Liderazgo, management y su impacto en el clima ... · Croft del clima organizacional, con...

http://polodelconocimiento.com/ojs/index.php/es

Pol. Con. (Edición núm. 42) Vol. 5, No 02

Febrero 2020, pp. 153-178

ISSN: 2550 - 682X

DOI: 10.23857/pc.v5i2.1259

Liderazgo, management y su impacto en el clima organizacional

Leadership, management and its impact on the organizational climate

Liderança, gestão e seu impacto no clima organizacional

Mayra Belén Burbano-Ronquillo I

[email protected]

https://orcid.org/0000-0003-2521-7356

Nelson Giovanni Alulema-Pérez II

[email protected]

https://orcid.org/0000-0001-7270-3678

Patricia Eugenia Villacrés-Jínez III

[email protected]

https://orcid.org/0000-0003-3761-6207

William Arturo Godoy-Arce IV

[email protected]

https://orcid.org/0000-0003-4872-8300

Correspondencia: [email protected]

Ciencias económicas y empresariales

Artículo de investigación

*Recibido: 05 de octubre de 2019 *Aceptado: 14 noviembre de 2019 * Publicado: 21 de diciembre de 2019

I. Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos, Investigador Independiente, Ambato, Ecuador.

II. Ingeniero en Sistemas, Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos Investigador

Independiente, Ambato, Ecuador.

III. Licenciada en Contabilidad y Auditoría Contadora Pública, Investigador Independiente, Ambato, Ecuador.

IV. Licenciado en Ciencias de la Educación en la Especialización de Física y Matemáticas, Investigador

Independiente, Ambato, Ecuador.

mailto:[email protected]

154 Pol. Con. (Edición núm. 42) Vol. 5, No 02, febrero 2020, pp. 153-178, ISSN: 2550 - 682X


Resumen

La investigación se basó en la comprensión del liderazgo en las organizaciones educativas como

un factor que influye directamente en la calidad educativa y en el desarrollo institucional, este

estudio fue técnico, analítico y crítico, es así, que describió y analizó el clima organizacional a

nivel de docentes y estudiantes, con la intención de minimizar la comunicación defensiva, el

liderazgo autoritario, la ausencia de pertenencia al equipo y la falta de motivación por cuanto

accede de manera directa en el denominado espíritu de la organización; los instrumento

metodológicos utilizados permitieron el levantamiento de la información de campo, se aplicaron

los test de management de Peter Drucker, el de liderazgo de Iliana García, y el test de Halpin y

Croft del clima organizacional, con cuestionarios anónimos y confidenciales, planteando algunos

lineamientos para su intervención y organización en el nivel superior del Instituto Tecnológico

Superior “Bolívar” de la ciudad de Ambato-Tungurahua.

Palabras clave: Liderazgo; calidad educativa; management; clima organizacional.

Abstract

The research was based on the understanding of leadership in educational organizations as a

factor that directly influences the quality of education and institutional development. This study

was technical, analytical and critical, and described and analyzed the organizational climate at the

level of teachers and students, with the intention of minimizing defensive communication,

authoritarian leadership, the absence of team membership and the lack of motivation, since it

directly affects the so-called spirit of the organization; The methodological instruments used

allowed for the collection of field information, Peter Drucker's management test, Iliana Garcia's

leadership test, and Halpin and Croft's organizational climate test were applied, with anonymous

and confidential questionnaires, proposing some guidelines for their intervention and

organization at the Instituto Tecnológico Superior "Bolívar" in the city of Ambato-Tungurahua.

Keywords: Leadership; educational quality; management; organizational climate.

Resumo

A pesquisa baseou-se no entendimento da liderança nas organizações educacionais como fator

que influencia diretamente a qualidade educacional e o desenvolvimento institucional; este estudo


Mayra Belén Burbano Ronquillo, Nelson Giovanni Alulema Pérez, Patricia Eugenia Villacrés Jínez, William Arturo Godoy Arce

foi técnico, analítico e crítico, ou seja, descreveu e analisou o clima organizacional em nível de

professores e alunos, com a intenção de minimizar a comunicação defensiva, a liderança

autoritária, a falta de participação na equipe e a falta de motivação, pois acessa diretamente o

chamado espírito da organização; Os instrumentos metodológicos utilizados permitiram a coleta

das informações de campo, o teste de gestão de Peter Drucker, o teste de liderança Iliana García e

o teste de clima organizacional de Halpin e Croft, com questionários anônimos e confidenciais,

levantando algumas diretrizes por sua intervenção e organização no nível superior do Instituto

Tecnológico Superior "Bolívar" da cidade de Ambato-Tungurahua.

Palavras-chave: Liderança; qualidade educacional; gestão; clima organizacional.

Introducción

En una organización de educación, el liderazgo juega un rol importante, pues en este contexto

educativo las acciones de los directivos retienen doble valor social; uno, el educativo, y otro, el

modelo, que sumados se organizan en un valor agregado del sector educativo; y esta

omnipresente el tema del liderazgo en las entidades o empresas de servicios de docentes que se

logra proveer en varios contextos como lo expresa (Gento & Cortés, 2011)

La acción del liderazgo en educación puede ser considerado en diferentes niveles, los matices de

su ejercicio siendo distintivos, y con oposiciones entre el rol que corresponde a los supremos

responsables de la educación en un determinado país, al que atribuye al docente responsable de

un grupo de estudiantes, a los padres de estos últimos, e incluso, a los propios estudiantes en

relación con sus compañeros.

