KGWI 2014 avanzamento di carriera

KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX®

AVANZAMENTO DI CARRIERA

2Kelly Global Workforce Index®

51% APAC

62% GLOBALE

67% EMEA

INTERESSE PER L’ACQUISIZIONE DINUOVE COMPETENZE

49% APAC

38% GLOBALE

33% EMEA

IINTERESSE PER LE POSSIBILITÀDI CARRIERA

VS

PENSA CHE PARLARE DELLE OPPORTUNITÀ DI AVANZAMENTO DI CARRIERA DIA L’OPPORTUNITÀ DI ACQUISIRE NUOVE COMPETENZE

HA PARLATO DI QUEST’ARGOMENTO COL PROPRIO DATORE DI LAVORO NELL’ULTIMO ANNO

57%

MA SOLO IL

38%

È SODDISFATTO DELLE OPPORTUNITÀ DI AVANZAMENTO DI CARRIERA MESSE A DISPOSIZIONE DAL PROPRIO DATORE DI LAVORO

SOLO IL

29%

DEI DIPENDENTI È DISPOSTO A SACRIFICARE UNA RETRIBUZIONE PIÙ ALTA PER AVERE L’OPPORTUNITÀ DI ACQUISIRE NUOVE COMPE-TENZE

57%

2


4 Introduzione

5 Un sentimento sempre più diffuso tra i dipendenti

10 Equilibrio tra competenze e carriera

15 Coinvolgere i dipendenti in discussioni che riguardano la carriera

25 Le opinioni dei dipendenti sulle loro prospettive di carriera

32 Reperire opportunità di carriera

39 Conclusione: Rendere l’avanzamento di carriera un “win-win”

INDICE

Il Kelly Global Workforce Index (KGWI)

è un’indagine annuale sulle opinioni in

materia di lavoro e luogo di lavoro. Circa

230.000 persone in Americhe, EMEA ed

APAC hanno partecipato all’edizione 2014.

Tra i temi del KGWI 2014:

• Entrare in contatto con

candidati attivi e passivi

• Sviluppo di Carriera

• L’esperienza del candidato

dall’assunzione all’onboarding

• Le preferenze del lavoratore e la

flessibilità sul luogo di lavoro

All’indagine hanno preso parte 31

Paesi, utilizzando 20 lingue diverse. I

risultati raccolti abbracciano tutti i gruppi

generazionali cui appartengono i lavoratori,

nonché settori e professioni chiave.

Questo secondo capitolo, dedicato al tema

dell’Avanzamento di Carriera, esamina

le regioni EMEA ed APAC per capire cosa

pensano i lavoratori riguardo alle proprie

carriere e alle competenze necessarie.

Questo report analizza in dettaglio le

aspirazioni di carriera dei dipendenti,

compresi i driver degli obiettivi di carriera

ed i fattori più rilevanti nel mantenere i

dipendenti legati all’azienda e produttivi.

Inoltre, dà un’occhiata al mondo del

career management, con dati su ciò che

le migliori aziende stanno facendo per

investire sul personale, nonché sulla

particolare importanza che i lavoratori

attribuiscono ad attività per l’avanzamento

di carriera quali formazione, mentoring

e sviluppo delle competenze.

IL KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2014


Attrazione, retention e gestione dei

dipendenti sono alcuni dei compiti più

importanti di CEO e manager.

Di per sé, trovare la formula giusta per un luogo

di lavoro tranquillo e produttivo non è mai

facile.

Gli esseri umani, notoriamente, possono essere

difficili da capire e gestire, ancor più se lasciati

soli nell’inserimento in unità produttive ben

collaudate e molto performanti.

Il tema dello Sviluppo di Carriera cerca di

rispondere ad alcune delle grandi domandi

che occupano le menti dei dipendenti, quando

pensano al processo di gestione della vita,

dell’apprendimento e del lavoro.

Cosa vogliono veramente i dipendenti dai

propri datori di lavoro?

Dove vogliono essere entro i prossimi 10 anni?

IntroduzioneLe loro competenze attuali basteranno per fare

il prossimo passo nella loro carriera?

Cosa stanno facendo le migliori aziende per

aiutare i dipendenti a fare carriera?

Le risposte a tali domande dicono molto sui

lavoratori e sul modo in cui stanno pianificando

la propria carriera e prendendo decisioni

importanti in tal senso.


Un sentimento sempre più diffuso tra i dipendentiL’ultimo KGWI mostra che le aziende continuano a trovarsi di fronte a lavoratori che

li mettono a dura prova, con livelli relativamente bassi di engagement ed impegno.

Il mood del mercato del lavoro resta difficile

per molte aziende, con un ritmo lento di

creazione di posti di lavoro, una ripresa

economica incerta ed un sentimento

d’irrequietezza sempre più diffuso tra la

maggior parte dei lavoratori.

Come ammette la maggior parte delle

aziende, i livelli di engagement e lealtà

hanno un riflesso diretto su temi quali

attrazione, retention, morale e performance

lavorativa dei dipendenti, per cui sono un

indicatore importante dello stato di “salute”

del personale. Le aziende con bassi livelli di

engagement e lealtà debbono comprendere

e porre rimedio a tali problematiche.

