LA SODDISFAZIONE LAVORATIVA

Paola Magnano

paola.magnano@unikore.it

UNIVERSITÀ KORE DI ENNA UNIVERSITÀ KORE DI ENNA

COS’È LA SODDISFAZIONE

è uno stato emotivo positivo o piacevole (emozione) risultante dalla percezione

(cognizione) della propria attività lavorativa (comportamento)

INTERESSE PER LA SODDISFAZIONE LAVORATIVA

movimento delle Relazioni Umane (Mayo, 1933)

interesse per la misurazione degli atteggiamenti (Thurstone, 1928)

ricerca sul marketing e sulla soddisfazione dei clienti

ad un incremento (o decremento) di soddisfazione lavorativa corrisponderà un

miglioramento o peggioramento delle prestazioni e, di conseguenza, dei risultati

dell’organizzazione, promuovendo al contempo lo sviluppo di tecniche per la rilevazione della

soddisfazione

modello

TQM

INTERESSE PER LA SODDISFAZIONE LAVORATIVA

+ soddisfazione = migliori prestazioninon viene confermato da tutte le ricerche

in realtà la relazione tra soddisfazione e prestazione è mediata da altre variabili di tipo organizzativo

quindi al costrutto di soddisfazione si sostituisce quello di benessere organizzativo

I CONTENUTI DELLA SODDISFAZIONE LAVORATIVA

soddisfazione generale soddisfazione relativa a differenti aspetti dell’esperienza di lavoro in organizzazione

non esiste alcuna classificazione condivisa da tutta la comunità scientifica sugli aspetti specifici della soddisfazione lavorativa

MACROAREA CONTENUTI

contenuti del lavoro varietà, complessità, routinarietà

autonomia responsabilità, controllo, discrezionalità

crescita/sviluppo formazione, aggiornamento

riconoscimento economico retribuzione, benefit

carriera promozione, avanzamento di livello

supervisione supporto da parte del capo

comunicazione feedback, ascolto

collaborazionerelazioni con i colleghi, adeguatezza dei

collaboratori

significato percezione di importanza del proprio lavoro

carico di lavoro pressione, noia, problemi sociali, conflitti

richieste straordinari, senso di insicurezza

11 macroaree (van Saane,

Sluiter, Verbeek,

Frings-Dresen, 2003)

MODELLI COGNITIVI

ricompense attese (A) / ricompense ricevute (B)

FACET MODEL (Lawler, 1973)

A = B soddisfazione A < B disagio A > B insoddisfazione

FACET MODEL

A = B soddisfazione A < B disagio A > B insoddisfazione

percezione di quanto atteso (A)

percezione di quanto ricevuto (B)

percezione degli input individuali

percezione degli input e risultati degli altri

percezione delle caratteristiche lavorative

abilità esperienza formazione sforzo età anzianità di servizio educazione ….

livello di difficoltà tempo responsabilità

percezione dei risultati degli altri

percezione dei risultati propri

MODELLO DELLE CARATTERISTICHE DEL LAVORO

individua le relazioni tra caratteristiche del lavoro, reazioni individuali dei lavoratori (o stati psicologici)

e soddisfazione lavorativa

JOB CHARACTERISTICS MODEL

(Hackman & Oldham, 1976)

5 dimensioni lavorative influiscono su

3 stati psicologici che producono risultati in termini di

soddisfazione, motivazione, efficacia lavorativa

JOB CHARACTERISTICS MODEL

soddisfazione lavorativa generale

soddisfazione per lo sviluppo personale

motivazione interna

efficacia lavorativa

risultati lavorativistati psicologici critici

significato del lavoro

responsabilità

caratteristiche percepite del lavoro

varietà dell’abilità identità del compito

importanza del compito

autonomia

feedback conoscenza dei risultati

Growth Need Strength

MODELLI DISPOSIZIONALI

individua le relazioni tra tratti di personalità e percezione di soddisfazione

CORE SELF-EVALUATION

(Judge, Locke, Ducham & Kluger, 1998)

es. estroversione e coscienziosità sono

correlate alla soddisfazione lavorativa a

prescindere dal tipo di lavoro e di contesto

CORE SELF-EVALUATION

soddisfazione lavorativa

percezione delle caratteristiche del

lavoro

autostima

autoefficacia

locus of control

(assenza di) pessimismo

Core Self-

Evaluation

soddisfazione nella vita

MODELLI BASATI SULLE EMOZIONI

pone l’attenzione sugli eventi quotidiani che influenzano le emozioni che accompagnano la

soddisfazione/insoddisfazione

AFFECTIVE EVENTS THEORY

(Weiss & Cropanzano, 1996)

gli eventi negativi hanno un effetto sulle emozioni superiore rispetto agli eventi positivi e producono uno stato di insoddisfazione

gli eventi positivi contribuiscono a produrre soddisfazione, riducendo la sensazione di fatica e aumentando la sensazione generale di benessere psicologico