Desde ese punto de vista en el nivel directivo, administrativo y en el docente del Instituto

Tecnológico Superior “Bolívar”, se implementan de forma constante estrategias para brindar un

mejor servicio a clientes internos y externos, mejorar el clima organizacional y ejercer las

directrices de manera más adecuada. En este contexto se aplica lo afirmado por Gento Cortés “La

dimensión gerencial aporta a promover la adquisición de recursos para la institución, contando

con el apoyo de los colaboradores; a tal efecto, el líder pretenderá hacer acopio de los recursos

más beneficiosos para llevar a cabo digna y eficazmente la misión educativa de la institución”

(Gento & Cortés, 2011)

En este contexto se presenta la investigación sobre el liderazgo, management y su impacto en el

clima organizacional en base a los resultados obtenidos; por lo que, se propone los lineamientos



básicos para la formación y ejecución de un liderazgo integral más efectivo por parte de los

directivos, que redunden en un mejoramiento general en las funciones de los colaboradores que

trabajan en la entidad educativa, ya que la importancia de un buen liderazgo, management reside

en que el espíritu de una organización se forma desde la cabeza principal de una organización;

por lo tanto, el líder debe ser propulsor de los diferentes tipos de desarrollo tanto de él, como de

su equipo de trabajo, y de acuerdo con Peter Drucker, pensador y escritor sobre gestión de las

organizaciones, sistemas de información y sociedad del conocimiento, conocido como el padre de

management, que argumenta que las claves para ser un buen líder efectivo reside en impulsar el

desarrollo de la organización y el equipo de trabajo.

Para cumplir con éste propósito, la investigación se estructuró en dos partes; una teórica y

conceptual en la que se contextualiza el liderazgo, management y su impacto en el clima

organizacional, se delimitan los conceptos básicos que sustentan el estudio y se describen

principios pedagógicos de liderazgo para ubicarlos directamente en la entidad del sector

educativo del Instituto Tecnológico Superior “Bolívar” del Nivel Superior; en forma paralela se

describe el clima organizacional, donde se consultaron a los docentes, estudiantes y directivos

sobre liderazgo, management en sus funciones laborales para indagar si tiene o no impacto en el

clima organizacional de la institución educativa. La segunda parte es empírica y su metodología

se basó en identificar si está presente o ausente el liderazgo, management en los directivos y la

percepción de clima organizacional en la institución educativa.

La importancia de esta investigación radica en postulados como el de Cuevas, et al (2013): A la

hora de esbozar la eficacia de la institución educativa y la calidad de la educación, se suele

razonar al liderazgo como uno de los elementos claves; sin embargo, el liderazgo sigue siendo

uno de los temas más controvertidos en el campo de la elaboración teórica, en el de las políticas

educativas y practicas concernientes a la organización de las instituciones educativas; sin

embargo a pesar de esta falta de acuerdo, nadie niega que existen diferencias claras entre el

funcionamiento y satisfacción de un grupo liderado y el de aquel en el que se produce ausencia de

líder.



Metodología

El estudio aplicó un enfoque mixto cualitativo y cuantitativo, porque presentó valores absolutos y

relativos, “Es importante recordar que el enfoque epistemológico asumido por el/a investigador/a,

guía todo el proceso de estudio, refiriéndose a la selección del problema, al marco teórico, como

también a la metodología y al procedimiento en sí, de la investigación”. (Naranjo, 2016).

Al manejar el enfoque cualitativo, se puede aclarar que no se basó en una información medible,

susceptible y a un estudio estadístico, más bien se resaltó ciertas características en lo que se

refiere al liderazgo, management dentro de la gestión del talento humano de los administradores y

trabajadores para el desarrollo organizacional en sus puestos de trabajo, buscando explicar las

razones de los diferentes aspectos y de la toma de muestras, como también el enfoque cualitativo

que se proyecta a una observación de grupos de población reducidos, a la vez esta investigación

al operar durante el procedimiento se volvió humanista e inductivo porque entiende el contexto y

a las personas bajo una perspectiva holística, es sensible a los efectos que el/a investigador/a ha

causado en las personas que ha sido objeto de su estudio. Se utilizó también en la investigación

un enfoque cuantitativo, que trató de determinar la fuerza de asociación o correlación entre las

variables, la generalización y la objetivación de los resultados a través de una muestra para hacer

inferencia a una población de la cual toda muestra procede.

De manera que, se realizó una investigación de campo-documental y bibliográfica para procesar

la información. Tomando en cuenta que la investigación de campo es: “Es la recolección de

datos directamente de los sujetos investigados, o es la realidad donde ocurren los hechos o

sucesos (datos de información primaria), sin haber manipulado o controlado variable alguna, es

decir el/la investigador/a adquiere la información sin alterar las condiciones existentes”

(Villegas,2018).Se aplicó debido a la utilización de los tres test, que son: liderazgo, management

para la construcción de Altos Equipos con Liderazgo en un clima organizacional eficaz y efectivo

con personal administrativo y trabajadores. La investigación de campo se efectuó en el lugar

ínsito, en el cual se desplegó los hechos para pretender entregar una alternativa de solución al

problema detectado.

En segundo lugar, se realizó una investigación de campo (primaria), debido a que se mantiene

relación directa con el área directiva y demás colaboradores, esta investigación fue la base para el

clima organizacional como alternativa de solución, se observó el comportamiento de los



directivos, colaboradores y estudiantes, en los procesos de trabajo del talento humano con

liderazgo, management en cada área, con la finalidad de comprobar la idea a defender o hipótesis.

