KOMPETENSI KARYAWAN, EMOTIONAL QUOTIENT DAN SELF …

199

JOURNAL of RESEARCH in ECONOMICS and MANAGEMENT (Jurnal Riset Ekonomi dan Manajemen)

Volume 17, No. 1, Januari - Juni(Semester I) 2017,

Halaman 1-xx

KOMPETENSI KARYAWAN, EMOTIONAL QUOTIENT DAN SELF EFFICACY PENGARUHNYA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DAN KINERJA KARYAWAN PADA

INDOMOBIL GRUP DI SURABAYA

Ance Selfi Adianita1) Siti Mujanah2)

Candraningrat3)

1)Program Magister manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya2)Program Magister manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya 3)Program Studi Manajemen Institut Bisnis dan Informatika Stikom Surabaya

Informasi ArtikelRiwayat ArtikelDiterima tanggal 09 September 2016Direvisi tanggal 14 Februari 2017Disetujui tanggal 13 April 2017

Klasifikasi JELJ59

Kata KunciCompetence; Emotional Quotion; Self Efficacy; Organizational Citizenship Behavior; Employees Performance

DOI 10.17970/jrem.17.1701014.ID

ABSTRACTThis study aims to determine the effect of Competence, Emotional Quotion, Self Efficacy on Organizational Citizenship Behavior and employees Performance in Indomobil Group in Surabaya. This study uses a quantitative approach with Structural Equation Modelling (SEM) based on empirical theory which correlate between the variables in this study and then data was collected by an instrument Questionnaire, while sample used in this study is total population sampling by involving all employees as respondents. The results of this study indicate that Competence of the employees and Emotional Quotion did not significant effect to the Organizational Citizenship Behavior (OCB), while employees Competence also did not significanlyt effect on employees performance. In addition Emotional Quotion was significantly effect on performance, Self-efficacy also significantly influence to the OCB and employee performance, and OCB significantly effect to employee performance in company Indomobil Group in Surabaya.

1. PENDAHULUANPersaingan industri otomotif semakin

ketat, banyak strategi telah dilakukan oleh distributor atau ritel mobil dalam menghadapi persaingan, seperti diskon plus hadiah menarik, menyiapkan fasilitas service gratis, dan strategi lainnya. Selain itu partisipasi Sumberdaya Manusia untuk melakukan yang terbaik bagi dalam memberikan pelayanan juga tidak kalah pentingnya dalam mencapai target penjualan atau kinerja organisasi.

Salah satu perusahaan yang harus mempertahankan pasar dalam menghadapi persaingan di Surabaya adalah Indomobil yaitu sebuah perusahaan otomotif yang terbesar dan terkemuka di Indonesia, dengan fokus usaha di bidang ritel, layanan purna jual dan pembiayaan kendaraan bermotor. PT.

200

Ance Selfi A., Siti Mujanah, Candraningrat. : Kompetensi Karyawan, Emotional Quotient Dan Self.....

United Indo Surabaya merupakan salah satu perusahaan mobil Nissan. Nissan Motor Company Ltd adalah sebuah produsen otomotif multinasional asal Jepang. Merek ini merupakan divisi utama dari Grup Nissan. Sejalan dengan visi, misi, dan strategi perusahaan untuk menjadi perusahaan retail otomotif yang handal dan kompeten dalam hal kualitas pelayanan dan kepedulian terhadap pelanggan di Indonesia, perlu diterapkan upaya yang lebih fokus dalam pengembangan SDM secara konsisten dan terus menerus.

Sumber daya manusia mempunyai arti penting karena manusia berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi. Menurut Hasibuan dalam Winda (2005:2) manusia dalam organisasi berperan sebagai penentu, pelaku, dan perencana dalam mencapai tujuan perusahaan sekaligus menentukan maju dan mundurnya perusahaan. Sumberdaya yang yang memiliki kompetensi yang dibutuhkan dalam mencapai target perusahaan. Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta di dukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi,dan mendukung untuk periode waktu cukup lama, Wibowo (2007:325).

Sedangkan konsep kecerdasan emosional (Emotional Quotient) merupakan fenomena yang masih terbilang baru dalam dunia psikologi industri dan organisasi, akan tetapi penggunaannya dalam dunia kerja saat ini sangat dibutuhkan. Kecerdasan emosional memungkinkan seseorang untuk mengelola emosinya dengan baik, sehingga terekspresikan secara tepat dan efektif, yang pada akhirnya akan membawa orang tersebut mampu bekerja sama dengan lancar menuju sasaran dan tujuan organisasi.