Le aziende che sono in grado di indirizzare

le competenze e le capacità dei propri

lavoratori si troveranno in una posizione più

favorevole per far fronte a questa situazione..

Come sarà chiarito nelle prossime pagine, tra

i dipendenti c’è un forte desiderio di affinare

le proprie competenze e questa può essere

un’opportunità, per le aziende, per investire

nel personale in un modo vantaggioso sia

per loro che per i singoli individui.


Meno di un terzo (31%) degli

intervistati dichiara un “impegno

totale” nei confronti del proprio attuale

datore di lavoro; percentuale leggermente

inferiore rispetto all’anno precedente.

Solo il 26% dei lavoratori dell’area EMEA

e il 29% dell’APAC ha dichiarato di

sentire un “impegno totale” nel 2014.

Quanto ti senti impegnato o “legato” al tuo attuale datore di lavoro? (% di “totalmente impegnati” per area geografica)

L’IMPEGNO DEI DIPENDENTI

0%

10%

20%

30%

40%

2014201320122011

EMEA

APAC

Globale


Lo scenario è simile quando si parla della

“lealtà” dei dipendenti verso i propri

datori di lavoro. Globalmente, solo il 29%

dei dipendenti dichiara di sentirsi “più leale”

verso il proprio datore di lavoro nel 2014

rispetto all’anno precedente; un livello che

è rimasto sostanzialmente stabile dal 2011.

In EMEA, il 22% dichiara di sentirsi più leale

verso il proprio datore di lavoro nel 2014:

una percentuale in lieve miglioramento

rispetto all’anno precedente.

In APAC, il 32% dichiara di sentirsi più

leale, proseguendo nel trend al ribasso

che ha caratterizzato gli ultimi due anni.

Rispetto ad un anno fa, ti senti più o meno leale verso il tuo datore di lavoro? (% di “più leale,” per area geografica)

LEALTÀ DEIDIPENDENTI

0%

10%

20%

30%

40%

2014201320122011

EMEA

APAC

Globale


Globalmente, il 61% dei lavoratori

dichiara di avere intenzione di

cercare lavoro in un’altra azienda entro

il prossimo anno, riflettendo il costante

declino di questo indicatore della volatilità

dell’occupazione negli ultimi anni.

In EMEA, il 68% dei lavoratori intende

cambiare lavoro: una percentuale

che si è mantenuta sostanzialmente

stabile negli ultimi quattro anni.

In APAC, il 64% dichiara di voler

cercare un nuovo lavoro entro

l’anno: un dato in leggero aumento

rispetto agli ultimi quattro anni.

Il declino globale è giustificato in

larga misura dal netto calo registrato

nelle Americhe, che compensa gli

incrementi in EMEA ed APAC.

Hai intenzione di cercare lavoro in un’altra organizzazione entro il prossimo anno? (% di “Sì,” per area geografica)

INTENZIONE DI CAMBIARE LAVORO

40%

50%

60%

70%

80%

2014201320122011

EMEA

APAC

Globale


In EMEA ed APAC, l’intenzione di cambiare

lavoro è più marcata in Danimarca, Italia,

Portogallo, Francia, Australia, Svezia ed

India, dove più del 70% dei lavoratori

ha in programma di cambiare lavoro.

All’estremo opposto, Russia, Germania,

Cina, Singapore e Svizzera sono tutte

al di sotto della media mondiale.

Hai intenzione di cercare lavoro in un’altra organizzazione entro il prossimo anno? (% di “Sì,” per Paese)

MEDIA GLOBALE: 61%

MEDIA EMEA: 68%

MEDIA APAC: 64%

0

20

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100

GlobalRussiaGermanyChinaSingaporeSwitzerlandMalaysiaPolandThailandNorwayIndonesiaHungaryUKNetherlandsNew ZealandIndiaSwedenAustraliaFrancePortugalItalyDenmark

0%

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60%

80%

100%

RussiaGermanyChinaSingaporeSwitzerlandMalaysiaPolandThailandNorwayIndonesiaHungaryUKNetherlandsNew ZealandIndiaSwedenAustraliaFrancePortugalItalyDenmark

0

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40

60

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100

APACEMEA

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SVEZ

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ZERA

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NO

UN

ITO

INTENZIONE DI CAMBIARE LAVORO


Equilibrio tra competenze e carrieraIl compito di attrarre, far crescere e trattenere il personale di talento è comune a tutte le aziende.

Prevedere opportunità di promozione per i dipendenti è, ovviamente, una parte importante di ciò,

ma non quanto potrebbero pensare alcune aziende. C’è la convinzione diffusa, tra molti partecipanti

all’indagine, che acquisire competenze sia più importante che avanzare nella scala gerarchica aziendale.

I dipendenti mettono l’accento sullo

sviluppo di competenze e si rendono conto

dell’importanza delle competenze stesse

per garantirsi un lavoro nel lungo periodo e

fare carriera. Dal punto di vista delle aziende,

ciò suggerisce che promuovere i dipendenti

non è sempre una strategia di retention

valida, soprattutto se la promozione non è

accompagnata da strumenti che consentano

di verificare se i dipendenti hanno le

competenze giuste per il nuovo ruolo.