A continuación, basados en el concepto de Rivero acerca de la investigación bibliográfica-

documental, “Es un estudio procesado y analizado en fuentes de carácter documental de cualquier

especie” (Rivero, 2015) se consultó libros, artículos científicos o ensayos de revista, informes de

titulación y documentos que se encuentra en archivos, como cartas, oficios, circulares,

expedientes, entre otros. Así mismo se ha basado en una investigación descriptiva, y

correlacionar, en forma descriptiva, porque se describió el tema de investigación con sus

variables correlacionándoles, a la vez se persiguió medir el grado de relación existente entre dos

o más conceptos o variables.

Luego a través de la investigación descriptiva “también conocida como la investigación

estadística describen los datos y este debe tener un impacto en las vidas de la gente que le rodea”.

(Hernández, 2016) se logró comprobar las hipótesis en estudio, la cual afirmó que: el escaso

liderazgo, management de los directivos, docentes y estudiantes influye en el clima

organizacional del Instituto Tecnológico Superior “Bolívar” de Ambato. Desde luego su meta no

solo se limitó a la recolección de datos, más bien se direccionó a la predicción e identificación de

las relaciones que existen entre el tema de la investigación.

Por su parte, el nivel de investigación fue predominante cuantitativa; es decir lo cualitativo fue de

apoyo en el objeto de este estudio; la eficacia de esta investigación indicó el resultado, lo que se

logró a partir de ello para establecer el método perseguido, consiguiendo resultados, fue necesario

identificar acertadamente dicho alcance antes de empezar a desarrollar el proceso de la

investigación.

Finalmente, al aplicar estos tipos de investigación los resultados fueron de apoyo a los directivos,

docentes y estudiantes del Nivel Superior del Instituto Tecnológico Superior “Bolívar”, ya que

mediante este tipo de indagación se recolectó varios conceptos, refiriéndose a las variables, y

aspectos del proyecto que fue investigado, describiendo y correlacionando sus variables del

tema, al aplicar estos tipos de investigación los resultados logrados son de gran ayuda y apoyo

para los actores de la institución educativa, a través de la aplicación de los test, como herramienta

se alcanzó a verificar el comportamiento de los mismos, resultados que sirvieron de soporte para

las respectivas alternativas de solución que se proyectaron para el trabajo holístico planificado,

con la conformación de equipos de trabajo y sus diversas acciones de liderazgo, management y



mejora en el clima organizacional de la institución, dando la bienvenida, integrándoles en una

familia laboral, con liderazgo, y la toma de decisiones inteligentes, con la visión del cuidado del

bienestar de los colaboradores, a la vez se celebró los logros en la conformación de los equipos

de trabajo, armonizando y construyendo la paz entre la vida personal y laboral.

Resultados

La población para la investigación se conformó con las fuentes internas, como el personal

directivo, docentes, y estudiantes del Nivel Superior, el universo se ha retomado del período

2.017, del sistema de acopio del departamento de Talento Humano del Instituto Tecnológico

Superior “Bolívar”, de la ciudad de Ambato-Ecuador.

Tabla 1. Población de directivos y docentes del I.T.S. “Bolívar”

Estratos Unidades de

investigación

Muestra

Directivos del Nivel

Superior del I.T.S.

“Bolívar”

2 2

Docentes del Nivel

Superior del I.T.S.

“Bolívar”

30 30

Estudiantes del Nivel

Superior del I.T.S.

“Bolívar”

400 161

TOTAL: 432 193

Fuente: departamento de Talento Humano del I.T.S. “Bolívar” (2.017).

La muestra, por haberse tratado de un número considerablemente grande de los estudiantes del

Instituto Tecnológico Superior “Bolívar”, se procedió a aplicar la fórmula del muestreo

obteniendo una muestra más pequeña, en este caso, fue importante determinar el tamaño

adecuado de ésta para indagar, ya que no se debe actuar con ligereza, por cuanto si se toma una

muestra grande de lo necesario es un desperdicio de los recursos, y cuando una muestra es muy

pequeña a menudo conduce al investigador/a, a tener resultados sin uso práctico, nada confiable;



por lo que ha sido necesario determinar el tamaño de la muestra tomando en cuenta la siguiente

fórmula:

Cálculo de la muestra

22

2

NePQZ

PQNZn

Entonces:

22

2

)05.0(*4005.0*5.0*64.1

400*5.0*5.0*64.1

n

n = 160,82

n = 161

De una población de 400 estudiantes, se obtuvo una muestra de 161 a quiénes se procedió a

aplicar los test de management de Peter Drucker, (el de liderazgo de Iliana García, y el test de

Halpin y Croft del clima organizacional, con cuestionarios anónimos y confidenciales como se

muestra a continuación. (Drucker, 2012), (Paéz, Rincón, Astudillo & Bohórquez, 2014)

Test de management de Peter Drucker, a docentes del Instituto Tecnológico

Superior “Bolívar” de la ciudad de Ambato

Para el análisis de este test se utilizó un cuestionario de 12 preguntas, con alternativas de SI–NO

y de otras alternativas, así por ejemplo si al analizar la primera pregunta “Usted tiene claro cuál

es su misión en la institución educativa, en qué áreas puede contribuir más y por qué cosas le

están retribuyendo” tenemos que el 60% que corresponde a 18 personas manifiestan que si tienen

claro cuál es su misión en la institución educativa; mientras que el 40% que representa a 12

personas indican que no tienen claro, estos resultados se pueden visualizar en la siguiente tabla.

