Metland Hotels Group - · PDF filedigunakan sebagai pedoman kerja /SOP hotel bersangkutan,...

Corporate Manual

Quality Hotel Manual – Metland Hotels

SUMBER DAYA MANUSIA

Metland Hotels Group

Corporate Manual


Disetujui Oleh:

Corporate Manual


KATA PENGANTAR

Sejalan dengan perkembangan perusahaan dan khususnya pada perkembangan

manajemen sumber daya manusia (SDM) saat ini, maka HRD Department memiliki peran

penting dan dituntut untuk lebih siap menghadapi tantangan global dikemudian hari. HRD

Department harus mampu menangani permasalahan SDM secara profesional dengan

pemahaman isu-isu aktual yang berkembang di masyarakat. Salah satu strategi dalam

menjawab tantangan tersebut adalah dengan cara meningkatkan pengelolaan sumber

daya manusia yang effektif dan efisien.

Untuk mendukung agar pengelolaan sumber daya manusia tersebut dapat berjalan dengan

efektif dan efisien, maka diperlukan suatu perangkat lunak yaitu Basic Operation Manual –

Human Resource yang mengatur garis-garis kebijakan Perusahaan dengan tetap mengacu

pada peraturan perusahaan dan perundangan yang berlaku.

Berdasarkan kepentingan diatas, maka disusunlah Quality Hotel Manual – Human

Resource (QHM) yang dapat digunakan sebagai pedoman baku dalam melaksanakan tugas

operasional sehari-hari bidang Sumber daya manusia dan berlaku bagi seluruh unit hotel di

lingkungan PT. Metropolitan Land Tbk. Selanjutnya HRD Manager menjabarkan QHM

menjadi lebih spesifik sesuai keadaan dan karakter masing-masing unit hotel ke dalam apa

yang kita sebut Hotel Operation Manual - Human Resource (HOM). Sebelum HOM

digunakan sebagai pedoman kerja /SOP hotel bersangkutan, HOM perlu memperoleh

persetujuan General Manager unit hotel yang bersangkutan dan disahkan oleh Kantor

Pusat.

Dari waktu ke waktu QHM ini dapat berubah dengan menyesuaikan perkembangan

manajemen, namun demikian perubahan tersebut tidak serta merta dapat dilakukan oleh

masing-masing unit hotel. Setiap perubahan QHM senantiasa dilakukan oleh Corporate

HRD Department dengan melalui pengkajian oleh tim yang lebih mendalam.

Dengan QHM ini diharapkan adanya keseragaman sistem dan prosedur yang berlaku di

seluruh unit hotel PT. Metropolitan Land Tbk dan dapat dilaksanakan secara konsisten

sehingga dapat mencegah terjadinya penyimpangan yang tidak diharapkan.

Corporate Human Resource Manager

Corporate Manual


BAB I

FILOSOFI

PT. Metropolitan Land Tbk memandang sumber daya manusia sebagai aset perusahaan

yang sangat strategis, sehingga dibutuhkan suatu pengelolaan yang komprehensif dan

sesuai dengan nilai-nilai ideal kemanusiaan secara umum dan sesuai dengan nilai-nilai PT.

Metropolitan Land Tbk tanpa kehilangan nilai keberadaan ekonomis perusahaan.

Sebagai industri jasa layanan, sumber daya manusia PT. Metropolitan Land Tbk senantiasa

mengimbangi dinamika perkembangan dunia usaha dan tuntutan pasar sehingga dinamika

sumber daya manusia senantiasa mengacu kepada nilai-nilai perusahaan.

PT. Metropolitan Land Tbk melakukan pengelolaan sumber daya manusia berbasis

kompetensi. Sistem kompetensi diterapkan pada seluruh level jabatan yang ada dengan

tujuan agar setiap karyawan mempunyai kinerja yang superior. Kompetensi memberikan

Manajemen PT. Metropolitan Land Tbk sebuah peta yang membantu seseorang

memahami cara terbaik mencapai keberhasilan dalam pekerjaan atau memahami cara

mengatasi suatu situasi tertentu.

Sistem kompetensi yang ada harus mencakup dari sisi soft dan hard kompetensi. Soft

kompetensi merupakan aspek-aspek pribadi dari seseorang yang meliputi sifat, sikap, dan

prilaku sedangkan hard kompetensi merupakan pengetahuan dan keterampilan yang

dimiliki seseorang.

Pengelolaan sumber daya manusia berbasis kompetensi berarti setiap fungsi yang ada

dalam departemen sumber daya manusia pengelolaannya mengacu kepada sistem

kompetensi yang ada. Mulai dari proses rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan,

evaluasi kinerja, perencanaan karir/kaderisasi, reward dan recognition serta terminasi.

BAB II

ADMINISTRASI PERSONALIA

Corporate Manual


Administrasi personalia dimulai dari penyusunan dan penetapan :

A. STRUKTUR ORGANISASI

Kantor Pusat menentukan dan mengkaji ulang standar struktur organisasi untuk digunakan

sebagai pedoman/referensi oleh unit hotel dalam menyusun struktur organisasinya

disesuaikan dengan ukuran dan kebutuhan serta faktor-faktor lainnya.

Penyusunan struktur organisasi di unit hotel harus mempertimbangkan aspek efektifitas,

efisiensi, praktis, ekonomis serta mengacu pada peningkatan dan pemanfaatan multi skill.

B. PENERAPAN KOMPETENSI

Sistem kompetensi diterapkan pada seluruh level jabatan yang ada dengan tujuan agar

setiap karyawan mempunyai kinerja yang superior. Kompetensi memberikan Manajemen

PT. Metropolitan Land Tbk sebuah peta yang membantu seseorang memahami cara

terbaik mencapai keberhasilan dalam pekerjaan atau memahami cara mengatasi suatu

situasi tertentu.

Pengukuran kompetensi karyawan di setiap unit hotel, harus melalui proses sebagai

berikut:

1. Job Description (Uraian Kerja)

Garis besar uraian kerja mengacu pada standar kompetensi nasional. Dalam

pelaksanaannya, sesuai dengan filosofi pengelolaan sumber daya manusia PT.

Metropolitan Land Tbk, unit hotel harus tetap mempertimbangkan aspek

efektifitas, efisiensi, praktis, ekonomis serta mengacu pada peningkatan dan

pemanfaatan multi skill.

2. Evaluation (Penilaian Karya)

Penilaian Karya dilaksanakan setiap semester atau 2 (dua) kali setahun terhadap

seluruh karyawan dimana penilaian dilakukan oleh atasan langsung dan Komite

Penilai difokuskan kepada pemahaman, keterampilan dan kualitas hasil kerja

karyawan atas uraian kerja masing-masing.

3. Coaching (Pendampingan)

Setiap karyawan berhak mendapatkan pendampingan dari atasannya, berkenaan

dengan pencapaian kompetensi yang disepakati dalam proses evaluasi (penilaian

karya) karyawan.

Corporate Manual


Proses pendampingan harus diadministrasikan, guna menjamin karyawan yang

bersangkutan telah mendapatkan haknya dan atasan yang bersangkutan telah

menjalankan kewajibannya.

4. Training (pelatihan)

Usaha/kegiatan yang dilakukan untuk mengisi gap kompetensi, baik untuk mengisi

hard skill maupun soft skill.

Hard skill dilaksanakan oleh departemen masing-masing dan soft skill dapat

dilaksanakan secara kolektif maupun pada kelompok yang lebih kecil atau

individual.

Pendekatan training dapat dilaksanakan dengan berbagai kegiatan sepanjang

kegiatan tersebut meningkatkan efektifitas training yang dimaksud.

5. Development (Pengembangan)

Merupakan proses lanjutan dari training skill yang beralih fokus kepada

penambahan referensi dan kemampuan analisa dalam mempersiapkan seorang

karyawan memahami proses manajemen yang lebih luas guna memperdalam

pemahamannya terhadap perkerjaannya dan pengembangan diri serta

pengembangan lainnya dalam upaya konsolidasi posisi sekarang dan kemungkinan

pengembangan karir dalam proses kaderisasi.

C. REKRUTMEN DAN PENEMPATAN

C.1. REKRUTMEN

Proses pemenuhan kebutuhan tenaga kerja akan melewati beberapa tahapan :

Pencarian

Pengumuman

Seleksi Administrasi

Seleksi

Wawancara

Test Bidang Pekerjaan

Psikotest

Test Kesehatan

A. PROSEDUR REKRUTMEN CALON KARYAWAN

Rencana kebutuhan tenaga disampaikan kepada pimpinan (General Manager)

pada awal tahun bersamaan dengan program kerja dan anggaran.

Proses penerimaan dan penempatan harus mempertimbangkan dan

memprioritaskan calon-calon dari dalam. Pencarian dari luar dilakukan bila

tidak ada calon dari dalam.

Corporate Manual


Sumber pencarian tenaga berasal dari: pelamar spontan, data base,

rekomendasi, bursa tenaga di internet, memasang iklan di media cetak,

pengumuman di kampus dan sebagainya.

Untuk menghindari nepotisme dalam penerimaan dan penempatan calon

karyawan, maka seleksi dilaksanakan melalui beberapa tahapan dengan

melibatkan departemen terkait (user), sehingga hanya yang lulus seleksi yang

dapat diterima bekerja.

B. TAHAPAN (REKRUTMEN)

1. Permintaan Tenaga :

Departemen yang membutuhkan tenaga mengisi formulir permintaan tenaga

yang disediakan oleh HRD Department. Daftar isian dalam formulir tersebut

meliputi, nama jabatan, jumlah orang yang dibutuhkan, jenis kelamin, batas

usia, pendidikan, status kepegawaian, kondisi fisik dsb. Setelah diisi oleh

Department Head, formulir tersebut diserahkan kepada HRD Department paling

lambat 1 (satu) bulan sebelum tanggal rencana karyawan tersebut mulai

bekerja.

HRD Department menerima kembali formulir permintaan tenaga untuk

selanjutnya dianalisa dan dimintakan persetujuan General Manager.

Setelah General Manager menyetujui, tahap rekrutmen dimulai.

2. Pelaksanaan Rekrutmen

a. Sumber tenaga kerja

Rekrutmen calon karyawan dapat diperoleh dari dua sumber :

Dari dalam, yaitu dengan cara mutasi atau promosi karyawan dari dalam

perusahaan

Dari luar, yaitu dengan cara :

- Memilih lamaran dari Bank Data

- Memasang iklan di media cetak atau elektronik

- Melalui internet

- Memasang pengumuman di lembaga pendidikan, dsb

b. Proses Rekrutmen

- Setelah terkumpul, berkas lamaran disampaikan kepada departemen

yang membutuhkan untuk diseleksi lebih lanjut sesuai dengan kualifikasi

yang dibutuhkan.

C. PROSEDUR SELEKSI

Berkas lamaran yang telah diseleksi dimasukkan dalam daftar pelamar yang akan

dipanggil dan dibuatkan daftar peserta seleksi calon karyawan.

Corporate Manual


Daftar tersebut memuat lajur-lajur: nama, jenis kelamin, tanggal lahir, rencana jabatan,

alamat dan tanda tangan pelamar, karena sekaligus dipakai sebagai daftar hadir

pelamar saat pelaksanaan seleksi.

Pemanggilan pelamar untuk mengikuti seleksi dilakukan oleh Sekretaris Human

Resources Department dengan cara melalui pos surat atau telepon.

Tahapan seleksi yang wajib dilalui oleh setiap calon karyawan meliputi :

1. Psikotes

Semua level untuk menjadi permanen staf harus menjalani psikotest, sesuai

dengan level test yang dibutuhkan.

Untuk level manager ke atas, psikotest dilakukan oleh lembaga psikologi

dengan biaya dari perusahaan.

Hasil psikotest akan memberikan gambaran umum kepribadian seorang calon

karyawan, apakah yang bersangkutan sesuai atau tidak untuk memangku jabatan

yang dibutuhkan.

2. Seleksi Bidang Pekerjaan

Seleksi bidang pekerjaan dapat dilakukan secara tertulis dan atau praktek yang

berkaitan dengan bidang pekerjaannya, misalnya tes: akuntansi, pengetahuan

engineering, komputer dan sebagainya.

Hasil kedua jenis tes tersebut akan menyaring calon yang dianggap sesuai/lulus dan

berhak mengikuti seleksi tahap berikutnya.

3. Wawancara oleh HRD dan Departemen terkait

Pada tahap wawancara seorang calon harus menghadap dua pewawancara, yaitu

dengan HRD Department dan departemen terkait :

a. Wawancara dengan HRD

Pewawancara HRD akan mewawancara berkisar pada kepribadian seorang

calon karyawan, untuk mengetahui latar belakang keluarga, pendidikan,

pengalaman kerja, aktifitas sosial dan sebagainya serta permintaan gaji yang

diharapkan oleh calon karyawan.

b. Wawancara dengan departemen terkait

Wawancara dengan departemen terkait akan berkisar pada kemampuan calon

tentang pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman yang berkaitan dengan

teori disiplin ilmu atau bidang pekerjaannya.

Hasil wawancara tersebut akan dipertimbangkan oleh kedua departemen, apakah

seorang calon dapat dianggap lulus, tidak lulus atau sebagai cadangan :

Corporate Manual


Apabila lulus, calon akan dipanggil untuk mengikuti tahap tes berikutnya

Apabila tidak lulus, calon akan diberi surat jawaban bahwa dia gagal,

Apabila masuk kategori cadangan, maka dia menunggu sebagai pengganti bila

calon peringkat diatasnya gagal tes pada tahap berikutnya.

4. Pemeriksaan Kelengkapan Berkas Dokumen

Setelah seorang calon dinyatakan lulus dari tahap wawancara, maka sebelum

mengikuti tes kesehatan seorang calon harus dapat menunjukan dokumen asli

berikut fotokopinya, mulai dari akte kelahiran, KTP, ijasah SD sampai dengan ijasah

terakhir dan surat-surat keterangan lainnya seperti sertifikat kursus, pengalaman

kerja, akte nikah, kartu keluarga (bagi yang sudah menikah) dan sebagainya.

Dokumen tersebut akan diperiksa keasliannya. Apabila telah dinyatakan absah

keasliannya, maka masing-masing lembar kopi berkas tersebut akan diparaf oleh

petugas HRD untuk selanjutnya disimpan sebagai arsip karyawan di perusahaan.

Jika ditemukan kejanggalan atau pemalsuan atas dokumen tersebut, maka calon

karyawan akan dinyatakan gagal karena dianggap tidak jujur atau melakukan

tindakan melanggar hukum. Namun demikian untuk menghindari perdebatan yang

tidak etis, pemberitahuan bahwa dokumen yang bersangkutan dianggap tidak sah

akan disampaikan secara tertulis dikemudian hari dengan tidak menyebutkan

alasannya.

5. Tes Kesehatan (Medical Test)

Tes kesehatan merupakan tes tahap akhir bagi calon karyawan. Prosedur tes

kesehatan yang harus dilakukan oleh seorang calon adalah sebagai berikut :

a. Telah melengkapi persyaratan administrasi

b. Sekretaris HRD menyiapkan surat pengantar tes kesehatan ke Rumah Sakit

rujukan dan atau ke Dokter Perusahaan serta menyiapkan bon sementara untuk

biaya tes kecuali unit hotel sudah mempunyai perjanjian kerjasama dengan

Rumah Sakit/Laboratorium Klinik setempat

c. Sekretaris HRD memanggil calon karyawan untuk mengambil surat pengantar

tes dan menjelaskan prosedur pelaksanaan tes kesehatan

Setelah calon karyawan selesai melaksanakan tes kesehatan di Rumah

Sakit/Laboratorium Klinik yang dirujuk Perusahaan, calon karyawan tersebut wajib

segera menyerahkan kuitansi pembayaran kepada HRD Department untuk segera

diselesaikan administrasi bon sementara biaya tes kesehatan tersebut. Hasil tes

kesehatan akan diserahkan oleh petugas Rumah Sakit/Laboratorium Klinik kepada

HRD Department, untuk selanjutnya berdasarkan rekomendasi dokter yang

Corporate Manual


memeriksanya calon karyawan tersebut akan diberitahu apakah dia lulus tes

kesehatan atau tidak.

C.2. PENEMPATAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

Calon karyawan yang telah lulus dari seluruh tahapan seleksi dan dinyatakan diterima

bekerja, maka dia akan menerima perjanjian kerja waktu tertentu dan surat keputusan

penempatan.

Setiap karyawan yang telah diterima dan ditetapkan penempatannya wajib untuk

mengikuti proses sebagai berikut :

A. ORIENTASI

1 Orientasi Umum

Yaitu orientasi mengenai perusahaan diberikan oleh HRD yang meliputi :

Ucapan “selamat datang” bagi karyawan baru

Sejarah perusahaan dan pengenalan masing-masing unit Hotel PT.

Metropolitan Land Tbk

Struktur organisasi perusahaan, Falsafah Perusahaan (Rangkuman Nilai-nilai

PT. Metropolitan Land Tbk)

Ringkasan Peraturan Perusahaan (Tata tertib, Larangan, Hak dan Kewajiban

karyawan)

Grooming

House tour dan perkenalan dengan General Manager serta seluruh

karyawan

2.Orientasi Lingkungan Kerja dan Lingkup Tugas

Pengenalan lingkungan kerja dan lingkup tugas diberikan oleh Department Head

yang bersangkutan atau staf yang ditunjuk, orientasi ini meliputi :

Fungsi dan tugas departemen di dalam perusahaan

Struktur organisasi departemen

Fungsi dan tugas karyawan (yang bersangkutan)

Sarana/prasarana yang ada untuk mendukung tugas-tugasnya

Perkenalan dengan rekan kerja dalam departemennya

B. EVALUASI

Dalam menjalani masa perjanjian kerja waktu tertentu, setiap karyawan akan

dinilai kinerjanva.

Apabila dianggap mampu, maka perjanjian kerja waktu tertentu dapat

diperpanjang atau dapat diangkat sebagai Karyawan Tetap

Corporate Manual


Apabila dianggap tidak mampu, maka pada saat masa perjanjian kerja waktu

tertentu habis, perjanjian kerja tidak dilanjutkan.

a) PROSEDUR PENGANGKATAN KARYAWAN TETAP

Karyawan yang akan diangkat sebagai karyawan tetap terlebih dahulu telah

menjalani masa penilaian selama tidak kurang dari 2 (dua) tahun.

Penilaian dilakukan oleh Department Head dan atasan yang bersangkutan

dan dikonfirmasikan dengan HRD Manager.

HRD mengirim formulir Penilaian Karya kepada Department Head terkait 2

(dua) bulan sebelum tanggal kontrak kerja berakhir.

Department Head mengisi formulir Penilaian Karya, setelah diisi

dikembalikan kepada HRD paling lambat 2 (dua) minggu sejak formulir

Penilaian Karya diterima.

HRD Manager menganalisa usulan pengangkatan Karyawan Tetap dan

menyampaikan usulan tersebut berikut usulan gaji untuk mendapat

persetujuan General Manager untuk selanjutnya dikirim ke Kantor Pusat

paling lambat 1 (satu) bulan sebelum tanggal jatuh tempo kontrak guna

mendapatkan pengesahan dari Direksi.

Corporate HRD memproses administrasi pengangkatan karyawan tetap

dengan menyiapkan berkas surat keputusan pengangkatan Karyawan Tetap

setelah disetujui oleh Direksi, Surat Keputusan dikirim ke unit hotel yang

bersangkutan.

Setelah mendapat pengesahan, HRD memanggil karyawan yang

bersangkutan untuk menyampaikan hasil penilaian dan keputusan

pengangkatan Karyawan Tetap, paling lambat 1 (satu) minggu sebelum

tanggal jatuh tempo kontrak kerja berakhir

Karyawan dipanggil kembali oleh HRD Manager untuk menerima SK

Pengangkatan Karyawan Tetap dan Buku Peraturan Perusahan serta

penjelasan mengenai hak dan kewajiban sebagai Karyawan Tetap.

b) PENILAIAN KARYA

Setiap atasan wajib melakukan penilaian prestasi kerja bawahan sesuai dengan

sistem dan format “Penilaian Karya” yang berlaku di seluruh Hotel PT.

Metropolitan Land Tbk.

Penilaian karya untuk jabatan manajerial, aspek yang dinilai meliputi aspek

Hasil Kerja, Perilaku dan Manajerial sesuai dengan Panduan Penilaian Karya

yang telah disusun. Sedangkan untuk jabatan non manajerial, aspek yang

dinilal melipufi aspek Hasil kerja dan Perilaku.

Corporate Manual


Adalah kewajiban Manajer PSDM unit Hotel untuk memonitor pelaksanaan

penilaian prestasi ini dan membuat rekapitulasi hasil penilaian untuk seluruh

karyawan di lingkungan masing-masing unit Hotel.

Panduan lengkap Penilaian Kerja disiapkan dalam dokumen terpisah dan

merupakan bagian dari manual HRD.

c) PERIODE PENILAIAN

Periode Pertama (Januari s/d Juni)

1. Awal April dilakukan konseling pra-hasil kinerja oleh penilai, sehingga dapat

menjadi perhatian karyawan yang bersangkutan.

2. Awal Juni dilakukan penilaian untuk periode pertama pada periode tersebut

(Januari s/d Juni).

