n.º 174/97, de 19 de Ju-lho, que alterou o Decreto-Lei n.º 202/96, de 23de Outubro.

– Saúde Mental – Lei n.º 36/98, de 24 de Julho– Licenciamento e fiscalização de unidades de

saúde de reabilitação – Decreto-Lei n.º 500/99,de 19 de Novembro.

– Unidades de Diálise – Decreto-Lei n.º 505/99, de20 de Novembro, com as alterações introduzidaspelo Decreto-Lei n.º 176/2001, de 1 de Junho.

Deficiênciae Reabilitação


– Manual de Boas Práticas de Hemodiálise – Des-pacho n.º 14391/2001, de 10 de Julho, DR II.

EDUCAÇÃO

– Leitura Braille – Decreto-Lei n.º 18.373 de 22 deMaio de 1930.

– Educação Especial – Decreto-Lei n.º 319/91, de23 de Agosto.

– Contingente Deficientes/Ensino Superior – De-creto-Lei n.º 189/92, de 3 de Setembro.

– Língua gestual na educação de crianças surdas– Despacho n.º 7520/98 (2.ª série), de 6 de Maio

– Avaliação das Aprendizagens no Ensino Básico– Despacho Normativo n.º 30/2001, de 19 deJulho.

– Formação profissional (deficiência) – Decreto-Lein.º 247/89, de 5 de Agosto.

EMPREGO

– Emprego Protegido – Decreto-Lei n.º 40/83, de25 de Janeiro.

– Aprova o novo regime jurídico dos acidentes detrabalho e das doenças profissionais – Lei n.º 100/97, de 13 de Setembro.

– Fundo de acidentes de trabalho – Decreto-Lein.º 142/99, de 30 de Abril

– Incentivos emprego domiciliário – Lei n.º 31/98,de 13 de Julho.

– Regime Jurídico do Emprego Protegido – Decreto--Lei n.º 40/83, de 25 de Janeiro.

– Requisito de robustez na Adm. Pública – Decreto--Lei n.º 319/99, de 11 de Agosto.

– Estágios Profissionais – Portaria n.º 268/97, de18.04, actualizada com as alterações introduzidaspela Portaria n.º 1271/97, de 26 de Dezembro.

– Lista de Doenças Profissionais – Decreto-Lein.º 6/2001, de 5 de Maio.

87ANEXOS

– Aposentação – paramiloidose, esclerose múltipla,doença do foro oncológico – Decreto-Lei n.º 173/2001, de 31 de Maio.

– Quotas de emprego para pessoas com deficiência –Decreto-Lei n.º 29/2001, de 03.02 – Estabeleceo sistema de quotas de emprego para pessoas comdeficiência, com um grau de incapacidade funcio-nal igual ou superior a 60%, em todos os serviçose organismos da administração central, regionalautónoma e local.

SEGURANÇA SOCIAL

– Prestações Familiares (Bonificação por Deficiên-cia, Subsídio por frequência de estabelecimentode Educação Especial, Subsídio Mensal Vitalícioe Subsídio por assistência de Terceira Pessoa –Regime geral) Decreto-Lei n.º 133-B/97, de 30de Maio – Decreto-Lei n.º 250/2001 de 21 deFevereiro.

– Prestações Familiares (Bonificação por Deficiên-cia, Subsídio por frequência de estabelecimentode Educação Especial, Subsídio Mensal Vitalícioe Subsídio por assistência de Terceira Pessoa –Regime Não Contributivo) – Decreto-Lei n.º 160/80, de 27 de Maio alterado pelo Decreto-Lein.º 133-C/97, de 30 de Maio.

– Condições de atribuição da pensão social – Decre-to-Lei n.º 464/80, de 13 de Outubro, com as alte-rações introduzidas pelo Decreto-Lei n.º 18/2002,de 29 de Janeiro.

– Subsídio por frequência de estabelecimento deEnsino Especial – Decreto-Regulamentar n.º 14/81, de 7 de Abril.

– Protecção especial doentes com paralimoidose –Lei n.º 1/89, de 31 de Janeiro.

– Ajudante Familiar – Decreto-Lei n.º 141/89, de28 de Abril.

– Deslocações beneficiários – Portaria n.º 242/2000,de 3 de Maio.