Tabla 2. Resultados Cuestionario del TEST

Ítems SI NO TOTA

L F % F %

Pregunta 1 60,0 1 40,0 30



1 8 % 2 %

Pregunta

2

1

3

43,3

%

1

7

56,7

%

30

Pregunta

3

2

0

66,7

%

1

0

33,3

%

30

Pregunta

4

1

4

46,7

%

1

6

53,3

%

30

Pregunta

5

1

0

33,3

%

2

0

66,7

%

30

Pregunta

6

8 26,7

%

2

2

73,3

%

30

Pregunta

7

2

3

76,7

%

7 23,3

%

30

Pregunta

8

1

8

60,0

%

1

2

40,0

%

30

Pregunta

9

1

3

43,3

%

1

7

56,7

%

30

Pregunta

10

1

6

53,3

%

1

4

46,7

%

30

Pregunta

11

1

6

53,3

%

1

4

46,7

%

30

Pregunta

12

1

7

56,7

%

1

3

43,3

%

30

Fuente: Docentes del Instituto Tecnológico Superior “Bolívar”

Análisis e interpretación: Con los resultados de la tabla anterior tenemos que a cada uno de los

indicadores se les asigno valores por ejemplo para la pregunta 1 SI = 10 puntos; No = 5 puntos;

con estos valores asignados el test designa la siguiente escala de puntuación:

Menos de 70 puntos (Falta de Liderazgo): Su actual práctica de management se está quedando

atrás. Sin duda debe actualizarse con herramientas imprescindibles para mejorar como manager.

Entre 70 y 95 puntos (Poco Liderazgo): Replanteamiento de su estilo de liderazgo. Quizás

todavía no tenga una visión clara de cuáles son sus necesidades o de qué es lo que quiere mejorar.

Debe pedir ayuda o encontrar las herramientas que lo ayuden a hacerlo.



Más de 95 puntos (Excelente Liderazgo): Su práctica de management es excelente. Sin embargo,

nadie está a salvo en estos tiempos de grandes cambios y debe estar atento para no perder la

posición ventajosa que ha logrado al presente y tiene que continuar capacitándose.

Tabla 3. Resultados Test

CALIFICACIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE

Falta de

Liderazgo

2 6,7%

Poco Liderazgo 21 70,0%

Excelente

Liderazgo

7 23,3%

TOTAL: 30 100,0%


Figura 1. Resultados del test


Análisis e interpretación: Con la asignación de los valores de calificación se tiene que el 70% a

quienes se les efectuó el test tienen poco liderazgo; el 23,3% que representa a 7 personas tienen

excelente liderazgo y el 6,7% que son dos personas están faltos de liderazgo.



Correlación de Variables: Con el resumen de resultados de las tablas de cada uno de los Tests; se

efectuó el cruce o análisis de variables en el paquete estadístico SPSS -18, teniendo los siguientes

resultados, por ejemplo tenemos que el valor de significancia entre la variable liderazgo y

organizacional es de 0,919 esta valor al ser mayor que 0,50 se comprueba que es de carácter

normal el cruce de variables.

Tabla 4. Correlación de variables

Correlación de variables Liderazgo Organizaci

onal

Liderazg

o

Correlación de Pearson 1 0,019

Sig. (bilateral) 0,919

Suma de cuadrados y productos

cruzados

8,167 0,167

Covarianza 0,282 0,006

N 30 30

Organiz

acional

Correlación de Pearson 0,019 1

Sig. (bilateral) 0,919

Suma de cuadrados y productos

cruzados

0,167 53,516

Covarianza 0,006 0,334

N 30 161


Test de liderazgo de Iliana García Mora, aplicado a 2 directivos del Instituto

Tecnológico Superior “Bolívar”.

Pregunta 1.

¿Cómo reaccionarías si una crisis cambiara un plan importante?

Que mi equipo atienda la emergencia. Yo sigo con el plan

Solvente yo mismo la crisis. Así me siento más cómodo

Armo un equipo para atender la crisis y sigo el plan a la par



Explicación: Uno de los directivos del plantel educativo manifiestan que: sería el equipo de

colaboradores que atiendan la emergencia, mientras que el sigue con el plan, esto es una ganancia

de tiempo. El segundo directivo considera que no necesita de nadie y que el solvente de la crisis,

y que solo así se siente cómodo. Desde ese punto de vista no existe liderazgo para mejorar el

clima organizacional.

Pregunta 2.

¿Cómo actúa frente a un error de alguien de su equipo?

Evaluó el impacto del error si no es nada grave, sigo adelante

Atiendo el problema inmediato y sanciono al responsable.

Un error no cambia la estrategia a veces es una oportunidad

Explicación:

Uno de los directivos del institución educativa declara que: el actúa frente a un error evaluando el

impacto del mismo, desde luego si no es grave, y sigue adelante con todas las acciones por

ejecutarse. El segundo directivo considera que: el actúa frente al error de alguien de su equipo

solo atendiendo el problema inmediato y sanciona al responsable, es decir él no trabaja en equipo

solo acata las ordenes de sus superiores. Desde ese punto de vista no existe liderazgo para

mejorar el clima organizacional con el trabajo en equipo.

Pregunta 3.

¿Cómo es su relación con los colaboradores?

Distante el plan operativo, absorbe todo mi tiempo

Estrecha. Me involucro en el día a día de la operación

Me reúne seguido con los líderes de cada área

Explicación: La relación con los colaboradores es muy distante, a pesar de tener el plan operativo

implementado, mientras que el segundo directivo responde que la relación que tiene con sus

colaboradores es estrecha porque se involucra en el día a día de la operación. En vista de este



análisis se considera que a los directivos les falta delegar funciones y deberían empoderarse a los

equipos, esto les ayudara a tener sentido de pertenencia, pensando en el futuro.

Pregunta 4.

¿Tus subordinados son?