Periode Kedua (Juli s/d Desember)

1. Awal Oktober dilakukan konseling pra-hasil kinerja oleh penilai,

sehingga dapat menjadi perhatian karyawan yang bersangkutan.

2. Akhir Desember dilakukan penilaian untuk periode kedua pada periode

tersebut (Juli s/d Desember).

Hasil penilaian karya ini harus digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam

memutuskan :

Jenis pelatihan yang dibutuhkan karyawan

Pengembangan karir karyawan

Penyesuaian gaji berkala

d) PROSEDUR

1. Awal Januari dilakukan pertemuan antara atasan dan bawahan untuk

konseling/menyepakati/membicarakan sejumlah kriteria yang akan digunakan

sebagal tolak ukur dalam menilai prestasi bawahan (Periode I).

2. Pada awal April dilakukan pertemuan antara atasan dan bawahan untuk

secara bersama-sama melakukan konseling atas hasil atau kemajuan yang

telah dicapai beserta hambatan-hambatan yang dialami, dan menyepakati

tindakan-tindakan yang perlu dilakukan guna mengamankan pencapaian

sasaran yang telah disepakati.

3. Akhir Juni dilakukan pertemuan antara atasan dan bawahan untuk

menyepakati/membicarakan evaluasi hasil penilaian selama periode I

(Januari–Juni) serta menyepakati sejumlah kriteria yang akan digunakan

sebagal tolok ukur dalam menilai prestasi bawahan pada periode II.

Corporate Manual


4. Pada awal Oktober dilakukan pertemuan atasan dan bawahan untuk

melakukan konseling membicarakan kemajuan dan hambatan yang telah

dicapai/dilakukan agar pencapaian target dapat terpenuhi.

5. Pada setiap akhir tahun (Desember) atasan dan bawahan melakukan evaluasi

akhir (periode I dan II) atas sasaran-sasaran yang telah dicapai bawahan dan

kemudian menjabarkannya kedalam format Penilaian Karya yang telah

ditetapkan.

6. Format “Penilaian Karya”, yang telah diisi dengan lengkap dan ditandatangani

kedua pihak (atasan dan bawahan), kemudian dikirimkan ke atasan yang Iebih

tinggi (Komite Penilai).

7. Komite Penilai memastikan kebenaran dan keakuratan penilaian yang telah

dilakukan, kemudian dibuatkan Rekapitulasi Hasil Penilaian dari seluruh

karyawan.

8. Rekapitulasi hasil penilaian karya dari seluruh karyawan kemudian dikirimkan

kepada:

General Manager unit hotel untuk diketahui dan ditindaklanjuti bilamana

perlu

Untuk level manajerial, hasil penilaian dan rekapitulasinya, disampaikan

kepada Corporate HRD Manager untuk dapat dimasukkan kedalam data base

dan ditindaklanjuti dalam komite penilai di Kantor Pusat.

Hasil evaluasi komite penilai Kantor Pusat, diserahkan kepada Corporate

Quality Development & Training Department, untuk diikutsertakan dalam

program pengembangan lanjutan.

D. ALIH DAYA/OUT SOURCING ***

Sebagai sebuah perusahaan jasa layanan akomodasi, operasional unit hotel sangat

dipengaruhi oleh fluktuasi tingkat hunian dan harga sehingga pengelolaan efisiensi tenaga

kerja menjadi sedemikian vital.

Guna menjaga kualitas pelayanan, sekaligus menjembatani kebutuhan tenaga kerja tanpa

kehilangan efektifitas dan efisiensi, sangat dibutuhkan pengelolaan tenaga kerja yang tidak

bersifat permanen namun memiliki kualitas dan kemampuan profesional memadai serta

lebih dapat dikontrol (sesuai bidangnya).

Bidang-bidang yang dapat di-outsource adalah:

1. Gardening

2. Public areal house keeping

3. Laundry

Corporate Manual


4. Civil Maintenance

5. Security

6. Spa/massage service

7. Pool Attendant

8. Guest Transport

9. Bidang lain yang dianggap lebih efisien dapat memakai tenaga outsourcing atas

persetujuan Kantor pusat.

Corporate Manual


BAB. III

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

A. FILOSOFI

PT. Metropolitan Land Tbk memandang sumber daya manusia sebagai aset perusahaan

yang sangat strategis, sehingga pelatihan dan pengembangan dipandang sebagai

kewajiban profesional dan salah satu kewajiban sosial terpenting perusahaan terhadap

karyawannya.

Pelatihan dan pengembangan diberikan sesuai dengan kebutuhan karyawan atas standard

kompetensi masing-masing posisi dan tingkatan kepegawaian di masing-masing unit hotel.

Pelatihan dan pengembangan juga diperlukan untuk menjaga kesegaran situasi moral kerja

atau motivasi kerja karyawan atau team kerja. Modul-modul pelatihan dan pengembangan

tertentu dibuat dan diberikan kepada karyawan untuk mempersiapkan mereka

menghadapi promosi atau kenaikan jenjang.

Training Manager di unit hotel secara struktural berada langsung dibawah supervisi

Human Resource Development Manager (HRDM). Training Manager adalah posisi yang

bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan, merencanakan, mendesain program

pelatihan dan pengembangan dan mengembangkan modul pelatihan. Namun apabila

didalam struktur organisasi hotel yang bersangkutan posisi Training Manager tidak ada,

maka tanggung jawab fungsional termaksud dilakukan oleh HRDM.

B. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN WAJIB

(COMPULSORY TRAINING)

Merupakan serangkaian modul pelatihan dan pengembangan yang berisikan pengetahuan

dasar berupa baik soft skill maupun hard skill yang diberikan kepada seluruh karyawan

termasuk trainee, sebagai pengetahuan dan kemampuan wajib. Pelatihan dan

pengembangan ini diberikan dalam kurun waktu yang secepatnya setelah diangkat sebagai

karyawan atau trainee.

Setiap karyawan baru , pada seluruh tingkatan kepegawaian dan trainee wajib menerima

rangkaian modul orientasi, yang kemudian dilanjutkan dengan modul-modul yang

disesuaikan dengan standar kompetensi masing-masing posisi dan tingkatan kepegawaian.

Selanjutnya, guna menjamin pemahaman atas pengetahuan dasar ini, setiap karyawan

dalam kurun waktu tertentu akan mendapatkan konseling dan atau

penyegaran atas materi materi compulsory training dimaksud, terutama bila ada

kebijakan-kebijakan baru serta, pendekatan perusahaan terhadap perkembangan pasar

yang menghendaki penyesuaian pola pikir dan pola kerja.

Corporate Manual


Modul dan jenis modul yang termasuk dalam kategori compulsory training adalah sebagai

berikut:

Orientasi

Siapa Kita? (Sejarah, Visi & Misi, Chain & Brands, Konsep Horison Destination,

Peraturan-peraturan Perusahaan, Dasar-dasar Pelayanan, Nilai-nilai Perusahaan)

Mengenai Fasilitas dan Pelayanan Hotel

Tata Penampilan Baku/Grooming

Keselamatan & Keamanan kerja, Pertolongan Pertama Pada Kecelakaan

/P3K/First Aid

Latihan Pemadam Kebakaran/Fire Drill

Sanitation & Environment /energy saving & waste management

Quality Awareness PT. Metropolitan Land Tbk

Program Korporat

Horison Previlage Card

Forgot Something?/Lupa Sesuatu?

C. ANALISA KEBUTUHAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Kebutuhan akan modul pelatihan dan pengembangan karyawan dapat diperoleh melalui

observasi operasional, evaluasi kinerja yang mengacu pada standar kompetensi nasional

yang kemudian dimutakhirkan agar sesuai dengan level kompetensi yang dibutuhkan.

Analisa kebutuhan pelatihan dan pengembangan untuk dilampirkan pada Annual Training

Plan yang dilaporkan ke Kantor Pusat.

Analisa pelatihan dan pengembangan akan bermuara pada sedikitnya tiga tipe kebutuhan

pelatihan dan pengembangan yaitu:

1. Soft Skill, kebutuhan akan referensi dan pengetahuan yang mendukung keberhasilan

seorang karyawan atau team dalam menjalankan fungsi dan kompetensinya.

Soft skill training modul, dapat disusun secara kolektif dan atau dapat diadopsi dari

berbagai sumber serta narasumber,dari Kantor Pusat maupun Pusdiklat KKG,

workshop, seminar dan lain sebagainya, baik yang didalam kelas ataupun yang bersifat

outbound.

2. Hard Skill, kebutuhan akan pelatihan psiko-motorik yang akan meningkatkan kualitas

kerja karyawan pada lingkup kerjanya yang spesifik . Merupakan tanggung jawab dan

atau dilakukan oleh Department Head yang bersangkutan atau pimpinan di dalam

departemen yang bersangkutan lain yang ditugaskan.

Corporate Manual


3. Cross Exposure, kebutuhan akan pembanding atau benchmark, yang sekaligus

berfungsi sebagai penyegaran hard skill maupun soft skill dan dipandang dapat

meningkatkan sensibilitas moral kerja team.

Ada beberapa sumber penting yang dapat dipakai sebagai acuan analisa kebutuhan

pelatihan dan pengembangan yaitu :

Guest Comment

Mystery Guest report

Hasil Management Audit

Hasil Audit ISO

Masukan dari Departement Head terkait

Masukan dari Karyawan

Hasil penilaian karya

Hasil observasi langsung di lapangan

Strategi dan arah pengembangan

Guna menjamin efektivitas pelatihan dan pengembangan, secara berkala karyawan harus

mendapatkan materi penyegaran yang berhubungan dengan sikap dan prilakunya,

Setiap modul pelatihan dan pengembangan harus mendapatkan persetujuan dari Training

Manager unit hotel yang bersangkutan, dimana Training Manager selanjutnya bertindak

selaku fasilitator dan membantu menjalankan fungsi coaching terhadap karyawan.

D. ANNUAL TRAINING PLAN

Training Manager atas persetujuan General Manager, harus menyiapkan rencana

pelatihan (training plan) tahunan, sebagai satu kesatuan rencana kerja unit hotel yang

bersangkutan (business plan) setahun kedepan.

Hard Skill Training. Disusun oleh masing-masing Department Head unit hotel,

berdasarkan kebutuhan yang dapat dipantau dari hasil penilaian karya, yang

selanjutnya dilaksanakan setiap bulannya disesuaikan dengan kebutuhan hasil

analisa kompetensi.

Hard skill juga meliputi peningkatan kemampuan multi skill dalam lingkup departemen

masing-masing, sehingga kinerja departemen menjadi lebih effisien dan efektif.

Soft Skill Training, disusun secara kolektif oleh unit hotel berdasarkan kebutuhan untuk

meningkatkan “common sense” akal sehat serta tekad profesional karyawan dalam

melakukan pekerjaannya masing-masing yang dapat dipantau dari evaluasi operasional

hotel yang pelaksanaannya disesuaikan dengan hasil (indeks) kepuasan tamu.

Corporate Manual


Modul yang termasuk kategori ini antara lain:

Writing skill

Presentation skill

Handling complaints

English – Elementary level to advanced

Motivation

Health and Fitness

Effective Communication

Dan lain-lain.

Sumber-sumber Trainer, yang ada di unit hotel Supervisors, Department Heads, Training

Manager atau sumber yang dianggap mampu lainnya.

Adalah wajib dimana para pimpinan di unit hotel harus mampu menjadi Trainer yang baik

dan efektif, dimulai dari pemimpin tingkat supervisor, oleh karena itu Training Manager

bertugas memfasilitasi untuk minimum memberikan modul Train the trainer dan secara

berkala mengembangkan kemampuan ini dengan berbagai wahana kreatif.

Trainer lainnya apabila diperlukan dalam berbagai bidang dapat diperoleh di Kantor Pusat

dan Pusdiklat KKG selain trainer ahli lainnya dari eksternal/lembaga training/konsultan.

E. EFFEKTIFITAS PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN

Setelah mengetahui kebutuhan akan jenis pelatihan dan pengembangannya, langkah

selanjutnya adalah meyakinkan Program Pelatihan dan Pengembangan dirancang

sedemikian rupa sehingga program pelatihan dan pengembangan tersebut “ efektif ” baik

dari segi pemahaman (kognitif) saja dan atau terampil (psycho motorik) maupun

penghayatan (affective).

Training Manager harus selalu meyakinkan semua program pelatihan dan pengembangan

yang ada di hotel baik yang dilaksanakan oleh Training Manager sendiri atau yang

dilakukan oleh individu yang lain dilaksanakan secara efektif. Training Manager lekat

dengan motto : “ Tidak ada Program Pelatihan dan Pengembangan yang akan dijalankan

tanpa pertimbangan efektifitas “

Keseharian para karyawan adalah bersuasana kerja fisik dengan stress yang cukup tinggi.

Tantangan akan penghindaran rasa kantuk dan meningkatkan daya serap adalah tantangan

yang sangat nyata untuk dihadapi. Cara-cara atau pendekatan biasa yang sering dilakukan

seperti pelatihan dan training di dalam kelas atau cara konvensional sebisa mungkin untuk

dikaji ulang dan dikompensasikan agar pelatihan dan pengembangan dapat berjalan lebih

Corporate Manual


efektif. Selalulah berusaha sekuat tenaga untuk mencari cara-cara yang kreatif yang “ out

of the box ”, acuan refrerensi utama yang digunakan dalam hal ini minimal adalah , buku

Training for the Hospitality Industry (Educational Institute of AHMA) dan buku Accelerated

Learning, tulisan Dave Meier.

Pre-Training; selalu melakukan upaya kreatif sebelum pelatihan dilakukan dengan maksud

dan tujuan agar peserta pelatihan menjadi lebih tertarik akan materi yang akan diberikan

dan membuat peserta lebih siap mental.

Post-Training; setelah pelatihan untuk lebih memberikan pemahaman terhadap topik yang

diberikan, perlu tindak lanjut, misalnya memberikan tugas-tugas yang berhubungan

dengan pelatihan dan pengembangan pada tingkatan praktek di lapangan. Dapat pula

dalam wujud kreatif lainnya. Hal ini dapat dilakukan dengan bekerjasama dengan atasan

yang bersangkutan. Paling tidak, kalau pelatihan berupa pelatihan untuk tingkat

pemahaman/kognitif, sebuah test pada akhir sesi pelatihan dilakukan. Nilai dan hasil

testnya dibagikan kepada peserta.

F. EVALUASI TRAINING

Evaluasi bertujuan untuk mengetahui efektifitas dari pelaksanaan pelatihan dan

pengembangan yang dilakukan dan juga untuk mengetahui sejauh mana respon karyawan

terhadap pelaksanaan pelatihan dan pengembangan itu sendiri. Evaluasi dilakukan untuk

perbaikan dalam segala bidang sehingga pelaksanaannya dapat berlangsung lebih baik.

Indikator Evaluasi

Indikator indikator yang dijadikan acuan dalam evaluasi pelatihan dan pengembangan

adalah

Judul

Untuk mengetahui pelatihan dan pengembangan apa sajakah yang telah diberikan

pada karyawan

Peserta Pelatihan dan Pengembangan

Untuk mengetahui siapa dan dari Departmen mana sajakah yang menjadi peserta

pelatihan dan pengembangan

- Tingkat kehadiran peserta

Tingkat kehadiran peserta ini dilihat dengan cara membandingkan jumlah peserta

yang ada di list peserta pelatihan dan pengembangan dengan jumlah peserta

aktualnya dan dinyatakan dalam prosentase. Sehingga dapat diketahui seberapa

besarkah respon karyawan terhadap pelatihan dan pengembangan yang ada.

- Tingkat penyelenggaraan pelatihan dan pengembangan ( Internal atau Eksternal )

Corporate Manual


Untuk Mengetahui prosentase jumlah pelatihan dan pengembangan internal dan

eksternal

Jenis Pelatihan dan Pengembangan :

a. Soft Skill training adalah pelatihan dan pengembangan yang bersifat

untuk pengembangan diri peserta, emosional, motivasi, leadership

dll

b. Hard Skill training adalah pelatihan dan pengembangan yang

diberikan untuk memenuhi kemampuan karyawan dalam

menjalankan tugas operasionalnya sehari hari, Contoh : Cashiering,

preparing guest room, cooking dll

- Nilai pelaksanaan pelatihan dan pengembangan

Untuk mengetahui bagaimana pendapat peserta terhadap pelatihan dan

pengembangan yang diikutinya.

Penyelenggara

Untuk mengetahui siapakah yang menjadi trainer dan berasal dari

departmen/lembaga pelatihan dan pengembangan mana trainer tersebut.

Internal : Trainer berasal dari dalam hotel

Eksternal : Trainer berasal dari luar hotel

Disebutkan nama Trainer dan dari department atau lembaga pelatihan dan

pengembangan apa.

Komentar umum

Untuk mengetahui komentar terhadap efektifitas dari pelaksanaan pelatihan dan

pengembangan tersebut, dan juga hal-hal lain yang perlu disampaikan atau perlu

diketahui oleh General Manager dan Corporate Quality Development And Training

Manager

Teknis pelaksanaan

Training Manager membuat evaluasi pelaksanaan pelatihan dan pengembangan di

dalam form evaluasi pelatihan dan pengembangan yang telah diberikan oleh kantor

pusat dan harus mengirimkannya pada kantor pusat setiap 1 bulan dan dikirim pada

awal bulan depannya.

Training Manager harus menyimpan modul-modul atau materi-materi pelatihan dan

pengembangan yang dilakukan sebagai arsip, sebaiknya dalam bentuk soft copy/CD.

Corporate Manual


Evaluasi pelatihan dan pengembangan yang dilakukan dijadikan bahan diskusi dengan

Corporate Quality Development and Training Manager untuk perbaikan.

Model formulir laporan Bulanan ke Kantor Pusat.

Formulir Evaluasi Training

Periode Januari 2007

No Training

Tanggal

Pelaksanaa

n

Peserta Tingkat

Kehadiran (%)

Penyelenggar

a

(Internal

/External

Jenis Training Nilai Pelaksanaan Komentar Umum

1 Training

cashiering

15/01/07 FBS 100% Internal /

Ricky.R-

Captain

Hard Baik Dilakukan dengan

metode 30% class

dan 70 % role

play, efektifitas

sangat baik

2 Achieving

Motivation

7/01/2007 Semua Dept 80% Eksternal (

Herbinawan

Candra )

Future

Consulting

Soft Kurang Tutor kurang

banyak

memberikan

ilustrasi/ contoh,

lebih banyak

teori, dan saya

lihat efektifitas

training cukup

Form evaluasi Pelaksanaan Training: Cashiering

Pengajar : Ricky rimbawan ( FB Manager )

Tempat : HS Bekasi

Untuk perorangan

No Indikator Baik Kurang

1 kesesuaian Materi dgn pekerjaan √

2 Kenyamanan ruangan √

3 Cara trainer membawakan materi √

4 Format materi yang diberikan √

5 Ketepatan waktu pelatihan dan pengembangan √

Komentar :

Masih ada ruang untuk meningkatkan kreatifitas

pelatihan dan pengembangan sehingga peserta lebih

Corporate Manual


antusias dan tidak ada yang mengantuk.

Role play perlu diperbanyak.

Keterangan :

Nilai pelaksanaan perorangan = 4 / 5 X 100% = 80 %= Baik

Nilai Training ≥ 80% = Baik

Nilai Training 50 - 79% = Cukup

Nilai Training ≤ 49% = Kurang

G. COACHING DAN COUNSELING

Tidak dapat dipungkiri bahwa coaching dan counseling adalah salah satu bentuk training

yang paling efektif. Semua lapisan pimpinan dari supervisor sampai General Manager

diharapkan menggunakan pendekatan ini sebanyak mungkin dibandingkan pengadaan

training dalam kelas yang konvensional. Oleh karena itu diharapkan para pimpinan untuk

melakukan observasi sebanyak-banyaknya secara langsung kepada bawahannya di

lapangan, bagaimana bawahannya memberikan pelayanan atau bagaimana bawahannya

melakukan tugasnya dan secepatnya memberikan pendekatan ini jikalau menemukan

adanya sesuatu yang perlu perbaikan atau peningkatan , baik individual maupun dalam

jumlah yang lebih banyak namun pada batas-batas yang masuk akal.

Training Manager untuk mengobservasi dinamika pendekatan ini dan dimana perlu

melakukan counseling kepada Department Heads. Tentu konsekwensinya Training

Manager sekali-sekali secara regular melakukan observasi langsung ke lapangan.

H. KNOWLEDGE MANAGEMENT

Adalah peran lain yang perlu dilakukan Training Manager untuk selalu termutakhirkan

(ter-updated) dalam ilmu pengetahuan yang berhubungan langsung maupun tak langsung

untuk kepentingan pengembangan perusahaan.

Training Manager mengambil inisiatif sebagai koordinator dalam berbagai upaya kreatif

sehingga unit Hotelnya menjadi sebuah organisasi yang berbasiskan ilmu pengetahuan

atau semua pihak menjadi makin melek dan tidak tertinggal dengan perkembangan ilmu

pengetahuan.

Untuk itu Training Manager untuk aktif mencari sumber-sumber pengetahuan lewat buku-

buku terbitan terbaru, lewat internet atau dalam bentuk sharing.

Corporate Manual


Training Forum adalah salah satu bentuk sharing Training Manager via Email.Training

Manager untuk selalu aktif menyimak dan membagikan pengetahuan baru yang dipandang

berguna untuk Hotel.