Kinerja yang diaktualisasi oleh karyawan juga didukung oleh faktor lain self efficacy. Menurut Baron dan Byrne (2004:11) mengemukakan bahwa self efficacy merupakan penilaian individu terhadap kemampuan atau kompetensinya untuk melakukan tugas, mencapai suatu tujuan, dan menghasilkan sesuatu. Individu yang memiliki self efficacy yang tinggi akan mencurahkan semua usaha dan perhatiannya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Organizational Citizenship Behavior menurut Spitzmuller, Van Dyne & Ilies dalam Johana (2008:121) adalah suatu perilaku individu yang tidak diatur oleh organisasi, dan yang tidak diperhitungkan sistem reward secara formal, namun perilaku ini akan mendorong efektifitas dan efisiensi fungsi organisasi secara keseluruhan.

Menurut Novliadi dalam Johana (2007:121) kinerja yang baik menuntut karyawan bukan hanya melakukan pekerjaan pokok (in-role) karyawan akan tetapi juga pekerjaan yang berada di luar pekerjaan pokok karyawan (extra-role). Perilaku extra-role ini disebut juga Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Menurut Robbins dan Judge dalam Johana (2008:121), fakta menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik.

Robbins dan Judge (2008:40) mengemukakan fakta yang menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. Menurut Winardi (2012:49) perilaku positif karyawan akan mampu mendukung kinerja individu dan kinerja organisasi untuk perkembangan organisasi yang lebih baik.

Keberhasilan perusahaan tidak hanya dapat dicapai dengan menerapkan strategi bisnis tetapi harus didukung sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Jadi

201



Halaman 1-xx

sumber daya manusia juga dianggap sebagai suatu kekuatan yang kompleks dimana kinerja karyawan memberikan dampak kepada perusahaan secara langsung. Apabila sumber daya manusia di dalam perusahaan dapat mencapai tujuan maka dapat dikatakan bahwa perusahaan tersebut memiliki daya kekuatan untuk berkompetisi dengan perusahaan pesaing, Joelanda (2011:3).

Melihat fenomena-fenomena diatas maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan Apakah Kompetensi karyawan, Emotional Quotient dan Self Efficacy berpengaruh Terhadap Organizational Citizenship Behavior dan Kinerja Karyawan pada Indomobil Grup di Surabaya?.

2. KERANGKA TEORITIS DAN HIPOTESIS

KompetensiKompetensi adalah suatu kemampuan

untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta di dukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir,menyamakan situasi,dan mendukung untuk periode waktu cukup lama, Wibowo (2007:325).

Hutapea dan Thoha (2008:28), mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan prilaku individu. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidang yang digelutinya (tertentu). Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan. Namun bagi karyawan yang belum

mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat.

Keterampilan (skill) merupakan suatu upaya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada seorang karyawan dengan baik dan maksimal. Disamping pengetahuan dan kemampuan karyawan, hal yang perlu diperhatikan adalah sikap perilaku kerja karyawan. Sikap (attitude) merupakan pola tingkah laku seorang karyawan/pegawai di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan. Apabila karyawan mempunyai sifat yang pendukung pencapaian tujuan organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.

Kompetensi knowledge, skill, dan attitude cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan (ujung) sebagai karakteristik yang dimiliki manusia. Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan, misalnya dengan program pelatihan untuk meningkatkan tingkat kemampuan sumber daya manusia. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.

Hal ini sejalan dengan pendapat Becker and Ulrich dalam Suparno (2005:24) bahwa “competency refers to an individual’s knowledge, skill, ability or personality characteristics that directly influence job performance”. Artinya, kompetensi mengandung aspek-aspek pengetahuan, ketrampilan (keahlian) dan kemampuan ataupun karakteristik kepribadian yang mempengaruhi kinerja.

Kecerdasan Emosional (Emotional Quotient)

Bar-On dan Citro (2006:140) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai

202


kepedulian terhadap pemahaman diri sendiri dan orang lain secara efektif, berhubungan baik dengan orang lain, dan beradaptasi dengan lingkungan sekitar agar lebih berhasil dalam menghadapi tuntutan lingkungan. Sedangkan menurut Goldman dalam Citro (2007:140), kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengenali perasaan sendiri, perasaan orang lain, memotivasi diri sendiri, mengelola emosi dengan baik, dan berhubungan dengan orang lain.

Selain itu, Cooper dan Syawaf dalam Tridhonanto (2010:8) mengatakan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan, memahami, dan secara selektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi dan pengaruh yang manusiawi.

Komponen kecerdasan emosional atau kerangka kerja kecakapan emosi menurut Goleman (2005) dalam Masaong dan Tilomi (2011:71-72) terdapat lima dimensi, yaitu:

1. Kesadaran diri atau pengenalan diri pada dasarnya dimensi untuk mengetahui kondisi diri sendiri, kesukaan, sumber daya dan institusi, seperti : kesadaran emosi, penilaian diri secara teliti dan percaya diri.