Personas que motivó para impulsar su crecimiento

Gente que debe encargarse de cerrar a tiempo los proyectos

Talento que fortalece el crecimiento de la organización

Explicación: los subordinados aclaran que solo la gente o colaboradores son los que deben

encargarse de cerrar a tiempo los proyectos, y no dejar para después. Las instituciones

educativas constituyen un contexto organizacional particular, puesto que el clima

organizacional es afectado por una serie de factores especiales que no se presentan en otros

ambientes empresariales, lo que requiere abordar la temática de una forma diferente.

Pregunta 5.

¿Con que frase se identifica?

El business manager es mi mano derecha

Para que las cosas salgan bien uno mismo debe hacerlas

Retengo el talento y trabajo en mejorar sus competencias

Explicación: Uno de los directivos responde a la pregunta con que frase se identifica, y aclara que

él se identifica con el business manager, por ser la mano derecha para resolver cualquier

situación, y pasarlo por alto. El siguiente directivo responde que para que salgan las cosas bien

tienen que ser por uno mismo, sin aplicación de técnicas, procedimiento o procesos, uno mismo

tiene que hacer todas las acciones y salir adelante.

Pregunta 6.

¿Qué es el cliente?



Un aliado que le permite saber qué rumbo tomar

Alguien a quien le vende sus productos o servicios.

El blanco de su programa de fidelidad

Explicación: El cliente es una liado ya que me permite saber qué rumbo tomar para actuar. El

segundo directivo aclara que él está más direccionado a alguien a quien le vende sus productos o

servicios porque de él o ella se aprende y se puede direccionar en la función laboral.

Pregunta 7.

La lancha en la que vas se hunde. Consigues un salvavidas, ¿qué haces?

Nadar es mejor que morir en el intento

Mantenerme a flote como pueda

Mirar hacia los lados en busca de tierra

Explicación: Cuando la lancha se hunde hay que nadar porque evito morir, solo así saldré avante

y poder cumplir mi visión, no necesito de nadie, yo solo trabajo y cumplo mis actividades. El

segundo directivo responde que el para salir avante tiene que salir a flote y lograr sus metas

propuestas, ya que esperar de los demás es pérdida de tiempo.

Test de Halpin y Croft, aplicado a estudiantes del Instituto Tecnológico Superior

“Bolívar” de la ciudad de Ambato

La medición del clima organizacional, tiene por objeto retroalimentar a la organización para

mejorar, no solamente el ambiente de trabajo sino la calidad del mismo, de ahí que sea

importante contar con instrumentos que nos arrojen una información confiable de lo que se

pretende medir; la descripción de la construcción de un instrumento para clima organizacional es

la finalidad de este cuestionario para conocer la percepción y el punto de vista sobre diferentes

temas al interior del establecimiento educacional, para esto el estudio que se llevó a cabo fue de

un tipo descriptivo y explicativo, se tomó una muestra de 161 estudiantes del Instituto

Tecnológico Superior “Bolívar” aplicando un muestreo probabilístico por estratos. Se utilizó y se



adaptó un cuestionario de 24 preguntas para recolectar la información y así poder evaluar el clima

laboral existente, por su fácil manejo y tabulación.

Así por ejemplo, entre los resultados obtenidos tenemos la siguiente tabla y gráfico: Vemos que

la pregunta 1 que decía “Tengo una buena comunicación con los profesores del Instituto” se tuvo

como resultados que de los 161 encuestados el 47,2% seleccionaron la respuesta rara vez; el

21,1% escogieron la alternativa nunca; el 16,8% se inclinaron por la alternativa a veces y el

14,9% por el indicador siempre; el mismo tipo de análisis se efectúa para las demás preguntas.

En definitiva, el contexto educativo depende de factores que tienen que ver con el desarrollo

social y emocional que hayan logrado los colaboradores de su nivel de desarrollo personal y de la

percepción que todos ellos tengan, en la medida en que sus necesidades emocionales y de

interacción social sean adecuadas en el ambiente institucional, el clima laboral si es favorable

ayuda a fortalecer los lazos entre educadores y estudiantes y, de este modo, se impacta

positivamente el desempeño personal y académico de los actores de la institución.

La motivación es el inicio de una reacción, y de la formación personal y profesional de un

verdadero líder. (Posada, 2016).

Tabla 5. Resultados Cuestionario del Test de Halpin

ITEM Siempr

e

A

veces

Rara

Vez

Nunca

Pregunta 1 14,9% 16,8

%

47,2% 21,1%

Pregunta 2 7,5% 22,4

%

54,7% 15,5%

Pregunta 3 20,5% 14,9

%

41,0% 23,6%

Pregunta 4 16,1% 26,7

%

39,1% 18,0%

Pregunta 5 11,8% 13,7

%

53,4% 21,1%



Pregunta 6 19,3% 21,1

%

50,3% 9,3%

Pregunta 7 25,5% 8,1% 50,9% 15,5%

Pregunta 8 21,7% 12,4

%

48,4% 17,4%

Pregunta 9 16,1% 14,9

%

55,3% 13,7%

Pregunta 10 12,4% 19,9

%

55,3% 12,4%

Pregunta 11 8,7% 18,0

%

56,5% 16,8%

Pregunta 12 9,9% 24,8

%

42,2% 23,0%

Pregunta 13 9,9% 24,8

%

47,8% 17,4%

Pregunta 14 11,2% 20,5

%

53,4% 14,9%

Pregunta 15 18,6% 18,0

%

49,7% 13,7%

Pregunta 16 19,3% 13,7

%

50,9% 16,1%

Pregunta 17 18,6% 17,4

%

46,0% 18,0%

Pregunta 18 24,2% 12,4

%

43,5% 19,9%



Pregunta 19 18,0% 18,0

%

50,3% 13,7%

Pregunta 20 13,8% 15,6

%

51,3% 19,4%

Pregunta 21 17,4% 14,9

%

49,1% 18,6%

Pregunta 22 13,0% 15,5

%

55,3% 16,1%

Pregunta 23 8,7% 14,9

%

60,2% 16,1%

Pregunta 24 7,5% 23,0

%

47,8% 21,7%

Fuente: Estudiantes del Instituto Tecnológico Superior “Bolívar”