Spesso, è facile sottovalutare il grado di

volatilità cui aziende e dipendenti hanno

dovuto far fronte negli ultimi anni, turbolenti

sul piano economico.

In tale scenario, le competenze danno alle

persone non solo le conoscenze e la capacità

di operare bene nel proprio ruolo attuale, ma

anche la capacità di adattarsi e la flessibilità

di accettare in futuro anche lavori che

potrebbero essere molto diversi.

Lo sviluppo delle competenze deve

diventare una priorità assoluta per le aziende

che vogliono migliorare il livello d’impegno

dei dipendenti, nonché la retention e la

produttività.


Quando pensa a cosa sia meglio

per lo sviluppo della propria

carriera, la maggior parte dei dipendenti

è più interessata allo sviluppo delle

competenze che all’avanzamento

nella scala gerarchica dell’azienda.

Globalmente, il 62% è più interessato

ad acquisire nuove competenze

che a raggiungere un livello più alto

all’interno dell’organizzazione (38%).

I dipendenti dell’EMEA sono molto

interessati allo sviluppo di competenze,

col 67% che considera l’acquisizione

delle stesse una priorità.

Lo scenario è alquanto diverso in

APAC, dove gli intervistati si dividono

più equamente tra quanti mettono

al primo posto le competenze (51%)

e quanti danno più importanza

all’avanzamento di carriera(49%).

Pensando ad opportunità di avanzamento di carriera, quale affermazione descrive meglio i tuoi obiettivi professionali a breve termine? (%, per area geografica)

OBIETTIVI DI CARRIERA IMMEDIATI

GLOBALE

EMEA

APAC

M’interessa di più acquisire nuove competenze

M’interessa di più fare carriera

62% 38%

67% 33%

51% 49%


Tra i principali gruppi generazionali

nei quali si dividono i lavoratori,

c’è la convinzione diffusa che lo

sviluppo delle competenze sia

l’opzione migliore per fare carriera, con

i lavoratori più anziani maggiormente

propensi a scegliere quest’opzione.

Tra i Baby Boomer, il 69% preferisce

l’acquisizione di competenze

rispetto all’avanzamento all’interno

dell’organizzazione quale strumento

più idoneo al raggiungimento dei

propri obiettivi di carriera: più della

Gen Y (61%) e della Gen X (60%).

Pensando ad opportunità di avanzamento di carriera, quale affermazione descrive meglio i tuoi obiettivi professionali a breve termine? (%, per gruppo generazionale)


GEN Y

GEN X


M’interessa di più fare carriera

61% 39%

60% 40%

69% 31%


Non solo le competenze sono di

fondamentale importanza per i

dipendenti, ma c’è anche la volontà di

sacrificare una retribuzione più alta e un

avanzamento di carriera per l’opportunità

di acquisire nuove competenze.

L’idea di acquisire nuove competenze

al lavoro vale più di più alta e/o

avanzamento di carriera per più

della metà (57%) dei dipendenti.

Forse percependo che lo sviluppo delle

competenze è un “biglietto vincente”

per un futuro migliore, i dipendenti

dell’APAC sono molto più propensi a

rinunciare a retribuzione e/o carriera

(66%) rispetto a quelli dell’EMEA (57%).

Quanto saresti propenso/a a rinunciare ad una retribuzione più alta e/o ad un avanzamento di carriera in cambio dell’opportunità di acquisire nuove competenze? (% di “molto propenso” e” propenso”, per area geografica)

VOLONTÀ DI SCAMBIARE RETRIBUZIONE E COMPETENZE

57%

EMEA

66%

APAC

57%GLOBALE


Uno dei dati più interessanti

dell’indagine è che il fatto di

mettere lo sviluppo di competenze

davanti ad una promozione non è

limitato ai dipendenti più qualificati

e specializzati, dai quali ci si aspetta

normalmente che diano la precedenza

all’affinamento delle competenze.

Infatti, lo sviluppo delle competenze è

una priorità più per gli altri dipendenti

(64%) che per questi ultimi (61%).

Quando pensi ad opportunità di avanzare nella carriera, quale affermazione descrive meglio i tuoi obiettivi di carriera nell’immediato? (%)


PROFESSIONAL/TECHNICAL (PROFILI PIÙ SPECIALIZZATI E QUALIFICATI)

NON-PROFESSIONAL/TECHNICAL (PROFILI MENO SPECIALIZZATI E QUALIFICATI)


M’interessa di più raggiungere un livello più alto

61% 39%

64% 36%


Coinvolgere i dipendenti in discussioni che riguardano la carrieraUn elemento fondamentale nello sviluppo dei talenti è la garanzia che i dipendenti siano consapevoli

di ciò che si sta facendo per gestire ed accrescere le loro competenze per il futuro. Le discussioni

strutturate su temi che riguardano la carriera sono essenziali per un’ efficace gestione dei talenti.

Le discussioni che riguardano la carriera

s’inseriscono nel desiderio di nuove

competenze e sono un via importante per

l’engagement tra azienda e dipendente.

