Modul 2 26. og 27.02 - mrfylke.no · * Når du skal møte mennesker du føler antipati mot ....

Velkommen til HMS-opplæring Modul 2 – 26. og 27.02.2014

Fylkesakademiet

- ein tydeleg medspelar!

Den årlege

AGP-konferansen

Rammer

og system

Aktuelle

opplæringstema: • Fysisk arbeidsmiljø

• Arbeidsmiljøkartlegging

• Rusførebygging og AKAN

• Konflikthandtering

• Inkluderande arbeidsliv …

Mål for modul 2

Modul 2 i HMS-opplæringa har som mål å gi deltakarane innsikt i og

forståing for eit systematisk HMS-arbeid. Deltakarane skal gjere seg

kjent med lovverk og prosessar som legg premissar for utvikling av

arbeidsmiljøet på eigen arbeidsplass.

Vi ser også på fylkeskommunen sitt HMS-system (lokale og nettbaserte

HMS-system med utg.pkt i internkontrollforskrifta).

Med grunnlag i vår nye arbeidsgivarpolitikk skal deltakarane sjå HMS-

arbeidet i eit heilskapleg perspektiv i forhold til organisasjons- og

tenesteutviklinga i fylket.

Modulbasert HMS-opplæring

- ein tydeleg medspelar!

HMS-opplæringa skal gi det grunnlaget

• leiarar

• AMU-medlemer

• verneombod

treng for å kunne vere aktive aktørar for eit betre arbeidsmiljø

HMS-temamodular i 2014

• Konflikthandtering – april ?

• ECOonline – april

• Rusførebygging og AKAN - nov

• Fysisk arbeidsmiljø - nov.

• IA-temadag – des.

Påmelding via intern

kalender på intranettet

28.02.2014 Ein tydeleg medspelar 7

Kva er AGP?

AGP beskriv

• korleis vi som organisasjon ønskjer å

vere og korleis vi ønskjer å bli oppfatta

• ønskte kulturtrekk ved organisasjonen og kvalitetar

ved tenesteproduksjonen

• strategiske grep og innsatsområde for korleis desse

kulturtrekka skal utviklast/gjerast levande

AGP er organisasjonspolitikk

28.02.2014 Konsept for AGP verkstad - masterbufè - 02-2013 8

Arbeidsgivarpolitikk for framtida

Vedtatt av fylkestinget i april 2009 – omfattar:

• Visjon, verdiar og overordna mål

• Plattform for leiing og medarbeidarutvikling (med fokus på kvalitet/resultat, relasjonsleiing, dialog og refleksjon, myndiggjering og utvikling av kompetente medarbeidarar og leiarar)

• Kvalitet og profesjonalisering

Møre og Romsdal fylkeskommune vil gjennom systematisk arbeid sikre og utvikle kvalitet og profesjonalitet på alle områder og nivå i verksemda. Våre tilsette held seg oppdatert og er kunnskapsbasert i sin praksis.

• Innsatsområder: – Identitet og omdømme

– Rekruttering

– Kompetanseutvikling

• Karrierevegar og lønn

– Livsfase og senior

– Arbeidsmiljø

28.02.2014 Ein tydeleg medspelar

AGP-huset

28.02.2014 10

Verdiar:

Respekt, likeverd, medråderett, fellesskapsansvar, open organisasjon

Overordna mål:

Tydeleg kultur for læring og utvikling som grunnlag for best mogleg

kvalitet på tenestene

Visjon:

Ein tydeleg medspelar

Felles plattform/

referanseramme for

leiarskap og

medarbeidarskap Inspirerande og

rettleiande leiarar

Kompetente og

myndiggjorte

medarbeidarar

Arbeidsgivar-

funksjonen som

integrert del av

kjerneverksemda Felles identitet

Arbeidsmiljøutvikling

Personalforvaltning

Organisasjons- og

tenesteutvikling

Kvalitet og

profesjonalisering

Systematisk

kvalitetsarbeid

Kunnskapsbasert

praksis

Saman byggjer vi god organisasjonskultur

• Vi vil vere ein tydeleg medspelar på vegne av fellesskapet, profesjonelle i alt vi

gjer, fagretta og med tydeleg respekt for samfunnsoppdraget vi er gitt.

• Våre samfunnsoppdrag byggjer på verdiane respekt, likeverd, medråderett,

openheit og fellesskapsansvar. Våre verdiar er meiningsberande bindeledd

på alle område og på alle nivå, internt og i vår dialog med innbyggarar,

studentar, pasientar, kommunar, arbeidsliv og organisasjonsliv.