2. Pengaturan diri atau pengendalian diri memberi tekanan untuk mengelola kondisi, impuls, dan sumber daya diri sendiri, seperti : pengendalian diri, sifat dapat dipercaya, kewaspadaan, adaptibilitas, dan inovasi.

3. Motivasi, yaitu kecenderungan emosi yang mengantar atau memudahkan peralihan sasaran, seperti : dorongan prestasi, komitmen, inisiatif dan optimisme.

4. Empati merupakan kesadaran terhadap perasaan, kebutuhan, dan kepentingan orang lain, orientasi pelayanan, mengembangkan orang lain, seperti : memahami orang lain, orientasi pelayanan, mengembangkan

orang lain, mengatasi keragaman dan kesadaran politis.

5. Keterampilan sosial, yaitu kepandaian dalam menggugah tanggapan yang dikehendaki pada orang lain, seperti : pengaruh, komunikasi, kepemimpinan, katalisator perubahan, manajemen konflik, pengikat jaringan, kolaborasi dan kooperasi, serta kemampuan tim.

Self EfficacySelf-efficacy merupakan penilaian

seseorang tentang apakah dia dapat secara sukses mempelajari pengetahuan atau keterampilan. Self-efficacy merupakan penentu kesiapan belajar. Peserta pelatihan yang memiliki self-efficacy yang tinggi melakukan berbagai upaya untuk belajar dalam program latihan dan lebih cenderung bertahan untuk belajar meskipun lingkungan tidak kondusif untuk itu, Kaswan (2011:30).

Menurut Alwisol (2004:344) efikasi adalah persepsi mengenai seberapa bagus diri dapat berfungsi dalam situsi tertentu. Efikasi diri berhubungan dengan keyakinan bahwa diri memiliki kemampuan tindakan yang diharapkan. Efikasi adalah penilaian diri, apakah dapat melakukan tindakan bisa atau tidak bisa mengerjakan sesuai dengan yang dipersyaratkan. Efikasi ini berbeda dengan aspirasi (cita-cita), karena cita-cita menggambarkan sesuatu yang ideal yang seharusnya (dapat dicapai), sedang efikasi menggambarkan penilaian kemampuan diri. Perubahan tingkah laku dalam, sistem Bandura kuncinya adalah perubahan ekspektasi efikasi (efikasi diri).

Efikasi diri atau keyakinan kebiasaan diri itu dapat diperoleh, diubah, ditingkatkan atau diturunkan melalui salah satu atau kombinasi empat sumber, yakni pengalaman menguasai sesuatu prestasi (performance accomplishment), pengalaman vikarius (vicarius experience), persuasi sosial (social

203



Halaman 1-xx

persuation), dan pembangkitan emosi (emotional/physological states).

Dimensi-dimensi Self EfficacyMenurut Engko (2008:3) Self

efficacy bersifat situasional dan kontekstual, yaitu tergantung pada situasi yang dihadapi dan konteks tugas yang dihadapi. Adapun dimensi-dimensi dari self efficacy menurut bandura yaitu:1. Magnitude atau level

Yaitu sejauh mana individu dapat menentukan tingkat kesulitan dalam pekerjaan yang mampu dilaksanakannya. Penilaian dari aspek ini dapat dilihat dari beberapa hal, yaitu dengan melihat apakah individu dapat membuat target yang menantang, yakin dapat melakukan pekerjaan dengan baik, sekalipun pekerjaan tersebut dirasakan sulit, dan apakah individu tersebut mengetahui minatnya dan kemampuannya sehingga dapat memilih pekerjaan yang dirasakan sesuai.2. Strength

Yaitu sejauh mana kekuatan dan keyakinan akan level tersebut, apakah kuat atau lemah, yang dapat dilihat dari konsistensi individu tersebut dalam mengerjakan tugasnya. Aspek ini dapat dilihat melalui peningkatan usaha individu ketika menghadapi kegagalan, keyakinan individu dalam melakukan tugas dengan baik, ketenangan dalam menghadapi tugas yang sulit, dan komitmen dari individu tersebut dalam pencapaian target.3. Generality

Yaitu bagaimana seseorang mampu menggeneralisasikan tugas-tugas dan pengalaman-pengalaman sebelumnya ketika menghadapi suatu tugas atau pekerjaan, misalnya apakah ia dapat menjadikan pengalaman atau menjadi suatu hambatan atau bahkan diartikan sebagai kegagalan. Aspek ini dapat dinilai baik, jika individu dapat yakin bahwa pengalaman terdahulu dapat membantu pekerjaanya sekarang, mampu ,menyikapi situasi yang berbeda dengan baik,

dan menjadikan pengalaman sebagai jalan menuju sukses.

