NEWSLETTERAbril

2010C

ON

TEN

IDO

CO

NTE

NID

O C

ON

TEN

IDO

CO

NTE

NID

O C

ON

TEN

IDO

CO

NTE

NID

O C

ON

TEN

IDO

CO

NTE

NID

O C

ON

TEN

IDO

CO

NTE

NID

OC

ON

TEN

IDO

CO

NTE

NID

O C

ON

TEN

IDO

www.konsac.com

BarcelonaPasseig de Gràcia, 116, 4rt. 08008 BarcelonaT (+34) 93 292 23 00 F (+34) 93 292 23 01

MadridFerraz, 78, 6° derecha 28008 MadridT (+34) 91 559 89 00 F (+34) 91 559 25 75

Patronos de:

• Los salarios, a examen (leer más)

• Reforzamos los servicios de Coaching (leer más)

•Descenso de los EREs deextinción (leer más)

• Search• Human Capital• Legal

NUESTROS SERVICIOS

1988 años de experienciaa su servicio2010 22

NOTICIAS

KONSACsearch• ¡ Bienvenid@s al Portal del

Candidato ! Desde el 1 de Marzo ya está

en funcionamiento este servicio, dirigido a los can-didatos que quieran man-tener una relación conti-nuada con Konsac Group.

(leer más)

•“Loquepuedeirapeor,iráa peor”

Todos escuchamos repeti-damente hablar de mejoras en competitividad y en in-novación como solución a todos nuestros males, pero ¿eso cómo se hace? ¿cómo se evalúa y prioriza? ¿cómo se puede abordar en condi-ciones?... (leer más)

KONSAChuman capital KONSAClegal

• Reforma laboral: mucho ruido y pocas nueces

El acuerdo alcanzado en-tre patronal y sindicatos no es más que una mera declaración de intencio-nes y no la propia refor-ma laboral que sigue en trámites de negociación.

(leer más)

QUIÉN ES QUIÉN EN KONSAC

María ManzanoConsultora Asociada a Konsac Group

ACTIVIDADES Y NOVEDADES KONSAC GROUP

•ConferenciadeDennisJaffeenelClubdeEmpresaFamiliardeESADEMadrid•ConferenciadeMarioAlonsoenelClubdeEmpresaFamiliardeESADEBarcelona•Triagonalcambiadenombre.¡Bienvenida,KONSACE-SOLUTIONS!

EDITORIALHelena PlanesResponsable de Comunicación

En una nueva empresa .... ¿Lost in Translation?

ENTREVISTAMatías Pueyo Gerente del Institut Català de Nanotecnología

“Es importante implantar cultura de RRHH en el mundo de la investigación”

20AÑOSDEEXPERIENCIAASUSERVICIO2008

NEWSLETTER KONSAC GROUP │ ABRIL 2010

CO

NTE

NID

O

1 PORTADA3 ENTREVISTA MATÍAS PUEYO5 OPINIÓN SEARCH 6 NOTICIAS SEARCH

11 NOTICIAS LEGAL / QUIÉN ES QUIÉN 12 ACTIVIDADES Y NOVEDADES 13 NUESTROS SERVICIOS

7 OPINIÓN HUMAN CAPITAL 8 NOTICIAS HUMAN CAPITAL 9 OPINIÓN LEGAL 10 NOTICIAS LEGAL

N o hace mucho, durante un trabajo de consultoría,

tuve ocasión de coincidir, en un grupo de trabajo, con uno de los mandos intermedios de la compañía cliente, que había viajado recientemente a Ja-pón. En uno de los descansos,

estuvimos comentando su experiencia, puesto que yo misma también había tenido la oportuni-dad de viajar allí ese mismo verano. Me explicaba, sorprendido, que cuando planeó desde España un viaje por libre y con una cierta dosis de aventu-ra – sólo contrató los billetes de avión y algunas noches con la agencia-, no se imaginaba que se iba a ver perdido en medio de un sistema donde normas, códigos de conducta, señales o semiótica son tan absolutamente distintos a los nuestros, en aspectos que no había adivinado desde aquí.

Con las risas que provoca el recuerdo de estas si-tuaciones vistas desde la distancia, me explicaba que, en uno de los pueblos, había estado a punto de volver a coger el tren bala de regreso a Tokio, al verse incapaz de encontrar un hotel donde po-derse alojar. Situado de repente en un entorno absolutamente desconocido en el que no era ca-paz de descodificar las informaciones, con carte-les en un alfabeto incógnito, en un contexto en el que nadie hablaba inglés y las calles no tenían nombre, sintió una desorientación absoluta. To-talmente Lost in Translation, en un medio desconocido donde las herramientas con las que había contado hasta la fecha no servían de nada. Le salvó una pequeña oficina de turis-mo. Coincidí con él en que, pese a ser un país ab-solutamente occidentalizado, el cambio de entor-no es considerable. En Japón hace falta cambiar el chip, pero es necesaria cierta información previa, como por ejemplo que las direcciones se rigen por

las manzanas y no por las calles, algo que los ja-poneses ven tan obvio que no suelen explicárselo a los extranjeros que les preguntan por las calles (eso si hablan inglés y comprenden la pregunta).

De pronto, uno de los compañeros que había es-tado escuchando nuestra conversación, intervino con una sonrisa: “¡No hace falta irse tan lejos! Más o menos como cuando yo llegué aquí..., que no entendía cómo iba el sistema de gestión, tan distinto del de mi empresa anterior. Los procedi-mientos eran totalmente opuestos y, aunque to-dos me sonreían y tenían buena disposición ante mis dudas, nadie me explicó cómo funcionaba el sistema y qué procedimientos había que seguir en los temas comerciales… No es que no me di-jeran qué pasos debía seguir, es que no me dije-ron que existía un programa administrativo de control comercial aparte del sistema de gestión general. ¡Lost in Translation! Supongo que estas cosas se dan por sentadas cuando tu las has vivido siempre”. En su caso, había entrado en un depar-tamento formado por personas con una larguísi-ma trayectoria en la compañía y eso seguramente explicaba que se obviaran algunas cosas.

Pensé que era totalmente cierto. Cada empresa tiene una cultura determinada, en la que fun-cionan unos códigos de conducta concretos, hay unas normas marcadas, existen sistemas de fun-cionamiento y señales propias. Eso, especialmen-te en empresas con una antigüedad de plantilla relativa, es asumido casi como obvio por los tra-bajadores. Sin embargo, cuando un “extranjero”, es decir, un trabajador nuevo, se incorpora a la plantilla, necesita una cierta información que le permita descodificar los inputs que recibe en ese nuevo entorno y comprender los sistemas que ri-gen el funcionamiento normal de la compañía. Y esa información, en muchos casos, es facilita-da sobre la marcha, por los compañeros que son asaltados con las dudas, parcialmente y a menu-do sin conocimiento global de las causas de una determinada norma. Y, sin embargo, no es que las empresas se despreocupen de la informa-ción que dan a los recién llegados, es sim-plemente que, generalmente, ésta no está debidamente organizada o procedimentada, de manera que el hecho de que la información llegue adecuadamente al nuevo trabajador acaba

2

EDITORIAL Enunanuevaempresa…¿Lost in Translation?