Pengetahuan yang berguna untuk disebarkan kepada karyawan dengan pendekatan yang

sepraktis, seefektif dan sekreatif mungkin. Penyaluran lewat Intranet system adalah salah

satu alternatif, demikian juga lewat employee board, Employee Dining Room.

Mendorong minat baca secara umum adalah salah satu bentuk aktifitas “knowledge

Management”.

Perpustakaan Karyawan (selain Perpustakaan untuk Tamu) wajib dimiliki dan

dikembangkan Hotel dan Training Manager bertanggung jawab terhadap perpustakaan

untuk Karyawan. Berbagai kreatifitas harus dilakukan untuk memotivasi karyawan agar

lebih berminat untuk membaca.

Usaha menambah jumlah atau meremajakan koleksi buku-buku perpustakaan adalah

bagian dari usaha pengelolaan perpustakaan. Lakukan koordinasi kepada Kantor Pusat

maupun pada saluran-saluran yang memungkinkan lainnya.

I. EXECUTIVE DEVELOPMENT PROGRAMME.

Diadakan dan dilaksanakan oleh Corporate Office, diadakan sedikitnya satu kali dalam dua

tahun atau disesuaikan dengan gerak dinamika perkembangan jumlah unit hotel Grup.

Training ini ditujukan untuk mengembangkan dan meningkatkan performa Department

Head unit hotel dan pula untuk penyiapan dan pembentukan kader untuk keperluan

pengembangan perusahaan selanjutnya.

Peserta EDP diseleksi oleh Kantor pusat sesuai dengan ketentuan yang berlaku setelah

sebelumnya nama-nama peserta diajukan dari rekomendasi General Manager unit Hotel.

EDP berisikan pendidikan non formal yang bersifat “Back to Basic” yang menyeluruh,

mencakup seluruh operation hotel dengan pendekatan analisis dan materi

pengembangan diri atau soft skill yang efektif. Keseluruhan acara EDP dari awal

berlangsung setidaknya selama 3 bulan.

Beberapa modul untuk EDP program antara lain:

Operation analysis seluruh departments

Corporate Manual


Kepemimpinan

Motivasi

Budaya Perusahaan

Kemampuan Presentasi

Peningkatan daya analisa

Cross exposure internal dan eksternal

J. PENGELOLAAN TRAINEE DARI SEKOLAH HOTEL ***

Hotel memiliki kewajiban moral untuk memberikan kesempatan murid-murid/mahasiswa

sekolah/lembaga pendidikan yang relevan melakukan praktek kerja. Dalam porsi dan

pengaturan yang baik akan tercipta suatu kondisi yang saling menguntungkan.

Training Manager harus meyakinkan bahwa para trainee dapat belajar dengan cara

bekerja sebenar-benarnya dibawah bimbingan supervisor. Mengingatkan semua pihak di

hotel untuk selalu menjaga jarak harmonis bahwa para trainee bukan kolega karyawan.

Trainee harus diperlakukan secara ”wajar”, jangan sekali-sekali salah memperlakukannya.

Trainee dapat menjadi prospek bisnis atau sales agent dimasa mendatang jikalau kesan

positif diperoleh selama masa pelatihan dan pengembangan.

Trainee juga memperoleh modul pelatihan dan pengembangan wajib sebagaimana

karyawan baru yang lain. Evaluasi dan temu muka pada satu bulan pertama untuk

diadakan untuk memperoleh masukan dan untuk meyakinkan proses belajar dan bekerja

para trainee dapat berjalan dengan baik. Minimal sekali pada seluruh masa waktu

pelatihan dan pengembangan, trainees dipertemukan dalam acara tatap muka dengan

General Manager.

Trainee yang berasal dari Diploma 3 ke atas sebagai tugas tambahan mereka diberikan

projek yang langsung ditangani oleh General Manager. Tugas dimaksud adalah untuk

melakukan analisa dan memberikan usulan-usulan pada bidang atau area operasional yang

dianggap perlu misalnya ide-ide untuk mengurangi cost atau ide-ide untuk meningkatkan

revenue. Kalau Tainee dalam kategori ini lebih dari satu maka mereka dibentuk dalam

beberapa grup.

Sebagai penutup para trainee untuk diberikan rekognisi seperlunya (terserah unit hotel

masing-masing menentukan bentuknya) dan hotel berterima kasih pula atas bantuannya

mensukseskan operasi hotel juga,minta masukan-masukan mereka secara tertulis sebagai

bahan evaluasi yang langsung dialamatkan ke General Manager. Program pelatihan dan

pengembangan untuk trainee dari sekolah yang dianggap sukses adalah apabila mereka

menganggap hotel kita adalah salah satu hotel yang terbaik dan mereka ingin bekerja

kembali pada hotel kita.

Corporate Manual


K. MANAGEMENT TRAINEE

Salah satu model pengembangan yang perlu dilihat keperluannya dan sesuai dengan

keputusan strategi HRD maka program management trainee perlu diadakan, sehingga

tersedia kader-kader muda dengan dasar pendidikan yang cukup tinggi dan terlatih. Syarat

menjadi management trainee sesuai dengan yang telah ditetapkan dalam manual HRD.

Training Manager untuk memonitor sejak dari pemberian jadwal, pemahaman jadwal

sampai sikapnya di dalam menjalankan semua agenda tersebut. Kajian ulang dalam

pertemuan-pertemuan baik ad hoc maupun yang teragendakan perlu diadakan untuk

menjamin berjalannya proses pelatihan dan pengembangan secara optimal. Pelatihan dan

pengembangan berjalan selama satu tahun.

L. CROSS TRAINING INTRA DAN INTER HOTEL

Pelatihan dan pengembangan ke departemen lain dapat dilakukan untuk memperluas

wawasan pegawai yang bersangkutan selain dapat meningkatkan hubungan saling

pengertian dan koordinatif dalam menjalankan operasional hotel. Cross training

diutamakan pada departemen-departemen yang mempunyai hubungan kerja langsung

(misalnya Front Office dengan Housekeeping dan lainnya) jikalau ada waktu selanjutnya

dapat melakukan pelatihan di departemen lainnya.

Cross training inter hotel dilakukan apabila staf yang bersangkutan dianggap memerlukan

pengembangan skill pada bidangnya dan hanya diperoleh pada Hotel lainnya.

Cross training ini ditutup dengan membuat laporan yang menyeluruh terhadap apa yang

telah dipelajari. Sebelum pelatihan dan pengembangannya dimulai, yakinkan calon trainee

memperoleh pengarahan yang jelas akan pokok-pokok point yang mesti dipelajari dan

dengan agenda yang jelas dan termonitor.

Cross training baik intra maupun inter hotel disusun berdasarkan kebutuhan, keadaan

operasional hotel, hasil koordinasi dengan departemen yang bertanggung jawab dengan

Training Manager dan mendapatkan persetujuan General Manager.

M. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN ATAU KURSUS DI LUAR

HOTEL

Ada kalanya pelatihan dan pengembangan atau kursus harus dilakukan di luar hotel baik

secara individu maupun kelompok kecil. Training Manager bertanggung jawab untuk

mempersiapkan yang akan dikirim secara mental sehingga paling tidak yang bersangkutan

telah mempunyai bahan atau referensi awal yaitu cakupan materi secara garis

besar/matrik sehingga yang bersangkutan akan lebih mampu menyerap lebih detail pada

Corporate Manual


saat pelatihan dan pengembangan nantinya. Ini mempunyai hubungan terhadap

kepedulian kita akan efektifitas pelatihan dan pengembangan.

Setelah itu yang bersangkutan pula diwajibkan berbagi/sharing kepada staf hotel pada

level yang sesuai beberapa waktu setelah pelatihan dan pengembangan di luar hotel usai.

N. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN UNTUK GENERAL MANAGER

Disusun oleh Corporate Office dan atau diusulkan oleh General Manager unit hotel untuk

mendapat persetujuan Direksi, bersifat individual ataupun kolektif, termasuk pendidikan

lanjutan dan kursus - kursus tertentu yang dibutuhkan oleh setiap individu yang dianggap

membutuhkannya.

Acara pelatihan dan pengembangan untuk General Manager secara kolektif diadakan

setiap tahun bersama-sama dengan Corporate Managers pada waktu setelah acara

presentasi budget atau pada waktu lain yang ditentukan kemudian sesuai situasi dan

kondisi. Pelatihan dan pengembangan pada kesempatan ini dapat berupa sharing antar

executives, mengundang trainer dari luar ataupun outbound.

O. PENCATATAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

(TRAINING RECORD)

Setiap pegawai mempunyai lembar formulir tersendiri untuk mencatat modul-modul atau

macam pelatihan dan pengembangan atau kursus yang sudah pernah diikuti. Formulir ini

mencatat jenis pelatihan dan pengembangan, trainer, kapan dan pada level (compulsory

training, supervisory, management dan supports ) mana.

Formulir ini berguna untuk Training Manager untuk memeriksa track semua pegawai dan

pula sangat berguna untuk HRDM untuk melihat perkembangan pegawai dalam konteks

pengembangan pengetahuan yang telah dilakukan.

Dari catatan ini selanjutnya Training Manager dapat membuat maping secara keseluruhan

yang mana data ini dapat membantu pembuatan Training Plan pada masa-masa

mendatang termasuk perencanaan membuat pelatihan dan pengembangan penyegaran

Corporate Manual


Corporate Manual


BAB IV

PERATURAN PERUSAHAAN,

FORUM KOMUNIKASI, TATA TERTIB PERUSAHAAN DAN PEMINDAHAN

KARYAWAN

1. PERATURAN PERUSAHAAN

BAB I KETENTUAN UMUM

Pasal 1

PENGERTIAN DAN ISTILAH

Dalam Peraturan Perusahaan ini yang dimaksud dengan: 1. Peraturan Perusahaan : Adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh

perusahaan yang memuat perihal syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan.

2. Perusahaan : Perseroan Terbatas METROPOLITAN LAND Tbk. - Swasta

Nasional. 3. Pimpinan Perusahaan : Direksi untuk PT. METROPOLITAN LAND Tbk.

Managing Director/General Manager. Manager untuk suatu Cabang Usaha dalam lingkup PT. METROPOLITAN LAND Tbk.

4. Unit Usaha : HOTEL SEMINYAK BALI (PT. Metropolitan Graha

Management) 5. Karyawan : Seseorang, baik pria maupun wanita yang dipekerjakan

dalam perusahaan dan karenanya sebagai imbalan ia menerima upah dari perusahaan.

6. Keluarga : Seorang istri/suami yang nikah secara sah menurut hukum

dengan seorang karyawan serta anak-anak / anak yang dipungutnya dengan sah menurut hukum serta terdaftar di perusahaan dengan jumlah sebanyak-banyaknya 2 (dua) orang dengan batas umur 21 tahun serta belum menikah.

7. Orang Tua : Ibu, bapak, ibu mertua, dan bapak mertua karyawan

serta telah terdaftar di perusahaan.

Corporate Manual


8. Masa Kerja : Adalah masa kerja karyawan di perusahaan, yang perhitungannya dimulai menurut tanggal yang tercantum dalam surat penerimaan yang bersangkutan sebagai karyawan.

9. Waktu kerja : Adalah waktu karyawan melaksanakan pekerjaan pada hari-

hari dan jam kerja yang telah ditentukan/diatur oleh perusahaan sesuai Undang-Undang no. 13 tahun 2003.

10. Upah : Adalah imbalan jasa dalam bentuk uang yang diberikan

secara teratur dan terus menerus (terdiri dari upah pokok dan tunjangan jabatan apabila ada) oleh Perusahaan kepada karyawan.

11. Manajerial : Suatu jabatan level supervisor keatas yang tugasnya bukan

hanya operasional tetapi juga melaksanakan fungsi-fungsi manajemen/ tugas-tugas manajerial.

12. Group : Perusahaan yang oleh karena kedudukan hukum / Direksi

/saham-saham baik sebagian maupun seluruhnya tergantung dalam suatu ruang lingkup gabungan usaha/manajemen.

13. Jabatan : Adalah sebutan yang lazim dipakai di perusahaan dan

tercantum dalam struktur organisasi perusahaan. a. Mutasi : Adalah perpindahan jabatan ke jabatan lain atau

perpindahan lokasi dari satu lokasi ke lokasi lain, dengan golongan jabatan dan upah yang sama.

b. Promosi : Adalah salah satu bentuk imbalan prestasi berupa kenaikan

golongan karyawan dan/atau jabatan. 16. Demosi : Adalah salah satu bentuk sanksi administrasi berupa

penurunan golongan karyawan/atau jabatan. 17. Perjalanan Dinas : Adalah perjalanan yang dilakukan oleh karyawan

berdasarkan perintah dari atasan yang berwenang memberikan perintah perjalanan dinas.

(1) Hukuman Disiplin : Adalah tindakan berupa sanksi administratif, yang

dikenakan oleh perusahaan kepada karyawan yang terbukti melanggar peraturan perusahaan.

(2) Formasi : Adalah lowongan/kebutuhan tenaga kerja di dalam

perusahaan.

Corporate Manual


Pasal 2 Maksud dan Tujuan

Maksud dan tujuan dari peraturan perusahaan ini adalah untuk menciptakan hubungan kerja yang harmonis, mengatur kewajiban dan hak karyawan kepada perusahaan ataupun sebaliknya sehingga terwujud ketenangan kerja dan produktifitas kerja maksimal yang bermanfaat bagi kedua belah pihak.

Pasal 3 Ruang Lingkup Peraturan Perusahaan

Peraturan Perusahaan ini mengatur hal-hal yang bersifat umum. Hal-hal yang bersifat khusus dan hal-hal lain yang belum diatur dalam Peraturan Perusahaan ini akan diatur dengan Surat Keputusan Direksi. Sepanjang suatu hal tidak diatur dalam Peraturan Perusahaan ini atau dalam peraturan lain yang dikeluarkan oleh perusahaan, maka berlaku ketentuan sebagaimana diatur dalam Undang-Undang dan Peraturan Pemerintah yang berlaku.

Corporate Manual


BAB II FORMASI, PENERIMAAN,

PENDIDIKAN, PROMOSI, DAN PERPINDAHAN

Pasal 4 F o r m a s i

1. Formasi tenaga kerja ditetapkan oleh Pimpinan Perusahaan bersama-sama dengan

penetapan Struktur Organisasi Perusahaan, uraian tugas (Job Description) tingkat

golongan jabatan dan persyaratan-persyaratan dari tiap-tiap jabatan/pekerja.

2. Formasi tenaga kerja itu diperlukan untuk meningkatkan atau setidak-tidaknya

menjaga produktivitas, efektifitas, dan efisiensi perusahaan, khususnya di dalam tenaga kerjanya.

3. Karenanya formasi tenaga kerja itu menjadi dasar utama untuk memungkinkan

adanya : a. Penerimaan karyawan baru b. Penempatan dan pemindahan karyawan c. Pemberian promosi jabatan kepada karyawan 4. Formasi tenaga kerja dapat sewaktu-waktu diubah oleh pimpinan perusahaan menurut

keadaan dan kepentingan perusahaan. 5. Direksi berhak untuk memindahkan karyawan dari satu departemen satu ke

departemen lain, dari perusahaan satu ke perusahaan lain atau unit usaha satu ke unit usaha lain dalam lingkungan group PT Metropolitan Land Tbk.

Pasal 5

Persyaratan Dalam Penerimaan Karyawan

Yang menjadi persyaratan umum bagi karyawan adalah:

Warga Negara Indonesia dan atau Warga Negara Asing yang mendapat ijin tinggal dan bekerja di Wilayah Negara Indonesia.

Sehat jasmani dan sehat rohaniMemenuhi persyaratan dan kualifikasi jabatan ketika penerimaan karyawan.

Corporate Manual


Tidak terikat dalam hubungan kerja dengan pihak lain.

Tidak tersangkut tindak kejahatan/tersangkut kegiatan yang dilarang oleh pemerintah

Ketika penerimaan bekerja berusia minimal 18 tahun.

Bersedia mentaati peraturan/tata tertib yang berlaku dan yang akan diberlakukan oleh perusahaan.

Tidak mempunyai pertalian darah secara langsung dan atau ikatan perkawinan dengan karyawan lainnya.

Bebas pengaruh narkoba dan minuman keras.

Berkelakuan baik yang dibuktikan dengan surat keterangan catatan kepolisian.

Pasal 6 Prosedur dan Syarat-Syarat Penerimaan Karyawan.

1. Mengajukan lamaran tertulis kepada perusahaan disertai dengan riwayat hidup,

salinan copy surat-surat yang diperlukan dan 2 (dua) buah pas foto yang terakhir ukuran 3x4.

2. Apabila persyaratan tersebut pada butir (1) dapat diterima, maka kepada yang

bersangkutan akan dikenakan pengkajian atas pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya untuk jabatan yang dilamar, baik secara lisan maupun tertulis.

3. Untuk jabatan-jabatan tertentu apabila dipandang perlu oleh perusahaan, kepada

calon karyawan dapat diwajibkan untuk mengikuti pemeriksaan psikologis (pshycho test).

4. Apabila pada tahapan butir (3) tersebut dipenuhi dengan baik, maka kepada yang

bersangkutan akan dikenakan pemeriksaan kesehatan oleh dokter yang ditunjuk oleh perusahaan.

Adanya penyakit-penyakit paru-paru, epilepsy, kelamin, penyakit kulit yang berbahaya, kecanduan narkotika, sakit jiwa, dan penyakit-penyakit berbahaya lainnya serta keadaan tidak sehat dapat menjadi dasar penolakan bagi pelamar tersebut.

Dan pada akhirnya seorang calon karyawan dinyatakan dapat diterima bekerja, maka kepadanya akan diberikan surat pemberitahuan dan menandatangani surat perjanjian kerja.

5. Selanjutnya setelah dinyatakan diterima karyawan tersebut akan menerima perlengkapan kerja, seperti seragam, buku peraturan, disiplin dan tata tertib kerja dll, yang dinyatakan dalam formulir yang ditanda-tangani karyawan bersangkutan.

Corporate Manual


Pasal 7 Status dan Penggolongan Karyawan

1. Karyawan Tetap. Adalah karyawan yang bekerja dan telah diangkat dengan Surat Keputusan menjadi

pekerja tetap serta mendapat upah setiap bulan. 2. Masa Percobaan. Calon karyawan tetap yang telah diterima bekerja di perusahaan harus menjalani

masa percobaan paling lama untuk waktu 3 (tiga) bulan. 3. Karyawan dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) atau Karyawan Kontrak a. Perjanjian dibuat secara tertulis dalam Bahasa Indonesia. b. Tidak berlaku masa percobaan.

Pasal 8 Masa Percobaan

1. Setiap karyawan baru wajib mengikuti program orientasi yang ditangani oleh

bagian HRD dan departemen terkait. Materi orientasi disesuaikan dengan kebijakan

perusahaan

1. Calon Karyawan Tetap (karyawan masa percobaan) wajib melalui masa percobaan

paling lama 3 (tiga) bulan terhitung sejak tanggal yang bersangkutan diterima,

kecuali bagi tenaga kerja yang bekerja dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

(Karyawan Kontrak).

2. Pengawasan dan penilaian selama masa percobaan akan dilakukan oleh atasan

masing-masing / Kepala Departemen bekerja sama dengan HRD Manager, hasil

penilaian kemudian disampaikan ke pimpinan perusahaan sebagai bahan

pertimbangan untuk menentukan hubungan kerja selanjutnya.

3. Selama masa percobaan pihak perusahaan maupun pihak karyawan dapat

melakukan pemutusan hubungan kerja tanpa alasan apapun dan perusahaan tidak

berkewajiban untuk memberikan uang pesangon atau uang lainnya.

Corporate Manual


2. Lulus tidaknya karyawan tersebut dalam masa percobaan akan diberitahukan

kepada karyawan yang bersangkutan selambat-lambatnya 1 (satu) hari sebelum

berakhirnya masa percobaan.

Pasal 9 Surat Pengangkatan

Apabila karyawan telah menyelesaikan masa percobaan untuk waktu 3 (tiga) bulan dan dinyatakan lulus serta memenuhi ketentuan persyaratan jabatan oleh atasan masing-masing maka pimpinan perusahaan (General Manager) akan mengeluarkan surat pengangkatan yang menyatakan bahwa karyawan yang bersangkutan sah menjadi karyawan tetap.

Pasal 10 Penetapan Jabatan.

Perusahaan berwenang menetapkan jabatan-jabatan yang perlu ada, sesuai dengan kebutuhan atau pengembangan perusahaan yang dituangkan kedalam struktur organisasi.

Pasal 11

Perubahan Jabatan Pendidikan dan Promosi a. Setiap karyawan diberikan kesempatan untuk mengembangkan karirnya, yaitu untuk

memperoleh pendidikan tambahan, pemindahan jabatan (tour of duty and tour of

area) termasuk kenaikan tingkat golongan / jabatan.

b. Yang berwenang memberikan kesempatan ini adalah Direksi / Pimpinan Unit masing-

masing.

c. Persyaratan untuk memenuhi hal tersebut ayat 1 dan 2 diatas, adalah : 1. Mempunyai masa kerja sekurang-kurangnya 1 (satu) tahun dalam Perusahaan/Unit. 2. Mempunyai nilai kondite dan prestasi yang baik. 3. Adanya formasi. 4. Keadaan Perusahaan yang memungkinkan. 5. Berdasarkan usulan atau pengajuan Manager/atasannya langsung dan disetujui oleh

Direksi, General Manager atau HRD Manager atas nama Direksi. 6. Mempunyai dasar pendidikan dan keterampilan minimal yang dipersyaratkan untuk

jabatan-jabatan tertentu.