– Protecção especial hemofílicos – Portaria n.º 321/2000, de 6 de Junho, e Portaria n.º 26/2002, de4 de Janeiro.

– Colocação Familiar – Decreto-Lei n.º 190/92, de3 de Setembro.

– Comparticipação Amas, Comparticipações Cre-che – Despachos Ministeriais.

– Requisitos Taxas Trabalhadores com deficiência– Decreto-Lei n.º 299/86, de 19 de Setembro.

– Complemento de dependência – Decreto-Lein.º 265/99, de 14 de Julho com as alterações in-troduzidas pelo Decreto-Lei n.º 309-A/2000, de30 de Novembro.

– Complemento extraordinário de solidariedade –Decreto-Lei n.º 208/2001, de 27 de Julho.

– Lei de Bases da Segurança Social – Lei n.º 32/2002, de 20 de Dezembro.

– Protecção especial esclerose múltipla – Decreto--Lei n.º 327/2000, de 22 de Dezembro.

– Redução de taxa para segurança – Decreto-Lein.º 299/86, de 19.09 social - Incentivos à empre-gabilidade através da redução das Taxas para aSegurança Social (*).

ACESSIBILIDADE

– Normas Técnicas visando melhorar a acessibili-dade das pessoas com mobilidade condicionadaa edifícios de acesso público, equipamentos colec-tivos e vias públicas – Decreto-Lei n.º 123/97, de22 de Maio (Portaria n.º 1101/2000, de 20 deNovembro).

– Direito de acesso de deficientes visuais a trans-portes e estabelecimentos públicos quando acom-panhados de cães-guia – Decreto-Lei n.º 118/99,de 14 de Abril .

– Eliminação de barreiras arquitectónicas – Reso-lução de Conselho de Ministros n.º 97/99, de 26de Agosto – Acessibilidade na internet – Estabe-lece regras relativas à acessibilidade pelos cida-

89ANEXOS

dãos com necessidades especiais aos conteúdosde organismos públicos na Internet – Decreto-Lein.º 122/97, de 22 de Maio.

– Acessibilidade aos Estádios – Decreto Regula-mentar n.º 10/2001, de 7 de Junho.

FISCALIDADE

IA

– Isenção de Imposto Automóvel – Decreto-Lein.º 130-A/90, de 22.03, com as alterações intro-duzidas pelo Decreto-Lei n.º 259/93 e Lei n.º 3B/2000, de 4 de Abril.

– Decreto-Lei n.º 103-A/90, de 22 de Março (Isen-ção de Multideficientes com grau de incapaci-dade igual ou superior a 90% e deficientes visuaiscom grau de incapacidade igual ou superior a95%, independentemente da idade).

IVA

– Despacho Conjunto MF, MS, MTS, 37/99 – IVAcom taxa reduzida – Lista dos utensílios e apare-lhos ou objectos especificamente concebidos parautilização por pessoas com deficiência, a cujastransmissões é aplicável a taxa reduzida de IVA.(5%).

– IVA Ajudas técnicas – Portaria n.º 184/99, de 20de Março.

– Código de IVA aprovado pelo Decreto-Lei n.º 394-B/84, de 26 de Dezembro (Ajudas Técnicas eIsenções) (alterações anuais com o OE).

IRS

– Código de IRS aprovado pelo Decreto-Lei n.º 442--A/88, de 30 de Novembro – republicado peloDecreto-Lei n.º 198/2001, de 3 de Julho (Dedu-ções despesas de Educação e Saúde) (alteraçõesanuais com o OE).


AJUDAS TÉCNICAS

– Despacho n.º 19210/2001, do SNRIPD publica-do no DR II Série de 13 de Setembro.

– Despacho n.º 260/2002, do MTS e MS publicadono DR II Série de 9 de Abril.

– Despacho n.º 20 472/2002, de 19 de Setembro,IIS, SN.

ASSOCIAÇÕES

– Pessoas Colectivas de Utilidade Pública – Decreto--Lei n.º 460/77, de 7 de Novembro, com as alte-rações introduzidas pela Lei n.º 151/99, de 14 deSetembro.

– Instituições Particulares de Solidariedade Social– Decreto-Lei n.º 119/83, de 25 de Fevereiro.