Helena PlanesResponsable de

Comunicación Konsac Group

hplanes@konsac.com

Cuando viajamos a un país de cultura muy distinta podemos sentirnos como Bill Murray en Lost in Translation… ¿Y cuando “viajamos” a una empresa de cultura distinta? ¿Son los Departamentos de RRHH una buena oficina de turismo?

Cada empresa tiene una cultura determinada y un recién llegado necesita información para descodificar los inputs que recibe

123456

NEWSLETTERKONSAC GROUP │ ABRIL 2010

CO

NTEN

IDO

1 PORTADA2 EDITORIAL5 OPINIÓN SEARCH 6 NOTICIAS SEARCH

11 NOTICIAS LEGAL / QUIEN ES QUIÉN 12 ACTIVIDADES Y NOVEDADES 13 NUESTROS SERVICIOS

7 OPINIÓN HUMAN CAPITAL 8 NOTICIAS HUMAN CAPITAL 9 OPINIÓN LEGAL10 NOTICIAS LEGAL

3

En un centro de investigación como el suyo en el que el ta-lento es muy importante y el mercado donde encontrar buenos profesionales tan re-ducido, ¿qué importancia es-pecífica cobran los recursos humanos? ¿Cómo los gestio-na en concreto el ICN?

En un centro de estas caracterís-ticas, los recursos humanos co-bran mucha importancia. Existen los puestos maduros, aquellos que existen en cualquier empre-sa como Director de Finanzas, Director de Servicios Generales, etc. Desde el punto de vista de la población científica, a medida que pase el tiempo, los aspectos de I+D irán adquiriendo más im-

portancia. Estandarizar los pues-tos será un reto en el sentido de aportar skills de management a los contenidos ya muy solven-tes de los científicos, sobre todo group leaders, que gestionan presupuestos, personas y tecno-logía de importes elevados. Los profesionales de recursos huma-nos deben recorrer un impor-tante camino para entender el mundo científico y sus profesio-nales y ser capaces de aportarles herramientas y técnicas que les ayuden a gestionar su gente y sus proyectos.

El ICN en concreto está crean-do una estructura de servicios para cubrir las necesidades de los equipos científicos así como

un departamento específico de recursos humanos en el que se hagan tangibles una serie de ventajas sociales y laborales por trabajar aquí (ventajas en la lle-gada, contratación, facilidades de adaptación, servicios del ins-tituto y del propio campus de la UAB). También estamos desarro-llando una política salarial que sea equitativa internamente y competitiva para posicionarnos en el mercado internacional.

ENTREVISTA EsimportanteimplantarculturadeRRHHen el mundo de la investigación

Matías Pueyo es el actual gerente de ICN (Institut Català de Nanotecnologia). El creciente papel de los centros de investigación en nuestro país convierten a estas organizaciones en verdaderos polos, actuales y futuros, de desarrollo económico. Hemos querido acercar a nuestros clientes la visión que, desde estas organizaciones, se tiene de la gestión de personas.

Matías Pueyo GerenteInstitut Català de Nanotecnologia ICN

dependiendo en gran medida del superior directo de la persona que se incorpora.

Tal vez deberíamos pararnos a pensar en la gran importancia que tiene este pequeño matiz. Lo que echamos en falta es, en definitiva, el papel que juegan las oficinas de turismo que las ciudades ponen a disposición de los turistas, de los recién llegados que, perdidos en un mar de símbolos des-conocidos, se pasean con cierto aire perdido por la ciudad. Y ese es un papel que deberían asumir los Departamentos de Recursos Humanos en las organizaciones a las que pertenecen. Tan impor-tante como atraer el talento y encontrar al candi-dato idóneo que cubra el hueco necesario - tanto

a nivel de conocimientos y experiencia como de perfil personal-, es gestionar su llegada con un adecuado plan de acogida. La inversión de tiem-po no es demasiado grande y, sin embargo, aho-rra muchísimos problemas posteriores. De adapta-ción y clima laboral, por supuesto, pero también – y esto es lo más importante – de rentabilidad de negocio y de optimización de tiempo y procesos. Y, no lo olvidemos, la primera impresión que una persona se lleva de la compañía en la que entra impacta directamente en el nivel de compromiso que desarrolla. Por tanto, por encima de todo, es-taremos dando el primer paso para comprometer a esa persona con la compañía y con el proyecto, en un enfoque al que deberíamos tender todos, que es el de la gestión del compromiso para la retención del talento. Y eso es, sin duda, tarea de Recursos Humanos.

Tan importante como atraer el talento es saber retenerlo. Y eso es, sin duda, tarea de Recursos Humanos

Comentarios

En un centro de estas ca-racterísticas, los recursos humanos cobran mucha importancia

20AÑOSDEEXPERIENCIAASUSERVICIO2008

1 PORTADA2 EDITORIAL3 ENTREVISTA MATÍAS PUEYO5 OPINIÓN SEARCH

10 NOTICIAS LEGAL11 NOTICIAS LEGAL / QUIÉN ES QUIÉN 12 ACTIVIDADES Y NOVEDADES 13 NUESTROS SERVICIOS

NEWSLETTER KONSAC GROUP │ ABRIL 2010

6 NOTICIAS SEARCH 7 OPINIÓN HUMAN CAPITAL 8 NOTICIAS HUMAN CAPITAL 9 OPINIÓN LEGAL C

ON

TEN

IDO

4

Usted ha trabajado tanto en el sector de la investigación como en la empresa priva-da ¿Qué diferencias observa entre la gestión de recursos humanos en el mundo de la investigación y en empresas de otro sector?

Los perfiles profesionales son di-ferentes en estos dos tipos de or-ganización siendo más complejos en un instituto como el ICN. Hay todo un aspecto de desarrollo que no está realizado en los cen-tros de investigación. El entorno organizativo, los contenidos y la forma de trabajar son diferentes debido a esos puestos de inves-tigación. En cambio, en la par-te de estructura, los puestos de trabajo son muy parecidos en un centro de investigación o en una empresa de otro sector. También existen diferencias en los obje-tivos económicos y cualitativos. Es difícil medir cualitativamente el retorno en un centro de estas características. La gestión de los recursos humanos en los centros de estas características es más compleja porque los perfiles son muy altos y, en muchos casos, es necesario hacer una gestión muy personalizada.

En el ICN trabajan científicos de diversas nacionalidades ¿Cuáles son los aspectos que valoran estos profesionales para venir a España a desa-rrollar su actividad? ¿Consi-dera que son necesarias po-líticas específicas de recursos humanos para atraer a este tipo de profesionales? ¿Cómo lo consigue el ICN?