Corporate Manual


d. Kenaikan luar biasa dalam golongan/jabatan dapat diberikan kepada karyawan yang

karena jasa kerjanya dianggap luar biasa bagi kepentingan Perusahaan.

Pasal 12 Ketentuan Perubahan Jabatan

(1) Promosi, mutasi dan demosi diusulkan oleh atasan karyawan yang bersangkutan dan

disetujui oleh pimpinan perusahaan, kecuali dalam kondisi-kondisi tertentu dan

khusus.

(2) Dalam usulan perubahan jabatan dicantumkan dasar pertimbangan mengenai prestasi

dan kondite karyawan maupun kebutuhan dari bagian yang terkait (sesuai dengan

formulir yang tersedia).

(3) Penolakan karyawan terhadap perubahan jabatan berupa mutasi dan demosi dapat

berakibat timbulnya pemutusan hubungan kerja berdasarkan ketentuan Undang-

Undang Ketenaga kerjaan No.13 tahun 2003 .

(4) Apabila usulan-usulan perubahan jabatan disetujui oleh pimpinan perusahaan, maka

HRD akan menyiapkan kelengkapan administrasi dan menuangkannya dalam Surat

Keputusan yang ditanda-tangani Pimpinan Perusahaan.

(5) Penyerahan SK dilakukan oleh HRD atau Pimpinan perusahaan atau HRD atau atasan

karyawan yang bersangkutan.

(6) Karyawan yang dipromosikan atau dimutasikan akan menjalani masa orientasi /

percobaan selama 3 (tiga) bulan dan dapat diperpanjang 1 (satu) kali dengan waktu

orientasi keseluruhan paling lama 6 (enam) bulan . Apabila ternyata dinilai gagal dalam

menjalankan masa orientasi, maka dapat dikembalikan ke posisi semula atau posisi

lainnya yang setingkat.

Corporate Manual


(7) Untuk karyawan yang dipromosikan, selama masa orientasi mendapatkan gaji yang

sama dengan gaji sebelumnya namun tunjangan-tunjangan disesuaikan dengan

jabatan baru. Penyesuaian gaji dilakukan setelah karyawan yang bersangkutan

dinyatakan lulus menjalani masa orientasi.

Pasal 13 Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu

(1) Selama bekerja sebagai karyawan dalam hubungan kerja untuk waktu tertentu (PKWT)

masing-masing pihak dapat memutuskan hubungan kerja tanpa syarat dengan mengacu peraturan perundangan yang berlaku.

(2) Masa kerja seorang karyawan dihitung sejak tanggal hari pertama yang bersangkutan

mulai bekerja diperusahaan. Karyawan dalam hubungan kerja untuk waktu tertentu yang dianggap mampu dan

dapat bekerja dengan baik, dapat diangkat sebagai karyawan dengan surat

pengangkatan sesuai dengan status/golongan oleh pimpinan perusahaan dalam ikatan

perjanjian kerja dan sanggup mematuhi Peraturan Perusahaan, sesuai dengan

ketentuan Peraturan Perundang-undangan yang berlaku.

Pasal 14 Perpindahan/Mutasi

a. Direksi berhak memindahkan karyawan dari unit yang satu ke unit lainnya, atau dari

unit ke staf direksi dan sebaliknya, serta ke dan dari perusahaan lainnya dalam lingkup group.

b. General Manager, berhak memindahkan karyawan tingkat supervisor ke bawah, dari

suatu bagian yang satu ke bagian lainnya yang masih berada di dalam bagian/unit tersebut. Khusus untuk Assistant Department Head keatas harus ada persetujuan dari Direksi/ Executive Director.

c. Department Head berhak melakukan perputaran/rotasi shift (regu) bagi karyawan

didalam departemennya, sesuai dengan kebutuhan dan kepentingan perusahaan baik waktu pagi, siang, maupun malam hari.

Corporate Manual


d. Perpindahan karyawan/shift (regu) bagi karyawan merupakan hal yang mutlak harus dilakukan, kecuali apabila menurut keterangan dokter perusahaan hal tersebut akan membawa akibat terganggunya kesehatan karyawan yang bersangkutan.

e. Perusahaan berhak menentukan penempatan dan atau mutasi baik untuk sementara

atau untuk seterusnya, sesuai dengan kemampuan dan keterampilan karyawan menurut penelitian dan pengamatan perusahaan.

f. Penolakan karyawan terhadap ketentuan mutasi ini dapat mengakibatkan Pemutusan

Hubungan Kerja sesuai dengan prosedur UU No. 13 tahun 2003.

Pasal 15 Demosi

4. Demosi adalah perubahan jabatan ke jenjang yang lebih rendah, baik di departemen

semula ataupun pindah departemen. 5. Demosi dapat dilakukan apabila karyawan yang bersangkutan dianggap prestasinya

makin menurun atau tidak mampu lagi melaksanakan tugasnya dalam jabatannya sesuai dengan standar perusahaan setelah dilakukan penilaian dalam jangka waktu tertentu oleh atasannya dan HRD .

6. Surat Keputusan Demosi dikeluarkan dan ditanda-tangani oleh General Manager. 7. Penolakan atas Surat Keputusan diatas dapat mengakibatkan Pemutusan Hubungan

Kerja sesuai dengan UU No 13 tahun 2003.

Pasal 16. Penilaian Prestasi Kerja.

1. Dalam usaha mendorong karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal, maka

atasan karyawan yang bersangkutan diwajibkan membicarakan sasaran kerja dengan pekerja, agar prestasi yang diminta sesuai dengan yang dikehendaki oleh perusahaan dan memperhatikan serta menilai prestasi kerjanya secara berkala minimal sekali setiap 12 (dua belas) bulan.

2. Atasan langsung dan atasan dari atasan langsung (jika ada) harus melengkapi

penilaian yang terperinci mengenai karyawan yang berada dibawah pengawasannya berdasarkan target kerja yang mengacu kepada Rencana Usaha Tahunan (business plan) perusahaan.

3. Atasan langsung bilamana perlu mengkomunikasikan / memberitahukan hasil

penilaiannya kepada karyawan yang bersangkutan untuk membahasnya dan karyawan

Corporate Manual


wajib melengkapi penilaian tersebut dengan komentarnya sendiri secara bebas dan bertanggung jawab.

4. Setiap karyawan berhak untuk menanyakan hasil penilaian kinerjanya kepada atasan

langsung. 5. Penilaian tersebut diatas harus berdasarkan perbandingan antara apa yang menjadi

tugas/kewajiban, proses pencapaian target dan prestasi kerja yang dicapai.

BAB III WAKTU KERJA

Corporate Manual


Pasal 17

Hari dan Jam Kerja

1. Dengan memperhatikan ketentuan perundang-undangan yang berlaku, hari kerja

diperusahaan diatur sebagai berikut:

a. Staff : 5 hari kerja dalam 1 (satu) minggu. b. Operasional : Setiap hari dan diatur sedemikian rupa sehingga setiap

karyawan mendapat 1 (satu) hari istirahat mingguan. 2. Jam kerja di perusahaan adalah 7 jam sehari dan 40 jam seminggu dan/atau 8 jam

sehari dan 40 jam seminggu, dengan ketentuan bahwa apabila perusahaan memerlukan kerja 2 dan/atau 3 shift, maka karyawan harus bersedia untuk melaksanakan jam kerja tersebut dengan seijin Dinas Tenaga Kerja, dengan peraturannya sebagai berikut :

a. Staff tanpa shift Hari Senin s/d Jumat : Jam 08.00 - 17.00 (termasuk1jam

istirahat) Waktu istirahat hari Senin s/d Kamis: jam 12.00 WIB s/d 13.00 WIB. Waktu istirahat hari Jumat : jam 11.30 WIB s/d 13.00 WIB. b. Operasional dengan shift Shift I : Jam 07.00 – 15.00 WIB Shift II : Jam 15.00 – 23.00 WIB Shift III : Jam 23.00 – 07.00 WIB Didalamnya sudah termasuk 1 (satu) jam istirahat, sedangkan istirahat mingguan diatur

sedemikian rupa sehingga tiap karyawan mendapat 1 (satu) hari istirahat mingguan.

Pasal 18 Bukti Kehadiran

Setiap karyawan wajib mencatatkan waktu kehadiran dan waktu kepulangan nya pada

mesin pencatat kehadiran / absensi sistem finger print atau sistem / alat lain yang

disediakan oleh perusahaan.

Corporate Manual


Oleh karena tugas dan tanggungjawabnya yang tidak terbatas pada waktu atau jam

kerja, perusahaan menetapkan pengecualian bagi pejabat Executive Assistant Manager

( EAM ) dan General Manager ( GM ) keatas tidak diwajibkan mencatatkan waktu

kehadiran / kepulanganya.

Pasal 19 Berhalangan Hadir Kerja 1. Karyawan yang tidak dapat hadir bekerja, diwajibkan memberitahukan kepada

perusahaan melalui cara/komunikasi yang tercepat. 2. Karyawan yang berhalangan hadir karena sakit selama 2 hari berturut-turut atau lebih

harus dibuktikan dengan surat keterangan dokter dari luar, apabila kurang dari 3 hari cukup dengan keterangan dokter perusahaan (dokter house clinic)

Pasal 20 Kerja Lembur

Pekerjaan yang dilakukan karyawan atas perintah pimpinan perusahaan melebihi 7 jam sehari dan 40 jam seminggu, adalah dihitung sebagai kerja lembur.

Kerja lembur akan dilakukan bila ternyata pekerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya tidak dapat diselesaikan dalam jam kerja atau pekerjaan yang dibutuhkan waktunya sudah mendesak.

Kerja lembur dilakukan atas perintah dari pimpinan perusahaan (atasannya) dengan mengisi formulir yang telah disediakan oleh perusahaan dengan batasan yang ditentukan oleh peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Dalam keadaan mendesak atau tertentu, karyawan berhak atau dibenarkan menolak untuk kerja lembur seperti sakit dan lain-lain. Namun demikian pimpinan perusahaan berhak atas pembuktian dan alasan-alasan yang dikemukakan tersebut, apabila alasan tersebut tidak benar, pimpinan perusahaan berhak memberikan sanksi pelanggaran disiplin terhadap karyawan yang bersangkutan.

Pasal 21 Perhitungan Upah Kerja Lembur

Corporate Manual


Perhitungan upah lembur diatur sesuai dengan Kepmenakertrans Republik Indonesia No. Kep.102/Men/VI/2004 tanggal 25 Juni 2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur.

BAB IV PENGUPAHAN/PENGGAJIAN

Pasal 22

Sistem Pengupahan c. Upah adalah imbalan jasa dalam bentuk uang yang diberikan secara teratur dan terus

menerus (terdiri dari upah pokok dan tunjangan jabatan apabila ada) oleh Perusahaan kepada karyawan.

d. Bagi karyawan tetap dan kontrak, upah dibayarkan secara tetap pada setiap akhir

bulan. e. Upah minimum karyawan tidak akan lebih kecil dari Upah Minimum Kota / Upah

Minimum Propinsi ( UMK/UMP) yang ditetapkan pemerintah. f. a. Sistem pengupahan untuk karyawan diatur menurut kelompok dan status

karyawan yaitu sebagai upah tidak tetap dan tetap yang dikeluarkan dengan suatu keputusan Direksi dengan menggunakan sistem Take Home Pay (THP).

b. Bilamana suatu unit menurut ketentuan undang-undang diperkenankan

membebankan jasa service kepada tamu, maka unit yang bersangkutan hanya akan membantu untuk menghimpun uang service tersebut guna dibagikan kepada karyawan dengan secara merata (50% merata dan 50% point sistem), setelah dibebani dengan resiko pecah dan/atau hilang peralatan dan perlengkapan (Lost & Breakage) dari unit tersebut dengan ketentuan lost dan breakage tersebut tidak boleh melebihi dari 10% jumlah seluruh uang service.

g. Penetapan besarnya gaji/upah didasarkan pada kemampuan, kecakapan/-

keterampilan, prestasi kerja, kondite/integritas dan ketepatan karyawan yang bersangkutan dengan bidang kerja yang diembannya, serta kemampuan keuangan perusahaan.

h. Pajak pendapatan atau upah termasuk juga uang service adalah menjadi tanggungan

masing-masing karyawan dimana perusahaan hanya membantu untuk menghimpun guna diserahkan kepada pihak Pemerintah/Dirjen Pajak.

i. Kenaikan upah dilaksanakan tidak secara otomatis, tetapi berdasarkan pertimbangan

atas dasar prestasi yang dicapai, loyalitas, dan kondite kerja masing-masing karyawan dan juga besaran angka inflasi nasional yang terjadi, untuk hal ini akan dilakukan

Corporate Manual


peninjauan dan penilaian setiap setahun sekali dan dengan memperhatikan kemampuan perusahaan.

Pasal 23

Pembayaran Upah/Gaji Selama Sakit

Apabila karyawan sakit dalam jangka waktu yang lama dan dapat dibuktikan dengan surat keterangan dokter , maka upahnya dibayar sesuai dengan ketentuan sebagai berikut:

a. 4 (empat) bulan pertama : 100% upah b. 4 (empat) bulan kedua : 75% upah c. 4 (empat) bulan ketiga : 50% upah d. Untuk bulan selanjutnya dibayar 25% dari upah sebelum PHK dilakukan oleh

Pengusaha Apabilah setelah lewat 12 (dua belas) bulan ternyata karyawan yang bersangkutan

belum juga mampu bekerja kembali, maka perusahaan dapat memutuskan hubungan kerjanya dan dilaksanakan sesuai dengan prosedur Undang-Undang No. 13 tahun 2003.

Pasal 24

Pembayaran Upah Selama Dalam Tahanan Yang Berwajib

a. Karyawan yang ditahan oleh yang berwajib karena melakukan dan/atau terlibat dalam

kejahatan/pidana diluar lingkungan perusahaan, maka dengan mengikuti perundang-undangan yang berlaku kepadanya dikenakan Pemutusan Hubungan Kerja.

b. a). Karyawan yang ditahan oleh yang berwajib bukan atas pengaduan pengusaha, tidak

wajib dibayarkan upahnya, tetapi perusahaan akan memberikan bantuan kepada keluarga yang menjadi tanggungannya selama 6 bulan dengan ketentuan sebagai berikut : * untuk 1 orang tanggungan : 25 % * untuk 2 orang tanggungan : 35 % * untuk 3 orang tanggungan : 45 % * untuk 4 orang tanggungan/lebih : 50 %

b) Apabila dalam jangka waktu 6 (enam) bulan karyawan tersebut belum dibebaskan secara resmi oleh yang berwajib, maka dengan berpegang pada ketentuan Undang-Undang No.13 tahun 2003, kepadanya dapat dilakukan

Pemutusan Hubungan Kerja. c. Rehabilitasi hanya dapat dilakukan, apabila yang bersangkutan dapat menunjukkan

surat bukti yang sah atas ketidakbersalahannya dari pihak yang berwajib, dengan kemungkinan:

Corporate Manual


Dapat diterima bekerja kembali, apabila tersedia lowongan pekerjaan baginya dan semua hak yang masih ada akan dikembalikan dan juga santunan diberikan sepenuhnya, sesuai dengan ketentuan Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003.

Tidak dapat diterima kembali, apabila tidak tersedia lowongan pekerjaan baginya dan semua hak yang masih ada akan dikembalikan dan juga santunan diberikan sepenuhnya, sesuai dengan ketentuan Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003.

BAB V

JAMINAN SOSIAL DAN KESEJAHTERAAN KARYAWAN

Pasal 25 Pengobatan Dan Perawatan

Untuk pemeriksaan dan pengobatan terhadap karyawan yang sakit disediakan klinik perusahaan dan/atau dokter perusahaan dengan obat-obatan secara cuma-cuma.

Karyawan yang terpaksa harus berobat diluar klinik perusahaan dengan alasan yang dapat dipertanggung-jawabkan diberikan tunjangan pengobatan bulanan oleh perusahaan dengan ketentuan sebagai berikut:

- Direksi : Sesuai dengan kwitansi - Manager : Rp. 100.000,-/bulan - Supervisor : Rp. 75.000,-/bulan - Staf : Rp. 50.000,-/bulan

Mengenai tunjangan pengobatan yang dimaksud ayat 2 diatas pada pelaksanaannya sudah masuk dalam komponen gaji.

Apabila telah diberlakukan asuransi kesehatan, yang telah menanggung biaya rawat inap/jalan. Maka tunjangan berobat akan dihilangkan dari komposisi gaji.

Pasal 26 Biaya Pengobatan & Perawatan Di Rumah Sakit

Selain fasilitas house clinic diperusahaan, tunjangan rawat jalan yang masuk dalam

komponen gaji, untuk menimbulkan rasa tenang dalam bekerja. Setiap karyawan tetap mendapat fasilitas asuransi kesehatan untuk biaya pengobatan dan perawatan di rumah sakit ( rawat inap) untuk karyawan bersangkutan dengan 1 orang istri yang sah dan 2 orang anak yang sah.

Besarnya manfaat asuransi rawat atau kelas perawatan yang diperoleh disesuaikan

dengan jabatan karyawan yang bersangkutan. Sedangkan tata cara penggunaan fasilitas asuransi tersebut dan hal-hal yang diperbolehkan dan tidak diperbolehkan, secara lengkap terangkum dalam polis dan masing-masing karyawan mendapat satu buku petunjuk penggunaan asuransi tersebut.

Corporate Manual


Pasal 27 Jaminan Sosial Tenaga Kerja

2. Seluruh karyawan diikutsertakan dalam Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja kepada

badan penyelenggara PT. Persero JAMSOSTEK sesuai dengan Undang-Undang No. 3 tahun 1992 jo. Peraturan Pemerintah No. 14 tahun 1993.

3. Ruang lingkup Jaminan Sosial Tenaga Kerja meliputi Jaminan Kecelakaan Kerja, Jaminan

Kematian dan Jaminan Hari Tua.

Pasal 28 Tunjangan Kematian

Bukan Oleh / Karena Kecelakaan Kerja - Apabila karyawan meninggal dunia bukan / disebabkan kecelakaan kerja dan bukan

karena kesengajaan, maka perusahaan akan memberikan hak karyawan yang

bersangkutan kepada ahli warisnya sesuai dengan ketentuan Undang-Undang No.13

tahun 2003 .

- Apabila keluarga karyawan yang meninggal dunia, maka perusahaan akan memberikan sumbangan sesuai dengan ketentuan Perusahaan.

Pasal 29 Tunjangan Pakaian Kerja

Bagi karyawan yang karena tugasnya sehari-hari diperlukan pakaian kerja, maka perusahaan akan menyediakan pakaian kerja/seragam.

Teknis pelaksanan pakaian kerja serta frekuensi pembagiannya sepenuhnya menjadi kewenangan Perusahaan.

Pasal 30 Keselamatan Kerja dan Perlengkapan

Setiap karyawan wajib menjaga keselamatan diri serta wajib memakai alat-alat

keselamatan kerja yang telah disediakan oleh perusahaan serta mengikuti/mematuhi ketentuan-ketentuan mengenai keselamatan dan perlindungan kerja yang berlaku.

Apabila karyawan menemui hal-hal yang dapat membahayakan keselamatan

dirinya/atau perusahaan, maka harus segera melaporkan kepada atasannya.

Corporate Manual


Diluar waktu kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan, setiap karyawan tidak

diperbolehkan memakai/menggunakan alat-alat atau perlengkapan kerja milik perusahaan untuk kepentingan pribadi.

Pasal 31 Tunjangan Hari Raya

Karyawan yang telah bekerja minimal 12 (dua belas) bulan berturut-turut di

perusahaan berhak mendapatkan Tunjangan Hari Raya (THR) keagamaan sebesar minimal 1 (satu) bulan upah. THR secara proporsional akan diberikan kepada karyawan yang telah bekerja minimal 3 (tiga) bulan berturut-turut.

THR hanya diberikan pada Hari Raya Idul Fitri dan tidak diberikan secara terpisah

sesuai dengan hari raya keagamaan lainnya. Oleh karena itu karyawan yang beragama diluar agama Islam akan menerima THR bersama-sama dengan karyawan yang beragama Islam. Pemberian tersebut dilakukan selambat-lambatnya 2 (dua) minggu sebelum hari Raya Idul Fitri.

Bagi karyawan yang berhenti maksimal 30 (tiga puluh ) hari sebelum hari raya Idul Fitri

dan telah bekerja diatas tiga bulan berturut-turut berhak atas THR secara proporsional, ketentuan ini juga berlaku bagi karyawan yang beragama di luar Islam.

BAB VI HARI ISTIRAHAT

Pasal 32

Istirahat Mingguan

Setiap karyawan diberikan hak istirahat mingguan selama sehari dalam seminggu. Karena sifat pekerjaannya, maka istirahat mingguan karyawan di unit-unit usaha diatur

secara bergiliran dan karenanya tidak selalu jatuh pada hari Minggu.