Análisis e interpretación: Con los datos obtenidos en las encuestas para medir el clima

organizacional y asignándoles una escala de validación de (siempre = 4; A veces = 3; Rara vez =

2 y Nunca = 1) para cada factor estudiado; se obtendrá una escala de apreciación del clima

laboral, dicha escala se la resume en la siguiente tabla:

Tabla 6. Escala de apreciación del clima organizacional

RANGOS % de

cumplimiento

SITUACIÓN

73 a 96 76 a 100 Muy Buena

49 a 72 51 a 75 Buena

25 a 48 26 a 50 Regular

0 a 24 0 a 25 Mala


Análisis e interpretación: De los resultados obtenidos al asignar los valores correspondientes y al

hacer las sumas respectivas tenemos como resultados que de los 161 encuestados, 117 que

corresponden al 72,2% obtuvieron una calificación de buena con respecto al clima laboral; el



16,1% que representa a 26 estudiantes tuvieron una calificación de regular; el 8,7% una

calificación de muy buena y el 2,5% una calificación de mala.

Tabla 7. Resultados de la apreciación del clima organizacional

CALIFICACIÓ

N

Frecuenci

a

Porcentaje

Muy Buena 14 8,7%

Buena 117 72,7%

Regular 26 16,1%

Mala 4 2,5%

TOTAL 161 100%


Figura 2. Resultados de la apreciación del clima organizacional


Análisis e interpretación: En el cuestionario también estaban presentes algunos factores que

incluirá para el estudio de clima de organizaciones; el test de Halpin y Croft de siete factores,

donde para cada uno de éstos existe un determinado número de preguntas del cuestionario; esta

distribución estará en la siguiente tabla, con la puntuación ideal lograda de la multiplicación entre

el número de preguntas asignado por el número de muestra y el valor máximo de puntuación:



Tabla 8. Escala ideal propuesta

FACTORE

S

N°

Preguntas

Qty

Pre.

Muestr

a

Ma

x.

Val

or

Puntuaci

ón Ideal

Comunicaci

ón

9,10,15,17,19,

21

6 161 4 3864

Liderazgo 3,4,7,16,13 5 161 4 3220

Políticas 24 1 161 4 644

Salarios 11,12,13,18 4 161 4 2576

Capacitacio

nes

5 1 161 4 644

Identificació

n

1,6,8,22 4 161 4 2576

Oportunida

des

2,14,20 3 161 4 1932


Análisis e interpretación: Con la asignaciones de los valores a cada factor y correlacionándoles

con los resultados obtenidos tenemos que el factor de comunicación tiene un 59%; el factor

Liderazgo esta con un porcentaje del 58,4%; el factor políticas un 54%; el factor salarios que se

refiere al reconocimiento justo por el trabajo realizado en el caso de los estudiantes representa al

esfuerzo por las tareas y/o deberes efectuados en clases tiene un 56,8%; las capacitaciones tiene

un porcentaje del 54%;identificaciones un 58,7% y las oportunidades en 57,7%.

Tabla 9. Comparación de puntaje obtenido en cada factor con la escala ideal

FACTORES Puntuació

n Ideal

Puntuació

n Obtenida

Diferenc

ia

Porcentaje

Alcanzado

Comunicación 3864 2279 1585 59,0%



Liderazgo 3220 1882 1338 58,4%

Políticas 644 348 296 54,0%

Salarios 2576 1463 1113 56,8%

Capacitacione

s

644 348 296 54,0%

Identificación 2576 1513 1063 58,7%

Oportunidade

s

1932 1115 817 57,7%


Análisis e interpretación: Para la verificación de la hipótesis, el paquete estadístico SPSS nos

proporciona la verificación mediante el método chi-cuadrado; teniendo en cuenta que el cruce de

variables es de carácter normal; tenemos que el chi-cuadrado de Pearson es de 0,782; las razones

de verosimilitudes es de 0,557 y la asociación lineal por lineal es de 0,916; todos estos valores

son mayores de 0,50 que es nuestro valor critico o límite con esto se concluye que se rechaza la

hipótesis nula y se acepta la hipótesis de investigación.

Tabla 10. Pruebas de Chi-Cuadrado

Valor gl

Sig. asintótica

(bilateral)

Chi-cuadrado de Pearson 3,214a 6 0,782

Razón de verosimilitudes 4,897 6 0,557

Asociación lineal por lineal 0,011 1 0,916

N° de casos válidos 30

Fuente: Cruce de variables verificación de hipótesis

Nota. a. 10 casillas (83,3%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5. La frecuencia mínima

esperada es ,07.