Por un lado valoran la apues-ta estratégica que se ha hecho para crear este tipo de centros. También valoran a los group lea-ders que van a dirigir su trabajo, que son gente de primer nivel. El hecho de vivir en Barcelona es también un aspecto valorado de manera positiva, así como el he-cho de que este centro tiene la intención de posicionarse, espe-cialmente a nivel europeo, en un entorno de excelencia científica. Sin duda son necesarias políticas específicas de recursos humanos para atraer a profesionales. En los puestos de investigación, los

group leaders son las personas que lideran los procesos de se-lección. También es importante dar a conocer la tecnología y los proyectos en los que se trabaja así como contar con unas con-diciones laborales competitivas tanto cualitativa como cuantita-tivamente.

Usted tiene relación con otros centros de investiga-ción, principalmente euro-peos y de Estados Unidos, así como con los profesionales que forman parte de éstos ¿Qué diferencias observa en la manera de gestionar los recursos humanos en estos centros respecto a los nacio-nales? ¿Cómo se podrían me-jorar las políticas de recursos humanos y la gestión de és-tas en nuestro país?

Los centros de investigación in-ternacionales son centros más consolidados y maduros, pero sí es verdad que desde aquí somos capaces de captar talento. Las políticas de recursos huma-nos en el área científica y en nuestro país deben mejorarse: focalizándose en el empleado y en la gestión de las personas, contando con puestos de trabajo bien definidos, con contenidos y bien dimensionados. Es impor-tante tener claras las carreras profesionales y las retribuciones, así como las ventajas que supone trabajar en esta organización. Es importante implantar cultura de recursos humanos.

En Konsac estamos convenci-dos que no sólo es importan-te atraer talento, sino tam-bién saber retenerlo. Este

aspecto cobra una impor-tancia decisiva en un centro de investigación donde los profesionales tienen perfiles elevados y muy específicos ¿Qué estrategia/s sigue el ICN para comprometer a los científicos con su proyecto?

Los científicos, sobre todo los group leaders, tienen mucha autonomía para determinar la estrategia de investigación. Es-peran del instituto que les de la infraestructura y la visibilidad necesaria para que puedan de-sarrollar su trabajo de la forma más eficiente. Son los group lea-ders los que determinan la es-trategia a seguir, determinan en qué proyectos quieren participar o con qué empresas quieren co-laborar. Se trata de perfiles pro-fesionales muy altos y el camino a seguir lo marcan los resultados obtenidos y la expectativa del propio group leader.

En un momento de crisis como el que estamos viviendo en la actualidad ¿Ha afectado la crisis al sector de la investigación? ¿Es ahora más fácil o más difícil atraer y retener el talento?

Sí, la crisis también ha afectado al sector de la investigación. Ahora cuesta más conseguir proyectos y, sobre todo, financiación para acabar de crear la estructura. Por otro lado, ahora es más fácil atraer y retener el talento.

En España suele considerarse que el mundo de la investiga-ción es peculiar y complicado ¿Qué consejo daría a una per-sona que quiera desarrollar su carrera profesional en el mundo de la investigación?

Se trata de algo muy vocacional. Es un mundo duro, competitivo, en el que hay que tener muy cla-ro que se quiere ser esto.

Las consultoras de re-cursos humanos pue-den, sin duda, ayudar al crecimiento de los centros de investigación

123456

NEWSLETTERKONSAC GROUP │ ABRIL 2010

CO

NTEN

IDO

1 PORTADA2 EDITORIAL3 ENTREVISTA MATÍAS PUEYO6 NOTICIAS SEARCH

11 NOTICIAS LEGAL / QUIEN ES QUIÉN 12 ACTIVIDADES Y NOVEDADES 13 NUESTROS SERVICIOS

7 OPINIÓN HUMAN CAPITAL 8 NOTICIAS HUMAN CAPITAL 9 OPINIÓN LEGAL10 NOTICIAS LEGAL5

OPINIÓN search¡ Bienvenid@s al Portal del Candidato !

En estos momentos en que el ingenio y la diferenciación

son claves, Konsac se desmarca del resto de empresas del sec-tor y aporta un valor añadido a los candidatos que partici-pan en los procesos de selec-ción. Las personas son la base de

los RR.HH. y queremos que los candidatos sean conscientes de que pueden acudir a nosotros en cualquier momento que tengan un problema o consulta laboral, ya sea a título individual como desde las empresas. Para nosotros los candidatos son parte de nuestros clientes, ya que sin ellos no podríamos atender las necesidades de aquellas firmas que depositan su confianza en nuestra em-presa. Por este motivo, nos comprometemos en proporcionarles un trato más cercano y persona-lizado.

No debemos olvidar que la empresa de head hun-ting que se responsabiliza de una misión de bús-queda es el primer embajador que un candidato tendrá de la compañía que le quiere contratar. Es muy importante tratar a los profesionales con rigor, discreción, autenticidad y orientación al servicio y, por ello, hemos puesto en marcha una nueva iniciativa.

El pasado 1 de Marzo, Konsac Search inauguró el Portal del Candidato, un portal web destinado al uso exclusivo de aquellos candidatos que quieran mantener una relación continuada y fluida con Konsac. La nueva plataforma web pretende ser un espacio de comunicación dinámica y personali-zada entre la empresa y estos candidatos. La par-

ticipación es absolutamente voluntaria y, a través de esta aplicación, los candidatos estarán al co-rriente de novedades en el ámbito de los RR.HH. y de nuestras actividades, además de tener acceso a unos servicios creados para ellos. El procedimien-to de alta es muy sencillo: se accede al Portal me-diante un nombre de usuario y una clave personal que le facilitamos a la persona que desea formar parte del mismo.

Las áreas de negocio Konsac están representadas en su totalidad en el Portal del Candidato. En el caso de Konsac Group, se pueden consultar las ofertas de empleo a través del Portal (opción dis-ponible también en nuestra página web) y se pue-de referenciar a otras personas para los procesos abiertos a través de esta aplicación. Además, ofre-cemos información proactiva sobre nuestros pro-cesos de selección, enviando vía e-mail las ofertas que encajen con el perfil profesional y preferen-cias de cada usuario.

En el caso de candidatos que ya han participado en procesos de Konsac, les ofrecemos la posi-bilidad de recibir un informe de feedback (puntos fuertes, áreas de mejora, etc.) por

El mundo de la investigación es un sector de auge en España ¿Cómo cree que las consultoras de Recursos Humanos pueden ayudar a su crecimiento?

Las consultoras de recursos hu-manos pueden, sin duda, ayudar al crecimiento de los centros de investigación. A medida que los institutos vayan teniendo nece-sidades en el ámbito de los re-

cursos humanos irán utilizando los servicios de la consultoras en este ámbito, pero considero que la iniciativa corresponde a estos institutos.