Tuttavia, spesso le interazioni in tema di

carriera non soddisfano le esigenze dei

dipendenti per quanto riguarda lo sviluppo

di nuove competenze e l’avanzamento

di carriera: ciò suggerisce che alcune

aziende stiano rivolgendo i propri sforzi

in quest’area nella direzione sbagliata.

È importante che le aziende si

rendano conto dell’importanza che i

dipendenti attribuiscono allo sviluppo

delle competenze individuali. È

positivo per le aziende, ma è anche un

investimento sul futuro del lavoratore.

Competenze ed avanzamento di

carriera procedono di pari passo. I

dipendenti vogliono che i propri capi

parlino con loro di carriera. Vogliono

orientamento, sicurezza e guida.

Le interazioni che riguardano l’avanzamento

di carriera debbono essere pensate

attentamente, in modo da essere

strutturate e targetizzate, allo scopo di

garantire uno scambio sincero ed aperto

sulle opportunità di carriera dei singoli, le

eventuali problematiche e limitazioni.


DISCUSSIONI SULLO SVILUPPO DELLA CARRIERA

Le discussioni che riguardano la carriera

dovrebbero essere parte integrante

e routinaria di una gestione oculata della

carriera, ma spesso ciò non accade.

Globalmente, il 38% dei dipendenti dichiara

di aver avuto discussioni sul tema dello

sviluppo di carriera nell’ultimo anno.

Sono molti di più i dipendenti

dell’APAC che hanno avuto tali

discussioni nell’ultimo anno (50%)

rispetto a quelli dell’EMEA (41%).

Nell’ultimo anno, hai discusso il tema dell’avanzamento di carriera col tuo datore di lavoro? (% di “sì,” per area geografica)

38%GLOBALE41%

EMEA

50%

APAC



La propensione dei dipendenti a parlare

di uno sviluppo di carriera con il

proprio datore di lavoro cala con l’età.

Sono molti di più gli espondenti della

Gen Y che hanno discusso degli sviluppi

della propria carriera col datore di

lavoro (42%) rispetto al 40% della

Gen X e al 29% dei Baby Boomer.

Nell’ultimo anno, hai discusso il tema dell’avanzamento di carriera col tuo datore di lavoro? (% di “sì,” per gruppo generazionale)

Baby Boomer29%

Gen Y42%

Gen X40%


C’ è una notevole disparità nell’incidenza

delle discussioni sullo sviluppo della

carriera nelle varie aree geografiche.

Le percentuali più alte si registrano in

Cina (61%), Indonesia (59%), Russia

(57%), Malesia (57%), Thailandia

(57%) e Germania (56%).

Le più basse, invece, in Ungheria

(18%), Portogallo (31%), Australia

e Svezia (entrambe al 33%).


Nell’ultimo anno, hai discusso il tema dell’avanzamento di carriera col tuo datore di lavoro? (% di “sì,” per Paese)

MEDIA MONDIALE: 38%

MEDIA EMEA : 41%

MEDIA APAC: 50%

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APACEMEA

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HungaryPortugalAustraliaSwedenNew ZealandUKItalyDenmarkPolandNorwayNetherlandsSingaporeFranceSwitzerlandIndiaGermanyThailandMalaysiaRussiaIndonesiaChina

AUST

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GA

PORE

SVEZ

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SVIZ

ZERA

THA

ILA

ND

IA

REG

NO

UN

ITO


C’è una varietàsignificativa tra i

professionisti, circa il fatto che

abbiano parlato di sviluppo di carriera

con i propri datori di lavoro.

Più della metà di quanti lavorano in

Marketing (54%) e Sales (51%) ne

hanno parlato nell’ultimo anno, ma

solo il 21% di quanti operano nella

Formazione, il 34% dei lavoratori in ambito

matematico e il 38% nell’Healthcare.

Nell’ultimo anno, hai discusso il tema dell’avanzamento di carriera col tuo datore di lavoro? (% di “sì,” per occupazione)

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

FORMAZIONE

MATEMATICA

HEALTHCARE

LEGGE

AUTORIZZAZIONE DI SICUREZZA

SCIENZE

ENGINEERING

IT

SALES

MARKETING



L’intenzione dietro ogni discussione

in materia di sviluppo di carriera

è, in primo luogo, quella di aiutare i

dipendenti ad acquisire nuove competenze

e capacità che siano adatte allo stadio

successivo delle loro carriere.

Ma non tutte le discussioni su questo tema

danno gli stessi risultati. Globalmente,

il 57% dei lavoratori pensa che le

discussioni in merito allo sviluppo della

carriera che hanno avuto li abbiano

aiutati ad acquisire nuove competenze.

Sono decisamente di più i lavoratori

dell’APAC convinti che tali discussioni

gli abbiano dato l’opportunità di

acquisire nuove competenze (61%)

rispetto a quelli dell’area EMEA (52%).

DISCUSSIONI SULLO SVILUPPO DELLA CARRIERA E NUOVE COMPETENZE

Se hai avuto discussioni sullo sviluppo della tua carriera nell’ultimo anno, quanto sei d’accordo o in disaccordo con l’affermazione secondo la quale tali discussioni ti hanno apportato dei vantaggi in termini di opportunità di acquisire nuove competenze? (% di “molto d’accordo” e “d’accordo”, per area geografica)

52%

EMEA

61%

APAC

57%GLOBALE


Le discussioni sullo sviluppo di

carriera sembrano produrre più

risultati positivi in termini di sviluppo di

competenze per i dipendenti più giovani.