Pasal 33

Corporate Manual


Cuti Tahunan dan Cuti Besar

I. Cuti Tahunan. (1) Setiap karyawan yang bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus,

berhak atas cuti tahunannya selama 12 (dua belas) hari kerja dengan mendapat upah penuh (gaji pokok ditambah tunjangan tetap).

(2) Perusahaan dapat menunda permohonan cuti tahunan karyawan dan cuti tahunan

tersebut dapat dibagi dalam salah satu bagiannya terdapat sekurang-kurangnya 6 (enam) hari kerja terus-menerus.

(3) Bagi karyawan yang menggunakan hak cuti tahunannya, seminggu sebelumnya harus

sudah mengajukan permohonan kepada pimpinan perusahaan melalui Kepala Bagian Umum & Personalia dan perusahaan akan memberitahukan mengenai jadwal hak istirahat tahunan tersebut kepada karyawan.

(4) Hak cuti tahunan akan gugur, jika dalam waktu 12 (dua belas) bulan setelah terbit

masanya sebagaimana tersebut pada ayat 1 pasal ini tidak dipergunakan. Terkecuali karena alasan yang diberikan perusahaan dan/atau karena adanya alasan-alasan istimewa dan disetujui oleh pimpinan perusahaan.

II. Cuti Besar

a. Setiap karyawan yang bekerja selama 5 (lima) tahun secara terus – menerus,

berhak atas cuti besarnya selama 25 (dua lima) hari kerja dengan mendapatkan

upah penuh (gaji pokok di tambah tunjangan tetap)

b. Pelaksanaan cuti besar diatur sesuai dengan kepentingan Perusahaan.

c. Cuti besar tidak menghapuskan cuti tahunan dari karyawan yang bersangkutan. d. Bagi karyawan yang akan menggunakan hak cuti besarnya, selambat-lambatnya 2

(dua) minggu sebelumnya sudah mengajukan permohonan kepada HRD Manager dan diketahui/disetujui atasannya.

Pasal 34

Cuti Hamil, Keguguran, dan Haid

1. Bagi karyawan yang akan melahirkan, berhak atas cuti hamilnya selama 1,5 bulan sebelum melahirkan, dan 1,5 bulan sesudah melahirkan dengan mendapat upah penuh. Gugur kandungan masa istirahatnya ditentukan oleh dokter yang merawatnya dan mendapat upah penuh (gaji pokok ditambah tunjangan tetap).

Corporate Manual


2. Bagi karyawan yang menggunakan hak cuti hamilnya tersebut ayat 1 pasal ini

diharuskan untuk mengajukan permohonan 1 bulan sebelumnya kepada pimpinan perusahaan cq. HRD Manager dengan disertai surat keterangan dari dokter atau bidan yang merawatnya.

3. Bagi karyawan wanita yang sebagai akibat dari adanya kelainan dalam hamil ataupun

melahirkan, sehingga oleh karena itu diperlukan perpanjangan waktu cuti hamilnya sebagaimana ayat 1 pasal ini, maka yang bersangkutan diharuskan memberitahukan kepada pimpinan perusahaan cq. HRD Manager dengan disertai surat keterangan dokter/bidan yang merawatnya.

4. Karyawan yang tidak mengambil hak cuti hamilnya selama 1,5 bulan sebelum

melahirkan sebagaimana diatur dalam ayat 01 diatas, maka hak cuti tersebut hangus dengan sendirinya.

5. Pada hari pertama dan kedua haid karyawan wanita dapat dibebaskan dari

pekerjaannya dengan melapor ke HRD manager dengan membawa keterangan dari dokter.

Pasal 35

Cuti Insidentil

a. Pimpinan perusahaan dapat memberikan ijin kepada karyawan untuk meninggalkan

pekerjaannya dengan mendapat upah apabila :

Pernikahan karyawan sendiri : 3 hari

Pernikahan anak sah karyawan : 2 hari

Khitanan/Baptisan anak karyawan : 2 hari

Istri karyawan melahirkan : 2 hari

Suami/isteri/orang tua/mertua/anak sah karyawan meninggal dunia. : 2 hari

Kematian anggota keluarga lainnya dalam satu rumah : 1 hari b. Ijin meninggalkan pekerjaan tersebut harus diambil bertepatan dengan hari

kejadian/pelaksanaan, dengan terlebih dahulu mengajukan permohonan kepada pimpinan perusahaan, kecuali dalam keadaan tertentu yang mendesak dengan menunjukkan bukti-bukti yang sah yang dapat diajukan kemudian.

c. Setiap karyawan yang meninggalkan pekerjaan tanpa ijin dari perusahaan atau tanpa

memberi keterangan/bukti-bukti yang sah dianggap mangkir, serta kepada yang bersangkutan dikenakan sanksi sesuai Peraturan Tata Tertib dan Disiplin Kerja.

Pasal 36

Corporate Manual


Cuti Menunaikan Ibadah Haji

Karyawan yang beragama Islam, memiliki hak menunaikan ibadah haji yang pertama setelah memiliki masa kerja minimal 3 (tiga) tahun berturut-turut.

Cuti untuk ibadah haji hanya diberikan sekali dalam masa kerja karyawan, dan permohonan cuti ini paling lambat disampaikan dalam waktu 3 (tiga) bulan sebelum pelaksanaannya.

Pelaksanaan cuti ibadah haji dimulai dilaksanakan 7 (tujuh) hari sebelum berangkat sampai dengan 2 (dua) hari setelah kembali menunaikan ibadah haji tersebut dan paling lama 40 (empat puluh) hari penanggalan.

Selama cuti menjalankan ibadah haji, karyawan tidak berhak mendapatkan uang servis.

Pasal 37 Prosedur Pengambilan Cuti Tahunan

Perusahaan akan memberikan informasi secara lisan atau tertulis kepada karyawan setiap awal tahun mengenai perhitungan hak cuti tahunan karyawan.

Sebelum mengambil hak cuti, karyawan harus mengisi formulir yang telah disediakan perusahaan, meminta persetujuan atasan langsung, dan menyerahkan ke HRD minimal 1 (satu) minggu sebelum melaksanakan cuti tersebut, kecuali dalam keadaaan darurat yang tidak memungkinkan untuk itu, namun tetap menginformasikan secara lisan kepada atasannya atau ke bagian HRD.

Pimpinan perusahaan akan memberitahukan jawaban tentang pengajuan cuti tahunan karyawan paling lambat 1 (satu) minggu setelah karyawan yang bersangkutan mengisi formulir pengajuan cuti.

BAB VII Hukuman Dan Peraturan Pengupahan Dalam Masa

Hukuman Atas Pelanggaran Peraturan Tata Tertib Dan Disiplin Kerja

Pasal 38

Hukuman Peringatan Tertulis

- Peringatan tertulis ini dikenakan terhadap pelanggaran ringan sebagaimana tersebut dalam Bab I dan Bab II Peraturan Tata Tertib dan Disiplin Kerja dengan tujuan untuk memberikan kesempatan, mendidik dan mengarahkan agar si pelanggar kembali menjadi karyawan yang baik, disiplin, berprestasi, dan berdedikasi terhadap tugas pekerjaannya dan/atau perusahaan.

Corporate Manual


- Peringatan tertulis ini terdiri dari 3 tahap yaitu peringatan tertulis I, II, dan ke III yang masing-masingnya mempunyai masa mengikat bagi yang bersangkutan untuk jangka waktu selama 6 (enam) bulan.

- Bagi karyawan yang mendapat hukuman peringatan tertulis upahnya dibayar penuh

sebagimana mestinya. - Apabila sampai peringatan tertulis terakhir (3) si pelanggar tidak menggunakan

kesempatan untuk memperbaiki diri, bahkan melakukan pelanggaran lagi, maka

perusahaan akan menilai bahwa yang bersangkutan sudah tidak dapat diperbaiki lagi

dan karenanya dengan terpaksa perusahaan akan memutuskan hubungan kerja sesuai

ketentuan Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 yaitu dengan terlebih dahulu

meminta persetujuan instansi terkait.

Pasal 39 Akibat Pemberian Surat Peringatan

a. Karyawan yang mendapat Surat Peringatan dari perusahaan karena pelanggaran yang

telah dilakukannya akan memperoleh pengurangan atas penilaian konditenya. b. Pemberian Surat Peringatan dan pengurangan konduite akan berakibat : 2.1. Penundaan kenaikan tingkat/jabatannya begitu pula halnya dengan kenaikan gaji. 2.2. Dalam hal perusahaan membagikan bonus/insentif, maka karyawan yang mendapat Surat Peringatan hanya akan menerima : 75% bonus/insentif bagi Surat Peringatan I 50% bonus/insentif bagi Surat Peringatan II 25% bonus/insentif bagi Surat Peringatan III 0% bonus/insentif bagi karyawan dalam masa skorsing c. Apabila karyawan tidak masuk bekerja dalam 5 (lima) hari kerja berturut-turut tanpa

pemberitahuan/alasan yang dapat diterima oleh perusahaan dan tidak hadir memenuhi 2 (dua) kali panggilan perusahaan secara patut dan tertulis, maka karyawan tersebut dikualifikasikan mengundurkan diri, dan berhak mendapatkan uang penggantian hak dan uang pisah sesuai ketentuan yang berlaku.

Corporate Manual


Pasal 40

Hukuman Skorsing

1. Tindakan skorsing ini merupakan hukuman yang bersifat lebih keras dari hukuman peringatan yang dikenakan terhadap pelaku pelanggaran yang agak berat dan dipandang dapat merusak ketertiban/disiplin di dalam lingkungan kerja sebagaimana tersebut dalam Bab III Peraturan Tata Tertib dan Disiplin Kerja. Hal ini bertujuan untuk menyadarkan karyawan yang bersangkutan dari kesalahannya dan membuatnya jera, sehingga karyawan yang bersangkutan dapat segera kembali mematuhi ketentuan-ketentuan yang berlaku, disiplin, berprestasi dan berdedikasi terhadap tugas pekerjaannya dan/atau perusahaan.

2. Tindakan skorsing ini diberikan hanya untuk pertama dan terakhir kali paling lama 1

(satu) bulan kecuali menunggu keputusan seperti yang diatur didalam ketentuan peraturan perundangan yang berlaku.

3. Selama yang bersangkutan menjalani hukuman skorsing, kepadanya tidak diberikan

tunjangan tidak tetap (tunjangan transport, tunjangan kehadiran - jika ada) dan uang service.

4. Apabila setelah menjalani hukuman skorsing ini yang bersangkutan melakukan

pelanggaran lagi, maka perusahaan akan menilai bahwa yang bersangkutan sudah tidak dapat dibina atau diperbaiki lagi, karenanya perusahaan akan memproses pemutuskan hubungan kerja sesuai dengan ketentuan Undang-Undang No.13 tahun 2003.

Pasal 41 Skorsing Dalam Rangka Menunggu Ijin PHK

3. Tindakan skorsing ini diberikan kepada karyawan yang sedang dalam proses

pemutusan hubungan kerja sambil menunggu ijin/pengesahan PHK dari pihak pemerintah terkait.

4. Selama menjalani skorsing ini yang bersangkutan mendapat upah sesuai ketentuan

peraturan perundangan yang berlaku. 5. Upah selama masa skorsing tersebut ayat (2) diatas diberikan selama lamanya hanya

untuk jangka waktu 6 (enam) bulan saja. Apabila dalam jangka waktu 6 bulan penetapan PHK belum ditetapkan atau didapat dari Pengadilan Hubungan Industrial, maka untuk bulan-bulan selanjutnya yang bersangkutan tidak akan mendapat upah lagi.

Corporate Manual


Pasal 42

Hukuman Pemutusan Hubungan Kerja Secara Langsung

Pemutusan Hubungan Kerja secara langsung dapat dijatuhkan tanpa melalui peringatan atau skorsing terlebih dahulu terhadap pelaku pelanggaran kategori berat sebagaimana tersebut dalam Bab IV Peraturan Tata Tertib dan Disiplin Kerja atau sebagaimana diatur dalam Undang-Undang No. 13 tahun 2003.

BAB VIII PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

KETENTUAN UANG PESANGON, UANG PENGHARGAAN MASA KERJA, GANTI KERUGIAN DAN PERHITUNGANNYA

Pasal 43

Berakhirnya Hubungan Kerja

Perusahaan berupaya supaya jangan terjadi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) akan tetapi dalam hal yang tidak dapat dihindari lagi maka dapat dilaksanakan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sesuai prosedur Undang Undang No. 13 Tahun 2003 beserta peraturan ketenagakerjaan yang berlaku.

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dapat terjadi dalam hal :

Corporate Manual


a. Karyawan meninggal dunia. b. Karyawan menderita penyakit yang berkepanjangan secara terus menerus dalam

waktu lebih dari 1 (satu) tahun. c. Perusahaan terpaksa mengadakan pengurangan tenaga kerja (misalnya:

rasionalisasi, reorganisasi) sesuai dengan ketentuan pemerintah tentang undang-undang pailit.

d. Jangka waktu sesuai dengan kesepakatan kerja telah berakhir. e. Karyawan telah mencapai usia pensiun sesuai ketentuan Perusahaan. f. Karyawan mengalami kecelakaan dan menderita cacat seumur hidup sehingga tidak

memungkinkan lagi untuk dipekerjakan. g. Karyawan dijatuhi hukuman oleh pengadilan karena tindak pidana kejahatan. h. Karyawan tetap yang mengundurkan diri dari perusahaan atas kemauan sendiri.

Dalam hal ini karyawan harus mengajukan permohonan pengunduran diri secara resmi sekurang-kurangnya 1 (satu) bulan sebelumnya kepada pimpinan perusahaan dan perusahaan tidak berkewajiban memberikan uang pesangon kecuali uang penggantian hak sesuai Undang-undang No 13. tahun 2003 Pasal 156 ayat 4 dan diberikan uang pisah sebagai berikut :

a. Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun = 1 bulan upah b. Masa kerja 5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 10 tahun = 2 bulan upah c. Masa kerja 10 tahun atau lebih = 3 bulan upah

i. Karyawan melakukan pelanggaran berat sesuai dengan Pasal 42 di atas. j. Karyawan mangkir atau tidak masuk kerja selama 5 (lima) hari berturut-turut tanpa

pemberitahuan / alasan yang dapat diterima oleh perusahaan dan tidak hadir memenuhi 2 ( dua ) kali panggilan perusahaan secara patut dan tertulis maka karyawan tersebut dikualifikasikan mengundurkan diri, dan berhak mendapatkan uang penggantian hak ( pasal 156 ayat 4 UU No.13 tahun 2003 ) dan uang pisah sebesar 25% dari ketentuan uang pisah yang berlaku sesuai pasal 43 huruf 2h.

k. Karyawan melakukan pelanggaran lagi setelah mendapatkan Surat Peringatan III atau Terakhir.

3. Ketentuan mengenai PHK dan pembayaran kompensasinya diatur sesuai Undang- Undang No. 13 tahun 2003

Pasal 44

Berakhirnya Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu (KKWT) 1. Sesuai dengan syarat-syarat kerja yang dinyatakan dalam isi surat perjanjian KKWT,

maka tanggal berakhirnya masa kesepakatan kerja adalah juga merupakan tanggal berakhirnya hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan untuk periode tersebut.

Corporate Manual


2. Bila dianggap perlu, dengan persetujuan kedua belah pihak kesepakatan kerja dapat diperpanjang untuk satu periode lagi yang lamanya tidak boleh melebihi periode pertama, tetapi jumlah keseluruhannya tidak lebih dari 3 (tiga) tahun.

3. Hubungan kerja untuk waktu tertentu antara perusahaan dengan karyawan dapat

diperbaharui atas persetujuan kedua belah pihak/berpedoman pada ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

4. Dalam pemutusan hubungan kerja yang diakibatkan oleh berakhirnya masa kontrak

kerja, perusahaan tidak diwajibkan untuk memberi imbalan/pesangon diluar apa yang tercantum dalam surat perjanjian KKWT.

Pasal 45

Ketentuan Uang Pesangon, Penghargaan Masa Kerja Dan Perhitungannya

Perhitungan uang pesangon dan penghargaan masa kerja dari perusahaan sepenuhnya tunduk pada ketentuan Undang-Undang No.13 tahun 2003. A.. Besarnya uang pesangon ditetapkan sekurang-kurangnya :

a. Masa kerja kurang dari 1 tahun………..…………..…… … 1 bulan upah b. Masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun…… 2 bulan upah c. Masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun ……3 bulan upah d. Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun ……4 bulan upah e. Masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun…….5 bulan upah f. Masa kerja 5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun ….. 6 bulan upah g. Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun ..…. 7 bulan upah h. Masa kerja 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun 8 bulan upah i. Masa kerja 8 tahun atau lebih …..............................................9 bulan upah

B. Besarnya uang penghargaan masa kerja ditetapkan sekurang-kurangnya :

Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun…… 2 bulan upah

Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun…… 3 bulan upah

Masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun …. 4 bulan upah

Masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun… 5 bulan upah




Masa kerja 24 tahun atau lebih…………………………….. 10 bulan upah C. Ganti Kerugian lainnya.

a. Ganti kerugian untuk istirahat tahunan yang belum diambil dan belum gugur. b. Ganti kerugian untuk istirahat panjang menurut perbandingan antara masa kerja

pekerja dengan masa kerja yang ditentukan untuk dapat diambil istirahat panjang. c. Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan sebesar 15%

(lima belas perseratus) dari uang pesangon dan atau uang penghargaaan masa kerja apabila masa kerjanya telah memenuhi syarat untuk mendapatkan uang penghargaan masa kerja.

Corporate Manual


BAB IX KETENTUAN-KETENTUAN LAIN

Pasal 46

Penyelesaian Keluh Kesah

Apabila terjadi keluhan-keluhan atau ketidak puasan dari karyawan atas hubungan kerja dan keadaan ketenagakerjaan, maka akan diselesaikan secara musyawarah dengan atasannya langsung. dan apabila belum diperoleh penyelesaian yang baik, maka akan dimusyawarahkan lebih lanjut kepada pimpinan perusahaan yang lebih tinggi atau secara bipartit..

Apabila belum dapat diselesaikan dengan musyawarah secara intern perusahaan atau bipartit, maka akan dimintakan penyelesaiannya melalui Dinas Tenaga Kerja setempat.

Pasal 47

Koperasi Karyawan

Sejalan dengan meningkatnya produktivitas kerja, perusahaan akan berusaha ikut meningkatkan kesejahteraan karyawan dengan jalan mendorong kearah tumbuh dan berkembangnya kehidupan koperasi karyawan.

Corporate Manual


Pasal 48 Program Keluarga Berencana

Perusahaan akan membantu memotivasi karyawan untuk mengikuti Program Keluarga Berencana (akseptor KB Lestari) dengan memilih salah satu alternatif sesuai dengan Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja No. SE.03/Men/1988.

Pasal 49

Serikat Kerja Pada prinsipnya perusahaan tidak akan menghalang-halangi kehendak pekerja untuk mendirikan unit kerja SP/SB di perusahaan yang diakui sah oleh pemerintah sesuai dengan pasal 28 UUD 1945, UU No. 18 tahun 1956, UU No. 14 tahun 1969, UU no. 21 tahun 2000 dan UU No. 13 tahun 2003.

Pasal 50 Ketentuan Peralihan

Untuk hal-hal yang tidak dan/atau belum diatur dalam Peraturan Perusahaan ini, akan diberlakukan ketentuan-ketentuan yang telah ada sebelumnya sepanjang tidak bertentangan dengan Peraturan Perusahaan ini.

Pasal 51

P E N U T U P

(1) Apabila ada hal-hal yang tidak/belum diatur di dalam Peraturan Perusahaan ini, maka akan diatur kemudian dengan memperhatikan peraturan perundang-undangan ketenaga kerjaan yang berlaku.

(2) Peraturan Perusahaan ini mulai berlaku sejak tanggal disahkan oleh Dinas Tenaga Kerja

Kota Bekasi, untuk jangka waktu 2 (dua) tahun. (3) Apabila Peraturan Perusahaan ini telah habis masa berlakunya, sebelum ada Peraturan

Perusahaan yang baru atau perpanjangannya, maka Peraturan Perusahaan ini masih berlaku.

(4) Peraturan Perusahaan ini dibagikan kepada setiap karyawan untuk diketahui dan

dilaksanakan sebagaimana mestinya.

Corporate Manual


LAMPIRAN I

PERATURAN TATA TERTIB DAN

DISIPLIN KERJA KARYAWAN PT METROPOLITAN LAND Tbk.

UNIT METLAND

Corporate Manual


P R A K A T A

Buku ini merupakan lampiran dari Peraturan Perusahaan dan dibuat dengan maksud :

(1) Untuk menertibkan dan meningkatkan disiplin kerja karyawan, sehingga dapat dicapai ketenangan kerja seluruh karyawan.

(2) Dalam upaya mencapai hal tersebut diatas, maka untuk setiap pelanggaran tersedia

aturan dan sanksi hukumnya yang tetap, seragam, serta berlaku bagi setiap karyawan tanpa membeda-bedakan.

(3) Dengan terciptanya kepastian hukum untuk setiap karyawan diharapkan akan

tumbuh ketenangan dan kesenangan kerja di dalam lingkungan perusahaan yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan produktivitas karyawan dan perusahaan.