¿En qué le ha ayudado Konsac?

Konsac ha ayudado a ICN en varios aspectos: por un lado en hacer descripciones de puestos

de trabajo, establecer la política retributiva de la organización y en traducir la evaluación de un perfil científico en algo que se-ría management, en el sentido de cuánto debe cobrar, cómo estamos respecto a otros centros internacionales, cómo hay que desarrollar la equidad interna y cómo valorar económicamente a la gente, aspectos todos ellos sin duda importantes para atraer y retener talento.

AmàliaTorresResponsable

Portal del Candidato

atorres@konsac.com

Un portal web exclusivo para aquellos candidatos que quieran mantener una relación continuada y fluida con Konsac

20AÑOSDEEXPERIENCIAASUSERVICIO2008

NEWSLETTER KONSAC GROUP │ ABRIL 2010

CO

NTE

NID

O

1 PORTADA2 EDITORIAL3 ENTREVISTA MATÍAS PUEYO5 OPINIÓN SEARCH

11 NOTICIAS LEGAL / QUIÉN ES QUIÉN 12 ACTIVIDADES Y NOVEDADES 13 NUESTROS SERVICIOS

7 OPINIÓN HUMAN CAPITAL 8 NOTICIAS HUMAN CAPITAL 9 OPINIÓN LEGAL 10 NOTICIAS LEGAL 6

parte del consultor que les entrevistó, así como la posibilidad de concertar una sesión de asesora-miento laboral. Konsac Human Capital participa en el Portal a través de la formación on-line.

En esta primera fase, hemos desarrollado los “Apuntes formativos”, presentaciones sobre temas generales y de uso frecuente relacio-nados con el ámbito de los RR.HH., a los cuales se puede acceder desde el Portal. Próximamente y de forma periódica, realizaremos cursos de for-mación presenciales gratuitos para los miembros del Portal. Por parte de Konsac Legal, los candida-tos tienen acceso a preguntas frecuentes en ma-teria de derecho laboral. Asimismo, los usuarios del Portal reciben nuestra Newsletter trimestral on-line, además de poder acceder a todos los nú-meros anteriores de la misma.

Es importante precisar, sin embargo, que el Portal no pretende sustituir el contacto personal entre nuestros consultores y researchers con los candi-datos, sino que este nuevo servicio constituye un

complemento a ello. No solicitamos ningún dato adicional para participar en el Portal y, como siem-pre, los datos de los que disponemos son tratados con la más estricta confidencialidad y discreción, de acuerdo a la ley vigente.

A nivel interno, el Portal del Candidato constitu-ye un elemento de innovación en la empresa en el que hemos depositado mucha confianza. Con el nuevo portal web nos acercamos al mundo de los RR.HH. 2.0. Conscientes de que esta nueva he-rramienta debe ser dinámica y flexible, seguimos trabajando para mejorar y ampliar sus conteni-dos, buscando fórmulas que sean atractivas y úti-les para los usuarios. Por ello, estamos abiertos a cualquier sugerencia que nos ayude a mejorarlo en el futuro.

¡Bienvenid@s al Portal del Candidato!

Los salarios, a examen

Uno de los impactos másimportantes que se estánviviendo, fruto de la actual situación económica, es el cambio en las políticas sala-riales de las empresas.

Estos cambios no sólo afec-tan a los niveles, sino tam-

bién a la estructura de los sa-larios, incorporando nuevos conceptos y fórmulas.

La informaciónquetenemosdesde nuestra posición de Head Hunting permite cono-cer de forma muy inmediata estos cambios y, con el fin de dar mejor servicio a nuestros clientes, estamos elaborando

un estudio de salarios quepondremos a disposición de aquellas empresas que noslo soliciten, a partir del mes de Junio, a través de nues-tra responsable de comuni-cación, Helena Planes (hpla-nes@konsac.com).

NOTICIAS SEARCH

Comentarios

123456

NEWSLETTERKONSAC GROUP │ ABRIL 2010

CO

NTEN

IDO

1 PORTADA2 EDITORIAL3 ENTREVISTA MATÍAS PUEYO5 OPINIÓN SEARCH

11 NOTICIAS LEGAL / QUIEN ES QUIÉN 12 ACTIVIDADES Y NOVEDADES 13 NUESTROS SERVICIOS

6 NOTICIAS SEARCH 8 NOTICIAS HUMAN CAPITAL 9 OPINIÓN LEGAL10 NOTICIAS LEGAL7

OPINIÓN human capital Loquepuedeirapeor,iráapeor

En los inicios de la globa-

lización se acu-ñó una frase lapidaria: “si no tienes el mejor produc-to del mun-

do, con la mejor calidad del mundo y con el mejor coste del mundo… ¡tienes un pro-blema!”. Y en esas fechas aún la economía europea estaba en fase de crecimiento lejos de la si-tuación actual. Pero…… ¿esa es la única fórmula para poder com-petir?

Está claro que el sentido común nos dice que no hace falta ser el campeón del mundo para so-brevivir: la clave está en hacer mejor las cosas que los demás y, a ser posible, hacerlas más depri-sa y más innovadoras. Aplicarnos con tenacidad en ser más eficaces y eficientes, o en buscar alterna-tivas, suele dar mejor resultado que culpar al entorno de nues-tros males.

Es un hecho frecuente en mu-chas empresas que la presión del día a día luchando por alcanzar unos resultados, o por reducir los gastos no esenciales, dificul-ta tener una conciencia clara de dónde se está realmente (posi-cionamiento) o de qué camino se debería tomar (estrategia). La dureza del corto plazo (y la incertidumbre sobre el medio y el largo) pueden casi maniatar a la Dirección, mientras que los cuadros medios y el personal de base sufren una mezcla de presión e inseguridad que pro-pician la desmoralización y las actitudes defensivas.

Naturalmente se toman decisio-nes y se hacen cosas, pero fuer-temente influenciadas por el cor-toplacismo (urgencias) y por un ambiente externo muy fatalista y depresivo: en los medios son siempre noticia destacada las dificultades de muchas em-presas, siendo bastante me-nos evidente que hay también muchas de ellas que van bien o que están reposicionándose y compitiendo con gran éxito en sectores y mercados nada fáciles.

Se habla mucho de innovación (¿con directivos atenazados y personal aterrado? ¿con menos inversión?), de ser más compe-titivos (¿en qué? ¿cómo? ¿para lograr qué?...) y de cambios estructurales y de cultura en la economía y en las empresas (¿para cuándo?). Nuestra expe-riencia nos confirma que las em-presas que realmente hacen bien su trabajo y se preocupan de es-tos temas (innovación y competi-tividad) son capaces de abrirse ca-mino y labrarse un futuro, frente a otras que se limitan a resistir y administrar la resolución de los problemas a medida que se pre-sentan, y que esperan a que es-campe el temporal.