Organizational Citizenship Behavior (OCB)Organizational citizenship behavior

(OCB) sangat dikenal dalam perilaku organisasi saat pertama kali diperkenalkan sekitar 20 tahun yang lalu dengan dasar teori disposisi/kepribadian dan sikap kerja. Menurut Garay (2006:34) dalam Waspodo dan Minadaniati (2012) menjelaskan bahwa OCB merupakan perilaku sukarela dari seorang pekerja untuk mau melakukan tugas dan pekerjaan diluar tanggung jawab atau kewajibannya demi kemajuan atau keuntungan organisasi.

Robbins dan Judge (2008:40) mengemukakan fakta yang menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB (organizational citizenship behavior) yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. Perilaku positif karyawan akan mampu mendukung kinerja individu dan kinerja organisasi untuk perkembangan organisasi yang lebih baik, Winardi (2012:49).

Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organ mendefinisikan OCB sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. Bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan, yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi; melainkan sebagai pilihan personal.

Organ, dkk (2006:120) menyatakan bahwa terdapat 5 dimensi dari OCB, sebagai berikut :1. Altruism (kepedulian)

Perilaku karyawan dalam menolong rekan

204


kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya.2. Conscientiousness (kesadaran)

Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh diatas dan jauh ke depan dari panggilan tugas.3. Sportmanship (sportivitas)

Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam sportmanship akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan, karyawan yang akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehinggan akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.4. Courtesy (sopan santun)

Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah-masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain.5. Civic Virtue

Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur-prosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki oleh organisasi). Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni.

KinerjaMenurut Wibowo (2010:7), kinerja

berasal dari pengertian performance, yaitu sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Selain itu, menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2010:7), kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.

Menurut Tika (2006:212), kinerja merupakan hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan sesorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu. Fungsi kegiatan atau pekerjaan yang disini adalah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggungjawabnya dalam suatu organisasi.

Pengukuran KinerjaBernadin dalam Triandini (2005:4)

mengemukakan bahwa kinerja seseorang dapat diukur dengan berdasarkan 6 kriteria yang dihasilkan dari pekerjaan yang bersangkutan. Keenam kriteria tersebut adalah : 1. Kualitas : Kualitas merupakan tingkatan

dimana hasil akhir yang dicapai dan mendekati sempurna dalam arti memenuhi tujuan yang diharapkan oleh perusahaan.

2. Kuantitas : Kuantitas adalah jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam istilah sejumlah unit kerja ataupun merupakan jumlah siklus aktivitas yang dihasilkan.

3. Ketepatan Waktu : Tingkat aktivitas diselesaikanya pekerjaan tersebut pada waktu awal yang diinginkan.

4. Efektivitas : Merupakan tingkat pengetahuan sumber daya organisasi dimana dengan maksud menaikan keuntungan.

205



Halaman 1-xx

5. Kemandirian Karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan dari orang lain.

6. Komitmen : Komitmen berarti bahwa karyawan mempunyai tanggung jawab penuh terhadap pekerjaanya.

Kerangka Toritis dan HipotesisDari hasil penelitian Jesslyn Icasia (2011) diketahui bahwa penelitian yang dilakukan dengan menggunakan model regresi linier berganda dengan variabel bebas X1 (Kompetensi), dan X2 (Komitmen Karyawan) secara simultan berpengaruh terhadap variabel Y Organizational Citizenship Behavior. H1. : Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Hal penelitian Muhammad Arifin (2015) menunjukkan bahwa Kompetensi dan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Sementara motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan. Tetapi tidak memberikan dampak yang signifikan terhadap kinerja guru. Sedangkan kompetensi dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru. Hal ini juga di dukung oleh penelitian dari Safwan , Nadirsyah, dan Syukriy Abdullah (2014) yang menunjukkan bahwa kompetensi dan motivasibaik secara bersama-sama maupun secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pengelolaan keuangan daerah pada Pemerintah Kabupaten Pidie Jaya.H2. : Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Berdasarkan penelitian terdahulu maka dapat diketahui perbedaan dan persamaan dari penelitian ini. Perbedaan dari penelitian ini terletak pada obyek, dan waktu yang berbeda. Sedangkan persamaannya terletak pada beberapa variabel yang sama seperti kompetensi, emotional quotient, self-efficacy,

organizational citizenship behavior (OCB) dan kinerja karyawan.H3 : Emotional Quotion berpengaru h signifikan terhadap OCB

Adipere Seiyefa (2012) melakukan penelitian dengan hasil bahwa ada hubungan yang signifikan positif antara kecerdasan emosional dan kinerja karyawan. Oleh karena itu penelitian ini menambahkan dimensi baru untuk kecerdasan emosional dan kinerja karyawan, karena tidak ada penelitian serupa telah dilakukan. H4 : Self Efficacy berpengaru h signifikan terhadap Kinerja