Figura 3. Representación de Verificación de Hipótesis

Después de realizar un análisis e interpretación de los test y encuestas cuestionarios ha sido

procedente ejecutar un Plan de Contingencia, con el propósito de realizar un diagnóstico útil

(auditoría interna y externa al interior de la institución) y específico de la situación actual del

Nivel Superior del Instituto Tecnológico “Bolívar”, entidad que se eligió como piloto para

realizar este diagnóstico que es una especie de “radiografía pedagógica” de la institución

educativa y de su entorno, orientada en primer lugar a identificar y caracterizar de manera más

precisa y posible para establecer sus reales necesidades apremiantes con potencialidades, como

también las debilidades del Nivel Superior y su contexto, considerando particularmente los

siguientes aspectos: social, económico, tecnológico, político, cultural y leyes que le rigen para

que esta institución sea de calidad, por lo que se ha previsto realizar el análisis situacional FODA

de la institución superior, con la finalidad de buscar alternativas de solución planteadas para el

Nivel Superior Tecnológico “Bolívar”, después de considerar la aplicación del Plan de

Contingencia que es un proceso permanente de reflexión y construcción colectiva.

Conclusiones

En la actualidad no son muchas las instituciones o empresas que centran su atención en buscar

una mejor forma de hacer que sus colaboradores se sientan satisfechos tanto en sus actividades

diarias como en el desempeño laboral. (Rubio, 2019).



Los Equipos de Alto Liderazgo (E.A.L) no nacen, se hacen cuando los colaboradores trabajan

cooperativamente como un equipo, cada uno de ellos se benefician del conocimiento, trabajo y

apoyo de los demás colegas, este trabajo de equipo lleva a una mayor productividad a nivel

institucional, logrando un trabajo mancomunado solidario, y ya no como un individuo aislado.

Un Equipo de Alto Liderazgo (E.A.L) no se hace de la noche a la mañana, se necesita de la

colaboración y perseverancia de todos los colaboradores del equipo, que conozcan su proyección

estratégica organizacional de RR-HH/Previsión de necesidades de la entidad y que aporten a la

consecución de objetivos de manera eficaz y eficiente, con procesos, y con el aporte de talleres,

simposios, mesas redondas, entre otros.

Para lograr un E.A.L bien emprendido, se realizó un plan de contingencia esbozado con una

auditoria F.O.D.A para conocer mucho sobre su entorno interno-externo en la institución, como a

su vez se identificó a su gente, su pensamiento, su forma de actuar; para lo cual se partió de la

información existente y disponible para la institución.

Un Equipo de Alto Liderazgo no quedará consolidado una vez concluido el producto final del

proyecto de titulación; por lo que, será necesario que el Nivel Superior del Instituto Tecnológico

Superior “Bolívar” por intermedio de sus mandos medios y directivos efectúen un constante

seguimiento y evaluación de los resultados en pro de madurar las ideas iniciales fomentando la

mejora del equipo de colaboradores en todas las áreas.

Según la idea inicial de la presente investigación se ha cumplido los objetivos, a la vez se logró

diagnosticar el nivel de liderazgo, managerment de sus colaboradores con la aplicación de los

test; se implementó un plan de acción de mejora con el modelo de gestión para la formación de

Equipos de Alto Liderazgo.

Se evidenció que existe potencial humano para la resolución de conflictos, que ayuden a evitar

riesgos mayores al interior de sus departamentos, y de sus funciones laborales optimizando un

clima organizacional a nivel institucional.

En vista de la necesidad detectada en el Plan de Contingencia y como alternativa de solución es

proponer un plan de acción de mejora para la gestión institucional, en el Nivel Superior del

Instituto Tecnológico Superior “Bolívar” ¿Por qué? Optimizará el liderazgo, management y sobre

todo el clima organizacional, con la finalidad de mejorar el ABC de Liderazgo, Gerencia y

Recursos Humanos. (Alulema & Díaz, 2018)



Referencias

1. Barrera Villegas, R. S. (2018). Planificación presupuestaria y su incidencia en la

información financiera de la Universidad Regional Autónoma de Los Andes"

UNIANDES" (Bachelor's thesis).

2. Coria Páez, A. L., Roman, I. P., & Torres Hernández, Z. (2014). Propuesta de

metodología para elaborar una investigación científica en el área de Administración de

Negocios. Revista científica Pensamiento y Gestión, (35).

3. Believer, «Tipos de Liderazgo: las 10 clases y sus características,» Lifeder.com, 20 Julio

2018. [En línea]. Available: www.lifeder.com/tipos-de-liderazgo/:

https://www.lifeder.com/. [Último acceso: 4 Junio 2018].

4. Drucker, P. (2012). Management. Routledge.

5. Gento, S., & Cortés, J. (2011). Formación y liderazgo para el cambio educativo. In Paper

presentado en el I Congreso Internacional RIAICES (pp. 22-24).

6. Jiménez, W. (9). Factores que repercuten en el clima organizacional y los objetivos

empresariales. Recuperado de: http://www. gestiopolis. com/9-factores-

climaorganizacional-objetivos-empresariales.

7. G. Alzo, «El Trabajo en Grupo en el Nivel Superior,» Slideshare, 23 Junio 2015. [En

línea]. Available: www://.slideshare.net/veronicaAlzogaray/el-trabajo-en-grupo-en-el-

nivel-superior-presentacin: https://www.slideshare.net. [Último acceso: 8 Febrero 2019].

8. Guaman Naranjo, J. E. (2016). Procedimiento para la formulación de objetivos en la

investigación de casos contables suscitados en la Micropymes del cantón Machala

9. N. G. M. Alulema y Días Lázaro, «Liderazgo, Management y su Impacto en el Clima

Organizacional,» UNIR, Madrid-España, 2018.

10. Morales, F. (2010). Tipos de investigación. Bogotá DC.

11. Posada, «Motivación y Más,» Gestiopolis, 13 Mayo 2016. [En línea]. Available:

http://www.motivacionymas.com /trabajar-con-la-generación-y-y-sus-sucesores/ . [Último

acceso: 15 Febrero 2019].