Melihat maksud diatas, maka seyogyanya buku ini dipelajari/dipahami benar sehingga: I. Tidak akan terjadi suatu kesalah pahaman. II. Dapat dijiwai isi, makna, dan perlunya baik untuk karyawan maupun untuk perusahaan. III. Pada akhirnya diharapkan timbul rasa rela/ikhlas dalam mematuhi serta melaksanakan semua peraturan-peraturan ini.

Corporate Manual


BAB I TATA TERTIB DAN DISIPLIN KERJA

DENGAN ANCAMAN HUKUMAN PERINGATAN I

Pasal 1 Masuk Kerja

8. Sebelum jam kerja dimulai, setiap karyawan harus sudah mengisi bukti kehadiran (absen) dan tidak boleh diwakilkan kepada orang lain.

9. Tepat pada jam kerja dimulai setiap karyawan harus sudah bekerja/menjalankan tugas.

10. Setiap karyawan yang terlambat masuk kerja, wajib lapor kepada atasannya masing-

masing untuk memberikan alasan yang dapat dipertanggung jawabkan. cc. ke bagian HRD. 11. Setiap karyawan yang tidak masuk kerja bukan karena sakit atau karena sebab lainnya,

wajib segera memberikan keterangan tertulis (surat) atau dapat juga melalui telepon terlebih dahulu dengan disertai alasan-alasan yang dapat dipertanggungjawabkan, kebagian HRD dan atau atasannya masing-masing.

12. Setiap karyawan yang tidak masuk kerja karena sakit selama 1 (satu) hari wajib

memberikan keterangan dan bukti-bukti atas sakitnya tersebut serta mendapat legalisasi dari dokter perusahaan, dan apabila sakitnya lebih dari 1 (satu) hari wajib menyerahkan surat keterangan dokter serta data-data pendukung (resep dokter dll) kepada pimpinan / HRD, dengan terlebih dahulu mendapat legalisasi dari dokter perusahaan.

13. Setelah jam kerja selesai setiap karyawan wajib mengisi daftar hadir pulang dan tidak

boleh diwakilkan kepada orang lain. 14. Setiap karyawan yang pindah tempat kediamannya, wajib melaporkan alamatnya yang

baru kepada petugas HRD selambat-lambatnya 4 x 24 jam.

15. Setiap karyawan yang tidak bertugas dilarang berada di dalam lingkungan perusahaan.

Pasal 2 Cara Berpakaian

Corporate Manual


a. Karyawan yang karena golongan/jabatannya diberi pakaian seragam :

(1) Selama menjalankan tugas wajib mengenakan pakaian seragam lengkap dengan tanda-tanda pengenalnya, serta harus selalu tampak rapi, sopan, dan bersih.

(2) Wajib merawat dan memelihara pakaian seragam dan tanda pengenal agar selalu tampak terawat dan rapih.

(3) Tidak diperkenankan pinjam meminjam perlengkapan atau tanda pengenal. (4) Di luar tugas, dilarang mengenakan pakaian seragam atau pengenal. (5) Pakaian seragam dan tanda pengenal yang telah diberikan oleh perusahaan, tetap menjadi milik perusahaan. Apabila hilang atau rusak, karyawan yang bersangkutan wajib mengganti atau memperbaikinya, sedangkan apabila karyawan berhenti bekerja barang-barang tersebut diatas wajib dikembalikan kepada perusahaan.

b. Karyawan yang karena golongan/jabatannya tidak diberi pakaian seragam :

1. Selama menjalankan tugas harus mengenakan pakaian yang baik agar selalu tampak rapi, sopan, dan bersih. 2. Wajib mengenakan dasi, kecuali apabila yang bersangkutan dibenarkan dan/atau

sedang mengenakan pakaian bentuk safari/batik/sejenisnya yang tidak memerlukan dasi.

Pasal 3

Perilaku Dalam Bertugas

(1) Setiap karyawan wajib selalu menjaga ketertiban, kerapihan dan kebersihan dirinya

dan tempat/ruang/lingkup kerjanya.

(2) Setiap karyawan pria dilarang berambut gondrong, berkumis dan berjenggot, sedangkan karyawan wanita dilarang memelihara kuku panjang.

(3) Setiap karyawan yang sedang bertugas dilarang tidur atau tidur-tiduran di tempat

kerja. (4) Setiap karyawan yang sedang bertugas melayani tamu dilarang mengunyah makanan

dan minuman apapun atau mengenakan kaca mata hiasan (bukan atas anjuran dokter). (5) Setiap karyawan yang bertugas dilarang meninggalkan tempat tugas selama jam-jam

kerja, kecuali dengan seijin atasannya dan mendapat legalisasi dari bagian HRD. (6) Setiap karyawan wajib bersikap sopan dan ramah terhadap setiap orang, baik tamu

maupun sesama karyawan.

Corporate Manual


(7) Setiap karyawan yang bertugas dilarang pulang sebelum waktunya, kecuali melalui cara yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

(8) Setiap karyawan yang tugasnya berhubungan langsung dengan tamu, selama jam kerja

dan berada ditempat kerja dilarang menggunakan telepon genggam.

Pasal 4 Tentang Aturan Hukuman

Pelanggaran terhadap ketentuan-ketentuan yang tercantum dalam pasal 1, 2, dan 3 Bab I ini diancam dengan hukuman : (1) Untuk pelanggaran pertama, kedua dan ketiga dikenakan tindakan Hukuman

Peringatan Tertulis I, II, III. (2) Apabila seorang karyawan telah mendapat Hukuman Peringatan Tertulis III dan masih

dalam menjalani masa mengikatnya hukuman tersebut kemudian melakukan lagi pelanggaran yang seringan-ringannya serupa dengan yang tersebut dalam pasal 1, 2, dan 3 diatas, maka kepadanya dapat dikenakan tindakan hukuman Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sesuai UU no. 13 tahun 2003.

(3) Masa mengikat dari hukuman peringatan tertulis adalah untuk jangka waktu selama 6

(enam) bulan terhitung sejak tanggal dijatuhkan.

(4) Surat Peringatan tidak harus diberikan menurut urut-urutannya, tetapi dapat dinilai

dari besar kecilnya kesalahan yang dilakukan karyawan.

BAB II

TATA TERTIB DISIPLIN KERJA DENGAN HUKUMAN LANGSUNG PERINGATAN II ATAU III

Pasal 5

Corporate Manual


Perbuatan Selama Dalam Tugas

- Setiap karyawan dilarang melakukan :

a. Pinjam meminjam diantara karyawan. b. Jual beli diantara karyawan. c. Melakukan arisan diantara karyawan. - Setiap karyawan baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama dengan karyawan

yang lain dilarang melakukan tindakan-tindakan yang dapat menimbulkan kegaduhan diantara karyawan sendiri, baik didalam atau diluar lingkungan perusahaan.

- Setiap karyawan dilarang menyalahgunakan peralatan, perlengkapan milik perusahaan atau fasilitas-fasilitas yang diperuntukkan tamu-tamu seperti telepon, kamar, toilet, linen ware dan sebagainya.

- Setiap karyawan yang menemukan barang-barang orang lain di dalam lingkungan

perusahaan, wajib menyerahkan kepada perusahaan melalui atasannya masing-masing.

- Setiap karyawan dilarang mengganggu tamu yang berada di dalam kamar, mengintip

atau melakukan perbuatan lain yang sejenis dengan itu. - Setiap karyawan dilarang membuat tulisan, coretan atau menempel poster-poster

dan/atau apapun namanya pada alat-alat atau tempat-tempat yang berada di dalam dan di sekitar lingkungan perusahaan.

- Setiap karyawan wajib bertindak atau bersikap sopan, hormat, dan taat pada

atasannya. - Setiap karyawan dilarang bertindak ragu-ragu, kurang berani/kurang terampil dalam

menjalankan tugas yang perlu dilakukan untuk mengatasi gangguan-gangguan keamanan dan ketertiban.

- Setiap karyawan dilarang membiarkan awal situasi bahaya, sehingga memungkinkan

berkembang dan menjadi gawat/parah


Pelanggaran terhadap ketentuan-ketentuan yang tercantum dalam pasal 5 Bab II ini diancam dengan hukuman:

Corporate Manual


Untuk pelanggaran pertama kali dapat langsung dikenai Hukuman Peringatan Tertulis II atau III tergantung dari berat atau ringannya penilaian atas pelanggaran yang dilakukannya.

Apabila seorang karyawan telah mendapat Hukuman Peringatan Tertulis III dan masih

menjalani masa mengikatnya hukuman tersebut kemudian melakukan lagi pelanggaran seringan-ringannya serupa dengan apa yang tersebut dalam pasal 5 diatas, maka kepadanya dapat dikenakan tindakan hukuman Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sesuai UU no. 13 tahun 2003.

Masa mengikat dari Hukuman Peringatan Tertulis adalah untuk jangka waktu 6 (enam)

bulan terhitung sejak tanggal dijatuhkan.

BAB III TATA TERTIB DAN DISIPLIN KERJA

DENGAN HUKUMAN SATU KALI SKORSING DAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

Corporate Manual


Pasal 7

Ketaatan Dalam Tugas

1. Setiap karyawan dilarang bertindak atau bersikap tidak sopan dan membangkang/menolak perintah yang layak dari atasannya masing-masing.

2. Setiap karyawan dilarang melalaikan kewajibannya baik karena disengaja atau karena

kealpaannya. 3. Setiap karyawan dilarang membawa segala jenis senjata yang dapat membahayakan

keselamatan orang lain di dalam maupun di sekitar Perusahaan. 4. Setiap karyawan dilarang melakukan kecerobohan/kelalaian yang memungkinkan

timbulnya bahaya kebakaran, bahaya kecelakaan, dan bahaya kerusakan gedung dan/atau alat perlengkapan lainnya milik Perusahaan.

5. Setiap karyawan dilarang menyalahgunakan wewenang jabatan dan tugasnya untuk

kepentingan pribadi atau pihak lain yang secara langsung atau tidak langsung merugikan nama baik Perusahaan.

6. Setiap karyawan dilarang merokok di areal hotel baik ketika sedang bertugas maupun

tidak.


Pelanggaran terhadap ketentuan-ketentuan yang tercantum dalam pasal 7 Bab III ini diancam dengan hukuman: a. Untuk pertama kali dikenakan hukuman skorsing selama 12 (dua belas) hari kerja

berturut-turut dengan tidak diberi uang hadir. b. Apabila si pelanggar yang telah mendapat hukuman skorsing dan masih dalam

menjalani masa mengikatnya hukuman terdahulu melakukan lagi pelanggaran apapun yang tercantum dalam peraturan ini, maka kepadanya dikenakan Hukuman Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang dilaksanakan sesuai dengan UU No. 13 tahun 2003.

c. Masa mengikat dari Hukuman Skorsing adalah untuk jangka waktu 6 (enam) bulan

terhitung sejak tanggal dijatuhkan. d. Tindakan ini diberikan bila dianggap membahayakan Perusahaan/Atasan/rekan-rekan

sekerja, sambil menunggu proses PHK.

BAB IV

Corporate Manual


TATA TERTIB DAN DISIPLIN KERJA DENGAN HUKUMAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

Pasal 9

Perbuatan Sangat Tercela / Kesalahan Berat

1. Setiap karyawan dilarang meminta sesuatu dalam bentuk apapun atau melakukan suatu perbuatan yang menimbulkan indikasi meminta sesuatu sebagai hadiah baik berupa barang, uang atau komisi apapun dari tamu, kontraktor, leveransir, pemasok barang atau siapapun.

2. Setiap karyawan dilarang melakukan dan/atau mengadakan permufakatan untuk

melakukan kecurangan dalam bentuk/sifat apapun yang dapat merugikan Perusahaan. 3. Setiap karyawan dilarang mencuri, menyuruh, membujuk, memberi kesempatan orang

lain untuk mencuri barang milik Perusahaan atau orang lain untuk maksud apapun. 4. Setiap karyawan dilarang melakukan pemukulan/penganiayaan terhadap atasan,

keluarga atasan, teman sekerja atau keluarganya dan/atau tamu perusahaan. 5. Setiap karyawan dilarang melakukan perbuatan memikat, bersifat memikat, atau

berindikasi memikat atasan, keluarganya, teman sekerja, atau keluarganya, dan dilarang melakukan perbuatan yang dapat merugikan Perusahaan.

6. Setiap karyawan dilarang menghina atau mengancam atasan atau keluarganya, teman

sekerja atau keluarganya, atau tamu. 7. Setiap karyawan dilarang membuka rahasia Perusahaan secara terbuka, ataupun rahasia

rumah tangga atasan atau teman sekerja. 8. Setiap karyawan dilarang melakukan kegiatan atau bentuk apapun yang bersifat

menyaingi Perusahaan dan atau bekerja pada perusahaan lain dalam bentuk apapun, serta mengerjakan pekerjaan lain yang tidak berhubungan dengan pekerjaan perusahaan selama jadi karyawan Perusahaan.

9. Setiap karyawan dilarang merusak milik Perusahaan, baik karena kesengajaan maupun

kecerobohan. 10. Setiap karyawan dilarang memberikan keterangan palsu kepada atasan/-Perusahaan.

11. Setiap karyawan dilarang melakukan hubungan asmara dengan karyawan yang beristri atau bersuami, atau juga dengan pihak luar yang kemungkinan akan membuka akibat kerugian dipihak tertentu.

Corporate Manual


12. Setiap karyawan dilarang secara langsung atau tidak langsung berjudi, bertaruh, menyelenggarakan pertaruhan baik untuk kepentingan sendiri maupun untuk kepentingan orang lain di dalam atau diluar lingkungan Perusahaan.

13. Setiap karyawan dilarang keras membawa, menyimpan, memperdagangkan, dan

menggunakan segala macam bahan-bahan narkotika. 14. Setiap karyawan dilarang memalsukan tanda tangan atau paraf orang lain. 15. Setiap karyawan pada saat akan atau sedang menjalankan tugasnya atau berada di

lingkungan perusahaan dilarang meminum segala minuman yang dapat memabukkan. 16. Setiap karyawan dilarang melakukan penggelapan, menyuruh/membujuk/-memberi

kesempatan orang lain untuk maksud apapun. 17. Setiap karyawan dilarang melakukan atau mengadakan permufakatan untuk

melakukan rongrongan terhadap kewibawaan Pimpinan dan/atau Perusahaan, antara

lain melakukan pemogokan, menghasut atau mengadakan demonstrasi.

18. Tidak melaporkan adanya kecurangan yang diketahuinya sehingga berakibat fatal bagi

Perusahaan.

19.Tidak jera berulang kali melakukan pelanggaran-pelanggaran ringan/berat sebelum masa berlangsung waktu Pemutusan Hubungan Kerja.

20. Selain ketentuan-ketentuan tersebut terdahulu setiap karyawan dilarang

melakukan perbuatan-perbuatan lain yang dapat menodai nama baik Perusahaan atau yang merupakan pelanggaran terhadap ketentuan-ketentuan hukum yang tercantum dalam Kitab Undang-Undang Hukum Pidana/-Perundang-Undangan Republik Indonesia.

Pasal 10

Tentang Aturan Hukuman PELANGGARAN KETENTUAN YANG BERLAKU DALAM BAB IV INI, DIANCAM DENGAN HUKUMAN PEMECATAN LANGSUNG dari kekaryawanannya, tanpa peringatan atau hukuman skorsing terlebih dahulu, dengan tidak diberikan uang pesangon maupun uang jasa dan dilaksanakan sesuai dengan prosedur Undang-Undang No. 13 tahun 2003.

Corporate Manual


BAB V KETENTUAN-KETENTUAN LAIN

Pasal 11 Ketentuan Peralihan

Untuk hal-hal yang belum diatur dalam Tata Tertib dan Disiplin Kerja Karyawan ini, akan diberlakukan ketentuan-ketentuan lama sepanjang tidak bertentangan dengan Tata Tertib dan Disiplin Kerja Karyawan ini.

Pasal 12

Ketentuan Lain (1) Sebagai dasar dalam Pemutusan Hubungan Kerja yang merupakan pelaksanaan dari

aturan hukuman dalan Peraturan Tata Tertib dan Disiplin Kerja Karyawan ini, akan dipakai ketentuan Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003.

(2) Hal-hal yang tidak dan/atau belum cukup diatur dalam Peraturan Tata Tertib dan

Disiplin Kerja Karyawan ini, akan ditetapkan kemudian dalam bentuk Peraturan tersendiri sebagai tambahan.

(3) Apabila dikemudian hari ternyata terdapat kekeliruan/kekurangan di dalam Peraturan

Tata Tertib dan Disiplin Kerja Karyawan ini, maka akan dilakukan pembetulan kemudian.

Pasal 13 P E N U T U P

Peraturan Tata Tertib dan Disiplin Kerja Karyawan ini merupakan lampiran dari Peraturan Perusahaan. 2. TATA TERTIB PERUSAHAAN

PEDOMAN TATA TERTIB (HOUSE RULE)

METLAND HOTEL

Corporate Manual


KATA PENGANTAR

Suasana kerja yang harmonis adalah suasana kerja yang tenteram, bergairah dan

berdisiplin di dalam Perusahaan. Untuk dapat menciptakan dan membina suasana tersebut

telah disusun suatu Peraturan Perusahaan yang mengacu pada Undang Undang Tenaga

Kerja yang berlaku.

Dalam Peraturan Perusahaan tersebut, ketentuan mengenai tata tertib hanya mengatur

hal-hal pokok secara garis besar sehingga masih diperlukan suatu ketentuan yang

mengatur lebih rinci mengenai tata tertib, larangan dan sanksi. Ketentuan teknis mengenai

tata tertib, larangan dan sanksi biasanya disebut sebagai Pedoman Tata Tertib (House

Rule).

Meskipun Pedoman Tata Tertib (House Rule) diatur tersendiri, namun antara Pedoman

Tata Tertib (House Rule) dengan Peraturan Perusahaan merupakan dua hal yang tidak

dapat dipisahkan satu dengan yang lain. Dengan demikian pelanggaran terhadap Pedoman

Tata Tertib (House Rule) juga merupakan pelanggaran terhadap Peraturan Perusahaan.

Oleh karena itu sanksi serta mekanisme penanganan atas pelanggaran tersebut akan

diselesaikan sesuai dengan Peraturan Perusahaan.

Agar seluruh karyawan dapat mengetahui hal-hal penting mengenai tata tertib, larangan

dan sanksi atas pelanggaran yang dilakukan, maka disusunlah House Rule ini sebagai

landasan kegiatan karyawan dalam menjalankan tugas sehari-hari.

Corporate Manual


Pasal 1

KETERTIBAN DALAM BEKERJA

Setiap karyawan wajib :

d. Menaati Tata Tertib Perusahaan yang berlaku dan melaksanakan tugas kewajibannya

dengan penuh tanggung jawab serta menaati perintah dan petunjuk atasan.

e. Menaati segala pedoman kerja yang berlaku, antara lain yang menyangkut

keselamatan tamu, keselamatan diri sendiri dan teman sekerja, serta yang menyangkut

keselamatan mesin, peralatan dan keselamatan hasil kerjanya.

f. Memelihara ketertiban dan kebersihan tempat kerjanya serta wajib memelihara

kondisi peralatan dan barang-barang lainnya.

g. Bekerja sama dengan atasan, bawahan dan teman sekerja.

Pasal 2

KETERTIBAN MASUK KERJA

(9) Setiap karyawan :

d. Wajib masuk kerja pada hari kerja dan jam kerja yang telah ditentukan dengan

berpakaian yang pantas dan rapi.

e. Datang/masuk dan pulang bekerja wajib melewati pintu masuk yang diperuntukkan

bagi karyawan dan tidak dibenarkan melalui pintu masuk tamu hotel.

f. Tidak dibenarkan datang terlambat atau pulang lebih cepat dari jam kerja yang

telah ditentukan Perusahaan, kecuali telah mendapat ijin dari atasan yang diberi

wewenang.

g. Pada waktu masuk bekerja, wajib mencatatkan kartu hadir dirinya sendiri ke dalam

mesin absensi dan tidak dibenarkan mencatatkan kartu hadir karyawan lain.

h. Apabila berhalangan masuk kerja, wajib secepatnya memberitahukan alasan tidak

masuk kerja tersebut pada kesempatan pertama. Apabila tidak masuk kerja karena

sakit lebih dari 1 (satu) hari, karyawan yang bersangkutan harus dapat

menunjukkan surat keterangan sakit dari dokter yang merawatnya.

i. Dapat ditugaskan bekerja dengan sistem gilir kerja (shift) dan atau bekerja lembur

sesuai dengan kebutuhan Perusahaan dan sifat pekerjaannya.

j. Apabila bekerja lembur, harus mendapat perintah tertulis dari atasan yang diberi

wewenang.

(10) Karyawan dapat diberikan ijin tidak masuk kerja untuk waktu paling lama :

a. 3 (tiga) hari : dalam hal perkawinan karyawan sendiri.

b. 2 (dua) hari : dalam hal perkawinan anak karyawan.

c. 2 (dua) hari : dalam hal kematian istri, suami, orang tua/mertua, anak, menantu

karyawan.

d. 1 (satu) hari : dalam hal kematian saudara kandung atau anggota keluarga lain

yang serumah.