Tra quanti le hanno avute nell’ultimo

anno, il 61% dei lavoratori della

Gen Y le ha ritenute utili per

acquisire nuove competenze.

Al contrario, un numero minore di

lavoratori della Gen X ha trovato tali

discussioni utili per lo sviluppo di

competenze (54%), e questo dato

scende al 49% tra i Baby Boomer.


Se hai avuto discussioni sullo sviluppo della tua carriera nell’ultimo anno, quanto sei d’accordo o in disaccordo con l’affermazione secondo la quale tali discussioni ti hanno apportato dei vantaggi in termini di opportunità di acquisire nuove competenze? (% di “molto d’accordo” e “d’accordo”, per gruppo generazionale)

Gen Y61%

Gen X54%

Baby Boomer49%


Tra le professioni, c’è una notevole

differenza rispetto all’utilità delle

discussioni sullo sviluppo di carriera in vista

dell’acquisizione di nuove competenze.

Quanti lavorano in Matematica

(71%) e Formazione (61%) sembrano

trarne i maggiori benefici.

Sono più i professionisti di Engineering

ed IT a ritenerle utili (entrambi al

58%), rispetto a quelli che lavorano

in Finanza/Contabilità(54%),

Scienze (50%) e Legge (49%).


Se hai avuto discussioni sullo sviluppo della tua carriera nell’ultimo anno, quanto sei d’accordo o in disaccordo con l’affermazione secondo la quale tali discussioni ti hanno apportato dei vantaggi in termini di opportunità di acquisire nuove competenze? (% di “molto d’accordo” e “d’accordo”, per occupazione)

30% 40% 50% 60% 70% 80%

LEGGE

SCIENZE

FINANZA/CONTABILITÀ

HEALTHCARE


MARKETING

SALES

IT

ENGINEERING

EDUCATION

MATH


C’è anche un certo cinismo circa il

valore delle discussioni sullo sviluppo

di carriera per quanto riguarda gli effettivi

passi avanti nella carriera stessa.

Tra il 38% di lavoratori di tutto il mondo che

hanno parlato di sviluppo di carriera col

proprio datore di lavoro, circa la metà (48%)

concorda nel ritenerle utili in prospettiva

di future opportunità di avanzamento.

Ma i risultati variano in maniera

considerevole tra le aree geografiche.

Sono decisamente di più i lavoratori

dell’APAC che pensano che tali

discussioni li abbiano aiutati a fare

carriera (57%), rispetto al 42% di EMEA.

DISCUSSIONI SULLO SVILUPPO DELLA CARRIERA ED AVANZAMENTO

Se hai avuto discussioni sullo sviluppo della tua carriera nell’ultimo anno, quanto sei d’accordo o in disaccordo con l’affermazione secondo la quale tali discussioni ti sono state utili in termini di potenziali/future opportunità di avanzamento? (% (% di “molto d’accordo” e “d’accordo”, per area geografica)

42%

EMEA

57%

APAC

48%GLOBALE


Le discussioni sullo sviluppo di

carriera sembrano avere maggior

valore tra i lavoratori più giovani.

Tra il 38% di quanti hanno avuto

tali discussioni nell’ultimo anno, il

52% dei lavoratori della Gen Y le ha

ritenute utili in termini di potenziali

opportunità di futuro avanzamento.

Percentuali più basse tra quelli della Gen

X (46%) e tra i Baby Boomer (39%).

DISCUSSIONI SULLO SVILUPPO DELLA CARRIERA ED AVANZAMENTO

Se hai avuto discussioni sullo sviluppo della tua carriera nell’ultimo anno, quanto sei d’accordo o in disaccordo con l’affermazione secondo la quale tali discussioni ti sono state utili in termini di potenziali/future opportunità di avanzamento? (% di “molto d’accordo” e “d’accordo”, per gruppo generazionale)

Gen Y52%

Gen X46%

Baby Boomers39%


Le opinioni dei dipendenti sulle loro prospettive di carrieraAlcuni dei risultati dell’indagine esposti in precedenza rispetto all’impegno e

alla lealtà dei dipendenti saltano più facilmente all’occhio se si considerano

le loro opinioni circa le loro prospettive di carriera nell’immediato.

È chiaro che i dipendenti

attribuiscono un notevole

valore alle loro prospettive di

carriera, visto che rappresentano

un’assicurazione circa la loro

stabilità lavorativa ed economica.

I dipendenti cercano anche

l’aiuto dei propri datori di lavoro

per fare dei passi avanti in tal

senso, e guarderanno altrove se

si renderanno conto che le loro

carriere hanno la strada sbarrata.

Le aziende che si attivano per

aiutare i dipendenti a costruirsi

una carriera ne raccolgono

i benefici, sia in termini di

impegno e lealtà che di

produttività di questi ultimi.


Solo un terzo circa dei dipendenti

(35%) crede che avrà la possibilità

di fare carriera nell’azienda attuale.