ANTECEDENTI DELLA SODDISFAZIONE LAVORATIVA

RUOLO: ambiguità e conflitto di ruolo hanno evidenziato correlazioni negative con la soddisfazione

CARATTERISTICHE DEL LAVORO

CONTROLLO: la percezione di libertà nel prendere decisioni sull’esecuzione e sull’organizzazione del proprio lavoro presenta correlazioni positive con la soddisfazione

ORARI: l’orario lungo - più che quello flessibile - e il part-time sono correlati positivamente con la soddisfazione

CONFLITTO LAVORO-FAMIGLIA: ad elevati livelli di conflitto corrispondono bassi livelli di soddisfazione

ANTECEDENTI DELLA SODDISFAZIONE LAVORATIVA

riguardano la ‘propensione’ a sviluppare atteggiamenti positivi/negativi verso il lavoro

CARATTERISTICHE INDIVIDUALI

LOCUS OF CONTROL interno presenta correlazioni positive con la soddisfazione

AFFETTIVITÀ NEGATIVA: è correlata negativamente con la soddisfazione

CONSEGUENZE DELLA SODDISFAZIONE LAVORATIVA

PRESTAZIONE E COMPORTAMENTI DI RITIRO

ASSENTEISMO presenta correlazioni modeste o assenti con la soddisfazione

TURNOVER INTENTION: è un esito importante dell’insoddisfazione

INTENTION TO EXIT: mostra elevata correlazione con la soddisfazione/insoddisfazione

COMPORTAMENTI CONTROPRODUCENTI (vs. OCB): mostrano correlazioni negative con soddisfazione

BURNOUT: è correlato negativamente con la soddisfazione in tutte le sue dimensioni

SODDISFAZIONE DI VITA E BENESSERE PSICOLOGICO: l’insoddisfazione lavorativa determina una minore prospettiva di vita; è correlata con ansia e depressione

LA VALUTAZIONE DELLA SODDISFAZIONE LAVORATIVA

misurano la soddisfazione complessiva. Tra questi troviamo anche i questionari ‘single item’, es: “In termini complessivi, quanto si sente attualmente soddisfatto/a del suo lavoro in questa organizzazione?” (Cortese & Quaglino,2006)

misurano il livello di soddisfazione per le singole componenti in cui si articola la soddisfazione

STRUMENTI MONODIMENSIONALI

STRUMENTI MULTIDIMENSIONALI

LA VALUTAZIONE DELLA SODDISFAZIONE LAVORATIVA

STRUMENTI MONODIMENSIONALI

Faraci, Magnano, & Valenti, under review

Job Satisfaction Blank (JSB; Hoppock, 1935) misura il livello di soddisfazione lavorativa globale, come esito della combinazione tra elementi psicologici, fisiologici e ambientali. È costituito da 4 item, centrati sull’atteggiamento verso il lavoro in generale, cui si chiede di fornire una risposta utilizzando una scala Likert a 7 livelli.

Index of Job Satisfaction (IJS; Brayfield & Rothe, 1951) è costituito da 18 item volti ad individuare i sentimenti verso il lavoro inteso globalmente.

Brief Index of Affective Job Satisfaction (BIAJS; Thompson & Phua, 2012) nasce con l’intento di valutare la soddisfazione lavorativa esclusivamente dal punto di vista affettivo; è composto da 7 item.

Andrews and Withey Job Satisfaction Questionnaire (1976) è costituito da 5 item su scala Likert a 7 passi (da 1=“delighted” a 7=“terrible”).

Satisfaction with Job-General (SJ-G; Dubinsky & Hartley, 1986) rappresenta la versione abbreviata del Job Diagnostic Survey (Hackman & Oldham, 1975) . La scala è composta da cinque item, su una scala Likert a 7 passi.

Michigan Organizational Assessment Questionnaire - Job Satisfaction Scale (MOAQ-JSS; Cammann, Fichman, Jenkins, & Klesh, 1983) trova il suo riferimento concettualmente nella teoria di Hackman e Oldham. La scala è costituita da tre item su scala Likert di accordo a 7 passi.

STRUMENTI MULTIDIMENSIONALI

Faraci, Magnano, & Valenti, under review

Job Descriptive Index (JDI; Smith, Kendall, & Hulin, 1969) costituisce la misura della soddisfazione lavorativa di più ampia ed estesa diffusione. È costituito da 72 item descrittivi e specifici – aggettivi o brevi frasi aggettivali – distribuiti in 5 sottoscale, che misurano i seguenti aspetti: l’attività lavorativa in sé; la retribuzione; le promozioni; la supervisione; il rapporto con i colleghi.

Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ; Weiss, Davis, England, & Lofquist, 1967) si basa sulla teoria dell’adattamento al lavoro, secondo la quale la soddisfazione lavorativa è determinata dalla corrispondenza tra i bisogni individuali dei lavoratori e il sistema di rinforzi nell’ambiente lavorativo. Lo strumento prende in considerazione sia fattori intrinseci sia fattori estrinseci all’attività lavorativa. È costituito da 20 scale; ognuna di esse, formata da 5 item, misura uno specifico aspetto della soddisfazione lavorativa.

