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Univ.-Prof. Dr. Christian Scholz

Wintersemester 2017/2018

HR Strategy &

Human Capital Management

orga.uni-sb.derigor.relevance@

2

Univ.-Prof. Dr. Christian [email protected]

Ab November: Kirsten [email protected]

Ihre Dozenten

HR-Strategy & Human Capital Management ([email protected]) WiSe 2017/2018

Lisa [email protected]


Ziel

• Die Vorlesung beschäftigt sich mit strategischem

Personalmanagement (sHRM) und greift Themen auf, die in

der personalwirtschaftlichen Praxis eine hohe Relevanz

(Erfolgsbezug) haben können – sofern sie „richtig“ abge-

deckt werden

• Sie lernen, Zusammenhänge zwischen Unternehmen,

Personalarbeit und Personalabteilung sowie dem weiteren

internen/externen Umfeld zu verstehen und zu gestalten

HR-Strategy & Human Capital Management ([email protected]) WiSe 2017/2018 3


Leitidee: „Rigor & Relevance“

• Gegenstand = Verhaltensorientierung

• Methodik = Empirieorientierung

• Ziel = Anwendungsorientierung („relevance“)

• Anspruch = Wissenschaftsorientierung („rigor“)

• Ergebnis = Managementorientierung

• Vision = Zukunftsorientierung



4 wichtige Dinge

• Webseite (+Facebook)

• Vorlesung

• Buch

• Artikel




Webseite

www.orga.uni-sb.de

http://www.orga.uni-sb.de/



Facebook

https://www.facebook.com/DerAnhalter-1704489353182862/

https://www.facebook.com/DerAnhalter-1704489353182862/


Vorlesung

• Vorlesung (Schwerpunkte aus dem Buch /Artikeln

Konzentration auf schwierige Sachverhalte und Transfer!)

• Wichtig:

Für die Klausur sind sowohl die Inhalte aus den Vorlesungen,

als auch die komplette Literatur relevant!

• „Mitmachvorlesung“!

• Folien werden immer erst nach der Veranstaltung online

gestellt!


Kap 1 Aktualität

Kap 2 Methodik

Kap 3 Grundlagen

strategisch taktisch operativ

Kap 4 Personalbedarfsbestimmung 4.1 + 4.2

Kap 5 Personalbestandsanalyse 5.1 + 5.2

Kap 6 Personalveränderung 6.1 + 6.2

Kap 7 Personaleinsatz 7.1 + 7.2

Kap 8 Personalkostenmanagement 8.1 + 8.2

Kap 9 Personalführung 9.1 + 9.2 9.3 9.4 HR Leadership & Change (WiSe)

HR Strategy & Human Capital Management (WiSe)

1.41.2

2.2

3.1

2.3.3 HR Communication & Media Management (SoSe)

1.3.1 Internationales HRM (SoSe)

2.3.2.42.3.1

3.3 3.5

7.4.4

6.36.4.2.36.4.3.36.4.4.3

6.4.2.46.4.3.46.4.4.4

7.3.4

4.3.5

8.2.5

9.2.6

6.2.6

HR Basics (WiSe)

Scholz, Christian, Personalmanagement. Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen, München (Vahlen) 6. Aufl. 2014)

orga.uni-sb.de

Zuordnung Vorlesungen:




Artikel

Werden im Laufe des Semesters immer wieder ergänzt

und sind ebenfalls klausurrelevant!


Eichhörnchenpunkte

• Bonus:

Bis zu 20 anrechenbare Zusatzpunkte auf die bestandene Klausur

• Im Laufe des Semesters werden Teilaufgaben gestellt, für die es Teilpunkte gibt.

• Aufgabenstellung 1:

– Beschreiben Sie die Personalstrategie Ihres DAX30-Unternehmens.

– Bitte versuchen Sie auch herauszufinden wie Unternehmens- &

Personalstrategie und andere Strategien im Unternehmen zueinander

stehen. Wie ist die Personalstrategie festgehalten? Schriftlich oder eher

implzit? Liegt eine emergente Strategie vor? Etc.

– Erstellen Sie hierzu bitte eine kurze schriftliche Ausarbeitung mit Quellen

(ca. 1-2 DinA4-Seiten).

– Bitte senden Sie Ihre Ausarbeitung (inkl. Namen aller Mitwirkenden, Matrikel-

nummern und E-Mail-Adressen) bis 07.11.2017 13.00 Uhr per E-Mail an

[email protected].