– Cooperativas de Solidariedade Social – Decreto--Lei n.º 7/98, de 15 de Janeiro.

– Associações de Pessoas Portadoras de Deficiên-cia – Lei n.º 127/99, de 20 de Agosto.

DIVERSOS

– Estatuto dos Benefícios Fiscais – Artigo 16.º EBFaprovado pelo Decreto-Lei n.º 215/89, de 1 deJulho – republicado pelo Decreto-Lei n.º 198/2001,de 3 de Julho (alterações anuais com o OE).

– Decreto-Lei n.º 383/84, de 4 de Dezembro –Isenção de Direitos Aduaneiros.

– Mecenato social – Decreto-Lei n.º 74/99, de 16de Março e Lei n.º 160/99, de 14 de Setembro

– Estatuto do mecenato – Decreto-Lei n.º 393/99,de 1 de Outubro (alterações com o OE).

– Lei da televisão – Lei n.º 31-A/98, de 14 de Julhoe Lei n.º 8/2002, de 11 de Fevereiro.

– Tradução gestual – Resolução da Assembleia daRepública n.º 23/98, de 8 de Maio.

91ANEXOS

– Atendimento e procedimentos administrativos–Intérpretes de Língua Gestual – Decreto-Lein.º 135/99, de 22 de Abril – Lei n.º 89/99, de 16de Junho.

– Avaliação de incapacidades e atestados multi-uso– Decreto-Lei 202/96, de 23 de Outubro (com asalterações introduzidas pelo Decreto-Lei n.º 174/97 que adoptou o sistema de atestados médicosde incapacidade multiuso).

– Observatório para a integração de pessoas por-tadoras de deficiência – Lei n.º 30/98, de 30 deJulho.

O projecto "Markthink: investors in special people", financiado pelo programa Equal, está a elaborar um diagnóstico das necessidades de competências profissionais nas empresas portuguesas.Contamos com a sua colaboração, para este estudo, através da resposta a este inquérito.Garantimos a confidencialidade da sua resposta, sendo que esta é muito importante para nós. Obrigada pela sua colaboração.

CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA

1 - Sector de actividade:

2 - Concelho:

3 - Nº de trabalhadores:

4 - Nome do inquirido:

Função desempenhada na empresa:

Tendo presente as características actuais da população activa no mercado de trabalho nacional, responda por favor às seguintes questões:

(NB: Não tenha só presente a realidade existente na sua empresa)

1 - Independentemente das qualificações e da função exercida, quais os aspectos de formação, comportamento e atitude que mais valoriza num trabalhador?

2 - Quais são os aspectos que considera mais negativos num trabalhador e que poderiam levá-lo a não o contratar para a sua empresa?

3 - Na sua opinião, quais as principais lacunas apontadas na formação da população activa portuguesa?

1

INQUÉRITOS DE DIAGNÓSTICO


1 2 3 4

2

4 - Tendo em conta o contexto da sua empresa, qual a importância atribuída aos seguintes aspectos referentes ao exercício profissional de um trabalhador:

1 Muito importante2 Importante3 Pouco Importante4 Nada Importante

Relacionamento com os colegas de trabalho

Relacionamento com os superiores hierárquicos

Aprendizagem de novos conhecimentos

Autonomia na execução do trabalho

Polivalência

Aplicação dos conhecimentos técnicos

Flexibilidade

Aplicação dos conhecimentos teóricos

Capacidade de planeamento do trabalho a executar

Preocupação com o horário de trabalho

Qualidade do trabalho executado

Disponibilidade

Potencialidades de promoção

Quantidade do trabalho produzido

Capacidade de resolução de problemas

Preocupações com o salário auferido

Capacidade de inovação

Capacidade de expressão oral

Capacidade de expressão verbal

Adaptação a novas situações de trabalho

Capacidade de comunicação

Assiduidade

Pontualidade

Capacidade de trabalhar em grupo

Capacidade de liderança

Aceitação de críticas e sugestões

5 - No contexto actual da sua empresa, existe algum trabalhador portador de deficiência?