• Vi utfordrar våre leiarar til både inspirere og rettleie sine kompetente

medarbeidarar, samt gje dei autonomi og fleksibilitet. Våre leiarar vil i møte med

- og i utviklinga av - kompetente medarbeidarar, i større grad sette regi og

utøve leiing gjennom visjon og mål for det vi skal oppnå, meir enn å utøve

kontroll og styring av arbeidet.

Ottar Brage Guttelvik

fylkesrådmann


Kvifor arbeide med verdiar?

• Verdiane påvirkar oss – god felles praksis

– Internaliserte verdiar pregar vår atferd (kva som er passende og ønskjeleg)

– Verdiane blir premissar for avgjerder, men gir samtidig handlingsrom og

meining

– Semje om verdiene, deira betydning, og kva handlingar som står til

verdiene (kontekstualisering)

– Skaper nødvendig fleksibilitet. Når ting endrar seg raskt kjem reglane til

kort

• Vi kan vise fram kva verksemd står for til omgjevnadane

Grunnopplæring i arbeidsmiljø –

AGP – plattform for leiing og medarbeidarvikling

Strategi •Mål •Policy •Resultat-oppfølging

Struktur •Organisering •Prosesser •Prosedyrer og rutiner

Individ •Ferdigheter •Rolleforståelse •Kompetanse

Samspill •Samhandling •Relasjon •Kommunikasjon

Utvikling av kvalitets-ledelse

Ledelse

og kultur

Administrasjon

og styring

Kvalitet og profesjonalisering



Leiarskap/medarbeidarskap i en organisasjon med tydeleg kultur for læring og utvikling

«...ei omforming av arbeidsgivarpolitikken og rolla for utøving av leiing, tillitsvalderolla og

tilsette-/medarbeidarrolla…»

Leiarskap og medarbeidarskap

Kompetente og myndiggjorte medarbeidarar

• Kompetente medarbeidarar:

Ei tru på og tillit til medarbeidarane. Individuell kompetanse

og indre motivasjon er ei drivkraft for å løyse oppgåvene.

• Def. av myndiggjort medarbeidar;

« Myndiggjort medarbeidar er ansvarleg og sjølvstendig, har

fått og har tatt retten til å ta avgjerd på område ein er

kompetent. Kjernen i omgrepet er medverknad (innflytelse) og

kontroll over eigen arbeidssituasjon«


Plattform for leiing og medarbeidarutvikling –

Relasjon, dialog og refleksjon

• Dei som har lykkast best med myndiggjering er der ein har lagt vekt på gode møteplasser og ei relasjonell tilnærming til sine utviklingsprosessar (KS, AGS 2020).

• Vi ønkjer å utvikle miljø og kulturar, skape arena for systematisk bearbeiding og refleksjon over eigne og andre sine erfaringar/praksis

• Dialogen som verkty og systematisk bruk av medarbeidar-/utviklingssamtalen vil stå sentralt

http://www.mrfylke.no/Intranett/Arbeidsgivar-HR/Arbeidsgivarpolitikk/Medarbeidarutvikling

• Næraste leiar blir svært sentral

• Relasjonskompetanse for leiarar og medarbeidarar





handlar om medarbeidaranene sine haldningar og

innstilling til :

• arbeidsgivaren/organisasjonen, til kollegaer og til sjølve

arbeidet

• kontinuerleg utvikling og tilpassing til

arbeidsomgjevnader og jobbkrav

• På same måte som leiarar ønskjer å vise godt leiarskap ønskjer

medarbeidarar også å vise godt medarbeiderskap (å ta ansvar for

min eigen arbeidssituasjon)

• Dette handlar om å skape eit forpliktande samspel

Medarbeidarskap


28.02.2014 Leiarutviklingsprogrammet - samling 14-15. januar 2014 19

Resultat av MTM-undersøkinga 2013

Kjelde: MTM us 2013 Møre og Romsdal fylkeskommune

Energi bygges opp av relasjonene i dine omgivelser

• Enkelte mennesker gir deg energi / et løft og andre tar

energi fra deg

• Hva bestemmer eller påvirker relasjonene ?

1. personlighetstrekk hos den enkelte ?

– i tilfelle ja; hvorfor er det da slik at vi fungerer godt

sammen med enkelte og ikke like godt sammen med

andre ?