La percentuale di lavoratori fiduciosi in tale

possibilità è nettamente più alta nell’APAC

(40%) che in EMEA, che si ferma al 32%.

Quanto sei d’accordo o in disaccordo circa il fatto che avrai opportunità di crescita/carriera nell’azienda per la quale lavori attualmente? (% di “molto d’accordo” e “d’accordo”, per area geografica)

OPPORTUNITÀ DI CARRIERA/CRESCITA NELL’AZIENDA ATTUALE

32%

EMEA

40%

APAC

35%GLOBALE


Quanto sei d’accordo o in disaccordo circa il fatto che avrai opportunità di crescita/carriera nell’azienda per la quale lavori attualmente? (% di “molto d’accordo” e “d’accordo”, per gruppo generazionale)


Man mano che i dipendenti

invecchiano, perdono gradualmente

fiducia nelle proprie opportunità di carriera.

Mentre il 39% di quelli della Gen Y è

fiducioso circa la possibilità di fare

carriera nell’azienda in cui lavora,

questa percentuale scende al 36% nella

Gen X e al 28% tra i Baby Boomer.Gen Y39%

Gen X36%

Baby Boomer28%


Quanto sei d’accordo o in disaccordo circa il fatto che avrai opportunità di crescita/carriera nell’azienda per la quale lavori attualmente? (% di “molto d’accordo” e “d’accordo”, per settore)


Per settore produttivo, le migliori

prospettive di carriera nelle aziende in

cui si lavora già si registrano in Oil & Gas

(43%), Business Services (42%), Automotive

ed Energia (entrambi al 40%).

Le prospettive meno rosee si

registrano nei settori delle Utilities

(29%) e delle Life Sciences (33%).

20

25

30

35

40

45

UtilitiesLife SciencesEducationChemical/PetrochemcialHospitality/Travel/LeisureRetailFinancial Services & InsuranceGovernmentFood & BeverageHigh Tech: ManufacturingHigh Tech: Internet Services/Software DevelopmentTransport/DistributionEnergyAutomotiveBusiness ServicesOil/Gas

20%

25%

30%

35%

40%

45%

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LITI

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TRIB

UZI

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ENER

GIA

AUTO

MO

TIVE

BUSI

NES

S SE

RVIC

ESOIL

/GA

S


Un elemento-chiave dell’avanzamento

di carriera in ogni ufficio è la

disponibilità di un percorso definito

attraverso il quale i dipendenti

possono progredire, mantenendo

aggiornate le proprie conoscenze,

competenze ed esperienze.

Globalmente, il 29% degli intervistati

dichiara che il proprio datore di lavoro

mette a disposizione un percorso di carriera

che offre possibilità di avanzamento.

A dirlo sono decisamente di più i

lavoratori dell’APAC (37%), mentre la

percentuale in EMEA si ferma al 23%.

In che misura ti è chiaro il percorso di carriera che hai a disposizione nell’azienda per la quale lavori attualmente? (% di “molto chiaro” e “chiaro,” per area geografica)

PERCORSI DI CARRIERA PRESSO L’AZIENDA ATTUALE

23%

EMEA

37%

APAC

29%GLOBALE


Vale la pena di capire quanto

diminuiscano le opzioni di carriera

con l’avanzare dell’età. I lavoratori più

anziani sono chiaramente convinti di avere

meno opportunità rispetto ai giovani di

scegliere tra varie opzioni di carriera.

Circa un terzo di quelli della Gen Y

(32%) e più di un quarto di quelli della

Gen X (29%) dichiarano di avere chiari

percorsi di carriera, rispetto a meno di

un quarto (23%) dei Baby Boomer.

In che misura ti è chiaro il percorso di carriera che hai a disposizione nell’azienda per la quale lavori attualmente? (% di “molto chiaro” e “chiaro,” per gruppo generazionale)


Baby Boomer23%

Gen Y32%

Gen X29%



Le opzioni di carriera più chiare

nell’azienda attuale sono dichiarate

dai professionisti che operano in

Matematica e Sales (entrambe al 33%).

Sul versante opposto, i percorsi

di carriera meno chiari sono

dichiarati dai professionisti di

Scienze (22%) e Legge (26%).

In che misura ti è chiaro il percorso di carriera che hai a disposizione nell’azienda per la quale lavori attualmente? (% di “molto chiaro” e “chiaro,” per occupazione)

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%

SCIENZE

LEGGE

HEALTHCARE

FINANZA/CONTABILITÀ


MARKETING

IT

ENGINEERING

FORMAZIONE

SALES

MATEMATICA


Reperire opportunità di carriera Nell’ambito del processo di sviluppo della carriera, i dipendenti utilizzano varie risorse per

raggiungere i propri obiettivi. Tra queste, formazione, mentoring, coaching ed assessment.

Tali risorse possono essere messe

a disposizione dall’azienda, dal

dipendente o da entrambi.

Con una nuova ondata di dipendenti

più consapevoli che hanno un maggior

controllo sulla propria carriera, oggi

c’è molta attenzione sull’efficacia

di tali strumenti e risorse.

L’aspetto forse più problematico è che

aziende anche ben intenzionate stanno

sprecando parte dell’investimento in

risorse per lo sviluppo di carriera.