Demikian juga dengan penelitiannya IWG Sarmawa (2015) menunjukkan bahwa komitmen guru dan kompetensi adalah prediktor OCB. Komitmen guru tidak secara signifikan mempengaruhi kinerja guru, yang paling mempengaruhi faktor kinerja guru dalam penelitian ini adalah kompetensi. Sedangkan penelitiannya Amir Hemmati, Amir Rezapur, Javad Hashemi and Issa Mohammadi (2013) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kecerdasan emosional dan perilaku OCB. Tugba Korkmaz dan Ebru Arpacı (2009) telah melakukan penelitian tentang “Relationship Of Organizational Citizenship Behavior With Emotional Intelligence” dan hasilnya menunjukkan bahwa kecerdasan emosional dan perilaku organisasi hanya sebagai pengikutH5 : Self Efficacy berpengaru h signifikan terhadap OCB

Jacob Cherian & Jolly Jacob (2013) dalam penelitianya menghasilkan bahwa Melakukan penelitian dengan judul “Impact of Self Efficacy on Motivation and Performance of Employees”. Bahwa self-efficacy dapat diterapkan untuk meningkatkan kinerja karyawan terkait dalam hal memotivasi berbeda aspek yang berhubungan dengan karyawan serta kegiatan organisasi. hal ini

206


juga sesuai dengan hasil penelitian Moyosola Jude Akomolafe, Abel Olufemi Ogunmakin, dan Gbemisola Mary Fasooto (2013) menunjukkan bahwa self-efficacy, motivasi dan konsep diri secara signifikan diprediksi kinerja akademik siswa. Besarnya kontribusi, self-efficacy memberikan kontribusi paling signifikan untuk kinerja diikuti oleh akademik konsep diri dan motivasi akademik masing-masing. H6. : Self Efficacy berpengaru h signifikan terhadap Kinerja

Sedangkan hasil penelitian Johana Susanti Gunawan, Pinkan Datun Solang, dan Endo Wijaya Kartika (2011) menunjukkan bahwa OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan konsumen. Semakin tinggi OCB, Demikian juga hasil penelitian Monica Devina (2014) dimana hasil penelitiannya menunjukan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara self-efficacy dan perilaku OCB. Self-efficacy dipengaruhi empat dimensi perilaku organisasi, yaitu kesadaran, civic virtue, kesopanan dan altruisme. Namun, self-efficacy tidak mempengaruhi dimensi sportif.H7 : Self Efficacy berpengaru h signifikan terhadap OCB

3. METODE PENELITIANPenelitian ini menggunakan pendekatan

kuantitatif dengan menguji model yang telah di susun berdasarkan teori empiris yang menghubungkan antar variabel dalam penelitian ini dan kemudian data yang dianalisis adalah data primer yang diambil melalui instrument Kuesioner dan kemudian di uji dengan Structure Equation Modelling (SEM).

Data dalam penelitian ini diambil dari populasi karyawan yang berjumlah 116 orang, dank arena jumlah populasi rlatif sedikit maka sangat memungkinkan untuk mengambil total sampling atau sensus. Dengan metode total population sampling ini diharapkan

hasilnya dapat cenderung lebih mendekati nilai sesungguhnya dan diharapkan dapat memperkecil pula terjadinya kesalahan/penyimpangan terhadap nilai populasi, menurut Usman & Akbar (2008:45).sedangkan analisis data digunakan The Structural Equation Modelling (SEM) dengan menggunakan program AMOS. Permodelan dengan SEM memungkinkan dijawabnya pertanyaan penelitian secara dimensional.

4. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

4.1. Pengujian Kesesuaian ModelSebelum pengujian Model structural

Equation maka dilakukan pengujian validitas convergen dan reliabilitas konstruk. Hasil analisis validitas construk menunjukkan bahwa setiap indicator telah menunjukkan valid jika dilihat nilai dari semua indikator benar-benar merupakan konstruk dari variabel laten karena Uji validitas dari hasil convergent validity mendapatkan nilai standardize regression Weight (lambda/factor loading) > 0,05 atau nilai critical ratio (CR) nya lebih besar dari dua kali nilai standar error (SE).

Sedangkan Reliabel konstruk dalam penelitian ini telah di analisis dan hasilnya menunjukkan bahwasemua nilai Reliabilitas menunjukkan angka > 0,70 yang di tetapkan, oleh karena itu semua variabel dinyatakan telah reliable.