12. Rivero, D. (2013). Metodología de la Investigación.

13. T. Rubio, «¿Qué es la Gestión por Competencias?,» Lavanguardia Mangement, 18 Agosto

2015. [En línea]. Available:

www.lavanguardia.com/economia/management/20150818/54434895963/que-es-la-



gestion-por-competencias.html: http://www.lavanguardia.com. [Último acceso: 10 Marzo

2019].

References

1. Barrera Villegas, R. S. (2018). Budget planning and its impact on the financial

information of the Autonomous Regional University of Los Andes "UNIANDES"

(Bachelor's thesis).

2. Coria Páez, A. L., Roman, I. P., & Torres Hernández, Z. (2014). Proposal of methodology

to elaborate a scientific investigation in the area of Business Administration. Scientific

journal Thought and Management, (35).

3. Believer, «Types of Leadership: the 10 classes and their characteristics,» Lifeder.com,

July 20, 2018. [Online]. Available: www.lifeder.com/tipos-de-liderazgo/:

https://www.lifeder.com/. [Last access: June 4, 2018].

4. Drucker, P. (2012). Management Routledge

5. Gento, S., & Cortés, J. (2011). Training and leadership for educational change. In Paper

presented at the I RIAICES International Congress (pp. 22-24).

6. Jiménez, W. (9). Factors that impact on the organizational climate and business

objectives. Recovered from: http: // www. Gestiopolis com / 9-factors-organizational

climate-business-objectives.

7. G. Alzo, «Group Work at the Higher Level,» Slideshare, June 23, 2015. [Online].

Available: www: //.slideshare.net/veronicaAlzogaray/el-trabajo-en-grupo-en-el-nivel-

superior-presentacin: https://www.slideshare.net. [Last access: February 8, 2019].

8. Guaman Naranjo, J. E. (2016). Procedure for the formulation of objectives in the

investigation of accounting cases raised in the Micropymes of the Machala canton

9. N. G. M. Alulema and Lázaro Days, «Leadership, Management and its Impact on

Organizational Climate,» UNIR, Madrid-Spain, 2018.

10. Morales, F. (2010). Types of research. Bogotá DC.

11. Posada, «Motivation and More,» Gestiopolis, May 13, 2016. [Online]. Available:

http://www.motivacionymas.com / work-with-the-generation-and-and-their-successors /.

[Last access: February 15, 2019].



12. Rivero, D. (2013). Investigation methodology.

13. T. Rubio, «What is Management by Competencies ?,» Lavanguardia Mangement, August

18, 2015. [Online]. Available:


gestion-por-competencias.html: http://www.lavanguardia.com. [Last access: March 10,

2019].

Referências

1. Barrera Villegas, R. S. (2018). Planejamento orçamentário e seu impacto nas informações

financeiras da Universidade Regional Autônoma de Los Andes "UNIANDES" (tese de

bacharel).

2. Coria Páez, A.L., Roman, I.P. & Torres Hernández, Z. (2014). Proposta de metodologia

para elaboração de uma investigação científica na área de Administração de Empresas.

Revista científica Thought and Management, (35).

3. Crente, «Tipos de liderança: as 10 classes e suas características», Lifeder.com, 20 de julho

de 2018. [Online]. Disponível: www.lifeder.com/tipos-de-liderazgo/:

https://www.lifeder.com/. [Último acesso: 4 de junho de 2018].

4. Drucker, P. (2012). Gerência Routledge

5. Gento, S., & Cortés, J. (2011). Treinamento e liderança para mudanças educacionais.

Artigo apresentado no I Congresso Internacional RIAICES (pp. 22-24).

6. Jiménez, W. (9). Fatores que impactam no clima organizacional e nos objetivos de

negócios. Recuperado de: http: // www. Gestiopolis com / 9 fatores-clima organizacional-

objetivos-de-negócios.

7. G. Alzo, «Trabalho em grupo de nível superior», Slideshare, 23 de junho de 2015.

[Online]. Disponível: www: //.slideshare.net/veronicaAlzogaray/el-trabajo-en-grupo-en-

el-nivel-superior-presentacin: https://www.slideshare.net. [Último acesso: 8 de fevereiro

de 2019].

8. Guaman Naranjo, J.E. (2016). Procedimento para a formulação de objetivos na

investigação de casos contábeis levantados nos Micropirmes do cantão Machala

9. N. G. M. Alulema e Lázaro Days, «Liderança, Gestão e seu Impacto no Clima

Organizacional», UNIR, Madri-Espanha, 2018.



10. Morales, F. (2010). Tipos de pesquisa Bogotá DC.

11. Posada, «Motivação e mais», Gestiopolis, 13 de maio de 2016. [Online]. Disponível:

http://www.motivacionymas.com / trabalhe com a geração e seus sucessores /. [Último

acesso: 15 de fevereiro de 2019].

12. Rivero, D. (2013). Metodologia da Investigação.

13. T. Rubio, «O que é gerenciamento por competências?» Lavementardia Mangement, 18 de

agosto de 2015. [Online]. Disponível:


gestion-por-competencias.html: http://www.lavanguardia.com. [Último acesso: 10 de

março de 2019].

©2019 por el autor. Este artículo es de acceso abierto y distribuido según los términos y condiciones de la licencia

Creative Commons Atribución-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional (CC BY-NC-SA 4.0)

(https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/).

Liderazgo, management y su impacto en el clima ... · Croft del clima organizacional, con...

Documents

Transcript of Liderazgo, management y su impacto en el clima ... · Croft del clima organizacional, con...