I dipendenti identificano i lati positivi

e negativi in termini di denaro speso

nello sviluppo della loro carriera.

Inoltre, vediamo che, mentre i dipendenti

attribuiscono un notevole valore alle

aziende che fanno un buon lavoro nel

coltivare e sviluppare i talenti, sono

anche pronti a cercare e pagare per la

propria formazione o andare a lavorare in

aziende note per lo sviluppo dei talenti.


La risorsa più comunemente usata

per lo sviluppo delle risorse è la

formazione erogata dall’azienda, utilizzata

dal 46% degli intervistati a livello

globale, ma con percentuali più alte in

APAC (49%) rispetto all’EMEA (40%).

Al secondo posto, la formazione

ricercata o pagata dal dipendente,

utilizzata a livello mondiale dal 32%:

36% in EMEA e 32% in APAC.

Tra le altre risorse comunemente

utilizzate, il mentoring (27% a livello

globale), i career test (25%) e il career

coaching professionale(20%).

In fase di preparazione per opportunità di sviluppo di carriera/avanzamento, quali delle seguenti risorse hai utilizzato nell’ultimo anno per sviluppare i tuoi punti di forza? (% per area geografica, ammesse le risposte multiple)

RISORSE UTILIZZATE PER L’AVANZAMENTO DI CARRIERA

0%

20%

40%

60%

Career coachingprofessionale

Career testMentoringFormazione cercata/pagata da me

Formazione erogata dall’azienda

EMEA

APAC

Globale


Sul piano generazionale, sono

nettamente di più i lavoratori

della Gen Y (48%) che si sono avvalsi

della formazione erogata dall’azienda

nell’ultimo anno per analizzare i propri

punti di forza, rispetto a quelli della

Gen X (45%) e ai Baby Boomer (43%).

A fare affidamento sulla formazione

auto-finanziata sono prevalentemente

i lavoratori della Gen X (35%) e

i Baby Boomer (34%), rispetto a

quelli della Gen Y (28%).

Il mentoring è decisamente più ricercato

dalla Gen Y (31%) che dalla Gen X

(26%) e dai Baby Boomer (23%).

In fase di preparazione per opportunità di sviluppo di carriera/avanzamento, quali delle seguenti risorse hai utilizzato nell’ultimo anno per svilupparei tuoi punti di forza? (% per gruppo generazionale, ammesse le risposte multiple)

0%

20%

40%

60%

Career coachingprofessionale

Career testMentoringFormazione cercata/pagata da me

Formazione erogata dall’azienda

Gen X

Baby Boomer

Gen Y



Per quanto riguarda le occupazioni,

la scelta è fondamentalmente

tra formazione erogata dall’azienda e

formazione auto-ricercata e finanziata.

Healthcare e Sales hanno le percentuali

più alte di formazione erogata dall’azienda

(entrambe al 49%). L’ambito legale registra

il tasso più basso di formazione erogata

dall’azienda (38%), ma uno dei più alti per

quanto riguarda quella auto-finanziata

(38%). Col 31%, le Scienze hanno il

tasso più basso di formazione cercata e

finanziata autonomamente dal dipendente.

Per le aziende, ciò fa emergere

l’importante interrogativo su quale sia il

giusto equilibrio tra formazione erogata

dall’azienda e formazione cercata e

finanziata autonomamente dai lavoratori

e, in ciascun caso, se la formazione

erogata soddisfa effettivamente le

esigenze di dipendenti ed azienda.

In fase di preparazione per opportunità di sviluppo di carriera/avanzamento, quali delle seguenti risorse hai utilizzato nell’ultimo anno per sviluppare i tuoi punti di forza? (% delle due risorse principali, per professione)


0%

20%

40%

60%

LeggeMatematicaFormazioneMarketingFinanza/Contabilità

ScienzeITEngineeringAutorizzazionedi sicurezza

SalesHealthcare

Formazionecercata/ pagata da me

Formazione erogatadall’azienda


È particolarmente preoccupante

che molti dipendenti si sentano

solo marginalmente soddisfatti delle

risorse per lo sviluppo della carriera

messe a disposizione dalle aziende.

Solo poco più di un quarto dei

lavoratori di tutto il mondo (29%) si dice

soddisfatto, sotto questo aspetto.

In questa percentuale, rientrano

nettamente di più i lavoratori dell’APAC

(30%), rispetto al 21% in EMEA.

I livelli di soddisfazione indicano una

discrepanza tra aziende e dipendenti su

tale aspetto e fanno pensare che gran

parte dell’investimento dell’azienda

sia, probabilmente, sprecato.

Quanto sei soddisfatto delle risorse per lo sviluppo della carriera offerte dal tuo attuale datore di lavoro? (% di “molto soddisfatto” e “soddisfatto,” per area geografica)

SODDISFAZIONE RISPETTO ALLE RISORSE PER LO SVILUPPO DELLA CARRIERA

21% 30%

EMEA APAC

29%GLOBALE


C’è un netto declino, con l’età, nella

percezione del dipendente sulla

qualità dei servizi per lo sviluppo della

carriera erogati dal datore di lavoro.