Model yang dibangun berdasarkan teori yang dikaji dalam penelitian ini menunjukkan hubungan antar variabel indogin dan variabel exogin dengan hasil perhitungan nilai indeks goodness of fit model seperti pada gambar 5.1

207



Halaman 1-xx

Gambar 1Model Persamaan Struktural

Gambar 1 menunjukan hubungan antar variabel dan nilai-nilai struktural model apakah telah menunjukkan model yang baik atau fit, untuk mengetahui nilai-nilai structural model secara keseluruhan maka dapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1

Nilai Goodness of fit dan Value Structural ModelGoodness-Of-Fit

Index Cut-off Value Hasil Keterangan

Chi-Square ≤ 216,649X2 dg df = 184 211,985 Baik

Probabilitas ≥ 0,05 0,077 BaikGFI ≥ 0,90 0,864 Marjinal

AGFI ≥ 0,90 0,814 MarjinalTLI ≥ 0,95 0,968 BaikCFI ≥ 0,95 0,974 Baik

RMSEA ≤ 0,08 0,036 BaikCMIN/DF ≤ 2,00 1,152 Baik

Sumber: Data Primer yang Diolah (2016)

Hasil Analisis good of fit seperti yang dapat dilihat pada tabel 1yang menunjukkan bahwa hampir semua kesesuaian model memberikan indeks sesuai dengan yang direkomendasikan (fit) dan terdapat 2 (dua) indeks yang marjinal yaitu GFI dan AGFI namun karena syang lain sudah menunjukkan fit maka model bisa terima.

208


4.2. Pengujian HipotesisBerdasarkan hasil analisis data dengan SEM (Structural Equation Modelling) dapat di lihat

seperti tabel 2 dan gambar 2.

Tabel 2Hasil Pengujian Hipotesis Model Persamaan Struktural

Hip Pengaruh C.R. Prob. Ket.H1 Kompetensi à OCB -1,098 0,272 Tidak Signifikan

H2 Kompetensi àKinerja Karyawan 1,461 0,144 Tidak Signifikan

H3 Emotional Quotient à OCB -1,351 0,177 Tidak Signifikan

H4 Emotional Quotient àKinerja Karyawan 2,443 0,015 Signifikan

H5 Self Efficacy à OCB 3,469 0,000 Signifikan

H6 Self Efficacy àKinerja Karyawan -2,142 0,032 Signifikan

H7 OCB àKinerja Karyawan 2,798 0,005 Signifikan

Sumber: Data Primer yang Diolah (2016)

Hipotesis 1 Pada pengujian hipotesis I digunakan

taraf signifikansi sebesar 5%, hal tersebut digunakan karena nilai C.R ≥ 1,96. Parameter estimasi antara variabel kompetensi dengan OCB menunjukkan hasil yang tidak signifikan dengan nilai C.R. = -1,098. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior pada Indomobil Group di Surabaya ditolak, sehingga hasil penelitian ini tidak mendukung teori Wibowo (2007:324) yang menyatakan bahwa suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta dukungan oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut

Hipotesis 2 Pada pengujian hipotesis 2 digunakan

taraf signifikansi sebesar 5%, hal tersebut digunakan karena nilai C.R ≥ 1,96. Parameter estimasi antara variabel kompetensi dengan

kinerja karyawan menunjukkan hasil yang tidak signifikan dengan nilai C.R. = 1,461. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Indomobil Group di Surabaya ditolak, sehingga hasil penelitian ini tidak mendukung teori dari Prihadi (2004:38) bahwa kompetensi menghasilkan kinerja yang efektif dan/atau superior.

Hipotesis 3Pada pengujian hipotesis 3 digunakan

taraf signifikansi sebesar 5%, hal tersebut digunakan karena nilai C.R ≥ 1,96. Parameter estimasi antara variabel Emotional Quotient dengan OCB menunjukkan hasil yang tidak signifikan dengan nilai C.R. = -1,351. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 yang menyatakan bahwa Emotional Quotient berpengaruh signifikan terhadap OCB pada Indomobil Group di Surabaya ditolak, hasil penelitian ini tidak mendukung teori yang diungkapkan oleh Goleman (2006)

209



Halaman 1-xx

yang mendefinisikan bahwa kecerdasan emosi mengacu kepada kemampuan seseorang untuk mengetahui perasaanya sendiri dan perasaan orang lain, kemampuan untuk memotivasi diri sendiri, kemampuan untuk mengelola emosi diri sendiri dengan baik agar dapat berhubungan baik dengan orang lain.