Sim passe para a questão nº 6

Não passe para a questão nº 9

6 - Indique, por favor, o nº de trabalhadores deficientes na sua empresa:

95ANEXOS

1 2 3 4

3

7 - Relativamente aos trabalhadores portadores de deficiência, classifique-os quanto ao tipo de qualificações:

Tipo de qualificações Nº de trabalhadores deficientes

Quadros superiores

Quadros Médios

Encarregados, contramestres, chefes de equipa

Profissionais altamente qualificados

Profissionais qualificados

Profissionais semi-qualificados

Profissionais não qualificados

8 - Centrando-se agora no trabalho desenvolvido pelos trabalhadores da sua empresa que são portadores de deficiência, indique, por favor a avaliação média que faz do seu desempenho:

1 Muito satisfatório2 Satisfatório3 Pouco satisfatório4 Nada satisfatório




Autonomia na execução do trabalho

Polivalência


Flexibilidade



Preocupação com o horário de trabalho

Qualidade do trabalho executado

Disponibilidade

Potencialidades de promoção

Quantidade do trabalho produzido

Capacidade de resolução de problemas

Preocupações com o salário auferido

Capacidade de inovação

Capacidade de expressão oral

Capacidade de expressão verbal

Adaptação a novas situações de trabalho

Capacidade de comunicação

Assiduidade

Pontualidade

Capacidade de trabalhar em grupo

Capacidade de liderança

Aceitação de críticas e sugestões


9. Opiniões/Sugestões:

Terminou o preenchimento do inquérito. Muito Obrigado pela sua colaboração.

3

97ANEXOS

O projecto "Markthink: investors in special people", financiado pelo programa Equal, está a elaborar um diagnóstico de necessidades de formação e competências.Contamos com a sua colaboração, para este estudo, através da resposta a este inquérito.Garantimos a confidencialidade da sua resposta, sendo que esta é muito importante para nós. Obrigada pela sua colaboração.

1 - Sexo: F M

2 - Idade:

3 - Habilitações literárias:

4 - Formação frequentada: Ano:

5 - A formação que está a frequentar foi a sua primeira opção?

Sim passe para a questão nº 8

Não passe para a questão nº 6

6 - Se Não, qual a formação que gostaria de ter frequentado?

7 - Porque não o fez?

Por que não existia o curso que pretendia

Habilitações literárias insuficientes

Limitação de vagas no curso pretendido

Outra razão

Qual?

8- Quais os factores que mais valoriza num programa de formação profissional?

9- Quais os factores menos valorizados numa formação?

1


10- Qual a avaliação que faz da formação até agora ministrada:

1 Muito satisfeito2 Satisfeito3 Pouco Satisfeito4 Nada Satisfeito

Conhecimentos teóricos transmitidos

Conhecimentos práticos transmitidos

Relacionamento com os formadores

Relacionamento com os outros formandos

Temas tratados na formação

Grau da especialização da formação

Duração da formação

Relação com os monitores

11. Qual a importância que atribui aos seguintes aspectos referentes a um emprego:

1 Muito importante2 Importante3 Pouco Importante4 Nada Importante


Uso de novas tecnologias



Liberdade na execução do trabalho




Bom salário

Possibilidade de trabalhar em grupo

Bom horário de trabalho

Possibilidade de inovação

Desenvolvimento de capacidades de comunicação

Possibilidades de subir na carreira

Flexibilidade do horário de trabalho

Possibilidade de assumir funções de liderança

Ser capaz de aceitar críticas e sugestões

Opiniões/Sugestões:

Terminou o preenchimento do inquérito. Muito Obrigado pela sua colaboração.