Tra i lavoratori della Gen Y, circa un terzo

(31%) è soddisfatto di tali servizi, ma il dato

scende a 26% per la Gen X

e 24% tra i Baby Boomer.

Quanto sei soddisfatto delle risorse per lo sviluppo della carriera offerte dal tuo attuale datore di lavoro? (% di “molto soddisfatto” e “soddisfatto,” per gruppo generazionale)


Baby Boomer24%

Gen Y31%

Gen X26%


Per quanto riguarda i settori, l’Oil & Gas

spicca per un livello relativamente alto

di soddisfazione dei dipendenti rispetto

alle risorse per lo sviluppo della carriera

messe a disposizione dall’azienda (34%).

Automotive, Business Services, Formazione,

Servizi Finanziari & Assicurazioni, High

Tech: Manifattura e High Tech: Internet

Services/Sviluppo Software sono tutti al

di sopra della media mondiale, mentre le

Utilities (24%) sono nettamente al di sotto.

Quanto sei soddisfatto delle risorse per lo sviluppo della carriera offerte dal tuo attuale datore di lavoro? (% di “molto soddisfatto” e “soddisfatto,” per settore)


20

22

24

26

28

30

32

34

36

utilitiesretailhospitality/travel/leisureTransport/distributionGovernmentLife SciencesFood & BeverageEnergyChemical/PetrochemicalHigh tech: Internet Services/Software developmentHigh tech: ManufacturingFinancial Services & InsuranceEducationBusiness ServicesAutomotiveOil/Gas

20%

22%

24%

26%

28%

30%

32%

34%

36%

UTI

LITI

ES

RETA

IL

HO

SPIT

ALI

TY/V

IAG

GI/L

EISU

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TRA

SPO

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DIS

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AZI

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E

BUSI

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S SE

RVIC

ES

AUTO

MO

TIVE

OIL

/GA

S


Una generazione di lavoratori più

consapevoli sta cercando di farsi

carico della propria carriera e, per questo, di

utilizzare una gamma completa di strumenti

e risorse che li aiutino ad avere successo.

L’acquisizione e l’affinamento delle competenze

è più importante che mai. La recessione

economica e la lenta ripresa dei mercati

occupazionali hanno ricordato ai dipendenti la

necessità di competenze eccellenti e flessibilità.

Molte delle lezioni che sono emerse da questo

studio sono semplici, ma spesso sorvolate.

La promozione a spese delle competenze

può soddisfare un obiettivo a breve termine,

ma i dipendenti, in genere, mirano ad

affinare competenze a lungo termine.

Le discussioni sulla carriera con i dipendenti

soddisfano un bisogno reale. Aiutano a

dare una direzione ed una struttura al

processo e sono una via importante per

l’engagemente tra azienda e dipendente.

Lavoratori autonomi e consapevoli consolidano

i propri punti di forza principalmente attraverso

la formazione erogata dall’azienda. Questi,

inoltre, cercano e pagano di tasca propria

opportunità formative per continuare a creare

il proprio bagagilio di competenze, in modo

da essere ben posizionati per il futuro.

Le aziende che prendono l’iniziativa di aiutare

i dipendenti a comprendere meglio i propri

percorsi di carriera debbono essere certe

che le risorse che mettono a disposizione

siano adatte a coloro che vogliono aiutare.

Ci sono alcuni step che le aziende

possono intraprendere:

• Valorizzare in pieno le attuali iniziative

per lo sviluppo della carriera per

testarne l’adeguatezza rispetto alle

esigenze dei dipendenti e la consistenza

con le esigenze di capitale umano

dell’organizzazione aziendale.

• Adottare un approccio strutturato verso

CONCLUSIONE

Rendere l’avanzamento di carriera un “win-win”lo sviluppo della carriera, nell’ambito

di performance review regolari.

• Prendere in considerazione un esercizio di

carriera “a prova di futuro” per incoraggiare i

dipendenti ad analizzare come evolveranno

il proprio settore e il proprio ruolo,

nonché le competenze, le qualifiche e

la formazione che saranno necessarie.

• Sviluppare un programma di knowledge-

capture per sfruttare le competenze e

l’expertise dei dipendenti più dotati,

esperti e di lungo corso, in modo tale

che questa proprietà intellettuale possa

restare in azienda ed essere trasmessa

a neoassunti e meno esperti.

40Kelly Global Workforce Index™

IL KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX

Il Kelly Global Workforce Index (KGWI) è un’indagine annuale di carattere globale che raccoglie le

opinioni su temi che riguardano il lavoro e il luogo di lavoro. All’indagine hanno partecipato circa

230.000 persone in Americhe, EMEA ed APAC. L’indagine è stata condotta online da RDA Group

per conto di Kelly Services.

ESCI

An Equal Opportunity Employer. © 2014 Kelly Services

kellyservices.it

KELLY SERVICES®

Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) è leader nell’erogazione di workforce solutions.

Kelly® offre una vasta gamma di servizi di outsourcing e consulenza, nonché selezione di

personale a tempo determinato ed indeterminato. Con clienti in ogni parte del mondo, Kelly

ha trovato lavoro a più di 540.000 persone nel 2013. Il fatturato 2013 è stato di $5.4 miliardi.

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KGWI 2014 avanzamento di carriera

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