Hipotesis 4Pada pengujian hipotesis 4 digunakan taraf

signifikansi sebesar 5%, hal tersebut digunakan karena nilai C.R ≥ 1,96. Parameter estimasi antara variabel Emotional Quotient dengan kinerja karyawan menunjukkan hasil yang signifikan dan berpengaruh dengan nilai C.R. = 2,443. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4 yang menyatakan bahwa Emotional Quotient berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Indomobil Group di Surabaya diterima, sehingga hasil penelitian ini mendukung teori dari Agustian (2001) bahwa keberadaan kecerdasan emosional yang baik akan membuat seorang karyawan menampilkan kinerja dan hasil kerja yang lebih baik.


taraf signifikansi sebesar 5%, hal tersebut digunakan karena nilai C.R ≥ 1,96. Parameter estimasi antara variabel Self Efficacy dengan OCB menunjukkan hasil yang signifikan dan berpengaruh dengan nilai C.R. = 3,469. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5 yang menyatakan bahwa Self Efficacy berpengaruh signifikan terhadap OCB pada Indomobil Group di Surabaya diterima, hasil penelitian ini mendukung teori yang diungkapkan oleh Chiu and Chen’s (2012) tentang pengaruh self-efficacy, organizational citizenship behaviour, dan kepuasan kerja yang saling berhubungan satu sama lain.


taraf signifikansi sebesar 5%, hal tersebut

digunakan karena nilai C.R ≥ 1,96. Parameter estimasi antara variabel Self Efficacy dengan kinerja karyawan menunjukkan hasil yang signifikan tetapi berpengaruh negatif dengan nilai C.R. = -2,142. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis 6 yang menyatakan bahwa Self Efficacy berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Indomobil Group di Surabaya diterima. Dengan demikian hasil penelitian ini mendukung teori dari Kreitner dan Kinicki (2003) adalah keyakinan seseorang mengenai peluangnya untuk berhasil mencapai tugas tertentu.


taraf signifikansi sebesar 5%, hal tersebut digunakan karena nilai C.R ≥ 1,96. Parameter estimasi antara variabel Organizational citizenship behavior dengan kinerja karyawan menunjukkan hasil yang signifikan dan berpengaruh dengan nilai C.R. = 2,798. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis 7 yang menyatakan bahwa Organizational citizenship behavior berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Indomobil Group di Surabaya diterima, hal ini mendukung teori Organ, yang menyatakan bahwa OCB dapat mempengaruhi kinerja organisasi dalam hal : Mendorong peningkatan produktivitas manajer dan karyawan, lebih meningkatkan kemampuan organisasi untuk memelihara dan mempertahankan karyawan yang berkualitas dengan membuat lingkungan kerja sebagai tempat yang lebih menyenangkan untuk bekerja, meningkatkan stabilitas kinerja organisasi dengan mengurangi keragaman variasi kinerja dari masing-masing unit organisasi, meningkatkan kemampuan organisasi untuk melakukan adaptasi terhadap perubahan lingkungan

210


5. SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARANHasil pengujian hipotesis membuktikan

bahwa kompetensi berpengaruh tidak signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB), kompetensi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan emotional quotient berpengaruh tidak signifikan terhadap organizational citizenship behavior, emotional quotient berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, self efficacy berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan organizational citizenship behavior berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Indomobil Group di Surabaya.

Implikasi dari penelitian ini adalah bahwa Emotional Quotion, Self efficacy dan Organizational Citizenship Behavior dapat meningkatkan kinerja karyawan, sedangkan yang dapat meningkatkan OCB karyawan hanya Self Efficacy karyawan sedangkan Kompetensi tidak, dan Emotional Quotion tidak begitu berperan terhadap peningkatan Organizational Citizenship Behavior begitu juga kompetensi tidak berpengaruh terhadap Kinerja.

Berdasarkan hasil pembahasan dan kesimpulan yang telah diuraikan, maka saran-saran yang dapat direkomendasikan bahwa peran seorang pemimpin sangat diperlukan dalam menerapkan perilaku OCB. Sebaiknya pemimpin dapat menjadi mediator diantara para karyawannya dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan, hal ini terkait dengan civic virtue. Pemimpin yang menyediakan berbagai petunjuk dalam menyelesaikan pekerjaan kepada karyawannya sehingga termotivasi dan memunculkan perilaku OCB tersebut yang menunjang keberhasilan serta meningkatkan efektivitas unit kerja. Bersikap saling menghargai dan memperhatikan satu sama lain diantara rekan kerja sehingga akan meningkatkan iklim positif ditempat kerja serta menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.

Selain itu Perusahaan mengusahakan program-program yang dapat meningkatkan kinerja karyawan khususnya dengan memberikan pengarahan, pelatihan, pendampingan, dan pengawasan agar kompetensi karyawan meningkat dan selanjutnya akan meningkatkan kinerja karyawan pada Indomobil Group di Surabaya.

DAFTAR PUSTAKABar-On, R. (2006). The Bar-On model of

emotional-social intelligence (ESI). Psicothema. 18, supl. 13-25.

Cooper Cary and Straw Alison, 1995, Stress Management yang Sukses, Kesain Blanc, Jakarta

Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi Duabelas, Penerbit Salemba Empat: Jakarta.