Todas las personas (y los directi-

vos lo son) tendemos a distorsio-nar la realidad. Nuestra percep-ción filtra esa realidad a través de nuestros modelos y creencias, asumiendo lo que encaja con ellos y rechazando como anóma-lo lo que no encaja. A veces no logramos ver lo más evidente, sumidos en nuestras turbulencias internas. Y tendemos a priorizar mucho más aquello que nos falta que lo que tenemos.

Pero tampoco cabe ninguna duda de que la mejor de las soluciones a los problemas que tiene una or-ganización, están dentro de esa misma organización. El talento de los equipos, debidamente libera-do y conducido, las experiencias vividas y el conocimiento de las potencialidades y las limitaciones de la empresa, son factores que no siempre se aprovechan correc-tamente. El problema de la in-mediatez no ayuda a darnos la serenidad y la objetividad necesaria para abordar en con-diciones los problemas y para en-contrar las vías de solución. Es por eso que, igual que un abogado no suele defenderse a sí mismo o un cirujano no suele operar a su hijo (recurren a un colega de confianza), identificar en una empresa una adecuada lí-nea de acción suele ser más fácil cuando se tiene la ayuda de bue-

CarlesViolaConsultor de

Konsac Human Capital

cviola@konsac.com

Aplicarnos con tenacidad en ser más eficaces y eficientes, o en buscar alternativas, suele dar mejor resultado que culpar al entorno de nuestros males

20AÑOSDEEXPERIENCIAASUSERVICIO2008

NEWSLETTER KONSAC GROUP │ ABRIL 2010

CO

NTE

NID

O

6 NOTICIAS SEARCH 7 OPINIÓN HUMAN CAPITAL 9 OPINIÓN LEGAL 10 NOTICIAS LEGAL

1 PORTADA2 EDITORIAL3 ENTREVISTA MATÍAS PUEYO5 OPINIÓN SEARCH

11 NOTICIAS LEGAL / QUIÉN ES QUIÉN 12 ACTIVIDADES Y NOVEDADES 13 NUESTROS SERVICIOS 8

nos profesionales que no estén condicionados por su día a día ni involucrados en él y que saben cómo lograr canalizar toda la energía interna de la em-presa en beneficio de la mejora de sus resultados.

En Konsac, hemos trabajado en múltiples proyectos donde, después de un trabajo con los equipos in-ternos, se ha mejorado de forma muy significativa el grado de competitividad a base de aprove-char, estudiar y poner en marcha iniciativas que lo mejoren.

El método se basa en dos palancas. La primera con-siste en, conjuntamente con los equipos de las em-presas, revisar toda la cadena de valor de sus procesos, evidenciando su eficacia (adecuación) y su eficiencia (coste ligado), para detectar los as-pectos a proteger y los que deben ser mejorados. Supone revisar cómo vendemos, cómo compramos, cómo producimos, la gestión logística, el I+D, los gastos de estructura, … y cabría incluir también (sobre todo en empresas industriales) el grado de fiabilidad actual de sus estructuras de costes y de márgenes incluyendo el análisis de productividad de los costes indirectos.

La segunda palanca se centra en evaluar específi-camente la capacidad de innovación entendida, no sólo como algo vinculado al I+D sino vinculado a la capacidad de mejorar de forma constante, pro-cesos, productos y metodologías de trabajo, ya que, desde nuestra óptica, Innovación es la capacidad de una empresa para ir adaptando, actualizando o mejorando, a través de mecanismos y recursos esencialmente internos (cuando las inversiones o compras al exterior son un complemento y no lo esencial), aspectos importantes de su funciona-miento. Supone activar el know how que atesoran las personas del equipo.

Como se puede apreciar, caben cosas muy variadas en ese cajón de sastre llamado innovación. Lo que es característico e identificativo de la innovación es la imaginación, autoconfianza y empuje del equi-

po humano de la empresa. No se trata de tener un innovador en el equipo, sino de que la em-presa sea innovadora.

Para que se genere y fluya eso que llamamos in-novación, se precisa un tipo de liderazgo específico en el conjunto de la estructura, un clima interno adecuado, formación y experiencia en las personas a todos los niveles, colaboración y equipo, y capaci-dad de asumir riesgos con una impulsión amplia y activa de las iniciativas, y con un reconocimiento y compensación adecuados. En ese entorno la inno-vación florece inevitablemente, y su capacidad de obtener resultados tangibles generalizados es muy poderosa.

Evaluar profesionalmente y con objetividad la situación de partida y el potencial posible de evolución que tiene una empresa en el ám-bito de la Competitividad y de la Innovación sirve para identificar las acciones prioritarias, los planes con mayor retorno y, lo más importante, la confi-guración de un enfoque de futuro más adecuado (comercial, industrial, organizativo, de gestión del capital humano, etc.) que sea claro y coherente y pueda ser realmente asumido por la Dirección y por el equipo humano de esa empresa.

Desde GRUPO KONSAC queremos invitar a las em-presas a que se cuestionen sus modelos de funcio-namiento. Situaciones nuevas requieren respuestas diferentes y nosotros ponemos a disposición de nuestros clientes la metodología y el equipo humano capaz de realizar esa compleja y am-plia evaluación con total solvencia.

Reforzamos los servicios de coaching de nuestra com-pañía

Desdeelpasadomesdemar-zo,KONSACGrouphallegadoa un acuerdo con María Man-

zano Sánchez, fundadora deLider-haz-go,quienvaacola-borarconnosotroseneláreade Human Capital reforzando los servicios de coaching de nuestra compañía.María posee una dilatada

experiencia en este campo y sin duda nos ayudará a darun servicio mejor a nues-tros clientes. Pueden am-pliar información sobre ella en el apartado de QUIÉN ESQUIÉN.

NOTICIAS HUMAN CAPITAL

Lo que es característico e identificativo de la innovación es la imaginación, autoconfianza y empuje del equipo humano de la empresa.

Comentarios

123456

NEWSLETTERKONSAC GROUP │ ABRIL 2010

CO

NTEN

IDO

1 PORTADA2 EDITORIAL3 ENTREVISTA MATÍAS PUEYO5 OPINIÓN SEARCH

11 NOTICIAS LEGAL / QUIEN ES QUIÉN 12 ACTIVIDADES Y NOVEDADES 13 NUESTROS SERVICIOS

6 NOTICIAS SEARCH 7 OPINIÓN HUMAN CAPITAL 8 NOTICIAS HUMAN CAPITAL 10 NOTICIAS LEGAL9

OPINIÓN legal Reforma Laboral: mucho ruido y pocas nueces

Durante meses se ha hablado de la necesidad de llevar a

cabo una reforma laboral para salir de la crisis, que debía intro-ducir medidas innovadoras y de inmediata aplicación. De hecho, en nuestra anterior Newsletter ya se hacía mención al retraso con el

que llegaría dicha reforma.