HR Leadership & Change ([email protected]) WiSe 2017/2018

mailto:[email protected]


HR Strategy &

Human Capital Management

HR Leadership&

Change

Internationales HRM

HR Communication &

Media Management

AdvancedMultimedia

Praktikum: OrgaTV für Fortgeschrittene

HR Information Systems

Organisations-und Arbeits-psychologie

**

Arbeits-recht

Multiperspek.Management

Masterarbeit

Seminararbeit

Pflichtveranstaltungen im Schwerpunkt

(66 CP)Zusatz- und sonstige Veranstaltungen im Schwerpunkt

(18 CP)St

amm

vera

nst

altu

nge

n

(12

CP

)Zu

satz

vera

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nge

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(12

CP

)M

aste

r-u

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Sem

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arb

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(42

CP

)

Inter-kulturelleKommuni-

kation

Voraussetzung für den Ausweis des HR-Master ist die Absolvierung der Bachelor-Veranstaltung „Personalmanagement: HR Basics“. Diese kann bereits im Bachelor - oder auch erst im Masterstudium belegt werden. Sie kann während des Master-Studiums nur dann eingebracht werden, wenn der Schwerpunkt HR ausgewiesen wird. Die Punkte hierfür werden zunächst auf einem separaten Konto gut geschrieben. Nur bei endgültigem Ausweis des Schwerpunkts HR wird die Leistung auf das normale Konto übertragen.

** Achtung: Hier sind nur begrenzte Plätze verfügbar!


Wichtige Hinweise für unser Vertiefungsfach

• Unser Lehrstuhl wird zum Ende des Sommersemester 2018

nach der altersbedingten Pensionierung von Prof. Scholz

geschlossen.

• Sofern es keine weiteren Mittelkürzungen gibt, werden alle

Veranstaltungen bis zum Ende des Sommersemesters 2018

planmäßig angeboten.

• Es werden zum Ende der Veranstaltungen regulär Klausuren

angeboten. Zudem ist auch das Angebot von Nachklausuren

sichergestellt.

13HR-Strategy & Human Capital Management ([email protected]) WiSe 2017/2018


Mittwochs 18:18 Uhr ORGA.TV

14HR-Strategy & Human Capital Management ([email protected]) WiSe 2017/2018

Für das Wintersemester 2017/2018 sucht der Lehrstuhl für

BWL, insb. Organisation, Personal- und Informations-

management Verstärkung für das Team.

Bei folgenden drei Projekten brauchen wir Unterstützung:

① Projekt Fluchtraum Europa (Dokumentation, kreative

Arbeit, etc.)

② Projekt Medienmanagement (Literaturrecherche,

Datenbankpflege etc.)

③ Projekt orgaTV Medien & Social Media (Dokumentation,

kreative Arbeit, Filme schneiden etc.)

Bei Interesse freuen wir uns über Ihre kurze Bewerbung

(inkl. Lebenslauf und Überblick über Ihre studentischen

Leistungen sowie Interessen) an [email protected].

Weitere Informationen erhalten Sie bei Lisa Grotefend

(Email: [email protected]).

P.S. Wir bieten auch ein internes Praktikum zum Thema

HR macht glücklich an. Bei Interesse gerne melden!

orga.uni-sb.de sucht neue studentische Mitarbeiter/innen




Europa Workshop

16

HR-Strategy & Human Capital Management

([email protected]) WiSe 2017/2018



Semesterplan

17.10.2017 Human Resource Strategy I

24.10.2017 Human Resource Strategy II

31.10.2017 Feiertag

07.11.2017 Human Capital Evaluation I

14.11.2017 Human Capital Evaluation II

21.11.2017 Human Capital Evaluation III

28.11.2017 Human Resource Dynamics I

05.12.2017 Human Resource Dynamics II

12.12.2017 Human Resource Dynamics III

19.12.2017 Human Resource Management I

02.01.2018 Klausurübungswoche

09.01.2018 Human Resource Management II

16.01.2018 Human Resource Management III

23.01.2018 Looking into the future

30.01.2018 Klausurvorbereitung


1. HR-Strategie

Lernziele:

Verstehen zentraler (strategischer) Grundlagen, die für die gesamte Diskussion im

Bereich HR-Strategie relevant sind

Themenüberblick:

(1) Herausforderungen

(2) Postulate

(3) Systematik

(4) Strategie

(5) Perspektiven

Literatur: BUCH:

Scholz, Christian, Personalmanagement (Vahlen, 6. Aufl.) 2014, Kapitel 1.2, 1.4 und 2.2

ARTIKEL:

Scholz, Christian, Strategielosigkeit als zukünftige Strategie?, in: Personalwirtschaft (08/2014), 36-38.

https://www.personalwirtschaft.de/hr-organisation/fokus-mittelstand-strategische-personalarbeit/beitrag-

scholz.html

Delery, J. E./Roumpi, D., Strategic human resource management, human capital and competitive advantage:

is the field going in circles?, in: Human Resource Management Journal, 27(1/2017), 1–21.

http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/1748-8583.12137/full


HR-Strategie

https://www.personalwirtschaft.de/hr-organisation/fokus-mittelstand-strategische-personalarbeit/beitrag-scholz.html

http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/1748-8583.12137/full


(1) Herausforderungen

HR-Strategy & Human Capital Management ([email protected]) WiSe 2017/2018 19Scholz, Personalmanagement, München (Vahlen 2014), 8

1

2 3

4

5 6

HR-Strategie


Trends (Opaschowski, 2008a, 86-87)


• Das Industriezeitalter ist tot.