2. ferdigheter / handlemønster ?

– I tilfelle hvordan uvikler man ferdigheter og endrer

handlemønstre ?

• Har man tro på at relasjoner kan påvirkes / endres ?

HMS–opplæring modul 2 -


Ulike situasjonar og opplevingar-

individuelle reaksjoner



Korleis er det med deg og meg:

• ønskjer vi eigentleg endring og utvikling ?

• korleis taklar du stress og jobbutfodringar?



Relasjonsleiing og relasjonkompetanse

• Leiing er samspel – å leie er å vere i ein aktiv relasjon til

nokon du har leiaransvar for

• Relasjonar kan endrast og utviklast. Dette krev at du som

leiar eller medarbeidar ser og pleiar relasjonane

”Relasjonsledelse innebærer en tro på at mennesker

utvikler seg og endrer adferd. Det nytter å satse på

utviklingstiltak og involvering. Det handler om å få fram det

beste i hver enkelt og så kombinere ulike

spisskompetanser til gode og komplementere lag”. (Jan

Spurkeland)



Relasjonelt latskap og feighet

”Du vet at mer kontakt med bestemte klare avhengigheter

ville ha gitt deg og dem noe positivt for det videre

samarbeidet. I stedet lever du med din dårlige samvittighet

og lar dagene passere” (J. Spurkeland)

• Kvifor unngår du dette når du veit at behovet er der og det

er din ”relasjonelle latskap” som eigentleg hindrar deg ?

Endring/utvikling av relasjonar krev relasjonelt initiativ og

mot



Relasjonell feighet

Når du velger bort/unngår å møte mennesker

Når du blir unnvikende i ordvalg

Når du skriver om det som bør snakkes om

Når du beskytter deg mot følelsesmessige påkjenninger

Relasjonell feighet uttrykkes i atferd:

Hverdagsfeighet

* Du ringer til ”de snille” og skriver til ”de vanskelige” Du blir usynlig

* Du går utenom/overser en gammel venn på gaten Du gjemmer deg

* Du utsetter den vanskelige samtalen Du utsetter

* Du unngår å gi ærlige tilbakemeldinger Du unngår

Relasjonelle avhengighetsforhold blir svekket gjennom relasjonell feighet



Relasjonelt mot

Når du merker motstand i deg mot andre

Når du kvir deg til å ta kontakt/møte andre

Når du vet at øyekontakt er eneste vei ut

Relasjonelt mot trenger du:

Typiske situasjoner: * Etter en hverdagsuenighet/småkrangel/uheldig bemerkning

* Når noen du kjenner opplever sterk sorg

* Når du skal ta initiativ til forsoning

* Når du skal konfrontere sterke personer med ”sannheten”

* Når du skal møte mennesker du føler antipati mot

Grunnlaget for å lede

Mor Theresa:

Do you know your people?

Do you love them?

Du kan ikke lede folk du ikke kjenner!

Du kan administrere folk du ikke kjenner. En datamaskin vil overta. I mellomtiden

kan en sekretær gjøre denne jobben.

14.09.10

Vårt utgangspunkt for HMS-arbeidet

• Vi har eit godt rammeverk gjennom m.a. HMS-systemhåndboka og

tilhøyrande prosedyrar

• Det handlar meir om korleis vi kan revitalisere HMS-arbeidet

gjennom fokus på korleis vi faktisk ivaretek

– leiarrolla

– rollene som verneombod og tillitsvalt

– den enkelte sitt medansvar

Refleksjon og læring med utgangspunkt i eigen praksis tydeleg

kopla til vår kjerneverksemd



14.09.10

Forpliktande og helsefremmande

arbeidsmiljø handlar om

Godt og inkluderande leiarskap der

medarbeidarane vert sett i sentrum

+ Medarbeidarar som ser og tek sitt

medansvar på alvor (medarbeidarskap) ______________________________________________________________________________________________

= forpliktende arbeidsmiljø

• Hovedverktyet i dette blir forpliktande dialog framfor overdreven

fokus på tekniske system, planverk og rutinar (men desse skal

hjelpe oss til struktur og orden)



Modul 2 26. og 27.02 - mrfylke.no · * Når du skal møte mennesker du føler antipati mot ....

Documents

Transcript of Modul 2 26. og 27.02 - mrfylke.no · * Når du skal møte mennesker du føler antipati mot ....