El pasado mes de febrero se publicó lo que todos los medios de comunicación anunciaban como la reforma laboral, bajo el título de “Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2010, 2011 y 2012”, sin embargo, éste no es propiamente la reforma laboral que se está negociando, sino que es un acuerdo cuyo único objetivo es orientar la negociación de los convenios colectivos estable-ciendo criterios y recomendaciones para llevar a cabo los procesos de negociación colectiva. Es de-cir, que tan sólo se trata de unas recomendaciones para las partes firmantes de los convenios colecti-vos que se suscriban durante este período. Es más, las recomendaciones de momento ni tan siquiera alcanzarán a aquellos sectores que tengan un con-venio colectivo en vigor, quienes deberán esperar a la finalización de su vigencia para poder aplicar los criterios y recomendaciones incluidos en este acuerdo.

Pero ¿por qué los medios de comunicación trataron a este acuerdo como una pieza importante de la reforma? ¿Qué es realmente lo que el gobier-no plantea dentro de su reforma laboral?

De manera resumida, las medidas que se plantean son las siguientes:

Redefinir las causas de contratación tempo-•ral y promover la contratación indefinida: principalmente a través de un incremento de las indemnizaciones por finalización de los contratos temporales, y una reducción de las indemnizaciones en caso de extinción del contrato indefinido. Pero también, entre otras, mediante la asunción por parte de los empresarios que más recurran a la contrata-ción temporal de una parte de la prestación por desempleo que perciban sus empleados o elevando el coste de la cotización por des-empleo.

Plantear medidas para favorecer el empleo de •jóvenes mediante políticas activas de empleo, basadas principalmente en la formación, así como favoreciendo la utilización de los contra-tos para la formación.

Fomentar el uso de la reducción de jornada •para ajustar temporalmente el empleo, revi-sando para ello la posibilidad de incorporar elementos de la regulación establecidos en Alemania, al que nos referíamos en nuestra anterior Newsletter.

Introducir cambios en la negociación colectiva, •para establecer las fórmulas más adecuadas para el desarrollo de la negociación colectiva. Principalmente se les instaba para que se abor-daran medidas de flexibilidad interna y para que los propios convenios identificaran fórmu-las para hacer más efectiva la formación de los/as trabajadores/as.

Precisamente, éste último punto es que se publicó el pasado mes de febrero y que los medios de co-municación anunciaban como la reforma laboral.

Pero, ¿Introduce realmente este acuerdo me-didas o recomendaciones innovadoras que ayudarán a las empresas a salir de la crisis? La verdad es que el acuerdo no introduce ninguna medida innovadora, puesto que esto queda fuera de su ámbito de aplicación. Lo que hace el acuer-

CristinaXiolAbogada

cxiol@konsac.com

Hasta la fecha, tan sólo se ha aprobado un acuerdo que introduce recomendaciones cuyo objetivo es el de orientar la negociación de los convenios colectivos.

Existen todavía muchas medidas pendientes de discutir, referentes a contratación temporal, al fomento de la contratación indefinida, a la inserción de los jóvenes en el mercado laboral…

20AÑOSDEEXPERIENCIAASUSERVICIO2008

NEWSLETTER KONSAC GROUP │ ABRIL 2010

CO

NTE

NID

O

1 PORTADA2 EDITORIAL3 ENTREVISTA MATÍAS PUEYO5 OPINIÓN SEARCH

11 NOTICIAS LEGAL / QUIÉN ES QUIÉN 12 ACTIVIDADES Y NOVEDADES 13 NUESTROS SERVICIOS

6 NOTICIAS SEARCH 7 OPINIÓN HUMAN CAPITAL 8 NOTICIAS HUMAN CAPITAL 9 OPINIÓN LEGAL 10

El Supremo declara revocable el ofrecimien-to de la indemnización por despido impro-cedente

Unadelasúltimasymástrascendentesreformaslaborales,enconcretolaquecontemplalaposi-bilidad para la empresa de reconocer la impro-cedencia del despido mediante el ofrecimiento de la indemnización por despido improcedente en el plazo de 48 horas desde la comunicación deldespidosinquesedevenguenenestecasosalarios de tramitación, ha sido matizada re-cientemente por el Tribunal Supremo.De estamanera,sehadeclaradoquelaofertarealizadapor el empresario al trabajador o trabajadora

despedido/a es revocable y de hecho la empresa noquedaría vinculadaporunaoferta transac-cional no aceptada. ElTribunalafirmaqueeldespidoreconocidoim-procedentepor la empresa, enel casoquenoexista aceptación de la oferta por el afectado o afectada, no tiene porqué declararse improce-denteporelJuzgadodeloSocial,quesisedanlas circunstancias para ello, podría calificar el despido incluso de procedente. La sentencia ha sido controvertida incluso entre los propios ma-gistradosdelasalaquelahandictadoycuentaconunvotoparticularqueniegalaposibilidaddequeelempresarioseretractedelreferidore-conocimiento de improcedencia.

NOTICIAS LEGAL

do es, en una primera parte de-sarrollar los criterios y recomen-daciones en materia de empleo y contratación, de las condicio-nes para la subcontratación y la subrogación de actividades, de formación y clasificación profe-sional, de la flexibilidad interna y las reestructuraciones y de los derechos de información, consul-ta y participación del personal. En estos aspectos, se hacen reco-mendaciones como por ejemplo “fomentar el uso adecuado de las modalidades contractuales de forma tal que las necesidades permanentes de la empresa se atiendan con contratos indefini-dos”, recomendaciones que no dejan de ser una declaración de intenciones del cumplimiento de la legislación actual. Seguidamente desarrolla los cri-terios a tener en cuenta en mate-ria salarial, haciendo hincapié en

tres aspectos. El primero de ellos es el relativo a los incremen-tos salariales, en el que se hace una llamada a la moderación, señalando como referencias los siguientes incrementos: para el año 2010 hasta el 1%, para el 2011 entre el 1% y el 2%, y para el 2012 entre el 1,5% y el 2,5%. A continuación, establece que los convenios que se pacten si-guiendo estas recomendaciones, deberán incluir una cláusula de revisión salarial, consistente en un incremento salarial de la di-ferencia entre el salario incre-mentado según los porcentajes establecidos anteriormente y la inflación real registrada al finali-zar el año. Esto tampoco parece ser ninguna novedad, dado que la mayor parte de los convenios ya contienen este tipo de cláusu-las y ello no ha evitado llegar a la situación actual. Por último, en materia salarial se hace referencia a las denomi-nadas cláusulas de descuelgue salarial que deben contener los convenios colectivos de ámbito superior al de empresa. En este aspecto lo que se recomienda es realizar una regulación que per-mita inaplicar los incrementos previstos en los convenios colec-tivos a aquellas empresas cuya estabilidad pueda verse afecta-da por la aplicación de los incre-mentos de convenio. Si tenemos en cuenta que a día de hoy, pese a la situación económica del país, muy pocas empresas han recurri-

do a la utilización de este tipo de cláusulas, ¿qué nos hace pensar que el introducir unas recomen-daciones sobre su regulación en los convenios va a cambiar la situación? Puede que sea el mo-mento de facilitar a las empresas la utilización este tipo de cláusu-las, en lugar de seguir dándole vueltas a cómo las deben regular los convenios colectivos.