Minnesota Satisfaction Questionnaire-Short Form (MSQ-SF), costituito da 20 item – gli item più rappresentativi delle 20 scale della versione estesa – e volto a fornire una misura complessiva della soddisfazione nel lavoro. Di questi, 12 item fanno riferimento a una scala di soddisfazione intrinseca, 6 item convergono in una scala di soddisfazione estrinseca; i 2 item rimanenti contribuiscono alla costituzione di un fattore globale, comprensivo della totalità di 20 item, che misura la soddisfazione in generale.

STRUMENTI MULTIDIMENSIONALI Faraci, Magnano, & Valenti, under review

Job Satisfaction Survey (JSS, Spector, 1985) include 9 sottoscale, ognuna delle quali è costituita da 4 item con una scala Likert a 6 passi: paga, promozione, supervisione, benefici (assicurazione, ferie o altri benefici supplementari), ricompense contingenti (senso di rispetto, riconoscimento e apprezzamento), procedure operative (politiche, regole), colleghi, natura del lavoro, comunicazione (scambio di informazioni all’interno dell’organizzazione). Il livello di soddisfazione globale è dato dalla somma dei punteggi attribuiti ai 36 item.

Job Diagnostic Survey (JDS, Hackman, Oldham, 1975) è basato sul modello delle caratteristiche del lavoro nel quale vengono prese in considerazione cinque dimensioni della mansione (varietà delle abilità richieste, identità del compito, compito significativo, autonomia e feedback) e tre differenti stati psicologici (percezione della significatività del lavoro, percezione della responsabilità dei risultati, conoscenza dei risultati). La JDS indaga le cinque caratteristiche del lavoro individuate dal modello teorico di riferimento, i tre stati psicologici e i risultati personali, definiti reazioni affettive, come la motivazione interna, la soddisfazione generale e le soddisfazioni specifiche (sicurezza del lavoro, paga, rapporto con i colleghi, rapporto col supervisore, crescita e sviluppo professionale).

Questionario di Soddisfazione Lavorativa (QSL, Faraci, Valenti, 2016), si compone di 27 item su scala Likert, strutturati in 6 fattori: Sviluppo Professionale e Utilizzo delle proprie Capacità, Guadagni Economici, Condizioni di Lavoro, Utilità del proprio Lavoro, Relazioni con i Colleghi, Riconoscimento dei Risultati.

Worker Opinion Survey (WOS, Cross, 1973) è uno strumento costituito da 6 sottoscale, che misurano le seguenti aree della soddisfazione lavorativa: promozione, retribuzione, contenuti del lavoro, rapporti con i colleghi, rapporti con i superiori, organizzazione complessiva; ogni scala è costituita da 8 item.

STRUMENTI MULTIDIMENSIONALI DEDICATI

Faraci, Magnano, & Valenti, under review

McCloskey/Mueller Satisfaction Scale (MMSS, Mueller & McCloskey, 1990) si presenta come una misura multidimensionale ideata per indagare la soddisfazione lavorativa delle infermiere ospedaliere. È costituita da 31 item su scala Likert a 5 passi, articolati in otto fattori: ricompense estrinseche, possibilità di programmazione o pianificazione (ad es., orari di lavoro flessibili), rapporto vita lavorativa e vita personale, rapporto con i colleghi, interazioni, opportunità professionali, lodi/riconoscimenti, controllo/responsabilità.

Measure of Job Satisfaction (MJS, Traynor & Wade, 1993) viene utilizzata in ambito infermieristico. I soggetti sono chiamati ad esprimere il loro livello di soddisfazione circa differenti aspetti del lavoro, utilizzando una scala Likert a 5 passi. È composta da 38 item distribuiti in 5 scale: soddisfazione personale, carico di lavoro, supporto professionale, salario, prospettive e formazione.

The Caregiver Survey (Morgan, Sherlock, & Ritchie, 2010) è stata validata per valutare la soddisfazione lavorativa in una specifica categoria di lavoratori: gli operatori sanitari domiciliari. Analizza tre fattori: Soddisfazione lavorativa, Relazione con la supervisione, Ambiente lavorativo.

Scala di soddisfazione lavorativa in soggetti ad elevata qualificazione professionale (Argentero & Ferretti, 2006), mira ad indagare i livelli di soddisfazione lavorativa nel gruppo professionale dei quadri direttivi. Lo strumento, che mette in luce i fattori di soddisfazione rilevanti per chi svolge ruoli a principale contenuto manageriale, è costituito da 16 item, raggruppati in 4 dimensioni: Soddisfazione per le opportunità di sviluppo e di crescita personale, Soddisfazione legata all’informazione ricevuta, Soddisfazione legate alle ricompense, Soddisfazione connessa al rapporto coi superiori.

QUESTIONARIO DI SODDISFAZIONE

ORGANIZZATIVA (Cortese, 2001)

valuta 3 dimensioni:

Soddisfazione generale

Soddisfazione per il contratto

Soddisfazione per il contesto