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. PT. Raja Grafindo Parsada: Jakarta.

Baron, R. A. & Byrne, D. (2004). Psikologi Sosial (edisi 10). Jakarta : Penerbit Erlangga

Spitzmuller, M., Van Dyne & Ilies R, 2008, Organizational Citizenship Behavior : Ariviewand Extention of its Nomological Network. The Sage Handbook of Organizational Citizenship Behavior. 106-123.

Jesslyn Icasia, 2011, Pengaruh kompetensi karyawan dan komitmen karyawan terhadap Organizational Citizenship Behavior pada perusahaan keluarga di Surabaya. Skripsi/Undergraduate Thesis Universitas Petra, Surabaya

Winardi (2012). Teori Organisasi dan Pengorganisasian. Jakarta Rajawali Pers.

Novliadi, F., 2007. Intensi Turnover Karyawan Ditinjau dari Budaya Perusahaan. Skripsi tidak Dipublikasikan, Fakultas Psikologi USU.

Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. 1993. Expanding the criterion domain to include elements of contextual

211



Halaman 1-xx

performance. In N. Schmitt, W. C. Borman, & Associates (Eds.), Personnel selection in organizations: 71–98. San Francisco, CA: Jossey-Bass

Joelanda, (2011), Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT.Panca Abadi Bersama. Jakarta: Binus University.

Windy (2012) Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi. Jurnal STIE Perbanas.ac,id Surabaya

Becker, BE., Huselid, M.A., & Ulrich, D. 2001, The HR Scorrecard, Harvard Buniss School Prees, Boston-Massachusetts.

Masaong dan Tilomi (2011), Kepemimpinan BerbasisMultiple Intellegence, Bandung, Alfabeta.

Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha. 2008. Kompetensi Plus. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama

Agung AWS Waspodo dan Lussy Minadaniati, 2012, Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan Pada PT. Trubus Swadaya, Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) |Vol. 3, No. 1, 2012, Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta.

Al. Tridhonanto. 2010. Meraih Sukses dengan Kecerdasan Emosional. Jakarta: Gramedia

Kaswan., (2011), Pelatihan dan Pengembangan untuk Meningkatkan Kinerja SDM, Alfabeta, Bandung.

Alwisol. 2004. Psikologi Kepribadian. Malang : Universitas Muhammadiyah.

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. PT. Raja Grafindo Parsada: Jakarta.

Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. 2006. Organizational citizenship behavior: Its nature, antecedents, and

consequences. Thousand Oaks, CA: Sage.

Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta

Mahsun, Mohamad, 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik, Penerbit BPFE,Yogyakarta.

Tika, P. (2006). Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT Bumi Aksara. Jakarta.

Mahmudi, 2010, Manajemen Kinerja Sektor Publik, UPP STIM YKPN, Yogyakarta.

Bernardin, H. John, dan Joyce E.A Russel. (2003). Human resource management (An Experimental Approach International Edition). Mc. Graw-Hill Inc. Singapore.

Safwan, Nadirsyah, dan Abdullah, Syukriy. 2014. Pengaruh Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Pengelolaan Keuangan Daerah pada Pemerintah Kabupaten Pidie Jaya. Jurnal Akuntansi Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh. Vol 3, No. 1, hal: 133- 139.

IWG Sarmawa, NK Suryani, and I Gede Riana, Commitment and Competency as an Organizational Citizenship Behaviour Predictor and its Effect on the Performance, International Journal of Economics, Commerce and Management United Kingdom Vol. III, Issue 1, Jan 2015 Licensed under Creative Common Page 1 http://ijecm.co.uk/ ISSN 2348 0386.

Indrawati, Yeti. 2014. Pengaruh Self Esteem, Self Efficacy, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Perawat RS Siloam Manado). Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen. Vol 2, No. 4.

Cherian, Jacob, & Jolly Jacob. J. (2013). “Impact of Self-Efficacy on Motivation and Performance of Employees,” International Journal of Business and

212


Management, Vol. 8, No. 14, pp. 80-88.

Florence Abiola Olorunfemi-Olabisi, Moyosola Jude Akomolafe, 2013 Effects of Self-Management Technique on Academic Self-Concept of Under-Achievers in Secondary Schools, Journal of Education and Practice www.iiste.org ISSN 2222-1735 (Paper) ISSN 2222-288X (Online) Vol.4, No.6, 2013.

Usman, Husaini dan Akbar, Purnomo Settiady. 2006. Metodologi Penelitian Sosial.Jakarta : Bumi Aksara

KOMPETENSI KARYAWAN, EMOTIONAL QUOTIENT DAN SELF …

Documents

Transcript of KOMPETENSI KARYAWAN, EMOTIONAL QUOTIENT DAN SELF …