Es decir, que pese a que dicho acuerdo abarca aspectos muy amplios de las relaciones labo-rales, parece que no ha hecho hincapié en las medidas de flexi-bilidad interna a que le instaba el gobierno. Puede que los inter-locutores sociales hayan estima-do que dichas medidas deban ser previamente aprobadas por el gobierno. Como decíamos, pese a lo mucho que se celebró en los medios de comunicación el acuerdo alcan-zado entre patronal y sindicatos, lo cierto es que su contenido no es más que una declaración de principios, que no introduce re-formas legislativas de aplicación inmediata. Sino que en la actua-lidad, el gobierno sigue plan-teando la reforma del mercado laboral. Por tanto, seguimos es-perando a ver en qué queda fi-nalmente todas las propuestas planteadas por el gobierno, y a que finalmente llegue la refor-ma laboral.

Comentarios

123456

NEWSLETTERKONSAC GROUP │ ABRIL 2010

CO

NTEN

IDO

1 PORTADA2 EDITORIAL3 ENTREVISTA MATÍAS PUEYO5 OPINIÓN SEARCH

10 NOTICIAS LEGAL12 ACTIVIDADES Y NOVEDADES 13 NUESTROS SERVICIOS

6 NOTICIAS SEARCH 7 OPINIÓN HUMAN CAPITAL 8 NOTICIAS HUMAN CAPITAL 9 OPINIÓN LEGAL11

Descenso de los EREs de ex-tinción en un 22%

Según información facilitadapor el Ministerio de Trabajo, en enero de 2010 se autori-zaron 1.659 expedientes de regulación de empleo, de los cuales, el 89% fueron pre-sentados con acuerdo entre las partes. De los 1.659 EREsautorizados, 295 fueron de extinción de empleo, 1.025 de suspensión y 159 de reduc-ción del tiempo de trabajo. Si se comparan dichos datos con los relativos al año anterior, lociertoesqueelnúmerodeEREsautorizadoshaincremen-tado en aproximadamente un 15%, si bien ha descendido considerablementeelnúmerode EREs de extinción, que seha reducido en un 22%.

Prorroga del XV Convenio de la Industria Química

Elpasadomesdefebrero laComisión Negociadora del XVI Convenio General de laIndustria Química suscribióun acuerdo consistente en prorrogar el contenido ínte-gro del XV Convenio Gene-ral de la Industria Químicahasta el 31 de diciembre de 2010.

Dichoacuerdo supone man-tener para el año 2010 los salarios que se han venidoabonando durante el ejerci-cio 2009,lanzándosedeestamanera un mensaje de esta-bilidad y contención salarial en el sector de la industria química, acorde a la situa-ción económica actual.

Asimismo, dicha Comisiónha decidido posponer hasta el 31 de diciembre de 2010 la aplicación de la cláusula derevisión salarial establecida para el año 2009 incluyendo, no obstante en sus efectos el Índice de Precios al Consumo realqueensudíaestablezcaelINEparaelaño2010.

De esta forma se posponela regularización salarial co-rrespondiente al año 2009 (1,2%) para evitar que seproduzca una bajada de sa-larios de los empleados, a lavistadequelastablassa-lariales para 2009 se incre-mentaron con una previsión inicial de un 2% habiendo cerradoelañoconunIPCdeun 0,8%.

NOTICIAS LEGAL

QUIÉN ES QUIÉN EN KONSAC MaríaManzanoSánchez ConsultoraAsociadaaKonsacGroup

María Manzano Sánchez acaba de incorporarse como Consultora Asociada a KONSAC Group.

Licenciada en Psicología por la Universidad Com-plutense de Madrid, Coach acreditada por ICF y Coach ejecutiva Senior, acreditada por Aecop Coach de equipos, aporta una amplia experien-cia en el ámbito del Coaching. Tras 25 años de experiencia en distintos aspectos del desa-rrollo humano y profesional, ha fundado Lider-haz-go, ámbito de encuentro y desarrollo de coachs y coordina una red de consultores para procesos de cambio en las organizaciones.

Asimismo, María aporta experiencia como Pro-fesora de Dirección de Recursos Humanos y de Organización del trabajo y factor humano y For-madora en habilidades de Coaching de los tuto-res en la Universidad Europea de Madrid y de la Universidad Politécnica de Madrid.

Con su incorporación, Konsac Human Capital complementa sus servicios en temas de forma-ción y desarrollo de directivos.

MaríaManzanoSánchezConsultora Asociada a Konsac Group

20AÑOSDEEXPERIENCIAASUSERVICIO2008

NEWSLETTER KONSAC GROUP │ ABRIL 2010

CO

NTE

NID

O

1 PORTADA2 EDITORIAL3 ENTREVISTA MATÍAS PUEYO5 OPINIÓN SEARCH

10 NOTICIAS LEGAL11 NOTICIAS LEGAL / QUIÉN ES QUIÉN 13 NUESTROS SERVICIOS

6 NOTICIAS SEARCH 7 OPINIÓN HUMAN CAPITAL 8 NOTICIAS HUMAN CAPITAL 9 OPINIÓN LEGAL

A partir del próximo número de la newsletter, que saldrá en Julio, Konsac E-Solutions tendrá un es-pacio en el que podremos explicaros todas las ac-tividades de esta área de especialización y traeros noticias del mundo del e-learning y los productos on-line en general.

De momento, queremos aprovechar este número para adelantaros que ofrecemos soluciones forma-tivas basadas en internet y plataformas virtuales.

Nos hemos especializado últimamente en la indus-tria farmacéutica, las editoriales y las asociaciones deportivas. ¡Nos vemos en el próximo número de esta newsletter!

12

ACTIVIDADES Y NOVEDADES KONSAC GROUP

El próximo 13 de Abril se celebrará en ESADE Madrid una sesión a cargo de Dennis Jaffe, organizada por el Club de Empresa Familiar ESADE Alumni, del que Konsac Group es patrocinador.

La sesión se centrará en la trayectoria de las empresas familiares que han creado un gran patrimonio gra-cias al éxito empresarial o por acertadas inversiones inmobiliarias entre otras. Probablemente, los funda-dores buscarán la continuidad y trasmisión de este pa-trimonio a las siguientes generaciones, pero las rela-ciones familiares no son siempre óptimas para el buen funcionamiento del negocio o la gestión financiera de una fortuna. Aprender a trabajar juntos y crear reglas, acuerdos y actividades en el empeño, no sólo en el día a día, sino en la trasmisión a futuras generaciones, re-sulta un nuevo reto para el grupo familiar.