Corporate Manual


e. 2 (dua) hari : dalam hal istri karyawan melahirkan.

f. 2 (dua) hari : dalam hal khitanan, pembabtisan dan otonan pertama anak

karyawan.

Untuk mendapatkan ijin tidak masuk kerja tersebut, karyawan yang bersangkutan

harus mengajukan permohonan tertulis kepada HRD Department, kecuali dalam hal

kematian dan kelahiran anak.

(11) Khusus bagi karyawan wanita, berhak atas :

a. Cuti haid 2 (dua) hari pada hari pertama dan kedua apabila mengalami gangguan

kesehatan pada waktu haid.

b. Cuti melahirkan/bersalin selama 3 (tiga) bulan. Permohonan cuti melahirkan harus

disampaikan secara tertulis 2 (dua) minggu sebelum cuti melahirkan dimulai.

c. Cuti gugur kandung selama 1½ (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat

keterangan istirahat dari dokter yang merawatnya.

Pasal 3

KETERTIBAN DALAM SIKAP DAN PENAMPILAN DIRI

Setiap karyawan :

g. Wajib menjaga suasana tenang dan tertib di lingkungan hotel.

h. Wajib berlaku sopan dan tertib dalam segala tingkah laku dan perbuatan (misalnya :

tidak tertawa keras-keras, tidak berteriak-teriak, tidak bercanda dan lain sebagainya).

i. Wajib berpenampilan rapi dalam hal berpakaian, memelihara rambut yang pantas dan

tidak diwarnai kecuali warna hitam.

j. Wajib mengenakan pakaian kerja dan name tag pada waktu bekerja.

k. Tidak memelihara kuku panjang dan tidak mewarnai kuku, tidak berkumis, tidak

berjenggot serta tidak bertato.

l. Tidak menindik dan memakai manik-manik, giwang/anting pada bagian tubuh yang

tidak lazim, dan bagi karyawan pria tidak dibenarkan memakai manik-manik,

giwang/anting.

m. Tidak memakai perhiasan yang berlebihan. (yang diperbolehkan, cincin kawin,

giwang/anting kecil, sederhana dan tidak mencolok).

Pasal 4

KETERTIBAN DAN PROSEDUR MAKAN KARYAWAN

(3) Setiap hari kerja karyawan diberikan fasilitas makan satu kali dalam satu shift kerja

sesuai dengan jadual waktu istirahat.

Corporate Manual


(4) Pada saat makan, setiap karyawan wajib menyerahkan/mencatatkan kupon makan

kepada petugas di ruang makan karyawan.

(5) Makan atau minum bagi setiap karyawan, harus dilakukan di tempat yang telah

ditentukan oleh Perusahaan.

(6) Karyawan tidak dibenarkan menggunakan peralatan makan dan minum yang sediakan

untuk tamu hotel.

(7) Setelah selesai makan di ruang makan, setiap karyawan wajib membereskan peralatan

makan/minumnya sendiri serta menjaga kebersihan ruang makan.

Pasal 5

KETERTIBAN PENGGUNAAN LOCKER

3. Setiap karyawan :

a. Disediakan locker berikut kuncinya sebagai tempat untuk menyimpan pakaian dan

barang pribadi miliknya.

b. Wajib menjaga kebersihan dan kerapihan locker dan ruang ganti pakaian.

c. Tidak dibenarkan membawa dan atau menyimpan barang berharga di dalam locker.

d. Tidak dibenarkan menyimpan makanan, minuman atau benda lain yang dapat

menimbulkan gangguan kebersihan dan kesehatan.

e. Tidak dibenarkan menukar locker dengan karyawan lain tanpa seijin HRD

Departmen.

f. Tidak dibenarkan membuat coretan, goresan maupun menempel gambar-gambar

dan sebagainya pada locker dan ruang ganti pakaian karyawan.

g. Dilarang beristirahat di ruang ganti pakaian.

4. Locker karyawan bernomor dan terdaftar di HRD Departmen.

5. Bila diperlukan, HRD Manager bersama Security berwenang melakukan

pemeriksaan locker karyawan tanpa pemberitahuan lebih dahulu kepada karyawan

yang bersangkutan, untuk itu duplikat kunci locker disimpan oleh HRD Departmen.

6. Kehilangan/kerusakan kunci locker yang disebabkan oleh kelalaian karyawan, maka

biaya penggantian/perbaikan kunci tersebut dibebankan kepada karyawan yang

bersangkutan. Penggantian kunci locker hanya dilakukan oleh petugas dan tidak

dibenarkan dilakukan oleh karyawan sendiri.

Corporate Manual


BAB II

LARANGAN-LARANGAN

Pasal 6

LARANGAN PERILAKU DALAM BERTUGAS ATAU DALAM JAM KERJA

(5) Setiap karyawan dilarang :

c. Menolak perintah atasan untuk bekerja shift dan atau bekerja lembur kecuali

dengan alasan yang sah dan disetujui oleh atasan.

d. Meninggalkan tugas dan pekerjaannya sebelum jam kerja berakhir kecuali seijin

atasan yang diberi wewenang.

e. Menolak pemeriksaan badan (body checking) oleh petugas hotel pada saat

meninggalkan hotel.

f. Melalaikan kewajibannya atau melaksanakan tugas secara serampangan.

g. Menggantikan giliran masuk kerja (shift) dengan karyawan lain, tanpa ijin dari


h. Menerima tamu pribadi dari luar pada waktu jam kerja tanpa mendapat ijin dari


i. Berada di hotel tanpa mempunyai tujuan yang jelas pada waktu karyawan yang

bersangkutan sedang tidak bekerja atau libur/cuti. Apabila karyawan tersebut

berada di hotel wajib melapor ke Security.

(6) Pada waktu bertugas, setiap karyawan dilarang :

d. Bermalas-malasan

e. Tidur atau tidur-tiduran

f. Bejalan-jalan atau berada di lingkungan hotel yang bukan area kerjanya

g. Berada di tempat yang bukan tempat kerjanya, kecuali berkaitan dengan tugas

yang sedang dilaksanakannya.

h. Masuk ke kamar hotel apabila tidak ada hubungan dengan pekerjaannya

i. Membawa makanan di ruang kerja

j. Makan dan minum apa saja yang disediakan untuk tamu atau yang disisakan oleh

tamu.

k. Melakukan pekerjaan pribadi yang tidak ada hubungannya dengan kepentingan

Perusahaan.

l. Merokok, mengunyah permen karet atau permen lainnya.

m. Menggunakan atau mengaktifkan handphone (HP) pribadi, kecuali bagi karyawan

dengan jabatan tertentu untuk menunjang tugas-tugasnya.

Corporate Manual


Pasal 7

LARANGAN MENERIMA PEMBERIAN-PEMBERIAN

(4) Setiap karyawan dilarang meminta dan atau menerima hadiah/pemberian dari pihak

ketiga atau supplier untuk kepentingan pribadi, yang diketahui atau patut diduga ada

hubungannya dengan jabatan/pekerjaannya.

(5) Yang dimaksud pemberian-pemberian dalam ayat 1 pasal ini adalah pemberian-

pemberian dalam bentuk uang, (potongan harga / komisi), barang maupun fasilitas

lainnya.

Larangan sebagaimana dimaksud dalam ayat 1 pasal ini berlaku juga untuk kepentingan

bagian atau departemennya.

Pasal 8

LARANGAN MELAKUKAN PEKERJAAN LAIN

Setiap karyawan dilarang :

d. Melakukan pekerjaan lain di luar Perusahaan atau mengikatkan diri dalam suatu

hubungan kerja/pekerjaan dengan instansi lain yang dapat merugikan Perusahaan.

e. Melakukan kegiatan jual beli di luar kepentingan Perusahaan termasuk kegiatan

mempromosikan produk barang / jasa tertentu.

f. Menjadi pemandu, menawarkan dan mengatur perjalanan tamu hotel atas nama

pribadi atau pihak lain.

g. Melakukan usaha perdagangan/bisnis yang berhubungan dengan Perusahaan.

h. Menjadi kolektor di Perusahaan untuk kepentingan pihak lain.

Pasal 9

LARANGAN MENGGUNAKAN BARANG DAN FASILITAS MILIK PERUSAHAAN

DAN MILIK TAMU SECARA TIDAK TEPAT


c. Menggunakan barang-barang perlengkapan milik Perusahaan untuk kepentingan

pribadi atau kepentingan lain di luar kepentingan Perusahaan, tanpa ijin dari atasan

yang diberi wewenang.

d. Menggunakan barang milik tamu ( misalnya : kendaraan, komputer, HP dsb).

e. Memberikan komplimen kamar atau fasilitas lain kepada seseorang tanpa ijin

General Manager.

f. Menggunakan elevator (lift) yang diperuntukkan bagi tamu hotel.

g. Memarkir kendaraan pribadinya di area parkir yang diperuntukkan bagi tamu hotel.

(6) Barang-barang perlengkapan milik Perusahaan sebagaimana dimaksud dalam ayat 1a

pasal ini, antara lain meliputi penggunaan kendaraan, pesawat telepon,

makanan/minuman, barang-barang bekas pakai, serta fasilitas-fasilitas atau

perlengkapan lainnya yang diperuntukkan bagi tamu hotel.

Corporate Manual


(7) Dalam hal terjadi penjualan barang bekas milik Perusahaan, maka pelaksanaannya

diatur oleh General Manager dan hasil penjualan barang bekas tersebut untuk

kepentingan Perusahaan bukan untuk kepentingan departemen yang bersangkutan.

Pasal 10

LARANGAN MELAKUKAN PERBUATAN MELANGGAR HUKUM

DAN BERTINGKAH LAKU YANG DAPAT MERUGIKAN PERUSAHAAN

(6) Setiap karyawan dilarang melakukan perbuatan melanggar hukum maupun bertingkah

laku yang dapat merugikan Perusahaan.

(7) Perbuatan dan atau tingkah laku yang dimaksud dalam ayat 1 pasal ini antara lain

meliputi :

e. Melakukan pencurian, penggelapan, penipuan di lingkungan Perusahaan

f. Melakukan segala bentuk perjudian di lingkungan Perusahaan.

g. Berkelahi atau melakukan penganiayaan kepada pimpinan, bawahan, teman

sekerja, tamu hotel atau orang lain di lingkungan Perusahaan.

h. Mabuk karena minuman keras, membawa, memakai dan atau memperdagangkan

obat-obat terlarang (extacy, narkotika , dsb).

i. Dengan sengaja merusak barang-barang milik hotel, tamu atau milik karyawan lain.

j. Menempel dan mencabut pengumuman pada papan pengumuman tanpa ijin dari

pimpinan yang berwenang.

k. Menyalahgunakan wewenang jabatan untuk kepentingan pribadi, atau orang lain

yang merugikan Perusahaan baik materiil maupun immateriil.

l. Mencemarkan nama baik Perusahaan.

m. Membocorkan rahasia Perusahaan.

n. Menghina secara kasar atau mengancam pimpinan, atasan, bawahan, tamu atau

teman sekerja.

o. Membujuk karyawan lain untuk melakukan perbuatan melanggar hukum.

p. Memeras atau meminta barang/uang dengan paksa terhadap atasan, bawahan,

tamu atau teman sekerja.

q. Memberikan keterangan palsu yang berkaitan dengan hubungan kerja dalam arti

yang seluas-luasnya.

r. Tidak sedang bertugas mengenakan pakaian seragam kerja di luar hotel atau

membawanya ke luar hotel tanpa ijin dari atasannya.

s. Melakukan perbuatan melanggar hukum selain tersebut di atas yang dilakukan oleh

karyawan di lingkungan Perusahaan.

Pasal 11

LARANGAN MELAKUKAN PERBUATAN MELANGGAR TATA SUSILA


Corporate Manual


Melakukan perbuatan yang melanggar tata susila di dalam lingkungan Perusahaan atau

di tempat yang berada di bawah pengawasan Perusahaan termasuk :

e. Membawa orang ke dalam hotel untuk tujuan dan atau keperluan yang melanggar

tata susila.

f. Membujuk atau mencoba melakukan perbuatan asusila terhadap tamu.

g. Membujuk pimpinan, keluarga pimpinan, atasan, bawahan, teman sekerja atau

keluarganya untuk melakukan perbuatan yang melanggar tata susila.

h. Menawarkan atau menyediakan prasarana dan sarana untuk kegiatan asusila

kepada tamu.

i. Melindungi/memberi kesempatan kepada para pelaku perbuatan yang melanggar

tata susila.

(2) Setiap karyawan dilarang mengganggu privasi tamu misalnya mengintip,

mendengarkan pembicaraan pribadi dan sebagainya.

BAB III

SANKSI-SANKSI

Pasal 12

(3) Karyawan yang melanggar Tata Tertib Perusahaan atau melakukan perbuatan

melanggar hukum dan bertingkah laku yang dapat merugikan Perusahaan akan

dikenakan sanksi sesuai dengan bobot dan jenis kesalahannya.

(4) Sanksi yang dapat dikenakan seperti tersebut pada ayat 1 pasal ini, adalah :

j. Teguran, merupakan tindakan yang diambil oleh pimpinan terhadap karyawan yang

diduga telah melakukan kesalahan atau pelanggaran.

k. Peringatan tertulis (reprimand), peringatan merupakan tindakan lebih lanjut dari

teguran yang pernah disampaikan secara lisan maupun tertulis oleh pimpinan

kepada karyawan yang telah diberi teguran, namun ternyata mengulangi kesalahan

atau pelanggaran lagi.

- Surat Peringatan I mempunyai masa berlaku selama 6 (enam) bulan.

- Surat Peringatan II mempunyai masa berlaku selama 6 (enam) bulan.

- Surat Peringatan III merupakan surat peringatan terakhir.

Apabila karyawan sudah diberi Surat Peringatan III, dan ternyata melakukan

pelanggaran lagi maka akan dikenakan sanksi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

l. Skorsing (pemberhentian untuk sementara waktu).

m. Pemindahan tugas

n. Penurunan tingkat jabatan

o. Pemotongan gaji

p. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

q. Menyerahkan masalahnya kepada pihak yang berwajib.

Pasal 13

Corporate Manual


PEMBEBASAN TUGAS SEMENTARA WAKTU UNTUK KEPERLUAN PENGUSUTAN

PELANGGARAN

(5) Karyawan yang diduga melakukan pelanggaran serius dapat dikenakan tindakan

pembebasan tugas untuk sementara waktu, guna kepentingan pemeriksaan, sampai

ada keputusan lebih lanjut.

(6) Karyawan yang dikenakan pembebasan tugas untuk sementara waktu, gaji, tunjangan

dan uang service akan dipotong sesuai dengan perbandingan jumlah hari karyawan

tidak masuk

(7) Apabila berdasarkan hasil pemeriksaan ternyata :

l. Karyawan tidak bersalah, maka ia akan segera dipekerjakan kembali dengan

menerima seluruh kekurangan gaji yang dipotong selama pembebasan tugas untuk

sementara waktu.

m. Karyawan bersalah, maka karyawan tersebut dikenakan sanksi sesuai dengan

kesalahannya.

n. Dalam hal kesalahan yang dilakukan mengakibatkan karyawan yang bersangkutan

dikenai sanksi pemindahan tugas dan atau penurunan jabatan, maka gaji dan

fasilitas yang diterimanya akan disesuaikan dengan jabatan yang baru.

Pasal 14

PELANGGARAN YANG DAPAT DIKENAKAN SANKSI PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

Perbuatan yang berakibat karyawan langsung dapat dikenakan sanksi Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK) adalah sebagai berikut :

d. Melakukan pencurian, penggelapan, penipuan, pemerasan atau melakukan perbuatan

melanggar hukum terhadap pimpinan, atasan, bawahan, teman sekerja atau tamu

hotel.

e. Meninggalkan tugas tanpa ijin tertulis dari atasan selama 6 (enam) hari berturut-turut

dalam satu bulan, atau tidak berturut-turut selama 8 hari dalam waktu 6 (enam) bulan.

f. Memalsukan giliran masuk bekerja bagi karyawan lain.

g. Memberikan surat keterangan palsu atau dipalsukan yang menyangkut hubungan kerja

dalam arti seluas-luasnya.

h. Bekerja rangkap, yaitu mengikatkan diri dalam suatu hubungan kerja/pekerjaan

dengan instansi lain.

i. Menjadi pemandu, menawarkan dan mengatur perjalanan tamu hotel atas nama

pribadi atau pihak lain yang dapat merugikan Perusahaan.

j. Memberikan komplimen kamar atau fasilitas lainnya kepada seseorang tanpa ijin

General Manager.

k. Membocorkan rahasia Perusahaan.

l. Menyalahgunakan jabatan untuk kepentingan pribadi, atau orang lain yang dapat

merugikan Perusahaan baik materiil maupun immateriil.

Corporate Manual


m. Meminta dan atau menerima hadiah dari supplier hotel atau pihak lainnya untuk

kepentingan pribadi, atau orang lain, dalam bentuk uang, barang atau fasilitas yang

diduga ada hubungannya dengan jabatan/ pekerjaannya.

n. Dengan sengaja merusak barang-barang milik hotel/perusahaan, tamu atau milik

karyawan lain.

o. Melakukan perbuatan yang melanggar tata susila di dalam lingkungan Perusahaan atau

di tempat yang berada di bawah pengawasan Perusahaan termasuk :

- Membawa orang ke dalam hotel untuk keperluan yang melanggar tata susila.

- Membujuk atau mencoba melakukan perbuatan asusila terhadap tamu.

- Melindungi/memberi kesempatan kepada para pelaku perbuatan yang melanggar

tata susila.

- Menawarkan atau menyediakan prasarana dan sarana untuk kegiatan yang

melanggar tata susila.

- Membujuk pimpinan, keluarga pimpinan, atasan, bawahan, teman sekerja atau

keluarganya untuk melakukan perbuatan yang melanggar tata susila.

p. Menghina atau melakukan ancaman kepada tamu, pimpinan, atasan, bawahan, atau

sesama karyawan dengan cara apapun.

q. Melakukan penganiayaan, berkelahi, atau tindak kekerasan di dalam lingkungan

Perusahaan.

r. Menghasut atau menimbulkan ketegangan di lingkungan Perusahaan.

s. Mengintip tamu dan atau masuk kamar tamu yang tidak ada kaitannya dengan tugas.

t. Melakukan segala macam bentuk perjudian di lingkungan Perusahaan.

u. Mabuk karena minuman keras, membawa, memakai dan atau memperdagangkan

obat-obatan terlarang, misalnya: extacy, narkotika, dan sebagainya di lingkungan

Perusahaan.

Pasal 15

ATURAN KHUSUS

(4) Dalam hal karyawan menerima pemberian hadiah yang tidak dapat ditolak, (misalnya:

uang, barang atau fasilitas) dari supplier atau pihak lain yang berkaitan dengan tugas

atau jabatannya sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7, maka pemberian hadiah

tersebut wajib diserahkan kepada Perusahaan melalui atasan.

(5) Pemberian hadiah sebagaimana dimaksud dalam ayat 1 pasal ini, akan digunakan

untuk kepentingan bersama seluruh karyawan yang pelaksanaannya diatur oleh

General Manager dan bukan untuk keperluan bagian/ departemennya.

(6) Dengan mengecualikan Pasal 8 a, karyawan dapat diijinkan melakukan pekerjaan lain

di luar Perusahaan dengan syarat sebagai berikut:

a. Sebagai tenaga pengajar tidak tetap pada suatu lembaga pendidikan yang sesuai

dengan jabatan/profesi karyawan di Perusahaan.

Corporate Manual


b. Karyawan yang bersangkutan wajib terlebih dahulu meminta ijin tertulis kepada

General Manager atau Pimpinan Perusahaan.

c. Tidak menggunakan waktu bertugas karyawan.

d. Memperhatikan waktu mengajar agar tidak mengganggu kesehatan dan tanggung

jawab pekerjaan.

e. Dalam situasi dan kondisi tertentu wajib mengutamakan kepentingan Perusahaan.

Pasal 16

PENUTUP

(8) Segala sesuatu yang belum diatur atau belum cukup diatur dalam Pedoman Tata Tertib

(House Rule) ini berlaku ketentuan yang diatur dalam Peraturan Perusahaan.

(9) Dengan berlakunya Pedoman Tata Tertib (House Rule) ini, maka semua Pedoman Tata

Tertib (House Rule) yang pernah ada sebelumnya dan tidak sesuai dengan Pedoman

Tata Tertib (House Rule) ini dinyatakan tidak berlaku lagi.

(10) Pedoman Tata Tertib (House Rule) ini berlaku sejak tanggal di tetapkan.

Ditetapkan

Tanggal

________________

General Manager

Corporate Manual


PERPINDAHAN TUGAS KARYAWAN DALAM SATU BADAN HUKUM DAN LINTAS BADAN

HUKUM

I

PERPINDAHAN TUGAS LINTAS HOTEL

DALAM SATU BADAN HUKUM PT. Metropolitan Land Tbk

(dari Metland Hotels – ke Metland Hotels)

A. Penugasan oleh Perusahaan

1. Prosedur pemindahan tugas melalui Corp HRD Department (Kantor Pusat)

2. SK pemindahan tugas dari kantor pusat, dengan ketentuan :

Jabatan DH dan Asst.DH SK dikeluarkan oleh Direksi

Jabatan dibawah Asst.DH, SK dikeluarkan oleh Corp HRD Manager

3. Secara formal tidak ada pemutusan hubungan kerja; tidak ada pemutusan masa kerja

karyawan dan NIK tidak berubah.