• Produktion und Dienstleistung wachsen immer mehr zusammen.

• Das Leitbild der Vollbeschäftigung ist überholt.

• Der Berufswechsel wird zur Regel.

• Das Normalarbeitsverhältnis stirbt aus.

• Die Rund-um-die-Uhr-Beschäftigung wird zur neuen Norm.

• Der Ausverkauf der Arbeitslust beginnt.

• Die Loyalität der Mitarbeiter geht verloren.

• Wertvolle Sozialzeit geht verloren.

• Die Beschäftigungskrise weitet sich zur Bildungskrise aus.

HR-Strategie



(2) Postulate als Leitlinien

Scholz, Personalmanagement, München (Vahlen 2014), 61

HR-Strategie



Erfolgsorientierung im Personalmanagement

HR-Strategie



Personalwirtschaftliche Gestaltungsbereiche für das

Stimmigkeitspostulat

HR-Strategie



Zusammenhang von HR-relevanter Flexibilität und Erfolg (Ngo/Loi, 2008, 1661)

HR-Strategie

Variablen Mittelwert Standard-

abweichung

Korrelationen

1 2 3 4 5

1 Fähigkeitsflexibilität 4,31 ,76

2 Verhaltensflexibilität 4,14 ,84 ,53 **

3 Flexibilität in der

Personalarbeit 4,20 ,84 ,42 ** ,56 **

4 Anpassungsfähigkeit 4,48 ,89 ,37 ** ,65 ** ,57 **

5 HR-Leistung 3,36 ,57 ,33 ** ,37 ** ,31 ** ,38 **

6 Unternehmensleistung 3,49 ,65 ,26 ** ,36 ** ,25 ** ,29 ** ,55 **

Signifikanzniveau für Korrelationen: **p < ,01



Pfad- beziehungsweise kausalanalytische Betrachtung

von HR-relevanter Flexibilität und Erfolg (vgl. Ngo/Loi, 2008, 1662)

HR-Strategie

* p < ,05


Gefahren der Flexibilisierung


• Ineffizienzfalle

• Bürokratiefalle

• Zielkonfliktfalle

• Reduktionismusfalle

• Misfitfalle

HR-Strategie


Kundenorientierung im Personalmanagement


HR-Strategie



(3) Systematik

Personalmanagementfelder

Personalmanagementebenen

strategisch taktisch operativ

Ver.orien Inf.orien Ver.orien Inf.orien Ver.orien Inf.orien

Personalbedarfsbestimmung

Personalbestandsanalyse

Personalbeschaffung

Personalentwicklung

Personalfreisetzung

Personaleinsatz

Personalkostenmanagement

Personalführung

Scholz, Personalmanagement, München (Vahlen 2014), Vorwort

HR-Strategie


(4) Strategie


Unternehmens-strategie

Potenzial-strategie

Personal-strategie

2 3 4

Wettbewerbs-analyse

1

HR-Strategie


Wettbewerbsanalyse


1

Bewegungen imSubstitutionsbereich

Bewegungenneuer (potentieller)

Konkurrenten

Bewegungen derKunden

Bewegungen derLieferanten

Bewegungen vonUnternehmen deseigenen Marktes

HR-Strategie

Strategische Kräfte von Michael E. Porter

Erweitert nach Porter, Michael E., Competitive Strategy. Techniques for Analysing Industries and Competitors, New York (Freepress) 1980, 4.


Unternehmensstrategie

• Pragmatisch-präskriptive Strategiemerkmale:

– Potenzialorientierung

– Komplexitätsreduktion

– Aktionsorientierung


2

HR-Strategie



Unternehmensstrategie

Empirisch-deskriptive Strategiemanifestation:

2

Mintzberg, Henry, 1994, 24

HR-Strategie



Market based view Resource based view

Wert,

Knappheit,

Nicht-Imitierbarkeit,

Nicht-Substituierbarkeit

Tangible/intangible

Ressourcen

qualifiziert/unqualifiziert

technisch/manageriell

Marktstruktur

Marktverhalten Marktergebnis

Unternehmensressourcen

Strategie Performance

Marktliches Umfeld

Umfelddeterminanten

Hauptvertreter: Michael Porter Hauptvertreter: Penrose, Edith

Barney, Jay

Grant, Robert

Market-Based- vs. Resource-Based-View

Unternehmensstrategie 2

HR-Strategie



Purchasing

Production

Sales

Finance

Organisation

Human

Resources

Competitive

Advantage

Outside-in

Inside-out

Market-Based-View

Resource-

Based-View

Dynamic

Capabilities

Market-Based- vs. Resource-Based-View

Unternehmensstrategie 2

HR-Strategie



Source: Pavlou/Sawy: Understanding the elusive Black Box of Dynamic Capabilities, in: Decision Sciences 42 (2011), 239-273.

Dynamic Capabilities

Potenzialstrategie 3

HR-Strategie



Personalstrategie 4

HR-Strategie

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