De la mano del conocido consultor de empresa fami-liar Dennis Jaffe, los participantes en esta sesión po-drán conocer técnicas específicas y buenas prácticas de gobierno y liderazgo familiar para gestionar la complejidad a la que se enfrentan las familias que comparten negocios, inversiones, propiedades y fun-daciones entre otros.

La sesión tendrá lugar el próximo 13 de abril, a las 19:30. El acto contará asimismo con la presencia de Juan José Planes, Presidente de Konsac Group, que in-troducirá al ponente y de Ana Díaz Montañés, vocal del Club de Empresa Familiar, para dar la bienvenida.

El próximo 19 de Abril se celebrará en ESADE Barce-lona una sesión a cargo de Mario Alonso, organizada por el Club de Empresa Familiar ESADE Alumni, del que Konsac Group es patrocinador.

Médico Especialista en Ci-rugía General y del Apa-rato Digestivo, Fellow de la Harvard University Me-dical School y miembro de la New York Academy of

Sciences y de la Asociación Americana para el Avance de la Ciencia, el Dr. Mario Alonso Puig es actualmente uno de los expertos más demandados por las empresas y administraciones públicas para impartir conferencias y seminarios sobre liderazgo, creatividad, innovación empresarial y gestión del cambio y buen conocedor del entorno de empresa familiar.

La sesión, que tendrá lugar el próximo 19 de abril, se centrará en la gestión de las emociones en la empresa familiar, temas en los que Mario Alonso ha demostra-do ser un auténtico gurú e inspiración para todos.

Konsac Group tiene el placer de invitar a todos sus clientes a inscribirse gratuitamente en ambas sesiones

Para más información pueden contactar con Helena Planes por teléfono (932 922 300 y 915 598 900) o por mail a hplanes@konsac.com

“Triagonal,nuestraempresaespecializadaenproductoson-line(formaciónyconsul-toría)ycampusvirtuales,cambiadenombre.¡Bienvenida,KONSACE-SOLUTIONS!”

ConferenciadeDennisJaffeenelClubdeEmpresaFamiliardeESADEMadrid

ConferenciadeMarioAlonsoenelClubdeEmpresaFamiliardeESADEBarcelona

123456

NEWSLETTERKONSAC GROUP │ ABRIL 2010

CO

NTEN

IDO

1 PORTADA2 EDITORIAL3 ENTREVISTA MATÍAS PUEYO5 OPINIÓN SEARCH

10 NOTICIAS LEGAL11 NOTICIAS LEGAL / QUIEN ES QUIÉN 12 ACTIVIDADES Y NOVEDADES

6 NOTICIAS SEARCH 7 OPINIÓN HUMAN CAPITAL 8 NOTICIAS HUMAN CAPITAL 9 OPINIÓN LEGAL

NUESTROS SERVICIOS tresáreasdeespecialización para su empresa

KONSACsearch KONSAChuman capital

KONSAClegalKonsac Search acredita una larga ex-periencia en la búsqueda de talento, tanto externo como interno, para sus clientes.

Nuestras actividades de search su-ponen uno de los lazos más fuertes con ellos, habiendo participado en la mejora de sus resultados a través de la mejora de sus equipos directivos, en empresas e instituciones de varios sectores económicos. Estamos espe-cializados en:

Farmacia y Health Care•Consumo•Industria y Auxiliar Automoción•Nuevas tecnologías•Energía y Utilities•Servicios (Públicos y Privados)•Banca y Seguros•Construcción •

Con la perspectiva de ser un taller de consultoría en search, que trabaja en proyectos totalmente a medida, nos gusta cuidar de los detalles en todo el proceso, sabiendo que una metodología bien aplicada, tanto en los procesos de investigación de mercado como en los de evaluación y diagnóstico de personas, un co-nocimiento profundo de mercados y buenas herramientas para cono-cer la cultura de las empresas para las que trabajamos, ayudan a cum-plir con uno de nuestras principales misiones: ayudar a que nuestros clientes minimicen el error a la hora de contratar / promocionar profesionales a puestos de res-ponsabilidad en sus empresas.

Todo esto lo hacemos a través de las siguientes actividades:

Executive Search•Assessment center•Management Audit•Análisis de potencial•

Somos expertos en la realización de diagnóstico organizacional y la implementación de estrategias “a medida” de transformación cultural de la organización y desarrollo de personas.

El diseño de nuestro trabajo es siempre práctico y adaptado a las necesidades de nuestro cliente. El resultado de nues-tro trabajo debe in-crementar de forma perceptible el valor del talento interno y lograr su máximo compromiso con la empresa y sus objeti-vos.Aportamos solucio-

nes en las siguientes áreas:

DiagnósticoDevelopment Center•360 Feedback•Análisis de clima y cultura•Análisis Nivel de Compromiso•Liderazgo•

Gestión de Personas y EquiposPlanes Estratégicos de RR.HH.•Diseño Organizativo•Herramientas de Gestión•Gestión del compromiso•

DesarrolloProgramas Indoor/Outdoor•Soluciones on-line•Formación Blended•

Abordamos la asesoría legal buscan-do la mejor oferta económica para nuestros clientes.

Nuestra experiencia la avala más de 30 años de dedicación exclusiva a la asesoría laboral y un equipo de abo-gados especialistas en estas materias.

Nuestro interés se centra preferen-temente en evitar el conflicto en el seno de la Empresa, para lo cual se hace imprescindible abordar los asuntos jurídicos con criterios estra-tégicos.

Tenemos una experiencia acreditada en:

Regulación de Empleo•Asesoramiento continuado•Auditoria Laboral•Defensa Jurídica•Inspección de Trabajo•Negociación Colectiva•Contratación de Alta Dirección•Seminarios de Formación•Estrategia•

Nuestra colaboración puede ser puntual o pacta-da anualmente. Esta última mo-dalidad permite controlar los gas-tos jurídicos sin riesgo a exceder en el presupues-to.

En función de las necesidades de cada empresa, podemos incluir en el acuerdo anual los servicios que puede reque-rir con mayor frecuencia, dejando el resto a determinar en cada caso, siempre con una reducción de los honorarios habituales.

SIDESEANOBTENERLASPRESENTACIONESCORPORATIVASPULSENSOBREELÁREADEESPECIALIZACIÓNQUEPRECISENdescargar catálogo search descargar catálogo human capital descargar catálogo legal

search srius@konsac.com human capital ebaz@konsac.com legal icastell@konsac.comSINECESITANMÁSINFORMACIÓNPUEDENPONERSEENCONTACTOCON

13