4. Hak-hak karyawan sewaktu di tempat tugas lama tetap berlanjut di tempat tugas yang

baru (hak cuti, plafon biaya kesehatan dan kepesertaan dana pensiun, Jamsostek

dipindahkan dikota penempatan baru).

5. Apabila pemindahan tugas antar kota, karyawan diberikan penggantian biaya pindah:

- Biaya transpor untuk ybs, istri dan anak sesuai ketentuan DLK

- Biaya pengiriman perabot rumah tangga melalui jalan darat atau laut

- Penggantian biaya pindah sekolah dalam satu jenjang pendidikan.

- Penggantian biaya pindah tidak diberikan apabila bertepatan dengan kenaikan jenjang

sekolah (kelulusan).

6. Diberikan fasilitas rumah dinas, dengan ketentuan:

- Jabatan GM/EAM diberikan fasilitas rumah dinas/rumah kontrak dengan beban biaya

perusahaan selama menjabat sebagai GM/EAM dengan ketentuan penghunian yang

diatur dalam perjanjian tersendiri.

- Jabatan Dept Head ke bawah diberikan fasilitas kontrak rumah dengan beban biaya

perusahaan selama 2 (dua) tahun, selebihnya menjadi beban karyawan sendiri.

(Apabila masa kerja telah memenuhi syarat, setelah 2(dua) tahun disarankan

mengajukan permohonan pinjaman perumahan).

B. Pindah Tugas atas Permintaan Sendiri

1. Permohonan pindah ditujukan kepada Kantor Pusat Metropolitan Land Tbk di Jakarta,

Untuk jabatan Assistant Manager keatas ditujukan kepada Direksi

Untuk jabatan Supervisor kebawah, ditujukan kepada Corp HRD Manager Masing-

masing surat dilampiri dengan surat persetujuan GM hotel setempat.

2. Corp HRD Manager akan mengkonfirmasikan permohonan tersebut kepada:

- GM setempat (atasan), tentang persetujuan untuk pindah.

- GM unit hotel yang diinginkan, tentang kemungkinan formasi jabatan.

Corporate Manual


3. Apabila disetujui, SK pemindahan tugas dari kantor pusat, dengan ketentuan :

- Jabatan DH dan Assi DH, SK dikeluarkan oleh Direksi

- Jabatan dibawah Ass DH, SK dikeluargan oleh Corp HRD Manager



5. Hak-hak karyawan sewaktu di tempat tugas lama tetap berlanjut di tempat tugas

yangbaru (hak cuti, plafon biaya kesehatan dan kepesertaan dana pensiun, Jamsostek

didaftarkan dikota penempatan yang baru).

6. Seluruh biaya pindah ditanggung sendiri oleh karyawan.

7. Perusahaan tidak memberikan fasilitas perumahan.

II.

PERPINDAHAN TUGAS KARYAWAN LINTAS BADAN HUKUM

DARI Metropolitan Land Tbk KE UNIT HOTEL NON Metropolitan land Tbk


3. Prosedur pemindahan tugas melalui Corp HRD Department.

4. SK pemindahan tugas dari kantor pusat, dengan ketentuan :

a. Jabatan DH dan Ass DH, SK dikeluarkan oleh Direksi.

b. Jabatan dibawah Ass DH, SK dikeluarkan oleh Corp HRD Manager.



6. Hak-hak karyawan sewaktu di tempat tugas lama tetap berlanjut di tempat tugas

yangbaru (hak cuti, plafon biaya kesehatan dan kepesertaan dana pensiun, Jamsostek

didaftarkan dikota penempatan yang baru).


Biaya transpor untuk ybs, istri dan anak sesuai ketentuan DLK

Biaya pengiriman perabot rumah tangga melalui jalan darat atau laut

Penggantian biaya pindah sekolah dalam satu jenjang pendidikan.

Penggantian biaya pindah tidak diberikan apabila bertepatan dengan kenaikan

jenjang pendidikan (kelulusan).


Jabatan GM/EAM diberikan fasilitas rumah dinas/rumah kontrak dengan beban

biaya perusahaan selama menjabat sebagai GM/EAM.

Ketentuan penghunian rumah dinas diatur dalam perjanjian tersendiri. Jabatan

Dept Head ke bawah diberikan fasilitas kontrak rumah dengan beban biaya


(Apabila masa kerja telah memenuhi syarat, setelah 2 (dua) tahun disarankan

mengajukan permohonan pinjaman perumahan)

Corporate Manual


7. Tetap berhak atas Bonus dan Gratifikasi yang ditransfer dari Kantor Pusat langsung ke

rekening pribadi karyawan.


1. Permohonan pindah ditujukan kepada Kantor Pusat Metland Hotels

- Untuk jabatan DH dan Ass DH, ditujukan kepada Direksi

- Untuk jabatan dibawah Ass DH, ditujukan kepada Corp HRD Manager

- Masing-masing surat disertai dengan surat persetujuan GM hotel setempat.



- GM unit hotel yang diinginkan, tentang kemungkinan formasi jabatan.

3. Apabila disetujui, yang bersangkutan mengundurkan diri dan membuat surat lamaran ke

unit hotel yang diinginkan.

4. Hubungan kerja dengan Metland Hotels putus, karyawan diberikan hak-hak nya sesuai

perturan perundangan yang berlaku (Uang Pesangon, UPMK dan Penggantian hak dan

pengalihan manfaat pensiun ke DPLK atau pensiun ditunda)

5. Masa kerja di Metland Hotels putus tidak nyambung. Apabila suatu hari ybs keluar,

maka masa kerja yang diperhitungkan adalah sejak diterima di hotel tersebut.

6. Karyawan diterima mulai kontrak dari awal (tidak perlu tes kesehatan). Surat perjanjian

kontrak kerja dibuat oleh manajemen unit hotel setempat.



Corporate Manual


III.


DARI UNIT HOTEL NON Metland Hotels KE Metland Hotels


1.Prosedur pemindahan tugas melalui Corp HRD Department Kantor Pusat

2.Karyawan mengajukan pengunduran diri dari hotel setempat dan mengajukan surat

lamaran ke Metland Hotels.

3.Hubungan kerja dengan hotel yang lama putus, hak-haknya diberikan sesuai peraturan

perundangan.

4.Di Metland Hotels karyawan diterima langsung sebagai KT; NIK berubah; SK penerimaan

/ pengangkatan KT dibuat oleh kantor pusat, dengan ketentuan :

- Jabatan DH dan Ass DH, SK dikeluarkan oleh Direksi

- Jabatan dibawah Ass DH SK dikeluarkan oleh Corp HRD Manager

5. Masa kerja di hotel lama putus tidak nyambung. Apabila suatu hari keluar, maka masa

kerja yang diperhitungkan adalah masa kerja sejak diterima di Metland Hotels










Ketentuan penghunian rumah dinas diatur dalam perjanjian tersendiri.

Jabatan Dept.Head ke bawah diberikan fasilitas kontrak rumah dengan beban biaya


16. Berhak atas Bonus dan Gratifikasi, dengan perhitungan masa kerja sejak diterima di

Metland Hotels.


1. Permohonan pindah ditujukan kepada Kantor Pusat Metland Hotels di Jakarta,



Masing-masing surat dengan tembusan GM hotel setempat.


GM setempat (atasan), tentang persetujuan untuk pindah.

Corporate Manual


GM unit hotel yang diinginkan, tentang kemungkinan formasi jabatan yang ada

3. Apabila disetujui, yang bersangkutan mengundurkan diri dan hotel lama.

4. Hubungan kerja dengan hotel lama putus, karyawan diberikan hak-haknya sesuai

peraturan perundangan yang berlaku.

5. Masa kerja di hotel lama putus tidak nyambung. Apabila suatu hari ybs keluar, maka

masa kerja yang diperhitungkan adalah sejak diterima di hotel tersebut.

6. Karyawan diterima dengan status kontrak dari awal (tidak perlu tes kesehatan).



IV.


DARI HOTEL NON Metland Hotels KE HOTEL NON Metland Hotels


Prosedur pemindahan tugas melalui Corp HRD Department Kantor Pusat

Karyawan mengajukan pengunduran diri dari hotel setempat dan mengajukan surat

lamaran ke unit hotel yang baru.

Hubungan kerja dengan hotel yang lama putus, hak-haknya diberikan sesuai peraturan

perundangan.

Di hotel yang baru karyawan diterima langsung sebagai KT; NIK berubah; SK

penerimaan / pengangkatan KT dibuat oleh kantor pusat, dengan ketentuan :

Jabatan DH dan Ass DH, SK dikeluarkan oleh Direksi

Jabatan dibawah Ass DH, SK dikeluarkan oleh Corp HRD Manager

Masa kerja di hotel lama putus tidak nyambung. Apabila suatu hari keluar, maka masa

kerja yang diperhitungkan adalah masa kerja sejak diterima di tempat tugas yang baru.

Apabila pemindahan tugas antar kota, karyawan diberikan penggantian biaya pindah:






Diberikan fasilitas rumah dinas, dengan ketentuan:



Ketentuan penghunian rumah dinas diatur dalam perjanjian tersendiri.

Jabatan Dept Head ke bawah diberikan fasilitas kontrak rumah dengan beban biaya



Corporate Manual


1. Permohonan pindah ditujukan kepada Kantor Pusat Metland Hotels di Jakarta,



- Masing-masing surat disertai dengan surat persetujuan GM hotel setempat.



- GM unit hotel yang diinginkan, tentang kemungkinan formasi jabatan yg ada.

5. Apabila disetujui, yang bersangkutan mengundurkan diri dari hotel yg lama.

6. Hubungan kerja dengan hotel yang lama putus, karyawan diberikan hak-haknya sesuai

perturan perundangan yang berlaku.

7. Masa kerja di hotel yang lama putus tidak nyambung. Apabila suatu hari ybs keluar,

maka masa kerja yang diperhitungkan adalah sejak diterima di hotel tempat tugas yang

baru.

8. Karyawan diterima mulai kontrak dari awal (tidak perlu tes kesehatan). Surat perjanjian

kontrak kerja dibuat oleh manajemen unit hotel setempat.



Corporate Manual


LAMPIRAN-LAMPIRAN

Surat Kepersonaliaan

No. :

Kepada

Yth. Sdr.

NIK :

Bagian….

di tempat

Hal : Jawaban Pengunduran Diri

Dengan hormat,

Sehubungan dengan surat Saudara tertanggal …………….., perihal permohonan

pengunduran diri Saudara, setelah dipertimbangkan dan memperhatikan tugas-tugas

Saudara, dengan ini kami sampaikan bahwa permohonan Saudara dapat kami kabulkan

terhitung mulai tanggal ……………….

Perhitungan mengenai hak & kewajiban Saudara, akan kami selesaikan pada masa akhir

kerja Saudara.

Demikian harap maklum.

Jakarta, …………………

Hormat kami,

…………………… HRD Manager

Tembusan :

GM

Manager .......

Arsip

Corporate Manual


PERSETUJUAN BERSAMA

Pada hari ini …. tanggal ……… tahun ………., yang bertanda tangan di bawah ini:

IV. Nama : …………….

Jabatan : HRD ……………

Alamat : ………………

Bertindak dalam jabatannya untuk dan atas nama Direksi dan General Manager Hotel

Horison yang berkedudukan di Jalan ………………., yang selanjutnya disebut Pihak Pertama.

V. Nama : …………..

Jabatan : …………..

Bagian : ……………

Alamat : ………………………

Dalam hal ini bertindak untuk dan atas nama sendiri, yang selanjutnya disebut Pihak

Kedua.

Sebelumnya Kedua Pihak menerangkan hal-hal sebagai berikut :

e. Bahwa Pihak Kedua adalah karyawan yang bekerja pada PT ......... Hotel……….. sebagai

……….., sebagaimana diakui oleh Pihak Pertama bekerja mulai tanggal ……….

f. Bahwa Pihak Kedua mengajukan permohonan pengakhiran hubungan kerja kepada

Pihak Pertama terhitung mulai ….. dan Pihak Pertama menyetujui permohonan

pengakhiran hubungan kerja tersebut.

Selanjutnya Kedua Pihak, secara sadar dan tanpa paksaan dari pihak manapun, sepakat

untuk membuat Persetujuan Bersama tentang pengakhiran hubungan kerja yang

selanjutnya disebut “Persetujuan Bersama “ dengan syarat dan ketentuan-ketentuan

sebagai berikut :

Pasal 1

Bahwa Kedua Pihak sepakat mengadakan pengakhiran hubungan kerja terhitung mulai

tanggal ………………...

Pasal 2

Atas pengakhiran hubungan kerja sebagaimana tersebut pasal 1 diatas, Pihak Kedua

bersedia menyelesaikan kewajiban-kewajiban kepada Pihak Pertama dan Pihak Kedua

juga bersedia menyerahkan kembali semua milik Pihak Pertama yang berada di dalam

penguasaannya dan atau di bawah tanggungjawabnya kepada Pihak Pertama.

Corporate Manual


Pasal 3

Pihak Pertama bersedia memberikan hak-hak Pihak Kedua dan Pihak Kedua bersedia

menerima pemberian tersebut sebagai tanda pengakhiran hubungan kerja.

Pasal 4

Perincian hak dan kewajiban yang diterima oleh Pihak Kedua dari Pihak Pertama diatur

lebih lanjut dalam lampiran dan merupakan satu kesatuan dari ‘Persetujuan Bersama’ ini.

Pasal 5

Pihak Pertama bersedia memberikan Surat Keterangan Pengalaman Kerja pada Pihak

Kedua, sesuai masa kerja yang telah dijalani.

Pasal 6

Dengan ditandatanganinya Persetujuan Bersama ini, Pihak Kedua tidak berhak dan tidak

akan menuntut apapun kepada Pihak Pertama baik pada saat ditandatangani Persetujuan

Bersama ini maupun di kemudian hari atas alasan apapun.

Persetujuan Bersama ini dibuat rangkap dua, bermaterai cukup yang isi dan bunyinya

sama, masing-masing berlaku sebagai aslinya sehingga mempunyai kekuatan hukum yang

sama.

Jakarta, ……………

Pihak Pertama Pihak Kedua

Materai

……………….. ………………..

Tembusan :

1. Direktur …………

2. General Manager ………

3. Manajer ………

4. Arsip

Corporate Manual


No. : ………………

Kepada :

Yth. Sdr. ………….

NIK : ………….

Hotel / PT. …………..

di tempat

Hal : Pembebasan Tugas

Dengan hormat,

Sehubungan dengan adanya kepentingan pemeriksaan lebih lanjut berkaitan dengan

adanya dugaan penggelapan uang Perusahaan yang melibatkan Saudara, maka

Perusahaan memutuskan Saudara dibebastugaskan dari pekerjaan dan dilarang masuk

bekerja terhitung mulai tanggal ………….. sampai ada keputusan lebih lanjut.

Berkaitan dengan pembebasan tugas tersebut, hak-hak Saudara diberikan penuh kecuali

yang terkait dengan kehadiran.

Untuk penanganan lebih lanjut dan atau penyampaian keputusan dari Perusahaan, apabila

sewaktu-waktu dipanggil Perusahaan, Saudara wajib memenuhi panggilan tersebut.

Demikian keputusan ini untuk dapat dilaksanakan sebagaimana mestinya.

Jakarta, ……………….

HRD Manager

………………..

Tembusan :

5. Direktur Eksekutif

6. GM

7. Corp HRD

8. Arsip

Corporate Manual


SURAT PERINGATAN I

No. : …………………

MENIMBANG :

7. Bahwa dalam rangka pembinaan dan penegakan disiplin setiap karyawan, dibutuhkan adanya

tindakan yang tegas dan adil.

8. Bahwa setiap karyawan yang telah melakukan pelanggaran peraturan dan atau ketentuan

Perusahaan akan diberikan sanksi.

MEMPERHATIKAN :

6. Surat Pengakuan tertanggal …………, yang dibuat dan ditandatangani oleh Sdr. ……….., dan

Berita Acara Pemeriksaan tertanggal …………, dimana Sdr. ……… mengaku bersalah telah

melakukan pelanggaran ketentuan Perusahaan, yaitu ………………………….

7. Semua keterangan yang diberikan oleh pihak terkait.

MEMUTUSKAN :

Memberikan Sanksi Peringatan I ( Pertama )

Kepada :

Nama : …………

NIK : …………..

Jabatan : …………….

Sanksi Peringatan Pertama ini diberikan dengan maksud agar Saudara dapat memperbaiki diri dan

tidak melakukan kesalahan lagi. Apabila Saudara melakukan kesalahan lagi, maka Perusahaan akan

mengambil tindakan lebih lanjut.

Jakarta, …………..

Diterima oleh: HRD Manajer

…………… ……………….

Tembusan :


8. GM

9. Corp. HRD

10. Arsip

Corporate Manual


SURAT PERINGATAN II

No. : …………………

MENIMBANG :

Bahwa dalam rangka pembinaan dan penegakan disiplin setiap karyawan, dibutuhkan adanya


Bahwa setiap karyawan yang telah melakukan pelanggaran peraturan dan atau ketentuan


MEMPERHATIKAN :

Surat Pengakuan tertanggal ……., yang dibuat dan ditandatangani oleh Sdr. ……., dan Berita Acara

Pemeriksaan tertanggal ………., dimana Sdr. …….. mengaku bersalah telah melakukan pelanggaran

ketentuan Perusahaan, yaitu ……………..

Semua keterangan yang diberikan oleh pihak terkait.

Surat Peringatan I No. : ……………..

MEMUTUSKAN :

Memberikan Sanksi Peringatan II ( Kedua )

Kepada :

Nama : ……………..

NIK : ……………..

Jabatan : …………………

Sanksi Peringatan Kedua ini diberikan dengan maksud agar Saudara dapat memperbaiki diri dan

tidak melakukan kesalahan lagi. Apabila Saudara melakukan kesalahan lagi, maka Perusahaan akan

mengambil tindakan lebih lanjut.

Jakarta, ……………


……….. ………………..

Tembusan :


7. GM

8. Corp. HRD

9. Arsip

Corporate Manual


SURAT PERINGATAN III ( TERAKHIR )

No. : ………………….

MENIMBANG :





MEMPERHATIKAN :

Surat Pengakuan tertanggal …………., yang dibuat dan ditandatangani oleh Sdr. ………, dan Berita

Acara Pemeriksaan tertanggal ………….., dimana Sdr. …….. mengaku bersalah telah melakukan

pelanggaran ketentuan Perusahaan, yaitu ……………………..

Semua keterangan yang diberikan oleh pihak terkait.

Surat Peringatan I No. : …………………

Surat Peringatan II No. : …………………

MEMUTUSKAN :

Memberikan Sanksi Peringatan III ( Terakhir )

Kepada :

Nama : ………….

NIK : ……………

Jabatan : …………….

Unit Kerja : ……………..

Sanksi Peringatan Ketiga (Terakhir) ini diberikan dengan maksud agar Saudara dapat memperbaiki

diri dan tidak melakukan kesalahan lagi. Apabila Saudara melakukan kesalahan lagi, maka

Perusahaan akan mengambil tindakan lebih lanjut termasuk pemutusan hubungan kerja.

Jakarta, ……………….


………….. ……………….

Tembusan :


4. GM

5. Corp. HRD

6. Arsip

SURAT PERINGATAN III (TERAKHIR) disertai SKORSING

Corporate Manual


No. : …………….

MENIMBANG :





MEMPERHATIKAN :

Surat Pengakuan tertanggal …………., yang dibuat dan ditandatangani oleh Sdr. ……….., dan Berita

Acara Pemeriksaan tertanggal ……….., dimana Sdr. ………… mengaku bersalah telah melakukan

pelanggaran ketentuan Perusahaan, yaitu …………………..

Semua keterangan yang diberikan oleh pihak-pihak terkait.

MEMUTUSKAN :

Memberikan Sanksi Peringatan III ( Terakhir ) disertai Skorsing selama ……….. hari kerja terhitung

mulai tanggal ……….. sampai dengan ……………,

Kepada :

Nama : …………

NIK : ………….

Jabatan : ……………..

Berkaitan dengan Skorsing tersebut, maka :

3. Saudara dikenakan pemotongan gaji, tunjangan transport, bonus dan gratifikasi secara

proporsional sesuai dengan jumlah hari skorsing.

4. Terhitung mulai tanggal ………… sampai dengan ……………, Saudara dibebaskan dari tugas dan

tanggung jawab Saudara serta dilarang memasuki lingkungan Perusahaan tanpa izin

Perusahaan.

Sanksi Peringatan Ketiga disertai Skorsing ini ini diberikan dengan maksud agar Saudara dapat

memperbaiki diri dan tidak melakukan kesalahan lagi. Apabila Saudara melakukan kesalahan lagi,

maka Perusahaan akan mengambil tindakan lebih lanjut.

Jakarta, …………………


………….. …………………

Tembusan :


7. GM

8. Corp. HRD

9. Arsip

Metland Hotels Group - · PDF filedigunakan sebagai pedoman kerja /SOP hotel bersangkutan,...

Documents

Transcript of Metland Hotels Group - · PDF filedigunakan sebagai pedoman kerja /SOP hotel bersangkutan,...