1 2 3 4

1 2 3 4

2

99ANEXOS

CRO

NO

GR

AM

A–

ACTI

VID

AD

E 1

Act

ivid

ade

1C

once

pção

, Rea

lizaç

ão d

o G

uia

de B

oas

Prá

ticas

Fo

rmaç

ão d

a eq

uip

a

IP

AM

Álv

aro

Silv

aS

and

ra G

om

esE

stag

iári

aN

RC

Ro

gér

ioS

and

ra B

arb

osa

Ale

xan

dra

Ale

xF

BA

Ale

xand

reJo

ana

Gru

po

Alv

o20

form

ando

sE

mp

resa

sP

aine

l de

5 R

eun

iões

Equ

ipa

de p

roje

cto

Todo

s os

mes

esE

quip

a al

arga

daD

efin

ição

do

s cr

itér

ios

de

sele

cção

do

gru

po

alv

oS

elec

ção

do

gru

po

alv

oN

RC

Dia

gn

óst

ico

de

nec

essi

dad

es d

as e

mp

resa

sE

labo

raçã

o de

inqu

érito

IPA

MT

rata

men

to g

ráfic

oF

BA

Apl

icaç

ão d

o in

quér

itoIP

AM

/NR

CT

rata

men

to d

os d

ados

IPA

MD

iag

nó

stic

o d

e n

eces

sid

ades

do

s fo

rman

do

sE

labo

raçã

o de

inqu

érito

IPA

M /N

RC

Tra

tam

ento

grá

fico

FB

AA

plic

ação

do

inqu

érito

NR

CT

rata

men

to d

os d

ados

IPA

MIn

form

ação

bo

as p

ráti

cas

de

form

ação

c/ d

efic

ien

tes

Sel

ecçã

o do

s cr

itério

sN

RC

/IPA

MR

ecol

ha in

form

ação

NR

C/IP

AM

Gu

ia p

rovi

sóri

o d

e b

oas

prá

tica

sN

RC

/IPA

MG

uia

def

init

ivo

Tra

tam

ento

grá

fico

FB

AIm

pres

são

FB

A

2003

Jan

.F

ev.

Mar

.A

br.

Mai

oJu

n.

Jul.

Ag

o.

Set

.Ju

nh

oO

ut.

No

v.D

ez.

2004

Jan

.F

ev.

Mar

.A

br.

Mai

o


Act

ivid

ade

2A

cçõe

s P

iloto

de

For

maç

ãoF

erra

men

tas

de d

esen

volv

imen

to p

esso

al

Fo

rmaç

ão d

a eq

uip

a

IP

AM

Álv

aro

Silv

aS

and

ra G

om

esE

stag

iári

aN

RC

Ro

gér

ioS

and

ra B

arb

osa

Ale

xan

dra

Ale

xF

BA

Ale

xan

dre

Joan

aG

rup

o A

lvo

20 f

orm

and

os

Em

pre

sas

Pai

nel

de

5 R

eun

iões

Equ

ipa

de p

roje

cto

Todo

s os

mes

esE

quip

a al

arga

daD

efin

ição

do

s cr

itér

ios

de

sele

cção

do

gru

po

alv

oS

elec

ção

do

gru

po

alv

oN

RC

Dia

gn

óst

ico

de

nec

essi

dad

es d

as e

mp

resa

sE

labo

raçã

o de

inqu

érito

IPA

MT

rata

men

to g

ráfic

oF

BA

Apl

icaç

ão d

o in

quér

itoIP

AM

/NR

CT

rata

men

to d

os d

ados

IPA

MD

iag

nó

stic

o d

e n

eces

sid

ades

do

s fo

rman

do

sE

labo

raçã

o de

inqu

érito

IPA

M /N

RC

Tra

tam

ento

grá

fico

FB

AA

plic

ação

do

inqu

érito

NR

CT

rata

men

to d

os d

ados

IPA

MB

rain

sto

rmin

gco

nteú

dos

de fo

rmaç

ãoE

quip

a al

arga

daE

lab

ora

ção

do

pla

no

e c

on

teú

do

s d

e fo

rmaç

ãoR

ecol

ha d

e in

form

ação

par

a o

Gui

a/M

anua

lA

cçõ

es d

e fo

rmaç

ão (

2) p

rep

araç

ão e

imp

lmen

taçã

o60

H60

H58

HA

ctu

aliz

ação

do

Man

ual

e G

uia

Aco

mp

anh

amen

to p

ela

equ

ipa

de

inse

rção

Jul.

Ag

o.

Set

.O

ut.

No

v.D

ez.

2003

Jan

.F

ev.

Mar

.A

br.

Mai

oJu

n.

2004

Jan

.F

ev.

Mar

.A

br.

Mai

oJu

nh

o

CRO

NO

GR

AM

A–

ACTI

VID

AD

E 2

O MANUAL DO FORMADOR EM MARKETING …...Proposta final do módulo de formação em Marketing Pessoal...

Documents

Transcript of O MANUAL DO FORMADOR EM MARKETING …...Proposta final do módulo de formação em Marketing Pessoal...